10 concrete dingen waarmee de overheid discriminatie op de arbeidsmarkt wil tegengaan

Geschreven door

‘Nog te vaak krijgen mensen bij het zoeken naar een baan te maken met discriminatie’, constateert SZW-minister Karien van Gennip. ‘Dat kan zijn op basis van afkomst, leeftijd of sekse, maar ook op geaardheid en arbeidsbeperking. Ik zie het als mijn missie om de kansen op de arbeidsmarkt gelijkwaardiger te maken voor Nederlanders.’

De arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, discriminatie komt nog steeds veelvuldig voor.

Om die missie gestand te doen, lanceerde ze vandaag het zogeheten actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Met daarin ook tal van acties die voor recruiters interessant zijn, of zelfs tot nieuwe verplichtingen leiden. Want de arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, met de diversiteit gaat het nog steeds niet zoals de overheid graag zou willen. Welke 7 maatregelen uit dat actieplan sprongen ons daarbij het meest in het oog?

#1. Er komt een convenant

In het actieplan roept de minister allereerst op tot het sluiten van een convenant tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Daartoe wil ze om de tafel met werkgevers, brancheorganisaties, maatschappelijke partijen en belangengroepen. Doel is iedereen die mede de arbeidsmarkt vormgeeft aan te spreken op hun verantwoordelijkheid en te motiveren tot actie. Ook wil ze daar concrete afspraken maken (samen met Diversiteit in Bedrijf van de SER).

#2. Er komt een meldplicht

Het vorige kabinet had al het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gemaakt. Hierin stond onder meer dat werkgevers met minstens 25 werknemers verplicht worden om schriftelijk vast te leggen hoe ze discriminatie bij werving en selectie proberen te voorkomen. En als je je werving en selectie door anderen laten uitvoeren (zoals door een bureau, of door een automatisch algoritme), word je ook verplicht je ervan te vergewissen dat daar geen discriminatie plaatsvindt.

Een bureau dat een discriminerend verzoek krijgt, moet dat voortaan melden bij de de Arbeidsinspectie.

Nu komt daar (waarschijnlijk) een meldplicht bij voor intermediairs, die van een opdrachtgever een verzoek krijgen om te discrimineren. Zo’n bureau moet dat verzoek dan melden bij de de Nederlandse Arbeidsinspectie (na er eerst met de opdrachtgever zelf over gesproken te hebben). De Arbeidsinspectie kan dan eventueel een boete opleggen. De bedoeling is dat de Tweede Kamer hier na de zomer over spreekt.

#3. Er komt actie voor álle werkgevers

Uit het eerdere actieplan van het ministerie blijkt dat het vooral moeite kost om álle werkgevers te bereiken. Kleinere bedrijven hebben doorgaans minder vacatures, en halen hun kandidaten vaker via lokale en meer informele routes. ‘Het kost tijd en investeringen om ook deze bedrijven te bereiken’, aldus het ministerie, dat nu dus ook nadrukkelijk nadenkt over ‘meer en concrete informatie en handelingsperspectief’ voor vooral mkb-bedrijven. Dus enerzijds: zorgen voor helderheid over wat wetgeving van hen eist. En anderzijds ook: hulpmiddelen bieden om effectieve actie te ondernemen.

#4. Er komt een menukaart

Een van die hulpmiddelen voor werkgevers moet een praktische zogeheten ‘menukaart’ worden. Alle effectieve en toepasbare instrumenten zijn nu nog vaak wat wetenschappelijk ingestoken en opgeschreven, en het ministerie wil dat gaan presenteren in een handzaam overzicht, zodat elke werkgever ermee aan de slag kan. Bedoeling is dit samen te gaan maken met werkgevers, en uit te werken in verschillende materialen die passen bij verschillende werkgevers (omvang, regio of sector).

#5. Er komt e-learning

Naast de menukaart wil het ministerie (samen met Movisie en DiB) ook een ‘brede e-learning-module’ ontwikkelen, een digitale handreiking met specifieke aandacht voor mkb-werkgevers om gelijkwaardige kansen te bevorderen bij werving en selectie van werknemers, inclusief stagiairs. Wat kun je doen om discriminatie tijdens de werving- en selectieprocedure te voorkomen en diversiteit en inclusie in organisaties te bevorderen? De bedoeling is deze e-learning eind dit jaar te lanceren. Na inzichten uit gebruikerservaringen en eventuele nieuwe data, kan de module daarna dan steeds verder aangevuld worden.

#6. Er komt actie bij het Rijk

Als grootste werkgever van Nederland gaat het Rijk trouwens ook zelf aan de slag. Zo worden alle leden van sollicitatiecommissies bij de rijksoverheid verplicht een training te volgen over objectieve sollicitatieprocedures, onder meer om bewust te worden van hun eigen vooringenomenheid. En binnen het recruitmentproces voor het Rijkstraineeprogramma wordt bijvoorbeeld maatwerk mogelijk voor mensen die het assessment niet kunnen maken door lichamelijke beperkingen.

Diverse traineeprogramma’s experimenteren met bijvoorbeeld game-based assessments.

Om te zorgen voor een meer diverse samenstelling van sollicitatiecommissies is daarnaast vastgesteld dat aan commissies voor schalen 14 en hoger altijd een vrouw deelneemt. Verder experimenteren het ministerie van Buitenlandse Zaken en diverse traineeprogramma’s met bijvoorbeeld game-based assessments.

#7. Er komen gastlessen

De minister schrijft in haar actieplan ook expliciet over de huidige én nieuwe generatie recruiters, headhunters en intercedenten. Diversiteit en gelijke kansen bevorderen gaat volgens haar hand in hand met ‘verdere professionalisering’ van deze groep. Daarom gaat het ministerie samen met het KIS modules en gastlessen voor HR-opleidingen opstellen, die bijvoorbeeld inzichtelijk moeten maken hoe je werving en selectie zoveel mogelijk vrij kunt maken van de invloed van bias.

#8. Er komt activering

Belangrijk, maar behoorlijk weggestopt nieuwtje in het actieplan: binnenkort verschijnt (verdiepend) onderzoek waaruit zou blijken dat bijna de helft van de bedrijven selecteert op basis van een eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.

Primeur: bijna helft bedrijven selecteert op basis van eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.

Toch zeggen tegelijkertijd ook steeds meer werkgevers te willen werken aan meer diversiteit en het tegengaan van discriminatie. Het ministerie concludeert dat bedrijven wel wíllen veranderen (vanwege krapte, maatschappelijke ontwikkelingen of vraag van de klant), maar moeite hebben deze verandering te organiseren (weerstand, twijfel over de aanpak) en behoefte hebben aan steun hierbij. Daarom wil de minister werkgevers vooral blijven ‘activeren en actief te stimuleren om aan de slag te gaan met de aangereikte tools.’

#9. Er komt samenwerking

De minister kan de discriminatie op de arbeidsmarkt natuurlijk niet in haar eentje wegkrijgen. Daarom wordt volop samenwerking gezocht. Zoals met de uitzendbureau-koepels NBBU en ABU, die antidiscriminatiebeleid al als eis voor lidmaatschap verplicht stellen, en op dit gebied ook trainingen en campagnes organiseren. Ook wordt werkgeversvereniging AWVN met name genoemd, waar zogeheten ‘Communities of Practice’ zijn begonnen, waarbij steeds groepjes van 5 tot 7 werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces gaan met nudges hun ‘objectiveren’.

#10. Er komt een vacaturescanner

Ook het ministerie ziet dat de (technologische) ontwikkelingen in werving en selectie hard gaan. ‘Steeds meer werkgevers maken gebruik van geautomatiseerde systemen voor werving en selectie’, aldus het actieplan. En ‘het is daarom van belang meer inzicht over deze systemen te geven aan werkgevers, zowel qua kansen als risico’s ten aanzien van discriminatie en gelijke behandeling als de van hen gevraagde inzet hierbij.’ Hier gaat het College voor de Rechten van de Mens handzame voorlichtingsinstrumenten’ voor werkgevers en softwareontwikkelaars voor ontwikkelen.

Start-ups moeten tech gaan ontwerpen die tech gaat controleren op discriminatie.

Daarnaast komt er een opdracht voor start-ups, via het programma Start up in Residence, waarbij beginnende ondernemers de vraag krijgen om tot een innovatieve oplossing te komen om werkgevers hierbij te ondersteunen en een manier te vinden om recruitmenttechnologieën te controleren op eventuele discriminatie. En de Nederlandse Arbeidsinspectie wil eind dit jaar een ‘online vacaturescanner’ afronden. Die scanner moet online gepubliceerde vacatures automatisch kunnen nalopen op eventueel discriminerende inhoud.

Beeld: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

Lees ook

Deze 7 podcasts mag je als recruiter niet missen

Geschreven door

We dachten eerlijk gezegd wel zo’n beetje compleet geweest te zijn met onze eerdere overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en het lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar de werkelijkheid is anders. Er zijn er weer een hoop bijgekomen. En we hadden er toch ook nog wel een paar over het hoofd gezien. Kortom: genoeg inspiratie voor een nieuw overzicht. Oftewel: welke recruiters moet je dit jaar beslist een keer beluisteren?

#1. Het Recruitment Café

Langlopende podcast voor en door recruiters. Met ‘meest invloedrijke recruiter’ Kevin Wouters (Timetohire) als host, die met zijn gasten in gesprek gaat over tips, tricks, trends en tools om jouw werk leuker en makkelijker te maken. Altijd met een kwinkslag. Inmiddels al bezig aan zijn derde seizoen, en daarmee werkelijk al een podcast-veteraan te noemen. Bevat naast langere podcasts overigens ook interessante, maar aanmerkelijk kortere BlogTalks.

#2. Blik op de maand

Podcast waarin Martijn Hemminga en Peter Boerman van Werf& elke maand in een klein half uurtje de hoogtepunten van die maand bespreken. Met speciale aandacht voor de randen en randjes van het nieuws, maar altijd erop gericht het leven van recruiters te veraangenamen.

#3. Talent Savvy

Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven, is vorig jaar een Engelstalige podcast begonnen, onder de noemer: Talent Savvy. Samen met co-hosts bespreekt hij wekelijks een thema met betrekking tot talent acquisition en de recruitment-ervaringen vanuit verschillende delen van de wereld. Dat tikt inmiddels behoorlijk aan: de podcast telt al meer dan 30 afleveringen van om en nabij het half uur over uiteenlopende thema’s als adverteren, sourcing, assessments, het bouwen van een TA-team en nog veel, veel meer.

#4. Recruitment Makers 

En dan hebben we ook nog Recruitment Makers, een podcast die de ambitie heeft ‘succesvolle recruitmentstrategieën te ontleden’. Mees van Velzen (MrWork) gaat in lange afleveringen van soms wel meer dan een uur op zoek naar de verhalen achter succescases op het gebied van employer branding, retentie, recruitment marketing, referralprogramma’s of onboarding. ‘Alle ingrediënten voor succesvolle werving komen aan bod’, zo is de premisse.

#5. Goed Geregeld Werk

Is het flauw om te zeggen dat podcasts pas écht een trend zijn nu ook Randstad er eentje heeft? Anyway, sinds eind mei kunnen we ons in elk geval abonneren op de 5-delige, door Airborne ontwikkelde, podcast ‘Goed geregeld werk‘, waarin journalist en documentairemaker Hans Busstra op zoek gaat naar oplossingen voor de huidige krapte op de arbeidsmarkt. In een half uurtje behandelt hij daarbij prikkelende vragen als: hoe zorgen we ervoor dat werken langer leuk blijft? En waarom schaffen we werkloosheid niet af? En dat via gesprekken met topgasten als Hans Borstlap, Rabobank-CHRO Janine Vos en platformexpert Martijn Arets.

#6. Recruitment Helden

Wim Davidse kennen we natuurlijk als veelschrijver, en als presentator en dagvoorzitter van onder meer Bureaurecruitment Live. Maar hij kan ook een mooie podcast maken, getuige de reeks die hij rondom recruiters en intercedenten maakt, als ‘helden van de perfecte match’. In een klein half uur gaat hij steeds met één van hen in gesprek over hun uitdagingen en waar ze energie en inspiratie van krijgen. In de hoop en verwachting dat die energie ook overslaat op de luisteraar.

#7. HR Talks

Een podcastserie, meestal in het Nederlands, maar soms ook in het Frans, waar het Vlaamse HRMinfo in gesprek gaat met hooggeplaatste (meest Belgische) HR-professionals over wat hen zoal bezighoudt. De lengte wisselt nogal, net als hoe interessant, gedurfd of vernieuwend het is. En ook de beloofde maandelijkse frequentie wordt bij lange na niet gehaald. Maar wie een iets breder HR-verhaal wil horen, kan hier toch een interessante aan hebben.

Conclusie: vaste waarde

In 2021 luisterden maar liefst 6,4 miljoen Nederlanders naar ten minste één podcast. Ze besteedden daar wekelijks gemiddeld zo’n 100 minuten aan. Het podcastgebruik is met name hoog onder hoogopgeleiden (69%), jongeren tot en met 34 jaar (67%) en studenten (73%). Ook wordt steeds meer geluisterd om ontwikkelingen in het vakgebied te volgen. Dit is toegenomen van 17% in mei 2020 naar 23% in december 2021.

In 2021 luisterden maar liefst 6,4 miljoen Nederlanders naar ten minste één podcast.

Ook dus óver, maar vooral ook: vóór recruitment worden steeds meer podcasts gemaakt, zoals bijvoorbeeld ook NRC recent nog opviel. Denk aan de podcast WeAreNetflix, waarmee Netflix informatie over hun bedrijfscultuur verspreidt. Of in Nederland: de AIVD (goed voor een Werf& Award dit jaar), het Korps Commandotroepen, de ‘DNB Talks’, de ambulances en Jumbo. Podcasts hebben zich dus inmiddels een vaste plaats verworven in het medialandschap. Wat let jou nog om er eentje te beginnen?

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

Arbeidsmarkt in Nederland nog nooit zó krap geweest (zegt UWV)

Geschreven door

De spanningsindicator die het UWV elk kwartaal publiceert staat voor het eerst diep in het rood. Dat betekent dat het geschatte aantal openstaande vacatures nu zeker vier keer zo groot is als het aantal personen dat op hetzelfde moment minder dan 6 maanden WW ontvangt. Het was nooit eerder dat deze indicator zo uit balans was.

De spanningsindicator van het UWV staat voor het eerst diep in het rood.

Voornaamste oorzaak: in een jaar tijd nam het aantal vacatures met 80% (!) toe, terwijl aan de andere kant van de streep het aantal WW-uitkeringen van minder dan 6 maanden met 41% afnam. Niet dat dit als een verrassing kwam: de spanning op de arbeidsmarkt loopt al 5 kwartalen achter elkaar fors op, aldus het UWV. Maar waar de situatie voor heel Nederland vorig jaar nog slechts ‘krap’ was, is die nu dus zelfs tot ‘zeer krap’ gepromoveerd. Een primeur dus.

Bijna overal zeer krap

Uit de cijfers blijkt ook duidelijk dat de krapte nu vrijwel niemand meer onberoerd laat. In het eerste kwartaal van 2022 hadden 19 van de 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt, met Midden-Utrecht als uitschieter, gevolgd door Zuidoost-Brabant en Foodvalley. Vergeleken met het vierde kwartaal van 2021 zijn er vijf nieuwe regio’s bijgekomen waar de arbeidsmarkt zeer krap is. Dit zijn Holland Rijnland, Zuid-Holland Centraal, Drechtsteden, Midden-Brabant en Midden-Gelderland.

Een jaar geleden was er in 12 beroepsgroepen nog een overschot aan werkzoekenden, nu niet meer.

De grote krapte geldt ook bijna alle beroepen. Van de 92 beroepsgroepen die UWV classificeert zijn er volgens de Spanningsindicator maar 4 waarin geen sprake is van een (zeer) krappe arbeidsmarkt. In alle 88 andere beroepsgroepen is de arbeidsmarkt dus als krap of zeer krap gekwalificeerd. Een jaar geleden waren dit er 49 en was er in 12 beroepsgroepen nog sprake van een overschot aan werkzoekenden. Daar is nu dus geen sprake meer van.

Lees ook

Waar komen je kandidaten vandaan? Indeed blijkt steeds belangrijker

Geschreven door

Of het nu gaat om de vraag welke bron het meeste bezoekers oplevert, het meeste sollicitanten, of uiteindelijk het hoogste aantal nieuwe medewerkers, het antwoord is min of meer altijd hetzelfde. Voor de hele funnel geldt eigenlijk dat Indeed steeds belangrijker wordt. Als je kijkt naar welke site het meeste bezoekersverkeer naar je eigen recruitmentsite oplevert, dan staat Google nog op 1 (met 42%, overigens op de voet gevolgd door Indeed, met 32%). Maar kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het al (vrij ruim).

Kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het (vrij ruim).

otys indeed belangrijkerAndere sites, zoals LinkedIn, Facebook of Nationale Vacaturebank blijven daar ver tot behoorlijk ver bij achter, blijkt uit het recente Source-of-Hire-onderzoek van OTYS, waarvoor de ATS-leverancier zich baseerde op de data van zo’n 15 miljoen bezoeken, 400.000 duizend sollicitaties en 180 bronnen, waaronder zoekmachines, vacaturesites, jobboards, en social media. Wat valt daarbij vooral op? We bekijken de hele funnel, wat betreft bezoekers, sollicitanten én nieuwe medewerkers.

#1. Waar komen bezoekers vandaan?

Eerst naar het aantal bezoekers gekeken, levert dit jaar de volgende top 5 op:

  1. Google (42%)
  2. Indeed (32%)
  3. Facebook (10%)
  4. LinkedIn (8%)
  5. Bing (2%)

Opvallend is meteen al dat de top 5 goed is voor in totaal 94% van het totale verkeer naar de eigen recruitmentwebsites. Alle andere verwijzers zitten dus onder de 2%, en gezamenlijk zo rond de 6%.

#2. Waar komen sollicitanten vandaan?

Welke bronnen leveren dan de meeste sollicitanten op? Ook hier blijken het grotendeels dezelfde grote namen die de top-5 innemen.

  1. Indeed (27%)
  2. Google (24%)
  3. LinkedIn (13%)
  4. Nationale Vacaturebank (6%)
  5. Facebook (5%)

De positie van Indeed en Google is voor het aantal sollicitanten net iets minder dominant dan voor het aantal bezoekers voor je recruitmentsite. Maar ook hier valt op dat bij elkaar opgeteld de top 5 verantwoordelijk is voor driekwart van alle sollicitaties. Ook opvallend: waar Indeed steeds belangrijker wordt voor het aantal bezoekers (en nu zelfs op recordhoogte staat), neemt het belang van Indeed voor het aantal unieke sollicitaties al een paar jaar gestaag af. Er is nog steeds geen bron die meer unieke sollicitaties oplevert, maar zeker LinkedIn zit wat dit betreft wel in de lift.

#3. Waar komen nieuwe medewerkers vandaan?

Dan de hamvraag: welke bronnen blijken uiteindelijk het meeste nieuwe medewerkers op te leveren? Alhoewel dat natuurlijk altijd moeilijk is om exact te bepalen, blijkt ook hier Indeed steeds belangrijker als bron, getuige de top-5:

  1. Indeed (50%)
  2. Google (14%)
  3. LinkedIn (13%)
  4. Facebook (4%)
  5. Nationale Vacaturebank (4%)

De 5 genoemde bronnen blijken tezamen goed voor maar liefst 84% van alle nieuw aangenomen medewerkers (bij OTYS-klanten). En Indeed is hier dus de ultieme koploper en in zijn eentje verantwoordelijk voor uiteindelijk de helft van alle plaatsingen (50%). Google en LinkedIn volgen op ruime afstand met respectievelijk 14% en 13%.

9,5 miljoen bezoekers

De klanten van OTYS ontvingen in 2021 maar liefst meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op de vacaturepagina’s van hun eigen recruitmentwebsite. Dat leidde in 2021 in totaal tot ruim 275.000 unieke sollicitaties, waarvan bijna 150.000 via de eigen recruitmentwebsite binnenkwamen.

De OTYS-klanten ontvingen in 2021 meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op hun vacaturepagina’s.

Door de data door de jaren heen te analyseren, worden leuke trends zichtbaar. Zo blijkt Google dus steeds minder belangrijk te worden als het erom gaat bezoekers naar een werkenbij-site door te sturen, en levert het uiteindelijk ook steeds minder nieuwe medewerkers op. En na een paar mindere jaren blijkt Indeed dus weer steeds belangrijker voor je verkeer, maar minder voor je sollicitaties. En de onderlinge verhouding mag dan flink verschillen: zowel voor het aantal bezoekers, het aantal sollicitaties als het aantal nieuwe medewerkers blijken Google en Indeed samen trouwens al jaren goed voor meer dan de helft van het totaalresultaat.

Meer weten?

Lees hier het volledige rapport van OTYS

Download

otys indeed belangrijker

Lees ook

Klagen over krapte? Kijk eerst eens in de spiegel, zegt nu ook het SCP

Geschreven door

Ze zeggen nog net niet ‘eigen schuld, dikke bult’. Maar verder is het Sociaal en Cultureel Planbureau behoorlijk kritisch over werkgevers die klagen over krapte. Alleen maar salarissen verhogen en goede arbeidsvoorwaarden bieden? Prima, maar ‘niet genoeg’, aldus de SCP-onderzoekers in de vandaag verschenen editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’, een langlopend onderzoek onder werkgevers.

‘Werkgevers zetten arbeidsparticipatie nog niet genoeg om in concreet beleid.’

Wat doen werkgevers bijvoorbeeld tegen de hoge werkdruk, vraagt het SCP zich af. En bieden ze wel genoeg scholingen en trainingen aan, net als de optie voor thuiswerken? Daarnaast zouden werkgevers ook veel meer kansen kunnen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, constateert het SCP, want daarvan blijft de arbeidsparticipatie nog flink achter. En dus liggen daar nog flinke kansen, aldus het planbureau. ‘Werkgevers zien dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen, maar zetten dat nog niet genoeg om in concreet beleid’, stellen ze.

De wil is er wel

‘Het is van belang dat niet alleen werknemers, maar ook werkgevers zich aanpassen aan de huidige arbeidsmarkt’, zegt SCP-onderzoeker Patricia van Echtelt hierover tegen de NOS. Daarvoor moeten werkgevers volgens haar meer creatief gaan nadenken over wat voor werk ze kunnen creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Denk dus niet in bestaande vacatures, maar bijvoorbeeld wel in het opknippen van taken. Zo kunnen mensen die niet helemaal passen binnen bestaande vacatures ook aan het werk.’

Slechts 1 op de 6 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst.

De wil om inclusief te werven is er vaak wel bij werkgevers. Maar in de praktijk wordt er nog vaak niet naar gehandeld, ziet de onderzoekster. Zo geven veel werkgevers als reden aan ‘dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn’. Ook zijn werkgevers vaak slecht op de hoogte van de regelingen die bestaan om werkgevers te ondersteunen bij het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Momenteel heeft slechts 1 op de 6 werkgevers dan ook iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dat kan echt nog wel hoger, aldus het SCP.

Hot item

Het belangrijkste adviesorgaan van de regering keek voor de publicatie ook naar wat werkgevers al doen aan personeelsbeleid. De gegevens daarvan gaan maar tot 2020. Destijds was de krapte op de arbeidsmarkt echter ook al een hot item. Maar ook toen beleden werkgevers diversiteit meer met de mond dan dat ze het omzetten in daden, zo wordt geconstateerd.

Diversiteit wordt al lang met de mond beleden, maar minder omgezet in daden.

Steeds meer werkgevers geven bijvoorbeeld aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Maar dit vertaalt zich nog niet of nauwelijks in de samenstelling van het personeelsbestand. Zo stijgt het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand al jaren nauwelijks, net zo min als het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities.

Moord en brand

De conclusies van het SCP sluiten aan bij bijvoorbeeld de opinie van iemand als Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO en medeauteur van het boek Schaarste bestaat niet. ‘Het valt wel mee met de krapte. Natuurlijk: werkgevers ervaren nu dat het moeilijker is om aan personeel te komen. Maar men schreeuwt moord en brand, zonder naar zichzelf te kijken.’

‘ Werkgevers doen zelf bedroevend weinig om de schaarste tegen te gaan.’

schaarste bestaat niet scpHij onderzocht het fenomeen tijdens de vorige periode van schaarste – vlak voor de financiële crisis. Daarbij vroeg hij aan werkgevers een lijstje van 10 vragen. Zoals: heb je al eens nagedacht over een andere manier van werven? Om je personeel meer uren te laten werken? De lonen te verhogen? Mensen uit andere doelgroepen te werven? Zelf op te gaan leiden? ‘De meeste werkgevers beantwoordden 9 van de 10 vragen met ‘nee’. Werkgevers doen dus bedroevend weinig’, constateert hij.

Ga aan de slag

Wat toen gold, geldt nu ook, zegt hij. ‘Ga eerst met die 10 vragen aan de slag, dan zul je zien dat je zelf de krapte voor een groot deel kunt oplossen. Voor een aantal sectoren is een belangrijk deel van de oplossing om een fatsoenlijk salaris te betalen. Ook staan er nog ruim een miljoen mensen aan de zijlijn. Hoe je die mensen in beweging moet krijgen? Nee, het probleem is: hoe krijg je de werkgevers in beweging?’

Steeds meer werkgevers pleiten voor minder belasting op arbeid

Al zijn het niet alleen de werkgevers natuurlijk, maar kan ook de overheid trouwens veel meer doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zo valt te lezen in het SCP-onderzoek. Vooral het verlagen van de belasting op arbeid noemen veel van de door hen ondervraagde ondernemers als oplossing. Deze maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden: van 51% in 2018 naar 64% in 2020. Met 65% is het extra investeren in scholing en training trouwens de nummer 1.

Lees ook

Wat DoorDash losmaakte door sollicitanten naar hun seksuele voorkeur te vragen

Geschreven door

De Amerikaanse maaltijdbezorger Doordash trok de afgelopen weken flink de aandacht met een bijzondere vraag op zijn sollicitatieformulier. Kandidaten krijgen er sinds kort namelijk de vraag voorgelegd naar hun seksuele oriëntatie, en hoe ze aangesproken willen worden. En bij dat laatste zijn dan weer heel wat meer keuzes te maken dan het traditionele Dhr/mevr/mej.

The job applicant posted a screenshot on the web site Reddit, where it went viral over the weekend.

Een screenshot van zo’n sollicitatie werd (door u/themonsher) op Reddit geplaatst, waarna het behoorlijk viraal ging. Meer dan 5.700 Reddit-gebruikers reageerden inmiddels op de post. Maar volgens DoorDash zelf betrof het eigenlijk niets nieuws. Een woordvoerder vertelde The New York Post dat het bedrijf probeert ‘een cultuur van verbondenheid te creëren’ door ‘ervoor te zorgen dat verschillende identiteiten en perspectieven hier worden gewaardeerd en vertegenwoordigd.’

‘Alle sollicitanten hebben de mogelijkheid om ‘Ik wil niet antwoorden’ te selecteren voor alle vragen.’

Daarom vraagt het bedrijf al sinds 2020 aan sollicitanten om zich over hun seksuele geaardheid uit te spreken. ‘Deze gegevens worden geaggregeerd verzameld en vertrouwelijk behandeld’, aldus de woordvoerder. ‘En hoewel we sollicitanten aanmoedigen om persoonlijke demografische gegevens te delen als ze dat prettig vinden, hebben alle sollicitanten de mogelijkheid om ‘Ik wil niet antwoorden‘ te selecteren voor alle vragen.’

Ongemakkelijk

De sollicitant vertelde Newsweek dat hij aanvankelijk via LinkedIn had gesolliciteerd. Toen hij de vraag over seksuele geaardheid zag, werd hij ongemakkelijk. ‘Alles wat ik op een sollicitatie zet, moet informatie zijn voor de werkgever om te bepalen of mijn achtergrond en prestaties passen bij hun bedrijfsdoelen’, zei hij. ‘Ik begrijp niet hoe mijn seksuele geaardheid de kwaliteit van mijn werk zou kunnen bepalen.’

‘Ik begrijp niet hoe mijn geaardheid de kwaliteit van mijn werk zou kunnen bepalen.’

Hij zei dat hij de vraag had beantwoord en zijn sollicitatie had ingediend, hoewel hij bang was dat zijn antwoord zijn kansen om te worden aangenomen nadelig zou kunnen beïnvloeden. ‘Als ze zo graag statistieken willen hebben over de seksuele geaardheid van hun werknemers, moeten ze dat anoniem doen nadat ze zijn aangenomen’, zei hij. ‘Het mag wat mij betreft zeker niet in de eerste 10 vragen van een sollicitatie staan.’

Weten is meten

De sollicitant zei dat het de eerste keer was dat hij ooit een vraag over zijn seksuele voorkeur zag op een sollicitatieformulier. Het heeft ondertussen in de Verenigde Staten tot een behoorlijke discussie geleid. Als je op diversiteit vooruitgang wil boeken, zul je het toch op een of andere manier moeten meten. En dat betekent dat je mensen dat op enig moment toch zult moeten vragen. Zonder weten immers geen meten.

‘Het lijkt invasief en onnodig, maar haal diep adem en het is ‘waarschijnlijk een goede zaak.’

Zo noemt Inc.com de praktijk ‘waarschijnlijk een goede zaak’. ‘Het lijkt invasief en onnodig, maar haal diep adem, en je ziet dat DoorDash vraagt ​​naar dingen die al jaren op veel sollicitatieformulieren staan, zoals veteranenstatus, geslacht (hoewel dit verder gaat dan de traditionele man/vrouw) en ras.’ Volgens arbeidsadvocaat en HR-adviseur Kate Bischoff bereidt Doordash zich hiermee zelfs slechts voor op mogelijke wijzigingen in de rapportagevereisten. Het is immers onmogelijk om te weten of er sprake is van discriminatie op basis van seksuele geaardheid als je niemands seksuele geaardheid kent.

doordash

DoorDash voegt zelf een disclaimer toe voordat het deze vragen aan kandidaten stelt. Hierin staat: ‘Alle verzamelde informatie wordt vertrouwelijk behandeld en uw gegevens worden samengevoegd met andere kandidaten en alleen gebruikt voor statistische doeleinden. We gebruiken het nooit om u individueel te identificeren en het heeft geen invloed op uw sollicitatie of kandidatuur.’

Niet zoveel aan de hand

Zolang DoorDash zich daaraan houdt, is er verder met de vraag niet zoveel aan de hand, aldus Bischoff. ‘Zolang dit het geval is, volgt het bedrijf de wet en discrimineert het kandidaten niet. Recruiters en hiring managers zouden geen toegang moeten hebben tot deze informatie, behalve in het algemeen. Dat wil zeggen: ze mogen weten hoeveel kandidaten elke categorie hebben geselecteerd, maar ze zullen nooit mogen weten welke kandidaat dat heeft gedaan. Maar zolang DoorDash zich hieraan houdt, is het oké om het te vragen. Ook al is het een beetje ongewoon.’

‘Het is geen zaak van een werkgever en zou nooit een rol moeten spelen bij het aannemen van personeel.’

Maar vraag het dus nóóit tijdens het sollicitatiegesprek, voegt Inc. toe. Want dan is het direct herleidbaar naar een individu. En dan kan alleen dit gegeven al de beslissing beïnvloeden, terwijl het irrelevant voor de functie is. ‘Zoals arbeidsadvocaat Jon Hyman uitlegt: het is geen zaak van een werkgever en zou nooit een rol moeten spelen bij het aannemen van personeel.’

Lees ook

Foto boven

Welke obstakels in recruitment je als een kans kunt benutten

Geschreven door

De spanningen op de arbeidsmarkt worden vaak samengevat als de war for talent. Na al die jaren is het tijd om deze negatieve, defensieve term achterwege te laten en op een meer positieve manier ernaar te kijken. De huidige tendens op de arbeidsmarkt is als een grote golf. Of je laat je erdoor verzwelgen, of je surft erop mee, geniet van de rit en gebruikt de stuwende kracht om je merk als werkgever naar buiten te brengen. Oftewel: je buigt een obstakel om in een kans voor jouw organisatie.

Autonomie, bonding en competenties

Een bedrijfscultuur waar input, feedback en ideeën worden gewaardeerd, stimuleert automatisch creativiteit en betrokkenheid. Een werkomgeving waar je niet continu de beste versie van jezelf moet zijn, maar wel de meest authentieke versie, werkt bevrijdend en heeft een positieve invloed op het eigen functioneren en op de relatie met collega’s.

Er is altijd een meerderheid die op zoek is naar intellectuele stimulatie.

Misschien voelen niet alle medewerkers de drang om te groeien en hun comfortzone uit te breiden. Toch is er altijd een meerderheid die wel op zoek is naar intellectuele stimulatie, diversificatie en perspectief. Het uitbreiden van competenties verhoogt de eigenwaarde en het zelfvertrouwen en dat zorgt voor meer werkplezier. Welke kansen dat biedt? Denk aan: omscholing, een nieuwe uitdaging of alternatieve baaninhoud om de baantevredenheid om te zetten in bedrijfstevredenheid.

Kans 1: Opleiden en omscholen

Door de wereldwijd versnelde digitalisering is de behoefte aan digitale competenties toegenomen. De eerste grote kans is dan ook het opleiden en omscholen van niet-digitale medewerkers. Waarom alle moeite doen (praktisch en financieel) om nieuwe medewerkers te rekruteren als je nog potentieel talent in handen hebt? Door opleiding en omscholing te faciliteren ontwikkelt jouw bedrijf nieuwe vaardigheden en vergroot het de betrokkenheid van je medewerkers.

Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien.

Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien. Achter het ontwikkelen van je medewerkers schuilen prachtige persoonlijke verhalen. Wat als je hun progressie zou volgen, van begin tot eind? Wat als je hen zou toelaten om hun verhaal te vertellen en dankbaarheid te tonen voor de kansen die ze kregen? Kun je je een meer waardevolle employer branding-campagne voorstellen?

kans

Kans 2: Vaardigheidsverschillen uitsluiten

Terwijl je bezig bent met het opleiden van je medewerkers, heb je meteen de kans om je medewerkers in leidinggevende functies onder de loep te nemen. De juiste leiders aan boord hebben, bepaalt immers grotendeels het succes van je employer branding- en retentie-inspanningen. Vaak volgen de medewerkers op een ‘lager niveau’ allerlei trainingsprogramma’s, terwijl bedrijven van hun leidinggevenden verwachten dat ze zich zonder enige begeleiding aanpassen aan een vaardigheids- en mentaliteitsverandering binnen het team.

Werknemers verlaten managers, geen bedrijven.

Werknemers verlaten managers, geen bedrijven. Is dat een risico dat je wilt nemen? Hoe zeker ben je ervan dat je de juiste leiders aan boord hebt? Zorg ervoor dat je vaardigheidsverschillen binnen de hogere niveaus van je organisatie uitsluit. Want als de student de leermeester wordt, maar nog altijd behandeld wordt als stagiair, speel je met vuur.

Kans 3: Bedrijfswaarden opnieuw definiëren

Naar verluidt zouden millennials minder loyaal zijn en minder betrokken dan de vorige generaties. Dit zou het moeilijker maken om ze aan te trekken en te behouden. Als de boomer-generatie je bedrijf minder snel verlaat, is dat niet noodzakelijk het gevolg van een hoger betrokkenheidsniveau. Het betekent eerder dat zij veiligheid en stabiliteit verkiezen boven persoonlijke ontwikkeling en diversificatie.

Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk.

Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk. Ze zoeken aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en een goede balans tussen werk en privé. Bovendien solliciteren ze niet enkel op basis van een job fit, maar ook op basis van een company fit. Werkzoekenden met digitale vaardigheden zijn zich ervan bewust dat ze gewild zijn. Ze willen weten voor wie en waarvoor ze hun talent inzetten.

kans

Deze young potentials zullen je vol vertrouwen vertellen wat ze te bieden hebben, maar ze verwachten in ruil daarvoor dat je duidelijk uitlegt wat je hén te bieden hebt. Hier ligt de kans om opnieuw definitie te geven aan de bedrijfscultuur en -waarden en waar je precies voor staat. Waar je 10 jaar geleden een medaille verdiende door simpelweg je bedrijfswaarden op een poster in de lobby te hangen, moet je jezelf tegenwoordig overtreffen.

De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.

Ervan uitgaande dat je de generieke bedrijfswaarden als ‘transparant en klantvriendelijk’ hebt vervangen door meer specifieke waarden, volstaat het niet meer om ze enkel te benoemen. Het bewijs van een sterke bedrijfscultuur zit in het beleven en uitdragen van je waarden. De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.

Dit verhaal is geschreven in samenwerking met Patrick de Pauw (Social Seeder), specialist in employee advocacy.

Lees ook

Jonge HR-medewerkers wegen soft skills al zwaarder dan opleiding en ervaring

Geschreven door

Over vaardigheden en soft skills wordt al lang gepraat in de wereld van recruitment. Maar inmiddels lijkt het ook in de praktijk steeds verder door te sijpelen. En dan met name bij de nieuwe generatie. Zo zegt momenteel meer dan de helft van de HR-professionals onder de 30 jaar soft skills al zwaarder te wegen dan opleiding en ervaring. En bij de groep onder de 40 is dit bijna de helft, terwijl van de 50-plussers slechts 1 op de 3 de balans al laat doorslaan naar de meer zachte vaardigheden.

Ook een onderwerp als diversiteit en inclusie lijkt vooral bij de jonge doelgroep gehoor te vinden. Een meerderheid van de HR-professionals onder de 30 jaar ziet dit onderwerp nu als belangrijker dan een jaar geleden, terwijl onder alle andere leeftijdsgroepen dit iets meer dan 2 op de 5 is, zo blijkt uit de recente Staffing Monitor, een onderzoek van De Staffing Groep onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals, in verschillende leeftijdsgroepen.

Lagere eisen

Uit het onderzoek blijkt verder dat 3 op de 5 organisaties het afgelopen jaar hun wervingsstrategie hebben aangepast. Zo werpt een meerderheid onder meer hun hengels uit naar andere geografische gebieden, om zo ook talent verder weg te kunnen aanspreken. Ook blijken organisaties momenteel vaker tegemoet te komen aan salariswensen van sollicitanten.

Minder vaak erkennen organisaties dat ze ook hun eisen aan potentiële medewerkers naar beneden bijstellen. Toch gebeurt dit wel, bij ruim 1 op de 3 organisaties in Nederland. ‘Geschikt personeel vinden is voor veel organisaties momenteel de grootste uitdaging, dus moeten zij ergens water bij de wijn doen’, aldus Wouter Waaijenberg, Managing director Sales & MSP bij De Staffing Groep.

‘Ergens moeten organisaties nu water bij de wijn doen.’

Maar de lat laten zakken is volgens hem niet meteen nodig. ‘Eisen naar beneden bijstellen hoeft niet als je kandidaten vanuit een andere bril beoordeelt. Dus: niet kijken naar wat ze gedaan hebben, maar waar zij goed in zijn. Als je de juiste talenten op de geschikte plek krijgt, dan zijn zij de hogere loonstrook vaak meer dan waard.’ Hij pleit daarbij ook voor meer employer branding. ‘Dat geeft je organisatie een duidelijk gezicht. Als potentiële werknemers zich daarin herkennen, zullen zij zich eerder bij je aansluiten.’

Lees ook

Nog nooit zoveel mensen gehunt én van baan gewisseld als vorig kwartaal

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt wordt record naar record gebroken. De afgelopen 12 maanden is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld (in totaal 1,8 miljoen mensen). Een absoluut record. En dat terwijl aan de andere kant minder mensen dan ooit actief op zoek zijn naar een andere baan, aldus de cijfers van het tweede kwartaal van de Intelligence Group, die al 20 jaar elk kwartaal 4.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt naar hun arbeidsmarktgedrag.

Nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als vorig kwartaal.

Hoe dat kan; véél minder werkzoekenden, en toch véél meer baanwisselingen? Simpel: recruiters zijn steeds actiever aan het hunten. Nooit eerder werden zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als het afgelopen kwartaal (37,9%, bijna 5 procentpunt meer dan een jaar geleden). Niet zo gek dat werknemers ook vol vertrouwen zijn: de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is 3,4 maanden. Dit is nog nooit eerder zo laag geweest.

Nog nooit zoveel gehunt

  • Uit de cijfers blijkt dat in de Installatie, reparatie en onderhoud het aantal baanwisselingen het laagste is: 11,8%. Dit verklaart mede het grote gevoel van schaarste in deze gebieden. In de sector Design, grafisch en ontwerp is de doorloop juist het grootste. Bijna 2 op de 5 personen is in deze sector afgelopen jaar van werkgever veranderd (37,8%).

Alleen in het begin van corona zochten nog minder mensen actief naar een andere baan.

  • Searching en sourcing wordt steeds belangrijker voor recruitend Nederland, getuige de 37,9% van de beroepsbevolking die afgelopen kwartaal actief benaderd is (door een werkgever of (commerciële) recruiter) om van baan te wisselen. Dat sourcing zo aan belang wint, is waarschijnlijk mede het gevolg van de zeer lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking, die met 11,6% bijna op een dieptepunt staat. Al is dit misschien ook een kip/ei-kwestie. Alleen in het begin van de coronapandemie waren nog minder mensen actief op zoek naar een andere baan.

Waar zijn de jachtgronden?

Bureaus en ook steeds meer werkgevers benaderen kandidaten dus steeds actiever. Speelt dat in elke branche? Ja, eigenlijk wel. Maar in sommige nog iets meer dan in andere. De top 3 functiegebieden waar mensen het afgelopen kwartaal minimaal één keer zijn benaderd om van werkgever te veranderen, zijn:

  1. Consultancy/advies 68,4%
  2. Engineering 65,9%
  3. ICT/Automatisering 63,6%

‘De enorme vraag op de arbeidsmarkt maakt werknemers passiever en minder actief op zoek naar een baan’, verklaart Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de cijfers. ‘Het verlaagt de urgentie om te zoeken en om actief arbeidsmarktgedrag te vertonen. Werkzoekers verwachten nu in 3,4 maanden een nieuwe baan te hebben gevonden. In 2013 lag dit nog op 8 maanden, ruim 2 keer zo lang.’

‘Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste op de arbeidsmarkt.’

Werknemers zijn minder actief op de arbeidsmarkt, en ook minder lang op zoek, ziet Waasdorp. ‘Bovendien hoeven ze minder te solliciteren voordat ze worden aangenomen. Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste. Het waargenomen aanbod voor werkgevers neemt dan immers af.’

In de driver’s seat

‘Werknemers, de aanbodkant van de arbeidsmarkt, zitten nu echt in de driver’s seat. Zij bepalen de dynamiek, en de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij. ‘Werkgevers en de overheid grijpen daarentegen naar oude en niet meer werkende (wervings)instrumenten om de krapte te lijf te gaan. Ze passen het sollicitatie- en recruitmentproces bijvoorbeeld nog steeds niet aan de tijdsgeest van snel, online en mobiel aan. Of ze benaderen mensen te weinig actief voor een baan, zowel online als in de winkelstraat of op het schoolplein.’

‘Werkgevers en de overheid grijpen te veel naar oude en niet meer werkende instrumenten.’

Waasdorp zegt ook niet zo te geloven in het overheidsidee om mensen te stimuleren om meer te werken. ‘Dat lijkt een beleidsidee dat voorbijgaat aan de behoefte van werknemers om minder en flexibeler te willen werken. Meer werken loont daarbij trouwens ook onvoldoende. Als je dat vervolgens met een bonusregeling moet oplossen, kies je voor een instrument dat slechts voor hele korte termijn effectief is en vaak op middellange termijn een negatief effect heeft.’

Alle cijfers

Wim op woensdag: En, recruiter, what’s next?

Geschreven door

Twee weken geleden vroeg ik om de next step voor de recruiter. In totaal namen 342 mensen vervolgens deel aan dit onderzoek. Een gigantisch aantal waar je als ‘onderzoeker’ normaal erg blij mee bent. Voordat ik alle resultaten met jullie deel, wil ik direct een kritische noot toevoegen aan deze resultaten. De vraag is namelijk of de resultaten waarheidsgetrouw zijn. Je zult het met me eens zijn dat er leugens, grote leugens en statistieken zijn. Dat geldt hier ook. Ruim 300 respondenten lijkt betrouwbaar, maar of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Maar goed. Bijzonder zijn ze zeker, vooral de vele reacties, waarvan ik de meest spraakmakende, leukste en opvallende in deze blog ook met jullie zal delen. Mijn onderzoek begon in elk geval met 2 vragen die redelijk geloofwaardige resultaten opleveren. Er waren 342 respondenten, van wie 155 aangeven ‘ja, recruitment is mijn eerste baan’ en 187 zeggen: ‘nee, dit is niet mijn eerste baan’. Ook vraag 2 (‘Bij hoeveel organisaties ben je recruiter geweest?) levert geloofwaardige respons op:

  • 1 organisatie    18,71% (64)
  • 2 organisaties    18,71% (64)
  • 3 organisaties    22,22% (76)
  • 4 organisaties    13,74% (47)
  • 5 organisaties    4,09% (14)
  • meer dan 5 organisaties    22,51% (77)

Jeuken

Maar dan begint het een beetje te jeuken bij vraag 3, de vraag: ‘Hoe lang ben je al recruiter?’

  • minder dan 1 jaar    4,39% (15)
  • 1-2 jaar    5,85% (20)
  • 2-3 jaar    7,31% (25)
  • 3-4 jaar    12,57% (43)
  • 5-10 jaar    28,07% (96)
  • 10-15 jaar    20,47% (70)
  • meer dan 15 jaar    21,35% (73)

Zoveel mensen die al zolang recruiter zijn? Als ik eens rondkijk op recruitment-events, krijg ik toch altijd een heel ander beeld. Maar bij de volgende vraag in mijn onderzoek (Wat ben je na jouw eerste baan als recruiter gaan doen?), is voor mij elke geloofwaardigheid wel verdwenen.

  • Recruitment/ik zit nog in recruitment    73,68% (252)
  • Sales    3,80% (13)
  • Marketing    2,63% (9)
  • HR    9,06% (31)

De meest logische verklaring die ik hiervoor kan bedenken is dat mijn netwerk en het netwerk van Werf& voor een groot deel bestaan uit recruiters die langdurig in het vak zitten. De dino die dino’s vraagt om mee te doen dus. De enige conclusie die ik durf te trekken is dat er dus wel degelijk veel recruiters zijn met jarenlange ervaring. Over dan maar naar de opmerkingen/toevoegingen. Daar werd ik namelijk wel weer heel blij van. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende uitspraken. Veel plezier met het lezen ervan en iedereen dank voor het meedoen.

De opmerkingen

  • ‘Ik ga weer terug naar recruitment, het is een mooi en uitdagend vak!’
  • ‘Ja, ik ben in de arbeidsbemiddeling gestart als intercedent. Ik heb recruitment, sales en accountmanagement afgewisseld. Voornamelijk bureaus zijn vreselijk. Sinds ik corporate werk is mijn werk 10x leuker als recruiter en veel uitgebreider.’
  • ‘Na voldoende recruitment / werkervaring wil ik graag doorgroeien richting HRBP of HR Adviseur.’
  • ‘Na 8 jaar bureaurecruiter geweest te zijn nu ruim 24 jaar recruitmentondernemer, met en zonder personeel.’
  • ‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

  • ‘Stap van commercieel recruiter in dienst, naar zzp’er in de recruitment naar een eigen bedrijf binnen recruitment.’
  • ‘Best job ever!’
  • ‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’
  • ‘Gestart als marketeer, daarna als manager en director gewerkt, vervolgens als headhunter en consultant aan de slag gegaan, mezelf gespecialiseerd en nu gevraagd om bij organisaties interim management te doen. Personen vragen me om loopbaanadvies en zelfonderzoek.’
  • ‘Na eerste baan recruitment vak ingerold bij w&s organisatie. Daarna als interim corporate recruiter aan de slag gegaan. Doe dit nog steeds. Ben steeds meer business/sparringpartner geworden en ook steeds meer lead. Tevens ook internationaal gegaan.’

‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’

  • ‘Na mijn 2e baan als recruiter ben ik nu aan de slag als Talent Manager. Dit is echt een combinatie van recruitment en HR.’
  • ‘Ik ben als recruiter (onbedoeld) doorgegroeid naar een directierol binnen een (toen nog) beursgenoteerd bedrijf waarbij ik direct leiding gaf aan 62 consultants. Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’
  • ‘Ik zie recruitment niet als opstapfunctie maar als een specialisme dat ik toevallig nu zelfstandig uitvoer. Het is ook typisch een ervaringsvak. Hoe meer inhoud, des te beter de recruiter. NB Ik zit iets meer dan 20 jaar in het vak en heb de stelling andersom gedraaid.’
  • ‘Ga dit niet nog jaren doen qua werk… Hangt voor mijn gevoel een zweem van negativiteit omheen, vooral uitzendbranche en de bijbehorende voorwaarden.’
  • ‘Een vraag zou kunnen zijn: Welke baan kan je het beste doen voordat je recruiter wordt? (of in verleden tijd). En er is duidelijk verschil in rollen binnen recruitment.’

‘Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’

  • ‘Fijn dat dit onderzoek er is. Ik merk bij mezelf en veel van mijn collega’s dat we moeilijk uit dit hokje komen.’
  • ‘Binnen het werving- en selectievak zijn zoveel ontwikkelingen mogelijk en dat maakt het vak zo boeiend.’
  • ‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…… ?’
  • Recruitment is life!
  • ‘Interimmer geweest van 2006 tot 2018. Daarna lekker op de vrachtwagen.’

‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…’

  • ‘Ik heb een sales & marketing achtergrond en binnen HR onder andere opleidingen en MD. Recruitment is voor mij geen eindstation en zeker geen start :)’
  • ‘Van zeer operationeel recruitment (uitzendbureau) stappen gemaakt naar bureaurecruiter, corporate recruiter, recruitment manager en nu project manager RPO (tactisch & strategisch). Na 15 jaar nog steeds grote passie voor recruitment en leer ook nog elke dag :)’
  • ‘Ik heb op latere leeftijd HRM gestudeerd en recruitment is toevallig op mijn pad gekomen.’
  • ‘Om een goede recruiter te zijn heb je toch wat nodige kennis en ervaring nodig. Je moet ook mensenkennis hebben, weten hoe bedrijven werken. Daarnaast marketing/ commercieel onderlegd zijn, strategisch kunnen nadenken. HR-kennis is ook belangrijk, als recruiter ben je ook tegelijkertijd ook een coach. Je moet eigenlijk van alle markten thuis zijn. Je bent een verbinder.’
  • ‘Ook binnen recruitment zijn er diverse niveaus: operationeel, tactisch, strategisch, specialist binnen bepaald vakgebied, executive niveau, headhunting, maar ook binnen alle onderwerpen van recruitment kun je generalist of specialist worden.’

‘Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan.’

  • ‘Heb een juridische achtergrond en daar mijn eerste banen in gehad. Recent tijdelijk een kleine uitstap naar HR gemaakt, maar nu weer terug op recruitment.’
  • ‘Hiermee kunnen we niet alleen onze propositie aan de doelgroep scherp houden, maar onszelf als werkgever ook.’
  • ‘Van werven naar binden en boeien. Het frustreerde mij als recruiter dat je bergen verzet om mensen te werven, en ze vervolgens net zo makkelijk weer weg gaan. Is wat mij betreft de essentie van het probleem momenteel. Die frustratie heb ik omgezet naar impact maken, en zorgen dat we/organisaties, mensen beter kunnen binden en boeien.’
  • ‘Het vakgebied blijft in ontwikkeling. Ik zie recruitment ook echt als een vak. “Doorgroeien” naar een HR-functie ambieer ik absoluut niet. Recruitment is wezenlijk anders. In de juiste setting zit recruitment aan de managementtafel en is het een strategisch businesspartner.’
  • ‘Recruitment wordt per organisatie heel anders ingevuld. Welke definitie wordt gehanteerd? Ik vervul de rol binnen een overheidsorganisatie, en richt mij voornamelijk op arbeidsmarktcommunicatie (veel breder dan alleen recruitment). Ook voer ik geen sollicitatiegesprekken, en bekijk ik geen cv’s. Dit ligt bij de lijn. Mijn rol is volop in ontwikkeling, er doen zich steeds nieuwe kansen voor (gezien de krapte op de arbeidsmarkt) en er zal steeds meer datagedreven worden gewerkt. Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan. Genoeg ontwikkelkansen dus!’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Naar de leeftijd vragen van een kandidaat? In Denemarken is het nu verboden

Geschreven door

Bedrijven in Denemarken mogen niet langer vragen naar de leeftijd van kandidaten die bij hen solliciteren. Het parlement nam de wet die dit mogelijk maakt al in maart aan, maar de wet trad begin juli officieel in werking. Volgens deze wet hoeven sollicitanten bij sollicitaties hun leeftijd niet meer op te geven, en mogen bedrijven er in hun formulieren ook niet meer naar vragen. Het doel van de nieuwe wet is te voorkomen dat werkgevers sollicitanten op grond van hun leeftijd afwijzen.

‘Ik begrijp dat dit verbod niet alles zal doen, maar het geeft wel een sterk signaal af.’

In maart zei minister van Werkgelegenheid Peter Hummelgaard dat hij hoopte dat de wet oudere leden van de arbeidsmarkt betere voorwaarden zou bieden bij het zoeken naar werk. ‘Ik begrijp dat dit verbod niet alles zal doen, maar het geeft wel een sterk signaal af’, aldus Hummelgaard. ‘Met deze wetgeving willen we voorkomen dat werkgevers hun stapel sollicitaties filteren door alleen naar geboortedata te kijken voordat ze ze doorlezen, en dat ze daadwerkelijk de competenties van de sollicitant bekijken.’

‘Sterk signaal’

Uit een recent Deens onderzoek bleek dat het aantal mensen dat zich gediscrimineerd voelt op basis van hun leeftijd bij het solliciteren naar werk is gedaald, ook al moest de wet nog van kracht worden. Vakbond HK Privat, die ongeveer 100.000 werknemers uit de particuliere sector vertegenwoordigt, ontdekte in een enquête dat 17% van haar leden zei dat ze te maken hadden gehad met leeftijdsdiscriminatie. Een soortgelijk onderzoek leverde afgelopen najaar nog een resultaat van 24% op dezelfde vraag op.

De  (langdurige) werkloosheid onder 50-59-jarige Denen is het afgelopen jaar met 50% gedaald.

Ook de werkgelegenheidscijfers voor ouderen laten in Denemarken een positieve trend in het gebied zien. De (langdurige) werkloosheid onder 50-59-jarigen is afgelopen jaar met 50% gedaald, aldus persbureau Ritzau. HK Privat voorzitter Simon Tøgern is hier blij mee. Hij is van mening dat senioren veel te bieden hebben op de werkvloer, vooral vanwege hun ervaring. ‘Het is belangrijk om te stellen dat we niet hetzelfde mogen zijn. De meeste mensen zullen merken dat het hebben van een collega die de zilveren huwelijksleeftijd heeft, ook op verschillende niveaus bijdraagt ​​aan de werkplek.’

Meer weten?

Op 6 oktober zal de uitreiking van de Experience Award plaatsvinden. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan voor deze prijs door zijn of haar collega’s worden genomineerd. 

Nomineren Experience Award

Lees ook

MKB-ondernemer wil nog steeds niet buiten vertrouwde wervingsvijver kijken

Geschreven door

De tekorten aan personeel leiden bij mkb-ondernemers tot heel wat frustratie. Minder omzet, minder klanten, vaker nee zeggen tegen opdrachten, het komt allemaal voor, blijkt uit recent KvK-onderzoek. Van de ondervraagde ondernemingen is 60% op zoek naar medewerkers. Maar de koers verleggen en misschien eens een keer andere doelgroepen gaan werven? Het staat nauwelijks op hun vizier.

‘Alle doelgroepen aanspreken? Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Uit ander recent onderzoek, van werkgeversvereniging AWVN, rijst een soortgelijk beeld op. De door hen ondervraagde ondernemers zetten vooral in op behoud van hun huidige medewerkers. En als ze al hun werving en selectie willen intensiveren, dan zeggen ze in elk geval niet dat ze dat anders en inclusiever gaan doen. Een gemiste kans, aldus AWVN zelf. ‘In een steeds diverser wordende arbeidsmarkt is het aanspreken van alle doelgroepen binnen de beroepsbevolking een kansrijke oplossing. Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Blinde vlek

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben? Door maar niet buiten hun eigen traditionele vijver te willen kijken? Je zou het bijna denken, als je deze beide onderzoeken leest. AWVN spreekt zelf van ‘een blinde vlek’. Werkgevers, en met name de kleinere mkb-ondernemers, moeten er blijkbaar nog erg aan wennen dat de bevolkingsopbouw verandert, en de beproefde wervingsmethoden van weleer nu nauwelijks meer werken.

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben?

Dat ‘oogkleppen-idee’ krijg je ook als je het KvK-onderzoek leest, dat vooral respons kreeg van ondernemingen met 2 tot 9 werknemers. Hier zegt ruim 4 op de 5 van de mkb-ondernemers op dit moment ‘moeilijk’ tot ‘zeer moeilijk’ mensen te kunnen vinden. Maar als je dan kijkt naar hoe ze naar kandidaten zoeken, zie je vooral traditionele methoden: 55% schakelt het eigen netwerk in, 33% benadert ook familie, vrienden of kennissen voor werving, 27% zet een wervingscampagne op en 19% zet medewerkers in als ambassadeur (referral).

‘We stellen de eisen bij’

Maar het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken. Bijna 4 keer zoveel mensen (34%) zegt verder niets van plan te zijn om in de toekomst medewerkers aan te trekken. En bijna een kwart (23%) zegt bijna vertwijfeld niet te weten wat ze verder nog kunnen doen. Terwijl 12% denkt de salarissen maar te gaan verhogen, in de hoop dat het dan wel lukt mensen binnen te halen.

Het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken.

‘Vervelend, maar het is overal voelbaar’, ‘Bijna iedereen zit in hetzelfde schuitje. Er is weinig aan te doen’, ‘Het is een landelijk probleem dus roeien met de riemen die we hebben’, zijn een paar van de berustende reacties die de KvK bij de ondervraagde mkb-ondernemers ophaalde. Slechts een enkeling besluit de koe bij de horens te vatten en de bakens te verzetten. ‘We stellen de eisen bij. We gaan ons richten op mbo’ers’, was bijvoorbeeld een van de reacties. Maar zo waren er maar weinigen.

‘Red je het zo wel?’

‘De vraag is of de antwoorden van ondernemers op de huidige krapte ook de meest succesvolle methoden zijn om de omzet uiteindelijk op het juiste niveau te brengen’, reageert Hans Klein Swormink, KvK-programmamanager Financiering en Geldzaken. ‘Er is nu overal veel werk. Als je onvoldoende mensen hebt om het werk gedaan te krijgen, is het nog maar de vraag of je het redt door nu vooral in te zetten op de traditionele werving van nieuwe medewerkers.’

‘Het kan geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen.’

Zeker voor de langere termijn wil Klein Swormink ondernemers graag buiten de kaders laten denken. ‘Ondernemers lossen vaak hun eigen problemen op. Laat eens iemand anders kijken hoe efficiënt het huidige werk gedaan wordt. Ik denk dat dat heel veel kan opleveren. Daarnaast kan het geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen. Gaat het om een wensbeeld, kun je daar creatiever in zijn? En tot slot, investeer in opleidingen voor je medewerkers, ook een oudere werknemer is vaak heel erg bereid om te leren.’

Lees ook