De journalistieke stage die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn. Het is natuurlijk wel belangrijk dat je over journalistieke kwaliteiten beschikt en ontzettend veel energie krijgt van schrijven en bloggen. Dat je interesse in de arbeidsmarkt en het recruitmentvak hebt is voor ons een no-brainer. Vergis je niet: heel veel ís arbeidsmarkt. Denk aan de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, recruitment, HR, loopbaancoaching, online ontwikkelingen, politieke kwesties en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.
Never a dull moment.
Wat moet je kunnen?
Om als stagiair journalistiek bij Werf& aan de slag te gaan heb je het volgende in huis:
Je bent nieuwsgierig;
Creatief;
Je hebt uiteraard een passie voor schrijven;
En je wil graag heel veel leren;
Ook ben je sociaal;
Maar kun je ook zelfstandig werken.
Jij gaat namelijk veel artikelen schrijven en interviews afnemen. Dit doe je zowel alleen als met onze hoofdredacteur. Ook staat het je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Wat wij jou bieden?
Redactionele stage bij Werf& voor minimaal 3 maanden
Stagevergoeding van 450 euro per maand
Reiskostenvergoeding
Elke 6 weken een super leuk teamuitje!
En uiteraard een mega gezellig team
Dus… wil je stage lopen? Dan ontvangen we graag je sollicitatie! Normaal gesproken volstaat een appje, maar in dit geval zijn we natuurlijk benieuwd naar jouw schrijfstijl. Dus stuur een leuke mail met jouw motivatie naar naar hoofdredacteur Peter Boerman en managing director Marieke Wehner met hierin de reden waarom jij onze ideale stagiair bent
Over Werf&
Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.
Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!
Ja, we wisten het. Met zo’n naam als Recruitment in de Zon is het misschien ook wel vrágen om moeilijkheden. De zon liet het namelijk best afweten tijdens het festival vrijdag. Maar de stemming bleek er bepaald niet minder om. Want het weer mocht dan niet zo zonnig zijn als gehoopt, wat was er veel te beleven, te leren en te zien! Hier een eerste indruk:
Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.
De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht. En was het ook af en toe behoorlijk lastig om tussen de schommelende plu’s heen en weer te manoeuvreren.
Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.
Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.
Ook binnen was het overigens goed toeven, zo laat deze bezoeker zien.
Hoeveel tulpen passen er in een aquarium? Het is een vraag die je waarschijnlijk nergens ooit zult horen – behalve dan op dit festival.
Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.
Vrolijke gezichten
Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan.
Het zorgde uiteindelijk wel voor een (boel) heel vrolijk(e) gezicht(en) op het hele festival.
De dag begon met vier rondes met steeds een tiental inspirerende sprekers. Zoals het een goed festival betaamt, lag FOMO hier op de loer, en was het af en toe ook lastig kiezen in het blokkenschema.
Zo kon je bijvoorbeeld terecht bij Jeoffrey van Veenendaal, client director bij SteamTalmark, die samen met zijn collega Janet Terberg uitlegde hoe je als werkgever onweerstaanbaar wordt voor talent.
Dagvoorzitter Marieke Wehner legde in haar sessie haar massale gehoor uit hoe Generatie Z in elkaar steekt.
Ook Cas Geven (l) en Nikesh Mandrekar (r) hadden het over Generatie Z, en lieten zien hoe je hen kunt verleiden met visuele vacatures.
Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’
En bij Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) kon je terecht voor een verhaal over robot-recruiter Scotty, die tot wel 500.000 kandidaten per uur kan screenen.
En om de variëteit van de dag te benadrukken: ook Jeroen Vogel van 123film en Moviebites was van de partij. Samen met college Myrthe de Haas bekeken ze hoe je arbeidsmarktcommunicatie en video succesvol kunt (en misschien wel: móet) combineren.
Volle bak ook bij de sessie van People First, waar business unit manager Joram Hofman, samen met Likewise.ly-CEO Martijn Vermeulen nader inging op werkgeluk – en toonde hoe recruitment en retentie eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille zijn. En waarom het dus belangrijk is om kandidaten op cultuur te matchen.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan. Zijn betoog over ‘Waar zijn al die mensen gebleven?’ bleef gelukkig wel down-to-earth en liet zijn gehoor op een andere manier naar de arbeidsmarkt, werkloosheid en sollicitanten kijken.
Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie aantrekkelijker kunt maken voor kandidaten.
Referral-expert Heleen Stoevelaar had zelfs de nieuwste generatie – en daarmee ongetwijfeld de jongste bezoeker – meegenomen naar het festival.
De jongste spreker was dan weer de 19-jarige Jort Verhage, die als ‘moderne hofnar’ menig bedrijf met zijn frisse blik mag verblijden, en nu ook aan recruiters duidelijk maakte wat dat kan betekenen.
Martijn Hemminga wist in de zaal met het omineuze nummer 13 dan weer zijn gehoor te boeien met een verhaal over het nut van webinars in arbeidsmarktcommunicatie.
Marcel van den Berg, auteur van De kalme professional straalde zelf ook aardig wat kalmte uit, in zijn bijdrage over slimmer werken, timemanagement en productiviteit.
Nils Vos won eerder dit jaar de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.
Aandachtig publiek.
Sacha Martina, co-founder en CEO van Your Talent Agency, is gek op Franse kaas, tatoeages, chocola, wijn en schoenen. In haar bijdrage ging het evenwel vooral over diversiteit, inclusiviteit, ondernemerschap en gelijkheid. Een mooie combi, zo bleek.
Ook Sandor Lokenberg zag er behoorlijk kleurrijk uit, ten tijde van zijn bijdrage over de waarde van Boolean en Google Search.
Sidney Hiele (QSXL) wijdde zijn gehoor in in de geheimen van search over de grenzen heen.
Er mocht gelachen worden.
Naast recruitment business partner bij Conclusion AFAS Solution is Iris Redegeld ook een warm pleitbezorger van de Recruitercode. Tijdens het festival toonde ze zich ook een meer dan behoorlijke quizmaster, samen met Sander Smorenberg.
Joyce Moens is corporate recruiter bij AON (a.i.) en heeft ruim 20 jaar ervaring als HR-professional, én als Integraal Leefstijl & Vitaliteitscoach en hardlooptrainer bij PAC Rotterdam. Hoe komen al die kwaliteiten samen? Dat vertelde ze haar gehoor in een bijdrage over ‘duurzame vitaliteit’, waarbij ze uitlegde hoe je niet alleen de finishlijn haalt, maar ook nog eens leert genieten tijdens je race.
Laura de Jong, eigenaar van LINK Recruitment, kijkt graag naar de mens achter het cv. En een goede manier om dat te doen is volgens haar de kleurrijke DISC-methode, zo liet ze zien.
En ja, op een festival als dit kan het zomaar gebeuren: dan vind je ineens jezelf terug op het podium, waar gelaatsdeskundige Patrick Wetzels je gezicht ‘leest’.
Bij Jumbo hadden ze vorige week eigenlijk wel iets anders aan hun hoofd. Maar campagnemarketeers Yvonne van Rooij – Huijbregts en Iris van Riswick wisten het vervelende nieuws over topman Frits van Eerd te parkeren en boeiden hun gehoor met een verhaal over hoe de geelzwarte supermarktketen aan zijn talenten komt.
No matter hoe het weer buiten is, de bekende recruiter Lesley van Opstal is altijd het zonnetje in huis.
Naast de inhoud was het festival vooral ook een plek voor gezelligheid.
DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.
Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.
Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.
Waarbij ook het natje en droogje prima verzorgd waren.
Tot aan de warme maaltijd aan toe.
En het weer het gelukkig ook toeliet om af en toe prima op het terras te kunnen vertoeven.
Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.
En als het gaat over recruitment, valt er natuurlijk altijd wel wat te bespreken.
Leuk detail: de 5 aanwezige DJ’s hadden allen ook een link met recruitment. Zoals Chiel Kronenburg (hoofd recruitment Sogeti), Melle Tuik (voormalig recruitmentmanager, nu radiohost) en Bertin Bom (foto hierboven), in het dagelijks leven business manager bij QoppoConsult, maar pas helemaal in zijn nopjes achter de knoppen, als GÜSTAV DJ.
De side-shows
Ja, er waren interessante sessies. En ja, het was gezellig om elkaar weer eens te zien. Maar wat was er ook nog veel extra’s te beleven.
Zoals de live podcasts, die Martijn Hemminga op het buitenplein opnam.
Zo mocht Patrick Wetzels na zijn eerdere presentatie over gelaatsleer ook nog eens voor de podcast-microfoon van Martijn uitleggen hoe dat nou precies werkt – en hoe recruiters daar hun voordeel mee kunnen doen.
En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.
Altijd dolle pret.
Met de leukste outfits.
Bij de ballenbak stonden de marktkraampjes in carré opgesteld. Bij een van de kraampjes bleek gelukkig heel wat belangstelling voor de Recruitercode.
250 goodiebags met de welbekende tulp stonden klaar voor alle aanwezigen. Het bleken er uiteindelijk niet eens genoeg, zó druk was het, en zó gewild waren de tasjes.
Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van Compagnon weer in beweging.
De complimentenmeisjes waren ook weer van de partij, om hun eerste indrukken in aardige woorden vast te leggen.
Voor de optimale festivalsfeer was ook aan de bekende festivalbandjes gedacht.
De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of moeten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?
Met een zonnehoedje kun je de hele wereld aan.
Tina van Halfwaytherelovers had haar mooiste outfits uit haar winkel meegenomen. Die zeker opvielen, ook omdat ze vaak op het podium waren terug te zien.
Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch? Wie weet laat de zon zich er wel door verleiden.
Over strategisch gesproken: er was zelfs ruimte voor een partijtje schaak.
En ook als je zin had om even met een collega te pingpongen, was dat mogelijk.
Krapper dan nu was de arbeidsmarkt nog nooit. En dus broeden werkgevers in het hele land op manieren om tóch nog aan goede mensen te komen. Welke ideeën komen daarbij zoal naar boven? Wat zijn de dingen die nu al gebeuren? Werkgeversvereniging AWVN ging recent op onderzoek uit, samen met VNO-NCW en MKB-Nederland, en kwam terug met 22 concrete ideeën en 32 praktijkvoorbeelden in 5 oplossingsrichtingen: meer werken, meer mobiliteit, meer opleiden, meer onbenut arbeidspotentieel gebruiken en slimmer werken. Welke oplossingen springen daarbij in het oog?
