De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli 2022

Geschreven door

Een Nijmeegse Vierdaagse die driedaagse werd, bosbranden in grote delen van Europa, tot aan Londen aan toe, ongekende droogte, van Italië tot Salt Lake City, en extreme hittegolven die warmterecords ‘bij bosjes’ doen sneuvelen: in juli 2022 beheerste het klimaat het nieuws als nooit tevoren. En ondertussen stond een groot deel van Nederland nog ‘gewoon’ urenlang in de rij op Schiphol, tussen duizenden achtergelaten koffers.

Terwijl de wereld in brand stond, stonden veel Nederlanders in de rij op Schiphol.

Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van stikstof en aanhoudende boerenprotesten tot de asielcrisis, van Oekraïne en de moord op Shinzo Abe tot een eindelijk dan toch maar opstappende Boris Johnson. En ook personeelstekorten bleven in juli 2022 het nieuws beheersen (zoals bij pinautomaten, afvalinzamelaars, en de exporteurs van bloemen en planten). Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Samenwerken loont

Nieuws van het prille begin van juli, maar te mooi om hier niet nogmaals te accentueren. Want de ‘Job Shop’ waarvoor 17 winkeliers in de Rotterdamse Koopgoot voor één weekend de handen ineen sloegen, bewijst dat het in de werving vaak loont om samenwerking op te zoeken. De actie met het tijdelijke eigen pop-up uitzendbureau in een voorheen leegstaand winkelpand leverde namelijk zeker meer dan 50 nieuwe collega’s op.

Flinke drukte in de tijdelijke Job Shop in de Rotterdamse Koopgoot

‘Het was geweldig’, blikte HEMA-Storemanager Ronald Heijer in het AD terug op de actie. ‘Er zijn direct contracten ondertekend, met anderen zijn we nog bezig, zoals een tweede gesprek. Supergaaf!’ Winkelend publiek werd spontaan aangesproken, maar er waren ook veel werkzoekenden direct uitgenodigd de Job Shop te bezoeken, zoals via het WerkgeversServicepunt Rijnmond (WSP), een samenwerking van onder meer UWV, gemeenten en onderwijsinstellingen in deze regio. ‘Het is efficiënter dan een traditionele wervingsprocedure en het bereik is gigantisch’, aldus een zekere ‘Ryan’ (van Primark) tegen het WSP.

#2. Uitzenders wacht certificering

Nieuws uit de uitzendbranche dan. En wel dat er een verplicht certificeringsstelsel aankomt voor uitzendbureaus, zoals minister Karien van Gennip in juli in een brief aan de Tweede Kamer aankondigde. Deze certificering moet malafide praktijken weren en schrijnende situaties tegengaan, zoals onderbetaling, slechte huisvesting, en slechte arbeidsomstandigheden.

Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gelden.

Met het verplichte certificeringsstelsel wil het kabinet enerzijds de positie van arbeidskrachten beter beschermen, maar anderzijds ook een gelijk speelveld creëren voor alle uitzendbureaus, door ervoor te zorgen dat partijen die zich niet aan de regels houden van de markt worden geweerd. De certificering komt overigens wel met een prijs. Zo krijgen uitzendbureaus niet alleen periodieke controles, maar moeten ze ook een verklaring omtrent het gedrag (VOG) hebben, een waarborgsom van 100.000 euro betalen, en gecertificeerde huisvesting aanbieden. Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gaan gelden.

#3. Nieuwe impuls banenafspraak

Nog meer nieuws uit het kabinet. Dit keer via een brief van minister Schouten aan de Tweede Kamer, waarin ze schrijft dat het aantal gerealiseerde banen binnen de banenafspraak achterblijft bij de doelstelling. Vooral de overheid zelf laat het trouwens afweten, met net iets meer dan de helft van de afgesproken 20.000 extra gerealiseerde banen. ‘Zeer teleurstellend. Tijd om de banenafspraak een impuls te geven en te kijken naar het uitbreiden van de doelgroep’, aldus Schouten.

Vooral de overheid zelf laat het bij de banenafspraak afweten.

De minister wil nu samen met het ministerie van BZK een centrale financieringswijze instellen om extra banen te realiseren voor mensen uit de doelgroep. Ook wordt er ingezet op banen creëren via ‘Social Return’. En er komt onderzoek naar welke mensen die nu niet in het doelgroepregister staan wel baat hebben bij de hulp vanuit de banenafspraak. ‘Laten we er gezamenlijk voor zorgen dat we mensen met een arbeidsbeperking alle kansen geven die er zijn. Laten we vooral daar géén beperking opleggen’, aldus Schouten.

Amanda van den Berg (links) en Lisanne Nieuwenhuizen (rechts), die via de Banenafspraak bij de Belastingdienst aan het werk zijn.

#4. ZZP-tarieven in de lift

De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat de lonen over de hele linie aan het stijgen zijn. Maar de gemiddelde tarieven van zzp’ers en gedetacheerden gaan nog iets harder omhoog, blijkt uit de Talent Monitor Update van arbeidsmarktspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group, die in juli naar buiten kwam. Zo gingen de tarieven van flexibel werkenden in het eerste halfjaar van 2022 met gemiddeld 4,7% omhoog, flink meer dan de gemiddelde 3,1% extra die vaste medewerkers in hun loonzakje terugzagen.

De tarieven van flexibel werkenden gingen in het eerste halfjaar met gemiddeld 4,7% omhoog.

De verwachting is zelfs dat het uurtarief van zelfstandigen aan het eind van het jaar gemiddeld met 10,3% is toegenomen. Automonteurs kunnen met 15,9% dit jaar de grootste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door medewerkers drukkerij en kunstnijverheid en lassers en plaatbewerkers (15,4%). Bouwarbeiders afbouw kunnen met 6,8% de laagste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door loodgieters en pijpfitters (7,3%). Daarnaast is de voorspelling dat de stijging van het uurtarief van timmerlieden, bouwarbeiders ruwbouw en schilders en metaalspuiters in 2022 niet boven de 8% uitkomt.

#5. Pilot met Passport for Work

In de maanden dat je het woord ‘paspoort’ vooral associeert met reizen over de grens, kwamen de gemeente Eindhoven, Tilburg University en Organiq met een persbericht over het zogeheten ‘Passport for Work‘: opnieuw een soort SkillsCV, oftewel: een van de vele pilotprojecten die zich richten op een arbeidsmarkt die gebaseerd is op de matching van soft skills in plaats van diploma’s en werkervaring.

.

Passport for Work is al een tijdje bezig, en wordt onder meer ondersteund door de EU. Idee is dat werkzoekenden via games hun skills in kaart brengen, en zodoende met meer zelfvertrouwen op zoek kunnen gaan naar werk. Ook wordt psychometrie ingezet om skills en banen te kunnen meten en matchen. ‘Simpel gezegd maken we gebruik van de elementen die sociale media en smartwatches zo verslavend maken’, aldus Matthijs van der Graaf (Organiq). ‘Die zetten we op een positieve manier in, om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te helpen in het vinden van een baan die bij ze past en ze te motiveren om te leren.’

Meer weten kan onder meer via twee opgenomen podcasts:

#6. Arbeidsmarkt stabiliseert

En dan wat meer algemeen nieuws over de arbeidsmarkt. Waar in juli 2022 enerzijds het UWV meldde dat de arbeidsmarkt nooit eerder zó krap was, kwam Indeed daarna met wat meer nuancerende cijfers. Waar de UWV-cijfers betrekking hadden op het eerste kwartaal van het jaar, liet de grootste vacaturesite van Nederland op basis van meer recente cijfers namelijk zien dat het aantal vacatures al een tijdje nauwelijks meer toeneemt. Wel ligt het totaalaantal nog steeds zo’n 40% boven het niveau van vóór de coronapandemie.

‘De afgelopen maanden schommelde het aantal openstaande vacatures slechts licht’, licht Kelly Oude Veldhuis (Indeed) toe. ‘Dit is totaal verschillend in vergelijking met vorig jaar, toen vanwege de pandemie en de bijkomende onzekerheid sprake was van veel pieken en dalen. Het lijkt erop dat de geopolitieke spanningen en de inflatie nog weinig effect hebben op de vacaturecijfers in ons land.’

De sector met het hoogste aantal openstaande vacatures is op dit moment Defensie.

De sector met het hoogste aantal openstaande vacatures is momenteel Defensie, waar het niveau 150% boven het niveau van voor de pandemie ligt. Afgelopen maart was dit zelfs bijna 200%. Oude Veldhuis: ‘Dit is waarschijnlijk een direct gevolg van de oorlog in Oekraïne. Naar aanleiding van de geopolitieke spanningen is onder andere de discussie aangewakkerd over het personeelstekort waar ook Defensie in Nederland mee kampt. Het aantal vacatures laat duidelijk zien dat zij druk bezig zijn met het oplossen hiervan.’

