OTYS gaat samenwerking aan met TheRecruitBoosters

Geschreven door

De samenwerking tussen de recruitmentsoftware van OTYS en de technologie van het Amsterdamse TheRecruitBoosters is goed nieuws voor beide partijen, zeggen ze. ‘De wereld van recruitment beweegt zich razendsnel’, zegt bijvoorbeeld TheRecruitBoosters-oprichter Luc van Poll. ‘En goede opvolging is cruciaal om zowel tijd als geld te kunnen besparen. Door het ATS-systeem van OTYS te voorzien van interessante data, kunnen we waarde toevoegen aan het recruitmentproces van onze gezamenlijke klanten. Als OTYS het hart van jouw organisatie is, dan kun je met TheRecruitBoosters het hart sneller laten kloppen.’

‘Als OTYS het hart van jouw organisatie is, dan kun je met TheRecruitBoosters het hart sneller laten kloppen.’

En ook OTYS-CEO Bert Koning is enthousiast over de recent gesloten samenwerking. ‘TheRecruitBoosters is een jonge, frisse organisatie met uitgebreide expertise op het gebied van LinkedIn’, zegt hij. ‘Door het gebruik van ons platform te combineren met hun LinkedIn-strategieën wordt opdrachtgevers en talentvolle nieuwe werknemers vinden niet alleen eenvoudiger, maar ook een stuk efficiënter. Dit heeft bij onze gezamenlijke klanten al tot zichtbare groei geleid.’

Automatisch in OTYS-systeem

Dankzij de samenwerking worden leads en kandidaten die TheRecuitBoosters genereert, automatisch opgeslagen in het ATS-systeem van OTYS. Hierbij worden de data die binnenkomen direct gewaarborgd en kun je als gebruiker activiteiten koppelen aan leads en kandidaten. Hierdoor kunnen gebruikers actiegericht werken en het recruitment- of sales-proces efficiënter en succesvoller maken, zo is het idee.

Met deze technologie moeten organisaties tot wel 50 geschikte leads en kandidaten per dag kunnen bereiken.

Met de technologie van TheRecruitBoosters moeten organisaties op LinkedIn tot wel 50 geschikte leads en kandidaten per dag kunnen bereiken. TheRecruitBoosters doet dit voor alle organisaties die willen investeren in een slimmer, sneller en efficiënter werkproces. Door samen te werken, maken beide recruitmentbedrijven nieuwe opdrachtgevers en nieuw talent vinden nog sneller en eenvoudiger. Verbind je in het ATS-systeem van OTYS concrete acties aan de binnenkomende data van TheRecruitBoosters, dan kun je als recruiter of accountmanager altijd gerichte opvolging geven en zo het maximale uit een campagne halen.

Twee overtuigingen

Het in Amsterdam gevestigde TheRecruitBoosters heeft naar eigen zeggen twee overtuigingen. Enerzijds gelooft het bedrijf in de kracht van LinkedIn als social selling platform en anderzijds in het automatiseren van werkprocessen. Door deze overtuigingen te combineren, ondersteunt het bedrijf alle recruitment-organisaties in Nederland die zowel nieuwe opdrachtgevers als nieuwe kandidaten willen vinden en bereiken.

Het in Amsterdam gevestigde TheRecruitBoosters heeft naar eigen zeggen twee overtuigingen.

Het 20 jaar bestaande OTYS automatiseert alle recruitmentprocessen en biedt moderne oplossingen voor werving en selectie, detachering, corporate HRM en vacaturebanken. Het bedrijf heeft vele partnerships waardoor eigenlijk alles mogelijk is voor klanten. Een aantal partners zijn: Actonomy, Easyflex, Helloflex, Indeed, Prato, Stiply en Textkernel. Het bedrijf heeft kantoren in Gent, Praag en een hoofdkantoor in Veenendaal. Het bedrijf telt wereldwijd meer dan 1.000 klanten.

Lees ook

Intelligence Group en SmartRecruiters bundelen krachten

Geschreven door

De koppeling van de data van iG! in het recruitmentsysteem van SmartRecruiters maakt voor al hun klanten inzicht in de gevraagde doelgroepen direct beschikbaar. Met deze inzichten is het eenvoudig om een ​​wervingsstrategie te maken. Dat moet het voor klanten van SmartRecruiters nóg makkelijker maken de beste kandidaten te vinden, aan te trekken, te selecteren en aan te nemen.

Kompas voor recruitmentmarketing

‘Het is echt een genot om samen te werken met een technologisch innoverende organisatie als SmartRecruiters en hiermee voor het eerst talent intelligence in heel Europa (en daarmee de wereld) geïntegreerd te kunnen ontsluiten’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, in reactie op de samenwerking.

‘Weten waar je moet zoeken, is het halve werk bij het aannemen van nieuw personeel.’

Stanislaw Wasowicz, Regional Director Alliances EMEA van Smartrecruiters, valt hem daarin bij. ‘Weten waar je moet zoeken, is het halve werk bij het aannemen van nieuw personeel. Met een groeiend aantal remote-first werkgevers, kunnen wervingsteams praktisch overal naar talent zoeken. De realtime arbeidsmarktdata van Intelligence Group dienen als een kompas voor recruitmentmarketing en recruitment sourcing. Een zeer gewaardeerde aanvulling op ons marktleidende partner ecosysteem.’

