Een kwart van de Nederlandse bevolking maakt in recruitment minder kans op een baan door IQ-tests, zo blijkt uit onderzoek van KIS. Dat is dus niet omdat die kandidaten minder capabel zijn, maar voornamelijk omdat we tijdens sollicitatieprocedures vasthouden aan een meetinstrument dat meer zegt over iemands vermogen om tests te maken dan over hun daadwerkelijke waarde in die specifieke functie voor een organisatie.
Kosten van verkeerd meten
De impact van de IQ-focus is behoorlijk te noemen. We lopen potentieel uitstekende kandidaten mis en creëren er ook een self-fulfilling prophecy mee. Kandidaten presteren slechter op tests omdat ze zich bewust zijn van vooroordelen – wat de KIS-onderzoekers treffend stereotype threat noemen. En dan hebben we het nog niet eens over de astronomische kosten van een verkeerde hire, die kunnen oplopen tot drie tot zes keer het jaarsalaris…
Mensen worden zelden ontslagen omdat ze hun werk niet aankunnen, maar omdat ze niet kunnen omgaan met verandering.
We blijven in recruitment dus hardnekkig vasthouden aan IQ-tests, terwijl de praktijk keer op keer laat zien dat zulke tests weinig voorspellende waarde hebben voor succes. Mensen worden meestal niet ontslagen omdat ze hun werk niet aankunnen (oftewel: niks mis met dat IQ), maar omdat ze niet kunnen omgaan met verandering. Omdat ze niet effectief communiceren, of geen echte connectie maken met hun team…
Van IQ naar EQ
Het is vooral ook jammer dat we nu massaal testen en assessments als iets negatiefs kunnen gaan zien. De perceptie van de kop van zo’n onderzoek triggert namelijk weer het volgende probleem: dat we teruggaan naar hoe we al sinds jaar en dag recruitment organiseren op deze wereld. Met drie elementen — en vooral die drie: een cv, een motivatiebrief én een sollicitatiegesprek. Ja, want dat setje factoren heeft ons al die jaren zover gebracht…
Het is beter om op iets te focussen dat we wél kunnen testen…
Dus voordat er een arsenaal aan recruiters opduikt, die en masse zegt: ‘zie je wel!’, is het beter om op iets te focussen dat we wél kunnen testen. Niet het IQ, maar het EQ. Emotionele Intelligentie. Hoe? Niet als vage term, maar als meetbaar concept dat zich uit in het vermogen om te verbinden met verschillende stakeholders, de flexibiliteit om mee te bewegen met verandering, het kunnen lezen én aanvoelen van organisatiedynamiek én de vaardigheid om effectief te communiceren op álle niveaus.
Meet slechts wat relevant is
‘Maar…’, hoor ik assessmentbureaus nu al zeggen, ‘onze tests zijn wetenschappelijk onderbouwd!’ En dat kan helemaal kloppen, maar dan nog meten we de verkeerde – wetenschappelijk onderbouwde – dingen. In plaats van algemene IQ-tests, moeten we specifieke competenties meten die écht relevant zijn voor de functie. En belangrijker nog: dat moeten we doen op een manier die recht doet aan de diversiteit van talent.
Betekent dit dat we helemaal moeten stoppen met testen? Nee, maar we moeten wel compleet anders gaan kijken.
Het goede nieuws? We zien steeds meer organisaties die deze omslag maken. Die begrijpen dat een hoog IQ geen garantie is voor succes. En dat EQ minstens zo belangrijk is – zo niet belangrijker. Betekent dit dat we helemaal moeten stoppen met testen? Nee, maar we moeten wel compleet anders gaan kijken naar wat we testen én wanneer.
Meet waarom het kan misgaan
Begin dus met een definitie van wat je écht zoekt in een kandidaat. Niet alleen de succesfactoren, maar juist ook de redenen waarom het mis kan gaan – de zogeheten firing criteria. En test daarop, aan de voorkant van je proces. Níet aan de achterkant. Uiteindelijk draait het niet om het vinden van de slimste kandidaat, maar om het vinden van de juiste match. Iemand die niet alleen het werk aankan, maar ook past bij de cultuur, de uitdagingen én de toekomst van je organisatie. ‘Maar Eli, kost die aanpak niet meer tijd?’ Ja, dat klopt. Dat kost misschien ietsje meer tijd. Maar de vraag is: wat kost het je als je het níet doet?
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van > 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.