#7. Ook secretaresse moet hbo hebben

Ander opvallend onderzoeksnieuws kwam in juli 2022 van Schoevers. Het opleidingsinstituut voor ‘managementsupportprofessionals’ ondervroeg namelijk ruim 500 leidinggevenden, managers en directeuren. En wat bleek? Ook hier speelt diploma-inflatie een flinke rol. Althans: bijna de helft (43%) van de ondervraagden vindt het zelfs ‘van cruciaal belang’ dat hun ondersteuner of secretaresse minimaal hbo-niveau heeft. Al blijken ook ervaring en motivatie voor hen belangrijk in het selectieproces. Voor de meerderheid (62%) van de ondervraagden weegt motivatie bij de recruitment van een supportprofessional zelfs het zwaarst mee.

Voor de meerderheid weegt motivatie van een supportprofessional het zwaarst mee.

Andere selectiecriteria die ze noemen: meedenkend (17%), zelfstandig (17%) en stressbestendig (15%). Daarnaast vindt driekwart (74%) van managend Nederland het belangrijk dat een supportprofessional veel digitale kennis heeft. Schoevers-directeur Rob Rijbroek: ‘De ideale supportprofessional bestaat natuurlijk niet, maar er zijn wel bepaalde factoren die de samenwerking tussen manager en supportprofessional tot een succes maken. Dat heeft zeker te maken met eigenschappen als meedenkend vermogen en zelfstandigheid, maar ook met de mate waarin iemand bereid is om aan zijn of haar ontwikkeling te werken.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen. Deze maand is er vanwege vakantie geen podcast, maar luister hier gerust nog eens naar die van vorige maand:

Lees ook

En wéér een podcast speciaal voor de recruitment-gemeenschap

Geschreven door

Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten al eerder overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Begin deze maand kwam daar nog eens een nieuw overzicht van 7 interessante podcasts bij.

Je vraagt je af: waar halen recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te máken? En dan ook nog om ze te lúisteren?

Maar dan hadden we toch even buiten het Eindhovense ‘talent design house’ Successr gerekend. Want zij kwamen precies in dezelfde tijd ook met een nieuwe podcast naar buiten, onder de titel: Remaster Recruitment. ‘Er zijn natuurlijk al wat podcasts voor recruiters, maar nog niet specifiek voor recruitmentmanagers, HR directors, CHRO’s, TA leaders en dergelijke’, verklaart recruitmentmarketeer Paula Bos deze stap. ‘En dit is dan ook de groep waar wij ons op richten.’

Gasten

Swinkels, founder en managing director van Successr, en HR-strateeg Van Laer, onder meer bekend van het boek Het einde van HRM, zijn niet de enigen die in de podcast zullen opduiken. Het is nadrukkelijk de bedoeling dat ook gasten komen aanschuiven om mee te praten over ‘de uitdagingen van het opbouwen en aansturen van een recruitmentafdeling’, zoals Bos het uitlegt.

Lees ook

Vanaf volgende week: nooit meer zomaar nevenwerkzaamheden verbieden

Geschreven door

Op 1 augustus gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. En nee, anders dan vaak gedacht betekent dat níet dat je vanaf die datum verplicht het salaris in je vacatures moet vermelden. Dat hoeft namelijk (nog) niet. Maar het betekent wél dat je vanaf dan bijvoorbeeld geen verbod op nevenwerkzaamheden in een contract meer mag opnemen, tenzij je daar een heel goede reden voor hebt. Maar hoe zit dat dan precies?

Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst.

Eerst maar even de cijfers. Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst. Dat kunnen werkzaamheden zijn voor hun eigen bedrijf, vrijwilligerswerk of werk voor een andere organisatie. Maar momenteel heeft maar liefst 29% van alle werkenden een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden in zijn of haar arbeidsovereenkomst staan. En nog eens 48% is contractueel verplicht eerst aan de werkgever toestemming te vragen voor eventuele nevenwerkzaamheden, zo blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet, uitgevoerd door PanelWizard, onder 1.250 werkenden.

Stukje moeilijker geworden

Na invoering van de nieuwe wet is zo’n bepaling in een arbeidscontract dus wel een stukje moeilijker geworden, zo lijkt het. Wil je werknemer na zijn werkdag bij jou nog een paar uurtjes in een bar werken? Het is niet meer zo makkelijk te verbieden. Al moet in de praktijk nog maar blijken hoezeer deze wet verschil gaat maken met de huidige praktijk. Want er zijn best veel ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’ te vinden waarop zo’n verbod nog steeds mag.

De Rijksoverheid noemt zelf al drie voorbeelden. Zoals de werknemer die in de ochtenden een baan in de zorg heeft en daarnaast in de nacht als taxichauffeur werkt. Levert dit in totaal bijvoorbeeld meer dan 48 uur werk in de week, dan kan dat al een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook als dit binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezond– en veiligheidsrisico oplevert (door te weinig slaap) kan dat al een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.

Belangenverstrengeling

Ander voorbeeld: de supermarktmedewerker die naast zijn 36 uur daar bij een drogisterij wil gaan werken op oproepbasis. Ook dit zou – vanwege overtreding van de Arbeidstijdenwet – al een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden te weigeren. Of een werknemer die in loondienst werkt bij een advocatenkantoor en daarnaast 1 dag in de week als zelfstandig advocaat wil gaan werken? Ook daar mag je als werkgever een veto over uitspreken, vanwege mogelijke belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld als de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever gaat procederen.

Mogelijke verstrengeling van belangen of overtreding van de Arbeidstijdenwet zijn goede redenen voor een verbod.

Zo zie je maar: een objectieve rechtvaardigingsgrond is in veel gevallen best te vinden. Maar dit moet je als werkgever wel opnemen in de arbeidsovereenkomst. Je hoeft daarvoor niet eens precies de mogelijke situaties te omschrijven. Wel zul je – als je je hierop beroept – moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond je vindt dat de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Denk aan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift (zoals de Arbeidstijdenwet) of het vermijden van belangenconflicten.

Toestemming onthouden

Onthoud dus: je medewerker géén toestemming geven om nevenwerkzaamheden te verrichten kan vanaf maandag dus alleen als je dat als werkgever vooraf hebt bedongen in een contract, en als je daarvoor een beroep kunt doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Lukt het niet zo’n gegronde reden aan te geven, dan is het contract nietig (en dat geldt ook voor cao’s). Dan kan je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.

Zonder goede reden kun je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.

Het beding voor nevenwerkzaamheden kun je trouwens zowel mondeling als schriftelijk overeenkomen. Een werkgever kan ook achteraf (bijvoorbeeld op het moment dat hij het verbod wil handhaven) mondeling of schriftelijk een objectieve reden geven. Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande overeenkomst, waarin geen objectieve reden staat, blijft geldig. Doe je als werkgever na 1 augustus 2022 een beroep op het beding, dan moet je wel een objectieve reden aan je werknemer kunnen geven. Als je geen goede grond hebt om het beding in stand te houden, is het beding niet meer geldig.

Lees ook

Onderzoek: ‘Nog veel te verbeteren in candidate experience in Europa’

Geschreven door

Chatbots? Slechts 6 procent van de carrièresites van de 100 grootste bedrijven in Europa heeft er al eentje. Aanbevelingen op basis van de browse-geschiedenis van een werkzoekende? Dat vind je op nog minder sites terug. En 2/3 van alle sites heeft zelfs niet eens zoiets simpels te bieden als een plek waar je jouw favoriete vacatures kunt opslaan.

Waar het in de e-commerce razendsnel gaat, blijft recruitment nog behoorlijk achter.

Waar in de e-commerce de ontwikkelingen razendsnel gaan, en bedrijven steeds meer uit de kast halen om hun potentiële klanten online zoveel mogelijk in de watten te leggen, blijft het vakgebied van recruitment nog behoorlijk achter. Dat bleek al eerder, en blijkt andermaal uit de Europese editie van de State of Candidate Experience 2022, een onderzoek van softwareleverancier Phenom naar hoe de recruitmentsites van de 100 grootste bedrijven in Europa presteren op het gebied van aantrekkingskracht, betrokkenheid en conversie.

Enkele resultaten

Die achterblijvende inspanning in recruitment is gek, aldus Phenom-CEO Mahe Bayireddi. Want ‘de juiste mensen kunnen aannemen blijft juist nu essentieel voor het succes van organisaties. Maar werkzoekenden zijn ook meer selectief dan ooit.’ Recruitmentsites moeten zich volgens hem dan ook focussen op een zo goed mogelijke candidate experience. Dat wil zeggen: een sterk werkgeversmerk uitdragen, makkelijk toegang tot vacatures bieden, en gepersonaliseerde informatie bieden die werkzoekenden kan helpen zélf te bepalen om al dan niet te solliciteren of te bedenken of ze goed bij de vacature zullen passen of niet.

Nog weinig sites in Europa zijn daar waar ze kunnen zijn qua candidate experience.

