Nieuwe start-up Hellopublic biedt overheden 100%-succesgarantie op recruitmentresultaat

Geschreven door

Is het wereldwijd een primeur, zoals ze zelf zeggen? Zou best kunnen. Hoe dan ook, de vandaag gelanceerde start-up Hellopublic durft het aan om gemeentes en andere overheden een 100% garantie te bieden op een geschikte kandidaat.

Hellopublic mag dan nieuw zijn, het bedrijf heeft al wel 20 jaar geschiedenis.

Harald Stadermann, Hellopublic

Die garantie komt niet helemaal uit de lucht vallen, want Hellopublic mag dan nieuw zijn, het bedrijf heeft al wel een geschiedenis. De start-up komt voort uit 20 jaar ervaring van Jobsrepublic en Gemeentebanen.nl. Al met meer dan 200 gemeentes in Nederland bouwden zij ervaring op in datagedreven recruitment. ‘Je kunt wel stellen dat we de code van de arbeidsmarkt voor overheden hebben gekraakt’, aldus commercieel directeur Harald Stadermann. ‘We weten na jaren experimenteren precies waar we welke kandidaten moeten bereiken en hoe we ze kunnen verleiden tot solliciteren.’

Grote krapte voor gemeentes

Nooit eerder in de geschiedenis kampten de ruim 350 Nederlandse gemeentes met zoveel openstaande vacatures als op dit moment. Ondanks de coronacrisis is de druk op de arbeidsmarkt voor gemeenten in het afgelopen jaar alleen maar gegroeid. Die druk is zelfs zo groot dat driekwart van de gemeenten aangeven structureel problemen te ondervinden om de juiste mensen aan te trekken.

Driekwart van de gemeenten geeft aan structureel problemen te ondervinden om de juiste mensen aan te trekken.

Hellopublic wil gemeenten en andere overheden helpen hun positie op de arbeidsmarkt terug te winnen. Een datagedreven wervingsaanpak moet overheden sneller en effectiever toegang geven tot schaarse kandidaten op de arbeidsmarkt, zo is de belofte. ‘In het afgelopen jaar haalden we daarmee een successcore van 94%’, aldus Stadermann. ‘Voor ons is dit ruim voldoende zekerheid om een gemeente haar investering terug te geven als wij er niet in slagen de vacature te vervullen.’

‘Aantrekkelijke organisaties’

‘Gemeenten en andere lokale overheden zijn over het algemeen buitengewoon aantrekkelijke organisaties waar hele mooie dingen worden gerealiseerd’, aldus Eric van Bourgonje, directeur van zowel Jobsrepublic als het nieuwe Hellopublic. ‘Maar op de een of andere manier blijft er een hardnekkig beeld hangen van de stoffige grijze ambtenaar. Dat beeld heeft niets te maken met de werkelijkheid. Het is de hoogste tijd dat dat rechtgezet wordt.’

‘De stoffige, grijze ambtenaar? Dat heeft niets te maken met de werkelijkheid.’

Hellopublic wil overheden volgens een vast format helpen om hun employer brand een boost te geven. Met uitgekiende targetting moeten vervolgens precies de juiste kandidaten worden verleid via social media. De populaire niche vacaturesite Gemeentebanen.nl vormt de basis van het nieuwe aanbod. Deze dienst wordt aangevuld met services op het vlak van employer branding, jobmarketing en social recruitment-campagnes. Daarbovenop start de spin-off met het full service leveren van werkenbij-sites en employer branding-content.

Vrijwel elke vacature vervuld

‘We hebben de combinatie van onze diensten voor de overheid in de afgelopen jaren uitvoerig getest’, vertelt Harald Stadermann. ‘En de uitkomsten zijn verbluffend goed. Door de datagedreven aanpak die we vanuit Gemeentebanen hebben opgezet in samenhang met targetting via Facebook, Instagram en LinkedIn vervullen we vrijwel elke vacature.’

‘Het wordt tijd om de lokale overheid eens goed op de kaart te zetten.’

Hellopublic heeft zich ten doel gesteld om gemeenten en andere lokale overheden over 7 jaar bovenin alle lijstjes met populairste werkgevers te krijgen. ‘Het wordt tijd om de lokale overheid eens goed op de kaart te gaan zetten en daar willen wij graag bij helpen’, aldus Van Bourgonje.

Lees ook

Performance Booster (van Nationale Vacaturebank) officieel gelanceerd

Geschreven door

Veel bedrijven vinden hun personeel op online vacatureplatforms als Nationale Vacaturebank. Maar soms willen ze een vacature extra onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld via sociale netwerken, zoekmachines of doelgroepgerichte media. Dan kom je als werkgever al snel in een complex speelveld terecht, waar je specifieke kennis nodig hebt om succes te boeken.

‘Met deze technologie zijn hoge fees verleden tijd.’

‘Een bureau inschakelen kan dan natuurlijk, maar kost meestal veel geld. Bovendien gaat dan ruim de helft van het budget naar fees voor tussenpersonen’, aldus Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment. ‘Onze technologie zorgt dat je vacature dankzij ons exclusieve netwerk automatisch aan potentiële kandidaten wordt getoond. En die fees zijn verleden tijd.’

