Heeft persoonlijke begeleiding van werklozen toch meer zin dan eerst gedacht?

Written by

Hans Borstlap zei het maandag nog mooi, tijdens het jaarcongres van de ABU: in Nederland geven we maar ongeveer een half procent van het BBP uit aan arbeidsbemiddeling. In Denemarken is dit wel zo’n 2%. Het zou een goed idee zijn als ook in Nederland dat bedrag voor persoonlijke begeleiding van werklozen wat omhoog zou gaan, aldus de naamgever van het belangrijkste rapport over de arbeidsmarkt dat de afgelopen jaren verschenen is.

‘Wat de Denen uitgeven aan arbeidsbemiddeling vind ik ook nog niet eens zoveel.’

‘Wat de Denen uitgeven vind ik ook nog niet eens zoveel. Maar wij hebben hier in Nederland helemaal huisgehouden, en nauwelijks ruimte gegeven aan UWV en gemeentes om mensen te helpen aan het werk te gaan. Als je daarin zó gaat korten, is het natuurlijk ook niet zo gek dat meer dan een miljoen mensen thuiszitten. Een klassiek voorbeeld van pennywise pound foolish’, zo oordeelde Borstlap hard.

Belangrijke waarde

Het was opvallend dat hij eigenlijk dezelfde dag nog gelijk leek te krijgen. Want vrijwel op hetzelfde moment dat hij sprak op het congres, verscheen een persbericht van het UWV, onder de kop ‘Persoonlijke dienstverlening WW heeft belangrijke waarde‘. Jarenlang had het UWV eigenlijk niets aan persoonlijke begeleiding van werklozen mogen doen. Maar nu dat sinds eind 2017 weer wél mag, konden ze mooi kijken wat daarvan het effect is. Het eindrapport van dat onderzoek werd deze week naar de Tweede Kamer gestuurd.

Bijna 2% minder uitkeringen. Dat is het resultaat van persoonlijke begeleiding van WW’ers.

En daarvan blijken de resultaten behoorlijk positief. Tenminste, als je het van de zonnige kant bekijkt. Zo vindt 57,3% van de WW’ers die níet persoonlijk worden begeleid binnen 24 maanden een andere baan. Worden ze wél begeleid, dan stijgt dat aantal naar 59,1%. En waar 24,8% van de WW’ers na 2 jaar nog steeds een uitkering ontvangt, ondanks persoonlijke begeleiding, is dit bij WW’ers die niet zulke begeleiding kregen een stuk(je) hoger, namelijk 26,7%.

Enige nuancering

Enige nuancering bij de positieve resultaten is natuurlijk wel op zijn plaats. Zo kun je er over redetwisten of het effect wel zo groot is, is zo’n klein verschil alle moeite wel waard? Ook blijkt de persoonlijke begeleiding vooral effect te hebben bij mensen die tóch al een relatief goede kans hebben op een baan. En meet je niet na 24 maanden, maar na 30 maanden, dan is het effect ook alweer een stuk kleiner.

Tegenover de kosten van 97 miljoen staan maatschappelijke baten van 212 miljoen euro.

Maar toch, al met al levert de persoonlijke begeleiding wel degelijk harde euro’s op, aldus het onderzoek. De kosten ervan zijn zo’n 97 miljoen euro. Maar daar staat een maatschappelijke opbrengst tegenover van 212 miljoen euro, aldus de onderzoekers, bestaande uit minder uitkeringslasten, en meer belastingopbrengsten uit werk. Een plus dus van ruim 100 miljoen euro. Wel: ervan uitgaande dat die mensen die werk vonden geen andere mensen verdringen op de arbeidsmarkt. Maar ook als je daarvoor corrigeert, blijft het effect flink positief, aldus de onderzoekers.

Hoe kan ik je helpen?

Het nieuwe UWV-onderzoek sluit aan bij 2 rapporten die al eerder verschenen, en waaruit onder meer blijkt dat persoonlijke dienstverlening zorgt voor meer positieve ervaringen van werkzoekenden met de dienstverlening van UWV en meer kans op werk na 12 maanden. Tof Thissen, directeur van het UWV Werkbedrijf, is er dan ook blij mee. ‘Als mensen hun werk verliezen, dan slaat de schrik hen om het hart, mensen maken zich zorgen. Op dat kwetsbare moment komen ze in contact met UWV. Dan is het belangrijk dat iemand aan hen vraagt: wat heb je nodig, hoe kan ik je helpen?’

Werkzoekenden met persoonlijke dienstverlening denken meer na over de eigen sterke en zwakke punten.

De uitkomsten van het onderzoek zijn vergelijkbaar met die van internationale studies naar de effecten van persoonlijke dienstverlening aan werkzoekenden. Het blijkt dat de begeleiding een positief effect heeft op de kennis van sollicitatiemethoden, inzicht in arbeidsmogelijkheden, de visie op terugkeer naar werk en op de mate van zelfreflectie. Werkzoekenden die persoonlijke dienstverlening krijgen denken meer na over de eigen interesses, de eigen sterke en zwakke punten en wat ze belangrijk vinden in een baan. Uiteindelijk zijn dit vaardigheden die hen helpen een baan te vinden die beter aansluit bij wat ze willen en kunnen.

Workshops en competentietesten

De persoonlijke dienstverlening van het UWV bestaat eruit dat WW’ers die dat nodig hebben, sinds enkele jaren weer persoonlijke gesprekken kunnen krijgen met een adviseur. Ook kunnen ze workshops volgen, competentietesten maken, hulp krijgen bij het opstellen van een cv, een sollicitatietraining volgen of een gerichte opleiding naar een nieuw vakgebied. ‘Ik ben ervan overtuigd dat het persoonlijk helpen van mensen van grote meerwaarde is’, aldus Thissen over de resultaten van de effectmeting.

Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus blijken dus zeker genoeg op te leveren.

Het effectonderzoek is ook zeer welkom voor hem, want de laatste jaren waren er steeds meer vraagtekens komen te staan bij de extra persoonlijke begeleiding. Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus, leveren die wel genoeg op, zo werd in 2020 nog gesteld. Daar kan het UWV dus nu een positief antwoord op geven.

Berufsinformationszentrum

Het onderzoek sluit ook aan bij Thissens eerdere idee om in elk geval in elke regio van Nederland een werkcentrum op te richten. ‘Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, een kantoor waar iedere Duitse regio er minstens één van heeft’, zei hij daar eind vorig jaar over. ‘Jongeren kunnen er terecht om het over hun studie- of beroepskeuze te hebben, maar volwassenen die twijfelen over een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook informatie inwinnen.’

De Nederlandse werkcentra die hij voor ogen heeft moeten ‘nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: verschillende werkgevers en overheidsdepartementen, maar ook onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang van die hallen hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat perspectief kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’

‘Ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is.’

En dat alles moet dan bijdragen aan zijn droom van ‘een ontslagvrije samenleving’. Oftewel: ‘een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik hem net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’

Loopbaanpro van het Jaar?

Het nut van loopbaanbegeleiding valt niet alleen het UWV op, ook elders groeit de belangstelling én het aantal loopbaancoaches. Op 15 december vindt zelfs de uitreiking plaats van de tweede editie van de LoopbaanPro Awards, prijzen voor de beste loopbaanprofessionals van het jaar. Via een speciale pagina kunnen cliënten, collega’s of opdrachtgevers loopbaanprofessionals nomineren; en ze kunnen dat natuurlijk ook zelf doen. Verder is voor het nomineren van loopbaanteams deze pagina in het leven geroepen, en kunnen cases via deze link worden genomineerd.

persoonlijke begeleiding werklozen

Hoe Tigris.works de Bol.com van de arbeidsmarkt wil worden

Written by

Als Maikel Neelen straks zijn zin krijgt, gaat de hele wereld van de werkbemiddeling op z’n kop. Want de medeoprichter en CTO van Tigris (dat nu nog ‘gewoon’ een all-in-one recruitmentplatform voor flexbureaus is), probeert met Tigris.works iets revolutionairs in de steigers te zetten. Lang verhaal kort: zijn nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren op dezelfde manier als zeg maar Bol.com voor producten, Thuisbezorgd voor eten en Spotify voor muziek functioneert.

