De trend zat er al langer aan te komen natuurlijk. Deels door internationale regelgeving, deels gestuurd door de krappe arbeidsmarkt. Maar uit nieuwe cijfers van Jobdigger blijkt de trend onmiskenbaar: salaris komt steeds vaker terug in vacatures. In 2020 leek het ‘salaristaboe’ al doorbroken met een duidelijke stijging. Dat jaar maakte onder andere Google for Jobs haar debuut, dat een salarisindicatie meeneemt als rankingfactor om de kwaliteit van een vacature te beoordelen. Maar sinds die tijd zet de groei van het aantal salarissen in vacatures dus gestaag door.
Gemiddeld is een duidelijke indicatie van het salaris in 2022, tot nu toe, in 38,4% van de vacatures te vinden. Richting het einde van het jaar is dit zelfs opgelopen tot ruim 42%. ‘Bedrijven gaan meer op prijs concurreren’ noemden we het eerder op deze site al.
Sluit aan bij de behoefte
Meer werkgevers zijn dus transparant over wat een potentiële werknemer kan verwachten op salarisgebied. Dat sluit aan bij de behoeftes van de werkzoekenden. Zo staat (een goed) salaris vaak hoog in de top 10-pullfactoren in de zoektocht naar een nieuwe baan, nog voor de werksfeer, inhoud van het werk en een vast contract.
We zien dat (een goed) salaris vaak hoog in de lijst pullfactoren staat in de zoektocht naar een nieuwe baan.
De groei in salarisvermeldingen in vacatures is niet alleen onmiskenbaar, Nederland scoort er ook internationaal gezien bijzonder hoog mee. In België kwam het salaris in 2022 gemiddeld bijvoorbeeld slechts in 5,5% van de gevonden vacatures voor. Ook in Duitsland gaat het om slechts 4,8% van alle vacatures die tot nu toe dit jaar waren gevonden. In Frankrijk vermelden werkgevers het salaris al wel vaker; gemiddeld zagen we hier het salaris terug in 16,4% van de vacatures.
Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gigeconomy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.
Wie wel, wie niet?
Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.
Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.
Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Stuur jij het voorstel voor de arbeidsvoorwaarden nog altijd als een simpel pdf’je mee in de bijlage van je e-mail? Dan laat je een enorme mogelijkheid liggen. Bij Tony’s Chocolonely maakten ze al een ‘eenvoudig’ visueel mooi contract, recent gevolgd door Pathé Bioscopen, die het contract op een filmrol zette. Bij Effectus-HR hebben ze nog een andere oplossing gevonden, en verpakken ze het arbeidsvoorwaardenvoorstel zelfs in: een gepersonaliseerd magazine.
‘Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig…’
‘Stel je voor’, legt recruitment consultant Esther de Jager uit: ‘De kandidaat pakt nietsvermoedend een magazine van de deurmat. Hij draait de cover naar zich toe: geen Linda. of Voetbal International dit keer, maar ‘JOOST’ staat er, in stijlvolle letters. “Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig.” Maar als hij de ondertitel leest (“Wij kijken naar je uit”), valt het kwartje. En dan herkent hij opeens ook de mensen op de coverfoto; hij sprak ze tijdens de rondleiding door het bedrijf. Snel bladert Joost verder. En voor hij het weet staat hij minutenlang, al lezend, met een big smile op de deurmat.’
Volledig ondergedompeld
Van de eerste tot de laatste bladzijde wordt de kandidaat in het gepersonaliseerde magazine volledig ondergedompeld in zijn nieuwe werkomgeving. ‘Een warm bad waarin híj centraal staat’, aldus De Jager. ‘Dat begint al bij de cover, en daarna het voorwoord waarin zijn leidinggevende hem persoonlijk welkom heet. In de bladzijden daarna stelt het hele team zich persoonlijk aan hem voor. “Héé wat leuk, er houden nog meer collega’s van mountainbiken! En samen Oranje kijken zit er ook wel in…”
‘Tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’
Met het magazine begint de kandidaat zich al helemaal op z’n plek te voelen bij zijn nieuwe collega’s en wil hij ze graag beter leren kennen. Maar daarbij blijft het niet, legt De Jager uit. ‘Er komt ook een mooie fotoreeks van het bedrijf voorbij, inclusief zijn werkplek. En tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’
QR-code
Middenin het magazine leggen de recruiter en leidinggevende van de kandidaat de arbeidsovereenkomst verder uit. Ze schrijven er met een goed gevoel terug te kijken op de gesprekken en dat ze alle wensen en voorwaarden in dit hoofdstuk op een rijtje zetten. Het stukje tekst sluit af met een QR-code; “Dit willen wij nog tegen je zeggen, Joost”. Als de kandidaat de QR-code scant met zijn telefoon krijgt hij een filmpje te zien: “Hee Joost. Nou, we hebben je werkplek al helemaal voorzien van alle gemakken, en wij en je andere collega’s – zéker de mountainbikers – kijken erg uit naar je komst. We hopen je snel te zien.”
Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van de collega’s staat er ook in.
Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van zijn collega’s staat er ook in – en ook nog een paar voordeelbonnen voor de lunch. Verderop staat nog een aantal mooie projecten uitgelicht, gevolgd door een agenda met de eerstvolgende team- en bedrijfsuitjes. Afsluitend leest hij waarom zijn directe collega’s destijds voor het bedrijf gekozen hebben en wordt hij nog even herinnerd aan het tekenen van het middenblad. Waarna het avontuur kan beginnen.
Overtuigingstechnieken
Volgens De Jager gaat het met zo’n magazine al snel om een ‘offer you can’t refuse’. Dat de kandidaat vol overtuiging zijn krabbel onder het voorstel zet, heeft dan ook alles te maken met de 5 overtuigingstechnieken die in ‘zijn’ gepersonaliseerde magazine verweven zijn, legt ze uit.
#1. Loss aversion:‘Dit wil je niet mislopen’
Het gepersonaliseerde magazine, waarin de kandidaat zich al helemaal onderdeel voelt van het bedrijf, veroorzaakt een gevoel van zoals Daniel Kahneman dat noemt: ‘loss aversion’. Als mensen ervaren we meer pijn als we iets verliezen, dan plezier als we iets winnen. Verlies roept dus een krachtiger emotie op. Door de kandidaat volledig onder te dompelen in de organisatie en zijn team, voelt het afwijzen van het voorstel voor hem als verlies. Een gevoel dat hij zal willen vermijden.
#2.Sociale bewijskracht: ‘Volgens je collega’s…’
Toekomstig collega’s die beschrijven waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen, zorgen voor wat Robert Cialdini aanduidt als ‘sociale bewijskracht’. Meningen van anderen – en zeker directe of gelijkwaardige collega’s – vormen een krachtige overtuigingstechniek. ‘Niet voor niets verwerken wij ze ook regelmatig in vacatureteksten’, aldus De Jager.
#3.Wederkerigheid: ‘Je wilt iets terugdoen’
Als je iets krijgt, ben je geneigd iets terug te geven. Het magazine – waar zichtbaar tijd en moeite in gestoken is – is daar an sich al een voorbeeld van. Maar ook de voordeelbonnen voor het bedrijfsrestaurant in het magazine zijn dat. Net als de subtitel boven het arbeidsvoorwaardenvoorstel: ‘Dit krijg je allemaal van ons’. De kandidaat zal door deze ‘cadeautjes’ de neiging hebben om iets terug te geven. Die wederkerigheid zal de intentie versterken om het voorstel te tekenen.
#4. Liking: ‘Wat een leuke collega’s…’
Natuurlijk is ook Cialdini’s liking volop van toepassing op het magazine. De Jager: ‘Deze overtuigingstechniek maakt gebruik van het feit dat je liever ‘ja’ zegt tegen mensen die je sympathiek vindt. Bijvoorbeeld omdat je die persoon als soortgelijke beschouwt of omdat deze je complimenten geeft.’
#5. Anchoring:‘Meer dan je nu verdient’
En voeg je bij het voorgestelde salaris een zinnetje toe als ‘Dit is 15% meer dan je huidige salaris, dat hebben wij graag voor je over’, dan pas je ook nog eens ‘anchoring’ toe. Bij dit principe grijpt een persoon terug op een referentiepunt (in dit geval het huidige salaris) om tot een oordeel te komen over de gegeven informatie (het voorgestelde salaris).