Onder de aandacht bij de juiste mensen

Nationale Vacaturebank, onderdeel van DPG Recruitment, lanceert vandaag officieel de zogenoemde Performance Booster. Met deze tool zetten werkgevers voortaan zelf eenvoudig online wervingscampagnes op. Met één druk op de knop brengt de slimme technologie vacatures via een uitgebreid medianetwerk onder de aandacht bij precies de juiste mensen. Daardoor hebben organisaties geen gespecialiseerde bureaus meer nodig en bereiken ze kandidaten die ze nergens anders vinden, aldus de initiatiefnemers.

Voortaan kan dus iedereen zélf online recruitmentcampagnes starten.

Voortaan kan dus iedereen zélf online recruitmentcampagnes starten. Simpelweg door een vacature op Nationale Vacaturebank te plaatsen en vervolgens de Performance Booster eraan te koppelen. Aan de hand van de profielen van miljoenen (actieve en latente) werkzoekenden creëert een algoritme vervolgens het perfecte kandidaatprofiel. En op basis van de vacature worden automatisch effectieve advertenties gecreëerd, perfect op maat voor sociale netwerken, vacaturesites en relevante nieuwsmedia in het grootste online advertentie- en uitgeversnetwerk van Nederland. Hier worden ze vervolgens op precies het juiste moment aan de juiste mensen getoond.

Relevante sollicitaties met elk budget

Doordat de Performance Booster volledig geautomatiseerd is, wordt elke euro aan daadwerkelijke werving besteed, zegt Sharita Boon. Zo kunnen de kosten laag blijven en kunnen ook bedrijven met kleinere budgetten nu eenvoudig effectieve wervingscampagnes opzetten.’Door onze slimme technologie te combineren met het bereik van DPG Media bereiken wij de kandidaten, die je nergens anders vindt. Dat is uniek in deze markt en gaat het verschil maken voor organisaties.’

‘Ook bedrijven met kleinere budgetten kunnen nu eenvoudig effectieve wervingscampagnes opzetten.’

Zoals uitzendbureau Raaak Personeel, dat nu al zegt erg blij te zijn met de nieuwe tool. Marketing- en mediamanager Andreas Bouman: ‘Actief werkzoekenden vinden we vaak wel via de gebruikelijke platforms. Maar soms is er meer nodig om snel geschikte kandidaten aan te trekken. Wij zochten bijvoorbeeld een heel team montagemedewerkers en konden met 1 vacature 9 functies invullen. Normaal gesproken zouden dat zo’n 2 à 3 nieuwe hires zijn. Daar bewees de Performance Booster zijn waarde dus dubbel en dwars.’

Lees ook

Opnieuw grote slag voor HeadFirst met overname RPO-specialist Sterksen

Geschreven door

Met de toevoeging van Sterksen stapt HeadFirst Group voor het eerst in de zogeheten RPO-markt, oftewel: Recruitment Process Outsourcing. Dit betreft het uitbesteden van een gedeelte of de gehele recruitmentfunctie aan een externe gespecialiseerde partij, een trend die snel terrein wint in Nederland. HeadFirst Group en Sterksen spelen zo in op de markttrend dat organisaties hun talent steeds meer integraal organiseren – ongeacht de contractvorm waaronder iemand werkt.

Met de toevoeging van Sterksen stapt HeadFirst Group voor het eerst in de zogeheten RPO-markt.

De overname volgt op recente overnames van de HeadFirst Group van onder andere MSP-dienstverlener StaffingMS, branchegenoot Myler en broker Between, waardoor het bedrijf al nummer 2 in de flexbranche is geworden, achter Randstad. Het past ook in een al langer gaande zijnde consolidatieslag in de markt. Zo werd concurrent Brainnet vorige maand nog overgenomen door PRO Unlimited. Beide partijen kijken overigens nadrukkelijk naar internationale expansie. HeadFirst haalde een paar maanden geleden al zo’n 75 miljoen euro daarvoor op via de Franse private equity groep Kartesia.

Beeld van het kantoor van Sterksen in Breda.

Sterksen blijft zelfstandig

Sterksen is opgericht in 2002, en vernoemd naar oprichters Donald Derksen en Paul Storimans, die echter in 2019 afscheid nam. Het bedrijf is niet alleen groot in RPO, maar biedt daarnaast ook losse diensten op het gebied van recruitment, bemiddeling voor interim professionals en Managed Service Providing (MSP). Sterksen is een toonaangevende speler in het segment IT & Technology.

De overname moet onder meer de ontwikkeling van Total Talent Management versnellen.

Sterksen, met ambities om zijn MSP-dienstverlening uit te bouwen, wordt een zelfstandig merk binnen HeadFirst Group, waarmee het zijn eigen identiteit behoudt. De huidige directie blijft de organisatie besturen. Sterksen en HeadFirst Group gaan wel de krachten bundelen op diverse terreinen. Zo moet de samenwerking naar de markt toe onder meer de ontwikkeling van Total Talent Management versnellen. Daarnaast beantwoordt de overname aan de toenemende vraag vanuit opdrachtgevers naar dienstverleners met een breed portfolio aan HR-diensten, voor zowel tijdelijk als vast werk.

Trend van Total Talent Management

‘De trend van Total Talent Management is al een tijd gaande. En deze zet door’, aldus HeadFirst-CEO Han Kolff in reactie op de overname. ‘De contractvorm op basis waarvan arbeid plaatsvindt, wordt steeds minder relevant. De samenwerking met Sterksen is daarom een logische stap in de verbreding van onze dienstverlening. De high touch recruitment-expertise van Sterksen helpt de groep te verbreden en te verdiepen in de kwaliteit van onze dienstverlening, naast onze focus op high tech met onze platforms.’

‘De kennis en ervaring op vast en flex wordt gebundeld tot een ijzersterke combinatie.’

‘We gaan gezamenlijk opdrachtgevers adviseren en ondersteunen bij hun vraagstukken op het snijvlak van recruitment en inhuur’, aldus Donald Derksen, algemeen directeur van Sterksen: ‘De kennis en ervaring op twee domeinen – vast en flex – wordt gebundeld tot een ijzersterke combinatie. De omvang en marktpositie van HeadFirst Group gaat ons helpen nieuwe deuren te openen, zowel nationaal als internationaal. Zo wordt HeadFirst Group de duwende kracht achter Sterksen.’

Lees ook

The Selection Lab haalt 3 ton op om voorspellende assessments door te ontwikkelen

Geschreven door

‘Huidige assessmentoplossingen zijn vaak duur, complex en ontoegankelijk of missen een gedegen wetenschappelijke onderbouwing’, zegt Lotte Welten, CEO van het in 2018 opgerichte The Selection Lab. ‘Wij bieden bedrijven van elke omvang wetenschappelijk gevalideerde assessments aan. En dat tegen een scherpe prijs, zonder additionele kosten. Hierdoor kunnen alle type bedrijven hun selectieproces objectiveren en daarmee de diversiteit verhogen.’

‘Met onze software kunnen alle type bedrijven hun selectie objectiveren en zo de diversiteit verhogen.’

Die aanpak is in het oog gesprongen bij Arches Capital. Deze snelgroeiende groep business angels, die investeert in startende en scale-up-bedrijven met een groot groeipotentieel en waaraan onder meer ook VONQ-oprichter Wouter Goedhart actief deelneemt, maakt bekend een investering van 300.000 euro in het bedrijf te willen doen. Daarmee kan The Selection Lab haar online assessments en het onderliggende platform doorontwikkelen en het team verder uitbreiden.

Gestart in de juridische sector

The Selection Lab startte in 2018 in de juridische sector. Al snel wist het bedrijf enkele bekende advocatenkantoren aan boord te krijgen. Met de software kunnen zij bepalen welke combinaties van kenmerken belangrijk zijn voor het succes binnen hun organisatie. Dat varieert persoonlijkheidskenmerken tot intelligentie. Nadat het product een succes werd in deze sector breidde The Selection Lab uit naar andere sectoren, zoals werving- en selectiebureaus en beveiligingsbedrijven.

‘Met deze kennis kunnen organisaties selecteren op basis van objectieve data in plaats van enkel op intuïtie.’

In de afgelopen 6 maanden is het aantal klanten vertienvoudigd. Het team is inmiddels uitgebreid naar 12 mensen. De investering van Arches Capital moet het tempo waarin The Selection Lab nieuwe klanten kan bedienen versnellen, en de groei van het team verder aanjagen. Medeoprichter Joeri Everaers: ‘Naast de  toegankelijkheid is het grootste verschil met onze concurrenten dat onze software de werkprestaties kan volgen van mensen die worden aangenomen. Vervolgens gebruiken we machine learning-modellen om op bedrijfsniveau te bepalen welke combinaties van karaktereigenschappen de beste voorspellers zijn voor succes. Met deze kennis kunnen organisaties selecteren op basis van objectieve data in plaats van enkel op intuïtie.’

Meer diversiteit graag

De missie van The Selection Lab is om de diversiteit in organisaties te vergroten door het selectieproces te objectiveren. Momenteel hebben slechts heel weinig bedrijven objectieve data over de daadwerkelijke voorspellers van succes. Daardoor speelt intuïtie nog altijd een grote rol in het wervings- en selectieproces. Maar achterhaal je de voorspellers van succes, dan kun je (vaak onbewuste) vooroordelen in het proces tegengaan en diversiteit vergroten, aldus Everaers en Welten.

‘Met The Selection Lab voegen we een sterk team en bedrijf toe aan ons portfolio.’

‘Met The Selection Lab voegen we een sterk team en bedrijf toe aan ons portfolio. Het is een bedrijf dat wordt geleid door een zeer bekwame, vastberaden en energieke vrouwelijke ondernemer’, zegt Frank Appeldoorn, Managing Partner van Arches Capital. ‘We streven naar meer diversiteit en hopen dat veel meer bedrijven in hun voetsporen zullen treden.’

Lees ook

Twee ex-Google-medewerkers starten referral recruitment platform: Fishbowl

Geschreven door

Veel recruiters zien referral recruitment als dé manier om goede kandidaten te vinden die goed bij de organisatie passen. Toch lukt het veel recruiters niet om hun referralprogramma succesvol te maken. Een gemiste kans, vinden de oprichters van het net gelanceerde Fishbowl. ‘Bij Google was de helft van de hires een referral’, vertelt Eric van Dijk, een van de oprichters (links op de foto).

‘Bij Google was de helft van de hires een referral.’

‘Dit leverde veel goede kwaliteit kandidaten op’, aldus de ex-medewerker van de zoekmachinegigant. ‘En veel leuke collega’s. Het verbaasde ons dat nog zo weinig andere werkgevers dit voor elkaar hebben. Wij hebben Fishbowl gebouwd zodat het voor iedereen heel makkelijk wordt om succesvol referral-kandidaten aan te trekken.’

KvK als launching customer

Fishbowl heeft inmiddels KvK als launching customer weten aan te trekken. In deze organisatie met 1.500 medewerkers (de voormalige Kamers van Koophandel) is aangetoond dat het werkt, vertelt KVK-recruiter Bart Nollen. ‘Wat ik met name erg innovatief vind, is dat medewerkers direct zien welke geschikte profielen zij in hun netwerk hebben op LinkedIn. Hierdoor wordt het erg makkelijk voor collega’s om kandidaten voor te stellen. Daarbij bespaart het volgsysteem de recruiter veel tijd.’

‘Veel bedrijven zien over het hoofd dat oud-medewerkers en partners ook een uitgebreid netwerk hebben.’

Referral werkt efficiënter dan traditionele vormen van recruitment, vult mede-Fishbowl-oprichter en ex-Google-medewerker Jankos Damaskopoulos aan. ‘Daarnaast kun je er ook de ongeveer 75% aan kandidaten mee bereiken die nog niet actief op zoek zijn naar ander werk. Denk aan een medewerker die op een feestje een oud-collega benadert, van wie ze weet dat hij heel goed is in zijn werk. Daarbij zien veel bedrijven nog over het hoofd dat oud-medewerkers en partners ook een uitgebreid netwerk hebben. Hiermee kun je nog veel meer talent bereiken.’

Het ligt niet aan de bonus

De start-up belooft van ieder referralprogramma een succes te maken. De sleutel daarbij zit hem níet in de hoogte van de bonus, zeggen ze. Het zit hem meer in de waardering en betrokkenheid die medewerkers voelen. Daarbij is frequente communicatie vanuit het programma onmisbaar. ‘Denk aan het delen van openstaande vacatures (om ze top-of-mind te houden) en updates over de referrals. Als je het dan ook nog makkelijk maakt voor medewerkers om talent te vinden en in te dienen, dan zullen de kandidaten binnenstromen. En dit kan je allemaal makkelijk organiseren met Fishbowl’, aldus Van Dijk.

Lees meer

Phenom neemt het Duitse videoplatform Talentcube over

Geschreven door

Talentcube is een videobedrijf uit München. Filosofie van het bedrijf is dat remote video hiring net zo authentiek en betrokken zou moeten zijn als een meer persoonlijk sollicitatieproces. Ze hebben de afgelopen 5 jaar besteed aan het beter maken van de videomogelijkheden voor kandidaten. Na de overname zal de ‘gepersonaliseerde videotechnologie’ beschikbaar komen in het Talent Experience Management (TXM) van Phenom, aldus diens CEO Mahe Bayireddi.

De overnames volgen na een grote investeringsronde van 30 miljoen dollar, eerder in 2020.

Het is al de derde overname in korte tijd voor Phenom. Eerder haalde het in Nederland al het nieuws met de overname van het in Amsterdam gevestigde Endouble. En eind september vorig jaar maakte het de overname bekend van AI-bedrijf My Ally, dat vooral gebruikt wordt om makkelijk sollicitatiegesprekken te plannen. De overnames volgen na een grote investeringsronde van 30 miljoen dollar, eerder in 2020 (nog voor de coronacrisis uitbrak).

150.000 sollicitatievragen

Via het platform van Talentcube zijn de afgelopen 5 jaar ruim 150.000 sollicitatievragen gesteld aan kandidaten, met meer dan 80% van de kandidaten die hier hun sollicitatie afrondden. Het bedrijf heeft momenteel zo’n 120 klanten, verspreid over 84 landen. Door deze videotechnologie te integreren in zijn TXM-platform hoopt Phenom een aantal dingen te bereiken:

  • Meer authenticiteit in de talent experience door verhalen vaker face-to-face te kunnen vertellen.
  • Betere toegankelijkheid, omdat Talentcube is geoptimaliseerd voor minimale, mobiele datasnelheden.
  • Meer automatisering., doordat kandidaten makkelijker video-cv’s kunnen maken, en recruiters en hiring managers makkelijker live of geautomatiseerde video-interviews kunnen houden.

Zesde kantoor

De overname zorgt er meteen voor dat Phenom zijn zesde vestiging in de wereld kan toevoegen, naast het Europese hoofdkantoor, dat in Rotterdam staat, en de vestigingen in Israël, India, de VS, en het VK. Zo moet het grote doel van het bedrijf – een miljard mensen helpen de juiste baan te vinden – dichterbij komen. Video wordt daarbij een onmisbaar onderdeel, zo is de overtuiging van Phenom. ‘Deze overname van Talentcube zal zorgen voor een sterker begrip tussen werkgever en kandidaat’, aldus Mahe Bayireddi.

Lees ook

ATS-aanbieder Recruitee bundelt zijn krachten met het Finse Sympa

Geschreven door

De Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend in Midden-Europa en de VS, maakt bekend de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. De groep die zo ontstaat wil zich specialiseren in premium cloud HR software tools. Hiermee willen ze de kern van HR en talent acquisition bij bedrijven ondersteunen.

De groep die zo ontstaat heeft ruim 250 werknemers.

De samengevoegde groep krijgt ook een nieuwe meerderheidsaandeelhouder. Die is gevonden in growth equity firma PSG, die in juli 2020 al een investering in Sympa deed. Als aandeelhouder wil PSG de ontwikkeling van nieuwe producten ondersteunen en zowel organische als anorganische groei financieren.

recruitee sympa samen

Meer dan 4.000 klanten

De gecombineerde groep zal meer dan 4.000 klanten hebben, verspreid over Europa en de VS, en een team van meer dan 250 werknemers. Wereldmerken als Autobahn, Red Bull Media House, Innocent Drinks, Breitling, Oatly, BMW, Toyota, TNT, Dustin en Byggmax gebruiken de software al om het beste talent aan te trekken, efficiënter te werven, de ontwikkeling van hun werknemers te koesteren en om slimmere strategische beslissingen te maken.

‘Deze samenwerking is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie.’

Keijo Karjalainen, CEO en mede-oprichter van Sympa: ‘We zijn enthousiast om samen te werken met Recruitee, om een uitgebreid aanbod aan producten aan onze klanten te bieden.’ En Perry Oostdam, CEO en medeoprichter van Recruitee: ‘Deze samenwerking met de teams van PSG en Sympa is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie van het voorzien van bedrijven met de best mogelijke HR-tools.’

Samen voor de Unicorn-status

Oostdam richtte Recruitee in 2015 op, samen met Paul Smoczyk. Beiden blijven na de investering betrokken en behouden een (onbekend) deel van hun aandelen in Recruitee. ‘Binnen 5 tot 6 jaar wilden we een miljardenbedrijf worden’, zegt Oostdam over de overname tegen MT/Sprout, terwijl hij eraan toevoegt vanuit het nieuwe bedrijf overnames in de HR-branche te willen klaarspelen.

Voor het eind van het jaar wil Oostdam 60 nieuwe medewerkers aannemen voor Recruitee.

Private equity-partij PSG krijgt dus een meerderheid, maar niet alle aandelen van het bedrijf in handen, stelt Oostdam. Recruitee telt momenteel al klanten als Greenpeace, Toyota en Scotch&Soda. Het idee achter de overname is volgens Oostdam dat Sympa en Recruitee als aparte bedrijven blijven bestaan. Onder de vleugels van – een nog een definitieve naam te geven – holding van PSG zullen ze echter gezamenlijk voor de unicorn-status willen gaan. Bij Recruitee werken nu 120 mensen. Voor het eind van het jaar wil Oostdam nog 60 nieuwe medewerkers aannemen.

Lees ook

 

Over de vliegende start van InTandem, bureau voor de hele talent journey

Geschreven door

Als twee personen of onderdelen hecht en effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel ‘in tandem‘. Toen Marloes Peters en Dominique Rooswinkel – van den Broek eind vorig jaar een naam zochten voor hun nieuwe bedrijf, kwamen ze samen dan ook precies daarop uit, en zie: inTandem was geboren.

Als twee personen effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel: ‘in tandem‘.

Marloes Peters

In dat bedrijf houden beiden zich bezig met alles wat te maken heeft met branding, recruitment en engagement, bij organisaties die aan de slag willen met één of meerdere fases van hun talent journey. ‘En dan niet met dikke rapporten en dure consultants’, vertelt Peters, ‘maar met een hands-on en effectieve aanpak. Op maat.’ Na ‘een vliegende start’ wordt het nu tijd voor een nadere kennismaking…

> Waarom zijn jullie hiermee begonnen?

‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven. En op een gegeven moment zeiden we tegen elkaar: wat zou het toch leuk zijn om weer eens samen te werken! Toen we beiden, los van elkaar, als ondernemer waren gestart bleven we met elkaar praten over ons vak, onze visie en de onderlinge match.’

‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven.’

‘Beiden geloven we in sterk in de connectie tussen branding, recruitment en engagement. Dit is dan ook de basis van ons nieuwe bedrijf waarin we onze krachten bundelen en samen als strategische partner en verlengstuk van organisaties inspiratie brengen en oplossingen willen bieden die passen bij deze tijd.’

Dominique Rooswinkel – Van den Broek

> Wat bieden jullie precies aan?

‘Wij zijn twee recruitment-vakidioten met allebei net een andere specialiteit in dit mooie vak. Waar ik iets meer gericht ben op branding, recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, heeft Dominique vooral een track record in recruitment bij organisaties als Corbion, Essent, Kuehne + Nagel en Royal FloraHolland.’

‘Wij zijn twee vakidioten met allebei net een andere specialiteit.’

‘Samen helpen we vol energie en betrokkenheid ambitieuze en vooruitstrevende werkgevers zich te verbinden met (potentiële en/of toekomstige) medewerkers. Dit doen we doelgericht en op basis van data.’

> Wat onderscheidt jullie precies van anderen?

‘We denken niet vanuit één fase of één touchpoint. We koppelen niet alleen branding en recruitment, wat op zich al onderscheidend is, maar integreren ook engagement. Kortom: we werken vanuit de volledige talent journey. Daarnaast werken we niet als ‘bureau’, maar als verlengstuk van onze klant. We bemiddelen dus niet. We werken niet met werving- en selectie-fees, maar verbinden de klant – en niet onszelf – met haar doelgroep.’

> Wat is je kijk op recruitment voor de komende 10 jaar?

‘Als het gaat om branding gaat het volgens mij om de toegevoegde waarde van het corporate en employer brand. Op de arbeidsmarkt kijken mensen niet alleen meer of ze zich aangetrokken voelen tot een merk (hoewel dit nog steeds een hele belangrijke rol speelt), maar zoeken ze steeds meer de match met de purpose van het bedrijf. Branding gaat dus verder dan een mooi beeldmerk en een goede huisstijl. Het gaat over het omzetten van de waarden van een organisatie in een identiteit die het merk tot in de puntjes vertegenwoordigt en past bij de wervingsdoelgroep(en).’

‘Op de arbeidsmarkt kijken mensen steeds meer naar de match met de purpose van het bedrijf.’

‘Bij recruitment zie ik dat flexibiliteit steeds meer onvermijdelijk wordt. Flexibiliteit in wie je zoekt, hoe je hen zoekt en bindt (contracteert) en hoe je hen selecteert. Selectie op skills en persoonlijkheid in plaats van op het cv. En bedrijven bewegen tegenwoordig dus mee met de arbeidsmarkt, in plaats van andersom. En daar is nog niet iedere organisatie zich van bewust.’

‘Engagement tenslotte staat voor de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers in alle fases van de talent journey. Het gaat hier dus om de interactie tussen de organisatie en de (potentiële en/of toekomstige) medewerker bij elk touchpoint. Bij branding en recruitment ging het al steeds meer over verbinden op lange termijn, en precies daar komt engagement dus om de hoek kijken. Het gaat hierbij niet alleen over: hoe behouden we nou onze medewerkers zo lang mogelijk? Het gaat ook over: hoe verbinden we de toekomstige, huidige en zelfs oud-medewerkers met de organisatie? En hoe maak je de merkbelofte nou waar in de hele talent journey, inclusief je recruitmentproces? Dit is waarmee organisaties aan de slag moeten om het verschil te maken. Nu en in de toekomst.’

Lees ook

Nieuwe escape room wil 500 werkzoekende 50-plussers digitale sollicitatieskills bijbrengen

Geschreven door

Zoom? Teams? Andere digitale vaardigheden? Voor veel werkzoekende 50-plussers die al een tijdje buiten het arbeidsproces staan is het allemaal niet meteen gesneden koek. Zij starten daardoor al met een achterstand aan sollicitaties voor een nieuwe baan. Daarom lanceert JobOn het FutureLab50+, een programma dat elke maand aan 50 oudere werkzoekenden de kans biedt zijn of haar digitale vaardigheden snel en op een leuke manier te verbeteren.

‘Voor in-between-jobbers is investeren in digitale vaardigheden belangrijk.’

Het programma bestaat onder meer uit een digitale escape room, e-learning en een ‘bootcamp’. ‘Voor in-between-jobbers is het belangrijk om te investeren in digitale vaardigheden’, aldus projectleider Inge Laagewaard. ‘Zo zorg je ervoor dat je een aantrekkelijke werknemer wordt en ontdek je dat digitalisering juist kansen biedt en niet eng is.’

Wat vindt de recruiter belangrijk?

In het FutureLab50+ kunnen deelnemers onder meer met het gebruik van Zoom oefenen, belangrijk voor online sollicitaties, en gaan ze ook aan de slag met LinkedIn. ‘Het programma start met een online escape room’, legt Laagewaard uit. ‘Hierbij kruipen werkzoekenden in de huid van een recruiter en krijgen ze in 60 minuten een indruk van de vaardigheden en kwaliteiten die een recruiter belangrijk vindt bij het zoeken van een goede kandidaat. Na de escape room volgen er twee online inspiratiesessies en huiswerkopdrachten waarbij deelnemers inzicht krijgen in de digitalisering van werk en van de arbeidsmarkt.’

‘In de escape room kruipen werkzoekenden in de huid van een recruiter.’

JobOn werkt voor het FutureLab50+ samen met de SER, Stichting Lezen&Schrijven en I.AMDIGITAL, dat de de ambitie heeft om 1 miljoen mensen klaar te stomen voor de digitale transformatie. En professionals te inspireren digitale vaardigheden te ontwikkelen, zodat je relevant blijft op de arbeidsmarkt. ‘Het FutureLab past daar perfect bij’, aldus Iris Koolen van I.AMDIGITAL.

Kwetsbare groep

Het FutureLab50+ is tot stand gekomen dankzij financiering van de Goldschmeding Foundation. Hierdoor krijgen in totaal 500 werkzoekende 50-plussers de gelegenheid om te werken aan hun de digitale skills. In samenwerking met uitkeringsinstanties wordt dit aantal mogelijk nog veel groter. Vanaf deze maand kunnen werkzoekenden zich inschrijven voor de wachtlijst en gratis meedoen aan het programma.

In Nederland is meer dan 40 procent van de langdurig werklozen ouder dan 50 jaar.

In Nederland is meer dan 40 procent van de langdurig werklozen ouder dan 50 jaar. Dit is een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt en die groep wordt door de vergrijzing alleen maar groter. Er zijn meerdere, met elkaar samenhangende, oorzaken voor hun langdurige werkloosheid. Het digitaal programma – inclusief escape room – moet de digitale (netwerk)vaardigheden van een groep werkzoekende 50-plussers duurzaam vergroten. Daarnaast werkt het programma ook aan de (her)opbouw van het zelfvertrouwen en het uitbreiden van het (digitale) netwerk van kandidaten.

Lees ook

Actief Nederland start nieuw werving- & selectielabel: Actief Select

Geschreven door

Het nieuwe Actief Select specialiseert zich in de werving van hoger opgeleide professionals en managers voor met name schaarse en specialistische functies in de sectoren logistiek en transport, industrie, detailhandel, facilitaire dienstverlening, energiebedrijven en de publieke sector. Het label opereert landelijk met een flexibel netwerk van consultants die naar kandidaten en opdrachtgevers toegaan.

Irina den Hartog

Het bedrijf wil laten zien dat door persoonlijke samenwerking met kandidaten en opdrachtgevers langdurige matches worden gemaakt, aldus Irina den Hartog, Senior Werving & Selectie Consultant. ‘Het is vaak zo dat recruiters zoeken naar cv’s en dat zij die cv’s weer doorsturen zonder dat er direct contact is met de mensen die het betreft. Ook hebben veel headhunters een heel directe manier van het benaderen van kandidaten. Dit ervaren velen vaak als onbeschaamd en vervelend. Het is onze missie om kandidaten en bedrijven te laten zien dat het ook anders en vooral persoonlijker kan.’

Data matchen met persoonlijkheden

De recruiters van Actief Select maken de verbinding tussen opdrachtgevers en kandidaten door data te koppelen aan persoonlijkheid. De klant wil de juiste kandidaat voor de openstaande posities. Vaak zijn dat vacatures die specialistisch of schaars zijn of voor kandidaten die een sleutelpositie vervullen in een organisatie.

‘Een nieuwe baan is een grote en spannende verandering in iemands leven.’

‘Een nieuwe baan is een grote en spannende verandering in iemands leven’, aldus Den Hartog, die ook is genomineerd tot meest invloedrijke recruiter 2020 in de categorie bureaurecruitment. ‘Kandidaten verlaten hun oude werkgever, niet wetende wat ze ervoor terug krijgen. Het is onze taak om een uitgebreide vacature-intake te houden met het bedrijf en vooral ook met collega’s uit het team waar de vacature is. Daarna brengen we een duidelijk en eerlijk verhaal naar de kandidaat over, zodat ze bij een overstap langdurig op hun plek zitten. We werken daarvoor met doelgroepdata om zo echt te weten wat kandidaten beweegt. Daarbij besteden we dus veel aandacht aan de juiste selectie van een kandidaat. We zoeken de juiste skills die passen bij de vacature en de opdrachtgever.’

Corona maakt werving & selectie extra uitdagend

Corona maakt werving en selectie extra uitdagend, stelt Den Hartog. ‘In bepaalde sectoren moet je nu behoorlijk je best doen om iemand warm te maken voor een nieuwe baan. Er is veel behoefte aan persoonlijke aandacht voor klant en kandidaat. Bij uitzenden richten we ons vooral op het feit dat er mensen nodig zijn. Bij werving & selectie kijken we meer naar de doelen van een organisatie, wat een bedrijf nodig heeft en wat voor type kandidaat daar dan bij past.’

‘Er is veel behoefte aan persoonlijke aandacht voor klant en kandidaat.’

Door de groeiende vraag naar de selectie van goede kandidaten, komt er met Actief Select binnen Actief Nederland meer focus op deze dienstverlening. Het label behaalt nu al voor opdrachtgevers een fulfilment ratio van 87%; de meeste vacatures worden binnen 45 dagen vervuld en 80% van de kandidaten die geplaatst is, werkt na een jaar nog steeds in dezelfde functie.

Lees ook

Maximum en TMP Worldwide veranderen naam in: Radancy

Geschreven door

In 1999 zag Maximum het levenslicht. Over die naam werd destijds niet heel lang nagedacht, zegt managing director Mark van Buuren. ‘We wilden voor een maximum aantal opdrachtgevers maximum resultaat bereiken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie.’ In de jaren erna werd Maximum snel bekend, groeide flink, ook internationaal, haalde mooie jaarcijfers, wist ook met tegenslag om te gaan en ontwikkelde zich ‘tot een stabiele, tech-savvy millennial‘, aldus Van Buuren.

‘Uiteindelijk is opvoeden ook gewoon elke dag ietsje meer durven loslaten.’

In 2019, 20 jaar later, was er een (hernieuwde) kennismaking met TMP Worldwide. ‘Ze wilden ons graag toevoegen aan de groep en verder ontwikkelen. Hoewel we dat spannend vonden, waren we al snel overtuigd van de intenties en het zicht op continuïteit in de toekomst. Uiteindelijk is opvoeden ook gewoon elke dag ietsje meer durven loslaten.’

Om de nieuwe, internationale verbintenis te verduidelijken, veranderen Maximum en TMP Worldwide beide vandaag hun naam. ‘Samen met de kantoren in onder andere Hamburg, Parijs, Londen en New York zijn we vanaf nu één familie, één wereldwijd merk’, aldus Van Buuren. En dat allemaal opererend onder de naam: Radancy.

‘Uiteindelijk is een naam ook maar iets wat lang geleden door je ouders is bedacht.’

‘Het zal misschien even wennen zijn – zeker voor mij’, erkent Van Buuren. ‘Maar uiteindelijk is een naam ook maar iets wat lang geleden door je ouders is bedacht. En is waar die naam voor staat – je karakter – uiteindelijk veel belangrijker. En dat blijft onveranderd.’ Radancy is nu een organisatie met meer dan 1000 klanten, ruim 850 medewerkers, op in totaal 18 locaties in 9 landen. De organisatie zegt het hele gebied te bestrijken tussen ‘hi‘ en ‘apply‘. Onder meer het zelflerende systeem TalentBrew moet daarbij klanten helpen de talenten aan te trekken en aan te nemen die ze nodig hebben.

Lees ook

Primeur voor de recruitmentsector: marktplaats vol recruitment-apps

Geschreven door

Het gaat om een ‘primeur voor de recruitmentsector’, zeggen ze zelf. Ja, het is zelfs een ‘internationaal uniek product’, aldus de ontwikkelaars van Minggo, die de eerste ‘marketplace met prebuilt apps‘ voor recruitment aankondigen. Zes apps telt de marktplaats momenteel al: eentje voor sollicitatiepagina’s, één voor profielverrijking, en daarnaast prebuilt apps voor klanten en kandidaten, en voor voorgestelde vacatures en kandidaten. Allemaal met verschillende templates, en met een ATS-connectie.

Zo moet het makkelijker worden voor recruiters om wijs te worden uit de wirwar van de huidige technologie en sneller gepersonaliseerde web apps op te zetten. ‘We hebben lang gewerkt aan de uitbouw van deze marketplace en zijn enorm trots op het resultaat’, reageert Wouter Verpoest, product owner van het van oorsprong Vlaamse Minggo. ‘We kijken ernaar uit om het op de markt te brengen in een tijd waarin zoveel behoefte is aan een gepersonaliseerde aanpak en digitale ervaring.’

Geen developer meer nodig

Minggo is een platform waarmee je zonder code recruitmentapps kunt bouwen. Met de prebuilt apps op de marktplaats kunnen recruitmentbedrijven via templates veel sneller gepersonaliseerde apps opzetten voor hun klanten en kandidaten, belooft Verpoest. ‘Het vooruitstrevende principe van de prebuilt apps is dat iedereen, van marketeer tot recruiter, in staat is om in een mum van tijd een gepersonaliseerde app op te zetten. Voortaan hebben ze geen developer meer nodig voor een bepaalde campagne of een grote vraag van een klant.’

‘Je kunt hiermee letterlijk in een kwartier je vacatures publiceren.’

Via een drag&drop-systeem konden klanten van Minggo al langer zelf apps bouwen. Maar ‘we merkten dat voor sommige organisaties die drempel nog te hoog was’, aldus Verpoest. ‘Daarom hebben we nu voor de meest voorkomende situaties prebuilt apps voorzien waarbij je enkel nog tekst, kleur en afbeeldingen moet toevoegen en in letterlijk een kwartier kunt publiceren. Met een eenmalige connectie met het ATS lopen vervolgens alle gegevens automatisch van de app naar het recruitmentsysteem.’

Tweede kwartaal: meer uitbreidingen

Het zal overigens niet bij de huidige zes prebuilt apps in de marktplaats blijven, voorspelt Verpoest. In het tweede kwartaal van 2021 moeten er meerdere uitbreidingen volgen. Minggo bestaat sinds 2020 en is een van oorsprong Belgische ‘no-code recruitment app’-oplossing, waarmee bedrijven hun recruitmenttechnologie combineren en de digitale ervaring voor klanten en kandidaten verhogen.

De van oorsprong Belgische ‘no-code recruitment app’-oplossing van Minggo bestaat sinds 2020.

De ‘digitale assistent’-tool van Minggo werd vorig jaar ingezonden voor de Recruitment Tech Awards 2020. Het idee destijds: terwijl de recruiter in gesprek is met kandidaten en opdrachtgevers, stuurt Minggo interessante vacatures naar de kandidaat, bouwt een shortlist van gekwalificeerde kandidaten voor de klant of plant interviews in. In de client app wordt alles van de klant vervolgens gecentraliseerd. Dat gebeurt in één user interface: van de planning, tot de contracten en de talentpools met kandidaten. Via deze app kan de klant bijvoorbeeld nieuwe vacature-aanvragen online doorgeven of voorgestelde kandidaten goed- en afkeuren. Idem dito voor de kandidaat: deze krijgt passende vacatures voorgeschoteld en kan zijn beschikbaarheid en documenten in de candidate app bijhouden.

Meer uit je software stack

Minggo gaat daarbij uit van de software die je bedrijf nu al gebruikt. Je ATS, Search & Match-systeem, VMS en planningstool zijn in de tool bijvoorbeeld te combineren, zodat je de functionaliteiten van deze systemen ook 100% kunt benutten. Bestaande en nieuwe softwaretools kunnen eenvoudig aangesloten worden, zonder lang implementatietraject. Daardoor kunnen bedrijven met Minggo veel meer uit hun ‘recruitment software stack‘ halen en het recruitmentproces van A tot Z automatiseren, zegt Verpoest.

Je kiest zelf welke taken je wil laten overnemen, ‘de mogelijkheden zijn onbeperkt’.

Je kiest zelf welke taken je door Minggo wilt laten overnemen. ‘De mogelijkheden zijn onbeperkt’, aldus Verpoest. ‘Ze kan bijvoorbeeld automatisch de beste vacatures naar kandidaten sturen, gesprekken inplannen, profielen updaten en nog veel meer. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe aanvragen doorgeven. Of de klant een shortlist van de beste kandidaten tonen. Of de klant de mogelijkheid geven om kandidaten goed- en af te keuren. Minggo kan werkelijk alle administratieve stappen uit het klantenproces digitaal overnemen. Al naar gelang je zelf wilt, en steeds aanpasbaar.’

Minggo integreert momenteel met het ATS van Carerix, Bullhorn, Otys en Bullhorn Connexys.

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in automatisering voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook