Het artikel gaat hieronder verder.
Stel je voor: je hebt als recruiter alles op orde. Een A.I.-tool screent cv’s objectief, je gebruikt een gestructureerde vragenlijst tijdens het sollicitatiegesprek en een beoordelingsmatrix zorgt ervoor dat je de beste kandidaat selecteert. Checklist afgewerkt. Dit is hoe het hoort, toch? De kandidaat wordt aangenomen en gaat enthousiast aan de slag. Missie geslaagd.
Drie maanden later staat de hiring manager weer voor je neus. ‘Het is helaas geen match.’
Maar drie maanden later staat de hiring manager weer voor je neus. ‘Het is helaas geen match.’ De kandidaat vertrekt en jij mag weer op zoek naar een vervanger. In gesprek met de hiring manager kom je erachter wat er is misgegaan: de kandidaat was inhoudelijk sterk en perfect voor de functie, maar het team bleek niet in staat om zijn of haar nieuwe perspectief te omarmen. De kandidaat voelde zich niet gezien, gehoord en gewaardeerd – en heeft zelf besloten om te vertrekken.
Een inclusieve cultuur creëren
Dit voorbeeld laat zien dat inclusief werven op zichzelf niet genoeg is. We kunnen in recruitment nog zo ons best doen om divers talent binnen te halen, maar als de bedrijfscultuur niet inclusief genoeg is, zullen deze medewerkers vertrekken. En nee, van recruiters wordt niet verwacht dat ze eigenhandig de bedrijfscultuur veranderen. Maar het is wél hun verantwoordelijkheid om te signaleren dat inclusieve werving alléén geen duurzaam succes oplevert als de nieuwe collega’s zich vervolgens niet thuis voelen. Laten we dat bespreekbaar maken.
Iinclusieve werving alléén levert geen duurzaam succes op als de nieuwe collega’s zich vervolgens niet thuis voelen.
Maar hoe zorg je ervoor dat inclusief werven ook écht werkt? Dat vraagt meer dan een checklist of een eenmalige inspanning. Een inclusieve bedrijfscultuur bouw je met aandacht, strategie en vooral: een lange adem. Toch betekent dat niet dat je moet wachten tot alles perfect is. Grote veranderingen beginnen met kleine stappen.
Stap 1. Doe een 0-meting
Je kunt alleen iets verbeteren wat je echt begrijpt. Begin dus met een nulmeting: hoe divers en inclusief is de organisatie nu? Waar zijn de grootste verbeterkansen? Dit helpt om gerichte stappen te zetten in plaats van lukraak initiatieven te starten.
Stap 2. Maak inclusie onderdeel van beleid
Een inclusieve bedrijfscultuur kan geen losse ambitie blijven, maar moet even serieus worden genomen als andere bedrijfsdoelen. Leg vast wat de organisatie wil bereiken en hoe, zodat er continuïteit en meetbare vooruitgang is.
Stap 3. Werk met Employee Resource Groups (ERG’s)
Inclusie betekent niet praten over medewerkers, maar mét hen. ERG’s geven collega’s een stem en de kans om zelf bij te dragen aan een inclusieve werkcultuur. Ze dragen aantoonbaar bij aan een gevoel van verbondenheid én kunnen daarnaast ook nog een strategische meerwaarde leveren.
Stap 4. Leiderschap is de sleutel
Zonder een goed voorbeeld zal niet iedereen volgen. Maak leiders binnen de organisatie niet alleen ambassadeurs, maar ook actieve aanjagers van inclusieve verandering. Wijs hen specifieke doelen toe binnen de inclusieve bedrijfscultuur, zodat zij niet alleen het belang ervan uitdragen, maar ook concreet bijdragen en ondersteuning bieden aan de mensen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering.
Een inclusieve cultuur bouw je samen
Als recruiter speel je een sleutelrol in inclusieve werving, maar je invloed stopt niet bij het aannemen van talent. Jij bent degene die de organisatie in beweging kan brengen – door inclusie bespreekbaar te maken, signalen te delen en anderen mee te nemen in de verandering. Een inclusieve bedrijfscultuur bouw je samen, maar elke transformatie begint met iemand die de eerste stap zet. Waarom zou jij die persoon niet zijn?
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Lees ook
- De toekomst van recruitment: hoe ERG’s jouw talentpool ergens kunnen vergroten
- Wat betekent A.I. voor de kansen en risico’s voor meer inclusief werven?
