Textkernel neemt uitzend-app Akyla over

Geschreven door

Net zoals Textkernel wordt Akyla beschouwd als een ‘best of breed’-softwareleverancier. ‘Toen we de mogelijkheid voor samenwerking aan het verkennen waren was de respons van klanten en partners heel positief’, reageert Textkernel-CEO Gerard Mulder op de overname. ‘Die feedback, in combinatie met onze culturen en go-to-market-strategie die op elkaar lijken en de wens van Akyla om meer internationaal actief te worden, versterkte onze overtuiging dat een samenwerking de groei van beide bedrijven aanzienlijk zal versnellen.’

‘Klanten en partners reageerden positief op de ideeën voor samenwerking.’

Het in Enschede gevestigde Akyla, opgericht in 1999 door Martin Schievink en Bart van Borssum Waalkes, is een aanbieder van mid-office oplossingen die automatische werving, selectie en efficiënt beheer van flexwerkers ondersteunen. Het bedrijf biedt twee producten aan: e-UUR en Xplican. Beide helpen klanten met de administratieve processen die horen bij het beheer van flexwerkers. Denk aan: onboarding, urenregistratie, tijdinterpretatie, digitaal ondertekenen en leveranciersbeheer.

Meer bruikbare gegevens

Door de overname zien de twee volop kansen. Vooral door toegang tot meer bruikbare gegevens zal de combinatie de effectiviteit van de zoek & match-algoritmen van Textkernel verbeteren en uitzendorganisaties in staat stellen om kandidaten en vacatures op het juiste moment automatisch en effectiever te matchen, zo is de bedoeling. Uiteindelijk moet dit leiden tot hogere (her)plaatsingspercentages voor uitzendbureaus, productievere intercedenten en meer tevredenheid van flexwerkers. En dat tegen lagere sourcingkosten en -inspanningen van uitzendbureaus.

Uiteindelijk moet de overname leiden tot hogere (her)plaatsingspercentages voor uitzendbureaus.

Gecombineerd bedienen Akyla en Textkernel nu een klantenbestand van ruim 2.500 organisaties. Daaronder veel uitzendorganisaties, payrollers, corporates, vacaturesites, recruitmentbureaus, aanbieders van HR-oplossingen en andere deelnemers op de bredere HR-markt. Akyla heeft met name klanten in België, Nederland en Scandinavië. De overname vormt stap 2 in de internationale acquisitiestrategie van Textkernel sinds de in oktober 2020 gestarte samenwerking met software-investeerder Main Capital Partners. Eerste stap was de overname van de Amerikaanse branchegenoot Sovren, eind vorig jaar.

Lees ook

Merendeel House of HR komt in handen van Bain Capital

Geschreven door

Dankzij het nieuwe strategische partnership met Bain Capital kan House of HR zijn platform in nieuwe markten opschalen en meer digitale investeringen maken, zo is de bedoeling. Met de deal zou 2,5 tot zelfs zo’n 3 miljard euro gemoeid zijn, melden Belgische media. De overige 45% van de aandelen blijft in handen van het huidige management van House of HR, Naxicap en oprichter Conny Vandendriessche.

House of HR stelt elke maand meer dan 57.000 mensen te werk.

House of HR stelt elke maand meer dan 57.000 mensen te werk in kleine, middelgrote en grote bedrijven. Het bedrijf is in 1995 gestart met één enkel Accent Jobs-kantoor in Roeselare, België, en is sindsdien uitgegroeid tot een Europese groep met meer dan 4.300 interne medewerkers, een omzet van 2,2 miljard euro in 2021 en kantoren in België, Nederland, Frankrijk en Duitsland, alsook recruitmentagentschappen in onder meer Polen, Roemenië, Hongarije en Spanje.

Multimerkenstrategie

House of HR volgt een multimerkenstrategie die lokaal ondernemerschap stimuleert om gespecialiseerde markten te bedienen, waardoor het een van de meest op groei gefocuste en winstgevende platforms ter wereld is geworden. Het bedrijf is onder meer bekend van digitale producten als NOWJOBS (volledig digitaal matchingplatform voor studenten en flexijobbers), SWOP, Gighouse en Book’u.

‘Met deze investering beginnen we aan een nieuw hoofdstuk in ons ongelooflijke verhaal.’

‘Met de investering van Bain Capital beginnen we aan een nieuw hoofdstuk in ons ongelooflijke verhaal’, aldus House of HR-CEO Rika Coppens. ‘Wij willen ons groeipad voortzetten. Dat is gebaseerd op een sterke organische groei en op gerichte en gespecialiseerde M&A in bestaande markten, de DACH-regio en Scandinavië, dit alles ondersteund door voortdurende aandacht voor digitalisering. Tegelijk willen we de hoge standaard behouden waar het gaat om aandacht voor de mensen, zowel intern naar onze werknemers (onze Happy Rebels) als extern, naar onze kandidaten.’

Onder de indruk

‘We waren onder de indruk van het gespecialiseerde bedrijfsmodel van House of HR, onderbouwd met een sterk aandeelhouderschap van werknemers’, aldus Matthias Boyer-Chammard, managing director van Bain Capital Private Equity. ‘Dat heeft bovengemiddelde volgehouden groei opgeleverd gedurende meer dan 10 jaar. Dit alles gaat gepaard met een unieke staat van dienst op het vlak van succesvolle M&A in deze sector, die wij graag willen versnellen. We zijn blij dat we dit partnerschap kunnen aangaan met Naxicap en Conny Vandendriessche, die allebei hun diepgaande expertise in de business houden.’

‘House of HR genereert 10 maal meer winst dan in 2012.’

Eric Aveillan, CEO van Naxicap Partners, heeft er vertrouwen in. ‘Sinds we in 2012 voor het eerst investeerden in Accent Jobs, wat nu House of HR heet, heeft de groep 37 overnames gedaan en twee uitzonderlijke CEO’s gekend, die een belangrijke rol hebben gespeeld in het succes. Wij zijn er trots op dat wij onze positie als meerderheidsaandeelhouder bij House of HR kunnen overdragen. Een groep die sterker is dan ooit, die 10 maal meer winst genereert dan in 2012 en klaar is voor een nieuw groeitraject met een prominente aandeelhouder als Bain Capital.’

Foto boven: House of HR-CEO Rika Coppens tijdens Bureaurecruitment Live, op 5 april dit jaar, foto: Jasper Spanjaart.

Lees ook

Waarom Tigris een UX-team voor zijn eigen recruitmentplatform aannam

Geschreven door

Wat vindt de kandidaat nu echt belangrijk? Een vraag waar Tigris als grote speler in de wereld van recruittechnologie dagelijks mee bezig is. Dit heeft vanaf oktober 2021 vorm gekregen met een nieuw team, dat ervoor moet zorgen dat de kandidaat een nóg betere ervaring krijgt op Tigris’ recruitmentplatform. Zo kunnen kandidaat, flexbureau en opdrachtgever effectiever samenwerken.

‘Het werd de hoogste tijd om ons écht in de kandidaat te gaan verdiepen. Wat wil die nu eigenlijk?’

De organisatie die Tigris nu is richt zich op 3 partijen: flexbureau, kandidaat en opdrachtgever. Tot nu toe was het bedrijf voornamelijk gefocust op de flexbureaus. CTO Maikel Neelen: ‘Logisch, want dit zijn ook onze betalende klanten. Maar de échte innovatie zit niet alleen op dit gebied. Sterker nog, bij bureaus bleven we soms steken op procesoptimalisatie in plaats van innovatie. Het werd dus de hoogste tijd om ons écht in de kandidaat te gaan verdiepen. Wat wil die nu eigenlijk?’

Competitief blijven

Met een goede candidate experience word je als flexbureau competitief in een veranderende markt, beseft Neelen. ‘Het is voor uitzendbureaus steeds moeilijker om aan kandidaten te komen. Je moet dus echt iets onderscheidends te bieden hebben. Met een aantrekkelijke en gebruiksvriendelijke app breng je je kandidaten steeds dichter naar de organisatie. En uiteindelijk is dat natuurlijk ook wat onze klanten willen.’

‘We willen qua design op het niveau komen van een Deliveroo of Spotify.’

Om de doelen op het gebied van gebruiksvriendelijkheid te bereiken, is dus per oktober 2021 een nieuw user experience (UX)-team opgetuigd. Het team gaat zich volledig verdiepen in de behoefte van de kandidaat, om die een zo groot mogelijk gemak te bieden. Het team bestaat uit marketeers/data analisten, UX designer en developers. ‘We gaan het design flink op de schop nemen’, aldus Neelen. ‘We willen hierbij op het niveau komen van een Deliveroo of Spotify.’

Data beter benutten

Maar UX is niet het enige waarmee Tigris zich wil onderscheiden in de recruittechmarkt. Zo staan ze erom bekend dat ze als geen ander inzichten kunnen halen uit de data op het platform, om zo de kandidaatervaring te verbeteren. En daarin willen ze voorop (blijven) lopen. Neelen: ‘Denk aan het voorschotelen van vacatures die goed bij de kandidaat passen, op basis van eerdere sollicitaties of een uitslag van een persoonlijkheidstest. Zo kunnen uitzendbureaus hun kandidaten een nog beter passende baan aanbieden.’

Tigris werkt in de basis al met de sensoren die beschikbaar zijn in mobiele telefoons.

Ook werkt Tigris in de basis al met de sensoren die beschikbaar zijn in mobiele telefoons. Hierdoor kunnen ze data en timesheets vooraf ingevuld klaarzetten voor de kandidaat, gebaseerd op zijn of haar locatie. In de loop van 2022 wil Tigris de eerste stappen zetten met de nieuwe versie van het recruitmentplatform. ‘Op dat moment zullen de eerste kandidaten de app gaan gebruiken, en vinden de eerste gebruikerstesten plaats’, aldus Neelen. ‘Daarna kunnen we hierop verder gaan voortbouwen.’ Naar verwachting is de app te gebruiken door kandidaten aan het begin van 2023.

Hoe behoud ik dan een kandidaat?

Maar stel, je hebt een kandidaat gevonden, hoe houd je die dan ook binnen je uitzendbureau? Niet alleen voor Tigris een belangrijke vraag, maar ook voor de flexbureaus die aangesloten zitten bij het platform. ‘Het is belangrijk om op tijd te signaleren als een kandidaat niet langer tevreden is over zijn functie, zodat je als flexbureau contact kunt opnemen’, legt Neelen uit. ‘Dit maakt ons platform mogelijk. Nog een manier om hierop in te spelen: we maken in de app van de vertrekkende kandidaat nieuwe vacatures zichtbaar, die eventueel aansluiten op een volgende stap in zijn carrière. De inzichten in de data maken dit mogelijk.’

‘We willen de sector transformeren, door kandidaat en opdrachtgever écht met elkaar te verbinden.’

Naar de toekomst toe is Tigris ambitieus: ze willen een leidend alles-in-één-platform worden. Neelen: ‘We willen de sector transformeren, door kandidaat en opdrachtgever écht met elkaar te verbinden. Daarom willen we qua kandidaatervaring altijd een stap verder gaan dan andere platforms. Zo moeten kandidaten in de app niet alleen hun uren kunnen vullen, maar bijvoorbeeld ook op vacatures reageren, een persoonlijkheidstest invullen, en sollicitatiegesprekken inplannen.’ Ook het backofficegedeelte is tegenwoordig volledig inzichtelijk: zo kunnen de uitzendkrachten ook betalingen en loonstroken direct bekijken in de app.

Lees ook

Dit bedrijf leidt nieuwkomers in Nederland succesvol op tot software developer

Geschreven door

Het aantal nieuwkomers in Nederland stijgt in rap tempo. Om een nieuw bestaan op te bouwen, is werk enorm belangrijk. Maar dit is niet altijd makkelijk, blijkt uit cijfers van het Sociaal Cultureel Planbureau. Vijf jaar na het verstrekken van een verblijfsvergunning, heeft 55% van de nieuwkomers nog geen baan gevonden. Nieuwkomers die wel ergens aan de slag zijn gegaan, krijgen vaak te maken met parttime of tijdelijke contracten.

‘Wij beoordelen mensen niet op waar zij vandaan komen, maar op waar zij naartoe willen.’

Maar zie, daar is Motopp, dat claimt dé oplossing te hebben: zij leiden statushouders op tot software developer en helpen hen daarna aan een vaste baan. ‘Wij beoordelen mensen niet op waar zij vandaan komen, maar op waar zij naartoe willen’, zo stelt People Development Manager Linda Pedroso Hernandez – Schaap. ’Wij leiden nieuwkomers binnen 3 maanden op tot IT-specialist en bieden daarnaast coaching aan. Zo leren ze bij ons Nederlands en krijgen ze jobcoaching.’

Helpen solliciteren

Die jobcoaching moet de nieuwkomers bijvoorbeeld helpen tijdens een sollicitatiegesprek. ‘Sommigen zijn namelijk helemaal niet bekend met solliciteren. Wij leren hen daarom hoe je een pakkend cv maakt en hoe je je voorbereidt op een sollicitatiegesprek. Vervolgens helpen wij onze Motoppers aan een baan en blijven we ze een jaar lang ondersteunen met diverse cursussen. Het doel is dat ze uiteindelijk een vaste baan aangeboden krijgen.’

motopp pagina

Dat dit belangrijk is, beaamt collega Magnus Beers: ’Er zijn wat knelpunten in de zoektocht naar het vinden van werk voor nieuwkomers. Veelal komt dat door de taalbarrière, maar ook doordat sommige certificaten of diploma’s die behaald zijn, niet gelden in Nederland. Vaak ontbreekt het ook aan het juiste netwerk of de manier waarop ze bedrijven benaderen. Wij bieden ondersteuning om die brug naar een vaste baan te bouwen. Zeker binnen de IT-sector. Er zijn daar momenteel meer vacatures dan we kunnen vervullen, dus Motopp is daar de ideale oplossing.’

40 statushouders opgeleid

In ongeveer een jaar tijd heeft Motopp bijna 40 statushouders opgeleid tot Mendix-software developer en aan een vaste baan geholpen bij Nederlandse bedrijven als PostNL, Zilveren Kruis, NS, Rabobank en ABN Amro. Daar blijft het niet bij, aldus Beers. Dit jaar wil Motopp een tweede kantoor openen in Duitsland. Binnen 4 jaar wil het bedrijf in meer dan 10 landen actief zijn en per jaar meer dan 1.000 statushouders opleiden. ‘We geloven in een wereld vol mogelijkheden waar iedereen een eerlijke kans krijgt om hun potentieel te maximaliseren, ongeacht hun achtergrond’, aldus Beers.

‘Motopp gelooft in een wereld vol mogelijkheden waar iedereen een eerlijke kans krijgt.’

Motopp staat voor Motivation Opportunity. Het initiatief van Merijn Biesterveld, Jan Princen en Joris Hoogenbosch richt zich met name op gemotiveerde en hoogopgeleide nieuwkomers (foto boven), en geeft hen de kans om zich te laten omscholen tot gecertificeerde Mendix developers.

Lees ook

Amazic en Recrout slaan handen ineen voor ‘intelligent IT-recruitmentplatform’

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt voor IT-professionals (wereldwijd) krap is, zal voor weinig werkgevers een verrassing zijn. Vrijwel elke organisatie die ook maar iets te maken heeft met software is momenteel op zoek naar goede IT-professionals. Steeds meer doen ze daarbij een beroep op freelance DevOps-professionals om softwareprojecten op te zetten en/of processen te verbeteren en te onderhouden.

Steeds meer IT-professionals halen uit frustratie hun LinkedIn-profiel offline.

Freelance DevOps-professionals merken al langer dat zij behoren tot een steeds schaarser worden doelgroep waar gretig op gehunt wordt door elke recruiter die iets met IT-recruitment te maken heeft. Niet elke aanpak wordt door deze IT-freelancers gewaardeerd, getuige de vele verhalen over vervelende wervingsmethoden vanuit IT-recruiters. Steeds meer IT-professionals halen dan ook uit frustratie hun LinkedIn-profiel offline.

Amazic en Recrout samen

Om dat probleem op te lossen gaan Recrout en Amazic dit jaar een samenwerking met elkaar aan. Daarbij brengt eerstgenoemde het ‘eerste datagedreven arbeidsmarktplatform’ op de markt brengt om digitaal DevOps-professionals en werkgevers met elkaar gaat matchen, zonder tussenkomst van allerlei andere partijen. Recrout levert de technologie om Amazic hierbij te ondersteunen.

‘Van developers wordt niet alleen meer verwacht dat zij goed kunnen programmeren.’

Amazic wil DevOps-professionals en werkgevers wereldwijd een gebruiksvriendelijk platform aanbieden waarbij niet alleen de technische skills belangrijk zijn, maar ook de match op competenties en fit met bedrijfscultuur. En dat volledig objectief en unbiased. Een ontwikkeling die ook binnen de IT-wereld steeds belangrijker wordt, aldus de initiatiefnemers. ‘Van developers wordt bijvoorbeeld niet alleen meer verwacht dat zij goed kunnen programmeren, maar ook dat zij steeds meer kunnen samenwerken binnen multidisciplinaire teams, presentaties kunnen houden en kunnen meedenken over nieuwe ontwikkelingen.’

Over de schutting

‘Op dit moment gaat het binnen de IT recruitment vooral om wie als eerste een paar cv’s over de schutting kan gooien tegen de voordeligste voorwaarden. Dat is niet waar IT over gaat’, aldus Karim Akhlal, oprichter van Recrout. ‘Dat IT-professionals schaars zijn betekent niet dat zij niet of nauwelijks openstaan voor nieuwe uitdagingen en projecten. Integendeel, bij de juiste aanpak en interessante projecten staan ook IT-professionals open om zich verder te blijven ontwikkelen en nieuwe kennis te verwerven. Maar het mag duidelijk zijn dat er in de praktijk sprake is van een mismatch.’

‘Het mag duidelijk zijn dat er in de praktijk sprake is van een mismatch.’

De Europese IT- en sales-organisatie Amazic ervaart al langer de mismatch tussen werkgevers en IT-professionals in de praktijk. Amazic levert onder andere IT-trainingen aan grote financiële instanties en multinationals, een IT-content platform en een IT-softwaremarktplaats om softwareleveranciers als Docker, Jenkins en Gitlab met IT-managers te koppelen die op zoek zijn naar nieuwe software oplossingen en producten.

amazic en recrout

Geen recruitmentbureau

‘We krijgen regelmatig IT-professionals op bezoek voor een training’, vertelt Amazic-CEO Mohamed Yassini. ‘Zij vragen ons dan of wij iemand weten voor een nieuwe uitdaging na het aflopen van hun huidige project. Maar omdat wij geen recruitmentbureau zijn moesten wij hen steeds teleurstellen. Tegelijkertijd kregen wij ook steeds vaker vanuit onze klanten de vraag of wij nog interessante freelancers kenden ter versterking van hun IT-team. Ook hen moesten wij tot nu toe steeds teleurstellen.’

‘Tot nu toe moesten we zowel werkgevers als professionals vaak teleurstellen.’

Toen Recrout op zijn pad kwam vielen alle puzzelstukjes echter in elkaar, aldus Yassini. ‘Toen is het idee geboren om een digitaal matchingplatform op de markt te brengen. Als extra service voor onze klanten en onze cursisten. Onze community weet ons al te vinden als het gaat om de nieuwste bewezen technologieën, relevante DevOps-content en blended IT-trainingen en -cursussen. Het kostte ons niet heel veel moeite om in te zien dat een online carrièreplatform daar naadloos tussen past. Zolang wij er maar niet als intermediair tussen hoeven te zitten.’

100% in de lead

Het volledig geautomatiseerde platform van Recrout stelt DevOps-professionals in staat om weer 100% in de lead te zijn, aldus Yassini. ‘Je bepaalt zelf wie met jou in contact kan komen voor nieuwe freelance projecten. Daarnaast kijkt het platform ook naar de match tussen de soft skills van een IT-professional en een potentiële opdrachtgever. Want ook in onze wereld worden die steeds belangrijker. Voor ons dus een perfecte match. We kijken er dan ook erg naar uit om samen met Recrout de wereld van IT-recruitment een stukje beter en vriendelijker te maken voor beide partijen.’

Lees ook

Waarom bemiddelaar Regiodienst na een automatische match meteen een appje stuurt

Geschreven door

In de 12 jaar dat ze bij Regiodienst actief zijn in de werving en selectie in de techniek, hebben ze inmiddels een grote database opgebouwd met zowel kandidaten als opdrachtgevers. Nelson Jonker, partner bij het bemiddelingsbureau, vertelt dat hierdoor de behoefte ontstond ‘om dingen slimmer te doen. Zodat we efficiënter werken en meer kandidaten kunnen helpen. Daar vanuit kwam de wil het wervingsproces verder te automatiseren. Zo kwamen we uit bij een nieuwe integratie van De Virtual Sales Recruiter, een combinatie van arbeidsmarktdata van Jobdigger en de matchingtechnieken van theMatchBox, en Joboti binnen ons ATS Carerix.’

‘Er ontstond de behoefte om dingen slimmer te doen. Zodat we efficiënter werken en meer kandidaten kunnen helpen.’

Een nieuwe kans en positieve ontwikkeling voor het recruitmentproces, aldus Roderik Visser, Senior Customer Success Manager bij Carerix. ‘Wij kijken e met blije ogen naar deze integratie. Vooral voor recruiters die al gebruik maakten van arbeidsmarktdata, is de toevoeging van automated matching en het gebruik van een professionele chatservice aan hun werkwijze een slimme en logische volgende stap.’

Twee stappen

De integratie die Regiodienst gebruikt, bestaat uit twee stappen. De eerste stap is het vinden van geschikte vacatures voor kandidaten: het maken van de match. Met de inzet van De Virtual Sales Recruiter besparen recruiters hier meteen een hele hoop tijd. Deze virtuele assistent helpt recruiters namelijk om binnen hun ATS snel en efficiënt matches te vinden, waarbij ze toegang hebben tot zowel interne- als externe kandidaat- en vacaturebronnen. De matchingmogelijkheden van theMatchBox en de arbeidsmarkt- en vacaturedata van Jobdigger zorgen samen voor een optimaal inzicht in de arbeidsmarkt.

‘Contact leggen met geschikte kandidaten is een erg tijdrovend proces.’

Heeft de Virtual Sales Recruiter een geschikte match gemaakt, dan is de tweede stap om op het juiste moment contact te leggen met de kandidaat. ‘Contact leggen met geschikte kandidaten is een erg tijdrovend proces’, aldus Jonker. Daarbij helpt dus de chatservice van Joboti. ‘Met volledig geautomatiseerde gesprekken via Whatsapp bereik je kandidaten makkelijker én beslissen zij zelf op welk moment ze het bericht lezen en beantwoorden.’

