Waarom krijgt de ene vacature meer en betere reacties dan de andere? Uit verschillende onderzoeken blijkt dat dit onder andere te maken heeft met de leesbaarheid van de vacaturetekst. Hoe leesbaarder, hoe hoger de betrokkenheid bij je vacature(s). Kandidaten lezen hem dan eerder helemaal en solliciteren ook eerder. Zorg dus dat je vacatures makkelijk te lezen en te begrijpen zijn. Helaas is dat vaak niet het geval. Daarom: de 8 meest voorkomende missers op een rij.
Misser #1. Je trekt een oude vacature uit de kast
O jee, een medewerker vertrekt. Zijn baan komt beschikbaar. Wat nu? Eerst maar even kijken wat we vorige keer deden. En zo komt het dat vaak opnieuw een oude functieomschrijving wordt gebruikt. Niet slim. De manier waarop je een vacature opstelt bepaalt de kandidaten die je aantrekt. En je wilt waarschijnlijk geen kloon van je vorige medewerker aannemen. De functie en het werk hebben zich doorontwikkeld – daar hoort dan toch ook een nieuwe functieomschrijving bij?
Misser #2. Je kent je doelgroep niet
Denk goed na over wie je precies zoekt. Dit is echt een van de meest voorkomende missers – het maakt het schrijven van vacatureteksten ook lastig. Zeker als je mismatches wilt voorkomen. Wie zijn die kandidaten dan precies naar wie je op zoek bent? Waaróm moeten zij solliciteren op jouw vacature? Wat levert het hen op, naast een leuke baan?
Wie zijn die kandidaten waar je naar op zoek bent? Waarom moeten zij solliciteren op jouw vacature?
Om dit concreet in je vacaturetekst te verwerken moet je je employer brand in kaart hebben. Daarvoor zijn 4 ingrediënten nodig. Eén daarvan is het beschrijven van je belanghebbend publiek (doelgroep). Dit komt bij elke vacature terug. Houd de doelgroep tijdens het schrijven van de vacaturetekst steeds voor ogen. Hoe praten ze? Wat vinden ze belangrijk? Welke woorden gebruiken ze? Verwerk dit in je vacaturetekst. Zo schrijf je doelgroepgericht en trek je het juiste (latent) talent aan.
Misser #3. De vacaturetitel triggert niet
De vacaturetitel moet meteen helder en duidelijk zijn. Dit is immers het eerste dat kandidaten zien. Als het ze niet meteen aanspreekt, scrollen ze verder. Of minstens zo erg: je trekt de verkeerde sollicitanten ermee aan. Houd daarom rekening met de volgende tips:
- Kies de juiste zoekwoorden
Kijk terug naar de doelgroepomschrijving. Gebruik die informatie om een heldere vacaturetitel te schrijven. Let goed op de zoekwoorden die ze gebruiken. Zoeken ze bijvoorbeeld op ‘voorraadbeheer’ of ‘inventory manager?’ Verwerk dat in de vacaturetitel.
- Houd de vacaturetitel kort
Uit onderzoek blijkt dat korte vacaturetitels effectiever zijn dan lange. Voor een sterke titel hanteer je tussen de 12 en 20 karakters (inclusief spaties en leestekens). Bij functietitels van meer dan 60 karakters wordt er 50% minder op geklikt.
- Leg de nadruk op het eerste of tweede woord
Kandidaten bekijken het vacatureaanbod vluchtig. De vacatures scannen ze verticaal. Daardoor zien ze maar een specifiek gedeelte van de functietitel. Deel dus vooral in het eerste of tweede woord belangrijke informatie over de functie. Dit zorgt voor meer kliks op je vacature.
Misser #4. De intro is niet pakkend
Oké, de kandidaat is nu ‘binnen’. Maar dan is het risico op veel voorkomende missers nog niet verdwenen. Want heb je de kandidaat met de vacaturetitel eenmaal getriggerd, dan wil je ook dat hij of zij de rest leest. Waar moet je dan op letten?
- Start met een ‘haakje’
Begin je introtekst met een inhaker die aansluit bij de visie van de organisatie én bij de belevingswereld van de doelgroep. Dit kan een leuke quote of gezegde zijn.
