Het artikel gaat hieronder verder.
De vraag naar technisch personeel is al een aantal jaren een stuk groter dan het aanbod. En met de ambitie om 100.000 woningen per jaar te bouwen, een automatiseringsslag in de industrie te maken en de energietransitie vooruit te helpen, wordt de vraag naar technici de komende jaren alleen nog maar groter. Hoe kun je die mensen toch vinden en aan je binden? Volgens Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers Techniek, zijn daarbij de volgende 5 principes cruciaal:
#1. Staar je niet blind op functie-eisen
De luxe om te kiezen uit een batterij van kundige kandidaten, dat zie je in de technische sector niet meer. Als werkgever ben je vaak überhaupt al blij met een handjevol kandidaten om de vacature in te kunnen vullen. Zoek daarom niet langer naar de perfecte kandidaat die aan je hele lijst met vacature-eisen voldoet, maar kijk ook naar kandidaten die de functie in kunnen groeien. Een goede sollicitant die nét niet in het plaatje van een vacature past, wil je niet zomaar laten lopen.
Bekijk ook of een bepaalde kandidaat misschien een andere functie binnen de organisatie kan vervullen. Door nieuwe werknemers een passende functie te geven en vervolgens te ondersteunen met de juiste begeleiding, kun je de juiste mensen laten doorgroeien en efficiënter posities invullen. Bij Hoppenbrouwers hebben we zo bijvoorbeeld al 250 medewerkers laten doorgroeien of omscholen naar een andere functie dan waar zij oorspronkelijk in zaten.
#2. Investeer in zij-instromers
Een solide learning & development-strategie zou voor ieder technisch bedrijf onderdeel moeten zijn van het HR-beleid. Dat zorgt er niet alleen voor dat je de kennis en vaardigheden van bijvoorbeeld je technici up-to-date houdt, maar het verbetert ook de interne mobiliteit, werkplezier en arbeidsproductiviteit. Zo bieden wij medewerkers volop mogelijkheden om zich te ontwikkelen, in de Hoppenbrouwers Academy, waar een breed scala aan opleidingen en leertrajecten beschikbaar is. Dit vraagt een aanzienlijke investering, maar betaalt zich terug: het aantal opleidingsuren onder medewerkers is dankzij deze initiatieven met 30% toegenomen.
#3. Maak je HR-beleid datagedreven
Gebruik data om inzicht te krijgen in trends en verschillen binnen de organisatie, die je kunnen helpen geïnformeerde beslissingen te maken en richting te geven aan je HR-beleid. Een combinatie van data en persoonlijke benadering, zoals de inzet van HR-adviseurs in al je vestigingen, biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers. Hiermee kun je verschillen in tevredenheid, inclusiviteit, groei of prestaties identificeren, en regelmatig peilen hoe medewerkers zich voelen en daarover gericht het gesprek aangaan.
Een combinatie van data en persoonlijke benadering biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers.
Door deze aanpak verbeter je niet alleen continu, maar kun je ook innovatiever, wendbaarder en klantgerichter worden, wat uiteindelijk bijdraagt aan een hogere medewerkerstevredenheid en onderscheidend vermogen.
#4. Bevorder inclusiviteit
Werken aan een inclusieve cultuur is essentieel. Het kost tijd, inzet en investering, maar levert je veel op, want je medewerkers worden er gelukkiger en gemotiveerder van. Diversiteit en inclusiviteit worden ook steeds belangrijker bij de keuze voor een werkgever, dus wie er niet in investeert loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Wie niet investeert in diversiteit, loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Bovendien is het belangrijk om je inclusiviteitsbeleid te baseren op data. Gebruik de data vanuit je personeel om de ervaring van inclusiviteit te meten en gericht te verbeteren. Deel daarbij ook de succesverhalen uit je organisatie. Werkgevers aarzelen vaak om over diversiteit en inclusiviteit te communiceren uit angst dat het nooit genoeg is. Maar juist door open te zijn over verbeterpunten en behaalde successen, inspireer je zowel je medewerkers als potentiële nieuwe collega’s.
#5. Maak vertrekkers tot ambassadeurs
Bevorder ambassadeurschap onder oud-medewerkers door te investeren in een positieve offboarding-ervaring. Een goed georganiseerde offboarding laat niet alleen een blijvende indruk achter, maar versterkt ook de reputatie van je organisatie. Dit kan bijdragen aan het aantrekken van nieuw talent en aan positieve mond-tot-mondreclame in het netwerk van oud-medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk exitgesprek waarin oprechte aandacht is voor feedback en toekomstambities, een warm afscheid of toegang tot alumninetwerken op LinkedIn waarmee contact behouden blijft.
Zelfs medewerkers die vertrekken kunnen zo een ambassadeur worden van je organisatie, doordat ze hun positieve ervaringen delen en jouw bedrijf blijven aanbevelen binnen hun netwerk waar misschien wel andere interessante technici in zitten. Dit versterkt niet alleen de employer branding, maar zorgt ook voor een groter bereik van je organisatie als aantrekkelijke werkgever.
