Hoe Haan Personeelsdiensten afstapte van printjes en excelletjes

Written by

Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.

‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’

Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.

‘Alles wat voorbij komt’

Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.

‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Wake-up call

Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’

‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’

Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’

Niet meer uitprinten

De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’

‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’

Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’

Inzicht en leermomenten

Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.

‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’

Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’

‘Weet dat het loont’

Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.

Lees ook

Waarom Recruitment Marketeers nu ook zelf (video)content gaat maken

Written by

Jobmarketing? Daar draaien ze hun hand niet voor om. Net zoals het bouwen van een recruitmentsite. Of het opzetten van een doelgroepcampagne. Maar daarbij ben je wel altijd overgeleverd aan de content die je klant zelf aanlevert. Of je moet voor contentcreatie aankloppen bij je netwerk. En dat ging bij het Haarlemse Recruitment Marketeers steeds meer wringen. Totdat oprichter Remko Booghmans op een goede dag Julien Lacunes tegenkwam en in gesprek raakte. En zo ontstond volgens beiden een gouden combinatie, nu bekend onder de naam Studio WerkenBij.

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content.’

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content’, aldus Booghmans. ‘En wat er dan wel is, dat is eigenlijk niet geschikt om mee te adverteren. De randvoorwaarden in lengtes en afmetingen klopten dan bijvoorbeeld niet. Waar wij soms aan de voorkant mee gevoed werden, maakte het dus moeilijk om aan de achterkant goede campagnes mee te draaien. Maar daar ben je toch deels van afhankelijk wil je resultaat boeken. Daar heb ik met Julien veel gesprekken over gevoerd.’ Met als gevolg dus de oprichting van de gloednieuwe studio, waar inmiddels ook de ervaren Chantal Gulpers bij is aangesloten, als Head of Production.

Meer dan leuke filmpjes maken

Let wel, benadrukt hij: het gaat niet alleen maar om leuke filmpjes maken. ‘Dat doet iedereen.’ Met de Studio gaat het hen om ‘effectieve content voor employer branding’, die altijd begint met ‘een strategisch slim en creatief onderscheidend concept’. ‘Wij willen verhalenvertellers zijn’, aldus Lacunes. Maar dan wel verhalen verteld met de media al meteen in het achterhoofd, vult Booghmans aan. Reversed engineering, noemt hij dat. ‘Dus kijk naar: wat is je doelgroep? Op welke kanalen zitten zij? Wat zijn dan de specs? En dan pas: welke content kun je daarbij bedenken? Eigenlijk hebben we daarover nu pas die communicatie met elkaar.’

‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt.’

Contentcreatie en campagnestrategie komen steeds dichter bij elkaar te liggen, constateren beide. Daarom is het volgens hen ook zo goed om dat nu voortaan onder één dak te kunnen aanbieden. Ook al kunnen klanten natuurlijk ook nog voor één van beide onderdelen bij ze terecht. Maar de meerwaarde zit duidelijk in de samenleving. Booghmans: ‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt. Dan krijg je heel ander beeldmateriaal dan als je gewoon een leuk videootje gaat produceren. Dan kun je bijvoorbeeld ook maatwerkconcepten gaan bedenken.’

Julien Lacunes, Remko Booghmans en Chantal Gulpers

Integrale aanpak

De eerste voorbeelden van de nieuwe aanpak zijn er al. Hier laat Recruitment Marketeers samen met Studio WerkenBij een integrale aanpak te zien van contentstrategie, conceptontwikkeling, productie én distributie. Compleet met bijvoorbeeld markt- en doelgroepanalyse, copy&art, productie van foto, film, podcasts, websites en events, tot aan conversie-optimalisatie aan toe. En dat dan dus op basis van de rijke kennis en ervaring van de oprichters, waarbij Gulpers bijvoorbeeld ruim 30 jaar TVC-productie-ervaring binnen de reclamewereld met zich meebrengt.

‘Als je je doelgroep wilt overtuigen om bij jou te solliciteren, heb je steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig.’

Ja, de wereld van recruitmentmarketing is de afgelopen jaren steeds veelomvattender geworden. Er komt steeds meer bij kijken om resultaat te boeken, merkt ook Booghmans op. ‘Je kunt bijvoorbeeld als IT’er tegenwoordig overal aan de slag. Als je die doelgroep wilt aanspreken en overtuigen om bij jou te solliciteren, zul je dus steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig hebben. En je zult ze daarmee moeten zien te bereiken op de plekken waar ze zijn. En dat bepaalt dan weer de deliverables die je nodig hebt.’

Regeren is vooruitzien

Het vak wordt ook strategischer, ziet hij. ‘Wie wil je over twee maanden werven? En wie over zes maanden? Als je daar op tijd over nadenkt als werkgever, dan kun je daar ook met je videoproductie rekening mee houden. Dan hoef je niet voor elke vacature nieuw materiaal te maken, maar kun je content vooruit produceren, met bijvoorbeeld verschillende doelgroepvideo’s en teasers, in verschillende formaten. Regeren is vooruitzien. Je kunt het beter in één keer goed doen dan dat je twee keer moet terugkomen.’

‘Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet.’

Ja, er zijn in de markt inmiddels best veel partijen die een goede employer branding-video kunnen maken, dat beseffen Booghmans en Lacunes ook. ‘Maar we zitten allebei al 20 jaar in het vak. Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet’, aldus Booghmans, die verwijst naar de 4.000 campagnes die hij met Recruitment Marketeers inmiddels gemaakt heeft. ‘De tijd van “ik wil ook een video”, die ligt achter ons, denk ik. Het wordt tijd de volgende stap te maken, en content te maken die aansluit bij de kanalen die je gebruikt, en je doelgroep in een split second kan laten zien: what’s in it for them?’

Niet alleen video

O, en begrijp hem niet verkeerd, benadrukt hij daarna nog snel. Het gaat niet alleen maar om video, hè. ‘Het kan bijvoorbeeld ook om digital-out-of-home gaan, als dat past bij jouw werkgeversmerk en jouw doelgroep. Het gaat erom dat je nadenkt over welk platform bij jouw doelgroep past, en daar je contentproductie op afstemt. Laatst hebben we bijvoorbeeld een campagne voor monteurs gedraaid via tankstations. Of hebben we voor Heineken geadverteerd in een game. Ik denk kortom dat de markt steeds meer klaar voor is content die past bij de kanaalstrategie, en dat je daar dan iets creatiefs bij verzint.’

Lees ook

5 Voorbeelden van slimme Recruitment Marketing die nét even anders zijn

Written by

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

1. Storytelling door werknemers

Een van de krachtigste manieren om potentiële kandidaten aan te spreken, is door je eigen werknemers hun verhaal te laten vertellen. Bedrijven zoals Buffer en Inditex hebben dit goed begrepen door persoonlijke verhalen te delen op hun blog en sociale media. Door echte ervaringen te delen, krijgen kandidaten een authentiek beeld van de bedrijfscultuur en wat hen te wachten staat. Dit trekt niet alleen potentiële kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur, maar versterkt ook de band tussen huidige medewerkers en het bedrijf.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

2. Gamification van het sollicitatieproces

Solliciteren kan stressvol zijn, maar bedrijven zoals Deloitte maken het leuk en uitdagend door gamification toe te passen. Door kandidaten uit te dagen met simulaties en case studies krijgen ze niet alleen een beter beeld van de vaardigheden van de kandidaat, maar creëren ze ook een positieve en interactieve ervaring. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid van kandidaten, maar zorgt er ook voor dat alleen de meest gemotiveerde en geschikte kandidaten doorgaan naar de volgende ronde.

3. Microtargeting op sociale media

Sociale media zijn belangrijk om nieuwe collega’s te vinden. Bedrijven zoals HubSpot gebruiken social ad campagnes om hun berichten specifiek te richten op bepaalde groepen kandidaten. HubSpot deelt bijvoorbeeld niet alleen vacatures, maar ook artikelen over ontwikkelingen die specifieke potentiële kandidaten aanspreken en bij het merk betrekken. Deze gerichte aanpak vergroot niet alleen de kans dat de juiste mensen reageren, maar maakt het werven ook efficiënter dan traditionele methoden.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

4. Innovatieve recruitmentvideo’s

Traditionele recruitmentvideo’s maken steeds meer plaats voor meer meeslepende en informatieve mini-documentaires. Patagonia is een goed voorbeeld van hoe een bedrijf storytelling kan inzetten via video om hun bedrijfscultuur te laten zien. Door interviews en beelden van dagelijkse activiteiten zien kandidaten hoe het is om hier te werken. Deze aanpak is niet alleen boeiend, maar ook transparant, wat belangrijk is voor de opbouw van vertrouwen bij potentiële werknemers.

5. Evenementen en workshops

Fysieke en virtuele evenementen bieden organisaties een kans om direct in contact te komen met potentiële kandidaten. Google is een pionier in het organiseren van hackathons en technische workshops die niet alleen educatief zijn, maar ook een kans bieden om de bedrijfscultuur te ervaren en te netwerken met huidige Google-werknemers. Door waardevolle content en interactieve sessies aan te bieden, kunnen bedrijven hiermee niet alleen talent aantrekken, maar ook hun merk versterken als werkgever.

Meer weten?

 Als je je recruitment marketing wilt optimaliseren, is het belangrijk om precies te weten hoe het er nu voor staat. Krijg controle en inzicht door nu te beginnen met het gebruik van het slimme Recruitment Marketing Dashboard van SendtoDeliver. Het dashboard geeft je een duidelijk overzicht, inclusief grafieken en slimme formules die het werk voor je doen. Download nu voor meer inzicht!

Dashboard

Lees ook

René Tillmann (hijob): ‘A.I. leidt uiteindelijk juist tot meer menselijkheid in HR’

Written by

Active Sourcing as a Service. Kortweg: ASaaS. Het is weer eens wat anders. Maar het is wel precies waar Daniel Schaffeld en René Tillmann zich mee bezighouden met hun bedrijf hijob. Naast onder meer een veelbeluisterde Duitse podcast: Helden der Arbeit. Dat alles met het grote doel: de hele wereld van recruitment verbeteren. En dan het liefst met zoveel mogelijk A.I. erbij. Want daar hebben beiden wel vertrouwen in. ‘Technologie is geen doel op zich’, benadrukt Tillmann. ‘Maar als gebruikers begrijpen dat hun data kunnen leiden tot een beter begrip van de algehele situatie, zijn ze wellicht wel bereid om bij te dragen.’

Tillmann is woensdag 18 september om 14.15 een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis. Hij zal het dan onder meer hebben over zijn visie dat A.I. HR juist menselijker kan maken dan het nu is. ‘Uiteindelijk gaat het erom mensen de kans te geven hun potentieel optimaal te benutten. Met onze A.I. kunnen bedrijven verder kijken dan de oppervlakte van een cv. De A.I. suggereert bijvoorbeeld ook profielen van personen die zich volgens het algoritme in een bepaalde rol kunnen ontwikkelen. Zulke talenten blijven meestal lang op hun positie als ze de kans krijgen om hun potentieel te tonen en te laten groeien.’

Nooit blindelings overgeven

Schaffeld en Tillmann zijn al sinds 2015 bezig met hijob, een van de eerste bedrijven in de DACH-regio die A.I.-modellen ontwikkelt. Ze stelden destijds al duidelijke richtlijnen op voor onder meer privacy, die nog steeds van kracht zijn. Ook hebben ze een eigen advocaat voor IT- en mediarecht in dienst als functionaris voor gegevensbescherming, met een focus op de GDPR. ‘De gebruikte data zijn uitsluitend afkomstig van openbare profielen en van mensen die hebben ingestemd met ons databeschermingsbeleid. Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens om conclusies over individuen te vermijden.’

‘Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens.’

Sinds juli dit jaar is het zogenoemde HR AI VEGA toegevoegd aan het aanbod, een ‘A.I. op maat’, waarmee gebruikers hun marktomgeving beter kunnen leren begrijpen. ‘HR-afdelingen botsen vaak met andere afdelingen in een bedrijf’, vertelt Tillmann. ‘Ze worden niet serieus genoeg genomen, waardoor ze onder druk staan om zichzelf te rechtvaardigen. VEGA bouwt bruggen en levert gegevens over het aantal vaardigheden en loopbaantrajecten van potentiële kandidaten. Hierdoor kunnen bedrijven budgetten optimaliseren en prioriteiten stellen op basis van feiten.’

Vooroordelen vermijden

VEGA is ontworpen voor direct gebruik door bedrijven, die met minimale input zelfstandig uitgebreide antwoorden en analyses kunnen krijgen op hun vragen. Vaardigheden en professionele ervaringen staan daarbij voorop, ook om vooroordelen te vermijden, aldus Tillmann. ‘Hiermee bedoelen we dat we dimensies zoals geslacht, leeftijd en etniciteit elimineren uit de trainingsgegevens van de A.I.’ Maar uiteindelijk blijft het toch de mens die de doorslag geeft, zegt hij. ‘De A.I. toont alleen suggesties, het neemt niet de beslissing.’

‘De A.I. doet alleen suggesties, het neemt nooit de beslissing.’

Sterker nog, goed gebruik van A.I. kan recruitment juist alleen maar menselijker maken, zo is hij overtuigd. ‘Mensen praten niet graag met mensen en verschuilen zich dan vaak achter tijdgebrek. Toch is het belangrijk om met elkaar te blijven praten en de ander altijd als individu te benaderen. Iedereen verdient het om te begrijpen waar zijn vaardigheden welkom zijn en HR in het algemeen moet menselijker worden – en daar kan juist A.I. volgens mij bij helpen, juist door suggesties te geven waarover het gesprek zou moeten gaan.’

Meer weten?

René Tillmann zal tijdens de Webinar Tage op woensdag 18 september om 14.15 een webinar verzorgen over de de menselijkheid van A.I.-systemen in recruitment (met name in de Duitse situatie). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Tom Wiegand (jobvector) over de opkomst van A.I.: ‘Beter te veel dan te weinig informatie in je vacatures’

Written by

Als neurobioloog van opleiding en met een MBA in general management op zak, kun je Tom Wiegand gerust een vreemde eend noemen in de bijt van de recruitmentwereld. Maar helemaal verrassend is het misschien ook wel weer niet, als je beseft dat hij zich tijdens zijn studie richtte op het onderwerp ‘brein-computer-interface’. Dit maakt hem bijna als vanzelf specialist in het thema A.I.. En laat dat nou net dat thema ook een centrale rol spelen bij de vacaturebank waar hij nu in het managementteam zit: jobvector.

‘We willen wetenschappers, artsen en technici dichter bij hun...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

9 dingen die je misschien altijd al dacht over Gen Z, maar die dus ook gewoon blijken te kloppen

Written by

Generaliseren mag natuurlijk niet. En bínnen generaties bestaan natuurlijk altijd nog grotere verschillen dan tússen generaties. Maar als het gaat om generatie Z, dan hebben velen toch al snel een oordeel klaar. En dat is ook niet zo gek, want de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt staat ook volop in de belangstelling. Er wordt niet alleen ongelooflijk veel over Gen Z geschreven en gesproken, de groep wordt ook nog eens tot in den treure onderzocht. Dat levert vaak resultaten op die je waarschijnlijke vermoedens al bevestigen. Hier 9 van die recente onderzoeken, plus wat je er tóch van kunt leren.

#1. Ze hebben écht een korte aandachtsspanne

Kunnen ze zich nog een beetje concentreren, die generatie Z’ers? Uit recent onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct blijkt dat nogal tegen te vallen. Van de meer dan 1.000 werkende Nederlanders denkt de helft (47%) in elk geval dat de jongere generatie minder in staat is om gestructureerd te werken vanwege hun korte spanningsboog. Ook de jongere generatie zelf lijkt dit probleem te herkennen: 46% van de respondenten van 35 jaar of jonger herkent zichzelf in deze stelling. Daartegenover staat weer wel dat 40% denkt dat de oudere generatie juist productiever zou kunnen zijn als zij meer gebruikmaken van de beschikbare technologie.

#2. Ze willen écht allemaal een sabbatical

Veel vrije tijd? Ook liefst vaak op vakantie? En bij voorkeur ook nog snel een sabbatical? Het klopt allemaal, als je recent onderzoek van bunq en PanelWizard onder 1.063 Nederlandse millennials en Gen-Z’ers mag geloven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 19% van alle Gen-Z’ers in de aankomende 5 jaar voor een langere periode met sabbatical of onbetaald verlof wil gaan. En terwijl de laatste vakantietijd pas net voorbij is, zegt 82% van alle ondervraagden alweer uit te kijken naar hun volgende vakantie. Voor 31% van de Gen Z- respondenten is regelmatig op vakantie gaan zelfs een aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarde dan leuke collega’s.

#3. Ze willen écht anders werken

Een standaard 9-tot-5-baan? Mij niet bellen, zegt Generatie Z. En dan ook: echt niet. Uit onderzoek van Upwork (niet toevallig zelf platform van gig work) blijkt dat Gen Z-professionals om verschillende redenen de voorkeur geven aan freelancen: de flexibiliteit om eigen werktijden te bepalen (70%), de mogelijkheid om werk te doen waar ze gepassioneerd over zijn (62%), de mogelijkheid om hun persoonlijke ontwikkeling en carrièrepad in eigen handen te nemen (61%) en de wens om te werken in een omgeving die vrij is van de beperkingen van verwachtingen op basis van leeftijd, ras of geslacht (64%).

#4. Ze willen ook écht naar kantoor

Behoorlijk in contrast met het vorige punt, maar het blijkt dus ook dat Generatie Z veel behoefte heeft aan ontmoeting. En waar kan dat beter dan op kantoor? Moe geworden van de vele Zoom- en Teams-meetings tijdens de coronacrisis, smachten ze weer naar écht contact met collega’s, zo blijkt onder meer uit de Hybrid Ways of Working Study van softwareaanbieder Jabra. Maar dan dus wel flexibel, zo melden de onderzoekers. Zo gaven de Gen Z-respondenten in het onderzoek meer dan de andere generaties aan zich meer betrokken te voelen bij het werk wanneer ze vaker fysiek aanwezig zijn bij vergaderingen.

In het onderzoek blijkt dat veel organisaties tegenwoordig hybride werken: een deel van de werknemers op kantoor, een deel ergens anders (vaak: thuis). Daarbij blijkt Generatie Z zich minder dan de andere generaties geremd te voelen bij videovergaderingen. Sterker nog: waar de meeste generaties geen verschil zeiden te merken tussen van afstand of op kantoor vergaderen, zei 24,2% van de Gen Z-respondenten dat ze zich via video aanzienlijk meer op hun gemak voelden.

#5. Ze hebben écht een boel schulden

Is het de pechgeneratie? Gemangeld door het leenstelsel, corona-sores en de onmogelijke woningmarkt? Het lijkt er wel op, volgens onderzoek van ING en Ruigrok, dat gedaan is voorafgaand aan de nieuwe campagne Jouw geld, jouw keuze. Hieruit blijkt niet alleen dat bijna de helft (49%) van de Nederlandse jongeren (16 tot en met 27 jaar) een financiële schuld heeft, maar ook dat velen daar moeilijk over durven te praten met anderen, bijvoorbeeld omdat zij zich kwetsbaar voelen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 52% van de jongeren gebruik maakt van achteraf-betaalmiddelen zoals creditcards en apps zoals Klarna en Riverty.

Volgens het Nibud heeft 40% moeite om maandelijks rond te komen. In de huidige cultuur is het voor sommige jongeren ook lastig om ‘financieel gezond’ te blijven, aldus Karin Wartena, expert financiële gezondheid van jongeren bij ING. ‘Unlimited data, eindeloos streamen, fast fashion, ongelimiteerde consumptie van sociale media waarop rijkdom en vakanties gepromoot worden. Keuzes maken is niet meer de norm. Daarnaast is geld uitgeven met je telefoon of smartwatch steeds makkelijker, sneller en daardoor onbewuster geworden. Ook achteraf-betalen behoort dankzij creditcards en betaalapps tot de mogelijkheid.’

#6. Ze hebben écht meer met A.I.

Wil je iets met A.I. doen? Dan kun je eigenlijk niet zonder ze, blijkt uit – opnieuw – onderzoek van Upwork. Niet alleen zegt 51% van alle Gen Z-respondenten gebruik te maken van generatieve A.I. – meer dan welke andere generatie ook -, ze zijn ook nog eens vaker bereid hiervoor zelf de bij- en omscholing op zich te nemen.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

#7. Ze willen écht dat je aan hun privéleven denkt

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen, zo blijkt uit onderzoek van Bowers & Jackling, uitgevoerd door Panelwizard onder 1.022 Gen-Z’ers in loondienst.

#8. Ze praten écht liever niet over politiek

Misschien is deze wat minder vooroordeel-bevestigend dan de vorige onderzoeken, maar uit een enquête van het Amerikaanse Enhancv blijkt dat Gen Z het liefst vermijdt om over politiek te praten, en ook niet bang is om erover te liegen als het zo uitkomt. Generatie Z voelt zich twee keer zo vaak ‘onveilig’ om over politiek te praten dan bijvoorbeeld babyboomers (28 versus 15%), en 1 op de 3 zegt over hun politieke overtuiging te liegen om maar conflict op de werkvloer te vermijden.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

Opvallend: je zou misschien verwachten dat Gen Z dan ook niet wil solliciteren bij werkgevers met opinies waarmee ze het niet eens zijn, maar 62% van de respondenten zegt toch dat ze daar geen probleem mee zouden hebben.

#9. Ze laten je écht eerder in de steek

Heb je het gevoel dat generatie Z eerder niet komt opdagen op een eerste werkdag, zonder iets te laten weten? Je staat niet alleen. Volgens een recent artikel in Business Insider blijken steeds meer werkgevers ermee te maken te hebben. Veel studenten proberen zo veel mogelijk aanbiedingen te verzamelen en haken dan op het laatste moment af voor de baan die ze het minst willen, zo schrijft het artikel onder de veelbetekenende kop Gen Z strikes back. Dit zou volgens een analyse dit jaar zelfs dubbel zo vaak voorkomen als in 2021. Het accepteren van 2 (of meer) vacatures noemt 44% van de respondenten zelfs ‘redelijk’, terwijl dit in 2022 nog maar 35% was.

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event in februari 2025. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Lees ook

Overspoeld door sollicitanten uit Noord-Korea: wat doe je dan?

Written by

Verhalen over Indiase fabrieken die massaal nepsollicitaties versturen (om zo cost-per-applicant-businessmodellen rendabel te krijgen) en door A.I. gemaakte en afgevuurde ‘sollicitatiebommen‘, die kennen we al langer. Veel recruiters praten er liever niet (te veel) over, maar kregen er al wel mee te maken. Maar in de Verenigde Staten blijken ineens heel andere bronnen het traditionele recruitmentproces grootschalig te bedreigen: sollicitaties van Noord-Koreaanse IT’ers, die zich massaal melden bij Amerikaanse (vaak remote-first) tech-bedrijven.

Noord-Koreaanse IT’ers blijken zich massaal te melden bij Amerikaanse tech-bedrijven die zeggen remote-first te werken.

Het is IT-securitybedrijf Cinder dat er vorige maand voor het eerst uitgebreid mee naar buiten kwam – en er op zijn eigen site over rapporteerde en tips gaf hoe ermee om te gaan. Volgens dat blog is Cinder, opgericht door voormalige CIA-medewerkers, echter bepaald niet het enige bedrijf dat ermee te maken krijgt. De Noord-Koreaanse sollicitanten werken volgens hen vrijwel zeker namens de Noord-Koreaanse regering, maar dan vaak via derde landen zoals China. Niet alleen is het in Amerika vanwege sancties verboden geld over te maken naar Noord-Korea, vermoed wordt dat de sollicitanten mogelijk ook tegelijk willen spioneren – of Amerikaanse bedrijven juist van binnenuit willen saboteren.

Al sinds 2014

Declan Cummings, Head of Engineering bij Cinder, legt in het artikel uit dat hij al in 2014 hoorde over de Noord-Koreaanse praktijk om werknemers naar het buitenland te sturen. ‘Maar ik had nooit verwacht dat ik op een dag de ervaring zou hebben dat ze als sollicitanten zouden proberen zich bij mijn bedrijf aan te sluiten.’ Wel wist hij al dat Noord-Korea een regeling heeft waarbij werknemers in het buitenland (meestal China) geld mogen verdienen, dat vervolgens weer ten goede komt aan het Noord-Koreaanse regime.

Zo massaal als Noord-Koreanen nu solliciteren, dat heeft Declan Cummings nog niet eerder meegemaakt.

Zo werken Noord-Koreanen vaak al jaren undercover als software-freelancers voor deeltijdbanen, weet hij. Maar zo massaal als ze nu solliciteren, dat heeft hij nog niet eerder meegemaakt. De sollicitanten maken daarvoor vaak een fake profiel aan op meerdere professionele netwerk- en vacaturesites met een naam die niet Koreaans is – soms ook met een door A.I. bewerkte profielafbeelding. ‘Zodra ze het sollicitatieproces hebben doorlopen en een baanaanbieding en een laptop hebben ontvangen, kunnen ze vragen om die computer te laten lijken alsof ze vanuit een Amerikaanse locatie te werken.’

Door de mazen heen

Op deze manier kunnen heel wat jonge developers door de mazen glippen, en geld voor het regime binnenbrengen, vermoedt Cummings. ‘Zeker start-ups die snel willen groeien, kunnen gaten in het cv, onbetrouwbare of ontbrekende opleidingsgegevens, of een slechte beheersing van geschreven of gesproken Engels over het hoofd zien voor een ingenieur met voldoende vaardigheden die klaar is om binnenkort aan de slag te gaan.’ 

Bij Cinder ontdekten ze nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Bij Cinder ontdekten ze op een gegeven moment dat veel van hun sollicitanten op internet niet leken te bestaan (buiten professionele netwerkwebsites), of de identiteit van anderen op internet gebruikten, vaak met profielfoto’s die het beeld van het individu (in skibril, zonnebril) aan het zicht onttrekken, door A.I. gegenereerd zijn, of zelfs gewoon ontbreken. Ook was er nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Tot 80% van alle sollicitaties

Kwamen ze eenmaal door tot de interviewfase, dan wisten de sollicitanten vaak de meest simpele vragen over hun zogenaamde werkverleden niet te beantwoorden. Zoals over de steden waarin ze zogenaamd werkten (‘Wat was uw metrohalte in Parijs?’) of de technologie waaraan ze werkten (‘In welke organisatie zat u bij Uber?’). Ook was er vaak achtergrondgeluid tijdens het sollicitatiegesprek ‘dat erop duidde dat ook andere mensen in een interviewachtige omgeving spraken, wat een volle zaal met mensen impliceerde die afzonderlijke professionele videogesprekken voerden.’

‘Chris Smith, die geen Engels spreekt, dat is toch verrassend…’

Ook merkten ze bij Cinder vaak sterk gescripte antwoorden met een expliciete voorkeur voor werken op afstand en weinig mogelijkheid om van het script af te wijken. En daarnaast ook een discrepantie tussen de naam op het cv of de netwerksite en de beheersing van het Engels van de kandidaat. ‘Bijvoorbeeld Chris Smith, met een BA van een grote Amerikaanse onderzoeksuniversiteit, die tijdens het interview nauwelijks Engels spreekt, dat is toch verrassend’, merkt Cummings droogjes op. Bij Cinder is op sommige vacatures inmiddels tot wel 80% van de sollicitaties van Noord-Koreanen afkomstig, voegde hij toe.

‘F*ck North Korea’

Het is een fenomeen dat overigens al langer speelt. In december vorig jaar kwam er bijvoorbeeld al een rapport over naar buiten, van Nisos investigators. Deze cybersecurityprovider raadt bedrijven onder meer aan persoonlijke interviews en onboarding te eisen. Want om werkgevers te misleiden nemen de Noord-Koreaanse IT’ers zelfs hun toevlucht tot het gebruik van van Amerikanen gestolen identiteitskaarten, zeggen ze. En ondanks dat ze duizenden kilometers verderop wonen, schakelen de Noord-Koreanen ook inwoners van de VS in om hen te helpen bij het accepteren en opzetten van door het bedrijf uitgegeven laptops.

Ondertussen is het internet het internet, en duiken al snel allerlei andere handige manieren op om de Noord-Koreanen te ontmaskeren. Zoals Harrison Leggio, oprichter van cryptobedrijf g8keep, op X bekend als ‘Pop Punk‘, die zegt dat hij de kandidaten gewoon vraagt om één simpele zin uit te spreken: ‘I hate Kim Jong Un, F*ck North Korea‘. ‘Toen ik dat vroeg, verwijderde de kandidaat meteen het gesprek’, zegt hij.

Vaak in de crypto

Het zijn trouwens ook vaak cryptobedrijven die er specifiek mee te maken krijgen, zo blijkt. Zo kwam vorig jaar het verhaal naar buiten dat het Amerikaanse bedrijf JumpCloud was geïnfiltreerd door kwaadwillende Noord-Koreanen die er crypto’s wilden buit maken. Cybercriminelen uit Noord-Korea hebben zich overigens ook al voorgedaan als journalist of Zuid-Koreaanse overheidsvertegenwoordiger om zo toegang tot crypto’s te krijgen.

Pas toen op de gloednieuwe Mac allemaal malware op verscheen, begon het cybersecuritybedrijf onraad te ruiken…

Maar het speelt zeker niet alleen bij cryptobedrijven. Zo is ook het verhaal bekend van beveiligingssoftwarebedrijf KnowBe4, dat recent een software-ingenieur aannam die eigenlijk een Noord-Koreaanse hacker bleek. Het bedrijf, dat zelf security awareness-programma’s ontwikkelt tegen phishing en cyberdreigingen, eiste van sollicitanten dat ze een cv indienen, deed meerdere (remote) sollicitatiegesprekken en voerde antecedentenonderzoek uit, en toch slaagde één Noord-Koreaanse sollicitant voor dit proces. Hij werd aangenomen als remote software engineer, en kreeg van KnowBe4 een gloednieuwe Mac. Pas toen daar allemaal malware op verscheen, begon het bedrijf onraad te ruiken, en werd de Noord-Koreaan ontmaskerd.

Meer weten?

Op 13 februari organiseert Werf& het congres Cybercrime and the Labor Market, waar veel van dit soort thema’s zullen worden besproken, alsmede hoe je problemen ermee kunt voorkomen. Je kunt je nu al aanmelden.

Cybercrime en arbeidsmarkt

Lees ook

Zo maak je van een saaie vacaturetekst een spannend verhaal

Written by

In de kwaliteit van je vacaturetekst zit de sleutel tot hoge conversie. Hoe spannender de tekst, hoe meer sollicitanten. Maar hoe bouw je zo’n goede tekst op? In deze blog 5 tips en voorbeelden hoe jij van een saaie vacature een boeiend verhaal maakt.

Stap 1: Kies jouw tone-of-voice

De juiste toon vinden voor je vacatureteksten is cruciaal. Deze toon moet enerzijds naadloos passen bij de cultuur van je bedrijf en anderzijds aansluiten bij het soort mensen dat je wilt aantrekken. Als jouw bedrijf jong en dynamisch is, kun je het best een enthousiaste toon gebruiken. Vermijd te ingewikkelde of formele woorden als dit niet past bij de sfeer van je bedrijf en de mensen die je wilt aansporen tot actie.

Een goed voorbeeld is hoe een bedrijf als Nike zijn vacatureteksten opstelt: professioneel, maar ook inspirerend. Dit helpt hen om talent aan te trekken dat goed bij hun bedrijfscultuur past. Door consistent te zijn in de toon van al je communicatie, van vacatureteksten tot sociale media en blogs, bouw je een herkenbaar merk op dat potentiële kandidaten aanspreekt en aanzet tot solliciteren.

Stap 2: Gebruik storytelling

Gebruik storytelling om de functie en de bedrijfscultuur tot leven te brengen. Vertel een verhaal over een project waar het team trots op is, of een uitdaging die jullie samen hebben overwonnen. Door concrete voorbeelden te geven van succesvolle projecten of teamsamenwerkingen, kunnen kandidaten zich beter identificeren met de rol en de organisatie. Ook leuk trouwens voor wie niet meteen voor je organisatie wil werken.

Stap 3: Gebruik social proof

Laat zien wat huidige medewerkers zeggen over het werken bij jouw bedrijf. Dit kan door middel van citaten, korte verhalen of video’s waarin teamleden hun ervaringen delen. Social proof creëert geloofwaardigheid en geeft potentiële kandidaten een inkijkje in de bedrijfscultuur en werkomgeving. ‘Volgens Emma, onze huidige marketeer, is werken bij [Bedrijfsnaam] een feestje. Ik hou van de sfeer hier. Het voelt als een team waar iedereen elkaar steunt en waar mijn ideeën serieus genomen worden.’

Stap 4: Breng de functie tot leven

Beschrijf specifieke situaties en uitdagingen die de kandidaat zal tegenkomen in de functie. Door een realistisch beeld te schetsen van de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden, help je kandidaten zich voor te stellen hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Dit maakt de vacature persoonlijker en relevanter.

‘In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren.’

In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren. Maak het persoonlijk en uitdagend. Bijvoorbeeld: ‘Stel je voor: het is maandagochtend en je begint je dag met een kop koffie en een brainstormsessie voor een nieuwe social media-campagne die onze klanten zal verrassen.’

Stap 5: Eindig met een sterke call-to-action

Sluit af met een krachtige oproep tot actie die kandidaten aanmoedigt om te solliciteren. Maak duidelijk waarom zij een goede match zijn voor de rol en waarom zij bij jouw bedrijf moeten komen werken. Bijvoorbeeld: ‘Klaar om je carrière een boost te geven? Stuur vandaag nog je cv en motivatiebrief – en vertel ons waarom jij ons team goed aanvult!’

Meer weten?

Download het vacaturetemplate met alle belangrijke onderdelen die in jouw vacatures naar voren moeten komen, inclusief calls-to-action. Zo vergroot je de kans dat jij de ideale kandidaten aantrekt! Download het template hier.

Template

Lees ook

Ronald Kreugel (Nétive VMS): ‘Op deze arbeidsmarkt is verandering de enige constante’  

Written by

‘Het evangelie’ gaan brengen op de grote, maar conservatieve Duits(talig)e markt. Zo werd twee jaar geleden de opdracht omschreven die Ronald Kreugel met zich meekreeg toen zijn functie als Country Manager voor de DACH-regio voor Nétive VMS ter sprake kwam. Want waar in Nederland technologie allang een plek als ankerpunt heeft verworven in de hele wereld van recruitment, is dat bij de oosterburen nog veel minder het geval, constateert hij. ‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie van de technologie laat nog veel te wensen over, vooral bij HR.’

‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie ervan laat nog veel te wensen over.’

En daar mag dus nog wel wat aan gebeuren, zegt hij. Vendor management systemen, zoals die van Nétive, waarmee bedrijven hun externe inhuur efficiënt en cloud based kunnen beheren, hebben in Nederland inmiddels een stevige voet aan de grond. In Duitsland is echter nog een wereld te winnen, beseft Kreugel. ‘Als Nederlands bedrijf moeten we elke keer weer bewijzen dat we de betreffende markt begrijpen en kunnen voldoen aan de wensen en eisen van klanten en partners in deze markten. Dit vereist de nodige flexibiliteit en de bereidheid om ons telkens opnieuw aan te passen.’

Voor de hele DACH-regio

Kreugel (rechts op de foto, naast Nétive-CEO Patrick Tiessen) zal er meer over vertellen op 18 september, tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Maar het gaat hem wel om meer dan Duitsland alleen, benadrukt Kreugel wel. ‘Vergeleken met Duitsland zijn Zwitserland en Oostenrijk natuurlijk kleinere markten, maar er zijn veel overeenkomsten, zoals taal, wetgeving en processen. Daarom richten we ons met ons Nétive VMS-platform op de hele DACH-regio.’

‘Zo’n grote markt als Duitsland vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’

Zelf werkt hij alweer een jaar of 30 in de recruitmentbranche, eerst onder meer in diverse functies bij grote uitzenders als Vedior, Adecco en Randstad. Ruim 2 jaar geleden koos hij er bewust voor om voor (het kleinere) Nétive te gaan werken, met name om de introductie in Duitsland in goede banen te kunnen gaan leiden. ‘Zo’n grote markt vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’ Maar hij heeft zeker geloof in de potentie ervan. ‘VMS-systemen zijn in Nederland nu meer dan 20 jaar op de markt. Veel organisaties hebben in verschillende landen veel ervaring opgedaan, waar nu ook de DACH-regio van kan profiteren.’

‘Geen vraag is te veel’

Door slim gebruik te maken van technologie kunnen Duitse HR-afdelingen veel tijd besparen, ziet Kreugel. Bijvoorbeeld door dagelijkse routinetaken te automatiseren en zich zo meer richten op hun strategische verantwoordelijkheden. Hij hoopt tijdens de Webinar Tage veel HR-professionals te kunnen ontmoeten die daarvoor openstaan, zegt hij. ‘We willen met hen samenwerken om de arbeidsmarkt te verbeteren en hen in staat te stellen talent te vinden en aan te nemen en tegelijkertijd een goede ervaring te bieden aan iedereen die betrokken is bij het aannameproces. En geen vraag is te veel. We delen onze kennis en ervaring graag.’

‘Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het wel dat verandering de enige constante is.’

Alles om werkgevers ervan af te helpen dat ze hun hele inhuurproces blijven regelen via Outlook en Excel, zegt hij. ‘Ik zou ze aanraden te investeren in nieuwere technologieën. Via een VMS-platform kun je veel meer grip, transparantie en inzichten verkrijgen.’ En ja, daar komt natuurlijk ook het begrip A.I. bij langs. ‘Het intelligente gebruik van A.I. is van groot belang voor organisaties en ontwikkelt zich snel. Dit zal steeds duidelijker worden. Dit zijn trends waarmee wij, onze klanten en externe talenten rekening moeten houden. Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het namelijk wel dat verandering de enige constante is.’

De krapte te lijf

Makkelijk is het niet om potentiële Duitse klanten te overtuigen, weet Kreugel inmiddels. ‘In Duitsland is men wat minder innovatiegedreven dan in Nederland’, zei hij er 2 jaar geleden nog over. ‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend. Je moet dan ook veel uitleggen. Men moet de drempel over worden geholpen. Maar als dat eenmaal lukt, kun je ook snel schakelen. Met name organisaties die al eerder een MSP/VMS-oplossing hebben geaccepteerd, groeien snel door.’

‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend.’

Een efficiënt beheersysteem van alle externe arbeid wordt volgens hem dan ook in Duitsland steeds belangrijker. ‘Gezien het tekort aan geschoolde werknemers zal de vraag alleen maar blijven stijgen en dan is het goed om een technologieplatform te hebben dat een bedrijf helpt bij het vinden en inhuren van talent. Zonder technologie wordt het voor bedrijven steeds moeilijker om hun talenten te vinden, wat hun concurrentiepositie kan verzwakken. Ook zoeken werknemers steeds vaker op internet naar interessante banen en taken, en met de nieuwe generaties is het dan ook onvermijdelijk om goede technologie te gebruiken.’

Meld je gratis aan voor de Webinar Tage

Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Hoe blijf je straks nog (veilig werken als) zzp’er?

Written by

Nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf begin volgend jaar te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, merk je dat bij veel organisaties de schrik er goed inzit. Kun je straks nog wel veilig zzp’ers inhuren, zonder gevaar voor boetes en naheffingen? Maar net zo goed zit die schrik er natuurlijk in bij de andere kant van de tafel, bij de zzp’er zelf. Want wat betekent deze aankondiging voor hun toekomst? Uit onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst Group, waar 1.187 zzp’ers hun ervaringen in deelden, blijkt dat velen nú al zeggen dat ze opdrachten mislopen door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid. En het is pas september…

‘Het is goed te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Wordt de soep werkelijk zo heet geheten? En wat kun je doen als zzp’er om je voor te bereiden op die ongewisse toekomst? Een nieuwe whitepaper van Compagnon probeert er antwoord op te formuleren. Want, zo stellen de auteurs duidelijk: ‘Dit gaat niet alleen over pakketbezorgers of pizzakoeriers. Ook voor zelfstandige professionals die zich laten inhuren is het belangrijk om te weten wat er speelt.’ Met daarbij meteen wel de min of meer geruststellende toevoeging: ‘Het is goed om te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Dienstverband of detachering

En blijken bepaalde typen opdrachten toch niet meer bij je te passen? Ook dat is dan nog geen reden voor paniek, aldus de whitepaper, die min of het meer het spiegelbeeld is van een soortgelijke whitepaper die eerder voor opdrachtgevers verscheen. ‘Er zijn voor de zzp’er dan ook nog tal van alternatieven, zoals een (tijdelijk) dienstverband of detachering. Dat vraagt wellicht om aanpassingsvermogen. Maar dat is jou, als zelfstandige, ongetwijfeld niet vreemd.’

Het Wetsvoorstel VBAR dat waarschijnlijk vanaf (ongeveer) 2026 van kracht wordt, kent overigens 5 criteria waaronder je als zelfstandige kunt blijven werken. Loop je financieel risico gekoppeld aan de opdracht? Gebruik je eigen gereedschap? Heb je specifieke expertise voor de opdracht nodig? Werk je zelfstandig? En is de opdracht van korte duur? Dan hoef je je niet veel zorgen te maken, zo lijkt het. Doe je echter werk dat mensen in loondienst ook doen, dat structureel (voor de organisatie) is, en ben je organisatorisch ‘ingebed’, dan wordt het bijvoorbeeld al lastiger om aan te tonen dat je echt zelfstandige bent.

Wacht niet af

2026 (en dus de Wet VBAR) mag nog een eind weg lijken, de hoofdboodschap van de whitepaper is nu al duidelijk: wacht niet af. Want de Belastingdienst gaat natuurlijk wel vanaf 1 januari 2025 al wel aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers. En deze criteria spelen daarbij ongetwijfeld een rol. ‘Vanuit het perspectief van jou als opdrachtnemer is het daarom belangrijk om proactief te zijn: ga het gesprek aan met je opdrachtgever. De opdracht anders inrichten kan – zeker bij HR-taken – een optie zijn.’

De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers.

Hoe je dat het beste doet? Door rekening te houden met een aantal belangrijke uitgangspunten, aldus de whitepaper. Zoals, kort samengevat: laat je inhuren vanwege de specifieke kennis die je hebt en vermijd werkinhoudelijke instructies. Vermijd ook opdrachten waarbij je hetzelfde werk doet als collega’s in loondienst. Blijf ook niet te lang bij dezelfde opdrachtgever. En koppel je tarief zoveel mogelijk aan output, bijvoorbeeld per uur, per project of per resultaat. Kijk daarnaast nog eens goed naar je opdrachtovereenkomst (ovo). En zorg dat de werkelijkheid overeenkomt met wat er op papier is afgesproken.

Nee, géén zwangerschapsvervanging

Laat je bijvoorbeeld niet inhuren voor een zwangerschapsvervanging, schrijven de auteurs. ‘Kijk in plaats daarvan samen met je klant of je een specifiek afgebakend (verbeter)project kunt doen. Koppel een opdracht zoveel mogelijk aan specifieke omstandigheden en formuleer het te leveren werk zoveel mogelijk outputgericht.  Laat je niet inhuren voor een x aantal uren als recruiter, maar voor het invullen van x aantal functies. Of ga nog een stap verder: laat je niet inhuren, maar ‘neem werk aan’. Dat past wat ons betreft juist ook bij goed en professioneel opdrachtgever- en opdrachtnemerschap.’

En, min of meer ten overvloede, zo voegen ze toe: ‘Als jij nu via Compagnon werkt of als we jou voor een opdracht benaderen, kun je ervan uitgaan dat wij de beoordeling hebben gedaan of een opdracht zich leent om door een zelfstandige te worden uitgevoerd. We informeren je daarover en in geval van twijfel treden we in overleg. Onze overeenkomsten zijn up-to-date en we kijken ook regelmatig naar hoe de feitelijke situatie is, immers: wezen gaat voor schijn, zoals dat heet, in juridisch jargon.’

Pluslance

En wat als blijkt dat de opdracht die je nu doet dus níet meer als zelfstandige gedaan kan worden? Dan kun je bijvoorbeeld weer proberen in loondienst te komen, raden de auteurs aan. Of je laten detacheren. ‘Bij Compagnon kun je bijvoorbeeld in loondienst gaan en van daaruit je interim-opdrachten doen. Voor wie gedetacheerd is – en voor detacheringsbureaus – gelden bovenstaande regels immers niet.’

‘Het Pluslance-concept biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap.’

En Compagnon heeft nóg een optie geformuleerd: het zogeheten ‘Pluslance’-concept. ‘Dit biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap. Je voelt je zzp’er, maar je bent in loondienst: een mix van detachering en ondernemerschap. Wat betreft de sociale verzekeringen ben je 100% werknemer en je valt niet onder de Wet DBA of VBAR. Er is echter wel een relatie tussen je omzet en je inkomen, net als bij een ondernemer. Van de omzet die je maakt, ontvang jij 70% bruto. Dus als je meer uren werkt of tegen een hoger tarief, merk je dat (net als een ondernemer) direct in je portemonnee.’

Door de BV heen kijken

En de BV dan? Ben je niet van het hele probleem af als je gewoon een BV opricht? Nee, waarschuwen de auteurs. ‘De Belastingdienst en de rechter kijken “door de BV heen”, zoals dat in jargon heet. Zeker als een BV is opgezet met de intentie om de regels te omzeilen, kun je ook met een BV als schijnzelfstandige worden gezien. Een BV hebben biedt dus geen garanties.’ Al ligt dat weer anders bij een zogeheten ‘declarabele uren’-BV. ‘Dit is een aparte vorm van een BV met speciale statuten. Hierbij ben je in loondienst bij jezelf. Bij deze juridische constructie ben je dus je eigen werkgever, een soort detacheringsbureau van één persoon.’

Kortom: het is zo makkelijk allemaal nog niet. ‘Zeker als je er niet dagelijks mee bezig bent. Wij zijn dat wel. Twijfel je of je alle kennis in huis hebt, voor jezelf of voor het advies aan je opdrachtgever? Wij kijken graag met je mee. Samen met onze onafhankelijke specialisten geven we bij Compagnon advies over de beste contractvorm en brengen we het stappenplan graag in praktijk.’ Het zal waarschijnlijk betekenen dat het straks minder makkelijk wordt opdrachten als zelfstandige uit te voeren. ‘Maar er blijven dus nog genoeg mogelijkheden over!’ Want hoe je het ook wendt of keert, het werk moet natuurlijk toch gedaan…

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper, met nog veel meer achtergronden over de (op handen zijnde) wet- en regelgeving over de inhuur van interim-professionals, en hoe je daarop kunt inspelen.

Hoe blijf je zzp’er?

Lees ook

 

 

Het Rijk opnieuw favoriete werkgever onder academische studenten en starters

Written by

Hoe het precies allemaal uitpakt in het Regeerprogramma, dat weten we hopelijk morgen. Maar het eerder gepresenteerde coalitieakkoord beloofde in elk geval al weinig goeds voor de Rijksambtenaar. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen extra salaris bij. Slecht nieuws dus voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog bij de overheid liggen.

Ondanks het slechte nieuws uit Den Haag, willen academici nog graag rijksambtenaar worden.

Maar heeft het ook invloed op het imago van de Rijksoverheid als werkgever? Keren studenten en starters zich nu af van deze ineens zo onzeker lijkende werkgever? Het is waarschijnlijk nog te vroeg om dat te concluderen, maar het blijkt in elk geval nog níet uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen. Toegegeven: de 812 WO-studenten die voor dit onderzoek zijn ondervraagd, gaven hun antwoorden tussen 1 januari 2023 en 1 juli 2024. Dus dat was (grotendeels) nog vóór het huidige coalitieakkoord. Maar toch.

Zesde jaar op rij favoriet

Volgens het onderzoek is de Rijksoverheid opnieuw gewoon de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland. En dat is dus al voor het zesde jaar op rij. En het is zeker niet de enige overheidsorganisatie die de studenten spontaan noemen. Ook bijvoorbeeld Defensie, het Ministerie van Buitenlandse Zaken, het Openbaar Ministerie, de Rechtbank, het CBS en – opvallend – de Belastingdienst worden door de ondervraagden vaak specifiek genoemd als plek waar ze na afronding van hun studie graag zouden willen werken.

Van de profitbedrijven is alleen ASML aan een duidelijke opmars bezig.

Bijna 8 op de 10 academische studenten noemt overigens een non-profitorganisatie als meest favoriete (toekomstige) werkgever. Ook de Politie scoort bijvoorbeeld goed (alhoewel iets minder dan onder mbo’ers), net als twee academische ziekenhuizen (het UMC Utrecht en Leidse LUMC), drie universiteiten (van Nijmegen, Leiden en Utrecht), de GGD en Amnesty International. Profitorganisaties komen er in de top-22 dan weer een stuk bekaaider vanaf. Alleen ASML is aan een duidelijke opmars bezig, iets wat ook al te zien was onder de hbo’ers (maar opvallend genoeg dus niet bij mbo’ers).

Meest favoriete werkgevers academici

1. Het Rijk
2. ASML
2. De Politie
4. Unilever
5. Defensie
6. ING
7. Deloitte
8. UMC Utrecht
9. GGD
10. Ministerie van Buitenlandse Zaken
11. Openbaar Ministerie
12. LUMC
13. Belastingdienst
14. De Rechtbank
15. Philips
16. PwC
17. Radboud Universiteit
18. Universiteit Leiden
19. CBS
20. Amnesty International
21. Capgemini
22. Utrecht Universiteit

‘Klassieke’ campusbedrijven winnen

Kijken we naar de profitwerkgevers, dan vallen vooral de namen op van bedrijven die daar al langer bekend zijn. Enerzijds zijn dat grote corporates als Unilever, Philips en ING, anderzijds de consultants en accountants van Deloitte, PwC en Capgemini, die zich in de praktijk ook steeds meer ontwikkelen tot opleidingsinstituten voor jong, hoog opgeleid talent. Opvallend is dat scale-ups of snelgroeiende techbedrijven als Google, Apple, Amazon, Nvidia, Booking, Coolblue, Bol. en Adyen vrijwel volledig ontbreken in de voorkeurslijstjes van de academici. En waar zijn grootheden als Shell of de KLM eigenlijk gebleven?

‘Zingeving en purpose boven geld en commercie; het tekent zich duidelijk af in deze generatie.’

‘Het is duidelijk dat academische studenten vaak kiezen voor werkgevers die staan voor maatschappelijke impact, stabiliteit en zekerheid, zingeving, ontwikkeling en kennis’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Een veel kleiner deel gaat voor commercie, carrière, salaris, en een meer resultaatgerichte cultuur. Zingeving en purpose boven geld en commercie; het tekent zich duidelijk af in deze generatie. In de laatste jaren kon dit natuurlijk ook goed met de grote vraag vanuit de non-profit- en academische wereld. Nu de wind daar anders is gaan waaien, is het de vraag of deze voorkeur de komende jaren niet wat gaat veranderen.’

Lees ook

Rebecca Hornig (Textmetrics): ‘De moeilijkheid bij alle A.I. is de goede aanbieders te herkennen’

Written by

Normaal staat ze meer achter de schermen. Als communicatiemedewerker en marketeer bij Textmetrics probeert Rebecca Hornig doorgaans anderen het verhaal te laten vertellen, of is ze op de achtergrond bezig met de begeleiding van evenementen, of met het zorgen voor zaken als SEO (search engine optimization) en SEA (search engine advertising). Maar als Duits-Nederlandse maakt ze binnenkort een uitzondering, en zal ze juist voor één keertje vóór de camera verschijnen, en wel bij de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarbij de Duitse en Nederlandse recruitmentmarkt elkaar online zullen ontmoeten.

‘Sommigen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Als Duits-Nederlandse zegt ze de culturele verschillen die verschillende benaderingen vereisen te kunnen voelen. Terwijl Nederlanders bijvoorbeeld gedurfder zijn in hun gebruik van A.I., lopen Duitstalige landen voorop in inclusief taalgebruik, constateert ze. ‘Ik kan dezelfde boodschap niet zowel in het Duits als in het Nederlands vertalen. Ik moet mijn teksten voor elk land aanpassen. Daarnaast is er een verschillend niveau van ontwikkeling. Sommige organisaties werken dagelijks met A.I. sinds de trend twee jaar geleden jaar opkwam en weten veel over tools en functionaliteiten. Anderen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Vooroordelen

Textmetrics is in Nederland bekend als A.I.-tool, die helpt inclusieve vacatureteksten te schrijven, die bovendien goed converteren bij de juiste doelgroep(en) en voldoen aan alle voorwaarden die bij een goede vacaturetekst komen kijken. In de praktijk merkt ze nog veel vooroordelen tegen het gebruik van A.I., zegt ze. Maar die is in Nederland volgens haar bijvoorbeeld wel anders dan in Duitsland. ‘Bijvoorbeeld de angst dat A.I. de banen van mensen zal wegnemen. In Duitsland maakt men zich juist veel meer zorgen over hoe gegevens worden verwerkt en opgeslagen.’

Zowel Nederlanders als Duitsers lopen ook tegen hun grenzen aan als het gaat om het gebruik van A.I., zegt Hornig. ‘ChatGPT is bijvoorbeeld nog niet in staat om goede genderinclusieve teksten te maken, ondanks geschikte prompts, zo bevestigt een recente UNESCO-studie. ChatGPT is een generatieve A.I., dus het ‘begrijpt’ wat ik wil zien en geeft me een bijbehorend resultaat. De antwoorden veranderen ook voortdurend, ondanks dezelfde prompts.’ Dat is anders bij Textmetrics, benadrukt ze. ‘Textmetrics heeft ook een generatieve component, maar is meer een classificerende A.I.’

Het menselijke aspect

Wat dat betekent? Textmetrics fungeert als een soort controle-instantie, legt ze uit. ‘Onze gegevens zijn gebaseerd op algoritmen die we zelf hebben ontwikkeld. Data scientist Anna Pillar zal hier ook meer over vertellen in ons gezamenlijke webinar. Ons algoritme richt zich op inclusiviteit, SEO, branding, stijl, schrijfregels, taboewoorden – precies zoals de klanten willen. Wat ons daarbij onderscheidend maakt is het menselijke aspect. Onze medewerkers werken samen met de klanten om een Textmetrics-omgeving op maat te creëren. Mensen zullen altijd de belangrijkste factor zijn. Menselijkheid in combinatie met A.I., dat is Textmetrics.’

‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig.’

Samen met Pillar zal Hornig op 18 september het webinar over Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software verzorgen. De twee experts willen dan laten zien dat er geen reden is om bang te zijn voor A.I. en dat je juist veel kunt bereiken door het gebruik ervan. ‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig. We zullen ook bespreken hoe je A.I. kunt gebruiken om te voldoen aan de menselijke eisen van inclusiviteit. Onze focus ligt daarbij vooral op inclusief taalgebruik.’

Objectiviteit bevorderen

A.I. kan namelijk helpen de objectiviteit in recruitment te bevorderen, gelooft ze. ‘Mensen hebben altijd vooroordelen, dit kunnen ze ook niet uitschakelen. Helaas komt dit dan wel onbedoeld terug in de vacatureteksten. Zelfs bedrijven die staan voor inclusiviteit en diversiteit hebben vaak nog geen inclusieve of genderneutrale personeelsadvertenties. Dat is een menselijke fout, en A.I. kan dan helpen als je het op de juiste manier inzet.’

Rebecca Hornig: ‘Het gebruik van A.I. zal net zo gewoon zal worden als Google dat nu is.’

Maar Textmetrics gaat dieper dan genderneutraal taalgebruik, benadrukt ze. ‘Het zijn vooral de onbewuste uitingen die we controleren.’ Hornig wijst erop hoe bijvoorbeeld het gebruik van ‘mannelijke woorden‘ vrouwen kunnen afschrikken om te solliciteren. Textmetrics let op zulke subtiliteiten, maar ook op de juiste structuur, zoals niet te veel bullet points in een vacaturetekst. Deze kunnen vrouwelijke kandidaten afschrikken als ze niet aan 100% van de vereisten voldoen, terwijl mannen solliciteren zelfs als ze maar aan 6 van de 10 vereiste vaardigheden voldoen, zoals een onderzoek van de Harvard Business Review bevestigt.

‘A.I. voor iedereen’

Rebecca Hornig is er van overtuigd dat er in de toekomst meer openheid komt over het gebruik van A.I. ‘Niemand zal het gebruik van A.I. kunnen vermijden’, zegt ze. ‘We verwachten dat het net zo gewoon zal worden als Google nu is. De moeilijkheid hierbij is om goede aanbieders te herkennen. Veel schijnbaar nieuwe tools zijn eigenlijk ChatGPT, maar dan achter een masker geïnstalleerd. Textmetrics bestaat al 10 jaar en heeft zijn eigen algoritmes. Na verloop van tijd zullen gebruikers de verschillen zien en ze beter begrijpen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Rebecca Hornig en Anna Pillar zullen tijdens de Webinar Tage op 18 september om 13.30 een webinar verzorgen over ‘Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software’. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.