Via diverse diensten, waaronder interim corporate recruitment, werving & selectie (executive search), detachering, talentsourcing, talentmanagement en branding staat Master Next Talent haar opdrachtgevers al langer bij met alle uitdagingen die het aantrekken en behouden van talent met zich meebrengen. Oprichter en eigenaar Marie-Nel Tompson: ‘Anno 2022 is het nog duidelijker geworden dat recruitment echt mensenwerk is en we enkel met een persoonlijke maatwerkaanpak succesvol kunnen zijn.’
‘Anno 2022 is het nog duidelijker geworden dat recruitment echt mensenwerk is.’
De nieuwe vestiging van het Sourcing Center op de High Tech Campus in Eindhoven, waar een tiental gecertificeerde Talentscouts klaar staat om organisaties in de Brainport-regio te ontzorgen en ondersteunen past in diezelfde gedachte, aldus Tompson (helemaal links op de foto). Het via het juiste kanaal vinden van die ene kandidaat. Het daarna op een correcte manier in contact komen én een connectie ontwikkelen, zodat de kandidaat uiteindelijk bij jouw organisatie koffie komt drinken; dat is echt handwerk en zeer tijdrovend, zegt ze. ‘En deze tijd hebben veel organisaties niet.’
Direct het gesprek aangaan
‘Met een workload van ruim 50 vacatures, hebben corporate recruiters nog geen uur per vacature per week’, rekent ze voor. ‘Dus van kandidaten zelf zoeken, laat staan proactief werven (talentpooling) is voor veel corporate recruiters momenteel geen sprake. Met ons Sourcing Center ontzorgen wij hen in dit gehele traject. Je ontvangt van ons matchende, geïnteresseerde en gescreende kandidaten, zodat je zelf als corporate recruiter direct het gesprek kunt aangaan.’
‘Regelmatig nemen wij ook het gehele recruitmentproces uit handen bij onze opdrachtgevers.’
‘Regelmatig nemen wij ook het gehele recruitmentproces uit handen bij onze opdrachtgevers en verzorgen we ook de branding, tooling & systemen en voeren we de gesprekken, salarisonderhandelingen en zorgen voor het contract en de onboarding. Daarnaast zijn we bezig met een pilot bij een van onze opdrachtgevers op het gebied van duurzaam talentmanagement. Dus; hoe zorg ik dat talent niet wegvloeit en hoe laat ik talent mee ontwikkelen in en met mijn organisatie?’
Het was je misschien nog niet opgevallen, maar het is vandaag niet alleen Valentijnsdag, maar ook de start van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, én de aftrap van de ‘Week van het Anonieme cv’: een campagne van uitzendbureau Unique. Deze week, die voor de vierde keer op rij wordt georganiseerd, heeft dit jaar het motto ‘Weg met het cv!’ en wil de strijd aangaan met zowel ongelijke kansen als krapte op de arbeidsmarkt.
‘Dit is de logische vervolgstap voor een inclusieve arbeidsmarkt.’
In de ‘Week van het Anonieme cv’ stelt Unique kandidaten zonder persoonsgegevens voor aan opdrachtgevers. De ‘logische vervolgstap voor een inclusieve arbeidsmarkt’, aldus Diana Magielsen, Directeur MKB bij Unique. ‘Wij vinden het belangrijk dat kandidaten door werkgevers uitsluitend beoordeeld worden op basis van hun talent, competenties en drijfveren. Anoniem solliciteren vindt daarom al periodiek plaats bij opdrachtgevers die via ons kandidaten werven. Het zit dus al in ons DNA.’
Omgedraaide arbeidsmarkt
Ze noemt het ‘mooi om te zien dat onze concullega’s een week zoals deze nu ook geadopteerd hebben. We kunnen alleen het verschil maken als niet alleen wij, maar meerdere bedrijven zich nadrukkelijk inzetten voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt. Om aan te tonen dat er in Nederland nog veel mag gebeuren op dit vlak, gaan wij deze week nog een stap verder. Daarom stellen we deze week kandidaten zelfs helemaal zonder cv voor.’
‘Denkt de kandidaat geschikt te zijn voor de functie? Geef hem of haar dan de kans dit te laten zien.’
Deze vorm van Open Hiring is volgens Magielsen een mooie stap naar de toekomst. ‘Denkt de kandidaat geschikt te zijn voor de functie? Geef de kandidaat dan de kans dit te laten zien. Zonder cv. Open Hiring past bij de verschuiving van de markt en de huidige krapte: de werkgever moet solliciteren bij de werknemer. Zet talent centraal. Het is niet langer zo dat je moet kijken of de kandidaat aansluit op de vacature, maar zorg als werkgever dat de opdracht aansluit op de kandidaat.’
De campagne ‘Weg met het cv!’ loopt van maandag 14 februari tot en met zondag 20 februari.
Projectmatige inzet van HR-professionals of tijdelijke capaciteit voor je HR-afdeling nodig? Er is een nieuwe specialistische dienstverlener gestart, onder de naam Peter Zebra. Het bedrijf helpt zijn opdrachtgevers door de impact van HR te vergroten, en wil zich onderscheiden door de coaching, begeleiding en ontwikkeling van HR-professionals centraal te stellen.
’De bijdrage die HR-professionals leveren aan het succes wordt nogal eens onderschat.’
Peter Zebra is opgericht door Maikel Pals en Richard Dijkman, beiden ervaren binnen de arbeidsbemiddeling. Dijkman: ’De bijdrage die HR-professionals leveren aan het succes van organisaties wordt nogal eens onderschat, terwijl HR de sleutel is tot vooruitgang en de aanjager is van groei binnen organisaties.’