Het nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren net als Spotify voor muziek.

In een videocall legt Neelen eerst even wat context uit, daarna vertelt hij graag hoe het platform dat hij voorstelt eruit gaat zien. ‘Het begint allemaal bij een kandidaat die een app downloadt’, aldus de recruitment-visionair. ‘Hij – of zij natuurlijk – geeft daarbij aan in welke sector hij werk zoekt. Vervolgens matcht het algoritme van het platform hem met recruiters van flexbureaus. Voor de duidelijkheid: die bureaus zullen bij het platform aangesloten zijn, net zoals webwinkels bij Bol.com, maaltijdbezorgers bij Thuisbezorgd en platenlabels bij Spotify dat zijn.’

Een algoritme om je recruiter te vinden

‘Natuurlijk probeert het algoritme de beste arbeidsbemiddelaars voor de kandidaat in kwestie te vinden’, aldus Neelen, die hierover ook op dinsdag 4 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar geeft. ‘Dat is dus een recruiter met een goede user generated rating. En het moet iemand zijn met ervaring in de geprefereerde sector van de kandidaat. Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Ben je als kandidaat eenmaal gematcht? Dan gaat je recruiter voor je aan de slag’, vervolgt hij. ‘Hoe precies? Dat zal afhangen van de situatie van de werkzoeker. Is hij jong en onervaren, dan doe je er als recruiter goed aan om hem eerst eens uit te nodigen voor een gesprek. Maar andere kandidaten – mensen die precies weten wat ze willen – kan een recruiter meteen bij werkgevers aanbieden. En de kandidaat? Die kan op z’n telefoon zien in welke sollicitatiefase hij is beland. Daarvan krijgt-ie notificaties op z’n telefoon!’

Overzicht voor de bemiddelaar

Dan draait Neelen het perspectief om: nu zien we het nieuwe platform ineens vanuit de blik van een bemiddelaar. ‘De recruiter kan de voortgang van zijn kandidaten bijhouden in een ATS’, vertelt hij. ‘En dat kan hij doen voor diens héle proces: dus beginnend bij de lead (een solliciterende kandidaat, red.), en eindigend bij diens wekelijkse of maandelijkse loonstrookje. Wat dat betreft wijkt dit platform niet veel af van ons huidige product. Behalve dan dat het nieuwe platform toegankelijk is voor iedereen, en niet alleen voor het uitzendbureau voor wie we de tool bouwen.’

‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’

De verandering die Tigris.works teweeg wil brengen, is een transformatie van formaat. Dat beseft Neelen als geen ander, maar, zo zegt hij ook: ‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’ Als bewijsvoering daarvoor haalt hij een Brits platform aan, dat ongeveer hetzelfde doet als Tigris.works wil doen, maar dan op de markt in het Verenigd Koninkrijk. En natuurlijk wijst hij erop dat platforms voor ongeschoold werk (‘Denk aan Uber’) en zzp-klussen (‘Ik noem een Upwork’) al bestaan. Dat ook een partij voor carrièrewerk zich in deze markt gaat roeren, is volgens Neelen dus niet meer dan logisch.

Ook een soort Indeed

Opvallend is dat de Tigris-CTO ook Indeed aanhaalt in zijn verhaal: een site die het grote publiek vooral als vacatureplatform kent. ‘Maar vergis je niet’, zegt hij. ‘Ook daar kunnen recruiters van flexbureaus overzichtelijk zien wie er precies zijn binnengekomen. Ze kunnen hen vanaf dat platform ook meteen berichten sturen. Maar bij Indeed houdt het daarna op, terwijl we met Tigris.works door blijven gaan tot de kandidaat een werknemer is.’

‘Met Tigris.works blijven we doorgaan tot de kandidaat een werknemer is.’

Voor flexbureaus gaan de veranderingen die Tigris.works met zich meebrengt grote gevolgen hebben. Neelen: ‘Het zal voor hen even slikken zijn dat ze kandidaten met elkaar moeten delen. Werkzoekers komen straks tenslotte eerst bij het platform binnen, en pas dan kunnen bemiddelaars, maar ook al hun concurrenten, een gooi naar de business van die werkzoekers doen.’

Een bedreiging?

Of dat een echte bedreiging voor de flexbureaus vormt vraagt Neelen zich echter af. ‘Nu schrijven kandidaten zich meestal ook al bij meerdere uitzenders in – je kunt je dus afvragen in hoeverre die kandidaat in je ATS op dit moment van jou is.’ En ben jij de beste recruiter? Dan zal die kandidaat die via Tigris.works binnenkomt toch nog steeds voor jou kiezen, zegt Neelen. ‘Dus tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

‘Tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

Voor de tweede keer in dit gesprek draait de Tigris-CTO dan het perspectief nog eens om. Want, zo zegt hij, bureaus hebben ook veel te winnen met Tigris.works. ‘Momenteel investeren partijen in de flexbranche namelijk nog veel geld in tech-oplossingen. Die moeten ervoor zorgen dat kandidaten die via talloze kanalen binnenkomen, uiteindelijk in hetzelfde ATS belanden. Maar voor bureaus met een omzet van onder de 50 miljoen is dat eigenlijk niet te doen. En voor de bureaus die dat geld wel hebben? Die raken steeds verder van hun core business verwijderd. Want wat ben je nu eigenlijk: een arbeidsbemiddelaar of een techbedrijf? Het is voor die ondernemingen volgens mij veel fijner om bij één platform aangesloten te zijn, waar alle techniek al geregeld is.’

Kandidaatbeleving móét voorop

Tot slot is de grote ‘waarom?’-vraag op z’n plaats: dat is altijd het geval als iemand een grote verandering voorstelt. Want waarom zouden we ons best doen om ons huidige systeem aan de kant te zetten, en alle vacatures via een platform als Tigris.works te verdelen? Neelen kan die vraag in één woord van repliek voorzien: ‘Kandidaatbeleving!;  En het moet gezegd, voor werkzoekers is je aanmelden via een platform natuurlijk ook erg makkelijk. Een stuk makkelijker in ieder geval, dan als je bij een eindeloos aantal vacaturebanken, uitzendbureaus en werkgevers één voor één je cv en motivatiebrief moet uploaden.

‘De nieuwe generatie is gewend om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen.’

Waarom is die kandidaatbeleving dan zo cruciaal? ‘Dat heeft gedeeltelijk iets te maken met de huidige krapte’, aldus Neelen. ‘Kandidaten hebben op dit moment iets te willen. Maar veel belangrijker nog, is dat de nieuwe generatie gewend is om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen. Toen ik 16 was, spaarde ik maandenlang voor een bromfiets: na een half jaar kon ik eindelijk op dat ding rijden. De jeugd van nu? Die heeft een app op z’n telefoon, en rijdt met een scooter van Felyx of Tier weg wanneer-ie daar maar zin in heeft.’ Van de mensen die nu de arbeidsmarkt betreden, kun je dus niet meer verwachten dat ze op een traditionele manier naar werk zoeken, sluit Neelen af. ‘Ze willen een baan, en ze willen hem nu. Een platform als Tigris.works maakt dat voor hen mogelijk.’