Over HR met ballen, de trotse #1 van de management-bestsellerlijst van het moment, hebben we het recent al uitgebreid gehad. En ook Talent, die buitenlandse topper van Tyler Cowen en Daniel Gross, kreeg hier al eerder de nodige aandacht. Maar ook verder verschenen de afgelopen maanden weer behoorlijk wat leuke boeken voor de recruiter. En welke tijd is beter dan deze cadeautijd om daar aandacht aan te geven? Dus: wat mag er binnenkort op het verlanglijstje? 7 tips voor in de zak van Sinterklaas of onder de boom.
#1.De toekomst van zorg
Wie: Adjiedj Bakas
Waarom lezen? Wie het al was opgevallen dat de bekende trendwatcher Adjiedj Bakas de laatste jaren wat minder in beeld was dan we daarvoor van hem gewend waren, kan de oorzaak daarvan lezen in het recent verschenen De toekomst van zorg. Bakas vertelt hierin immers over de twee hersenbloedingen die hij heeft gehad, net als over de longkanker die zijn partner getroffen heeft. Dat maakt hem niet alleen beschouwer van de laatste trends in de zorg, maar inmiddels ook ervaringsdeskundige.
Bakas denkt dat de tekorten in de sector te bestrijden zijn met meer leken-zorg.
In dit boek predikt Bakas niet alleen voor technologische revoluties om de zorg betaalbaar te houden, en de administratieve druk te verlichten, maar ook voor meer fiscale prikkels om het werk in de sector aantrekkelijk(er) te maken. Ook denkt hij dat de zorg ervan kan profiteren als we meer gaan werken met ‘leken-zorg’, ondersteund door virtuele verpleegkundigen. ‘In Suriname gebeurt dit al. We hebben echt niet overal zorgprofessionals voor nodig. Onze verzorgster helpt ons hier thuis met van alles dat wij als chronisch zieken nodig hebben, zonder diploma’s. Dat gaat prima.’
#2. When the rope snaps
Wie: Gerrit Brouwer
Waarom lezen? Appical bestaat 10 jaar. Reden voor de makers van de onboarding-app om zelf een e-book uit te brengen met de lessen die het in dat decennium geleerd heeft over hoe je medewerkers het best kunt inwerken. Maar het écht interessante verhaal van het platform bevat heel andere lessen, en is geschreven door de oorspronkelijke oprichter ervan, Gerrit Brouwer (nu van Keypath en TotalTalent BV), onder de titel When the rope snaps.
Drank, vrouwen, cocaïne, gedoe over geld, het komt allemaal aan de orde.
In dit boek vertelt de ex-marinier openhartig over de stress die de start-up hem oplevert, en de tropenjaren die hij er beleeft. Drank, vrouwen, cocaïne, gedoe over geld, het klassieke verhaal, het komt allemaal uitgebreid aan de orde. Net als de eindeloze diners en uitbundige feesten met zijn team en met klanten. Liefst in New York, en met alles erop en eraan. Klinkt goed? Nou, het zijn bepaald niet alleen maar zonnige jaren, zo laat Brouwer overtuigend blijken in deze onvervalste pageturner.
#3.Personeelstekort begint bij jezelf
Wie: Kirsten de Roo
Waarom lezen? De opvolger van De Perfecte Match, of zo je wil: een stevige bewerking ervan. Met dit boek wil ondernemer Kirsten de Roo, bekend van Pulse Recruitment en haar groeiprogramma voor ondernemers, vooral middelgrote en kleine bedrijven helpen met het aantrekken van de juiste mensen (op de juiste plek). Want juist nu – in deze krappe arbeidsmarkt – is het tijd om het anders aan te pakken dan je tot nu toe gewend bent, stelt ze. Voor de doorgewinterde recruiter zal Personeelstekort begint bij jezelf waarschijnlijk niet veel nieuws bevatten, maar de optimistische boodschap blijft niettemin inspirerend en best fijn om onder de boom te vinden.
#4.Betekenisvol werk
Wie: Driessen HRM
Waarom lezen? Vaak zeggen beelden meer dan 1.000 woorden. Dus waarom niet eens een fotoboek rondom werk uitgebracht? Dat zal ongeveer hetgeen zijn wat ze bij Driessen in Helmond bedachten, toen het idee postvatte om een boek te maken waarin 12 talentvolle fotografen vastleggen hoe waardevol, divers, uitdagend en ontroerend het werk is in de overheid, het onderwijs, de zorg en de cultuursector.
12 fotografen leggen vast hoe waardevol en divers het werk is in de publieke sector.
De docent die Farzad weer een toekomstdroom geeft, de vrouw die een veilige ontmoetingsplek verzorgt voor Fabiola en andere gevluchte transpersonen, de onzichtbare beroepen van de provincie en de verzorgers die Margot een zo normaal mogelijk leven geven. Dit is slechts een greep uit het werk dat iedere dag weer wordt verricht door mensen in de publieke sector, en in dit (in beperkte oplage) gratis aan te vragen boek fraai in beeld gevangen is. Inclusief een mini-onderzoekspublicatie met daarin de resultaten van Driessens langlopende onderzoek naar werkgeluk.
#5.Solliciteren naar werkgeluk
Wie: Aaltje Vincent
Waarom lezen? Bijna 1 op de 3 werknemers vertrekt alweer binnen een jaar bij zijn of haar nieuwe werkgever, omdat er toch geen goede match is tussen beide partijen, schrijft Aaltje Vincent op de achterflap van haar nieuwe sollicitatiezelfhulpgids. Waarom leren we elkaar dan niet altíjd eerst informeel en onbekommerd kennen voordat we besluiten samen te gaan werken, vraagt ze zich al in het voorwoord van dit boek af. ‘Solliciteren met brief en cv op een altijd incomplete vacaturetekst is geen ontspannen situatie om elkaar goed te leren kennen.’
En passant geeft dit boek ook een boeiend totaaloverzicht van de arbeidsmarkt op dit moment.
Al die teleurstellingen, ‘ik vind dit onverteerbaar’, zegt ze, waarna ze in iets meer dan 200 pagina’s niet alleen de werkzoekende bij de hand neemt om dit te voorkomen, maar en passant ook een boeiend totaaloverzicht geeft van de volledige Nederlandse arbeidsmarkt op dit moment. Inclusief interessante ontwikkelingen als de Recruitercode, game based assessments, wandelend solliciteren en hoe afscheid nemen met een potje vergeet-mij-nietjes en een gelukspoppetje een blijvende ambassadeur van je employer brand kan opleveren.
Aaltje horen spreken? Aanstaande zaterdag, 26 november, is ze te gast in de gemeente Lingewaard, net als Tim Hofman.
#6.Datawijsheid
Wie: Paul Bessems
Waarom lezen? Een gemiddelde Nederlander staat in bijna 400 verschillende databanken met nagenoeg dezelfde gegevens, meldt Paul Bessems, auteur van het recent verschenen Datawijsheid. Het is een van de vele fijne weetjes in dit boek, dat vooral handelt om de vraag hoe we beter gebruik zouden kunnen maken van data, en op die manier veel onnodig administratief werk kunnen tegengaan, en meer tekorten in sectoren als de zorg, het onderwijs en veiligheid kunnen tegengaan.
‘De overheid kan beginnen met het ontwikkelen van een datanutsbedrijf.’
‘De overheid zou kunnen beginnen met het helpen ontwikkelen van een algemene datanutsvoorziening, een datanutsbedrijf’, stelt hij. ‘Bedrijven kunnen beginnen met het opstellen van programma’s om binnen één generatie het kantoorwerk te halveren.’ Dat kan bijvoorbeeld voor recruitment gunstig uitpakken, zegt hij. ‘Met een digitale lopende band kunnen verschillende applicaties voor vacatures en cv’s inpluggen op een data-infrastructuur waar gestandaardiseerd vacatures maar één keer aangemaakt hoeven te worden, en cv’s beschikbaar zijn als token uit een personal data service.’
Niet direct de makkelijkste kost, dit boek, ook niet vanwege de volgestouwde vormgeving, maar zeker wel een toekomstvisie om eens dieper over na te denken.
#7. Job Search Guide
Wie: Jan Tegze
Waarom lezen? Zelfhulpboeken om een baan te vinden zijn er natuurlijk al genoeg (zie ook #5). En waarom zou je die dan helemaal in het Engels gaan lezen? Nou, een belangrijke reden kan zijn dat dit boek geschreven is door Jan Tegze, een van de meest gerenommeerde recruiters ter wereld, en bijvoorbeeld bekend van het eerder verschenen Full Stack Recruiter. En dus is ook de recente Job Search Guidevoor vakgenoten nog best interessant.
Tegze zegt alle geheimen bloot te leggen op basis waarvan recruiters hun keuze bepalen.
Tegze belooft in dit boek namelijk alle geheimen bloot te leggen op basis waarvan recruiters hun keuze bepalen. Een kijkje in de eigen keuken, als het ware. Van de initiële screening tot het finale arbeidsvoorwaardengesprek: hier vind je dus niet alleen als werkzoekende allerlei tips en handvatten, maar net zo goed als degene aan de andere kant van de sollicitatietafel. Inclusief alle geheimen ‘waarvan de hiring managers niet willen dat je ze weet’.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
Wie een werkenbij-site wil ontwikkelen, komt onvermijdelijk voor de vraag te staan: moet je aan de slag met de bijgeleverde website vanuit je ATS, of toch liever ergens los iets ontwikkelen? Volgens Jeroen Romeijnders, directeur en strateeg bij de Dordrechtse digital agencyElephant, is het antwoord op die vraag duidelijk: kies het liefst voor een losse website, die je via een API koppelt aan je ATS-systeem. Hij noemt daarvoor 5 redenen:
#1:Weg met overbodig of dubbel werk
‘Als je een losse website bouwt, en daarnaast een ATS hebt, maar daartussen geen verbinding is, zal er steeds extra werk zijn. In het ATS moet je dan sollicitanten invoeren via formulieren en een vacature is dan als losse entiteit vermeld in beide systemen. Met een koppeling zorg je dus dat je ruimschoots minder werk hebt.’
#2:Eenvoudig werken vanuit het eigen systeem
‘Marketeers en communicatiemensen kunnen de website dan beheren vanuit het CMS. En recruiters kunnen het ATS gebruiken waar het voor bedoeld is: de vacaturestroom beheren. De marketingafdeling heeft de vrijheid om pagina’s te maken met de nieuwste technieken en mogelijkheden van een (open source) CMS, zoals WordPress. Alles naar eigen inzicht en met de kennis die al in huis is.’
‘De zorgen dat recruiters dingen verpesten op de website zijn dan verleden tijd.’
‘De zorgen dat recruiters dingen verpesten op de website zijn dan verleden tijd. Ze zullen er simpelweg niet in werken. De HR-afdeling kan zelf wel vacatures publiceren, gewoon via het ATS. De koppeling zorgt vervolgens ervoor dat deze vacature automatisch op de website staat in het design dat in samenwerking met marketingafdeling is bedacht. Zo werkt iedereen vertrouwd in de eigen bekende systemen. Dat klinkt toch als de ideale wereld?’
#3:Gebruik ieders specialisme
‘De hoogste kwaliteit producten vind je niet in de supermarkt en je koopt geen vlees bij de bakker. Nee, elke expert zijn eigen vak. Een leverancier van ATS-systemen is bezig met het maken van de beste software voor recruiters. De UX-designer van een digitaal bureau denkt juist mee over de perfecte inrichting van de website. Waarbij de unieke candidate journey van jouw organisatie voorop staat. Laat dus niet je bureau een ATS bouwen en vraag je ATS-leverancier ook niet je website te creëren. Maar verbind de IT-kracht van deze partijen via een koppeling.’
#4:Flexibiliteit om te wisselen
‘Belangrijk voordeel van een aparte werkenbij-site is de flexibiliteit. Wissel je van ATS-leverancier, dan is dat niet direct het einde van je website. Het ATS en de website zijn namelijk gescheiden. Zo’n ATS-wissel komt ook vaker voor dan je denkt. Vooral bij organisaties die snel hard groeien. Dan blijkt het huidige systeem bijvoorbeeld niet meer helemaal te passen bij wat er nodig is. Dan ben je blij als de website en het ATS niet bij dezelfde partij liggen, en je de huidige werkenbij-site gewoon aan je nieuwe ATS kunt koppelen.’
#5:Geen concessies
‘Door ATS en CMS apart van elkaar te ontwikkelen, met alleen een koppeling ertussen, kun je jouw werkenbij-site helemaal afstemmen op jouw doelgroep en situatie. Geen standaard blokken of lay-out. Nul beperkingen, je maakt de website precies zoals jij die nodig hebt. Zo creëer je onderscheidend vermogen om meer juiste kandidaten aan te spreken. Jouw verhaal komt beter tot zijn recht, is meer ingericht op je doelgroep en je valt meer op door een eigen uitstraling gebaseerd op jouw branding. Zonder concessies.’
Binnenkijken bij Elephant
Maar hoe doe je dat dan?
Maar hoe doe je dat dan, zo’n koppeling maken tussen website en ATS? ‘Het staat of valt bij een goede API (Application Programming Interface) aan de ATS- en aan de websitekant’, aldus Romeijnders. Ook voor zo’n koppeling heeft hij weer 5 stappen:
#1: Goede en volledige documentatie
‘Een goede en duidelijke algemene API-documentatie is de basis. Geen documentatie ontstaan vanuit een specifieke case, maar volledige en toegankelijke documenten. Bovenal met een gestructureerde opzet, voor goed overzicht. Zonder goede documentatie krijg je gegarandeerd problemen. Want niets is zo vervelend als tijdens het ontwikkelen te ontdekken dat de juiste handleiding er niet is.’
#2:Breng de informatievoorziening in kaart
‘Welke informatie wil je ophalen uit het ATS en is dat mogelijk binnen de API-koppeling? Als je het ontwerp en de structuur van de werkenbij-site maakt is het belangrijk deze goed met technische datastructuur te matchen. Is alles wat je wilt echt mogelijk? Welke informatie moet getoond worden en waar uit de backoffice komt deze informatie vandaan? Is deze informatie wel aanwezig? Zo nee, kunnen we dat dan regelen? Als data er niet zijn, kun je het niet tevoorschijn toveren. Is er een 100% match met alles wat het design toont en de mogelijkheid om deze informatie op te halen. Dan ben je good to go.’
‘Als data er niet zijn, kun je het niet tevoorschijn toveren.’
‘Het proces van solliciteren is natuurlijk net zo belangrijk. Komt er reactie van een kandidaat, welke data moeten er dan naar het ATS-systeem geschoten worden? En welke van de 2 systemen, het ATS of het CMS, moet de automatische mails versturen na een sollicitatie? Zijn alle datastromen in kaart en duidelijk? Dan door naar de volgende stap.’
Een deel van het Elephant-team
#3:Heeft de ATS-leverancier een sterk team?
‘Onderzoek hoe de support en development-afdelingen van de ATS leverancier in elkaar zitten. Check of ze telefonisch bereikbaar zijn, vraag naar reactiesnelheid en bekijk of ze een helpcenter hebben. Je krijgt tijdens het ontwikkelen van een koppeling veel contact met de ATS-partij. Als ze dus langzaam of slecht reageren is dat een grote rode vlag.’
#4:Check de project setup
‘Hoe zijn de verantwoordelijkheden verdeeld? Wie leidt het project en wie zijn alle contactpersonen? Denk goed na over de projectinrichting, zoals planning, verantwoordelijkheid en het definiëren van de verschillende fases. Breng de oplevermomenten, testmomenten en uiteindelijke manier van live gang goed in kaart. En last but not least: bepaal wie eindverantwoordelijk is voor het onderhoud en support van de koppeling.’
#5:Is het API format de juiste?
‘Check ten slotte of het ATS-systeem een goede API-koppeling heeft in een schaalbaar format. Bijvoorbeeld een REST API of GraphQL, dat zijn handige formats. Bij een SOAP-format of als zaken via FTP-servers aangeboden worden zit je eerder aan de verkeerde kant van de streep. Is het goede format aanwezig? Kijk dan goed of ze zich houden aan het protocol en dat het volledig klopt met hun eigen documentatie.’
Over Jeroen Romeijnders
Jeroen Romeijnders zorgt binnen Elephant onder meer voor alle klantcontacten. Hij is ook gek op fietsen, maar volgens zijn teamgenoten is het verdacht stil op Strava. Kan er ook mee te maken hebben dat hij sinds kort vader is. Elephant is onder meer verantwoordelijk voor het recruitmentplatform van twee Rotterdamse studieverenigingen met enerzijds een vacaturesite, en anderzijds de jaarlijkse ER Days. Ook bijvoorbeeld Globen en de STAR Group haalden hier hun (WordPress-)recruitmentsite vandaan, gekoppeld aan Bullhorn.
18 vacatures, nauwelijks sollicitaties. De gemeente Gulpen-Wittem haalde er eerder deze maand nog het nieuws mee. Maar het is bepaald niet de enige gemeente waar het momenteel ‘piept en kraakt’ vanwege de aanhoudende personeelstekorten, aldus het A&O-fonds van de gemeenten, dat nauwgezet de gemeentelijke arbeidsmarkten in het oog houdt. ‘We zien al langer dat het bij gemeenten begint te knellen in de uitvoering.’
Het aantal gemeenteambtenaren per 1.000 inwoners blijkt flink toe te nemen.
Het aantal vacatures bij de Nederlandse gemeenten ligt momenteel ongeveer twee keer zo hoog als voor de uitbraak van de coronapandemie. In het openbaar bestuur staan inmiddels zo’n 23.000 vacatures open, meldde het CBS vorige week nog, en het is daarmee een van de weinige sectoren met nog altijd flinke groei. Van al die vacatures is ongeveer de helft bij een gemeente te vinden, zo’n 7% van het totaal aantal gemeenteambtenaren. Wat onder meer komt doordat hun aantal per 1.000 inwoners flink blijkt toe te nemen. Maar hoe proberen die gemeenten op te vallen bij de werkzoekende? Een zevental recente campagnes nader bekeken.
#1. Amsterdam: van BOA tot beleidsmedewerker
Met (volgens de eigen werkenbij-site) slechts 143 vacatures op meer dan 18.000 medewerkers valt de vacaturegraad in de hoofdstad nog behoorlijk mee. Toch is Amsterdam recent een grootse, nieuwe arbeidsmarktcampagne begonnen: een inclusieve campagne waarin zoveel mogelijk (potentiële) medewerkers zich zouden moeten herkennen: van BOA tot beleidsmedewerker en van data-analist tot GGZ-jeugdverpleegkundige.
De kernboodschap van de campagne: ‘wie je ook bent, wat je ook doet; hier doen we het samen, allemaal voor Amsterdam’. De Employee Value Proposition is ontwikkeld door het Rotterdamse (!) bureau Radancy, productie was in handen van het al net zo Rotterdamse KAAPS film. Maar 010 wist de sfeer van 020 toch heel aardig te vangen in de mooi geschoten en emotioneel aansprekende video, die als aftrap van de campagne live is gegaan. Meer uitwerking in andere middelen volgt dus nog.
#2. Utrecht: wat jij kan
‘Wat jij kan, heeft Utrecht nodig.’ Nijntje, de historische werven, kunst in de wijk, in de video passeren tal van hoogtepunten uit de Domstad de revue. Alles om de momenteel 77 vacatures bij de gemeente Utrecht onder de aandacht te brengen. De wervingscampagne werd twee weken geleden afgetrapt. ‘Want de komende jaren zoeken we veel nieuwe collega’s voor onze groeiende stad’, legt manager recruitment Nathalie van Doesum uit, die ook meteen meldt ‘supertrots op het eindresultaat’ van de campagne te zijn.
De nieuwe campagne kun je de komende tijd zien voorbijkomen onder andere op abri’s in de stad en via social media. Met dank aan Enof creatieve communicatie, en Full Frame. Nog steeds best bijzonder trouwens: op de bijbehorende werkenbij-site zijn niet alleen de vacatures voor vast te vinden, maar is ook aan de inhuur gedacht.
#3.Amstelveen: aanpakken!
Niet alleen Amsterdam (zie #1) zocht het voor zijn campagne buiten de gemeentegrenzen, dat deed ook buurgemeente Amstelveen. Zij kwamen zelfs helemaal in het zuiden terecht, bij Morres & Company, dat een hele campagne bouwde rond het woord ‘pakken’ en zelfs een site met dat thema, met ‘een apart kleurenpalet en opvallende copy’ in het leven riep.
De campagne was in eerste instantie slechts bedoeld voor de afdelingen Stedelijke Ontwikkeling en Projecten en Advies om potentiële medewerkers aan te trekken, maar werd vervolgens gemeentebreed uitgerold. Aan bod komen kleine en grote projecten zoals bedrijventerrein Nieuw Legmeer, het Keizer Karelplein en appartementencomplex The Mayor.
#4. Heerlen: wil jou
‘Iedereen in deze video werkt bij de gemeente Heerlen’, staat er aan het eind van de recente wervingsvideo van de gemeente Heerlen. Het is het soort disclaimer waarvan je je afvraagt of hij werkelijk nodig was (een beetje in de trant van ‘No animals were harmed during this film‘). Maar hoe dan ook: Heerlen, ‘stad met lef‘, deed recent ook een duit in het wervingszakje van gemeenten, met een campagne om de vele vacatures in de Zuid-Limburgse stad onder de brede aandacht te brengen.
#5.Zoetermeer: samen bouwen
‘Samen bouwen. Aan de stad, aan jezelf.’ Dat is het thema van de campagne waarmee groeistad Zoetermeer zichzelf bij werkzoekenden op de kaart wil zetten. Momenteel staan er iets meer dan 30 vacatures bij de Zuid-Hollandse gemeente open. De kreet ‘Samen bouwen’ was tijdens de recente verkiezingen overigens ook al door de lokale D66-fractie geadopteerd, maar laten we het erop houden dat in gemeenten waar zoveel gebouwd wordt, zo’n slogan misschien ook wel wat voor de hand ligt.
Het EVP van Zoetermeer is overigens opgehaald door het Haarlemse BRANDMANNEN, die ook het creatief concept hebben bedacht, de middelen hebben gemaakt (in samenwerking met UHU) en nu de campagne draaien op allerlei media, om zo bij de juiste doelgroep onder de aandacht te komen.
#6.Altena: niet stoffig
Bij de gemeente Altena hebben ze de vooroordelen over ambtenaren als uitgangspunt genomen voor hun nieuwe arbeidsmarktcampagne. Met dank aan het Eindhovense bureau Happy Horizon en Video agency Viduate (en interim Timetohire-recruiter Jeroen Botman). Alleen… waarom zien we die leuke, nieuwe, allesbehalve stoffige video nog niet terug op de werkenbij-site?
#7.Hellendoorn: heel veel taken
Als je niet zou weten waar de gemeente Hellendoorn precies ligt, krijg je waarschijnlijk al snel een indruk als je de recente wervingsvideo bekijkt, waarin p&o-adviseur Danique Timmermans de vele taken bespreekt die op het bordje van de gemeente liggen: van de school van de kinderen tot de afvalrecycling en de veiligheid in de straat. ‘Wij doen alles in eigen beheer. En daar zijn we heel trots op.’
Conclusie: onderscheidend vermogen gezocht
Hierboven zomaar enkele van de vele campagnes die de ruim 350 gemeenten in Nederland de afgelopen tijd hebben gelanceerd om aan hun employer branding te bouwen. Waarbij als je er 7 achter elkaar bekijkt, ook opvalt dat ze toch ook wel veel op elkaar lijken. En de grens met toeristische citymarketingvaak ook wel dun is. Een beetje meer onderscheidend vermogen is kortom nog wel welkom. Zeker bij de kleinere gemeenten. Want qua campagnefilms springen met name Amsterdam en ook Utrecht er echt nog wel uit. Oftewel: wie durft het werken bij zijn gemeente écht anders dan anderen in de markt te zetten? Inzendingen van harte welkom!
Ruim 16.000 mensen werken er. Maar van hen zijn er slechts zo’n 120 afkomstig uit Nederland, volgens de meest recente cijfers. Oftewel: minder dan 1 procent. Daar mag dus best wat meer bij, zullen ze bij Disneyland Parijs gedacht hebben, en daarom doet het Talent Acquisition-team van het pretpark volgende week donderdag, 24 november, ook Amsterdam weer eens aan voor een heuse wervingsdag.
Het gaat vooral om posities als reserveringsadviseur of front line medewerkers (toerisme, horeca en de verkoop) in de parken, hotels en Disney Village. Amsterdam is trouwens ook bepaald niet de enige stad die in de wervingscampagne wordt aangedaan. Rome, Athene, Zagreb, Lissabon en Madrid staan bijvoorbeeld ook nog op de agenda, tussen nu en eind januari. Het gaat volgens Disney dan ook om ‘duizenden contracten’ die er te vergeven zijn.
Magie en tradities
Bang dat je ervaring tekort komt? Geen zorgen. Het pretpark organiseert voor alle Disney-nieuwelingen een onboardingsprogramma genaamd ‘La Tradition’. Hiermee worden alle nieuwe Cast Members ingewijd in de magie, tradities en cultuur van Disneyland. De toeristische trekpleister biedt zelfs accommodatie aan in Parijs voor alle nieuwe members die niet in de regio wonen.
De vacature van reserveringsadviseur is echt op de Nederlandse markt gericht. Hier word je deel van het team van 450 medewerkers dat de verkoop en klantondersteuning regelt vanuit het contact center dat naast de Disney Parken ligt in Marne la Vallée, op ongeveer 40 minuten ten oosten van Parijs. Je gaat er dan de Nederlandstalige verzoeken behandelen die binnenkomen per telefoon, e-mail of sociale netwerken. Tegenover de training van 3 maanden, waarbij theorie en praktijk worden afgewisseld, staat dan onder meer 15 keer per jaar gratis entree tot de parken en 25% korting op alle producten in de boetieks en restaurants.
Engels/Frans
De interviews die het recruitmentteam volgende week tijdens de #CastingTourAmsterdam houdt, hebben de voertaal Engels of Frans. Het gaat om de eerste wervingscampagne in twee jaar, want door corona lag recruitment de afgelopen jaren vrijwel stil. Het gaat volgende week overigens nadrukkelijk niet om vacatures voor in de shows, daar vinden weer andere audities voor plaats, waarschijnlijk in februari 2023 ook in Amsterdam. Maar traditiegetrouw is dit geen terrein waar veel landgenoten toe doordringen. Nederlanders zijn over het algemeen nu eenmaal te lang om in de Disney-pakken te passen.
Wie in Amsterdam solliciteert, komt daar waarschijnlijk Nicole Korssen tegen, al 16 jaar de Nederlandse talent partnerbij Disneyland Parijs, die op jonge leeftijd na een toerismeopleiding in Eindhoven als au pair naar Frankrijk vertrok om de taal te leren. Nu werkt ze al de volle 30 jaar die het pretpark bestaat bij Disneyland. Ze begon als receptioniste in een van de hotels en klom op tot haar huidige functie: het vinden van onder meer Nederlands personeel voor de hotels, winkels, attracties, restaurants en klantenservice.
Wat onderscheidt goede van slechte sollicitatiegesprekken? En de goede van de slechte interviewer? Heb je überhaupt nog wel sollicitatiegesprekken nodig om een kandidaat te kunnen beoordelen? Hoeveel mensen moeten een kandidaat eigenlijk beoordelen? Ondanks alle ontwikkelingen in de wereld van recruitment, en ondanks het enorme belang ervan, blijven sollicitatiegesprekken op een of andere manier een onderwerp waar weinig kennis over wordt verzameld, en waar bias en vooroordelen nog altijd hoogtij vieren. Hoe kan het interviewen beter? Deze 5 recente inzichten en ontwikkelingen helpen je misschien op weg.
#1.Snapt de kandidaat de rol wel?
De meeste sollicitatiegesprekken richten zich vooral op het testen van de competenties van de kandidaat. Maar begrijpt de kandidaat wel waarom de vragen die hem of haar gesteld worden relevant zijn voor de rol? Volgens Ravi Trivedi (van HindsightBias) is dat een minstens net zo belangrijke vraag. Hij werkt met een model met twee dimensies, met op de ene as signalen naar de interviewer over de kandidaat, en op de andere as signalen van de interviewer naar de kandidaat toe, over de rol, het team en het bedrijf.
Volgens Trivedi wordt die tweede as meestal overgeslagen in (eerste) sollicitatiegesprekken, en hooguit bewaard voor latere gesprekken, wat later vaak blijkt te leiden tot mishires of uitvallers in het proces. ‘Een gemiste kans’, zegt hij. ‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige team, de rol en het bedrijf, zijn goud. Ze zorgen ook voor meer vertrouwen om later een eventueel aanbod te accepteren.’
‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige rol zijn goud.’
Hoe je dit kunt verbeteren? Simpel, zegt Trivedi. Vraag kandidaten gewoon naar feedback na hun sollicitatiegesprekken. Je kunt ook zelf in een scoreformulier bijhouden of je in de gesprekken voldoende signalen uitzendt over alle belangrijke thema’s.
#2.Let op de debrief
Steeds meer softwareleveranciers hebben ontdekt dat er in sollicitatiegesprekken een nog vrij onontgonnen gebied ligt, en dat met technologie misschien wel betere resultaten te halen zijn. Zoals Metaview, dat speciale aandacht besteedt aan hoe je in het proces uiteindelijk een beslissing neemt (en naar iedere betrokkene communiceert). ‘Eigenlijk is die beslissing slechts de start van het denken’, aldus CEO Siadhal Magos. ‘Zulke debriefs zijn cruciaal om een steeds verbeterende recruitmentmachine te bouwen, en de samenhang in het team te vergroten.’
De evaluatie van hires en van het hele recruitmentproces is een onderwerp dat vaak wordt onderschat, zegt ook iemand als recruitmentcoach Ross Clennett.Bij Metaview haalden ze twee mensen binnen om erover mee te denken: Jan Chong en Jill Macri. Zij lieten het team zien dat eindevaluaties helpen om samen met het team te bepalen wat voor hen ‘goed’ betekent, en hoe je dit kunt gebruiken om de kwaliteit van je interviewproces te beoordelen. Waarbij Metaview onder meer afdwingt dat elke interviewer na elk sollicitatiegesprek een kwartier tot een half uur de tijd neemt om dat eigen gesprek te evalueren.
#3.Het gaat ook om overtuigen
Goede interviewers zijn niet alleen degenen die talent in een kandidaat kunnen herkennen, ze zijn ook degenen die het talent moeten overtuigen om met jou te willen werken. Zoals Alex Allain, voormalig director of engineering bij Dropbox, het omschrijft: ‘De meeste mensen háten sollicitatiegesprekken, zeker engineers. Ze zijn een afleiding van hun werk. Het zijn meestal nogal awkward interacties met een compleet vreemde. Ze zijn eigenlijk alles waarvan de meeste engineers willen ontsnappen door engineer te worden.’
‘Veel interviewers zien sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Ten onrechte.’
Hoe daaraan te ontsnappen? Volgens Allain zien veel interviewers sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Terwijl er volgens hem juist heel veel verschil zit in de kwaliteit van interviewers. Sommigen weten niet alleen feilloos de rotte appels in de kandidaten-mand te spotten, maar werken zelf ook als een magneet voor dat talent, en hebben de schaarse maar zeer waardevolle overtuigingskracht om mensen te motiveren voor je aan het werk te gaan. ‘Sollicitatiegesprekken zijn tweerichtingsverkeer, en elke interviewer heeft de kans een kandidaatervaring te versterken – of te ruïneren.’
Volgens Allain was er bij Dropbox zelfs ooit een interviewer die ervoor zorgde dat kandidaten vroegen of ze niet bij haar afdeling konden komen werken, in plaats van op de afdeling waarvoor ze oorspronkelijk gesolliciteerd hadden. ‘Denk alleen maar aan de superkracht die het jouw organisatie geeft als je iemand hebt die op die manier mensen kan aantrekken!’ Maar het heeft weinig te maken met natuurtalent, zegt hij ook. ‘De meeste experts hebben hard gewerkt om zover te komen, en veel moeite gestoken in het goed in contact komen met kandidaten.’
#4.Doe het eens helemaal anders
Adam Bryant interviewde voor zijn rubriek ‘The Corner Office’in de New York Times meer dan 500 topmanagers, onder meer over hoe zij mensen aannemen. Hij schrijft dat de meeste sollicitatiegesprekken een ‘nogal voorspelbare choreografie’ hebben: een vergaderzaaltje, een onschuldig cv en standaardvragen als: waar zie je jezelf in 5 jaar, of wat zijn je sterke en zwakke punten? Doe er nog wat smalltalk bij, op zoek naar een persoonlijke klik, en dat was het dan wel zo’n beetje. Fingers crossed dat je de keuze hebt gemaakt.
‘De meeste sollicitatiegesprekken hebben nog steeds een nogal voorspelbare choreografie.’
Een recept voor mislukking, zegt hij ook. Tijd dus om creatief te worden. Meer uitdagend. En het meer een teamproces te maken. Bijvoorbeeld door de gesprekken eens buiten wandelend te houden. Of door te kijken hoe iemand reageert als je hem of haar zich laat voorstellen aan verschillende mensen. Wat ook helpt, zegt hij, is de hulp van zoveel mogelijk anderen inroepen. ‘Iedereen spot weer dingen die niemand anders ziet. En het voorkomt de neiging om mini-me’s aan te nemen.’
#5.Hoe saaier, hoe beter
De belangrijkste tip om beter te interviewen blijkt toch elke keer weer: doe het gestructureerd. Uit meta-onderzoek dat eerder dit jaar verscheen blijkt andermaal dat het heel moeilijk is om in een sollicitatieprocedure toekomstig succes te voorspellen, maar dat gestructureerde interviews hiertoe toch nog altijd het meest geschikte middel zijn. Oftewel: ‘een reeks zorgvuldig voorbereide vragen, gesteld door meerdere interviewers die mechanisch gescoord worden zonder veel ruimte voor poespas’, aldus Frederik Anseel, hoogleraar in Sydney, in het Belgische De Tijd.
‘Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief.’
Dus liefst ook geen smalltalk of kennismakingsgesprek vooraf, om de kandidaat op zijn gemak te stellen, zegt hij. ‘De eerste indruk die je dan opdoet maakt veel interviewers overmoedig. Je hebt een klik met een kandidaat, er volgt een grapje, een blik van verstandhouding. Je denkt dat je genoeg mensenkennis hebt om die persoon in te schatten op buikgevoel.’ Maar dat is niet zo, zegt hij. ‘Vooral mensen met te veel zelfvertrouwen zijn vatbaar voor een verkeerde intuïtie.’ Beter interviewen? ‘Dan onderdruk je je instinct en hou je je strikt aan het schema. Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief’, is dan ook zijn conclusie.
De exacte betekenis van de term verschilt nog wel eens, maar wij houden het hierbij: Generatie Z, Generation Z of Gen Z bestaat uit iedereen die geboren is tussen 1997 en 2012. Van echte jonkies tot jongvolwassenen, dus. De oudere Gen Z’ers zijn voor ons recruiters het meest van belang: jonge starters die vaak net hun papiertje op zak hebben of met hun eerste ‘echte’ baan zijn begonnen. Maar hoe kun je die lastig grijpbare Generatie Z toch bereiken en overtuigen?
Tip 1:Weet waar ze te vinden
Allereerst het antwoord op de vraag waar je Generatie Z kunt bereiken. Weinig verrassend: je vindt ze voornamelijk online. Het aantal schermuren ligt bij deze jongeren vaak zelfs tussen de 6 en 7 uur per dag. De jongsten vind je op Snapchat, TikTok en Instagram. Jongeren die (bijna) hun diploma hebben en zich al oriënteren op hun toekomstige loopbaan vind je ook vaak al op LinkedIn.
Jongeren die zich oriënteren op hun toekomstige loopbaan vind je vaak al op LinkedIn.
Facebook kun je als advertentieplatform trouwens wel achterwege laten als je deze jongeren zoekt; daar wordt Generatie Z niet warm of koud van. Het blijkt ook dat hoewel kanalen als Snapchat, TikTok en Instagram nog heel vaak gebruikt worden onder jongeren, deze generatie steeds vaker overstapt naar bijvoorbeeld Twitch en Discord.
Tip 2: Richt je op waarden en idealen
Goed, je hebt nu dus je kanaal of kanalen uitgekozen. Maar dat deze doelgroep je advertenties ziet, betekent nog niet altijd dat ze iets ermee gaan doen. Hoewel je ze niet allemaal over één kam mag scheren, mogen we er vanuit gaan dat de volgende onderwerpen over het algemeen (groepen binnen) Gen Z aanspreken.
#1. Zelfacceptatie en imperfectie
Generatie Z is all about zelfacceptatie, zelfs als het om imperfecties gaat. Waar slanke modellen voorheen in de spotlights stonden, vormt zich nu dan ook een tegenbeweging. Anders zijn is niet alleen oké; het is normaal en het is mooi.
Anders zijn is niet alleen oké; het is normaal en het is mooi.
Dit kunnen we ook toepassen op taalgebruik binnen advertenties. Schrijven gaat in spreektaal; we hoeven het niet mooier te maken dan het is en houden het liever simpel. De nadruk op imperfecties geldt ook voor het inhoudelijke aspect van de ads: wees eerlijk over de minder positieve kanten van je bedrijf en laat weten waar je aan werkt.
Wees eerlijk over de minder positieve kanten van je bedrijf en laat weten waar je aan werkt.
#2. Iets goeds doen voor de wereld
Jonge starters willen ergens onderdeel van zijn en bijdragen aan een betere wereld. Dat kan een groenere wereld zijn, maar ook een wereld waar mensen elkaar helpen. Waar negatieve aandacht op dit gebied deze generatie in actie brengt (denk aan stoppen met kopen van producten die op dieren getest zijn), kan positieve aandacht ze juist naar een bedrijf of product aantrekken. Doen jullie als bedrijf dus iets goeds voor de samenleving? Laat dan van je horen!
Jonge starters willen ergens onderdeel van zijn en bijdragen aan een betere wereld.
#3. Richt je op waarden en idealen
Onthoud dat hoewel Generatie Z gezien kan worden als een losse groep, deze ook weer verdeeld kan worden in verschillende groepen. Al richt je je volledig op Gen Z; je zult het ene deel misschien beter bereiken dan het andere deel. Jongeren met dezelfde passie of kijk op de wereld trekken vaak naar elkaar toe, en leeftijd, woonplaats of cultuur zijn hierin veel minder belangrijk. Zorg dus dat je je meer richt op waarden en idealen, en minder op socio-demografische kenmerken.
Tip 3: Blijf eerlijk en blijf jezelf
Over het algemeen spreken bovenstaande onderwerpen Generatie Z aan. Maar let op: dit betekent niet altijd dat je hiermee moet gaan adverteren. Dat mag alleen als je deze voordelen ook echt kunt bieden aan (nieuwe) jonge collega’s. Een oneerlijke werkgever is er zelden een waar werknemers lang blijven of positief over praten.
Whitepaper
Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Maar liefst een kwart van werkend Nederland zou niet goed op zijn plek zitten, aldus recent onderzoek van PanelWizard in opdracht van opleidingsinstituut NCOI. Zoveel mensen die balen van hun baan, en dat in tijden van (nog altijd) een uitzonderlijke krapte op de arbeidsmarkt. ‘Zorgelijk’, zegt Sven Tump, directeur bij NCOI Opleidingen. ‘Zeker nu er zoveel kansen liggen.’
15% onderneemt helemaal geen stappen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.
Wat te meer opvalt aan het onderzoek is dat mensen ondanks al die kansen toch niet veel in actie komen om iets aan hun situatie te doen. Er mogen dan veel mensen balen van hun baan, maar slechts een kwart van die groep werknemers zoekt actief naar ander werk en reageert op openstaande vacatures. Anderen gaan het gesprek aan met leidinggevenden (30%) om te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn of gaan zelf op onderzoek uit (30%). Toch zegt ook 15% helemaal geen stappen te ondernemen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.
Niet in hun kracht
Zoveel mensen die ‘juist in deze tijd, vastzitten in een baan waarin ze niet in hun kracht staan’, dat zou niet moeten mogen, aldus Tump. ‘Daarom willen wij mensen begeleiden om erachter te komen wat ze echt willen en wat ze nodig hebben om daar te komen, waarbij we verder kijken dan alleen het aanbieden van opleidingen, en ook vrijblijvende loopbaancoaching aanbieden. Ook roepen we organisaties op om actiever het gesprek aan te gaan met hun werknemers.’
Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een vijfde van alle werknemers in Nederland een 6 of lager overheeft voor zijn werkgeluk. De Nederlanders die de balen hebben van hun werk, geven daar uiteenlopende redenen voor op. De meesten ervaren een gebrek aan een gevoel van voldoening, hebben andere ambities of zien onvoldoende doorgroeimogelijkheden of een onbevredigend salaris bij hun huidige werkgever. Ook meldden velen (35%) onvoldoende uitdaging in hun baan te hebben.
Waarom geen actie?
Waarom veel mensen niet in actie komen als ze balen van hun baan? De zekerheid wordt daarbij het meest genoemd. Daarnaast wil 33% van hen zijn of haar vaste contract niet opgeven (vooral vrouwen geven deze reden). Ook geeft een kwart aan dat ze niet weten wat ze dan zouden willen doen (opnieuw: meer vrouwen dan mannen). Bovendien is 24% onzeker over hun talenten en ondernemen daarom geen actie – iets wat vaker te zien is bij praktisch dan theoretisch opgeleiden.
60% voelt zich (enigszins) aangemoedigd om de arbeidskansen te benutten die de krapte met zich meebrengt.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt blijft trouwens ook niet onopgemerkt bij werkend Nederland. Zo geeft meer dan 70% aan veel mensen om zich heen te zien switchen naar een andere job. En 60% voelt zich door de krapte (enigszins) aangemoedigd om gebruik te maken van de arbeidskansen die deze krapte met zich meebrengt. Daar ligt dus nog een grote kans voor recruiters, die hen ervan willen overtuigen de overstap te maken. Al moet je daarvoor dus waarschijnlijk meer uit de kast halen dan een standaard vacature op een jobboard.
Diversiteit wint aan belang in veel recruitmentprocessen. Maar vooroordelen zijn helaas lastig te verdrijven. Hoe lukt dat wel? Harvard-onderzoeker Paola Cecchi-Dimeglio geeft daarvoor in Harvard Business Review zes tips en nudges. Niet gebaseerd op getallen en streefcijfers, maar op beslissingsintelligentie. Welke zijn dat?
Tip 1.Rangschik je kritiek per kandidaat
Als je begint met recruitment, zorg dan dat je de onderbuik zoveel mogelijk uitsluit, en kies voor een duidelijke, strategische aanpak. Maak daarom vooraf een lijst maakt met relevante kwalificaties die prioriteit hebben voor de functie. Na elk sollicitatiegesprek kan de interviewer dan een beoordeling geven, aan de hand van die kwalificaties. Door alle kandidaten te beoordelen op zo’n manier krijg je degene te zien die het hoogst scoort en over de meeste vaardigheden beschikt.
Kijk wat voor de functie belangrijk is, zo leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan dit.
Zo voorkom je dat je de algemene indruk van een kandidaat beoordeelt, en hem of haar keurt op basis van 2 of 3 positieve (of juist negatieve) elementen die naar voren zijn gekomen, die misschien niet eens belangrijk zijn voor de functie. Met een lijst met duidelijke kwalificaties zijn er aandachtspunten die je kunnen afleiden van iemands ras, geslacht en sociaal-economische achtergrond. Oftewel: door te kijken naar wat voor de functie belangrijk is leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan deze kwalificaties.
Tip 2.Steun de tegengestelde mening
Eerst geïnterviewd, eerst aangenomen. Uit onderzoek is gebleken dat er een neiging is om kandidaten die er vroeg bij zijn te bevoordelen. Als je dan later van andere kandidaten nieuwe gegevens krijgt, die je oordeel niet ondersteunen, kan het gebeuren dat je die simpelweg negeert en niks ermee doet.
Vraag eens aan de beslissers waarom je iemand níet zou aannemen.
Een HR-professional van een wereldwijde professionele dienstverlener, met wie de auteur samenwerkte, merkte op dat maar liefst 89% van alle nieuwe hires de eerste kandidaat was die gezien werd. Om dit te veranderen, besloot de organisatie een andere aanpak te kiezen. Voortaan werd aan de besluitvormers gevraagd om redenen te bedenken waarom deze kandidaten juist níet de goede keuze zouden kunnen zijn. En daarna werd gevraagd waarom de kandidaten die niet hoog in de rangorde stonden juist wél de goede kandidaat konden zijn. Zo worden de beslissers aangemoedigd om terug te kijken naar de gegevens waaruit zij de keuzes hebben gemaakt, en kan een meer objectieve keuze het gevolg zijn.
Tip 3. Wijzig de omgeving
Andere tip: wijzig eens de omgeving waarin je sollicitatieprocessen voert. Kleine dingen kunnen al grote invloed hebben: de manier waarop je de tafels en stoelen rangschikt, waar je gaat zitten. Dat noemen we ook wel: ‘Keuzearchitectuur‘, oftewel: hoe je alternatieven aan de besluitvormers presenteert. Een voorbeeld hiervan: timing. Vraag iemand een belangrijke beslissing te nemen terwijl hij of zij honger heeft, dus voor lunchtijd, en de oordelen zullen strenger zijn. Maar vraag het op een moment van de dag waarop mensen meer ontspannen zijn en meer denkkracht hebben (zoals de ochtend), dan zal de beoordeling eerlijker zijn.
Kies tijdblokken waarop je energieker bent.
Maak dus tijdblokken in je eigen agenda waarvan je van jezelf weet dat je dan ontspannender en meer energiek bent. Gebruik deze tijdblokken dan om de kandidaten te beoordelen. Zo maak je geen gehaaste of strenge beslissingen die slecht kunnen aflopen. Voor nog meer vertrouwen in je beslissing kun je op twee momenten in de week naar je beslissing kijken. Bijvoorbeeld: in het begin van de week en tegen het einde van de week. Na een aantal dagen kun je makkelijker kijken of je gedachten nog hetzelfde zijn over de keuze.
Tip 4.Schud de standaardregels op
Cecchi-Dimeglio haalt ook een bedrijf aan dat probeerde meer vrouwen en minderheden te bevorderen, maar daarin aanvankelijk totaal niet bleek te slagen. Wat ze daarop deden? Ze maakten van promotie een regel in plaats van een uitzondering. Behalve als er een goed tegenargument was waarom iemand géén promotie verdiende, werd iedereen bevorderd. Oftewel: iedereen kreeg extra verantwoordelijkheden. En werd iemand uitgesloten, dan kregen de beslissers een foto van de kandidaat en moesten zij diens naam gebruiken als ze bespraken waarom hij of zij niet bevorderd moest worden.
Een “cohortmodel” creëren lijkt op het samenstellen van een aandelenportefeuille.
Ook bij recruitment kun je kiezen voor nieuwe regels. Stel: je hebt 6 vacatures en 30 kandidaten. Elke kandidaat kun je dan rangschikken als ‘veilig’, ‘neutraal’ of ‘riskant’. En dan zou je vervolgens kunnen afspreken om 2 kandidaten uit elke groep door te laten gaan. Het creëren van zo’n “cohortmodel” lijkt op het creëren van een aandelenportefeuille: in verschillende tijden zullen verschillende karakteristieken van waarde blijken. Zo je keuzemodel inrichten kan diversiteit bevorderen, omdat beslissers dan gedwongen worden risico’s te nemen – en eerder mensen zullen aannemen die ze normaliter zouden afwijzen.
Tip 5. Gebruik planningsdwang
Door actieplannen te gebruiken voorkom je vergeetachtigheid of uitstelgedrag. Als je iemand vraagt eerst te beslissen over het wanneer, waar en hoe van voorgenomen acties, vormt het plan een verbintenis die psychologisch moeilijk is te verbreken. Neem een techniekbedrijf dat zag dat het nauwelijks vrouwen en mensen uit minderheidsgroepen wist aan te nemen. Totdat HR de oorzaak ontdekte: bij hun sollicitaties ontbraken gemiddeld vaker de vereiste documenten. En interviewers die kandidaten moesten benaderen om de informatie op te vragen, deden dat niet.
Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up.
Het bedrijf implementeerde daarop een digitale checklist met een lijst van medewerkers en hun follow-up-taken. Ook werden de kandidaten (mét foto) toebedeeld aan die medewerkers. En ze kregen daarbij ook digitale reminders: hadden ze al contact met de kandidaat opgenomen? Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up en groeide uiteindelijk het aantal vrouwen en minderheden dat werd aangenomen.
Tip 6.Maak informatie overtuigend
Zonder informatie kom je niet ver. Maar vaak is de juiste informatie nog niet genoeg; het gaat er ook om de informatie in een overtuigende vorm te gieten. De zogenoemde prospect- of vooruitzichttheorie kijkt naar de subtiele manieren waarop framing de besluitvorming beïnvloedt. Denk hoe boodschappen met een verlieskarakter beter kunnen werken als oproep tot actie dan ‘winst’-boodschappen, vooral als de ontvanger de specifieke informatie als zeer relevant beschouwt.
Door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren.
Oftewel: door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren. Een farmabedrijf gebruikte die kennis eens om sollicitanten zich beter te laten voorbereiden. Hoe ze dat deden? Door elke kandidaat aan een interne medewerker te koppelen, via een opt-in-systeem, om zich beter te kunnen voorbereiden. Dit leverde aanvankelijk slechts 14% aan respons op. Maar toen de kop van het programma werd veranderd in “7 Sollicitatieblunders die je wil voorkomen” steeg de opt-in plots naar maar liefst 72% – en die groei was vooral bij vrouwen en minderheden te zien.
Conclusie
Conclusie: als je meer diversiteit in je instroom wilt, kan het geen kwaad je wat meer te verdiepen in hoe je beslissingen momenteel tot stand komen. Zitten daar misschien obstakels in die mensen (al dan niet bewust) uitsluiten? Als je je daarvan bewust bent, kun je zo je beslissingsstructuur inrichten dat je uiteindelijk het talent dat je nodig hebt werft, ontwikkelt én behoudt.
Meer diversiteit en inclusie?
Het vertalen van de theorie van diversiteit en inclusie naar de praktijk is voor veel organisaties uitdagend. Terwijl actie toch echt begint op je eigen kantoor. Het wordt tijd om een stap naar voren te zetten. Daarom organiseert Werf& op 2 februari 2023 een interactief event rondom dit onderwerp om (van elkaar) te leren, elkaar te inspireren en ervaringen uit te wisselen. Ben je nieuwsgierig wat jij kunt leren tijdens dit event? Schrijf je dan in voor de updates over het event.
Terwijl het ondernemersvertrouwen negatief is geworden, en de economie in een lichte krimp is terecht gekomen, draait de arbeidsmarkt nog steeds op volle toeren. Er zijn weliswaar iets minder vacatures, en ook de enorme spanning op de arbeidsmarkt lijkt wat af te nemen, maar ‘de thee is nog steeds te heet om te drinken’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het uitlegt. Welke 6 signalen zijn er om nog niet meteen te hoeven vrezen voor koude thee?
#1. Spanning nog steeds hoog
Ja, er zijn nu een stuk minder vacatures per 100 werklozen dan in het voorgaande kwartaal. Toen waren het er 143 op 100, nu nog ‘slechts’ 121 op 100. Maar vergis je niet: ook dat is nog altijd een spanning die we voor dit jaar nog nooit eerder hadden meegemaakt. De arbeidsmarkt blijft dus gewoon razend krap. Ook eind september stonden er nog altijd zo’n 450.000 vacatures open. Op een beroepsbevolking van iets minder dan zo’n 10 miljoen mensen.
#2.In veel sectoren méér vacatures
In sectoren als de handel en horeca nam het aantal vacatures afgelopen kwartaal iets af. Maar er zijn nog een hoop sectoren die gewoon nog steeds méér vacatures konden noteren. Wat te denken van de zorg, waar het aantal vacatures met zo’n 3.000 toenam, op een totaal van 68.000 vacatures. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21.000 openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13.000) en het openbaar bestuur (23.000) kwamen er vacatures bij.
#3.Aantal banen stijgt nog steeds
Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het derde kwartaal nog steeds toe, met een groei van 59.000 (+0,5%), opnieuw een record. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Het aantal banen stijgt al voor het negende kwartaal op rij. Vanaf het derde kwartaal van 2020 zijn er 862.000 banen bij gekomen.
#4. Werkloosheid valt echt nog mee
Ja, de werkloosheid is in het derde kwartaal toegenomen, meldt het CBS. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat een belangrijke verklaring daarvoor ligt in het aantal mensen die eerst niet op zoek waren naar een baan, maar nu wel, mogelijk juist dánkzij de berichten over de goede arbeidsmarkt.
De werkloosheid stijgt vooral door mensen die eerst geen baan zochten, maar nu wel.
En ja, er blijken ook aanzienlijk meer mensen hun baan verloren te hebben dan in het voorgaande kwartaal (126.000 versus 89.000), maar over het algemeen hoeven zij toch niet echt te vrezen: er zijn nog steeds vacatures genoeg. Wat ook af te lezen is aan het feit dat het aantal langdurig werklozen nog steeds afneemt, en dat al doet sinds het eerste kwartaal van 2021. In totaal is ‘slechts’ 20% van alle werklozen langer dan een jaar op zoek, een laagterecord.
#5.Detacheerders denderen door
Tegelijk met de nieuwste CBS-cijfers kwam ook de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) met zijn cijfers naar buiten. En daaruit blijkt dat in het derde kwartaal van 2022 de omzet van zijn leden wederom steeg, ditmaal met maar liefst 17% per werkdag, in vergelijking met hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Detacheerders blijken in een arbeidsmarkt met grote tekorten, wel mensen aan zich te kunnen binden. Het aantal gedetacheerden in dienst is met dubbele cijfers gegroeid naar 16%. Het uurtarief steeg met bijna 7%, wat nog altijd duidt op een behoorlijk schaarse arbeidsmarkt.
‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is.’
Bestuurslid Fred Boevé: ‘De groei gaat maar door. De enorme krapte op de arbeidsmarkt zorgt er voor dat er veel kansen voor onze sector zijn. Waar organisaties en uitzendbureaus al de mensen niet meer hebben, hebben wij ze juist wel. Hoewel het niet vanzelf gaat, lukt het ons om goede kandidaten met veel gevraagde eigenschappen aan ons te binden.’ Opvallend is de enorme vraag naar HR-medewerkers, die zorgde voor een omzetstijging van maar liefst 41%. ‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is’, aldus Boevé.
#6. Ondernemers verwachten nog groei
Het ondernemersvertrouwen was aan het begin van het vierde kwartaal 2022 voor het eerst sinds begin 2021 (licht) negatief, zo melden het CBS, KVK, het Economisch Instituut voor de Bouw, MKB-Nederland en VNO-NCW op basis van de Conjunctuurenquête Nederland. Maar die negativiteit geldt dus een stuk minder voor hun personeelsbehoefte. Bijna een kwart (24%) van de ondernemers verwacht in 2023 namelijk nog een uitbreiding van het personeelsbestand, tegenover slechts 8% die een afname voorziet.
Bijna een kwart van de ondernemers verwacht in 2023 nog een uitbreiding van het personeelsbestand.
Overigens worden ook nog steeds meer ondernemers belemmerd door het personeelstekort. Aan het begin van het vierde kwartaal 2022 gaf ruim 36% van de ondernemers aan in de bedrijfsvoering vooral belemmerd te worden door een tekort aan personeel, terwijl dit een jaar eerder nog maar 30% was. Dus nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters, zo lijkt het al met al.
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we echt een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Goed, je hebt nu dus je kanaal of kanalen uitgekozen. Maar dat deze doelgroep je advertenties ziet, betekent nog niet altijd dat ze iets ermee gaan doen. Hoewel je ze niet allemaal over één kam mag scheren, mogen we er vanuit gaan dat de volgende onderwerpen over het algemeen (groepen binnen) Gen Z aanspreken.