Hoe Talent Intelligence binnen SmartRecruiters werkt

Wie in het recruitmentsysteem van SmartRecruiters invoert welk talent hij of zij nodig heeft, krijgt nu een compleet talent intelligence-dashboard van dit profiel voorgeschoteld. Dit dashboard omvat onder andere de haalbaarheid van recruitment, functievoorkeuren, socio-demografische gegevens, verwachtingen van kandidaten en  mediagedrag binnen 28 Europese landen én de VS. Naast de inzichten over de specifieke doelgroep wordt ook een landelijk gemiddelde getoond. Zo kun je als werkgever een tactische strategie bepalen, die kan worden ingezet om meer op te vallen bij jouw publiek.

Hier een voorbeeld met een verkoopmanager in Frankrijk.

Lees ook

Hireserve wordt Ubeeo: een nieuwe naam én ISO 9001-gecertificeerd

Geschreven door

‘We zijn heel blij met onze nieuwe naam’, vertelt Leon Buijsman, directeur en eigenaar van Ubeeo. ‘De naam is bewust abstract en staat dus in letterlijke zin ook niet ergens voor. Maar het is wel een onderscheidende en disruptieve naam, die we bovendien internationaal goed kunnen gebruiken.’

‘De naam is bewust abstract, maar is wel onderscheidend en disruptief.’

Tegelijk met het afscheid van de handelsnaam Hireserve kondigt Buijsman nog een nieuwtje aan: ‘We heten niet alleen anders, we zijn nu ook ISO-9001 gecertificeerd.’ Aan de specialisatie van het bedrijf verandert ondertussen niets. Het blijft gaan om recruitmentsoftware voor klanten die corporate recruitment serieus nemen, aldus de directeur/eigenaar. Maar toch: heel wat veranderingen. Hoogste tijd dus voor een kort gesprek over het hoe en waarom.

Waarom vonden jullie het precies tijd voor een nieuwe naam?

‘De grootste verandering heeft eigenlijk 3 jaar geleden al plaatsgevonden. Hireserve was aanvankelijk de naam van zowel ons Nederlandse bedrijf als een Britse zusteronderneming. We maakten een splitsing in de zusterbedrijven toen de Brexit werd aangekondigd, onder andere om alle data binnen de EU te houden. Bovendien konden we het ATS daardoor volledig toespitsen op de wensen van de Nederlandse recruitmentmarkt.

‘De Engelse en Nederlandse arbeidsmarkt zijn echt uitersten van elkaar.’

De reden waarom het zo moeilijk was om vanuit één bedrijf te werken, is dat de Engelse en Nederlandse arbeidsmarkt uitersten zijn van elkaar. In de Engelse markt is de machtsafstand tussen werkgever en kandidaat heel groot, in de Nederlandse markt juist heel erg klein. Dat verschil zie je bijvoorbeeld als je op de werkenbij-site komt: in de Engelse markt zijn lange sollicitatieformulieren de norm en moet elke kandidaat eerst een account aanmaken. In de Nederlandse markt is dat juist andersom.

> En dus?

Door die grote verschillen en met de Brexit als katalysator zijn we dus in februari 2018 officieel zusterbedrijven geworden. Juist doordat dit in volledige harmonie ging, zijn de eigendomsrechten op de software eerlijk verdeeld en was het mogelijk om een gemeenschappelijke naam te houden. Er veranderde in beide landen immers niets aan de dienstverlening.

‘Die gemeenschappelijke naam werd na verloop van tijd steeds minder handig.’

Maar die gemeenschappelijke naam, wat aanvankelijk dus een voordeel was, werd naarmate de tijd vorderde steeds minder handig. Hireserve is in het Verenigd Koninkrijk niet hetzelfde als Hireserve in Nederland. Dus mensen die de Engelstalige site bezoeken, zien iets anders dan in Nederland wordt aangeboden. En aangezien de naam door de Engelse oprichter bedacht is, liggen de rechten daarvoor in het VK. Dus zijn we de zoektocht naar een nieuwe naam 1,5 jaar geleden gestart. Precies een jaar geleden was alles klaar om onze nieuwe naam te lanceren. De pandemie gooide toen echter roet in het eten. Nu is de tijd beter.’

> Ubeeo is ook gekozen vanwege de internationale ambities.

‘Bij het kiezen van de nieuwe naam is hier lang over nagedacht. Er hebben ook lang leuke en passende Nederlandse namen op de shortlist gestaan. Als je je gaat realiseren dat je product het goed doet in Nederland, er landen binnen de EU zijn die qua arbeidsmarkt op Nederland lijken en dat de data binnen de EU wordt opgeslagen, is het eigenlijk een no-brainer om voor een meer internationale naam te kiezen. En inmiddels hebben we ook een aantal partnerships die ons bij internationale expansie kunnen gaan helpen.’

> Wat betekent die ISO 9001 voor jullie precies?

‘Er zijn heel veel ISO-normen. Voor softwareleveranciers zijn er twee het meest belangrijk. Daar wordt ook vaak om gevraagd in aanbestedingen. Het gaat dan om: ISO-27001 (informatiebeveiligingssysteem) en ISO-9001 (kwaliteitssysteem). Beide normen bestaan uit tientallen punten die je moet uitwerken, beschrijven en doorvoeren in de dagelijkse praktijk.

‘We kunnen nu duidelijker onderscheid maken tussen problemen en wensen.’

Voor de klanten biedt het duidelijkheid: ons informatiebeveiligings- en kwaliteitssysteem voldoen nu volgens een externe auditor aan de normen. Voor onszelf betekent het dat wij een zich herhalend proces van analyseren, actieplan maken, uitvoeren en evalueren hebben ingevoerd om de kwaliteit van ons product en de dienstverlening daaromheen continu te verbeteren. Wij merken de impact daarvan bij implementaties. Deze lopen nu sneller en vloeiender. De klanten merken dit bijvoorbeeld bij support, waarbij we nu duidelijker onderscheid maken tussen problemen en wensen.’