A. Meer uren werken
In plaats van méér mensen te laten werken, kun je natuurlijk ook proberen mensen méér te laten werken. En verschillende bedrijven pakken dat op verschillende manieren aan.
#1.IKEA:contractophoging
IKEA doet dat bijvoorbeeld door medewerkers die daarvoor openstaan, contractuitbreiding aan te bieden. Minimaal 1x per jaar wordt zo onder medewerkers met een contract van 13 tot 23 uur/week geïnventariseerd of zij contractuitbreiding wensen. Dit gebeurt ook bij medewerkers met een contract tussen de 24 en 32 uur/week.
#2. Groen, grond & infra: 40-urige werkweek
De sector Groen, grond en infrastructuur kent een cao met een 38-urige werkweek. Maar in de nieuwe cao staat ook de mogelijkheid van een 40-urige werkweek, met daarbij een aparte loontabel. In overleg kiezen werkgever en de werknemer voor een 38- of 40-urige werkweek. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten op basis van 40 uur wordt direct ingeschaald op 40 uur.
#3.DSV Solutions:overuren uitbetalen
Bij transport- en logistiekbedrijf DSV Solutions hebben ze dan weer gekozen voor een opbouw van tijd-voor-tijduren die is gemaximeerd op 80 uur. Als een werknemer een saldo heeft van meer dan80 uur, worden de meerdere uren automatisch uitbetaald (inclusief overwerktoeslag).
#4. Nationale Opera: verlofstuwmeren aangepakt
Werkgevers en werknemers bij de Nationale Opera & Ballet pakken het weer anders aan. Zij gaan met elkaar in gesprek over het voorkomen en oplossen van bestaande verlofstuwmeren. Het gaat zowel over de verlofregeling als zodanig als over de mogelijkheid om verlof op te (laten) nemen.
#5. Primo:ADV-dagen omgezet in salaris
Plasticbedrijf Enitor Primo, of Primo Netherlands, dat tot november 2019 bekend stond als Essentra Extrusion, kent in de nieuwe cao vanaf 1 januari 2022 een regeling waarbij ADV-dagen worden omgezet in salaris. Voor alle medewerkers geeft dit een hoger nieuw perspectief. Medewerkers in de dagdienst kunnen 13 ADV-dagen inleveren voor 5,26% loonstijging, maar alleen als je dat zelf wil. Je blijft dus altijd de baas over je eigen tijd of geld.
#6.Sappi: 48 uur per jaar extra
Het van oorsprong Zuid-Afrikaanse Sappi is ’s werelds grootste producent van houtvrij gestreken papier. Het heeft papier- en pulpfabrieken in Zuid-Afrika, de Verenigde Staten en West-Europa. In Nederland zit de papierproducent bijvoorbeeld in Maastricht. In de nieuwe cao is afgesproken dat alle medewerkers per jaar 48 uur meer gaan werken. De vergoeding voor deze dagen bedraagt 2,5%. Dit wordt doorgevoerd door salarissen en de cao-schalen met dit percentage te verhogen.
#7.SABIC: eigen roosters maken
Als eerste werkgever in de chemische industrie biedtSABICin Bergen op Zoom medewerkers de mogelijkheid om hun eigen rooster samen te stellen. Het aantal overurendaalde hierdoor met bijna 50% en het ziekteverzuim verminderde met 20%. Het begon met een pilot; in 2015 werden de afspraken vastgelegd in de cao en konden demedewerkers hun eigen rooster samenstellen. Inmiddels wil 70% van hen niet meer terug naar de oude situatie.
B. Onbenut arbeidspotentieel
Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt staan nog steeds veel mensen langs de kant. Hoe kun je dit zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ toch inzetten? Verschillende werkgevers proberen daarvoor verschillende dingen:
#8.La Place: open hiring
La Place zette vorig jaar najaar de eerste vacatures uit via de principes van open hiring. De ervaringen zijn zo positief dat de restaurantketen deze manier van werven nu gaat uitbreidennaar 40 vestigingen door het hele land. Dit geeft La Place de kans om nog meer in te zetten op inclusief werkgeverschap én te werken aan de groei van hun bedrijf ende medewerkers.
#9. Schoonmaakbedrijven: job carving
Schoonmaakbedrijven kijken steeds vaker naar taken en werkomgeving, in plaats van naar functies, meldt de AWVN-publicatie. Zo ontstaat jobcarving ‘op een organische manier’. Om dit te ondersteunen en ook ontwikkelperspectief te kunnen bieden aan medewerkers, heeft de sector dit jaar de Routekaart Ontwikkeling gelanceerd. Ontworpen voor medewerkers met een beperking, maar geschikt voor iedereen in de branche.
#10.Amsterdam UMC: statushouders
Op de afdeling Cardiothoracale chirurgie van hetAmsterdam UMCwerken tegenwoordig statushouders als zorgondersteuners, die voorheen in het land waaruit ze zijn gevlucht als verpleegkundige werkten. Daarmee is er tot 30% minder inzet van gediplomeerde verpleegkundigen nodig en ervaren de verpleegkundigen minder werkdruk. De statushoudersleren intussen professioneel Nederlands en krijgen de gelegenheid hun BIG-registratie te halen.
#11. McDonald’s: bieb op de werkvloer
De McDonald’s in Utrecht en Amersfoort zijn samen met de Bibliotheek Eemland en het Bibliotheek Service Centrum Utrecht (BiSC) een aantal samenwerkingspilots gestart: ‘Bieb op de Werkvloer’. Deze zijn gericht op de versterking van (digitale) basisvaardigheden van medewerkers van McDonald’s én van de klanten. Elke dinsdagavond heeft de McDonald’s Utrecht een inloopspreekuur voor werkzoekenden. Gemiddeld komen daar zo’n 15 mensen per keer op af, van wie er zeker 5 worden aangenomen.
#12.Eindhoven: huurders aan het werk
In Eindhoven hebben woningcorporaties, de gemeente, een uitzendorganisatie en maatschappelijke partners contact gezocht met huurders die gemotiveerd waren om tewerken. De combinatie van wonen, welzijn en werken vergroot ook de kans dat zij aan het werk blijven. In de pilot ging 40% van de deelnemers aan het werk; 30%stroomde door naar scholing, vrijwilligerswerk of een andere vorm van dagbesteding.
#13. Randstad Groep: objectiever selecteren
De Randstad Groep Nederland is een kleine 3 jaar geleden met de pilot objectief selecteren gestart, met als belangrijkste doel iedere kandidaat zich welkom te laten voelen. Vanuit de‘change’-gedachte is Randstad Groep Nederland klein begonnen met objectief selecteren in het algemeen, en gestructureerd interviewen in het bijzonder. Dat leidde niet alleen tot positievere reacties van kandidaten (vanwege het gevoel van gelijke behandeling), maar ook nog eens tot meer snelheid en helderheid in het selectieproces, vanwege minder discussie achteraf.
#14. Achmea: multiculti
Verzekeraar Achmea wil graag een afspiegeling van de samenleving zijn, maar culturele diversiteit, hoe pak je dat aan? Daarvoor is het bedrijf eerst gaan kijken hoe recruitment te werk ging. Zaten in de werkwijze – onbewuste – denkfouten waardoor er mensen werden uitgefilterd?
Siham Achahboun (Achmea): ‘We geloven oprecht dat diversiteit onze organisatie verder brengt.’
Inmiddels werkt Achmea samen met multiculturele studentenverenigingen, heeft het content op de website en sociale media aangepast en ook vacatureteksten onder de loep genomen. In gesprek met mensen met een andere cultureleachtergrond bleek bijvoorbeeld dat individualistische teksten hen niet zo aanspraken. Achmea traint nu ook managers op multicultureel vakmanschap, zodat zij leren hoe je op een andere manier naar talent kunt kijken. Zo haal je niet alleen multicultureel talent sneller binnen, maar kun je het ookbehouden…
#15. Schoonmakers: jobcoaches
Schoonmakend Nederlandheeft dan weer jobcoaches uit de branche ingezet. Zij hielpen bij het invullen van het skillspaspoort, het voorstellen van mensen met een beperking en de begeleiding op de werkvloer. Een aantal organisaties in de schoonmaak, zoals Vebego, Facilicom en Asito, hebben zulke jobcoaches inmiddels in dienst genomen.
C. Meer mobiliteit
Ja, elke werkgever wil in deze arbeidsmarkt vooral zijn mensen behouden. Maar meer beweging op de arbeidsmarkt kan ook bijdragen aan minder tekorten, aldus de werkgeversverenigingen. Want wendbaarheid van werkenden zorgt ervoor dat zij het werk kunnen doen dat het best bij hen past (en dus productiever zijn) en dat zij niet (lang) in de WW terechtkomen. Wat zien we op dit gebied zoal gebeuren?
#16:Defensie: HR-ecosysteem
In plaats van elkaar beconcurreren, slimsamenwerken op het gebied van schaars personeel. Dat is watDefensieen het bedrijfsleven doen in het HR-ecosysteem. Inmiddelswerken er militairen bij bedrijven en zijn andersom mensen uit het bedrijfsleven aande slag bij Defensie.Het HR-ecosysteem telt inmiddels 70 deelnemende bedrijven en de organisatie streeft ernaar om het aantal nog dit jaar uit te breiden tot 100.
#17: Luchtvaart Community: banenmarkten
De Luchtvaart Community Schiphol is een netwerk van bedrijven in verbinding met onderwijs en overheid. Zij vertalen actuele arbeidsmarktthema’s naar programma’sen projecten op het gebied van onderwijs, ontwikkeling, inzetbaarheid, instroom en inclusie. Onder meer met banenmarkten en een digitaal platform proberen de betrokkenwerkgevers op de nationale luchthaven nieuw personeel te werven.