- Houd rekening met een korte spanningsboog
Met een sterke inhaker houd je de aandacht van de kandidaat vast. Tevens trigger je hem/haar om verder te lezen. Toch is dit het lastigste onderdeel van de hele vacaturetekst. Een kandidaat beslist binnen 30 seconden om wel of niet verder te lezen.
Waarom moet een kandidaat voor jóúw organisatie kiezen? Dat is de input die je nodig hebt voor je vacature.
Spendeer dus voldoende tijd aan de inhaker. Wat helpt is om hiervoor goed te kijken naar wat je organisatie onderscheidt van je concurrenten. Zij vissen in dezelfde vijver van talent, maar waarom moet een kandidaat voor jóúw organisatie kiezen? Dit zijn niet de secundaire arbeidsvoorwaarden, auto van de zaak, laptop of telefoon. Wat het wel is, wordt duidelijk bij het in kaart brengen van je employer brand. Dat is de input die je nodig hebt voor je vacature.
Misser #5. De tekst is moeilijk leesbaar
Kandidaten willen zichzelf in een vacaturetekst herkennen. Houd dus continu de doelgroep in gedachten. Zorg daarnaast voor een lekkere leesbaarheid. Gebruik witregels, tussenkopjes en opsommingstekens, maar overdrijf het niet. Recruiters gebruiken met name bulletpoints vaak in overvloed. Maar dat werkt helaas averechts. Uit onderzoek blijkt dat afwisseling tussen witregels, tussenkopjes en opsommingstekens het best werkt. Zo raakt de lezer minder snel verveeld.
Misser #6. De tekst is te lang
Niet alleen de indeling van de vacaturetekst bepaalt de leesbaarheid ervan. Ook de lengte speelt een rol. Zo blijkt uit LinkedIn onderzoek dat bij een vacaturetekst van maximaal 150 woorden het aantal sollicitaties toeneemt met 17,8% ten opzichte van vacatureteksten die tussen de 450 en 600 woorden lang zijn.
Een vacaturetekst van maximaal 150 woorden kent 17,8% meer sollicitaties dan een tekst van 450 tot 600 woorden.
Ons brein heeft een korte spanningsboog. Daardoor hebben we moeite met het verwerken van lange stukken tekst. Knip de vacaturetekst daarom op in korte stukken tekst van maximaal 4 tot 5 alinea’s. De lezer kan de tekst zo makkelijker verwerken, begrijpen en onthouden. Er zit een limiet aan wat ons brein aan kan.
Misser #7. Het einde blijft vaag
Nog een van de veel voorkomende missers: de verwachtingen van de kandidaat niet managen. Vermeld dus altijd aan het einde van de vacature duidelijk hoe het sollicitatieproces er verder uitziet. Oftewel:
- Communiceer over het sollicitatieproces
Zijn er nog tests nodig, een assessment misschien? Hoeveel gesprekken gaan er plaatsvinden? Vermeld dit in de vacaturetekst zodat de kandidaat weet wat er verwacht wordt. Zeker bij latent talent is dit handig om te vermelden, omdat zij zo weten wat de tijdsinvestering gaat zijn in verband met hun werk.
- Vermeld duidelijk ‘hoe’ te solliciteren
Solliciteren via e-mail? Natuurlijk. Maar ook andere manieren van solliciteren worden steeds belangrijker. Welke manier het beste is, hangt vooral af van je doelgroep. ‘Millennials’ gebruiken (nog) veel e-mail, maar ‘generatie Z’ kiest eerder whatsapp of video. Handig om hierop in te spelen als je deze doelgroep zoekt. Vermeld dus niet alleen de contactgegevens zoals de naam van de contactpersoon, het mailadres en het mobiel nummer (voor whatsapp), maar ook waar ze hun sollicitatievideo kunnen uploaden.
Misser #8. Weinig controle op de inhoud
Controleer ten slotte nog eens of alle gewenste informatie in de vacaturetekst staat. Geeft de vacature een duidelijk beeld van de persoon waarnaar je op zoek bent? Laat de vacaturetekst intern ook nalezen, het liefst door iemand die binnen de doelgroep valt. Zo kun je op het laatst nog aanpassingen doen waardoor de vacaturetekst nog beter aansluit op de persoon die je zoekt.
Over de auteur
Esther Nijskens werkt als Content Marketing Specialist bij Nijskens Branding Agency.
Meer over vacatureteksten?
Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Wil je zelf ook de veel voorkomende missers voor zijn? Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.