In deze krappe arbeidsmarkt vechten ontzettend veel bedrijven voor de aandacht van potentiële sollicitanten. Hoe val je op tussen al die online campagnes? Door maximale effectiviteit met je online campagnes te behalen, door minder beslissingen te maken op basis van je onderbuikgevoel, door evidence based te werken, en door continu op zoek te gaan naar nieuwe mogelijkheden. Door steeds te durven experimenten in je campagnes tast je op termijn minder in het duister – en leer je wat werkt wel én wat werkt niet. Als je dit niet zou doen, blijft eigenlijk altijd de vraag: had mijn campagne nóg effectiever gekund?
Een experimenteercultuur in online campagnes is onderdeel van een ’evidence based mindset’.
Een experimenteercultuur in online campagnes is onderdeel van een ’evidence based mindset’ die veel marketeers al geholpen heeft om successen te behalen. Met zulke evidence based-marketing neem je beslissingen op basis van verkregen customer data en/of inzichten uit research. Niet op basis van gevoel, maar van bewijs. Dit bewijs haal je uit een Candidate Data Platform of uit je online experimenten met als uiteindelijk doel om de effectiviteit van je campagnes te vergroten en je ROI te verbeteren.
Wat is een Candidate Data Platform?
Een Candidate Data Platform (CDP ) gebruik je als aanvulling op je ATS-systeem. Het helpt je om potentiële sollicitanten naar je werkenbij-site te krijgen en om bezoekers op je website te converteren naar sollicitanten. Hieronder een korte opsomming van de verschillen:
ATS (Applicant Tracking System):
Focus op recruitmentproces
Verzamelen, verwerken en rapporteren van kandidaatgegevens
Voor het plaatsen van vacatures
Statistieken van sollicitanten en hires
CDP (Candidate Data Platform):
Profielen op basis van online interactie
Profielen en touchpoints op meerdere online kanalen worden gekoppeld (360-graden beeld)
Demografische kenmerken en websitegedrag worden gebruikt om doelgroepen te maken
Je hebt zicht op touchpoints: welke kanalen worden gebruikt in het sollicitatieproces? Welke activiteiten zijn er? En welke kenmerken heeft een sollicitant?
Slimme algoritmes herkennen kansen en dragen concrete acties aan voor campagnes en gepersonaliseerde inhoud
Een CDP (ook wel bekend als Candidate Relationship Management-platform) zorgt ervoor dat je zicht hebt op de hele recruitment journey en in welke fase een potentiële sollicitant zich bevindt. Hieronder een schematisch overzicht hoe het proces van een CDP in samenwerking met een ATS eruitziet:
Evidence Based Experiment Framework
Maar hoe ga je nu als online recruitmentmarketeer aan de slag met evidence based marketing en experimenten? Daar hebben wij een framework met stappenplan voor ontwikkeld. Dit model helpt je om op een structurele manier aan de slag te gaan met experimenten en daarmee je campagnes naar een hoger niveau te tillen.
De verschillende stappen uitgelegd:
Stap 1. Pre-analyse
Als eerste stap start je met een analyse om te bepalen welke onderdelen interessant zijn om te testen. Analyseer bijvoorbeeld je werkenbij-site in Google Analytics om inzicht te krijgen in waar potentiële sollicitanten op klikken, via welke kanalen ze op je website terecht komen en hoelang ze op een pagina blijven en op welke pagina’s ze afhaken. Ook kun je hier kijken naar de je social pages en website van concurrenten om te kijken of zij dingen anders doen.
Stap 2. KPI’s en hypothese
Na de analyse heb je waarschijnlijk een aantal veronderstellingen of verwachtingen waarvan je denkt dat een campagne of landingspagina op je website het kan verbeteren. In een test priority sheet (online kun je hier gemakkelijk een template voor vinden) kun je al je hypotheses en verwachtingen noteren. Het is belangrijk om bij je hypothese te focussen op één knelpunt of kans en dit zo concreet mogelijk door te vertalen naar een KPI. Bijvoorbeeld:
Het salaris benoemen in een vacature zorgt voor een hogere CTR door het geven van duidelijkheid = GOED
Het salaris benoemen in een vacature heeft effect op de CTR = NIET GOED (want: niet specifiek en het schetst geen situatie)
Stap 3. ICE-methode voor prioriteren
Als het goed is, heb je nu een lijst met interessante onderdelen om te testen. Dit kan zijn in je advertenties, landingspagina’s of nieuwsbrieven. Vervolgens ga je de geformuleerde hypotheses prioriteren. In deze fase maak je inzichtelijk welk experiment je als eerst wil gaan uitvoeren. Dit kun je doen aan de hand van verschillende modellen, zoals het ICE-scoringsmodel, dat bestaat uit de volgende onderdelen:
Impact: hoeveel impact denk je dat het experiment gaat hebben?
Confidence: hoeveel vetrouwen heb je in het slagen van dit experiment?
Ease: is het experiment makkelijk uit te voeren? Is er veel tijdsinvestering nodig?
Elk onderdeel geef je vervolgens een score (tussen 1 en 5) in je test priority sheet en vervolgens tel je deze scores bij elkaar op. De experimenten met de hoogste scores worden dan als eerste uitgevoerd.
Stap 4.Selecteer variabelen en creëer versies
Als je weet welk experiment je gaat uitvoeren, kun je variabelen selecteren en versies creëren. Een voorbeeld is: salaris toevoegen aan je vacatures. Je creëert dan een advertentie met én zonder salaris om te bekijken welk effect het heeft op een bepaalde KPI (zoals CTR of CPA).
Stap 5.Start experiment
Je experiment kun je opzetten in het advertentiebeheer van het betreffende kanaal of Google Optimize voor landingspagina’s. Om te bepalen hoe lang je test moet lopen, kijk je naar een aantal dingen:
Criteria
Tijdeffect
Minimum detecteerbaar effect
(minimale effect bijvoorbeeld stijging 10%)
Hogere MDE = meer tijd nodig
Aantal users
Meer users = minder tijd nodig
Aantal conversies
Meer conversies = minder tijd nodig
Confidence level
(statistische significantie)
Hoger CL = meer tijd nodig
Stap 6. Analyseer data en bepaal resultaat
Als je experiment is afgelopen kun je de resultaten gaan analyseren. Bekijk de data die je hebt opgehaald en toets dit met je hypothese om een conclusie te formuleren. Vergeet niet om ook de significantie van je test te bepalen. Een makkelijke tool om dit te doen, kun je hier vinden. Het resultaat van je experiment vul je vervolgens in in je test priority sheet.
Stap7:Herhaal
Helaas kun je nooit in één keer maximaal resultaat behalen. Een experimenteercultuur kenmerkt zich namelijk ook door veel te experimenteren, met vaak kleine winsten, die uiteindelijk resulteren in een grote verandering. Mocht je niet direct een duidelijk resultaat vinden, dan is het toch belangrijk om te blijven doorgaan. Alleen daarmee zul je uiteindelijk succes behalen!
Iris van Wijngaarden (rechts) isHead of Advertising bij WeConnect, een bureau dat actief is in online recruitment marketing en werkt voor werkgeversmerken als Jumbo, Vermaat, Zwanenberg Food Group, en Landal.
Kun je een situatie beschrijven? Wat was daarin je taak en rol? Wat heb je toen precies gezegd en/of gedaan? Wat was daarvan het resultaat? En wat heb je daarvan geleerd? Zie daar het korte recept van vrijwel elk STARR-sollicitatiegesprek. Maar hoe simpel het principe ook lijkt, toch kan er veel mee misgaan, stelt bijvoorbeeld Mark Murphy (van LeadershipIQ). De voornaamste fout? ‘Zelfs de meest ervaren interviewers stellen de vraag nog zo dat ze in elk geval deels verklappen wat ze als antwoord willen horen.’ Waardoor de vraag meteen zijn effect mist. Wat is daaraan te doen?
Het probleem zit hem volgens Murphy er eigenlijk al in als je bijvoorbeeld zegt: ‘Beschrijf een situatie waarin je succesvol bent omgegaan met iemand die je tegenspreekt’. Door het woord ‘succesvol’ duw je de kandidaat volgens hem dan al in een bepaalde richting. Geen kandidaat zal dan immers zeggen: ‘Ik kan heel slecht omgaan met mensen die me tegenspreken.’ ‘En hoe kun je als interviewer ooit de goede kandidaten van de slechte onderscheiden’, vraagt Murphy zich af, ‘als je aan elke kandidaat vraagt om een succesverhaal te delen?’
Tip 1: Niets verraden
Volgens hem kun je dat het best oplossen door gewoon geen zinnen meer toe te voegen als ‘En hoe ging je daar mee om?’ of ‘Hoe heb je dat succesvol opgelost?’ Dan ‘verraad’ je het goede antwoord immers niet. Hij illustreert dat met een voorbeeld. ‘Als je vraagt om een situatie waarin iemand verveeld was en wat hij of zij toen deed om het interessanter te maken, geef je al aan welke richting je op wilt. Vraag je alleen om een situatie waarin iemand verveeld was, dan laat je het antwoord veel meer open en kun je een waaier aan mogelijke antwoorden verwachten.’ Antwoorden die je enorm helpen bij je selectie, voegt hij daaraan toe.