#18:Gelderland: actieplan vakmanschap
De provincie Gelderland wil het tekort aan technisch personeel aanpakken. Om dat te bereiken, verbindt de provincie Gelderse bedrijven en scholen met landelijke brancheorganisaties, vakbonden en techniekfondsen. Al die krachten zijn gebundeld in het actieplan Leve(n)lang Gelders Vakmanschap. Daarmee ontwikkelt de regio gesubsidieerde om-, bij-en herscholingstrajecten om de technische arbeidsmarkt in Gelderland beter te laten functioneren.
D. Leven lang ontwikkelen
Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is natuurlijk ook op te lossen door meer in te zetten op scholing. Ook daarvoor vinden allerlei initiatieven plaats. Wat zien de werkgevers zoal gebeuren dat anderen kan inspireren?
#19:STAN Partners: eigen rijschool
Uitzendbureau STAN Partners (ook bekend van PDZ Uitzendbureau) leidt met zijn eigen rijschool logistieke krachten op tot chauffeur. De uitzender probeert met opdrachtgevers afspraken te maken over opvolgende werkperiodes. Tijdens de opleiding tot chauffeur werkt iemand als logistieke krachtof bijrijder bij de opdrachtgever en stroomt daarna door als chauffeur bij dezelfde of een andere opdrachtgever. Dit concept wordt momenteel doorontwikkeld, met hetachterliggende doel loopbaanpaden te creëren met verschillende opdrachtgevers.
#20:Medtech: samen opleiden
‘Beyond’ is een opleidingstraject dat de medtech-bedrijven Medtronic, Abbott, Boston Scientific en DocMorris samen met een opleidingsinstituut hebben opgezet. Via Beyond kunnen mensen een mbo 1-, 2- of3-diploma halen. Een opleidingsprogramma voor zij-instromers is ook mogelijk. In de toekomst volgt mogelijk een uitbreiding infuncties en opleidingen op hbo-niveau.
#21.Ricoh: samen met scholen
Ook IT- en printerbedrijf Ricoh werkt intensief samen met scholen en werkgevers in de omgeving. Zo zijn er plannen om met een vmbo-school een transport-/logistiek leertraject op te zetten. ‘We stellenonze kennis en kunde graag beschikbaar om jongeren kennis te laten maken met de veelzijdigheid aan beroepen in de logistieke sector’, stelt een woordvoerder van bedrijf. Dit doet Ricoh niet alleen om zelf goedgekwalificeerde mensen binnen te halen, maar ten behoeve van de regio. ‘De hele regio is gebaat bij goede opleidingen en goed opgeleide vakkrachten.’
#22.Smart Makers Academy: nanoleren
DeSmart Makers Academyin de regio Amsterdam gebruikt het concept van nanoleren: je ontwikkelt de benodigde (basis)kennis en vaardigheden in slechts een paar uur per week. Ze maken gebruik van een metrolijn: deze metrolijn structureert het aanbod en biedt de mogelijkheid de sessies te kiezen die voor een persoon of bedrijf relevant zijn. Hierdoor worden despecifieke ICT-kennis en skills die nodig zijn voor een persoon snel aangeleerd.
#23.Thuiswinkel.org: e-learnings
Meer rechttoe-rechtaan zijn de e-learnings van de e-Academy die Thuiswinkel.orgaanbiedt waarmee werknemers van (web)winkeliers op een eenvoudige manier zichzelf kunnen bijscholen op verschillende onderwerpen. In plaats van een lange opleiding, biedt Thuiswinkel.org werknemers korte e-learnings, ongebonden aan een locatie. Werknemers leren alleendie specifieke onderwerpen, waar ze extra kennis over behoeven. Inmiddels nemen al 4.200 bedrijven deel aan de e-Academy met in totaal zo’n 20.000 gebruikers.
#24. DeNationale Zorgklas
De Nationale Zorgklas is in 2020 opgericht om tijdens de coronacrisis verkorte leertrajecten aan te bieden. Samen met onder andere het A+O-fonds VVT, het Ministerie van VWS, ruim 30 private enpublieke opleiders, en gesteund door vakbonden en werkgeversorganisaties, werden deze trajecten in snel tempo ontwikkeld om mensen met en zonder ervaring in de zorg inzetbaar te maken. De Nationale Zorgklas heeft inmiddels duizenden online trainingen gefaciliteerd via private opleiders die maatwerk konden bieden en vele (nieuwe) zorgmedewerkers naar erkende mbo-certificaten opgeleid. En gaat daar gewoon mee door, ook ná corona.
#25.Dreamdeveloper: duale opleiding
Ook in de IT gebeuren tal van initiatieven op het gebied van opleiden. Zo is er Dreamdeveloper / Jobinthecloud, een samenwerkingsverband tussen branches (zoals NL Digital) en de Hogeschool van Utrechtvoor duale Bachelor opleidingen Cloud Engineer en Software Developer. Daarnaast is er ook de Stichting Cloud IT Academy (CITA), die specialisten op het gebied van Cyber Security en Cloud Engineering op HBO niveau opleidt. Studenten werken in de praktijk en volgen tegelijkertijd de opleiding.
#26.Transport en Logistiek: BBL-traject
In de transportsector stimuleert het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) een BBL-traject. Vier dagen per week werk mét salaris en één dag naar school, grotendeels gefinancierd door STL.Ook de Bollen- en Veenstreek Transport & Logistiek Academy verricht een nieuwe manier van opleiden, waarbij deelnemers niet meernaar school hoeven, maar les op een bedrijf krijgen. Vier dagen per week aan het werk, één dag per week les, maar dat dan dus allemaal op de werkplek.
E. Slimmer werken
En dan komen we uit bij die o zo lastige categorie: innovatie. Want als je niet méér mensen kunt vinden, kun je natuurlijk ook proberen met je huidige mensen méér werk te verrichten. Welke ideeën kun je daarvoor nu al in de praktijk zien gebeuren?
#27. Fibrant: meer bevlogenheid
Bij Fibrant, wereldwijde producent en leverancier van hoogwaardige chemische producten en technologie, gevestigd op de campus van Chemelot, was opgevallen dat er in één fabriek een hoger aantal fysieke klachten was dan in andere plants. Fibrant heeft actief collega’s betrokken bij de oplossing door ze aan te spreken op de bevlogenheid die ze hebben voor hun fabriek. Zo zijn medewerkers, ondersteund door Fibrant, met handvatten en uitgangspunten, zelf aan de slag gegaan om met oplossingen te komen om het verzuimaan te pakken.
#28. Resato: familiewaarden
Machinefabriek Resato is geen familiebedrijf, maar na een management buy out hebben de twee nieuwe directeuren bij het bedrijf in Assen wel ‘familiewaarden’ geïntroduceerd: openheid, omelkaar geven, blijven leren, eerlijkheid en gezondheid. Steeds meer verantwoordelijkheden zijn naar de werkvloer gedelegeerd. Medewerkers krijgen de ruimte om binnen bepaalde kaders en in lijn met de koers van het bedrijf met nieuwe ideeën te komen. In de eerste jaren na deze koerswijziging zijn enorme verbeteringen gerealiseerd in doorlooptijden, leverbetrouwbaarheid enproductiviteit.
#29.Senzer en Dorel: Operator Support Systeem
Bij de Helmondse Dorel Juvenile Group Europe produceren ze kinderveiligheidsstoeltjes in grote volumes. Zo’n 25.000 worden er elke week gemaakt in samenwerking met Senzer, dat werk biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In een pilot (van voor de coronacrisis) hebben ze samen het zogenoemde Operator Support Systeem getest: een nieuwe technologie die medewerkers ondersteunt bij het uitvoeren van assemblagetaken.
Met OSS worden op exact het juiste moment de gewenste werkinstructies (qua vorm en inhoud afgestemd op de medewerker) geprojecteerd op de werkplek. OSS is daarnaast uitgerust met een pick-to-light-module en de mogelijkheid om feedback te geven bij bij foutieve handelingen. Medewerkers die normaal gesproken niet vaardig genoeg zijn voor het werk op een productielijn leren nu werken met begeleiding van een OSS. Het doel is dat zij met de ondersteuning in staat zijn complexer werk uit te voeren, waardoorhun kansen op de arbeidsmarkt toenemen.
#30.ASML:augmented reality
Door het stopzetten van het vliegverkeer van Europa naar de VS ten tijde van de coronacrisis moestASML op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor de dienstverlening op afstand. Dankzij augmented reality konden ingenieurs in Eindhoven toch meekijken bij een klant in de VS. Na dit initiële succes is deze technologie breder toegepast. Naast het bundelen van kennis en het productiever werken heeftdit grote voordelen voor de duurzaamheid en het welzijn van medewerkers, die nietmeer de halve wereld hoeven over te vliegen. En het scheelt dus ook wervingsbehoefte.
#31.Bouw en infra: samenwerking ketenpartners
De bouw- en infrasector staat voor grote maatschappelijke opgaven die alleen gerealiseerd kunnen worden als opdrachtgevers, aannemers en ingenieursbureaus de onderlinge scheidslijnen doorbreken.OntwikkelprogrammaDe Verbindersstimuleert dit soort samenwerking tussen alle ketenpartners.
#32.Bouwcampus: seriematig werken
Seriematig werken maakt dat er minder menskracht nodig is. DeBouwcampus werkt samen met opdrachtgevers en andere (markt)partijen uit de infraketen aan concrete plannen voor een meer seriematige aanpak. En bespaart dus zo op de behoefte aan het recruiten van nieuw talent.
Meer weten?
Lees hier de hele publicatie van de werkgevers met oplossingen voor de krapte:
Dat een sollicitatiebrief ondertekend door Ahmed een kleinere slagingskans heeft dan dezelfde brief van Bert, en dat Mark beter scoort dan Mohammed: dat soort onderzoeken kennen we inmiddels wel. Dat daar actie tegen ondernomen moet worden, staat ook al jaren buiten kijf. Nieuw onderzoek, dat een beetje op die Ahmed/Bert-testjes lijkt, maar toch weer heel anders is, suggereert wat die ‘actie’ zou kunnen zijn.
Staat een niet-westerse naam bij de vacature, dan kun je méér reacties verwachten.
Want wat blijkt? Vacatures waarbij een niet-westerse naam als recruiter of contactpersoon vermeld staat, krijgen méér reacties dan dezelfde vacature waar een Nederlandse naam onder staat. Bovendien levert de eerstgenoemde vacature ook nog eens vaker kandidaten met diverse achtergronden op. Moraal van het verhaal? Recruiter Fatima heeft meer succes dan recruiter Janneke, en op de krappe arbeidsmarkt van nu kun je als werkgever die informatie niet links laten liggen.
‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren
Bovenstaande statistiek is het resultaat van onderzoek van Your Talent Agency, een recruitment- en relocation-bureau met een sterke focus op diversiteit en inclusie. Sacha Martina (helemaal rechts op de foto boven) is er de CEO, een afkorting die volgens haar e-mailhandtekening overigens staat voor: Chief Epic Officer. ‘Wil je een divers personeelsbestand samenstellen, dan moet je dus beginnen met het samenstellen van een divers recruitmentteam’, laat ze optekenen.
‘Vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’
Sacha Martina
Maar werkgevers kunnen veel meer doen om voor een diverse en inclusieve hiring-strategie te zorgen, benadrukt ze. De Your Talent Agency-oprichter begint meteen een opsomming te maken. ‘Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan momenten die belangrijk zijn voor etnische subgroepen in Nederland. En dan bedoel ik niet dat je tijdens Ketikoti of op het Chinees nieuwjaar iets op Instagram zet. Want als je stilstaat bij zo’n evenement, moet je dat oprecht doen. Laat dus je Surinaamse collega eens op je intranet vertellen waarom Ketikoti voor hem of haar belangrijk is. En vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’
Actie begint op je eigen kantoor
Ze wil maar zeggen: ‘Een diversiteitsstrategie kun je heel praktisch maken door kleine initiatieven te nemen. Je kunt dan ook goed peilen hoe er in je organisatie op die initiatieven wordt gereageerd.’
‘Als jouw aandacht oprecht is, zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’
Luister je naar het verhaal van de Your Talent Agency-oprichter, dan kun je bij jezelf denken: ‘fijn dat ik mijn medewerkers laat zien dat iedereen hier welkom is, maar wat heeft dat met een diverse en inclusieve hiring-strategie te maken?’ Haar antwoord is dan: ‘Doordat jij aandacht geeft aan dit soort momenten, vertellen je werknemers in hun netwerk daarover. Dat is goed voor je employer brand: potentiële kandidaten weten door die mond-tot-mondreclame namelijk dat jij diversiteit serieus neemt. En als jouw aandacht voor dit soort feestdagen oprecht is, dan zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’
12 diversiteitsfactoren
Maar hebben we het over diversiteit, dan moeten we het niet alleen over namen hebben, waarschuwt Martina. Want, zo weet ze: ‘Er zijn maar liefst 12 diversiteitsfactoren. Alleen aandacht geven aan mensen met een andere etnische achtergrond is dus niet genoeg. Als het gaat over zaken als gender, seksuele geaardheid en gezondheid is diversiteit in je team net zo goed belangrijk.’
‘Waarom hebben steeds meer mensen voornaamwoorden in hun LinkedIn-biografie staan?’
Bedrijven die nu nog worstelen met hun diversiteitsbeleid, gaat de diversiteitsexpert vrijdag helpen, tijdens haar diversiteitsworkshops tijdens het Recruitment In de Zon-festival, op het terrein van DUS Utrecht. De inhoud daar zal ‘van instapniveau’ zijn, belooft ze. ‘We gaan het bijvoorbeeld hebben over voornaamwoorden: waarom hebben steeds meer mensen die in hun LinkedIn-biografie staan? En waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?’
‘Ook wil ik stilstaan bij bepaalde termen. Er zijn namelijk veel woorden die je te pas en te onpas hoort als het over diversiteit gaat, maar waarvan mensen niet altijd weten wat ze betekenen. Het zal je bijvoorbeeld verbazen hoeveel mensen denken dat intersectionaliteit iets met seks te maken heeft!’
Nieuwe generatie kent het belang
Dat Martina een workshop op instapniveau geeft, betekent niet dat ze gaat proberen om haar publiek te overtuigen van het belang van diversiteit. ‘Alle data laten zien dat diverse teams beter presteren dan niet-diverse teams’, zegt ze daarover streng. En ook: ‘Die informatie is al jarenlang bekend. Wil je het niet zien, dan ga ik je niet pushen.’
‘Ik maak me weinig zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’
Maar gelukkig ziet ze hierin wel een ontwikkeling de goede kant op, zegt ze. ‘We zien dat de nieuwe generatie werkgevers precies weet hoe belangrijk diversiteit in een team is. Ik maak me dus geen zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’
Meer weten?
Alles weten van Sacha Martina? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat ze je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.
Het ‘paradepaardje voor personeelswerving’ noemde Distrifoodhem al, de splinternieuwe bus waarmee Jumbo sinds begin augustus door het land trekt, en waar mensen direct kunnen solliciteren of informatie over werken bij de geelzwarte supermarktketen kunnen ontvangen. ‘Supertrots’ is Head of Recruitment & Employer Branding Lotte Konieczek-Sommerdijk dan ook op The Buzz, zoals het voertuig inmiddels gedoopt is, met een knipoog naar de aandacht die het ermee hoopt te genereren.
Sollicitatiebussen, ze lijken ineens overal op te duiken.
Het lijkt bijna een trend. We schreven jaren geleden al eens eerder over de Carrièrebus, maar het voorbeeld lijkt ineens op verschillende plekken gevolgd te worden. Detacheerder Kenonz toerde in 2020 al eens rond met een sollicitatiebus, de Rotterdamse politie volgde niet veel later, en in mei dit jaar was het GGZ Rivierduinen die een 43 jaar oude Volkswagenbus onder de noemer ‘sollicitatietaxi‘ inzette om op een ludieke wijze personeel te werven. Recent kwam daarbij Just Eat Takeaway bij, dat de aandacht trok met een eigen rondtrekkende wervings-foodtruck. En nu is het dus Jumbo dat zich met bijna hetzelfde idee laat zien.
Twee bussen
Bij Jumbo hebben ze zelfs twee bussen, vertelt Konieczek-Sommerdijk: eentje voor Nederland, en eentje voor België. Bedoeling is dat de Nederlandse bus tot het eind van het jaar elke week op minimaal drie locaties te zien is. Jumbo wil het solliciteren er ‘lokaal zo leuk, makkelijk en laagdrempelig mogelijk mee maken’, vertelt ze. ‘Groot voordeel is dat de bus zich natuurlijk makkelijk kan verplaatsen naar een locatie waar onze doelgroep zich bevindt, zoals bij scholen, sportclubs, op een festival of op een drukbezochte plek in de regio.’
Jumbo wil met The Buzz het solliciteren lokaal zo leuk, makkelijk en laagdrempelig mogelijk maken.
‘Omdat we met eigen bussen werken, kunnen we deze volledig zelf inrichten en designen in ons employer brand. Echt ál onze winkels, e-fulfilmentcentra, distributiecentra of bezorghubs kunnen The Buzz reserveren als zij lokaal zichtbaar willen zijn dichtbij bij hun doelgroep.’ Het idee van de sollicitatiebus kwam van eigen Jumbo-collega’s, aldus Konieczek-Sommerdijk. Een mooie aanvulling op alle andere wervingsmiddelen, vindt ze het. ‘Met The Buzz kunnen we ook verschillende doelgroepen aanspreken, passend bij de behoefte van onze filialen of sites op dat moment.’
En het werkt, zegt ze ook. ‘We zijn sinds augustus van start met The Buzz en wij zien op dit moment al een stijging in sollicitaties. De eerste aannames van nieuwe collega’s zijn inmiddels ook binnen. Op 1 locatie zijn zelfs 6 nieuwe collega’s in The Buzz aangenomen! We verwachten de komende periode hier zeker nog een verdere toename in. Ook onze locatiemanagers zijn zelf erg enthousiast over de inzet van The Buzz, wat we terugzien in de vele reserveringen die binnenkomen.’
Hallo Jumbo Dag
The Buzz is overigens zeker niet de enige (landelijke) recruitmentactie waarmee de supermarkt van zich laat horen. Want deze week, op 15 september, is het ook nog eens de ‘Hallo Jumbo Dag‘. Op deze dag gaan de deuren van alle ruim 700 Jumbo-locaties open voor iedereen die meer wil weten over werken bij Jumbo. Niet alleen alle supermarkten doen hieraan mee, maar ook de distributiecentra, thuisbezorglocaties en het hoofdkantoor in Veghel.
Steeds meer recruiters beseffen dat een cv maar bar weinig voorspelt. Werkervaring? Opleiding? In de huidige snel veranderende arbeidsmarkt raakt de waarde ervan snel achterhaald. Maar waar dan op te selecteren? Op persoonlijke kenmerken die iemands potentieel laten zien, blijkt uit allerlei wetenschappelijk onderzoek (zoals 1, 2, 3, 4 en 5). En volgens een nieuw whitepaper van Thomas zijn het deze 6 persoonskenmerken die daarbij over de hele linie het belangrijkst zijn:
#1.Consciëntieusheid
De van de Big 5 bekende competentie ‘consciëntieusheid’ gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole en blijkt steeds een bepalende factor voor werksucces, in elke branche en los van andere succesindicatoren. Oftewel: mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn. Er is ook een keerzijde: mensen met een extreem hoog niveau van consciëntieusheid kunnen door anderen juist gezien worden als te kritisch. En perfectionisme en besluiteloosheid kunnen zo iemand in de weg zitten. Met een hoger risico op een burn-out.
Vaak blijkt overigens niet alleen consciëntieusheid van belang, maar ook snelheid.
Vaak blijkt overigens niet alleen consciëntieusheid van belang, maar ook snelheid. Gelukkig zijn er veel assessments voor leervermogen die een beeld kunnen geven van ‘fluïde’ intelligentie en laten zien hoe snel iemand zich een nieuwe rol eigen maakt of problemen oplost. Ook dit bepaalt of iemand voor je organisatie van toegevoegde waarde is. Handig, met name als je minder ervaren kandidaten wilt aannemen, die bijvoorbeeld pas zijn afgestudeerd of mensen die van carrière willen switchen.
#2.Aanpassings- en leervermogen
Mensen met een laag aanpassingsvermogen ervaren gemiddeld meer stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een hoog niveau van aanpassing prestaties en teamwork ten goede komt, en dat een laag niveau een gevoel van welbevinden en werktevredenheid vermindert.
