Digitaal sollicitatiegesprek oefenen? Deze tool helpt je ermee

Geschreven door

Een digitaal sollicitatiegesprek is in twee jaar tijd bijna net zo gewoon geraakt als een gesprek op kantoor. Maar wat zeggen zulke interviews werkelijk over een persoon? Bij de Vrije Universiteit in Amsterdam hebben ze nu een tool ontwikkeld om daar achter te komen. Die tool is handig voor kandidaten om te oefenen, maar ook voor recruiters, om te kijken of ze hier hun voordeel mee kunnen doen, en zo ja, hoe ze dat dan zouden kunnen aanpakken. Iedereen die het wil ondergaan is van harte welkom.

Wat zijn digitale interviews?

Er zijn in feite 2 soorten digitale sollicitatiegesprekken: een live interview en een asynchroon interview. De eerste soort wijkt niet veel af van het traditionele interview op kantoor, behalve dan dat het online is. De kandidaat en de recruiter zijn allebei op hetzelfde moment online en de recruiter stelt enkele al dan niet van tevoren vastgelegde vragen. In dit verhaal gaat het echter vooral om de tweede, asynchrone soort. Bij dit soort interviews krijgen kandidaten een vaste vragenlijst, waarop zij reageren door in hun webcam te praten. De reacties worden vervolgens opgenomen en op een later moment beoordeeld door een recruiter of een algoritme.

Zulke digitale interviews maken het mogelijk om snel en relatief goedkoop kandidaten van over de hele wereld te interviewen. Daarnaast zijn zulke volledig gestructureerde interviews ook nog eens meer voorspellend voor toekomstig werkgedrag dan ongestructureerde gesprekken. Ook zijn gestructureerde interviews over het algemeen eerlijker, aangezien vooroordelen of eerste indrukken geen invloed kunnen hebben op de vragen. Door met een vaste lijst vragen te werken, krijgen alle kandidaten dezelfde kans om zich zo goed mogelijk te presenteren.

Is er ook iets op tegen?

Ondanks deze genoemde voordelen, kan het aan de andere kant voor kandidaten wel een beetje ongemakkelijk voelen om tegen een webcam te praten. Ook hebben zij vaak twijfels over hoe eerlijk de interviews zijn, met name omdat onduidelijk is wat de recruiter wil zien en horen. Bij traditionele interviews ontvangen kandidaten al wat feedback ter plekke, bijvoorbeeld door een vriendelijke lach of knikje van de recruiter. Dan hebben zij meer controle over het verloop van het interview.

Kandidaten krijgen gemiddeld een lagere beoordeling op basis van een digitaal interview.

Een digitaal interview kan bovendien ook vermoeiender zijn, met name als kandidaten zichzelf in beeld zien. Deze negatieve reacties vormen een probleem: de kans wordt kleiner dat de kandidaat de baan accepteert. Het heeft ook invloed op de prestaties, zo blijkt. Kandidaten worden over het algemeen lager beoordeeld op basis van een digitaal interview.

Hoe kun je nadelen voorkomen?

Het is dus allereerst belangrijk om digitale interviews en traditionele interviews niet door elkaar te gebruiken. Bij meerdere kandidaten voor dezelfde functie moet het medium voor iedereen gelijk zijn. Daarnaast is het belangrijk om kandidaten uit te leggen dat je digitale interviews inzet om het proces te structureren – en daarmee dus eerlijker te maken. Tot slot is gebleken dat kandidaten na afloop van digitale interviews minder negatief zijn dan van te voren. Dus: oefening helpt!

Kandidaten blijken na afloop van digitale interviews minder negatief dan van te voren.

Maar hoe doe je dat nou: zo’n gesprek oefenen? Daarvoor hebben we bij de Vrije Universiteit recent een tool ontwikkeld waarmee kandidaten digitale interviews kunnen oefenen en kennis kunnen maken met algoritmes die hun antwoorden scoren. Deze Engelstalige tool bestaat uit 6 interviewvragen, gevolgd door een schriftelijke HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst van 100 vragen. In totaal neemt het zo’n 20 minuten tijd in beslag, waarna je als kandidaat direct een overzicht ontvangt van de emoties die je hebt getoond en van je (HEXACO-)persoonlijkheidsscores.

