Game-based assessments zijn anno 2025 nauwelijks meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat vinden kandidaten er nu zelf écht van? Vinden ze dit een fijne en eerlijke recruitmentmethode? En zijn de games geschikt voor zowel jong als oud? Om op zulke vragen meer zicht op te krijgen vraagt het bekende game-based assessments-platform Equalture zijn gebruikers na het spelen altijd vrijwillig om een evaluatie op een schaal van 1 tot 5. Iets dat vorig jaar 27.886 kandidaten ook deden. Wat de volgende score opleverde:
2% (in totaal 539) gaf een score van 1 uit 5
2% (587): 2 uit 5
10% (2.691): 3 uit 5
30% (8.371): 4 uit 5
56% (15.678): 5 uit 5
De gemiddelde score was daarmee 4,4 op een schaal van 1 tot 5. Dit zijn vrijwel alleen maar kandidaten die de games doorliepen als eerste interactie met een organisatie. Een eventueel sollicitatiegesprek volgde pas ná het succesvol afronden van de games. Het afrondingspercentage? Gemiddeld 81%. ‘Zeker als je bedenkt dat we ook veel high-volume en blue collar-rollen op ons platform hebben, zijn we hier zeer tevreden over’, aldus Equalture CEO Charlotte Melkert.
Dopamine
Volgens Melkert is de hoge score voor de game based assessments overigens ook weer niet zo verrassend. ‘Games zorgen namelijk voor aanmaak van dopamine in onze hersenen, wat resulteert in een motiverende ervaring en dus hoge afrondingspercentages.’ Weg dus met die ouderwetse cijferreeksen-testen en persoonlijkheidsvragenlijsten, ‘die stressvol zijn, ongelijkheid in de hand werken en bovendien 0 betrouwbaar meer zijn nu ChatGPT deze binnen een seconde voor je kan oplossen’, zegt ze.
Zijn game based assessments anno 2025 inmiddels ook voor elke doelgroep geschikt?
Maar zijn game based assessments anno 2025 wel voor elke doelgroep geschikt? Is het niet iets waar Gen Z meer mee heeft dan de boomergeneratie? Volgens Melkert is dat een misvatting. Uit de Candidate Experience Feature die het platform ontwikkelde, blijkt dan ook dat de gemiddelde rating hoog blijft bij alle leeftijdscategorieën:
<26 jaar: 4,5
26-30 jaar: 4,5
31-40 jaar: 4,4
41-50 jaar: 4,3
50+ jaar: 4,0
‘Een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op.’
‘We zien daarmee dus wél dat de gemiddelde rating iets daalt naarmate de leeftijd toeneemt’, zegt Melkert. ‘Maar laten we eerlijk zijn – een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op. En dan hebben we het nog niet eens over de hartverwarmende comments die kandidaten in de feature achterlaten. Nog steeds ontvangen wij wekelijks berichten van kandidaten die ons bedanken voor het realiseren van zo’n fijn proces – een proces waarbij we de kandidaat en hun talent écht centraal stellen. Eerlijk en prettig. Dat is waarom we doen wat we doen.’
Verschillen per type functie/sector?
Of het nu gaat om blue collar-functies, white collar of de industrie – ondanks de uiteenlopende werkomgevingen blijven de gemiddelde scores opvallend gelijk, ziet Melkert. Enkele voorbeelden:
Hospitality/Retail: 4,6
Finance & Consulting: 4,5
Customer Service: 4,4
Techniek: 4,3
IT: 4,3
Sales: 4,3
Logistiek: 4,2
Melkerts tip voor organisaties die nog steeds met de assessments werken zoals we die al tientallen jaren kennen: ‘Word wakker. Een team bepaalt het succes van een organisatie, en zonder fijne kandidaatervaring gaat het ontzettend moeilijk worden om het juiste team te blijven bouwen. Behandel kandidaten zoals jij zelf behandeld wil worden. Dat start met een prettige ervaring. Iets wat niet alleen minder stressvol is, maar ook een ervaring waar een kandidaat écht wat aan heeft.’
Alles nieuw en anders, maar tegelijk vertrouwd en volop gebaseerd op ruime ervaring. Zo zou je de essentie kunnen samenvatten van Strong Originals, het vandaag gelanceerde, allernieuwste bureau voor alles wat te maken heeft met employer branding, recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie in Nederland en België. Want hoewel de naam officieel pas vandaag aan de buitenwereld bekend wordt gemaakt, herkennen de experts er meteen de pay-off in van de bekende Hoofddorpse RPO- en total talent-dienstverlener EN HR solutions. En dat is niet voor niets, aldus Rob de Vormer, managing director van het nieuwe bureau.
‘We liepen al langer rond met het idee om dit ook als zelfstandige dienstverlening aan te bieden.’
We hebben al meer dan 20 jaar ervaring op dit gebied, maar dan als onderdeel van onze RPO-dienstverlening aan klanten. Maar er zijn ook organisaties die misschien niet de stap willen zetten naar recruitment process outsourcing, maar zich wél als aantrekkelijk werkgever willen positioneren naar de arbeidsmarkt toe. We liepen al langer rond met het idee om dat ook als zelfstandige dienstverlening aan te bieden. De pay-off die we al hadden, ‘Strong Originals’, past zo goed bij deze aanpak dat we dit nu als bureaunaam naar buiten willen brengen, compleet met nieuwe branding en look.’
Roots in recruitment
Collega Ray Pluim, die bij het nieuwe bureau als Creative Director aan de slag gaat, heeft zelfs al een speciale cap laten maken met het nieuwe logo erop, compleet met het trademark-achtige tekentje dat de initialen nog eens creatief samenvat. ‘Employer branding is wat ons betreft meer dan het bereiken van talent’, legt hij uit. ‘Het moet verbinden, inspireren en activeren in elk deel van de journey. Zo creëren wij fans for employer brands’, daarmee direct verwijzend naar de nieuwe pay-off van het bureau, dat zowel voor de klanten van EN HR solutions aan de slag blijft, als onder eigen naam nieuwe samenwerkingen wil opzetten.
Het team van het nieuwe bureau gaat meteen van start met zo’n 20 mensen, in Nederland en België, aldus De Vormer. Daardoor kunnen ze ook ‘alles in eigen huis’ aanbieden: van de ontwikkeling van een employer branding-strategie tot een werkgeversvideo, en van blogs tot werkenbij-site. Creatie, copy, art, video, online, employer branding, recruitmentmarketing, user experience, campagnemanagement: ‘we kunnen het allemaal zelf fixen.’
Creatie, copy, art, video, online, employer branding, user experience, campagnemanagement: ‘we kunnen het eigenlijk allemaal zelf fixen.’
Een belangrijke plus, noemt hij dat, naast het feit dat het bedrijf zijn roots in recruitment heeft, en dus meer weet van een sollicitatie- en recruitmentproces dan enig ander reclamebureau, en dat het ook de hele candidate journey kan vormgeven en begeleiden. ‘Alleen zo kunnen we onze belofte creating fans for employer brands waarmaken’, zegt hij.
Goed in graven
Met de lancering van Strong Originals slaat EN HR solutions nu zijn vleugels uit. De Vormer benadrukt dat voor hun klanten niet veel zal veranderen. ‘We waren altijd al het geïntegreerde arbeidsmarktcommunicatieteam binnen EN HR solutions. Dat blijft gewoon zo. Plat gezegd openen we nu alleen een extra loket voor partijen die een specifieke vraag hebben op het gebied van bijvoorbeeld werkenbij-sites of recruitmentmarketing. We treden nu voor het eerst onder eigen naam naar buiten. In feite deden we ook al een aantal jaar mee aan pitches. We zien het als kracht dat we dat nu ook onder een eigen bureaulabel kunnen doen.’
De naam ‘Strong Originals‘, daar zit veel van het DNA van het nieuwe bureau in, aldus De Vormer en Pluim. Net als in het motto What’s your story? ‘Waar wij goed in zijn is goed en oprecht luisteren en doorvragen’, aldus Pluim. ‘Naar boven halen wat een werkgever uniek en onderscheidend maakt en wat hun kracht is. Met die informatie starten we de conceptontwikkeling en vertalen we dit naar diverse communicatie, middelen en kanalen. Het gaat er juist om te blijven graven, nieuwsgierig te blijven, steeds vragen te stellen, ook bij je eigen ideeën. We willen onszelf én de klant blijven challengen. Zó kom je tot de beste resultaten.’
‘Een kick ass campagne is leuk, maar moet zich natuurlijk ook vertalen in dat talent dat werkgevers nodig hebben.’
En die resultaten moeten ook meetbaar zijn, vult De Vormer aan. ‘Een mooie kick ass campagne is heel leuk, maar moet zich natuurlijk ook vertalen in dat talent dat werkgevers daadwerkelijk nodig hebben. Er moet ook conversie zijn bij de juiste mensen. Het gaat om verbinden en inspireren, maar net zo goed om activeren. Dan helpt het als je dus weet hoe recruitmentprocedures er verder uitzien. We willen over die hele candidate journey meerwaarde kunnen bieden. Dat maakt ons ook anders dan andere marketingbureaus. Het gaat ons echt om de quality-of-hire, niet alleen om zoveel mogelijk kliks op de uitingen.’
