Denk je dat weinigen geïnteresseerd zijn in wat ambtenaren zoal de hele dag op het raadhuis doen? Think again. De open dag die de gemeente Lingewaard zaterdag organiseerde (onder de noemer ‘Loeren bij Lingewaard‘) trok namelijk maar liefst 750 bezoekers. Die zo meteen met een aantal mogelijke vooroordelen konden afrekenen. Ambtenaren lui? Werken bij een gemeente suf? 9-tot-5-mentaliteit? De praktijk is echt wel even anders, zo werd hen duidelijk.
Werken bij een gemeente suf? De praktijk is anders, zo werd duidelijk.
Een ‘verrassend groot succes’, kopte De Gelderlanderal. En ook gemeentesecretaris Igor van der Valk is er maar wat trots op. ‘Een hele geslaagde dag waar #ikbenambtenaar met trots werd uitgedragen’, zegt hij. Bezoekers kregen dan ook een vol programma voorgeschoteld. Zo kwam Aaltje Vincent vertellen hoe je kon solliciteren naar werkgeluk, leerde John Bijl de aanwezigen hoe het werken bij een gemeente net wat anders in elkaar zit dan een gemiddeld bedrijf, en ging programmamaker Tim Hofman het gesprek aan met medewerkers van Lingewaard over hoe het is om ambtenaar te zijn.
Volle bak bij het interview van Tim Hofman.
Idee in een opwelling
‘We wisten dat het een mooie dag ging worden door alle hulp die we hebben gekregen van onze collega’s’, aldus Natasja Giesendorf en Maud van Oossanen, projectleiders van Loeren bij Lingewaard. ‘Maar dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen. Het was een hele beleving – en dat was wat wij wilden creëren. Van wat wij nu terughoren zijn wij daarin geslaagd. Het gevoel van een ‘Open Huis’ was er zeker.’
‘Dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen.’
Het idee van ‘Loeren bij Lingewaard’ ontstond in een opwelling, vertelt Van der Valk erover in Trouw. ‘Maar wel met een dieperliggende gedachte erachter. Personeel vinden is op dit moment voor iedereen lastig, maar voor de overheid al helemaal. We moeten tegen heel wat vooroordelen opboksen en zoiets als de toeslagenaffaire helpt niet om ons imago te verbeteren. Maar we zijn tegelijkertijd trots op ons werk.’ Dat is mooi om te zien, voegt hij daags daarna nog toe. ‘Betrokken medewerkers zijn tenslotte de beste ambassadeurs voor de organisatie.’
Sollicitatie-expert Aaltje Vincent vertelde over hoe je kunt solliciteren naar werkgeluk.
45% meer vacatures
En dat mag dus gezien worden. Vandaar de open dag in het gemeentehuis in Bemmel, die hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aanwakkert. In het afgelopen kwartaal telden de gemeenten namelijk bijna 8.700 openstaande vacatures, zo blijkt uit de Vacaturemonitor van het A&O-fonds gemeenten. Dat is een stijging van zo’n 4% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar en liefst 45% hoger dan vóór de coronacrisis. En van die vacatures is 1 op de 5 moeilijk in te vullen.
De open dag wakkert hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aan.
Dit soort open dagen helpt dan goed om meer mensen te interesseren, zo is de stellige overtuiging van onder meer het A&O-fonds, dat dan ook aankondigt in 2023 meer van dit soort dagen bij gemeenten te willen ondersteunen, ook om nieuwe ambtenaren te werven. Al zal waarschijnlijk niet elke gemeente Tim Hofman hiervoor weten te strikken…
Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. In de huidige arbeidsmarkt zijn crisis en paniek de constante geworden. Maar als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met die constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitmentapparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.
You need to set up recruitment for succes.
Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de eerste 3. De komende weken volgen de andere.
#1. Vergroot eerst je probleem
Wil je de beste oplossingen? Vergroot dan eerst je wervingsprobleem eens sterk. Denk niet aan het komende kwartaal, maar aan: de komende 3 jaar. Dus in plaats van 25 personen (klein probleem) werf je 300 personen (grote uitdaging!). En als het tegenvalt met verloop of er komen extra opdrachten binnen, kan de wervingsbehoefte oplopen tot wel 500 personen in 3 jaar. Die 25 personen zijn zo dus ineens een 20 keer grotere uitdaging geworden…
Jouw verhaal moet zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, want de krapte is blijvend.
Hoe los je dat op? Jouw verhaal moet dan zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, dat dat extreem lastig is om te realiseren en dat daardoor de bedrijfscontinuïteit ernstig in gevaar komt. Want de krapte is blijvend. Zeker ook omdat mensen steeds minder uren willen werken. Sterker nog, met de krapte is het zelfs aannemelijk dat het alleen maar moeilijker wordt om mensen te werven, de benodigde investeringen groter, evenals de kosten voor de organisatie als ‘stoelen’ leeg blijven en de afhankelijkheid van derden zoals detacheerders en zzp’ers toeneemt.
Komt bij dat de afgelopen 10 jaar het ziekteverzuim bijna verdubbeld is (en covid daarvan slechts een deeloorzaak is). Dat leidt weer tot extra vraag en lagere productiviteit, wat het recruitmentprobleem alleen nog maar weer uitdagender maakt en de vraag naar extra mensen groter. Met deze krapte is de wil van de kandidaat en werknemer wet. De kandidaat zit momenteel in de driver’s seat. Werkgevers en bemiddelaars die daar goed naar luisteren en op inspelen zullen de winnaars van 2023 zijn.
> Pleisters
De kaders van de arbeidsmarkt gaan in 2023 niet echt veranderen. Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen en Den Haag komt hooguit met enkele pleisters voor de krapte. Verandering moet dus opnieuw vooral van de markt komen.
Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen.
En dat in een markt die wel continu verandert. Was het eerst covid dat de zaak op z’n kop zette, met nog een groot en vooralsnog blijvend effect op ziekteverzuim, en hybride werken met een grotere wervingscirkel tot gevolg, stapelen nu nieuwe ‘crisissen’ zich op. Van mensen die minder uren willen/kunnen maken, verdere flexibilisering, loonspiraal en inflatie, krapte en schaarste, oorlog, energiecrisis met een direct effect op bezettingsgraad en vacaturestops, huizencrisis, stikstof, klimaatcrisis en ‘uitdagingen met betrekking tot migratie’. Vast en zeker ben ik nog iets vergeten.
> Adapt or be a loser
Ondanks dat recruitment steeds meer een bedrijfskritisch onderdeel van elke organisatie is geworden, nemen veel directies het nog zelden serieus. Dit in contrast met snel en professioneel groeiende uitzend- en detacheringsbureaus die tientallen miljarden euro’s verdienen aan het onvermogen van bedrijven om serieus werk te maken van werving (en retentie).
Recruitment is steeds meer bedrijfskritisch, toch nemen directies het nog zelden serieus.
Personeel is een kritische succesfactor en vandaag de dag ook bepalend voor de bedrijfscontinuïteit en -groei. Toch kent recruitment nauwelijks een plek aan de directietafel, hebben recruiters zelden jarenlange ervaring, laat staan een opleiding gevolgd, zien bedrijven het als een kostenpost, negeren ze data en vertrouwen ze compleet op LinkedIn, Indeed, interimmers (die vaak nu alweer weg zijn) en samenwerkende bureaus. Mijn voorspelling voor 2023 en verder: dit gaat niet veranderen, tenzij je een winnaar bent of wilt worden. Adapt or be a loser.
#2. Omarm de Talent Value Chain
De tweede ontwikkeling gaat over de goede informatie en die kunnen doorvertalen naar een goede strategie. Aan data is tegenwoordig geen gebrek meer binnen recruitment, met vele partijen en oplossingen als Giant (Intelligence Group), Gartner, LinkedIn, Eightfold, Randstad, KellyOCG, Textkernel, Horsefly en Jobdigger. Talent Intelligence is zelfs een heus nieuw beroepsveld geworden (zie bijvoorbeeld dit boek van Toby Culshaw), waarin wereldwijd duizenden mensen werken.
