Dit platform wil de conservatieve recruitmentaanpak in de bouw aanpakken

Geschreven door

Een vacature plaatsen op de eigen website? Of op een vacaturebank en dan maar hopen dat iemand erop reageert? Het is tegenwoordig redelijk uitzichtloos, zegt Ronald Siemons, samen met Pascal Joore eerder dit jaar oprichter van Functies in de Bouw, een vacatureplatform dat onderdeel is van Jobtriggers in Nieuwkuijk. ‘Er zijn op dit moment simpelweg nauwelijks mensen die zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan. Waarom zouden ze ook? Ze worden zelf wel benaderd.’

‘Er zijn op dit moment simpelweg nauwelijks mensen die zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan.’

Toch is deze recruitmentaanpak in de bouwwereld nog schering en inslag, constateert hij. ‘Er zijn zeker voorbeelden van bedrijven die op een innovatieve manier nieuwe medewerkers weten te bereiken en te raken, maar je merkt vooral dat de meeste bedrijven in de bouwsector hier erg mee worstelen. De werkzoekende wordt zelden centraal gesteld, met als gevolg dat er meer van hetzelfde gedaan wordt en creativiteit ver te zoeken is.’

Funda voor werk

Neem vacatureteksten, zegt hij. ‘Sommige bedrijven proberen nog krampachtig om er iets origineels van te maken, maar uiteindelijk ontbreekt het totaal aan beleving voor de werkzoekende. In zijn of haar ogen is er nauwelijks onderscheid tussen de bedrijven. Daarnaast zijn de functieomschrijvingen nagenoeg identiek. In een arbeidsmarkt waar de werkzoekende kan kiezen waar hij of zij gaat werken, moeten bedrijven zichzelf echt beter presenteren en de inhoud van de functie en het bedrijf duidelijk maken.’

in de bouw

Waarom niet meer een voorbeeld nemen aan hoe mensen op Funda zoeken naar een woning, vraagt Joore zich af. ‘Bedrijven leven zich over het algemeen onvoldoende in het gedrag en de interesses van de kandidaten in die uiteindelijk op de vacatures moeten solliciteren. Een werkzoekende wil kort en snel een volledig, maar ook eerlijk beeld hebben van de functie. Maar ook zeker van het bedrijf en diens cultuur. Veel foto’s, korte video’s en korte quotes kunnen hiervoor zorgen.’

Gouden handjes

Maar die zie je in de bouwwereld dus nog weinig, constateert Siemons. En dat terwijl de krapte er enorm is. In de bouwsector werken momenteel zo’n 463.000 personen. In het eerste kwartaal van 2022 stonden er maar liefst 76.000 vacatures open, een vacatureratio van ongeveer 1 op 6. ‘Gouden handjes zijn hier platina waard. Vooral de medewerkers die op de bouwplaats of in de fabriek te vinden zijn. Maar ook vacatures voor werkvoorbereiders, calculatoren en projectleiders zijn nauwelijks in te vullen.’

‘Ook vacatures voor werkvoorbereiders, calculatoren en projectleiders zijn nauwelijks in te vullen.’

Siemons ziet dat referrals in de bouw gemeengoed zijn geworden. Bijna overal kunnen medewerkers beloningen krijgen als ze nieuwe collega’s aandragen. Maar veel bouwbedrijven grijpen ook naar vacaturebanken. Niet altijd met het gewenste effect. ‘En zo wordt er soms ook gegrepen naar werving- en selectiebureaus. Het is bijna niet voor te stellen, maar daar kom je nog steeds vacatures tegen waarbij de uiteindelijke werkgever anoniem blijft. De kans dat een werkzoekende dit motiveert is zo goed als nul.’

Liever geen LinkedIn

Volgens Joore heeft ook adverteren met vacatures op LinkedIn niet zoveel zin. ‘Het kan interessant voor zijn, maar lang niet alle mensen in de bouw zijn daar natuurlijk te vinden. Zij zijn eerder op bijvoorbeeld Instagram of Facebook aanwezig. Als je hier adverteert, loop je dus meer kans dat je op de tijdlijn terechtkomt van de werkzoekende. Maar omdat ze daar in principe niet aan het scrollen zijn om vacatures voorbij te zien komen, zul je ze er met de juiste boodschap moeten raken.’

‘Veel vacatureteksten zijn zó saai en nietszeggend.’

En dat zorgt voor het laatste punt van Joore, die na mede-eigenaar te zijn geweest van Werkspot, al 9 jaar eigenaar is van werving- en selectiebureau Wetalent, gericht op de bouw- en installatiesector. ‘Veel vacatureteksten zijn zó saai en nietszeggend. Pakkende, korte teksten met een vleugje humor zijn echt nodig om de aandacht te pakken tussen alle andere posts waar ze wel op zitten te wachten.’

Lees ook

Brains@work: Hoeveel gedeelde kennis heb je nodig om als team productief te zijn?

Geschreven door

Wat maakt teams succesvol? In ons vorige artikel bespraken we een studie die liet zien dat teams productiever zijn als ze een teamlid hebben dat heel goed emotionele expressies kan lezen. De aanname is dat deze leden gevoeliger zijn voor frictie, conflict, ongemak en enthousiasme van de andere teamleden. Dit maakt dat zij eerder hun teamgenoten een kans geven hun eigen visie of unieke kennis te delen. Dit leidde tot een 5% toename van de totale productiviteit. Oftewel: 1+1=2,10.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is nog geen garantie voor succes.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is echter nog geen garantie voor succes. Dat weet iedereen die regelmatig vergadert. Je hebt soms unieke invalshoeken nodig, maar het helpt ook echt dat we samen kunnen leunen op gedeelde ervaring en inzichten, zodat we elkaar snel begrijpen en aan een half woord genoeg hebben.

Wat werkt beter?

Dus de vraag is: wat werkt nu beter? Maakt veel gedeelde kennis productiever? Of juist veel unieke kennis behandelen? Samen met Andries van der Leij, docent Social Neuroscience bij de Universiteit van Amsterdam en mede-oprichter van BrainsFirst bekijkt Bas van de Haterd deze keer een onderzoek van 3 Amerikaanse professoren van de Kogod School of Business en de Universiteit van Georgia.

Als je samen hebt gewerkt met een collega, raak je beter op elkaar ingespeeld.

De 3 onderzoekers werkten hier met een simpele aanname. Samenwerken leidt volgens hen tot gedeelde kennis tussen de samenwerkers. Als je samen hebt gewerkt met een collega, deel je kennis met die collega en raak je op elkaar ingespeeld. Je hebt bijvoorbeeld feitelijke kennis aan of van elkaar geleerd, of je hebt geleerd hoe je collega het liefst werkt en je collega snapt jou wat beter.

Key takeaways

Wat blijkt nou uit het onderzoek?

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de teamleden zijn succesvoller.
  • Hoe breder de kennis verdeeld is, dus hoe meer groepjes binnen een team een deel van de kennis hebben, hoe beter het team functioneert.
  • Hoe meer geïsoleerde leden in een team, die geen kennis delen met andere collega’s, hoe slechter het team functioneert.

Het onderzoek in het kort

De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een netwerkanalyse, dat kijkt hoe sterk verschillende knooppunten (nodes genoemd) met elkaar verbonden zijn in een groot netwerk. Als je Nederland vanuit de lucht bekijkt, kun je bijvoorbeeld stellen dat de nodes Amsterdam en Utrecht via de A2 sterker met elkaar verbonden zijn dan Amsterdam en Monnickendam, dat toch in afstand dichterbij ligt.

De hoogleraren onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten.

In een team zijn de nodes de verschillende teamleden. Ze onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten die met de Scrum-methodiek werken en daardoor via strakke protocollen en erg goed gedocumenteerd in een projectmanagementtool als Jira zijn vastgelegd. Het aantal keren dat teamleden in het verleden hadden samengewerkt, werd gebruikt als maat voor gedeelde kennis. De velocity, dus de snelheid waarmee een project succesvol is afgerond, werd vervolgens gebruikt als graadmeter voor succes.

  • Ieder project had een team van 6 tot 12 leden die exclusief op dat project zaten.
  • De teams werden ad hoc samengesteld, zodat developers regelmatig met elkaar samenwerkten, maar niet continu. Dus op het ene project wel, het andere niet.
  • De onderzoekers keken of de teams met veel gedeelde kennis of veel individuele kennis hun werk het snelst succesvol hadden afgerond.

De resultaten

De onderzoekers hebben geen toverformules gevonden die een garantie geven voor succes. De gevonden effecten zijn significant, maar niet heel sterk. Toch zijn de patronen zeer interessant te noemen.

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de leden zijn succesvoller. Dit gold zowel voor gedeelde kennis over het werk zelf als gedeelde kennis van elkaar.
  • Maar: de gedeelde kennis moet niet gecentraliseerd zijn bij slechts enkele teamleden van het team, terwijl de rest van de teamleden geen kennis deelt met anderen. Teams waarin de gedeelde kennis beter verdeeld is over veel leden, zijn succesvoller. Dit noemen de onderzoekers ‘verbonden teams’, met veel connecties tussen veel leden.
  • Hoe meer een team geïsoleerde leden bevat die met geen enkel ander teamlid gedeelde kennis hebben, bijvoorbeeld omdat ze helemaal nieuw zijn, hoe minder succesvol een team is.

De learnings

Er kunnen duidelijke learnings uit dit onderzoek gehaald worden, voor als we teams kunnen samenstellen uit een grotere vijver van werknemers.

  • Allereerst helpt het om ervoor te zorgen dat teams altijd tenminste enkele leden bevatten die in het verleden vaker met elkaar hebben gewerkt.
  • Het liefst is de gedeelde kennis wel verspreid. Werk dus niet alleen maar met ‘vaste duo’s’, maar zorg ervoor dat meerdere teamleden wel eens met elkaar hebben gewerkt.
  • Plaats niet alle nieuwe medewerkers bij elkaar. Dit leidt tot minder goede teams. Haal ze uit elkaar en rouleer iedere junior in verschillende meer ervaren teams, zodat je actief stuurt op kennisoverdracht van bestaande medewerkers naar nieuwe medewerkers.

Meer in het algemeen laat dit onderzoek zien dat teams niet alleen maar een som zijn van overlap en complementariteit in de hard- en soft skills van de teamleden. Ook gedeelde kennis en ervaring over taken en werkwijzen en ook over de eigenschappen en eigenaardigheden van de andere leden versterkt het team. We moeten wellicht meer gaan denken in samenwerkingsverbanden in plaats van alleen in individuen. Gedeelde kennis moet gezien worden als een asset van het bedrijf waar je actief op kunt (en moet) sturen.

Tot slot

Netwerkanalyse mag Google en Amazon groot hebben gemaakt, maar is nog terra incognita in HR. Deze pioniersstudie laat zien dat er inzichten uit te halen zijn die tot heldere beleidsadviezen kunnen leiden. Uiteraard moet dit onderzoek gerepliceerd worden met grotere datasets en het liefst ook met andere teams dan programmeurs.

Netwerkanalyse is nog terra incognita in HR.

Zaak wordt dat we samenwerken en dan beter gaan meten en bijhouden in de software die we nu tot onze beschikking hebben. De informatie die we hieruit halen kan niet alleen implicaties hebben voor hoe we teams samenstellen, maar ook voor bijvoorbeeld nieuw licht schijnen op uitstroom en tot herwaardering van bijvoorbeeld ervaren, oudere werknemers kunnen leiden. Zij delen immers vaak de meeste kennis met de rest van de organisatie.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Wim op woensdag: Is er echt schaarste, of is het wc-papier?

Geschreven door

Tijdens de eerste corona-lockdown ontstond ineens het idee dat er een tekort zou zijn aan wc-papier. Nieuwsprogramma’s lieten volle loodsen zien om de massa tot rust te manen. Er was helemaal geen tekort. Hoe was dat beeld dan ontstaan? De reden was vrij simpel. Als je boodschappen doet en met volle tassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit. Die zijn dus zichtbaar en deze zichtbaarheid leidt tot het activeren van een behoefte en hiermee ontstaat het idee van schaarste. Terwijl die er dus feitelijk niet is.

Als je met volle boodschappentassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit.

De arbeidsmarkt is overspannen. Laat daar geen twijfel over zijn. Er zijn meer vacatures dan beschikbare mensen. Dus er is wel degelijk een probleem. Dat is net zo concreet als dat meer thuiswerken tot meer behoefte aan wc-papier leidt, waardoor meer consumenten hiermee over straat lopen. En ja, we gebruiken thuis meer wc-papier dan op ons werk. Home is where the toilet is, zeg maar.

Schaarste of tekort

Laten we echter niet zomaar aannemen dat er overal schaarste is door een tekort. Er zijn tal van redenen waarom er schaarste is. Het meest duidelijke voorbeeld is misschien wel de horeca. Hard werken, ook op tijden wanneer iedereen vrij is voor een laag salaris, dan moet je niet vreemd opkijken dat als tijdens een lockdown veel mensen van baan (moeten) veranderen zij niet terugkeren als in die andere baan de uren gunstiger zijn en het salaris hoger. Ik durf de stelling wel aan dat er heel wat bedrijven aan het wc-papiertekort-syndroom lijden in plaats van aan een werkelijk personeelstekort.

Het is makkelijk om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars.

Het is natuurlijk ook een stuk makkelijker om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars. Stel dat je mensen meer moet gaan betalen (zoals Schiphol), of thuis moet laten werken (Tesla), en dat vervolgens niet doet. Rechtvaardigt dit dan een tekort? Is dit geen kwestie van hand in eigen boezem? Om de twee voorbeelden maar aan te halen, deze prachtige labels mogen toch geen moeite hebben om de juiste mensen te vinden? Bij Schiphol zien ze in waartoe steeds verder bezuinigen leidt en bij Tesla is thuiswerken vloeken in de kerk. Zij hebben natuurlijk baat bij meer woon/werkverkeer. In tijden van schaarste kun je dan wel eens het deksel op de neus krijgen. Je kunt nou eenmaal geen schijt hebben aan personeelsbeleid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Aandacht voor discriminatie lijkt te verslappen’

Geschreven door

Hij kwam met een steekwagen de Tweede Kamer binnengereden. Zó groot was inmiddels de stapel onderzoeken naar racisme en discriminatie. Stephan van Baarle, Kamerlid voor DENK, had ze allemaal in drie grote plastic dozen gestopt. Wanneer ging hier eens écht iets mee gebeuren, hield hij vervolgens zijn collega-Kamerleden voor.