Meer weten?

Wil je meer horen over het revolutionaire plan van Maikel Neelen? Schrijf je via deze link dan nu in voor zijn virtuele presentatie tijdens de Webinar Week. Op dinsdag 4 oktober is het zover, en vertelt hij in het eerste webinar van de dag er alles over.

Inschrijven

Niemand ging afgelopen jaar zoveel erop vooruit als de recruiter

Written by

‘Een scherpe groei in vraag over de laatste jaren.’ En ‘een van de meest competitieve rollen van de afgelopen tijd’. Uit het donderdag gepubliceerde rapport Amsterdam Scaleup Salary Benchmark Report 2022 van RocketX, een dienstverlener die techbedrijven helpt met groeien, blijkt niet zozeer de strijd om de schaarse IT’er steeds heftiger te worden, als wel de slag om wie hen moet kunnen vinden. Oftewel: het was dus de recruiter, of ‘Talent Business Partners‘, in de terminologie van RocketX, die vorig jaar het meest erop vooruit ging.

‘In heel Amsterdam kon je vorig jaar geen enkele recruiter vinden.’

Een recruitersvacature was volgens RocketX afgelopen jaar de allermoeilijkste positie om te vervullen. ‘In heel Amsterdam kon je er vorig jaar geen enkele vinden’, aldus een woordvoerder tegen MTSprout. ‘Recruiters konden exorbitant hoge salarissen vragen, omdat ze vaak wel vier opties hadden.’ Junior recruiters gingen volgens de onderzoekers vorig jaar wel 10,34% erop vooruit ten opzichte van 2021. Voor medior recruiters was de salarisgroei gemiddeld 5,41%, en voor senioren 4,35%. In totaal was de gemiddelde salarisgroei voor (Amsterdamse) recruiters het afgelopen jaar ruim 7%, aldus het onderzoek.

Van 3.200 tot 4.800 euro

Het maandsalaris varieert daarbij van gemiddeld 3.200 euro (junioren) tot gemiddeld 4.800 euro (voor een senior). Daarmee verdient de recruiter opvallend genoeg gemiddeld méér dan zijn of haar HR-collega, waar het maandsalaris varieert van 2.900 euro voor een junior tot 4.500 euro voor een senior. De ‘intense concurrentiestrijd’ bij snelgroeiende bedrijven is hiervan de oorzaak, aldus RocketX. ‘Omdat iedereen dezelfde mensen zocht en de pool niet zo groot was.’

recruiters erop vooruit

Dat recruiters zoveel erop vooruit gingen komt door de ‘intense concurrentiestrijd’.

Voor hun conclusies enquêteerden de onderzoekers de afgelopen 9 maanden 2.416 medewerkers van 62 start-ups en scale-ups uit de Randstad over de hoogte van hun inkomen. Het gaat om groeibedrijven met 20 tot 150 medewerkers en minimaal 1 miljoen euro omzet. Ook vroeg het adviesbureau in het tweede kwartaal van dit jaar bij HR-leidinggevenden naar de hoogte van de lonen en de inzet van secundaire arbeidsvoorwaarden.

De rem erop

Het positieve nieuws voor de recruiters komt overigens wel met een keerzijde. Door de huidige economische onrust en de ontslagrondes bij veel groeibedrijven is de rem bij veel bedrijven er qua recruitment inmiddels wel opgegaan, aldus de onderzoekers. Ze verwachten dan ook dat de salarissen voor deze beroepsgroep de komende tijd waarschijnlijk minder hard zullen groeien.

Lees ook

Employer branding? Dat start altijd aan de binnenkant, weten ze bij Branddoctors

Written by

‘Een stukje soul searching’. Vraag Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw naar hoe zij aankijken tegen de rol van marketing in recruitment, en ze hebben het opvallend genoeg niet over de buitenkant, maar juist over de bínnenkant van de organisatie. Want daar begint het bouwen aan een merkverhaal, aldus de beide strategen van Branddoctors, een bureau dat al 21 jaar organisaties helpt hun merk beter te positioneren, en daarbij de laatste tijd ook steeds meer HR-professionals ontmoet.

‘Je ziet marketing en HR steeds meer in elkaar schuiven.’

Peter van der Schouw

‘Marketing en HR, dat waren van oudsher twee gescheiden werelden’, aldus Van der Schouw. ‘Maar je ziet dat het steeds meer in elkaar schuift. En je ziet ook wat het oplevert. Je merkstrategie gaat over hoe je je positioneert. Dat gaat over je purpose, wat je belooft aan je klanten. Maar dus ook over wat je belooft aan je medewerkers. En je kandidaten. Het is echt een strategische puzzel geworden, waarbij alle stukjes in elkaar moeten grijpen.’

Integraal verhaal

Het gaat om een integraal verhaal, vult Nijhoff aan. ‘Employer branding gaat niet alleen over de buitenkant, over het mooie verhaal dat je aan kandidaten vertelt. Het heeft evenveel te maken met wat voor je huidige medewerkers belangrijk is, met de binnenkant dus. Daarom gaan wij ook altijd eerst in gesprek met medewerkers als we gevraagd worden om een organisatie te positioneren. Voor veel opdrachtgevers is het vinden van personeel momenteel hun grootste uitdaging. Maar ze zijn nog niet vaak gewend om dat te koppelen aan de merkwaarden van de organisatie.’

‘Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook de mensen daarin meeneemt.’

Zelf werkt ze bijvoorbeeld veel voor zorgorganisaties. Maar hoe de ene organisatie zich positioneert ten opzichte van de andere, ook als werkgever? ‘Dat vinden ze bij HR-afdelingen van zulke organisaties nog vaak raar om het over te hebben. Of ze vinden het iets voor de afdeling communicatie. Maar wie zijn wij nou? Wat is onze cultuur? Hoe geven wij leiderschap vorm? Dat is één-op-één onderdeel van hoe je je als merk positioneert. Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook je mensen daarin meeneemt.’

‘Mensen maken het merk’

Winnie Nijhoff

Nijhoff en Van der Schouw nemen je vrijdag 7 oktober mee in hoe je je merk kunt gebruiken als energiebron van onderscheidend werkgeverschap in hun webinar tijdens de Webinar Week. Ze vertellen dan hoe een heldere Employee Value Proposition en een sterk merk, vanuit een integrale HR- en marketingaanpak, kunnen bijdragen aan het werven en behouden van precies passende medewerkers.

”Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces?’

In een Employee Value Proposition moet je duidelijk maken waarin je precies het verschil maakt ten opzichte van anderen. En in het ideale geval komt er dan een waardepropositie uit die een balans is tussen hoe het nu is, en hoe de organisatie zou willen worden, aldus Van der Schouw. ‘Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces? Dan is de stap naar recruitment snel gemaakt. Je probeert te bouwen op wat er is, de oerkracht van de organisatie. Maar daarbovenop kijk je naar wat er nodig is. Dus: wat zijn we nu? Maar ook: wat voor werkgever willen we zijn?’

Klinkt wat abstract? Van der Schouw geeft een voorbeeld uit het eigen klantenbestand: Brabantia. ‘Een prachtig bedrijf dat tijdloze producten maakte, maar die ook een beetje kleurloos en degelijk waren geworden. Kernwaarden als betrouwbaarheid en duurzaamheid zaten er al wel in. De markt vroeg om een meer eigentijdse en verrassende collectie, ook aansluitend op designtrends. Toen zijn ze bijvoorbeeld mensen gaan aannemen met een ander, meer verrassend profiel. Dit is zoekproces, waarbij je enerzijds voortborduurt op wat je authentiek maakt, maar anderzijds ook op zoek gaat naar wat je nog wil ontwikkelen naar de toekomst.’