Serious business
Peter Zebra is gestart vanuit de overtuiging dat HR-professionals in het landschap van detachering en consultancy te weinig aandacht krijgen. Juist in een tijd van toenemende krapte op de arbeidsmarkt wordt de HR-functie in organisaties steeds belangrijker in het behouden en aantrekken van goede mensen, zegt Maikel Pals. ‘Wij hebben geconstateerd dat er ruimte is voor een dienstverlener die het HR-vak centraal stelt. De zekerheid van een vast dienstverband en een op maat gemaakt ontwikkelingstraject doen recht aan de passie en betrokkenheid van HR-professionals.’
‘Wij constateren dat er ruimte is voor een dienstverlener die het HR-vak centraal stelt.’
Peter Zebra heeft een deskundigheidsprogramma ontwikkeld gericht op vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling. Door in-house coaches op deze terreinen kunnen de aangesloten professionals niet alleen continu groeien, maar hebben zij ook een blijvende impact op het zakelijke succes van opdrachtgevers. De pay-off van Peter Zebra is dan ook: “HR is serious business”.
Passie voor talentontwikkeling
Pals is oud-voorzitter en medeoprichter van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) en voormalig directeur van Brunel Nederland. De laatste 2 jaar werkte hij als zelfstandig adviseur binnen de flexsector. Dijkman was als directeur bij onder andere Brunel en For All Finance actief binnen de specialistische detacheringssector. Beiden hebben altijd een passie gehad voor talentontwikkeling en arbeidsbemiddeling. Met Peter Zebra komen deze passies bij elkaar.
‘De bedrijfsnaam is gekozen met een knipoog naar vroeger tijden.’
Peter Zebra opereert landelijk en is gevestigd in Amstelveen. In de tijd dat de rol van Human Resources in organisaties nog veel meer een uitvoerende rol was, heette deze functie Personeelszaken, ook wel afgekort als PZ. Met een knipoog naar vroeger tijden is dit als basis voor de bedrijfsnaam genomen, vertellen de twee. Want spel je in het Engels de letters P en Z aan de telefoon, dan zeg je: “Peter Zebra”!
Ook in de uitzendbranche hebben steeds meer organisaties te maken met krapte. Bureau Easy Way, actief in de automotive branche, bundelt daarom de krachten met studentenuitzendbureau ASA. Dat heeft ook te maken met ‘de veranderende vraag’ van kandidaten, aldus Maximilian Krijgsman, General Manager Easy Way en Regiomanager ASA. ‘Kandidaten verwachten steeds meer. Voorheen konden we bijvoorbeeld student-chauffeurs blij maken met onze flexibele manier van werken en zelfroostering via de Easy Way-app, nu moet meer uit de kast getrokken worden. Kandidaten willen aan nog meer knoppen kunnen draaien.’
‘Kandidaten willen aan steeds meer knoppen kunnen draaien.’
Door de herpositionering en krachtenbundeling krijgen klanten van Easy Way toegang tot de 50.000 starters en studenten in het ASA-bestand. ‘Ook in tijden van krapte kan Easy Way hierdoor zijn partners van talent blijven voorzien’, aldus Krijgsman. Zo kunnen ook bestaande partnerships van Easy Way uitgebreid worden, want nu wordt het bijvoorbeeld mogelijk om daar bijvoorbeeld ontwikkelaars, planners of finance medewerkers te leveren.
Doorgroeimogelijkheden
Dit moet kandidaten ook meer doorgroeimogelijkheden opleveren, aldus Krijgsman. Bijvoorbeeld vanuit de chauffeursbaan bij Easy Way naar een startersfunctie via ASA. Denk: een student zet zich vandaag in voor een korte chauffeursrit voor een leasemaatschappij, maar wil morgen voor een langere periode aan de slag bij een opdrachtgever in de bezorgsector. ‘Dan moet je als werkgever wel beide kunnen bieden om de pool te behouden’, aldus Krijgsman.
De automotive branche is meer dan ooit in beweging.
Niet alleen bij de kandidaat, maar ook aan klantzijde verandert er veel. De automotive branche is meer dan ooit in beweging. Easy Way ziet dat kwaliteit en beleving een nog belangrijkere rol zijn gaan spelen bij klanten dan voorheen. Hospitality is niet meer een ‘nice to have’, maar een absolute ‘must’. ‘Daar gaan ASA en Easy Way nu samen sterk op inspelen’, aldus Krijgsman.
500 ritten per dag
Met ruim 100.000 autotransporten op jaarbasis, is Easy Way momenteel marktleider in Nederland op het gebied van chauffeurs- en transportdiensten. Op dit moment heeft Easy Way landelijk ruim 2.500 medewerkers in dienst en verzorgt het bedrijf ruim 500 opdrachten per dag. Naast het uitvoeren van de 100.000 autotransporten per jaar is Easy Way gespecialiseerd in de levering van vast en flexibel personeel (in diverse functies) aan (rental) locaties van leasemaatschappijen, dealerbedrijven en verhuurbedrijven. Zowel Easy Way als uitzendbureau ASA zijn onderdeel van RGF Staffing the Netherlands.
Hoe kun je kandidaten matchen aan de juiste vacature? Het helpt dan als je beroepen kunt classificeren. De basis voor die classificatie is de internationale standaard ISCO, kort voor de International Standard Classification of Occupations. Maar die geeft slechts inzicht tot zo’n 400 à 600 beroepen. En is dat wel genoeg voor de veelzijdige arbeidsmarkt van vandaag de dag? Bij Jobdigger zijn ze daarom een stap verder gegaan, en hebben ze de specifieke JDCO-classificatie ontwikkeld. Die moet het recruiters nóg makkelijker maken vraag en aanbod bij elkaar te brengen.
‘We hebben de ISCO-classificering verdiept tot ruim 3.800 functietitels.’
‘Onze klanten hebben de behoefte om op een dieper liggend niveau inzicht te krijgen in de arbeidsmarkt, in de vraagstelling’, aldus directeur Adelbert Smal. ‘Zo kunnen ze nauwkeuriger zoekopdrachten geven. Als je specifieke profielen hebt en bijvoorbeeld gericht bent op ingenieurs met een bepaald specialisme, dan wil je die kunnen aanbieden. Een voorbeeld is de functie van ‘monteur zonnepanelen’ waar Alliander naar op zoek is. Daarom hebben wij de bestaande ISCO-classificering verdiept tot 3.800 functietitels‘, vertelt Smal trots.
Een diep niveau
Adelbert Smal, Business Development Director EMEA bij Jobdigger
Jobdiggers JDCO-classificatie is gerelateerd aan de basisindeling van ISCO, zodat je altijd terug kunt naar het hogere niveau en ook internationaal een vergelijking kunt maken op ISCO-niveau, vertelt hij. ‘De kennisvaardigheden en andere kwalificaties die op de arbeidsmarkt gevraagd worden, kunnen wij herleiden tot een bepaalde functie. Een buitengewoon interessant inzicht, mede omdat we dat op zo’n diep niveau voor heel Nederland kunnen.’
‘We kunnen tot 95% nauwkeurige uitspraken doen over de online vacatures op JDCO-niveau.’
‘Met dat inzicht classificeren wij ook de vacatures op werk.nl, die tender hebben we gewonnen. Met Jobdigger zijn we ISO-gecertificeerd voor het hele proces van classificeren op dit diepteniveau. We gaan tot het maximale in de kwaliteit ervan. Zo kunnen we tot 95% nauwkeurige uitspraken doen en data teruggeven van de op internet gepubliceerde vacatures op het JDCO-niveau.’
Wat je ermee kunt als recruiter
Een kleine zijstap naar datakwaliteit: ‘We hebben een validatieproces, waarin je als gebruiker van ons dashboard – of als je onze data als datafeed gebruikt – kunt melden wanneer je vindt dat zaken bijvoorbeeld anders moeten worden ingedeeld. Wij kijken of daar een patroon in is. Het stukje datakwaliteit is zo op zichzelf dus ook weer onderdeel van het verbeteren van de taxonomie.’
‘Datakwaliteit is op zichzelf ook weer onderdeel van de verbetering van de taxonomie.’
‘Dit unieke inzicht kunnen we bieden aan intermediairs, maar ook aan corporate recruiters, onderzoekbureaus en data-analisten. Zelfs aan vestigingsmanagers die in een specifieke regio profielen hebben. Ook voor de loopbaankant is het relevant, bijvoorbeeld voor mensen die aan het re-integreren zijn of op werk.nl aan het zoek zijn naar een baan.’
Nauwkeuriger functies vinden
De recruiter kan met deze uitgebreide taxonomie veel nauwkeuriger functies vinden op de arbeidsmarkt die bij de kandidaat passen, aldus Smal. Of juist de leads vinden die bij het betreffende bureau of de vestiging passen die specifieker aansluiten op de focusprofielen van een uitzender. ‘Voor beide partijen wordt de matching en leadgeneratie beter door het diepere inzicht wat JDCO biedt.’
‘Bij Jobdigger kunnen we skills identificeren op dat diepere niveau. Voor alle vacatures die onze klanten uitzetten, zien we bepaalde skills terug. We kunnen competentieprofielen voor een doelgroep maken, we kunnen zien welke skills nodig zijn voor welke functie. Als je niet matcht op functieniveau, dan kan een kandidaat alsnog 80% van de gevraagde skills wel hebben door werkervaring uit het verleden.’
‘Op basis van skills kun je unieke beroepen vinden die je anders niet had gevonden.’
‘Dit zien we doordat de specifieke skills overwegend worden gevraagd bij de top 10-skills van de functie waarop de kandidaat solliciteert. Dit biedt mogelijkheden om kandidaten alternatieve beroepen te tonen, op basis van hun vorige werkervaring. Ook wel bekend als het Skillspaspoort of Skills-cv. Op basis van skills kun je unieke beroepen vinden die je anders niet had gevonden, omdat je via de skills weer kunt herleiden welke JDCO-beroepen dat zijn. Je volgt dan eigenlijk een omgekeerde route.’
Skills gap en benchmarks
‘Je kunt ook zien wat de skills gap is als iemand instroomt. Je vult die dan in met opleiding in je ontwikkelingsplan om van functie a naar functie b te kunnen gaan. Daarnaast is het mogelijk om benchmarking toe te passen. Je kunt bedrijven onderling vergelijken om beter vraag en aanbod bij elkaar te brengen’, aldus Smal.
‘Het is mogelijk om unieke combinaties te vinden van vacatures die je zelf hebt als uitzender, van vacatures uit de arbeidsmarkt in zijn totaliteit, als ook met je eigen kandidaten en andere kandidatenbronnen zoals jobboards en socials. Daarnaast biedt benchmarking een stukje cultuurherkenning in een organisatie: welke overwegende competenties en vaardigheden vragen wij? Je kunt zo veel dwarsdoorsnedes maken, allemaal op JDCO-niveau gebaseerd.’
‘Naast het vergelijken van bedrijven, biedt benchmarking een stukje cultuurherkenning in een organisatie.’
Nog een stap verder is het indexeren van kandidaten die je GDPR-proof kunt matchen aan JDCO-vacatures die Jobdigger vindt op de arbeidsmarkt. ‘Dan wordt het werk van de recruiter nóg makkelijker en efficiënter’, aldus Smal. ‘Het staat allemaal klaar waar de meest kansrijke combinaties zijn te vinden. We zetten de technologie, zowel de kandidaten- als de vraagzijde van de arbeidsmarkt gezamenlijk in. Kortom; JDCO biedt betere matchkansen, betere kandidaten en meer sales.’
De kandidaat centraal
Als recruiter kun je met de JDCO-indeling specifieker, effectiever en nauwkeuriger zoeken, filteren en matchen, aldus Smal. De kwaliteit van het hele recruitmentproces wordt daar volgens hem beter van. ‘Als je nu kandidaten benadert, dan moet je echt met iets komen wat bij hem of haar past. Hoe meer inzicht je in de kandidaat hebt, ook op basis van relevante criteria – wat we met de Virtual Sales Recruiter doen – hoe hoger de kans op een goede match en op een tevreden kandidaat’, vertelt Smal.
‘Hoe meer inzicht in de kandidaat, hoe hoger de kans op een goede match en een tevreden kandidaat’.
‘Voor veel sectoren is het momenteel een krappe markt, wat het voor recruiters en uitzenders lastiger maakt om kandidaten te vinden en te werven. Maar als jij als recruiter kunt aantonen waar je gebruik van maakt, de kennis die je hebt, en wat je aanpak is, kun je sneller kandidaten in je pool krijgen en als uitzender kun je de kandidaten sneller plaatsen.’
‘Ook voor de eigen loopbaanontwikkeling van de kandidaat biedt JDCO mogelijkheden’, vult Smal nog aan. ‘De vaardigheden, de relatie tot het onderwijs, de richting van de kandidaat waar hij of zij naartoe wil en wat diegene dan nodig heeft aan skills. Dat alles wordt duidelijker op een veel nauwkeuriger niveau, doordat het gekoppeld is aan JDCO.’
Toekomstplannen
In het buitenland hanteert Jobdigger op dit moment nog de ISCO-classificering. Daar zijn ze ook aan het uitbreiden naar een soort tussenlaag, een diepere laag dan ISCO-niveau. Om tot in ieder geval 1.500 generiek te duiden functietitels te kunnen komen. ‘Die zal in ons geval kunnen worden gehanteerd voor Nederland, België, Frankrijk en Duitsland, zodat je ook daar het diepere inzicht creëert’, aldus Smal. ‘Dat valideren wij met onze klanten, maar ook met de taxonomieën die daar aanwezig zijn.’
‘Veel sectoren kennen momenteel een krappe arbeidsmarkt. Die zijn gebaat bij diepgaande classificering.’
‘Daarmee voeden we ook onze classifier, de A.I.-machine learning-tool die patronen herkent om vacatures in het juiste hokje te plaatsen met de bijbehorende kenmerken, zoals het opleidingsniveau en de bedrijfsherkenning. Aan datzelfde niveau kunnen wij ook de doelgroepdata van Intelligence Group hangen, zodat we met elkaar de diepte in kunnen gaan.’
‘Het was simpelweg tijd voor iets nieuws’, aldus Eva Geesing, CEO van The New Crew. ‘De uitstraling van Studelta was verouderd. Intussen is de organisatie doorontwikkeld en hebben we te maken met een nieuwe generatie die de arbeidsmarkt opkomt: generatie Z die maatschappelijk bewuster is. We waren meer gericht op de onafhankelijk denkende millennials, terwijl onze doelgroep aan het veranderen is.’
‘Daarnaast riep onze naam verkeerde associaties op’, vult Marketing Manager Michelle de Schepper aan. ‘Doordat we Studelta heetten, werd aangenomen dat onze talenten studenten zijn, terwijl het om pas afgestudeerde starters gaat. We moesten altijd verduidelijken wat we doen. The New Crew spreekt de taal van Gen Z. Voorheen probeerden we zowel opdrachtgevers als talenten aan te spreken, nu maken we heel bewust de keuze voor talenten die echt een verschil willen maken in de wereld. Dat maakt hen, opdrachtgevers én ons toekomstbestendig.’
Talent begeleiden
Geesing vervolgt: ‘We zijn in zoverre een ander soort arbeidsbemiddelaar dat we niet met cv’s schuiven, om het zo maar te noemen. We gaan voor klanten – maatschappelijk verantwoorde organisaties – specifiek op zoek naar nieuw talent, die wij vervolgens in dienst nemen, uitlenen, een jaar lang begeleiden en na dat jaar kosteloos overdragen. Net als het werk waar wij talent voor zoeken, voor staffuncties in de zorg bijvoorbeeld of bij overheden, is onze aanpak gericht op duurzaamheid. Circa 80 tot 90% gaat na een jaar in dienst bij de uiteindelijke werkgever.’
‘Het woord “crew” betekent: je staat er niet alleen voor.’
En dat wil The New Crew met de nieuwe naam en focus graag naar buiten brengen, zegt De Schepper: ‘Vandaar het woord “crew”: je staat er niet alleen voor, maar wordt zoals gezegd begeleid zodat je op de juiste plek terecht komt en kunt floreren. En “new” staat voor het nieuwe werken, de banen van nu en de eisen die de jongste generatie talenten stelt aan werkgevers; ze wil niet meer voor oneerlijke bedrijven werken. Dat is ook het mooie aan de nieuwste generatie werkzoekenden: ze is de brenger van vernieuwing binnen organisaties. En in het geval van Gen Z ook nog eens positieve verandering.’
Mobile first
Merkbureau And Now This is verantwoordelijk voor de transformatie. Medeoprichter Jeroen de Korte: ‘The New Crew straalt dit als merk nu ook uit. Het brengt nieuw elan in organisaties. Alles popt, knalt en valt op. Ook de oproep “Ungrey” hoort hierbij. Word kleurrijker; geef een organisatie kleur.’
‘Alles popt, knalt en valt op.’
Andere ‘updates’ die zijn doorgevoerd is dat The New Crew voortaan mobile-first communiceert en video-vacatures als uitgangspunt neemt en die via YouTube, Instagram, Facebook, LinkedIn en TikTok zal verspreiden. ‘Gen Z is altijd mobiel en kijkt video’s, veel video’s. Ook geven coaches via video’s trainingen over werk. Zoals hoe je bijvoorbeeld kunt omgaan met stress’, aldus De Korte.