Pas op met zinnen als: ‘Hoe ging je daar succesvol mee om?’
Murphy stelt dat je niet alleen bijzinnen moet weglaten als ‘vertel me hoe je dat deed’, maar ook allerlei woorden met een bepaalde lading, zoals: overtuigen, gebalanceerd, of succesvol, omdat die de kandidaat ook allemaal een bepaalde richting op sturen. Dus in plaats van te vragen: ‘Vertel me over een keer dat je succesvol verschillende prioriteiten wist af te wegen’ kun je volgens hem beter vragen: ‘Vertel me over een keer dat je met verschillende prioriteiten te maken kreeg.’ ‘Zulke vragen zijn (bewust) moeilijker te beantwoorden voor kandidaten, en leggen dan ook meer van diens ware karakter bloot.’
Tip 2. Stel een vraag
Een tweede verbeterpunt, zegt Murphy, is door van een STARR-vraag ook echt een vraag te maken, en geen commando. Dus niet: ‘Vertel me over een situatie waarin…’, maar: ‘Kun je me vertellen over wanneer je…’ Het lijkt misschien een klein verschil, maar het maakt in de praktijk een groot verschil, zegt hij. ‘Zulke vragen zullen de kandidaat doen ontspannen, het gevoel geven enige controle te hebben in het proces en verleiden om onderliggende attitudes bloot te leggen. Het zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
‘Een vraag stellen zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
Volgens Murphy zorgt de meer dwingende vraagstelling ervoor dat de kandidaat onzekerder wordt, en voorzichtiger in wat hij of zij wil delen. ‘Het geeft in elk geval de kandidaat de suggestie dat hij of zij ervoor kan kiezen de vraag al dan niet te beantwoorden. Dat plant het psychologische zaadje dat ze meer controle hebben in het proces, zoals ze zouden hebben in een gesprek met een vriend of vriendin. Het levert dus meer open en eerlijke antwoorden op.’
Tip 3:Gebruik de stilte
Een andere belangrijke tip van Murphy: gebruik de stilte. Hoe moeilijk dat ook is. ‘Onthoud: stilte is voor de kandidaat nog twee keer zo ongemakkelijk. Ze zullen dan vanzelf gaan praten, en de woorden die ze dan kiezen zullen helemaal die van zichzelf zijn. Het zijn geen dingen die jij ze hebt aangedragen. De stilte gebruiken om de kandidaat te dwingen om te blijven praten is een simpele techniek die eigenlijk altijd werkt.’
Tip 4:Vind de leugenaars
STARR-sollicitatiegesprekken laten veel ruimte voor de kandidaat om zelf invulling te geven aan hun antwoord. Maar volgens Murphy zijn er wel een paar algemene tips om de leugenaars eruit te halen. Bijvoorbeeld: hoe specifiek is het antwoord dat de kandidaat geeft? En gebruikt hij ‘wij’ of juist vaak ‘ik’? Gebruikt hij veel bijvoeglijke naamwoorden? En hypothetische taal? Een voorbeeld:
‘Er was bij mijn laatste baan echt een geweldig team, het waren allemaal echt slimme mensen. We ontmoetten elkaar de hele tijd en kwamen dan altijd met veel geweldige ideeën die op korte en lange termijn echt impact konden hebben.’
Oké. Wat ben je hierdoor nu echt wijzer geworden? ‘Allemaal sterke indicatoren dat dit antwoord meer fictie is dan feit’, aldus Murphy. ‘Een geconstrueerd verhaal, zonder veel complexiteit, waarin verklaringen over gebeurtenissen – die niet hebben plaatsgevonden – onrealistisch eenvoudig of vaag klinken. Met een paar kwalificaties erbij om het verhaal kracht bij te zetten en de leugens te compenseren.’
Tip 5:Vraag niet naar succes, maar naar falen
Waarom je niet naar succes moet vragen, behandelden we hierboven al. Maar waarom moet je juist wél naar een situatie vragen waarin iemand (in het werk) heeft gefaald? Volgens Murphy is er eigenlijk geen betere manier om de integriteit van iemand vast te stellen. ‘Het is een vraag die je helpt liegende kandidaten te identificeren, of kandidaten die excuses verzinnen voor elk falen. Het is een vraag die veel kandidaten ook niet hebben voorbereid. En dat verhoogt de kans drastisch dat je ook de waarheid van iemand zult horen.’
Pas op als mensen zeggen dat ze nooit falen, of elk falen alleen maar zien als een kans om iets te leren.
En pas op als mensen zeggen dat ze nooit gefaald hebben, of als ze elk falen alleen maar als een kans zeggen te zien om iets te leren. ‘Als ze niets kunnen verzinnen, hebben ze dus ook niet echt iets geleerd. Of de kandidaat probeert juist een geschiedenis van mislukkingen te verbloemen. Of hij of zij wil liever altijd op safe spelen, en zet dus geen grootse doelen, of neemt geen enkel risico. Laten we zeggen: geen van deze interpretaties is erg wenselijk.’ En daarom is het dus ook een goede vraag om te stellen, aldus Murphy.
Lees ook
Leer in de online training ‘Word een ster in STARR‘ alles over de basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerkers en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
Om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan, lijken bedrijven steeds creatiever te worden. Zo haalde Postillion Hotels recent het nieuws met het overnemen van studieschulden van nieuwe medewerkers (nadat eerder bijvoorbeeld ook accountants dat al deden). En concurrent Ruby Hotels gooide zelfs gratis tattoos en piercings in de strijd. Anderen probeerden het al met lokkertjes als gratis rijbewijzen, 3 maanden verblijf in het eigen hotel, referral- en aanblijfbonussen, tijdelijke woonruimte, vervoer van de zaak, eerst op vakantie, tot zelfs een mogelijke ruimtereis. Maar een jaar lang gratis bier? Die hadden we nog niet eerder gehoord.
Een jaar lang elke maand gratis bier zou kandidaten wel eens over de streep kunnen trekken…
Het is Zicht Dakopbouw B.V uit Zwaag dat met deze primeur komt in een vacature voor allround timmerman. Het timmerbedrijf, gespecialiseerd in prefab op- en aanbouwen van woningen en bedrijfspanden, kent inmiddels uit 15 medewerkers. Maar er is werk genoeg voor nog meer. En 1 jaar lang elke maand een gratis bierpakket zou kandidaten daarvoor wel eens over de streep kunnen trekken, denken ze.
Al meer dan een jaar op zoek
Het timmermansbedrijf uit Zwaag is inmiddels al meer dan een jaar op zoek naar zo’n ervaren timmerman. Maar tot op heden zonder een geschikte kandidaat te vinden. ‘Daarom besloten we 3 maanden geleden een mediabureau in te schakelen’, vertelde een van de eigenaren, Koen van der Gulik, deze week aan NH Nieuws. ‘Je moet natuurlijk een beetje ludiek zijn en daar heeft het bureau ons bij geholpen.’
‘We zijn flexibel en kunnen ook overschakelen naar wijn of cola.’
Van der Gulik laat in het bericht meteen weten dat de tactiek van het bedrijf al effect heeft. ‘Toevallig kregen we vorige week onze eerste aanmelding binnen en vanmorgen heeft er iemand anders al gebeld voor de vacature.’ Komende week staan de eerste gesprekken gepland. Het bedrijf hoopt dan ook dat er serieuze vakmensen (zonder hoogtevrees) tussen zitten. ‘Het geeft natuurlijk niet als je geen zin hebt in bier’, grapt van der Gulik nog. ‘We zijn flexibel en kunnen ook overschakelen naar wijn of cola.’
In de onregelmatig verschijnende serie ‘inspirerende recruitment-locaties’ zijn we dit keer te gast in Hoofddorp, in het nieuwe hoofdkantoor van de HeadFirst Group, op het duurzame bedrijventerrein Park 20|20. Het pand, waar een aantal jaar de ANWB gehuisvest was, is door de HR-dienstverlener helemaal onder handen genomen, en herbergt nu 5 verschillende lagen, die namen hebben gekregen als ‘Connecting People’ (voor het ontvangen van relaties), ‘Customer First’ (met onder meer de Trophy Room) en Learn Every Day (waar we bijvoorbeeld de library kunnen vinden).
Blikvanger in het hele pand is het ‘experience center’, een overblijfsel van toen Fox Vakanties hier nog gevestigd was. Van buiten geeft een rode cirkel de positie van het theater al duidelijk aan, van binnen valt vooral op hoe multifunctioneel deze ruimte is. Mede dankzij het halfronde projectiescherm – een van de grootste ter wereld – kun je hier groepen van allerlei omvang kwijt, hetgeen ook een duidelijke wens is van de HeadFirst Group, vertelt Teamlead Marketing & Communicatie Natasja Spooren-Wassenaar. ‘We kunnen hier veel meer evenementen organiseren dan in ons vorige pand.’
De mogelijkheden zijn eindeloos, zegt ze. ‘Van een intieme roundtable tot een gezellige borrel, actieve workshop of inspirerende kennissessie.’ Maar ook een dagvullend programma voor 500 relaties, zoals binnenkort het grootste evenement in de historie van het bedrijf, de housewarming van het nieuwe pand, onder de noemer: Connect in the chaos.