> Hoe ben je eigenlijk tot de nieuwe naam gekomen?

‘Het eerste idee was dat we zelf “wel even” de naam zouden verzinnen. We hebben een hecht en harmonieus team, maar hadden toch binnen de kortste keren ruzie. Daarop heb ik contact gehad met onze marketing partner, DEPT, en zij raadde ons The Nameworks en Skriptor Zigila aan. Zij zijn bekend van namen als Chipknip, Jillz, Ziggo, Independer en Alliander.

‘In totaal zijn zo’n 1.000 namen de revue gepasseerd.’

Als onderdeel van het proces zijn we vervolgens gaan bepalen of we op zoek moesten naar een instrumentele, positionerende of abstracte naam. Er zijn al heel veel varianten op “Recruitment”, “Hire”, “Candidate” of “Talent” gebruikt. Wij onderscheiden ons echter graag en wilden niet de zoveelste variant daarop zijn. In totaal zijn zo’n 1.000 namen de revue gepasseerd. Uiteindelijk hielden we er 10 over. Een paar daarvan waren geweldig, maar niet voor een softwarebedrijf. Na juridische checks en beschikbaarheid van domeinen hielden we er 3 over. Uiteindelijk was het gevoel bij Ubeeo het best.

‘Hireserve werd ook jarenlang verkeerd uitgesproken. Dat maakt Ubeeo voor ons meteen vertrouwd.’

Ubeeo deelt één kenmerk met Hireserve: het zal waarschijnlijk net zo vaak verkeerd uitgesproken en gespeld worden. Daar zijn we al jaren aan gewend en dat maakt Ubeeo eigenlijk voor ons ook meteen vertrouwd.’

Lees ook

Jobdigger en theMatchBox integreren: Carerix-klanten eerste gebruikers

Geschreven door

Met een zo compleet en actueel mogelijk beeld van alle kansen op de arbeidsmarkt per land, regio of postcodegebied, kunnen recruiters sneller kansen benutten. Ook kunnen ze een goede match vinden tussen vacatures en hun eigen of externe kandidaten. De nieuwe integratie van Jobdigger Insights en theMatchBox maakt deze matches kinderspel. En het zijn de gebruikers van Carerix die als eerste deze nieuwe geïntegreerde totaaloplossing binnen hun ATS kunnen benutten.

De nieuwe integratie van Jobdigger Insights en theMatchBox maakt matching kinderspel.

Gebruikers van Carerix die de koppeling met de arbeidsmarktdata van Jobdigger Insights al gebruiken, hebben daarmee altijd toegang tot een volledig overzicht van de arbeidsmarkt. Vacatures op functietitel-, bedrijfs- en locatieniveau zijn al langer beschikbaar binnen het Jobdigger-dashboard. Maar nu zijn dus ook de verschillende relevante arbeidsmarktdata samengebracht met TheMatchbox. ‘Met onze arbeidsmarktdata en deze unieke integratie kan voor elke kandidaat de beste match worden gerealiseerd vanuit zowel eigen opdrachten als externe vacatures’, aldus Jobdigger-eigenaar Björn Hijmans.

Drie slimme oplossingen in één

De nieuwe oplossing voegt de search- en matchmogelijkheden van theMatchBox toe aan de al bestaande arbeidsmarktinformatie. De basis voor deze matches tussen eigen opdrachten en externe vacatures en kandidaat bestaat onder meer uit hard en soft skills, diploma’s en eerdere werkervaringen. ‘Deze data kunnen we koppelen aan relevante functie- en beroepsprofielen zodat je hierop kunt matchen’, aldus Hans Rook, product owner bij Carerix.

‘Hierdoor ontstaat een next generation search & matching-oplossing.’

Dat komt dus bovenop de geïntegreerde modules Jobdigger en 360Match, die Carerix-gebruikers nu al rechtstreeks kunnen gebruiken. Zo ontstaat volgens Rook een ‘next generation search & matching-oplossing om sneller en efficiënter kandidaten en vacatures te matchen.’ Gebruikers kunnen daardoor niet alleen snel interessante vacatures vinden. Ze kunnen deze ook direct koppelen aan geschikte kandidaten in je eigen talentpools en de vacature importeren binnen Carerix.

Win-winsituatie

De arbeidsmarktdata kun je dan vanuit de kandidatenkant benaderen, waarbij je externe vacatures zoekt die een goede match zijn voor de kandidaat. Anderzijds kun je vanuit interne opdrachten, aangevuld met externe vacatures, ook de meest passende kandidaat zoeken en in beeld brengen, gesorteerd op kwaliteitsscore.

‘Met de integratie besparen gebruikers veel tijd.’

‘Met de integratie besparen gebruikers veel tijd. Ze kunnen kwalitatief goede matches vormen met eigen vacatures én alle externe vacatures. Een win-winsituatie dus in de vorm van tijdsbesparing en een hogere omzet’, aldus Jan Govaerts, managing partner van theMatchBox. Zo moet meer tijd en inzicht in de meest kansrijke leads ontstaan, net als meer tijd voor betere matches én meer tijd en meer aandacht voor de meest geschikte kandidaten.

Lees ook

Nieuwe start-up Hellopublic biedt overheden 100%-succesgarantie op recruitmentresultaat

Geschreven door

Is het wereldwijd een primeur, zoals ze zelf zeggen? Zou best kunnen. Hoe dan ook, de vandaag gelanceerde start-up Hellopublic durft het aan om gemeentes en andere overheden een 100% garantie te bieden op een geschikte kandidaat.

Hellopublic mag dan nieuw zijn, het bedrijf heeft al wel 20 jaar geschiedenis.

Harald Stadermann, Hellopublic

Die garantie komt niet helemaal uit de lucht vallen, want Hellopublic mag dan nieuw zijn, het bedrijf heeft al wel een geschiedenis. De start-up komt voort uit 20 jaar ervaring van Jobsrepublic en Gemeentebanen.nl. Al met meer dan 200 gemeentes in Nederland bouwden zij ervaring op in datagedreven recruitment. ‘Je kunt wel stellen dat we de code van de arbeidsmarkt voor overheden hebben gekraakt’, aldus commercieel directeur Harald Stadermann. ‘We weten na jaren experimenteren precies waar we welke kandidaten moeten bereiken en hoe we ze kunnen verleiden tot solliciteren.’

Grote krapte voor gemeentes

Nooit eerder in de geschiedenis kampten de ruim 350 Nederlandse gemeentes met zoveel openstaande vacatures als op dit moment. Ondanks de coronacrisis is de druk op de arbeidsmarkt voor gemeenten in het afgelopen jaar alleen maar gegroeid. Die druk is zelfs zo groot dat driekwart van de gemeenten aangeven structureel problemen te ondervinden om de juiste mensen aan te trekken.

Driekwart van de gemeenten geeft aan structureel problemen te ondervinden om de juiste mensen aan te trekken.

Hellopublic wil gemeenten en andere overheden helpen hun positie op de arbeidsmarkt terug te winnen. Een datagedreven wervingsaanpak moet overheden sneller en effectiever toegang geven tot schaarse kandidaten op de arbeidsmarkt, zo is de belofte. ‘In het afgelopen jaar haalden we daarmee een successcore van 94%’, aldus Stadermann. ‘Voor ons is dit ruim voldoende zekerheid om een gemeente haar investering terug te geven als wij er niet in slagen de vacature te vervullen.’

‘Aantrekkelijke organisaties’

‘Gemeenten en andere lokale overheden zijn over het algemeen buitengewoon aantrekkelijke organisaties waar hele mooie dingen worden gerealiseerd’, aldus Eric van Bourgonje, directeur van zowel Jobsrepublic als het nieuwe Hellopublic. ‘Maar op de een of andere manier blijft er een hardnekkig beeld hangen van de stoffige grijze ambtenaar. Dat beeld heeft niets te maken met de werkelijkheid. Het is de hoogste tijd dat dat rechtgezet wordt.’

‘De stoffige, grijze ambtenaar? Dat heeft niets te maken met de werkelijkheid.’

Hellopublic wil overheden volgens een vast format helpen om hun employer brand een boost te geven. Met uitgekiende targetting moeten vervolgens precies de juiste kandidaten worden verleid via social media. De populaire niche vacaturesite Gemeentebanen.nl vormt de basis van het nieuwe aanbod. Deze dienst wordt aangevuld met services op het vlak van employer branding, jobmarketing en social recruitment-campagnes. Daarbovenop start de spin-off met het full service leveren van werkenbij-sites en employer branding-content.

Vrijwel elke vacature vervuld

‘We hebben de combinatie van onze diensten voor de overheid in de afgelopen jaren uitvoerig getest’, vertelt Harald Stadermann. ‘En de uitkomsten zijn verbluffend goed. Door de datagedreven aanpak die we vanuit Gemeentebanen hebben opgezet in samenhang met targetting via Facebook, Instagram en LinkedIn vervullen we vrijwel elke vacature.’

‘Het wordt tijd om de lokale overheid eens goed op de kaart te zetten.’

Hellopublic heeft zich ten doel gesteld om gemeenten en andere lokale overheden over 7 jaar bovenin alle lijstjes met populairste werkgevers te krijgen. ‘Het wordt tijd om de lokale overheid eens goed op de kaart te gaan zetten en daar willen wij graag bij helpen’, aldus Van Bourgonje.

Lees ook

Performance Booster (van Nationale Vacaturebank) officieel gelanceerd

Geschreven door

Veel bedrijven vinden hun personeel op online vacatureplatforms als Nationale Vacaturebank. Maar soms willen ze een vacature extra onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld via sociale netwerken, zoekmachines of doelgroepgerichte media. Dan kom je als werkgever al snel in een complex speelveld terecht, waar je specifieke kennis nodig hebt om succes te boeken.

‘Met deze technologie zijn hoge fees verleden tijd.’

‘Een bureau inschakelen kan dan natuurlijk, maar kost meestal veel geld. Bovendien gaat dan ruim de helft van het budget naar fees voor tussenpersonen’, aldus Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment. ‘Onze technologie zorgt dat je vacature dankzij ons exclusieve netwerk automatisch aan potentiële kandidaten wordt getoond. En die fees zijn verleden tijd.’

Onder de aandacht bij de juiste mensen

Nationale Vacaturebank, onderdeel van DPG Recruitment, lanceert vandaag officieel de zogenoemde Performance Booster. Met deze tool zetten werkgevers voortaan zelf eenvoudig online wervingscampagnes op. Met één druk op de knop brengt de slimme technologie vacatures via een uitgebreid medianetwerk onder de aandacht bij precies de juiste mensen. Daardoor hebben organisaties geen gespecialiseerde bureaus meer nodig en bereiken ze kandidaten die ze nergens anders vinden, aldus de initiatiefnemers.

Voortaan kan dus iedereen zélf online recruitmentcampagnes starten.