Het was een opvallende actie, toen de Tweede Kamer vorige maand over de aanpak van racisme en discriminatie sprak. En niet helemaal onlogisch, want uit onderzoek dat vrijwel tegelijkertijd verscheen bleek het aantal meldingen en registraties van discriminatie in Nederland in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen te zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws daarbij: het was voor het eerst in járen dat de arbeidsmarkt níet de meeste meldingen opleverde. De meeste meldingen vonden plaats op het gebied van collectieve voorzieningen, zoals ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst (28%). Dit is vooral te verklaren door de coronamaatregelen, met name: het coronatoegangsbewijs en de mondkapjesplicht.

‘Door de krappe arbeidsmarkt klagen werknemers minder vaak over discriminatie bij werving en selectie.’

Er is ook een andere verklaring mogelijk, aldus de Monitor Discriminatiezaken van het College voor de Rechten van de Mens. En dat is: de krappe arbeidsmarkt. ‘Daardoor klagen werknemers minder vaak over beëindiging van een dienstverband of over werving en selectie’, schrijft het college. Alhoewel: ook in 2021 waren binnen het terrein arbeid opnieuw de meeste oordelen van het college gebaseerd op werving en selectie, net als in 2020 het geval was.

Vooroordelen voorbij

Het College ontwikkelde vorig jaar onder meer een training voor werkgevers om zonder vooroordelen mensen te werven en te selecteren en een groot meerjarenprogramma, Vooroordelen Voorbij.

‘Het valt vooral op dat er in mkb-organisaties weinig over discriminatie gesproken wordt.’

Of het genoeg is om van iedere werkplek een inclusieve werkplek te maken? Dat valt natuurlijk te bezien. Uit de vandaag verschenen Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt bijvoorbeeld dat bijna 1 op de 5 Nederlanders tussen de 18 en 68 jaar wel eens sociale onveiligheid op de werkvloer heeft ervaren. En in 23% van de organisaties is het nog steeds onduidelijk waar mensen dan terechtkunnen.

‘Veel respondenten geven aan dat er binnen hun organisatie geen proces, meldpunt of vertrouwenspersoon aanwezig is om sociaal onveilig gedrag te melden, of dat dit bij hen niet bekend is’, aldus Sharita Boon, B2B Directeur bij DPG Recruitment, de opdrachtgever van het onderzoek. ‘Het valt vooral op dat er weinig over gesproken wordt in mkb-organisaties. Er is dus werk aan de winkel. Sociale veiligheid zou de norm moeten zijn binnen elke organisatie. En als er dan een onveilige situatie is, is het belangrijk dat mensen weten waar ze terecht kunnen en dat organisaties hier serieus mee omgaan.’

Collega’s spelen belangrijke rol

Als er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij werving en selectie, zijn mannen sneller geneigd zich uit te spreken en het aan te kaarten, blijkt uit het NVB-onderzoek. In 28% van de gevallen wordt er echter helemaal geen melding gemaakt of actie ondernomen.

‘In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam.’

Boon: ‘In 2021 werd in 39% van de gevallen van discriminatie geen actie ondernomen. Je ziet dat men zich wel uitspreekt, maar de stap om dit aan te kaarten als het jezelf overkomt blijft nog steeds erg groot. In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam. Ook het management speelt hierin een essentiële rol. Zij zijn verantwoordelijk voor een werkklimaat waarin feedback geven normaal is, en waar op de juiste manier gehandeld wordt als het nodig is. Alleen zo creëer je collectief een veilige en inclusieve werkomgeving.’

Ruim een derde van de Nederlanders (37%) verwacht dat discriminatie de komende jaren niet  vermindert, maar gelijk zal blijven of juist zal toenemen. ‘Zorgwekkend’, aldus Boon. ‘Juist in deze tijd waarin er steeds meer taboes worden doorbroken en de ‘zwijgcultuur’ steeds meer afbrokkelt, verwacht slecht 17% dat discriminatie op de werkvloer minder zal worden. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor organisaties om aandacht te blijven besteden aan dit thema en de veiligheid op de werkvloer te blijven waarborgen.’

Lees ook

Credit beeld boven: College voor de Rechten van de Mens

3x: een totaal andere LinkedIn-benadering

Geschreven door

De benadering van kandidaten via LinkedIn is tegenwoordig standaard onderdeel van bijna elke recruitment-aanpak. Maar in de praktijk blijft een reactie op zo’n uitnodigende InMail steeds vaker uit. Zeker bij kandidaten in zeer gewilde sectoren, die om de haverklap benaderd worden. Hoe spring je er dan toch uit? Anthony Oudshoorn en Dylan Berkemeier, eigenaren van Boost Your Recruitment, delen drie van de bij hen beproefde tactieken.

#1. Persoonlijk gefeliciteerd

Wel eens gedacht aan gepersonaliseerde afbeeldingen? Oudshoorn en Berkemeier sturen eerst een simpel connectieverzoek naar potentieel interessante kandidaten. Happen ze, dan volgt een persoonlijke ‘kaart’, met de tekst: ‘Deze kaart is waarschijnlijk voor jou bedoeld. Zo te zien goed nieuws, gefeliciteerd!’ En twee dagen later: ‘Vandaag sprak ik een collega over verschillende nieuwe vacatures die binnenkort beschikbaar zijn. Om 2 redenen moest ik gelijk aan jou denken. Heb je tijd om morgen of volgende week te bellen?’

Deze aanpak zorgde voor flinke resultaten. De reply rate steeg van 19% naar 66%, en leidde tot 2 plaatsingen in 4 weken. ‘Door iemands naam te verwerken in de afbeelding laat je zien dat je tijd in de LinkedIn-benadering hebt gestoken. Dit waarderen kandidaten en de drempel om niet te reageren wordt groter’, aldus Oudshoorn. Het is bovendien grappig, zegt hij. ‘Niemand houdt van standaard teksten of lappen vacatureteksten. Daarnaast houdt niemand van saaie mensen.’

#2. Gepersonaliseerde Wanted-poster

Een tweede opvallende wijze van LinkedIn-benadering bestond uit een eerste connectieverzoek, gevolgd door een zelf in elkaar geknutselde Wanted-poster, met daarop de naam van de potentiële kandidaat. Zo’n 40 minuten later volgde dan een nieuwe InMail: ‘Ik ben al weken op zoek naar een Maintenance Engineer. Alleen niemand past perfect in het plaatje. Totdat ik jou voorbij zag komen… Dus heb ik me extra uitgesloofd. Zullen we een keer sparren over de functie?’

Ook hier bleken de resultaten boven verwachting, aldus Oudshoorn. De acceptatierate was 30%, de totale reply rate 70% en de reply rate na het tweede bericht 54%. ‘Kandidaten krijgen honderden berichten binnen. Daarom is het zaak om op te vallen’, aldus Oudshoorn. En dat kan goed met een gepersonaliseerde afbeelding, zegt hij. ‘Dan denkt de kandidaat meteen: “Wat doet mijn hoofd op een Wanted-poster?” Personalisatie in de afbeelding triggert, waardoor je kandidaat 2 tot 3 keer meer betrokkenheid bij je voelt.’