Maar volgens het onderzoek zijn nog niet veel van de sites in Europa daar waar ze zouden kunnen zijn als het gaat om die candidate experience. Het keek daarbij bijvoorbeeld naar hoe snel pagina’s laden, maar ook hoe makkelijk de navigatie er is, hoe moeilijk het is om (via verschillende methoden) een sollicitatie in te dienen, en of de kandidaat zich ook engaged voelt op de betreffende recruitmentsite. Is er bijvoorbeeld video- en blogcontent? Zijn er medewerkers aan het woord?

Op al die gebieden blijkt er volgens het onderzoek dus nog heel wat vooruitgang mogelijk. Een overzicht van enkele van de belangrijkste resultaten:

#1. Attraction

Als het gaat om hoe makkelijk recruitmentsites kandidaten weten aan te trekken en door hun site te navigeren valt het volgende op:

  • Op slechts 9% van de sites was het zoek- en sollicitatieproces intuïtief te noemen, en waren minder dan drie clicks nodig om te solliciteren.
  • 94% van de sites had géén optie voor een login via sociale media.
  • Op 44% van de sites kon je als werkzoekende ‘boven de vouw’ beginnen met vacatures zoeken.
  • 78% beschikte niet over zoektechnologie die automatisch zoektermen aanvult.

89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.

  • Slechts 1% van de sites had slimme zoektechnologie die de context van een keyword kon interpreteren.
  • 88% liet alleen de letterlijke zoekresultaten zien voor wat een kandidaat had ingetypt, en deed geen vergelijkbare suggesties.
  • 89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.
  • Een positief punt: 97% van de sites kan de werkzoekende zonder problemen bekijken op zowel smartphone, tablet als laptop, en laadt alle beelden binnen 3 seconden.
  • Nog een positief punt: 90% van de bedrijven verwijderde verlopen vacatures van zowel de eigen site als bij aggregators.
  • Minder positief: 61% gebruikte UTM-codes ‘inconsequent’ om het verkeer vanaf andere sites (zoals Indeed) naar de eigen recruitment te volgen.
  • En maar liefst 54% gebruikt slechts 1 socialmedia-platform om talent aan te trekken.

#2. Engagement

Over naar engagement dan. Is het daar beter gesteld? De resultaten laten het volgende zien:

  • Slechts 6% van de sites bood een chatbot aan, waarvan 2% ook suggesties van vacatures biedt, en 3% ook FAQ kan beantwoorden.
  • 98% biedt géén aanbevelingen op basis van het profiel van een kandidaat.
  • 96% biedt géén aanbevelingen op basis van iemands browse-geschiedenis.
  • Daarnaast biedt 90% géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.
  • 68% heeft geen ‘winkelmandje’ of favorieten-functie om bepaalde vacatures te kunnen bewaren.

90% van de sites biedt géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.

  • 37% van de sites vermeldt niet de datum van het plaatsen van een vacature, zodat de kandidaat niet weet hoe oud de tekst is.
  • Slechts 19% heeft een consistent – binnen het merk passend – sollicitatieproces
  • 10% van de bedrijven stuurt sollicitanten een tevredenheidsenquête (zie ook hier)
  • 3% heeft Glassdoor-reviews op de site ingebouwd.

#3. Conversie

Zo komen we eigenlijk als vanzelf op het derde onderzochte terrein: slagen de sites erin conversie te realiseren? Oftewel; hoe makkelijk maken ze het kandidaten om hun sollicitatie in te sturen? Hier blijkt onder meer:

  • 60% van de sites laat kandidaten niet direct solliciteren via LinkedIn.
  • 93% van de bedrijven stuurt een automatische ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Maar 7% dus nog steeds niet! En ook blijkt geen enkele van de onderzochte bedrijven hierna kandidaten op de hoogte te houden van hun status.

  • 84% van de sites heeft een ‘single sign-on’-optie voor bezoekers om makkelijk terug te keren.
  • 65% biedt een sollicitatiebutton zodra alle verplichte velden zijn ingevuld.

Aanbevelingen

De bovenstaande bevindingen kunnen natuurlijk al gelezen worden als aanbevelingen voor een optimale carrièresite. Maar de onderzoekers hebben nog wel meer tips in petto. Een kleine greep:

  • Zorg dat je site makkelijk vindbaar is door SEO-vriendelijke URL’s te gebruiken.
  • Laat een ‘broodkruimel’-pad zien, om enerzijds de navigatie voor bezoekers makkelijker te maken, en anderzijds betere SEO-resultaten te scoren.
  • Gebruik functietitels die aansluiten bij waar werkzoekenden daadwerkelijk naar op zoek zijn.
  • Laat minimaal drie taken en verantwoordelijkheden zien bij elke vacature, zodat een kandidaat begrijpt wat de rol binnen jóuw organisatie behelst.

Shell en Unilever springen er positief uit, Ahold Delhaize blijft achter.

Op al deze fronten kunnen dus zelfs de grootste bedrijven in Europa nog grote vorderingen laten zien, aldus de onderzoekers. Maar welke bedrijven springen er eigenlijk het beste uit? Dan blijken we als Nederland weer trots te mogen zijn op typische grootmachten als Unilever en Shell, wier carrièresites beide in de top-4 scoren, net na Deutsche Post DHL Group en Chubb. Een ander Nederlands paradepaardje in Europa, Ahold Delhaize, scoort dan weer bijna in de onderste regionen, met vooral een achterblijvende score op engagement. Genoeg werk aan de winkel dus nog.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek van de State of Candidate Experience 2022.

Open brief aan een vacaturehouder: wat kun je doen om jouw recruiter te helpen?

Geschreven door

Beste vacaturehouder, hoeveel mensen neem je per jaar aan? Twee, drie? Misschien iets meer? En ken je dan ook die frustratie dat het je recruiter maar niet lukt om met kandidaten te komen die precies in jouw plaatje passen? Begrijpt hij of zij het nou gewoon niet? Zo moeilijk kan het toch niet zijn om een paar stevige sollicitanten te vinden? Zeg nou zelf, daar ben je toch recruiter voor geworden?

Hoe goed heb je werkelijk nagedacht over je definitie van wat voor jou een goede kandidaat is?

Laten we deze open brief dan maar even gebruiken om een paar vragen terug te stellen. Misschien kunnen ze je recruiter helpen om nog beter werk te leveren. Want hoe goed heb je er werkelijk over nagedacht hoe je definieert wat voor jou een ‘redelijke’ kandidaat is? En wat bedoel je met ‘de beste’? Heb je bepaalde criteria die je daarvoor hanteert? Heb je benchmarks of standaarden om te vergelijken? Alleen maar roepen dat je Messi of Ronaldo zoekt is natuurlijk een beetje flauw. Hoeveel tijd besteed je met je recruiter aan het uitzoeken van de juiste functie-eisen en wat je kandidaat moet kunnen om te slagen?

Vaak overgeslagen

In de praktijk merken wij dat dit het gebied is dat het vaakst wordt overgeslagen. De meeste vacaturehouders gebruiken eerlijk gezegd nogal traditionele eisen, zonder goed na te gaan of dit de juiste of de beste eisen zijn. Ja, natuurlijk, als vacaturehouder ben je meestal heus wel bereid om tijd te besteden aan sollicitatiegesprekken. En ja, je vindt het meestal ook nodig dat kandidaten tal van sollicitatiegesprekken voeren. Maar ben je zelf ook geneigd om de recruiter de tijd te geven om de functie gedegen door te spreken voordat hij of zij begint met werven?

Je kunt een paar dingen doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen.

Beste vacaturehouder, hier zijn een achttal dingen die je kunt doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen. We waarschuwen je alvast maar: het kan ertoe leiden dat je bepaalde functies of vacatures kunt heroverwegen en misschien kun je zelfs ontdekken dat sommige van je medewerkers veel beter of juist niet zo capabel zijn als je altijd dacht. Maar deze 8 tips helpen je hopelijk wel de volgende keer dat je weer een vacature hebt.

Tip #1: Wie zijn je beste performers?

Zijn de vereisten die je zoekt geldig? Passen ze bij de achtergrond en vaardigheden van wie nu bij jou de beste prestaties levert? Besteed wat tijd aan het nadenken hierover. Wie zijn de mensen op je afdeling die je wel zou willen klonen als je dat kon? Probeer onder woorden te brengen waarom je denkt dat ze zo goed zijn. Stel jezelf de vraag: wat doen ze regelmatig dat cruciaal is voor je succes? Wat is de belangrijkste eigenschap / gedrag / vaardigheid die hen succesvol maakt? Wanneer deed een medewerker iets dat je bijzonder of opmerkelijk vond? Deel dit met je recruiter. Wees er niet bescheiden over.

Tip #2: Leer je recruiter kennen

Als je recruiter nieuw is of nog niet met je heeft gewerkt, zal het voor hem of haar onmogelijk zijn om te weten wat je precies zoekt. Zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal die subtiele eigenschappen die je aantrekkelijk vindt moeten begrijpen. Chat daarom met de recruiter over de antwoorden op bovenstaande vragen. Laat hen eens een vergadering van je team meemaken. Moedig hem of haar aan om met je beste presteerders te praten. Hoe beter jij en je recruiter elkaar en je behoeften kennen, hoe groter de kans dat hij of zij betere kandidaten bij je zal voorstellen.

Tip #3: Ontwikkel een beter beoordelingsproces

Een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat jij en je recruiters op één lijn liggen wat voor soort mensen ze moeten zoeken, is het samenstellen van een onpartijdig screeningsproces om kandidaten mee te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld een proeve van bekwaamheid zijn. En o ja, beperk ook het aantal sollicitatiegesprekken. Kandidaten reageren daar namelijk steeds minder goed. Eén goed ontworpen gestructureerd interview zou voldoende moeten zijn, vinden ze tegenwoordig vaak.

Tip #4: Zorg voor data

Een tip die past bij dat betere beoordelingsproces, beste vacaturehouder: stel enkele duidelijke kernmaatstaven vast voor wat je verstaat onder ‘succes’. Je kunt allerlei dingen meten, maar de belangrijkste zijn natuurlijk die de output en kwaliteit van het werk van je beste medewerkers betreffen. Werk samen met je recruiter om te beslissen wat je wilt gaat meten – misschien hoe snel een nieuwe werknemer het gewenste productiviteitsniveau bereikt of hoe goed hij een onderdeel van je team is geworden. Als je dat soort dingen meet, kan je recruiter daar bij de volgende vacature zeker zijn voordeel mee doen.

Tip #5: Weet wat speelt op de arbeidsmarkt

Weet je wat het aanbod is van het soort mensen dat je zoekt? De meesten van je collega-vacaturehouders hebben dat soort informatie niet bij de hand, maar vraag en aanbod maken het gemakkelijk of moeilijk om de juiste mensen te vinden. Ervan uitgaande dat je een goede hebt, zou je recruiter je moeten kunnen helpen om de gegevens te krijgen die je nodig hebt. Hoe meer jij en je recruiter te weten komen over de arbeidsmarkt, en de schaarste in jouw specifieke functie, hoe beter je zult weten wanneer je een goede kandidaat hebt gevonden en wat ze voor een aanbieding moeten krijgen.

Tip #6: Wees aardig voor je kandidaat

Beste vacaturehouder, je kandidaat onderwerpen aan een kruisverhoor is echt niet meer van deze tijd. Waar het om gaat is niet iemand de duimschroeven aan te draaien, maar juist om goed te luisteren naar wensen en mogelijkheden. Helaas is dat nog best lastig. Uit de online test Do You Know How to Listen With Empathy? blijkt dat ongeveer een derde van de respondenten moeite heeft met empathie naar anderen te luisteren. En slechts 20% haalde perfecte scores. Goed luisteren is – kortom: makkelijker gezegd dan gedaan. Zeg eens eerlijk, wat doe jij om bij die laatste groep te horen?

Tip #7: Wees consistent

Hou je al je sollicitatiegesprekken eigenlijk al gestructureerd? Stel je al je sollicitanten dezelfde vragen, in dezelfde volgorde? En heb je een manier om de antwoorden te scoren? Uit onderzoek blijkt dat slechts 7% van de HR-managers het er sterk mee eens is dat jullie als vacaturehouders consistent zijn in de manier waarop jullie kandidaten interviewen. Daarentegen was 37% het absoluut niet ermee eens dat hun hiring managers consistent zijn. Iets om meer rekening mee te houden?

Tip #8: Luister naar de signalen

In een goed sollicitatieproces heeft het onderbuikgevoel weinig plek. Maar onderzoek heeft laten zien dat 82% van de vacaturehouders achteraf zegt het wél al te hebben zien aankomen als een kandidaat uiteindelijk toch niet slaagt. Terwijl ze hem of haar destijds wel zelf hebben aangenomen! Maar ja, druk druk druk, hè. En te weinig focus. Kan gebeuren. Volgende keer beter. En ja, je bent hier ook niet voor opgeleid, toch? Maar beste vacaturehouder, zullen we afspreken dat je het voortaan wel beter aangeeft als je twijfels hebt?

Dus, beste vacaturehouder,

We weten dat je het druk hebt, en dat mensen aannemen niet je dagelijkse business is. Maar het is misschien wel het belangrijkste onderdeel van je baan! En door slechts een paar minuten van je drukke dag te nemen en op al deze fronten beter samen te werken met je recruiter als partner, kun je de kwaliteit van kandidaten en de snelheid waarmee je jouw openstaande vacatures invult verbeteren. Dat wil jij toch ook?

Dit artikel is samengesteld op basis van tips en ideeën van Kevin Wheeler en Mark Murphy.

Lees ook

Stop met diversiteit promoten omdat het zo goed voor de business zou zijn

Geschreven door

Op je carrièresite zetten dat je helemaal vóór diversiteit bent? Bijvoorbeeld omdat je stelt dat ‘innovatie baanbrekende ideeën vereist die alleen afkomstig zijn van een divers personeelsbestand’? AstraZeneca deed het tot voor kort vooral op deze manier. Maar wil je kandidaten met andere achtergronden aanspreken dan is dit ‘business case-argument’ voor diversiteit weinig effectief, blijkt uit recent onderzoek van Oriane Georgeac (Yale SOM) en Aneeta Rattan (London Business School).

Zeggen dat je vóór diversiteit bent omdat het financieel interessant is? Niet doen!

Zij vergeleken de sites die dit zakelijk argument opvoeren met sites als die van Tenet Healthcare, die een meer moreel pleidooi houden. Zoals Tenet Healthcare in zijn Gedragscode opmerkt: ‘We omarmen diversiteit omdat het onze cultuur is, en het is het juiste om te doen.’ Het blijkt dat zulke statements beter aansluiten bij de doelgroepen die bedrijven ermee willen bereiken, aldus Georgeac en Rattan.

Schadelijke gevolgen

Hoe zit dat dan precies? In Harvard Business Review leggen de twee uit dat aan de hand van de theorie van de ‘schadelijke gevolgen van stereotypen, inclusief positieve’. Georgeac kwam er naar eigen zeggen achter toen ze als promovendus merkte dat mensen op congressen over diversiteit vaak pleitten voor meer vrouwen in de top vanwege hun ‘gemeenschappelijke, warme en ethische leiderschapsstijl’. En dat dit goed zou zijn voor de bedrijfsresultaten.

‘Het businesscase-argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in diversiteit op zich.’

Als psychologe wist ze: dit soort genderstereotypes werken toch helemaal niet? Bovendien schoot het winstbejag haar in het verkeerde keelgat: het ging toch om eerlijkheid en gelijkheid? ‘Dit argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in genderdiversiteit op zich. Je bent er alleen in geïnteresseerd als middel om een ​​doel te bereiken, namelijk: het verhogen van de winst.’

Voorwaardelijke steun

Het argument dat diversiteit goed is voor het bedrijfsleven, dat ze ook wel de ‘business case’ voor diversiteit noemt, voelde aan als ‘voorwaardelijke steun’, zegt Georgeac, nu assistent-professor organisatiegedrag bij Yale. In tegenstelling hiermee ziet ze de ‘fairness case’ voor diversiteit. Kort gezegd: dat diversiteit het juiste is om te doen – onafhankelijk van eventuele voordelen voor het bedrijf. Samen met Aneeta Rattan besloot ze hier vervolgens nadere studie van te maken.

Zo’n 80% van de Fortune 500 gebruikt de businesscase voor diversiteit.

Eerst verzamelden ze daarvoor op de websites van de Fortune 500-bedrijven alle tekst die deze bedrijven gebruikten om te beschrijven waarom zij diversiteit belangrijk vinden. Daarna creëerden ze een machine learning-algoritme om elke uitleg te categoriseren als ofwel business case ofwel fairness case. De resultaten van die eerste inventarisatie waren duidelijk. Ongeveer 80% van de Fortune 500 gebruikte de business case, terwijl minder dan 5% de fairness case gebruikte (de rest gaf geen reden voor hun inzet voor diversiteit). ‘We ontdekten dat de businesscase inderdaad alomtegenwoordig is’, concludeert Georgeac.

Aantrekkelijk, of niet?

Wat hiervan de gevolgen zijn? Om dit te onderzoeken, voerden de twee een onderzoek uit onder ruim 150 LGBTQ+-MBA’s en alumni op een recruitmentcongres. De deelnemers kregen daar de vraag zich in te denken dat ze een baan zochten, een interessante vacature tegenkwamen en een diversiteitsverklaring op de site van het bedrijf vonden. De (willekeurig gekozen) helft van de deelnemers kreeg een ​​business case voor diversiteit te lezen, de andere helft een fairness case. Vervolgens beantwoordden ze een aantal vragen. Daarin beoordeelden ze hoe sterk ze het gevoel hadden bij dit bedrijf te horen en hoe aantrekkelijk ze het vonden.

Na het lezen van een businesscase verwachtte de doelgroep een grotere kans op afwijzing in de organisatie.

De resultaten? De LHBTQ+-professionals die de businesscase lazen, rapporteerden een significant lager gevoel van verbondenheid. En op hun beurt voorspelden deze gevoelens weer een lagere interesse om werknemer te worden van het bedrijf. Georgeac en Rattan vonden soortgelijke negatieve reacties bij vrouwen die op zoek waren naar een baan in STEM (wetenschap, technologie, techniek en wiskunde). Na het lezen van een businesscase verwachtten STEM-vrouwen en zwarte Amerikanen een aanzienlijk grotere kans op afwijzing in de organisatie. Dat dempte hun interesse om te solliciteren flink.

‘Gedepersonaliseerd’

Waarom dit is? ‘Als leden van ondervertegenwoordigde groepen een nieuwe omgeving betreden, zijn ze alert op signalen die suggereren dat ze beoordeeld kunnen worden door de lens van hun sociale identiteit’, aldus de auteurs. ‘Bijvoorbeeld als vrouwelijke ingenieur, in plaats van alleen als ingenieur. Aangezien dit vaak gepaard gaat met stereotypering en discriminatie, kunnen dergelijke signalen zorgen veroorzaken dat ze daar minder gewaardeerd zullen worden. Daardoor beginnen ondervertegenwoordigde werkzoekenden zich af te vragen of ze wel echt in die omgeving zouden thuishoren.’

Bij de businesscase zagen sollicitanten de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht.

Deze hypothese werd ondersteund door twee aanvullende onderzoeken. Vrouwen in STEM en zwarte Amerikanen die de businesscase tegenkwamen melden daarna significant meer dat ze zich ‘gedepersonaliseerd’ voelden, dat wil zeggen: dat ze het gevoel hadden dat ze door de organisatie werden gezien als uitwisselbaar met andere leden van hun sociale groep. Ten slotte zagen ze de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht. Dit alles voorspelde op zijn beurt een lager verwacht gevoel van verbondenheid met de organisatie.

‘Wolf in schaapskleren’

De businesscase, hoe goed bedoeld ook, kun je daarom maar beter mijden als je het over diversiteit hebt op je carrièresite, concludeert Georgeac. ‘Dit bericht is echt een wolf in schaapskleren. Het klinkt op het eerste gezicht positief. Maar de inherente instrumentaliteit ervan ondermijnt in feite de inspanningen van organisaties om individuen aan te trekken uit ondervertegenwoordigde talentenpools. Het blijkt dus dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven er ook wel degelijk toe doen. Ze kunnen zelfs schadelijk zijn, zelfs als ze oppervlakkig gezien positief klinken.’

‘Het blijkt dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven wel degelijk ertoe doen.’

Maar als de businesscase juist de mensen vervreemdt die bedrijven hopen aan te trekken, hoe moeten bedrijven dan hun berichtgeving veranderen? ‘Als bedrijven zich toch genoodzaakt voelen om uitleg te geven, is de fairness-case veel minder schadelijk’, zegt Georgeac. ‘Maar onze resultaten suggereren dat organisaties zouden moeten overwegen om hun toewijding aan diversiteit als een feit te vermelden, wat geen enkele rechtvaardiging vereist – omdat het een waarde is die net zo duidelijk en essentieel is voor het doel van de organisatie als innovatie en integriteit.’

Lees ook

Beeld boven: de ‘Pride Wall’ van Tenet Healthcare

Wim op woensdag: Wie alleen een perfecte kandidaat wil, blijft zonder collega

Geschreven door

Wat hebben de huidige huizenmarkt, de arbeidsmarkt en de vrijgezellenmarkt gemeen? De huizenmarkt is overspannen omdat er gigantisch overboden wordt. Deze luchtbel wordt binnen afzienbare termijn doorgeprikt door een crisis waarbij veel (twee)verdieners hun hypotheek niet meer kunnen opbrengen en huizen onder water komen te staan. De arbeidsmarkt is overspannen, omdat de vraag naar arbeid zoveel hoger is dan het aanbod dat sollicitanten salarissen kunnen vragen die hun werkzaamheden en vaardigheden niet rechtvaardigen. De vrijgezellenmarkt kenmerkt zich ten slotte door met name veel vrouwen die zelfstandig en selfsupporting zijn waardoor ze niet afhankelijk zijn van het inkomen van een toekomstige partner.

De huizen-, arbeids- en datingmarkt hebben veel gemeen.

‘Short through the curve’, op zijn Zeeuws gezegd, maar generalistisch bekeken is het overkoepelende probleem dat alle drie de sectoren te hoge eisen stellen. Verkopers van hun huis willen de hoofdprijs omdat zij voor het nieuwe huis ook moeten overbieden. Sollicitanten zijn wel gek als ze dat hogere salaris niet vragen daar waar anderen dit ook doen. En waarom zou je geen eisen stellen aan een nieuwe partner als je zelf alles goed voor elkaar hebt?

De nodige nadelen

Niets menselijks is al die mensen vreemd. Er kleven echter wel de nodige nadelen aan. Laten we het simpel houden: we zitten straks allemaal met de gebakken peren. Of beter gezegd: alleen in ons te dure huis bij te komen van stress op het werk door overbelasting.

Laten we het simpel houden: we zitten straks allemaal met de gebakken peren.

Oké, de knuppel is in het hoenderhok. De grote gemene deler, die in deze dan ook echt gemeen is, is urgentie. Sta je voor gezinsuitbreiding van een tweeling? Dan is een eenkamerappartement in Amsterdam leuk maar lastig. Zoekt jouw manager het LHBTIQ+ schaap met de vijf poten voor een salaris waarvoor een mak lammetje nog niet eens welkom is bij de shoarmaboer? Bereid je dan maar voor op lange werkdagen. Laat ik maar stoppen en geen vergelijking trekken voor de datingscene, daar ben ik al jaren uit.

Urgentie

Urgentie is cruciaal. Urgentie maakt alles vloeibaar. Er is een gezegde: het eerste wat sneuvelt in een oorlog is de waarheid. In de war for talent is er geen talent meer. Tenzij je talent anders bekijkt. Dan is de waarheid misschien wel dat genoegen nemen met een kandidaat die niet perfect is je verder brengt. Maar welke manager die volgens zichzelf optimaal functioneert neemt daar genoegen mee?

Hoe je jouw respons op vacatures kunt verveelvoudigen (en het levert nog geld op ook)

Geschreven door

James Witcombe

Letterlijk honderden tot duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog mogelijk, aldus de Australische recruitmentmanager James Witcombe. Bij SMAART Recruitment zette hij in mei drie bijna vergelijkbare vacatures online, voor functies in contactcenters. Alle drie vacatures richtten zich op vrijwel dezelfde groep; mensen die klantenservice aan de telefoon konden verlenen. Bovendien werden alle drie vacatures op ongeveer dezelfde jobboards geplaatst, tijdens ongeveer dezelfde periode.

Duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige arbeidsmarkt nog mogelijk.

Het enige verschil in de drie vacatures: enerzijds het salaris, anderzijds het kunnen thuiswerken. De eerste vacature bood een salaris van 60.000 dollar, maar moest wel 100% vanuit het kantoor (in Melbourne) worden uitgevoerd. De tweede vacature nam een middenpositie in: 58.000 dollar salaris, half thuis, half op kantoor. En de derde bood een salaris van ‘slechts’ 50.000 dollar (dus maar liefst 10.000 dollar mínder dan de eerste vacature), maar wel de mogelijkheid om 100% op afstand te werken.

‘WFH? Schreeuw het van de daken!’

De resultaten? Die bleken behoorlijk verrassend. Voor de eerste vacature – die dus het beste betaalde – kwamen nog geen 100 reacties binnen. Voor de tweede vacature waren het er bijna twee keer zoveel. Maar de derde vacature bleek veruit het meest in trek. De vacature mocht dan met afstand het minste salaris bieden, de mogelijkheid om thuis te werken zorgde voor ruim 40 keer (!) zoveel sollicitanten als de eerste vacature, en 16 keer zoveel als vacature 1 en 2 gecombineerd.

 

De oplossing voor vacatures die moeilijk vervulbaar zijn? Adverteer in elk geval of je erbij op afstand kunt werken, adviseert Witcombe. ‘Simpel gezegd: thuis kunnen werken is de belangrijkste factor die kandidaten nu zoeken in hun nieuwe baan. En om eerlijk te zijn; ik denk dat het eigenlijk niet uitmaakt of je tegemoet komt aan de rest van hun selectiecriteria. Als je geen WFH (work from home) biedt, is al het andere irrelevant.’

‘Als je geen work from home biedt, is al het andere irrelevant.’

