LinkedIn is voor veel recruiters nog steeds hun dagelijkse voedingsbron. Ze brengen er hele dagen door, communiceren er met kandidaten, en posten er al hun belevenissen en bekentenissen. Maar kandidaten zoeken? Dat is er nog niet zo eenvoudig, aldus Irina Shamaeva, een van de bekendste sourcers ter wereld. Sterker nog, volgens haar kun je vaak beter via Google zoeken op het LinkedIn-platform dan via de zoekmachine van LinkedIn zelf.
‘Kandidaten zoeken op LinkedIn, dat is nog niet zo eenvoudig.’
Of je nu een basisaccount hebt, of een (duur)betaald LinkedIn-Recruiter-account, zoek je met Google direct in de site van LinkedIn zelf, dan vind je vaak veel meer kandidaten en kun je op veel meer factoren zoeken dan via het platform. Via Google kun je bijvoorbeeld zoeken op ‘laatste werkgever’, ‘laatste functie’ en ‘laatste opleiding’, laat ze zien, terwijl je dat niet via de zoekmachine van LinkedIn kunt. En zo zijn er volgens haar nog veel meer dingen die Google wel laat zien, maar de officiële zoekmachine van LinkedIn niet (als je tenminste weet hoe je via Google binnen een andere site moet zoeken).
‘De zoekfunctie is kapot’
‘Of je nu een premium, werkzoekende, of basisaccount hebt, de zoekfunctie van LinkedIn is kapot’, aldus Shamaeva, die iets meer dan een maand geleden nog in Amsterdam was voor de Sourcing Summit Europe. Volgens haar kun je er dus beter maar niet al te veel op vertrouwen. ‘Bij LinkedIn kun je bijvoorbeeld niet zoeken op keywords in de ‘Over’-sectie en de functiebeschrijving. En dat duurt nu al meer dan 8 maanden.’ Het probleem speelt trouwens niet alleen als je zoekt naar personen, maar ook bij het zoeken naar functietitels via LinkedIn Job Search. ‘Wil je een functie zoeken op LinkedIn, gebruik liever Google’, concludeert ze dan ook.
‘Wil je een functie zoeken op LinkedIn? Gebruik liever Google.’
Anyone who approaches candidates themselves is mainly interested in the response rate . This number determines how many messages you have to send before there is a response from a potential candidate. The more responses you receive to your messages, the better, of course. And from the third Sourcing Benchmark that the specialized agency Cooble recently published, sourcers appear to be getting better at this on average. While the response rate was 51.7% in the second quarter of this year , it increased to 52.3% in the third quarter of this year .
‘An average response rate is between 35% and 45%, anything above that is excellent.’
An average response rate is between 35% and 45% , anything above that can be called excellent, says Cooble. And therefore a score of more than 52%. “More and more candidates are open to an introduction,” the researchers conclude, who advise others to increase the response rate by making messages more personal. ‘For example, research the candidate. This gives you 15% more chance of a response instead of a general message.’ They also recommend that you feel free to send reminders to candidates.
‘Do good research’
The number of candidates with whom Cooble spoke after a message has increased very slightly compared to the second quarter: they now speak to an average of 6.7% . Of all those candidates spoken to, an average of 57.9% are then presented to the hiring manager, which is a slight decrease compared to the previous quarter. Do you want to keep this percentage high? Then the Cooble researchers advise: ‘Do thorough research into matching candidates. You can lose a lot of time if you don’t handle this properly.’
Of the candidates who had an initial interview, 55.5% advanced to the second round.
The figures for candidates presented for a first interview are quite comparable to the previous quarter: 61.1% . It is important to keep this number high, says Cooble: ‘This ensures that the candidates approached better meet the needs of the hiring manager .’ Of the candidates who had an initial interview, 55.5% went on to a second round. More than half have been invited to a follow-up interview, which is also a considerable increase compared to the previous quarter.
Manage expectations
In the current tight labor market, it is important to respond quickly and guide candidates through the process smoothly, the researchers say. ‘Manage your candidates’ expectations and respond quickly if a follow-up interview needs to be scheduled.’ And that speed is also important for the final part of the sourcing process: the hiring process.
Some sourcers from Cooble at work
The Benchmark shows that in the third quarter 42.2% of candidates received an offer, after which 26.1% did not accept this offer, an increase compared to the previous quarter. Ultimately, 84.7% of all candidates accepted the employment conditions offer, which was a significant increase compared to the second quarter (when this was still 78% ).
‘Salary plays a very important role at the moment.’
In addition to the figures , the Benchmark also offers some more general findings. For example, the sourcers note that the sourcing instrument is becoming increasingly effective, even in professions where it was not used much before. In other words: everything outside the difficult IT and technical functions. ‘We are now also seeing better performance for the more operational roles.’ They also notice that inflation is taking its toll. ‘Salary plays a very important role at the moment. Candidates who have really improved their employment conditions are now more likely to take on another job.’
Knowing more?
Download the entire Benchmark, with all figures and findings:
Had Groot-Brittannië nu alwéér een nieuwe president? En was er nu wéér gedoe rondom Forum voor Democratie? Goh, vertel eens iets nieuws, zou je bijna zeggen. Nou, dat was er in oktober 2022 natuurlijk ook. Van weer een hele stapel klimaatrapporten en recordtemperaturen tot activisten die zich aan kunst en talkshowtafels vastplakten en een letterlijk onderlopende polder, en van wéér een reorganisatie bij het ooit zo machtige Philips tot de overname van Twitter en verkeerd gematchte kinderen bij Spoorloos.
In oktober noteerden we recordtemperaturen terwijl klimaatactivisten zich overal aan vastplakten.
Zo was er afgelopen maand natuurlijk ook nog veel meer écht nieuws. Van belangrijk tot curieus, en met verkiezingen en regeringsvorming in onder meer Zweden, Italië en Brazilië. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Het jaar van de skills
Zo aan het eind van het jaar begint ook altijd het grote vooruitblikken. En van één ding mogen we van de Europese Commissie al zeker zijn: 2023 wordt het Jaar van de Vaardigheden. Met het initiatief hoopt de EC niet alleen het gebrek aan skills op de Europese arbeidsmarkt onder de aandacht te brengen, maar ook te werken aan een oplossing ervoor. Een grote verrassing was de benoeming van 2023 tot skills-jaar overigens niet: EC-president Ursula von der Leyen kondigde tijdens haar jaarlijkse toespraak in het Europees Parlement al aan dat het idee in de pijplijn zat.
2023 wordt het jaar dat de Europese Commissie de tekorten aan skills op de agenda wil zetten.
Volgens onderzoek blijkt dat enerzijds driekwart van de Europese bedrijven moeite heeft met het vinden van personeel met de juiste vaardigheden, anderzijds zou slechts 37% van de Europese volwassenen z’n best doen om zelf skills te leren. Vooral qua digitale skills is het tekort nijpend, aldus de EC. De commissie noemt daarbij onderzoek waaruit blijkt dat maar liefst 33% van de Europeanen nauwelijks met een computer of smartphone uit de voeten kan. Met de European Skills Agenda ligt een beleidsplan klaar voor lidstaten. Onderdeel ervan is het Pact for Skills, dat in 2023 maar liefst 6 miljoen EU-burgers moet helpen bij hun upskilling.