Geen trucje herhalen
Het nieuwe bureau past bij de trend op de arbeidsmarkt, waar platte vacatures steeds meer worden verruild voor conceptmatige werkgeversverhalen, aldus Pluim. ‘Je moet tegenwoordig mensen meer in het hart zien te raken. Het klinkt misschien wat cliché, maar dat is wel waar het om draait.’ En dat betekent voor hem dus ook: voorbijgaan aan de clichés die vrijwel elke werkgever spuit, maar met verwondering en nieuwsgierigheid zoeken naar hoe je een employer value proposition echt zo origineel neerzet dat de juiste doelgroep er zich door aangesproken voelt, en in actie komt.
En bewust noemen ze daarbij ook ‘interne activatie’, zegt hij. ‘Dat zien we altijd wel als startpunt: hoe krijgen we eigen medewerkers mee, zodat zij ook als ambassadeurs gaan optreden? Daar hebben we natuurlijk ook veel ervaring in’, zegt hij.
‘Als werkgevers zichzelf durven zijn, worden ze vanzelf uniek.’
Maar, benadrukt hij: de naam Strong Originals belooft natuurlijk ook dat geen campagne hetzelfde zal zijn. ‘We willen geen routine, niet een trucje steeds herhalen, niet voorspelbaar worden. Creatief, conceptueel en tegelijk ook pragmatisch en oplossingsgericht kunnen denken, dáár ligt onze kracht. Als werkgevers zichzelf durven zijn, worden ze vanzelf uniek. Aan ons om dat vervolgens goed vorm te geven en te delen met de doelgroep. Met maar één doel: creating fans for employers brands. That’s basically it.’
Op 1 november 2024 heeft de werkgeversorganisatie Utrechtzorg in samenwerking met Het UMC Utrecht, Diakonessenhuis, Tergooi MC, Meander Medisch Centrum en St. Antonius Ziekenhuis de website Jouwziekenhuisbaan.nl gelanceerd. Via het nieuwe platform werven de 5 ziekenhuizen zonder met elkaar te concurreren. Het samen werven richt zich in eerste instantie op de functies medisch secretaresse, apothekersassistent en doktersassistent en je kunt je als kandidaat inschrijven voor de talentpool. De komende maanden gaat de werving zich ook richten op de functie van verpleegkundige.
Recruiters van de 5 ziekenhuizen beoordelen de profielen van de kandidaten en nemen contact op over de mogelijkheden. Ook worden er regelmatig live en online activiteiten georganiseerd, zodat je als kandidaat op een laagdrempelige manier kennis kunt maken en ontdekken of er een passende baan binnen één van de ziekenhuizen voor jou is.
Een kandidaat wordt nu door 1 recruiter gesproken en gekoppeld aan het ziekenhuis dat mogelijk het beste past bij de sollicitant.
Er ontstaat zo regionale samenwerking op instroom en behoud voor de sector. Door de samenwerking in 1 systeem waar alle sollicitanten binnenkomen die in het ziekenhuis willen werken, besparen de recruiters én kandidaten tijd. Een kandidaat wordt nu door 1 recruiter gesproken en gekoppeld aan het ziekenhuis dat mogelijk het beste past bij de sollicitant. Dit is voor alle partijen efficiënter.
Wat was de impact van de case?
Het platform staat pas 3,5 maand live. Dat het een succes is, zien wij echter nu al aan cijfers. Inmiddels hebben we 48 sollicitanten in behandeling en zijn er al 3 sollicitanten geplaatst.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Jouwziekenhuisbaan.nl stimuleert de samenwerking tussen ziekenhuizen. We slaan de handen in elkaar met een duurzame nieuwe werkmethode waardoor versnipperde werving verleden tijd is. Door de lancering van het platform kunnen we relevante doelgroepen gezamenlijk werven. Dit doorbreekt de concurrentie tussen ziekenhuis, verkort de doorlooptijd van sollicitaties, verhoogt de instroom, behoud de (zorg)professional en draagt bij aan een toekomstbestendige sector.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Als het aantal boeken dat over een bepaald onderwerp verschijnt typerend is voor de urgentie ervan, kun je rustig stellen dat er heel wat mis is met de huidige arbeidsmarkt. Hoewel we op vrijwel volledige werkgelegenheid zitten, valt er volgens de volgende schrijvers in elk geval nog heel wat te verbeteren. Wat willen ze ons met hun boeken precies voor boodschap meegeven?
#1.Scoren met sourcing
Boodschap: Met actief sourcen en talentpoolen hoef je nooit meer te wachten op de juiste kandidaat.
Alhoewel actief kandidaten sourcen al langere tijd deel uitmaakt van de gereedschapskist van elke recruiter, en er zelfs hele evenementen rondom heen worden georganiseerd, is het aantal boeken op dit gebied nog op de vingers van één hand te tellen. Remco van de Berg, bekend van het Utrechtse bureau Werfplaats, brengt daar verandering in door al zijn kennis te bundelen in een handzaam handboek. Een mooi instapmodel voor wie de beginselen van dit gebied onder de knie wil krijgen.
#2.Van de baan
Boodschap: Je baan verliezen kan leiden tot een rouwproces. Daar mag meer aandacht voor zijn.
Zoals loopbaancoach Aaltje Vincent altijd al zegt: voordat je als kandidaat de arbeidsmarkt op kunt, moet je eerst ‘arbeidsmarkt-klaar’ zijn. En dat betekent dus dat je ook echt afscheid moet hebben genomen van je vorige baan. Goed om te weten: baanverlies staat in de top 5 van ingrijpende gebeurtenissen en kan leiden tot gecompliceerde rouwreacties.In dit volgende maand te verschijnen boek legt psycholoog en onderzoeker Janske van Eersel uit wat daar allemaal bij komt kijken, en ook hoe je daar als recruiter of werkgever goed op kunt inspelen.
#3.Vrouwelijke wijsheid
Boodschap: Het wordt tijd meer vrouwelijke wijsheid te integreren in het dagelijkse werk, leiderschap en besluitvorming.
Net iets meer dan 100 pagina’s, dat is de ruimte die onder meer hoogleraar Annet de Langenodig heeft om het belang van ‘diverse perspectieven en nieuwe inzichten’ te benadrukken, en dan vooral de perspectieven van vrouwen. In Vrouwelijke wijsheid op de arbeidsmarkt zijn niet alleen ‘inspirerende verhalen’ te vinden, maar ook ‘praktische handvatten’ en – jawel – ‘socratische intervisiemodellen die een nieuwe manier van reflectie en samenwerking introduceren.’ Dat belooft dus wat. Op 10 april wordt-ie pas officieel overhandigd, aan Mariëtte Hamer, maar nu al (voor Vrouwendag) te bestellen.
#4.Op maat
Boodschap: Stop met mensen zoeken voor banen, maar bouw banen rond mensen.
De krapte op de arbeidsmarkt grijpt ook in Vlaanderen steeds meer om zich heen. Toch staan er ook hier nog ruim een miljoen mensen langs de kant. ‘Het dwingt ons om anders te kijken naar werk’, aldus David Ducheyne en Frank Van der Sype, auteurs van het recente Op maat. ‘Niet langer jobs zoeken voor mensen, maar jobs bouwen rond mensen. Door maatwerk slim in te zetten, kunnen we een deel van deze groep naar de reguliere arbeidsmarkt begeleiden en tegelijk de krapte opvangen.’ In plaats van te vertrekken vanuit gestandaardiseerde functiebeschrijvingen, pleiten de auteurs voor een aanpak die uitgaat van individuele sterktes en behoeften. Want alleen zo kun je volgens hen bouwen aan een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit en inclusie hand in hand gaan.
#5.Samen Sterker Starten
Boodschap: jongere collega’s verdienen een gezond(er) presteer- en leerklimaat.
Kijk eens aan, weer eens een boek over (vooral) onboarding, dat was weer even geleden. En dan ook nog eens een boek dat zich focust op de onboarding van een wel heel specifieke doelgroep: de jongeren die nu instromen op de arbeidsmarkt. Want die verdienen best een eigen aanpak, aldus auteurs Isolde Kolkhuis Tanke en Nore van Roekel. Ze zijn namelijk hard nodig, ‘willen we onze veeleisende maatschappij draaiend blijven houden’, maar tegelijk kampt maar liefst 1 op de 4 jongeren met chronische stress en mentale overbelasting op het werk; vaak met een vroege burn-out tot gevolg. En aan organisaties om daar iets aan te doen, en een omgeving te creëren ‘waarin jongeren niet vastlopen, maar juist groeien en bloeien’. Dit boek probeert ze daar de handvatten voor aan te leveren.
#6.Een toekomst die werkt
Boodschap: Denk eens wat actiever na over wat een wenselijke toekomst van arbeid kan betekenen.
Van heel ander orde dan de voorgaande boeken is de bijzonder interessante uitgave die Anna-Carolina Zuiderduin eind vorig jaar namens de STT (Stichting Toekomstbeeld der Techniek) maakte, en waarin ze mogelijke toekomstbeelden van de arbeidsmarkt optekent. Of, zoals ze het zelf beschrijft: ‘Dat de arbeidsmarkt onder druk staat, is een feit. We hebben te maken met historische arbeidskrapte, toenemende flexibilisering, de groeiende vraag naar mantelzorg door vergrijzing en de opkomst van een nieuwe generatie technologie. Hoe ziet een toekomst van werk die werkt eruit?’
Het is geen boek in de traditionele zin van het woord, maar wel voor iedereen te downloaden. En dan krijg je er niet alleen de visie van bijvoorbeeld Marjolein (Kunnen we het even over werk hebben?) ten Hoonte bij, maar ook een scenariotest, die je helpt om te ontdekken welk scenario het beste aansluit bij jouw persoonlijke visie en uitnodigt tot nadenken over wat je zelf belangrijk vindt in de toekomst van werk. Aanrader!