Regiodienst-partner Nelson Jonker
Regiodienst-partner Nelson Jonker

Integratie inrichten

Regiodienst test de dienst momenteel in verschillende stappen. Jonker: ‘Zo’n integratie moet je goed inrichten in je werkwijze. Dat pas je niet van de ene op de andere dag toe. Je kunt het zien als een nieuwe manier van recruitment. Dat vraagt om veel testen in het begin. De eerste collega’s doen dit nu en delen hun ervaringen. Dankzij de arbeidsmarktdata van Jobdigger komen we in contact met nieuwe bedrijven. Zo kunnen we steeds meer kandidaten plaatsen. Er wordt in deze testfase steeds meer met de Virtual Sales Recruiter van Jobdigger en theMatchBox gewerkt.’

‘Je kunt dit zien als een nieuwe manier van recruitment.’

Ook Adelbert Smal (Jobdigger) en Jan Govaerts (theMatchBox), initiatiefnemers van de Virtual Sales Recruiter, zien dit als volgende stap in de automatisering van het recruitmentproces. Smal: ‘Regiodienst maakt hiermee een enorme stap voorwaarts met meer tijd voor de juiste kandidaten, matches en nieuwe klanten. De meest kansrijke leads en kandidaten worden automatisch voor je klaargezet.’ Govaerts: ‘Door de ontwikkelingen op het gebied van data en precieze matchingtechnologie op de markt, is het steeds beter mogelijk dit soort end-2-end-integraties in te richten in je proces, maximaal tijd te besparen en geen kansen meer te missen.’

Chatten via Joboti

Is de match door de Virtual Sales Recruiter gemaakt, dan wacht de volgende uitdaging: contact met de kandidaat. Jonker: ‘Bij Regiodienst bellen we veel, maar kandidaten in de technieksector zijn niet altijd even makkelijk telefonisch te bereiken. Vaak staan ze op de bouwplaats en zijn ze niet in de gelegenheid om de telefoon op te nemen. Dan is het heel handig als je een geautomatiseerde WhatsApp chatservice als Joboti kunt inzetten.’

‘Kandidaten in de technieksector zijn niet altijd even makkelijk telefonisch te bereiken.’

‘Met de virtuele assistent van Joboti sturen we de kandidaat een geautomatiseerd bericht met ons vacatureaanbod via WhatsApp. Kandidaten kunnen deze vacatures bekijken en reageren op een moment dat het hen het beste uitkomt.’ Vervolgens zet Joboti het gesprek automatisch voort. ‘Het WhatsApp-contact heeft als doel dat de kandidaat een afspraak maakt met de recruiter. Via WhatsApp kan de kandidaat de afspraak zelf inplannen, waardoor een afspraak maken laagdrempeliger wordt. Het bespaart ons enorm veel tijd. Tijd die we graag investeren op het moment dat afspraak is gemaakt.’

Belooft veel goeds

Inmiddels zijn de eerste successen voor Regiodienst behaald, vertelt Nelson. ‘Met behulp van de arbeidsmarktdata van Jobdigger hebben we al een aantal kandidaten kunnen voorzien van een prachtige nieuwe baan. En dan hebben we nog niet eens de hele integratie gebruikt. Dat belooft veel goeds voor de toekomst.’

Lees ook

Team van Steam uitgebreid met 5 nieuwe medewerkers

Geschreven door

Nikki van Rookhuijzen en Gijs de Jong zijn de afgelopen maanden gestart als strateeg bij Steam, Aglaia van der Kroon begon als vormgever en Wouter Schoone en David van Hoorn maakten hun eerste weken in respectievelijk copy en art. De komst van de 5 medewerkers als aanvulling op het bestaande team van 22 betekent een behoorlijke groei voor het in Amsterdam gevestigde creatieve bureau voor employer branding.

Bedrijven hebben te maken met grote uitdagingen als het gaat om de werving van goed personeel.

Steam, dat iets meer dan een jaar geleden samen verder ging met Talmark, beleeft dan ook goede tijden. De arbeidsmarkt is volop in beweging en bedrijven hebben te maken met grote uitdagingen als het gaat om de werving van goed personeel. Employer branding wordt daardoor steeds belangrijker. De 5 nieuwe medewerkers zijn dan ook een welkome aanvulling op het huidige team, aldus Steam, dat werkt voor onder andere de Politie, Defensie, UMC Utrecht en Holland Casino.

Van starter tot campagneadviseur

Van Rookhuijzen is startende strateeg en enthousiast dat zij zich bij Steam verder in het vak kan ontwikkelen. De Jong heeft ruime ervaring als strategisch campagneadviseur bij D66 en werkte jarenlang in de politiek. ‘Ik kijk er naar uit mij te verdiepen in employer branding en samen met mijn collega’s bij Steam te bouwen aan mooie werkgeversmerken’, zegt hij.

‘De vraag naar ondersteuning op creatief terrein was groot.’

Steam is daarnaast blij dat er met de komst van Van der Kroon, Schoone en Van Hoorn ook creatieve versterking is gekomen op het gebied van vormgeving, copy en art. Director Client Services Mariska van den Belt: ‘De komst van deze nieuwe medewerkers met elk hun eigen specialisme stelt ons in staat nog verder te groeien en meer werkgevers strategisch en creatief te helpen een merk te worden waar talent graag komt werken. De vraag naar ondersteuning op dit terrein is groot.’

Steam is overigens ook nog op zoek naar een projectmanager. Op de foto, van links naar rechts: Wouter Schoone, Gijs de Jong, Nikki van Rookhuijzen en David van Hoorn.

Lees ook

Recruitmentplatform Finch Online is live – pas jij bij een accountantskantoor?

Geschreven door

Vanaf vandaag is online recruitmentplatform Finch Online live. Op dit platform kunnen professionals op basis van een persoonlijke scan onderzoeken of zij bij de cultuur van een bepaald accountants- en belastingadvieskantoor passen.