Paul Bakker, medeoprichter van And Now This, voegt toe: ‘Gen Z gelooft weliswaar in zelfmaakbaarheid, maar daar komt soms ook angst bij kijken – stel dat je verkeerde keuze maakt. Met de nieuwe naam willen we het familiegevoel van The New Crew benadrukken en Gen Z’ers bovendien duidelijk maken dat niemand in zijn of haar eentje grote verandering teweeg kan brengen of de wereld structureel kan verbeteren. Daar heb je elkaar echt voor nodig.’
De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren hard toegenomen in veel sectoren, zoals het onderwijs, de IT, de zorg en de bouw. Het inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen om nieuwe kansen te vinden en effectief de juiste kandidaten te werven via de juiste kanalen. Doelgroepgericht. Maar hoe doe je dat het beste? Jobdigger geeft een aantal tips en voorbeelden.
Inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen nieuwe kansen te vinden.
Zo is het om je kandidatenpool te vergroten belangrijk dat je altijd top-of-mind wordt en blijft bij werkzoekenden. Een intermediair die hen snel én op de juiste plek kan plaatsen, zal interessanter zijn om te benaderen tijdens hun zoektocht naar werk. Door het gebruik van arbeidsmarktdata ben je altijd op de hoogte van de nieuwste vacatures. Daarnaast heb je toegang tot belangrijke informatie over de markt waarin een kandidaat zich beweegt of een bedrijf.
Overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses
Binnen Jobdigger vind je deze data in overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses. Je houdt zo ook nóg beter in de gaten welke vacatures huidige of potentiële opdrachtgevers uit hebben staan. En welke skills aan een bepaalde functie gevraagd worden nu en in de loop van de tijd (historische data).
De doelgroepsdata binnen Jobdigger biedt meer informatie over je doelgroep: het type kandidaat dat je probeert te werven. Denk aan de gemiddelde reisbereidheid, de kanalen waarop je hen het beste kunt bereiken en de belangrijkste pullfactoren. Deze pullfactoren kun je weer handig gebruiken om je vacatureteksten beter af te stemmen op de wensen van je doelgroep. Daarnaast kun je opdrachtgevers hiermee extra advies geven om huidige werknemers te behouden. Bestaande werknemers zullen geneigd zijn langer te blijven als je hen in hun wensen en belangen kunt tegemoetkomen.
Blijf up-to-date
Ten slotte, zorg dat je up-to-date blijft. De arbeidsmarkt verandert snel, maar met behulp van arbeidsmarktdata kun je deze veranderingen vroeg signaleren. Dit geeft inzicht in mogelijke uitdagingen, maar ook in nieuwe kansen. Stel jezelf verschillende vragen en zoek de antwoorden op in onze data. ‘Waar neemt krapte toe en welke nieuwe functietitels zijn ontstaan?’ en ‘Wat doen grote uitzenders of bedrijven?’ Denk aan het uitzetten van nieuwe vacatures of zelfs het openen van nieuwe vestigingen. Blijf op de hoogte en versterk zo je eigen positie in de arbeidsmarkt.
Jobdigger verzamelt, analyseert en classificeert alle op internet gepubliceerde vacatures met een nauwkeurigheid tot 95%. Dit meten wij aan de hand van het datakwaliteitssysteem inclusief uitgevoerde externe audit als onderdeel van ISO9001. Daarnaast voldoet Jobdigger aan de eisen die ISO27001 stelt aan databeveiliging.
Bullhorn, het cloud computing bedrijf dat detacherings- en wervingsorganisaties helpt hun activiteiten te transformeren, heeft aangekondigd dat het de onderneming cube19 overneemt. Cube19 is al lang Bullhorn Marketplace partner en leverancier van analytics en rapportage oplossingen binnen het Bullhorn platform.
Deze overname is de meest recente grote investering die Bullhorn heeft gedaan om recruitment organisaties wereldwijd te helpen bij hun transformatie in een wereld die steeds verder digitaliseert. De combinatie van cube19 en Bullhorn zorgt voor real-time en actiegerichte inzichten voor managers om hen te helpen bij schaalbare groei.
Steeds meer digitalisering
De recruitmentindustrie ondergaat een grote verschuiving richting digitalisering. Deze verschuiving is versneld, doordat meer organisaties afhankelijk zijn geworden van technologie in trant van de recente wereldwijde gebeurtenissen. Personeel werkt op afstand en digitale verwachtingen van kandidaten en klanten worden steeds hoger.
Directeuren binnen recruitment organisaties worstelen niet enkel met de snel veranderende omstandigheden en onzekerheden, maar ook met het maximaliseren van ROI en het doorvoeren van slimme operationele verbeteringen die zijn afgestemd op de lange termijn doelstellingen van het bedrijf.
De oplossingen van Cube19
De oplossingen van cube19 zijn specifiek ontwikkeld om inzicht te krijgen in statistieken die dynamisch zijn en gebaseerd op activiteiten, binnen ieder onderdeel van de organisatie: recruitment, team, locatie of regio. De gebruiksvriendelijke interface zorgt ervoor dat het gemakkelijk is om te rapporteren voor gebruikers die niet technisch zijn aangelegd. Daardoor verbeteren prestaties, terwijl er tevens inzichten op macroniveau beschikbaar zijn die managers helpen om betere bedrijfsbeslissingen te maken.
Uiteindelijk faciliteert cube19 een zeer schaalbare groei, door de omzet van recruitment organisaties te laten groeien en tegelijkertijd de kosten langzamer te laten groeien. Bovendien zijn de oplossingen specifiek ontwikkeld voor recruitment organisaties die gebruik maken van het Bullhorn platform.
De gebruiksvriendelijke interface van cube19 zorgt ervoor dat het gemakkelijk is om te rapporteren voor gebruikers die niet technisch zijn aangelegd.