Lees meer

Feel Good Friday: Lachen met vacaturevideo’s

Geschreven door

Video heeft inmiddels een prominente plek ingenomen in het recruitment-landschap. En logisch ook. Van vloggers en influencers tot TikTok en YouTube: met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over en geef je een meer waarheidsgetrouw kijkje in de keuken dan met 1.000 woorden tekst.

Met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over.

Maar hoe meer vacaturevideo’s online verschijnen, hoe vaker ook opvalt hoe sááái ze eigenlijk vaak zijn. Waarom voelen veel van die video’s min of meer als niet meer dan voorgelezen vacatureteksten? Met pratende hoofden die van die clichés voordragen als ‘Voel jij je aangetrokken door…’? of ‘Ben jij toe aan een volgende stap?’

Humor ligt op straat

En dat terwijl het ook best anders kan. En dat hoeft helemaal niet duur te zijn, of veel tijd te kosten. Neem de ronduit hilarische recruitmentvideo van de Brabantse webbouwer Komma, waarin online marketeer Twan Lammers in korte tijd allerlei standaard-uitdrukkingen op de hak neemt. ‘Zowel het concept, het filmen zelf (in amper 2 uur tijd opgenomen) en de nabewerking heb ik zelf op me genomen’, aldus Lammers. Met 100% lach-garantie, zoals hij het zelf noemt.

Ook bij onze zuiderburen hebben ze de waarde van humor goed begrepen. Kijk bijvoorbeeld eens naar het werk van de Content Creators, dat in verschillende recruitmentvideo’s voor InfoFarm laat zien hoe het ook kan, software developers werven, zonder in voorspelbare beelden te vervallen. Zoals deze:

En deze:

En wat te denken van Tempo-Team, dat zelfs Superman laat opdraven in een recente (en licht onbegrijpelijke) video:

Bloopers en klassiekers

Het is natuurlijk niet helemaal een nieuwe trend, humor in vacaturevideo’s. Zo trok begin van dit jaar het Groningse Let’s Get Digital (toen nog EventInsight geheten) al behoorlijk de aandacht met een van de leukere vacaturevideo’s van de laatste tijd:

En nog een klassieker vinden we bij SodaStream, het Israëlisch frisdrankenbedrijf dat het meest bekend is als de maker van het keukenapparaat van dezelfde naam:

Om te laten zien hoe het ook kan, gaan we ook nog even naar Nieuw-Zeeland:

Kortom, de humor ligt op straat. Ook in vacaturevideo’s. Het wordt er voor de werkzoekende in elk geval vaak veel leuker op. En mocht je toch blijven vasthouden aan het klassieke (uitleggerige) format van de vacaturevideo, dan kan natuurlijk ook altijd nog een blooper-video zorgen voor een vleugje humor:

Iets gemist?

Hebben we een ludieke vacaturevideo gemist? Laat het ons weten!

Zelf aan de slag?

Op4 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Werven met Video. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Schrijf je daarom nu in!

Werven met video

Lees ook:

Recruiters, doe dit níet als je video in je voordeel wil laten werken!

Geschreven door

Potentiële kandidaten een kijkje achter de schermen geven bij jouw bedrijf? Niets werkt daarvoor zo goed als een recruitmentvideo. En video’s kunnen nog veel meer voordelen hebben. Zo kun je ermee laten zien:

  • Hoe ziet het kantoor eruit?
  • Wat is de bedrijfscultuur?
  • Welke voordelen zijn er voor de medewerkers?
  • Welke doorgroeimogelijkheden en loopbaanontwikkelingen zijn er?
  • Hoe zet jouw bedrijf zich in voor de gezondheid van de medewerkers?
  • Wat zijn de pensioenplannen en hoe is dit geregeld?
  • Wat doen jullie om een goede dynamiek te houden in een team?