Het gaat om een heel beperkte studie, geeft hij meteen toe. ‘Maar het laat zien dat kandidaten bereid zijn tot wel 20% van hun salaris in te leveren om thuis te kunnen werken. Of omgekeerd: als de functie geen mogelijkheid biedt om zelf te bepalen waar je werkt, laten kandidaten graag het aanbod van 20% meer salaris schieten.’ Zijn takeaway: als je een vacature hebt voor een functie die op afstand is uit te voeren? ‘Schreeuw het van de daken!’ En is het maar deels het geval? Wees dan in elk geval zo transparant mogelijk over de mogelijkheden. ‘Zelfs als je maar 2 dagen thuis kunt werken is dat voor kandidaten al heel belangrijk.’

Lees ook

Nieuw onderzoek laat zien: recruitment maakt níet het verschil

Geschreven door

Wie het beste talent heeft, heeft de meeste kans op groei, hoor je vaak. En om het beste talent aan te trekken, heb je vervolgens de beste recruiters nodig. Kortom: recruitment zou een directe relatie hebben met de groei van de organisatie. Maar zo simpel is het toch niet, blijkt uit nieuw onderzoek van Josh Bersin. Hij deed navraag bij meer dan 7.300 HR-professionals en vond daarbij een aantal HR-factoren die samenhingen met de mate van groei van een bedrijf. Maar recruitment? Het kwam er nauwelijks in voor.

In het zogeheten Global HR Capability Project blijkt dat de snelst groeiende bedrijven zich op een aantal factoren onderscheiden van het gemiddelde. Zo blijkt dat sterk presterende organisaties bijvoorbeeld significant vaker een HR-team hebben dat opereert als ‘senior business partner’. Ook blijkt diepe kennis van de operatie van de organisatie belangrijk, net als een sterk ontworpen HR-model, en goede vaardigheden in corporate learning en in studietechnologie. Daarnaast is te zien dat hun HR-teams bovengemiddeld presteren als het gaat om welzijn en mentale gezondheid, diversiteit en inclusie, en communicatie met de medewerkers.

Recruitment is dus niet het antwoord

Maar recruitment komt dus níet voor in de lijst met de belangrijkste HR-capaciteiten. Waarom? ‘Omdat, zoals je kunt lezen in het Global Workforce Intelligence-onderzoek, grote organisaties niet kunnen vertrouwen op recruitment alleen’, aldus Bersin. ‘Zulke organisaties groeien vooral door ontwikkeling, mobiliteit, behoud en het strategisch ontwerp van functies. De recruiting skills zijn slechts een klein beetje hoger in snelgroeiende organisaties, maar dat verschil is nauwelijks significant.’

‘Een organisatie laten groeien draait niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’

Volgens de HR-goeroe zijn de prestaties op ontwikkeling dan ook belangrijker dan die op recruitment. Oftewel: het gaat er niet eens zozeer om de goede mensen binnen te halen. Het gaat meer erom hoe je hen tot grote hoogte brengt. ‘Een organisatie laten groeien draait om strategische ontwikkeling van skills, het begrijpen van de uitdagingen van de organisatie, en het nauw samenwerken met de senior leaders. Dus niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’

Lees ook

Waarom is er nog steeds zo’n groot gebrek aan feedback in recruitment?

Geschreven door

Feedback blijft in recruitment op een of andere manier een moeilijk dingetje. Niet alleen klagen veel kandidaten erover dat ze geen of nauwelijks feedback krijgen van recruiters en werkgevers op hun sollicitaties, ook de andere kant op is feedback bepaald nog geen gewoonte. Uit de 2020 en 2021 benchmark-onderzoeken van de Talent Board blijkt dat (voorafgaand aan een sollicitatiegesprek) slechts 4% (!) van de werkgevers aan al zijn sollicitanten vraagt om feedback op hun procedure.

Slechts 4% (!) van de werkgevers vraagt aan al zijn sollicitanten om feedback op hun procedure.

Daarnaast vraagt 18% nog wel om zulke feedback ná het eerste gesprek, maar doet 44% dat pas nadat een kandidaat is aangenomen (en dus niet aan degenen die zijn afgewezen). En 16% van de werkgevers vraagt zijn kandidaten tijdens geen enkele fase van het proces om feedback. Gek, want feedback ophalen tijdens zulke cruciale onderdelen van het recruitmentproces biedt werkgevers een grote kans om hun wervingsmethodes significant te verbeteren, aldus Kevin Grossman, die de onderzoeken naar de candidate experience jaarlijks uitvoert.

Feedback als pijler

‘Feedback geven en erom vragen zijn pijlers van de best gewaardeerde candidate experiences‘, aldus Grossman. ‘Dat laat ons onderzoek keer op keer zien. Vragen om feedback laat zien dat je als werkgever waarde hecht aan de opinie van de sollicitant; het zorgt voor positieve percepties en ratings. Helaas laten nog te veel werkgever deze voordelen schieten.’

‘Vragen om feedback laat zien dat je als werkgever waarde hecht aan de opinie van de sollicitant.’

Uit het onderzoek blijkt dat kandidaten die om feedback wordt gevraagd na de eerste sollicitatie, 38% meer kans hebben om nog eens bij dezelfde werkgever te solliciteren. Als ze om feedback wordt gevraagd na een eerste gesprek, levert dat zelfs 74% meer kans op een aanbeveling van hetzelfde bedrijf aan anderen op. En kregen kandidaten de vraag naar hun feedback tijdens de interviewfase? Dan was er zelfs een toename van 93% in het aantal oordelen als ‘great candidate experience‘. Hierin valt dus nog veel te verbeteren, concludeert Grossman.

Overal reviews, behalve in recruitment

Een gevoel dat op instemming kan rekenen bij de bekende Australische recruiter Ross Clennett. ‘In de huidige economie krijg ik bij werkelijk alles de vraag of ik een review wil achterlaten. Maar – ongeacht of hij of zij doorgaat naar een interview of niet, of een aanbod krijgt of juist niet – hoe vaak krijgt de kandidaat de vraag om feedback over zijn of haar recruitment-ervaring na een sollicitatie? Zeer zelden, lijkt het antwoord.’

Hoe vaak krijgt de kandidaat de vraag om feedback te geven? ‘Zeer zelden.’

Een overload aan vragen om reviews elders, een vrijwel compleet gebrek eraan tijdens recruitment, Clennett zegt zich erover te verbazen. Hij noemt het zelfs ‘verbijsterend’ dat werkgevers ‘zo ongeïnteresseerd zijn in het ontvangen van feedback van kandidaten.’ En dan vooral vanwege het gemak en de lage kosten hiervan in elke fase van het proces. Hij noemt het zelfs ‘a huge opportunity’ om snel je employer brand te verbeteren en de efficiëntie in je proces te verhogen. Juist omdat dit soort communicatie zo van invloed blijkt op de totale candidate experience, zoals het Talent Board-onderzoek aantoont.

Lees ook

De traineeships voor recruiters stomen op – wat zegt dat eigenlijk?

Geschreven door

Hij is net bezig met de werving en sourcing voor de zevende editie van zijn traineeklasje. Waarom Koen Roozen in 2016 ermee begon? ‘Wij vinden het belangrijker om naar talent en houding te kijken dan naar specifieke ervaring, kennis of vaardigheden. Soms kun je zelfs beter iemand aannemen zonder ervaring dan met. Denk bijvoorbeeld aan de verkeerde commerciële scholing bij bureaus die kandidaten reduceren tot deals of walking fees. Doordat we een traineeship aanbieden weten we zeker dat we 80% van onze trainees kunnen ontwikkelen tot een goede recruiter.’

‘Je kunt wel iemand zo in het diepe gooien, maar als je er geen badmeester bij zet, leert-ie waarschijnlijk niet zwemmen.’

Het is echt wel iets anders dan zomaar een junior functie aanbieden, vindt hij. ‘Een traineeship heeft een vast programma. Je bent niet alleen in de praktijk bezig, maar we bieden ook wekelijkse begeleiding, een 24/7 online leeromgeving, en een maandelijkse terugkomdag. Dat doen we met interne, maar ook externe trainers. Want ik ben ervan overtuigd: je wordt niet vanzelf een goede recruiter. Je kunt wel iemand zo in het diepe gooien, maar als je er geen badmeester bij zet, leert-ie waarschijnlijk niet zwemmen. Of in elk geval: heel lastig.’

Vage grenzen

HetRecruitingKantoor, waar Roozen een van de oprichters van is, was destijds misschien wel de eerste in Nederland die de meerwaarde van een traineeship voor recruiters ontdekte. Inmiddels is het voorbeeld door heel wat anderen gevolgd. Al zijn de grenzen over wat precies en wel geen traineeship is, behoorlijk vaag. ‘Heel eerlijk gezegd: het is bij ons vooral een manier om aantrekkelijk te zijn voor een jonge doelgroep’, erkent Olfertjan Niemeijer, die bij Independent Recruiters ook jaarlijks ongeveer een tiental trainees werft.