De overname van cube19 komt op een belangrijk moment binnen de branche als geheel. Ook voorziet het in een belangrijke behoefte onder senior staffing managers. Onderzoek van Bullhorn toont aan dat recruitment organisaties unaniem behoefte hebben aan real-time en actiegerichte business intelligence en rapportages die helpen om financiële beslissingen te verbinden aan operationele beslissingen, met als doel een nog betere service te bieden en uiteindelijk te groeien. De combinatie tussen cube19 en Bullhorn biedt precies dat.
De samenwerking
Het cube19 team wordt warm verwelkomd bij de Bullhorn familie door Matt Fischer (COO van Bullhorn). ‘De samenkomst van deze twee organisaties voelt goed. Dat is voor een groot deel te danken aan de cultuur die Dan en zijn team hebben neergezet. Deze komt sterk overeen met de focus van Bullhorn: het leveren van een geweldige klantervaring. Het team van cube19 ontwikkelt analytics producten waar klanten graag gebruik van maken en koppelen deze aan een service. Dit past perfect bij Bullhorn. De producten van cube19 zullen aansluiten bij de behoeften van onze klanten en de nieuwe werkwereld’, aldus Fischer.
‘Het team van cube19 ontwikkelt analytics producten waar klanten graag gebruik van maken en koppelen deze aan een service. Dit past perfect bij Bullhorn.’
‘Toen we cube19 begonnen, was onze visie om recruitment organisaties te helpen bij hun digitale transformatie’, aldus Dan McGuire (oprichter en CEO van cube19). Ik ben ontzettend trots op de manier waarop het cube19 team van deze visie werkelijkheid heeft gemaakt. Vanaf het moment dat wij Bullhorn Marketplace partner werden in 2013, hebben wij veel successen behaald door Bullhorn klanten te helpen bij schaalbare groei. Wij kijken er naar uit om samen te blijven werken aan deze visie.’
‘Het managementteam van cube19 wordt onderdeel van het Bullhorn leadership team in belangrijke posities. Het team zal helpen bij de groeiende investeringen in real-time business intelligence binnen ons wereldwijde klantenbestand.’
De arbeidsmarkt is momenteel behoorlijk overspannen. Er zijn veel vacatures, en de activiteit op de arbeidsmarkt is laag. Gevolg daarvan is dat werkgevers steeds actiever mensen gaan benaderen. Uit een rapport van Intelligence Group blijkt dat het aantal mensen dat in het afgelopen kwartaal voor een functie is benaderd, tot recordhoogte is gestegen, namelijk 34%. Met name LinkedIn is hierbij een populair kanaal om kandidaten te zoeken.
Het aantal mensen dat in het afgelopen kwartaal voor een functie is benaderd, is gestegen tot 34%.
TheRecruitBoosters, een Amsterdamse start-up die zich exclusief richt op recruitment via LinkedIn, ziet de vraag dan ook sterk groeien. En dan niet alleen de vraag naar alle kandidaten, maar met name naar recruiters om die kandidaten weer te zoeken en binnen te halen. Zo nam het aantal bedrijven dat bij hen aanklopt om een recruitmentfunctie te vullen in de afgelopen zes maanden toe met 60%.
Sneeuwbaleffect
‘Aangezien de arbeidsmarkt momenteel op slot zit, zien we dat veel bedrijven hulp nodig hebben om openstaande vacatures te vullen. Zij richten zich tot recruitmentbedrijven om hen te helpen de juiste mensen aan te trekken. Maar als een soort sneeuwbaleffect is daardoor ook deze markt oververhit’, aldus Luc van Poll, CEO en oprichter van TheRecruitBoosters.
‘De arbeidsmarkt zit op slot. Daardoor is ook de markt voor recruiters nu oververhit.’
Bedrijven zouden daarom hun strategie moeten heroverwegen, denkt Van Poll, en de functie van recruiter op een andere manier moeten invullen. ‘Met de juiste inzichten en een datagedreven aanpak kunnen ze het recruitmentproces optimaliseren. Uiteindelijk zullen ook zij hierdoor de geschikte kandidaat weten te vinden’, zegt hij.
Aanpak in drieën
Om de huidige problemen in de markt aan te pakken, gebruikt TheRecruitBoosters diverse technologieën en diensten. Hiermee kunnen bedrijven ook nu de juiste kandidaten te vinden, aldus Van Poll. Voorbeelden:
Gebruik van data. ‘Meten is weten. En door beslissingen te baseren op feiten en cijfers in plaats van aannames kunnen bedrijven hun recruitment optimaliseren. Wij doen dit onder meer door leadlijsten te verrijken met data, A/B-testen uit te voeren en met A.I. inzicht te verkrijgen in het succes van campagnes.’
Tekstoptimalisatie. De kans dat iemand een connectieverzoek op LinkedIn accepteert, is aanzienlijk groter als de ontvanger een gepersonaliseerd bericht ontvangt. De copywriters van TheRecruitBoosters baseren zich bij het opstellen van de teksten op data van eerdere campagnes. ‘In combinatie met de juiste tone-of-voice zijn we zo in staat om voor iedere klant de juiste teksten op te stellen’.
Strategische sessies en consultancy calls. In strategische sessies wordt vooraf de doelgroep samengesteld aan de hand van eisen waaraan kandidaten moeten voldoen. Als de campagnes eenmaal draaien, houdt de software nauwkeurig de resultaten bij. Door deze resultaten te bespreken in wekelijkse consultancy calls kan de campagne waar nodig worden geoptimaliseerd.
Recruitmentspecialist Timetohire opent deze maand twee nieuwe kantoren: in ’s-Hertogenbosch en Curaçao. ‘Een bijzondere mijlpaal, zeker in een turbulente tijd met dito arbeidsmarkt’, aldus managing partner Edwin de Jonge.