#7. Blauwe boorden bonanza
Boodschap: Er is een herwaardering nodig van het vakmanschap. En van het onderschatte beroepsonderwijs.
Over de toekomst gesproken: dit boek verschijnt pas op 1 mei, op de Dag van de Arbeid. Maar we noemen hem hier toch maar alvast, omdat Paul van Liempt hierin een mooi actueel thema behandelt: de comeback van de blue collar workers. ‘Door de informatietechnologie en A.I. zullen er kantoorbanen verdwijnen, maar de mensen die een ambacht beheersen gaan gouden tijden tegemoet’, zo schetst de cultureel antropoloog, schrijver, journalist en dagvoorzitter, die stelt dat ‘arbeid de achilleshiel is geworden van onze brede welvaart’. Geen zin om te lezen? Dat kan. De auteur kondigt ook meteen een podcastserie over het onderwerp aan, tegelijk met het verschijnen van het boek.
En dan ook nog…
Dat waren trouwens lang niet de enige boeken met een boodschap voor de arbeidsmarkt van de afgelopen tijd. Zo verdient ook het boek Wiedentiteitvermelding, waarin trendanalyst Herman Konings en ‘HR-innovator’ Raf Cuyvers onderzoeken hoe de werkplek van de toekomst ons dwingt om anders te denken, innovatiever samen te werken en creatief om te gaan met diversiteit. In een wereld waar verschillende generaties en uiteenlopende identiteiten samenkomen, is effectief samenwerken ‘zowel een uitdaging als een kans’, schrijven ze.
Als vrouw op de werkvloer hoef je heus niet altijd te voldoen aan de gangbare normen.
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het volgende maand te verschijnende boek How To Break The Rules, waarin Nancy Poleon en Ingrid van der Chijs optekenen hoe je als vrouw op de werkvloer niet altijd hoeft te voldoen aan de gangbare normen. Met bijdragen van diverse topvrouwen zoals Rabobank-CHRO Janine Vos (topvrouw van het jaar 2021), UXUS-CEO Queenie Lo, en KLM-piloot Helen Hüpscher-Bakker. How to Break the Rules stelt dat succes niet draait om harder werken of ‘aardig’ zijn, maar om authenticiteit, oftewel jezelf kunnen zijn op de werkvloer. Het boek onderstreept het belang van zichtbaarheid en leiderschapskwaliteiten, essentieel voor het doorbreken van nog altijd bestaande glazen plafonds.
Van bubbels tot blablabla
Of wat te denken van – in dezelfde hoek – het boek De Bubbel Paradox, van consultant Thessa Garcia van Rhee, en reclameman Helmut Vleugels? Daarin reiken de auteurs handvatten aan om organisaties inclusiever te maken, en een concreet stappenplan, aan de hand van 5 I’s, zodat medewerkers een sense of belonging ervaren. En dat alles onder het motto: ‘Interessant dat je anders bent’.
Ook vermelding verdient het recente boek Werk hand in hand met AIvan Kim Pot. ‘Veel teams blijven hangen in het experimenteren met A.I.-tools. Dat is leuk en leerzaam, maar de impact blijft minimaal’, aldus de auteur die met haar boek managers wil helpen om A.I. juist meer structureel en effectief in te zetten. Het boek wil daarmee ook inspelen op de AI Act, die vanaf februari 2025 organisaties verplicht om alle medewerkers A.I.-geletterd te maken.
‘Het vasthouden aan het economisch mensbeeld remt innovatie en toekomstbestendigheid.’
En dan noemen we hier tot slot ook nog graag het boek Blablabla Management, waarin Leon Schaepkens en Harrie Timmermans een ‘fundamentele verschuiving’ in organisaties beschrijven, ‘waarin de sociale mens het fundament is en niet winstmaximalisatie.’ Of het in de praktijk echt al aan de gang is, is natuurlijk de vraag. Maar volgens de auteurs werkt het gewoon niet meer om nog langer vast te houden aan ‘het economisch mensbeeld in organisaties. Het vasthouden aan dit fundament remt innovatie en toekomstbestendigheid.’ Hoe het dan wel verder kan? Daarvoor halen de auteurs inspiratie op bij pioniers als Mondragon Corporation, Semco, LEGO en Tony’s Chocolonely. En dat levert al met al genoeg boodschap op om op verder te werken.
Het beheren van de openbare ruimte is essentieel voor het functioneren van Nederland. Door de openbare ruimte schoon, heel en veilig te houden zorgen we voor leefbare steden en dorpen. Zorgen voor voldoende vakmensen met de juiste kennis en kunde in huis hebben is dan ook essentieel om dit werk te kunnen blijven doen. Dit wordt echter steeds lastiger vanwege vergrijzing (uitstroom van 2.000 beheerders binnen 12 jaar), de krappe arbeidsmarkt (vooral voor technische functies), een complexer wordend vakgebied (meer mensen én meer uiteenlopende competenties nodig) en de onbekendheid van het vakgebied.
‘Door deze samenwerking gingen we van concurrenten naar partners in de arbeidsmarkt.’
Vanwege deze redenen hebben de beheerafdelingen van de grootste 4 gemeentes, de zogenoemde G4, besloten om samen de krachten te bundelen voor een gezamenlijke wervingscampagne gericht op jonge professionals: Next Beheer. Door deze samenwerking gingen we van concurrenten naar partners in de arbeidsmarkt.
Het ontwikkelen van een manier om jonge mensen te boeien voor het vakgebied middels een beheer-bordspel;
Jonge professionals die optreden als ambassadeurs met een oprecht en enthousiast verhaal bij open dagen van onderwijsinstellingen en langskomen om gastcolleges te geven en het bordspel te spelen;
Eén gezamenlijke G4-vacature: alle organisaties hebben tegelijk een beknopte vacature uit gezet. Hierop stond beschreven wat het vakgebied is, voor welke uitdagingen we staan, welke rol jonge mensen kunnen vervullen en arbeidsvoorwaarden. De selectie van kandidaten werd gedaan door middel van skills based recruitment. Hierbij werd gekeken naar de motivatie en vaardigheden van kandidaten, in plaats van het vooraf strak inkaderen van selectie-eisen.
Binding door een gezamenlijk leerprogramma en goede begeleiding.
Met deze campagne is het vakgebied beheer weer helemaal op de kaart gezet.
De Next Beheer-campagne was een succes: 110 sollicitanten van wie 15 jonge professionals zijn aangenomen, en dat middels 1 vacature. Met deze campagne is beheer op de kaart gezet. Allemaal met een oprecht, enthousiast en open verhaal, overgebracht met een simpele, aansprekende benadering.
Wat was de impact van de case?
De doelstellingen waren:
Het werven van 10 jonge beheerders;
Vergroten van de bekendheid van het vakgebied bij jonge professionals en studenten;
Het versterken van kennisdeling tussen G4-gemeentes;
Het agenderen van het personele vraagstuk binnen de beheerwereld.
De resultaten op deze doelstellingen:
Er zijn 15 jonge beheerders aangenomen vanwege de grootte en kwaliteit van sollicitanten;
Er zijn 10 universiteiten en HBO’s bezocht waar door jonge ambassadeurs verteld is over beheer;
Het gezamenlijke leerprogramma voor de nieuwe jonge beheerders zorgt voor kennisuitwisseling tussen de G4-gemeentes. Samen de wervingscampagne doen heeft ook het onderlinge netwerk versterkt en gezorgd voor meer kennisuitwisseling;
Alle directies van de beheerafdelingen van de G4-gemeentes zijn zich bewust van de noodzaak van deze wervingscampagne en hebben tegelijk een effectief middel in handen om de personele opgave aan te pakken. De aanpak is gedeeld op verschillende congressen en vakbladen, om zo het hele vakgebied bewust te maken van de noodzaak voor het vakgebied op de kaart zetten en jonge mensen te boeien en binden voor beheer.
Kortom, de resultaten zijn niet alleen behaald, maar hebben zelfs de verwachtingen overtroffen!
Meer frisse energie
De kwantitatieve doelstellingen waren relatief makkelijk te meten. Kwalitatieve doelstellingen zijn altijd lastiger te meten, maar het effect hiervan is zeker te merken in de positieve reacties van de nieuwe jonge beheerders op de aanpak en uit de enthousiaste reacties van directieleden, betrokken collega’s en van beheerders uit het vakgebied. De aanpak heeft ook nog andere significante effecten:
Meer frisse energie door de nieuwe jonge professionals die ook als ambassadeurs optreden voor het vakgebied wat de bekendheid versterkt;
Meer binding tussen het vakgebied en onderwijsinstellingen, waardoor gesprekken zijn ontstaan om gezamenlijk het onderwijs voor beheer vorm te geven;
Het vakgebied Beheer verkocht aan een bredere doelgroep dan die normaal op onze vacatures reageert;
Werkplezier van bestaande medewerkers verhoogd doordat ze een jong en enthousiast iemand mogen begeleiden.
Deze oprechte en simpele benadering van het wervingsproces heeft de doelstellingen meer dan gehaald en heeft gezorgd voor een grote verzameling van positieve neveneffecten. Met het inschrijven voor deze prijsvraag willen we de bekendheid verder versterken.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De Next Beheer-wervingscampagne verdient het om de Werf& Award te winnen omdat:
De basis een oprecht en enthousiast verhaal is verteld door onze eigen jonge medewerkers;
Het tegelijk een noodzaak voor een gezamenlijke aanpak voor de arbeidsmarkt presenteert en een middel bied om dit te doen;
De doelstellingen niet alleen zijn behaald maar zelfs overtroffen;
Het een belangrijk maar onbekend vakgebied in de schijnwerpers zet;
De selectie de kwaliteit van kandidaten centraal stelde in plaats van strakke eisen;
De campagne heeft gezorgd voor meer naamsbekendheid en sterkere verbinding tussen onderwijs en praktijk.
Met een relatief simpele benadering zijn brede doelstellingen behaald en zijn positieve neveneffecten ontstaan.
Kortom, deze Next Beheer-wervingscampagne is meer dan alleen een campagne. Met een relatief simpele benadering zijn brede doelstellingen behaald, zijn positieve neveneffecten ontstaan, is samenwerking en kennisdeling tussen de G4 gemeentes versterkt en zijn er 15 jonge mensen aangenomen. En dat allemaal met een oprecht en enthousiast verhaal en 1 vacature!
Credits case
Bij deze aanpak waren de volgende partijen betrokken:
Strategisch adviseurs stedelijk beheer vanuit de G4 Gemeentes, in combinatie met jonge professionals van de beheerafdelingen als ambassadeurs. Dit was het projectteam;
HR-adviseurs en leidinggevenden van de G4-afdelingen bij het selectieproces;
De directies van de G4-beheerafdelingen;
Frank van Leer, marketing- en communicatie-expert die heeft geholpen met het ontwerp van de wervingscampagne;
Oxand, het bedrijf dat met ons het bordspel heeft ontworpen.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Het kennisgat verkleinen tussen mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt
Het verbeteren van het mbo-imago
Missie 1 voeren we uit door online gastcolleges te maken bij Nederlandse werkgevers. In gesprek met de echte specialisten van deze werkgevers, de echte Gurus! Deze online gastcolleges gaan over de energietransitie, robotica, voedselontwikkeling, finance, Cyber & AI, en nog veel meer. De online gastcolleges geven we cadeau aan alle ROC’s van Nederland. In deze Werf&-case gaat het specifiek over missie 2: het verbeteren van het imago van het mbo.
Wat is het probleem?
Meer dan 15 jaar riep politiek Den Haag: we zijn een kenniseconomie (oftewel: laat je kind zo hoog mogelijk studeren). De termen hoogopgeleid en laagopgeleid zijn zo veel te zwaar ‘geladen’. E-matching, daten voor hogeropgeleiden en Promovendum, verzekeren voor hogeropgeleiden: dát is het probleem. Niet gek dus dat zoveel ouders kun kinderen naar de havo blijven pushen terwijl het kind er helemaal niet bij gebaat is. Terwijl de top 20-schaarsteprofielen in Nederland alleen maar bestaan uit mbo-banen. Dit imagoprobleem en deze mismatch is een probleem voor de hele Nederlandse arbeidsmarkt.
Wat is de oplossing?
We laten zien dat het (v)mbo geweldig is. En dan doen we zeker niet vanuit een slachtofferrol, dat hebben we helemaal niet nodig. We maken iets waar mensen over blijven praten. We geven ze food for thought.
Wat hebben we gedaan?
We hebben de wereld omgedraaid. We hebben twee korte filmpjes gemaakt over mensen die hun kind juist niet naar de havo willen laten gaan, maar naar het (v)mbo. Daarbij kozen we voor absurde situaties die doorgaans nooit voorkomen. De hero in het filmpje is ons ‘Lotje’. En het resultaat spreekt voor zich.
Wat was de impact van de case?
Het doel wat we voor beide filmpjes hadden gesteld was 250.000 views per stuk. Dat was voor Stichting Guruz het aantal views dat we bestempelden om succesvol te zijn. Deze aantallen views wilden we behalen zonder inzet van marketingeuro’s. We hadden namelijk alleen wat geld opgehaald voor de productie van de filmpjes, niet voor marketinguitingen.
Zijn de resultaten behaald?
Lotje 1 behaalde meer dan 2 miljoen views (>800%) (and counting)
Lotje 2 behaalde meer dan 1 miljoen views (>400%) (and counting)
Hoe hebben we de resultaten gemeten?
We hebben de views opgeteld van de volgende bronnen:
Vimeo
YouTube
LinkedIn
TikTok
‘We werden zelfs gebeld of het filmpje van Lotje een lokaal filmfestival mocht openen!’
Hebben de resultaten een significant effect gehad op de bekendheid?
De resultaten waren een echte game-changer voor Stichting Guruz. We werden gebeld voor interviews, het ministerie van OCW en de VO-Raad hingen aan de telefoon, werkgevers benaderden ons spontaan om samen te werken. We kregen uitnodigingen van diverse brancheverenigingen en we werden zelfs gebeld of het filmpje van Lotje een lokaal filmfestival mocht openen!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De filmpjes van Lotje moeten een Werf& Award winnen om een heel eenvoudige reden: het heeft meer dan 15 jaar geduurd om het gedachtegoed van de kenniseconomie, hoog- en laagopgeleid tussen de oren van alle ouders van Nederland te krijgen. Dat plan om dat kind altijd maar naar die havo (of hoger) te moeten pushen. Dan zul je begrijpen dat we het (v)mbo-imago niet in 3 weken verbeterd hebben. Dit is een marathon, Stichting Guruz is deze marathon (samen met andere organisaties) aan het rennen. Alleen door zichtbaarheid en sterke PR kunnen we het vuur voor dit onderwerp laten branden.
Minimaal budget, maximaal bereik en zonder professioneel reclamebureau.
Deze award gaat niet over hetgeen we bereikt hebben, deze award helpt ons verder met het behalen van onze doelen. Een sterker (v)mbo-imago, meer kids die de opleiding doen waar ze blij van worden en een betere match maken tussen studenten en de arbeidsmarkt. En als je als jurylid toch wilt beoordelen op behaald succes? Minimaal budget, maximaal bereik en zonder professioneel reclamebureau.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Lotje 1:
Acteurs
Script: Stichting Guruz
BN’er: Chazia Mourali
Uitvoering: Uhu Producties
Sponsoren: Uhu, Techsharks, Jellow
Lotje 2:
Acteurs
Script: Stichting Guruz
BN’er: Youp van ‘t Hek
Uitvoering: Uhu Producties
Sponsoren: Techsharks, Play2Work, KPN, Hightech Helmond de Peel, Samenwerkende VO-platforms
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Zou de skills-based arbeidsmarkt er dan toch aan zitten te komen? Afgaand op nieuw onderzoek van Indeed zou je het in elk geval bijna denken. De grootste vacaturesite ter wereld ondervroeg 5.650 werkzoekenden en 3.651 werkgevers met senior managementverantwoordelijkheid, en leidde daaruit af dat maar liefst 88% van de Nederlandse werkgevers inmiddels kritisch en probleemoplossend denken belangrijker vindt dan een diploma (51%) of jarenlange werkervaring (54%). Ook het vermogen om snel te leren beschouwt 86% als essentieel.
Liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’.
En bij die skills-benadering gaat het niet alleen om technische vaardigheden; ook soft skills winnen snel terrein. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor medewerkers die goed kunnen samenwerken, zich snel aanpassen en probleemoplossend kunnen denken. Maar liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’. Als werkgevers moeten kiezen tussen een kandidaat mét diploma maar zónder ervaring, of een kandidaat zónder diploma maar mét praktijkervaring, kiest 62% voor het laatste.
Moeten kiezen
‘De arbeidsmarkt vraagt om meer dan alleen vakkennis – mensen moeten breed inzetbaar zijn en zich kunnen ontwikkelen’, zo concluderen de onderzoekers. ‘Diploma’s zijn mooi, maar zonder de juiste vaardigheden schiet een bedrijf daar weinig mee op’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Werkgevers merken dat ze met de traditionele selectiecriteria relatief minder kandidaten kunnen aantrekken. Door te focussen op vaardigheden, trekken ze een breder en diverser talentenbestand aan en vinden ze medewerkers die beter passen bij de bedrijfscultuur.’
‘Slechts 15% past al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan de veranderende wensen aan.’
Toch is er op dit gebied ook nog veel terrein te winnen, zegt hij. ‘Slechts 15% past bijvoorbeeld al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan.’ In Nederland deden ruim 500 werkzoekenden en meer dan 250 werkgevers aan het onderzoek mee. De ondervraagde werkzoekenden vinden overigens nog iets vaker dan de werkgevers dat vaardigheden de doorslag zouden moeten geven in selectieprocedures.
Moeilijker of makkelijker?
Opvallend in het onderzoek is verder dat 55% van de Nederlandse werkgevers vindt dat werving en selectie steeds moeilijker wordt, terwijl slechts 10% van oordeel is dat het er de afgelopen 3 jaar makkelijker op is geworden. Kijk je naar de werkzoekenden in het onderzoek, dan valt vooral de positie van Nederland op als positieve uitschieter: waar in bijvoorbeeld het VK en de VS juist méér werkzoekenden zeggen dat het recruitmentproces moeilijker is geworden, zegt bij ons slechts 20% dat het moeilijker is geworden, tegenover 41% die het juist de afgelopen 3 jaar makkelijker is gaan vinden.
Hoe moeilijk is het om kwaliteit te vinden bij recruitment? Nog niet een kwart van de ondervraagde werkgevers noemt het ‘niet heel moeilijk’ of weet het niet. De meeste respondenten geven echter aan ‘enigszins’ tot zelfs ‘aanzienlijke’ moeite te hebben om tot kwaliteit te komen, en bijna 10% noemt het zelfs ‘kritiek’.
Missiewerk nodig
Door meer nadruk te leggen op vaardigheden in het selectieproces is veel van die ellende te voorkomen, aldus het onderzoek. Daar is overigens nog wel wat missiewerk voor nodig. Zo blijkt dat in Nederland pas 57% van de werkgevers zegt bekend te zijn met de term skills-based werven, minder dan de 61% van het totaal aantal respondenten in de 6 onderzochte landen.
Wel blijken de werkgevers die zeggen al een strategie voor skills-based hiring te hanteren, daar verrassend positief over. Uit een lijst mogelijke voordelen waaruit ze er 3 mochten selecteren, meldde 28% van de werkgevers ‘meer innovatie en meer veerkracht’ in het bedrijf, en een even groot deel wees op meer overdraagbare vaardigheden en meer geschikte kandidaten. Ook noemt 24% verbeterde arbeidsprestaties, 23% een hogere ROI van recruitmentcampagnes door lagere kosten, 22% zegt medewerkers aan te trekken die meer geïnteresseerd zijn in bijscholing, 20% noemt een grotere diversiteit van het personeel, en 19% betere retentie.
Maar hoe dan?
Maar hoe doen die werkgevers dat dan precies, dat selecteren op vaardigheden en kritisch denken in plaats van op diploma’s en cv’s? Bijvoorbeeld door zijn vacatureteksten aan te passen en meer op skills te schrijven (22%), gevolgd door nog eens kritisch naar de vereiste vaardigheden voor de vacatures te kijken (21%) en te denken aan hoe de sollicitatiegesprekken anders zijn in te richten (21%). Een veel kleiner deel van de Nederlandse werkgevers moedigt bijvoorbeeld werkzoekenden zonder diploma aan om ook te solliciteren (16%) of neemt kandidaten aan met de instelling ze te zullen trainen (12%).
Zorgelijk is hierbij ook dat Nederland flink afwijkt ten opzichte van de andere onderzochte landen als het gaat om de implementatie van technologie om dit proces te kunnen ondersteunen. Waar in bijvoorbeeld de VS het percentage werkgevers dat nu meer tools zegt te gebruiken dan 3 jaar geleden (49%) hoger is dan het percentage werkgevers dat hetzelfde aantal of minder tools zegt te gebruiken (46%), is Nederland hierin juist een achterblijver. Slechts 29% van de respondenten zegt méér gebruik te zijn gaan maken van recruitmenttechnologie, en 55% houdt het op ‘geen verandering’.
Opvallend: Nederland blijkt een achterblijver in de adoptie van nieuwe recruitmenttech.
En dat terwijl technologie volgens de onderzoekers juist zou kunnen helpen om bijvoorbeeld soft skills op een cv over te brengen of juist goed te kunnen beoordelen.’ Generatieve A.I. is bijzonder goed in tekstanalyse en kan zowel vacatureteksten als cv’s analyseren om erachter te komen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie. Vervolgens kan het een relevant verband herkennen, ook als de sollicitant niet de exacte woorden als in de vacaturetekst gebruikt. Een betere screening van ongestructureerde gegevens maakt werkgevers zo minder afhankelijk van minder relevante eisen zoals diploma’s’, zo valt te lezen.
Meer over skills-based werven? Op 19 juni organiseren we er bij Werf& een inspirerend evenement over met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
Het begon eigenlijk al in november vorig jaar. IKEA opende toen een heuse pop-up store in de iconische Oxford Street, het ‘Hus of FRAKTA’, geheel gewijd aan de al even iconische draagtas van het meubelbedrijf. Op allerlei manieren waren hier de blauwe frakta’s te bewonderen, als ware het een designertas of staaltje haute couture, waar de Londense straat bekend om staat. En alhoewel de reacties daarop bepaald niet overweldigend waren, stonden toch velen in de rij voor het door Embrace ingepakte gebouw, compleet met het welbekende hengsel.
Begin dit jaar kreeg die actie een vervolg, toen het bekende woonwarenhuis de werving startte voor de vestiging die in het naastgelegen pand verrijst, en die in maart open moet gaan. En dat hebben ze geweten bij IKEA. Maar liefst 3.730 reacties kregen ze binnen, in slechts 5 dagen, en dat voor slechts 150 mogelijke functies. ‘De grootste respons die we ooit in het Verenigd Koninkrijk hebben gezien en een verbrijzeling van alle eerdere records op het gebied van werving en selectie’, aldus het bedrijf, dat na 5 dagen besloot de procedure maar stop te zetten.
Gehaktballetjes
Was het misschien het vooruitzicht van elke dag Zweedse gehaktballetjes? Was het de belofte van een Real Living Wage? Of was het toch het zogeheten Flexible Work Arrangement, waarbij werknemers één-op-één-gesprekken hebben met hun managers om een schema te bedenken dat het beste bij hen past? Of misschien de veranderende arbeidsmarkt, ook in Londen? Wat het ook was dat hen aansprak, de 26-jarige market manager Matt Gould zegt blij te zijn met de overweldigende respons. ‘Het laat zien hoe ongelooflijk aantrekkelijk het is om lid te worden van de IKEA medewerkersfamilie’, zegt hij.
Volgens Gould komen de succesvolle sollicitanten te werken in ‘IKEA’s meest innovatieve woonwarenhuis ooit, waar traditionele retail-ervaring wordt gecombineerd met nieuwe digitale oplossingen en duurzame praktijken’. Hoe de verdere selectieprocedure eruitziet, daarover is hij minder duidelijk. IKEA selecteert op ‘cultuur en waarden, niet alleen op eerdere ervaring’, stelt hij. Het bedrijf is daarbij naar eigen zeggen op zoek naar ‘innovatieve en creatieve probleemoplossers die een positieve verandering willen creëren voor mens en milieu.’
Inwerkprogramma
Begin februari zijn face-to-face recruitmentdagen gehouden; succesvolle sollicitanten beginnen begin maart met hun functie. De nieuwe medewerkers doorlopen eerst een inwerkprogramma van 8 weken bij IKEA Hammersmith, voordat het woonwarenhuis in Oxford Street in hartje Londen zijn deuren officieel opent. ‘Veel mensen willen geassocieerd worden met IKEA. Dus we zien wel vaker volume-sollicitanten binnenkomen, maar nog niet eerder in deze mate’, vertelde Gayle Peverley, people and area manager voor de Londense vestigingen van het bedrijf.
Ter vergelijking, de in de buurt gelegen winkel in Hammersmith ontving in 2023 ongeveer de helft van het aantal sollicitanten toen deze van start ging. Waarom juist het filiaal in de mogelijk binnenkort verkeersvrije Oxford Street dan zo in trek is? Peverley denkt dat het te maken heeft met de populariteit van het gebied, maar ook met het geboden ‘leefbare salaris’, en de merkwaarden van IKEA. ‘Nationaal en internationaal is Oxford Street bekend. Dat trekt natuurlijk zoveel verschillende karakters en kandidaten aan om zich bij het IKEA-team te voegen dat daar gaat werken. Bovendien is het gebouw zelf natuurlijk ook prachtig.’
Lekkage
De opening van de nieuwe IKEA heeft overigens wel behoorlijk wat vertraging opgelopen. Oorspronkelijk wilde de meubelwinkel al zo’n 18 maanden eerder open, maar onder meer door lekkage hield de in 2021 gesloten Topshop-locatie bij Oxford Circus de deuren langer dicht dan gehoopt. Vandaar ook de pop-up store vanaf november, die de verwachtingen nog iets verder opstookte. De Frakta-galerie was bedoeld ‘om een ervaring te creëren, geen financieel voordeel’, aldus Matt Gould. ‘Op dit moment is het in de winkelstraat belangrijker dan ooit om een ruimte te creëren die spannend is en waar mensen graag terugkomen.’
‘We nemen nu essentiële stappen om het overstromingsrisico op de lange termijn te beperken en dit historische gebouw voor de komende jaren te beschermen en toekomstbestendig te maken’, vulde de Nederlander Peter van der Poel aan, de managing director van Ingka Investments, de investeringstak en grootste franchisenemer van IKEA. En aan de 150 uiteindelijk geselecteerde kandidaten dus de komende tijd om er ook qua winkel een succes van te maken.
Van een e-bike tot vergoeding voor sportabonnementen en zelfs woonruimte: in 2023 zagen we al Amsterdamse horecabedrijven volop experimenteren met ludieke arbeidsvoorwaarden. Concurrentie om (goed) personeel dwingt bedrijven om nog creatiever te zijn. Dat belooft wat voor de toekomst. Wat hebben (Amsterdamse) hotels nog meer allemaal in petto om mensen te trekken? We pikken er 6 opvallende arbeidsvoorwaarden uit.
#1Ruby Hotels: 35 uur werken, 40 uur betaald
Bij Ruby Hotels begrijpen ze dat een goede werk/privébalans de sleutel is tot tevreden personeel. Daarom krijgen werknemers betaald voor 40 uur, terwijl ze maar 35 uur per week hoeven te werken. Dit innovatieve model trekt niet alleen nieuw talent aan, maar helpt ook om personeel langer vast te houden. De hotelgroep heeft niet alleen met werkuren een bijzonder aanbod. Zo kunnen medewerkers na een dienstverband van zes maanden een tattoo, piercing of kappersbeurt vergoed krijgen. Heb je het over ludieke arbeidsvoorwaarden, dan is dit er zeker een.
#2The Dylan: Woonruimte voor medewerkers
Een nieuwe baan én een plek om te wonen? The Dylan pakt de krappe huizenmarkt slim aan door nieuwe medewerkers ook meteen tijdelijk woonruimte aan te bieden. Dit verlaagt de drempel voor talenten van buiten Amsterdam en helpt hen sneller aarden. Ook dit luxe boutique hotel (foto boven) houdt het trouwens niet bij één ludieke arbeidsvoorwaarde alleen. Medewerkers profiteren er bijvoorbeeld ook van een Swapfiets, korting op zorgverzekeringen en restaurants en een overnachting inclusief diner cadeau.
#3.De Ambassade Group: Floaten en korting
Werken in de horeca is vaak hectisch. Rennen met dienbladen, sjouwen met borden en tot in de late uurtjes doorgaan. De Ambassade Group speelt daar slim op in: werk je bij deze hotelgroep, dan mag je gratis floaten bij wellnesscentrum Koan Float. Nog niet uit-gerelaxed? Profiteer dan ook van 50% korting bij diverse restaurants en hotels. En dat allemaal in stijl, want je krijgt een professioneel pak of uniform van de zaak én de mogelijkheid kleding te bestellen tegen een gereduceerd tarief.
Dat vrienden jaloers worden van deze arbeidsvoorwaarden, is natuurlijk logisch. Gelukkig ontvang je als medewerker 250 euro boven op je loonstrookje voor elke nieuwe collega die zich via jou aansluit bij het team.
#4.Pulitzer Amsterdam: Gratis psycholoog
Gelukkige mensen blijven langer. Pulitzer Amsterdam snapt dat en biedt daarom bijvoorbeeld gratis sessies bij een psycholoog via OpenUp. Daarnaast krijgen medewerkers 6 keer per jaar een gratis overnachting in een van de hotels van Lore Group, een zogenoemde experience stay bij Pulitzer Amsterdam als onderdeel van het introductieprogramma en allerlei extra kortingen bij restaurants.
Zo ervaart nieuw personeel zelf de luxe service die ze hun klanten dagelijks bieden. Dit vergroot hun betrokkenheid en motivatie om topkwaliteit te leveren, zo is het idee van de hotelketen.
#5. Rosewood: Zoekt het over de grens
Bij gebrek aan voldoende animo vanuit Nederland, zoekt hotelketen Rosewood het ook over de grens. ‘Nederlanders willen dit werk niet doen, hoewel 1,1 miljoen mensen thuis zitten die in ieder geval een beetje kunnen werken. Ik heb nu geen mensen met een Nederlands paspoort werken’, vertelde eigenaar Pellegrom aan Het Parool. Een zoektocht buiten de grenzen dus. ‘Ongeveer de helft van ons personeel zal van elders komen, deels vanuit onze andere Europese hotels. Mensen willen graag verhuizen. Amsterdam staat goed bekend als plek om te werken en te wonen. Het enige probleem is huisvesting.’
Rosewood helpt arbeidsmigranten dan ook actief aan onderdak. ‘We bieden ze tijdelijk huisvesting aan in een shortstayhotel in Amsterdam, om hier alvast te acclimatiseren. In die tijd geven we workshops om hen te helpen bij het vinden van een huis en wijzen we ze op huisvesting in steden buiten Amsterdam.’
Dus werft Maritim medewerkers met het aanbod ‘piloot of F1-coureur’ te worden, een knipoog. Receveur: ‘Wij willen mensen helpen om hun toekomstdroom te vervullen, hoe onmogelijk die ook lijkt. En niet alleen door je een tijdelijke baan aan te bieden, maar ook door bijvoorbeeld mee te betalen aan studie. We hebben een aantal mensen aangenomen die zich hiermee gaan bezighouden.’
Met stadsdeel Noord en de gemeente Amsterdam richt Maritim het vizier ook op mensen die op afstand van de arbeidsmarkt staan. Daarbij ook mensen die geen Nederlands of Engels spreken, en mensen met bijvoorbeeld adhd of autisme. ‘Wij kunnen hen helpen en zij ons. We hebben autismeruimtes waarin zich kunnen terugtrekken, 36 coaches om mensen te begeleiden.’
Als je tegenwoordig een uitzend- of detacheringsbureau wil runnen, moet je welhaast een jurist zijn, zoveel regelgeving komt er dan op je af. We zetten de 10 meest relevante recente wetten, regels en uitspraken op een rij, inclusief wat er op de flexmarkt op het gebied van compliance momenteel speelt.
#1.De inlenersbeloning
De inlenersbeloning houdt kort gezegd het idee in dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener. Klinkt op het eerste oor logisch, maar blijkt in de praktijk vaak bijzonder complex. ‘Gelukkig is er wel veel te automatiseren’, legt Rutger de Haan uit, principal consultant bij softwarebedrijf Mysolution, dat zich met name richt op de recruitment-, staffing- en uitzendbranche.
De inlenersbeloning komt voort uit de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) en de CAO voor uitzendkrachten. Waar veel uitzendbureaus de inlenersbeloning overigens behoorlijk op orde hebben, leek de noodzaak om hieraan te voldoen lange tijd minder groot bij detacheerders en consultancybedrijven. Met de aangekondigde komst van de WTTA (de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) zullen ook zij echter aan de bak moeten. Want zodra deze wet van kracht is, mogen opdrachtgevers alleen nog arbeidskrachten inhuren van partijen die toegelaten zijn tot dit toelatingsstelsel.
Hiermee samenhangend is ook de uitspraak van de Hoge Raad van belang, die in oktober 2024 oordeelde dat ook een bonus deel uitmaakt van het loon, en dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde bonussen, resultaatafhankelijke beloningen en prestatievergoedingen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende onderneming. Voor alle detacheerders en uitzenders die niet gebonden zijn aan de uitzend-cao of een eigen cao heeft deze uitspraak forse consequenties.
Voor bedrijven die wel de uitzend-cao toepassen, zoals de bureaus die zijn aangesloten bij de ABU en de NBBU, heeft de uitspraak overigens geen invloed, legt De Haan uit. Zij wijken immers al bij cao af van de Waadi en betalen volgens de inlenersbeloning die de cao-partners hebben afgesproken. Een bonus valt daarbij in sommige gevallen al onder de inlenersbeloning, namelijk als het een eenmalige uitkering betreft.
#3.Nog geen uitzend-cao
Het hiervoor genoemde arrest heeft dan ook weer een bijzonder neveneffect: de vakbonden FNV, CNV en De Unie hebben de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche opgeschort, kort gezegd: omdat de werkgevers de uitspraak van de Hoge Raad anders interpreteren dan zij. En dat betekent dat er nu nog geen nieuwe cao ligt. En de cao voor uitzendkrachten, die officieel gold tot 6 januari dit jaar, was ook nog eens niet verbindend verklaard. Wat zoveel betekent als: er zijn nog heel veel bureaus die er niet onder vallen, en zich er dus ook niet aan hoefden te houden.
‘De sfeer tussen werkgevers en bonden is ronduit kil, heb ik begrepen’, vertelt De Haan. ‘Dit maakt ook automatisering steeds complexer. Het wordt echt een uitdaging om alles helder te krijgen, en de implementatie zo in te voeren dat het niet grijs is, maar duidelijk zwart of wit. Denk aan vakantiegeld, vakantiedagen of allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden. In de uitwerking moeten in elk geval de spelregels duidelijk worden; anders komt het uitzenden nog meer onder druk te staan dan het nu al doet.’
#4.De wet Meer zekerheid flexwerkers
Een uitzendkracht is voor een inlener toch al zelden een goedkope kracht meer, stelt De Haan. En dat heeft dan bijvoorbeeld ook te maken met de Wet Werk en Zekerheid, die de rechtspositie van flexwerkers heeft willen versterken, en onder meer regelde dat je 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aangaan in een periode van 4 jaar. In de nieuwe wet Meer zekerheid flexwerkers, die daarvoor in de plaats zou moeten komen, geldt zelfs een ketenregeling waarbij het gaat om maximaal 6 contracten in 2 jaar (in de zogeheten Fase B). De maximale duur van een uitzendovereenkomst in Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken.
In deze wet van voormalig minister Karien van Gennip worden ook de zogeheten nulurencontracten afgeschaft en vervangen voor (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur. Ook staan er bepalingen in die zogenoemde ‘draaideurconstructies’ proberen te vermijden: mag een werkgever nu nog na een tussenpoos van 6 maanden iemand opnieuw in tijdelijke dienst nemen, die onderbrekingstermijn wordt in de nieuwe wet 5 jaar. Het is alleen nog wachten wanneer de wet precies in werking treedt: de Raad van State oordeelde er in november nog bepaald niet positief over.
#5.Nog eens: de WTTA
We hadden het er in punt 1 al over: de WTTA, oftewel: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Want die regelt niet alleen de inlenersbeloning voor detacheerders, maar nog veel meer: het voorstel is vooral gericht op malafide uitzendbureaus en hun inleners die een verdienmodel hebben gemaakt van onderbetaling van arbeidskrachten, aanbieden van ondermaatse huisvesting of niet afdragen van juiste belastingen en premies. En doet er dus van alles aan om dat tegen te gaan. Uitleners moeten daarom volgens de wet:
Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor de rechtspersoon overleggen;
Voor 4 jaar een waarborgsom van 100.000 euro storten;
Voldoen aan het normenkader van de Wtta, te bevestigen via een inspectierapport zonder non-conformiteiten.
Uitzenders die al 4 jaar onafgebroken in het Handelsregister zijn ingeschreven en die aan bepaalde (fiscale) eisen voldoen, en het normenkader van de Stichting Normering Arbeid (SNA), op basis van de NEN 4400-1 norm, onderschrijven, hoeven de waarborgsom niet te betalen. ‘Invoering van de wet is vorig jaar opnieuw uitgesteld, omdat de minister geen toelatende instantie kon vinden’, aldus De Haan. ‘Maar uiteindelijk zal de wet er wel komen. Dat zal een grote impact hebben op de hele branche.’
#6.Het Deliveroo-arrest en de Wet DBA
Over naar een ander veelbesproken onderwerp: schijnzelfstandigheid. In 2023 deed de Hoge Raad daar een uitspraak over, en oordeelde dat de toenmalige bezorgers van Deliveroo niet werkzaam waren als zzp’er, maar eigenlijk op basis van een arbeidsovereenkomst. Twee jaar later zijn de rookwolken van die uitspraak echter nog steeds niet helemaal opgetrokken: twee recente uitspraken in de beveiligingssector (1 en 2) laten bijvoorbeeld zien dat de Deliveroo-uitspraak nog niet meteen hoeft te betekenen dat in dit soort sectoren automatisch sprake zou zijn van schijnzelfstandigheid.
Hier speelt natuurlijk ook de hele paniek rondom het eindigen van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA, vanaf 1 januari dit jaar. Met name de ‘holistische’ toets, waarbij gekeken wordt naar alle omstandigheden, is hierbij een spannende, aldus De Haan. ‘Als automatiseerders houden we niet zo van grijs, maar willen we graag dat het zwart of wit is. Maar dat kan hier nu eenmaal niet. Wat we wel kunnen doen is een checklist toevoegen die een klant kan opnemen in zijn proces, zodat je kunt laten zien dat je erover nagedacht hebt en het deels in elk geval ingeregeld hebt. Dat kan waarschijnlijk veel ellende voorkomen.’
#7.Arbeidsmigranten en de PKS
Werk je als uitzender met arbeidsmigranten? Dan krijg je weer te maken met heel eigen uitdagingen. Denk bijvoorbeeld aan de PKS, oftewel het Prijs-kwaliteitsysteem, dat onderdeel is van de cao voor uitzendkrachten, en vanaf 1 januari dit jaar het inhouden van huisvestingskosten van arbeidsmigranten regelt. Het PKS bouwt voort op eerdere initiatieven, zoals de scheiding van de woon- en huurovereenkomst. Het doel: betere leefomstandigheden voor arbeidsmigranten. Er komt een rekenmodel bij, en een uitzendkracht betaalt maximaal 25% van het wettelijk minimumuurloon maal 40 uur per week voor huisvesting.
Dat klinkt mooi, maar of het in de praktijk ook zo uitpakt is afwachten, aldus De Haan. De cao voor uitzendbureaus is immers niet algemeen verbindend verklaard, en dus zullen niet-ABU- of NBBU-leden zich er waarschijnlijk niet zo snel aan gebonden voelen. ‘Wij hebben de PKS al wel verwerkt in onze systemen, doordat we het mogelijk hebben gemaakt om op de kamer een huurprijs te plaatsen. De oplossing waar wij aan werken is er een waarbij we wel vrijheid voor de gebruiker en voldoende inzicht willen bieden, terwijl je als bureau dan niet automatisch hoeft te compenseren.’
#8.Wekelijkse check inkomensgarantie
Nog iets wat sinds begin dit jaar veranderd is: de inkomensgarantie voor arbeidsmigranten die niet permanent naar Nederland komen. Zo iemand heeft tijdens de eerste 2 maanden minstens recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimumloon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren. Tot voor kort werd altijd na afloop van de periode van 2 maanden getoetst of een medewerker deze inkomensgrens had gehaald en was dat niet het geval, dan werd dit inkomen aangevuld. Vanaf begin 2025 moet er echter per week worden gekeken of iemand aan het minimumbedrag zit.
Er moet nu niet alleen een wekelijks voorschot op de inkomensgarantie worden betaald, maar er gaat ook in blokken van 4 weken (loonaangiftetijdvak) ‘afgerekend’ worden. Voor het bepalen van dit wekelijkse minimumbedrag wordt de arbeidsduur van de inlener waar de uitzendkracht werkzaam is aangehouden en vermenigvuldigd met het geldende wettelijk minimumuurloon. ‘Hier is voor de invoering ook heel veel onduidelijkheid in geweest, met name in het verrekenen van voorschotten’, aldus De Haan.
#9.Nieuwe zwaarwerkregeling bouw en infra
En dan zijn we er nog niet, want 2025 heeft ook nog een ander nieuwigheidje voor uitzendkrachten in petto. In de bouw- en infrasector komen ze namelijk nu ook voor het eerst in aanmerking voor de zogeheten zwaarwerkregeling. En dat betekent bijvoorbeeld dat ze onder voorwaarden maximaal 3 jaar vóór de AOW-leeftijd mogen stoppen met werken.
#10. De Wet VBAR
En zo komen we tenslotte nog even terug bij het voorstel waar misschien nog wel het meest om te doen is: het wetsvoorstel VBAR, dat uiteindelijk de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst moet regelen, zodat het onderscheid tussen het werken als werknemer en als zelfstandige duidelijk wordt. De Raad van State was ook hier afgelopen november weinig enthousiast over (kort gezegd: ‘geen oplossing‘), nadat eerder allerlei belanghebbenden ook al bezwaren uitten. Dat het voorstel dan ook snel wet zal worden, lijkt niet waarschijnlijk. Maar helemaal uitsluiten kun je het natuurlijk ook weer niet.
Conclusie
Was het dat? Nou, nee. De Haan noemt bijvoorbeeld ook nog de rapportageverplichting ‘werkgebonden personenmobiliteit voor uitzenders‘, waarbij je als werkgever vanaf 1 juli vorig jaar over de mobiliteit van je werknemers moet rapporteren. En ook de StiPP-regeling, die de pensioenen voor de uitzendsector regelt, moet nog aangepast worden aan de nieuwe Pensioenwet. En zo zijn er nog wel meer onderwerpen die alertheid van de branche vragen – en aanpassingsvermogen bij de automatiseerders die hen ten dienste staan. ‘Het is en blijft een boeiende wereld’, besluit De Haan.
Nu was het weer TikTok dat gebruikt – of liever: mísbruikt – werd. Virgin Media O2 kwam naar buiten met het bericht dat er de afgelopen maand een sterke toename te zien was in het aantal frauduleuze sms-berichten van oplichters die beweren dat mensen tot wel 800 Britse ponden kunnen verdienen voor een dag werk door video’s op het platform te liken. Niets van waar natuurlijk, maar het bleek dat een groot deel van de ontvangers van de sms’jes er wel degelijk vertrouwen in toonden; verleid door het idee dat ze geld konden gaan verdienen door iets wat ze toch al de hele dag doen.
De laatste maanden krijgen TikTok-gebruikers steeds meer nep-baanaanbiedingen.
Het is het zoveelste bericht in een inmiddels lange reeks dat criminaliteit ook steeds vaker het terrein van de traditionele arbeidsmarkt betreedt: fraudeurs, scammers en zwendelaars ontdekken vacatures als medium om informatie te ontfutselen, en proberen wanhopige mensen op zoek naar een baan op allerlei manieren geld en persoonlijke identiteitsgegevens af te troggelen met de belofte iets voor ze gevonden te hebben. Dat bovenop alle andere berichten vanfake en oplichting in de wereld van recruitment: van spookvacatures tot zelfs regelrechte mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die vorig jaar in Kenia zijn gesloten.
Groeiend wantrouwen
Het zorgt bij veel werkzoekenden niet alleen voor frustratie, maar ook voor groeiend wantrouwen. Neem het fenomeen van nepvacatures, of spookvacatures: functies die wel worden geadverteerd, maar waarvoor niet actief mensen worden aangenomen. Uit een onderzoek van Clarify Capital blijkt dat veel werkgevers spookvacatures open laten staan voor het geval toch een goede kandidaat solliciteert (best een legitieme reden dus), maar dat 43% van de nepvacatures dit toch met name doet om de indruk te wekken dat het bedrijf groeit – terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn.
Uit onderzoek van Greenhouse, waarover onder meer de Wall Street Journalvorige maand berichtte, blijkt dat inmiddels ongeveer 20% van de geadverteerde vacatures kan worden gezien als ‘spookvacatures’, oftewel: functies die worden geadverteerd zonder de intentie om iemand aan te nemen. Greenhouse ontdekte dat 73% van de sollicitanten in de Verenigde Staten wel eens een van deze nepvacatures is tegengekomen, met de bouw als de sector waarin de meeste voorkomen. Het rapport stelde ook dat 39% van de hiring managers toegaf op enig moment in het afgelopen jaar een spookvacature te hebben geplaatst.
LinkedIn niet vrijuit
Het leidt allemaal tot ‘erosie van vertrouwen’ in de arbeidsmarkt, aldus Diana Nevzoreanu, Talent Acquisition Lead bij ExpressVPN. Ook LinkedIn gaat hierbij volgens haar niet vrijuit. ‘De reputatie als platform voor professionele connecties maakt het een betrouwbare bron voor vacatures. Maar dit vertrouwen kan ook schade oplopen. Werkgevers en recruiters kunnen makkelijk vacatures plaatsen zonder onmiddellijke plannen om mensen te werven, wat bijdraagt tot het fenomeen van spookvacatures.’
Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen en zich afvragen of solliciteren nog wel de moeite waard is.’
Spookvacatures zijn daarbij volgens haar ook niet het enige probleem. ‘LinkedIn en soortgelijke platforms worden helaas ook gebruikt voor fraude. Valse recruiters lokken nietsvermoedende werkzoekenden met nepvacatures om vervolgens hun persoonlijke informatie te stelen. In andere gevallen misbruiken ze de schijn van een baan om geld te innen voor ‘training’ of ‘apparatuur’, zonder dat er daadwerkelijk een baan in het verschiet ligt. Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen aan de legitimiteit van alle vacatures en zich afvragen of solliciteren wel de moeite waard is.’
Ook anderen zien het probleem op LinkedIn groeien. ‘Het wordt de laatste tijd steeds meer een kanaal voor oplichters om werkzoekenden te misleiden met valse aanbiedingen’, schrijft scam-onderzoeker Steve Weisman op zijn Scamicide-blog. ‘Bij sommige recente oplichtingspraktijken gebruiken oplichters de namen van legitieme bedrijven die LinkedIn-gebruikers daadwerkelijk aannemen en contacteren via directe berichten.De online oplichters hopen werkzoekenden naar een nepwebsite te lokken die om persoonlijke informatie vraagt, zoals een burgerservicenummer.’
Op je hoede zijn
Of het nu gaat om regelrechte vacaturefraude, of om spookvacatures, Nevzoreanu raadt werkzoekenden aan op hun hoede te zijn. Dat wil zeggen: check de werkgever online, en kijk hoe gedetailleerd en gericht de beschrijvingen in de vacaturetekst zijn. Controleer bijvoorbeeld ook altijd de datum van plaatsing, zegt ze: ‘Als een vacature lang openstaat, is de kans groot dat het geen actuele vacature is.’ En wees alert bij banen met een aanzienlijk loon maar weinig vereisten, zegt ze. ‘Spookvacatures bevatten meestal een lange lijst met extraatjes om je over te halen te solliciteren, maar geven weinig details over wat je dagelijkse taken zullen zijn.’
‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een baan te krijgen.’
Ook Weisman wijst op ‘rode vlaggen’ in nepvacatures. Betalen voor zaken als antecedentenonderzoeken, training of apparatuur? Nooit doen, adviseert hij kandidaten. ‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een baan te krijgen.Als je ooit argwaan hebt over een vacature, ga dan naar de website van het bedrijf en kijk of je de daar geplaatste functie kunt vinden.’ Andere tip: ‘Als de vacatureplaatser een profielfoto heeft, pak die foto, voer deze in via een Google Afbeeldingen-zoekopdracht en kijk of deze voor meerdere profielen wordt gebruikt. Is dat zo, dan is dat nog een teken dat het om oplichterij gaat.’
Rol voor platforms
Maar ook voor werkgevers heeft Nevzoreanu tips om het vertrouwen van werkzoekenden (terug) te winnen. Daarbij bijvoorbeeld logische als: zorg dat je vacatures altijd actueel zijn en je werkelijke behoefte aan personeel weerspiegelen. Als een vacature is ingevuld of niet langer beschikbaar is, verwijder hem dan meteen. En als je cv’s verzamelt voor toekomstige mogelijkheden, wees daar dan open over. Vermijd ook het gebruik van vacatures om interesse te peilen. ‘Dit is niet alleen tijdverspilling voor werkzoekenden, maar kan ook leiden tot juridische problemen en schade aan de reputatie van je bedrijf.’
‘Er moet een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt.’
Maar er is ook een rol te spelen door de bemiddelaars en platforms in de markt, stelt Nevzoreanu. Zoals: vacatures die klanten plaatsen controleren op echtheid, en aan werkgevers meer details durven te vragen over de status van de baan en het verplicht te maken om de voortgang van de baan bij te werken. Ook pleit ze voor een ‘feedbackcultuur’ waarbij werkzoekenden op de platforms hun sollicitatieproces kunnen delen of beoordelen, zodat ze anderen kunnen behoeden voor tijdverspilling en frustratie. ‘Er moet ook een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt’, zegt Nevzoreanu. ‘Meer dialoog tussen werkzoekenden, werkgevers en de platforms die ze gebruiken om een eerlijker en efficiënter wervingsproces te creëren.’
Vraag je recruiters in Nederland welke onderwerpen naar verwachting van invloed zijn op hun vak in 2025, dan scoren A.I. en verdere automatisering met gemak een eerste plaats. Met 60% verslaat het steeds digitaler worden van het werk onderwerpen als ‘voorkomen van verloop’ (49%), handhaven van de wet DBA (43%), de vergrijzende organisatie (42%) en skills-based werving (37%) met een ruime marge. Er valt dus nog heel wat te automatiseren, zo verwachten de meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals die meededen aan de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek.
‘We zien in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van de A.I.-hulpmiddelen.’
‘Waar in 2023 de adoptie van A.I. en digitalisering nog voorzichtig werd omarmd, met vooral praktisch gebruik van ChatGPT, zien we in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van deze hulpmiddelen’, concluderen de onderzoekers. Toch blijft de rol van technologie volgens hen nog vooral ‘ondersteunend’ en ‘wordt de volledige potentie ervan nog niet benut’, constateren ze. ‘De implementatie van A.I. blijft uitdagend, met name in traditionele werkomgevingen die minder bekend zijn met deze technologie.’
Groeiend vertrouwen in A.I.
Toch is het groeiend vertrouwen in de mogelijkheden van A.I. onmiskenbaar. Recruiters ervaren steeds vaker de voordelen ervan. Zo gaf in 2024 nog 57% van de respondenten aan dat hun productiviteit verbeterde dankzij automatisering en A.I. Maar voor 2025 verwacht 74% zelfs nog een verdere stijging hiervan. Steeds meer recruiters zien de mogelijkheden van technologie in om het werk efficiënter te maken, met toepassingen zoals vacatureteksten schrijven, data analyseren, en (sociale media)campagnes ondersteunen. Inmiddels noemt 13% van de respondenten A.I. als middel om wervingsdoelstellingen te realiseren.
‘De recruitmentwereld blijft nog achter in het omarmen van de vele A.I.-innovaties.’
Is dat veel of weinig? Dat ligt er natuurlijk maar net aan hoe je het bekijkt. Wel is duidelijk dat de toepassing van A.I. grotendeels gericht blijft op operationele taken. Dit was in 2023 al zichtbaar, maar wordt nogmaals bevestigd in 2025: slechts 18% van de recruiters geeft aan dat AI een significant effect had op hun productiviteit in het afgelopen jaar, terwijl de grootste groep aangaf dat het effect hooguit ‘enigszins’ merkbaar was. Ondanks de razendsnelle ontwikkelingen in A.I. en de constante stroom aan nieuwe tools en toepassingen, blijft de recruitmentwereld dus achter in het omarmen van deze innovaties, concluderen de onderzoekers.
ChatGPT of een andere A.I.-tool heeft mijn werk als recruiter beïnvloed in 2024.
Helemaal mee oneens
3%
Enigszins mee oneens
8%
Neutraal
12%
Enigszins mee eens
48%
Helemaal mee eens
30%
Mijn productiviteit steeg in 2024 door A.I. en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens
9%
Enigszins mee oneens
12%
Neutraal
21%
Enigszins mee eens
39%
Helemaal mee eens
18%
Ik verwacht dat mijn productiviteit in 2025 gaat stijgen door A.I., en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens
3%
Enigszins mee oneens
9%
Neutraal
15%
Enigszins mee eens
52%
Helemaal mee eens
22%
De recruiter blijft belangrijk
Wat betekent de opkomst van A.I. voor de positie van de recruiter? Die blijft nog wel even belangrijk, denken de meeste respondenten zelfverzekerd. Zo antwoordt 68% ontkennend op de vraag of ze verwachten dat A.I. binnen 5 jaar de meeste taken van recruiters zal hebben overgenomen. Tegelijkertijd benadrukt het onderzoek wél de waarde van recruiters die A.I. beheersen: 58% van de respondenten is het eens met de stelling dat professionals die A.I. effectief weten in te zetten succesvoller zullen zijn, tegenover slechts 20% die dat niet vindt.
A.I. zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens
14%
Mee oneens
54%
Neutraal
20%
Mee eens
10%
Helemaal mee eens
1%
Niet A.I., maar een professional die A.I. beheerst zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens
3%
Mee oneens
17%
Neutraal
21%
Mee eens
50%
Helemaal mee eens
8%
De invloed van werkcultuur en flexibiliteit
Werkcultuur blijkt een belangrijke rol te spelen in de snelheid waarmee technologie wordt geïmplementeerd. Recruiters in grote organisaties ervaren vaak structurele beperkingen die de adoptie van nieuwe tools kunnen vertragen, blijkt uit het onderzoek. Dit was in 2023 al een uitdaging en lijkt in 2025 grotendeels ongewijzigd. Recruiters zijn bereid om nieuwe tools te omarmen, maar de aanpassing van organisatorische structuren verloopt traag, zo blijkt.
In 2024 ben ik meer recruitment tools gaan gebruiken ten opzichte van het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens
7%
Enigszins mee oneens
12%
Neutraal
22%
Enigszins mee eens
40%
Helemaal mee eens
19%
Ik verwacht in 2025 meer recruitment tools te gebruiken ten opzichte van 2024.
Dat waren trouwens lang niet de enige boeken met een boodschap voor de arbeidsmarkt van de afgelopen tijd. Zo verdient ook het boek 