Voortaan kan dus iedereen zélf online recruitmentcampagnes starten. Simpelweg door een vacature op Nationale Vacaturebank te plaatsen en vervolgens de Performance Booster eraan te koppelen. Aan de hand van de profielen van miljoenen (actieve en latente) werkzoekenden creëert een algoritme vervolgens het perfecte kandidaatprofiel. En op basis van de vacature worden automatisch effectieve advertenties gecreëerd, perfect op maat voor sociale netwerken, vacaturesites en relevante nieuwsmedia in het grootste online advertentie- en uitgeversnetwerk van Nederland. Hier worden ze vervolgens op precies het juiste moment aan de juiste mensen getoond.

Relevante sollicitaties met elk budget

Doordat de Performance Booster volledig geautomatiseerd is, wordt elke euro aan daadwerkelijke werving besteed, zegt Sharita Boon. Zo kunnen de kosten laag blijven en kunnen ook bedrijven met kleinere budgetten nu eenvoudig effectieve wervingscampagnes opzetten.’Door onze slimme technologie te combineren met het bereik van DPG Media bereiken wij de kandidaten, die je nergens anders vindt. Dat is uniek in deze markt en gaat het verschil maken voor organisaties.’

‘Ook bedrijven met kleinere budgetten kunnen nu eenvoudig effectieve wervingscampagnes opzetten.’

Zoals uitzendbureau Raaak Personeel, dat nu al zegt erg blij te zijn met de nieuwe tool. Marketing- en mediamanager Andreas Bouman: ‘Actief werkzoekenden vinden we vaak wel via de gebruikelijke platforms. Maar soms is er meer nodig om snel geschikte kandidaten aan te trekken. Wij zochten bijvoorbeeld een heel team montagemedewerkers en konden met 1 vacature 9 functies invullen. Normaal gesproken zouden dat zo’n 2 à 3 nieuwe hires zijn. Daar bewees de Performance Booster zijn waarde dus dubbel en dwars.’

Lees ook

Opnieuw grote slag voor HeadFirst met overname RPO-specialist Sterksen

Geschreven door

Met de toevoeging van Sterksen stapt HeadFirst Group voor het eerst in de zogeheten RPO-markt, oftewel: Recruitment Process Outsourcing. Dit betreft het uitbesteden van een gedeelte of de gehele recruitmentfunctie aan een externe gespecialiseerde partij, een trend die snel terrein wint in Nederland. HeadFirst Group en Sterksen spelen zo in op de markttrend dat organisaties hun talent steeds meer integraal organiseren – ongeacht de contractvorm waaronder iemand werkt.

Met de toevoeging van Sterksen stapt HeadFirst Group voor het eerst in de zogeheten RPO-markt.

De overname volgt op recente overnames van de HeadFirst Group van onder andere MSP-dienstverlener StaffingMS, branchegenoot Myler en broker Between, waardoor het bedrijf al nummer 2 in de flexbranche is geworden, achter Randstad. Het past ook in een al langer gaande zijnde consolidatieslag in de markt. Zo werd concurrent Brainnet vorige maand nog overgenomen door PRO Unlimited. Beide partijen kijken overigens nadrukkelijk naar internationale expansie. HeadFirst haalde een paar maanden geleden al zo’n 75 miljoen euro daarvoor op via de Franse private equity groep Kartesia.

Beeld van het kantoor van Sterksen in Breda.

Sterksen blijft zelfstandig

Sterksen is opgericht in 2002, en vernoemd naar oprichters Donald Derksen en Paul Storimans, die echter in 2019 afscheid nam. Het bedrijf is niet alleen groot in RPO, maar biedt daarnaast ook losse diensten op het gebied van recruitment, bemiddeling voor interim professionals en Managed Service Providing (MSP). Sterksen is een toonaangevende speler in het segment IT & Technology.

De overname moet onder meer de ontwikkeling van Total Talent Management versnellen.

Sterksen, met ambities om zijn MSP-dienstverlening uit te bouwen, wordt een zelfstandig merk binnen HeadFirst Group, waarmee het zijn eigen identiteit behoudt. De huidige directie blijft de organisatie besturen. Sterksen en HeadFirst Group gaan wel de krachten bundelen op diverse terreinen. Zo moet de samenwerking naar de markt toe onder meer de ontwikkeling van Total Talent Management versnellen. Daarnaast beantwoordt de overname aan de toenemende vraag vanuit opdrachtgevers naar dienstverleners met een breed portfolio aan HR-diensten, voor zowel tijdelijk als vast werk.

Trend van Total Talent Management

‘De trend van Total Talent Management is al een tijd gaande. En deze zet door’, aldus HeadFirst-CEO Han Kolff in reactie op de overname. ‘De contractvorm op basis waarvan arbeid plaatsvindt, wordt steeds minder relevant. De samenwerking met Sterksen is daarom een logische stap in de verbreding van onze dienstverlening. De high touch recruitment-expertise van Sterksen helpt de groep te verbreden en te verdiepen in de kwaliteit van onze dienstverlening, naast onze focus op high tech met onze platforms.’

‘De kennis en ervaring op vast en flex wordt gebundeld tot een ijzersterke combinatie.’

‘We gaan gezamenlijk opdrachtgevers adviseren en ondersteunen bij hun vraagstukken op het snijvlak van recruitment en inhuur’, aldus Donald Derksen, algemeen directeur van Sterksen: ‘De kennis en ervaring op twee domeinen – vast en flex – wordt gebundeld tot een ijzersterke combinatie. De omvang en marktpositie van HeadFirst Group gaat ons helpen nieuwe deuren te openen, zowel nationaal als internationaal. Zo wordt HeadFirst Group de duwende kracht achter Sterksen.’

Lees ook

The Selection Lab haalt 3 ton op om voorspellende assessments door te ontwikkelen

Geschreven door

‘Huidige assessmentoplossingen zijn vaak duur, complex en ontoegankelijk of missen een gedegen wetenschappelijke onderbouwing’, zegt Lotte Welten, CEO van het in 2018 opgerichte The Selection Lab. ‘Wij bieden bedrijven van elke omvang wetenschappelijk gevalideerde assessments aan. En dat tegen een scherpe prijs, zonder additionele kosten. Hierdoor kunnen alle type bedrijven hun selectieproces objectiveren en daarmee de diversiteit verhogen.’

‘Met onze software kunnen alle type bedrijven hun selectie objectiveren en zo de diversiteit verhogen.’

Die aanpak is in het oog gesprongen bij Arches Capital. Deze snelgroeiende groep business angels, die investeert in startende en scale-up-bedrijven met een groot groeipotentieel en waaraan onder meer ook VONQ-oprichter Wouter Goedhart actief deelneemt, maakt bekend een investering van 300.000 euro in het bedrijf te willen doen. Daarmee kan The Selection Lab haar online assessments en het onderliggende platform doorontwikkelen en het team verder uitbreiden.

Gestart in de juridische sector

The Selection Lab startte in 2018 in de juridische sector. Al snel wist het bedrijf enkele bekende advocatenkantoren aan boord te krijgen. Met de software kunnen zij bepalen welke combinaties van kenmerken belangrijk zijn voor het succes binnen hun organisatie. Dat varieert persoonlijkheidskenmerken tot intelligentie. Nadat het product een succes werd in deze sector breidde The Selection Lab uit naar andere sectoren, zoals werving- en selectiebureaus en beveiligingsbedrijven.

‘Met deze kennis kunnen organisaties selecteren op basis van objectieve data in plaats van enkel op intuïtie.’

In de afgelopen 6 maanden is het aantal klanten vertienvoudigd. Het team is inmiddels uitgebreid naar 12 mensen. De investering van Arches Capital moet het tempo waarin The Selection Lab nieuwe klanten kan bedienen versnellen, en de groei van het team verder aanjagen. Medeoprichter Joeri Everaers: ‘Naast de  toegankelijkheid is het grootste verschil met onze concurrenten dat onze software de werkprestaties kan volgen van mensen die worden aangenomen. Vervolgens gebruiken we machine learning-modellen om op bedrijfsniveau te bepalen welke combinaties van karaktereigenschappen de beste voorspellers zijn voor succes. Met deze kennis kunnen organisaties selecteren op basis van objectieve data in plaats van enkel op intuïtie.’

Meer diversiteit graag

De missie van The Selection Lab is om de diversiteit in organisaties te vergroten door het selectieproces te objectiveren. Momenteel hebben slechts heel weinig bedrijven objectieve data over de daadwerkelijke voorspellers van succes. Daardoor speelt intuïtie nog altijd een grote rol in het wervings- en selectieproces. Maar achterhaal je de voorspellers van succes, dan kun je (vaak onbewuste) vooroordelen in het proces tegengaan en diversiteit vergroten, aldus Everaers en Welten.

‘Met The Selection Lab voegen we een sterk team en bedrijf toe aan ons portfolio.’

‘Met The Selection Lab voegen we een sterk team en bedrijf toe aan ons portfolio. Het is een bedrijf dat wordt geleid door een zeer bekwame, vastberaden en energieke vrouwelijke ondernemer’, zegt Frank Appeldoorn, Managing Partner van Arches Capital. ‘We streven naar meer diversiteit en hopen dat veel meer bedrijven in hun voetsporen zullen treden.’

Lees ook

Twee ex-Google-medewerkers starten referral recruitment platform: Fishbowl

Geschreven door

Veel recruiters zien referral recruitment als dé manier om goede kandidaten te vinden die goed bij de organisatie passen. Toch lukt het veel recruiters niet om hun referralprogramma succesvol te maken. Een gemiste kans, vinden de oprichters van het net gelanceerde Fishbowl. ‘Bij Google was de helft van de hires een referral’, vertelt Eric van Dijk, een van de oprichters (links op de foto).

‘Bij Google was de helft van de hires een referral.’

‘Dit leverde veel goede kwaliteit kandidaten op’, aldus de ex-medewerker van de zoekmachinegigant. ‘En veel leuke collega’s. Het verbaasde ons dat nog zo weinig andere werkgevers dit voor elkaar hebben. Wij hebben Fishbowl gebouwd zodat het voor iedereen heel makkelijk wordt om succesvol referral-kandidaten aan te trekken.’

KvK als launching customer

Fishbowl heeft inmiddels KvK als launching customer weten aan te trekken. In deze organisatie met 1.500 medewerkers (de voormalige Kamers van Koophandel) is aangetoond dat het werkt, vertelt KVK-recruiter Bart Nollen. ‘Wat ik met name erg innovatief vind, is dat medewerkers direct zien welke geschikte profielen zij in hun netwerk hebben op LinkedIn. Hierdoor wordt het erg makkelijk voor collega’s om kandidaten voor te stellen. Daarbij bespaart het volgsysteem de recruiter veel tijd.’

‘Veel bedrijven zien over het hoofd dat oud-medewerkers en partners ook een uitgebreid netwerk hebben.’

Referral werkt efficiënter dan traditionele vormen van recruitment, vult mede-Fishbowl-oprichter en ex-Google-medewerker Jankos Damaskopoulos aan. ‘Daarnaast kun je er ook de ongeveer 75% aan kandidaten mee bereiken die nog niet actief op zoek zijn naar ander werk. Denk aan een medewerker die op een feestje een oud-collega benadert, van wie ze weet dat hij heel goed is in zijn werk. Daarbij zien veel bedrijven nog over het hoofd dat oud-medewerkers en partners ook een uitgebreid netwerk hebben. Hiermee kun je nog veel meer talent bereiken.’