‘Een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’
Vooral de vestiging op Curaçao valt daarbij op. ‘Wij willen ons succes op de Nederlandse markt graag internationaal uitrollen. De nieuwe sourcing-hub op Curaçao speelt hierin een centrale rol. Wij zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt. Daarmee vergroten we de kans dat wij het juiste talent vinden voor onze opdrachtgevers aanzienlijk. Dat we bovendien strategisch gebruik kunnen maken van het tijdsverschil is natuurlijk ook mooi meegenomen. Dus een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’
Team van 65 recruiters
Timetohire is in 3 jaar tijd uitgegroeid naar een team van 65 recruiters. Inmiddels vervult de organisatie een rol als specialist in Recruitment Process Outsourcing en interim recruitment voor veel kleine en grote ondernemingen. Volgens De Jonge schuilt het geheim van dit succes in de ‘holistische aanpak’. ‘We gaan van strategie naar uitvoering en dekken alles er tussenin. Dit doen wij op basis van ons Recruitment Success Framework, dat we elke dag nog steeds verfijnen. Zo bewijzen wij dagelijks dat het juiste talent vinden wél kan, zelfs in de huidige krappe arbeidsmarkt.’
‘We gaan van strategie naar uitvoering en dekken alles er tussenin.’
De nieuwe vestiging in Den Bosch moet een ‘hub’ worden voor klanten en recruiters in de Brabantse regio. ‘We vinden het belangrijk om dicht bij onze klanten en medewerkers te staan’, aldus Fleur Aalbrecht, COO & Head of People. ‘Met de nieuwe vestiging in Den Bosch is het nu een stuk eenvoudiger om elkaar te ontmoeten en op locatie sfeer te proeven en samen te werken.’ Michael van de Ven wordt verantwoordelijk voor de nieuwe vestiging. Hierbij wordt hij ondersteund vanuit het hoofdkantoor in Leidschendam. Voor de vestiging op het zonnige Curaçao wordt Pieternel Albersen verantwoordelijk.
StrateX, de hardgroeiende specialist in workforce management (WFM), ondersteunt bedrijven in het voorspellen van werkaanbod door data inzichtelijk te maken. De inzet van StrateX’ zelfopgeleide WFM-professionals samen met de softwareoplossing helpt beschikbare middelen optimaal te benutten en capaciteitsproblemen te voorkomen. Resultaat is meer werkplezier en efficiëntie, zoals reeds bewezen in finance, telecom en e-commerce, aldus StrateX.
Sulaiman Tariq, CEO en oprichter van StrateX, heeft ruim 20 jaar ervaring binnen de klantcontactsector. In 2017 richtte hij StrateX op, dat sindsdien grote stappen heeft gezet in Nederland. ‘Met het groeigeld van No Such Ventures willen wij ons richten op uitbreiding naar Europa en Azië en verdere uitbouw van de softwareoplossing die we hebben ontwikkeld. Het gevoel dat een groep ervaren ondernemers in ons wil investeren en dat ze geloven in het product dat wij aan onze klanten aanbieden is geweldig. Het vertrouwen motiveert en geeft ons nog meer drive om verder te werken aan betere en mooiere producten en diensten.’
Goede match
‘Het is in de WFM-markt van StrateX uniek een partij te zien die én zo hard groeit als dat ze doen, als ook een goed werkende softwareoplossing te hebben gebouwd door WFM-experts’, aldus Reinder Lubbers, oprichter en partner van No Such Ventures. ‘Dit matcht goed met de consultancytak, een combinatie die tot voor kort alleen de grote buitenlandse marktspelers boden, tegen hoge prijzen op verouderde codebasis.’
StrateX helpt bij het voorspellen, matchen, plannen en rapporteren van workforce-vraag en aanbod.
In 2020 heeft StrateX in aanvulling op haar interim professionals en consultancy services een cloud-based softwareoplossing op de markt gebracht. Deze oplossing helpt bij het voorspellen, matchen, plannen en rapporteren van workforce-vraag en aanbod. Bedrijven krijgen door deze tool antwoord op vragen als: wat voor drukte kan ik verwachten de aankomende tijd? Wie moet wanneer werken om de voorspelde drukte aan te kunnen? Hoe ver van tevoren moet ik hoeveel nieuwe werknemers aannemen? Daarnaast biedt StrateX een app aan voor werknemers waarin het dynamische werkrooster direct bekeken en gewijzigd kan worden.
Geld van particulieren
Met deze services ondersteunt StrateX een groeiend aantal mkb-klanten evenals grotere bedrijven als T-Mobile, Nationale Nederlanden, Holland Casino, Robeco, SOS International en de Belastingdienst.
No Such Ventures is in 2018 opgericht, met het doel om durfkapitaal (venture capital) op een vernieuwende manier vorm te geven. Het geld komt daarbij niet van passieve pensioenfondsen, maar juist van particulieren, veelal met ondernemerservaring en interessante persoonlijke netwerken. No Such Ventures opereert Europees, met het hoofdkantoor in Amsterdam gelegen. No Such Ventures investeert 2 tot 8 miljoen euro in ambitieuze groeibedrijven. Daarbij krijgt het ondersteuning van een betrokken netwerk van ondernemers, investeerders en industrie-experts.
Transparant, eerlijk en menselijk. Met onder andere een vaste prijs, een inzichtelijk proces voor zowel klant als kandidaat en een gegarandeerde 24-uurs-reactietijd. Met die beloftes lanceert consultancy- en trainingsbureau ONBRDNG vandaag Shokunin, een nieuw recruitmentbureau dat als missie heeft om de fricties binnen het recruitment- en sollicitatieproces aan te pakken.
‘Er leven meer fricties en frustraties dan ooit bij klant en kandidaat.’
Het recruitmentvak naar de kern terugbrengen en ‘een duurzamer wervingsproces’ creëren, dat is volgens Commercial Growth Manager Dino Hoeven (31) het doel van het nieuwe bureau. ‘Er leven namelijk meer dan ooit fricties en frustraties bij zowel klant als kandidaat, nu beide kanten onder druk staan.’
