TheRecruitBoosters ziet trend: steeds meer recruiters gezocht

Geschreven door

De arbeidsmarkt is momenteel behoorlijk overspannen. Er zijn veel vacatures, en de activiteit op de arbeidsmarkt is laag. Gevolg daarvan is dat werkgevers steeds actiever mensen gaan benaderen. Uit een rapport van Intelligence Group blijkt dat het aantal mensen dat in het afgelopen kwartaal voor een functie is benaderd, tot recordhoogte is gestegen, namelijk 34%. Met name LinkedIn is hierbij een populair kanaal om kandidaten te zoeken.

Het aantal mensen dat in het afgelopen kwartaal voor een functie is benaderd, is gestegen tot 34%.

TheRecruitBoosters, een Amsterdamse start-up die zich exclusief richt op recruitment via LinkedIn, ziet de vraag dan ook sterk groeien. En dan niet alleen de vraag naar alle kandidaten, maar met name naar recruiters om die kandidaten weer te zoeken en binnen te halen. Zo nam het aantal bedrijven dat bij hen aanklopt om een recruitmentfunctie te vullen in de afgelopen zes maanden toe met 60%.

Sneeuwbaleffect

‘Aangezien de arbeidsmarkt momenteel op slot zit, zien we dat veel bedrijven hulp nodig hebben om openstaande vacatures te vullen. Zij richten zich tot recruitmentbedrijven om hen te helpen de juiste mensen aan te trekken. Maar als een soort sneeuwbaleffect is daardoor ook deze markt oververhit’, aldus Luc van Poll, CEO en oprichter van TheRecruitBoosters.

‘De arbeidsmarkt zit op slot. Daardoor is ook de markt voor recruiters nu oververhit.’

Bedrijven zouden daarom hun strategie moeten heroverwegen, denkt Van Poll, en de functie van recruiter op een andere manier moeten invullen. ‘Met de juiste inzichten en een datagedreven aanpak kunnen ze het recruitmentproces optimaliseren. Uiteindelijk zullen ook zij hierdoor de geschikte kandidaat weten te vinden’, zegt hij.

TheRecruitBoosters

Aanpak in drieën

Om de huidige problemen in de markt aan te pakken, gebruikt TheRecruitBoosters diverse technologieën en diensten. Hiermee kunnen bedrijven ook nu de juiste kandidaten te vinden, aldus Van Poll. Voorbeelden:

  • Gebruik van data. ‘Meten is weten. En door beslissingen te baseren op feiten en cijfers in plaats van aannames kunnen bedrijven hun recruitment optimaliseren. Wij doen dit onder meer door leadlijsten te verrijken met data, A/B-testen uit te voeren en met A.I. inzicht te verkrijgen in het succes van campagnes.’
  • Tekstoptimalisatie. De kans dat iemand een connectieverzoek op LinkedIn accepteert, is aanzienlijk groter als de ontvanger een gepersonaliseerd bericht ontvangt. De copywriters van TheRecruitBoosters baseren zich bij het opstellen van de teksten op data van eerdere campagnes. ‘In combinatie met de juiste tone-of-voice zijn we zo in staat om voor iedere klant de juiste teksten op te stellen’.
  • Strategische sessies en consultancy calls. In strategische sessies wordt vooraf de doelgroep samengesteld aan de hand van eisen waaraan kandidaten moeten voldoen. Als de campagnes eenmaal draaien, houdt de software nauwkeurig de resultaten bij. Door deze resultaten te bespreken in wekelijkse consultancy calls kan de campagne waar nodig worden geoptimaliseerd.

Lees meer over TheRecruitBoosters

Alle zakennieuws

Timetohire slaat vleugels uit naar Curaçao (en Den Bosch)

Geschreven door

Recruitmentspecialist Timetohire opent deze maand twee nieuwe kantoren: in ’s-Hertogenbosch en Curaçao. ‘Een bijzondere mijlpaal, zeker in een turbulente tijd met dito arbeidsmarkt’, aldus managing partner Edwin de Jonge.

‘Een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’

Vooral de vestiging op Curaçao valt daarbij op. ‘Wij willen ons succes op de Nederlandse markt graag internationaal uitrollen. De nieuwe sourcing-hub op Curaçao speelt hierin een centrale rol. Wij zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt. Daarmee vergroten we de kans dat wij het juiste talent vinden voor onze opdrachtgevers aanzienlijk. Dat we bovendien strategisch gebruik kunnen maken van het tijdsverschil is natuurlijk ook mooi meegenomen. Dus een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’

Team van 65 recruiters

Timetohire is in 3 jaar tijd uitgegroeid naar een team van 65 recruiters. Inmiddels vervult de organisatie een rol als specialist in Recruitment Process Outsourcing en interim recruitment voor veel kleine en grote ondernemingen. Volgens De Jonge schuilt het geheim van dit succes in de ‘holistische aanpak’. ‘We gaan van strategie naar uitvoering en dekken alles er tussenin. Dit doen wij op basis van ons Recruitment Success Framework, dat we elke dag nog steeds verfijnen. Zo bewijzen wij dagelijks dat het juiste talent vinden wél kan, zelfs in de huidige krappe arbeidsmarkt.’