Stefan-voorbeeld-gif

#3. Zit jij straks op deze stoel?

Maar zo zijn er natuurlijk nog veel meer mogelijkheden te verzinnen, aldus Oudshoorn. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Dan kun je eerst iemand benaderen met een InMail, met een toepasselijke quote. Volgt dan een positief antwoord op je connectieverzoek, dan kun je bijvoorbeeld het hoofd van de bewuste kandidaat photoshoppen op een van jouw stoelen, met een tekst als ‘Zit jij nog op je plek, Petra? Of zit je binnenkort bij ons? Ik zie je al zitten 😉.’

En dan daar dus ook gepersonaliseerde opvolging aan geven. Volgens Oudshoorn een strategie die ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog het verschil kan maken. Een standaard-benadering via LinkedIn mag dan steeds minder resultaat opleveren, eerst even photoshoppen kan wel degelijk nog effect hebben. ‘Door het gebruik van gepersonaliseerde afbeeldingen ga jij je nieuwe collega vinden’, verzekert hij.

Lees ook

Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Geschreven door

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een ​​trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

gen z smartphone

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Waarom dit uitzendbureau zichzelf veranderde in… een voetbalclub (en wat dat opleverde)

Geschreven door

Begin 2021 zat het team van uitzendbureau Flox bij elkaar. Ze stelden zichzelf de confronterende vraag wat hen nou anders maakt dan de vele concurrenten in de branche. Het eerlijke antwoord? ‘Eigenlijk niks’, zegt online marketeer Bettine Quaak. ‘En toch wilden wij net dat extraatje bieden waardoor kandidaten graag bij ons solliciteren’, voegt ze toe. Met als doel: ‘Dat iedereen die werk zoekt in regio Veenendaal, meteen aan Flox denkt.’

‘Ons paarse logo veranderde in een heus geel/zwart voetbalembleem en ons kantoor werd ons clubhuis.’

Na een paar brainstorms kwam ineens het idee: wat als we ons nu neerzetten als een fanatieke voetbalclub? De vergelijking tussen voetbal en uitzenden zijn immers legio. ‘We brengen mensen naar de ideale positie, zorgen dat ze niet meer buitenspel staan en zorgen voor toptransfers’, somt Quaak zo een paar bekende analogieën op. En zo werd in september 2021 ‘de mooiste club van Veenendaal’ geboren. Die compleet met een heuse voetbalpersconferentie werd gepresenteerd.

Shirt van de club

Op die persconferentie ging de voetbalvergelijking gewoon nog even door. Van ‘Wij spelen Champions League als het gaat om bemiddelen van personeel’, tot ‘Wij zijn een fanatieke club, zeker als het om winnen gaat.’ Ook werden er ‘scouts’ genoemd, die werkgevers en werknemers aan elkaar kunnen koppelen. En daar hield het ook niet bij op, vertelt Quaak. ‘Al onze werknemers kregen bovendien een shirt van de club, we lanceerden een website in stijl, het paarse logo veranderde in een heus geel/zwart voetbalembleem en ons kantoor werd ons clubhuis. Ook een echte Flox-voetbal kon natuurlijk niet ontbreken.’

De media-uitingen van het bedrijf ondergingen eveneens een metamorfose, vertelt ze. ‘We gebruiken nu beeldmateriaal van onze werknemers, gefotografeerd als echte voetbalhelden. En om onszelf te laten zien in de regio sponsoren we ook een aantal sportclubs in Veenendaal. In december gaven we bovendien het eerste Flox-magazine uit. Vol verhalen van onze spelers. Echte verhalen, geen opsmuk. Waarbij natuurlijk ook de foto’s van onze fans met onze shirts niet konden ontbreken.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Flox (@floxveenendaal)

De bal ligt bij jou!

Flox is natuurlijk niet de eerste die de analogie tussen voetbal en recruitment oppikt. Vorig jaar trok bijvoorbeeld techniekbedrijf Croonwolter&dros nog de aandacht met een campagne waarin het oud-voetballer en voetbalanalist Theo Janssen een hoofdrol gaf als ‘Monteurmakelaar’. Ook hier kwamen volop woordgrappen voorbij, van ‘topclub’, ‘transfer’, en topcontract. En uitzendbureau RGF Staffing zette iets meer dan een jaar geleden ex-profvoetbalster Anouk Hoogendijk in om nieuwe recruiters te werven (met slogans als: ‘De bal ligt bij jou!’).

Bij het Veenendaalse Flox heeft de nieuwe propositie in elk geval wel goed uitgepakt, aldus Quaak. ‘We zijn nu 9 maanden verder. De reacties op onze nieuwe merkuiting waren overweldigend. Een groot deel van onze doelgroep gaat echt aan op dit thema en vindt het machtig mooi. Werknemers van verschillende bedrijven komen elkaar na werktijd tegen in de supermarkt en zien aan hun werkshirt dat ze bij dezelfde club horen. Dat schept een bepaalde band en ze groeten elkaar. En dat vinden wij dan natuurlijk weer prachtig.’ 

Wij zijn nog lang niet klaar met de mooiste club van Veenendaal, en willen zelfs een fanshop openen.’

En ook niet onbelangrijk, zegt ze: ‘Onze business is flink gegroeid sinds we onszelf als de mooiste club van Veenendaal presenteren. En dat in een tijd waarin het lastig is om aan personeel te komen! Wij zijn dan ook nog lang niet klaar met de mooiste club van Veenendaal en zien volop kansen om dit concept verder uit te werken. Zo denken we bijvoorbeeld nog aan het openen van een fanshop op onze website.’

flox veenendaal

Lees ook

10 TED-talks die voor elke recruiter interessant zijn

Geschreven door

Er was een internettijd dat TED-talks voor iedereen die iets wilde leren the place to be waren. Die tijd lijkt een beetje voorbij, maar dat wil niet zeggen dat er geen schatkamer aan waardevolle ideeën meer in te vinden is. Wij selecteerden daarom 10 van de beste TED-talks voor recruiters:

#1. Jason Shen over skills

Mooie video van META-product manager Jason Shen, waarin hij in korte tijd een grote trend belicht: die van het belang van skills boven dat van ervaring en opleiding. De bioloog-van-huis-uit belicht hierin overigens niet alleen de kant van de recruiter, maar laat ook werkzoekenden zien hoe die zich volgens hem aantrekkelijker kunnen maken op de arbeidsmarkt.

#2. Juliet Schor over de vierdaagse werkweek

De vierdaagse werkweek – we praten er al héél lang over, maar de grote doorbraak laat nog steeds op zich wachten. Volgens Juliet Schor, econoom en socioloog aan Boston College, legt uit dat de tijd er nu wel rijp voor is. Ze noemt het realistisch dat mensen 4 dagen gaan werken en voor 5 dagen betaald worden, zoals steeds meer organisaties doen, ook in de slag om het schaarse talent. Onder veel meer laat ze in iets meer dan 10 minuten zien hoe een vierdaagse werkweek ook de kwaliteit van de sollicitantenpool kan verhogen. Het geheim? Vooral: minder meetings…

#3. Regina Hartley over de beste cv’s

Uit 2015 alweer, maar een van de TED-talks die nog steeds heel veel bekeken wordt, deze waarin Regina Hartley, vice president of global talent management bij UPS, uitlegt hoe je als recruiter tussen de regels van een cv kunt doorlezen. Ze deelt kandidaten in twee categorieën in: enerzijds de “zilveren lepels” (ongeveer de 7 vinkjes), die altijd alle kans hebben gekregen, en anderzijds de “scrappers”, die voor elke kans hebben moeten vechten. Hartley raadt recruiters aan met name aan die laatste groep meer aandacht te besteden. En komt daarbij met een paar aansprekende voorbeelden.