Talent Intelligence is een heus nieuw beroepsveld geworden.
Door grip op ex- en interne data (HR analytics) is het aanbod van kandidaten steeds beter traceerbaar, benaderbaar, bereikbaar en goed te werven. Het is bijvoorbeeld exact mogelijk om te vertellen hoeveel elektrotechnici er werkbaar zijn in een straal van 85 kilometer om Tennet heen, hoeveel er instromen en waar ze werken en hoe je ze kunt werven. Door ook inzicht te hebben op de in- en externe vraag (bijvoorbeeld met Foresight) kun je ook grip krijgen op de voorspelbaarheid van je behoefte. Deze informatie vervolgens kunnen doorvertalen naar een goede strategie is samen met een goede visie hebben de basis van recruitmentsucces.
> Benoem een Talent Intelligence Expert
Kevin Wheeler zette al eens alle informatiepunten op een rij van wat je nodig hebt om de Talent Value Chain te ‘masteren’. Want ‘whoever dominates or controles the supply chain wins the war for talent’, zo zei hij al. Dus: benoem een Talent Intelligence Expert binnen je team. Iemand die het aanbod (extern), de vraag (intern), de concurrentie (de markt) bijhoudt en grip heeft op fluctuaties (in- en extern), de kosten van ‘lege stoelen’ en flexschil, en alle trends.
Deze rol zorgt voor de brandstof van het hele recruitmentproces. Het is geen expertise die je er ‘even’ bijdoet, zelfs niet als je dashboards hebt met alle informatie. Data zijn geen nog inzichten. Ze zijn slechts het begin van het succes. Tip:betrek de supply chain manager of TQM manager in het doorlichten van het recruitmentproces. Grip krijgen op de Talent Value Chain is kritischer dan grip hebben op de interne logistieke en dienstverlenende processen. Maar je kunt dezelfde modellen en kpi’s daarvoor gebruiken.
Kevin Wheeler, eerder dit jaar in Nederland, over de Talent Supply Chain
#3. Automatiseer en werk samen
Alles wat je kunt automatiseren, moet je automatiseren. Zo hou je meer tijd en aandacht hebt voor de belangrijkste stakeholders: de kandidaat, de hiring manager en de directie. In geen geval zul je de recruiter wegautomatiseren, aangezien deze rol alleen maar bedrijfskritischer is geworden (en er ook een groot tekort is aan goede recruiters). Maar het omarmen van automatisering separates the boys from the men, van datagedreven vacature-intake tot en met het goed onboarden van nieuwe medewerkers.
Maar let op, less is more. We kunnen een oneindig aantal tooltjes opsommen, maar je kunt beter een paar tooltjes heel goed beheersen, dan veel tooltjes niet of beperkt. Alles draait om de beheersing van de tooling die je hebt en daar gaat het vaak mis.
> Recruitment Marketing Automation
Waar in elk geval veel geautomatiseerd wordt, is op het gebied van recruitment marketing. Recruitment Marketing Automation is zelfs de basis geworden voor elke winnende recruitmentstrategie, nu en in de nabije toekomst. Hiermee krijg je grip op je eigen talentpool (in plaats van die van LinkedIn), je recruitmentproces en je eigen succes. De meest succesvolle bureaus (zoals Techsharks) werken allemaal al met dit principe. Daaropvolgend is platformtechnologie ( zoals Temper, YoungOnes en NowJobs), de opvolger van de eigen recruitmentsite. Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.
Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.
Daarnaast verwacht ik dat veel traditionele ‘concurrenten’ op de arbeidsmarkt gaan samenwerken om samen talent te werven in de markt. Waarom zou de HEMA niet samen met Action, Lidl, Jumbo en Albert Heijn een platform beginnen voor vakkenvullers of kassières? Nu bellen ze allemaal hetzelfde bureau of gaan ze naar hetzelfde commerciële platform. Dat kan en moet slimmer. En dat verwacht de kandidaat ook… DeRotterdamseZorg doet al iets dat die kant in beweegt, net als het gezamenlijke uitzendbureau dat retailers in de Koopgoot in de zomer begonnen. Het zijn voorzichtige stapjes de goede richting in.
Over de auteur
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de eerste in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. De komende 2 weken volgt steeds op maandag een nieuwe aflevering.
‘Enorm geschokt’. ‘Geschrokken’. Maar ook ‘heel bewust van de personeelstekorten die er in deze markt zijn.’ En vastberaden om er iets aan te doen. Ook bij Technical Valley kijken ze dagelijks ‘vol spanning’ naar het Sinterklaasjournaal, en worden daar steeds geconfronteerd met het enorme Pietentekort waar de goedheiligman dezer dagen mee kampt.
‘We leren de Pieten hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn.’
‘Natuurlijk kijken wij niet op van tekorten op de arbeidsmarkt’, vertelt recruitment marketeer Edwin van der Sande. ‘Maar daar hebben wij dan ook al jaren oplossingen voor.’ En net zoals Technical Valley al jaren mensen opleidt voor de energietransitie, werd nu het plan opgevat om ook in de schaarste aan Pieten te gaan voorzien. Zo werd een heel nieuw leer-werktraject ontwikkeld, dat de naam ‘mbo Rijmtechniek’ meekreeg, voor de Pieten van morgen.
‘De eerste Pieten-in-spe zijn ondertussen al ingestroomd in deze bedrijfsschool’, vertelt Van der Sande trots. ‘We leren ze hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn. Natuurlijk worden ze getraind in het rijmen, onder spanning werken en precisiestrooien. Maar de Pieten behalen bijvoorbeeld ook een certificaat voor het “Veiligheidschoenen vullen.” Zoals al onze trajecten is ook dit een maatwerktraject, waarbij wij de nieuwe vakkrachten snel inzetbaar willen hebben. Dat betekent dat de Sint al voor pakjesavond op versterking kan rekenen.’
Steentje bijdragen
Van der Sande zei dat de confrontatie met het dagelijkse Pietentekort in het Sinterklaasjournaal hem (‘toch wel iets van een vakidioot’) aan het denken zette. ‘Dit is in elk geval wel wat er bij ons op kantoor gebeurde. Wij smullen van alle knipoogjes die er dit jaar weer in de uitzendingen zijn verwerkt. Het Pietentekort krijgt zo’n prominente rol in deze uitzendingen dat wij daar wat mee moesten doen. Zo is de mbo-opleiding Rijmtechniek ontstaan.’
‘Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen.’
Technical Valley heeft al een eigen bedrijfsschool voor met name de energietransitie, maakt maatwerk opleidingstrajecten en neemt de zorgen voor het werven bij deelnemende bedrijven uit handen. ‘Die expertise kunnen wij ook heel goed inzetten om Sinterklaas te helpen’, redeneerde Van der Sande. ‘Samen met wat collega’s hebben wij daarom deze oplossing voor het Pietentekort bedacht. Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen aan het oplossen van dit toch wel schrijnende tekort op de arbeidsmarkt.’
Hét schoolvoorbeeld van het succes van de overlegeconomie. The Dutch Miracle. De geboorte van het poldermodel. Een van Nederlands meest succesvolle exportproducten. Als het gaat om het op 24 november 1982 gesloten Akkoord van Wassenaar vliegen je al snel de superlatieven om de oren. De loonmatiging in combinatie met arbeidsduurverkorting die daar destijds werd afgesproken, legde de kiem voor latere Nederlandse economische successen, waar veel andere landen (zoals onze zuiderburen) nog steeds met enige jaloezie naar kijken.
Als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?