Een beweging

Die beweging naar de toekomst kun je dan doortrekken in de hele employee journey, zegt hij. ‘Dus ook in je sollicitatieprocedure kun je dan verrassend zijn, en ook in bijvoorbeeld je beoordelingen kun je dan op het gewenste ander gedrag steunen. Je moet daar dan ook heel transparant in zijn, en duidelijk maken dat het een beweging is, waarbij je er ook nog niet bent en je mensen uitnodigen om daar ook bij in te stappen. Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen, mits ze ook echt meegenomen worden.’

branddoctors evp whitepaper

‘Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen.’

Het gaat er daarbij ook om jezelf als organisatie uit te dagen, zegt hij. ‘Er zit altijd een spanning tussen je huidige kracht en datgene waar je naartoe wilt. Er moet wel iets gebeuren, er moet stretch in zitten. Je moet je ankerwaardes nooit loslaten, maar tegelijk ook mensen aanspreken: hier willen we heen. Want dan spreekt het hen ook aan: dan kunnen ze mee op reis.’

Aandacht loont

Ander voorbeeld in ditzelfde kader: GGN. Dit incassobureau voerde lange tijd de slogan ‘mastering credit‘. Maar in gesprek gingen met opdrachtgevers van GGN werd de beweging die de incassobranche moet maken heel tastbaar: met veel meer nadruk op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de opdrachtgevers, het sociale aspect en de noodzaak om mensen te helpen met hun betalingsproblemen, vertelt Van der Schouw.

Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt.

Zo werd een nieuwe positionering geformuleerd: Aandacht loont. ‘Voel je het verschil?’, zegt Van der Schouw. ‘Het geeft een heel ander uitgangspunt. Een principe waarbij je je als werknemer ook wilt aansluiten. En het betekent ook iets voor de medewerkers natuurlijk. Het vraagt om ander gedrag. Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt. Je maakt medewerkers weer trots, en wordt daardoor ook aantrekkelijk als potentiële werkgever.’

Het gaat om het zoeken naar: wat zit er in mijn organisatie? En wat kunnen we uitvergroten, waarvan mensen het leuk vinden om erbij aan te sluiten? Nijhoff: ‘Dan kan zo’n sterk merk een soort vliegwiel worden. Dat kun je dan extern gaan vertellen zodat je de juiste doelgroep aantrekt. En zo kun je meteen de interne verandering ook versnellen, en werken aan behoud van je medewerkers.’

Meer weten?

Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw vertellen je op vrijdag 7 oktober alles over je merk als energiebron van onderscheidend werkgeverschap. Wil je weten hoe je bouwt aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, hoe je komt tot een onderscheidende Employee Value Proposition, en waarom een sterk merk niet alleen belangrijk is om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook om bestaande medewerkers te boeien en te binden? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

‘Arbeidsmarkt bepaalt nu stand van de economie, in plaats van andersom’

Written by

Lange tijd was de stand van de economie bepalend voor hoe de arbeidsmarkt ervoor staat. In een booming economie was er weinig werkloosheid, en veel vraag naar mensen, terwijl in een economische crisis de werkloosheid juist oploopt en het aantal vacatures daalt. Maar die traditionele economische wetten gelden bijna niet meer, meldt het UWV. De personeelstekorten zijn nu zó groot dat de situatie nu omgekeerd is: de krapte op de arbeidsmarkt bepaalt of de economie nog kan groeien, en niet andersom.

De ‘Spanningsindicator’ van het UWV staat voor de vijfde keer op rij op een recordstand.

De zogeheten ‘Spanningsindicator‘ van het UWV stond in het afgelopen kwartaal voor de vijfde keer op rij op een recordstand. Voor het eerst was in álle 92 beroepsgroepen sprake van een tekort aan personeel. Overal gold de situatie als krap of zeer krap, waardoor de totale arbeidsmarkt in Nederland twee keer zo krap was als een jaar eerder. Begin dit jaar was er nog geen sprake van krapte onder reisbegeleiders, schilders & metaalspuiters, hulpkrachten bouw en chauffeurs, maar medio 2022 golden ook deze beroepsgroepen als krap.

Veel spanning bij elektriciens

Voor 75% van de beroepen gold zelfs dat zij te maken hadden met een zeer krappe arbeidsmarkt. De spanning was het grootst bij onder meer ingenieurs, elektriciens, machinemonteurs, verpleegkundigen en softwareontwikkelaars. In het tweede kwartaal van 2022 groeide het aantal vacatures ten opzichte van een jaar eerder met 44%, terwijl het aantal mensen met een WW-uitkering dat nog recent gewerkt heeft in dezelfde periode afnam met 31%. Oftewel: veel meer vacatures, veel minder mensen die ze direct kunnen vervullen.

Veel meer vacatures, veel minder mensen die ze direct kunnen vervullen.

En die krapte heeft dus steeds vaker negatieve gevolgen voor de totale economie als zodanig, aldus het UWV. Steeds meer mensen in Nederland krijgen er bovendien mee te maken. Denk aan horecabedrijven die zich gedwongen voelen hun deuren te sluiten, treinen die uitvallen en de wachttijden op Schiphol. ‘Lange tijd bepaalde de economie de arbeidsmarkt’, aldus Frank Verduijn, arbeidsmarktadviseur van het UWV. ‘Nu de krapte op de arbeidsmarkt zulke extreme vormen heeft aangenomen, lijkt die relatie deels omgedraaid.’

Anders werven

Traditionele wervingsmethodes helpen werkgevers al langer niet meer in de huidige krapte, ziet ook Verduijn. Intensiever werven, andere kanalen gebruiken, meer salaris bieden, of direct een vast contract? Het zet maar mondjesmaat zoden aan de dijk, denkt hij. Liever raadt hij werkgevers aan anders naar kandidaten te gaan kijken. ‘Een kandidaat die op het eerste oog misschien niet geschikt lijkt is door middel van extra inspanning of omscholing misschien toch geschikt te maken.’

‘Iemand die niet geschikt lijkt is via extra inspanning of omscholing misschien toch geschikt te maken.’

Sowieso pleit hij ervoor meer oog te hebben voor zittende medewerkers. ‘Naarmate het aanbod van beschikbare kandidaten opdroogt wordt het vasthouden en doorontwikkelen van het huidige personeel steeds belangrijker. Dat kan bijvoorbeeld door voldoende ontwikkeling en uitdaging te bieden, maar ook aandacht voor vitaliteit, werkomstandigheden, werktijden en werkdruk zijn essentieel om medewerkers te binden en boeien.’

Meer trends?

Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Waarom Intelligence Group de vrouwen van Feyenoord gaat sponsoren

Written by

Met een 2-1 zege op stadsgenoot Excelsior beet Feyenoord afgelopen vrijdag de spits af in een nieuw eredivisieseizoen voor vrouwen. En er is meer nieuws voor de Rotterdamse club, want vandaag wordt bekend dat arbeidsmarkt-onderzoeksbureau Intelligence Group tekent als officiële partner voor de komende 3 jaar.

‘We kijken al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal.’

Een logische stap, aldus Dorien Waasdorp (midden op de foto). Niet alleen omdat zij zelf al lang supporter is van de club uit Rotterdam-Zuid, maar ook om een aantal andere redenen. ‘Zo kijken we al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal. Ik zie dat het aan de vooravond staat van iets groots, van semiprofs naar fullprofs. Die professionaliseringsslag vinden wij natuurlijk interessant. Vrouwenvoetbal staat voor ons ook voor: emancipatie, gelijke rechten en kansen, het glazen plafond doorbreken, op weg naar een eerlijke arbeidsmarkt. Ook dat past heel goed bij ons, denk ik.’