#4. Mike Brady en Dion Drew over Open Hiring

Talent komt in soorten en maten. En weinig mensen weten dat zo goed als Mike Brady, de toenmalige CEO van Greyston Bakery, de grondlegger van het Open Hiring-principe. Samen met voormalig drugdealer Dion Drew legt hij in deze TED-talk uit hoe je ook met ex-gedetineerden, verslaafden, immigranten en chronisch werklozen toch heerlijke brownies kunt maken. Gewoon, door iedereen aan te nemen die op de stoep staat. Het verhaal dat je waarschijnlijk al (deels) kende, maar nu nog eens mooi verteld aan je aangeboden.

#5. Kim Scott en Trier Bryant over bias

Uit de serie The Way We Work, een ander duo: Trier Bryant en Kim Scott, beide co-founders van Just Work, een platform dat andere organisaties wil helpen een meer gelijkwaardige en inclusieve werkomgeving te zijn. Bijvoorbeeld door onbewuste bias en vooroordelen te lijf te gaan. In 6 minuten leggen ze uit hoe je via een gezamenlijke taal bias kunt uitsluiten, normen kunt ontwikkelen om elkaar erop aan te spreken, en minstens één keer per vergadering het onderwerp op tafel kunt leggen, om zo een meer inclusief recruitmentproces te krijgen.

#6. Celeste Headlee over betere gesprekken

Celeste Headlee is radiopresentator en professioneel interviewer. Laten we zeggen: iemand die dus wel iets af weet van hoe je een kwalitatief goed gesprek voert. Een kunst die ook voor recruiters een belangrijke vaardigheid is, en de 10 tips die ze in deze TED-talk geeft zijn dan ook makkelijk van toepassing te verklaren op sollicitatiegesprekken. Zoals: gebruik makkelijke, open-einde-vragen. Als je moeilijke vragen stelt, krijg je simpele antwoorden.’

#7. Dan Ariely over betekenisvol werk

Ooit liet Dan Ariely een groep mensen iets bouwen met Lego. Vervolgens liet hij hen toekijken hoe hij de creaties vernielde waar ze allemaal zo trots op waren. Daarna vroeg hij hen of ze betaald wilden worden om iets nieuws te bouwen met de Lego. Dat wilden ze niet. Het experiment toont volgens de beroemde psycholoog/gedragseconoom aan dat salaris niet alles is als het gaat om werk, maar dat juist betekenis en zingeving cruciaal zijn.

#8. Rocío Lorenzo over diversiteit

Rocío Lorenzo adviseert via de Boston Consulting Group allerlei telecom- en mediabedrijven over hun strategie. In deze TED-talk legt ze uit hoe ze met haar team bij 171 bedrijven onderzoek deed naar de vraag: zijn divers samengestelde organisaties werkelijk meer innovatief? Spoiler alert: het antwoord is ja. Maar hoe komt dat precies? En hoe doe je dat, diversiteit als concurrentievoordeel zien?

#9. Priyanka Jain over de toekomst van recruitment

Nog een leuke uit de TED-talks-serie The Way We Work is deze, waarin Pymetrics-medewerker Priyanka Jain uitlegt hoe de toekomst van recruitment er volgens haar uitziet. Je cv sturen naar miljoenen vacatures en er nooit meer wat van horen? Volgens Jain is het binnenkort allemaal verleden tijd, dankzij de schier eindeloze mogelijkheden die tech ons biedt.

#10. Ashwini Mrinal Bhagat over solliciteren

En zo komen we alweer bij het slotstuk van deze kleine greep, die waarin de Indiase Ashwini Mrinal Bhagat vertelt over hoe ze 32 sollicitatiegesprekken voerde, en wat de aantekeningen vertellen die ze in die tijd bijhield. Van hilarisch tot bijna ongelooflijk zijn de situaties die ze daarbij beschrijft. Met gelukkig een goede afloop.

Lees ook

Grote namen nog steeds favoriet als werkgever, ook onder jongeren

Geschreven door

Shell ligt onder vuur vanwege een milieurechtszaak en gebrek aan klimaatambities, ING omdat het maar blijft investeren in fossiele brandstoffen, en KLM? Tja, waarom KLM eigenlijk níet? Maar in elk geval omdat het een van de grootste vervuilers van Nederland is, en weinig lijkt te (willen) doen om dat aan te pakken. Dus je zou misschien verwachten dat dit soort grote namen niet meer zo heel geliefd zijn bij de huidige jonge generatie, voor wie de toekomst van de planeet steeds belangrijker is. Toch?

De traditionele grote namen blijken ook onder jongeren nog altijd favoriet.

Uit onderzoek dat Intelligence Group recent heeft uitgevoerd voor het seminar Werf& Generatie Z aan zet blijkt dat de praktijk echter anders is. De grote namen blijken hier nog altijd favoriet, nog voor partijen als ASML en Google. Shell hoeft sowieso qua aantrekkingskracht niet echt te vrezen; het merk is bijna net zo populair als werkgever onder jongeren dan onder de totale beroepsbevolking.

Geen start-ups

Geen start- en scale-ups in deze lijst van bedrijven met een preferred employer-status onder jongeren, noch bekende werkgevers voor jongeren als Uber (Eats), Deliveroo of Gorillas, noch namen als Jumbo, Albert Heijn of McDonald’s. En ook voor de energietransitie ziet het er somber uit: bedrijven die hieraan bijdragen worden ook nauwelijks benoemd door jongeren.

Geen start-ups en scale-ups onder de preferred employers onder jongeren.

Het onderzoek werd uitgevoerd onder de ruim 600 meest favoriete werkgevers die in Nederland worden genoemd. Daarna keken de onderzoekers in hoeverre de voorkeur van de leeftijdsgroep 30-min afwijkt van die van de Nederlandse beroepsbevolking. Hiervoor zijn de data van ruim 16.000 ondervraagde personen gebruikt uit de laatste 4 kwartalen (Q2-2021 tot en met Q1-2022).

Rijksoverheid (iets minder) favoriet

De Rijksoverheid is, net als onder de totale Nederlandse beroepsbevolking, ook bij jongeren onder de 30 jaar de meest favoriete werkgever van Nederland. Van alle jongeren noemt 7,4% de Rijksoverheid als ‘preferred employer’, gevolgd door de politie met 7%. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking heeft 14% een voorkeur voor het Rijk. Dus onder jongeren boet de Rijksoverheid wel veel aan populariteit in. Dat geldt niet voor de politie, die zowel onder jongeren als onder de totale beroepsbevolking ongeveer even populair is.

De politie is bij jongeren ongeveer even populair als bij de totale beroepsbevolking.

Van de jongeren noemt 3,4% Shell als meest favoriet. Dat is weliswaar 22% mínder dan de totale beroepsbevolking doet, maar dus nog steeds opvallend vaak, gezien het veelgehoorde adagium dat jongeren niet meer zouden kiezen voor fossiele, milieuvervuilende industrie. Uit eerder onderzoek van Intelligence Group kwam al naar voren dat jongeren maar zeer beperkt de ‘klimaat footprint’ laten meewegen in hun keuze voor een werkgever en baan.

Populair

Wie zijn er verder (relatief meer) populair onder jongeren? Dat blijken namen als Parnassia, Bureau Jeugdzorg, EY, Transport en Logistiek Nederland, het UMC Amsterdam, Schiphol, Openbaar Ministerie, Raad voor de Kinderbescherming, AFAS Software, Ministerie van Buitenlandse Zaken, Deloitte, Universiteit Leiden, Erasmus MC, de Rechtspraak, Douane, UMC Utrecht, Jeroen Bosch Ziekenhuis, Apple, PWC, Lidl, Van der Valk Hotels, IKEA, Unilever, ING, ABN Amro, Gemeente Den Haag, bol.com en Netflix.

Ook uitzenders als Randstad en Adecco hebben nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren.

Ook hier dus: relatief veel grote namen. Snelgroeiende Nederlandse bedrijven als Adyen, Mollie, Booking.com of andere start- en scale-ups noemen jongeren niet of nauwelijks. En ondanks dat tienduizenden jongeren werken voor bedrijven als Uber (eats), Deliveroo, Domino’s, of Gorillas, noemen ze ook zelden zulke bedrijven als favoriet. Thuisbezorgd/Just Eat is nog de meest positieve uitzondering, met plek 120 op de ranglijst. Overigens hebben ook uitzenders zoals Randstad en Adecco nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren – behalve Young Capital dan, met positie 65.

Techniek blijft lastig

Opvallend aan de lijst is verder dat jongeren nauwelijks technische bedrijven als favoriet noemen. DAF, VDL, grote namen in de bouw- of aannemerswereld? Energiebedrijven? Ze schitteren door afwezigheid in de lijst. Opmerkelijk, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Deze bedrijven en sectoren schreeuwen wel moord en brand om het personeelstekort én investeerden de afgelopen jaren tientallen miljoenen in initiatieven zoals het techniekpact.’

‘De techniek besteedt veel geld aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk.’

Maar deze inspanningen vertaalden zich dus nog niet in hoge posities als favoriete werkgever. ASML (#8) is de enige uitzondering, samen met Philips (#15), die enige populariteit genieten. ‘Zorgwekkend’, noemt Waasdorp dat. ‘Gezien de uitdaging waar de samenleving en deze organisaties voor staan. Het is ook expliciet te wijten aan een te passieve rol die deze bedrijven nemen op de arbeidsmarkt en een te beperkte of zelfs desinvestering die zij doen in hun werkgeversmerk. Veel van het geld gaat nu verloren aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk en gericht werven.’

Zorg best populair, maar dan….

Qua populariteit doen zorgpartijen het opvallend goed. Onder meer de GGZ (#10), Parnassia, Bureau Jeugdzorg, Jeroen Bosch ziekenhuis, het UMC Amsterdam en UMC Utrecht scoren relatief hoog onder jongeren. Goed nieuws voor de sector, die met grote personeelstekorten kampt. ‘Maar het grote probleem ligt dan ook niet aan de aantrekkelijkheid van het beroep of de sector’, aldus Waasdorp. ‘Een groter probleem is dat bijna de helft binnen 2 jaar gedesillusioneerd de sector verlaat. Het (ver)binden van jongeren aan een werkgever is in deze sector dan ook het echte probleem.’

De totale top-10 meest favoriete werkgevers onder jongeren:
  1. Het Rijk
  2. Politie
  3. ING
  4. Shell
  5. KLM
  6. Rabobank
  7. Belastingdienst
  8. ASML
  9. Google
  10. GGZ

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

 

 

 

 

 

 

4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Geschreven door

Hoe langer de krapte aanhoudt, hoe belangrijker elke schakel in het recruitmentproces wordt. En hoe harder er aan talenten getrokken wordt, hoe minder geduld ze hebben met (onnodig) omslachtige wervingsprocessen. Tijd om je processen eens goed nader onder de loep te nemen, schrijft Brad Chambers, global head of talent acquisition solutions bij BTS, in Harvard Business Review. En wel aan de hand van 4 vragen.

#1. Beslis je snel genoeg?

Natuurlijk, het kan best wat tijd kosten om erachter te komen of iemand geschikt is voor je bedrijf. Maar je kunt tegenwoordig ook makkelijk (goede) kandidaten verliezen aan bedrijven met snellere wervingstijden als je te lang aan het treuzelen bent, aldus Chambers. De gemiddelde time-to-hire duurt ongeveer 43 dagen. Maar tegelijkertijd zegt 62% van de professionals dat ze twee weken na een eerste sollicitatiegesprek al hun interesse verliezen als ze dan nog niets hebben gehoord.

62% zegt zijn interesse te verliezen als ze twee weken na een eerste gesprek niets hebben gehoord.

Om dit te voorkomen, kun je manieren zoeken om het wervingsproces te versnellen en tijdverspilling te voorkomen. Verlang je bijvoorbeeld van kandidaten dat ze bepaalde assessments voltooien? Probeer die dan te integreren met het ATS van je bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat de kandidaten de assessments al vroegtijdig maken, in plaats van dat een recruiter ze dagen na een eerste gesprek nog eens opstuurt.

#2. Deel je info over je bedrijfscultuur?

Een recruitmentbeslissing is tegenwoordig meer dan ooit tweerichtingsverkeer. De kandidaat informeren over het bedrijf en de functie is daarom net zo belangrijk als het leren over hun vaardigheden. Communiceer daarom met werkzoekenden ook volop over je bedrijfscultuur, en je commitment om mensen op één lijn te brengen met banen waar ze het goed zullen doen, adviseert Chambers. Zorg dus ook dat elke stap van het wervingsproces de cultuur weerspiegelt. Bijvoorbeeld door werkelijke gevallen uit de praktijk te gebruiken in je situationele beoordelingstests en assessments.

#3. Hoe verloopt je feedback?

Volgens onderzoek van The Talent Board hebben kandidaten die tijdig feedback krijgen 52% meer kans om opnieuw in contact te komen met een werkgever. Echte (persoonlijke) feedback is een relatief makkelijke manier voor werkgevers om voor kandidaten unieke waarde toe te voegen in het sollicitatieproces, zegt Chambers. En het zal volgens hem in de nabije toekomst zelfs de norm worden voor het aannemen van personeel. ‘Want omgekeerd hebben afgewezen kandidaten die nooit feedback hebben gekregen meer dan 2 keer zoveel kans om een slecht imago van je bedrijf over te houden.’

Bij afgewezen kandidaten die nooit feedback kregen, houd je een ruim 2 keer zo grote kans op een slecht imago over.’

Als werkgevers kunnen aantonen in het succes van kandidaten te investeren, levert dit een grote bijdrage aan de opbouw van een toekomstige relatie, stelt hij. ‘Je kunt kandidaten bijvoorbeeld neutrale feedback geven die hun voorkeuren en capaciteiten benadrukt en nuttige suggesties geven zonder hun scores voor de functie in kwestie te hoeven vermelden.’

#4. Lever je vooraf waarde?

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report meldt dat bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit, werknemers gemiddeld 5,4 jaar in dienst kunnen houden, wat bijna 2 keer zo lang is als bedrijven die minder hameren op doorstroming en interne kansen. Aangezien voortdurende groei nu essentieel is voor veel kandidaten, moet je ervoor zorgen dat ze van tevoren weten dat (en hoe) je in hun ontwikkeling zult investeren, aldus Chambers.

‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

En dat kan al in je recruitmentproces, zegt hij. Wil je bijvoorbeeld sales managers selecteren? Dan kan het een mogelijkheid zijn kandidaten toegang te bieden tot interessante content. Bijvoorbeeld een masterclass die hen meer over cold-calling-technieken leert, of strategieën om drempelvrees bij het bellen te overwinnen. De sleutel hier is om kandidaten iets in ruil voor hun tijd te geven, behalve de mogelijkheid van een baanaanbod. Chambers: ‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

Meer weten?

Op 13 juni start weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Je kunt voor deze opleiding ook gebruik maken van een STAP-budget.

Meteen inschrijven

Lees ook

Zou je bij Tesla ook lekker op workation kunnen gaan?

Geschreven door

Afgelopen week was het weer raak. Elon Musk, wist voor de zoveelste keer de aandacht te trekken met een maatregel die zo op het eerste gezicht niet bijdraagt aan versterking van Tesla’s imago als Great Place to Work. Hij koos ervoor om via een e-mail te communiceren en ging er met gestrekt been in, zoals we wel vaker zien bij hem. ‘Als je niet komt opdagen (op je werkplek), gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

In elk geval in de VS vereist de meerderheid van de banen nog fysieke aanwezigheid.

Ik denk dat de kern van de boodschap niet zo vreemd is. In december 2020 publiceerde McKinsey al een rapport waarin staat dat in elk geval in de VS de meerderheid van de banen vereist dat je fysiek naar je werk moet komen om de werkzaamheden te verrichten. Er zijn tal van voorbeelden, en we herkennen ze allemaal. De bus- en vrachtwagenchauffeurs, het winkelpersoneel, de mensen in de zorg en agrarische sector…… en degenen die in een fabriek werken, zoals bij Tesla.

Beeld van de Tesla Factory, in Fremont (VS). Credit

Recruitment als voorbeeld

Musk onderkent dit en stelt in een van zijn mails dan ook: ‘dat er natuurlijk bedrijven zijn die dat (naar het werk komen) niet nodig hebben’. En zo is het maar net! Kijk maar eens naar Airbnb, een bedrijf zonder fabrieken. Die ervaren de enorme kansen die vrijheid in werkplekkeuze biedt op de arbeidsmarkt: het bezoek aan hun werkenbij-site is sinds die tijd verveelvoudigd.

Ik denk dat het voor heel veel werk inderdaad niet noodzakelijk is om iedere dag fysiek aanwezig te zijn op de plek waar het werk normaliter geacht wordt uitgevoerd te worden. Recruitment is zo’n voorbeeld. Maar goed, eerst nog maar even terug naar Musk, en de nogal dwingende mails die hij zijn personeel stuurde.

In zijn tweede mail schrijft hij als onderwerp: ‘Om super duidelijk te zijn.’ En daarna: ‘Iedereen bij Tesla is verplicht om minimaal 40 uur per week op kantoor door te brengen. Bovendien moet dat het kantoor zijn waar je echte collega’s zich bevinden, niet een of ander afgelegen pseudo-kantoor. Als je niet komt opdagen, gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

Hoe hoger je in rang bent, hoe zichtbaarder je aanwezigheid moet zijn. ‘Daarom was ik zo vaak in de fabriek – zodat de mensen aan de lopende band mij naast hen konden zien werken. Als ik dat niet had gedaan, was Tesla allang failliet gegaan. Er zijn natuurlijk bedrijven die dat niet nodig hebben, maar wanneer was de laatste keer dat ze een geweldig nieuw product hebben verscheept? Tesla heeft en zal de meest opwindende en zinvolle producten van alle bedrijven op aarde maken en daadwerkelijk produceren. Dit zal niet gebeuren door in te bellen.’

Integrale toepassing

Als we het over hybride werken hebben, dan moet je als organisatie goed nadenken over de mate waarin je bepaald beleid integraal kunt toepassen. Musk is heel duidelijk. Hij ziet Tesla als een productiebedrijf – en productiewerkers moeten naar het werk komen. Dan is dat de norm en die geldt voor iedereen. Dat is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.

‘Een norm die voor iedereen geldt is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.’

Maar stel je nu eens voor dat je werkt in een organisatie in een rol waarbij het niet uitmaakt waar je je werkzaamheden verricht. Waarom zou je iemand dan verplichten elke dag naar het werk te komen, als je misschien ook nog eens 10 tot 15 uur reistijd per week hebt? Sterker nog: ik zie hier ook een trend de andere kant op, en wel die van de ‘workation‘, werk en vakantie gecombineerd.

Ook reisorganisaties springen hier steeds vaker op in, B2B, ter ondersteuning van aantrekkelijk werkgeverschap in de strijd om de gunst van de kandidaten. Die reisorganisaties zorgen dan dat er in elk geval een goede wifi-verbinding is en helderheid over de aanwezige faciliteiten om goed te kunnen werken. Afgelopen week zag ik bij een van de 4 grote accountantskantoren in hun vacaturetekst voor een recruitersfunctie ook al de workation-optie aangeboden:

Naar mijn idee betekent deze regeling dat er gedurende 4 weken per jaar niet verlangd wordt dat je ook maar één dag naar kantoor hoeft te komen, waar dit normaal gesproken minstens 2 tot 3 keer per week zou zijn. In die tijd kun je dan vanaf je workation-adres een videovergadering hebben en zien je collega’s dat je werkt in een omgeving zoals dit, met een verkoelende bries van zee.

Vanuit Zuid-Frankrijk

Ik heb dit zelf het afgelopen jaar ook twee keer mogen doen, in een zzp-rol, vanuit Zuid-Frankrijk. Met een glasvezelverbinding en superwifi bleek videobellen en werken in de cloud geen enkel probleem. Ik moet zeggen: het beviel mij prima. Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie. Begrijpelijk. En ik denk ook dat ik mij niet prettig zou voelen als ik zou moeten samenwerken met collega’s die deze mogelijkheid niet hebben.

Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie.

Er zijn natuurlijk altijd verschillen in arbeidsvoorwaarden, dat is een no-brainer. Ik denk niettemin dat er dus ook wel wat voor het beleid Musk te zeggen is, als het merendeel van de medewerkers niet de mogelijk heeft om van huis uit te werken. Wil je dat wel? Dan moet je maar een andere werkgever zoeken. Maar goed, misschien is dat ook wel de bedoeling van Musk. Wie zal het zeggen…?

Want Musk wil graag van 10% van zijn personeel af, aldus de berichten. En wat als dat door de gedwongen-terug-naar-kantoor-maatregel ineens een veel grotere groep zou worden?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Credit beeld boven

Doeltreffende alternatieven om alternatieve doelgroepen te bereiken

Geschreven door

Platforms zoals Planet Interim en Yellow gebruiken om zzp’ers te verleiden om weer in loondienst te komen. Of werkgeversmaterialen ter beschikking stellen aan werknemers die ook 2 dagen in de week voor zichzelf willen werken. Promotieteams op de Afrikaandermarkt in Rotterdam voor zorgpersoneel. Op werk.nl hunten naar net afgestudeerden. Een specifieke campagne in de Bible Belt. Of traineeships voor 40-plussers.

‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen voor min of meer dezelfde groepen.

Zomaar een topje van de ijsberg van alles wat je kunt inzetten aan wervingsinspanningen en arbeidsmarktcommunicatie, om maar niet te mikken op de standaard instroom van de standaard doelgroepen. Ondanks de krappe arbeidsmarkt, is dat laatste echter nog steeds schering en inslag. ‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen. En eigenlijk allemaal ook min of meer voor dezelfde groepen.

De achilleshiel

In de opsomming van de ‘alternatieve’ doelgroepen wordt meteen de achilleshiel van de huidige arbeidsmarkt zichtbaar. Die arbeidsmarkt blijkt nog altijd weinig inclusief. Denk aan ‘alternatieve doelgroepen’ als: vluchtelingen, onbenut arbeidspotentieel, 50- (en 60-)plussers, gepensioneerden, nuggers, zij-instromers, migranten/allochtonen, mensen met een beperking, arbeidsmigranten, vrouwen (of mannen), ex-gevangenen, mensen zonder passende opleiding, of tweede spoor kandidaten.

alternatieve groepen

Ik snap het stuitende karakter van deze lijst, maar in deze hokjes worden ‘alternatieve’ doelgroepen vaak wel degelijk geplaatst. En eerlijk is eerlijk, veel van deze alternatieve doelgroepen vragen misschien ook wel om meer begeleiding, meer tijdsinvestering van werkgevers, mogelijk ook hogere kosten en een groter risico. Veel van deze personen zijn bovendien niet direct inzetbaar, terwijl de tekorten natuurlijk wel acuut zijn. Maar dat is toch nog geen reden er de ogen voor te sluiten?

Data zijn koning

De reden dat de meeste werkgevers, recruiters en recruitmentbureaus steeds naar min of meer dezelfde doelgroepen kijken, is omdat ze niet de juiste data hebben om ander potentieel te ontdekken. Arbeidsmarktdata (talent intelligence) zijn cruciaal om alternatieven te kunnen ontdekken. Daarin zijn meerdere dimensies te onderscheiden. De meest voor de hand liggende dimensie is dimensie D: variaties in Doelgroepen. Hierbij kun je denken aan variaties op leeftijd, geslacht, contracttype, opleidingsniveau, regio, etniciteit, taalbeheersing, geloof- en seksuele voorkeur.

Talent intelligence is cruciaal om alternatieve doelgroepen te kunnen ontdekken.

De tweede dimensie is dimensie A. Waarbij de A staat voor ‘Arbeidsmarkt’. Oftewel: waar én hoe maak je het contact met de doelgroep? Elke doelgroep (dimensie D) heeft eigen kanalen en manieren op de arbeidsmarkt waarmee je ze het best kunt vinden en benaderen. En elk kanaal wat je nu niet inzet, is een potentieel nieuwe visvijver, zowel gericht op de actieve als latente baanzoeker.

alternatieve doelgroepen timmermannen

Timmermannen

Op basis van Giant, de talent intelligence tool van Intelligence Group, heb ik bijvoorbeeld recent een generieke uitdraai gemaakt voor Timmermannen in Nederland. Zonder diepgaande variaties op regio en ervaring. Allereerst valt hierbij op dat voor hen de belangrijkste manier om te solliciteren de open sollicitatie is. Dat roept meteen de vraag op in hoeverre bedrijven die timmermannen zoeken dit nu al inzetten, bijvoorbeeld met kennismakingsgesprekken en koffiemomenten (buiten reguliere kantoortijden).

Ik ken bedrijven die extreem succesvol dit kanaal inzetten, al dan niet gecombineerd met punt 5 (referral) en punt 3 (gewoon binnenlopen). En zo is op deze pagina nog veel meer inspiratie te vinden voor alternatieve vijvers – en alternatieve doelgroepen die nu onder de radar blijven voor bedrijven die op zoek zijn naar timmermannen. Doe je bijvoorbeeld al iets met een site als timmermanvacature.nl/?

De C van Communicatie

En zo komen we bij de laatste dimensie: de C van de Communicatieboodschap waarmee je de doelgroep probeert te verleiden. Ook zo’n boodschap kan per doelgroep (dimensie D) sterk fluctueren. Een jonge vrouw met technische achtergrond beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een mannelijke 50-plusser met technische achtergrond, los van het feit dat ze al op andere arbeidsmarkten acteren (dimensie D). En dus kun je ze ook maar beter op een andere manier aanspreken.

De beweegmotieven van je doelgroep kennen en inzetten is essentieel.

Deze beweegmotieven van de beoogde doelgroep (vaak ook push- en pullfactoren genoemd) kennen en inzetten is essentieel. In de praktijk zien we echter nog steeds dat bedrijven dezelfde wervingsboodschap breed inzetten over alle doelgroepen heen. Hierdoor neemt de conversie sterk af. Anders gezegd de juiste pullfactoren/arbeidsvoorwaarden gebruiken in “je werving is cruciaal voor conversie.

Kritische wervingsfactoren

Maar in dimensie C kun je nog een stap verder gaan. Je kunt namelijk ook kritische wervingsfactoren formuleren waarop je de doelgroep specifiek gaat werven. Denk aan een leaseauto (zonder reclame van de zaak), onbeperkt bijkopen van vakantiedagen, 2 dagen als zzp’er werken met bedrijfsmaterialen, een eigen parkeerplaats, inrichten van de thuiswerkplek, vakantiehuis van de zaak, of gelijke betaling voor mannen en vrouwen.

Ook hier kun je voor alle Nederlandse doelgroepen terugvallen op Giant, zoals in het voorbeeld hierboven (voor junior medisch secretaris). Daarin vallen veel zaken op (grijs is een beweegmotief), zoals het belang van regionaal werven (dichtbij huis), 3 à 4 dagen werken per week, de inhoud van het werk, financiële motieven en een eigen parkeerplaats (wat echt een probleem in de zorg is). Elke pullfactor of arbeidsvoorwaarde kan een haakje zijn om uit te diepen en te gebruiken in doelgroepgerichte werving.

DAC-strategie

Terug naar de hamvraag: wat zijn nu de doeltreffende alternatieven voor alternatieve doelgroepen? Op het moment dat je als werkgever mensen gaat werven in een specifieke combinatie van de dimensie D-A-C, dus de zogenoemde DAC-strategie inzet, heb je al een alternatieve visvijver én een alternatieve markt te pakken.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen voor de totale pool. Bovendien verleid je mensen zo om meer en productiever te werken op een plek die beter bij ze past. Elke werkgever die het aantrekkelijker maakt om voor te werken, verbetert het werkklimaat voor de hele doelgroep en de hele sector en vergroot daarmee per definitie het aantal beschikbare mensen en uren binnen dat functiegebied.

Meer weten over de DAC-strategie?

Vind je het leuk om een keer met een groepje op vrijdagmiddag in Rotterdam te sparren over de DAC-Strategie? Laat onder het artikel dan even een reactie achter, of benader me via LinkedIn. Als genoeg mensen dat doen, organiseer ik snel zo’n sessie (inclusief lunch).

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook