Ongeveer de helft van de gestarte werkrelaties in Nederland loopt al in het eerste jaar uit op een teleurstelling. Bij grofweg de ene helft daarvan is de kandidaat eigenlijk ontevreden over de nieuwe baan, bij de andere de opdrachtgever. Hoe dan ook: verwachtingen over en weer worden niet waargemaakt. En dat is natuurlijk zonde, hoe je het ook wendt of keert.
De helft van de werkrelaties loopt al in het eerste jaar uit op een teleurstelling.
Het is in elk geval een van de grote frustraties van Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Het is ook iets dat recruiters zich meer zouden mogen aantrekken, zegt hij. Het zijn immers recruiters die al die matches tot stand brengen. En hoe vervelend is het dan dat de helft van al dat werk binnen een jaar al leidt tot teleurstelling?
A bold statement: ‘we stoppen met matchen’
Het is daarom dat Bettonviel een besluit heeft genomen. Hij wil het voortaan anders doen. ‘We stoppen met matching’, zegt hij resoluut. En dat mag je gerust nogal a bold statement noemen, voor iemand die al 23 jaar werkt bij een bureau dat al 27 jaar met werving en selectie bezig is.
‘Het afbreukrisico voor nieuwe medewerkers is nog steeds heel groot.’
Want vacatures vervullen, en focussen op het arbeidscontract? Het mag voor een recruiter misschien elke keer een succes lijken. Maar wat als het binnen een jaar bij zoveel mensen tot niet waargemaakte verwachtingen leidt? Waarom krabt die recruiter zich daarover zo weinig achter de oren, vraagt Bettonviel zich af. ‘Het afbreukrisico voor nieuwe medewerkers is nog steeds heel groot. En de kosten daarvan zijn gigantisch hoog. Hoe goed we ook ons best doen. Dat zou toch beter moeten kunnen?’
Mensen kopen niet bij diploma’s
Velde is een bureau met een kleine 30 mensen in dienst, en is van oudsher sterk in vooral salesfuncties, in Nederland, maar ook in Duitsland, Frankrijk en België. Bij hun selectiemethoden zijn al jaren de zogeheten soft skills meer van belang dan de hard skills. Want, zoals Bettonviel zegt: ‘Mensen kopen bij mensen. Niet bij diploma’s of cv’s.’
‘Succes blijft lastig te voorspellen. Hoe goed je kandidaten ook assesst, hoe goed je ook interviewt.’
Maar dan nog blijft het lastig succes te voorspellen, zegt hij. Hoe goed je kandidaten ook assesst, en hoe goed je ook interviewt. Zowel aan de kant van werkgevers als kandidaten blijft er hoe dan ook veel ontevredenheid bestaan, en blijven verwachtingen en realiteit uiteen lopen. Bettonviel heeft de afgelopen twee jaar dan ook besteed aan de vormgeving van een nieuwe werkwijze, die zulke frustraties zoveel mogelijk moet wegnemen. ‘De Velde Methode©’ wordt het nu genoemd, met heel slim een copyrighttekentje erbij.
Wat houdt die methode in?
Wat de essentie is van die methode©? ‘Verwachtingen managen’, zegt Bettonviel. En dat betekent zowel aan de voor- als aan de achterkant van het proces: harder werken. Aan de voorkant van het proces houdt dat in: meer vragen stellen. Met kandidaten echt het gesprek aangaan: wat zou je graag willen? En aan opdrachtgevers hetzelfde vragen. ‘Als je dat nu vraagt, kom je meestal niet veel verder dan: “we willen groeien”. Ja, dûh. Dat wisten we al. Maar het gaat erom: hoe dan? Welke kant wil je op groeien?’
‘Vraag je ondernemers om hun ambitie, dan zeggen ze: we willen groeien. Ja dûh. Maar hoe dan?’
In hun nieuwe methode sluit het bureau aan bij de ‘Golden Circle‘, beroemd geworden door Simon Sinek. Ze vragen niet alleen naar het ‘hoe’ en ‘wat’ van een opdrachtgever of kandidaat, maar ook naar het ‘waarom’. ‘Dat blijkt nog niet zo makkelijk’, aldus Bettonviel. ‘Het zijn vragen die beide kanten van de tafel nog niet echt gewend zijn om te beantwoorden, zo merken we in de praktijk. Daarom zijn we al onze consultants hierop ook nog volop aan het trainen.’
Van 6 weken tot… 1 jaar
Start with the end in mind, noemt de algemeen directeur dat. Het betekent eigenlijk een heel andere dienstverlening, zegt hij. ‘Waar we normaal werkten met een procedure van 6 tot 8 weken, voordat het contract getekend was, is dat nu veranderd naar dienstverlening van 1 jaar. Want niet alleen aan de voorkant hebben we het proces uitgediept, maar we willen nu ook erop toezien dat het aan de achterkant goed uitpakt.’
‘Zie ons als de getuige, die graag van het huwelijk een succes wil maken.’