Geen woorden, maar daden

In de Rotterdamse club herkent Waasdorp iets wat ook de hele Intelligence Group wil uitstralen: geen woorden, maar daden. Met het partnership denkt zij bovendien een goede bijdrage te kunnen leveren aan de zichtbaarheid van de Nederlandse recruitmentindustrie. ‘Wat zou het mooi zijn als we over een paar jaar de hele Kuip vol krijgen, dat we dan de hele stad in beweging krijgen. En dat we dan kunnen zeggen daar een schakeltje in te zijn geweest.’

Volgens Waasdorp steekt het vrouwenvoetbal in veel opzichten (nog) positief af tegenover de variant voor mannen. ‘De speelsters zijn veel meer benaderbaar. Ze spelen de wedstrijden op Varkenoord, waar je als supporter nog echt dichtbij de speelsters kunt komen. Je kunt hier een speelster nog om een handtekening vragen. Dat past bij ons, denk ik. Bovendien past het bij de doelgroep, waar veel ambitieuze vrouwen in werken.’

Rood-wit

Het is de eerste keer dat Intelligence Group tot een dergelijk partnership overgaat. Dat de Feyenoord-clubkleuren rood-wit ook in het logo van zijn bedrijf terugkomen is daarbij een mooi toeval (al is die kleurcombinatie in Amsterdam en Eindhoven natuurlijk ook niet onbekend). Wat het bedrijf hiermee vooral hoopt te bereiken? Waasdorp: ‘Dat ook het vrouwenvoetbal verder kan professionaliseren. Omdat ook hier een eerlijke arbeidsmarkt belangrijk is.’

Lees ook

Zo kun je met één platform de communicatie met een kandidaat automatiseren

Written by

Door alle touchpoints met een kandidaat in één integraal systeem te vatten, heb je altijd de communicatie over een kandidaat in één profiel bij de hand. Maikel Neelen – medeoprichter en CTO van Tigris – legt uit: ‘Het platform matcht kandidaten automatisch op basis van hun kenmerken met vacatures waarvoor ze in aanmerking komen. Vervolgens kun je de communicatie met een kandidaat ook automatisch laten verlopen.’

‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten.’

platform
Maikel Neelen, Medeoprichter en CTO van Tigris

‘We hebben mogelijk een mooie vacature voor je, heb je wellicht interesse?’ Die communicatie wordt getriggerd in het systeem, niet vanuit het feit dat de kandidaat een opdracht heeft, maar wel in aanmerking komt voor de vacature. ‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten. Je kunt bijvoorbeeld ook kandidaten succes wensen op hun eerste werkdag of, als hun opdracht bijna is afgelopen, al wijzen op nieuwe vacatures die mogelijk voor hem of haar interessant zijn’, aldus Neelen.

In WhatsApp heb je daarbij ook mogelijkheden om buttons in te bouwen. Bijvoorbeeld voor ‘ja, ik heb interesse’ of ‘nee, ik heb geen interesse’. Aan de achterkant komt de reactie van de kandidaat dan bij zijn of haar profiel. ‘Zodat je die gegevens altijd bij de hand hebt’, vult Neelen aan.

Via chat snel regelen

Aan de achterkant is het Tigris-platform gebouwd op basis van Salesforce en heeft het (dus) een integratie met WhatsApp. ‘Via chat snel zaken kunnen regelen, is de toekomst. In China is dat al veel verder. Daar is WeChat een medium waarin je ook eten of kleding kunt bestellen en betalen. Met een paar klikken. Op basis van die wetenschap hebben we ook WhatsApp ingericht als laagdrempelig communicatiekanaal richting uitzendkandidaten’, vertelt Maikel Neelen.

Bij WhatsApp is de reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct.

WhatsApp heeft daarbij het voordeel dat het veel vaker wordt bekeken dan e-mail. De privé e-mail zien mensen gemiddeld maar één keer per week. Dan krijg je dus als uitzender pas later een antwoord. Bij WhatsApp is die reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct. Het is ook handig omdat je als recruiter vervolgens een open communicatiekanaal met de kandidaat hebt. Hij of zij kan vragen stellen die meteen bij de juiste recruiter terechtkomen voor de beantwoording, vertelt Neelen. ‘De recruiter start ons platform op en kan vanuit daar via WhatsApp meteen antwoorden. Waarna die informatie ook opgeslagen wordt bij het profiel in het systeem.’

Reminders instellen

Ook zijn er reminders in te stellen, vertelt hij. ‘Je hebt morgen een intake. Vergeet je de afspraak niet? We zien je graag op deze locatie.’ Compleet met routebeschrijving. ‘De kans dat iemand ook daadwerkelijk komt opdagen, is dan een stuk groter’, weet Neelen uit ervaring. ‘Daarnaast kun je automatiseren dat iemand een score kan geven, als diegene een gesprek heeft gehad. Bijvoorbeeld op een schaal van 5 tot 10 sterren.’

De nieuwe generatie werkzoekenden is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever.

Deze mogelijkheden passen bij de ervaring die een kandidaat tegenwoordig wil hebben, stelt Neelen. De nieuwe generatie werkzoekenden heeft wat te kiezen en is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever en hoe de user experience is. Ziet het er goed en hip uit? Kun je zaken snel en makkelijk regelen? Word je op het juiste moment op de hoogte gehouden? ‘We zijn gewend om met een druk op de knop een pizza te bestellen of een elektrische scooter te huren. Waarom zou je een soortgelijke ervaring ook niet in recruitment kunnen bieden?’

platform

Gegevens sneller verwerkt

Neelen noemt nog een aantal voorbeelden van het automatiseren van alle communicatie met een kandidaat. ‘Je kunt een herinnering sturen om langs te komen en een identiteitsbewijs af te geven. Of een medewerker herinneren aan het invullen van zijn of haar uren. Dat met een link naar onze app waarin dat makkelijk te doen is.’

‘Je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren.’

Het voordeel voor een uitzendorganisatie is dat deze daar nauwelijks meer omkijken naar heeft en de gegevens veel sneller verwerkt zijn in het platform, aldus Neelen. Je kunt ook uitvragen of kandidaten blij zijn met jouw bemiddeling, of ze nog tevreden zijn met hun huidige opdracht of je kunt wettelijk vereiste informatie opvragen. Denk ook aan de vraag of een kandidaat nog beschikbaar is. Zo houd je automatisch je database van actieve mensen actueel. Zonder dat dat meer werk kost. ‘Kortom, je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren als je dat wilt. Dat is uniek’, vertelt Neelen trots.

WhatsApp in de praktijk

Op 22 september houdt Tigris samen met haar partner CM een webinar over het inzetten van WhatsApp in de praktijk. De voorbeelden uit dit artikel worden daarin aan de hand van praktijkvoorbeelden toegelicht. Je kunt je nog inschrijven via deze link.

Webinar Week

Maikel Neelen verzorgt hierover op dinsdag 4 oktober ook een webinar in de Webinar Week van Werf&. Inschrijven kan hier:

Webinar Week

Lees ook

Wim op woensdag: Leiderschap en recruitment, it takes two to tango

Written by

Usain Bolt was natuurlijk dé topnaam op het affiche van het recente Future Focused Leadership-event van Denk Producties. De wereldberoemde sprinter, nog steeds in het bezit van drie wereldrecords, was naar Amsterdam gekomen om zijn 1.000-koppig publiek te vertellen dat je om te winnen eerst moet leren verliezen. Maar er was op het evenement nog veel meer te beleven, ook met een roze recruitmentbril op.

Ik licht in dit blog kort 4 sprekers toe, met hun voor recruitment belangrijkste lessen. Dat zijn Deborah Nas, schrijfster van Design Things That Make Sense, Boyan Slat van The Ocean Cleanup, Yuval Noah Harari, schrijver van onder meer Sapiens, Homo Deus en (het nog te verschijnen) The Future of Work and Skills en Amy Edmondson, schrijfster van The Fearless Organization en al jaren behorend tot de Thinkers50 (de ranglijst met beste denkers ter wereld).

#1. Deborah Nas: innovatie is mogelijk

Als het gaat om innovatie, dan is Deborah Nas een van de bekendste deskundigen. Ze stelt dat innovatie wordt geremd door 3 factoren. De eerste: bedrijven zijn ingericht als silo’s. Er zijn verschillende bedrijfskolommen die niet of slecht met elkaar communiceren laat staan samenwerken. Als recruiter ondervind je hier niet alleen hinder van bijvoorbeeld bij de inrichting van een ATS, maar ook als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie of een wervingsproces.

Legacy en silo’s zijn gevaren voor innovatie.

De tweede factor die innovatie vaak beperkt is legacy. Innovatie bij recruitment is vaak softwaregerelateerd. Helaas is deze software vaak ‘niet belangrijk genoeg’ om volledige aandacht te krijgen. Laat staan dat de recruitmentsystemen goed aansluiten op andere systemen of maximaal benut kunnen worden. Voor veel recruiters geldt dat iets als een recruiter seat al een opgave is. Hoewel je natuurlijk altijd nog de discussie hebt of deze nodig is, maar dat is voer voor een andere blog.

Als laatste remmende factor bij innovaties noemt Nas: de mens. Hadden we anders verwacht? Recruiters merken dagelijks dat mensen, en in hun geval vaak hiring managers, een sta in de weg kunnen zijn bij innovatieve projecten. Recruitment wordt nu eenmaal te vaak gezien als taak die iedereen kan uitvoeren. Helaas komt het besef dat recruitment meer is dan een kraan openzetten waar kandidaten uit komen stromen meestal te laat. Dan roept men om innovatie om een probleem op te lossen in plaats van om kansen te pakken. Maar pak je deze 3 factoren aan, dan maak je serieuze kans op een waardevolle innovatie, belooft Nas.

#2. Boyan Slat: óns probleem

Boyan Slat kennen we in Nederland vrijwel allemaal. Onze wereldberoemde landgenoot die als droom heeft niet alleen de oceanen maar ook de 1.000 meest vervuilde rivieren plasticvrij te maken heeft natuurlijk ook een geweldig verhaal. Deze nog altijd zeer relaxte jongeman (28 jaar!) liet met één opmerking zien waar het precies om draait bij recruitment.

De crux zit hem in ‘ons’.

Hij vertelde dat zijn mooiste 30 minuten de tijd was tussen 2 naar hem doorgestuurde video’s. De eerste was een video waarin te zien was dat een van ’s werelds meest vervuilde rivieren in Guatemala schoongemaakt werd. Dertig minuten later was de teleurstelling enorm toen video twee binnenkwam. Het ‘hek’ dat het plastic moest tegenhouden, was gebroken en meegesleurd.

Het waren zijn 30 meest dierbare minuten in zijn Ocean Cleanup-periode, zegt hij. Hij was trots maar baalde enorm. Het was van ‘gewoon plastic’ ‘ons plastic’ geworden, zegt hij. De crux zit hem natuurlijk in óns. Boyan is zeer betrokken bij al het plastic wat in welk water te wereld drijft, maar bij dit plastic werd hij extra geraakt. Het was niet meer gewoon plastic, maar óns plastic. Hij werd volledig eigenaar van het probleem. Iets wat veel recruiters dagelijks ontberen bij hun hiring managers. Misschien een mooi voorbeeld om eens te gebruiken…

#3. Yuval Noah Harari: nieuw werk

De boeken van Yuval Noah Harari zijn stuk voor stuk pareltjes. Sapiens en Homo Deus zouden bijna verplichte stof moeten zijn voor elke middelbareschoolleerling. Leuk detail is dat er ook twee stripboeken van zijn gemaakt. Harari houdt op dit evenement over leiderschap een prachtig pleidooi waar we heen gaan op het gebied van werk. Door automatisering en robotisering zullen veel banen verdwijnen. Maar dat niet alleen, ook zullen de competenties waaraan behoefte is veranderen. Zijn voorbeeld dat een robot makkelijker het meeste werk wat bepaalde artsen doen kan vervangen dan wat een verpleegster doet, komt aan.

‘Het werk van een arts is makkelijker te automatiseren dan dat van een verpleegster.’

Hij heeft een Darwinistische kijk op de ontwikkelingen van werk. Deze komt erop neer dat men (in toekomst) het beste mensen kan werven die zich makkelijk kunnen aanpassen. Mentale weerbaarheid en flexibiliteit worden cruciaal. Het ene jaar ben je buschauffeur, het andere moment verpleger en 5 jaar later dronepiloot. Hierop voorsorteren kan geen kwaad, omdat hij verwacht dat hieraan al in 2035 massaal behoefte zal zijn.

#4. Amy Edmondson: onbevreesd als succesfactor

Amy Edmondson nam ons in haar bijdrage mee in het fenomeen van de ‘onbevreesde organisatie’, en vertelde waarom iedereen die daarin mag werken succesvoller is. Voorbeelden uit het heden en verleden laten zien dat er veel te vaak angst heerst in organisaties. Ook haar boek is een aanrader, zeker als je in een organisatie werkt waar medewerkers niet de vrijheid voelen om zich uit te spreken. Ze doet zelfs de suggestie dat je soms ertoe ‘gedwongen’ moet worden om je uit te spreken.

Haar voorbeelden zijn tastbaar en praktisch. Voor een recruiter is werken in een onbevreesde organisatie cruciaal om succesvol te kunnen zijn. Een recruiter moet de weerstand durven opzoeken. Veel managers zoeken mensen die op hen lijken, recruiters moeten ervoor zorgen dat ze de vraag stellen of dat ook gewenst is voor de afdeling, organisatie en voor de manager zelf. Het lastige aspect aan een onbevreesde organisatie is de leidinggevende hier de bron van moet zijn. In heel wat gevallen is hulp hierbij gewenst. Deze zal echter niet altijd door de manager zelf gevraagd worden.

Usain Bolt in levenden lijve.

Conclusie

Vier sprekers, vier hoogtepunten van een dag vol met leiderschap. Als je de kans krijgt een van deze sprekers een keer te mogen horen, pak deze kans dan zeker. Met name Yuval Noah Harari en Amy Edmondson zijn wat mij betreft absolute topsprekers met een aansprekend verhaal. Ik dank Werf& voor de uitnodiging en Denk Producties voor het grandioze event. En ja, dit is een open sollicitatie naar meer van dit soort leerzame evenementen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

De 5 belangrijkste innovaties op corporate recruitmentsites dit jaar

Written by

Je recruitmentsite is nog steeds het belangrijkste visitekaartje voor al je kandidaten. In de vele jaren dat ik er al onderzoek naar doe, valt op dat de meeste winst nog altijd te halen is bij het op orde brengen van de basis. Zo vraagt 4,6% van de organisaties nog steeds om je te registreren voordat je mag solliciteren (een enorme drempel voor sollicitanten) en heeft 14,9% een sollicitatieproces dat elke kandidaat meer dan 5 minuten kost om in te vullen. Ook een goed geschreven en mooi opgemaakte vacature levert doorgaans meer resultaat op dan welke mooie technische innovatie op je site dan ook.

‘De meeste winst bij recruitmentsites valt nog te halen bij het op orde brengen van de basis.’

Maar dit zijn dingen die alle genomineerden voor de Digitaal-Werven-award natuurlijk wel op orde hebben. Bij hen geen registraties of ellenlange formulieren. Maar wat zijn dan de unieke elementen die voor hen het verschil maken? Waarmee onderscheiden zij zich van de rest? Wat maakt hen bijzonder? Wat zijn de meest in het oog springende innovaties bij de genomineerden? We pikken er bij elke site één onderscheidend kenmerk uit:

#1. KPMG: Interactieve video

De recruitmentsite KPMG opent met een interactieve video. Je tikt dingen in, je geeft dingen aan, waardoor je een op maat gesneden video krijgt. De video is wat mij betreft nog voor verbetering vatbaar. Zo is hij erg inside out gedacht en moet je maar weten welke KPMG-afdelingsnamen bij welke diensten horen. Ook krijg ik als professional op het eind een afstudeerstage aangeboden.

Desondanks is het concept erg waardevol. Ik ben al jaren een groot fan van interactieve video, een middel dat we veel te weinig nog inzetten in recruitment. Omdat er nog zo weinig ervaring mee is juich ik daarom alle experimenten heel erg toe. En dan zeker als je ze zo prominent op je site zet als KPMG nu doet. Hulde dus voor het lef dat de accountants- en adviesorganisatie hier toont.

#2. VodafoneZiggo: Branding in de vacature

Niet per se een innovatie die we niet eerder gezien hebben (veelvuldig winnaar Bol.com was de eerste die dit echt introduceerde), maar VodafoneZiggo tilt de mate van employer branding ín de vacature wel naar een volgende niveau. Zo hebben ze korte video’s van gerelateerde banen in de vacature opgenomen. Ook hebben ze langere referenties, maar ook foto’s van collega’s en de werkomgeving. Aangezien 80% tot 90% van al je bezoekers nooit iets anders ziet dan de vacature is het belangrijk om daar de baan, maar ook de organisatie te verkopen. En VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.

 

VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.

#3. Rabobank: Evenementen-zoekmachine

Evenementen zijn voor recruiters steeds belangrijker. Met name in de financiële wereld. De Rabobank heeft er zelfs een aparte zoekmachine voor opgenomen, voor alle evenementen waar je met hen kennis kunt maken. Hoewel ze momenteel slechts twee events aanbieden ken ik de Rabobank van de vele lokale evenementen, vaak ook met recruitment als mooie bijvangst. Ik kan me zo indenken dat dit uiteindelijk een goed gevulde database wordt van zowel nationale als regionale evenementen waar je (als kandidaat) kennis kunt maken met de Rabobank. Ideaal voor een grote organisatie die bestaat uit zoveel lokale organisaties.

#4. NN: Freelance en interim vacatures

Hoewel de arbeidsmarkt steeds meer fluïde wordt, professionals makkelijker van freelance naar vast overgaan en terug, en je ook steeds vaker de zin ‘de juridische constructie is ondergeschikt aan de opdracht’ tegenkomt, zijn er nog altijd weinig corporate recruitmentsites te vinden waar je tegelijkertijd ook freelance en interim vacatures tegenkomt. Slechts 7,5% van de organisaties in Nederland biedt dit aan. Daarvan is Nationale Nederlanden er eentje. Ze hebben ‘interim’ zelfs opgenomen in de filtermogelijkheden van de site. Een bijzonderheid!

#5. NS: Uitstekende mobiele ervaring

De mobiele ervaring is natuurlijk extreem belangrijk voor een recruitmentsite. En natuurlijk scoren alle 5 genomineerden hier ook goed op. Maar de site van de NS gaat wel een stapje verder dan de andere. Naast de extreem prettige leesbaarheid van de vacatures, doordat deze in uitklapbare brokjes zijn opgeknipt, hebben ze nu ook het sollicitatieproces aangepast.

De NS heeft al langer een ander proces voor elke vacature. Voor winkelpersoneel vragen ze bijvoorbeeld geen cv, voor het hoofdkantoor wel. Maar wat hen verder onderscheidt, is dat er op de mobiele telefoon ook geen uploadverplichting meer is voor documenten. Je kunt dus solliciteren via je mobiele telefoon zonder brief of cv. En als je als recruiter dan eenmaal in gesprek bent met de kandidaat kun je die alsnog vragen, mochten die relevant zijn. Nu de meerderheid van de kandidaten via mobiele telefoons naar je vacatures kijkt, moet het mobiele sollicitatieproces natuurlijk mee innoveren. En de NS doet dat uitstekend.

De totaalervaring

Digitaal-Werven onderzoek al 16 jaar de grootste corporate recruitmentsites in Nederland op de totaalervaring. Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’ is dat niet goed te maken met een prachtige interactieve video. Mooie innovaties, filmpjes, beelden en andere speciale zaken zijn mooie toevoegingen die je absoluut verder helpen met je wervingssite, nadat je de basis op orde hebt. Maar daar moet het natuurlijk nog wel altijd beginnen. Al blijft het leuk om te zien dat er elk jaar toch ook weer mooie, nieuwe innovaties op de vele sites te vinden zijn.

Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’, maak je dat niet goed met een video.

Wie uiteindelijk mag zeggen dat ze daadwerkelijk de beste site van het jaar hebben, en de beste digitale sollicitatie-ervaring bieden? Dat wordt bekend op 6 oktober, als op het Digitaal-Werven-event de winnaar wordt bekroond.

Lees ook

‘Iemand afwijzen vervelend? Met een assessment wordt het juist een kans!’

Written by

Voor veel organisaties was het een herculestaak geweest: intern een vacature voor leidinggevende invullen, terwijl al je sollicitanten operators zijn. Maar toen de hiring manager en het HR-team van golfkartonproducent Smurfit Kappa ELCORR in Brabant onlangs voor de uitdaging kwamen te staan, bleek hun werkwijze uiteindelijk bijzonder succesvol. Door assessments het sollicitatieproces te laten ondersteunen, ontdekten ze op efficiënte wijze welke operators goed in een managerrol passen.

‘We vonden niet dat we op basis van alleen ervaring konden voorspellen of iemand een goede leidinggevende zou zijn.’

Natasja van Hooijdonk

‘We hadden natuurlijk ervaring met onze mensen in hun rol van operator’, legt HR-business partner Natasja van Hooijdonk uit. ‘Maar we vonden niet dat we op basis van die ervaring konden voorspellen of ze ook goede leidinggevenden zouden zijn. We wilden echt weten: wie van onze sollicitanten heeft de vaardigheden die je van een manager verwacht? Alle interne kandidaten hebben we dus een aantal assessments laten invullen.’

Assessment in vroeg stadium

De assessments in kwestie werden geproduceerd door Thomas International, een bedrijf dat over de hele wereld afnemers voor zijn verschillende tests heeft. ‘Zonder al te veel in detail te willen treden: Smurfit Kappa gebruikt onder andere onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)’, vertelt Levina de Vreeze, directeur van de Nederlandse tak van Thomas.

