Waarom ook jij in het Werf& Jaarboek wil staan [ADV]

Geschreven door

Dit jaar willen we bij Werf& een nieuwe traditie beginnen, met het heus Recruitment Jaarboek. Een boek dat een overzicht moet geven van wat is geweest, en inspireert voor wat gaat komen. Uiteraard doen we dat met prikkelende visies en succesverhalen van recruiters: zij vertellen over hoe ze de strijd tegen de krapte aangaan, en wat daarbij hun grote uitdagingen zijn. Natuurlijk besteden we ook aandacht aan alle innovaties op het gebied van recruitmenttech-oplossingen, kijken we hoe de skills-revolutie zich ontwikkelt, en houden we ook die vermaledijde Generatie Z nader onder de loep.

Met prikkelende visies en succesverhalen van recruiters.

Het Recruitment Jaarboek is een uitgave van Werf& – dat in zijn inmiddels decennialange bestaan uitgroeide tot dé informatiehub voor de beroepsgroep. Uiteraard bieden wij onze (potentiële) partners mogelijkheden om zichtbaar te zijn in het jaarboek. Die mogelijkheden vind je terug in onze brochure.

jaarboek
Een mogelijke pagina in het Jaarboek, dat nu nog volop in ontwikkeling is.

Over het Jaarboek

Het is een spannend en ambitieus plan, aldus Peter Boerman, hoofdredacteur van het boek. ‘We denken dat het een goed idee is om weer eens iets tastbaars in handen te hebben. Iets om in te kunnen bladeren om je te laten inspireren. En iets om gedurende het jaar nog weer eens op te pakken en doorheen te bladeren. Met de site en de nieuwsbrief informeren we onze lezers natuurlijk elke dag over alles wat er speelt in het recruitmentvakgebied, maar met zo’n boek heb je de kans om even een stap terug te doen en eens goed indringend rond te kijken wat er in het vak gebeurt. Ik denk zelf dat daar wel behoefte aan is.’

‘In de tijd van krapte holt iedereen maar achter elkaar aan. Dan is het goed om af en toe even rust te nemen.’

Juist nu, voegt Boerman eraan toe. ‘In de tijd van krapte holt iedereen maar achter elkaar aan. Dan is het goed om juist zo tegen het eind van het jaar even rust te nemen en na te denken over wat echt belangrijk is. Vandaar ook het idee van een koffietafelboek. Dat is lekker om doorheen te bladeren, maar ook echt bedoeld om even stil te staan bij alles wat er het hele jaar gebeurd is. Wat moeten we daaruit meenemen voor de tijd die komen gaat?’

Aanmelden?

Let op: je kunt je aanmelden tot en met 28 oktober voor een plek in het jaarboek. Dit doe je door contact op te nemen met Bert van Trirum.
Daarna heb je tot 1 november om je advertentiemateriaal aan te leveren ter publicatie.

Een nieuwe juf of meester? Hier maken de kinderen zelf de vacature

Geschreven door

We hadden al bewoners van zorgcentra die meededen aan het recruitment van hun eigen verzorgers, en ook scholen waar de kinderen actief meedoen aan de werving van hun nieuwe juf of meester zijn natuurlijk niet helemaal nieuw. Maar de manier waarop de leerlingen van basisschool Oudendijk in Woudrichem aan de slag gingen, verdient toch bijzondere vermelding. Niet alleen vanwege het idee, maar juist ook omdat ze de kleinste ‘eindklanten’ al laten meedenken over de gevraagde functie-eisen van de nieuwe leerkracht.

De functie-eisen variëren van ‘lief zijn’ en ‘knuffelen’ tot ‘goet kunnen leesen’ en ‘kompjuuteren’.

Dat varieert van ‘lief zijn’ en ‘knuffelen’ tot ‘goet kunnen leesen’ en ‘kompjuuteren’, zo vinden althans de kinderen van de bewuste groep 4. Maar de jonge leerlingen hopen ook op een lieve juf of meester die grapjes maakt en vaak mee buiten gaat spelen. En ze vinden het ook belangrijk dat de nieuwe leerkracht ook een beetje sportief is. ‘Er is een kindje dat een meester wil die hem kan leren voetballen en weer iemand anders zoekt een leerkracht die kan mountainbiken’, vertelt communicatiemedewerker Marianne Sijberden tegen Omroep Brabant.

Twee vacatures

De school kampte met twee hardnekkige vacatures, aldus Sijberden. ‘Eén vacature invullen was al lastig. Maar twee? We wisten echt niet hoe we dit voor elkaar moesten krijgen. Toen kwamen we op het idee om de kinderen erbij te betrekken. Dat is niet alleen leuk, het valt ook op. En uiteindelijk zijn het ook deze kinderen voor wie je als nieuwe leraar gaat werken.’

De kinderen als recruiter? ‘Dat staat nu nog niet op de rol…’

De intake door de leerlingen leidde al tot een behoorlijk uitgebreid eisenpakket. Maar Omroep Brabant meldt dat er desondanks ook nog een officiële profielschets van de schooldirectie is verschenen. Ook krijgen de kinderen waarschijnlijk geen stem in wie uiteindelijk hun nieuwe juf of meester wordt. ‘Dat zou wel heel leuk zijn’, aldus Sijberden. ‘Maar dat staat nu nog niet op de rol. Eerst moeten al die leuke leraren in Brabant maar eens gaan schrijven.’

113 leerlingen

Basisschool Oudendijk telt momenteel 113 leerlingen, en is gevestigd in een landelijk gelegen schoolgebouw. Naast de kernvakken besteedt de school ruim aandacht aan sociaal-emotionele ontwikkeling van de kinderen. De vacatures richten zich op combinatiegroepen 3/4 en 5/6, werkdagen in overleg. In het officiële functieprofiel komen veel van de eisen van de kinderen trouwens ook terug, zij het dan in iets andere bewoordingen. Zo wordt gevraagd om een ‘gymbevoegdheid’, maar ook om enthousiasme, geduld en humor, en om ‘een teamplayer die op een constructieve manier de discussie aangaat’.

Als je een functieprofiel opstelt, waarom zou je dan niet wat vaker de uiteindelijke doelgroep daarbij betrekken?

Eigenlijk precies dus zo iemand als ook de kinderen vroegen. Wat deze case opnieuw een belangrijke inspiratie kan maken voor veel organisaties. Want als je een functieprofiel wil opstellen, waarom zou je dan niet wat vaker de uiteindelijke doelgroep daarbij betrekken? Het gebeurt bijna nooit, maar als het kan in het onderwijs, dan kan het natuurlijk net zo goed in de zorg, het vervoer, of tja, in eigenlijk bijna elke functie. En het kan dus ook nog eens positieve aandacht opleveren, zoals het voorbeeld in Woudrichem laat zien.

Lees ook

Dit is waarom VodafoneZiggo dit jaar de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt

Geschreven door

De ‘Enjoy The Challenge’-site van VodafoneZiggo blinkt uit in beperkte, maar heldere navigatie, aldus de jury van de prijsuitreiking. De kandidaat krijgt hierbij niet te veel keuzes en wordt daarom uitstekend geholpen om te vinden wat hij of zij zoekt. De content is bovendien outside-in gedacht, aldus de jury: de kandidaat staat echt centraal en de site is uiteraard zeer mobile friendly.

De kandidaat bepaalt zelf hoe hij communiceert met de recruiter.

Bovendien was de jury ook lovend over de opmaak van de vacatures, maar vooral ook over de rijkdom aan relevante content (zoals het vermelde salaris). Er zijn daarnaast uitgebreide filters te gebruiken, en de kandidaat bepaalt zelf de manier waarmee hij of zij communiceert met de recruiter. Ook opvallend: solliciteren met WhatsApp is mogelijk en mooi in de site geïntegreerd.

Waar zijn de stages?

Genoeg reden dus voor winst van de Award voor beste digitale sollicitatie-ervaring dit jaar. En een mooie opsteker voor Radancy, dat de site van VodafoneZiggo had bedacht, ontworpen, ontwikkeld en zelfs host en laat draaien op het eigen ontworpen cms Rudder. Al had de jury ook nog wel wat te wensen over. Zo maakten ze een opmerking over de vindbaarheid van stages en traineeships, die wel erg ver weg zijn gestopt. Ook valt op dat per filteroptie er niet zoveel vacatures overblijven. En bovendien loopt soms het Engels en Nederlands door elkaar.

Het team van VodafoneZiggo, met rechts recruitmentmanager Marco Leijenhorst

De 500 sites werden getoetst op meer dan 100 datapunten, van usability tot grafisch design.

Maar goed, al met al was het dus voldoende voor de eerste prijs in het onderzoek van dit jaar, waarvoor meer dan 500 recruitmentsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland getoetst werden op meer dan 100 datapunten, van usability tot grafisch design en van content tot mobiele toegankelijkheid en een mystery sollicitatie.

KPMG: iets te veel inside-out

VodafoneZiggo versloeg in de finale 4 andere genomineerden: KMPG, Nationale Nederlanden, NS en de Rabobank. Bij die eerste werd vooral de interactieve openingsvideo op de site als een erg mooie feature beoordeeld. Toch zag de jury hier ook nog wel een paar verbeterpuntjes. Zo zijn de keuzes die je als kandidaat moet maken, net als op de hele site, nog behoorlijk inside-out gedacht. Ook constateert de jury dat de site niet optimaal op de mobiele telefoon werkt en krijg je bij KPMG & Me ondanks de keuze voor ‘professional’ toch afstudeerstages als vacature aangeboden.

De jury vindt het slordig dat Nederlands en Engels soms door elkaar loopt.

De site is wel heel erg interactief, mede door de video, en hoewel veel van de communicatie over KPMG gaat, is het persoonlijk dashboard wel weer vanuit de kandidaat gedacht. De jury vond het wel jammer dat KPMG vergeet dat je langs bent geweest als je geen account aanmaakt. Ook vinden ze het slordig dat Nederlands en Engels soms door elkaar loopt, zelfs bij vacatures. Maar de vacaturedetailpagina’s zijn dan weer erg mooi gemaakt, vooral de grafiek met de werkzaamheden per functie werd op prijs gesteld. Ook was de jury erg te spreken over de disclaimer onder de functie-eisen die vrouwen actief erop wijst te solliciteren, ook als ze misschien niet aan alle eisen te voldoen.

NN

De recruitmentsite van NN oogstte veel lof van de jury over bijvoorbeeld de openheid en transparantie over de arbeidsvoorwaarden en het proces. NN praat over projecten waar de organisatie trots op is, ze hebben een e-library met boeken die je kunt downloaden die echt nuttig kunnen zijn voor de kandidaat als professional of als sollicitant. Ook voert men het employer brand You Matter echt door in de content en hebben ze de CompanyMatch-test prominent in de site verwerkt, om kandidaten echt de kans te geven om te kijken of ze bij NN passen.

Qua grafisch design is de NN-site wat teleurstellend.

Qua grafisch design is de site echter wat teleurstellend, vindt de jury. Zo zijn de vacaturedetailpagina’s bijvoorbeeld amper opgemaakt. Ook de usability laat te wensen over, van het ontbreken van een sticky header en footer tot het aanbieden van content in carrousels en filteropties die niet echt behulpzaam zijn. Mobiel is de usability nog minder, waarbij filteren op vacatures echt lastig is. Ook is de tijd die bepaalde elementen nodig hebben om te laden zo traag dat het na enkele vacatures bekeken te hebben irritatie oproept.

NS

De Nederlandse Spoorwegen waren al meervoudig winnaar van de Digitaal-Werven Award. Maar in de zomer van 2022 is de NS met een geheel vernieuwde site gekomen. Omdat de site nog niet zo heel lang live is lijkt het er op dat nog niet alle kleine bugs eruit gehaald zijn. Zo staat bijvoorbeeld bij bepaalde vacatures dat je je salaris kunt berekenen met een salariscalculator, die echter geen enkel jurylid op de site heeft kunnen terugvinden.

Het NS-merk is perfect doorgevoerd en de site straalt ook NS uit.

Het NS-merk is wel perfect doorgevoerd en de site straalt ook NS uit. De content is goed, met korte filmpjes en de site is duidelijk outside-in gedacht. NS zet de kandidaat centraal, niet de organisatie. Zo bieden ze veel laagdrempelige mogelijkheden om NS te ontmoeten, al zijn deze soms iets verder weg gestopt dan de jury ze graag zou zien. De podcasts bij bepaalde vakgebieden kon de jury ook erg bekoren, net als de bijzonder rijke content die voor elk vakgebied aangeboden wordt. De jury wil de NS wel aanmoedigen om de site te blijven doorontwikkelen, want de potentie is duidelijk.

Rabobank

En zo komen we bij de laatste van de genomineerden: de Rabobank. Die hebben een site die je bij een bank verwacht, aldus de jury. Oftewel: degelijk. Het Grow-magazine, dat een prominente plek op de site heeft, verbaast de jury wel. Niet dat de content slecht is, maar de context ontbreekt.

Het Grow-magazine, dat een prominente plek op de site heeft, verbaast de jury wel.

Ook qua usability is er op de site wel wat te verbeteren. Zo werken de filters voor vacatures niet, en geeft met name filteren op opleidingsniveau praktisch geen resultaten. De Rabobank, bekend om zijn lokale banken, heeft hiervoor een aparte sectie ingericht, maar helaas geeft die niet alleen vacatures bij lokale banken, en kun je ook niet op regio selecteren. De content is wel erg rijk en de uitleg over de sollicitatieprocedure, die interactief bij de vacature staat, kan de jury erg bekoren. Ook het gebruik van video is volgens hen goed in de site verwerkt.

Lees ook

Fotografie: Hutspot

Wat hebben we geleerd tijdens het Recruitment Festival? (in 10 podcasts)

Geschreven door

Ja, het was gezellig op het Festival Recruitment in de Zon, op 16 september dit jaar. Maar ook de inhoudelijke component werd zeker niet vergeten. Laat dat maar aan podcastpresentator Martijn Hemminga over. In 10 podcasts haalde hij de belangrijkste sprekers van het festival nog eens voor de microfoon, waar ze in korte tijd hun lessen voor recruiters konden herhalen. Wat konden we daarvan opsteken? Een kort overzicht.

#1. Patrick Wetzels over: gelaatskunde

‘Een praktische vorm van mensenkennis’, zo noemde Patrick Wetzels zijn theorie van de gelaatskunde. Verschillende menstypen kun je afleiden uit hoe ze eruit zien (niet alleen uit hun gezicht, maar uit hun hele fysiek), zegt hij. En daar kun je als recruiter ook je voordeel mee doen.

#2. Nils Vos over: vertrouwen

Nils Vos (Keser) vertelde over vertrouwen in het vak en over de campagne die hij opzette om recruiter van het jaar te worden. ‘Het is essentieel om vertrouwen te kunnen kweken, zorg dat je kandidaat jou vertrouwt en dat je opdrachtgever vertrouwen heeft in jouw voorstel als je voor hen aan de slag gaat.’

#3. Nikesh en Cas over: 3D-vacatures

Nikesh Mandrekar en Cas Geven zijn bezig met twee dingen: enerzijds de jonge generatie, Generatie Z, en anderzijds: de Metaverse. Via gamification en 3D-ervaringen willen ze bedrijfsculturen voor de jongere generatie inzichtelijk maken. Dat is goed voor de candidate experience, zeggen ze. Jongeren ervaren het werk in de 3d-vacature beter en dat helpt vervolgens ook in de eventuele onboarding. Ze vertellen ook over hun 3D cv, dat je via games kunt blijven aanpassen, net zoals je met een ‘normaal’ cv ook doet.

#4. Iris en Sander over: de Recruitercode

De Recruitercode is een code voor en door recruiters om in een positieve manier het vak naar een hoger plan te tillen. De sessie van Sander Smorenberg en Iris Redegeld op het festival bestond uit vragen waar je je eigen antwoord kan geven en zo toetsen ze op hoe mensen bepaalde kwesties behandelen die in de Code voorkomen. Dat blijkt al met al nog niet zo eenvoudig te zijn.

#5. Inge Beckers over: EVP’s

Inge Beckers had het over hoe je je werkgeversmerk ‘waardevol’ maakt, waarmee ze bedoelt: uit welke waarde je stuurt, en hoe je je medewerkers hierbij kunt inzetten. Ze vertelde over wat je talentbehoeften zijn en wat medewerkers waardevol vinden en hoe ze dat onderzoeken en hoe je ervoor kunt zorgen dat er onderling gesprekken gevoerd werden. Daaruit kreeg ze veel interessante tips en adviezen, vertrouwde ze Martijn Hemminga toe.

#6. René en Jeroen over: goede films

De sessie van Jeroen Vogel, Myrthe de Haas en René Gregory ging over goede films. Maar dan vooral over: hoe je je werkgeversmerk goed in video kunt vatten. Ze begonnen met het vertellen hoe je begint met het maken van een filmpje. Het is belangrijk om beginnen met een duidelijk formulier: wat wil je doen, wat is je propositie, wie is je doelgroep? Ook is het goed om helder te zijn over: wat wil ik, wie ben ik en wat doe ik? Als je die eerste fase overslaat, kun je nog steeds prachtige dingen doen met video, maar wordt het overbrengen van de goede boodschap wel heel lastig, maakten ze duidelijk.

#7. Marit en Niels over: yoga

Een van de yogalessen op het festival werd verzorgd door Marit Duits, die bij de microfoon aanschoof samen met Niels Moelard. De beide recruitmentmarketeers van bureau De Selectie deden dat in verband met het idee dat yoga creativiteit en rust brengt. Het is voor velen een manier om weer ruimte te creëren in je hoofd, vertelde Duits daarbij. ‘De meeste mensen in recruitment zullen herkennen dat je soms zoveel ballen in de lucht moeten houden, dat het heel fijn is om dan iets te hebben waarin je standaard je rust kunt vinden.’

#8. Marit en Bob over: energie en DISC

Behalve de kans op een reis naar Lissabon verzorgde hoofdsponsor Compagnon op het festival ook nog eens maar liefst 4 sessies. Zo was er eentje over recruiter energy, over hoe je als recruiter je energie behoudt in stressvolle tijden, en een sessie van Great Place to Work, waarin werd verteld hoe je als recruiter kleine dingen kunt doen om je bedrijf aantrekkelijker te maken voor talent. Ook gaf Talmark een sessie met voorbeelden van hoe je een onweerstaanbare werkgever kunt zijn door je employer brand goed in te zetten, en was er een sessie over hoe je DISC kunt toepassen in je werving. Voor elk wat wils dus, en Marit van den Broek en Bob Roders blikken er in deze podcast graag nog eens kort op terug.

#9. Edwin de Jonge over: het tij keren

Edwin de Jonge constateerde dat de regen de bezoekers er niet van weerhield met een glimlach rond te lopen. ‘Dan zal de inhoud dus wel zó goed zijn’, constateerde hij tevreden. Hij droeg in zijn podcast nog maar eens het belang van recruitment uit. ‘Het draait om talent. En het binnenhalen en verleiden van die goede mensen, je werkgeversmerk, het is allemaal megabelangrijk. Je ziet dat bedrijven die dat de afgelopen jaren verkwanseld hebben, nu in de problemen komen. En dat ligt niet alleen aan salaris of zomerpremies.’

Podcast-host Martijn Hemminga in actie

#10. Peter Boerman over: het festival

En tot slot kwam ook uw verslaggever nog even aan het woord, om zijn gedachten over het festival de vrije loop te laten. Laten we er terugluisterend dit van zeggen: het is goed om te horen dat de sfeer er goed inzit, maar je moet het in het moment zien.

De totale podcast

En voor wie er geen genoeg van kan krijgen, hier nog eens de totale podcast achter elkaar:

Bekijk de aftermovie

Of – ook een goed idee: geniet nog even na via de aftermovie:

6 punten waarop veel recruitmentsites zich nog kunnen verbeteren

Geschreven door

Vorige week schreef ik nog dat veel organisaties tijdens de coronapandemie positieve stappen hebben gezet om de digitale sollicitatie-ervaring op hun recruitmentsites te verbeteren. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat er niets meer te wensen overblijft. In dit artikel belicht ik daarom een aantal ontwikkelingen die weinig progressie hebben geboekt.

#1. Minder aandacht voor diversiteit

In de samenleving mag de aandacht voor diversiteit zijn gegroeid, op de recruitmentsites van de 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland is dat nog niet terug te zien. Zo is het aantal websites waarop géén foto’s staan van mensen met een migratieachtergrond gestegen van iets meer dan 20% in 2019 naar 27,6% in het onderzoek van dit jaar. Een verrassende ontwikkeling, aangezien Digitaal-Werven vanuit meerdere bouwers hoorde dat er bij bepaalde organisaties speciale projecten waren opgestart om hun sites ‘inclusiever’ te maken.

Verschillende organisaties hebben projecten gestart om hun sites inclusiever te maken.

Blijkbaar zijn er dus ook nog steeds organisaties die hiermee geen rekening houden. Aangezien alle grote specialistische bouwers hier bewust aandacht aan besteden vermoed ik dat dit vooral gaat om sites zijn die gebouwd worden door brede bureaus en niet door gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Gezien de omvang van al deze werkgevers – het zijn immers de grootste van Nederland – is het praktisch onmogelijk dat er géén enkele diversiteit in de organisatie te vinden is. Waarom zien we dat dan zo vaak niet terug op de carrièresite?

#2. Aantal (en kwaliteit) chatbots stagneert

Ook opvallend is dat er stagnatie optreedt in zowel het gebruik als de kwaliteit van chatbots. Het aantal recruitmentsites met een chatbot is in 3 jaar ongeveer zelfs met enkele tienden van procenten gedaald naar 4,4%. De kwaliteit van die chatbots is ook vergelijkbaar met 3 jaar geleden. De meerderheid is acceptabel, zo’n 43,5% voegt wel iets toe, maar in tegenstelling tot 2019 is er niet één als ‘echt heel goed’ aangemerkt, en wel meerdere als ‘echt heel slecht’. Dit kan natuurlijk ook ermee te maken hebben dat de onderzoekers gewoon meer zijn gaan verwachten van chatbots, net zoals de verwachtingen van kandidaten toenemen.

#3. Weinig alert services

Nog steeds heeft meer dan de helft van de recruitmentsites geen alert service. Dit percentage is zelfs iets toegenomen, want in 2019 was dit 54%, en in het onderzoek van dit jaar 56%. Ook is het aantal instelbare alert services iets afgenomen, van iets meer dan een kwart in 2019 naar 21% nu. Bij zo’n instelbare service bepaalt de kandidaat de parameters van de alert. Dan gaat het dus niet om álle IT- of alle staffuncties, maar kan de kandidaat bijvoorbeeld kiezen voor alleen de HR-functies in Utrecht of de finance functies in Eindhoven.

In deze tijden van krapte is het onbegrijpelijk dat zoveel organisaties kandidaten wegsturen die interesse hebben in de organisatie, maar voor wie ze vandaag (nog) niet de perfect baan hebben. Mogelijk dat je perfecte kandidaat vandaag op je site komt, maar de functie pas morgen live gaat. Dan moet je dus weer veel geld in advertenties steken om deze terug te halen. Dat kun je maar beter voor zijn met een goede job alert service. 

#4. Opmaak kan beter

Je hoort vaak zeggen dat recruitmentsites nog veel kunnen leren van e-commerce. En hoewel er natuurlijk verschillen zijn (recruiters willen niet zoveel mogelijk sollicitanten, maar alleen de relevante sollicitanten), klopt dat wel. Dat begint bijvoorbeeld bij de opmaak van de vacatures. In de begindagen van het internet bestonden omschrijvingen van producten ook alleen uit tekst. Maar momenteel is er geen site meer die geen foto’s bij hun producten plaatst.

De leesbaarheid van vacatures is wel iets toegenomen, maar echt verkopen doet het nog steeds niet.

Hoe anders is dat nog op veel recruitmentsites. Nog steeds zijn er veel vacatures die nauwelijks zijn opgemaakt, en alleen bestaan uit lappen tekst. Toegegeven, de leesbaarheid van die tekst is wel iets toegenomen, maar echt verkopen doet het nog steeds niet.

#5. Weinig laatst bekeken

En ook op andere terreinen valt er nog wel wat op te steken van de wereld van de e-commerce. Zo krijg je als terugkerende bezoeker op websites als Bol.com, Amazon of Coolblue meteen je laatst bekeken producten te zien. Zo hoef je niet opnieuw te gaan zoeken. We hebben het hier niet over het product dat je overal op het internet volgt, maar over het stukje op de site als je terug bent waar staat: dit is je laatst bekeken product.

Slechts 2,7% van de grootste organisaties in Nederland heeft een ‘laatst bekeken vacatures’ op de site.

Vergelijk een baan zoeken met het boeken van een reis. Beide zijn zelden een impulsbeslissing. Bij reizen blijkt echter al jaren dat ‘eerder bekeken producten’ een heel belangrijke conversie-driver is. Het geeft mensen tijd om even te overleggen alvorens te boeken. Bij vacatures werkt dat net zo. We weten dat bij belangrijke besluiten als een baan de gemiddelde kandidaat ook bijna 3 keer terugkomt alvorens te solliciteren. En hoe meer senior de positie, hoe vaker is een stelregel. Toch heeft slechts 2,7% van de grootste organisaties in Nederland een ‘laatst bekeken vacatures’-optie op de werkenbij-site.

#6. Waar zijn de gerelateerde vacatures?

Nog zo’n terugkerend verbeterpunt: de gerelateerde vacatures. In totaal biedt minder dan 25% van de organisaties aan de kandidaten op de site zulke ‘gerelateerde vacatures’ aan, waarbij bij 10% van de organisaties de relatie soms wat ver te zoeken is. Natuurlijk is het lastig dit goed te krijgen, maar wel belangrijk. Een kandidaat kijkt immers vaak op basis van een functietitel, die soms bij andere organisaties een heel andere inhoud heeft, naar de vacature. Anders kun je beter een alert service aanbieden. Maar die hebben veel organisaties ook al niet, zoals we al eerder zagen.

Nog veel te verbeteren

De conclusie van het Digitaal-Werven-onderzoek van 2022? Er is duidelijk nog steeds veel te verbeteren. Niet alleen voor de grote massa aan werkenbij-sites, maar zelfs voor de partijen die het relatief al heel goed doen. En dat is opvallend, gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Zulke verbeteringen hoeven ook helemaal niet veel geld te kosten. Sites als die van Klap Assuradeuren, TamTam en Amerpoort hebben in het verleden al laten zien dat ook voor kleine organisaties een goede site zeker mogelijk is. Een goed plan strak uitvoeren met kennis van zaken is belangrijker dan een hoog budget (hoewel budget natuurlijk altijd helpt).

Meer Digitaal-Werven?

Meer weten over dit onderzoek? Een samenvatting wordt gepresenteerd op donderdag 6 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event en het rapport zal later dit jaar ook (gratis) beschikbaar komen via de site en nieuwsbrief van Digitaal-Werven.

Vorig jaar was Coolblue nog de gelukkige winnaar van de Digitaal-Werven Award.

Lees ook

5 tips om makkelijker én goedkoper goede mensen te werven

Geschreven door

Het is misschien een beetje theatraal. Maar zegt een opdrachtgever tegen Willem Bos: ‘Ik wil alleen kandidaten die in een straal van 10 kilometer wonen’? Dan heeft de creatief directeur van wervingsbureau Pro Contact daar een trucje voor. ‘Is goed joh’, vertelt hij ze dan eerst, om vervolgens voor hun neus een LinkedIn-zoekopdracht uit te voeren. Enkele seconden later richt hij zich opnieuw tot de werkgever in kwestie: ‘Er zijn in totaal 6 mensen die aan jouw omschrijving voldoen. En zo te zien hebben ze allemaal al een leuke baan.’

Bos wil er maar mee zeggen: veel werkgevers stellen véél te veel eisen – sommigen van hen noemt hij ronduit halsstarrig. ‘Ik vergelijk ze met een starter op de huizenmarkt in de Jordaan. Die gaat er toch ook niet vanuit dat-ie voor €800 per maand een ruim appartement met een dakterras kan vinden? Nou, op dezelfde manier blijft succes voor een vacaturehouder uit als hij te hoge eisen stelt aan de locatie en beschikbaarheid van kandidaten.’

Halsstarrigheid eruit, creativiteit erin

Wil je als werkgever wél succesvol op de arbeidsmarkt zijn? Dan doe je er volgens Bos goed aan om een beetje creatief met je werving om te springen. Hoe die creativiteit er in de praktijk uit kan zien, komt hij uitleggen op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf&. Dat doet hij samen met zijn collega Martijn van Steenbeek, commercieel directeur bij Pro Contact. Maar nu wil Bos al wel vast 5 praktische tips uit hun webinar uit de doeken doen.

‘Met deze tips hoef je minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

‘Die tips vergroten overigens niet alleen je kandidatenvijver’, legt Bos nog uit, voordat hij van wal steekt. ‘Ze maken óók je cost per hire stukken lager. En eigenlijk is dat heel logisch. Want hoe groter de groep is die je aanspreekt, hoe sneller je in die groep een geschikte kandidaat vindt. Met deze tips hoef je kortom minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

Tip 1: Geef zij-instromers een kans

‘Ik zie ze nog vaak, werkgevers die op zoek zijn naar een data-specialist, en dus uitsluitend ‘data-specialist’ in hun zoekopdracht intikken. Niet gek natuurlijk, en ook zeker de moeite van het proberen waard. Maar de kans dat het op deze arbeidsmarkt vruchten afwerpt, is – laten we zeggen: niet altijd vanzelfsprekend.’

‘Mijn advies is dus: kijk ook eens wat zij-instromers voor je kunnen betekenen. Met Pro Contact zocht ik voor een opdrachtgever recentelijk nog een handvol recruiters, maar dat bleek al snel zoeken naar een speld in een hooiberg te worden. Onze oplossing? Mensen uit de hospitality en horeca verleiden voor het recruitmentvak: zij hebben tenslotte ook de sociale vaardigheden die je in de werving en selectie nodig hebt. En dat werkte. Na een opleiding van een paar maanden waren die mensen de perfecte recruiters die wij in de bestaande pool nooit hadden gevonden.’

Tip 2: Kijk eens naar Ajax (en je stagiairs)

‘Hou je een beetje van voetbal? Dan weet je vast waarom een club als Ajax altijd zoveel goede spelers heeft. Juist: omdat de clubs die voetballertjes al heel vroeg begint op te leiden. Jaren voordat zo’n jochie van waarde voor het eerste team kan zijn, heeft men al flink in zijn trainingen geïnvesteerd.’

‘Je stagiairs zijn wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst.’

‘Als werkgever kun je daaruit een les trekken. Die luidt: kijk eens naar je eigen jeugd! In andere woorden: kijk eens naar je stagiairs. Zij worden nu nog vaak als goedkope arbeidskrachten gezien, maar ze zijn zoveel meer – wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst. Investeer je in het begin een beetje in ze? Dan krijg je na verloop van tijd uitstekende werknemers terug. En dat betekent ook dat je minder vaak die krappe arbeidsmarkt op hoeft om een lastige vacature in te vullen.’

Tip 3: Wees flexibel met je perks

‘Eis je als werkgever dat je mensen dichtbij jouw kantoor wonen, en daar bovendien elke week ten minste 40 uur spenderen? Dan moet je niet gek opkijken als er vervolgens niemand op je vacatures reageert: zoveel vakmensen zijn er nu eenmaal niet in jouw omgeving. En als ze er zijn, hebben ze er niet altijd zin in om aan jouw eisen te voldoen.’

‘Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar als je dat loslaat, kun je veel ruimer zoeken.’

‘Dus: wil je een grotere vijver om in te vissen? Dan zul je flexibel moeten zijn met je arbeidsvoorwaarden. Maak daarbij onderscheid tussen musthaves en nice-to-haves. Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar kun je iemand toestaan om hybride te werken? Dan kun je in een straal van 50 kilometer zoeken, in plaats van in een straal van 10. En dan is de kans dat je jouw vacatures sneller en goedkoper invult zó veel groter.’

Tip 4: Werf over de grens, dus, zeg: Den Bosch

‘Als het mogelijk is, adviseer ik werkgevers om naast binnen de eigen landsgrenzen, ook in het buitenland te werven. Ik heb voor een klant fantastische ervaringen met developers uit India. Maar in feite bedoel ik met ‘het buitenland’ gewoon: kijk eens verder.’

‘Een voorbeeldje daarvan: wij hebben ons kantoor in Amsterdam. Voor bepaalde profielen kenden we op gegeven moment eigenlijk iedere kandidaat hier wel. Het was dus heel verfrissend toen we kantoren in Den Bosch en Antwerpen openden. Opeens kwamen we in contact met mensen die we nog nooit hadden gesproken. Moraal van het verhaal: probeer je zoekopdracht eens ergens anders uit te voeren, gewoon om te zien wat het oplevert. Of dat nu in India of in Den Bosch is, maakt verder niet veel uit.’

Tip 5: Verdiep je eens in moeders

‘Weet je wat ik fascinerend vind? We hebben het altijd over de krappe arbeidsmarkt, en toch maken nog steeds een miljoen Nederlanders deel uit van het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Bij Pro Contact vonden we dat zo schokkend dat we er onderzoek naar hebben gedaan. Hoe krijgen we deze mensen in beweging?, vroegen we ons af. Die vraag bleek meerdere antwoorden te hebben. Dat komt natuurlijk omdat de groep nogal divers is. Je hebt bijvoorbeeld te maken met mensen met een beperking, maar ook met mensen die pas hersteld zijn van een burn-out.’

Toch geldt voor de hele groep uiteindelijk hetzelfde, constateerde Bos. ‘Want kun je als werkgever een aantal aanpassing voor hen maken? Dan krijg je hen wellicht in beweging! Re-integrerende moeders zijn daarvan een goed voorbeeld. Zij willen graag weer aan het werk, maar niet als ze elke dag om 8 uur op kantoor moeten verschijnen. Dan moeten ze tenslotte vaak nog hun kinderen naar de opvang brengen. Kun je als werkgever een uitzondering maken, en voor iemand in die situatie flexibel in je werktijden zijn? Dan spreek je die groep opeens wel aan, en is je vijver alweer een stukje groter geworden.’

Meer weten? 

In hun webinar op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& laten Willem Bos en Martijn van Steenbeek 5 creatieve recruitmentoplossingen zien voor een lage cost per hire. Meer weten? Schrijf je dan nog snel in!

Inschrijven

Beeld helemaal boven: de fotomuur bij Pro Contact

Hoe MrWork de 97% die níet solliciteert toch wil blijven bereiken

Geschreven door

Eigenlijk is het heel gek, zegt Mees van Velzen. Kandidaten zijn moeilijker te vinden dan ooit. Maar tegelijk verliezen we zeker 97% van de mensen die wél op onze recruitmentsites komen, snel uit het oog. En zijn kandidaten eenmaal afgewezen? Ook dan zijn er maar weinig organisaties die nog contact onderhouden met deze zogeheten ‘silver medallists‘. Terwijl zij in de toekomst juist weer heel interessante kandidaten kunnen zijn. Wat zou er gebeuren als we wél contact met hen weten te onderhouden?

Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier…

Het grote probleem, aldus de oprichter van het Rotterdamse MrWork, is dat recruitment in 50 jaar niet wezenlijk veranderd is. Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, en bureaus inschakelen als dat te weinig oplevert, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier. Tegenwoordig is daar eigenlijk alleen sourcing bijkomen. ‘Wat zoveel betekent als: we gaan mensen ongevraagd spammen op LinkedIn’, aldus Van Velzen. ‘Wat een lage responsrate heeft, en dus eigenlijk ook weinig effectief is.’

‘Sollicitaties van een klif’

Van Velzen ziet dat bij veel organisaties het aantal sollicitaties ‘van een klif duikt’. ‘Dat was al zo pre-covid, maar is nu nog veel erger geworden. Zeker bij de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven’. Bovendien wordt werven via bureaus ook steeds duurder. ‘En dat leidt vaak ook nog eens tot een hoog verloop. Zo belanden we met elkaar in een vicieuze cirkel.’

‘Zeker de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven, solliciteert veel minder.’

mrwork leadsToen hij zelf net van zijn opleiding afkwam, merkte hij zelf al hoe groot zijn afkeer van solliciteren was. ‘Een brief schrijven. En daarna 50 minuten doorgezaagd worden. En op basis daarvan een enorm belangrijke beslissing nemen. Ik zag het gewoon niet voor me.’ Die afkeer zal bij jongeren van nu niet veel minder zijn, denkt hij. En dus wordt het volgens hem tijd om los te breken van dat klassieke sollicitatiepatroon. Oftewel: stop recruiting like it’s 1972, zoals hij donderdag 29 september zijn publiek voorhield in de Rotterdamse Schiecentrale, waar het nieuwe product MrWork Leads werd gelanceerd.

‘Niet alles op de schop’

‘Ik zeg niet dat alles op de schop moet’, aldus Van Velzen (die zelf nog ‘op een blauwe maandag’ wereldkampioen Mario Kart blijkt te zijn geweest). ‘Maar als je je bedrijf wilt openhouden, wordt het nu wel tijd om mee te gaan bewegen in de belevingswereld van je kandidaten. Er moet iets veranderen om de negatieve trends te veranderen. En dus moeten we gaan verrijken wat we doen in recruitment.’

‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken.’

Met een team van zo’n 15 developers in het Poolse Kraków heeft MrWork de afgelopen jaren aan het nieuwe product gewerkt. Essentie ervan is: niet alleen kijken naar de actieve sollicitanten, maar juist (langzaam) een relatie opbouwen met íedereen die interesse in je organisatie toont, aan de hand van interessante content. ‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken’, zo vat hij het samen. ‘De communicatie is nu nog veel te veel gericht op de conversie. Solliciteer, solliciteer, solliciteer! Maar dat wil de latent werkzoekende nog helemaal niet. Je vraagt toch ook niet aan iemand in de kroeg meteen: wil je met me trouwen?’

Tweerichtingsverkeer

De meeste werkenbij-sites kennen een conversieratio van 1 tot 3%, weet Van Velzen. ‘Dat betekent dat van de bezoekers 97% níet tot een sollicitatie overgaat, en je website verlaat zonder dat je hen hebt leren kennen. Terwijl ze wel interesse in je organisatie hebben getoond.’ Zonde, zegt hij. ‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

Tijd om slimmer te recruiten dus, en van communicatie weer meer tweerichtingsverkeer te maken. Door een pre-apply talent pool te maken, en een post-apply talent pool, voor mensen die ooit bij je hebben gesolliciteerd, maar daarna verstrikt zijn geraakt ‘in de krochten van je ATS’, zoals Van Velzen het noemt. En met al die mensen dus ook gericht te gaan communiceren. Persoonlijk, maar ook geautomatiseerd, naar veel kandidaten tegelijkertijd. Via cookies, maar liefst ook via een opt-in. Of via sociale media. Connect, Engage en Activate, zo vat hij het samen.

Supercharge je recruitment marketing

In veel huidige recruitmentprocessen moeten kandidaten óf actief solliciteren, óf eerst een recruiter bellen. Twee dingen waar steeds minder kandidaten zin in hebben, aldus Van Velzen. En een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had’, zegt hij. Combineer dat met lage conversieratio’s en de massale inzet van bureaus, en je ziet dat het steeds meer moeite (en geld) kost om aan voldoende actieve sollicitanten te komen.

Een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had!’

Maar als je een meer langdurige relatie opbouwt met je doelgroepen is dat probleem te ondervangen, gelooft Van Velzen. ‘Supercharge je recruitment marketing’, noemt hij dat. ‘We willen mensen al in een vroegere fase van de funnel uit de anonimiteit halen, door zoveel mogelijk drempels weg te halen. Zo kun je met hen al veel vroeger contact onderhouden.’ Daardoor trek je uiteindelijk ook bétere mensen aan, zo is zijn overtuiging. ‘Want ze komen dan uit intrinsieke motivatie bij je werken. Als je eenmaal met ze in gesprek bent, weten ze immers veel beter waar ze aan beginnen.’

Stemmen? Dat kan!

De nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool van MrWork is een van de nominaties voor de Recruitment Tech Awards. De vakjury selecteerde hiervoor 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?

Stemmen

Lees ook

De rode vlaggen van Japke d. Bouma: alle jeuk in vacatureteksten verklaard

Geschreven door

Sollicitatie-expert Jesse Geul scoorde twee maanden geleden al een flinke hit met zijn LinkedIn-post Vacatureteksten vs. reality. Kom je het woord ‘stressbestendig’ tegen in de vacature? Dat betekent dan volgens hem: je werk is supersaai, maar eens in de week krijg je een onredelijke deadline en het zou fijn zijn als je dan niet gaat zeiken. Staat er ‘Je bent een zelfstarter’? Dan kan dat volgens hem niet anders betekenen dan: ‘Je nieuwe manager is op vakantie en verder weet helemaal niemand dat je op maandag begint. Ga maar wat voor jezelf doen, want je laptop plus inloggegevens komen over 3 weken…’

Veel vacatureteksten zijn behoorlijk cringe, zoals dat tegenwoordig heet.

Kortom: bij vacatureteksten lezen veel lezers tussen de regels door heel andere dingen, en ze leiden ook vaak tot nogal wat jeuk bij de lezer, omdat veel teksten behoorlijk cringe zijn, zoals dat tegenwoordig heet. Ook de bekende NRC-columniste Japke d. Bouma viel het recent op, en vroeg zich daarom op Twitter af welke ‘rode vlaggen’ haar lezers zoal tegenkwamen in dit soort teksten, oftewel: welke woorden zouden juist een waarschuwing voor sollicitanten moeten zijn?

Excuustruus

Dat leidde al snel tot heel wat reactie. Zoals ‘diversiteit & inclusie’, dat door de betere lezer verstaan wordt als: ‘Jij wordt onze excuustruus, ons knuffelallochtoontje. Jij wordt onze token, maar stiekem pesten we je weg en wordt je input verworpen in plaats van geaccepteerd.’ Of kom je iets tegen als: ‘marktconform salaris met goede secundaire arbeidsvoorwaarden’? Hou er dan rekening mee dat er dan waarschijnlijk zoiets bedoeld wordt als: ‘Het salaris is kut, maar als je geluk hebt vergoeden we een deel van je reiskosten…’

Veel reageerders krijgen jeuk van woorden als ‘held’ en ‘topper’.

Nog zo’n ‘rode vlag’: gevoel voor humor. Als je dat in een vacature tegenkomt, betekent het waarschijnlijk: ‘niets is geregeld’, zo antwoordde iemand. Terwijl een ander hieronder juist eerder verstaat: ‘Je moet tegen foute grappen en opmerkingen van boomermannen kunnen.’ En ‘zelfsturend en/of zelflerend’? Dat betekent dan waarschijnlijk zoiets als: ‘We hebben geen onboarding-/inwerktraject.’

Jeukwoorden

De oproep werd ook meteen maar gebruikt om niet alleen rode vlaggen te signaleren, maar ook algemene ‘jeukwoorden’ in vacatureteksten te delen. Zo krijgt een reageerder meteen rode vlekken als hij in een vacature woorden als ‘held’ en ‘topper’ tegenkomt. Of verhalende vacatureteksten, zoals: ‘Je komt om half 9 op kantoor en pakt eerst een kop verse koffie. Er komt meteen een collega naar je toe met een vraag over (…). Wordt dit weer zo’n dag dat alles anders loopt dan gepland? Jij houdt het hoofd koel!’ Ook ‘verwacht geen gespreid bed’ roept wat gefronste wenkbrauwen op.

ABU-congres

Zo gaat het nog wel even door. Wat ook prima aansluit bij de boodschap die Japke d. Bouma afgelopen maandag verkondigde, toen ze de slotspreker was bij het jaarlijkse ABU-congres. ‘Spreek nou gewoon eens normale taal in vacatures’, hield ze daar de aanwezige recruiters voor (uitgesproken op z’n Nederlands, als: rekruiters). Woorden als flexibel, passie, marktconform salaris, informele werksfeer? ‘Don’t go there, want dat wordt ellende’, wist ze het publiek te vertellen. ‘Niemand weet wat ze betekenen. En erger nog: zulke woorden zijn ook absoluut niet onderscheidend meer.’

Als recruiters beseffen we vaak niet hoeveel jeuk we onze lezers bezorgen. Onderschat dat niet, waarschuwt NRC-columniste Japke d. Bouma. Wat zijn volgens haar de ergste 'rode vlaggen' voor sollicitanten?

Ze had op dit congres naar eigen zeggen ‘niet zo’n positieve boodschap voor luie wervers die niet verder kijken dan hun neus lang is’. Terwijl die luiheid volgens haar eigenlijk niet meer kán, in de huidige krappe arbeidsmarkt. ‘Als recruiters konden jullie jarenlang met je benen omhoog zitten. Maar nu zijn jullie aan de beurt. Jullie moeten nu echt moeite gaan doen.’

Vaag, ouderwets en eenzijdig werven

Het verbaast haar dan ook om te zien dat ‘veel werkgevers nog steeds vaag, ouderwets en eenzijdig werven’, zei ze. Maar ze had gelukkig nog wel wat tips om dat tij te keren. Zoals: ‘Ontsla de HR-afdeling waar mensen zitten die alleen mensen aannemen die op hen lijken’. Of: schrap de hele term HR nou eens. ‘Mensen zíjn geen grondstof. Toen die afdeling nog gewoon PZ heette, was er helemaal geen krapte op de arbeidsmarkt. Toeval? Ik denk het niet!’

‘Toen de HR-afdeling nog PZ heette, was er géén krapte op de arbeidsmarkt. Toeval? Ik denk het niet!’

Nog zo’n tip: zoek ook eens bij doelgroepen die je nu misschien over het hoofd ziet. Ouderen bijvoorbeeld. Of mensen met een handicap. ‘Hoeveel kantoren zijn er wel niet waar nog nooit iemand op het verplichte invalidentoilet heeft gezeten? Als je er goed over nadenkt, is dat eigenlijk helemaal niet grappig.’ En zelfs mensen met lelijke truien, T-shirts of bodywarmers hoef je niet uit te sluiten, zei ze, verwijzend naar een inmiddels landelijk bekende foto. ‘Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Dat zijn niet de werknemers meer, maar juist de werkgevers.’

De bullebakbaas voorbij

Nog zo’n mooie quote: ‘Werkgevers hébben geen moeite vacatures te vervullen. Ze dóen geen moeite.’ Want: zolang kandidaten nog steeds geghost worden, kun je eigenlijk niet spreken van krapte, zegt ze. En zo heeft ze nog wel meer lessen in petto voor klagende werkgevers. ‘Als je nou toch zo nodig jonge mensen zonder vlekje wilt werven, denk dan ook eens met ze mee’, bijvoorbeeld. Of: stop de vergadercultuur en de heidagen. Weg met de kantoortuin. En kap ook met de flexplek. ‘Het is namelijk niet voor niets dat de voorstanders van de flexplek zelf altijd een eigen kamer hebben…’

‘Soms denk ik wel eens: misschien is deze krapte het beste dat ons overkomen is.’

Het is tijd voor ‘een grote schoonmaak’, stelt ze. Waarbij duidelijk is dat de tijd van de ‘bullebakbaas’ voorbij is. ‘Werknemers willen een nieuw soort baas. Iemand die niet dreigt, maar luistert. En die weet hoe de samenleving is veranderd. Soms denk ik daarom wel eens: misschien is deze krapte wel het beste dat ons overkomen is. Omdat het de verhoudingen tussen wie de baas is en wie het personeel echt op zijn kop heeft gezet. Al lijkt nog niet iedereen dat helemaal te beseffen.’

Lees ook

Britse universiteit weert – voor het eerst – alle fossiele recruiters

Geschreven door

KLM en Shell mogen nog altijd tot de populairste werkgevers horen onder Nederlandse studenten, maar de kans is groot dat ze in Engeland niet meer zo makkelijk jongeren kunnen bereiken. Althans, het wereldberoemde Birkbeck, onderdeel van de universiteit van Londen, gaat ertoe over om allerlei bedrijven te bannen die ‘het meest verantwoordelijk zijn voor het vernietigen van de planeet’.

Birkbeck is de eerste universiteit ter wereld die fossiele recruiters weert.

Dat betekent dat campusrecruiters van bedrijven in fossiele energie voortaan niet meer welkom zijn op carrièrebeurzen die op de universiteit worden georganiseerd, meldt The Guardian. Het is voor zover bekend de eerste universiteit die deze stap zet, en de zoveelste drempel die fossiele bedrijven krijgen opgeworpen, nadat eerder in Nederland al 6 steden besloten om fossiele reclame uit het straatbeeld te weren, en in Haarlem zelfs reclame voor vlees niet meer in de publieke ruimte mag worden getoond.

birkbeck fossiele recruiters

Geen olie, gas of mijnbouw

Het nieuwe beleid van Birkbeck stelt dat zijn loopbaanservice ‘geen relaties mag onderhouden met enig bedrijf dat actief is in de winning van olie, gas of mijnbouw.’ Het besluit volgde op een campagne, die wordt ondersteund door de door studenten geleide groep People & Planet, die zich als doel heeft gesteld om recruitment voor fossiele bedrijven moeilijker te maken. De campagne is momenteel actief op enkele tientallen Britse universiteiten.

Al eerder richtten studentenprotesten hun pijlen op diverse carrière-evenementen.

De National Union of Students en de College Union, die academische en ondersteunende staf vertegenwoordigt, hebben beide steun voor de actie uitgesproken. Het is de eerste keer dat het weren van fossiele recruiters in beleid wordt gegoten, al eerder hebben studentenprotesten hun pijlen gericht op carrière-evenementen in het hele land, waaronder op Oxford University, waar studenten een evenement van mijnbouwer Glencore blokkeerden, en Sheffield University, waar een sit-in protestactie evenementen van BP en ExxonMobil wist te voorkomen.

‘De eerste dominosteen’

Birkbeck heeft momenteel een zogeheten Ethical Careers Policy, waarin staat dat fossiele bedrijven niet mogen meedoen in sponsorships of reclames op de universiteiten, en ook carrièrebeurzen niet mogen bezoeken. Ook op andere plekken zullen vacatures van olie- en gasbedrijven of mijnbouwers niet worden toegestaan. Volgens J. Clarke van People & Planet is de beslissing van Birkbeck ‘de eerste dominosteen, die een precedent zal scheppen, en laat zien dat dit niet alleen een heel redelijk verzoek is, maar ook een haalbaar.’

‘Dit besluit laat zien dat dit niet alleen een heel redelijk verzoek is, maar ook een haalbaar.’

Het beleid van Birkbeck kwam tot stand na gesprekken met studenten, het management en de loopbaanservice van de universiteit. Het is overigens bepaald niet de eerste keer dat recruiters worden geweerd van Britse universiteiten. Zo zijn er 20 hoger onderwijsinstellingen die de tabaksindustrie al tegenhouden bij hun carrière-evenementen. En in totaal 35 Britse instellingen hebben al een recruiterverbod voor een bepaalde industrie. Ook zijn er al veel universiteiten die formeel de banden met de fossiele industrie hebben doorgesneden. Het is nu dus echter voor het eerst dat dit samenkomt.

De universiteit Birkbeck in de avond

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2022 (met podcast)

Geschreven door

September 2022 was natuurlijk de maand van het overlijden van koningin Elizabeth en van orkanen Fiona en Ian, maar ook van de parlementaire enquête over Groningen (én nieuwe bevingen) en van de sabotage van NordStream I en II. Ander nieuws dat om de aandacht streed varieerde van prijsplafonds voor energie, tot een bij de Algemene Beschouwingen weglopend kabinet (nadat twee weken eerder al de minister voor Landbouw opstapte). En dan hadden we ook nog topmannen die positief (Patagonia’s Yvon Chouinard) dan wel negatief (Jumbo’s Frits van Eerd) in het nieuws kwamen.

In september 2022 kwamen topmannen positief (Patagonia’s Yvon Chouinard) of negatief (Jumbo’s Frits van Eerd) in het nieuws.

Ja, er was in september natuurlijk ook nog veel meer écht nieuws. Zoals de wereldtitel-met-gebroken-elleboog van Annemiek van Vleuten, de gestage opmars van het leger van Oekraïne, het gekrakeel rondom de Transgenderwet, of de ‘economisch roekeloze‘ ‘kamikazeplannen‘ van de nieuwe Britse premier Truss. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Krapte in hoofdrol op Prinsjesdag

September is traditiegetrouw de maand van Prinsjesdag. En dat was dit jaar natuurlijk niet anders. Wat bracht dat voor nieuws over de arbeidsmarkt? Toch nog best veel, eerlijk gezegd. Zo stijgt het minimumloon volgend jaar historisch hard, werd een herziening van het concurrentiebeding aangekondigd, en komt er nog eens 500 miljoen euro vrij (tot 2026) als extra scholingsbudget voor lager opgeleiden.

Het meeste aandacht kreeg de afgelopen weken de oproep om meer uren te gaan werken (dankzij de voltijdsbonus). Maar er was nog wel meer recruitmentnieuws te vinden, voor wie goed oplette. Zo investeert het kabinet ook in extra screening van medewerkers die met criminelen te maken hebben, kondigde het (opnieuw) aan schijnzelfstandigheid te gaan aanpakken, en wil het alle oproepcontracten afschaffen (behalve voor scholieren en studenten). Ook worden miljoenen uitgetrokken voor steviger loopbaanoriëntatie en begeleiding, en stimulering van BBL-opleidingen voor zij-instromers, met speciale aandacht voor kraptesectoren.

#2. Techniek in actie

Een van die sectoren die met grote krapte kampt is natuurlijk de techniek. De komende 4 jaar hebben alleen al de netbeheerders (Stedin, Enexis, TenneT en Alliander), samen met hun aannemers, 14.000 gekwalificeerde technici nodig. Om hen te werven, op te leiden en te behouden lopen er heel wat initiatieven. Zoals Girls’ Day, bedoeld om jonge meiden te enthousiasmeren voor het technische vak en de diversiteit op de (technische) werkvloer te vergroten. Dit landelijke en jaarlijkse evenement (zie foto boven) mocht zich in september 2022 ineens verheugen in een nominatie voor de Computable Duurzaamheid & MVO Award 2022.

in september 2022 girls day genomineerd

De Girls’ Day is speciaal bedoeld voor meiden tussen de 10 en 15 jaar kennis te laten maken met en te enthousiasmeren voor techniek. Het is zo’n voorbeeld van samenwerking, waarvan veel verwacht wordt. Want alleen samen is de krapte te verslaan en de energietransitie mogelijk te maken, zei bijvoorbeeld het Planbureau voor de Leefomgeving in september 2022 nog, maar ook iemand als Wouter van de Loo, manager Arbeidsmarkt, Scholing en Behoud bij Alliander. ‘Het heeft geen zin om mensen weg te halen bij andere bedrijven in de energiesector, daar heeft niemand iets aan.’

#3. Nominaties Recruitment Tech Awards bekend

September is traditiegetrouw ook altijd een drukke maand met veel congressen, bijeenkomsten, en prijsuitreikingen. Dat was dit jaar niet anders, met onder meer ons eigen festival, het ABU-congres, de Sourcing Summit Europe, RecBuzz, en het Recruitment Innovation Event. Om er maar een paar te noemen. Ook werden er weer heel wat prijzen aangekondigd, zoals de LoopbaanPro Awards (voor loopbaanprofessionals, inzenden nog mogelijk tot 19 oktober), de Digitaal-Werven Awards (voor recruitmentsites) en de Recruitment Tech Awards (voor de beste recruitmenttechnologie).

in september 2022 awards

Voor die laatste prijs werden in september 2022 ook de nominaties bekend. De vakjury selecteerde 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Bij de cases werden Building Heroes en HuisartsenHulp genomineerd. Bij de techpartijen loopt de spanning op bij Joboti (voor hun WhatsApp-inbox), MrWork (voor hun nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool), en Starred (voor hun Candidate Experience Analytics Platform). Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?

#4. Weer veel werkgevers in zonnetje

En om maar even in de prijzenregen te blijven: september is ook altijd een maand voor Favoriete Werkgevers. Zo kwam Great Place to Work® deze maand voor de twintigste keer met de lijst van Best Workplaces in Europa, gebaseerd op onderzoek onder 1,4 miljoen medewerkers van meer dan 3.000 organisaties in 37 Europese landen. Bij de grote organisaties scoorden DHL Express, AbbVie, Hilton, Hilti en Salesforce het hoogst, en ook het Nederlandse AFAS Software, DEPT®, AFTER’S COOL, Xelvin (foto), Kindergarden, Viisi en Incentro gooiden hoge ogen.

in september 2022 great place

Bij Universum, dat in september ook altijd komt met zijn lijst met meest aantrekkelijke werkgevers, kwamen die namen overigens allemaal niet voor. Bij hun onderzoek onder bijna 10.000 professionals en 18.000 studenten waren het de meer gebruikelijke namen van bedrijven als Apple, Tesla, Heineken, Google, ASML en Nike die komen bovendrijven. Ook de Rijksoverheid scoort hier trouwens opvallend goed, net als eerder bij het Favoriete Werkgevers-onderzoek van Intelligence Group.

#5. Recruitment: het is maar een spelletje

En van ranglijsten is het natuurlijk maar een kleine stap naar… sport. Want op dat gebied was er in september 2022 ook opvallend veel te beleven in de recruitmentwereld. Wat te denken bijvoorbeeld van het allereerste Padel Event dat de recruiters van Timetohire op donderdag 22 september organiseerden? Ook leuk: techbanen-platform Honeypot kondigde haar eerste Developer Darts Championship aan bij het ‘gastro-gaming concept’ Oche in Amsterdam. Te houden op woensdagavond 5 oktober (inschrijven via deze link).

september 2022

En dan hebben we het ook nog niet eens gehad over het Recruitment Pokertoernooi (van 14 oktober). Of het Bedrijven Beachvolleybal Toernooi dat het Bredase werving- en selectiebureau ViaJou deze maand organiseerde (omdat het in juni in het water dreigde te vallen). Kortom: die recruiters, die houden wel van een spelletje, zo blijkt.

in september 2022 beachvolley

#6. Schuld-vacatures in opmars

Minder leuk nieuws: nu steeds meer Nederlanders kampen met chronische schulden, zie je dat ook terug in de vacatures. Ten opzichte van vorig jaar is het aantal banen in de financiële hulpverlening bijvoorbeeld met bijna 70% toegenomen, meldde Indeed in september. Onder deze functies vallen bijvoorbeeld financiële coaches en financiële planners maar ook deurwaarders. Met de toenemende problemen in het achterhoofd willen ‘werkgevers die actief zijn in dit domein nu waarschijnlijk opschalen qua capaciteit’, verklaart Kelly Oude Veldhuis (Indeed) de plotse toename.

#7. 1 op 3 tevreden werknemers kijkt toch rond

Waarbij we aankomen bij ander opmerkelijk onderzoeksnieuws. En dat is namelijk dat nu zelfs tevreden werknemers aangeven best van baan te willen veranderen. Vooral een beter salaris blijkt daarbij een belangrijke beweegreden, aldus onderzoek van het Helmondse HR-bedrijf Please. Ruim 42% van de werknemers die bij hen aangeeft tevreden te zijn zegt bij aanbod van een beter salaris zo vertrokken te zijn. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden (15,5%) blijken een belangrijke reden voor een mogelijk vertrek.

‘We zien dat werknemers momenteel worden weggekocht bij concurrenten, en de hoogste salarissen krijgen.’

‘We zien dat werknemers momenteel worden weggekocht bij concurrenten, de hoogste salarissen krijgen en de mooiste plaatjes worden gepresenteerd’, aldus Charlotte Bastiaans, Business Manager bij Please. ‘Met als risico dat nieuw personeel eigenlijk niet binnen het team past of toch niet over de juiste ervaring beschikt. Waardoor weer onrust ontstaat omdat het bestaande personeel vergeten wordt, extra druk op inwerken voelt, ontevreden is of weggaat omdat ze voor hetzelfde werk minder betaald krijgen dan het nieuwe personeel.’ Ze raadt werkgevers dan ook vooral aan om beter te communiceren met hun personeel.

#8. Cartoon van de maand

in september 2022 cartoon

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen:

Lees ook

‘Pandemie veel gebruikt om sollicitatieproces op orde te brengen’

Geschreven door

Jarenlang was er heel wat aan te merken op het digitale recruitmentproces van organisaties. Maar naar nu blijkt hebben veel organisaties de jaren van de pandemie goed gebruikt om het sollicitatieproces op orde te brengen. Althans, uit de meest recente cijfers van het Digitaal-Werven-onderzoek bij de recruitmentsites van 550 van de grootste en bekendste werkgevers van Nederland blijkt dat veel van die sites sinds 2019 behoorlijk erop vooruit zijn gegaan. Een kleine greep uit de bemoedigende resultaten:

#1. ‘Register to apply‘ gehalveerd

Het aantal recruitmentsites met een register to apply, dus waar je je eerst moet registeren voordat je mag solliciteren, is in 3 jaar meer dan gehalveerd. Een goed teken, want zo’n verplichte registratie is een belangrijke reden voor kandidaten om af te haken in het proces, en daarom ook een doorn in het oog van veel recruiters. Data van Attrax laten zien dat door een register to apply te vervangen door een normaal sollicitatieformulier, afhankelijk van je doelgroep, 50 tot 75% méér kandidaten die op je sollicitatieknop klikken ook daadwerkelijk de procedure afmaken.

In 2019 had nog 10,9% van de Nederlandse recruitmentsites een register to apply, nu is dat 4,6%.

In 2019 had nog 10,9% van de Nederlandse recruitmentsites een register to apply, in 2022 is dit nog slechts 4,6%. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat bij 14,9% van de organisaties het online sollicitatieproces nog steeds meer dan 5 minuten tijd van de kandidaat vergt, door de hoeveelheid informatie die men vraagt.

#2. Snelheid neemt iets toe

Minder goed nieuws is er te melden over de reactiesnelheid op een mystery sollicitatie. Waar in 2018 slechts 19% géén reactie hier op stuurde, is dat dit jaar opgelopen tot ruim 25%. En waar toen nog 47% van de organisaties binnen een week reageerde, is dat nu net iets meer dan 41%. Maar positief geformuleerd: waar destijds 41% er niet in slaagde binnen 2 weken te reageren, is dat nu gedaald tot iets meer 37%.

#3. Meer salaris in vacatures

Het aantal organisaties dat het salaris in de vacature vermeldt is toegenomen, en wel van 42% naar 48%. Bijna de helft van alle grote organisaties in Nederland is inmiddels dus transparant in het financiële aanbod dat bij de vacature hoort. Ook niet gek natuurlijk, gezien het grote belang dat veel kandidaten hieraan hechten (en wat in Californië zelfs gewoon verplicht is).

#4. Meer Total Talent Acquisition

Het aantal websites dat naast vacatures voor vaste banen ook expliciet freelance, of interim functies aanbiedt op de recruitmentsite is momenteel 7,5%. In 2019 werd dit nog niet gemeten. Daarom is het niet mogelijk dit te vergelijken. Maar het lijkt erop dat dit wel een flinke toename is.

#5. Minder motivatiebrieven

De motivatiebrief, waarschijnlijk het meest nutteloze relikwie uit de rijke geschiedenis van recruitment, is nog steeds verplicht bij 44,7% van de organisaties. Daarnaast geeft 29,9% de optie aan de kandidaat om zo’n brief toe te voegen en bij 25,3% van de grootste organisaties van Nederland is het niet eens meer mogelijk om zo’n sollicitatiebrief toe te voegen.

#6. Volop audio

Ook nieuw in het onderzoek zijn vragen naar podcasts en audio. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat nog pas bij slechts 1,3% van de recruitmentsites de vacature ook in audio beschikbaar is, via een voorlees-icoon. Wat daarnaast opvalt: 2 organisaties (dus 0,4% van de onderzochte bedrijven) hebben een aparte podcast over de vacature gemaakt, dus een specifiek audioverhaal dat betrekking heeft op de functie.

Podcasts blijken sowieso behoorlijk vaak te vinden op de onderzochte sites. Zo heeft 3,3% van de organisaties een podcast gelinkt vanaf hun werkenbij-pagina. De meerderheid van al die podcasts gaat over hoe het is om te werken bij die betreffende organisatie, zo’n 17,6% geeft hun visie op de markt waarin ze zitten en 29,4% mengt beide onderwerpen in de podcast.

Meer Digitaal-Werven?

Meer weten over dit onderzoek? Een samenvatting wordt gepresenteerd op donderdag 6 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event en het rapport zal later dit jaar ook (gratis) beschikbaar komen via de site en nieuwsbrief van Digitaal-Werven.

Vorig jaar was Coolblue nog de gelukkige winnaar van de Digitaal-Werven Award.

Lees ook

Dit waren de 6 hoogtepunten van 2 dagen Sourcing Summit Europe

Geschreven door

Het was een drukke boel in de Meervaart in Amsterdam de afgelopen dagen. Van heinde en verre waren de recruiters en sourcers afgekomen op de Sourcing Summit Europe, hét evenement op dit vakgebied, dat vanwege corona de afgelopen jaren niet live kon worden gehouden. En dus was het volop netwerken en oude vrienden ontmoeten. Maar ook: nieuwe kennis opdoen. Wat waren daarbij de 6 dingen die het meest zijn bijgebleven?

#1. Theo Smith over: neurodiversiteit

Dat hij zelf ADHD heeft, vertelde Theo Smith pas halverwege zijn openingskeynote. Maar eigenlijk was het op dat moment voor iedereen al duidelijk. En dat is ook helemaal niet iets om te verbloemen op het werk, erkende hij. Sterker nog: neurodivergentie – oftewel: mensen met bijvoorbeeld ADHD, dyslexie of autisme – kan juist een belangrijke waarde zijn op het werk. Als je er maar wel rekening mee houdt. En niet probeert ieder vierkant door hetzelfde rondje te duwen.

sourcing summit europe theo smith

Voor veel aanwezigen een mooie eye-opener bleek de sheet over het zogeheten bionic reading, wat niet alleen voor dyslectici een veel fijnere manier van lezen lijkt:

#2. Irina Shamaeva over: bronnen combineren

En dan hadden we diezelfde dinsdagochtend ook nog Irina Shamaeva op het podium, die meer het echte technische sourcing indook, met haar verhaal over hoe verschillende bronnen te combineren als je een profiel van iemand wil samenstellen.

sourcing summit europe irina

Met tips als hoe je e-mailadressen kunt raden, hoe je in één keer hele groepen aan je connecties op LinkedIn kunt toevoegen, en hoe je hen vervolgens slim kunt aanspreken. ‘Hoi, ik zag op GitHub dat je vooral in Ruby werkt. Zou je misschien zin hebben om…?’

#3. Kasia Tang over: moed en zelfvertrouwen

Misschien was haar verhaal over moed en zelfvertrouwen meer een verhaal voor een psychologiecongres dan voor een sourcing-evenement, maar ze stond er toch maar mooi, in de grote zaal: Kasia Tang, de Poolse sourcer die speciaal voor de gelegenheid haar hele team van Super Source Me naar Amsterdam had meegenomen. En daar ook nog eens stond – voor de eerste keer – zonder de ondersteuning van slides. Over moedig gesproken!

sourcing summit europe kasia tang

Moed is dan ook niet het tegenovergestelde van angst, of het gebrek aan angst, maakte ze daarbij duidelijk. Ook moedige mensen hebben angst, zegt ze. Ze durven alleen juist die dingen te doen waar ze bang voor zijn. Ze zien ergens tegenop, maar besluiten het dan toch aan te gaan. Zelfvertrouwen voelt misschien goed, maar moed voelt awful, zo was haar boodschap. Maar juist daar moet je mee leren omgaan, stelde ze, vrij naar Brené Brown. Moed moet, met andere woorden.

‘Kijk eens naar mensen die constant in de problemen komen.’

Iets wat volgens haar juist ook voor sourcers en recruiters belangrijk is. ‘We zitten in de business van relaties bouwen. Daarom moeten we ons soms over onze angsten heen zetten. Als je engagement wilt krijgen, heb je nu eenmaal kwetsbaarheid nodig. En zul je dus jezelf ook kwetsbaar moeten tonen.’ En ja, je kunt ook best sourcen voor moed, besloot ze, in antwoord op vragen uit de zaal. ‘Kijk eens niet naar de mensen die ergens succes hebben, maar zoek juist degenen die constant in de problemen komen. Want dat zijn vaak de moedigsten.’

#4. Ewelina Kuzmicz over: sourcen voor soft skills

Je zou het een grote blinde vlek kunnen noemen. Waar recruiters steeds vaker de mond vol hebben van selectie op soft skills in plaats van cv’s, opleidingen en werkervaringen, is dat laatste juist nog steeds waar de meeste sourcers naar op zoek zijn: de zogenoemde ‘ideale kandidaten’. Soft skills? Er valt nauwelijks op te sourcen, en dus zoeken ze en masse naar kandidaten die hetzelfde kunstje al eens eerder ergens anders hebben gedaan.

Maar zijn die twee ogenschijnlijk tegengestelde werelden echt niet met elkaar te verenigen? Het is in elk geval wel te proberen, aldus de Poolse Ewelina Kuzmicz in haar presentatie. Bijvoorbeeld door in profielen op LinkedIn op zoek te gaan naar bepaalde indicatoren van vaardigheden die hiring managers graag terugzien in hun kandidaten.

‘Hoe meer ik test, hoe meer interessante mensen ik tegenkom.’

Aan de hand van SpongeBob liet ze zien hoe ze dat aanpakte, bijvoorbeeld door te zoeken op buzzwords als ‘drive‘ en ‘ownership‘, maar ook door in de resultaten die dan boven komen drijven verder te zoeken naar wat daar de gemene delers in activiteiten zijn. ‘Het hoeft geen 100%-match op te leveren. Maar ik wil wel de waarschijnlijkheid verhogen dat ik de goede mensen bereik, die uiteindelijk ook beter converteren in hires.’ Afgaan op zulke indicatoren is geen silver bullet, geeft ze meteen toe. ‘Ook hiermee vind ik niet altijd de goede persoon. Maar hoe meer ik test, hoe meer interessante mensen ik inmiddels tegenkom.’

#5. Arno Reuser over: OSINT

Klapstuk van de woensdag was ongetwijfeld Arno Reuser. Geen sourcer, geen recruiter, maar sumoworstelaar, bibliothecaris, informatieprofessional, oprichter én (gepensioneerd) manager van de Open Source Intelligence (OSINT)-branche van de Nederlandse Defence Intelligence and Security Service. Bij de vraag waarom hij herinnerd zou worden, noemde hij zelf: zijn baard. Maar na afloop van zijn presentatie zal het bij de meeste mensen waarschijnlijk toch iets anders zijn. En dat is dat de wereld veel, véél groter is dan wat Google ons laat zien.

sourcing summit europe arno reuser

Overal is informatie, maakte Reuser duidelijk. Het internet is daar maar een deeltje van, het www is dáár weer een klein onderdeel van, en slechts een miniem deel daarvan, hooguit 10%, wordt weer geïndexeerd door Google. Bovendien toont Google steeds andere resultaten bij kleine ingrepen, en is het algoritme dus min of meer onnavolgbaar, zo liet Reuser zien.

De 3 principes om informatie te vinden: doe het gepland, gestructureerd en systematisch.

Zijn 3 principes om informatie te vinden: doe het gepland, gestructureerd en systematisch. Weet wanneer je moet stoppen, weet wanneer informatie betrouwbaar is. En gebruik altijd meerdere bronnen. Zoals: LexisNexis, Dialog en Factiva. ‘Zij hebben het meeste informatie in de wereld en die bovendien het beste gedocumenteerd.’ Google? ‘In het landschap van wereldwijde informatie is het niet zo belangrijk’, oordeelde Reuser hard maar duidelijk. ‘Ik gebruik het hooguit om te zoeken naar goede bronnen om informatie te vinden.’

#6. Ronnie Bratcher over: search engines

En ja, zo komen we eigenlijk vanzelf bij het verhaal van topsourcer Ronnie Bratcher. Ruim 90% van de wereld gebruikt Google, herhaalt hij nog maar eens. Maar er zijn nog zóveel meer mogelijke zoekmachines, die allemaal elke keer andere resultaten laten zien. ‘Ik gebruik Google elke dag’, legt hij vooraf uit. ‘Maar het is voor mij tegelijk de good guy en de bad guy. En voor Bing geldt eigenlijk hetzelfde. Het zijn monsters, waar je niet aan ontkomt, maar die je ook niet moet overschatten.’

sourcing summit europe ronnie bratcher

Waarna Bratcher ons snel inwijdt in wat er nog meer allemaal mogelijk is. Zoals Lukol.com, een zoekmachine waar je ook gezichten bij je search krijgt. Of 13Tabs, een search engine uit India, die bijvoorbeeld voor fake news checkt en ook allemaal andere mensen vindt dan Google.

‘Dus: ja, ik gebruik ook Google. Maar onthoud: er is zóveel meer.’

Dat gebeurt overigens bij alle search engines die hij laat zien. Of het nu het al lang bestaande Searchme is, het nieuwere You.com, of het Zwitserse Swisscows (met zijn datacenters in de sneeuw van de Alpen, een search engine die ook Duitstalige sites goed indiceert, ‘wat fijn is, want de meeste mensen schrijven hun profiel in hun eigen taal’). Speciale vermelding krijgt ook nog het snelgroeiende Chrome-alternatief Brave, dat zowel search engine als browser is, net als Vivaldi, Neeva (opgericht door een ex-Google-medewerker) en het Duitse Oscobo. Genoeg mogelijkheden dus, aldus Bratcher. ‘Dus: ja, ik gebruik ook Google. Maar onthoud: er is zóveel meer. En het levert steeds héél andere resultaten.’

Alles is liefde

En dan hebben we het natuurlijk nog niet eens gehad over het – letterlijk – schitterende pak van Bas Westland, dat twee jaar speciaal voor deze gelegenheid in de kast heeft gehangen, over het roze konijnenpak van Kim Lokenberg, over de zoetsappige ‘Alles is liefde’-video waarmee de hele conferentie begon, over de opnieuw bewezen DJ-kwaliteiten van Sogeti-recruiter Chiel Kronenburg, over de hackathon (‘The only room where you could smell brains’) of over het grote verschil dat een tweedaagse conferentie (vol met buitenlanders, ín Amsterdam) maakt ten opzichte van een eendaagse. Want van sommige dingen moet je ook beseffen: what happened in Amsterdam, stays in Amsterdam...

Lees ook