#2.Vierdaagse werkweek als magneet
Eerder bleek in Nederland de vierdaagse werkweek al een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor veel kandidaten, nu blijkt ook over de grens steeds meer de aantrekkingskracht hiervan. In Engeland meldde een consultancybedrijf in oktober 2022 bijvoorbeeld een groei van 60% qua bezoek aan de werkenbij-site, en een groei in sollicitaties van 534% sinds er ook een vierdaagse werkweek wordt aangeboden. Dit bedrijf doet mee aan de grootste proef op dit gebied tot nu toe in het Verenigd Koninkrijk, die grotendeels tot positieve reacties leidt.
De 4 Day Week Global-campaign is inmiddels ook begonnen in Australië en Nieuw-Zeeland, en is van plan komend jaar ook van start te gaan in de VS, Canada, Zuid-Afrika en het Europese vasteland. In de VS, en dan met name in Californië, is het concept overigens al aan een flinke opmars bezig, zo bleek in oktober 2022, met name als remedie tegen het steeds sterker opdoemende stress- en burnoutspook.
#3.Dé trend van nu: The Great Breakup
Vergeet The Great Resignation, QuitTok, of Quiet Quitting, dé trend van nu is The Great Breakup. Althans, dat stellen LeanIn.org en McKinsey & Company. Wat ze ermee bedoelen? Dat het juist steeds meer vrouwen zijn die bedrijven verlaten, en dan met name vrouwen in hogere posities. Volgens LeanIn zouden veel bedrijven weer ‘terug naar kantoor’ willen, en hebben met name vrouwen daar geen zin in, waardoor ze opzeggen. Ook de lage prioriteit van diversiteit en de hoge mate van stress worden als boosdoeners van deze trend gezien.
‘Vrouwelijke leiders switchen van baan in een tempo als nooit tevoren.’
Volgens het zogeheten Women in the Workplace-onderzoek verlaten vrouwen hun organisatie in ‘niet eerder geziene getalen’. ‘Vrouwelijke leiders switchen van baan in een tempo als nooit tevoren – en veel sneller dan mannelijke leiders’. Een groot probleem, aldus de onderzoekers, want vanwege de zogeheten broken rung stromen vrouwen al moeilijker door naar leidinggevende posities, maar nu blijken ze daar dus ook nog eens minder lang te blijven. Iets wat bedrijven volgens de onderzoekers maar beter serieus nemen, omdat het ook gevolgen heeft voor hoe jonge vrouwen in de organisatie over hun werk denken.
#4. Wat is Europa’s favoriete werkgever?
Iets als één Europese arbeidsmarkt? Afgaande op in oktober 2022 verschenen onderzoek naar de populaire Europese werkgevers is dat nog ver weg. Eigenlijk heeft elk land zijn eigen favorieten (met in Nederland de Rijksoverheid bovenaan). En als er dan al gemene delers zijn, dan blijken het vooral de grote Amerikaanse reuzen die als aantrekkelijk worden gezien. Zo staan Amazon, Microsoft, Google, Apple, Coca-Cola en IBM allemaal in de top 10, naast van oorsprong Europese bedrijven als de Britse NHS, het Zweedse Ikea en het Duitse Lidl en BMW.
‘Er is nauwelijks sprake van écht Europese werkgevers.’
Er is nauwelijks sprake van écht Europese werkgevers, constateert Geert-Jan Waasdorp, CEO Intelligence Group en opdrachtgever van het onderzoek. ‘Een speelveld waar Amerikaanse werkgevers dankbaar gebruik maken in de war for talent. Europese werkgevers moeten daarom groter denken en acteren om een vuist te maken op de Europese en wereldwijde arbeidsmarkt.’ In het onderzoek blijkt overigens wel dat steeds meer organisaties, ook in Europa, employer branding als topprioriteit zien om de zoektocht naar talent te vereenvoudigen.
#5.Werknemer wil best naar rechter
Opvallend gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt is dat de werknemer zich sterker voelt dan ooit, en dus ook eerder bereid lijkt te zijn naar de rechter te stappen als hij of zij het ergens niet mee eens is. ‘Zeker millennials zijn minder bang om ontslagen te worden, en overwegen dus eerder een rechtszaak te starten bij eventuele misstanden’, aldus onderzoek uitgevoerd in opdracht van ARAG, dat in oktober 2022 verscheen. Maar liefst 2 op de 5 werknemers geven daarbij aan dat ze zouden overwegen een rechtszaak te beginnen bij een conflict over loon of uren.
‘Zeker millennials zijn minder bang om ontslagen te worden, en overwegen dus eerder een rechtszaak.’
‘Het lijkt erop dat millennials steeds vaker durven op te treden bij een conflict op juridisch vlak’, aldus Hanneke Boesveld, arbeidsrechtspecialist bij ARAG. ‘Dat is een positieve ontwikkeling.’ Zo geeft bijna 1 op de 5 (19%) van de werknemers aan dat zij zouden overwegen om een rechtszaak te beginnen tegen hun werkgever bij conflict over vakantiedagen of verlofrechten; 35% overweegt dit bij grensoverschrijdend gedrag. En maar liefst 40% zou overwegen een rechtszaak te beginnen als het gaat om de uitbetaling van loon, vakantiegeld of uren.
#6.Docu’s over developers
Geinig initiatief van (onder meer) het Europese IT-jobplatform Honeypot: na alle podcasts om allerlei employers te branden, besloot dit bedrijf het nog iets groter aan te pakken. En samen met Cloud Native Computing Foundation, Chronosphere, Google, Red Hat en Speakeasy Productions brengt het nu heuse documentaires over gespecialiseerde bedrijven op de markt.
Zo ging in oktober 2022 de documentaire over Prometheus in première, die zich vooral focust op de diversiteit van de developers-gemeenschap, hun werk en hun leven. Centraal staat de opensource-software die eerst vooral gebruikt werd bij Soundcloud, maar gaandeweg steeds meer op eigen benen kon staan. Documentaires over potentiële werkgevers, deels ingestoken vanuit een recruitment-oogmerk, zou daarmee een nieuwe trend geboren zijn?
#7.Britse humor en andere inhakers
Oktober 2022 bleek ten slotte ook een goede maand voor de recruitment-inhakers. Zo leidde het plotse vertrek van Liz Truss aan de andere kant van de Noordzee tot aardig wat hilariteit en spitsvondigheid, zoals onderstaand voorbeeld laat zien:
In Nederland viel Hogeschool NHL Stenden op, met een opmerkelijk ad remme inhaker, op een verwisseling in de Volkskrant van Groningen en Friesland.
Een maandje eerder was het overigens Greenpeace dat al minstens net zo ad rem probeerde te doen, met een inhaker op het vertrek van Schiphol-baas Dick Benschop. Die actie kon echter niet bij iedereen op waardering rekenen, vanwege de gelijkenis met een eerdere campagne, van InNoord. Waaruit maar weer blijkt: inhaken is goed, maar dan wel een beetje origineel graag…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Het aantal vacatures waar werkgevers stellen dat meerdere talen spreken een vereiste is of een wens, is in de afgelopen 2 jaar geleden met 6 procent toegenomen. ‘Denk daarbij aan teksten als: Engels spreken is een pre’, zegt Kelly Oude Veldhuis van Indeed, dat de vacatureteksten op zijn eigen site van de laatste jaren onder de loep nam.
‘Naar Frans en Duits sprekend personeel wordt 18% minder gezocht dan 2 jaar geleden.’
Maar, zo ziet ze ook, Nederlands en Engels blijken steeds vaker voldoende, polyglotten zijn zelden gewenst. Zo is de vraag naar Duitssprekende werknemers de afgelopen 2 jaar met 18% afgenomen. Ook voor mensen die de Franse taal machtig zijn is de daling 18%. Engelstalig personeel is met een stijging van 6% juist populairder. ‘De arbeidsmarkt lijkt tweetalig te worden en te verengelsen’, aldus Oude Veldhuis. ‘Bij alle talen is een afname zichtbaar, behalve bij het Nederlands en Engels. Daarnaast is in absolute aantallen het Nederlands nog steeds het meest gebruikelijk, maar het Engels komt steeds dichterbij.’
Pools grootste stijger
De grootste stijger is het Pools, waarnaar de vraag de afgelopen 2 jaar met 18% toenam. Het Pools behoort echter niet tot populairste talen. Wel wordt kennis van de Poolse taal vaker gevraagd dan bijvoorbeeld Italiaans, Portugees, Chinees en Arabisch. Oude Veldhuis: ‘Dit heeft waarschijnlijk te maken met de grote hoeveelheid Poolse arbeiders en seizoensarbeiders in Nederland. De bouwsector is in de afgelopen 2,5 jaar bijna uitsluitend gegroeid en zit al langer met de handen in de haren om aan voldoende mensen te komen. Om alles toch draaiende te houden wordt daarom vaak gebruikt gemaakt van arbeidskrachten uit Polen.’
De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar even toe.
De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar nog even toe, inmiddels neemt dit weer af. ‘Die korte opleving heeft waarschijnlijk te maken met de oorlog in Oekraïne’, aldus Oude Veldhuis. ‘Voor veel Oekraïners is de eerste taal Russisch. Om vluchtelingen vanuit Oekraïne hier naar behoren op te vangen, zijn vacatures geplaatst waarbij Russisch spreken een van de vereisten was. Wel valt het in aantallen mee.’
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Dus: schrijf je snel in!
Met de arbeidsvoorwaarden zit het wel snor. Geen files. Geen criminaliteit of werkloosheid in de buurt. Alleen maar blauwe luchten en oranje zonsopgangen. Maar liefst 5 weken vakantie per jaar. Plus: een gratis compleet nieuwe woning, met 4 slaapkamers. En daar bovenop ook nog eens een salaris van 400.000 tot mogelijk zelfs 514.000 dollar. Je zou bijna zeggen: wie wil dat nou niet?
De bewuste vacature
Ondanks de riante beloning is de vacature nog niet vervuld.
Het antwoord laat zich echter toch niet zo makkelijk raden. Het lukte Julia Creek, een stadje in Queensland in het noordwesten van Australië, tot nog toe namelijk nog niet om de vacature voor een lokale huisarts te vervullen. De general practitioner die de mijn- en landbouwgemeenschap zoekt, kan hier bijna drie keer zoveel verdienen als de gemiddelde huisarts in Australië. Maar tot nu toe heeft nog niemand het aangedurfd of gewild om naar het afgelegen gebied te verhuizen.
150 kilometer naar de dokter
Het probleem in het stadje is urgent. Als de ingezetenen nu een dokter nodig hebben, moeten ze zo’n 150 kilometer afleggen voordat ze er eentje tegenkomen. En dus doet Julia Creek er alles aan om zichzelf goed te adverteren. Denk aan teksten als: ‘geen woon-werkverkeer’, ‘altijd avontuur in de buurt’, en ‘een kleine stad met een groot hart’.
Waar we Julia Creek ongeveer moeten positioneren…
Voor noodgevallen kunnen inwoners terecht bij de beroemde Flying Doctors.
Niet dat het gebied trouwens helemaal zonder medische hulp zit. Voor 2,5 dag in de week vliegen er momenteel verschillende interim huisartsen naar toe, en er zijn bovendien enkele verpleegsters actief. En voor noodgevallen zijn er natuurlijk ook nog de bij veel Nederlandse boomers beroemde Flying Doctors, officieel de RFDS (Royal Flying Doctor Service) geheten. Maar toch, een gebied zonder huisarts, dat is natuurlijk lastig. Vandaar dat het iets meer dan 500 inwoners tellende stadje er heel wat voor overheeft als er iemand zich permanent wil komen vestigen.
Moerassnorkelen
Loco-burgemeester Janene Fegan legdevoor lokale media daarom graag nog eens uit wat het stadje allemaal te bieden heeft. Van rust, ruimte en veiligheid, tot drie vluchten per week naar steden ‘in de buurt’. En natuurlijk niet te vergeten het jaarlijkse Dirt n Dust Festival, compleet met rodeo’s, competities moerassnorkelen en de verkiezing van de ‘Best Butt’, een wedstrijd die vorig jaar overigens een prijs was voor Fegan zelf.
De zoektocht naar een eigen huisarts duurt nu al een dikke vier maanden.
De zoektocht naar een eigen huisarts duurt nu al een dikke vier maanden. Er zijn weliswaar twee sollicitanten die zich hebben gemeld, maar die wilden beiden een fly-in, fly-out-arrangement. En dat was nou net niet waar het stadje op zit te wachten. ‘We willen een huisarts die bereid is om zich in onze prachtige kleine gemeenschap te vestigen’, aldus Fegan, zelf overigens ook voormalig verpleegkundige. ‘Mensen overtuigen om hier te blijven – dat is makkelijk. Het is vooral hen overtuigen om hierheen te komen wat een uitdaging is.’
Bij de vacature verscheen zelfs een plattegrond met alle activiteiten van het stadje erop vermeld.
Het is al meer dan 10 jaar geleden dat de hechte gemeenschap van Julia Creek een eigen huisarts in zijn midden had. Maar vooral ten tijde van de coronapandemie merkte het dorpje hoe belangrijk zo’n functie is. De vacature meldt overigens ook dat de huisarts die de grote reis overweegt, niet bang hoeft te zijn voor het lastige gesprek aan de keukentafel. Het stadje biedt namelijk aan ook voor de eventuele partner wel een baan te kunnen vinden.
Werving via eigen medewerkers is het allerbelangrijkste kanaal om vacatures in te vullen, zowel qua volume als qua kwaliteit. Maar veel organisaties kampen wel met een hardnekkig probleem in hun referralprogramma’s, constateert Dr. John Sullivan. Ze geven medewerkers te vaak de gelegenheid ‘vreemden die ze nauwelijks kennen’ voor te dragen, aldus de recruitmentgoeroe. Een probleem dat ook in andere onderzoeken dit jaar al naar voren kwam.
Volgens Sullivan is zo’n 37% van de via referral aangedragen kandidaten eigenlijk een ‘junk referral’.
Volgens Sullivan is zo’n 37% van de via referral aangedragen kandidaten eigenlijk helemaal geen echte referral of aanbeveling van een collega, maar eerder iemand die een van je medewerkers heeft gevraagd om zijn cv als referral aan te dragen, zonder dat die medewerker degene werkelijk kent. ‘Junk referrals’, noemt Sullivan ze wel. Een bron die je volgens hem beter kunt vermijden, met 3 simpele stappen:
Stap 1:Doel: help het team
Maak duidelijk dat je referralprogramma niet alleen bedoeld is om een snelle bonus te kunnen verdienen, maar dat elke medewerker hiermee mede-werver en ‘talentscout’ voor de organisatie wordt. En dat het dus alleen zin heeft om referrals aan te dragen die een bijdrage aan het team leveren. Dus vraag je medewerkers om zich ervan te vergewissen dat de referral ook aantoonbare prestaties, skills, ervaring en motivatie met zich meebrengt. Referrals mogen ‘nooit bedoeld zijn om iemand uit de brand te helpen’, aldus Sullivan, ‘noch om een bonus te verdienen. Maak duidelijk dat hun bijdrage gezien wordt als jouw bijdrage.’
Stap 2:Noem referrals anders
Volgens Sullivan is het sowieso een goed idee om de term ‘referrals’ maar helemaal te vervangen. Het betekent volgens hem vaak niet meer dan ‘een tientje voor een vriendje’, of het inleveren van een naam, in ruil voor geld. ‘Maar noem je het een “medewerker-aanbeveling”, dan geef je het al meer het juiste gewicht. En maak je ook duidelijk dat deze aanbeveling het oordeel van de medewerker weerspiegelt. Het maakt ook helder dat zwakke aanbevelingen het privilege afzwakken van de betreffende medewerker om voortaan nog mensen te mogen aandragen.’
Stap 3:Vraag bewijs van kennis
Sullivan stelt ten slotte dat je ook niet bang moet zijn om bij referrals aan je medewerker wat ‘bewijs’ te vragen. ‘Dit is zelfs met afstand de belangrijkste stap’, zegt hij. ‘Deze verklaringen moeten je ervan verzekeren dat je geen “vreemden” krijgt aangedragen, maar dat je medewerker zelf al een oordeel heeft gevormd voordat hij of zij de voordracht doet.’ Volgens Sullivan gaat het om 4 verklaringen:
Dat ze uitstekend werk leveren – Vraag je team om rond te kijken naar mensen die exceptioneel werk leveren. Neem geen genoegen met ‘Ik heb gehoord van zijn of haar werk’, maar vraag ook naar bewijs of een verklaring hiervan.
Dat ze iets toevoegen aan het team – Leer je medewerkers dat ze medewerkers moeten zoeken die met hun vaardigheden iets toevoegen aan wat het team nu nog niet heeft, en vraag daarvoor ook naar zoveel mogelijk bewijs.
Dat er geen duidelijke fit issues zijn – Vraag je mensen alleen potentiële kandidaten aan te dragen van wie ze ook denken dat ze echt in het team passen. Wel vanuit het besef dat innovatieve en diverse kandidaten niet altijd meteen een ‘perfect fit’ zijn, maar dat op termijn vaak wel kunnen zijn.
Dat ze ook bereid zijn om geïnterviewd te worden – Deze laatste verklaring helpt om je ervan te verzekeren dat de kandidaat in kwestie ook op de hoogte is van de referral, en dat je medewerker niet zomaar een naam doorstuurt. Dit is essentieel, omdat recruiters geen tijd hebben om zinloze kandidaten na te bellen, en er dan achter te komen dat diegene van niets weet.
Zeker een kwart erbij
Referralprogramma’s zijn nog altijd cruciaal, aldus Sullivan. Maar het is wel een goed idee om ze weer te laten werken waarvoor ze bedoeld zijn. En dat is niet als vergaarbak van namen, maar als werkelijke aanbevelingen van de mensen die dat het best kunnen beoordelen: je eigen medewerkers. Met het vragen om een verklaring kun je de resultaten van je programma met zeker een kwart verhogen, aldus de Amerikaanse recruitmentgoeroe.
Het Referral Recruitment Event
Meer weten? Op dinsdag 1 november vindt het allereerste Referral Recruitment Event ooit plaats in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Daar vertellen niet alleen tal van experts over hun persoonlijke lessen, valkuilen en inzichten, ook zullen Aaltje Vincent en Chantal van Kuyen workshops geven over hoe je het referralproces ook echt optimaliseert.
Bij het grootste deel van de ceo’s staat het tekort aan personeel in de top 3 van prioriteiten. In heel wat gevallen staat dit zelfs op 1. In enkele bekende gevallen heeft dit zelfs geleid tot het einde van hun positie. Veel mkb-directeuren en -managers hebben dezelfde problemen, maar omdat hun dagelijkse agenda vol staat met operationele taken in plaats van strategische voelen zij de pijn zelf. De zaak staat in brand, maar blussen heeft geen zin. Er is geen water.
Van alle kanten komen de oplossingen voor de brand op de arbeidsmarkt.
Van alle kanten komen de oplossingen. Verhoog het minimumloon. Pas belastingen aan voor fulltimers. Versoepel arbeidscontracten. Verhoog de pensioenleeftijd. Verlaag de belastingen of au contraire: verhoog ze. Of en welke van deze remedies uiteindelijk doorgang vinden is afhankelijk van de angst. De angst voor een continuering van het probleem. Is dit a: tijdelijk of b: langdurig? In het geval van a: focus je op een groter probleem. In geval van b: neem actie.
Geen glazen bol
Alleen heeft niemand een glazen bol. Althans, niet eentje die met zekerheid werkt. We hebben tabellen, grafieken en statistieken, maar we weten allemaal dat er leugens zijn, grote leugens en statistieken. Helaas bieden denktanks en wetenschappers ook geen garanties en voor ieder gedachtegoed is wel weer ergens een expert te vinden.
Als je verwacht dat de politiek of grote corporates met de oplossing komen, kom je van een koude kermis thuis.
Grote veranderingen komen in kleine stapjes. Als je verwacht dat de politiek of grote corporates met de oplossing komen, kom je van een koude kermis thuis. Zij zijn niet wendbaar genoeg en hun belangen liggen heel ergens anders dan bij het overleven waar mkb-Nederland dagelijks mee te maken heeft. De inventiviteit of beter gezegd, het aanpassingsvermogen, zal dáár vandaan komen. Dus is de angst voor aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt groot genoeg om actie te nemen? Serieuze actie? Meer flexibilisering in contracten, aanpassingen van het minimumloon, meer (sociale) rechten voor freelancers of… vul maar in.
Uiteindelijk is er maar één goed advies: als je tot de nek in de stront zit, laat je hoofd niet zakken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als je een vacature in de aanbieding hebt, zit je er eigenlijk niet op te wachten dat je zoveel mogelijk clicks krijgt. Ook wil je liever niet betalen voor elke plaatsing die je doet. Wat je wilt, zijn sollicitanten. Dus waarom zou je niet gewoon per sollicitant kunnen betalen? Steeds meer vacaturesites stappen dan ook over op een zogeheten pay-per-applicant-model. En vanaf 2023 volgt ook de grootste van allemaal, Indeed, dat voorbeeld, zo werd bekend op het event Indeed FutureWorks 2022.
De verwachting is dat de uitrol ergens volgend jaar volledig is afgerond.
Het wordt algemeen gezien als een nieuwe stap voorbij het traditionele duration-model. Werkgevers die Indeed gebruiken, gaan volgend jaar dus niet meer betalen per click, maar pas zodra een kandidaat start met een sollicitatie, of pas op het moment als hij of zij deze indient. De migratie is overigens al begonnen met kleinere werkgevers. De verwachting is dat de uitrol ergens volgend jaar volledig wordt afgerond.
‘Grote verandering’
‘Een grote verandering’, noemde Indeeds vice president Maggie Hulce het tijdens het evenement dat recent in New York werd gehouden. Ze legde daarbij ook uit dat het pay-per-application-model vooral zal gelden voor vacatures die direct op Indeed worden gezet. Het pay-per-started-application-model gaat vooral gelden voor vacatures die Indeed over het hele internet vindt en daarna zelf indexeert. Pay-per-click gaat er volgens haar helemaal uit, zodra de transitie naar het nieuwe model voltooid is.
Pay-per-click gaat er helemaal uit, zodra de transitie voltooid is.
Volgens Hulce zal het nieuwe model werkgevers uiteindelijk winst opleveren. Zij krijgen immers minder te maken met ongekwalificeerde, ongeïnteresseerde en soms zelfs frauduleuze clicks, en betalen slechts voor wat ze werkelijk willen: gekwalificeerde kandidaten. De prijs daarvan zal worden bepaald door arbeidsmarktcondities voor een bepaalde functie, inclusief locatie van de vacature, de functietitel en het aantal aanwezige baanzoekers in de markt. Als de markt voor die ene vacature op dat moment minder competitief is, zal de cost-per-application omlaag gaan. Maar in schaarse markten geldt natuurlijk het omgekeerde.
Beeld van de entree van Indeed FutureWorks
Geen verrassingen
Wel is het zo, zegt Hulce, dat werkgevers niet voor verrassingen zullen komen te staan. Werkgevers zullen voordat ze een vacature plaatsen op de hoogte worden gebracht van de kosten van een sollicitatie, en kunnen vervolgens kiezen of ze een limiet op het aantal te ontvangen sollicitaties zetten, of dat ze de vacature sluiten (of op pauze zetten) zodra de doelen behaald zijn.
‘Indeed zal geen rekening sturen als niet aan de eisen wordt voldaan’
Om ook hier misbruik tegen te gaan, zal Indeed werkgevers aanmoedigen te werken met dealbreaker questions of must-have functie-eisen. Zo weet een werkgever zeker met een gekwalificeerde kandidaat van doen te hebben, en ‘zal Indeed geen rekening sturen als niet aan de eisen wordt voldaan’, aldus Hulce. ‘We testen ook de optie om werkgevers de gelegenheid te geven een ongekwalificeerde kandidaat die toch door het net geglipt is af te wijzen en te verzoeken om een vervanging. De reden waarom de eerste kandidaat dan is afgewezen, wegen we dan mee bij de volgende selectie van kandidaten.’
Naar een totaal sollicitatieplatform
De nieuwe stap naar pay-per-applicant past in een beweging van vacaturesite naar een ‘totaal sollicitatieplatform’, aldus Hulce. Datzelfde geldt voor enkele andere nieuwe features die op het evenement bekend werden gemaakt. Denk aan automatiseringstools die werkgevers helpen om kandidaten direct via het platform te sourcen, screenen en interviewen. Cv’s scannen? Sollicitatiegesprekken inplannen? Indeed verleent steeds vaker – geautomatiseerd – de helpende hand.
Sollicitatiegesprekken inplannen? Indeed verleent steeds vaker – geautomatiseerd – de helpende hand.
Zoals de quick-apply-knop, die geïntegreerd is met meer dan 300 applicant tracking systems (ATS’en), en waarmee kandidaten direct kunnen solliciteren, assessments kunnen maken, en met potentiële werkgevers kunnen communiceren. Ook krijgen kandidaten tegenwoordig geautomatiseerde reminders via e-mail en sms, zodat de no show op sollicitatiegesprekken wordt teruggedrongen. Indeed maakt bovendien steeds meer werk van gepersonaliseerde recommendations, in plaats van louter een zoekmachine te willen zijn.
Veel mensen baseren hun idee over een bepaalde organisatie op wat ze zien op sociale media. Wil je dat sollicitanten jou in overweging nemen, dan is het dus belangrijk om een goede online aanwezigheid te hebben. De NationaleVacaturebank heeft recent een whitepaper uitgebracht die precies hierover gaat; In 7 stappen jouw vacature op social. Welke tips nemen we daaruit mee?
#1. Elke doelgroep zijn eigen platform
Verschillende doelgroepen maken gebruik van andere sociale media. Zo zitten jongeren en tieners voornamelijk op TikTok en Instagram. Al wat meer jongvolwassenen zitten dan meer op Facebook. Als je weet wie je doelgroep is en wie je wilt bereiken, kan je zo ook het platform kiezen dat het handigst werkt voor jouw bedrijf. Ook zijn er op verschillende platforms verschillende soorten kandidaten te vinden. Iemand die veel werkt met beeld, vind je bijvoorbeeld niet zo snel op Facebook. Houd daarom goed in gedachten naar wat voor soort kandidaat je op zoek bent.
#2.Hashtags, hashtags, hashtags
Hashtags zijn een goede manier om mensen te bereiken. Je kunt op Facebook, Instagram en Twitter een aantal hashtags zoeken die passen bij jouw bedrijf en branche. Zo zie je hoe populair ze zijn en welke je het best kunt gebruiken bij jouw post. Ook een kleine tip: plaats de hashtags onderaan je post met een paar enters aan het einde van de tekst. Zo hoeft niemand alle hashtags te lézen, maar zitten ze wel in je post, en kun je er dus op gevonden worden.
Mensen haken af als ze alleen maar vacatures bij je tegenkomen.
Als werkzoekenden die hashtag volgen of er vaker interesse in hebben getoond, is er een grotere kans dat ze jouw account of een post tegenkomen. Wat daarom ook goed is om te doen: post vacatures met zoveel mogelijk accurate hashtags. Geïnteresseerden hoeven dan zelf niet te zoeken naar een vacature. Onthoud wel dat het niet goed is om alleen maar vacatures te posten op je website of social media. Hier haken mensen ook snel op af. Ze willen ook graag andere informatie tegenkomen.
#3. Wees niet zo zakelijk, doe relaxed
Als het bij je bedrijf past, wees niet zo zakelijk op sociale media. Wees liever vriendelijk en grappig. Sociale media kunnen heel serieus zijn, maar het hoeft lang niet altijd. Het moet natuurlijk niet te losjes worden, maar als je menselijker overkomt op sociale media in plaats van zo zakelijk en robotachtig, klikken mensen sneller op je profiel. Je account hoeft ook niet aan speciale eisen te voldoen. Wissel de vacatures die je maakt af en toe af met bijvoorbeeld een klein interview met een medewerker of plaats een leuke recensie. Dit geeft persoonlijkheid en geeft anderen de kans om de mening te horen van degene die dicht bij het bedrijf staan.
#4.Netwerk!
Waarschijnlijk de belangrijkste tip: sociale media zijn er om te netwerken. Doe dat dan ook. Passieve kandidaten zijn dan misschien niet actief op zoek naar werk, maar ze zijn wel (zeker) 70% van je candidate pool. Hen bereik je nergens anders zo goed als op sociale media. Laat hen weten dat er bij jullie een baan openstaat die hen misschien interesseert.
Het is ook handig om te netwerken met andere bedrijven die min of meer hetzelfde doen als jullie.
Je hoeft natuurlijk niet alleen te netwerken met werkzoekenden, maar het is ook handig om te netwerken met andere bedrijven die hetzelfde doen als jullie. Of niet hetzelfde, maar die in elk geval in dezelfde branche zitten. Ook daar kunnen overigens weer kandidaten uit voortkomen, al dan niet via hún netwerk. Het is dan wel handig om actief te blijven met deze contacten. Als je na een tijdje niet meer actief bent, kan het overkomen alsof de interesse er niet meer is en denken ze dus niet meer als eerste aan jou.
#5.Wees duidelijk over je cultuur
Bedrijfscultuur, het hoort er nu eenmaal bij. Elke organisatie heeft een andere cultuur en andere waarden die ze belangrijk vinden. Maak duidelijk op sociale media wat die van jou zijn. Kandidaten vinden dit namelijk wel belangrijk in de keuze voor een bedrijf. Voor sommigen is het zelfs hét punt om te bepalen of ze ergens willen werken of juist niet willen werken. Doe dit bijvoorbeeld door collega’s of werknemers af en toe het woord te geven. Of laat wat zien in de vorm van een filmpje. Als je een leuk uitje hebt met zijn allen, of als er iets anders gebeurt. Wees niet bang om eerlijk te zijn. Niet iedereen is perfect.
Meer weten?
Meer weten over een social recruitment strategie? Lees hier de hele whitepaper van NationaleVacaturebank.
Het heeft natuurlijk iets tegenstrijdigs. Enerzijds hebben we steeds meer apps en tools tot onze beschikking om ons in ons werk te ondersteunen, zeggen we dat alles tegenwoordig veel sneller gaat, vergaderen we tegenwoordig steevast online, en krijgen we bijna elke week wel nieuwe automatisering om onze oren. Maar anderzijds blijkt dat dus nauwelijks te leiden tot een hogere productiviteit.
In de drie jaren voor 2021 werden we zelfs steeds iets mínder productief.
Sterker nog, de groei van de arbeidsproductiviteit ligt eigenlijk al jaren extreem laag. Waar in de jaren 70 de groei nog gemiddeld op zo’n 4% lag, is dat daarna in een vrij rechte lijn omlaag gegaan, en is het gemiddelde groeicijfer het afgelopen decennium gekrompen tot een schamele 0,3%, liet bijvoorbeeld Mathijs Bouman al eerder zien. En nu mag volgens het CBS 2021 een voorzichtige schwung omhoog hebben laten zien, dat laat onverlet dat de drie jaren ervoor de groei zelfs negatief (!) was, en we in die jaren per gewerkt uur steeds gemiddeld mínder productief werden. Ondanks dus alle investeringen in automatisering en robotisering.
Domme groei
Vervelend, want was de productiviteit wél omhoog gegaan, dan hadden we nu waarschijnlijk minder mensen aan het werk gehad dan het huidige recordaantal van 11,4 miljoen, maar ook een stuk minder last van structurele krapte. Dan hadden organisaties per medewerker een hogere omzet kunnen boeken, in plaats van steeds maar weer hun recruiters moeten inzetten om nieuwe mensen te vinden om evenveel werk gedaan te krijgen. ‘Domme groei’, zoals Bouman het al noemde.
Meestal worden 4 oorzaken en oplossingen hiervoor benoemd.
Over de oorzaken van die haperende productiviteit is al veel geschreven, net als over de mogelijke oplossingen. Daarbij worden meestal vier richtingen genoemd: meer en beter onderwijs, zowel voor als tijdens de carrière, net als meer diepte-investeringen in technologie, meer uitgaven aan R&D en betere matches op de arbeidsmarkt. Maar als beter onderwijs de oplossing zou zijn, hoe kan het dan dat er steeds meer hoogopgeleiden zijn, maar toch de productiviteit maar niet stijgt?
Bestelzuilen en bezorgdrones
Innovatie en investeringen in technologie gebeuren natuurlijk wel. In de horeca wordt bijvoorbeeld volop geëxperimenteerd met bezorgrobots en geautomatiseerde bestelprocessen, al dan niet via QR-codes. En in de retail zijn winkeliers aan de slag met zelfscankassa’s, bezorgdrones, bestelzuilen, en robots die klanten in de winkel verwelkomen en wegwijs maken. Maar tot vervangen van menselijke functies leiden ook dat soort investeringen nog niet veel, noch tot een écht structureel hogere productiviteit.
‘Met het oog op morgen moeten we het juist hebben van uitgaven aan R&D.’
De derde mogelijke oplossing dan, meer uitgeven aan R&D? Dat kan inderdaad wel eens een belangrijke factor zijn, zei bijvoorbeeld econoom Edin Mujagic recent nog op BNR. ‘Als streefpercentage is ooit afgesproken dat 3% van het bbp geïnvesteerd moet worden in onderzoek en ontwikkeling, en doorgaans blijven heel veel landen – waaronder Nederland – daarin achter. En dat is ongewenst, zeker met het oog op morgen, als we het juist daarvan moeten hebben.’
Maar ook: beter matchen
Over dan naar de vierde mogelijke oplossing: what about betere matches op de arbeidsmarkt? Het is natuurlijk dáár dat het recruitmentvak ook het meeste invloed heeft. Als we met z’n allen erin zouden slagen mensen beter op hun plek te zetten, zouden ze meer tot hun recht komen, en productiever kunnen worden, zo is de gedachte. We zouden mensen meer kunnen laten groeien, en daarmee ook hun output per uur. Geen quiet quittingmeer, maar juist slimmer werken, in productieve sectoren. Sociale innovatie, zoals hoogleraar Henk Volberda dat ooit muntte.
Het is natuurlijk hier dat recruiters het meeste invloed hebben.
Brits onderzoek liet vorig jaar al zien dat betere matches de economie en de productiviteit zouden kunnen boosten. Maar helaas helpt de structuur van de huidige arbeidsmarkt ons niet echt bij deze strategie, schreef econoom Alfred Kleinknecht onder meer in ESB, het Cambridge Journal of Economics en op economensite Me Judice. Arbeid is in Nederland namelijk nog steeds relatief goedkoop, zegt hij, als gevolg van langdurige loonmatiging en de opmars van flexbanen.
Enorme flexibele schil
De enorme flexibele schil in Nederland zorgt er inderdaad niet bepaald voor dat de productiviteit wordt aangejaagd, tekende ook het CBS al op. Van houthandel tot de IT, en van de voedingsindustrie tot de waterbedrijven: meer zelfstandigen betekent volgens de rekenmeesters steeds een lagere groei in productiviteit. Zelfstandigen blijken over het algemeen namelijk minder bereid te investeren in scholing, training, of in (betere) machines, en lopen bovendien schaalvoordelen mis.
‘Deze tijd helpt om lekker op te ruimen aan de onderkant.’
Gelukkig helpt de krappe arbeidsmarkt nu een paar van die problemen aan te pakken, aldus Kleinknecht. ‘Laat ons de krappe arbeidsmarkt koesteren’, zegt hij zelfs. Dat de horeca of Schiphol nauwelijks aan mensen kunnen komen? Helemaal niet erg. Met het oog op de vergrijzing moeten we het toch niet van dat soort sectoren hebben, denkt hij. ‘Zo corrigeert de krappe arbeidsmarkt automatisch een onvoordelige sectorstructuur.’ De krapte helpt ons ‘lekker op te ruimen aan de onderkant’, in Kleinknechts woorden. ‘Daar houden we op den duur een meer veerkrachtige economie aan over.’
Vinger op de zere plek
Een vinger op de zere plek, schreef Peter de Waard al in de Volkskrant. De afgelopen jaren mogen we met een steeds minder rigide arbeidsmarkt veel mensen aan (vooral laagbetaald) werk geholpen, het heeft ook de productiviteitsgroei ondermijnd. Daardoor groeit de koek die we jaarlijks extra kunnen verdelen intussen nauwelijks meer. ‘Het ouderwetse model met een starre arbeidsmarkt, meer regels en minder marktwerking is beter voor de innovatie’, aldus De Waard. ‘Tijd om daar serieus over na te denken.’
‘Het model met een starre arbeidsmarkt is beter voor innovatie.’
En ook: tijd om als recruiters nóg beter in te zetten op passende, langdurige verbintenissen met onze kandidaten. Want dat is toch een factor die in alle analyses tot nu toe een beetje onderbelicht blijft. De mismatch tussen vraag en aanbod wordt vaak wel genoemd als oorzaak van achterblijvende productiviteit, maar hij krijgt als oplossingsrichting een stuk minder aandacht. Terwijl juist hier de echte specialisten zich kunnen onderscheiden, en zo hun organisaties echt vooruit kunnen helpen. Niet door ‘even snel’ vacatures te vullen, maar door een visie te ontwikkelen die op langere termijn de productiviteit als geheel aanjaagt. Wie durft die handschoen op te pakken?
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Mathijs Bouman zal hier de openingskeynote geven. Dus: schrijf je snel in!
Wat zou nou een leuke arbeidsovereenkomst kunnen zijn voor een bioscoop? Nou, wat dacht je van eentje in de vorm van een filmrol? Dit is vanaf nu dus ook de vervanging van de ‘normale’ arbeidsovereenkomst bij Pathé Bioscopen. Een arbeidsovereenkomst die dus perfect past bij het bedrijf. Want wie wilt nou niet in plaats van een saai contract een filmrol binnenkrijgen?
‘Wij vinden het belangrijk om al onze processen zo makkelijk mogelijk te maken voor onze medewerkers. Onze nieuwe visuele arbeidsovereenkomst is nu veel leuker en makkelijker om te lezen en te begrijpen, én voldoet uiteraard ook aan alle juridische zaken die verplicht zijn’, schrijft Kim Hipke, HR-adviseur bij Pathé.
Lezen en tekenen in een app
Kandidaten kunnen de nieuwe overeenkomst van Pathé lezen én tekenen in een app. Het contract is dus niet alleen korter gemaakt, maar ook leuker en makkelijker om te bekijken en te tekenen. Door het in een app te doen helpt Pathé ook mee aan het ‘paperless werken’, een van de MVO-doelen van de organisatie, aldus Hipke. ‘Een film met een goed einde dus!’, grapt ze ook nog.
Tony’s Chocolonely trok een paar jaar geleden ook al de aandacht met het gehele contract op 2 (kleurrijke) pagina’s.
Met het nieuwe contract sluit Pathé aan in een trend van bedrijven die nieuwe vormen van de arbeidsovereenkomst naar buiten hebben gebracht. Zoals Tony’s Chocolonely, die een paar jaar geleden al de aandacht trokken met het gehele contract op 2 (kleurrijke) pagina’s. Veel korter, veel visueler en een stuk simpeler. Een innovatie die destijds op veel waardering kon rekenen, net als Pathé nu overkomt.
Ook start-up-ecosysteem B. Amsterdam kwam een jaar geleden al met een ‘moderne versie van het arbeidscontract’ (zie beeld hierboven), net als bijvoorbeeld CSU (zie onder). Steeds meer bedrijven willen dan ook een ‘contract dat juridisch waterdicht én goed leesbaar is voor hun personeel’, zei arbeidsjurist Bastiaan van Rossum hierover begin dit jaar nog tegen Trouw. Maar het voorbeeld van Pathé is in elk geval het eerste dat wij zien dat zó goed aansluit bij het bedrijf zelf. En zo zie je maar weer: zelfs iets saais als een contract kan een fraai staaltje employer branding zijn. Als je bereid bent het te zien.
Het is oktober, en dat is altijd het seizoen waarin we elkaar graag schrik aanjagen. Dit jaar doet Dr. John Sullivan ook een duit in het zakje, en komt de Amerikaanse recruitmentgoeroe met een verhaal waaruit blijkt dat er weinig is waarvan CEO’s tegenwoordig zo wakker liggen als hun werving en selectie. Het is volgens hen zelfs de belangrijkste belemmering voor groei van hun organisatie, en werd net zo vaak genoemd als de volgende 4 categorieën samen: verkoop, marketing, uitvoering en financiën.
‘Velen beslissen nog steeds op basis van intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van data.’
Schokkend, aldus Sullivan, want het onderstreept volgens hem aan hoe slecht op dit moment veel organisaties ervoor staan als het gaat om recruitment. Terwijl het zoveel beter kan. ‘Wervingsbeslissingen worden nog steeds gedreven door intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van door data.’ Hij noemt maar liefst 15 ‘pijnlijke cijfers’ die volgens hem elke recruiter schrik zouden moeten aanjagen.
#1. Falende aannames: 46%
Zo kent recruitment bijvoorbeeld een ‘beschamend’ hoog percentage mislukkingen. aldus Sullivan. ‘De meeste recruitment leaders zijn geschokt als ze horen dat baanbrekend Leaderschap IQ-onderzoek heeft uitgewezen dat 46% van alle nieuw geworven werknemers binnen 18 maanden als ‘mislukt’ wordt beschouwd. Uit ditzelfde onderzoek bleek ook dat slechts een schamele 19% van de nieuwe medewerkers als ‘ondubbelzinnig succes’ wordt gezien.’
#2. Doelen niet gehaald: 50%
De helft van alle recruitmentafdelingen bereikt bovendien zijn doelen niet, laat hij zien. ‘En op het steeds belangrijker wordende diversiteitsgebied zei minder dan 2% van de werkgevers dat ze er zeker van waren dat ze hun DEI-doelen bereikten. Dit falen van het diversiteitsdoel heeft gevolgen voor álle sollicitaties, omdat 76% van de werkzoekenden aangeeft dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor is bij het evalueren van bedrijven en hun vacatures.’