Accountantskantoren hebben moeite om te laten zien wat hen écht kenmerkt.

De site is een initiatief van Moniek Vinken, die na 15 jaar als recruiter in deze branche (onder meer bij BDO), zag dat de huidige manier van recruitment onvoldoende aansluit bij de behoeften van zowel de kantoren als de professionals. Professionals worden overvraagd door recruiters met, in hun ogen, fantastische aanbiedingen, zegt ze. En kantoren hebben op hun beurt moeite om te laten zien wat hen écht kenmerkt.

Kijkje in de keuken

Met Finch Online wil Vinken juist letterlijk een kijkje in de keuken geven. Daarbij staat júist de bedrijfscultuur voorop ‘en eens een keer niet de vacatures’, zegt ze. Op de site staat overzichtelijk en transparant aangegeven wat accountants en fiscalisten belangrijk vinden bij het bepalen van een overstap naar een nieuwe werkgever.

Aan de hand van een cultuurscan kunnen professionals bovendien zélf beoordelen welk kantoor op de lange termijn het best bij hen past. Dit kan 24/7, en op detailniveau, aldus Vinken. Daarnaast is er veel aanvullende informatie te vinden over bijvoorbeeld teamsamenstellingen, klantenportefeuilles, secundaire arbeidsvoorwaarden, en thuiswerkregelingen. Dit wordt ondersteund met beeldmateriaal. Zo krijgen professionals een goede indruk van het kantoor en kunnen ze op basis van al die informatie een goede afweging voor zichzelf maken.

Interesse gebleken

Moniek Vinken

Vinken pitchte het concept de afgelopen tijd bij een select aantal opdrachtgevers in voornamelijk Noord-Brabant. Daaruit bleek direct de interesse in een nieuwe, betere manier van recruitment. Continu beter in beeld zijn als aantrekkelijke werkgever bij de doelgroep, als kantoor zelf meer de regie in eigen hand nemen en tegelijkertijd betere matches maken voor nu en in de toekomst. Dat gaf voor meerdere kantoren direct de doorslag om de samenwerking met Finch Online te starten. Zo zijn kantoren als Wesselman, Joanknecht, De Wert Accountants en Belastingadviseurs, BGH Accountants & Adviseurs, Vermetten en Scab, vanaf vandaag direct te zien op Finch Online.

‘Al mijn succesvolle bemiddelingen heb ik juist kunnen maken op cultuurmatch en niet op vacature.’

Ook de grootste vereniging van accountantskantoren, het SRA, ondersteunt de visie van Finch Online en heeft zich als samenwerkingspartner aangesloten. Ook Vinken heeft er veel vertrouwen in en denkt dat de site op termijn haar eigen werk zelfs overbodig gaat maken. ‘Al mijn succesvolle bemiddelingen heb ik juist kunnen maken op cultuurmatch en niet op vacature. Ik herken de verschillen in culturen bij accountants- en belastingadvieskantoren en begrijp welk karakter van een kandidaat daarbij past. En nu maken we dat meetbaar. Zo creëer je langdurige en succesvolle samenwerkingen voor werknemer én werkgever.’

Wesselman Accountants aan de barbecue – beeld op Finch Online

Lees ook

 

Nieuwe vacaturebank voor functies in de bouw en installatiebranche

Geschreven door

Het personeelstekort in de bouw- en installatiesector blijft groeien. Op dit moment staan er bij de bedrijven in de branche al 44.700 vacatures open. De nieuwe vacaturebank ‘Functies in de Bouw’ wil helpen de tekorten op te lossen door werkzoekenden beter te matchen met bedrijven, onder meer door functies meer tot leven te laten komen.

‘We gaan de wereld van de vacaturewebsites opschudden.’

De vacaturebank geeft een volledig beeld van de functie, het bedrijf, wat er zo leuk aan is, de eisen, de extra’s, hoe de werkweek eruitziet en ervaringen van toekomstige collega’s. ‘We stellen de werkzoekende centraal en willen hem of haar voorzien van de informatie die nodig is om te beslissen of de functie en het bedrijf bij hem of haar past’, aldus medeoprichter Pascal Joore. ‘Door deze significant andere insteek gaan we de wereld van de vacaturewebsites opschudden.’

Krapte neemt toe

In de bouw en installatiesector werken in totaal 477.000 mensen, toeleveranciers en zelfstandigen niet meegerekend. Dat is bijna 5% van de totale beroepsbevolking. Sectoren van betekenis dus, waar de krapte alleen maar groter wordt. Op dit moment bedraagt het aantal vacatures bijna 10% van het totaal aantal medewerkers. Die mensen zijn nodig om te kunnen voldoen aan bijvoorbeeld de groei van de woningvoorraad en het halen van de klimaatdoelstellingen. Aan de andere kant moet ook de uitstroom uit de sector opgevangen worden. Mensen gaan met pensioen, maar ook een groot deel verlaat de bouw en installatiesector en zoekt zijn heil ergens anders.

‘Employer branding is steeds beter geworteld binnen deze sector.’

Joore was mede-eigenaar van Werkspot en is eigenaar van recruitmentbureau WETALENT. ‘Organisaties zullen nu dubbel hun best gaan doen’, zegt hij. ‘De grootste uitdaging in de branche is het behoud van goed personeel. Daarnaast zullen ze toekomstige medewerkers willen enthousiasmeren en overtuigen dat zij voor de kandidaat de perfecte organisatie zijn waar ze willen werken. Employer branding is dan ook steeds breder en dieper geworteld binnen de bedrijven in de sector.’

Transparantie essentieel

Transparantie is volgens Joore daarbij essentieel. ‘Een mogelijke nieuwe werknemer wil een goed beeld hebben van de inhoud van de functie. Maar het is minstens zo belangrijk dat het bedrijf en de bedrijfscultuur bij de werkzoekende past. De vacatures moeten gevuld worden, maar wel met personen die voor langere tijd aan het bedrijf verbonden willen blijven. Anders kost dit weer veel tijd en frustratie voor beide partijen’, zegt hij.

Medeoprichter Ronald Siemons is zijn hele werkzame leven in de bouw en installatiesector actief, voornamelijk als marketing consultant bij organisaties zoals Raab Karcher, Remeha en Koninklijke Mosa. ‘Een veelvuldig ingezet middel om duidelijk te maken wat bedrijven te bieden hebben zijn de werkenbij-sites. Deze sites groeien exponentieel en worden ook steeds beter. Alleen is het de uitdaging om de doelgroep de website te laten bezoeken. Naast zelf online adverteren worden hiervoor vaak ook vacaturebanken ingezet, maar het is lastig om daar je onderscheidende verhaal, de bedrijfscultuur en de funfactor van de baan kwijt te kunnen.’

Geen saaie teksten

De nieuwe vacaturebank biedt hiervoor de oplossing, aldus Joore. Ook voor bedrijven die de eigen employer branding nog niet perfect op orde hebben. ‘Functies in de Bouw is het ideale platform voor alle vacatures in de bouw- en installatiesector en geeft de werkzoekende een perfect beeld van de functie en de bedrijfscultuur.’

‘Een voorbeeld van de agenda maakt meteen duidelijk welke taken bij de functie horen.’

‘De profielen bestaan niet uit saaie teksten, maar bieden extra relevante informatie over de functie en de organisatie’, vult Siemons aan. ‘Denk aan het gebruik van veel sfeerbeelden en video’s die de bedrijfscultuur helder maken. Toekomstige collega’s komen aan het woord die hun ervaringen delen. Door een voorbeeld van de agenda te tonen, is meteen duidelijk welke taken en afspraken bij de functie horen. Ten slotte bevat de vacature een 360-gradenfoto van de werkomgeving. Hierdoor wordt de absolute beleving gecreëerd.’

Passend solliciteren

De sollicitatie komt direct bij de werkgever terecht, zonder tussenkomst van Functies in de Bouw. Dit kan via een link naar de vacature op de site van het bedrijf of van het recruitment bureau, dat vaak ingeschakeld wordt. Functies in de Bouw zorgt er ook voor dat iedere werkzoekende kan solliciteren op de manier die het beste bij hem of haar past. Dit kan op basis van een cv en motivatie, alleen door een e-mailadres en een korte onderbouwing te sturen of zelfs via een audiobericht. Zo’n verhaal via een audiobericht moet vooral een makkelijke manier om toch te solliciteren voor werkzoekenden die problemen hebben met schrijven of verbaal gewoon sterker zijn.

Lees ook

iCIMS neemt Candidate.ID over

Geschreven door

Talentcloudbedrijf iCIMS heeft deze week de overname aangekondigd van Candidate.ID, bedrijf in marketingautomatiseringssoftware die speciaal is ontwikkeld voor het werven van talent. ‘Candidate.ID is een van de meest opwindende bedrijven op het gebied van talentacquisitie – ze lopen voorop in marketingautomatisering en CRM’, aldus Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research. ‘Deze functionaliteit toevoegen aan de iCIMS Talent Cloud is echt krachtig, en iCIMS is nu uitgerust om de markt te leiden door de volgende generatie wervingsmarketing.’

Recruitmentteams blijken tegenwoordig vaak vast te zitten en te maken te hebben met burn-outs van recruiters, onvermogen om op grote schaal goede mensen aan te nemen en niet-geleverde technologische beloften – en dat alles terwijl ze meer kwaliteitskandidaten moeten aannemen, sneller dan ooit tevoren. Uit nieuwe iCIMS-data blijkt zelfs dat het aantal vacatures met 44% is gestegen, terwijl de sollicitaties in vergelijking met januari 2021 niet toenemen. Dit betekent dat er minder kandidaten beschikbaar zijn om meer openstaande vacatures in te vullen.

Unieke leadscores

Tegelijkertijd verwachten kandidaten méér van potentiële werkgevers, zoals gepersonaliseerde communicatie die gebruikmaakt van moderne tools zoals video, sociale media en sms. iCIMS pakt deze moeilijke marktomstandigheden en nieuwe uitdagingen aan in de zogeheten end-to-end iCIMS Talent Cloud. ‘Vanaf de tijd dat ik Marketo leidde, ken ik uit de eerste hand de transformerende kracht van marketingautomatisering’, aldus iCIMS-CEO Steve Lucas. ‘We zijn nu het eerste bedrijf dat die kracht op grote schaal naar de wereld van werving brengt met Candidate.ID.’

Met Candidate.ID kunnen iCIMS-klanten talent beter ‘kennen’ en kwalificeren met unieke leadscores, hun efficiëntie verbeteren door hun bestaande database met kandidaten opnieuw te engagen en meer op schaal leveren met geautomatiseerde, gepersonaliseerde wervingsmarketingcampagnes. Door de best converterende kandidaten op grote schaal aan te trekken, kunnen talentacquisitieteams hun kosten en tijd voor het invullen van sleutelposities drastisch verminderen.

Repetitieve taken geautomatiseerd

Candidate.ID automatiseert repetitieve taken voor kandidaatbetrokkenheid en stelt talentprofessionals in staat om workflows voor kandidaatbetrokkenheid met meerdere stappen te personaliseren en te beheren met aanpasbare omni-channel-campagnes. Recruiters kunnen hiermee in realtime zien welke kandidaten betrokken zijn, hun intentie meten en zich richten op degenen die het meest betrokken zijn en het beste passen bij de functie.

‘Toen we 5 jaar geleden met Candidate.ID begonnen, hadden we een missie om echte recruitmentuitdagingen op te lossen met marketingautomatiseringssoftware’, aldus Candidate.ID-CEO Adam Gordon. ‘Onze marketingworkflows passen zich nu automatisch aan bij elke klik van een kandidaat om unieke, gepersonaliseerde ervaringen te bieden, terwijl gegevens worden gegenereerd waardoor recruiters productiever kunnen zijn. Met iCIMS stelt onze gedeelde visie ons in staat om de acceptatie van marketingautomatiseringstechnologie te versnellen, ten voordele van recruiters, kandidaten en wervingsmanagers over de hele wereld.’

Meer weten?

Op 19 april geeft iCIMS een webinar over marketing automation. Doe mee door je hier te registreren.

Lees ook

Tigris lanceert ‘Back to the 90’s-overstapservice’

Geschreven door

Verandering brengt uitdagingen met zich mee. Toch is het voor een organisatie belangrijk om te blijven vernieuwen. Deze vernieuwing kan er namelijk voor zorgen dat een bedrijf kan blijven groeien. Bij Tigris hebben ze daar nu iets op gevonden en bieden ze – om de uitdaging van een ingewikkelde overstap weg te nemen – nu de back to the 90’s overstapservice aan voor toekomstige klanten.

Veel uitzenders en detacheerders werken nog met verouderde systemen.

Bij softwareleverancier Tigris zien ze dat uitzenders en detacheerders nog regelmatig werken met een verouderd systeem. Sommige van deze systemen worden bovendien overgenomen door minder innovatieve concurrenten. Het gevolg is dat je als bureau gedwongen wordt om over te stappen naar een systeem dat niet bij je organisatie past en eerder voelt alsof je de overstap maakt van MS-DOS naar Windows 95. In een tijd waarin digitalisering centraal staat kun je je zo’n keuze niet veroorloven.

Gedwongen migratie

Veranderingen brengen onzekerheden met zich mee. Draagvlak in je organisatie is daarom enorm belangrijk. Een gedwongen migratie van een systeem dat zich midden in je core business bevindt, zorgt voor weerstand in je organisatie. Tigris ziet in deze fase dat medewerkers vaak behoefte hebben aan bekende routines in de software, waarmee ze jaren gewerkt hebben. Daarom lanceert Tigris aanstaande vrijdag de ‘back to the 90’s’-overstapservice.

Een gedwongen migratie zorgt voor weerstand in je organisatie.

De zelf ontwikkelde adaptieve interface die het vrijdag presenteert, neemt in eerste instantie zoveel mogelijk de kenmerken van je voormalige software over. De pagina waar je bijvoorbeeld de loonrun start, kan exact de interface van je verouderde software aannemen. Ook de buttons waaraan je als organisatie zo gehecht was, zullen slechts gefaseerd transformeren. Maar alleen op het moment dat jij er klaar voor bent. Zo maak je direct gebruik van de nieuwste technologie, in een oud maar vertrouwd jasje.

Lees ook:

Beeld

 

TheRecruitBoosters verlegt terrein nu ook naar executive search

Geschreven door

Dat het lastig is voor bedrijven om personeel te vinden, blijkt wel uit cijfers van het CBS. Zo waren er eind 2021 veel meer vacatures dan werklozen. Zelf een senior manager vinden, zoals een CEO, CFO of CIO, lijkt om deze reden bijna onmogelijk. In de ‘war for talent’ zoeken veel werkgevers in het buitenland naar kandidaten, maar Nederland is niet het enige land dat trekt aan arbeidskrachten uit het buitenland. Om bedrijven te helpen deze uitdaging het hoofd te bieden, verlegt de Amsterdamse start-up TheRecruitBoosters zijn diensten nu ook richting executive search.

In executive search ligt de nadruk op de opbouw van een relatie met de potentiële kandidaat.

Vacatures voor junior functies worden vaak vervuld door werkzoekenden of mensen die een nieuwe uitdaging zoeken. Voor het meer senior management geldt echter dat zij zelden actief op zoek zijn naar een baan. Dat is waar executive search om de hoek komt kijken. Hiervoor benader je de meest geschikte kandidaat voor een directiefunctie op een zeer persoonlijke manier. De nadruk ligt hier op de opbouw van een relatie met de potentiële kandidaat. De focus ligt hierbij op het ‘grijze gebied’ van de markt. Oftewel: mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe rol, maar wel een nieuwe stap overwegen als een mooie kans voorbijkomt.

Die ene topkandidaat

‘In de markt voor executive search kregen we vaak als feedback dat onze manier van werken niet specifiek genoeg was’, aldus Luc van Poll, CEO en oprichter van TheRecruitBoosters. ‘Dit maakte het lastig om in een steeds kleiner wordende pool mensen net die ene topkandidaat te vinden. Voordat we onze diensten op deze markt hadden afgestemd, hadden dit soort mensen ook gelijk gehad. Maar we hebben nu met onze software de doelgroep veel gerichter en specifieker kunnen maken. Zo merken we dus nu dat onze dienst juist heel goed past bij executive search.’

TheRecruitBoosters telt inmiddels ruim 60 klanten.

TheRecruitBoosters telt inmiddels ruim 60 klanten. Die zijn actief in allerlei sectoren, variërend van de bouw-, IT- en financiële sector tot de zakelijke dienstverlening, detachering en handel. Door de sourcingtechnieken continu aan te passen kan TheRecruitBoosters het aantal geschikte kandidaten voor sommige lastig te vervullen functies met 20 tot 40 procent verhogen. Dankzij de verzamelde data heeft het bedrijf ook inzicht in wat goed werkt om professionals te benaderen via LinkedIn. In combinatie met de specifieke kennis van executive search-partijen zorgt dit ervoor dat klanten van TheRecruitBoosters vaker in gesprek komen met een geschikte kandidaat op directieniveau, aldus Van Poll.

Lees ook