Een hoog niveau van aanpassing komt ten goede aan prestaties en teamwork.
Min of meer hetzelfde geldt voor leervermogen. Zoals Laszlo Bock, voormalig Senior VP People Operations bij Google, niet voor niets zei: ‘Voor iedere job kijken we allereerst naar het vermogen om informatie snel te verwerken. En om stukjes informatie tot een geheel te smeden.’ Leervermogen is bovendien goed te assessen. Het blijkt dat personen met hoge scores op aanpassing en leervermogen extreem effectief zijn.
#3.Nieuwsgierigheid
Samenhangend met leervermogen is een andere competentie: nieuwsgierigheid. Het is een skill die kan zorgen voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, en dat correleert met status en succes, zo blijkt. Ze staan vaker open voor training en zijn graag bezig met taken waarvoor je iets moet leren en waarin je dingen kunt verbeteren.
‘Als je je niet ook een beetje schaamt voor de eerste versie van je product, heb je het te laat gelanceerd.’
‘Als je je niet ook een beetje schaamt voor de eerste versie van je product, heb je het te laat gelanceerd’, zei LinkedIn-oprichter Reid Hoffman ooit. Dat past wel bij deze competentie. Een assessment voor emotionele intelligentie kan bijvoorbeeld goed meten of iemand open, reflectief en sociaal bewust is. Terwijl een persoonlijkheidsassessment inzichtelijk kan maken of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders.
#4.Kunnen omgaan met risico’s
Succesvolle mensen gaan uitdagingen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Verschillende studies (zoals 1, 2 en 3) laten zien dat angst letterlijk een slechte raadgever is. Bange mensen zien minder mogelijkheden bij een eventuele dreiging, en gaan de dreiging vaak uit de weg, terwijl dan juist lef vaak geboden is. De allerbesten gaan juist op een uitgebalanceerde manier met risico’s om, zo blijkt. Precies genoeg om innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.
De allerbesten nemen precies genoeg risico om innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.
Met een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Terwijl een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele
intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan. Zo wordt ook duidelijk of extra aandacht nodig is voor factoren als impuls- of emotiebeheersing, wat effectief omgaan met risico’s nog in de weg kan staan.
#5. Drive
De meest succesvolle leiders blijken een intrinsieke competitieve drive te hebben om te slagen. Een studie onder 147 Amerikaanse salesmensen liet zien dat deze drive een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen drive en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders)persoonlijkheid. Mensen die hier hoog op scoren willen zichzelf continu verbeteren, en streven naar succes, zowel persoonlijk als met het hele team.
Wel blijkt cruciaal dat iemand weet waarvoor en wanneer drive in te zetten.
Wel blijkt cruciaal dat iemand weet waarvoor en wanneer drive in te zetten. Succesvolle teams sturen daarom aan op constructieve conflicten, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert. Te veel competitie gaat namelijk slecht samen met samenwerking en kan mensen tegen elkaar opzetten. Drive leidt dus niet altijd automatisch tot betere prestaties. Gelukkig kun je dit ook goed assessen, bijvoorbeeld via een assessment voor emotionele intelligentie. Thomas International doet dit bijvoorbeeld regelmatig bij de spelers van The Saints (FC Southampton).
#6.Kunnen omgaan met ambiguïteit
In de huidige complexe wereld blijkt kunnen omgaan met gecompliceerde en tegenstrijdige informatie steeds weer een sleutel tot succes. Terwijl onzekerheid in de markt steeds meer flexibiliteit vraagt van iedere organisatie, is een hoog niveau van tolerantie van complexiteit een voorwaarde voor succes. ‘We willen weten of een manager uiteenlopende meningen en complexe argumenten kan verwerken’, zegt bijvoorbeeld arbeidspsycholoog Ian MacRae. ‘En hier ook proactief iets zinnigs mee kan, in plaats van het te versimpelen. We zien dat hoe meer senior een rol is, hoe belangrijker dit is voor de besluitvorming.’
Een persoonlijkheidsassessment kan een organisatie helder inzicht geven in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Slechts 10 minuten een test invullen en het wordt al duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.
Al jarenlang onderzoekt Digitaal-Werven met een lijst tjokvol criteria wat de beste en meest inspirerende recruitmentsites van Nederland zijn. Vaak komen daarbij toch een beetje dezelfde namen bovendrijven. Kwaliteit is kennelijk min of meer een constante. Maar dit jaar is alles anders, aldus organisator Bas van de Haterd. ‘Van alle 5 genomineerden was NS de enige die ooit eerder hoge ogen gooide – en de prijs zelfs al eens in de wacht sleepte. Maar zij hebben nu hun hele site opnieuw laten bouwen, en zijn dus eigenlijk ook nieuw te noemen.’
Ook in de groep onder de top-5, de ‘subtop’, zoals Van de Haterd het noemt, duiken ineens namen van bedrijven op die hier nog niet eerder in te vinden waren. ‘En het is niet zo dat dit komt omdat we een wijder net hebben uitgegooid. Het komt volgens mij echt doordat veel partijen de afgelopen jaren hebben geïnvesteerd in hun werkenbij-site, en daar nu de vruchten van plukken.’
Zestiende keer
Het is dit jaar voor de zestiende keer dat Digitaal-Werven de award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring uitreikt. Dat gebeurt op het event van 6 oktober. ‘Het is geweldig om te zien hoeveel organisaties tijdens de pandemie hebben geïnvesteerd in hun site en zo beter voorbereid zijn op de toekomst’, aldus Van de Haterd.
Met in alfabetische volgorde KMPG, Nationale Nederlanden, NS, Rabobank en VodafoneZiggo zijn er in 2022 weer 5 organisaties genomineerd voor de award. Winnaar in 2021 was Coolblue. Zij leveren dit jaar het wisseljurylid en kunnen derhalve niet genomineerd worden. In totaal werden 550 grote en/of bekende werkgevers van Nederland onderzocht, op meer dan 100 datapunten, van usability en bereikbaarheid tot het design, de content, de vacatures, het sollicitatieproces en de mobiele ervaring. ‘Alles telt mee, zoals het ook voor sollicitanten allemaal meetelt.’
Veel bewegend introbeeld
Bij een vlugge scan van de genomineerde sites valt vooral het vele bewegende introbeeld op. Kennelijk is dat een trend die werkt. Verder valt op dat de top heel breed geworden is, aldus Van de Haterd. ‘Er kwamen wel 20 organisaties in aanmerking voor een nominatie. Ook qua sectoren is het heel divers geworden. We zien nu ook meerdere zorginstellingen en retailorganisaties heel hoog scoren. En zelfs een enkele onderwijsinstelling en een entertainmentbedrijf. Dat zag je een paar jaar geleden echt nog niet.’
Er is ook een opvallende afwezige sector in de lijst, zegt hij. En dat is: de high tech en IT-industrie. Opvallend, omdat juist in deze branche zoveel organisaties zijn die al lang met een personeelstekort kampen. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat deze organisaties niet geloven dat IT’ers nog zelf solliciteren en allemaal gehunt moeten worden’, aldus Van de Haterd. ‘En misschien zit daar wel een kern van waarheid in. Maar ook de meeste van deze kandidaten bekijken nog altijd wel je site om een beeld van je organisatie te krijgen. En als ze dan een slechte ervaring hebben, haken ze alsnog af.’
Bovendien, zegt hij, hebben IT-bedrijven niet alleen concurrentie van elkaar, maar ook van alle andere organisaties die naar IT-talent jagen. ‘Er is geen homogene concurrentie op de arbeidsmarkt van IT, maar juist heterogene’, zoals Van de Haterd het uitdrukt. ‘Iederéén is massaal op zoek naar IT’ers. Dus zou ik tegen IT-bedrijven willen zeggen: investeer ook in je werkenbij-site. Het is en blijft toch de belangrijke eerste kennismaking voor kandidaten met jou als organisatie.’
Naar Australië
Van de Haterd had bij de bekendmaking van de genomineerde sites van dit jaar overigens ook nog een leuk nieuwtje te melden. Voor het eerst is het onderzoek dat hij jaarlijks uitvoert namelijk ook in licentie genomen. Een soortgelijk onderzoek gaat nu ook uitgevoerd worden in Australië. Het is daarmee voor het eerst dat Digitaal-Werven de grens oversteekt.
Bob Sinclar, Goose, Dave Lambert, de Vengaboys, Regi en Martin ‘Hello’ Solveig. Het waren niet de minste namen die House of HR wist te strikken voor het eerste eigen festival, dat afgelopen weekend voor het eerst in Eindhoven gehouden werd. Grote namen dus, maar dat moet natuurlijk ook, als je jouw ruim 4.000 medewerkers een onvergetelijke dag wilt bezorgen. Een kleine impressie, met commentaar van CEO Rika Coppens erbij.
Bij de entree was echt al het festivalsfeertje te proeven.
CEO Rika Coppens mocht het festival openen met Ad Visser Marcel Vanthilt, Belgisch muzikant, televisiepresentator en ‘mediafiguur’, zoals Wikipedia hem liefkozend omschrijft. ‘Ik heb vorige week ook al een radioshow met hem gedaan’, vertelt Coppens. ‘Dat was ook al zo leuk.’
De verschillende labels van het bureau, zoals Redmore, waren de hele dag goed als zodanig herkenbaar. ‘Zo konden de mensen van onze 10 powerhouses, zoals wij ze noemen, elkaar altijd snel terugvinden. We hadden ook 10 powerhouse-momenten in het programma ingebakken, zodat iedereen zichzelf even in de bloemetjes kon zetten, en anderen ook de sfeer daar kunnen proeven.’
Happy Rebels
Zelf vertalen ze het laatste deel van de naam ‘House of HR’ altijd als: Happy Rebels. Dat moest ook op het festival terugkomen. Niet alleen in het groot, zoals de letters hierboven, maar ook ‘in de kleine dingen’, zoals Coppens het noemt. ‘Iedereen kreeg bijvoorbeeld een Rebel Bandana, er waren Rebel Coins, en er was een heuse Happy Rebels-song, die we gezongen hebben op de tonen van (I Can’t Get No) Satisfaction.’