Drie grote fricties
Uit interviews die hij heeft gehouden blijken die frustraties in drie categorieën te zijn in te delen:
Een ondoorzichtig recruitmentproces,
Gebrek aan feedback en
Onduidelijkheid over de hoogte van de wervingsfee
Hoeven wil dit met Shokunin verbeteren door het wervingsproces voor klant en kandidaat open en inzichtelijk te maken. ‘Voor de kandidaat is het dan altijd helder waar hij of zij zich in het wervingsproces bevindt en de klant is dan in staat om direct en snel feedback te geven. Met het oog op snellere reactietijden, hanteren wij daarnaast een ‘24-uurs-reactietijd’ garantie.’
‘We verwachten van klanten én talenten vlottere communicatie.’
Dit gaat wel beide kanten op, benadrukt hij. ‘We verwachten dus van klanten én van talenten vlottere communicatie en noemen dat: elkaar niet ghosten.’
Flat fee
Het nieuwe bureau werkt daarnaast niet op basis van no cure no pay, maar met een flat fee. ‘Zo’n vaste wervingsfee zorgt ervoor dat we ons kunnen richten op waar het écht om gaat in recruitment: de juiste match maken tussen klant en kandidaat. Onduidelijkheid over de hoogte van onze wervingsfee kan hiervan afleiden’, aldus Hoeven.
‘Wij geloven dat alleen duurzame relaties leiden tot duurzame groei.’
Hij ziet de huidige krappe arbeidsmarkt als een uitstekend moment om een nieuw bureau met een nieuwe aanpak te lanceren. ‘Onder andere op het vlak van digitale media en transformatie is de strijd om talent groter dan ooit met meer vacatures dan kandidaten. Digitaal talent heeft dan ook een ruime keuze uit rollen. Wij geloven dat alleen duurzame relaties leiden tot duurzame groei. Talent verleiden om te bewegen binnen de huidige arbeidsmarkt is één. Om de kandidaat vervolgens via een aangenaam proces te begeleiden naar de juiste werkgever is waar het voor ons om draait.’
Sjo-koe-nien
Als recruitmentbureau richt Shokunin zich met name op digitale profielen binnen UX/UI, product development, digitale marketing en data analytics. Hoeven, die zelf ruime ervaring heeft als recruiter binnen de digitale wereld, heeft de naam (spreek uit: ‘sjo-koe-nien’) afgeleid van het Japanse woord voor een ware meester in zijn of haar vak.
‘Shokunin is echt een manier van denken, een levensstijl.’
‘Het is echt een manier van denken, een levensstijl’, aldus Hoeven. ‘Hij of zij beoefent zijn vak met spirituele toewijding en voelt een sterke verplichting om het juiste te doen voor ‘het algemene welzijn van de mens’ Het is ook alles waar wij voor staan als organisatie. Het is hoe we zelf recruitment willen beoefenen, en ook zijn het de mensen met wie we samenwerken. Echt talent is en blijft schaars, zeker ook in het digitale veld. We gaan in alles voor craftsmanship; dit betekent ook dat we sustainable merchandise hebben.’
Gouden bergen belovenHoge marges van recruiters, die bovendien slecht luisteren. Onduidelijk verwachtingsmanagement. En gouden bergen beloven en die vervolgens niet nakomen. Het zijn maar een paar van de frustraties die Hoeven hoorde tijdens zijn rondgang langs werkgevers en kandidaten de afgelopen maanden.
‘Het proces steeds verder willen verbeteren is onze rode draad.’
‘Heel simpel: alles staat of valt met goede communicatie en dat begint bij heel goed luisteren’, zegt Hoeven daarop. ‘Daar trainen we onze mensen dan ook dagelijks in. Daarnaast hebben we verschillende oplossingen in het leven geroepen om het proces slimmer en duidelijker te maken, zoals de pipeline software, en dat we vooraf afspreken wat we in welke fase gaan doen en opleveren. Ook maken we afspraken met beide kanten, zoals dat we elkaar niet zullen ghosten. Het proces steeds verder willen verbeteren is onze rode draad, dat blijven we doen.’
Net als eten bestellen
Hoe transparant het recruitmentproces bij Shokunin wordt? Hoeven vergelijkt het met hoe je tegenwoordig eten bestelt. ‘Dan kun je ook zien wanneer je gerecht bereid wordt en wanneer het eten onderweg is. Dat is soms nieuw voor klanten, dus we begeleiden hen juist in de noodzaak om transparanter te zijn. We doen dat met custom-made pipeline software, waarmee zowel klant als kandidaat kunnen meekijken in het hele wervingsproces en ook direct met elkaar communiceren.’
‘Een klant binnen dit werkveld is niet gebaat bij een one-off.’
Duurzame relaties, dat gaat voor hem verder dan die ene vacature vervullen, zegt hij. ‘Een klant – zeker binnen het digitale werkveld – is niet gebaat bij het alleen vullen van dat ene profiel, een one-off. Wij voeren echt een ander gesprek met onze klanten, namelijk over hoe zij zich willen ontwikkelen en vervolgens welke groei een team dan nodig heeft. En aan de andere kant geldt hetzelfde met onze gesprekken met kandidaten: waar wordt diegene nou echt blij van? En hoe wil diegene zich ontwikkelen? Het levert uiteindelijk niks op als je iemand in een profiel duwt. Vandaar de focus op de langere termijn.’
Door de herpositionering en krachtenbundeling krijgen klanten van Easy Way toegang tot de 50.000 starters en studenten in het ASA-bestand. ‘Ook in tijden van krapte kan Easy Way hierdoor zijn partners van talent blijven voorzien’, aldus Krijgsman. Zo kunnen ook bestaande partnerships van Easy Way uitgebreid worden, want nu wordt het bijvoorbeeld mogelijk om daar bijvoorbeeld ontwikkelaars, planners of finance medewerkers te leveren.
