Het artikel gaat hieronder verder.
Zie je een vacature voor een baan in de zorg of het onderwijs? Dikke kans dat die parttime wordt aangeboden. Maar staat er daarentegen een baan open in de techniek of de ICT? Dan gaat het veel eerder om een functie waarvoor je 40 uur op kantoor wordt verwacht. Op die manier versterken vacatureteksten alleen de scheve verdeling tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, aldus Esmée Schregardus, Ruth van Veelen, Melissa Vink en Belle Derks, die hierover schrijven in het meest recente nummer van het Tijdschrift voor HRM.
‘Als werkgevers vacatures aantrekkelijker maken voor iedereen, kunnen we ook de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen.’
‘Vacatureteksten moeten genderneutraal zijn en flexibele arbeidsvoorwaarden bieden. Dit is essentieel voor het doorbreken van traditionele gendernormen en het bevorderen van een meer diverse werkplek’, aldus onderzoeker Esmée Schregardus. Dit is volgens haar niet alleen goed voor de inclusiviteit, maar helpt ook om de steeds groter wordende personeelstekorten in sectoren zoals zorg en techniek aan te pakken. Twee vliegen in één klap dus. ‘Als werkgevers vacatures aantrekkelijker maken voor iedereen, kunnen we niet alleen de gendergelijkheid bevorderen, maar ook de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen.’
Flexibiliteit vs beschikbaarheid
Voor het onderzoek werden niet alleen 8 HR-professionals geïnterviewd, maar deden de onderzoekers ook een tekstanalyse op 160 verschillende vacatureteksten. Hieruit blijkt niet alleen een fulltime/parttime-verschil. In de meer feminiene beroepen als de zorg en het onderwijs waren ook meer passages terug te vinden over flexibiliteit, terwijl bij de meer masculiene beroepsgroepen als de techniek en de ICT de beschikbaarheid van de kandidaat meer aandacht kreeg.
‘We moeten niet alleen kijken naar inclusief taalgebruik, maar ook naar gendernormen in vacatures.’
Dit is ergens ook wel verklaarbaar: deze sectoren kennen namelijk van oudsher al een behoorlijk sterke ‘gendersegregatie’: in de techniek is ruim 80% fulltime werkende man, in de zorg is ruim 80% (parttime werkende) vrouw. ‘Om tal van sociaaleconomische redenen is deze situatie echter onwenselijk’, aldus de onderzoekers. Daarom zou het volgens hen goed zijn in vacatureteksten niet alleen te kijken naar ‘genderinclusief taalgebruik’ (neutraal taalgebruik dat niet impliceert dat een bepaald geslacht of gender de norm is), maar ook meer naar de ‘gendernormen’ die in de vacatures doorschemeren.
Innovatie mogelijk
Als het lukt meer inclusieve werving- en selectiemethoden te hanteren, lukt het mogelijk een grotere groep potentiële werknemers aan te trekken, aldus Schregardus. En juist in de 4 genoemde sectoren is dat nodig, want zowel de zorg, het onderwijs, de ICT en de techniek kampen met flinke personeelstekorten. En mocht het lukken meer ‘inclusief’ te gaan werven, dan is dat volgens de onderzoeker ook ‘vanuit een innovatie-perspectief verstandig, omdat onderzoek laat zien dat een bedrijf met een meer divers personeelsbestand de potentie heeft om effectiever en innovatiever te worden.’
Pas als de interviewer dit onderwerp ter sprake bracht, antwoordden alle geïnterviewden dat dit oja, een groot probleem is.
Opmerkelijk in het onderzoek is dat dit de ondervraagde HR-professionals dit weinig onderkennen. Op de vraag: ‘Zijn er bepaalde groepen extra moeilijk te vinden voor vacatures in uw sector? En zo ja, wat voor mensen?’ verwees geen van de geïnterviewden spontaan naar een gebrek aan genderdiversiteit. Dus in mannenberoepen werd niet ‘vrouwen’ geantwoord, en andersom evenmin. Pas als de interviewer dit onderwerp ter sprake bracht, antwoordden ze allemaal dat het oja, een groot probleem is, en oja, dat ze dit natuurlijk ook heel belangrijk vinden. ‘Opvallend’, aldus de onderzoekers, die het daarbij ook ‘aannemelijk’ noemen dat er bij de vacatureteksten vervolgens dus ook weinig aandacht zal zijn om ze aantrekkelijker te maken voor de ondervertegenwoordigde gendergroepen.
ICT voor nerds, school voor juffen
Stereotypes zijn sterk en hardnekkig, merken de onderzoekers. En bovendien versterken ze zichzelf ook nogal eens. Ze kwamen bijvoorbeeld uitspraken tegen als ‘ICT is computers, stof en nerds met brillen. Geen plek waar vrouwen zichzelf zien werken’ en ‘Mensen verwachten op een basisschool toch vooral juffen.’ In de zorg stuitten ze op statements als ‘Het is moeilijk om mannen te vinden als verpleegkundigen, het kreeg een lange tijd niet goed betaald en mannen moeten toch een gezin kunnen onderhouden’ en ‘Bij ons werken vaak vrouwen parttime om een extraatje te verdienen.’