Cradle-to-cradle
Het pand is ontworpen door William McDonough, wereldwijd vermaard vanwege zijn duurzame cradle-to-cradle-filosofie. De meeste materialen die hier gebruikt zijn, kunnen dus later ook worden ingezet voor nieuwe, inspirerende vastgoedprojecten. De ligging van het pand zorgt ervoor dat er optimaal gebruik kan worden gemaakt van de kracht van de zon. Voor het pand werd een zogenaamde daglichtstrategie ontwikkeld, zodat er op ieder moment van de dag genoeg licht is voor de ruim 250 werknemers van HeadFirst Group, die hier kunnen werken.
De ligging van het pand zorgt ervoor dat er optimaal gebruik kan worden gemaakt van de kracht van de zon.
Kúnnen, want het pand is helemaal ingericht naar de nieuwste standaarden voor hybride werken en biedt dan ook vooral ruimte voor kennisdeling, (team)overleg, inwerken van nieuwe collega’s, werkzaamheden in teamverband en persoonlijke ontmoetingen met collega’s en relaties. ‘Voor werkzaamheden waar je individueel aan werkt en die concentratie vereisen, werken we bij voorkeur vanuit huis’, vertelt Spooren-Wassenaar. ‘Maar op de nieuwe locatie faciliteren we beide, bijvoorbeeld doordat onze meeting rooms voorzien zijn van nieuwe technieken voor vergaderen op afstand.’
Een blik binnen
Een blik in het nieuwe pand, dat 132 werkplekken biedt, op bijna 4.000 vierkante meter…
… Waarbij vooral de lampen en het vele groen opvallen. Groen is het pand sowieso, met energielabel A, een BREEAM-certificaat, regenwater dat de toiletten doorspoelt, en een CO2-neutrale vloerbedekking. Ook cateraar NewFork werkt er alleen met 100% duurzame producten, en via de app Too Good To Go worden de restanten voor een lage prijs aangeboden, om verspilling tegen te gaan.
Sport en spel heeft een belangrijke plek gekregen in het pand. Niet alleen is er volledig geoutilleerd sportcentrum (met aparte sportsbar) voor de medewerkers, ook is er jaarlijks ruim 600 uur aan ondersteuning door een sportcoach beschikbaar. Ook in andere aspecten in het pand komt de sportbeleving trouwens vaak terug.
Maar naast sport wil het pand ook huiselijkheid uitstralen. Zoals op bovenstaande foto duidelijk te zien is. Naast de 17 modern ingerichte vergaderkamers zijn er bijvoorbeeld 3 coffee corners te vinden. ‘Het pand wil de mogelijkheid bieden tot werken, ontmoeten en het organiseren van evenementen’, aldus CEO Marion van Happen. ‘Het belooft een uniek ecosysteem van ondernemerschap te worden.’
Ook een inspirerende locatie?
Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.
Het is wat met die Nederlandse (en Belgische) arbeidsmarkt. Dat meer dan de helft van de werkgevers hier aangeeft moeite te hebben om nieuwe medewerkers aan te trekken, zoals onderzoek van Europese HR- en payrolldienstverlener SD Worx onder ruim 4.300 Europese bedrijven in 14 landen laat zien? Het zal weinigen verrassen. Maar misschien wel dat het ons zoveel meer moeite lijkt te kosten dan bijvoorbeeld landen als Zweden (32%), Italië (32%), Noorwegen (31%) en Spanje (29%), waar werkgevers het stukken minder moeilijk zeggen te vinden om vacatures in te vullen.
Nederland en België scoren in het onderzoek bovenaan als het gaat om wie zegt het moeilijk te vinden om medewerkers aan te trekken. En beide staan stijf onderaan bij werkgevers die zeggen dit juist makkelijk te vinden. Nergens in Europa lijken de problemen dus zo groot.
Nederland en België staan stijf onderaan qua werkgevers die zeggen makkelijk mensen te kunnen vinden.
Ook qua time-to-hire scoren Nederlandse en Belgische werkgevers bovengemiddeld. Waar gemiddeld zo’n 6 op de 10 Europese werkgevers aangeeft dat het momenteel langer duurt om vacatures in te vullen, is dat in België 74% en in Nederland 68%. Ook zeggen bovengemiddeld veel Nederlandse en Belgische werkgevers in dit onderzoek dat het ‘nog nooit zo moeilijk is geweest’ om zich te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
Vooral ervaring gezocht
Het onderzoek legt overigens wel een belangrijk pijnpunt van Nederlandse werkgevers bloot. En dat is: interne mobiliteit. Dat zou een oplossing voor de krapte kunnen zijn, maar daarin blijven werkgevers hier flink achter, zo blijkt. Waar interne verandering van functie relatief vaak voorkomt in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk (61%), Polen (61%) en Italië (57%), scoort Nederland hier ónder het Europese gemiddelde met 48%.
Het onderzoek legt een belangrijk pijnpunt bloot: gebrek aan interne mobiliteit.
‘Door nieuwe businessmodellen en de toegenomen digitalisering ontstaat er een stijgende vraag naar nieuwe profielen’, stellen de onderzoekers. ‘Het is een evolutie die een zekere aanpassing vraagt van bedrijven om anders in te spelen op de arbeidsmarkt. Daarom moeten ze nagaan op welke alternatieve manieren ze talent kunnen werven, bijvoorbeeld door te investeren in de omscholing van bestaande werknemers, zodat ze binnen het bedrijf een andere rol of functie kunnen vervullen.’
Weinig interne mobiliteit
En dat lijkt dus relatief weinig te gebeuren in Nederland (en België). ‘Ons onderzoek bevestigt dat werkgevers in Europa inventief moeten zijn bij de zoektocht naar de meest geschikte profielen. Aandacht voor de mogelijke leercurve en het aanpassingsvermogen van potentiële kandidaten voor een baan is daarbij een must’, aldus Cathy Geerts, Chief HR Officer bij SD Worx. ‘Zowel bestaande werknemers als nieuwe kandidaten kunnen zo toch in aanmerking komen voor een openstaande vacature.’
‘Aandacht voor de mogelijke leercurve van potentiële kandidaten is een must.’
Hoewel harde cijfers zeer schaars zijn, lijkt het ook in andere onderzoeken erop alsof juist qua interne mobiliteit Nederland en België achterblijven ten opzichte van de rest van Europa. Hier ligt dan ook nog een grote kans, stelt bijvoorbeeld ook HR-goeroe Josh Bersin. ‘Slechts 25% van de bedrijven kent een interne mobiliteitsstrategie, inclusief tijdelijke rollen, projectwerk, wisselende opdrachten en mentoring. Maar als bedrijven een cultuur van beweging en groei aanmoedigen, is de kans 3,7 keer groter dat ze innovatie zien opkomen. En hebben ze bijna 5 keer meer kans om erkend te worden als een geweldige plek om te werken.’
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Sollicitanten voeren alleen maar sollicitatiegesprekken als ze solliciteren. Dat is (voor veruit de meesten) niet dagelijks, wekelijks, maandelijks of zelfs jaarlijks. Managers, HR-professionals en recruiters doen dit wel jaarlijks, maandelijks, waarschijnlijk wekelijks, en misschien zelfs wel dagelijks.
Übung macht den Meister, zeggen onze buren.
Übung macht den Meister, zeggen onze Duitse buren. Sollicitanten hebben een gigantische achterstand als het gaat om sollicitatiegesprekken voeren. En deze gesprekken vergen zóveel energie dat er van zelfreflectie niet veel komt. Ja, natuurlijk beseffen de meeste na het gesprek wel waar ze betere andere antwoorden hadden kunnen geven, maar een grondige analyse ontberen ze.
Uitleg van een topgolfer
De professionele interviewer heeft deze ervaring wel en baseert hier voornamelijk het oordeel op. Logisch, dat is het doel van het gesprek. Voor de kandidaat die de baan krijgt, hoeft dat geen probleem te zijn. De ‘winnaar’ heeft vaak gelijk, dus feedback hier heeft minder effect. Voor alle andere deelnemers is feedback als uitleg krijgen van topgolfer Joost Luiten op je eerste lesdag op een golfbaan. Cruciaal hierbij is dat ook Joost goed moet beseffen dat hij te maken heeft met een leek. Doet hij dit goed, dan is een uur met hem misschien wel meer waard dan een jaar zelf oefenen.
Zo geldt dit ook voor feedback van professionals. Voer je dagelijks intakegesprekken, dan is jouw feedback voor een kandidaat waardevoller dan dat hij of zij 20 gesprekken voert. De belangen bij sollicitatiegesprekken zijn zo groot dat er weinig ruimte is om kritisch naar jezelf te kijken. Makkelijker is het om kritisch te zijn op anderen, zeker als het fout gaat. Niets menselijkers dan dat. Ook voor de sollicitant. En laten we eerlijk zijn, als je het al niet geworden bent, dan is nuttige feedback ontvangen wel het minste wat je mag verwachten, toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het klinkt op het eerste gezicht als een goede deal, de ideale mix van vrijheid en goede verdiensten enerzijds, en vastigheid anderzijds. Zonder de rompslomp van het zelfstandig ondernemen, maar toch met een maandsalaris dat hoger lijkt uit te vallen dan dat van iemand in in vaste dienst. Niet gek dus dat steeds meer (met name jonge) IT’ers vallen voor het zogenoemde 70/30-model, dat een vast salaris combineert met een mooie, zelf te verdienen bonus. Er zijn zelfs partijen die deze bonus afhankelijk maken van hoe hoog of laag je je eigen basissalaris maakt.
Wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk niet altijd rooskleurig uit.
Maar wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk toch niet altijd zo rooskleurig uit. Dit zogenoemde ‘midlancen‘, een constructie tussen freelancen en een vast dienstverband bij een bedrijf of detacheerder in, belooft vaak gouden bergen. Maar het resultaat is nogal eens dat jonge IT’ers in de val trappen van schijnveiligheid tegen een minimumloon. Waarbij de IT’ers meer financieel risico lopen dan hen wordt voorgehouden. Door de partij die er bovendien vandoor gaat met die overige 30 procent van jouw omzet.
Geen half vangnet nodig
Hoe zit dat precies? Als freelancer kun je 100 procent van je gewerkte uren factureren aan de klant. Natuurlijk moet je daar nog zelf een bedrag van afdragen, maar je hebt door dit hoge uurloon ook de kans een buffer op te bouwen voor mindere tijden. Als je als zzp’er zelf opdrachten kunt vinden – en dat kan bijna iedereen in deze markt – heb je dus echt niet een constructie nodig, waarin je ook nog eens een half vangnet hebt.
Hoe de markt van morgen eruitziet weet natuurlijk niemand. Dat is ook de reden dat niet iedereen zzp’er wil worden. De zekerheid van een inkomen, ook in mindere tijden, is nu eenmaal groter als je in loondienst bent. In het 70/30-model zeggen bureaus the best of both worlds te bieden: een hoog uurloon én de zekerheid van een vast contract.
De kans dat je met het basissalaris je vaste lasten kunt betalen is klein.
Maar midlancers verdienen minder dan hun zzp-collega’s en houden dus minder over om te sparen voor onzekere tijden. En een laag basissalaris biedt enkel schijnveiligheid. Je ontvangt namelijk geen pensioen of vakantietoeslag over uren die je niet werkt. Bovendien betaal je meer belasting over de bonus. De kans dat je als met het basissalaris zonder opdrachten of met weinig opdrachten je vaste lasten kunt betalen is klein. En dat is een serieus onderschat risico.
Minimale keuzevrijheid
De ex-midlancers die ik spreek geven allemaal aan dat de zekerheid in de praktijk tegenviel. Jongens die enthousiast begonnen, bleken niet voldoende ingelicht. De daadwerkelijke inkomsten zaten fors onder de beloofde bedragen. De opgegeven reden is meestal dat er geen opdrachten zouden zijn voor het beoogde tarief, maar wel tegen een lager uurtarief. De keuze was dan genoegen nemen met minder, of helemaal geen opdracht krijgen. En dat maakt je erg afhankelijk van waar en wanneer je werkgever jou plaatst. Je flexibiliteit en keuze aan opdrachten worden opeens minimaal als je de verdiensten hard nodig hebt.
Ik vind daarom dat er betere voorlichting moet komen over de mogelijkheden en risico’s van detachering, freelancing en het 70/30-model. Vanuit enthousiasme kiezen mensen nu iets uit de wildgroei aan vacatures voor IT-personeel. Een jonge, beïnvloedbare doelgroep wordt een worst voor gehouden die enkel eetbaar is in goede tijden. Maar in een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en een hoger inkomen.
In een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en hoger inkomen.
Er zijn namelijk ook mogelijkheden om als freelancer met detacheerders samen te werken en zo profijt te hebben van een uitgebreider opdrachtenportfolio of een bureau die een geschikte opdracht voor je vindt. En als de markt een ommezwaai maakt, drogen die zogenaamde extra verdiensten van het 70/30-model snel op en blijf je achter met een schamel basisinkomen. Als je zekerheid wilt, kun je beter kiezen voor een baan in vaste dienst met een hoger maandsalaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is de keuze tussen volle vrijheid of een eerlijk vangnet.
Over de auteur
Kirsten Bults is People & Development director bij Linden-IT
In werving en selectie is iedereen altijd op zoek naar de beste kandidaat voor een functie. Maar vraag je hoe die beste kandidaat dan precies gedefinieerd is, dan blijft het vaak angstig stil. Dan speelt vaak de onderbuik op, of vage, onbewuste lessen uit het verleden. Terwijl goed recruitment juist dáár begint, schrijven Atta Tarki (auteur van Evidence-Based Recruiting) en Wharton-hoogleraar Cade Massey in een recente editie van Harvard Business Review.
De conventionele wijsheid
De twee kwamen tot hun conclusie na onder meer recent onderzoek bij een Amerikaanse universiteit. Voor zijn MBA-toelatingstoetsen vertrouwde deze academie altijd vooral op de resultaten op algemene intelligentietesten. Maar in plaats daarvan besloten Massey en Tarki te kijken naar historische data. De eerste uitdaging die ze daarbij tegenkwamen: wat definieert goede prestaties? Een goede eindlijst? Of een briljante carrière? Is het startsalaris een maatstaf voor succes van de MBA? Of liever het verloop van de verdere loopbaan?
De eerste uitdaging is altijd: wat definieert goede prestaties?
‘Door deze vragen te bespreken, beseften we dat gewenste prestaties uit meerdere dimensies bestaan, waarbij sommige makkelijker te meten zijn dan anderen’, schrijven ze. Uiteindelijk bleken kwantitatieve IQ-testen wel redelijk goed de academische prestaties van de studenten te voorspellen, maar het bleek ook dat verbale testen minstens even goed werkten. En door daar meer gewicht op te leggen, kon deze universiteit niet alleen een andere groep aan zich binden, maar zich ook onderscheiden ten opzichte van de concurrentie, ‘die blindelings de conventionele wijsheid volgt’.
Stoelenfabrikant
De twee halen in hun verhaal ook een stoelenfabrikant aan, die door personeelstekort moeite had om bestellingen uit te voeren. Het bedrijf kampte met hoog verloop en verzuim. Maar pas na degelijke analyse bleek wat er verkeerd ging. Het bedrijf bleek een voorkeur te hebben voor mannen, terwijl uit de eigen interne gegevens bleek dat juist vrouwen – een sterk ondervertegenwoordigde groep in de fabriek – het meest loyaal waren en minder verzuimden. Hierdoor wist het bedrijf de recruitment-inspanningen te verleggen en betere kandidaten te gaan zoeken.
Als je even zoekt, zijn er bijna altijd voorspellende indicatoren te vinden.
En weer een ander voorbeeld vonden ze bij een digitale nieuwssite waarmee ze samenwerkten. Hier was het het senior team dat vertrouwde op de eigen instincten om aanstormend talent te identificeren. Maar na het testen van een aantal hypothesen bleek er best een aantal indicatoren te vinden die meer voorspellend waren, zoals het aantal reacties op social media op eerder gepubliceerde artikelen.
Moneyball
Zo is er eigenlijk voor elke functie wel een aantal voorspellers te formuleren, aldus Takki en Maddey, die onder meer ook meewerkt aan de Moneyball-podcast van de Wharton-universiteit. Die podcast is vernoemd naar (het boek en) de film Moneyball, waarin honkbalmanager Billy Beane op zoek gaat naar de beste spelers voor zijn team door te kijken naar de unieke bijdrage die elke speler zou kunnen leveren. Niet door een optelsom van eisen neer te leggen, maar juist door het aantal criteria waarin nieuwe mensen moeten uitblinken te verminderen.
Beane deed dit door goed na te denken over wat succes in elke rol vormde. Merk op dat hij niet koos voor de brede definitie van succes, zoals ‘ons op verschillende manieren helpen de wedstrijd te winnen’, maar zich in plaats daarvan concentreerde op hoe elke speler in een beperktere dimensie aan het team kon bijdragen, zoals hoe goed iemands on-base percentage was. Vervolgens legde hij een scherpe focus op het vinden van spelers die een netto positieve bijdrage leverden door beter te presteren op een of twee criteria. Zelfs als dit betekende dat ze andere dimensies misten.
Frankenstein-strategie
Het is die analytische manier van benaderen die ook kan helpen de krapte te lijf te gaan, stellen Tarki en Massey. Door niet te blijven zoeken naar kopieën van de mensen die nu al succesvol zijn in een bepaalde rol. Dat is namelijk te veeleisend, en die mensen zul je buiten niet zo snel vinden. Ze noemen dit een Frankenstein-talentenstrategie, gericht op kandidaten die alle dimensies aanvinken in plaats van die met één duidelijke superkracht. Beter kun je dus tijd besteden aan de vraag hoe je prestaties definieert en volgt, stellen ze. Dan kun je uiteindelijk een beter team samenstellen.
Het is die analytische manier van benaderen die ook kan helpen de krapte te lijf te gaan.
Klinkt ingewikkeld? Valt mee, stellen de auteurs. Vaak heb je de data al min of meer in huis, maar vergt het alleen enig nadenken over hoe je de prestaties precies meet en hoe je dat vervolgens toeschrijft aan individuen. Dat kan volgens hen in meer functies dan vaak gedacht. Het vraagt wel durf. En tijd om moeilijke vragen te beantwoorden. Wat is voor jou succes? Op korte en lange termijn? ‘Maar in onze ervaring zijn dit gesprekken die je sowieso zou moeten hebben’, aldus Tarki en Massey. ‘Alleen doen niet genoeg organisaties het. Als je significant andere resultaten wilt, moet je, net als in Moneyball, een significant andere benadering toepassen bij het zoeken naar talent. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is in feite zeldzaam. Wil je beter talent vinden? Begin dan bij het einde.’
Met het Nederlandse TestGorilla dat recent nog miljoenen ophaalde, het Duitse Personio dat na een ronde van 200 miljoen een totale waarde van ruim 8 miljard (!) aantikt, en luttele miljoenen voor de Rotterdamse HR-techstart-up SkillsCV, kunnen we stellen dat de Europese markt van recruitmenttech nog steeds behoorlijk hot is. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de recente overname van Pymetrics door Harver.
Waar andere techstart-ups het momenteel moeilijk hebben, is er voor recruitment nog altijd veel interesse.
Waar andere techstart-ups het momenteel moeilijker hebben, is er voor de brede HR-markt, en voor recruitment in het bijzonder, nog altijd heel wat belangstelling (en bijbehorende euro’s). Welke Europese bedrijven haalden dit jaar nog flink geld op, trokken anderszins de aandacht, of vielen ons gewoon in het bijzonder op en zijn dus partijen om in de gaten te houden? We pikten er weer 19 uit.
Ook een mooie tool? Of techcase? Doe mee aan de Recruitment Tech Awards, en zend jouw bijdrage in vóór 7 september!
#1. Estland: RecruitLab
Voor de eerste van deze reeks tijgen we helemaal naar Estland, waarvandaan RecruitLabopereert, een start-up in videorecruitmentsoftware die onlangs bijna 2 miljoen euro ophaalde. Met dit geld wil het bedrijf niet alleen zijn personeelsbestand verdrievoudigen, maar ook de vleugels uitslaan naar het VK en naar de rest van Europa. Het platform, dat eigenlijk een soort ATS is, claimt de time-to-hire gemiddeld te kunnen halveren. Het bedrijf heeft al veel klanten in de Baltische staten, maar ook in Finland, het VK en Duitsland, waaronder bekende merken als DPD, Circle K, Tallink, en KPMG.
#2. Duitsland: Workwise (en NL: Workwize)
Iets dichter bij huis, in het Duitse Karlsruhe, vinden we Workwise, een start-up die recent bekend maakte maar liefst 12 miljoen te hebben opgehaald. Ook dit bedrijf richt zicht met name op ‘holistische’ recruitmentoplossingen voor mkb-bedrijven, en telt momenteel al zo’n 3.000 klanten. Aan het eind van het jaar wil het in 2015 opgerichte bedrijf (foto boven) zo’n 200 medewerkers tellen (nu nog 140), en volgend jaar is het plan naar 300 te gaan.
Dit Duitse Workwise (voorheen bekend als: Campusjäger) mag overigens niet worden verward met het Nederlandse Workwize, een start-up die zich richt op het faciliteren van thuiswerkplekken en on- en offboarding van werknemers van snelgroeiende Europese organisaties. Ook met dit bedrijf gaat het dit jaar trouwens crescendo: het sleepte niet alleen de Start-up van het Jaar-Award binnen van MT/Sprout, maar haalde eerder ook al een investering van zo’n anderhalf miljoen euro binnen. Maar met recruitment heeft het dan weer niet zoveel te maken…
#3. Israël: HiBob
Oké, Tel Aviv ligt natuurlijk niet in Europa. Maar het Europees hoofdkwartier van HiBobstaat in Amsterdam, en daarvandaan vindt veel activiteit plaats. Dus gunnen we ze in deze lijst ook een plekje. Het gaat overigens al wel om een van de grootmachten in deze lijst, want het bedrijf haalt de ene grote ronde na de andere op, en schijnt nu een unicornmet zo’n 2,4 miljard euro aan waardering te zijn. Er werken momenteel al zo’n 750 mensen voor de start-up, die zich specialiseert in automatisering van het hele HR-proces voor vooral middelgrote en snelgroeiende bedrijven als Cazoo, Hopin, Monzo, Happy Socks, Fiverr en VaynerMedia.
#4. Duitsland: WorkMotion
Het in Berlijn gevestigde WorkMotionheeft een softwareoplossing bedacht om snel internationaal medewerkers te kunnen aannemen, de contracten te kunnen regelen en te kunnen onboarden. Een idee dat blijkbaar op heel wat bijval kan rekenen, gezien de bijna 50 miljoen euro die het recent wist op te halen bij onder meer de oprichters van Flixbus en Personio. De start-up haalde eerder dit jaar onder meer de Nederlander Pieter Manden aan boord om de compliance in de gaten te houden.
#5. Engeland: Oyster
Over naar Engeland, naar Londen om precies te zijn, waar we de volgende unicorn aantreffen. En wil in de vorm van Oyster, een HRtech-platform dat zich ook al richt op internationaal makkelijk mensen aannemen en onboarden, onder de noemer: hire anywhere, thrive everywhere. Het bedrijf haalde daar onlangs zo’n 140 miljoen euro voor op. Daarmee sleepte het niet alleen binnen 2 jaar na lancering al de felbegeerde unicorn-status binnen (een zeldzaamheid), maar kan het ook verder bouwen aan zijn missie om ‘grenzen te slechten voor talent waar ook ter wereld’, zoals (mede-)oprichter Tony Jamous het noemt.
Opvallend, voor een start-up: van het personeelsbestand van meer dan 500 medewerkers in 60 landen schijnt zo’n 60% vrouw te zijn.
#6. Nederland: Freeday
Over naar eigen land dan, en wel naar Rotterdam, om aandacht te vestigen op A.I.-softwarebedrijf Freeday, dat een platform biedt om digitale werknemers in te huren voor repetitieve taken en interacties, en wel wordt omschreven als een ‘recruitmentbureau voor robots’. De start-up, die recent zo’n 4 miljoen ophaalde, is een product van Marcus Groeneveld (foto) en Mathijs Gast, die ook al bekend zijn van hun bedrijf Ciphix, dat saaie bedrijfsprocessen automatiseert. Gemiddeld kunnen de digitale medewerkers van Freeday tussen de 35 en 65% van alle inkomende chats, mails en telefonische interacties overnemen.
Bij onze Zuiderburen vinden we vervolgens TechWolf, een start-up die A.I. gebruikt om de skills van medewerkers in kaart te brengen. Misschien ook niet direct recruitment, maar zoals CEO Andreas De Neve het uitlegt tegen Knack: ‘Dat biedt de mogelijkheid om een interne arbeidsmarkt te creëren. Als ondernemingen een goed zicht hebben op de vaardigheden van hun medewerkers, dan kunnen ze die ook veel gerichter inzetten. Dat is nodig, want door de schaarste op de arbeidsmarkt en de war for talent is het lang niet meer zo vanzelfsprekend om alle behoeften in te vullen met externe kandidaten.’
De ‘zwarte doos’ aan competenties open maken, dat is het doel van de oprichters van het Gentse bedrijf. Ze haalden er recent nog eens 10 miljoen euro mee op. Daarmee wil de start-up niet alleen zijn personeelsbestand verdubbelen naar zo’n 50 werknemers, maar moeten ook, zo is de bedoeling, in 2024 de vaardigheden van zo’n 100 miljoen werknemers in kaart zijn gebracht.
#8. Zweden: Refapp
In het Zweedse Göteborg timmert referentiechecker Refapp aan de weg, een bedrijf dat jaarlijks al voor zo’n 8.000 bedrijven meer dan 400.000 referenties automatisch nagaat. Het bedrijf kondigde recent een saleshub in Ierland aan. Het platform van de start-up is in de eerste plaats gebouwd als een opzichzelfstaande tool, maar de tool is sindsdien zo ontwikkeld dat deze makkelijk kan worden geïntegreerd met elk ATS. De focus ligt nu nog vooral op verdere groei in Scandinavië, maar de ambities van oprichter Niklas Ekberg reiken veel verder: ‘Uiteindelijk is ons doel om onze checks over de hele wereld te verspreiden.’
Nog geen miljoenen aan financieringsrondes, maar al wel volop erkenning voor de Belgische scale-up Litto. Zo won het bedrijf dit jaar al een plek op Demo_Day België én Demo_Day Nederland door de Recruitment Tech Demo_Day Startup Pitch 2022 te winnen. De start-up is snel uitgegroeid van een search en match-specialist naar een data augmentation platform voor staffingbedrijven. Inmiddels werkt de Belgische scale-up voor een mooi arsenaal aan klanten, zoals VDAB, Jobat en House of HR.
‘We hebben een algoritme ontwikkeld waarmee we in elke stap van het selectieproces aan elke kandidaat de juiste gepersonaliseerde vragen kunnen stellen. Dit zorgt voor een nieuwe manier van recruiten’, aldus go-to-marketspecialist Steven Baeyens.
#10. Engeland: Veremark
Dan maar weer de Noordzee over, voor een nieuwe miljoenenronde. Hier, in Londen, is het start-up Veremarkdie recent ruim 8 miljoen euro mocht verwelkomen, nog geen 9 maanden na een eerste investeringsronde. Mooi nieuws voor het bedrijf dat zich richt op een revolutie in snelle en laagdrempelige pre-employment screening, via de blockchain, en daarmee in een jaar 300% omzetgroei boekte. Opmerkelijk feitje: CEO Daniel Callaghan werkt volledig remote, vanuit Singapore.
#11. Nederland: HirePort
De ‘Uber voor recruitment’, zo profileert het Nederlandse HirePort zich. Het platform wil een soort intermediair zijn tussen ervaren recruiters, tech-kandidaten, en bedrijven die naar hen op zoek zijn. Het bedrijf is in 2020 opgericht door de vanuit Amsterdam opererende Alexander Leenaers, Bram Medema en Remco van de Ruit, en haalde tot nu toe ongeveer 2,5 miljoen euro op voor zijn oplossing, waarmee recruiters volgens het bedrijf zelf ‘alle communicatie, processen en facturering’ kunnen regelen.
#12. Duitsland: Empion
In Nederland hebben we Equalture, in Duitsland hebben ze: Empion. Ook al twee even enthousiaste, mediagenieke vrouwen (alleen hier geen tweeling, maar Annika von Mutius en Larissa Leitner), die op een wetenschappelijke manier vastgeroeste patronen in recruitment te lijf willen. Al ligt bij hen minder de focus op het voorkomen van bias, maar richten ze zich met hun ‘Robo Advisor zum Cultural Fit‘ meer op matching met de organisatiecultuur.
Het idee blijkt in elk geval aan te slaan: eind juni mocht de start-up uit Berlijn bekend maken een investeringsronde van 2,4 miljoen euro te hebben binnengehaald bij onder meer de mensen die eerder ook in Personio, Honeypot, Phenom en COMATCH investeerden. De twee ondernemers leerden elkaar trouwens tijdens hun studie kennen, promoveerden daarna beide in wiskunde en bedrijfskunde, en werkten daarna ook nog in Silicon Valley, alvorens zelf de stap op het ondernemerspad te zetten.
#13. Engeland: Haystack
In het Engelse Newcastle vinden we Haystack, een ongeveer 2 jaar oud mobiel recruitmentplatform voor technici, dat recent een half miljoen wist binnen te slepen. Power to the techies, noemen ze het zelf. Oftewel: ‘een veilige plek waar onze community zijn mogelijkheden kan onderzoeken, zonder gebombardeerd te worden met telefoontjes van recruiters’, zoals CEO Chris Bone het uitlegt. Eerste focus is trouwens nu op de VS, maar de rest van Europa volgt in een later stadium, belooft Bone.
#14. Nederland: Aimwel
Niet echt een start-up, meer een corporate venture, omdat het werd ontwikkeld onder de vleugels van DPG Media. Maar softwarebedrijf Aimwel, dat recruitmentcampagnes automatiseert op basis van A.I.-technologie, is hier toch het vermelden waard, vinden we. Ook omdat het nu al inspeelt op een wereld zonder cookies. Aimwel wordt neergezet als ‘internationaal B2B-SaaS-bedrijf’ en claimt de eerste uitgever te zijn die een eigen platform met advertentietechnologie voor vacaturesites heeft ontwikkeld.
‘Vacaturesites hebben ondersteuning nodig bij het leveren van de resultaten die recruiters verwachten, en dat is net wat wij bieden. De markt in advertentietechnologie voor de recruitmentsector is booming en goed voor ruim 2,5 miljard euro’, aldus CEO Lauri Koop (foto). ‘Met de grote vraag naar personeel en meer types mediakanalen die hun aandacht vragen, hebben we de perfecte product-market-fit gevonden om zowel actieve als passieve kandidaten aan te trekken.’
De Portugese start-up TAIKAIrichtte zich aanvankelijk vooral op het organiseren van hackathons. Na een investeringsronde van 2 miljoen euro vorig jaar is de focus steeds meer op recruitment komen te liggen. Het in 2018 gestarte bedrijf gebruikt een soort stemsysteem via de blockchain om evaluaties volledig transparant te maken en ziet daarin ook mogelijkheden om recruitmentprocessen over de hele wereld te disrupten. Opvallende Nederlandse klant van het eerste uur is de NOS.
#16. Spanje: Circular
Vanuit Portugal is het niet zo heel ver naar Madrid, alwaar we Circular.ioaantreffen, een bedrijf dat eerder dit jaar 9 miljoen ophaalde voor zijn ‘revolutie in techrecruitment’. Deze scale-up, die met het geld onder meer recent het Franse RecruitersClub heeft overgenomen, heeft als doel een soort pool van techrecruiters bij elkaar te brengen, en zo, via peer recommendations, een flow aan talent in de hele industrie te realiseren. Het netwerk dat hierdoor ontstaat (en nu al zo’n 5.500 recruiters zou tellen), zou kandidaten 10 keer zo snel aan een passende baan helpen als traditionele methoden, zo claimt het bedrijf zelf.
#17. Engeland: Screenloop
Nog zo’n veelbelovend succesverhaal komt uit Londen, waar Screenloop is gevestigd, dat zich recent mocht verheugen op zo’n 7 miljoen aan financiering, bedoeld om vooral de bestaande praktijk van sollicitatiegesprekken te verbeteren. Het bedrijf richt zich dan ook op data analyse van zulke gesprekken, en op feedback van kandidaten. Het zorgt via A.I. onder meer voor coaching van interviewers, en helpt hen bewust te maken van hun biases. Een van de klanten van het bedrijf zegt dankzij de software een 60% reductie te hebben ervaren in kandidaten die afhaakten tijdens het proces.
#18. Frankrijk/Duitsland: CleverConnect en Talenty
Een klassiek Frans-Duitse samenwerking! Het Franse CleverConnectbesloot in juni om samen verder te gaan met het Duitse Talentryom zo verder te kunnen werken aan de ambitie de ‘Europese leider in TA-oplossingen te worden’ en als zodanig de gigantische skills shortage te lijf te gaan. Het Duitse bedrijf was opgericht in München in 2013, het Franse in Parijs in 2010. Maar samen zijn ze natuurlijk weer helemaal nieuw, en zo gaan de 270 medewerkers van het gezamenlijke bedrijf vol vertrouwen de toekomst in. ‘Het verleden heeft ook vaker laten zien dat Frans-Duitse bedrijven het in zich hebben om wereldleider te worden’, aldus CleverConnect-CEO Marko Vujasinovic.
#19. Zweden: Teamtailor
Een bedrijf dat al wat langer bestaat, maar op een of andere manier op deze site nog niet eerder de aandacht kreeg. Dat maken we nu goed, onder meer door te wijzen op de 10 miljoen die Teamtailorrecent wist binnen te slepen, en te vertellen over de 240 medewerkers die het bedrijf inmiddels heeft in kantoren in Stockholm, Londen, Helsinki, Austin en Auckland. Maandelijks zijn er wereldwijd bijna 100.000 gebruikers van hun software. Iets wat met de nieuwe financiering alleen nog maar meer moet worden, zo is de bedoeling.
Ook een mooie tool?
Zelf ook een mooie tool gemaakt die eigenlijk in dit rijtje thuishoort? Of heb je een mooie case waaruit de meerwaarde van recruitmenttech blijkt? Doe dan (gratis) mee met de Recruitment Tech Awards van dit jaar, en wie weet volg jij de winnaars van vorig jaar, YoungCapital en Brainsfirst, op. Inzenden kan tot en met woensdag 7 september om 17.00 uur.
Als je wilt weten hoe de toekomst van recruitment eruitziet, kun je eigenlijk altijd wel aankloppen bij Kevin Wheeler. Al decennialang duidt de Amerikaan alle trends en ontwikkelingen in het vakgebied, en blikt hij vooruit op wat er komen gaat. Zoals hij recent ook weer eens deed, in 3 verschillende whitepapers. Welke 7 voorspellingen vielen ons daarbij het meest in het oog?
#1.Recruitment wordt relatiebeheer
Recruitment is marketing, hoor je tegenwoordig steeds vaker. Maar volgens Wheeler gaat het nog wel een stapje verder dan dat. Hij schetst een toekomst waarin de recruiter vooral een relatiebeheerder is, en waarbij interactie centraal staat, in plaats van het tot nu toe vaak gebruikelijke eenrichtingsverkeer. En wel met een brede range van medewerkers en kandidaten. Het doel is daarbij niet langer vacatures vervullen, maar juist het creëren van betrokkenheid en interesse bij de mensen die in de toekomst mogelijk je kandidaten zijn. Ja, iets wat dus toch veel weg heeft van een goede marketingstrategie.
Vroeger lagen in winkels producten veelal uit het zicht.
Volgens Wheeler vertoont de manier waarop we nu nog vaak recruitment bedrijven veel gelijkenissen met productverkoop in de vorige eeuw. In winkels lagen producten meestal uit het zicht; in lades of kasten die alleen de winkelier kon openen. Kwam je als klant zo’n zaak binnen, dan moest je gericht naar een bepaald product vragen, waarna je ook precies dat ene product te zien kreeg. Ook kreeg je doorgaans geen uitleg over de voordelen van een product of het verschil met vergelijkbare producten.
Maar waar winkels de veranderslag allang hebben gemaakt naar ‘een wereld waarin ervaringen van klanten centraal staan, etalages droomwerelden creëren, en alles draait om emotie’, is het nu de tijd dat recruiters volgen, stelt Wheeler. Dus geen saaie vacatureteksten meer, maar rijkere employer branding, op basis van kennis van de doelgroep. En recruitmentsites die uitnodigend zijn, die kandidaten aanspreken, fascineren én informeren.
#2. RPO gaat (verder) winnen
Vraag je Kevin Wheeler naar de toekomst van recruitment, dan ontkom je er ook niet aan dat hij begint over de kansen voor Recruitment Process Outsourcing. Al jarenlang voorspelt hij de opkomst van gespecialiseerde recruitmentbureaus, waaraan corporate recruitmentafdelingen steeds meer activiteiten zullen uitbesteden. En dat is allang niet meer alleen iets voor de grote jongens, maar ook steeds meer voor mkb-bedrijven, aldus Wheeler.
‘De toekomst van RPO ziet er rooskleurig uit.’
‘De toekomst van RPO ziet er rooskleurig uit’, schetst hij dan ook. ‘De voordelen zijn immers legio. RPO-dienstverleners kunnen snel inspelen op veranderende behoeften van alle soorten organisaties, van start-up tot multinational. Opdrachtgevers zijn hierdoor flexibel in hun recruitmentstrategie en kunnen snel anticiperen op ontwikkelingen in de markt.’ Bovendien kunnen RPO-aanbieders recruiters ‘enorm ontlasten door de werving van rollen met hogere volumes over te nemen’, zegt hij. ‘Dit stelt interne recruiters in staat zich te concentreren op de invulling van de meer strategische rollen. Ook kunnen ze zich zo nadrukkelijker richten op employer branding, planning en al die andere activiteiten waarmee ze waarde toevoegen.’
#3.Talent Intelligence wordt cruciaal
Een trend die daar direct mee samenhangt: de opkomst van talent intelligence, oftewel: zinvolle data over waar je de juiste medewerkers vindt, wat hen aanspreekt in je organisatie, en welke skills tot de beste resultaten leiden. ‘In feite varen interne recruitmentafdelingen nu nog vaak blind op de verhalen die ze horen. En er zijn nog meer beperkende factoren. Deze afdelingen hebben namelijk ook vaak te maken met interne politiek, regionale issues, verschillende behoeften per vacaturehouder, bureaucratische structuren en een gebrek aan ondersteuning op seniorniveau of een duidelijke strategie.’
‘In feite varen interne recruiters nu nog vaak blind op de verhalen die ze horen, niet op data.’
Dit onderstreept de gang naar RPO, aldus Wheeler. ‘Doordat RPO-dienstverleners zoveel data verzamelen en analyseren, kunnen ze opdrachtgevers van een schat aan waardevolle informatie voorzien. Bijvoorbeeld over de beschikbaarheid van professionals en de plekken waar ze te vinden zijn. Welke skills zijn schaars en welke niet?’ Voor interne recruiters is zulke informatie vaak gissen, maar voor RPO’ers is het a piece of cake, wil hij maar zeggen. En juist dat is de toekomst, volgens hem, zeker in combinatie met A.I. die kan helpen sneller dan ooit kandidaten te vinden en te beoordelen.
#4. Nieuw model: netwerken en samenwerken
Het nadenken over de toekomst van recruitment heeft Kevin Wheeler zelfs een nieuw organisatiemodel opgeleverd. In de opzet die hij voor ogen ziet, wordt de afdeling werving en selectie niet langer een silo in de organisatie, maar gaat het om netwerken en samenwerken, waarbij alle onderdelen onderling met elkaar verbonden zijn via activiteiten en data, en bovendien van elkaar afhankelijk.
Het nieuwe model kent verschillende hubs, zoals een Recruitment & Marketing Hub, die zich bezighoudt met een actievere benadering om de juiste boodschap op de juiste manier over te brengen aan de juiste doelgroep, en een Performance Office, die zich richt op strategieontwikkeling en de integratie van alle elementen die nodig zijn voor een compleet en volledig beeld van de (skills van) doelgroepen op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst.
Alle recruitmentonderdelen worden straks onderling met elkaar via activiteiten en data, en bovendien van elkaar afhankelijk.
Daarnaast ziet hij ook plaats voor een Automation & Analytics Hub, waar IT’ers, analisten en recruiters als team samenwerken aan allerlei aspecten met een technische component, zoals het selecteren, implementeren en continu verbeteren van (online) tools, maar ook de ontwikkeling van de recruitmentsite, assessments en de automatisering van zoveel mogelijk stappen in het wervingsproces. ‘Hierdoor kunnen recruiters zich richten op de zaken waar ze goed in zijn. En zijn kandidaten verzekerd van een positieve ervaring met goede communicatie en snelle terugkoppeling.’
#5. Andere competenties gevraagd
Wat betekent dat allemaal voor de recruiter van de 21ste eeuw? Ten eerste dat veel van hun huidige competenties behoorlijk achterhaald zijn. Goed sollicitatiegesprekken kunnen voeren? Ach, artificial intelligence haalt daar nu al veel meer waarde uit, aldus Wheeler. Kunnen omgaan met bureaucratie is ook niet meer zo relevant, zegt hij. Net zo min als kandidaten helpen. De hiring manager kan toch heus ook wel zelf koffie halen voor zijn gasten?
De hiring manager kan toch heus ook wel zelf koffie halen voor zijn gasten?
Wat Wheeler wel voorziet is de behoefte aan heel andere skills. De futureproof recruiter beschikt volgens hem over vaardigheden die niet makkelijk kunnen worden overgenomen door artificial intelligence. Dus niet: cv’s screenen, interviews plannen, of assessments afnemen. Maar wel: netwerken, flexibel zijn, technologie omarmen, relaties opbouwen en bruggen slaan. En kennis vergaren over zowel de eigen doelgroepen op de arbeidsmarkt (het zogenoemde talent mapping) als van hoe je data kunt analyseren en tot waardevolle informatie kunt vertalen.
#6.Specialisatie én generalisten
Belangrijke vraag: levert dat dan meer generalisten op, alleskunners die het hele spectrum beheersen en het totaal kunnen overzien? Of is de toekomst van recruitment er juist eentje van verdere specialisatie, zoals we ook de afgelopen jaren al hebben gezien? Volgens Wheeler ligt de oplossing mogelijk in wat hij noemt ‘netwerkconstructies’. Of anders gezegd: ‘processen en systemen die gebaseerd zijn op samenwerking in teams. Een model waarbij recruiters niet meer in ‘zuilen’ werken, maar deel uitmaken van een integraal team met collega-recruiters en externe RPO’s.’
Volgens Wheeler ligt de oplossing in wat hij noemt ‘netwerkconstructies’.
Het gaat volgens Wheeler straks om een hybride model, waarbij de recruiter de input van verschillende specialisten op de juiste manier samenbrengt, ‘zodanig dat deze waarde toevoegt voor de kandidaat. Zeker bij grote volumes kunnen automatisering en RPO’s uiteraard veel werk overnemen, waardoor de recruiter zich kan concentreren op de (veel kleinere aantallen) kandidaten die specifieke aandacht verdienen. Dit ‘teammodel’ stelt recruiters in staat om hun kernkwaliteiten optimaal te benutten én van betekenis te laten zijn voor een groot aantal kandidaten.’
#7.Ontwikkeling centraal
De rol van recruitment beperkt zich volgens Wheeler in de toekomst overigens zeker niet meer alleen tot vacatures vullen. Sterker nog: hij voorziet een steeds belangrijker rol voor hen in de totale strategie die je als organisatie hanteert om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. En daarbij hoort volgens hem dus ook: goed in beeld hebben welke skills je nu in huis hebt, welke je in de toekomst nodig hebt en hoe je die kunt aantrekken of ontwikkelen.
‘Juist het combineren van skills-inzichten met recruitment en data-analyse biedt kansen.’
‘Juist het combineren van deze inzichten met recruitment en data-analyse biedt kansen’, zegt hij. ‘Zo kun je als organisatie nog sneller stappen zetten in de ontwikkeling van de juiste skills. Er zijn talloze online portals en apps op de markt voor opleiding en ontwikkeling. Ook kun je stages, leer-werktrajecten en zogeheten jobrotation-programma’s aanbieden. Hoe beter je medewerkers zich kunnen ontwikkelen, hoe minder nieuwe mensen je hoeft aan te trekken en hoe minder afhankelijk je bent van recruitment.’ Tenminste: van recruitment oude stijl, natuurlijk…
Invite only op 23 september
Op vrijdag 23 september vindt de volgende bijeenkomst plaats voor het Recruitment Leaders Network. Op deze invite only-bijeenkomst in het Spoorhuis te Vinkeveen verzorgt Kevin Wheeler voor 50 recruitment leaders een sessie over Mastering the Talent Value Chain. De bijeenkomst wordt mede mogelijk gemaakt door Compagnon.
‘In welke gevangenis nam de band Metallica de videoclip op van hun nummer St. Anger?’ Muziekliefhebbers die op deze en andere vragen het goede antwoord wisten, maakten vorig weekend op het Alcatraz-metalfestival in het Vlaamse Kortrijk kans op een meet & greet met onder meer de mannen van Accept. De wedstrijd werd in de vorm van het ontsnappingsspel Escape from Alcatraz gepresenteerd op een stand van het lokale ministerie van Justitie.
Een wervingsactie die zijn vruchten afwierp, zo bleek. De federale overheidsdienst Justitie wist er in elk geval 40 mensen mee te vinden die geïnteresseerd zijn in een baan in het gevangeniswezen. Het gaat vooral om cipiers, maar ook om maatschappelijk assistenten, verplegers en psychologen. ‘Festivalgangers vonden niet enkel een weekend vol metalplezier op Alcatraz, maar ook een nieuwe roeping’, aldus de betrokken minister van Justitie Vincent Van Quickenborn.
Aan de bak in den bak
De actie op het metalfestival vond plaats in het kader van ‘Aan de bak in den bak’, zoals het ministerie de wervingscampagne heeft gedoopt. Waarom specifiek voor dit festival gekozen? Volgens Van Quickenborne is het logisch. ‘Er is krapte op de arbeidsmarkt’, legt hij uit. ‘Niet alleen bedrijven zijn op zoek naar geschikte kandidaten voor hun vacatures, ook bij Justitie is dit het geval. Daarom gaan we veel actiever op zoek naar de geschikte mensen. Dat moeten we op de juiste plaats doen. Ik ben er zeker van dat we die kandidaten bij uitstek tussen de metalfans gaan vinden.’
‘Metalfans zijn mensen die willen bijdragen aan een betere samenleving en hun medemens willen helpen.’
Hoe hij dat zo zeker wist? ‘Ik ken het metalpubliek goed: het zijn mensen die willen bijdragen aan een betere samenleving en hun medemens willen helpen’, vertelt hij. ‘Dat zijn net de profielen die we zoeken. Het publiek dat aanwezig is op zo’n festival heeft soms al zo’n soort job en soms zoeken mensen ook een nieuwe uitdaging. De banen die we aanbieden zijn op maat van die mensen.’
Detentiebegeleiders gezocht
Het Belgische ministerie van Justitie zoekt in totaal zo’n 300 cipiers, formeel ‘bewakingsassistent’ geheten. Het totaal aantal vacatures loopt op tot zo’n 1.200. Dat heeft ook te maken met een recent politiek besluit, waarbij besloten is de taken op te splitsen in bewaking enerzijds en anderzijds te werken aan re-integratie en het vermijden van recidive. Voor deze laatste taak worden speciale detentiebegeleiders gezocht, die de opdracht krijgen om gedetineerden vanaf dag 1 te begeleiden naar terugkeer naar de samenleving. Iets wat in België voorheen pas startte als de vrijlating in zicht is, wat leidde tot veel recidive (70%).
Festivalgangers op Alcatraz worden steevast aangesproken met ‘inmates’.
Van Quickenborne was overigens zelf ook present op het festival waar zijn ministerie de kandidaten zocht. Als boegbeeld van de campagne natuurlijk, maar ook als notoir liefhebber van de geboden muziek. En het was in zijn eigen woonplaats, dus dat was ook nog eens handig. Het festival is bovendien vernoemd naar de legendarische Alcatraz-gevangenis in San Francisco en vindt daar zijn inspiratie voor de inkleding: de mainstage is er omgedoopt tot de Prison Stage en festivalgangers worden steevast aangesproken met ‘inmates’. Oftewel: hoe toepasselijk wil je het hebben?
Rabobank kondigde afgelopen maand al aan dat het haar ‘Know Your Customer’-activiteiten verder zal gaan opschalen. Inmiddels werken er al 6.400 personen op de afdeling klantonderzoek bij de bank. En daar blijft het dus niet bij. Als je de soortgelijke afdelingen bij ABN Amro en ING hierbij optelt (en de andere kleinere banken), werken ruim 20.000 personen, overwegend startende hoogopgeleiden, in deze overwegend administratieve (callcenter)functies. Een opvallende ontwikkeling, omdat de banken sinds het begin van deze eeuw juist veel van hun administratieve functies sterk hebben afgebouwd en geautomatiseerd.
Ineffectief en improductief
Naast de GGD die met haar tienduizenden hires tijdenlang de arbeidsmarkt ontwrichtte (en nog steeds doet), gebeurt nu door de banken eigenlijk exact hetzelfde, maar dan onder zeer zware druk van miljardenboetes door AFM en DNB. Duizenden en duizenden starters gaan (al dan niet gedetacheerd) werken voor banken in administratieve, procedurele banen die eigenlijk per definitie ineffectief en improductief zijn.
Deze banen voegen nauwelijks groei toe aan de persoon zelf, laat staan aan de economie.
Omdat bedrijven en personen vaak meerdere rekeningen hebben bij meerdere banken, zijn alle banken dezelfde administraties aan het optuigen over dezelfde mensen en bedrijven. En binnen een bank werken dan weer meerdere personen aan meerdere bedrijven van dezelfde UBO. Ongelofelijk inefficiënt en onnuttig, nog los van hoe makkelijk het geautomatiseerd had kunnen worden. En dat voor een baan die primair bestaat om boetes te voorkomen (oké, en fraude) en geen productiviteit of groei toevoegt aan de persoon zelf, laat staan aan de Nederlandse economie.
Hoe ontwrichtend is dit?
De 10.000 hires die jaarlijks gemaakt worden binnen het segment van Know Your Customer en fraudebestrijding disrupten in mijn ogen de arbeidsmarkt om de volgende redenen:
1. De functies worden sterk ‘gepimpt’ (van fraudeonderzoeker tot Risk Detection Analyst), maar zijn in de praktijk doorgaans niet veel meer dan administratieve en procedurele functies, waarvoor werknemers wel een goed startsalaris krijgen en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden.
2. De toegevoegde waarde van de functies is primair het voorkomen van boetes van de AFM. Natuurlijk is het hoofddoel het voorkomen van witwassen en fraude, maar als dat echt in het DNA van de banken had gezeten, was dit allemaal niet nodig geweest. Sterker nog… hoeveel fraude vindt er nu nog plaats? Veel van het werk is vooral voor de bühne en toezichthouders. En toon anders maar eens aan dat het anders is.
Het is niet voor niets dat Bunq rechtszaken voert over de zinloosheid van de procedures.
3. De werkzaamheden en te doorlopen procedures zijn ouderwets en te automatiseren. Het is niet voor niets dat Bunq rechtszaken voert tegenover DNB over de zinloosheid van de procedures. Werknemers binnen het KYC-gebied leren derhalve geen blijvende en duurzame skills.
4. De tienduizenden starters beginnen hun loopbaan in een functie die geautomatiseerd had kunnen zijn. Ze doen precies wat anderen een paar kilometer verderop doen, voor dezelfde klanten met vergelijkbare dossiers. Aan de start van hun carrière verdienen ze misschien lekker, maar verliezen kostbare jaren om goede ervaring en skills op te doen. Het beroep van fraudeonderzoeker is geen opstap naar een andere interessante functie waarvoor je bent opgeleid. Sterker nog… het maakt je straks misschien een te dure tweedestapper op de arbeidsmarkt.
5. Je traint tienduizenden mensen om te wantrouwen in plaats van te vertrouwen. Dit terwijl economische groei voortkomt uit vertrouwen in plaats van wantrouwen. Deze groep gaat in elke klant een potentiële fraudeur zien, en krijgt daardoor een valse start en een blijvende achterstand op de arbeidsmarkt.
Enorm schadelijk
Natuurlijk, (belasting)fraude voorkomen is best belangrijk. Maar voor de economie als geheel en voor de arbeidsmarkt in het bijzonder – zeker die nu zo krap is -, is het enorm schadelijk om nagenoeg zinloos, jaar in jaar uit, tienduizenden starters in te zetten. Het potentieel van deze groep komt onvoldoende tot haar recht. En daarmee ook de potentiële economische groei en de verdiencapaciteit van de toekomst.
Het potentieel van deze groep komt hiermee onvoldoende tot haar recht.
Ook boetes voorkomen kan toch niet iets zijn dat de productiviteit van een land laat groeien? En dat terwijl onderzoek laat zien dat de hele Know Your Customer-methode ook nog eens inefficiënt en ineffectief is. Het ontdekken van eventuele verdachte financiële patronen is ‘extreem moeilijk’. En eigenlijk niet langs deze weg te bestrijden, laat staan te voorkomen, zoals NRCén FTMrecent nog schreven.
De enigen die hiervan profiteren zijn detacheerders en bemiddelaars die deze groep opleiden en tegen aantrekkelijke tarieven laten rouleren tussen de verschillende banken. Het zou heel goed zijn voor de betrokken medewerkers, de banken, de arbeidsmarkt en de Nederlandse economie als AFM/DNB iets verzinnen om deze werkverschaffing te stoppen en weg te automatiseren. Daarmee doe je iedereen een plezier, niet in de laatste plaats de werkgevers die nu maar wat graag dit arbeidspotentieel een zinvolle baan zouden willen aanbieden.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Het is die analytische manier van benaderen die ook kan helpen de krapte te lijf te gaan, stellen Tarki en Massey. Door niet te blijven zoeken naar kopieën van de mensen die nu al succesvol zijn in een bepaalde rol. Dat is namelijk te veeleisend, en die mensen zul je buiten niet zo snel vinden. Ze noemen dit een 