Werknemers- én werkgeversorganisaties stapten voor dat toenmalige akkoord allebei over hun eigen schaduw heen, waarna een donkere economische periode werd afgesloten, en nieuwe voorspoed zich aftekende. Niet zo gek dus dat het anderhalf A4 tellende Akkoord van Wassenaar de afgelopen dagen op tal van plekken werd herdacht en besproken. Want als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?
Nieuw polderwonder
Zo toog AWVN-beleidsadviseur Niek Hinsenveld naar de Wassenaarse villa van werkgeversvoorman Chris van Veen, waar 40 jaar geleden het akkoord werd getekend, om op te roepen voor ‘een nieuw polderwonder’. En bespraken politiek journalisten Leonard Ornstein en Sandrine Thelosen in De Nieuws BV het belang van ‘Wassenaar’. Ook Hans Borstlap roerde zich, met een opiniestuk in de Volkskrant, waarin de architect van het alweer bijna 3 jaar oude rapport In wat voor land willen wij werken nog maar eens zijn bekende 4 aanbevelingen uit de doeken deed.
‘Een nieuw Akkoord van Wassenaar moet wel precies ‘omgekeerd’ zijn als dat van 40 jaar terug.’
De huidige (structurele) krapte op de arbeidsmarkt vraagt ook nu om het loslaten van ingesleten patronen, aldus Borstlap, en om een nieuw akkoord. Maar dan wel precies ‘omgekeerd’ als 40 jaar terug. Zo wil hij af van gematigde loonvorming, want dat leidt alleen maar tot een stagnerende productiviteit, pervers werkende inkomenstoeslagen, en stagnerende participatie van velen die met een uitkering langs de kant staan. En mede daardoor ‘een voortdurende druk om dan maar meer goedkope arbeidsmigranten toe te laten, met onbeheersbare ontwikkelingen in tal van wijken.’
Lonen omhoog
De lonen zouden structureel omhoog moeten, bepleit hij, en de belasting op arbeid substantieel omlaag. En belangrijk, zegt hij: ‘Werkgevers moeten begrijpen dat personeelsbeleid – werven en behouden – geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn. De toekomst van ondernemingen ziet er niet goed uit als dit nog steeds wordt verwaarloosd.’
‘Werkgevers moeten begrijpen dat werven geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn.’
Ook het bijhouden en vernieuwen van noodzakelijke vaardigheden moet volgens Borstlap een plek krijgen in zo’n nieuw Akkoord van Wassenaar. ‘Werkenden krijgen een individuele leerrekening, vanaf de geboorte tot einde loopbaan, op een flexibele arbeidsmarkt. En ondersteunend overheidsbeleid richt zich op het dichten van nog een gat in de toerusting van alle werkenden: een volksverzekering tegen arbeidsongeschiktheid, in plaats van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alleen zelfstandigen.’
Rapporten genoeg
Het advies van de Commissie-Borstlap is natuurlijk niet het enige rapport dat er ligt over de mogelijke toekomst van de arbeidsmarkt. Denk ook bijvoorbeeld aan twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. Of aan het advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.
Lades vol rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?
En dan hebben we ook nog rapporten als dat van de Commissie-Bakker (uit 2008 alweer). Met andere woorden: lades vol met rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?
Wassenaar 2.0
Het is de allerhoogste tijd voor zo’n ‘Wassenaar 2.0’, stelden ook 13 ‘polderprominenten’ deze week in het FD. Al is de situatie nu wel anders dan 40 jaar geleden, zo was de algemene teneur. Werkgevers en werknemers kunnen er nu namelijk onmogelijk samen meer uitkomen. Meer dan ooit is nu dus ook een actieve houding van het kabinet nodig. Om onder meer mee te denken over een nieuw belastingstelsel, dat vermogens niet ontziet, en ook paal en perk stelt aan de vele toeslagen, zodat werken weer lonend wordt. En we mogelijk ook de arbeidsproductiviteit weer kunnen verbeteren.
Meer dan ooit is nu ook een actieve houding van het kabinet nodig.
Het enige probleem is: dit kabinet lijkt (net als het vorige overigens) niet erg actief bezig om de partijen aan tafel te krijgen. Om nog maar te zwijgen over de rol die de mensen uit de praktijk van de arbeidsmarkt bij het sluiten zo’n nieuw akkoord zouden moeten krijgen, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het al eens bepleitte. Het lijkt in die zin een behoorlijke impasse waarin we terecht zijn gekomen. Maar aan de andere kant: dat leek het iets meer dan 40 jaar geleden ook. Totdat enkelen besloten dat het zo toch niet langer kon. En er binnen enkele weken een nu legendarisch akkoord lag waar de arbeidsmarkt járen mee vooruit kon. Dus: wie pakt nu de handschoen op en brengt alle partijen op de arbeidsmarkt samen voor een mooi masterplan, dat het kabinet ziet als offer they can’t refuse?
Stel jezelf de productie van een auto voor. Tijden de bouw ervan kom je verschillende processen tegen. Om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar aansluiten. Anders loopt het proces namelijk vast. Daarnaast wordt er bij de bouw van een nieuwe auto van tevoren onderzocht welke behoefte er is vanuit de markt. Pas dan kan de productie echt beginnen.
Om het hele proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, moeten alle onderdelen naadloos op elkaar aansluiten.
Op dezelfde manier kijken wij naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo goed te laten verlopen als de productie van een nieuwe auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld. In deze blogserie nemen wij jou de komende weken mee door alle negen stappen van het recruitmentproces. Daarnaast delen we concrete tips om zelf met het Recruitment Success Framework aan de slag te gaan.
Stap 1. Strategy & Alignment
De eerste stap in het Recruitment Succes Framework is: Strategy & Alignment. Dit staat voor een langetermijn-recruitmentstrategie gebaseerd op een organisatiestrategie. Aan de hand van de recruitmentstrategie kun je doelstellingen opstellen die recruitment focus en structuur geven. Deze doelstelling bepalen het succes. Om de doelen te realiseren, is het belangrijk dat binnen de organisatie de neuzen allemaal dezelfde kant op staan en er een concreet actieplan met een duidelijke roadmap wordt ontwikkeld.
Verander de focus
Veel organisaties gaan aan de slag zonder echte recruitmentstrategie. Hierdoor is het onduidelijk wat de wervingsbehoeften precies zijn. Op welke rollen moet er gesourcet worden? Welke vacatures hebben prioriteit? Doordat er verschillende stakeholders zijn, is er ruis op de lijn: ieder heeft een andere mening. Ook ligt de focus te veel op het vervangen van verloop terwijl het laten groeien van de organisatie ook een prioriteit moet zijn. Gevolg is dat je in een cycle van brandjes blussen terechtkomt. Om efficiënt te werven en daarnaast focus te houden op de groei van een organisatie, is een langetermijnstrategie cruciaal.
Om efficiënt te werven en focus te houden op de groei, is een langetermijnstrategie cruciaal.
De voordelen
Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie op het gebied van recruitment geeft organisaties de ruimte om efficiënt mensen te werven. Er is een richting en er zijn heldere verwachtingen over de wervingsbehoeftes. Hierdoor kunnen er op tijd talentpools worden opgebouwd. Ook kun je dan werken aan referral recruitment en employer branding of het trainen van de hiring managers. Deze verschillende aspecten binnen het recruitmentproces versterken elkaar. Dit alles bij elkaar heeft een positief effect op het aantal hires. Ook werken ze kostenbesparend.
Terug naar de basis
Om een duidelijke recruitmentstrategie te vormen, is het belangrijk om eerst terug te gaan naar de basis: het in kaart brengen van de organisatiestrategie en de bijbehorende wervingsbehoeften. Het is niet alleen belangrijk om te kijken naar de lange termijn maar ook naar de omgevingsfactoren zoals de marktontwikkelingen.
Kijk niet alleen naar de lange termijn, maar ook naar de marktontwikkelingen.
Als er een duidelijke recruitmentstrategie gevormd is, kun je daar vervolgens concrete doelstellingen aan koppelen. Vervolgens ga je aan de slag met een actieplan om deze doelstellingen te behalen. Denk hierbij aan alle aspecten die invloed hebben op het succes van recruitment, bijvoorbeeld: employer branding, sourcing, referral recruitment, datagedreven recruitment, toolings en arbeidsvoorwaarden.
Het belang van een roadmap
Als je een goed beeld hebt van de uitdagingen die je moet trotseren raden wij altijd aan om het plan in een roadmap te gieten. Daarin kunnen de wervingsbehoeften en het actieplan samenkomen, wat belangrijk is om een overzicht te hebben van de te werven rollen en de periode waarin je deze moet werven. Het actieplan kun je hier vervolgens op afstemmen. Stel: een organisatie gaat in Q3 2023 op zoek naar Security Consultants, dan kun je op de roadmap meenemen dat er tijdig vanuit employer branding (Q1-Q2 2023) een campagne wordt gelanceerd over security.
Een quickwin is dus het in kaart brengen van de wervingsbehoeften over een langere periode (minimaal één jaar), inclusief het verwachte verloop. Hier maak je een roadmap van, zodat het overzichtelijk wordt wanneer je welke rollen moet gaan werven. Om een stap verder te gaan kun je ook de activiteiten op het gebied van employer branding afstemmen op de roadmap. Hierover lees je meer in de volgende blogs..
Dit verhaal is geschreven door Timetohire, The Recruitment Success Company
Het recruitmentlandschap is de afgelopen jaren onherkenbaar veranderd. Sollicitanten komen minder snel spontaan naar je toe, je zult meer moeite doen om ze te bereiken en te overtuigen. Dat kan op allerlei manieren, aldus een nieuw e-book van Social Seeder. Bijvoorbeeld door speeddates te organiseren, video’s van jouw vacatures te maken, of door kandidaten een spel te laten spelen rondom de activiteiten die jouw organisatie ontplooit.
‘Sollicitanten willen graag ontdekkenwat er echt schuilgaat achter de muren van je bedrijf.’
Maar wat in elk geval steeds belangrijker wordt, is employee advocacy, aldus Social Seeder-CEO Patrick De Pauw, de auteur van het e-book. Oftewel: het promoten van je bedrijf door je eigen werknemers. ‘Sollicitanten willen graag ontdekken wat er echt schuilgaat achter de muren van je bedrijf. En wie geloof je dan het meest? Het bedrijf zelf, of de mensen die er effectief werken? Wij denken het laatste‘, zegt hij.
Laaghangend fruit
Volgens het e-book is de bedrijfswebsite het low-hanging fruitvan recruitment. ‘Het is de meest voor de hand liggende en makkelijkste keuze om te starten. Hierdoor vermijd je extra kosten die je wel betaalt bij externe jobwebsites of op LinkedIn.’ Maar je eigen site kent ook een groot nadeel, aldus de auteurs. ‘De kans is groot dat je vacature minder zichtbaarheid genereert bij potentiële kandidaten. Zo moeten sollicitanten je organisatie al kennen en zelf spontaan naar de website surfen. Hierdoor bereik je een grote pool aan talent níet.’
‘Recruiters overstelpen kandidaten op LinkedIn als fruitvliegjes op een overrijpe banaan.’
Je geld inzetten op LinkedIn dan maar? Maar ook dit kent volgens het e-book wel een groot nadeel. ‘LinkedIn is deTindervoor HR-medewerkers: je scrolt door eendatabasevan miljoenen professionalsop zoek naar jouw match. Wat tot gevolg heeft dat potentiële kandidatenoverstelpt worden door persoonlijke berichten. Als fruitvliegjes op een overrijpe banaan.Van die mensen is de helft niet op zoek naar een nieuwe job, en driekwart is nietvan zijn sokken geblazen door het automatisch bericht waar je nog net denaam in veranderde.’
Onderdeel van strategie
Recruiten op LinkedIn kan wél werken, aldus De Pauw. Maar alleen als hetonderdeel is van eenbredere strategie. ‘Gebruik het dus niet enkel om je vacature te delen, maar ook om mensen kennis te laten maken met je organisatie.Zo kan je jouwmedewerkers eens aan het woord laten of je bedrijfsexpertise tonen meteen interessante blog.’
Een deel van het Social Seeder-team, links: Patrick De Pauw.
En zo komt hij als vanzelf op wat volgens hem de essentie van het nieuwe recruitment zou moeten zijn: word-of-mouth. ‘In veel organisaties komt 30%van de instroomvanuit de eigen werknemers.’ Logisch ook, zegt hij. ‘Jij gelooft toch ook eerderde woorden van een goede vriend dan die van een bedrijf?’Bovendien helpt deze recruitmentstrategie je geld besparen aan advertenties, krijgen kandidaten meteen duidelijker beeld van het bedrijf, en stijgt zodoende hun vertrouwen, en voelen ten slotte ook je eigen medewerkers zich meteen beter betrokken bij de grotere bedrijfsdoelen. ‘Een win-win dus’, aldus De Pauw.
Al 87% doet het
Al 87% van de top employers wereldwijd betrekt zijn eigen werknemers in het aantrekken van talent, aldus het e-book. ‘Maar, net als Rome, bouw je employee advocacyniet in één dag. Medewerkers engageren is een continu proces. Om jouw medewerkers ambassadeurs te maken, is het belangrijk dat je de nadruk legt op de meerwaarde voor hun. Verder is het belangrijk om alle mogelijke barrières weg te nemen bij je medewerker, en het hen makkelijk te maken om de sociale media-berichten te delen.’
‘Net als Rome bouw je ook employee advocacyniet in één dag.’
Andere tip die hij deelt: ‘Hou je communicatieauthentiek en niet enkel commercieel.Je medewerkers vinden het niet leuk om alleen maar vacatures tedelen. Daarnaast heeft het verspreiden van een vacature pasechtimpactals je daarvoor alcommuniceertover dewaarden en normenvan het bedrijf. Dus post ook eens eenleuke bedrijfsactiviteitof zet eenmedewerker inthe picture. Dat soort content delen jouwmedewerkers namelijk maar al te graag.’
De Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Southwest Airlines staat al decennia bekend om het belang dat zij hechten aan match met de cultuur in recruitment. ‘The true secret of our culture is really quite simple.We hire hard, so we can manage easy’, zo schijnt het motto van het bedrijf te zijn. Een motto dat ook Nederlandse bedrijven in hun oren zouden moeten knopen, zegt Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening en een van de hoofdauteurs van een vandaag verschenen ABN Amro-rapport over ‘Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen‘.
Hire for purpose and culture match, train for skills.
‘Niet alleen recruiters erkennen steeds meer het belang van culturele fit’, meldt hij. ‘Het is een groeiende bron van zorg geworden onder de werknemers zelf, met name onder generatie Y, van wie velen verder kijken dan alleen naar de inhoud van de baan en beter nagaan of ze wel bij hun nieuwe werkgever zullen passen.’ Het bekende adagium Hire for attitude, train for skills wil hij dan ook graag anders fraseren: Hire for purpose and culture match, train for skills.
‘Cultuur is cruciaal’
‘Een sterke cultuur is van cruciaal belang voor het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel’, stelt het rapport. ‘Cultuurgedreven organisaties hebben bewezen zeer succesvol te zijn; werknemers voelen zich verbonden, ongewenst verloop daalt en de productiviteit stijgt.’ En Mesters heeft ook goed nieuws in petto: ‘Bedrijven die hun maatschappelijke impact en bedrijfscultuur helder verwoorden in hun arbeidsmarktcommunicatie hebben veel minder moeite bij het aantrekken en behouden van talent.’
Maar daarmee ligt er meteen wel een flinke opdracht. Zo maakt het rapport duidelijk dat de schaarste op de arbeidsmarkt waarschijnlijk structureel is. Er zijn simpelweg steeds minder mensen (en vooral: minder jongeren) om het vele werk te doen. En niet iedereen wil ook (volledig) werken, zo blijkt. ‘Dit structurele tekort – aan medewerkers in brede zin en talent in het bijzonder – heeft tot gevolg dat strategische personeelsplanning (SPP) nog nooit zo belangrijk is geweest.’
‘Strategische personeelsplanning (SPP) is nog nooit zo belangrijk geweest als nu.’
Volgens het rapport zorgt de schaarste er ook voor dat het nog niet eerder zo belangrijk was om de ‘achterdeur dicht te houden’: ‘het vasthouden van medewerkers is een veel betere strategie dan het aannemen van nieuwe medewerkers en bovendien goedkoper.’ Maar dit betekent wel ‘dat bedrijven zich opnieuw moeten uitvinden en moeten beseffen dat de werknemer centraal staat. Dit heeft grote gevolgen voor de bedrijfscultuur, de winstgevendheid en contractvormen van werknemers binnen de organisatie’, aldus Mesters.
Quotes en bevindingen
Enkele meer opvallende quotes en bevindingen uit het rapport:
Vier dingen die bedrijven niet kunnen uitbesteden aan externe werving- en selectiebureaus: het opstellen van een purpose-verklaring, het optuigen van een SPP-proces, het denken in termen van competenties en het op juiste wijze gebruiken van recruitmentmarketing.
Werkgevers zullen noodgedwongen meer moeten gaan investeren in ‘upskilling en reskilling’ omdat de benodigde toekomstige competenties buiten de organisatie vaak niet voorhanden zijn.
In een Wall Street Journal-enquête onder meer dan 900 leidinggevenden meldde 92% dat soft skills als communicatie, nieuwsgierigheid en kritisch denken, net zo belangrijk zijn als technische vaardigheden. Tegelijk gaf 89% van diezelfde executives echter aan dat ze het (erg) moeilijk hebben om medewerkers met soft skills te vinden.
In tijden van structurele personeelstekorten neemt het verloop toe omdat werknemers uit meer banen kunnen kiezen. Het is daarom belangrijk om van elke medewerker een ambassadeur te maken zodat zij na vertrek nieuwe medewerkers kunnen aanbrengen of wellicht later weer kunnen terugkeren.
7 Trends die van invloed zijn op werving en selectie:
1. Recruitment marketing
2. Referral recruitment
3. Employer branding
4. Data-driven recruitment
5. Soft skills
6. Doelgroepenonderzoek
7. Hybride werken/remote work
Vroeger was de consensus dat de verschillende stappen in het recruitment-proces steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Dit was echter het geval in de ‘oude’ situatie toen kennis en specificaties als behaalde cursussen, ervaring, opleidingsniveau en opleidingsinstituut centraal stonden binnen werving en selectie. In die oude wereld was het makkelijker technologie te gebruiken om bijvoorbeeld de cv’s van sollicitanten te analyseren op kennis en specificaties.
Nu binnen werving en selectie de match op basis van bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt juist het belang van menselijk interactie in het proces toe. verwacht ABN Amro. De analyse van deze ‘zachte’ criteria – cultuur, purpose, identiteit – is namelijk veel moeilijker te automatiseren.
Nu de match op bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt het belang van menselijk interactie juist weer toe.
Zorg daarom voor detailkennis over nieuwe werknemers zoals drijfveren en nevenactiviteiten en houd dit ook periodiek bij, raden de auteurs aan. En ook: investeer in een Employee Relationship Management-systeem (ERM).
Accountants
In het laatste hoofdstuk gaan de ABN Amro-auteurs (samen met Full Finance en NOVAK) nog nader in op een onderzoek dat de afgelopen maanden werd gedaan naar het HR-beleid van 60 accountantskantoren. Want juist in de accountancy is de schaarste groot en hardnekkig, omdat er ook maar weinig studenten in die richting zijn. Bovendien komen afgestudeerde accountants ook lang niet altijd in het vak terecht, zo blijkt uit de analyse.
Ongeveer de helft van de respondenten in het onderzoek geeft aan dat het kantoor gebruik maakt van externe HR-expertise. Zo’n 2/3 van de kantoren geeft aan een bedrijfscultuur gedefinieerd te hebben. Met name de kleinere kantoren (van zo’n 20 fte) hebben dit (nog) niet gedaan hebben, terwijl de kantoren die dit wel gedaan hebben gemiddeld ongeveer 5 keer zo groot zijn.
Bij slechts een derde van de kantoren is er sprake van een strategische personeelsplanning.
Bij slechts een derde van de kantoren is er bovendien sprake van een strategische personeelsplanning, iets meer bij grotere kantoren dan bij kleinere. Gemiddeld investeren ook meer grote dan kleine kantoren in employer branding. Maar slechts 40% van de kantoren communiceert de maatschappelijke relevantie van het werk in de arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkelijk genoeg zijn het juist gemiddeld de wat kleinere kantoren die aangeven dit te doen. ‘Gezien de tekorten liggen hier mogelijk kansen voor de sector als geheel’, aldus Metsers.
Individuele wensen
Vrijwel alle kantoren geven aan dat ze bij werving en selectie rekening houden met individuele wensen van kandidaten. Die werving en selectie gebeurt bij ongeveer 3 op de 4 kantoren op basis van competenties. Bij zo’n 2 op de 3 kantoren stellen de medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Diversiteit in het personeelsbeleid wordt volgens de respondenten door zo’n 70% van de kantoren in meer of mindere mate geborgd. Minder dan de helft van de respondenten geeft echter aan dat er ook mensen met een andere studie-achtergrond dan accountancy of bedrijfseconomie worden aangenomen.
Bovendien geeft slechts 40 procent aan dat er bewust mensen met verschillende achtergronden worden aangenomen. Ook hier liggen dus nog wel kansen voor de accountantskantoren, aldus de onderzoekers.
De trend zat er al langer aan te komen natuurlijk. Deels door internationale regelgeving, deels gestuurd door de krappe arbeidsmarkt. Maar uit nieuwe cijfers van Jobdigger blijkt de trend onmiskenbaar: salaris komt steeds vaker terug in vacatures. In 2020 leek het ‘salaristaboe’ al doorbroken met een duidelijke stijging. Dat jaar maakte onder andere Google for Jobs haar debuut, dat een salarisindicatie meeneemt als rankingfactor om de kwaliteit van een vacature te beoordelen. Maar sinds die tijd zet de groei van het aantal salarissen in vacatures dus gestaag door.
Gemiddeld is een duidelijke indicatie van het salaris in 2022, tot nu toe, in 38,4% van de vacatures te vinden. Richting het einde van het jaar is dit zelfs opgelopen tot ruim 42%. ‘Bedrijven gaan meer op prijs concurreren’ noemden we het eerder op deze site al.
Sluit aan bij de behoefte
Meer werkgevers zijn dus transparant over wat een potentiële werknemer kan verwachten op salarisgebied. Dat sluit aan bij de behoeftes van de werkzoekenden. Zo staat (een goed) salaris vaak hoog in de top 10-pullfactoren in de zoektocht naar een nieuwe baan, nog voor de werksfeer, inhoud van het werk en een vast contract.
We zien dat (een goed) salaris vaak hoog in de lijst pullfactoren staat in de zoektocht naar een nieuwe baan.
De groei in salarisvermeldingen in vacatures is niet alleen onmiskenbaar, Nederland scoort er ook internationaal gezien bijzonder hoog mee. In België kwam het salaris in 2022 gemiddeld bijvoorbeeld slechts in 5,5% van de gevonden vacatures voor. Ook in Duitsland gaat het om slechts 4,8% van alle vacatures die tot nu toe dit jaar waren gevonden. In Frankrijk vermelden werkgevers het salaris al wel vaker; gemiddeld zagen we hier het salaris terug in 16,4% van de vacatures.
Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gigeconomy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.
Wie wel, wie niet?
Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.
Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.
Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Stuur jij het voorstel voor de arbeidsvoorwaarden nog altijd als een simpel pdf’je mee in de bijlage van je e-mail? Dan laat je een enorme mogelijkheid liggen. Bij Tony’s Chocolonely maakten ze al een ‘eenvoudig’ visueel mooi contract, recent gevolgd door Pathé Bioscopen, die het contract op een filmrol zette. Bij Effectus-HR hebben ze nog een andere oplossing gevonden, en verpakken ze het arbeidsvoorwaardenvoorstel zelfs in: een gepersonaliseerd magazine.
‘Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig…’
‘Stel je voor’, legt recruitment consultant Esther de Jager uit: ‘De kandidaat pakt nietsvermoedend een magazine van de deurmat. Hij draait de cover naar zich toe: geen Linda. of Voetbal International dit keer, maar ‘JOOST’ staat er, in stijlvolle letters. “Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig.” Maar als hij de ondertitel leest (“Wij kijken naar je uit”), valt het kwartje. En dan herkent hij opeens ook de mensen op de coverfoto; hij sprak ze tijdens de rondleiding door het bedrijf. Snel bladert Joost verder. En voor hij het weet staat hij minutenlang, al lezend, met een big smile op de deurmat.’
Volledig ondergedompeld
Van de eerste tot de laatste bladzijde wordt de kandidaat in het gepersonaliseerde magazine volledig ondergedompeld in zijn nieuwe werkomgeving. ‘Een warm bad waarin híj centraal staat’, aldus De Jager. ‘Dat begint al bij de cover, en daarna het voorwoord waarin zijn leidinggevende hem persoonlijk welkom heet. In de bladzijden daarna stelt het hele team zich persoonlijk aan hem voor. “Héé wat leuk, er houden nog meer collega’s van mountainbiken! En samen Oranje kijken zit er ook wel in…”
‘Tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’
Met het magazine begint de kandidaat zich al helemaal op z’n plek te voelen bij zijn nieuwe collega’s en wil hij ze graag beter leren kennen. Maar daarbij blijft het niet, legt De Jager uit. ‘Er komt ook een mooie fotoreeks van het bedrijf voorbij, inclusief zijn werkplek. En tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’
QR-code
Middenin het magazine leggen de recruiter en leidinggevende van de kandidaat de arbeidsovereenkomst verder uit. Ze schrijven er met een goed gevoel terug te kijken op de gesprekken en dat ze alle wensen en voorwaarden in dit hoofdstuk op een rijtje zetten. Het stukje tekst sluit af met een QR-code; “Dit willen wij nog tegen je zeggen, Joost”. Als de kandidaat de QR-code scant met zijn telefoon krijgt hij een filmpje te zien: “Hee Joost. Nou, we hebben je werkplek al helemaal voorzien van alle gemakken, en wij en je andere collega’s – zéker de mountainbikers – kijken erg uit naar je komst. We hopen je snel te zien.”
Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van de collega’s staat er ook in.
Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van zijn collega’s staat er ook in – en ook nog een paar voordeelbonnen voor de lunch. Verderop staat nog een aantal mooie projecten uitgelicht, gevolgd door een agenda met de eerstvolgende team- en bedrijfsuitjes. Afsluitend leest hij waarom zijn directe collega’s destijds voor het bedrijf gekozen hebben en wordt hij nog even herinnerd aan het tekenen van het middenblad. Waarna het avontuur kan beginnen.
Overtuigingstechnieken
Volgens De Jager gaat het met zo’n magazine al snel om een ‘offer you can’t refuse’. Dat de kandidaat vol overtuiging zijn krabbel onder het voorstel zet, heeft dan ook alles te maken met de 5 overtuigingstechnieken die in ‘zijn’ gepersonaliseerde magazine verweven zijn, legt ze uit.
#1. Loss aversion:‘Dit wil je niet mislopen’
Het gepersonaliseerde magazine, waarin de kandidaat zich al helemaal onderdeel voelt van het bedrijf, veroorzaakt een gevoel van zoals Daniel Kahneman dat noemt: ‘loss aversion’. Als mensen ervaren we meer pijn als we iets verliezen, dan plezier als we iets winnen. Verlies roept dus een krachtiger emotie op. Door de kandidaat volledig onder te dompelen in de organisatie en zijn team, voelt het afwijzen van het voorstel voor hem als verlies. Een gevoel dat hij zal willen vermijden.
#2.Sociale bewijskracht: ‘Volgens je collega’s…’
Toekomstig collega’s die beschrijven waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen, zorgen voor wat Robert Cialdini aanduidt als ‘sociale bewijskracht’. Meningen van anderen – en zeker directe of gelijkwaardige collega’s – vormen een krachtige overtuigingstechniek. ‘Niet voor niets verwerken wij ze ook regelmatig in vacatureteksten’, aldus De Jager.
#3.Wederkerigheid: ‘Je wilt iets terugdoen’
Als je iets krijgt, ben je geneigd iets terug te geven. Het magazine – waar zichtbaar tijd en moeite in gestoken is – is daar an sich al een voorbeeld van. Maar ook de voordeelbonnen voor het bedrijfsrestaurant in het magazine zijn dat. Net als de subtitel boven het arbeidsvoorwaardenvoorstel: ‘Dit krijg je allemaal van ons’. De kandidaat zal door deze ‘cadeautjes’ de neiging hebben om iets terug te geven. Die wederkerigheid zal de intentie versterken om het voorstel te tekenen.
#4. Liking: ‘Wat een leuke collega’s…’
Natuurlijk is ook Cialdini’s liking volop van toepassing op het magazine. De Jager: ‘Deze overtuigingstechniek maakt gebruik van het feit dat je liever ‘ja’ zegt tegen mensen die je sympathiek vindt. Bijvoorbeeld omdat je die persoon als soortgelijke beschouwt of omdat deze je complimenten geeft.’
#5. Anchoring:‘Meer dan je nu verdient’
En voeg je bij het voorgestelde salaris een zinnetje toe als ‘Dit is 15% meer dan je huidige salaris, dat hebben wij graag voor je over’, dan pas je ook nog eens ‘anchoring’ toe. Bij dit principe grijpt een persoon terug op een referentiepunt (in dit geval het huidige salaris) om tot een oordeel te komen over de gegeven informatie (het voorgestelde salaris).
Over HR met ballen, de trotse #1 van de management-bestsellerlijst van het moment, hebben we het recent al uitgebreid gehad. En ook Talent, die buitenlandse topper van Tyler Cowen en Daniel Gross, kreeg hier al eerder de nodige aandacht. Maar ook verder verschenen de afgelopen maanden weer behoorlijk wat leuke boeken voor de recruiter. En welke tijd is beter dan deze cadeautijd om daar aandacht aan te geven? Dus: wat mag er binnenkort op het verlanglijstje? 7 tips voor in de zak van Sinterklaas of onder de boom.
#1.De toekomst van zorg
Wie: Adjiedj Bakas
Waarom lezen? Wie het al was opgevallen dat de bekende trendwatcher Adjiedj Bakas de laatste jaren wat minder in beeld was dan we daarvoor van hem gewend waren, kan de oorzaak daarvan lezen in het recent verschenen De toekomst van zorg. Bakas vertelt hierin immers over de twee hersenbloedingen die hij heeft gehad, net als over de longkanker die zijn partner getroffen heeft. Dat maakt hem niet alleen beschouwer van de laatste trends in de zorg, maar inmiddels ook ervaringsdeskundige.
Bakas denkt dat de tekorten in de sector te bestrijden zijn met meer leken-zorg.
In dit boek predikt Bakas niet alleen voor technologische revoluties om de zorg betaalbaar te houden, en de administratieve druk te verlichten, maar ook voor meer fiscale prikkels om het werk in de sector aantrekkelijk(er) te maken. Ook denkt hij dat de zorg ervan kan profiteren als we meer gaan werken met ‘leken-zorg’, ondersteund door virtuele verpleegkundigen. ‘In Suriname gebeurt dit al. We hebben echt niet overal zorgprofessionals voor nodig. Onze verzorgster helpt ons hier thuis met van alles dat wij als chronisch zieken nodig hebben, zonder diploma’s. Dat gaat prima.’
#2. When the rope snaps
Wie: Gerrit Brouwer
Waarom lezen? Appical bestaat 10 jaar. Reden voor de makers van de onboarding-app om zelf een e-book uit te brengen met de lessen die het in dat decennium geleerd heeft over hoe je medewerkers het best kunt inwerken. Maar het écht interessante verhaal van het platform bevat heel andere lessen, en is geschreven door de oorspronkelijke oprichter ervan, Gerrit Brouwer (nu van Keypath en TotalTalent BV), onder de titel When the rope snaps.
Drank, vrouwen, cocaïne, gedoe over geld, het komt allemaal aan de orde.
In dit boek vertelt de ex-marinier openhartig over de stress die de start-up hem oplevert, en de tropenjaren die hij er beleeft. Drank, vrouwen, cocaïne, gedoe over geld, het klassieke verhaal, het komt allemaal uitgebreid aan de orde. Net als de eindeloze diners en uitbundige feesten met zijn team en met klanten. Liefst in New York, en met alles erop en eraan. Klinkt goed? Nou, het zijn bepaald niet alleen maar zonnige jaren, zo laat Brouwer overtuigend blijken in deze onvervalste pageturner.
#3.Personeelstekort begint bij jezelf
Wie: Kirsten de Roo
Waarom lezen? De opvolger van De Perfecte Match, of zo je wil: een stevige bewerking ervan. Met dit boek wil ondernemer Kirsten de Roo, bekend van Pulse Recruitment en haar groeiprogramma voor ondernemers, vooral middelgrote en kleine bedrijven helpen met het aantrekken van de juiste mensen (op de juiste plek). Want juist nu – in deze krappe arbeidsmarkt – is het tijd om het anders aan te pakken dan je tot nu toe gewend bent, stelt ze. Voor de doorgewinterde recruiter zal Personeelstekort begint bij jezelf waarschijnlijk niet veel nieuws bevatten, maar de optimistische boodschap blijft niettemin inspirerend en best fijn om onder de boom te vinden.
#4.Betekenisvol werk
Wie: Driessen HRM
Waarom lezen? Vaak zeggen beelden meer dan 1.000 woorden. Dus waarom niet eens een fotoboek rondom werk uitgebracht? Dat zal ongeveer hetgeen zijn wat ze bij Driessen in Helmond bedachten, toen het idee postvatte om een boek te maken waarin 12 talentvolle fotografen vastleggen hoe waardevol, divers, uitdagend en ontroerend het werk is in de overheid, het onderwijs, de zorg en de cultuursector.
12 fotografen leggen vast hoe waardevol en divers het werk is in de publieke sector.
De docent die Farzad weer een toekomstdroom geeft, de vrouw die een veilige ontmoetingsplek verzorgt voor Fabiola en andere gevluchte transpersonen, de onzichtbare beroepen van de provincie en de verzorgers die Margot een zo normaal mogelijk leven geven. Dit is slechts een greep uit het werk dat iedere dag weer wordt verricht door mensen in de publieke sector, en in dit (in beperkte oplage) gratis aan te vragen boek fraai in beeld gevangen is. Inclusief een mini-onderzoekspublicatie met daarin de resultaten van Driessens langlopende onderzoek naar werkgeluk.
#5.Solliciteren naar werkgeluk
Wie: Aaltje Vincent
Waarom lezen? Bijna 1 op de 3 werknemers vertrekt alweer binnen een jaar bij zijn of haar nieuwe werkgever, omdat er toch geen goede match is tussen beide partijen, schrijft Aaltje Vincent op de achterflap van haar nieuwe sollicitatiezelfhulpgids. Waarom leren we elkaar dan niet altíjd eerst informeel en onbekommerd kennen voordat we besluiten samen te gaan werken, vraagt ze zich al in het voorwoord van dit boek af. ‘Solliciteren met brief en cv op een altijd incomplete vacaturetekst is geen ontspannen situatie om elkaar goed te leren kennen.’
En passant geeft dit boek ook een boeiend totaaloverzicht van de arbeidsmarkt op dit moment.
Al die teleurstellingen, ‘ik vind dit onverteerbaar’, zegt ze, waarna ze in iets meer dan 200 pagina’s niet alleen de werkzoekende bij de hand neemt om dit te voorkomen, maar en passant ook een boeiend totaaloverzicht geeft van de volledige Nederlandse arbeidsmarkt op dit moment. Inclusief interessante ontwikkelingen als de Recruitercode, game based assessments, wandelend solliciteren en hoe afscheid nemen met een potje vergeet-mij-nietjes en een gelukspoppetje een blijvende ambassadeur van je employer brand kan opleveren.
Aaltje horen spreken? Aanstaande zaterdag, 26 november, is ze te gast in de gemeente Lingewaard, net als Tim Hofman.
#6.Datawijsheid
Wie: Paul Bessems
Waarom lezen? Een gemiddelde Nederlander staat in bijna 400 verschillende databanken met nagenoeg dezelfde gegevens, meldt Paul Bessems, auteur van het recent verschenen Datawijsheid. Het is een van de vele fijne weetjes in dit boek, dat vooral handelt om de vraag hoe we beter gebruik zouden kunnen maken van data, en op die manier veel onnodig administratief werk kunnen tegengaan, en meer tekorten in sectoren als de zorg, het onderwijs en veiligheid kunnen tegengaan.
‘De overheid kan beginnen met het ontwikkelen van een datanutsbedrijf.’
‘De overheid zou kunnen beginnen met het helpen ontwikkelen van een algemene datanutsvoorziening, een datanutsbedrijf’, stelt hij. ‘Bedrijven kunnen beginnen met het opstellen van programma’s om binnen één generatie het kantoorwerk te halveren.’ Dat kan bijvoorbeeld voor recruitment gunstig uitpakken, zegt hij. ‘Met een digitale lopende band kunnen verschillende applicaties voor vacatures en cv’s inpluggen op een data-infrastructuur waar gestandaardiseerd vacatures maar één keer aangemaakt hoeven te worden, en cv’s beschikbaar zijn als token uit een personal data service.’
Niet direct de makkelijkste kost, dit boek, ook niet vanwege de volgestouwde vormgeving, maar zeker wel een toekomstvisie om eens dieper over na te denken.
#7. Job Search Guide
Wie: Jan Tegze
Waarom lezen? Zelfhulpboeken om een baan te vinden zijn er natuurlijk al genoeg (zie ook #5). En waarom zou je die dan helemaal in het Engels gaan lezen? Nou, een belangrijke reden kan zijn dat dit boek geschreven is door Jan Tegze, een van de meest gerenommeerde recruiters ter wereld, en bijvoorbeeld bekend van het eerder verschenen Full Stack Recruiter. En dus is ook de recente Job Search Guidevoor vakgenoten nog best interessant.
Tegze zegt alle geheimen bloot te leggen op basis waarvan recruiters hun keuze bepalen.
Tegze belooft in dit boek namelijk alle geheimen bloot te leggen op basis waarvan recruiters hun keuze bepalen. Een kijkje in de eigen keuken, als het ware. Van de initiële screening tot het finale arbeidsvoorwaardengesprek: hier vind je dus niet alleen als werkzoekende allerlei tips en handvatten, maar net zo goed als degene aan de andere kant van de sollicitatietafel. Inclusief alle geheimen ‘waarvan de hiring managers niet willen dat je ze weet’.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
Wie een werkenbij-site wil ontwikkelen, komt onvermijdelijk voor de vraag te staan: moet je aan de slag met de bijgeleverde website vanuit je ATS, of toch liever ergens los iets ontwikkelen? Volgens Jeroen Romeijnders, directeur en strateeg bij de Dordrechtse digital agencyElephant, is het antwoord op die vraag duidelijk: kies het liefst voor een losse website, die je via een API koppelt aan je ATS-systeem. Hij noemt daarvoor 5 redenen:
#1:Weg met overbodig of dubbel werk
‘Als je een losse website bouwt, en daarnaast een ATS hebt, maar daartussen geen verbinding is, zal er steeds extra werk zijn. In het ATS moet je dan sollicitanten invoeren via formulieren en een vacature is dan als losse entiteit vermeld in beide systemen. Met een koppeling zorg je dus dat je ruimschoots minder werk hebt.’
#2:Eenvoudig werken vanuit het eigen systeem
‘Marketeers en communicatiemensen kunnen de website dan beheren vanuit het CMS. En recruiters kunnen het ATS gebruiken waar het voor bedoeld is: de vacaturestroom beheren. De marketingafdeling heeft de vrijheid om pagina’s te maken met de nieuwste technieken en mogelijkheden van een (open source) CMS, zoals WordPress. Alles naar eigen inzicht en met de kennis die al in huis is.’
‘De zorgen dat recruiters dingen verpesten op de website zijn dan verleden tijd.’
‘De zorgen dat recruiters dingen verpesten op de website zijn dan verleden tijd. Ze zullen er simpelweg niet in werken. De HR-afdeling kan zelf wel vacatures publiceren, gewoon via het ATS. De koppeling zorgt vervolgens ervoor dat deze vacature automatisch op de website staat in het design dat in samenwerking met marketingafdeling is bedacht. Zo werkt iedereen vertrouwd in de eigen bekende systemen. Dat klinkt toch als de ideale wereld?’
#3:Gebruik ieders specialisme
‘De hoogste kwaliteit producten vind je niet in de supermarkt en je koopt geen vlees bij de bakker. Nee, elke expert zijn eigen vak. Een leverancier van ATS-systemen is bezig met het maken van de beste software voor recruiters. De UX-designer van een digitaal bureau denkt juist mee over de perfecte inrichting van de website. Waarbij de unieke candidate journey van jouw organisatie voorop staat. Laat dus niet je bureau een ATS bouwen en vraag je ATS-leverancier ook niet je website te creëren. Maar verbind de IT-kracht van deze partijen via een koppeling.’
#4:Flexibiliteit om te wisselen
‘Belangrijk voordeel van een aparte werkenbij-site is de flexibiliteit. Wissel je van ATS-leverancier, dan is dat niet direct het einde van je website. Het ATS en de website zijn namelijk gescheiden. Zo’n ATS-wissel komt ook vaker voor dan je denkt. Vooral bij organisaties die snel hard groeien. Dan blijkt het huidige systeem bijvoorbeeld niet meer helemaal te passen bij wat er nodig is. Dan ben je blij als de website en het ATS niet bij dezelfde partij liggen, en je de huidige werkenbij-site gewoon aan je nieuwe ATS kunt koppelen.’
#5:Geen concessies
‘Door ATS en CMS apart van elkaar te ontwikkelen, met alleen een koppeling ertussen, kun je jouw werkenbij-site helemaal afstemmen op jouw doelgroep en situatie. Geen standaard blokken of lay-out. Nul beperkingen, je maakt de website precies zoals jij die nodig hebt. Zo creëer je onderscheidend vermogen om meer juiste kandidaten aan te spreken. Jouw verhaal komt beter tot zijn recht, is meer ingericht op je doelgroep en je valt meer op door een eigen uitstraling gebaseerd op jouw branding. Zonder concessies.’
Binnenkijken bij Elephant
Maar hoe doe je dat dan?
Maar hoe doe je dat dan, zo’n koppeling maken tussen website en ATS? ‘Het staat of valt bij een goede API (Application Programming Interface) aan de ATS- en aan de websitekant’, aldus Romeijnders. Ook voor zo’n koppeling heeft hij weer 5 stappen:
#1: Goede en volledige documentatie
‘Een goede en duidelijke algemene API-documentatie is de basis. Geen documentatie ontstaan vanuit een specifieke case, maar volledige en toegankelijke documenten. Bovenal met een gestructureerde opzet, voor goed overzicht. Zonder goede documentatie krijg je gegarandeerd problemen. Want niets is zo vervelend als tijdens het ontwikkelen te ontdekken dat de juiste handleiding er niet is.’
#2:Breng de informatievoorziening in kaart
‘Welke informatie wil je ophalen uit het ATS en is dat mogelijk binnen de API-koppeling? Als je het ontwerp en de structuur van de werkenbij-site maakt is het belangrijk deze goed met technische datastructuur te matchen. Is alles wat je wilt echt mogelijk? Welke informatie moet getoond worden en waar uit de backoffice komt deze informatie vandaan? Is deze informatie wel aanwezig? Zo nee, kunnen we dat dan regelen? Als data er niet zijn, kun je het niet tevoorschijn toveren. Is er een 100% match met alles wat het design toont en de mogelijkheid om deze informatie op te halen. Dan ben je good to go.’
‘Als data er niet zijn, kun je het niet tevoorschijn toveren.’
‘Het proces van solliciteren is natuurlijk net zo belangrijk. Komt er reactie van een kandidaat, welke data moeten er dan naar het ATS-systeem geschoten worden? En welke van de 2 systemen, het ATS of het CMS, moet de automatische mails versturen na een sollicitatie? Zijn alle datastromen in kaart en duidelijk? Dan door naar de volgende stap.’
Een deel van het Elephant-team
#3:Heeft de ATS-leverancier een sterk team?
‘Onderzoek hoe de support en development-afdelingen van de ATS leverancier in elkaar zitten. Check of ze telefonisch bereikbaar zijn, vraag naar reactiesnelheid en bekijk of ze een helpcenter hebben. Je krijgt tijdens het ontwikkelen van een koppeling veel contact met de ATS-partij. Als ze dus langzaam of slecht reageren is dat een grote rode vlag.’
#4:Check de project setup
‘Hoe zijn de verantwoordelijkheden verdeeld? Wie leidt het project en wie zijn alle contactpersonen? Denk goed na over de projectinrichting, zoals planning, verantwoordelijkheid en het definiëren van de verschillende fases. Breng de oplevermomenten, testmomenten en uiteindelijke manier van live gang goed in kaart. En last but not least: bepaal wie eindverantwoordelijk is voor het onderhoud en support van de koppeling.’
#5:Is het API format de juiste?
‘Check ten slotte of het ATS-systeem een goede API-koppeling heeft in een schaalbaar format. Bijvoorbeeld een REST API of GraphQL, dat zijn handige formats. Bij een SOAP-format of als zaken via FTP-servers aangeboden worden zit je eerder aan de verkeerde kant van de streep. Is het goede format aanwezig? Kijk dan goed of ze zich houden aan het protocol en dat het volledig klopt met hun eigen documentatie.’
Over Jeroen Romeijnders
Jeroen Romeijnders zorgt binnen Elephant onder meer voor alle klantcontacten. Hij is ook gek op fietsen, maar volgens zijn teamgenoten is het verdacht stil op Strava. Kan er ook mee te maken hebben dat hij sinds kort vader is. Elephant is onder meer verantwoordelijk voor het recruitmentplatform van twee Rotterdamse studieverenigingen met enerzijds een vacaturesite, en anderzijds de jaarlijkse ER Days. Ook bijvoorbeeld Globen en de STAR Group haalden hier hun (WordPress-)recruitmentsite vandaan, gekoppeld aan Bullhorn.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