‘Aan validatie van zo’n test gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

‘Dat assessment duurt 8 minuten, invullers krijgen ervoor een link in hun mail’, legt ze uit. ‘De PPA bestaat uit 24 keer 4 stellingen, invullers moeten erbij aangeven wat het best en het minst op hen van toepassing is. Goede of foute antwoorden bestaan niet in de PPA, maar ze zeggen wel iets over je kwaliteiten, persoonseigenschappen en je karakter. De test is overigens gevalideerd door de EFPA: aan zo’n validatie gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

Keuze op basis van objectieve data

Voor het team van Van Hooijdonk maakte het gebruik van de Thomas-assessments een groot verschil. ‘De resultaten waren van belangrijke toegevoegde waarde’, vertelt ze. ‘Ze hielpen ons op basis van objectieve data een kandidaat te kiezen – iemand die dus aantoonbaar potentieel heeft voor het leidinggeverschap. Als we alleen gesprekken hadden gevoerd, hadden we die keuze gedeeltelijk op gevoel moeten maken. Dat is natuurlijk een minder goede voorspeller.’

assessment een kans

De goed-nieuws-show is daarmee nog niet tot zijn eind gekomen. Naast Smurfit Kappa en de nieuwe leidinggevende zijn namelijk ook alle kandidaten die tijdens het sollicitatieproces zijn afgewezen blij met de assessments, aldus Van Hooijdonk. ‘Dat klinkt misschien vreemd’, geeft ze toe. ‘Normaal gesproken baal je immers flink als een interne sollicitatie niet lukt. Het kan zelfs ervoor zorgen dat iemand stagneert, en na 3 of 6 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan – ergens waar hij of zij de waardering wél voelt die hij na het afketsen van z’n promotie mist.’

Extra motivatie of een eye opener

Maar zo gaat het dus niet bij Smurfit Kappa, benadrukt ze. ‘Met de assessments die we gebruiken kunnen we een afwijzing omzetten in een moment waar een kandidaat iets aan heeft. Met ondersteuning van de assessmentresultaten zeggen we bijvoorbeeld tegen iemand: als je in deze vaardigheid investeert, en jezelf erin ontwikkelt, ben je volgende keer een grote kanshebber voor een vacature. Zo’n boodschap levert je een extra gemotiveerde werknemer op: hij weet precies met welke leerpunten hij aan de slag kan.’

‘Met de assessments laten we de leerpunten zien waar iemand mee aan de slag kan.’

De resultaten van assessments blijken voor sommige werknemers ook een eyeopener. ‘Zo ontdekte één van onze operators na de interne sollicitatie dat hij eigenlijk helemaal geen leidinggevende wilde worden: een specialistenrol in zijn eigen vakgebied trok hem veel meer. Aanvankelijk, zo bleek achteraf, was hij in de vacature aangeslagen op het opleidingsfacet van de functie: ‘opleiden’ is een kwaliteit van hem die in het assessment werd blootgelegd. Nu dat duidelijk is geworden, gaat hij zich in een andere positie op lesgeven richten, en zich daarin verder ontwikkelen.’

Persoonlijke gebruiksaanwijzing is cadeautje

assessments
Levina de Vreeze, Country Director bij Thomas International Nederland

Terwijl Van Hooijdonk haar verhaal doet, knikt De Vreeze driftig mee – ze herkent alles dat de Smurfit Kappa HRM’er aanstipt uit verhalen van haar andere cliënten. ‘Bij sollicitaties waarbij externe kandidaten getest worden, horen we ook vaak dat mensen het gebruik van assessments prettig vinden’, vertelt ze. ‘Zelfs als ze vervolgens afgewezen worden.’

‘Mensen weten na een assessment welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten.’

‘Ik geloof dan ook dat mensen de resultaten van onze tests als een cadeautje zien, en als een gebruiksaanwijzing voor zichzelf’, vervolgt ze. ‘Ze ontdekken bijvoorbeeld vaak welk soort banen bij hen passen, en welke juist niet – dat helpt hen gerichter te solliciteren in het vervolg. Ze weten na het maken van het assessment ook welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten: nog een mooie extra!’

Meer dan alleen recruitment

Als Van Hooijdonk en De Vreeze tijdens de Werf& Webinar Week over hun business case komen vertellen (op vrijdag 7 oktober, als het thema van de dag Total Talent Acquisition is) zal de recruitmenttoepassing van het assessment in hun verhaal centraal staan. Toch hebben de assessments van Thomas International bij Smurfit Kappa nog een andere rol, die te mooi is om in dit artikel niet aan te stippen, aldus Van Hooijdonk.

‘Als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

‘We gebruiken de tests ook om de samenwerking binnen onze teams te verbeteren’, vertelt ze. ‘Zoals Levina al zei: de resultaten van zo’n test geven je een gebruiksaanwijzing van jezelf, binnen een team kun je die aan je collega’s laten zien. Weet iedereen van elkaar waar-ie goed in is? Dan weet je ook precies bij wie je moet aankloppen als je een bepaalde kwaliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld: is er een harde deadline in zicht en moet er snel een belangrijke beslissing worden genomen? Dan blijkt uit het assessment welke collega dat het beste kan. Kortom: als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

Meer weten?

Levina de Vreeze (Thomas International) en Natasja van Hooijdonk (Smurfit Kappa ELCORR) vertellen je op 7 oktober alles over hoe je interessante kandidaten vindt, en hoe je ze kunt selecteren. Wat is het voorkeursgedrag van een kandidaat? En hoe kun je op basis van data inschatten of iemand binnen de organisatie past? Waarom zou je blijven vertrouwen op je onderbuikgevoel, als je het ook met data kunt onderbouwen? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Beeld boven

5 verrassende inzichten die Chad & Cheese ons leerden over de Europese arbeidsmarkt

Written by

Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?

#1. Geen belasting

Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.

#2. Er is goed nieuws over Europa

Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.

#3. Overschat LinkedIn niet

In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.

In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.

Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.

#4. Programmatic in kinderschoenen

Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’

‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’

Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.

#5. In Noorden grotere loonkloof

Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’

‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’

Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’

Meer weten?

Lees de hele European Talent Intelligence Manual, met alle feiten en cijfers over de arbeidsmarkt in 27 Europese landen.

Lees ook

Vacature: Stagiar(e) Journalistiek Werf&

Written by

De journalistieke stage die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn. Het is natuurlijk wel belangrijk dat je over journalistieke kwaliteiten beschikt en ontzettend veel energie krijgt van schrijven en bloggen. Dat je interesse in de arbeidsmarkt en het recruitmentvak hebt is voor ons een no-brainer. Vergis je niet: heel veel ís arbeidsmarkt. Denk aan de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, recruitment, HR, loopbaancoaching, online ontwikkelingen, politieke kwesties en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.

Never a dull moment.

Wat moet je kunnen?

Om als stagiair journalistiek bij Werf& aan de slag te gaan heb je het volgende in huis:

  • Je bent nieuwsgierig;
  • Creatief;
  • Je hebt uiteraard een passie voor schrijven;
  • En je wil graag heel veel leren;
  • Ook ben je sociaal;
  • Maar kun je ook zelfstandig werken.

Jij gaat namelijk veel artikelen schrijven en interviews afnemen. Dit doe je zowel alleen als met onze hoofdredacteur. Ook staat het je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Wat wij jou bieden?

  • Redactionele stage bij Werf& voor minimaal 3 maanden
  • Stagevergoeding van 450 euro per maand
  • Reiskostenvergoeding
  • Elke 6 weken een super leuk teamuitje!
  • En uiteraard een mega gezellig team

Dus… wil je stage lopen? Dan ontvangen we graag je sollicitatie! Normaal gesproken volstaat een appje, maar in dit geval zijn we natuurlijk benieuwd naar jouw schrijfstijl. Dus stuur een leuke mail met jouw motivatie naar naar hoofdredacteur Peter Boerman en managing director Marieke Wehner met hierin de reden waarom jij onze ideale stagiair bent

Over Werf&

Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!