Iedere bezoeker had vooraf thuis een pakketje gekregen met een bracelet van het powerhouse waar hij of zij werkt. Daarin zat een van afstand te bedienen led-lampje, zodat mensen snel elkaar konden terugvinden. In totaal kwamen er dus zo’n 3.500, uit landen variërend van Duitsland, Frankrijk, Polen tot Portugal. En veel uit Nederland en België natuurlijk.
Zoals het een festival betaamt, was ook hier een heuse camping ingericht. Coppens: ‘We hadden gedacht dat zo’n 700 mensen dit wel zagen zitten. Dat werden er uiteindelijk 2.000. De meesten met eigen tentje, en we hadden ook zo’n 300 glamping-tenten. En we hadden op het laatst voor een aantal mensen ook een hotel geregeld.’
Festival van verbinding
Het belangrijkste doel van het festival, aldus Coppens: verbinding en onderlinge kennismaking. ‘We hebben de afgelopen tijd veel acquisities gedaan. Alleen deze zomer al zijn er nog 4 overnames geweest. We letten daarbij altijd op cultural fit. Maar veel mensen kenden elkaar natuurlijk nog niet. Toen leek zo’n festival al snel een goed idee.’
Het idee van het festival ontstond een jaar geleden, vertelt Coppens. ‘Toen besloten we snel: dat gaan we doen. Eigenlijk zonder dat we toen in de gaten hadden hoeveel er eigenlijk bij komt kijken als je zoiets gaat doen. Van artiesten regelen tot de camping. Maar we hebben gewoon de eventmanagers van alle powerhouses samengebracht, en zijn aan de slag gegaan.’
De line-up van het festival kwam ook op een bijzondere manier tot stand. Er werd een app gelanceerd waarmee alle medewerkers van de verschillende labels mede konden bepalen wie ze graag zouden horen en zien. De meeste stemmen golden ook hier. En tegelijk begon het festival zo natuurlijk ook al vroeg bij de medewerkers te leven, legt Coppens uit.
Wanneer het festival voor haar geslaagd zou zijn? Coppens: ‘Als iedereen na afloop zegt: when’s the next time? Je moet het enerzijds zien als een stukje employer branding, zo van: kom bij ons werken, het is hier een toffe bende. Anderzijds is het natuurlijk ook bedoeld om samen te vieren hoe we als groep zijn. Als je iets wilt, dan kan het hier. Creatively ambitious. Tot aan het organiseren van een eigen festival aan toe dus.’
Het was zaterdag vaak volle bak, zowel op als voor het podium.
Het goede weer hielp natuurlijk ook een handje mee om de stemming erin te houden…
Thumbs up voor zo’n werkgever…
Het eigen ‘Tomorrowland‘, zo werd het festival al snel omgedoopt.
Zelfs aan de bekende foodtrucks en het schier onvermijdelijke reuzenrad was gedacht.
Lachende gezichten alom kortom. Precies zoals Coppens vooraf al zei te hopen te zullen zien.
Dat referral recruitment een vast onderdeel zou moeten zijn van je recruitmentstrategie weet je inmiddels wel (of je leest het hier). Je eigen medewerkers zijn namelijk het beste (en goedkoopste) kanaal om nieuwe collega’s te werven die goed bij je organisatie passen en bovendien een grotere kans hebben om ook op langere termijn succesvolle hires te zijn.
Wat kun je als recruiter doen als referrals uitblijven?
Maar wat kun je als recruiter doen als die o zo gewilde referrals uitblijven? Hier 7 veel voorkomende oorzaken waarom je collega’s geen referrals aandragen én geef praktische tips om ze op te lossen.
#1. Je collega’s weten niet welke vacatures openstaan
Je collega’s hebben allemaal hun eigen werkzaamheden, en als die niet (direct) met HR of recruitment te maken hebben, kun je zomaar ervan uitgaan dat ze niet weten voor welke vacatures jij je in het zweet werkt om geschikte kandidaten te vinden. Recruitment is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de hele organisatie, waarin jij als recruiter de lead hebt. Bedenk dus hoe je je collega’s frequent kunt informeren over de openstaande vacatures en jullie referral-regeling.
Hang posters in de toiletten of de kantine. Blijf jezelf uitdagen.
Denk aan een interne nieuwsbrief of intranet waarin je vacatures kunt uitlichten, hang posters in de toiletten of de kantine of zorg dat je spreektijd krijgt tijdens introductiebijeenkomsten, of teammeetings. Consequent zijn is key, dus blijf jezelf uitdagen om openstaande vacatures op een creatieve manier intern onder de aandacht te brengen.
#2. Ze denken niet dat je er écht iets mee doet
De gouden regel voor succesvol referral recruitment is dat je de collega die de referral heeft aangedragen (de referrer) ook altijd feedback geeft. En dus: altijd. Zie je geen match met de vacature? Leg uit waarom niet en moedig de referrer aan mogelijke referrals ook in de toekomst te blijven doorsturen. Is het wel een mogelijke match? Houd de referrer dan op de hoogte van elke stap in het proces. Niet alleen laat je daarmee zien dat je elke referral waardeert, je kunt de referrer zo ook inzetten om de referral op bepaalde momenten in het proces extra te enthousiasmeren.
#3. Ze zijn bang dat zij erop worden aangekeken
Degene die de referral aandraagt is niet verantwoordelijk voor jullie selectieproces. En – zeer waarschijnlijk- ook niet voor de onboarding van de referral. Maak het jouw taak als recruiter om duidelijk te communiceren dat je van de referrer enkel verwacht dat die af en toe incheckt bij de referral om te klankborden en te enthousiasmeren.
#4. Je collega’s hebben het zelf niet naar hun zin
Wil je collega misschien helemaal niet vragen om bij jullie te komen werken? Dit is een pijnlijke oorzaak, die bovendien lastig te achterhalen is, want veel medewerkers zullen niet eerlijk vertellen dat ze jullie bedrijf niet leuk genoeg vinden om aan te bevelen. Lage scores in een medewerkertevredenheidsonderzoek kunnen hiervoor wel een belangrijk signaal zijn. Hebben jullie geen regelmatig MTO? Dan kan een anonieme enquête een manier zijn om te onderzoeken of mensen bereid zijn hun netwerk (enthousiast) te vertellen over jullie organisatie. Bekijk ook jullie Glassdoor-account eens voor feedback van huidige en ex-medewerkers.
#5. Ze vinden het lastig een vacature te pitchen
Potentiële kandidaten vertellen over jullie superleuke vacatures hoort bij je dagelijkse werkzaamheden, maar voor je collega’s ligt dat wel even anders. Zij vinden het vaak spannend om iemand in hun netwerk te benaderen, omdat ze het gevoel hebben dat ze iemand daarmee lastig vallen.
Mensen vinden het vaak spannend om iemand in hun netwerk te benaderen.
En dat terwijl je iemand juist een dienst bewijst door diegene te wijzen op een vacature die een mooie carrièrestap voor ze kan betekenen! Als recruiter kun je je collega’s op verschillende manieren hiermee helpen. Schrijf een aantal voorbeeldberichten die ze zelf kunnen aanpassen, of – en dit is mijn favoriet – plan tijd met ze in om samen hun netwerk door te spitten en persoonlijke berichten te schrijven.
#6. Ze weten niet hoe een referral aan te dragen
Dit lijkt een no-brainer, maar als collega’s moeite moeten doen om uit te vinden hoe ze hun referral kunnen aanleveren is de kans groot dat ze denken ‘joe, dit kost me te veel tijd’ en die referral toch voor zichzelf houden. De oplossing: Leg duidelijk uit welke informatie je nodig hebt om een referral in behandeling te nemen (tip: zo min mogelijk) en communiceer daarover in elk bericht en elke vergadering waarin je mensen oproept om referrals aan te dragen.
#7. Ze krijgen geen (of te weinig) beloning
Hoewel de intrinsieke motivatie (“ik heb het hier naar mijn zin en ik gun anderen ook zo’n fijne werkgever”) zwaar weegt in de overweging om een referral aan te dragen, heeft de beloning die referrers kunnen krijgen ook veel invloed. Het beste werkt een systeem waarin de aandrager op verschillende momenten in het proces beloond wordt. Bijvoorbeeld nadat de referral is uitgenodigd voor een eerste gesprek, nadat hij of zij het contract ondertekend heeft en na afloop van de proeftijd.
Bij referrals die niet tot een hire leiden, krijg je bij veel werkgevers geen beloning.
Zo houd je de aandrager betrokken in het hele proces en voorkom je dat collega’s ontmoedigd raken als ze meerdere goede referrals hebben aangedragen die niet tot een hire hebben geleid – want in dat geval krijgen ze bij veel werkgevers geen beloning. Onderzoek binnen jullie organisatie waar mensen behoefte aan hebben, want waar de één gemotiveerd wordt door een financiële beloning, kan een andere extra vakantiedagen, opleidingsbudget of een teamuitje aantrekkelijker vinden.
Over de auteur
Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.
Natuurlijk, conversie is belangrijk, zegt Marco Dalmeijer. ‘Maar je moet eerst zaaien voor je kunt oogsten. Je probeert talent immers geen tv te verkopen, maar een verandering in het leven die echt impact heeft. Durf dat conversiedenken dus eens wat meer los te laten en denk eens aan bijzondere activaties die uniek zijn voor je merk.’
‘Je probeert talent geen tv te verkopen, maar een verandering in het leven die echt impact heeft.’
En Dalmeijer heeft recht van spreken. Jarenlang was hij betrokken bij de opvallende employer branding van Lidl, maar sinds eind vorig jaar is hij als interimmer in dienst bij Just Eat Takeaway als Global Senior Employer Brand Specialist. En daar vonden recent twee behoorlijk de aandacht trekkende ‘activaties’ plaats. Enerzijds een fietstocht van ruim 3.000 kilometer door heel Europa, door de bekende Eva Frenaij en Mari Bergsma, anderzijds een foodtruck die verschillende universiteitssteden aandeed, met onder meer een photobooth met socialmedia-connectie.
Activatie 1: De fietstocht
Het idee van de fietstocht ontstond in een brainstorm waarbij de wens ontstond ‘iets iconisch’ te doen, vertelt Dalmeijer. ‘Via Raul&Rigel, het bureau waarmee we samenwerken, is dit idee per toeval bij Eva en Mari terechtgekomen, die eerder al eens naar Singapore zijn gefietst. We zijn eens gaan kletsen of ze in waren voor ons gekke idee om heel Europa rond te fietsen. Met elkaar zijn we toen dit ideetje wat relatief klein begon verder gaan uitwerken tot wat het uiteindelijk geworden is.’
‘In totaal deden Eva en Mari 27 bezorgingen in 9 landen, samen met bezorgers van onze organisatie.’
De twee fietsers zijn toevallig gisteravond weer in Nederland aangekomen, na rondzwervingen door Denemarken, Duitsland, Polen, Oostenrijk, Italie, Spanje, Frankrijk en Belgie. Ook de link met het werk van Just Eat Takeaway werd daarbij veelvuldig gelegd. ‘In totaal deden ze 27 bezorgingen in 9 landen. Dit niet alleen, maar samen met bezorgers van onze organisatie. En bij hun vertrek in Denemarken kregen ze van onze Deense collega’s een typisch Deens gerecht mee. Wel lang houdbaar uiteraard…’
The longest food delivery by bike
Het avontuur, dat vrijwel overal wat lokale pers kreeg, kwam al snel bekend te staan als ‘the longest food delivery by bike’. De twee filmden alles zelf (ze hebben ook een eigen video agency). ‘Van tevoren hebben we een aantal formats bedacht voor social media content. Zo konden ze de afgelopen maanden bijvoorbeeld ook gevolgd worden op onze insta, maar dus ook met elke week een nieuwe vlog, waarin steeds een aantal vaste items terugkwamen. We koppelden dat aan onze eigen cultuur, door hen het bezorgen te laten ervaren, maar ook lokale kantoren te laten bezoeken, en bij onze medewerkers thuis te laten slapen.’
‘Van tevoren hebben we een aantal formats bedacht voor social media content.’
Uiteindelijk ontmoetten de twee fietsers zo meer dan 100 collega’s in heel Europa, legt Dalmeijer uit. Dat resulteerde in allerlei content. Die heeft het bedrijf volgens Dalmeijer enerzijds intern gebruikt. ‘We hadden bijvoorbeeld een link met een global wellbeing challenge voor alle medewerkers, waarbij zij de fietsen kunnen winnen.’ Maar anderzijds is de fietstocht ook extern niet onopgemerkt voorbijgegaan. ‘We hebben de video’s extern getarget op de voor de organisatie relevante doelgroepen. Dat past goed in de awareness-fase van de doelgroep, wat ons betreft.’
Activatie 2: De foodtruck
En dan was er de afgelopen maanden ook nog die andere employer brand-activatie: de foodtruck. Ook zo’n ideetje dat ontstond bij een brainstorm, vertelt Dalmeijer. ‘Met het wereldwijde employer branding-team proberen we regelmatig offsite bij elkaar te komen. Tijdens een van die strategiedagen met het team onder leiding van Marije van der Togt kwam dit idee boven, en hebben we dat vervolgens uitgewerkt, ook weer samen met Raul&Rigel.’
De komende maanden is de truck wat meer in Belgie en Duitsland te vinden.
De uiteindelijke oranje foodtruck zal de komende jaren als het goed is door heel Europa regelmatig te zien zijn, aldus Dalmeijer. ‘We zijn gestart in Nederland. Daar hebben we met de foodtruck onder meer introdagen van universiteiten bezocht. De komende maanden is de truck wat meer in Belgie en Duitsland te vinden. We bezoeken zowel externe events waarbij studenten de belangrijkste doelgroep zijn, als ook interne events. Daarmee werken we dus ook weer aan interne betrokkenheid bij bijvoorbeeld hubs waar onze koeriers hun dienst beginnen.’
Snack in ruil voor connectie
Bezoekers van de foodtruck kunnen een heerlijke snack krijgen in ruil voor hun socialmedia-connectie, legt Dalmeijer uit. ‘Pay per share, zeg maar. Zo’n foodtruck valt enorm op, en studenten houden van eten, dus hiermee kun je echt veel te gekke dingen doen. Bezoekers kunnen bijvoorbeeld tickets winnen voor events, of ze kunnen rondom de truck even aan tafel zitten om rustig te eten of in gesprek te gaan met een van onze recruiters. En de link met ons corporate brand komt hierin natuurlijk ook sterk naar voren.’
‘De link met ons corporate brand komt hierin natuurlijk sterk naar voren.’
De reacties op de foodtruck noemt Dalmeijer ‘echt megagoed’. ‘Studenten posten er echt ontzettend veel over op hun eigen kanalen. Dus het heeft nu al heel veel exposure. Daarnaast weten onze recruiters ook echt goede connecties te maken met talenten die bij onze cultuur passen door daar met hen in gesprek te gaan. Voor de organisatie is het in ieder geval nu al een groot succes.’
Wat zegt dit?
Wat zegt dit allemaal over de huidige arbeidsmarkt? En hoe leuk dit soort acties ook om op te vallen, levert het ook voldoende kandidaten op? Oftewel: hoe moeilijk is het om van fietstocht en foodtruck tot conversie te komen? Volgens Dalmeijer is het juist essentieel. ‘Dit soort unieke acties maken een employer brand tot een iconisch brand waar mensen graag willen werken’, zegt hij. ‘Wat mij betreft ging employer branding al nooit over het alleen aanbieden van vacatures. Je verkoopt geen vacatures maar een cultuur waar mensen bij passen of niet.’
‘Wat mij betreft ging employer branding al nooit alleen over het aanbieden van vacatures.’
Tegenwoordig zie je maar al te veel bedrijven hetzelfde doen, zegt hij. ‘Zelfde type campagnes, zelfde verhalen, zelfde soort content. Volgens mij zit daar veel meer in. Denk goed na wat je als organisatie uniek maakt en wat goed past om je merk een boost te geven. Beide activaties die wij nu hebben neergezet passen enorm bij onze cultuur en de core business van de organisatie. Daarom valt het ook enorm op. Dat hoeft ook niet altijd veel geld te kosten. Ook heel kleine dingen die echt bij je merk en haar cultuur passen kunnen je merk versterken. Dat voelde je gisteravond ook aan, toen de dames fietsend in Nederland aankwamen. Je voelde echt de energie van alle collega’s die dit meemaakten en supertof vonden. En dat de foodtruck er ook bij was, maakte het helemaal af.’
Mooi verhaal van de (in Australië) beroemde recruiter Ross Clennett vorige week. Zijn 21-jarige dochter Nikki had net haar Certificate 111 in Patisserie afgerond en besloot zich te storten op de arbeidsmarkt in Melbourne. Dat zou geen probleem moeten zijn, gezien het tekort aan talent – ook daar – en haar 5 jaar ervaring in diverse retail- en hospitality-banen, zou je denken. En al snel had ze dus ook uitnodigingen voor twee sollicitatiegesprekken.
Over uitbetaling van overuren geen woord…
Maar de twee gesprekken konden niet meer van elkaar verschillen, beschrijft vader Clennett. De eerste werkgever (een bekende chocolaterie in de stad) toonde zich weliswaar sympathiek, maar ook behoorlijk onduidelijk over de beloning voor de functie. Des te vreemder, aangezien hij wel duidelijk was over de werktijden: van 8.30 tot 18.00, 5 dagen in de week, met slechts een half uur voor pauze. Over uitbetaling van overuren echter geen woord. Nikki werd daarnaast uitgenodigd om een dag mee te draaien, zonder duidelijkheid over of die dag zou zijn betaald of niet.
Hoe anders de ervaring
Hoe anders was haar ervaring de volgende dag, bij het volgende interview. Voorafgaand aan dat gesprek vroeg de werkgever al of Nikki de tijd had om te blijven voor een proeftijd, als ze er beiden over eens zouden zijn dat dat de volgende stap zou zijn. De werkgever vroeg zelfs wat haar uurtarief was, omdat hij van plan was te betalen voor deze trial. Het was bovendien de eigenaar van de tent zelf die haar ontving en (positief en vriendelijk) verwelkomde.
Nikki bleef achter met het positieve gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.
De werktijden bleken aantrekkelijk: van 9.00 tot 16.30, zonder werk in het weekend. Het interview ging goed, de 2,5 uur proefdraaien daarna ook. De eigenaar vroeg meteen om Nikki’s bankrekening om het geld over te maken, en nodigde haar ook uit voor een volledige dag de week erop, zodat ze ook meer collega’s zou kunnen ontmoeten. Ook vroeg hij haar naar specifieke interesses binnen het patisserievak. Het liet Nikki achter met een positief gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.
‘Tekort aan reality-check‘
Het voorbeeld laat volgens Clennett zien dat het niet aangaat om over een tekort aan talent te spreken. ‘Het is eerder een tekort aan reality check bij sommige werkgevers.’ Het is een geluid dat vaker te horen is in de arbeidsmarkt. In feite zou er helemaal geen tekort aan talent zijn, alleen een overschot aan werkgevers die vastklampen aan ouderwetse opvattingen en wervingsmethodes, zo hoor je vaak.
‘Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking.’
Zoals de Vlaamse Danielle Krekels bijvoorbeeld schrijft: ‘Dagelijks worden we rond de oren geslagen met de boodschap dat er een enorm tekort aan talent is en zelfs nog meer zal zijn in de toekomst. Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking. Alsof bij iedereen alle talenten al ontdekt en ontwikkeld zijn’, aldus de CEO van CoreTalents, die volgende week ook spreekt op het Festival Recruitment in de Zon!.
Alsof elk mens maar één talent heeft
Het vermeende tekort aan talent heeft er volgens haar vooral mee te maken ‘dat we niet goed kijken. Omdat we denken dat iemand maar één talent heeft. En dat we dat ene talent moeten ontdekken en daarmee aan de slag gaan. Bovendien hebben we een vastgeroest idee van wat talent is: iets wat we goed kunnen of heel goed zúllen kunnen. Maar er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’
‘Er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’
Werkgevers die klagen over een tekort aan talent hebben het daarbij ook vaak over een gebrek aan harde vaardigheden. Maar is dat werkelijk ooit anders geweest? Ruim 4 op de 10 (42%) werkgevers focust momenteel te veel op harde vaardigheden en vergeet daarbij te kijken naar de soft skills, meldt bijvoorbeeld recent onderzoek van Robert Half. Ook blijven werkgevers volgens het onderzoek nogal eens hameren op cultural fit (de ‘biertest‘), terwijl dat weinig zegt over het succes van een kandidaat in de functie.