#3. Afhakende sollicitanten: 74%
Een langzame of pijnlijke sollicitatieprocedure jaagt de meeste sollicitanten weg, dat is geen nieuws. Maar schokkend is het wel dat maar liefst 74% van de kandidaten die aan de sollicitatieprocedure van een bedrijf beginnen, afvalt voordat ze deze hebben afgerond, aldus Sullivan. ‘Helaas betekent dit dat je misschien wel je kandidatenpool met driekwart vermindert, terwijl je nooit weet dat deze mensen nooit hun aanvraag hebben ingediend.’
#4. Zwak werkgeversmerk: 75%
Een zwak employer brand zal sollicitaties ontmoedigen. Als kandidaten merken dat een werkgever zijn werkgeversmerk actief beheert, zegt 75% van de actieve werkzoekenden eerder naar een baan bij dat bedrijf te solliciteren. En organisaties die een merk opbouwen dat invloed heeft op de beste kandidaten om te solliciteren, terwijl ze anderen juist ontmoedigen, kunnen de kwaliteit van hun sollicitanten met 54% verbeteren en de uiteindelijke quality-of-hire met 9%.
#5. Negatieve reviews: 55%
Een zwak imago op social media heeft een negatieve invloed op het aantal sollicitaties dat je zult kunnen verwachten. Zo zegt 55% van degenen die een negatieve bedrijfsreview hebben gelezen, te hebben besloten niet te solliciteren naar een functie bij dat bedrijf. En 98% van de sollicitanten zegt proactief sociale media te bezoeken ‘om te zien wat anderen zeggen over hun wervingservaring en werken bij jouw organisatie.’
#6. Zwakke vacatures: 75%
Let ook op je vacatureteksten. Volgens 75% van de kandidaten is het ‘uiterlijk van je vacature’ immers rechtstreeks van invloed op hun beslissing om al dan niet te solliciteren. En natuurlijk, als je je vacatures plaatst op sites die je beoogde kandidaten niet bezoeken, zal je totaalaantal mogelijke sollicitaties natuurlijk ook drastisch achterblijven bij wat het had kunnen zijn, als je wel eerst onderzoek had gedaan.
#7. Langzaam proces: 82%
Een langzaam recruitmentproces betekent dat je topkandidaten misschien al verdwenen zijn tegen de tijd dat je een beslissing neemt. SHRM heeft vastgesteld dat de gemiddelde tijd om een vacature te vervullen 41 dagen is. Maar veel sollicitanten zijn dan allang niet meer beschikbaar. Zo verwacht82% van hen dat het wervingsproces niet langer dan 2 weken duurt. Zo’n 66% wacht dus ook niet langer dan 2 weken om iets van een werkgever te horen voordat hij doorgaat naar een andere mogelijkheid. Voor de allerbeste kandidaten in zeer competitieve banen geldt dat ze al weg zijn voordat er zelfs maar 10 dagen zijn verstreken.
#8. Onduidelijk proces: 76%
Details over je wervingsproces niet onthullen? Het frustreert kandidaten. Bereid ze dus voor door de details bekend te maken van het proces waarmee ze te maken krijgen. Het is immers ook een probleem dat 76% van de kandidaten zegt dat de hiring manager nooit de volgende stappen in het proces heeft uitgelegd.
#9. Geen vriendelijk proces: 30%
Heb je een voor de kandidaat pijnlijk sollicitatieproces? Dat zal de uitval vergroten: 30% van de geïnterviewden zegt een potentiële werkgever al tijdens de sollicitatiefase te verlaten als ze het proces niet kandidaatvriendelijk vinden.
#10. Onnodige assessments: 47%
Nog zo’n frustratie voor veel kandidaten: onnodige assessments. Maar liefst 47% van de kandidaten zegt niet te houden van pre-hire assessments. Ze duren hen te lang ofwel het is onduidelijk waarom ze ze moeten maken. Ook dat zal leiden tot hogere afhaakpercentages bij kandidaten.
#11. Negatieve interviews: 45%
Slechte sollicitatiegesprekken kunnen ook zorgen voor veel uitval: 75% van de sollicitanten zegt dat ze een baanaanbod waarschijnlijk niet accepteren als ze tijdens het hele wervingsproces slecht worden behandeld. En 45% van de finalisten zegt een jobaanbod daadwerkelijk te hebben afgewezen na een negatieve interviewervaring.
#12. Lange background screenings: 31%
Langzame screenings zorgen ook voor meer uitval van finalisten – helaas verliest 31% van de werkgevers wel eens kandidaten tijdens achtergrondchecks omdat deze voor hen te lang duren.
#13. Zwakke onboarding: 30%
En dan zijn we er nog niet, want héb je eenmaal iemand aangenomen, dan stuit je weer op het probleem van onboarding. Zo verlaat 30% van de nieuwe medewerkers alweer hun baan binnen 90 dagen. En maar liefst 88% van de werknemers zegt dat hun bedrijf de onboarding niet goed doet. Een verrassende 29% van de nieuwe medewerkers zegt bovendien zich niet volledig voorbereid en ondersteund te voelen. En dit heeft impact op zowel hun eerste optreden als hun bereidheid om te blijven.
#14. Misleid gevoel: 72%
Nog meer pijnlijke cijfers: maar liefst 72% van de nieuwe medewerkers zegt het gevoel te hebben dat ze zijn misleid tijdens het wervingsproces. Omdat ze na hun start ontdekten dat de functie of het bedrijf ‘heel anders’ was dan ze tijdens de werving werden verondersteld te geloven. En voel je je misleid, dan doet dit dramatisch afbreuk aan wat je nieuwe medewerkers hun collega’s over je bedrijf vertellen.
#15. Minder klanten: 56%
Dat kan dus zelfs impact hebben op je klandizie. Een slechte kandidaatervaring kan namelijk ook de productverkoop schaden. Zo’n 56% van de kandidaten die huidige klanten zijn, geeft aan dat het onwaarschijnlijk is dat ze dat zullen blijven na een slechte ervaring. En voor degenen die momenteel geen klant zijn, is het ook hoogst onwaarschijnlijk dat ze een nieuwe klant worden na een slechte ervaring.
Au!
Veel pijnlijke cijfers dus, al met al, aldus Sullivan. En dat voor een functie die zoveel CEO’s als cruciaal voor hun organisatie beschouwen. Ergens gaat er dan ook nog steeds iets niet helemaal goed met de wereld van recruitment, schrijft hij. Terwijl er aan de andere kant ook genoeg organisaties zijn die dit soort problemen veel minder kennen. Zoals Google en IBM, die beide vorig jaar maar liefst 3 miljoen sollicitanten mochten verwelkomen. Of Amazon, dat in het moeilijke recruitmentjaar 2020 nog steeds maar liefst 30 miljoen sollicitaties ontving.
‘De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor.’
‘Dus als je een eind wil maken aan je voortdurende recruitmentprobleem, is het naar mijn idee tijd om de realiteit onder ogen te zien. Analyseer waarom je jouw wervingsdoelen niet haalt. Kijk naar de data, en stap over naar een datagedreven model dat alle andere bedrijfsfuncties allang hebben omarmd. De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor. Tijd om te leren hoe ze te voorkomen.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