Dus niet: stoppen en een factuur sturen zodra de kandidaat begonnen is. Maar in plaats daarvan: contact houden, kijken of de verwachtingen over en weer worden ingelost. ‘Zie het als een huwelijk’, zegt Bettonviel. ‘Daarbij spreek je ook dingen af, die in de praktijk best anders kunnen uitpakken. De praktijk is weerbarstig. Maar zie ons dan als de getuige, die ook graag van het huwelijk een succes wil maken.’
Garantie tot voorbij de deur
Dat gaat zelfs zover dat de opdrachtgever een garantie krijgt. Mocht de nieuwe werknemer tóch besluiten om binnen een jaar weer te vertrekken, om wat voor reden dan ook? ‘Dan starten we helemaal opnieuw’, zegt hij. ‘En op onze kosten.’
‘Bureaus die werken op basis van no cure no pay doen meer kwaad dan goed.’
Bettonviel hoopt daarmee een steen in de recruitmentvijver te gooien. Want te vaak ziet hij in de praktijk dat het werk van recruiters weinig is afgestemd op de strategie van de klant. Zeker bureaus die gevraagd worden te werken op basis van no cure no pay doen volgens hem meer kwaad dan goed. ‘Ze lokken gedrag uit dat kandidaten weer snel doet vertrekken. En dat willen wij niet.’
Afrekenen op toegevoegde waarde
Zijn uiteindelijke droom? Dat is dat opdrachtgevers niet meer betalen voor een plaatsing, maar een fee betalen over de toegevoegde waarde die een kandidaat bij een organisatie biedt. ‘Voor 80 procent werkt het nu ook al zo’, zegt hij. ‘En het gaat steeds meer richting de 100%. We doen steeds meer moeite om dat te concretiseren. Dan kunnen we straks zeggen: dit is het nulpunt. En dan kun je vervolgens verschillende fotomomenten inbouwen, en zo de loop sluiten. Dan ben je niet langer een kandidaat aan het leveren, maar een opdrachtgever aan het helpen in zijn of haar ambities.’
‘In directiekamers denken ze vaak dat een kandidaat meteen moet snappen wat een organisatie precies is en doet.’
Dat vergt overigens ook nog wel aanpassingsbereidheid bij werkgevers, constateert hij. ‘Het probleem zit hem vaak in de directiekamers. Daar denken ze vaak dat een kandidaat maar meteen moet snappen wat een organisatie precies is en doet. En dan valt het tegen en dan zeggen ze een jaar later: “het was geen goede kandidaat”. Terwijl dan vaak de verwachtingen gewoon niet duidelijk waren. Daar is veel leed te voorkomen.’
Regelmatige kandidaatavonden
En dat geldt net zo goed aan de kandidatenkant, zegt collega Ilona Elings. ‘We hebben niets aan een geplaatste kandidaat als die niet succesvol is, of niet gelukkig. Daarom proberen we ook altijd goed door te vragen: waar word jij nou echt gelukkig van? We organiseren ook met enige regelmaat kandidaatavonden, waarop we daarover met hen in gesprek gaan. Als klankbord. En om een duwtje in de juiste richting te geven. Dat doen we nu virtueel. Maar ook nu blijft het belangrijk.’
‘We proberen altijd goed door te vragen: waar word jij nou echt gelukkig van?’
De schade en frustratie over de vele mislukte recruitmentprocessen is heel groot. Aan beide kanten van de tafel. Toch lijkt het voor een deel ‘gewoon geaccepteerd’, zegt Bettonviel. Alsof het een soort natuurwet is. Maar hij is vastberaden er toch iets aan te gaan doen. ‘Het is geen onwil, hè, dat het nu nog zo vaak verkeerd gaat. Het is meer een systeem dat zo gegroeid is en zichzelf op een of andere manier in stand houdt. Maar ik wil er wel vanaf.’
Investering in de lange termijn
Wat hij dan wel wil? ‘Ik wil dat we met recht tegen onze opdrachtgevers kunnen zeggen dat hun geld goed besteed is. En daarvoor zullen we moeten stoppen met het achterhaalde, traditionele matchen, en veel meer waarde moeten gaan toevoegen. Het moet gaan om een investering in de toekomst, voor de lange termijn. Alleen zo kun je helpen de ambities van zowel de opdrachtgever als de kandidaat waar te maken.’
‘We moeten stoppen met het traditionele matchen, en meer waarde gaan toevoegen.’
Een ambitie waarvan hij eigenlijk wil dat het hele recruitmentvak hem ter harte neemt. ‘Tijd dat recruitment afstand neemt van de kortetermijnoplossingen als matching. Alleen een nieuwe baan vinden voor iemand, of alleen een kandidaat vinden voor een functie? Het is niet genoeg. Hoogste tijd dat recruitment haar échte waarde laat zien op de lange termijn, bij hoe ze kan helpen bij het waarmaken van ambities van mensen en organisaties. Dat is in in elk geval onze missie.’