‘Heel eerlijk gezegd: het is bij ons ook vooral een manier om aantrekkelijk te zijn voor een jonge doelgroep.’

Olfertjan Niemeijer

‘Een traineeship is natuurlijk ook niet echt een beschermd begrip of zo. Iedereen vult het anders in’, voegt hij toe. ‘Maar wat belangrijk is: wij leiden wel echt op. Ook veel zij-instromers. Dat is voor ons een voordeel. Anders moet je twee vakken leren. Zij hebben al verstand van één vak, wij leren hen daar recruitment bij. Maar een klassiek traineeship, in de zin van in 2 jaar 4 projecten op 4 verschillende plekken doen? Dat hebben wij niet. Maar zo’n traineeship ben ik bij mijn weten ook nog nergens tegengekomen in recruitment.’

Wim Hof-training

Een van de nieuwste loten aan de trainee-boom is afkomstig van De Selectie, dat via De Selectie Recruitment Academy kandidaten in 3 keer 6 maanden de kneepjes van het vak leert en hen opleidt tot ‘vakvolwassen recruiter’ (foto boven). Want, zoals eigenaar Michiel Martens zegt: ‘Goed opgeleide recruiters zijn een must in de krappe markt.’ Zijn opleiding combineert – ‘als enige in Nederland’ – vakinhoudelijke informatie met bijvoorbeeld yoga, voedingsleer, een Wim Hof-training, sparren met Ernesto Hoost, spinning en een Special Forces Training.

De Selectie Recruitment Academy vond na een campagne in 11 weken een elftal nieuwe corporate recruiters, die vanaf september in Zwolle en Hoorn hun training gaan krijgen. ‘Een recruiter heeft andere skills nodig dan vroeger om in de veranderende markt succesvol te kunnen zijn’, aldus Martens. ‘Dat is dus waar wij op inzetten. De opleiding heeft hart voor het vak en de mens, waardoor wervingsproblemen niet meer hoeven te bestaan.’

En nog veel meer

Wie even verder zoekt, komt nog veel meer traineeships in recruitment tegen. Zoals die van het bekende Compagnon uit Zoetermeer, maar bijvoorbeeld ook van IT-consultancybedrijf Elmos, dat in België samen met The Recruiters Academy een opleiding voor recruiters, door recruiters organiseert: de Recruitment Class. ‘Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe meer nood aan recruiters. Om onze tekorten in te vullen, gaan we onze recruiters daarom zelf opleiden’, aldus Elmos-general manager Liesbeth Debruyn.

Andere initiatieven komen bijvoorbeeld van RvdB (uitkijkend op de Johan Cruijff Arena) of BOEG (Baas Over Eigen Geluk), maar ook Cargill op Schiphol biedt een traineeship aan, net als het gespecialiseerde traineebureau Skyscrapers en Talent&Pro.

Bij één traineeship leer je om ‘vanaf dag 1 mensen gelukkig te maken’…

En waar je bij de een leert om ‘vanaf dag 1 mensen gelukkig te maken’, richt de andere zich op mensen ‘die een verschil willen maken voor de nieuwe generatie… jouw generatie!’. Een derde biedt weer ‘diverse trainingen binnen ons Recruitment Competence Center’, evenals een eigen Career Coach én ‘Persoonlijke Afdelingsbuddy’.

Recruitment is een vak

Het is al met al een bont gezelschap, dat van de recruitment traineeships. Maar als we op zoek gaan naar een gemene deler, valt die wel te ontwaren: recruitment is een echt vak. En wordt dat steeds meer. Een vak waarbij een goede opleiding dus ook steeds belangrijker wordt. Martens haalt er zelfs letterlijk Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp voor aan, die stelt: ‘Bedrijven met goed opgeleide recruiters hebben geen of minder wervingsproblemen’.

‘Als je ze niet kunt vinden, dan moet je ze opleiden.’

Koen Roozen

Maar een gerichte recruiteropleiding op bijvoorbeeld hbo-niveau is er nog steeds niet. En de wél goed opgeleide recruiters worden steeds schaarser. ‘Goede recruiters zijn altijd al schaars geweest’, aldus Roozen (die ook Strategisch Recruitment doceert aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Daarom zeggen wij: als je ze niet kunt vinden, dan moet je ze opleiden. En daarom leiden wij ze dus zelf op. Waarbij we ook wel weer zo eigenwijs zijn dat we zeggen: als iemand dat kan, zijn wij het.’

Uitstekende voedingsbodem

Woorden die ook Niemeijer onderstreept, die met Independent Recruiters zijn trainees een omgeving biedt waar ‘het team van ervaren recruiters en het (prijswinnende) proces een uitstekende voedingsbodem is gebleken voor recruitmenttalent.’ Want dat lijkt wel een voorwaarde voor een goed traineeship: een organisatie van enige omvang, die ook echt focus heeft op ondersteuning van de mensen die het vak nog moeten leren. ‘We hebben ze het liefst vers uit school’, zegt Niemeijer met een glimlach. ‘Die zijn nog niet verpest. Die kunnen we alles leren, en hoeven we niets af te leren.’

‘Wij zijn een soort Ajax. We leiden ze op, en zien ze daarna naar Manchester United gaan. Prima toch?’

ajax van recruitmentHij noemt zijn bedrijf niet voor niets ‘het Ajax van recruitment‘. ‘We zijn al jaren een opleider van recruiters. En of je dat nou een traineeship noemt of niet? We vullen het anders in dan het traditionele traineeship bij bijvoorbeeld een bank. Maar als je werft mag je het best een beetje in je eigen voordeel uitleggen, vind ik.’ Maar het gaat er dus om jong talent binnen te halen, en die verder klaar te stomen voor de top, benadrukt hij. Net als Ajax doet dus. ‘Dan leiden wij ze op, en zie ik ze daarna naar Manchester United gaan. Prima toch? Dan ben ik alleen maar trots.’

Duizenden euro’s

Trots of niet, Koen Roozen heeft – door schade en schande wijs geworden – nu wel een studiebeding in het contract opgenomen. Want wat je niet wil: veel geld steken in een opleiding van een recruiter, om die daarna zomaar de deur te zien uitlopen. ‘De opleiding kost al gauw meer dan 7.000 euro. Je wilt daar wel enig commitment voor terug’, zegt hij. ‘Dat risico proberen we nu dus wel af te dekken. Maar aan de andere kant: we zien dat zo’n traineeship ook een soort kwaliteitskeurmerk is geworden. Trainees van ons die uitstromen naar andere organisaties blijken daar regelmatig de beste recruiters van het team. Dat maakt je dan weer trots en blij.’

‘Zo’n traineeship is ook een soort kwaliteitskeurmerk geworden.’

Hij probeert ze in de opleiding dan ook niet alleen maar ‘trucjes’ aan te leren, maar echt te laten nadenken over het vak. ‘Als je een goed fundament legt, en echt begrijpt wat je doet, kun je nieuwe kennis daarna veel makkelijker integreren. Dan past wat je doet in een context, in plaats van dat je jonge mensen een telefoon in de handen drukt en zegt: ga maar kandidaten bellen. De meeste recruiters zijn veel te instrumenteel. Goed recruitment is nu eenmaal ook niet in 5 minuten uitgelegd. Bij ons gaat het dus ook om het totaalplaatje, we hebben een ecosysteem ontwikkeld met een cultuur waar leren centraal staat.’

Kilometers tellen

Al benadrukken zowel Roozen als Niemeijer dat je het recruitment ook niet alleen in de schoolbanken kunt opdoen. ‘Recruitment is een vak waar de kilometers tellen’, zegt de Independent Recruiters-directeur. ‘Des te meer gesprekken, vacatures en situaties je hebt gezien, des te beter je wordt. Ons traineeship is daarom 95% on the job. Ik doe altijd zelf de eerste fase van de opleiding. Het overbrengen van onze cultuur, normen en waarden is zo belangrijk – en leuk om te doen – dat ik dat graag zelf doe. Later sluit de trainee aan in zijn of haar team en gaat het on the job verder.’

‘We zijn geen school, we zijn een bedrijf.’

Iets wat Roozen herkent. Al werkt hij ook met ondersteuning van externe trainers, bijvoorbeeld voor sourcing- en soft skills-training. ‘Bij ons zijn ze denk ik 90% productief bezig. We zijn geen school, maar een bedrijf. Maar daarnaast hebben ze wel eens in de twee weken een terugkommoment. Hetzij voor een workshop in de avond, tussen 5 en 8, compleet met een hapje eten, hetzij voor een vrijdag, eens in de maand, waarbij we ze in een klasje hebben. Zo leer je in een beschermde omgeving presteren. Zonder zwembandjes dus, maar wel met een badmeester die je kan helpen waar nodig. Want niet iedereen komt vanzelf bovendrijven.’

traineeships recruiters hetrecruitingkantoor
Een meeting van young professionals bij HetRecruitingKantoor, met op de achtergrond: Koen Roozen

Wingman

Die badmeester komt vaak in de vorm van een teamleider, buddy, of vaste coach. Een ‘wingman‘, noemen ze zo’n collega bij het traineeship van HetRecruitingKantoor. ‘Je leert als trainee van de trainingen, maar ook van senioren. En niet te vergeten: van elkaar’, aldus Roozen, die momenteel twee klassen van 4 tot 8 trainees tegelijkertijd heeft lopen. ‘Als je een goede recruiter wilt worden, is dit wel ongeveer het pad’, zegt hij. ‘Er is echt wel nagedacht over dit programma. We bieden een behoorlijk gestructureerd ontwikkelpad. In plaats van dat ze alles zelf moeten uitvinden.’

‘We willen geen standaard recruiters afleveren, die simpel poppetjes plaatsen als een bedrijf een vacature heeft.’

De hausse aan traineeships lijkt dus te voorzien in een groeiende behoefte. ‘Nederland heeft heel hard, heel goede corporate recruiters nodig’, aldus Martens (De Selectie). ‘Dat recruitment echt een vak is geworden, wordt gelukkig ook steeds meer onderkend. De achterliggende gedachte bij ons is dat we geen standaard recruiters willen afleveren, die simpel poppetjes plaatsen als een bedrijf een vacature heeft. Het verschil tussen goede recruiters en de beste recruiters zit hem in persoonlijkheid, mentaliteit en vitaliteit. En dat trainen wij dus ook.’

Van intakes tot boolean

Een greep uit het curriculum van zijn nieuwe opleiding: personal branding, recruitment marketing, doelgroepanalyse, vacature-intakes, adviesgesprekken, recruitmenttooling, arbeidsmarktcommunicatie, wervende teksten schrijven, werken-bijsites, ATS, boolean search, sourcing, interviewtechnieken, onboarding, strategisch recruitment, employer branding, talentpools en het organiseren van kandidaatevents. ‘En meer, want ook wij blijven continu op zoek naar nieuwe tools en ontwikkelingen die ons beter maken in ons vak’, aldus Martens.

‘Inhoudelijk staat het programma wel vast. Wij weten wel wat belangrijk is om te leren in sourcing en recruitment.’

Bij HetRecruitingKantoor komen veelal dezelfde thema’s in de opleiding aan de orde, aldus Roozen. ‘Inhoudelijk staat het programma wel vast. Wij weten wel wat belangrijk is om te leren in sourcing en recruitment. Maar daarnaast is er natuurlijk ook de intervisie en soft skills-training. Die gaat veel meer in op de eigen behoefte van de trainee. En maatwerk is natuurlijk ook altijd mogelijk. Zo volgt een trainee van ons nu een opleiding om zijn Nederlands te verbeteren. Recruitment gaat niet alleen om vacatures vullen. Het gaat ook om jezelf ontdekken en ontwikkelen als mens. Daarom past volgens mij een traineeship zo goed in het recruitmentvak.’

Meer weten?

Ook geïnteresseerd? Kijk bij de genoemde bureaus of volg eerst de introductie-e-learning van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

E-learning

Waarom het nú de tijd is je recruitmentproces te stroomlijnen

Geschreven door

Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder. Daarom tuigen veel organisaties tegenwoordig langdurige en zware processen op, in de hoop zo een fout te voorkomen. Maar gebeurt dat wel efficiënt genoeg, vragen Atta Tarki, Tyler Cowen, en Alexandra Ham zich af in Harvard Business Review. En maakt zo’n langdurig proces de uitkomst eigenlijk wel écht beter?

Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder.

Cowen is (samen met David Gross) de auteur van het recente boek Talent, en stelt daarin al dat recruitment tegenwoordig vaak veel te bureaucratisch is. ‘En dat soort processen zijn net zo schadelijk als verkeerde beslissingen zelf’, stellen de auteurs zelfs. ‘We hebben procedures gezien met tot wel 16 rondes aan sollicitatiegesprekken, plus uitgebreide achtergrondscreenings, en nog meer stappen. Maar er is steeds meer bewijs dat dit allemaal niet werkt. Het middel is erger geworden dan de kwaal.’

Bang voor de loopbaan

De auteurs zien een paar oorzaken voor die groei van de bureaucratie. In de eerste plaats de opkomst van de consensuscultuur. Nieuwe medewerkers moeten met tal van collega’s overweg kunnen, en dus worden die collega’s steeds vaker betrokken in de beslissing. Maar doordat je de mening van die collega’s ook serieus wil nemen, kunnen beslissingen soms lang duren.

Verliesaversie speelt natuurlijk ook een rol.

Het heeft er ook mee te maken dat veel hiring managers bang zijn voor hun eigen loopbaan, stellen ze. En een slechte aanname kan daar behoorlijk nadelig voor zijn. Verliesaversie speelt daarnaast natuurlijk ook een rol. Maar volgens de auteurs komt dat getreuzel dus wel met een prijs. Het enorme aantal open vacatures zorgt ervoor dat kansen onbenut blijven en veel organisaties zich geremd voelen in hun ontwikkeling.

Hoepels

Is het dat waard? Als de kwaliteit van de mensen die je aanneemt aantoonbaar omhoog zou gaan door het proces langduriger te maken, zou het antwoord op die vraag misschien nog ‘ja’ zijn. Maar dat is de vraag, stellen de auteurs. ‘In onze ervaring nemen veel organisaties voetstoots aan dat de uitkomst beter wordt als ze kandidaten door nog meer hoepels laten springen, en als ze kandidaten afwijzen zodra één collega ook maar het minste spoortje twijfel uit. Maar ze onderzoeken zelden tot nooit of die gedachte in de praktijk wel klopt.’

De meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze.

Ze halen een voorbeeld aan van een organisatie die 100 salesmanagers zocht. Elke kandidaat moest al 5 of 6 stappen door voordat ze de uiteindelijke regionale hiring manager mochten spreken. Uit de data bleek vervolgens dat de ene hiring manager maar liefst drie kwart van de aldus gepreselecteerde kandidaten een contract aanbod, terwijl dat bij de andere slechts op een kwart lag. Maar de meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze, zo bleek. En dat terwijl vacatures wel langer open bleven staan. Iets wat het bedrijf voor elke vacature zo’n 100.000 dollar per jaar kostte.

Google en Amazon

De auteurs verwijzen ook naar Work Rules, het boek waarin Laszlo Bock aantoonde dat extra sollicitatiegesprekken nauwelijks iets toevoegen. Volgens de ‘regel van vier’ wordt 86% van de waarde die interviews toevoegen, in de eerste 4 gesprekken gecreëerd. Iedere ronde extra zou de voorspellende waarde met ongeveer een procent doen toenemen. ‘Niet de moeite waard dus’, aldus Bock. Volgens eenzelfde soort logica heeft Amazon besloten dat kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces mogen tegenkomen.

Bij Amazon komen kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces tegen.

Maar wat kun je dan doen om jouw proces gestroomlijnd in te richten, zonder de vrees om goede kandidaten over het hoofd te zien, of de verkeerde keus te maken? De auteurs voorzien verschillende maatregelen:

#1. Volg de regel van vier

Meer dan 4 of 5 interviewers? De kans is groot dat de kosten hoger zijn dan de baten. Je proces wordt er meer complex van, maar de uitkomst lang niet altijd beter.

#2. Wie beslist?

Maak duidelijk wiens beslissing het uiteindelijk is, en wie wel en wie geen vetorecht heeft. Een consensusbenadering levert zelden het beste resultaat op. Maar communiceer daar altijd wel duidelijk over, zodat je frustratie zoveel mogelijk voorkomt.

#3. Gebruik scorekaarten

Door kandidaten cijfers te geven voor verschillende onderdelen, zorg je bij interviewers voor een meer integrale kijk, in plaats van dat één negatief aspect te veel aandacht krijgt. Door de interviewers te vragen hun oordeel te geven vóórdat ze die van collega’s zien, voorkom je bovendien de kans op groupthink.

#4. Verwijder Dr. Death

Er is onder al je interviewers altijd iemand die zo kieskeurig is dat hij of zij eigenlijk iedereen afwijst. Als dan ook nog blijkt dat deze interviewer niet eens de beste is in het uitkiezen van goede kandidaten, communiceer daar dan duidelijk over, of verwijder hem of haar in het vervolg uit het proces.

Conclusie

Een proces dat draait om consensus is niet makkelijk om te veranderen. Het is natuurlijk ook aanlokkelijk: iedereen laten meepraten en meebeslissen over de nieuwe collega. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn er weinig kandidaten die zin hebben in zoveel gesprekken, en bovendien wordt de kans er niet groter door dat je goede mensen aanneemt, aldus Tarki (auteur van Evidence-Based Recruiting), Cowen (auteur van Talent: How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World), en TalentCompass-CEO Alexandra Ham.

Lees ook