Maar waarover je ook een video maakt, er zijn een paar dingen waarop je altijd moet letten. Zoals deze 4 valkuilen:

Fout #1. Vergeet de kernwaarden van je bedrijf

Wil je met je recruitmentvideo kandidaten je bedrijfscultuur- en omgeving laten zien? Dan is het cruciaal dat je de normen en waarden van je bedrijf hierin betrekt. Je hoeft ze niet op te noemen als een boodschappenlijstje, liever niet zelfs. Maar zorg wel dat ze voor de kijker duidelijk zijn. Past een dynamische werkomgeving bij jouw bedrijf? Zorg dat de video dit dan ook uitstraalt. Vinden jullie het belangrijk dat medewerkers kunnen doorgroeien? Laat dan een medewerker vertellen over de loopbaan die ze hebben gehad bij jouw organisatie. Show, don’t tell!

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Bij Shopify hebben ze een heel team dat zich bezighoudt met de bedrijfscultuur en de employer branding. Ze vinden persoonlijke ontwikkeling heel belangrijk. In hun video kiezen ze ervoor weinig ‘logische’ feiten te vertellen over het bedrijf. Ze gebruiken een metafoor om humor in de video te brengen, die gegarandeerd indruk maakt bij potentiële kandidaten.

Fout #2. Verplicht mensen voor de camera te staan

Sommigen houden ervan om in de spotlights te staan, anderen niet. De kans is groot dat het van de video af is te zien als iemand geen plezier had in de opnames. Het laat niet alleen een slechte indruk achter bij potentiële kandidaten, je huidige medewerker zal het je ook niet in dank afnemen. Gebruik daarom alleen degenen die graag voor de camera staan. Zij zullen met oprecht enthousiasme en energie vertellen over jouw bedrijf, het werk dat ze doen en waarom ook de kandidaat zich zou moeten aansluiten.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Dropbox gebruikte een aantal jaar geleden geen mensen, maar poppen om de meningen te vragen van medewerkers. Het werkt goed omdat het gedenkwaardig is en het laat tegelijk zien dat de bedrijfscultuur speels en dynamisch is.

Fout #3. Maak er een bioscoopfilm van

Als je je recruitmentvideo op een professionele manier laat opnemen, ziet dit er natuurlijk prachtig uit. Het licht klopt, de kwaliteit van je video is geweldig en het staat super op je werkenbij-site, je e-mail en op je sociale media. Maar hoe écht voelt het nog? Is het nog authentiek? Om je video’s geloofwaardig(er) te maken kun je best kiezen voor een smartphone of compacte camera. Zo voelt niet alleen je medewerker zich eerder op zijn of haar gemak. Het is bovendien veel effectiever en sneller (én goedkoper) om meerdere video’s te maken in de toekomst. Je hoeft namelijk niet elke keer beroep te doen op een hele cameraploeg.

Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél zaak om het professioneel aan te pakken.

Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél mooi om het professioneel aan te pakken. Dit is immers een video die je altijd kunt gebruiken en niet afhangt van de vacature.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

VSCO is een creatief bedrijf, bekend van de gelijknamige applicatie. Als creatieveling wíl je hier werken. Hun slogan is simpel en duidelijk: ‘for creators, by creators’.

Fout #4. Vertel wat jij wil (en niet wat de ander wil horen)

Stel bij het maken van een recruitmentvideo altijd de behoeften van je potentiële kandidaten centraal. De valkuil om te veel over jezelf en je bedrijf te vertellen is levensgroot. Het is natuurlijk helemaal niet verkeerd om iets te vertellen over openstaande vacatures in je video. Maar het is alleen slimmer om eerst iets te vertellen dat de kandidaat intrigeert en waardoor hij of zij de video wil afkijken. Zo’n 68% van de kijkers kijkt een volledige bedrijfsvideo als deze korter is dan 60 seconden. Is de video langer? Dan kijkt slechts 25% de video af. Via Analytics kun je erachter komen op welk moment (de meeste) mensen afhaken.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Deze video van Virgin Mobile bereidt kandidaten voor op hun online sollicitatiegesprek. Ze geven tips en willen dat kandidaten helemaal hunzelf kunnen zijn, ook als dit betekent dat je casual gekleed bent. 