Het ligt niet aan de bonus

De start-up belooft van ieder referralprogramma een succes te maken. De sleutel daarbij zit hem níet in de hoogte van de bonus, zeggen ze. Het zit hem meer in de waardering en betrokkenheid die medewerkers voelen. Daarbij is frequente communicatie vanuit het programma onmisbaar. ‘Denk aan het delen van openstaande vacatures (om ze top-of-mind te houden) en updates over de referrals. Als je het dan ook nog makkelijk maakt voor medewerkers om talent te vinden en in te dienen, dan zullen de kandidaten binnenstromen. En dit kan je allemaal makkelijk organiseren met Fishbowl’, aldus Van Dijk.

Lees meer

Phenom neemt het Duitse videoplatform Talentcube over

Geschreven door

Talentcube is een videobedrijf uit München. Filosofie van het bedrijf is dat remote video hiring net zo authentiek en betrokken zou moeten zijn als een meer persoonlijk sollicitatieproces. Ze hebben de afgelopen 5 jaar besteed aan het beter maken van de videomogelijkheden voor kandidaten. Na de overname zal de ‘gepersonaliseerde videotechnologie’ beschikbaar komen in het Talent Experience Management (TXM) van Phenom, aldus diens CEO Mahe Bayireddi.

De overnames volgen na een grote investeringsronde van 30 miljoen dollar, eerder in 2020.

Het is al de derde overname in korte tijd voor Phenom. Eerder haalde het in Nederland al het nieuws met de overname van het in Amsterdam gevestigde Endouble. En eind september vorig jaar maakte het de overname bekend van AI-bedrijf My Ally, dat vooral gebruikt wordt om makkelijk sollicitatiegesprekken te plannen. De overnames volgen na een grote investeringsronde van 30 miljoen dollar, eerder in 2020 (nog voor de coronacrisis uitbrak).

150.000 sollicitatievragen

Via het platform van Talentcube zijn de afgelopen 5 jaar ruim 150.000 sollicitatievragen gesteld aan kandidaten, met meer dan 80% van de kandidaten die hier hun sollicitatie afrondden. Het bedrijf heeft momenteel zo’n 120 klanten, verspreid over 84 landen. Door deze videotechnologie te integreren in zijn TXM-platform hoopt Phenom een aantal dingen te bereiken:

  • Meer authenticiteit in de talent experience door verhalen vaker face-to-face te kunnen vertellen.
  • Betere toegankelijkheid, omdat Talentcube is geoptimaliseerd voor minimale, mobiele datasnelheden.
  • Meer automatisering., doordat kandidaten makkelijker video-cv’s kunnen maken, en recruiters en hiring managers makkelijker live of geautomatiseerde video-interviews kunnen houden.

Zesde kantoor

De overname zorgt er meteen voor dat Phenom zijn zesde vestiging in de wereld kan toevoegen, naast het Europese hoofdkantoor, dat in Rotterdam staat, en de vestigingen in Israël, India, de VS, en het VK. Zo moet het grote doel van het bedrijf – een miljard mensen helpen de juiste baan te vinden – dichterbij komen. Video wordt daarbij een onmisbaar onderdeel, zo is de overtuiging van Phenom. ‘Deze overname van Talentcube zal zorgen voor een sterker begrip tussen werkgever en kandidaat’, aldus Mahe Bayireddi.

Lees ook

ATS-aanbieder Recruitee bundelt zijn krachten met het Finse Sympa

Geschreven door

De Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend in Midden-Europa en de VS, maakt bekend de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. De groep die zo ontstaat wil zich specialiseren in premium cloud HR software tools. Hiermee willen ze de kern van HR en talent acquisition bij bedrijven ondersteunen.

De groep die zo ontstaat heeft ruim 250 werknemers.

De samengevoegde groep krijgt ook een nieuwe meerderheidsaandeelhouder. Die is gevonden in growth equity firma PSG, die in juli 2020 al een investering in Sympa deed. Als aandeelhouder wil PSG de ontwikkeling van nieuwe producten ondersteunen en zowel organische als anorganische groei financieren.

recruitee sympa samen

Meer dan 4.000 klanten

De gecombineerde groep zal meer dan 4.000 klanten hebben, verspreid over Europa en de VS, en een team van meer dan 250 werknemers. Wereldmerken als Autobahn, Red Bull Media House, Innocent Drinks, Breitling, Oatly, BMW, Toyota, TNT, Dustin en Byggmax gebruiken de software al om het beste talent aan te trekken, efficiënter te werven, de ontwikkeling van hun werknemers te koesteren en om slimmere strategische beslissingen te maken.

‘Deze samenwerking is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie.’

Keijo Karjalainen, CEO en mede-oprichter van Sympa: ‘We zijn enthousiast om samen te werken met Recruitee, om een uitgebreid aanbod aan producten aan onze klanten te bieden.’ En Perry Oostdam, CEO en medeoprichter van Recruitee: ‘Deze samenwerking met de teams van PSG en Sympa is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie van het voorzien van bedrijven met de best mogelijke HR-tools.’

Samen voor de Unicorn-status

Oostdam richtte Recruitee in 2015 op, samen met Paul Smoczyk. Beiden blijven na de investering betrokken en behouden een (onbekend) deel van hun aandelen in Recruitee. ‘Binnen 5 tot 6 jaar wilden we een miljardenbedrijf worden’, zegt Oostdam over de overname tegen MT/Sprout, terwijl hij eraan toevoegt vanuit het nieuwe bedrijf overnames in de HR-branche te willen klaarspelen.

Voor het eind van het jaar wil Oostdam 60 nieuwe medewerkers aannemen voor Recruitee.

Private equity-partij PSG krijgt dus een meerderheid, maar niet alle aandelen van het bedrijf in handen, stelt Oostdam. Recruitee telt momenteel al klanten als Greenpeace, Toyota en Scotch&Soda. Het idee achter de overname is volgens Oostdam dat Sympa en Recruitee als aparte bedrijven blijven bestaan. Onder de vleugels van – een nog een definitieve naam te geven – holding van PSG zullen ze echter gezamenlijk voor de unicorn-status willen gaan. Bij Recruitee werken nu 120 mensen. Voor het eind van het jaar wil Oostdam nog 60 nieuwe medewerkers aannemen.

Lees ook

 

Over de vliegende start van InTandem, bureau voor de hele talent journey

Geschreven door

Als twee personen of onderdelen hecht en effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel ‘in tandem‘. Toen Marloes Peters en Dominique Rooswinkel – van den Broek eind vorig jaar een naam zochten voor hun nieuwe bedrijf, kwamen ze samen dan ook precies daarop uit, en zie: inTandem was geboren.

Als twee personen effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel: ‘in tandem‘.

Marloes Peters

In dat bedrijf houden beiden zich bezig met alles wat te maken heeft met branding, recruitment en engagement, bij organisaties die aan de slag willen met één of meerdere fases van hun talent journey. ‘En dan niet met dikke rapporten en dure consultants’, vertelt Peters, ‘maar met een hands-on en effectieve aanpak. Op maat.’ Na ‘een vliegende start’ wordt het nu tijd voor een nadere kennismaking…

> Waarom zijn jullie hiermee begonnen?

‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven. En op een gegeven moment zeiden we tegen elkaar: wat zou het toch leuk zijn om weer eens samen te werken! Toen we beiden, los van elkaar, als ondernemer waren gestart bleven we met elkaar praten over ons vak, onze visie en de onderlinge match.’

‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven.’

‘Beiden geloven we in sterk in de connectie tussen branding, recruitment en engagement. Dit is dan ook de basis van ons nieuwe bedrijf waarin we onze krachten bundelen en samen als strategische partner en verlengstuk van organisaties inspiratie brengen en oplossingen willen bieden die passen bij deze tijd.’

Dominique Rooswinkel – Van den Broek

> Wat bieden jullie precies aan?

‘Wij zijn twee recruitment-vakidioten met allebei net een andere specialiteit in dit mooie vak. Waar ik iets meer gericht ben op branding, recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, heeft Dominique vooral een track record in recruitment bij organisaties als Corbion, Essent, Kuehne + Nagel en Royal FloraHolland.’

‘Wij zijn twee vakidioten met allebei net een andere specialiteit.’

‘Samen helpen we vol energie en betrokkenheid ambitieuze en vooruitstrevende werkgevers zich te verbinden met (potentiële en/of toekomstige) medewerkers. Dit doen we doelgericht en op basis van data.’

> Wat onderscheidt jullie precies van anderen?

‘We denken niet vanuit één fase of één touchpoint. We koppelen niet alleen branding en recruitment, wat op zich al onderscheidend is, maar integreren ook engagement. Kortom: we werken vanuit de volledige talent journey. Daarnaast werken we niet als ‘bureau’, maar als verlengstuk van onze klant. We bemiddelen dus niet. We werken niet met werving- en selectie-fees, maar verbinden de klant – en niet onszelf – met haar doelgroep.’

> Wat is je kijk op recruitment voor de komende 10 jaar?

‘Als het gaat om branding gaat het volgens mij om de toegevoegde waarde van het corporate en employer brand. Op de arbeidsmarkt kijken mensen niet alleen meer of ze zich aangetrokken voelen tot een merk (hoewel dit nog steeds een hele belangrijke rol speelt), maar zoeken ze steeds meer de match met de purpose van het bedrijf. Branding gaat dus verder dan een mooi beeldmerk en een goede huisstijl. Het gaat over het omzetten van de waarden van een organisatie in een identiteit die het merk tot in de puntjes vertegenwoordigt en past bij de wervingsdoelgroep(en).’

‘Op de arbeidsmarkt kijken mensen steeds meer naar de match met de purpose van het bedrijf.’

‘Bij recruitment zie ik dat flexibiliteit steeds meer onvermijdelijk wordt. Flexibiliteit in wie je zoekt, hoe je hen zoekt en bindt (contracteert) en hoe je hen selecteert. Selectie op skills en persoonlijkheid in plaats van op het cv. En bedrijven bewegen tegenwoordig dus mee met de arbeidsmarkt, in plaats van andersom. En daar is nog niet iedere organisatie zich van bewust.’

‘Engagement tenslotte staat voor de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers in alle fases van de talent journey. Het gaat hier dus om de interactie tussen de organisatie en de (potentiële en/of toekomstige) medewerker bij elk touchpoint. Bij branding en recruitment ging het al steeds meer over verbinden op lange termijn, en precies daar komt engagement dus om de hoek kijken. Het gaat hierbij niet alleen over: hoe behouden we nou onze medewerkers zo lang mogelijk? Het gaat ook over: hoe verbinden we de toekomstige, huidige en zelfs oud-medewerkers met de organisatie? En hoe maak je de merkbelofte nou waar in de hele talent journey, inclusief je recruitmentproces? Dit is waarmee organisaties aan de slag moeten om het verschil te maken. Nu en in de toekomst.’

Lees ook