Efficiëntere procedures
Veel werkgevers in dit (en eerder) onderzoek van Robert Half beseffen inmiddels dat de sleutel voor het vermeende gebrek aan talent in elk geval voor een deel bij henzelf ligt. Ze richten bijvoorbeeld hun sollicitatieproces efficiënter in, zodat het prettiger is voor de kandidaat, en je dus sneller vacatures kunt vervullen.
‘Het gaat erom ‘de rode loper’ uit te rollen voor de kandidaat.’
Alvera Lubbers
Het gaat er tegenwoordig dan ook om ‘de rode loper’ uit te rollen, zegt bijvoorbeeld ook Alvera Lubbers. ‘Als werkgever kun je veel doen om te voorkomen dat kandidaten zich terugtrekken’, aldus de Recruitment Evangelist bij Indeed (die op 13 september om 11:00 een webinar houdt over de ‘candidate experience van de toekomst’). ‘Door vaak en snel te communiceren en de sollicitant centraal te stellen in alles wat je doet. Breng de candidate journey in kaart en ga na waar de kritieke punten zitten. Bedenk wat je op deze momenten kunt doen om de kandidaat dichtbij te houden.’ Dat werkt beter dan klagen over een gebrek aan talent, wil ze maar zeggen.
Een mythe
Het tekort aan talent is sowieso een hardnekkige mythe, stelt bijvoorbeeld ook Globalization Partners, een platform dat in ruim 180 landen het aanwezige talent wil ontsluiten. Er zijn wereldwijd méér mensen dan ooit beschikbaar, die bovendien graag willen werken, aldus het recruitmentbedrijf. Maar dan wel onder voorwaarden die hen aanspreken. ‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven en die aansluiten bij hun waarden en het leven dat ze willen leiden. Medewerkers zijn gewoon niet langer bereid om rollen te accepteren die lange uren vergen en waarvoor ze constant hun persoonlijke doelen moeten opofferen.’
‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven.’
Zoek daarnaast ook eens in andere gebieden naar talent, adviseert het bedrijf. En denk eraan of je mensen (voor altijd) kunt laten thuis werken (vanaf welke plek ter wereld ook). Dan valt het met het vermeende tekort aan talent waarschijnlijk best mee. Dit soort gedachten zijn natuurlijk niet nieuw. Het sluit ook perfect aan bij de hoofdboodschap van het boek Schaarste bestaat niet, dat al in 2012 (!) verscheen, en duidelijk maakte dat werkgevers nog altijd ‘bedroevend weinig’ doen om hun traditionele recruitmentmethoden tegen het licht te houden.
‘Voor jou geen 10 anderen meer’
Een boodschap die ook in 2022 nog belangrijk is voor veel werkgevers, zo maakt het voorbeeld van Nikki Clennett uit het begin van dit verhaal duidelijk. Want een tekort aan talent is er inderdaad natuurlijk niet. Niet echt, in elk geval. Ook niet in Melbourne.
Met een kruisverhoor als sollicitatiegesprek wordt het nu heel lastig.’
Maar met een houding van ‘Voor jou 10 anderen’, een sollicitatiegesprek als kruisverhoor, werkgevers die volledig denken te kunnen bepalen wannéér hun werknemers voor hen aan de slag willen, of met structurele onderbetaling en overbelasting van personeel: tja, dan wordt het inderdaad wel heel lastig om nog aan voldoende mensen te komen. Als je nu nog alleen mensen zoekt die precies door jouw hoepeltje willen springen, dan klopt het, dan zijn die vast en zeker schaars. Maar is dat werkelijk een tekort aan talent? Of eerder een tekort aan… goede manieren?
Ik krijg soms onvoorstelbare mails van sollicitanten, zoals tijdje terug deze en ik vind dit dus onbegrijpelijk. Hoe kun je zó met sollicitanten, je potentieel nieuwe collega’s, omgaan?
Hoe staat het ervoor in de wereld van recruitment? Wat zijn de grootste trends in Talent Acquisition? Om daar achter te komen, ondervroeg het Zweedse bureau Universum het afgelopen jaar in totaal ruim 1.650 ‘talent leaders‘ in 75 landen en 35 verschillende branches, vrij gelijkmatig verdeeld over bedrijven van allerlei grootte. Het rapport dat ze daarvan uitbrachten bevat bovendien de mening van 60 van de 90 meest aantrekkelijke werkgevers van de wereld.
Wat waren de 6 meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals zagen?
Wat waren nou de meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals daarbij aantekenden? De onderzoekers vatten ze samen in de volgende 6 bevindingen:
Trend #1: Een zwaarder wervingsklimaat
Zonder al te veel als doemprofeet te willen klinken, maar het onderzoek voorspelt moeilijke maanden in het verschiet. Sterker nog: 7 van de 10 ondervraagden zegt dat het wervingsklimaat steeds moeilijker wordt. Dat is een record in de 7 jaar dat Universum het onderzoek al laat doen. Nooit eerder waren de ondervraagde TA-professionals zo negatief over wat er komen gaat. En bij de bedrijven die worden gezien als Meest Aantrekkelijke Werkgever is het negatieve sentiment zelfs nog iets sterker, zo blijkt.
Trend #2: Budgetten dalen
Opvallend: terwijl ze enerzijds zeggen dat het steeds moeilijker wordt om talent te werven, zeggen de ondervraagden anderzijds dat ze worden geconfronteerd met dalende budgetten. Dat is zelfs het geval bij de Meest Aantrekkelijke Werkgevers, wat nog opmerkelijker is, aangezien van hen 58% zegt te verwachten dat hun wervingsbehoefte de komende 12 maanden nog zal toenemen.
Terwijl de wervingsbehoefte toeneemt, zien veel recruiters hun budgetten dalen.
De totale wervingsbehoefte nam van 2021 naar 2022 liefst met 23% toe. Dat duidt op een behoorlijke crisis, aldus de onderzoekers. ‘De lage werkloosheid in combinatie met het stijgende aantal openstaande vacatures zijn beide duidelijke signalen van de ernst van de crisis.’
Trend #3:Bedrijven nog altijd niet data-driven
Veel van de ondervraagde bedrijven zeggen het als een prioriteit te zien om data-driven te gaan werven. Maar in de praktijk zegt slechts ongeveer 50% ‘frequent of altijd’ beslissingen op het gebied van bijvoorbeeld employer branding marketing te baseren op harde data. Er blijkt dus andermaal een behoorlijk groot verschil te zitten tussen iets zien als een prioriteit, en het daadwerkelijk zo behandelen. Dat gebrek aan data is extra lastig voor al die TA-professionals die hun budget graag uitgebreid zouden zien.
Trend #4: Building beats buying
Waar worden de geplande investeringen dan in gedaan? Het rapport wijst op ‘zware investeringen’ op het gebied van omscholing van bestaand talent en het stimuleren van mensen van binnenuit. Van de meest aantrekkelijke werkgevers zegt 37% dit als prioriteit te zien (29% onder alle grote bedrijven). En dit aantal wordt in 2023 verwacht verder toe te nemen. ‘Een win-winsituatie voor werkgevers, die toegang hebben tot vaardigheden waar veel vraag naar en/of weinig aanbod is, terwijl ze ook een reputatie opbouwen als een bedrijf dat investeert in talent’, aldus de onderzoekers.
De onderzoekers wijzen op ‘zware investeringen’ in het stimuleren van doorgroei van interne mensen.
Richard Mosley
‘Gezien het ernstige tekort aan specifieke vaardigheden, zoals ontwikkelaars, datawetenschappers en analisten, investeren veel bedrijven in opleidingsprogramma’s van universitaire kwaliteit voor potentieel talent’, ziet ook Richard Mosley, hoofdstrateeg bij Universum. ‘Bedrijven kunnen specifieke vaardigheden uit hun eigen gelederen halen en de opleidingsmogelijkheden gebruiken om werknemers aan te trekken en te behouden.’
Trend #5: Een wijder talent-net
Hoe gaan werkgevers om met die groeiende schaarste? Uit het onderzoek blijkt dat ze vaak een groter net uitwerpen om talent aan te trekken. Hieronder vallen bijvoorbeeld: meer freelancers en boemerang-medewerkers werven, zoeken voorbij de standaard (elite-)universiteiten en hogescholen, en meer letten op diversiteit in zijn algemeenheid.
Zo blijkt van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers nu 36% een strategie te hebben hoe om te gaan met freelancers, en nog 22% van plan te zijn dit op te stellen (tegen respectievelijk 24% en 16% van hen die dat vorig jaar ook al had). Ook speelt diversiteit dus een steeds grotere rol. Van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt maar liefst 81% dat dit ‘zeer belangrijk’ is voor hun recruitmentstrategie.
Trend #6: Employer branding als topprioriteit
En zo komen we bij de laatste van de 6 trends in Talent Acquisition. Alhoewel deze trend misschien ook wel een permanente ontwikkeling genoemd kan worden. Maar goed, van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt dus 86% dit jaar dat employer branding voor hen een topprioriteit is. En dat is toch een significante groei ten opzichte van de 71% die dit vorig jaar nog was.
‘Goede employer branding helpt bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent.’
Van alle grote bedrijven (dus niet alleen zij die als meest aantrekkelijke werkgevers worden gezien) zegt 75% dat employer branding een van de topprioriteiten is. Ook dat is een flinke groei, ten opzichte van de 65% die dit vorig jaar nog was. De bedrijven zien employer branding als een bedrijfsmiddel, niet als een kostenpost, zo stellen de onderzoekers. ‘Goede employer branding helpt namelijk bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent. En omdat het er steeds meer omgaat sneller mensen aan te nemen dan dat er vertrekken, verwachten we niet dat het belang ervan snel zal afnemen.’
Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm eerder ook bij ToTalent, het Engelstalige zusje van Werf&.
Meer trends?
Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Als recruitmentstrateeg begeleidt 
Wat