‘We gaan van strategie naar uitvoering en dekken alles er tussenin.’

De nieuwe vestiging in Den Bosch moet een ‘hub’ worden voor klanten en recruiters in de Brabantse regio. ‘We vinden het belangrijk om dicht bij onze klanten en medewerkers te staan’, aldus Fleur Aalbrecht, COO & Head of People. ‘Met de nieuwe vestiging in Den Bosch is het nu een stuk eenvoudiger om elkaar te ontmoeten en op locatie sfeer te proeven en samen te werken.’ Michael van de Ven wordt verantwoordelijk voor de nieuwe vestiging. Hierbij wordt hij ondersteund vanuit het hoofdkantoor in Leidschendam. Voor de vestiging op het zonnige Curaçao wordt Pieternel Albersen verantwoordelijk.

Lees ook

StrateX, digitale voorspeller en planner van werk, haalt miljoeneninvestering op

Geschreven door

StrateX, de hardgroeiende specialist in workforce management (WFM), ondersteunt bedrijven in het voorspellen van werkaanbod door data inzichtelijk te maken. De inzet van StrateX’ zelfopgeleide WFM-professionals samen met de softwareoplossing helpt beschikbare middelen optimaal te benutten en capaciteitsproblemen te voorkomen. Resultaat is meer werkplezier en efficiëntie, zoals reeds bewezen in finance, telecom en e-commerce, aldus StrateX.

Sulaiman Tariq, CEO en oprichter van StrateX, heeft ruim 20 jaar ervaring binnen de klantcontactsector. In 2017 richtte hij StrateX op, dat sindsdien grote stappen heeft gezet in Nederland. ‘Met het groeigeld van No Such Ventures willen wij ons richten op uitbreiding naar Europa en Azië en verdere uitbouw van de softwareoplossing die we hebben ontwikkeld. Het gevoel dat een groep ervaren ondernemers in ons wil investeren en dat ze geloven in het product dat wij aan onze klanten aanbieden is geweldig. Het vertrouwen motiveert en geeft ons nog meer drive om verder te werken aan betere en mooiere producten en diensten.’

Goede match

‘Het is in de WFM-markt van StrateX uniek een partij te zien die én zo hard groeit als dat ze doen, als ook een goed werkende softwareoplossing te hebben gebouwd door WFM-experts’, aldus Reinder Lubbers, oprichter en partner van No Such Ventures. ‘Dit matcht goed met de consultancytak, een combinatie die tot voor kort alleen de grote buitenlandse marktspelers boden, tegen hoge prijzen op verouderde codebasis.’

StrateX helpt bij het voorspellen, matchen, plannen en rapporteren van workforce-vraag en aanbod.

In 2020 heeft StrateX in aanvulling op haar interim professionals en consultancy services een cloud-based softwareoplossing op de markt gebracht. Deze oplossing helpt bij het voorspellen, matchen, plannen en rapporteren van workforce-vraag en aanbod. Bedrijven krijgen door deze tool antwoord op vragen als: wat voor drukte kan ik verwachten de aankomende tijd? Wie moet wanneer werken om de voorspelde drukte aan te kunnen? Hoe ver van tevoren moet ik hoeveel nieuwe werknemers aannemen? Daarnaast biedt StrateX een app aan voor werknemers waarin het dynamische werkrooster direct bekeken en gewijzigd kan worden.

Geld van particulieren

Met deze services ondersteunt StrateX een groeiend aantal mkb-klanten evenals grotere bedrijven als T-Mobile, Nationale Nederlanden, Holland Casino, Robeco, SOS International en de Belastingdienst.

No Such Ventures is in 2018 opgericht, met het doel om durfkapitaal (venture capital) op een vernieuwende manier vorm te geven. Het geld komt daarbij niet van passieve pensioenfondsen, maar juist van particulieren, veelal met ondernemerservaring en interessante persoonlijke netwerken. No Such Ventures opereert Europees, met het hoofdkantoor in Amsterdam gelegen. No Such Ventures investeert 2 tot 8 miljoen euro in ambitieuze groeibedrijven. Daarbij krijgt het ondersteuning van een betrokken netwerk van ondernemers, investeerders en industrie-experts.

Nieuw bureau Shokunin wil fricties in recruitmentproces aanpakken

Geschreven door

Transparant, eerlijk en menselijk. Met onder andere een vaste prijs, een inzichtelijk proces voor zowel klant als kandidaat en een gegarandeerde 24-uurs-reactietijd. Met die beloftes lanceert consultancy- en trainingsbureau ONBRDNG vandaag Shokunin, een nieuw recruitmentbureau dat als missie heeft om de fricties binnen het recruitment- en sollicitatieproces aan te pakken.

‘Er leven meer fricties en frustraties dan ooit bij klant en kandidaat.’

Het recruitmentvak naar de kern terugbrengen en ‘een duurzamer wervingsproces’ creëren, dat is volgens Commercial Growth Manager Dino Hoeven (31) het doel van het nieuwe bureau. ‘Er leven namelijk meer dan ooit fricties en frustraties bij zowel klant als kandidaat, nu beide kanten onder druk staan.’

Drie grote fricties

Uit interviews die hij heeft gehouden blijken die frustraties in drie categorieën te zijn in te delen:

  • Een ondoorzichtig recruitmentproces,
  • Gebrek aan feedback en
  • Onduidelijkheid over de hoogte van de wervingsfee

Hoeven wil dit met Shokunin verbeteren door het wervingsproces voor klant en kandidaat open en inzichtelijk te maken. ‘Voor de kandidaat is het dan altijd helder waar hij of zij zich in het wervingsproces bevindt en de klant is dan in staat om direct en snel feedback te geven. Met het oog op snellere reactietijden, hanteren wij daarnaast een ‘24-uurs-reactietijd’ garantie.’

‘We verwachten van klanten én talenten vlottere communicatie.’

Dit gaat wel beide kanten op, benadrukt hij. ‘We verwachten dus van klanten én van talenten vlottere communicatie en noemen dat: elkaar niet ghosten.’

Flat fee

Het nieuwe bureau werkt daarnaast niet op basis van no cure no pay, maar met een flat fee. ‘Zo’n vaste wervingsfee zorgt ervoor dat we ons kunnen richten op waar het écht om gaat in recruitment: de juiste match maken tussen klant en kandidaat. Onduidelijkheid over de hoogte van onze wervingsfee kan hiervan afleiden’, aldus Hoeven.

‘Wij geloven dat alleen duurzame relaties leiden tot duurzame groei.’

Hij ziet de huidige krappe arbeidsmarkt als een uitstekend moment om een nieuw bureau met een nieuwe aanpak te lanceren. ‘Onder andere op het vlak van digitale media en transformatie is de strijd om talent groter dan ooit met meer vacatures dan kandidaten. Digitaal talent heeft dan ook een ruime keuze uit rollen. Wij geloven dat alleen duurzame relaties leiden tot duurzame groei. Talent verleiden om te bewegen binnen de huidige arbeidsmarkt is één. Om de kandidaat vervolgens via een aangenaam proces te begeleiden naar de juiste werkgever is waar het voor ons om draait.’

Sjo-koe-nien

Als recruitmentbureau richt Shokunin zich met name op digitale profielen binnen UX/UI, product development, digitale marketing en data analytics. Hoeven, die zelf ruime ervaring heeft als recruiter binnen de digitale wereld, heeft de naam (spreek uit: ‘sjo-koe-nien’) afgeleid van het Japanse woord voor een ware meester in zijn of haar vak.

‘Shokunin is echt een manier van denken, een levensstijl.’

‘Het is echt een manier van denken, een levensstijl’, aldus Hoeven. ‘Hij of zij beoefent zijn vak met spirituele toewijding en voelt een sterke verplichting om het juiste te doen voor ‘het algemene welzijn van de mens’ Het is ook alles waar wij voor staan als organisatie. Het is hoe we zelf recruitment willen beoefenen, en ook zijn het de mensen met wie we samenwerken. Echt talent is en blijft schaars, zeker ook in het digitale veld. We gaan in alles voor craftsmanship; dit betekent ook dat we sustainable merchandise hebben.’

Gouden bergen belovenHoge marges van recruiters, die bovendien slecht luisteren. Onduidelijk verwachtingsmanagement. En gouden bergen beloven en die vervolgens niet nakomen. Het zijn maar een paar van de frustraties die Hoeven hoorde tijdens zijn rondgang langs werkgevers en kandidaten de afgelopen maanden.

‘Het proces steeds verder willen verbeteren is onze rode draad.’

‘Heel simpel: alles staat of valt met goede communicatie en dat begint bij heel goed luisteren’, zegt Hoeven daarop. ‘Daar trainen we onze mensen dan ook dagelijks in. Daarnaast hebben we verschillende oplossingen in het leven geroepen om het proces slimmer en duidelijker te maken, zoals de pipeline software, en dat we vooraf afspreken wat we in welke fase gaan doen en opleveren. Ook maken we afspraken met beide kanten, zoals dat we elkaar niet zullen ghosten. Het proces steeds verder willen verbeteren is onze rode draad, dat blijven we doen.’

Net als eten bestellen

Hoe transparant het recruitmentproces bij Shokunin wordt? Hoeven vergelijkt het met hoe je tegenwoordig eten bestelt. ‘Dan kun je ook zien wanneer je gerecht bereid wordt en wanneer het eten onderweg is. Dat is soms nieuw voor klanten, dus we begeleiden hen juist in de noodzaak om transparanter te zijn. We doen dat met custom-made pipeline software, waarmee zowel klant als kandidaat kunnen meekijken in het hele wervingsproces en ook direct met elkaar communiceren.’

‘Een klant binnen dit werkveld is niet gebaat bij een one-off.’

Duurzame relaties, dat gaat voor hem verder dan die ene vacature vervullen, zegt hij. ‘Een klant – zeker binnen het digitale werkveld – is niet gebaat bij het alleen vullen van dat ene profiel, een one-off. Wij voeren echt een ander gesprek met onze klanten, namelijk over hoe zij zich willen ontwikkelen en vervolgens welke groei een team dan nodig heeft. En aan de andere kant geldt hetzelfde met onze gesprekken met kandidaten: waar wordt diegene nou echt blij van? En hoe wil diegene zich ontwikkelen? Het levert uiteindelijk niks op als je iemand in een profiel duwt. Vandaar de focus op de langere termijn.’

Uitzendbureau ASA lanceert nieuwe merkidentiteit

Geschreven door

Uitzendbureau ASA presenteert met trots een nieuwe fase in zijn bestaan. Met de relaunch zet het meer dan 50 jaar oude bureau een splinternieuwe identiteit neer, gericht op de nieuwe generatie studenten, starters én young professionals. De nieuwe pay-off, huisstijl en website moeten jongeren duidelijk maken dat er tijd en ruimte is om te beslissen over je eigen loopbaanpad.

De pay-off ‘Wat voor jou werkt’ verwijst naar de nieuwe mentaliteit.

De nieuwe pay-off ‘Wat voor jou werkt’ verwijst naar de nieuwe mentaliteit die het uitzendbureau vanaf nu uitdraagt. Alles is zo ingericht om de student, starter en young professional te begeleiden in de zoektocht naar een baan die bij hen past.

Prestatiedruk

Prestatiedruk is een groot probleem onder jongvolwassenen, stelt Denise van den Berg, manager marketing bij ASA. ‘Aan de basis liggen (te) hoge verwachtingen, oneindige keuzes en het gevoel dat je het in één keer goed moet doen. Generatie Z beseft dat een baan, en de juiste voorbereiding daarop, hen verder gaat brengen. Maar ze ervaren ook veel druk om te presteren van familie, vrienden en sociale media.’

‘Wij vonden het hoog tijd om een tegengeluid te bieden.’

‘Wij vonden het hoog tijd om een tegengeluid te bieden’, aldus Van den Berg. ‘Met onze vernieuwde mentaliteit bieden we deze jonge generatie meer kansen om te doen wat voor hen persoonlijk werkt. We zetten geen druk achter persoonlijke ontwikkeling, maar geven de tijd en ruimte om te ontdekken wat bij ze past. Wij geloven dat je echt niet in één keer je droombaan hoeft te vinden. En als je die vindt, kan die morgen weer anders zijn.’

Amsterdams creatief

Voor de relaunch trok ASA reclamebureau Natwerk aan. Samen met dit Amsterdamse ‘niet normaal creatieve’ bureau werd gewerkt aan het opnieuw opbouwen van het merk, door middel van een nieuwe merkstrategie, positionering, visuele identiteit en een introductiecampagne. Opvallend is het nieuwe logo, dat een herontwerp is van het oude logo van meer dan 50 jaar geleden. Het bestaat uit twee bollen, met in één de pay-off en in de ander de bedrijfsnaam. Digital design agency Bravoure werd gevraagd voor een nieuw webdesign.

Voor de nieuwe generatie is het van belang dat iemand wat druk van de ketel haalt.

Volgens Jens Bezemer (Natwerk) maakt de merkoperatie, met een aangescherpte positionering, ASA klaar voor de toekomst. ‘Om in een beweeglijke markt relevant te zijn en te blijven, is goed luisteren en echte oplossingen bieden cruciaal. Voor een nieuwe generatie is het van belang dat iemand eindelijk wat druk van de ketel haalt. Even terug naar het Huckleberry Finn-denken waar je kunt vallen en opstaan, en nog per ongeluk dingen meemaakt. Het merk ASA heeft het, in deze tijd, in zich om een unieke en relevante positie in te nemen en waar te maken. Waarmee ze de nieuwe generatie werkenden écht een ander toekomstperspectief kunnen bieden.’

360 graden-campagne

ASA introduceert haar nieuwe campagne vanaf maandag 11 oktober, in de vorm van een 360 graden-campagne, waar vrijwel alle communicatiemiddelen ingezet worden tot eind dit jaar.

Lees ook

OTYS slaat handen ineen met CorTexter

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt kan niemand zijn ontgaan. En ook de volop gevoerde discussie voor meer diverse en inclusieve teams is een hot topic bij veel bemiddelingsbureaus en werkgevers. Om zowel de krapte het hoofd te bieden als diversiteit te stimuleren, is OTYS Recruiting Technology een samenwerking aangegaan met CorTexter, leverancier van analytische software om vacatureteksten naar een hogere niveau te tillen.

‘We halen letterlijk een streep door vooroordelen in vacatureteksten.’

‘Onze software fungeert als digitale assistent voor recruitmentmedewerkers en hiring managers‘, aldus CorTexter-CEO Miguel van Bodegom. ‘Deze software signaleert onbewuste vooroordelen (ook bekend als ‘bias’) in vacatureteksten én biedt suggesties deze weg te nemen. Er wordt dus letterlijk een streep door vooroordelen in vacatureteksten gehaald. Zo kan elke kandidaat zich welkom voelen.’

Blinde vlek

Bert Koning, CEO van OTYS (links op de foto boven), vult aan: ‘Ook voor verbeterde vindbaarheid, aantrekkelijkheid en complexiteit van de vacaturetekst worden door de software concrete voorstellen gedaan. Die concreetheid, daarmee sluit CorTexter aan op het DNA van OTYS. De naadloze integratie van CorTexter’s Bias Detector software in OTYS brengt optimalisatie van vacatures binnen handbereik van al onze gebruikers.’

‘Het is vrijwel onmogelijk om zonder hulp drempelvrije vacatureteksten te schrijven.’

De samenwerking is ontstaan door de gedeelde mening dat recruiters heel deskundig zijn, maar net als ieder ander een blinde vlek hebben. ‘Het is vrijwel onmogelijk om zonder hulp drempelvrije vacatureteksten te schrijven; bijna elke tekst bevat bias en onduidelijk taalgebruik’, aldus Van Bodegom. ‘Daarmee sluit je de deur voor instromers van verschillende achtergronden. Bovendien leidt diversiteit in personeel tot 86% betere besluiten en tot 9% meer omzet. Aandacht geven aan diversiteit in recruitment is dus van strategisch belang.’

Lees ook

Jobmarketing-webapp OnJobs slaat vleugels uit

Geschreven door

Vacaturebanken? Ouderwets, zeggen ze bij start-up OnJobs. Vacatures kun je volgens hen beter in beeld laten zien, dan alleen met tekst. En bovendien zou je sociale media moeten gebruiken, en jobmarketing en employer branding, aldus CMO Raymond Jongerius. ‘Ongeveer 90% van de bedrijven in Nederland gebruikt de grote bekende vacatureplatformen zonder jobmarketing. Daardoor vissen ze allemaal in dezelfde vijver van zo’n 10% actief werkzoekenden.’

‘90% van de bedrijven vist in dezelfde vijver van zo’n 10% actief werkzoekenden.’

Volgens OnJobs gaat het er echter om de ongeveer 75% van de werknemers in Nederland te bereiken die nu al een baan hebben, maar wel open staan voor verandering. En dat kan met traditionele vacaturebanken nauwelijks, aldus Jongerius. Vandaar dat OnJobs een recruitment-Webapp heeft ontwikkeld, die de focus legt op het in beeld brengen van de vacature en met behulp van hypertargetting de perfecte doelgroep wil bereiken voor de vacature van de werkgever.

Visueel meegenomen

‘De doelgroep wordt dus nietsvermoedend proactief benaderd op de plaatsen waar ze toch al te vinden zijn, namelijk: op de social media’, aldus Jongerius. ‘Kandidaten worden daar visueel meegenomen in hun ‘nieuwe’ bedrijf en voelen direct of het een juiste match is of niet. Ons brein is ontworpen om de wereld visueel waar te nemen. We begrijpen beelden intuïtief en beeld roept direct emoties op. Beelden zijn onvergetelijk en creëren direct betrokkenheid. Zo wordt het als werkgever een stuk makkelijker om het gevoel van jouw bedrijf over te brengen, te laten zien waar het bedrijf voor staat én met wat voor mensen het werkt. Door zo kandidaten te werven zien we een enorme betrokkenheid en daardoor ook sollicitanten van hogere kwaliteit.’

‘Nu is hét moment om recruitment slimmer aan te pakken.’

Onno den Hoed, medeoprichter van OnJobs, vult aan: ‘Het aantal openstaande vacatures is momenteel ongekend hoog. Nu is hét moment om recruitment slimmer aan te pakken. Je kunt het je als recruiter niet meer veroorloven je vacature alleen te promoten via geschreven vacatures bij de actief werkzoekenden. Het beste talent vind je juist in de enorme groep latent werkzoekenden en bereik je met innovatieve beelden in een gelikte omgeving. Met OnJobs faciliteren we dit.’

Marlot Anna Cruiming-Haagsma

OnJobs is al een jaar of 3 geleden begonnen. Inmiddels zijn er klanten als KLM, De Mandemakers Groep, MaMa Kelly, Mercure Hotels aan verbonden. In januari dit jaar werd een serieuze investeringsronde gedaan en werd vervolgens een team van liefst 10 specialisten aangetrokken. Onder hen is bijvoorbeeld Marlot Anna Cruiming-Haagsma, voormalig CEO Jobbird.com.

Lees ook

Tegendraads Unique opent dit jaar nog 13 nieuwe fysieke vestigingen

Geschreven door

Unique, een van de grotere uitzendbureaus van Nederland, is de coronaperiode goed doorgekomen. Sterker nog, als belangrijkste HR-partner van de GGD’s bij de bestrijding van het virus komt het bureau de crisis zelfs springlevend uit. ‘We doen het sinds de eerste lockdown beduidend beter dan de markt’, aldus Marion van Happen, chief operating officer van RGF Staffing, het moederbedrijf van Unique. De werkzaamheden die het bureau voor de GGD uitvoert dragen daaraan zeker bij.

Kentering in de markt

Het besluit nieuwe vestigingen te openen, wordt ingegeven door een kentering in de markt. Terwijl de uitzendsector in de afgelopen jaren vooral heeft ingezet op digitalisering, is er nu weer meer behoefte aan lokale aanwezigheid en persoonlijk contact, aldus Van Happen.

‘Voor kandidaten hoeven we geen vestigingen te openen. Maar opdrachtgevers willen graag persoonlijk contact.’

‘Voor kandidaten hoeven we geen vestigingen te openen. Die willen binnen een paar klikken kunnen solliciteren. Om elkaar beter te leren kennen volgt daarna via digitale weg of persoonlijk contact een nader carrière- of ontwikkeladvies. Maar opdrachtgevers willen graag persoonlijk contact met een accountmanager of recruiter. Die willen iemand in de ogen kunnen kijken en niet de hele dag via Teams of Zoom besprekingen voeren. Daarom willen wij juist met onze belevingsstore dicht bij die klant zitten, net als de grote webshops of telecombedrijven die in de binnensteden winkels openen om klanten persoonlijk te kunnen helpen.’

Schreeuwen om personeel

Om de komende tijd een goede match te vinden tussen behoeften van werkgevers en het aanbod aan flexmedewerkers, opent Unique de komende 9 maanden 13 nieuwe vestigingen. Deze vestigingen zijn met name bedoeld om afstemming te zoeken met opdrachtgevers die momenteel schreeuwen om personeel. Van Happen: ‘Wij willen letterlijk en figuurlijk dichtbij die werkgevers zitten. Vanaf de oprichting 49 jaar geleden is dat onze kracht en onderscheidende vermogen, in combinatie met de cultuur natuurlijk.’

De eerste van de 13 nieuwe vestigingen wordt binnenkort op Schiphol geopend.

De eerste van de 13 nieuwe vestigingen wordt binnenkort op Schiphol geopend. Daarna volgen nieuwe kantoren in andere delen van het land. Investeren in vestigingen laat onverlet dat flexmedewerkers binnen een aantal clicks online kunnen solliciteren. Unique zal onverminderd in digitalisering blijven investeren, benadrukt Van Happen.

‘Reservistencommunity’

Daarnaast werkt Unique hard aan het bemiddelen van flexmedewerkers die voor de GGD hebben gewerkt of daar nog werkzaam zijn. Voor veel mensen heeft het bestrijden van het coronavirus zinvol werk en een fijne werksituatie opgeleverd. Unique wil voorkomen dat ze in een gat vallen. Van Happen: ‘Daarom bouwen wij momenteel hard aan wat wij wel een ‘reservistencommunity’ noemen: flexmedewerkers die inzetbaar zijn om een maatschappelijke bijdrage te leveren als dat nodig zit. Sommigen willen dat naast hun reguliere werk doen. Wij faciliteren daarin graag.’

Lees ook

Recruitment-startup CorTexter trekt nieuwe investeerders aan

Geschreven door

Vacatures in overvloed, maar kandidaten blijven uit. Volgens Miguel van Bodegom, CEO van CorTexter, wordt het daarom tijd de steven te verleggen naar een divers en inclusief recruitmentbeleid. Zijn bedrijf voltooide in september een financieringsronde van 420.000 euro. In deze ronde participeert een investeerder uit het netwerk van Investormatch, evenals investeringsfonds TechFund One, onderdeel van De Breed & Partners.

‍‍Bias detector

De sleutel naar het vinden van kandidaten is volgens Van Bodegom datagedreven, eerlijk recruitment. ‘Met CorTexter maken we recruitment datagedreven, door de samenwerking tussen mens en techniek op te zoeken. De recruiter wordt ondersteund bij het nemen van betere beslissingen met behulp van data, data-analyse en A.I. Onze software fungeert als digitale recruitmentassistent voor recruiters en hiring managers. We realiseren een inclusief recruitmentbeleid met de bias detector. Deze software signaleert bias in vacatureteksten én biedt suggesties deze weg te nemen. We halen dus letterlijk een streep door vooroordelen in vacatureteksten. Zo kan elke kandidaat zich welkom voelen.’

‘We halen letterlijk een streep door vooroordelen in vacatureteksten.’

‘Recruiters zijn heel deskundig, maar hebben net als ieder ander een blinde vlek’, aldus Van Bodegom. ‘Het is vrijwel onmogelijk om zonder hulp drempelvrije vacatureteksten te schrijven; bijna iedere tekst bevat bias en onduidelijk taalgebruik.’ Hij doelt op de vele verschillende soorten bias die een drempel kunnen vormen om te solliciteren. ‘Bias in vacatureteksten schrikt af en daardoor sluit je de deur voor instromers van verschillende achtergronden. Bovendien leidt diversiteit in personeel volgens onderzoek tot 86% betere besluiten en tot 9% meer omzet. Aandacht geven aan diversiteit in recruitment is dus van strategisch belang.’

Vervolgronde

Het nu opgehaalde groeikapitaal is een vervolg op een fundingronde van een jaar eerder. Om doorontwikkeling, optimalisatie van salesprocessen en uitrol naar nieuwe markten mogelijk te maken, werd het tijd voor een vervolgronde, aldus Van Bodegom. Via InvestorReady kwam hij in contact met Peter van Meersbergen, investeringsmanager bij TechFund One en finance consultant bij Investormatch. Zo werd CorTexter bij het netwerk van Investormatch geïntroduceerd. Van Bodegom: ‘De nieuwe investeerders van CorTexter begrijpen de recruitment-techwereld en overzien het totaal. Dat is waardevol voor onze groeiplannen.’

‘Over 5 jaar willen we een wereldwijde speler zijn.’

Het schaalbare businessmodel biedt volgens hem veel groeimogelijkheden. ‘Momenteel bedienen we één markt: Nederland. Over 5 jaar willen we een wereldwijde speler zijn met regionale saleskantoren in onder meer de Benelux, de VS en Duitsland. We richten ons de komende tijd volop op opschaling. Onze succesformule zit in het feit dat onze technologie de mens assisteert, zonder dat er op de werkvloer iets verandert. Onze software zit ingebakken in recruitmentsystemen en sluit aan op bestaande processen. We werken elke dag hard om een recruitmenttech-ecosysteem op te zetten dat écht het verschil gaat maken.’

LinkedIn legt recruiters restricties op; TheRecruitBoosters reageert met nieuwe innovaties

Geschreven door

Nieuwe richtlijnen van LinkedIn hebben het aantal uitnodigingen dat iemand kan versturen aanzienlijk beperkt, tot 100 per week. Deze beperking heeft flinke gevolgen voor veel recruiters die LinkedIn primair als recruitment-tool gebruiken. TheRecruitBoosters heeft daarom diverse data- en AI-gedreven oplossingen ontwikkeld, waarmee ze de kans willen vergroten dat kandidaten op LinkedIn connectieverzoeken accepteren. Zo moeten recruiters, ondanks de nieuwe limiet, toch de kracht van het platform kunnen blijven benutten om de juiste kandidaten te vinden.

Waar je vroeger tot wel 100 uitnodigingen per dag kon versturen, zijn dat er nu nog 100 per week.

TheRecruitBoosters is een Amsterdamse start-up die zich volledig richt op recruitment via LinkedIn. Ze merken zichtbaar de gevolgen van de maatregel die het sociale medium sinds kort heeft doorgevoerd om het aantal connectieverzoeken dat je kunt versturen te verminderen. Waar je vroeger tot wel 100 uitnodigingen per dag kon versturen, zijn dat er nu nog slechts 100 per week, een reductie van 85%. Dit om oplichterij en spamberichten op het platform tegen te gaan, aldus LinkedIn zelf.

Risico op blokkering

Als iemand deze limiet overschrijdt, ontvangt hij of zij automatisch een melding dat de wekelijkse limiet is bereikt. Gebruikers die zich herhaaldelijk niet aan deze richtlijn houden, lopen het risico op (tijdelijke) blokkade van hun account. Veel recruiters maken dag in, dag uit gebruik van LinkedIn om geschikte kandidaten te zoeken. Deze nieuwe richtlijn geldt voor iedereen, dus ook voor recruiters op LinkedIn. Hun werk wordt hierdoor moeilijken en zij lopen een verhoogd risico dat LinkedIn hun accounts blokkeert.

De nieuwe limiet dwingt recruiters ertoe veel gerichter de juiste kandidaten te targetten.

De nieuwe limiet dwingt recruiters er dus toe om veel gerichter de juiste kandidaten te targetten. Zij kunnen namelijk veel minder potentiële kandidaten bereiken. Ook is het van belang geen negatieve feedback te krijgen van gebruikers naar wie ze een connectieverzoek sturen. Als te veel uitnodigingen worden genegeerd of als spam worden gemarkeerd, kunnen ze namelijk ook met tijdelijke beperkingen te maken krijgen. Daar staat tegenover dat voor elk connectieverzoek dat een kandidaat accepteert, ze een extra verzoek mogen verzenden. Het is daarom steeds belangrijker connectieverzoeken te versturen die ook geaccepteerd worden.

Diverse innovaties

Om de slagingskans van een connectieverzoek te verhogen en daarmee het risico op een geblokkeerd account te verkleinen, komt TheRecruitBoosters nu met diverse innovaties. Zoals:

  • Dataverrijking van leadlijsten. Door via verschillende kanalen meer data toe te voegen aan lijsten met geschikte kandidaten, kun je beter de juiste contacten selecteren.
  • Handmatig scannen leadlijsten. Door leadlijsten uitvoerig handmatig te scannen, kun je eventuele onregelmatigheden in de leadlijst voorkomen.
  • Een uitgebreid dashboard. Op het dashboard worden de data en resultaten van campagnes inzichtelijk gemaakt. Hierdoor kun je campagnes – eventueel in overleg – aanpassen.
  • Geoptimaliseerde teksten. Dankzij uitgebreide ervaringen met eerdere campagnes en allerlei sectoren zijn de copywriters in staat voor iedere klant de juiste teksten op te stellen.
  • A/B-testen. Met behulp van A/B-testen kun je campagnes vergelijken met erkende statistische methoden om te achterhalen welke teksten en doelgroepen het beste werken.
  • Geavanceerde A.I.-technieken. Via A.I.-technologie wordt inzicht verkregen in hoeverre mensen positief op campagnes reageren en kun je zo de meest interessante kandidaten detecteren.

‘Met deze nieuwe richtlijnen zijn de cowboy-dagen op LinkedIn voorgoed voorbij.’

‘Met deze nieuwe richtlijnen zijn de cowboy-dagen op LinkedIn voorgoed voorbij’, stelt Luc van Poll, CEO en oprichter van TheRecruitBoosters. ‘Recruiters kunnen niet langer met hagel schieten en maar hopen dat een van de vele verstuurde connectieverzoeken succesvol is. Hiermee vergroten zij namelijk de kans dat LinkedIn hun account tijdelijk blokkeert. Gelukkig kun je dit ook monitoren en met scherp toezicht zoveel mogelijk voorkomen. Met deze innovaties helpen we recruiters omgaan met deze nieuwe richtlijn. Uiteindelijk stellen deze innovaties ons en onze klanten in staat doelgerichter meer geschikte kandidaten te vinden.’

Lees ook

Florys Groep lanceert Irys: personeelsbemiddelaar in de zorg

Geschreven door

Irys vervangt de naam Aatop Zorg, dat eind 2020 onderdeel werd van Florys Groep. “We willen een frisse wind door de zorg laten waaien”, zegt Marianne Otterspeer (Irys). “Dat betekent dat we oog en aandacht hebben voor iedereen: zowel werkzoekenden als zorgorganisaties zelf. Een wereld met voldoende kwalitatieve zorg, daar komen wij elke dag ons bed voor uit.”

‘We willen een frisse wind door de zorg laten waaien.’

“Zorgorganisaties met een wervingsbehoefte kunnen bij ons terecht. Maar Irys is meer dan een traditionele personeelsbemiddelaar. Samen met mijn collega Jenneke Blokland denk ik graag mee in oplossingen op het gebied van personeel, HR-advies of administratieve vraagstukken. Dit stapje extra waarderen onze opdrachtgevers ook.”

Bloei in de zorg

Mensen die interesse hebben om te werken in de zorg zijn bij Irys aan het juiste adres, aldus Otterspeer. “Wij bemiddelen bijvoorbeeld zorgmanagers, maar ook operationele medewerkers. Wij zoeken voor hen een passende organisatie in de ouderenzorg, ggz, gehandicaptenzorg, kinderopvang of verpleegkunde. Onze missie is geslaagd zodra iemand helemaal tot bloei komt in de zorg.”

In de zomer werden vele zorgmedewerkers met een bos bloemen verrast.

Goede zorg is niet altijd vanzelfsprekend en verdient waardering. Afgelopen zomer verrasten Otterspeer en Blokland daarom verschillende zorgmedewerkers met een bos bloemen. “Wij vinden het fijn om mensen in de ogen te kijken en ze te laten weten wat hun werk in de zorg betekent.” Door deze menselijke benadering sluit Irys (zorgpersoneel) volgens Otterspeer uitstekend aan bij de identiteit van de gevestigde recruitmentlabels van Florys Groep: Intro Personeel (vakpersoneel) en Brys (professionals).

Op de foto: Jenneke Blokland en Marianne Otterspeer, werkzaam bij Irys. Fotograaf: Ton de Bruin.

Lees ook

Loyal Interim neemt meerderheidsbelang in IT-recruiter PHIND

Geschreven door

Loyal Interim maakt vandaag bekend dat het een meerderheidsbelang heeft genomen in PHIND. Met de overname heeft Loyal Interim een specialistisch recruitmentbureau voor IT-professionals in handen. De overname past binnen de groeistrategie van beide bedrijven om de dienstverlening uit te breiden en landelijk te kunnen opereren. Met de acquisitie groeit de organisatie naar een team van 60 consultants en ondersteunend personeel. De merknaam PHIND zal op termijn verdwijnen.

De merknaam PHIND zal op termijn verdwijnen.

Loyal Interim heeft een goed track record in financial services, legal, business IT & data binnen de overheid. Met de acquisitie van PHIND bundelt Loyal Interim vele jaren aan ervaring en deskundigheid op het gebied van recruitment van IT-professionals. Daarmee creëert het bedrijf een sterke basis om haar dienstverlening verder uit te breiden naar de IT-markt en kan het voor opdrachtgevers fungeren als vast aanspreekpunt voor vraagstukken rondom inhuur en de flexibele schil.

Maximale transparantie

Ruud Robeerst, oprichter en directeur Loyal Interim: “Bij ons draait alles om de professional. We geven maximale transparantie en bieden professionals alle vrijheid, zodat zij in hun kracht komen te staan. We hebben daar een succesvol concept voor ontwikkeld en we hebben de sterke overtuiging dat dit breeduit uitgerold moet worden. Door de overname kunnen we onze groei versnellen. Ik ben trots op het feit dat ook de IT-markt nu kennis gaat maken met onze kijk op nieuw werkgeverschap.”

‘We hebben de sterke overtuiging dat ons concept breeduit uitgerold moet worden.’

Marco Roelofsen, directeur van PHIND: “Dat we samengaan met Loyal Interim is een mooie eerste stap binnen onze ambitieuze groeistrategie. Het bedrijf heeft zijn strepen verdiend als interim organisatie binnen financial services en de overheid. Onze gedeelde visie op goed werkgeverschap is een mooi fundament om onze verdere groei voort te zetten. Om onze groeidoelstellingen te behalen zullen we in de toekomst op zoek gaan naar meer bedrijven die onze sterke visie op nieuw werkgeverschap delen en passen binnen de Loyal-familie.”

Op de foto: Marco Roelofsen (PHIND), Ruud Robeerst (Loyal Interim), Joachim Klein Molekamp (PHIND).

Lees ook