Ook video als contentknaller inzetten?

Op 26 februari 2021 om 14:00 uur geeft Jan Hein de Wilde (SendtoDeliver) samen met de recruitmentvideo-pro’s van Vormats een webinar over hoe je het best video kunt inzetten in je recruitmentproces. Video is niet langer een nice to have, maar een musthave! Inschrijven doe je hier. Onze andere webinars kun je hier terugkijken.

Liever een langere training?

Liever een langere training? Dan kun je bij de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie op 18 februari terecht voor een Masterclass Werven via Video. Van 12.00 tot 17.00 leer je dan op een interactieve manier alle kansen die video biedt in jouw arbeidsmarktcommunicatie. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Inschrijven kun je hier. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Selecteren op afstand? Die houden we erin!

Geschreven door

Mark Deubel werkt als technical recruiter bij Elastic, mogelijk Nederlands onbekendste miljardenbedrijf. En zoals iedereen bij de in search gespecialiseerde organisatie doet hij dat volledig remote. Op afstand dus. Thuis. En niet alleen nu, sinds de coronacrisis huishoudt en iederéén gedwongen is het kantoor te verlaten. Nee, bij Elastic is (bijna) het hele werkproces al járen remote. Overal, op de hele wereld, heeft het bedrijf medewerkers die – dankzij goede tools – ook op afstand gewoon goed werk kunnen leveren en goed kunnen samenwerken. Who needs an office anyway?

Deze recruiter heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd.

Als er iemand kan vertellen hoe werven en selecteren op afstand werkt, is Deubel het dus wel. Hij doet immers niet anders. Sterker nog: hij heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd. En dat hoeft het eindresultaat niet in de weg te staan, maakte hij duidelijk tijdens een recent webinar, gesponsord door Cammio en BrainsFirst. Sterker nog: hij ziet alleen maar voordelen. Zoals minder bias, meer to-the-point gesprekken, kandidaten meer op hun gemak, omdat ze geen uren nerveus hebben hoeven reizen, en tóch genoeg lichaamstaal.

‘Eigenlijk verandert er weinig’

mark deubel ta live elastic‘Eigenlijk verandert er volgens mij maar weinig’, vertelde Deubel. ‘Online iemand interviewen is dan ook helemaal niet zo moeilijk. Er zitten slechts een paar haken en ogen aan, waar je rekening mee moet houden.’ De recruiter heeft bijvoorbeeld zelf thuis een lampje geïnstalleerd, waarmee hij aan zijn kinderen kan laten zien of ze hem mogen storen of niet. En storytelling neemt in zijn gesprekken een belangrijke plaats in, vertelt hij. ‘Ik begin dus niet met vragen afvuren aan een kandidaat, maar vertel eerst wat over mezelf, over mijn achtergrond, en over het bedrijf. Zo geef je kandidaat een warm gevoel en zijn ze meer geïnteresseerd, in plaats van alleen gefocust op: dit moet ik presenteren om een zo goed mogelijke indruk te maken.’

‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’

Alles staat of valt wel met de juiste tools, benadrukt hij. Dus de hele stack: videotools, assessmenttools, schedulingtools, samenwerkingstools, communicatietools en – niet in de laatste plaats: een goed ATS, waarin je alles integreert. Zeker als je elkaar niet de hele dag op kantoor ziet, is het belangrijk dat helder is wie waaraan werkt, en dat documenten contact up-to-date gedeeld kunnen worden. ‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’

De grootste talentpool denkbaar

Doordat Elastic ‘distributed by design’ is, zoals Deubel het noemt, beschikt het bedrijf over de grootste talentpool denkbaar. Namelijk: de hele wereld. ‘Het maakt ons niet uit of je in Singapore of Sri Lanka zit. Waarom zou je iedereen naar Nederland willen halen?’ Zo selecteren op afstand levert natuurlijk wel specifieke uitdagingen voor recruitment op, erkent hij. Maar hij heeft ook geleerd: de beste engineers schrijven waarschijnlijk de slechtste cv’s. En voeren misschien ook de slechtste sollicitatiegesprekken. Dus waarom zou je daar nog veel waarde aan hechten?

Een les die ook duidelijk is geworden bij Jan Willem Wiersma (links op de foto). Als senior recruiter voor de gemeente Rotterdam wilde hij af van aantal jaar werkervaring als selectiemethode. ‘We wisten dat het een heel slechte voorspeller is, dat het discriminatie in de hand werkt, en dat de arbeidsmarkt ook heel erg verandert. Banen komen erbij, banen verdwijnen. In de meeste banen wordt je cognitief vermogen steeds belangrijker. En juist dat kun je lastig inschatten op basis van een diploma of cv.’

Testen via games

Vandaar dat Wiersma zich vorig jaar vervoegde bij BrainsFirst, een bedrijf dat zich specialiseert in het testen van die cognitieve vermogens, via online games. ‘We geloven dat de arbeidsmarkt hoe dan ook de komende jaren krap blijft’, legt Wiersma uit. ‘Tegelijk vissen werkgevers allemaal in dezelfde vijver, en kijken we ook allemaal naar dezelfde dingen. Daar wilden wij vanaf. Want als we niet alleen naar opleidingen kijken, maar meer naar iemands talenten, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’

‘Als we niet alleen naar opleidingen kijken, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’

Met (online) games focus je niet op iemands verleden, maar op iemands potentie, zegt hij. Er is bovendien geen ruimte voor bias, en het gaat niet om wat iemand doet, maar om hoe. Dat levert volgens hem veel meer waardevolle informatie op. En dat blijkt ook in de praktijk. Bij de eerste samenwerking met BrainsFirst deed de gemeente Rotterdam een testje met twee selectiegroepen. De ene selecteerde alleen op basis van brief en cv, de tweede kreeg ook de game-scores van de kandidaten erbij. Wat bleek? De kandidaat die eigenlijk te weinig werkervaring had, werd op basis van de game toch uitgenodigd voor een gesprek. En met succes: Samir Haddouch werkt er nu nog steeds.

Drie keer 100, drie keer aangenomen

Ook in andere pilotprocedures ontdekte Wiersma dat selecteren op basis van games ándere kandidaten opleverde. En dat niet alleen: de best scorende kandidaten in de game blijken stuk voor stuk ‘serieuze kandidaten voor de vacatures die wij hebben.’ Sterker nog: tot nu toe scoorden slechts drie kandidaten de volle 100 mogelijke punten in de game. Alle drie zijn uiteindelijk ook aangenomen. ‘Daarmee durven wij wel te stellen dat deze test goede kandidaten oplevert.’

‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten?’

Zijn vraag, kortom: ‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten? Of kunnen we beter kijken naar iemands werkelijke talenten en dat koppelen aan de vacatures die we hebben? Daar wordt volgens mij ook de organisatie beter van.’ En ander groot voordeel: of we nog in lockdown moeten blijven of niet, dat maakt hiervoor ook eigenlijk niet uit. Met andere woorden, zoals beiden lijken te concluderen: ‘Meer selecteren op afstand? Die houden we erin!’

Meer weten?

Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? Hoe kun je goed selecteren op afstand? In de eerste editie van Webinar Wednesday, op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur, geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.

remote hiring oplossing webinar wednesday selecteren op afstand

Lees ook

De wereld van bureaurecruiters in 2025? Die ziet er zó uit…

Geschreven door

De wereld van bureaurecruiters staat de komende jaren voor een grote verandering. Recruiters uit alle facetten van de Nederlandse samenleving merken de enorme schaarste op de arbeids- en flexmarkt. Tegelijkertijd vliegen er allerlei technologische ontwikkelingen om de diverse recruitersoren. Een vorm van innovatie, niet alleen technologisch, maar ook op het gebied van hun businessmodel, lijkt noodzakelijk.

Innovatie, niet alleen technologisch, maar ook qua businessmodel, lijkt noodzakelijk.

Daarom stelden wij tijdens het 2020 Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters één alomvattende vraag aan zowel bezoekers als sprekers: ‘Hoe ziet de recruitmentwereld over 5 jaar eruit?’ Dat leverde de volgende impressies en voorspellingen op:

Van ‘menselijke connecties maken’, zoals Sjamilla van der Tooren zegt, tot ‘het debat van kosten naar waarde verplaatsen’, zoals Steven Gudde bepleit, en ‘af en toe ook nee durven verkopen’, zoals Sonja Brouwer (Driessen) zegt: de toekomst is aan de recruiter die menselijk gezien echt het verschil kan maken. Of, zoals Van der Tooren de wereld van bureaurecruiters in 2025 samenvat: ‘Het is belangrijk dat we ervoor zorgen dat we geen robots worden. Want als je je gedraagt als een robot, dan weet je één ding zeker: dan word je ook vervangen door een robot.’

Video door Jasper Spanjaart (SPNJRT.com).

Lees ook:

Hoe je als recruiter diversiteit en inclusiviteit het best kunt aanpakken

Geschreven door

Recruiters hebben met de thema’s diversiteit en inclusiviteit vaak een haat-liefdeverhouding. Ze weten meestal dat ze te weinig ermee bezig zijn, maar roepen tegelijk ook vaak dat ze zelf geen vooroordelen hebben of accepteren dat het er gewoon bij hoort. Diversiteit en inclusiviteit staan dan ook niet altijd hoog op de agenda en er wordt weinig actief beleid op gevoerd.

We weten inmiddels dat divers samengestelde teams goed zijn voor de productiviteit, de innovatiekracht en een bredere klantenbase.

Opmerkelijk, want we weten inmiddels dat divers samengestelde teams goed zijn voor de productiviteit, de innovatiekracht en verbreding van de klantenbase. En dan hebben we het over échte diversiteit. Van multiculturele achtergrond tot leeftijd. Van gender tot handicap of cognitieve diversiteit.

Volop tips en tricks

En ook voor recruiters worden deze thema’s natuurlijk steeds belangrijker. In een krappe arbeidsmarkt kun je het je immers niet veroorloven om mensen langs de kant te laten staan. In het seminar Diversiteit & Inclusiviteit, dat Werf& op 20 februari in Breukelen organiseert, krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze belangrijke thema’s.

Diversiteit en inclusiviteit zijn geen doelen an sich, maar een middel om betere mensen aan te trekken.

Niet met diversiteit en inclusiviteit als doelen an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Met een expertsessie van Gene Jamieson, twee praktijkcases, waaronder eentje van Achmea, gepresenteerd door Siham Achahboun, en een Q&A met Najat Saidi en Annelies Graafland, is een mooi en … divers programma samengesteld. Martijn Hemminga is aanwezig om het programma in goede banen te leiden.

  • Kijk hier om alles te weten te komen over dit seminar of schrijf je hier meteen in.

seminar diversiteit en inclusiviteit

De rol van robot Sigmund in de toekomst van recruitment

Geschreven door

De candidate experience is een trend die al lange tijd zichtbaar is. En die zal voorlopig ook niet verdwijnen, aldus Ivo Winkes, arbeids- en organisatiepsycholoog bij LTP. En datzelfde geldt voor de tijd die kandidaten willen besteden aan het recruitmentproces. Oftewel: solliciteren moet leuker, sneller én efficiënter worden, zo vat hij het samen.

Solliciteren moet leuker, sneller én efficiënter worden.

Gelukkig is er tegenwoordig veel technologie die daarbij kan helpen. Bij psychologisch adviesbureau LTP zijn ze hiervoor zelfs bezig om te experimenteren met een robot, Sigmund genaamd. Deze robot neemt interviews bij kandidaten af, en doet vervolgens op basis van spraak, tekst en gezichtsexpressies een voorspelling van hun prestaties in een bepaalde functie. En dat zónder menselijke tussenkomst, en dus ook: zónder discriminatie of vooroordelen.

Meer weten?

