Hoe RecruitAgent de afgelopen maanden uitgroeide van puber tot volwassen product

Geschreven door

Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?

De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.

Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.

Van Duitsland tot Zuid-Afrika

Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool  – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.

Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.

Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.

Vraag uit de markt

Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’

Binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne. Dat belooft de jonge start-up RecruitAgent.ai aan zijn gebruikers. Hoe verloopt de zoektocht naar klanten én investeerders in dit vernieuwende product? Hoogste tijd voor een update.
Ronald van Driel met marketeer Fareeda Shaikhli tijdens Recruitmenttech Demo_Day

RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’

Een longshot

Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’

‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’

Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.

Wet van Amara

Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.

‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’

Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’

Grote zak geld

Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’

Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers

Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op –  of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.

Kannibalisering?

En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.

‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Champagne

Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.

Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.

Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.

Lees ook

Deze nieuwe aanvliegroute leverde KLM Catering Services 187 nieuwe collega’s op

Geschreven door

De lange wachtrijen van 2022 zien we niet meer zo in het nieuws. Maar de luchthaven Schiphol kampt nog altijd met een groot personeelstekort. Van de werknemers maakt 88% zich mede daarom zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘Desnoods moeten er maar vluchten worden geschrapt’, aldus de vakbond, die de huidige situatie ‘onhoudbaar’ noemt en stelt dat snelle actie bij verschillende onderdelen van de luchthaven noodzakelijk is.

Met de zomer in aantocht blijft het personeelstekort op Schiphol in het nieuws. Bij KLM Catering Services wisten ze recent succes te boeken door maar liefst 187 nieuwe collega's aan te trekken. Hoe heeft het bedrijf dat.. eh... aangevlogen?

Een onderdeel waar ze dat probleem tegenwoordig juist iets minder hebben is KLM Catering Services, de logistieke dienstverlener in de luchtvaartcatering, die 7 dagen per week zorgt voor alles wat passagiers aan boord nodig hebben: van maaltijden en drankjes tot non-food producten. Met ruim 1.300 medewerkers is deze 100% dochter van KLM niet alleen de grootste inflight cateraar van Nederland, maar ook de nummer 5 in heel Europa. Elke dag serveert het bedrijf – met 82 cateringtrucks – meer dan 55.000 maaltijden voor ruim 350 intercontinentale, Europese en cargovluchten.

‘Een hangar vol vacatures’

Ook hier zorgde de coronacrisis de afgelopen jaren echter voor personeelsproblemen. De crisis had allereerst namelijk een behoorlijke leegloop van chauffeurs en productiemedewerkers veroorzaakt. Maar toen Schiphol eenmaal weer op volle toeren begon te draaien, kwamen die maar moeilijk terug, en ontstond zo ‘een hangar vol vacatures‘, aldus Happy Capital HRM en BRANDMANNEN, de bureaus die werden ‘ingevlogen’ om dit probleem te lijf te gaan.

Als je op Schiphol wilt werken, moet je altijd een VGB-screening (Verklaring Van geen Bezwaar) doorlopen.

Wat het voor KLM Catering Services extra lastig maakte: na de corona-dip is de vraag naar chauffeurs en productiemedewerkers vrijwel overal geëxplodeerd. De concurrentie op de arbeidsmarkt voor soortgelijke vacatures is hoog. Daar komt bij dat als je op Schiphol wilt werken, je een VGB-screening (Verklaring Van geen Bezwaar) moet doorlopen. Een stevige inspanning was dus nodig om daar voldoende gemotiveerde mensen voor te vinden.

‘Zonder KCS geen vlucht’

‘Zonder KLM Catering Services geen vlucht. Dat moeten de juiste kandidaten met eigen ogen zien, zodat ze een goed beeld krijgen van de functies en waarom het tof is om op Schiphol te werken’, vertelt Liesbeth Dusseljee, die vanuit BRANDMANNEN bij de case betrokken was. ‘Ook waren er verschillende boodschappen die we aan de doelgroep wilden vertellen, maar niet in één keer op hen wilden afvuren. Gelaagdheid in de campagne en duidelijkheid op de plek waar kandidaten na de campagne zouden landen, waren dus essentieel.’

Samen met Interim Recruitment manager en Happy Capital HRM-eigenaar Margriet Kanik leverden ze uiteindelijk niet alleen video’s – geproduceerd door Qatcher – die een goed beeld geven van het werk, maar ook een nieuwe werkenbij-site met mooie beelden en teksten, als dé plek waar kandidaten alle informatie rondom de functies en de arbeidsvoorwaarden kunnen vinden. Ook kwam er een laagdrempelig sollicitatieformulier, inclusief knock-out vragen voor chauffeurs (die rijbewijs C moeten hebben) en voor productiemedewerkers wanneer ze te bereiken zijn, aangezien ze in hun huidige functie waarschijnlijk onregelmatige diensten draaien.

Mediamix afgestemd

De mediamix van de campagne werd bovendien afgestemd op de dagelijks gebruikte kanalen door de doelgroep, aldus Dusseljee. ‘Slimme gelaagdheid in de campagne bereikte geïnteresseerden herhaaldelijk met verschillende, opbouwende content. Zo verleidden we een potentiële kandidaat op een geleidelijke manier om te solliciteren.’ Maar echt succes komt niet alleen voort uit een goed ingerichte campagne, vult Kanik aan. ‘Bij deze doelgroep is snelle opvolging na een sollicitatie cruciaal. Daarom nodigden we ook alle sollicitanten binnen 24 uur uit voor een rondleiding om een goed beeld van de werkplek en de functie te krijgen.’

Met de zomer in aantocht blijft het personeelstekort op Schiphol in het nieuws. Bij KLM Catering Services wisten ze recent succes te boeken door maar liefst 187 nieuwe collega's aan te trekken. Hoe heeft het bedrijf dat.. eh... aangevlogen?

De campagne had wat je noemt ‘een vliegende start’, vertelt Dusseljee. Sterker nog: 2 dagen nadat de campagne live ging, vlogen de eerste (kwalitatieve) sollicitaties al binnen. En daar bleef het niet bij. Uiteindelijk waren er in totaal maar liefst 8,8 miljoen impressies, wat leidde tot ruim 800 afgeronde sollicitaties, en 187 aangenomen nieuwe mensen; 127 nieuwe productiemedewerkers en 60 nieuwe chauffeurs. Misschien nog niet genoeg om iedereen een onbezorgde start van de vakantie te kunnen bieden, maar wel om reizigers eenmaal in de lucht goed te kunnen cateren.

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

3 op 4 Gen-Z’ers willen juist dat werkgever rekening houdt met hun privéleven

Geschreven door

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.

1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.

‘Als werkgever vraagt dit om een andere benadering, waarbij de focus moet liggen op het interpersoonlijke aspect van werk, en nog belangrijker: het geluk van medewerkers. Als zij gelukkiger worden van een werkgever die meer rekening houdt met hun privéleven, dan kijken wij binnen welke kaders dit te organiseren is’, aldus Jacco Vingerling, CEO en oprichter van Bowers & Jackling, de detacheerder in Berkel en Rodenrijs, Nieuw-Vennep en Veenendaal die onderzoek deed onder ruim 1.000 Nederlandse jongeren van 18 tot 29 jaar oud.

Andere eisen

‘Jongeren stellen andere eisen aan hun baan dan de generaties voor hen’, zegt Vingerling. ‘Ook wij merken dat Gen-Z’ers een ander evenwicht zoeken tussen werk en privé dan bijvoorbeeld 10 jaar geleden de norm was.’ Uit het onderzoek blijkt ook dat belangstelling wordt gewaardeerd: van de Gen-Z’s zegt 31% het belangrijk te vinden dat hun werkgever geïnteresseerd is in hun privéleven.

‘Door oprecht betrokken te zijn bij de menselijke kant van je organisatie, creëer je een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen’, aldus Vingerling. ‘Dit leidt uiteindelijk altijd tot betere prestaties en loyalere werknemers. Alleen interesse tonen, is echter niet genoeg. Oprechte betrokkenheid vraagt om daadwerkelijke interesse en weten wat je mensen drijft en gelukkig maakt, zowel professioneel als privé.’

‘Mensen maken het verschil’

Er is ook een andere kant aan het onderzoek: maar liefst 55% van de ondervraagden geeft namelijk aan dat hun privéleven een grote invloed heeft op hoe (goed) ze hun werk doen. ‘We moeten af van het idee dat medewerkers slechts een onderdeel zijn van de bedrijfsvoering’, vat Vingerling het onderzoek samen. ‘Bij elke organisatie, groot of klein, kunnen mensen het verschil maken. Door te investeren in het geluk en de gezondheid van medewerkers, investeer je als werkgever daarom direct in de gezondheid en het succes van je bedrijf.’

Ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk.

De resultaten van Vingerlings onderzoek sluiten aan bij dat van Intelligence Group, waar al jaren verschillende groepen op de arbeidsmarkt worden bevraagd over wat hun beweegt eventueel van baan te wisselen. Hier blijkt bijvoorbeeld in het eerste kwartaal van dit jaar ‘ruimte voor de eigen geloofsovertuiging’ hoog te scoren onder jongeren als optie die een eventuele werkgever aantrekkelijk maken (10,9% vs 6,1% bij de totale beroepsbevolking). Ook ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk (13,4% vs 9,1%). Opvallend genoeg scoort ‘aandacht voor mentale gezondheid’ hier juist ondergemiddeld (43,5% vs 45,2%).

Waarschijnlijk lopen bij hen de grenzen tussen werk en privé sowieso iets meer door elkaar heen.

Kijken we verder naar de ondervraagde arbeidsvoorwaarden en pullfactoren dan zijn de verschillen overigens niet zo groot als je misschien zou verwachten. Jongeren tot 29 jaar zeggen gemiddeld ietsjes meer waarde te hechten aan flexibele werktijden en extra vrije dagen, maar opvallend genoeg weer juist minder aan de mogelijkheid om thuis te werken. En ook opmerkelijk: jongeren noemen relatief veel minder vaak ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ als belangrijke optie die een werkgever aantrekkelijk maakt (20,9% vs 28,6%). Waarschijnlijk lopen voor jongeren de grenzen tussen werk en privé dus sowieso iets meer door elkaar heen.

Meer weten?

Wil je ontdekken hoe je niet alleen talent kunt aantrekken, maar ook kunt binden en betrokken houden? Dan is de Workshop Talent aan boord houden op vrijdag 13 september 2024 in Rotterdam precies wat je nodig hebt! Lees hier alle informatie:

Talent aan boord houden

Lees ook

Hoeveel arbeidsmigranten zijn er nu werkelijk in Nederland?

Geschreven door

Als het in politieke debatten over migratie gaat, dan gaat het vaak al snel over asielzoekers. Maar wie naar de cijfers kijkt, ziet dat dit eigenlijk maar een kleine groep betreft in de totale migratiestroom. In 2023 kwamen er bijvoorbeeld in totaal 48.500 asielzoekers en nareizigers naar ons land toe. In mei dit jaar waren het er nog geen 3.000. Natuurlijk, dat is bij elkaar nog steeds elk jaar een flink dorp. Maar zet het eens af tegen andere groepen, zoals de arbeidsmigranten uit vooral Oost-Europa.

Volgens onderzoek is het aantal EU-arbeidsmigranten tussen 2006 en 2021 verviervoudigd.

Volgens onderzoek van SEO in opdracht van uitzendkoepel ABU is hun aantal tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, en gaat het momenteel om zo’n 800.000 personen. Ter vergelijking: de totale Turkse gemeenschap in Nederland (dat is dus inclusief tweede en derde generatie) bedraagt ruim 430.000 mensen, de Marokkaanse gemeenschap zo’n 420.000 (van wie ongeveer 60% in Nederland geboren is). En als we de huidige trends doortrekken, dan zou het aantal arbeidsmigranten nog eens toenemen tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Dat zijn, kort samengevat, heel wat meer dorpen dan die van de eerder genoemde asielzoekers.

Feitelijk onzichtbaar

Tim Versnel

En het gekke is: het zou zelfs nog wel eens een onderschatting kunnen zijn. Registratie is er namelijk nauwelijks. In de Telegraaf meldde de Rotterdamse wethouder Tim Versnel recent nog dat er misschien wel twee keer zoveel EU-arbeidsmigranten in zijn gemeente wonen als de officiële statistieken vertellen. En in de provincies Noord-Brabant en Overijssel meldden onderzoekers vergelijkbare fenomenen te zien: de helft van de migranten die daar wel wonen en werken, schrijft zich nooit in bij een gemeente en is dus feitelijk onzichtbaar.

‘Arbeidsmigranten zijn echt nodig voor onze welvaart, maar op deze manier kunnen we niet doorgaan.’

Het vrij verkeer van personen in de EU maakt dit mogelijk. En veel werkgevers zijn maar wat blij met de goedkope arbeidskrachten. Maar het begint wel te knellen, constateert zelfs een VVD-wethouder als Versnel. ‘Arbeidsmigranten zijn echt nodig voor onze welvaart’, zegt hij. ‘Maar op deze manier kunnen we niet doorgaan. We hebben maar beperkte ruimte. Het is frustrerend om geen zicht te hebben op wie er in de stad woont, het hangt samen met allerlei grotere problemen. Nederlanders maken graag een praatje met hun buren, maar veel mensen verstaan en begrijpen elkaar niet meer.’

Congres in Den Haag

De Rotterdamse wethouder Versnel is een van de sprekers op 9 september in Den Haag, als de tweede editie plaatsvindt van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt, dat Werf& organiseert samen met OTTO Work Force. Ook mensen als ex-Kamerlid Gert-Jan Segers (nu strategisch adviseur bij OTTO Workforce), CNV-voorzitter Piet Fortuin en FD-econoom Mathijs Bouman zullen dan, onder voorzitterschap van Diana Matroos, met elkaar het gesprek aangaan over hoe deze internationalisering – letterlijk – in goede banen te leiden.

Het kabinet zegt arbeidsmigratie te willen beteugelen, maar is relatief vaag over hoe dat te doen.

Het nieuwe kabinet zegt arbeidsmigratie wel te willen beteugelen, maar het hoofdlijnenakkoord is relatief vaag over de precieze plannen hoe dat te doen. Wel zegt het kabinet onder meer de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten (‘rapport Roemer’) te willen uitvoeren en de uitzendbranche en wervingsbureaus te gaan reguleren via een toelatingsstelsel (WTTA). Ook zullen werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk worden voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). Zij moeten daarvoor afspraken gaan maken met gemeenten, zo is de bedoeling.

Betere registratie?

En de registratie van al die arbeidsmigranten? Zodat we beter weten om hoeveel mensen het echt gaat? Dat blijft lastig. Sinds eind 2022 probeert de overheid wel het tijdelijk verblijfadres, telefoonnummer en e-mailadres te registreren van mensen die korter dan 4 maanden in Nederland blijven voor werk of studie. Hiervoor is bijvoorbeeld ook de Wet basisregistratie personen gewijzigd. Eerder werd alleen van mensen die langer dan 4 maanden in Nederland verbleven, het verblijfadres geregistreerd. Maar hoeveel mensen daarbij nog steeds onder de radar blijven, is (vanzelfsprekend) volstrekt onduidelijk.

Uiteindelijk blijft de arbeidsmigrant volgens de wet zélf verantwoordelijk voor correcte inschrijving in Nederland.

Het probleem blijft: uiteindelijk blijft de arbeidsmigrant volgens de Wet BRP zélf verantwoordelijk voor correcte inschrijving. Een plicht voor uitzendbureaus om arbeidsmigranten te bewegen zich te laten inschrijven in de basisregistratie van gemeenten zal géén deel uitmaken van het nieuwe toelatingsstelsel, bleek eerder dit jaar. Te complex om te handhaven. En bovendien mogelijk een nogal papieren exercitie, aldus de (toenmalige) regering. Dit tot woede van de gemeenten. Want dat het daardoor ook nóg moeilijker wordt om eventuele uitbuiting van deze arbeidsmigranten aan te pakken? Tja, je kunt niet alles hebben natuurlijk…

Toenmalig SZW-minister Van Gennip zei op dat moment dat de regering andere maatregelen voorbereidt om de registratie van arbeidsmigranten ‘significant te verbeteren’. Over welke dat zijn zou de Kamer nog ‘voor de zomer’ worden geïnformeerd. Die zomer lijkt in Den Haag echter nog niet aangebroken.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Lees ook

4 dagen intensief sparren met collega’s uit het vak: wat levert dat zoal aan inzichten op?

Geschreven door

Is het een ‘Leer- & Intervisietraject’? Of is de benaming ‘Expert Programma‘ toch beter? Over de naam hebben ze misschien zo nog hun twijfels, maar over het idee niet. ‘Je moet begrijpen dat er voor beginners al veel ondersteuning in dit segment bestaat’, legt Bianca Roelandschap (rechts op de foto boven) uit. ‘Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben.’ Waarna Anne-Britt Petri-Arends (links op de foto) haar collega aanvult: ‘Ons initiatief is echt nodig als klankbord. Om nieuwe inzichten op te doen.’

‘Het ontbreekt vaak aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’

Bij zowel grote corporates als bij kleinere bedrijven hebben professionals die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing doorgaans weinig directe collega’s met hetzelfde specialisme, zegt ze. ‘Daardoor ontbreekt het hen aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’ En met “ons traject” bedoelt ze dan het programma dat ze sinds een jaar verzorgen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en waar eind september weer een nieuwe groep voor van start gaat.

Als employer branding-specialist is het leven in een grote organisatie vaak eenzaam. Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri organiseren daarom sinds een jaar expertgroepen om samen te klankborden. Wat levert dat zoal al aan inzichten op?

Eenoog

‘Als je in je eentje op dit onderwerp zit – en dat is best vaak zo in organisaties – kun je er tegenaan lopen dat je soms onzeker wordt’, aldus Roelandschap. ‘Een beetje het gevoel van: in het land der blinden is eenoog koning. Ben ik nu eigenlijk wel die expert? Weet ik het allemaal wel zo goed? Zit ik wel op de goede weg? In de groepen die wij organiseren zie je mensen dan echt in vertrouwen groeien en de bevestiging krijgen dat ze zichzelf echt wel mogen zien als die expert. En je ziet ook dat je door met wat afstand zaken te bekijken en open te sparren met vakgenoten – in een veilige en vertrouwde setting – toch tot nieuwe inzichten komt.’

‘Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en weer vanuit daar te werken.’

Klopt helemaal, zegt Manouk Backer, die bij het meest recente traject aanschoof. ‘Vol inspiratie en ideeën’ toog de senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC daarna naar huis, blikt ze terug. ‘Ik zit al wat langer in het vak en dan denk je vaak ook groots. Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en vanuit daar weer te werken. Ook het stukje theorie was fijn om weer even mee aan de slag te gaan.’

Gave referralcampagne

Ook alle inzichten en ervaring van anderen waren waardevol, zegt Backer. ‘Hierin zie je dat we veel tegen dezelfde dingen aanlopen binnen ons vakgebied en we altijd hard moeten werken voor draagvlak en echt dingen voor elkaar te krijgen.’ Zelf kwam ze bij de groep met de vraag hoe met minimale aspect het maximale resultaat te kunnen halen. ‘Ik heb laten zien wat we allemaal op dit moment inzetten en wat het budget was van het komende jaar. Aan de hand hiervan is de groep gaan brainstormen om mij hierop advies te geven.’

Wat waren uiteindelijk die adviezen? ‘Mij werd aangeraden om te kijken hoe we een gave referralcampagne kunnen inzetten om nog meer uit het netwerk van onze medewerkers te gaan halen. Met 16.000 medewerkers hebben we een enorm netwerk. Aan de hand van dit advies heb ik dit intern – nogmaals – onder de aandacht gebracht en hier geld voor gekregen. In een vervolgsessie hebben we hier met de groep nogmaals over gebrainstormd en heb ik echt leuke ideeën opgedaan om hier creatief mee om te gaan. Op dit moment wordt deze referralcampagne verder uitgewerkt en hopelijk begin oktober gaat deze live.’

‘Niet alles zelf bedenken’

Ook Carolina Berkhout-Naberman, Employer Branding Specialist bij VMI Group, kijkt tevreden terug op haar recente deelname aan het traject en de groep die daarna is ontstaan. Ze kreeg advies bij de opzet van een interne lancering van een nieuwe werkgeverspositionering (EVP). ‘Een deel daarvan is ook succesvol uitgevoerd’, zegt ze nu. Wat haar vooral bijbleef is het inzicht dat je ‘niet alleen wat hoeft te bedenken, maar ook de medewerkers van het bedrijf kunt gebruiken om mee te denken.’ En ook de namen van organisaties om mogelijk mee samen te werken helpen haar nog altijd, blikt ze terug.

inzichten

Zulke inzichten zijn ook precies de bedoeling, aldus Petri-Arends. ‘Door de dingen die we met elkaar doen leggen we soms nog ongeziene pijnpunten bloot, bijvoorbeeld waarom het niet goed lukt om een EVP door te vertalen. Het is mooi om te zien als dat kwartje valt bij de deelnemers. We hebben gezien dat deelnemers er baat bij hebben om weer even terug te grijpen op de theorie en hoe dit dan toe te passen op de eigen situatie. En dat je zelfs met maar 10 minuten brainstormen met een groep professionals al tot heel goede nieuwe inzichten én praktische ideeën kunt komen om je employer branding verder te brengen!’

Meer weten?

Op 24 september starten Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri-Arends (De Werkgeversarchitecten) de derde editie van het ‘Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding’. Die groep komt dan tot juni 2025 vier dagen bij elkaar om cases te behandelen, nieuwe inzichten op te doen en hun vak verder te verdiepen. Lees hier alle informatie:

Expert Programma

afgelopen jaar als senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC inzichten

Lees ook

‘Overheid en bedrijfsleven betalen elk jaar weer miljarden te veel voor inhuur externen’

Geschreven door

Gemiddeld zo’n 10,50 euro per gedeclareerd uur. Oftewel: zeker 200 miljoen euro per jaar. Dat is wat alleen al de Rijksoverheid elk jaar te veel betaalt aan inhuur van externen, doordat ze de tarieven voor externen baseren op de salarisschalen van vaste medewerkers, in plaats van op de actuele marktprijzen voor zzp’ers en gedetacheerden, aldus een nieuw onderzoek van Intelligence Group. ‘Onwenselijk en inefficiënt’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Het haalt de concurrentieprikkel uit de markt en zorgt ervoor dat honderden met name grote werkgevers een dure cappuccino per ingehuurd uur te veel betalen.’

‘Zonder ingrijpen kunnen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs oplopen tot 1 miljard.’

Volgens het onderzoek hanteren zowel veel overheden als grote bedrijven een vaste ophoogfactor van 1,6 tot 2 keer het salaris van een vergelijkbare vaste medewerker voor de inhuur van een externe. Omdat salarissen doorgaans stijgen en zelden dalen, stijgen de tarieven voor externen door deze koppeling automatisch mee, terwijl tarieven in de markt op dit moment stagneren of zelfs dalen. ‘Zonder ingrijpen dreigen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs op te lopen tot circa 1 miljard euro’, berekent Waasdorp voor.

inhuur externen

Nog geen bezuinigingsmaatregel

In het coalitieakkoord staat dat het nieuwe kabinet een bezuiniging van 22% wil doorvoeren op het Haagse ambtenarenapparaat. Het betalen van marktconforme tarieven voor de inhuur van externen lijkt hier echter nog geen bezuinigingsmaatregel te zijn. Toch zou het volgens Waasdorp een goed idee zijn hier te beginnen. ‘Koppel direct de inhuurtarieven los van het loon- en functiegebouw en gebruik marktconforme tarieven’, adviseert hij. ‘Opdrachtgevers zouden van zelfstandigen en bemiddelingsbureaus moeten eisen dat ze de totstandkoming van hun tarieven objectief en cijfermatig onderbouwen.’

De Rijksoverheid betaalt nu al gemiddeld meer dan 100 euro per uur voor de inhuur van externen, zo blijkt uit het rapport. In de marktsector zijn de tarieven daarentegen niet alleen ruim 10 euro per uur lager, maar ook nog eens aan het dalen. De tarieven bij de overheid lijken daar echter niet op te reageren. ‘Na de introductie van het Giant vast/flex-dashboard zijn wij als Intelligence Group van de ene in de andere verbazing gevallen over de tarifering binnen de flexmarkt, en in het bijzonder over de inhuurtarieven van zelfstandige interim professionals én gedetacheerden’, merkt Waasdorp daarover op.

Geen standaard tarievenboeken

Hij adviseert opdrachtgevers onder meer niet met standaard tarievenboeken te werken. ‘Dat zorgt voor middelmaat van kwaliteit, een gemiddeld te hoge prijs/kwaliteitverhouding en te hoge tarieven.’ Ook raadt hij aan van bureaus bewijs te vragen als ze zeggen dat ze data hebben ingekocht of samenwerken met datapartijen. ‘Veel zeggen het, maar doen het niet.’ Daarnaast pleit hij er bij opdrachtgevers voor dat indexeren van uurtarieven niet meteen indexeren van marges hoeft te betekenen. ‘Zeker bij verlengingen is het onlogisch om de marges mee te indexeren’, stelt hij. Detacheerders doen daar dan namelijk niets extra’s voor.

‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt.’

Hij raadt opdrachtgevers ook aan altijd te onderhandelen over het tarief. En ‘zorg voor zicht op de 20.000 (niche)bureaus die Nederland kent, zodat je een breed beeld van specialisten en alternatieven hebt en niet afhankelijk bent van enkele (generieke) aanbieders’, adviseert hij. Net als dat hij aanraadt – omwille van de snel veranderende arbeidsmarkt – nooit een contract af te sluiten van langer dan 3 jaar. Ook belangrijk, zegt hij: ‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt voor bureaus.’

Download het hele rapport

inhuur externen

Lees ook

Werf& maakt overstap naar Duitsland met allereerste ‘Webinar Tage’ ooit

Geschreven door

Een hele Webinar Woche, dat was misschien wat ál te ambitieus om mee te beginnen. Maar de belangstelling vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen voor alle nieuwe ontwikkelingen op recruitmentgebied is inmiddels wel zo groot, dat we het bij Werf& aandurven een drietal Webinar Tage te organiseren. Van 17 tot en met 19 september dit jaar zullen daarom voor het eerst in het Duits allerlei actuele trends worden besproken op het gebied van:

  • Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA)
  • Recruitmenttech & Artificial Intelligence (AI)
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO) & Data
Robindro Ullah

Elke dag zullen er 3 bedrijven aanwezig zijn uit de DACH-regio zelf (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland), plus nog eens 3 bedrijven uit Nederland, die zich ook nadrukkelijk op de Duitstalige markt (willen) richten. Onder meer Robindro Ullah, bekend HR-influencer en auteur in Duitsland, en manager van het gezaghebbende Trendence-instituut, heeft zijn medewerking al toegezegd. Ook Florian Grösch (Raven51) en Wolfgang Brickwedde zullen (als dagvoorzitter) van de partij zijn.

‘Aan het begin van Talent Intelligence’

Ullah zal in zijn eigen bijdrage onder meer ingaan op het groeiende belang van het onderwerp ‘Talent Intelligence‘, en van data in het recruitmentproces. Onderwerpen die volgens hem in zijn eigen land nog wel verbetering vermogen. ‘Als ik voor de Duitse markt mag spreken, zie ik dat de kracht van data hier nog niet is erkend. Wervingsanalyse wordt stap voor stap benaderd, maar Talent Intelligence is veel meer dan dat. Internationaal ben ik nog niet zoveel topvoorbeelden tegengekomen’, aldus de auteur van het Praxishandbuch Recruiting en driemalig winnaar van Duitse HR Innovator van het Jaar-award.

‘Vanuit de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’

Volgens Ullah hebben bedrijven nog niet voldoende begrepen dat talent de meest schaarse bron zal zijn voor hen. ‘Of we succesvol zijn of niet, zal bijna uitsluitend van deze factor afhangen: kunnen we mensen aantrekken en behouden? Daarom geloof ik dat de loopbaan van Talent Intelligence pas net begonnen is. Deze discipline zal in de toekomst niet alleen HR-beslissingen, maar ook bedrijfsbeslissingen beïnvloeden’, zegt hij. ‘Vanuit het perspectief van de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’

Samen met ToTalent

Werf& organiseert de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Ook Nederlandse organisaties die zich graag als expert willen presenteren voor de DACH-doelgroep zijn nog van harte welkom om deel te nemen en een webinar te verzorgen. Ze ontvangen niet alleen leadinformatie van deelnemers, maar ook professionele webinar-opnames, die nog een jaar lang zijn terug te kijken, plus een extra interview op ToTalent.eu of Werf-en.nl. Klik op de link voor meer informatie:

Partner Brochure

Echt sourcen in de praktijk: hoe het Rotterdamse onderwijs haar doelgroep ontmoet… op de markt

Geschreven door

Daar zijn waar je doelgroep daadwerkelijk is. En niet vanaf je computer InMailtjes sturen, maar écht menselijk contact. Het is vaak gepropageerd als manier om in contact te komen met goede kandidaten, maar waar zie je het nou in de praktijk gebeuren? Het Rotterdamse ECHT Onderwijs besloot recent de uitdaging wél aan te gaan, en ging – gewapend met een brede glimlach, stiften, 2 borden, een ijzersterke vraag, folders en 2 QR-codes – op de Rotterdamse Blaak op zoek naar geïnteresseerde zij-instromers in het onderwijs én het goede gesprek.

‘Als de data het zeggen, dan gaan we het doen. Uitdaging aangenomen.’

Het weer zorgde voor een extra ‘windje in de rug’, met af en toe ook een glimlach van de zon. Het marktbezoek was een gevolg van een recente trendsessie voor het onderwijs, waarin de organisatie die zich richt op het identificeren en begeleiden van nieuwe onderwijstalenten te horen kreeg dat ‘alle data laten zien dat het steeds belangrijker is om de kandidaat te ontmoeten en aan te spreken daar waar ze zijn, bijvoorbeeld op de markt.’ ‘En als de data het zeggen, dan gaan we het doen. Uitdaging aangenomen’, antwoordde Karin van der Gragt, directeur van ECHT Onderwijs, daarop.

De doelgroep vindt ons…

Natuurlijk is het spannend als je er dan echt staat. Wat zou er gebeuren? Hoe gaan mensen reageren? Maar binnen 15 seconden, nog voor een mooi plekje was gevonden op de markt, kwamen de eerste mensen al spontaan antwoorden geven op de gestelde vraag. Het werd het startpunt van heel mooie gesprekken. Ongelofelijk veel (oud-)leerkrachten spraken ons aan die vervolgens graag als referral wilden optreden en/of toezegden mensen aan te dragen (fijn dat de folders en QR-codes er waren). Prachtige termen werden genoteerd, van ‘gitaar spelen’ tot ‘inlevingsvermogen’ en van ‘empathisch’ tot ‘geduld’.

Binnen 45 minuten waren beide borden ingevuld (zelfs in het Hebreeuws, Vlaams en Duits).

Binnen 45 minuten waren beide borden ingevuld (zelfs in het Hebreeuws, Vlaams en Duits). Het was heel makkelijk om én een goed gesprek te voeren én vooral heel veel te lachen. Zo ervaar je ook weer hoe makkelijk het is om contact te maken op de markt én hoeveel mensen het ook leuk vinden om in gesprek te gaan of erover denken om leerkracht te worden. En hoeveel mensen het een mooi beroep vinden! Met een bord in de hand is het makkelijk om mensen aan te spreken, maar vaak kregen we de kans niet eens. Mensen lezen de vraag vaak al 5 meter voor ze bij je zijn en hebben dan zin om een antwoord te geven.

Passend bij ECHT Onderwijs

‘Direct sourcen?’ Op de markt werd het ons zo heel makkelijk gemaakt. Tegelijkertijd bewees het maar weer hoe belangrijk het is de juiste vraag te hebben om het gesprek te starten. Het past ook echt bij ECHT Onderwijs omdat zij mensen ondersteuning bieden die een carrièreswitch willen maken naar het onderwijs. Hun aanpak omvat inspiratie, begeleiding, en het creëren van werkgeluk voor nieuw onderwijspersoneel. Niet snel scoren, maar juist de tijd nemen om mensen écht warm te maken en rustig en gedegen te laten landen in hun nieuwe carrièrestap. Daar hoort allereerst een goed gesprek bij en een zaadje dat wordt geplant.

Niet snel scoren, maar juist de tijd nemen om mensen rustig en gedegen te laten landen in hun nieuwe carrièrestap.

Meegewogen dat je ook graag een meer representatieve afspiegeling zoekt van onderwijs en leerlingen (D&I), is dit ook een heel slimme tactiek om daadwerkelijk je onder de doelgroep te begeven. En als mensen ECHT interesse hadden, waren er 2 QR-codes (1 voor een informatiepakket en 1 voor een kennismakingsgesprek).

De tijd vloog voorbij

De tijd vloog voorbij. Elke 5 minuten waren er andere (levens)verhalen, uit alle windstreken van Rotterdam en de wereld. Kinderen hadden ideeën (een docent moet gitaar spelen!), leerkrachten die rondliepen deelden hun passie, en het zaadje werd geplant bij tientallen mensen die dachten: ‘misschien toch nog een keer echt overwegen’. Op het einde van de dag hadden we 15 sollicitanten en 10 hires…. O, nee, toch niet. Maar dat was dan ook helemaal niet de bedoeling.

‘We verlieten de markt met nog meer energie dan dat we kwamen.’

Dit soort zij-instroomtrajecten worden zeer weloverwogen gestart vanuit scholen, gemeenten en natuurlijk ECHT Onderwijs. Docent zijn is een mooi, maar ook zeer verantwoord beroep waar je niet lichtzinnig in kunt stappen, maar waar je met de juiste begeleiding wel perfect in kunt landen. Het begint dus met goede korte gesprekken. En die zijn er zaterdag enkele honderden gevoerd. Gesprekken, nagenoeg allemaal met een zeer grote glimlach op het gezicht. We verlieten de markt met nog meer energie dan dat we kwamen. Dat smaakt naar meer…

Op de foto het promotieteam, van links naar rechts: Eline Preesman, Leonie Harms, Karin van der Gragt, Jorrit Kreuzen, uw verslaggever ter plaatse, en Rosa Juch.

Lees ook

 

7 nieuwe boeken die iets zeggen over de tijdgeest van de arbeidsmarkt

Geschreven door

Een boek is voor de eeuwigheid. Toch zie je in nieuwe boeken juist vaak veel terug van de tijdgeest. Welke onderwerpen zijn hot? Wat zijn de thema’s waarover mensen in het vak het hebben? Wat is maatschappelijk op dit moment het gesprek van de dag? Een blik op wat er in de boekwinkel ligt, zegt er vaak heel veel over. Dus terwijl we op deze site ook nog altijd op zoek zijn naar dé mustread voor recruiters van 2024 (stemmen kan tot 16 juli), geven we ook een overzicht van nieuwe boeken die niet op die lijst staan, maar die wel wat zeggen over de trends van nu. Welke zijn dat? En wat leren we zoal ervan?

Stem op jouw favoriet

#1. De techniek roept

Thema: Wat is nuttig werk? En hoe krijgen we mensen richting de techniek?

boeken tijdgeest niet elk werk is even belangrijkHet personeelstekort kan deels worden opgelost, zegt Josje Damsma. Maar dan moeten we wel met zijn allen nuttig werk gaan doen. Want niet elk werk is even belangrijk stelt zij. Is dat zo? En hoe krijgen we mensen aan zogenaamd nuttig werk? Sociaal ondernemer Josje Damsma probeert mensen te bewegen naar technische beroepen en wil dat we werk op een andere manier gaan waarderen. In haar boek Niet elk werk is even belangrijk, met de prikkelende ondertitel Laten we van al die flitsbezorgers zonnepanelenmonteurs maken legt ze uit hoe ze dat voor zich ziet.

#2. Fabriekswerk is niet weg

Thema: Werk dat we niet vaak (willen) zien, maar wel nog altijd belangrijk is.

Het boek Undercover aan het werk waarin journalist Jeroen van Bergeijk een schrijnend portret van de huidige arbeidsmarkt schetst, won recent al de belangrijke Brusseprijs. Min of meer in deze categorie kun je het boek Fabriekswerk. Over de vergeten arbeidersklasse plaatsen, waarin wetenschapper Fabian Dekker de ‘vergeten beroepsgroep’ belicht waar de samenleving volgens de auteur ‘veel te weinig (en niet zelden neerbuigend) naar omkijkt.’

‘De arbeidersklasse is nog altijd springlevend.’

Dekker publiceerde de afgelopen jaren ook al boeken over het arbeidsleven van circusartiesten, nachtwerkers, de positie van zzp’ers, jongeren op de arbeidsmarkt en over de invloed van technologische verandering op werk. Met zijn nieuwste boek wil hij vooral laten zien dat de arbeidersklasse nog altijd springlevend is, hoe ze betekenis geeft aan het dagelijkse werk, wat hun belangrijkste zorgen zijn en welk gat er gaapt tussen arbeiders, managers en de gevestigde politiek (die bijvoorbeeld het belang van het mbo pas recent ontdekt lijkt te hebben).

#3. Lef in de kinderopvang

Thema: Hoe leuk is het werk in de kinderopvang?

Het is een van de sectoren waar de personeelstekorten nog altijd groot zijn. De vacaturegraad is er nog altijd flink boven de 5%. Maar is het daarom ook sombermans troef in de kinderopvang? Welnee, want uit onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat zo’n 100.000 mensen zich best willen laten omscholen in deze richting. Het ministerie is daarom druk bezig om samen met de sector allerlei aanvullende acties te verzinnen om nieuwe medewerkers aan te trekken.

Maar het begint waarschijnlijk vooral met: laten zien hoe leuk het werk in de sector is. En daar draagt Daisy Kuipers haar steentje bij, met een fraai staaltje employer branding in de vorm van een boek met de titel Lef in de kinderopvang. Een boek met 37 interviews met allerlei verschillende mensen in deze sector, waarvoor Kuipers zelfs afreisde naar zonnige speelplaatsen op Curaçao en Bonaire. Een voorbeeld voor andere sectoren waar de tekorten ook nog altijd aan de orde van de dag zijn?

#4. Rebelleren kun je leren

Thema: Out-of-the-box denken, vernieuwing, creativiteit, non-conformisme

Nieuwe boeken bepalen vaak waarover gesproken wordt, maar zijn zelf vaak ook een weerslag van de tijdgeest. Dus als je wilt weten wat nu op de arbeidsmarkt speelt en relevant is, bekijk dan zeker eens deze 7 recente boeken. Wat kun je er zoal van leren?Met zijn boek De kunst van het duurzaam presteren probeerde Bas Kodden al eens de Nederlandse variant van Moneyball te schrijven. In zijn nieuwste boek Rebelleren moet je faciliteren houdt de Nyenrode-hoogleraar een vurig en tegelijk onderbouwd pleidooi voor het belang van non-conformistisch gedrag in organisaties. Want innovatie komt van rebellen. Maar je moet wel de goede van de slechte rebel kunnen onderscheiden, oftewel: de rebel van de saboteur. En daar komt het werk van de recruiter om de hoek kijken, schrijft Kodden. Want in al die jaren schrijven ontdekte hij steeds meer: ‘We willen wel out-of-the-box-denkers, maar we kweken conformisten.’

‘De beste rebellen moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’

‘De goede rebellen kunnen door hun onaangepastheid overkomen als een pain in the ass, maar als je goed kijkt blijken ze uitsluitend het goede na te streven, respectvol te zijn en uitstekend samen te werken’, aldus Kodden. ‘De beste rebellen dagen voortdurend de status quo uit, kunnen ontsnappen aan sociale druk en stellen ook hun eigen overtuigingen ter discussie. Dat gedrag moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’ Iets wat elke organisatie zegt te willen, maar lang niet altijd lijkt te durven.

#5. De verborgen wereld van HR

Thema: De nieuwe machtsverhouding tussen werkgever en werknemer

Nieuwe boeken bepalen vaak waarover gesproken wordt, maar zijn zelf vaak ook een weerslag van de tijdgeest. Dus als je wilt weten wat nu op de arbeidsmarkt speelt en relevant is, bekijk dan zeker eens deze 7 recente boeken. Wat kun je er zoal van leren?Het gaat misschien wat ver om dit een van de grote maatschappelijke thema’s van het moment te noemen. Het boek waarvan je baas niet wilt dat je het leest zou misschien dan ook wel ieder jaar geschreven kunnen worden. Maar aan de andere kant: het zegt ook wel iets over de tijdgeest, als de voormalig HR-specialist bij onder andere Google, Blendle en TransIP zijn geheimen uit de doeken doet. En zeker ook omdat dit boek ook ingaat op zéér actuele vragen als: hoe geef je je eigen grenzen aan? En: hoe blijf je in balans?

Belangrijke kernboodschap: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’.

Roland Grootenboer schreef eerder al het bekende Employee Handbook van Blendle, dat viraal ging in Silicon Valley. In zijn nieuwe boek levert hij niet alleen ‘killer-tips voor een hoger salaris’, maar ook zinnen die altijd van pas komen (zoals in een sollicitatie). Hij heeft trouwens ook een veelgelezen nieuwsbrief (‘waarvan je baas niet wil dat je ‘m leest), met nieuwtjes en bespiegelingen over het HR-vak. Belangrijke boodschap daarin: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’. Dat kan ook de werknemer. Alleen heeft die werknemer dat lang nog niet altijd zelf ook in de gaten.

#6. Leren hoe gedrag écht werkt

Thema: Het gedrag van medewerkers leren begrijpen (en sturen)

Nieuwe boeken bepalen vaak waarover gesproken wordt, maar zijn zelf vaak ook een weerslag van de tijdgeest. Dus als je wilt weten wat nu op de arbeidsmarkt speelt en relevant is, bekijk dan zeker eens deze 7 recente boeken. Wat kun je er zoal van leren?Dat neuromarketing bijna net zo’n veelbesproken trend is als ChatGPT, daarmee zeggen we waarschijnlijk nieuws. Oók in de wereld van recruitment sijpelen de principes van de gedragswetenschap steeds vaker door. En zo zie je dat dus ook terug in de boekenmarkt. Sven Gall – expert op het gebied van neuromanagement en intrinsieke motivatie – baseert zijn recente boek over de link tussen neuro en management op meer dan 30 jaar wetenschappelijk onderzoek van universiteiten als MIT en Stanford. Met als belangrijke rode draad: ‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’

‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’

Gall rekent in dat boek trouwens af met een paar hardnekkige misverstanden. Zo legt hij uit dat een heldere missie en strategie helemaal niet automatisch ervoor zorgen dat medewerkers de juiste richting op bewegen. En waarom je met data de controle juist kunt verliezen, terwijl je het omgekeerde verwacht. Ook noemt hij de jaarlijkse cyclus met beoordelingen en bonussen ‘niets meer dan een middel voor het bestraffen van slecht gedrag’. Wil je mensen wél gemotiveerd en in beweging krijgen? In dit boek legt Gall uit wat je dan wel moet doen.

#7.  Het verschil maken met HR-analytics

Thema: De data-revolutie binnen HR

Oké, in het vorige boek werd duidelijk dat data je niet altijd controle opleveren. Maar tegelijk is het potentieel van HR-analytics natuurlijk enorm groot. En data zijn steeds makkelijker voorhanden. In dit recente boek zetten 3 auteurs in een stappenplan – ondersteund met verschillende cases uit de praktijk – uiteen hoe je hiermee je voordeel kunt doen. Hoofdauteur Jeroen Naudts stond 2 jaar geleden ook al op deze site, met een destijds nieuw boek, waarin hij onder meer afrekende met MBTI-analyses, medewerkeronderzoeken en ongestructureerd interviewen.

‘Met een datagerichte aanpak kun je vacatures sneller invullen.’

In het boek dat hij recent met zijn Vlaamse collega’s Thomas Bertin en Glenn Walschap schreef gaat hij daar nog eens dunnetjes op door, en laten de 3 bijvoorbeeld zien hoe data het vertrek van medewerkers kunnen voorspellen, hoe de Port of Antwerp-Bruges HR-analytics gebruikte als kompas voor zijn recruitment, en ook hoe Ziekenhuis Netwerk Antwerpen met een datagerichte aanpak zijn vacatures sneller ingevuld kreeg. Een beetje té Vlaams misschien voor de Nederlandse lezer, maar desalniettemin wel erg inzichtrijk en behulpzaam.

Lees meer in de recruitment-bibliotheek:

De EK-koorts stijgt: doet de recruitmentwereld al een beetje mee?

Geschreven door

Terwijl een groot deel van het land nog in rep en roer is over het bezoek van Taylor Swift aan Amsterdam, loopt elders de spanning op naar de EK-westrijd van morgenavond, tussen Nederland en Turkije. Heeft de EK-koorts ook recruitend Nederland al te pakken? En weet het vak, dat geen traditie heeft van inhakers, nu wél de juiste toon te pakken, nu op zoveel plekken schaarste is aan talent? We maakten een klein rondje langs de ..eh.. velden van LinkedIn, en pikten – ter inspiratie – de volgende 11 ‘spitsvondigheden’...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

‘Aantoonbare ervaring’: vage eis of concrete maatstaf?

Geschreven door

Het is alweer een paar jaar geleden dat ik een blog schreef met als titel: ‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ De boodschap in deze blog was dat je beter niet star kunt vasthouden aan de eis van het hebben van relevante sectorervaring.

Om iedere kandidaat objectief te kunnen beoordelen, moet het klip en klaar zijn wat je bedoelt met de selectiecriteria.

Gelieerd aan dit vereiste van ervaring in een bepaalde omgeving, is de eis van zogenaamde ‘aantoonbare ervaring met’. Ook dit is een profielkenmerk dat je met enige regelmaat ziet. Maar het is tegelijk ook een wat vage term. Het is lang niet altijd even duidelijk wat men hieronder verstaat. En juist dat wil je voorkomen, want om iedere kandidaat op basis van dezelfde maatstaf te kunnen beoordelen, zou het klip en klaar moeten zijn wat je bedoelt met de gehanteerde selectiecriteria.

Interpretatieruimte

Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is. Op een krappe arbeidsmarkt biedt dat wat meer ruimte om de concretisering af te stemmen op het aanbod aan kandidaten. Minder concrete eisen stellen biedt de mogelijkheid om een breder scala aan kandidaten interesseren. Het kan natuurlijk ook zijn dat een vacatureprofiel geschreven wordt met een interne kandidaat in gedachten. Vage functie-eisen kunnen dan ervoor zorgen dat de vacature open lijkt voor externe kandidaten terwijl de interne kandidaat al in beeld is. Het is niet aan te raden om deze weg te bewandelen.

Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is.

Vage functie-eisen kunnen ook leiden tot subjectieve interpretatie, tot meer ongekwalificeerde kandidaten die zich melden, maar ook tot onnodige exclusie: er is een risico dat kandidaten die niet de “traditionele route” hebben bewandeld om ervaring op te doen, buiten de boot vallen als de aantoonbare ervaring ook relevant moet zijn, dat wil zeggen: moet voldoen aan wat gebruikelijk is voor dit type rollen. In deze blog doe ik daarom een poging om wat handvatten te bieden om de term ‘aantoonbare ervaring’ te concretiseren en om te zetten in een heldere maatstaf voor het selecteren van de juiste kandidaat. 

‘Enige’ versus ‘aantoonbare’ ervaring

Als we kijken naar aantoonbare ervaring, kan het helpen om dit af te zetten tegen het vereiste van “enige ervaring met”. Hiervan is sprake als verlangd wordt dat een kandidaat enige mate van blootstelling of betrokkenheid heeft gehad bij een bepaalde taak, technologie, of omgeving. Dit impliceert dat de kandidaat enige basiskennis of praktische ervaring heeft, maar het is niet strikt noodzakelijk dat deze ervaring uitgebreid of diepgaand is.

Bij “aantoonbare ervaring met” ligt dat anders. Dan kijk je naar:

  • Mate van ervaring: Vaak meer geavanceerd, gevorderd of zelfs expert niveau.
  • Specificatie: Duidelijke en concrete voorbeelden van eerdere ervaring.
  • Bewijslast: Het draait om selecteren van kandidaten met bewezen ervaring en bekwaamheid. Kandidaten moeten een en ander aantonen en bewijs leveren, zoals werkreferenties, certificaten, projectbeschrijvingen of portfolio’s.

Wanneer een vacaturehouder de eis van ‘aantoonbare werkervaring’ niet kan goed kan onderbouwen, kun je als recruiter zelf ook stappen ondernemen om deze nader te concretiseren. Dit kun je doen door de volgende stappen te volgen:

  • Analyseer interne en externe referenties: Breng in beeld hoeveel jaren ervaring de medewerkers in vergelijkbare functies hebben gehad toen ze op het beoogde vacatureniveau aan de slag gingen. Met een goed HRIS-systeem en op LinkedIn kun je heel wat data hiervoor vinden.
  • Bepaal met HR en de functionele leider de verschillende ervaringsniveaus: van beginner tot gevorderde tot senior/expert: welke en hoeveel ervaring vraag je dan precies?
  • Maak gebruik van diverse bewijsgronden om een en ander te achterhalen: van daadwerkelijke werkervaring (Kwalificeer de relevante werkhistorie van de kandidaat, inclusief projecten, verantwoordelijkheden en behaalde successen) tot vrijwilligerswerk en eventuele andere relevante ervaring elders in de privésfeer, tot aan relevante cursussen en trainingen.

Een voorbeeld

Stel, een organisatie is op zoek naar een marketingmanager met ‘aantoonbare ervaring’ in digitale marketingcampagnes. De vacaturehouder kiest ervoor om deze eis op te nemen om zeker te zijn van de praktische vaardigheden van de kandidaat. Als recruiter kun je dan de volgende stappen ondernemen om de ervaring van de kandidaten te evalueren:

  • Referenties en bewijs van werkervaring: Vraag kandidaten om gedetailleerde beschrijvingen van hun rol in specifieke digitale marketingcampagnes, inclusief doelen, strategieën, gebruikte tools, en behaalde resultaten. Een andere optie is om te vragen naar referenties van vorige werkgevers of managers die deze campagnes kunnen bevestigen en de rol van de kandidaat daarin kunnen beschrijven.
  • Portfolio van eerdere werkzaamheden: Vraag kandidaten om een portfolio indienen met voorbeelden van hun werk, zoals campagnebeelden, rapporten, en analyses. Vraag naar de impact van deze campagnes op basis van meetbare resultaten, zoals conversieratio’s, ROI, en betrokkenheidsstatistieken.
  • Certificaten en opleidingen: Vraag kandidaten om certificaten van relevante trainingen en cursussen in digitale marketing, zoals Google Analytics, Facebook Blueprint, of HubSpot-certificeringen. Check de relevantie en recentheid van deze certificeringen, zijn het beginners-opleidingen of opleidingen die werkervaring verlangen?

Extra barrière?

De term ‘aantoonbare ervaring’ in een vacaturetekst hanteren betekent dat je ruimte laat voor interpretatie door de kandidaten. Dat is een risico, omdat er twijfel kan ontstaan of hun ervaring voldoende is en dat ze besluiten om daarom niet te solliciteren. Bovendien impliceert het woord ‘aantoonbaar’ dat kandidaten bewijs moeten leveren, wat in eerste instantie als een extra barrière kan voelen. Dit geldt vooral voor kandidaten die wel de nodige ervaring hebben, maar niet meteen weten hoe ze deze moeten aantonen.

‘Hoe duidelijker je bent in wat nodig is om van de positie een succes te maken, hoe makkelijker het is voor kandidaten.’

Naarmate je duidelijker bent in wat er nodig is om van de vacante positie een succes te maken, maak je het makkelijker voor kandidaten om de aansluiting te bepalen en hen te verleiden om in gesprek te gaan over de vacature. Het is daarbij de kunst om de juiste balans te vinden in het verwoorden van de ervaringseisen. Enerzijds wil je selectief zijn en anderzijds probeer je ook ruimte bieden voor kandidaten met potentieel, maar wellicht niet direct passend.

Vermijd het maar liever

Zo bezien verdient het aanbeveling om de term ‘aantoonbare ervaring met’ maar liever helemaal te vermijden. Er zijn genoeg andere opties om de ervaringseis te verwoorden. Hier zijn wat voorbeelden:

  • In plaats van ‘aantoonbare ervaring met projectmanagement’: ‘verantwoordelijkheid gehad voor het plannen, uitvoeren en monitoren van projecten van begin tot eind.’
  • In plaats van: ‘aantoonbare ervaring’: ‘ervaring in een soortgelijke rol waarin je ….. leiding hebt geven aan …. is een pluspunt.’
  • Maak je eisen concreter door cijfers of percentages toe te voegen. Dit geeft een duidelijker beeld van het gewenste ervaringsniveau. In plaats van ‘ervaring met data-analyse’: ‘ervaring met het analyseren van datasets van ten minste 1 miljoen datapunten.’
  • Moeten er specifieke vaardigheden, kennis en tools toegepast worden? In plaats van ‘aantoonbare ervaring met softwareontwikkeling’: ‘ervaring met het ontwikkelen van minimaal 2 webapplicaties in Java en React of vergelijkbare applicaties.’
  • Vraag naar inbreng bij het behalen van resultaten. In plaats van ‘aantoonbare ervaring met marketing’: ‘ervaring met het aansturen en bijdragen aan het ontwikkelen van minimaal 4 marketingcampagnes die resulteerden in een X% toename van leads.’
  • Geef indien relevant aan welk ervaringsniveau je zoekt (bijv. junior, medior, senior). Dit helpt kandidaten om hun geschiktheid beter in te schatten. ‘Als Junior Data Analyst heb je 1-3 jaar ervaring in het analyseren van data en het opstellen van rapportages.’

Wat betekent bovenstaande voor recruiters?

Het is en blijft cruciaal om te doorgronden wat er echt nodig is om een functie succesvol in te kunnen vullen en om vervolgens een goede wervingstekst te kunnen maken en resultaten te bereiken in de werving. Een en ander verlangt ook kritisch en creatief te acteren. Kritisch, omdat er altijd te verleiding is bij vacaturehouders om te ‘overvragen’, om ‘het schaap met de vijf poten’ te verlangen of – andersom – juist met hagel te schieten in de hoop om iemand te kunnen interesseren..

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

 

‘Recruitment Process Outsourcing’ in opmars: 1 op 6 ziet het als succesvolle wervingsmethode

Geschreven door

Adepten als Kevin Wheeler waren er al jarenlang warm pleitbezorger van, en voorspelden het fenomeen al jaren geleden een grote toekomst. In de praktijk was van de doorbraak van Recruitment Process Outsourcing echter lange tijd nog bepaald geen sprake: veel organisaties durfden hun werving en selectie toch maar moeilijk uit handen te geven aan gespecialiseerde partijen. Maar de krapte op de arbeidsmarkt brengt daar nu razendsnel verandering in. En steeds meer lichten lijken momenteel op groen te staan voor de RPO-revolutie.

Steeds meer lichten lijken momenteel op groen te staan voor de RPO-revolutie.

Zo verscheen vandaag onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 fte. Daaruit blijkt niet alleen dat bedrijven steeds meer werven via recruitment process outsourcing, maar ook dat 16% dit bestempelt als de meest succesvolle wervingsmethode die ze kennen. Daarmee legt RPO het nog wel af tegen methodes als het persoonlijke netwerk, jobboards of sociale media om vacatures te vervullen. Maar die methodes bestaan natuurlijk al veel langer, en zijn ook al veel bekender.

Het heeft even geduurd, maar het principe van Recruitment Process Outsourcing is (wereldwijd) nu echt in opmars. Niet alleen wordt er een jaarlijkse groei van bijna 20% in verwacht, gebruikers blijken er ook steeds meer tevreden over.

‘Het aanbod aan wervingsmethodes is in de afgelopen jaren flink gegroeid, waardoor werkgevers verder kijken dan de traditionele recruitmentbureaus’, aldus Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact. ‘Vooral werven via social media is enorm in populariteit gestegen en blijkt zeer succesvol.’ Maar dus ook recruitment process outsourcing, waarin de principes van jobmarketing en interim recruitment worden gecombineerd. ‘Voor 1 op de 6 bedrijven bleek dit dus zelfs de meest succesvolle methode van het afgelopen jaar. Dit laat zien dat de recruitment process outsourcing-branche volwassen aan het worden is’, aldus Baijens.

Wereldwijd grote groei

Die groei blijkt ook internationaal. Volgens een nieuw rapport van Allied Market Research groeit de markt wereldwijd tot 2031 door tot een waarde van maar liefst 26,4 miljard dollar (ongeveer 24,4 miljard euro), een groei van 19,1% per jaar. De wereldmarkt voor RPO werd door de onderzoekers in 2021 nog op 4,8 miljard dollar beoordeeld (4,4 miljard euro). DataM Intelligence hield het in het begin van dit jaar nog op een jaarlijkse groei van 18,5% voor bedrijven die (delen van) het recruitmentproces overnemen. Terwijl Grand View Research een wereldmarkt van 24,3 miljard dollar tegen 2030 verwacht, bij een groei van 16,1% per jaar.

De verwachte groeicijfers voor RPO liggen rond de 15 tot 20% per jaar.

Tegelijk is aan de andere kant te zien dat steeds meer organisaties worstelen met hun wervingsvraagstuk. Zo blijkt in Nederland uit de maandelijkse BedrijvenMonitor van verzekeraar Interpolis dat 71% van de mkb-ondernemers het behouden en werven van gekwalificeerd personeel als zijn grootste zorg ziet, en ruim de helft (52%) aangeeft vooral meer te gaan investeren in personeel aannemen. Het inzetten van meer freelancers (zoals 31% zegt te doen) is volgens René Voets, directeur Bedrijven bij Interpolis, namelijk ook geen structurele remedie. ‘Daarmee los je je personeelsprobleem niet op.’

De jubel van Kevin Wheeler

Waarmee we toch weer terug zijn bij good old Kevin Wheeler, die de RPO-principes in juni nog maar eens bejubelde. Veel organisaties zoeken momenteel manieren om de overheadkosten omlaag te krijgen, schrijft hij. En recruitment hoort daar volgens hem zeker bij. ‘Naarmate 2030 nadert, wordt het potentieel van RPO om traditionele interne wervingsfuncties te vervangen steeds duidelijker.’ Traditionele interne recruiters hebben de (technologische) middelen niet meer om up-to-date te blijven, zegt hij ook, en missen bovendien de expertise om dit effectief te implementeren.

rpo recruitment process outsourcing

Van employer branding en het sourcen van kandidaten tot zelfs het interviewen en onboarden aan toe; RPO-partijen bouwen daar vanwege hun specialisme altijd meer en sneller expertise in op, stelt Wheeler. En dus is het volgens hem ook niet gek dat daar de groei plaatsvindt. Ze kunnen makkelijker A.I. gebruiken, en kunnen beter grote volumes aan kandidaten aan. Bovendien kunnen ze volgens Straits Research, nog zo’n bureau dat de RPO-markt in kaart brengt, tot wel 40% aan recruitmentkosten besparen. Je zou je bijna gaan afvragen: welke organisatie recruit er in 2030 eigenlijk nog zelf (behalve dan de RPO-partijen natuurlijk…)?

Lees ook