In vacatures in het ICT stond nooit dat het werk ook in minder dan 4 dagen kon.
En dat soort stereotypes werkt dus ook vaak door in de vacatureteksten, zo blijkt. Zo kwamen de onderzoekers bijvoorbeeld een vacature tegen in het primair onderwijs met de zinsnede ‘We vragen drie dagen, maar minder is ook bespreekbaar‘. ‘Let op: alleen minder, niet meer!’, merkt Schregardus op. En dat terwijl bijvoorbeeld in vacatures in de ICT- en technieksector in 10% van de vacatures vermeld werd dat ‘vier dagen ook mogelijk is’. ‘Maar overige opties om parttime of minder dan vier dagen te werken werden niet genoemd.’
Verschil in arbeidsvoorwaarden
De onderzoekers analyseerden de vacatures ook op zogenoemde ‘uitingen van intrinsiek-gedreven/pro-sociale arbeidsomstandigheden, zoals ‘een hecht team’ of: een gezellige sfeer’. Daaruit blijkt dat zulke arbeidsvoorwaarden vaker expliciet terug zijn te vinden in de verpleegkunde (90%), de ICT (80%) en het primair onderwijs (77,5%) dan in de techniek (32,5%). Qua opleiden blijkt het primair onderwijs juist een achterblijver. Hier werd in slechts 37% van de vacatureteksten een mogelijkheid voor opleiding of ontwikkeling genoemd, tegenover 80% in de verpleegkunde, 85% in de techniek en 87,5% in de ICT.
In vacatures in de ICT stonden soms wel 5 secundaire arbeidsvoorwaarden, in het PO niet eentje.
Daarnaast viel op dat qua secundaire arbeidsvoorwaarden in 83% van de vacatureteksten in het primair onderwijs geen enkele vorm van instrumentele secundaire arbeidsvoorwaarden werd genoemd (denk: een werktelefoon, reiskostenvergoeding bonussen etc.), terwijl dit bij de andere 3 sectoren hooguit 30% was. In de ICT en techniek werden juist soms wel 5 van dit soort voorwaarden in 1 vacature genoemd (denk aan: bedrijfsfitness, een bonusregeling, een auto van de zaak).
Weinig diversiteitsstatements
Tot slot viel op dat er slechts in 9 van de 160 geanalyseerde vacatureteksten een statement opgenomen was over diversiteit en inclusie. Van deze 9 statements stonden er 6 in een ICT-vacature, en 3 in een techniekvacature. Een voorbeeld van zo’n statement is: ‘Divers samengestelde teams presteren beter. Daarom werken we hard aan een open en veilige cultuur, waarin divers talent tot bloei komt.’
In slechts 9 van de 160 geanalyseerde vacatures stond een statement over diversiteit en inclusie.
Dat dit soort statements vooral te vinden is in de meer masculiene beroepen is geen toeval, aldus de onderzoekers. ‘Het sluit aan bij recente observaties dat er veel onderzoek is gedaan naar het aantrekken en behouden van vrouwen in technische beroepen, maar dat er veel minder aandacht is voor het aantrekkelijk maken van bijvoorbeeld zorgberoepen voor mannen.’
‘Kritisch kijken’
De onderzoekers nodigen recruiters en werkgevers uit wat kritischer te kijken naar de formulering van de contractgrootte in vacatures. ‘In 2020 toonden Britse onderzoekers bijvoorbeeld aan dat het aanbieden van een vacature voor een leidinggevende functie met ofwel een vast aantal fulltime werkuren ofwel flexibelere opties, effect had op het aantal mannen en vrouwen dat solliciteerde op de functie. Het veranderen van ‘fulltime’ naar ‘parttime mogelijk’ en ‘baan kan ook gedeeld worden’, zorgde voor een significante toename van 16,4% aan vrouwelijke sollicitanten op deze functies.’
‘Laat je bij de vacaturetekst niet te veel leiden door het prototype dat al bij je werkt.’
‘We raden HR-professionals aan om een toets te ontwikkelen waarmee zij vacatureteksten op dit soort masculiene en feminiene normen op een structurele manier kunnen toetsen. Het communiceren van dit soort masculiene of feminiene werknormen zorgt namelijk voor een vicieuze cirkel waarbij de genderdiversiteit in deze sectoren laag blijft’, aldus de onderzoekers, die oproepen je bij het opstellen van de vacaturetekst niet te veel te laten leiden door het prototype professional dat al in de organisatie werkt. ‘Je voorkomt hiermee dat je – onbewust – in de vicieuze cirkel blijft hangen.’