Ivo Winkes en Sven Prevoo verzorgen op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘De Toekomst van Recruitment en Selectie: AI, Data en de belangrijke rol van de Recruiter’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Wim Davidse, dagvoorzitter van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters, is nog even aan het stuntelen

Geschreven door

Geen zorgen, Wim. We hebben er alle vertrouwen in dat het 28 januari helemaal goed komt! Wil je hiervan getuige zijn en daarnaast sprekers als Steven Gudde (Olympia), Dinette Koolhaas (Kelly Services) en Leo Witvliet (Nyenrode) horen? Meld je hier aan en dan zien we je graag op 28 januari bij Van der Valk in Utrecht.

Hoe je je als bureaurecruiter kunt voorbereiden op 2020 [adv]

Geschreven door

Wil jij relevantie behouden als bureaurecruiter? Inspelen op de game changers in de sector? En je losmaken van traditionele wervingsmodellen? Kom dan op 28 januari 2020 naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Dat is hét event voor recruitmentprofessionals werkzaam bij detacheerders, werving & selectiebureaus en uitzendbureaus.  Bekijk het programma met onder andere Kelly Services, LTP Business Psychologen, Nyenrode Business Universiteit en vele anderen en meld je aan!

Zo kom je als werkgever in beeld met video en Instagram

Geschreven door

Voor aflevering 22 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik langs geweest bij Ellen van Dieren. Je kent haar misschien als de Recruitment Trainer. Als je Ellen ziet, dan zie je Ellen ook echt. Ze gebruikt nooit alleen tekst, altijd beeld erbij. Dat was ook de rode draad van ons gesprek: beeld. Hoe kom je in beeld als werkgever? Hoe gebruik je echt beeld daarbij? Wat voor rol kan Instagram daarbij spelen? En wat is nou de ideale testimonialvideo?

Instagram is echt anders: basis is visueel

We beginnen bij Instagram. Wat maakt Instagram meer dan ‘the next big thing’, zoals we ook ooit over Facebook, Twitter en Hyves hebben gezegd? Dat is natuurlijk een beetje een oudemannenvraag van mij. Maar ik stel hem bewust. Want ik vind het ook echt een kanaal met eigen mogelijkheden. Maar die moet je dan wel gebruiken. Aan Ellen is die vraag wel besteed, want zij organiseert een online cursus ‘Werven met Insta’.

Als werkgever geeft Instagram je de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen.

De basis is het beeld, zegt ze. Instagram is visueel, zo is het ooit begonnen. Er zijn heel veel features bijgekomen, maar de basis is nog steeds beeld. Als werkgever geeft je dit dus de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen. Maar dat klinkt makkelijker dan het is, want de basis voor werving is meestal erg tekstueel. Het gaat in ons vak vooral over vacatureteksten. Maar Instagram is bijvoorbeeld de ideale plek om je eigen mensen te laten zien. Wat ze doen, met wie ze dat doen, waarom ze het leuk vinden.

Formats als sleutel

De kunst als recruiter of AMC’er is om het zo echt mogelijk te laten zijn. En dat is echt een kunst. Want als je er te veel vormgeving in stopt, ziet het er te gelikt uit en geloven mensen het niet meer. Dan is het reclame. Maar je wilt toch regie houden op wat je ongeveer laat zien. Sleutels daarin zijn het helpen en faciliteren van je mensen en formats.

Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond.

De rol van een communicatie-afdeling of -persoon is erg veranderd. Het gaat er tegenwoordig veel meer om dat je mensen helpt om in beeld te komen. Je bent verantwoordelijk voor een podium, op dat podium hebben de medewerkers de hoofdrol. Maar jij helpt ze daarbij. Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond. Met apparatuur, begeleiding, en bijvoorbeeld inhoudelijke input.

Help je mensen met formats

Met formats help je je mensen ook heel erg. Denk aan ‘de werkweek van…’, ‘de sneakers van…’, ‘een kop koffie met…’, of ‘de … van de maand’. Dat is voor medewerkers veel makkelijker om in te vullen dan dat je een open vraag bij hen neerlegt (‘vertel eens iets over je werk’).

in beeld

Enkele werkgevers die al lang bezig zijn met een Instagramaccount waarop je eigen medewerkers ziet zijn bijvoorbeeld ABN AMRO, Achmea, NS, Albert Heijn en de Rijksoverheid. Kijk hier maar eens rond, en bekijk dan vooral de hashtags en formats om je te laten inspireren.

Recept voor de ideale testimonialvideo

Daarna gaan we over naar video. Dat is een dun lijntje, want Instagram is voor een deel natuurlijk ook video. Maar wat is nou de ideale testimonialvideo? Dat is een vraag waar ik al langer mee rondloop. Ik heb er zelf een flink aantal gemaakt, en ik zie ze heel veel langskomen bij anderen. Samen met Ellen duiken we erin. En het antwoord is……dat dat antwoord er eigenlijk niet is. Want je kunt op heel veel punten in de funnel of kandidaatreis video gebruiken. Maar belangrijkste tip van Ellen bij het maken van video is: maak niet 1 video voor heel veel verschillende touchpoints. Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.

Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.

Mijn belangrijkste punt is dat ik te vroeg ‘pratende hoofden’ in mijn tijdlijn zie langskomen die ik nog helemaal niet interessant vind. En die dus de eerste paar seconden in mijn tijdlijn niet overleven. Daar vind ik dat je de werkgever nog iets meer moet ‘branden’, voordat je een persoon aan het woord laat over zijn werk. Ellen brengt daar terecht tegenin dat verderop in het traject zo’n video juist erg goed is. Als je al enigszins geïnteresseerd bent in een baan, wil je niet weer ‘teruggaan’ naar de werkgever. Dan wil je mensen aan het woord horen. ‘Want mensen reageren op mensen’. Ook waar.

(Bovenstaande video van Boskalis vind ik zelf een mooi voorbeeld van een video-testimonial die goed in elkaar zit (en waarbij ik overigens niet betrokken ben geweest . Voordat Johan tegen mij begint te praten over zijn baan, zie ik eerst genoeg breedte en uitdaging voorbijkomen over het project en werkgever Boskalis, zodat het voor mij ook interessant wordt om naar Johan’s verhaal te luisteren).

Goed en slecht nieuws

We hebben dus niet een panklaar recept voor die ene video waarmee je alle problemen oplost. Dat is het slechte nieuws. Maar het goede nieuws is dat we wel een kwartiertje hierover praten, en dat je daar waardevolle tips uit kunt halen voor het maken van goede video’s.

Lees ook:

Hoe Ampelmann talent aantrekt zonder actief te werven

Geschreven door

Werken de huidige manieren wel het best als je de studentendoelgroep wilt benaderen en werven? Wat nu als je het eens even helemaal omdraait en kijkt naar wat belangrijk is vanuit het perspectief van de doelgroep zelf? Bij de Delftse offshore serviceprovider Ampelmann hebben ze dit gedaan, met grote naamsbekendheid en zelfs een heus ‘FOMO-effect’ als gevolg. En dat alles onder het motto: ‘normaal doen. Daar word je pas écht bekend van!’

In de drukste tentamenperiodes biedt het ingenieursbureau Ampelmann Delftse studenten een studieplek aan. Dit is een typisch voorbeeld van een idee met ‘lage kosten, weinig moeite, maar met groots effect’. Het concept is ontstaan vanuit inleving in de behoeften van studenten, gecombineerd met de ‘why not?’-mentaliteit van Ampelmann. Het leidde eerder dit jaar onder meer tot een finaleplaats bij de Werf& Awards. En heb je het blauwe mannetje eenmaal gezien? Dan gaat het natuurlijk ook nóóit meer van je netvlies af…

Meer over: aantrekken zónder te werven?

Wat maakt de Study Weekender zo’n groot succes? En welke praktische tips zijn er om talenten aan te trekken en bekend te worden bij je doelgroep zónder actief te werven? Je hoort er meer over tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht.

Boek hier je kaarten.

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook: