De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2022 (met podcast)

Geschreven door

September 2022 was natuurlijk de maand van het overlijden van koningin Elizabeth en van orkanen Fiona en Ian, maar ook van de parlementaire enquête over Groningen (én nieuwe bevingen) en van de sabotage van NordStream I en II. Ander nieuws dat om de aandacht streed varieerde van prijsplafonds voor energie, tot een bij de Algemene Beschouwingen weglopend kabinet (nadat twee weken eerder al de minister voor Landbouw opstapte). En dan hadden we ook nog topmannen die positief (Patagonia’s Yvon Chouinard) dan wel negatief (Jumbo’s Frits van Eerd) in het nieuws kwamen.

In september 2022 kwamen topmannen positief (Patagonia’s Yvon Chouinard) of negatief (Jumbo’s Frits van Eerd) in het nieuws.

Ja, er was in september natuurlijk ook nog veel meer écht nieuws. Zoals de wereldtitel-met-gebroken-elleboog van Annemiek van Vleuten, de gestage opmars van het leger van Oekraïne, het gekrakeel rondom de Transgenderwet, of de ‘economisch roekeloze‘ ‘kamikazeplannen‘ van de nieuwe Britse premier Truss. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Krapte in hoofdrol op Prinsjesdag

September is traditiegetrouw de maand van Prinsjesdag. En dat was dit jaar natuurlijk niet anders. Wat bracht dat voor nieuws over de arbeidsmarkt? Toch nog best veel, eerlijk gezegd. Zo stijgt het minimumloon volgend jaar historisch hard, werd een herziening van het concurrentiebeding aangekondigd, en komt er nog eens 500 miljoen euro vrij (tot 2026) als extra scholingsbudget voor lager opgeleiden.

Het meeste aandacht kreeg de afgelopen weken de oproep om meer uren te gaan werken (dankzij de voltijdsbonus). Maar er was nog wel meer recruitmentnieuws te vinden, voor wie goed oplette. Zo investeert het kabinet ook in extra screening van medewerkers die met criminelen te maken hebben, kondigde het (opnieuw) aan schijnzelfstandigheid te gaan aanpakken, en wil het alle oproepcontracten afschaffen (behalve voor scholieren en studenten). Ook worden miljoenen uitgetrokken voor steviger loopbaanoriëntatie en begeleiding, en stimulering van BBL-opleidingen voor zij-instromers, met speciale aandacht voor kraptesectoren.

#2. Techniek in actie

Een van die sectoren die met grote krapte kampt is natuurlijk de techniek. De komende 4 jaar hebben alleen al de netbeheerders (Stedin, Enexis, TenneT en Alliander), samen met hun aannemers, 14.000 gekwalificeerde technici nodig. Om hen te werven, op te leiden en te behouden lopen er heel wat initiatieven. Zoals Girls’ Day, bedoeld om jonge meiden te enthousiasmeren voor het technische vak en de diversiteit op de (technische) werkvloer te vergroten. Dit landelijke en jaarlijkse evenement (zie foto boven) mocht zich in september 2022 ineens verheugen in een nominatie voor de Computable Duurzaamheid & MVO Award 2022.

in september 2022 girls day genomineerd

De Girls’ Day is speciaal bedoeld voor meiden tussen de 10 en 15 jaar kennis te laten maken met en te enthousiasmeren voor techniek. Het is zo’n voorbeeld van samenwerking, waarvan veel verwacht wordt. Want alleen samen is de krapte te verslaan en de energietransitie mogelijk te maken, zei bijvoorbeeld het Planbureau voor de Leefomgeving in september 2022 nog, maar ook iemand als Wouter van de Loo, manager Arbeidsmarkt, Scholing en Behoud bij Alliander. ‘Het heeft geen zin om mensen weg te halen bij andere bedrijven in de energiesector, daar heeft niemand iets aan.’

#3. Nominaties Recruitment Tech Awards bekend

September is traditiegetrouw ook altijd een drukke maand met veel congressen, bijeenkomsten, en prijsuitreikingen. Dat was dit jaar niet anders, met onder meer ons eigen festival, het ABU-congres, de Sourcing Summit Europe, RecBuzz, en het Recruitment Innovation Event. Om er maar een paar te noemen. Ook werden er weer heel wat prijzen aangekondigd, zoals de LoopbaanPro Awards (voor loopbaanprofessionals, inzenden nog mogelijk tot 19 oktober), de Digitaal-Werven Awards (voor recruitmentsites) en de Recruitment Tech Awards (voor de beste recruitmenttechnologie).

in september 2022 awards

Voor die laatste prijs werden in september 2022 ook de nominaties bekend. De vakjury selecteerde 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Bij de cases werden Building Heroes en HuisartsenHulp genomineerd. Bij de techpartijen loopt de spanning op bij Joboti (voor hun WhatsApp-inbox), MrWork (voor hun nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool), en Starred (voor hun Candidate Experience Analytics Platform). Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?

#4. Weer veel werkgevers in zonnetje

En om maar even in de prijzenregen te blijven: september is ook altijd een maand voor Favoriete Werkgevers. Zo kwam Great Place to Work® deze maand voor de twintigste keer met de lijst van Best Workplaces in Europa, gebaseerd op onderzoek onder 1,4 miljoen medewerkers van meer dan 3.000 organisaties in 37 Europese landen. Bij de grote organisaties scoorden DHL Express, AbbVie, Hilton, Hilti en Salesforce het hoogst, en ook het Nederlandse AFAS Software, DEPT®, AFTER’S COOL, Xelvin (foto), Kindergarden, Viisi en Incentro gooiden hoge ogen.

in september 2022 great place

Bij Universum, dat in september ook altijd komt met zijn lijst met meest aantrekkelijke werkgevers, kwamen die namen overigens allemaal niet voor. Bij hun onderzoek onder bijna 10.000 professionals en 18.000 studenten waren het de meer gebruikelijke namen van bedrijven als Apple, Tesla, Heineken, Google, ASML en Nike die komen bovendrijven. Ook de Rijksoverheid scoort hier trouwens opvallend goed, net als eerder bij het Favoriete Werkgevers-onderzoek van Intelligence Group.

#5. Recruitment: het is maar een spelletje

En van ranglijsten is het natuurlijk maar een kleine stap naar… sport. Want op dat gebied was er in september 2022 ook opvallend veel te beleven in de recruitmentwereld. Wat te denken bijvoorbeeld van het allereerste Padel Event dat de recruiters van Timetohire op donderdag 22 september organiseerden? Ook leuk: techbanen-platform Honeypot kondigde haar eerste Developer Darts Championship aan bij het ‘gastro-gaming concept’ Oche in Amsterdam. Te houden op woensdagavond 5 oktober (inschrijven via deze link).

september 2022

En dan hebben we het ook nog niet eens gehad over het Recruitment Pokertoernooi (van 14 oktober). Of het Bedrijven Beachvolleybal Toernooi dat het Bredase werving- en selectiebureau ViaJou deze maand organiseerde (omdat het in juni in het water dreigde te vallen). Kortom: die recruiters, die houden wel van een spelletje, zo blijkt.

in september 2022 beachvolley

#6. Schuld-vacatures in opmars

Minder leuk nieuws: nu steeds meer Nederlanders kampen met chronische schulden, zie je dat ook terug in de vacatures. Ten opzichte van vorig jaar is het aantal banen in de financiële hulpverlening bijvoorbeeld met bijna 70% toegenomen, meldde Indeed in september. Onder deze functies vallen bijvoorbeeld financiële coaches en financiële planners maar ook deurwaarders. Met de toenemende problemen in het achterhoofd willen ‘werkgevers die actief zijn in dit domein nu waarschijnlijk opschalen qua capaciteit’, verklaart Kelly Oude Veldhuis (Indeed) de plotse toename.

#7. 1 op 3 tevreden werknemers kijkt toch rond

Waarbij we aankomen bij ander opmerkelijk onderzoeksnieuws. En dat is namelijk dat nu zelfs tevreden werknemers aangeven best van baan te willen veranderen. Vooral een beter salaris blijkt daarbij een belangrijke beweegreden, aldus onderzoek van het Helmondse HR-bedrijf Please. Ruim 42% van de werknemers die bij hen aangeeft tevreden te zijn zegt bij aanbod van een beter salaris zo vertrokken te zijn. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden (15,5%) blijken een belangrijke reden voor een mogelijk vertrek.

‘We zien dat werknemers momenteel worden weggekocht bij concurrenten, en de hoogste salarissen krijgen.’

‘We zien dat werknemers momenteel worden weggekocht bij concurrenten, de hoogste salarissen krijgen en de mooiste plaatjes worden gepresenteerd’, aldus Charlotte Bastiaans, Business Manager bij Please. ‘Met als risico dat nieuw personeel eigenlijk niet binnen het team past of toch niet over de juiste ervaring beschikt. Waardoor weer onrust ontstaat omdat het bestaande personeel vergeten wordt, extra druk op inwerken voelt, ontevreden is of weggaat omdat ze voor hetzelfde werk minder betaald krijgen dan het nieuwe personeel.’ Ze raadt werkgevers dan ook vooral aan om beter te communiceren met hun personeel.

#8. Cartoon van de maand

in september 2022 cartoon

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen:

Lees ook

‘Pandemie veel gebruikt om sollicitatieproces op orde te brengen’

Geschreven door

Jarenlang was er heel wat aan te merken op het digitale recruitmentproces van organisaties. Maar naar nu blijkt hebben veel organisaties de jaren van de pandemie goed gebruikt om het sollicitatieproces op orde te brengen. Althans, uit de meest recente cijfers van het Digitaal-Werven-onderzoek bij de recruitmentsites van 550 van de grootste en bekendste werkgevers van Nederland blijkt dat veel van die sites sinds 2019 behoorlijk erop vooruit zijn gegaan. Een kleine greep uit de bemoedigende resultaten:

#1. ‘Register to apply‘ gehalveerd

Het aantal recruitmentsites met een register to apply, dus waar je je eerst moet registeren voordat je mag solliciteren, is in 3 jaar meer dan gehalveerd. Een goed teken, want zo’n verplichte registratie is een belangrijke reden voor kandidaten om af te haken in het proces, en daarom ook een doorn in het oog van veel recruiters. Data van Attrax laten zien dat door een register to apply te vervangen door een normaal sollicitatieformulier, afhankelijk van je doelgroep, 50 tot 75% méér kandidaten die op je sollicitatieknop klikken ook daadwerkelijk de procedure afmaken.

In 2019 had nog 10,9% van de Nederlandse recruitmentsites een register to apply, nu is dat 4,6%.

In 2019 had nog 10,9% van de Nederlandse recruitmentsites een register to apply, in 2022 is dit nog slechts 4,6%. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat bij 14,9% van de organisaties het online sollicitatieproces nog steeds meer dan 5 minuten tijd van de kandidaat vergt, door de hoeveelheid informatie die men vraagt.

#2. Snelheid neemt iets toe

Minder goed nieuws is er te melden over de reactiesnelheid op een mystery sollicitatie. Waar in 2018 slechts 19% géén reactie hier op stuurde, is dat dit jaar opgelopen tot ruim 25%. En waar toen nog 47% van de organisaties binnen een week reageerde, is dat nu net iets meer dan 41%. Maar positief geformuleerd: waar destijds 41% er niet in slaagde binnen 2 weken te reageren, is dat nu gedaald tot iets meer 37%.

#3. Meer salaris in vacatures

Het aantal organisaties dat het salaris in de vacature vermeldt is toegenomen, en wel van 42% naar 48%. Bijna de helft van alle grote organisaties in Nederland is inmiddels dus transparant in het financiële aanbod dat bij de vacature hoort. Ook niet gek natuurlijk, gezien het grote belang dat veel kandidaten hieraan hechten (en wat in Californië zelfs gewoon verplicht is).

#4. Meer Total Talent Acquisition

Het aantal websites dat naast vacatures voor vaste banen ook expliciet freelance, of interim functies aanbiedt op de recruitmentsite is momenteel 7,5%. In 2019 werd dit nog niet gemeten. Daarom is het niet mogelijk dit te vergelijken. Maar het lijkt erop dat dit wel een flinke toename is.

#5. Minder motivatiebrieven

De motivatiebrief, waarschijnlijk het meest nutteloze relikwie uit de rijke geschiedenis van recruitment, is nog steeds verplicht bij 44,7% van de organisaties. Daarnaast geeft 29,9% de optie aan de kandidaat om zo’n brief toe te voegen en bij 25,3% van de grootste organisaties van Nederland is het niet eens meer mogelijk om zo’n sollicitatiebrief toe te voegen.

#6. Volop audio

Ook nieuw in het onderzoek zijn vragen naar podcasts en audio. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat nog pas bij slechts 1,3% van de recruitmentsites de vacature ook in audio beschikbaar is, via een voorlees-icoon. Wat daarnaast opvalt: 2 organisaties (dus 0,4% van de onderzochte bedrijven) hebben een aparte podcast over de vacature gemaakt, dus een specifiek audioverhaal dat betrekking heeft op de functie.

Podcasts blijken sowieso behoorlijk vaak te vinden op de onderzochte sites. Zo heeft 3,3% van de organisaties een podcast gelinkt vanaf hun werkenbij-pagina. De meerderheid van al die podcasts gaat over hoe het is om te werken bij die betreffende organisatie, zo’n 17,6% geeft hun visie op de markt waarin ze zitten en 29,4% mengt beide onderwerpen in de podcast.

Meer Digitaal-Werven?

Meer weten over dit onderzoek? Een samenvatting wordt gepresenteerd op donderdag 6 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event en het rapport zal later dit jaar ook (gratis) beschikbaar komen via de site en nieuwsbrief van Digitaal-Werven.

Vorig jaar was Coolblue nog de gelukkige winnaar van de Digitaal-Werven Award.

Lees ook

Dit waren de 6 hoogtepunten van 2 dagen Sourcing Summit Europe

Geschreven door

Het was een drukke boel in de Meervaart in Amsterdam de afgelopen dagen. Van heinde en verre waren de recruiters en sourcers afgekomen op de Sourcing Summit Europe, hét evenement op dit vakgebied, dat vanwege corona de afgelopen jaren niet live kon worden gehouden. En dus was het volop netwerken en oude vrienden ontmoeten. Maar ook: nieuwe kennis opdoen. Wat waren daarbij de 6 dingen die het meest zijn bijgebleven?

#1. Theo Smith over: neurodiversiteit

Dat hij zelf ADHD heeft, vertelde Theo Smith pas halverwege zijn openingskeynote. Maar eigenlijk was het op dat moment voor iedereen al duidelijk. En dat is ook helemaal niet iets om te verbloemen op het werk, erkende hij. Sterker nog: neurodivergentie – oftewel: mensen met bijvoorbeeld ADHD, dyslexie of autisme – kan juist een belangrijke waarde zijn op het werk. Als je er maar wel rekening mee houdt. En niet probeert ieder vierkant door hetzelfde rondje te duwen.

sourcing summit europe theo smith

Voor veel aanwezigen een mooie eye-opener bleek de sheet over het zogeheten bionic reading, wat niet alleen voor dyslectici een veel fijnere manier van lezen lijkt:

#2. Irina Shamaeva over: bronnen combineren

En dan hadden we diezelfde dinsdagochtend ook nog Irina Shamaeva op het podium, die meer het echte technische sourcing indook, met haar verhaal over hoe verschillende bronnen te combineren als je een profiel van iemand wil samenstellen.

sourcing summit europe irina

Met tips als hoe je e-mailadressen kunt raden, hoe je in één keer hele groepen aan je connecties op LinkedIn kunt toevoegen, en hoe je hen vervolgens slim kunt aanspreken. ‘Hoi, ik zag op GitHub dat je vooral in Ruby werkt. Zou je misschien zin hebben om…?’

#3. Kasia Tang over: moed en zelfvertrouwen

Misschien was haar verhaal over moed en zelfvertrouwen meer een verhaal voor een psychologiecongres dan voor een sourcing-evenement, maar ze stond er toch maar mooi, in de grote zaal: Kasia Tang, de Poolse sourcer die speciaal voor de gelegenheid haar hele team van Super Source Me naar Amsterdam had meegenomen. En daar ook nog eens stond – voor de eerste keer – zonder de ondersteuning van slides. Over moedig gesproken!

sourcing summit europe kasia tang

Moed is dan ook niet het tegenovergestelde van angst, of het gebrek aan angst, maakte ze daarbij duidelijk. Ook moedige mensen hebben angst, zegt ze. Ze durven alleen juist die dingen te doen waar ze bang voor zijn. Ze zien ergens tegenop, maar besluiten het dan toch aan te gaan. Zelfvertrouwen voelt misschien goed, maar moed voelt awful, zo was haar boodschap. Maar juist daar moet je mee leren omgaan, stelde ze, vrij naar Brené Brown. Moed moet, met andere woorden.

‘Kijk eens naar mensen die constant in de problemen komen.’

Iets wat volgens haar juist ook voor sourcers en recruiters belangrijk is. ‘We zitten in de business van relaties bouwen. Daarom moeten we ons soms over onze angsten heen zetten. Als je engagement wilt krijgen, heb je nu eenmaal kwetsbaarheid nodig. En zul je dus jezelf ook kwetsbaar moeten tonen.’ En ja, je kunt ook best sourcen voor moed, besloot ze, in antwoord op vragen uit de zaal. ‘Kijk eens niet naar de mensen die ergens succes hebben, maar zoek juist degenen die constant in de problemen komen. Want dat zijn vaak de moedigsten.’

#4. Ewelina Kuzmicz over: sourcen voor soft skills

Je zou het een grote blinde vlek kunnen noemen. Waar recruiters steeds vaker de mond vol hebben van selectie op soft skills in plaats van cv’s, opleidingen en werkervaringen, is dat laatste juist nog steeds waar de meeste sourcers naar op zoek zijn: de zogenoemde ‘ideale kandidaten’. Soft skills? Er valt nauwelijks op te sourcen, en dus zoeken ze en masse naar kandidaten die hetzelfde kunstje al eens eerder ergens anders hebben gedaan.

Maar zijn die twee ogenschijnlijk tegengestelde werelden echt niet met elkaar te verenigen? Het is in elk geval wel te proberen, aldus de Poolse Ewelina Kuzmicz in haar presentatie. Bijvoorbeeld door in profielen op LinkedIn op zoek te gaan naar bepaalde indicatoren van vaardigheden die hiring managers graag terugzien in hun kandidaten.

‘Hoe meer ik test, hoe meer interessante mensen ik tegenkom.’

Aan de hand van SpongeBob liet ze zien hoe ze dat aanpakte, bijvoorbeeld door te zoeken op buzzwords als ‘drive‘ en ‘ownership‘, maar ook door in de resultaten die dan boven komen drijven verder te zoeken naar wat daar de gemene delers in activiteiten zijn. ‘Het hoeft geen 100%-match op te leveren. Maar ik wil wel de waarschijnlijkheid verhogen dat ik de goede mensen bereik, die uiteindelijk ook beter converteren in hires.’ Afgaan op zulke indicatoren is geen silver bullet, geeft ze meteen toe. ‘Ook hiermee vind ik niet altijd de goede persoon. Maar hoe meer ik test, hoe meer interessante mensen ik inmiddels tegenkom.’

#5. Arno Reuser over: OSINT

Klapstuk van de woensdag was ongetwijfeld Arno Reuser. Geen sourcer, geen recruiter, maar sumoworstelaar, bibliothecaris, informatieprofessional, oprichter én (gepensioneerd) manager van de Open Source Intelligence (OSINT)-branche van de Nederlandse Defence Intelligence and Security Service. Bij de vraag waarom hij herinnerd zou worden, noemde hij zelf: zijn baard. Maar na afloop van zijn presentatie zal het bij de meeste mensen waarschijnlijk toch iets anders zijn. En dat is dat de wereld veel, véél groter is dan wat Google ons laat zien.

sourcing summit europe arno reuser

Overal is informatie, maakte Reuser duidelijk. Het internet is daar maar een deeltje van, het www is dáár weer een klein onderdeel van, en slechts een miniem deel daarvan, hooguit 10%, wordt weer geïndexeerd door Google. Bovendien toont Google steeds andere resultaten bij kleine ingrepen, en is het algoritme dus min of meer onnavolgbaar, zo liet Reuser zien.

De 3 principes om informatie te vinden: doe het gepland, gestructureerd en systematisch.

Zijn 3 principes om informatie te vinden: doe het gepland, gestructureerd en systematisch. Weet wanneer je moet stoppen, weet wanneer informatie betrouwbaar is. En gebruik altijd meerdere bronnen. Zoals: LexisNexis, Dialog en Factiva. ‘Zij hebben het meeste informatie in de wereld en die bovendien het beste gedocumenteerd.’ Google? ‘In het landschap van wereldwijde informatie is het niet zo belangrijk’, oordeelde Reuser hard maar duidelijk. ‘Ik gebruik het hooguit om te zoeken naar goede bronnen om informatie te vinden.’

#6. Ronnie Bratcher over: search engines

En ja, zo komen we eigenlijk vanzelf bij het verhaal van topsourcer Ronnie Bratcher. Ruim 90% van de wereld gebruikt Google, herhaalt hij nog maar eens. Maar er zijn nog zóveel meer mogelijke zoekmachines, die allemaal elke keer andere resultaten laten zien. ‘Ik gebruik Google elke dag’, legt hij vooraf uit. ‘Maar het is voor mij tegelijk de good guy en de bad guy. En voor Bing geldt eigenlijk hetzelfde. Het zijn monsters, waar je niet aan ontkomt, maar die je ook niet moet overschatten.’

sourcing summit europe ronnie bratcher

Waarna Bratcher ons snel inwijdt in wat er nog meer allemaal mogelijk is. Zoals Lukol.com, een zoekmachine waar je ook gezichten bij je search krijgt. Of 13Tabs, een search engine uit India, die bijvoorbeeld voor fake news checkt en ook allemaal andere mensen vindt dan Google.

‘Dus: ja, ik gebruik ook Google. Maar onthoud: er is zóveel meer.’

Dat gebeurt overigens bij alle search engines die hij laat zien. Of het nu het al lang bestaande Searchme is, het nieuwere You.com, of het Zwitserse Swisscows (met zijn datacenters in de sneeuw van de Alpen, een search engine die ook Duitstalige sites goed indiceert, ‘wat fijn is, want de meeste mensen schrijven hun profiel in hun eigen taal’). Speciale vermelding krijgt ook nog het snelgroeiende Chrome-alternatief Brave, dat zowel search engine als browser is, net als Vivaldi, Neeva (opgericht door een ex-Google-medewerker) en het Duitse Oscobo. Genoeg mogelijkheden dus, aldus Bratcher. ‘Dus: ja, ik gebruik ook Google. Maar onthoud: er is zóveel meer. En het levert steeds héél andere resultaten.’

Alles is liefde

En dan hebben we het natuurlijk nog niet eens gehad over het – letterlijk – schitterende pak van Bas Westland, dat twee jaar speciaal voor deze gelegenheid in de kast heeft gehangen, over het roze konijnenpak van Kim Lokenberg, over de zoetsappige ‘Alles is liefde’-video waarmee de hele conferentie begon, over de opnieuw bewezen DJ-kwaliteiten van Sogeti-recruiter Chiel Kronenburg, over de hackathon (‘The only room where you could smell brains’) of over het grote verschil dat een tweedaagse conferentie (vol met buitenlanders, ín Amsterdam) maakt ten opzichte van een eendaagse. Want van sommige dingen moet je ook beseffen: what happened in Amsterdam, stays in Amsterdam...

Lees ook

Heeft persoonlijke begeleiding van werklozen toch meer zin dan eerst gedacht?

Geschreven door

Hans Borstlap zei het maandag nog mooi, tijdens het jaarcongres van de ABU: in Nederland geven we maar ongeveer een half procent van het BBP uit aan arbeidsbemiddeling. In Denemarken is dit wel zo’n 2%. Het zou een goed idee zijn als ook in Nederland dat bedrag voor persoonlijke begeleiding van werklozen wat omhoog zou gaan, aldus de naamgever van het belangrijkste rapport over de arbeidsmarkt dat de afgelopen jaren verschenen is.

‘Wat de Denen uitgeven aan arbeidsbemiddeling vind ik ook nog niet eens zoveel.’

‘Wat de Denen uitgeven vind ik ook nog niet eens zoveel. Maar wij hebben hier in Nederland helemaal huisgehouden, en nauwelijks ruimte gegeven aan UWV en gemeentes om mensen te helpen aan het werk te gaan. Als je daarin zó gaat korten, is het natuurlijk ook niet zo gek dat meer dan een miljoen mensen thuiszitten. Een klassiek voorbeeld van pennywise pound foolish’, zo oordeelde Borstlap hard.

Belangrijke waarde

Het was opvallend dat hij eigenlijk dezelfde dag nog gelijk leek te krijgen. Want vrijwel op hetzelfde moment dat hij sprak op het congres, verscheen een persbericht van het UWV, onder de kop ‘Persoonlijke dienstverlening WW heeft belangrijke waarde‘. Jarenlang had het UWV eigenlijk niets aan persoonlijke begeleiding van werklozen mogen doen. Maar nu dat sinds eind 2017 weer wél mag, konden ze mooi kijken wat daarvan het effect is. Het eindrapport van dat onderzoek werd deze week naar de Tweede Kamer gestuurd.

Bijna 2% minder uitkeringen. Dat is het resultaat van persoonlijke begeleiding van WW’ers.

En daarvan blijken de resultaten behoorlijk positief. Tenminste, als je het van de zonnige kant bekijkt. Zo vindt 57,3% van de WW’ers die níet persoonlijk worden begeleid binnen 24 maanden een andere baan. Worden ze wél begeleid, dan stijgt dat aantal naar 59,1%. En waar 24,8% van de WW’ers na 2 jaar nog steeds een uitkering ontvangt, ondanks persoonlijke begeleiding, is dit bij WW’ers die niet zulke begeleiding kregen een stuk(je) hoger, namelijk 26,7%.

Enige nuancering

Enige nuancering bij de positieve resultaten is natuurlijk wel op zijn plaats. Zo kun je er over redetwisten of het effect wel zo groot is, is zo’n klein verschil alle moeite wel waard? Ook blijkt de persoonlijke begeleiding vooral effect te hebben bij mensen die tóch al een relatief goede kans hebben op een baan. En meet je niet na 24 maanden, maar na 30 maanden, dan is het effect ook alweer een stuk kleiner.

Tegenover de kosten van 97 miljoen staan maatschappelijke baten van 212 miljoen euro.

Maar toch, al met al levert de persoonlijke begeleiding wel degelijk harde euro’s op, aldus het onderzoek. De kosten ervan zijn zo’n 97 miljoen euro. Maar daar staat een maatschappelijke opbrengst tegenover van 212 miljoen euro, aldus de onderzoekers, bestaande uit minder uitkeringslasten, en meer belastingopbrengsten uit werk. Een plus dus van ruim 100 miljoen euro. Wel: ervan uitgaande dat die mensen die werk vonden geen andere mensen verdringen op de arbeidsmarkt. Maar ook als je daarvoor corrigeert, blijft het effect flink positief, aldus de onderzoekers.

Hoe kan ik je helpen?

Het nieuwe UWV-onderzoek sluit aan bij 2 rapporten die al eerder verschenen, en waaruit onder meer blijkt dat persoonlijke dienstverlening zorgt voor meer positieve ervaringen van werkzoekenden met de dienstverlening van UWV en meer kans op werk na 12 maanden. Tof Thissen, directeur van het UWV Werkbedrijf, is er dan ook blij mee. ‘Als mensen hun werk verliezen, dan slaat de schrik hen om het hart, mensen maken zich zorgen. Op dat kwetsbare moment komen ze in contact met UWV. Dan is het belangrijk dat iemand aan hen vraagt: wat heb je nodig, hoe kan ik je helpen?’

Werkzoekenden met persoonlijke dienstverlening denken meer na over de eigen sterke en zwakke punten.

De uitkomsten van het onderzoek zijn vergelijkbaar met die van internationale studies naar de effecten van persoonlijke dienstverlening aan werkzoekenden. Het blijkt dat de begeleiding een positief effect heeft op de kennis van sollicitatiemethoden, inzicht in arbeidsmogelijkheden, de visie op terugkeer naar werk en op de mate van zelfreflectie. Werkzoekenden die persoonlijke dienstverlening krijgen denken meer na over de eigen interesses, de eigen sterke en zwakke punten en wat ze belangrijk vinden in een baan. Uiteindelijk zijn dit vaardigheden die hen helpen een baan te vinden die beter aansluit bij wat ze willen en kunnen.

Workshops en competentietesten

De persoonlijke dienstverlening van het UWV bestaat eruit dat WW’ers die dat nodig hebben, sinds enkele jaren weer persoonlijke gesprekken kunnen krijgen met een adviseur. Ook kunnen ze workshops volgen, competentietesten maken, hulp krijgen bij het opstellen van een cv, een sollicitatietraining volgen of een gerichte opleiding naar een nieuw vakgebied. ‘Ik ben ervan overtuigd dat het persoonlijk helpen van mensen van grote meerwaarde is’, aldus Thissen over de resultaten van de effectmeting.

Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus blijken dus zeker genoeg op te leveren.

Het effectonderzoek is ook zeer welkom voor hem, want de laatste jaren waren er steeds meer vraagtekens komen te staan bij de extra persoonlijke begeleiding. Al die sollicitatietrainingen en speeddates met uitzendbureaus, leveren die wel genoeg op, zo werd in 2020 nog gesteld. Daar kan het UWV dus nu een positief antwoord op geven.

Berufsinformationszentrum

Het onderzoek sluit ook aan bij Thissens eerdere idee om in elk geval in elke regio van Nederland een werkcentrum op te richten. ‘Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, een kantoor waar iedere Duitse regio er minstens één van heeft’, zei hij daar eind vorig jaar over. ‘Jongeren kunnen er terecht om het over hun studie- of beroepskeuze te hebben, maar volwassenen die twijfelen over een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook informatie inwinnen.’

De Nederlandse werkcentra die hij voor ogen heeft moeten ‘nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: verschillende werkgevers en overheidsdepartementen, maar ook onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang van die hallen hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat perspectief kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’

‘Ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is.’

En dat alles moet dan bijdragen aan zijn droom van ‘een ontslagvrije samenleving’. Oftewel: ‘een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik hem net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’

Loopbaanpro van het Jaar?

Het nut van loopbaanbegeleiding valt niet alleen het UWV op, ook elders groeit de belangstelling én het aantal loopbaancoaches. Op 15 december vindt zelfs de uitreiking plaats van de tweede editie van de LoopbaanPro Awards, prijzen voor de beste loopbaanprofessionals van het jaar. Via een speciale pagina kunnen cliënten, collega’s of opdrachtgevers loopbaanprofessionals nomineren; en ze kunnen dat natuurlijk ook zelf doen. Verder is voor het nomineren van loopbaanteams deze pagina in het leven geroepen, en kunnen cases via deze link worden genomineerd.

persoonlijke begeleiding werklozen

Hoe Tigris.works de Bol.com van de arbeidsmarkt wil worden

Geschreven door

Als Maikel Neelen straks zijn zin krijgt, gaat de hele wereld van de werkbemiddeling op z’n kop. Want de medeoprichter en CTO van Tigris (dat nu nog ‘gewoon’ een all-in-one recruitmentplatform voor flexbureaus is), probeert met Tigris.works iets revolutionairs in de steigers te zetten. Lang verhaal kort: zijn nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren op dezelfde manier als zeg maar Bol.com voor producten, Thuisbezorgd voor eten en Spotify voor muziek functioneert.

Het nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren net als Spotify voor muziek.

In een videocall legt Neelen eerst even wat context uit, daarna vertelt hij graag hoe het platform dat hij voorstelt eruit gaat zien. ‘Het begint allemaal bij een kandidaat die een app downloadt’, aldus de recruitment-visionair. ‘Hij – of zij natuurlijk – geeft daarbij aan in welke sector hij werk zoekt. Vervolgens matcht het algoritme van het platform hem met recruiters van flexbureaus. Voor de duidelijkheid: die bureaus zullen bij het platform aangesloten zijn, net zoals webwinkels bij Bol.com, maaltijdbezorgers bij Thuisbezorgd en platenlabels bij Spotify dat zijn.’

Een algoritme om je recruiter te vinden

‘Natuurlijk probeert het algoritme de beste arbeidsbemiddelaars voor de kandidaat in kwestie te vinden’, aldus Neelen, die hierover ook op dinsdag 4 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar geeft. ‘Dat is dus een recruiter met een goede user generated rating. En het moet iemand zijn met ervaring in de geprefereerde sector van de kandidaat. Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Ben je als kandidaat eenmaal gematcht? Dan gaat je recruiter voor je aan de slag’, vervolgt hij. ‘Hoe precies? Dat zal afhangen van de situatie van de werkzoeker. Is hij jong en onervaren, dan doe je er als recruiter goed aan om hem eerst eens uit te nodigen voor een gesprek. Maar andere kandidaten – mensen die precies weten wat ze willen – kan een recruiter meteen bij werkgevers aanbieden. En de kandidaat? Die kan op z’n telefoon zien in welke sollicitatiefase hij is beland. Daarvan krijgt-ie notificaties op z’n telefoon!’

Overzicht voor de bemiddelaar

Dan draait Neelen het perspectief om: nu zien we het nieuwe platform ineens vanuit de blik van een bemiddelaar. ‘De recruiter kan de voortgang van zijn kandidaten bijhouden in een ATS’, vertelt hij. ‘En dat kan hij doen voor diens héle proces: dus beginnend bij de lead (een solliciterende kandidaat, red.), en eindigend bij diens wekelijkse of maandelijkse loonstrookje. Wat dat betreft wijkt dit platform niet veel af van ons huidige product. Behalve dan dat het nieuwe platform toegankelijk is voor iedereen, en niet alleen voor het uitzendbureau voor wie we de tool bouwen.’

‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’

De verandering die Tigris.works teweeg wil brengen, is een transformatie van formaat. Dat beseft Neelen als geen ander, maar, zo zegt hij ook: ‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’ Als bewijsvoering daarvoor haalt hij een Brits platform aan, dat ongeveer hetzelfde doet als Tigris.works wil doen, maar dan op de markt in het Verenigd Koninkrijk. En natuurlijk wijst hij erop dat platforms voor ongeschoold werk (‘Denk aan Uber’) en zzp-klussen (‘Ik noem een Upwork’) al bestaan. Dat ook een partij voor carrièrewerk zich in deze markt gaat roeren, is volgens Neelen dus niet meer dan logisch.

Ook een soort Indeed

Opvallend is dat de Tigris-CTO ook Indeed aanhaalt in zijn verhaal: een site die het grote publiek vooral als vacatureplatform kent. ‘Maar vergis je niet’, zegt hij. ‘Ook daar kunnen recruiters van flexbureaus overzichtelijk zien wie er precies zijn binnengekomen. Ze kunnen hen vanaf dat platform ook meteen berichten sturen. Maar bij Indeed houdt het daarna op, terwijl we met Tigris.works door blijven gaan tot de kandidaat een werknemer is.’

‘Met Tigris.works blijven we doorgaan tot de kandidaat een werknemer is.’

Voor flexbureaus gaan de veranderingen die Tigris.works met zich meebrengt grote gevolgen hebben. Neelen: ‘Het zal voor hen even slikken zijn dat ze kandidaten met elkaar moeten delen. Werkzoekers komen straks tenslotte eerst bij het platform binnen, en pas dan kunnen bemiddelaars, maar ook al hun concurrenten, een gooi naar de business van die werkzoekers doen.’

Een bedreiging?

Of dat een echte bedreiging voor de flexbureaus vormt vraagt Neelen zich echter af. ‘Nu schrijven kandidaten zich meestal ook al bij meerdere uitzenders in – je kunt je dus afvragen in hoeverre die kandidaat in je ATS op dit moment van jou is.’ En ben jij de beste recruiter? Dan zal die kandidaat die via Tigris.works binnenkomt toch nog steeds voor jou kiezen, zegt Neelen. ‘Dus tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

‘Tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

Voor de tweede keer in dit gesprek draait de Tigris-CTO dan het perspectief nog eens om. Want, zo zegt hij, bureaus hebben ook veel te winnen met Tigris.works. ‘Momenteel investeren partijen in de flexbranche namelijk nog veel geld in tech-oplossingen. Die moeten ervoor zorgen dat kandidaten die via talloze kanalen binnenkomen, uiteindelijk in hetzelfde ATS belanden. Maar voor bureaus met een omzet van onder de 50 miljoen is dat eigenlijk niet te doen. En voor de bureaus die dat geld wel hebben? Die raken steeds verder van hun core business verwijderd. Want wat ben je nu eigenlijk: een arbeidsbemiddelaar of een techbedrijf? Het is voor die ondernemingen volgens mij veel fijner om bij één platform aangesloten te zijn, waar alle techniek al geregeld is.’

Kandidaatbeleving móét voorop

Tot slot is de grote ‘waarom?’-vraag op z’n plaats: dat is altijd het geval als iemand een grote verandering voorstelt. Want waarom zouden we ons best doen om ons huidige systeem aan de kant te zetten, en alle vacatures via een platform als Tigris.works te verdelen? Neelen kan die vraag in één woord van repliek voorzien: ‘Kandidaatbeleving!;  En het moet gezegd, voor werkzoekers is je aanmelden via een platform natuurlijk ook erg makkelijk. Een stuk makkelijker in ieder geval, dan als je bij een eindeloos aantal vacaturebanken, uitzendbureaus en werkgevers één voor één je cv en motivatiebrief moet uploaden.

‘De nieuwe generatie is gewend om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen.’

Waarom is die kandidaatbeleving dan zo cruciaal? ‘Dat heeft gedeeltelijk iets te maken met de huidige krapte’, aldus Neelen. ‘Kandidaten hebben op dit moment iets te willen. Maar veel belangrijker nog, is dat de nieuwe generatie gewend is om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen. Toen ik 16 was, spaarde ik maandenlang voor een bromfiets: na een half jaar kon ik eindelijk op dat ding rijden. De jeugd van nu? Die heeft een app op z’n telefoon, en rijdt met een scooter van Felyx of Tier weg wanneer-ie daar maar zin in heeft.’ Van de mensen die nu de arbeidsmarkt betreden, kun je dus niet meer verwachten dat ze op een traditionele manier naar werk zoeken, sluit Neelen af. ‘Ze willen een baan, en ze willen hem nu. Een platform als Tigris.works maakt dat voor hen mogelijk.’

Meer weten?

Wil je meer horen over het revolutionaire plan van Maikel Neelen? Schrijf je via deze link dan nu in voor zijn virtuele presentatie tijdens de Webinar Week. Op dinsdag 4 oktober is het zover, en vertelt hij in het eerste webinar van de dag er alles over.

Inschrijven

Niemand ging afgelopen jaar zoveel erop vooruit als de recruiter

Geschreven door

‘Een scherpe groei in vraag over de laatste jaren.’ En ‘een van de meest competitieve rollen van de afgelopen tijd’. Uit het donderdag gepubliceerde rapport Amsterdam Scaleup Salary Benchmark Report 2022 van RocketX, een dienstverlener die techbedrijven helpt met groeien, blijkt niet zozeer de strijd om de schaarse IT’er steeds heftiger te worden, als wel de slag om wie hen moet kunnen vinden. Oftewel: het was dus de recruiter, of ‘Talent Business Partners‘, in de terminologie van RocketX, die vorig jaar het meest erop vooruit ging.

‘In heel Amsterdam kon je vorig jaar geen enkele recruiter vinden.’

Een recruitersvacature was volgens RocketX afgelopen jaar de allermoeilijkste positie om te vervullen. ‘In heel Amsterdam kon je er vorig jaar geen enkele vinden’, aldus een woordvoerder tegen MTSprout. ‘Recruiters konden exorbitant hoge salarissen vragen, omdat ze vaak wel vier opties hadden.’ Junior recruiters gingen volgens de onderzoekers vorig jaar wel 10,34% erop vooruit ten opzichte van 2021. Voor medior recruiters was de salarisgroei gemiddeld 5,41%, en voor senioren 4,35%. In totaal was de gemiddelde salarisgroei voor (Amsterdamse) recruiters het afgelopen jaar ruim 7%, aldus het onderzoek.

Van 3.200 tot 4.800 euro

Het maandsalaris varieert daarbij van gemiddeld 3.200 euro (junioren) tot gemiddeld 4.800 euro (voor een senior). Daarmee verdient de recruiter opvallend genoeg gemiddeld méér dan zijn of haar HR-collega, waar het maandsalaris varieert van 2.900 euro voor een junior tot 4.500 euro voor een senior. De ‘intense concurrentiestrijd’ bij snelgroeiende bedrijven is hiervan de oorzaak, aldus RocketX. ‘Omdat iedereen dezelfde mensen zocht en de pool niet zo groot was.’

recruiters erop vooruit

Dat recruiters zoveel erop vooruit gingen komt door de ‘intense concurrentiestrijd’.

Voor hun conclusies enquêteerden de onderzoekers de afgelopen 9 maanden 2.416 medewerkers van 62 start-ups en scale-ups uit de Randstad over de hoogte van hun inkomen. Het gaat om groeibedrijven met 20 tot 150 medewerkers en minimaal 1 miljoen euro omzet. Ook vroeg het adviesbureau in het tweede kwartaal van dit jaar bij HR-leidinggevenden naar de hoogte van de lonen en de inzet van secundaire arbeidsvoorwaarden.

De rem erop

Het positieve nieuws voor de recruiters komt overigens wel met een keerzijde. Door de huidige economische onrust en de ontslagrondes bij veel groeibedrijven is de rem bij veel bedrijven er qua recruitment inmiddels wel opgegaan, aldus de onderzoekers. Ze verwachten dan ook dat de salarissen voor deze beroepsgroep de komende tijd waarschijnlijk minder hard zullen groeien.

Lees ook

Employer branding? Dat start altijd aan de binnenkant, weten ze bij Branddoctors

Geschreven door

‘Een stukje soul searching’. Vraag Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw naar hoe zij aankijken tegen de rol van marketing in recruitment, en ze hebben het opvallend genoeg niet over de buitenkant, maar juist over de bínnenkant van de organisatie. Want daar begint het bouwen aan een merkverhaal, aldus de beide strategen van Branddoctors, een bureau dat al 21 jaar organisaties helpt hun merk beter te positioneren, en daarbij de laatste tijd ook steeds meer HR-professionals ontmoet.

‘Je ziet marketing en HR steeds meer in elkaar schuiven.’

Peter van der Schouw

‘Marketing en HR, dat waren van oudsher twee gescheiden werelden’, aldus Van der Schouw. ‘Maar je ziet dat het steeds meer in elkaar schuift. En je ziet ook wat het oplevert. Je merkstrategie gaat over hoe je je positioneert. Dat gaat over je purpose, wat je belooft aan je klanten. Maar dus ook over wat je belooft aan je medewerkers. En je kandidaten. Het is echt een strategische puzzel geworden, waarbij alle stukjes in elkaar moeten grijpen.’

Integraal verhaal

Het gaat om een integraal verhaal, vult Nijhoff aan. ‘Employer branding gaat niet alleen over de buitenkant, over het mooie verhaal dat je aan kandidaten vertelt. Het heeft evenveel te maken met wat voor je huidige medewerkers belangrijk is, met de binnenkant dus. Daarom gaan wij ook altijd eerst in gesprek met medewerkers als we gevraagd worden om een organisatie te positioneren. Voor veel opdrachtgevers is het vinden van personeel momenteel hun grootste uitdaging. Maar ze zijn nog niet vaak gewend om dat te koppelen aan de merkwaarden van de organisatie.’

‘Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook de mensen daarin meeneemt.’

Zelf werkt ze bijvoorbeeld veel voor zorgorganisaties. Maar hoe de ene organisatie zich positioneert ten opzichte van de andere, ook als werkgever? ‘Dat vinden ze bij HR-afdelingen van zulke organisaties nog vaak raar om het over te hebben. Of ze vinden het iets voor de afdeling communicatie. Maar wie zijn wij nou? Wat is onze cultuur? Hoe geven wij leiderschap vorm? Dat is één-op-één onderdeel van hoe je je als merk positioneert. Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook je mensen daarin meeneemt.’

‘Mensen maken het merk’

Winnie Nijhoff

Nijhoff en Van der Schouw nemen je vrijdag 7 oktober mee in hoe je je merk kunt gebruiken als energiebron van onderscheidend werkgeverschap in hun webinar tijdens de Webinar Week. Ze vertellen dan hoe een heldere Employee Value Proposition en een sterk merk, vanuit een integrale HR- en marketingaanpak, kunnen bijdragen aan het werven en behouden van precies passende medewerkers.

”Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces?’

In een Employee Value Proposition moet je duidelijk maken waarin je precies het verschil maakt ten opzichte van anderen. En in het ideale geval komt er dan een waardepropositie uit die een balans is tussen hoe het nu is, en hoe de organisatie zou willen worden, aldus Van der Schouw. ‘Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces? Dan is de stap naar recruitment snel gemaakt. Je probeert te bouwen op wat er is, de oerkracht van de organisatie. Maar daarbovenop kijk je naar wat er nodig is. Dus: wat zijn we nu? Maar ook: wat voor werkgever willen we zijn?’

Klinkt wat abstract? Van der Schouw geeft een voorbeeld uit het eigen klantenbestand: Brabantia. ‘Een prachtig bedrijf dat tijdloze producten maakte, maar die ook een beetje kleurloos en degelijk waren geworden. Kernwaarden als betrouwbaarheid en duurzaamheid zaten er al wel in. De markt vroeg om een meer eigentijdse en verrassende collectie, ook aansluitend op designtrends. Toen zijn ze bijvoorbeeld mensen gaan aannemen met een ander, meer verrassend profiel. Dit is zoekproces, waarbij je enerzijds voortborduurt op wat je authentiek maakt, maar anderzijds ook op zoek gaat naar wat je nog wil ontwikkelen naar de toekomst.’

Een beweging

Die beweging naar de toekomst kun je dan doortrekken in de hele employee journey, zegt hij. ‘Dus ook in je sollicitatieprocedure kun je dan verrassend zijn, en ook in bijvoorbeeld je beoordelingen kun je dan op het gewenste ander gedrag steunen. Je moet daar dan ook heel transparant in zijn, en duidelijk maken dat het een beweging is, waarbij je er ook nog niet bent en je mensen uitnodigen om daar ook bij in te stappen. Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen, mits ze ook echt meegenomen worden.’

branddoctors evp whitepaper

‘Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen.’

Het gaat er daarbij ook om jezelf als organisatie uit te dagen, zegt hij. ‘Er zit altijd een spanning tussen je huidige kracht en datgene waar je naartoe wilt. Er moet wel iets gebeuren, er moet stretch in zitten. Je moet je ankerwaardes nooit loslaten, maar tegelijk ook mensen aanspreken: hier willen we heen. Want dan spreekt het hen ook aan: dan kunnen ze mee op reis.’

Aandacht loont

Ander voorbeeld in ditzelfde kader: GGN. Dit incassobureau voerde lange tijd de slogan ‘mastering credit‘. Maar in gesprek gingen met opdrachtgevers van GGN werd de beweging die de incassobranche moet maken heel tastbaar: met veel meer nadruk op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de opdrachtgevers, het sociale aspect en de noodzaak om mensen te helpen met hun betalingsproblemen, vertelt Van der Schouw.

Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt.

Zo werd een nieuwe positionering geformuleerd: Aandacht loont. ‘Voel je het verschil?’, zegt Van der Schouw. ‘Het geeft een heel ander uitgangspunt. Een principe waarbij je je als werknemer ook wilt aansluiten. En het betekent ook iets voor de medewerkers natuurlijk. Het vraagt om ander gedrag. Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt. Je maakt medewerkers weer trots, en wordt daardoor ook aantrekkelijk als potentiële werkgever.’

Het gaat om het zoeken naar: wat zit er in mijn organisatie? En wat kunnen we uitvergroten, waarvan mensen het leuk vinden om erbij aan te sluiten? Nijhoff: ‘Dan kan zo’n sterk merk een soort vliegwiel worden. Dat kun je dan extern gaan vertellen zodat je de juiste doelgroep aantrekt. En zo kun je meteen de interne verandering ook versnellen, en werken aan behoud van je medewerkers.’

Meer weten?

Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw vertellen je op vrijdag 7 oktober alles over je merk als energiebron van onderscheidend werkgeverschap. Wil je weten hoe je bouwt aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, hoe je komt tot een onderscheidende Employee Value Proposition, en waarom een sterk merk niet alleen belangrijk is om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook om bestaande medewerkers te boeien en te binden? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

‘Arbeidsmarkt bepaalt nu stand van de economie, in plaats van andersom’

Geschreven door

Lange tijd was de stand van de economie bepalend voor hoe de arbeidsmarkt ervoor staat. In een booming economie was er weinig werkloosheid, en veel vraag naar mensen, terwijl in een economische crisis de werkloosheid juist oploopt en het aantal vacatures daalt. Maar die traditionele economische wetten gelden bijna niet meer, meldt het UWV. De personeelstekorten zijn nu zó groot dat de situatie nu omgekeerd is: de krapte op de arbeidsmarkt bepaalt of de economie nog kan groeien, en niet andersom.

De ‘Spanningsindicator’ van het UWV staat voor de vijfde keer op rij op een recordstand.

De zogeheten ‘Spanningsindicator‘ van het UWV stond in het afgelopen kwartaal voor de vijfde keer op rij op een recordstand. Voor het eerst was in álle 92 beroepsgroepen sprake van een tekort aan personeel. Overal gold de situatie als krap of zeer krap, waardoor de totale arbeidsmarkt in Nederland twee keer zo krap was als een jaar eerder. Begin dit jaar was er nog geen sprake van krapte onder reisbegeleiders, schilders & metaalspuiters, hulpkrachten bouw en chauffeurs, maar medio 2022 golden ook deze beroepsgroepen als krap.

Veel spanning bij elektriciens

Voor 75% van de beroepen gold zelfs dat zij te maken hadden met een zeer krappe arbeidsmarkt. De spanning was het grootst bij onder meer ingenieurs, elektriciens, machinemonteurs, verpleegkundigen en softwareontwikkelaars. In het tweede kwartaal van 2022 groeide het aantal vacatures ten opzichte van een jaar eerder met 44%, terwijl het aantal mensen met een WW-uitkering dat nog recent gewerkt heeft in dezelfde periode afnam met 31%. Oftewel: veel meer vacatures, veel minder mensen die ze direct kunnen vervullen.

Veel meer vacatures, veel minder mensen die ze direct kunnen vervullen.

En die krapte heeft dus steeds vaker negatieve gevolgen voor de totale economie als zodanig, aldus het UWV. Steeds meer mensen in Nederland krijgen er bovendien mee te maken. Denk aan horecabedrijven die zich gedwongen voelen hun deuren te sluiten, treinen die uitvallen en de wachttijden op Schiphol. ‘Lange tijd bepaalde de economie de arbeidsmarkt’, aldus Frank Verduijn, arbeidsmarktadviseur van het UWV. ‘Nu de krapte op de arbeidsmarkt zulke extreme vormen heeft aangenomen, lijkt die relatie deels omgedraaid.’

Anders werven

Traditionele wervingsmethodes helpen werkgevers al langer niet meer in de huidige krapte, ziet ook Verduijn. Intensiever werven, andere kanalen gebruiken, meer salaris bieden, of direct een vast contract? Het zet maar mondjesmaat zoden aan de dijk, denkt hij. Liever raadt hij werkgevers aan anders naar kandidaten te gaan kijken. ‘Een kandidaat die op het eerste oog misschien niet geschikt lijkt is door middel van extra inspanning of omscholing misschien toch geschikt te maken.’

‘Iemand die niet geschikt lijkt is via extra inspanning of omscholing misschien toch geschikt te maken.’

Sowieso pleit hij ervoor meer oog te hebben voor zittende medewerkers. ‘Naarmate het aanbod van beschikbare kandidaten opdroogt wordt het vasthouden en doorontwikkelen van het huidige personeel steeds belangrijker. Dat kan bijvoorbeeld door voldoende ontwikkeling en uitdaging te bieden, maar ook aandacht voor vitaliteit, werkomstandigheden, werktijden en werkdruk zijn essentieel om medewerkers te binden en boeien.’

Meer trends?

Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Waarom Intelligence Group de vrouwen van Feyenoord gaat sponsoren

Geschreven door

Met een 2-1 zege op stadsgenoot Excelsior beet Feyenoord afgelopen vrijdag de spits af in een nieuw eredivisieseizoen voor vrouwen. En er is meer nieuws voor de Rotterdamse club, want vandaag wordt bekend dat arbeidsmarkt-onderzoeksbureau Intelligence Group tekent als officiële partner voor de komende 3 jaar.

‘We kijken al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal.’

Een logische stap, aldus Dorien Waasdorp (midden op de foto). Niet alleen omdat zij zelf al lang supporter is van de club uit Rotterdam-Zuid, maar ook om een aantal andere redenen. ‘Zo kijken we al langer met veel belangstelling naar het vrouwenvoetbal. Ik zie dat het aan de vooravond staat van iets groots, van semiprofs naar fullprofs. Die professionaliseringsslag vinden wij natuurlijk interessant. Vrouwenvoetbal staat voor ons ook voor: emancipatie, gelijke rechten en kansen, het glazen plafond doorbreken, op weg naar een eerlijke arbeidsmarkt. Ook dat past heel goed bij ons, denk ik.’

Geen woorden, maar daden

In de Rotterdamse club herkent Waasdorp iets wat ook de hele Intelligence Group wil uitstralen: geen woorden, maar daden. Met het partnership denkt zij bovendien een goede bijdrage te kunnen leveren aan de zichtbaarheid van de Nederlandse recruitmentindustrie. ‘Wat zou het mooi zijn als we over een paar jaar de hele Kuip vol krijgen, dat we dan de hele stad in beweging krijgen. En dat we dan kunnen zeggen daar een schakeltje in te zijn geweest.’

Volgens Waasdorp steekt het vrouwenvoetbal in veel opzichten (nog) positief af tegenover de variant voor mannen. ‘De speelsters zijn veel meer benaderbaar. Ze spelen de wedstrijden op Varkenoord, waar je als supporter nog echt dichtbij de speelsters kunt komen. Je kunt hier een speelster nog om een handtekening vragen. Dat past bij ons, denk ik. Bovendien past het bij de doelgroep, waar veel ambitieuze vrouwen in werken.’

Rood-wit

Het is de eerste keer dat Intelligence Group tot een dergelijk partnership overgaat. Dat de Feyenoord-clubkleuren rood-wit ook in het logo van zijn bedrijf terugkomen is daarbij een mooi toeval (al is die kleurcombinatie in Amsterdam en Eindhoven natuurlijk ook niet onbekend). Wat het bedrijf hiermee vooral hoopt te bereiken? Waasdorp: ‘Dat ook het vrouwenvoetbal verder kan professionaliseren. Omdat ook hier een eerlijke arbeidsmarkt belangrijk is.’

Lees ook

Zo kun je met één platform de communicatie met een kandidaat automatiseren

Geschreven door

Door alle touchpoints met een kandidaat in één integraal systeem te vatten, heb je altijd de communicatie over een kandidaat in één profiel bij de hand. Maikel Neelen – medeoprichter en CTO van Tigris – legt uit: ‘Het platform matcht kandidaten automatisch op basis van hun kenmerken met vacatures waarvoor ze in aanmerking komen. Vervolgens kun je de communicatie met een kandidaat ook automatisch laten verlopen.’

‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten.’

platform
Maikel Neelen, Medeoprichter en CTO van Tigris

‘We hebben mogelijk een mooie vacature voor je, heb je wellicht interesse?’ Die communicatie wordt getriggerd in het systeem, niet vanuit het feit dat de kandidaat een opdracht heeft, maar wel in aanmerking komt voor de vacature. ‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten. Je kunt bijvoorbeeld ook kandidaten succes wensen op hun eerste werkdag of, als hun opdracht bijna is afgelopen, al wijzen op nieuwe vacatures die mogelijk voor hem of haar interessant zijn’, aldus Neelen.

In WhatsApp heb je daarbij ook mogelijkheden om buttons in te bouwen. Bijvoorbeeld voor ‘ja, ik heb interesse’ of ‘nee, ik heb geen interesse’. Aan de achterkant komt de reactie van de kandidaat dan bij zijn of haar profiel. ‘Zodat je die gegevens altijd bij de hand hebt’, vult Neelen aan.

Via chat snel regelen

Aan de achterkant is het Tigris-platform gebouwd op basis van Salesforce en heeft het (dus) een integratie met WhatsApp. ‘Via chat snel zaken kunnen regelen, is de toekomst. In China is dat al veel verder. Daar is WeChat een medium waarin je ook eten of kleding kunt bestellen en betalen. Met een paar klikken. Op basis van die wetenschap hebben we ook WhatsApp ingericht als laagdrempelig communicatiekanaal richting uitzendkandidaten’, vertelt Maikel Neelen.

Bij WhatsApp is de reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct.

WhatsApp heeft daarbij het voordeel dat het veel vaker wordt bekeken dan e-mail. De privé e-mail zien mensen gemiddeld maar één keer per week. Dan krijg je dus als uitzender pas later een antwoord. Bij WhatsApp is die reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct. Het is ook handig omdat je als recruiter vervolgens een open communicatiekanaal met de kandidaat hebt. Hij of zij kan vragen stellen die meteen bij de juiste recruiter terechtkomen voor de beantwoording, vertelt Neelen. ‘De recruiter start ons platform op en kan vanuit daar via WhatsApp meteen antwoorden. Waarna die informatie ook opgeslagen wordt bij het profiel in het systeem.’

Reminders instellen

Ook zijn er reminders in te stellen, vertelt hij. ‘Je hebt morgen een intake. Vergeet je de afspraak niet? We zien je graag op deze locatie.’ Compleet met routebeschrijving. ‘De kans dat iemand ook daadwerkelijk komt opdagen, is dan een stuk groter’, weet Neelen uit ervaring. ‘Daarnaast kun je automatiseren dat iemand een score kan geven, als diegene een gesprek heeft gehad. Bijvoorbeeld op een schaal van 5 tot 10 sterren.’

De nieuwe generatie werkzoekenden is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever.

Deze mogelijkheden passen bij de ervaring die een kandidaat tegenwoordig wil hebben, stelt Neelen. De nieuwe generatie werkzoekenden heeft wat te kiezen en is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever en hoe de user experience is. Ziet het er goed en hip uit? Kun je zaken snel en makkelijk regelen? Word je op het juiste moment op de hoogte gehouden? ‘We zijn gewend om met een druk op de knop een pizza te bestellen of een elektrische scooter te huren. Waarom zou je een soortgelijke ervaring ook niet in recruitment kunnen bieden?’

platform

Gegevens sneller verwerkt

Neelen noemt nog een aantal voorbeelden van het automatiseren van alle communicatie met een kandidaat. ‘Je kunt een herinnering sturen om langs te komen en een identiteitsbewijs af te geven. Of een medewerker herinneren aan het invullen van zijn of haar uren. Dat met een link naar onze app waarin dat makkelijk te doen is.’

‘Je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren.’

Het voordeel voor een uitzendorganisatie is dat deze daar nauwelijks meer omkijken naar heeft en de gegevens veel sneller verwerkt zijn in het platform, aldus Neelen. Je kunt ook uitvragen of kandidaten blij zijn met jouw bemiddeling, of ze nog tevreden zijn met hun huidige opdracht of je kunt wettelijk vereiste informatie opvragen. Denk ook aan de vraag of een kandidaat nog beschikbaar is. Zo houd je automatisch je database van actieve mensen actueel. Zonder dat dat meer werk kost. ‘Kortom, je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren als je dat wilt. Dat is uniek’, vertelt Neelen trots.

WhatsApp in de praktijk

Op 22 september houdt Tigris samen met haar partner CM een webinar over het inzetten van WhatsApp in de praktijk. De voorbeelden uit dit artikel worden daarin aan de hand van praktijkvoorbeelden toegelicht. Je kunt je nog inschrijven via deze link.

Webinar Week

Maikel Neelen verzorgt hierover op dinsdag 4 oktober ook een webinar in de Webinar Week van Werf&. Inschrijven kan hier:

Webinar Week

Lees ook

Wim op woensdag: Leiderschap en recruitment, it takes two to tango

Geschreven door

Usain Bolt was natuurlijk dé topnaam op het affiche van het recente Future Focused Leadership-event van Denk Producties. De wereldberoemde sprinter, nog steeds in het bezit van drie wereldrecords, was naar Amsterdam gekomen om zijn 1.000-koppig publiek te vertellen dat je om te winnen eerst moet leren verliezen. Maar er was op het evenement nog veel meer te beleven, ook met een roze recruitmentbril op.

Ik licht in dit blog kort 4 sprekers toe, met hun voor recruitment belangrijkste lessen. Dat zijn Deborah Nas, schrijfster van Design Things That Make Sense, Boyan Slat van The Ocean Cleanup, Yuval Noah Harari, schrijver van onder meer Sapiens, Homo Deus en (het nog te verschijnen) The Future of Work and Skills en Amy Edmondson, schrijfster van The Fearless Organization en al jaren behorend tot de Thinkers50 (de ranglijst met beste denkers ter wereld).

#1. Deborah Nas: innovatie is mogelijk

Als het gaat om innovatie, dan is Deborah Nas een van de bekendste deskundigen. Ze stelt dat innovatie wordt geremd door 3 factoren. De eerste: bedrijven zijn ingericht als silo’s. Er zijn verschillende bedrijfskolommen die niet of slecht met elkaar communiceren laat staan samenwerken. Als recruiter ondervind je hier niet alleen hinder van bijvoorbeeld bij de inrichting van een ATS, maar ook als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie of een wervingsproces.

Legacy en silo’s zijn gevaren voor innovatie.

De tweede factor die innovatie vaak beperkt is legacy. Innovatie bij recruitment is vaak softwaregerelateerd. Helaas is deze software vaak ‘niet belangrijk genoeg’ om volledige aandacht te krijgen. Laat staan dat de recruitmentsystemen goed aansluiten op andere systemen of maximaal benut kunnen worden. Voor veel recruiters geldt dat iets als een recruiter seat al een opgave is. Hoewel je natuurlijk altijd nog de discussie hebt of deze nodig is, maar dat is voer voor een andere blog.

Als laatste remmende factor bij innovaties noemt Nas: de mens. Hadden we anders verwacht? Recruiters merken dagelijks dat mensen, en in hun geval vaak hiring managers, een sta in de weg kunnen zijn bij innovatieve projecten. Recruitment wordt nu eenmaal te vaak gezien als taak die iedereen kan uitvoeren. Helaas komt het besef dat recruitment meer is dan een kraan openzetten waar kandidaten uit komen stromen meestal te laat. Dan roept men om innovatie om een probleem op te lossen in plaats van om kansen te pakken. Maar pak je deze 3 factoren aan, dan maak je serieuze kans op een waardevolle innovatie, belooft Nas.

#2. Boyan Slat: óns probleem

Boyan Slat kennen we in Nederland vrijwel allemaal. Onze wereldberoemde landgenoot die als droom heeft niet alleen de oceanen maar ook de 1.000 meest vervuilde rivieren plasticvrij te maken heeft natuurlijk ook een geweldig verhaal. Deze nog altijd zeer relaxte jongeman (28 jaar!) liet met één opmerking zien waar het precies om draait bij recruitment.

De crux zit hem in ‘ons’.

Hij vertelde dat zijn mooiste 30 minuten de tijd was tussen 2 naar hem doorgestuurde video’s. De eerste was een video waarin te zien was dat een van ’s werelds meest vervuilde rivieren in Guatemala schoongemaakt werd. Dertig minuten later was de teleurstelling enorm toen video twee binnenkwam. Het ‘hek’ dat het plastic moest tegenhouden, was gebroken en meegesleurd.

Het waren zijn 30 meest dierbare minuten in zijn Ocean Cleanup-periode, zegt hij. Hij was trots maar baalde enorm. Het was van ‘gewoon plastic’ ‘ons plastic’ geworden, zegt hij. De crux zit hem natuurlijk in óns. Boyan is zeer betrokken bij al het plastic wat in welk water te wereld drijft, maar bij dit plastic werd hij extra geraakt. Het was niet meer gewoon plastic, maar óns plastic. Hij werd volledig eigenaar van het probleem. Iets wat veel recruiters dagelijks ontberen bij hun hiring managers. Misschien een mooi voorbeeld om eens te gebruiken…

#3. Yuval Noah Harari: nieuw werk

De boeken van Yuval Noah Harari zijn stuk voor stuk pareltjes. Sapiens en Homo Deus zouden bijna verplichte stof moeten zijn voor elke middelbareschoolleerling. Leuk detail is dat er ook twee stripboeken van zijn gemaakt. Harari houdt op dit evenement over leiderschap een prachtig pleidooi waar we heen gaan op het gebied van werk. Door automatisering en robotisering zullen veel banen verdwijnen. Maar dat niet alleen, ook zullen de competenties waaraan behoefte is veranderen. Zijn voorbeeld dat een robot makkelijker het meeste werk wat bepaalde artsen doen kan vervangen dan wat een verpleegster doet, komt aan.

‘Het werk van een arts is makkelijker te automatiseren dan dat van een verpleegster.’

Hij heeft een Darwinistische kijk op de ontwikkelingen van werk. Deze komt erop neer dat men (in toekomst) het beste mensen kan werven die zich makkelijk kunnen aanpassen. Mentale weerbaarheid en flexibiliteit worden cruciaal. Het ene jaar ben je buschauffeur, het andere moment verpleger en 5 jaar later dronepiloot. Hierop voorsorteren kan geen kwaad, omdat hij verwacht dat hieraan al in 2035 massaal behoefte zal zijn.

#4. Amy Edmondson: onbevreesd als succesfactor

Amy Edmondson nam ons in haar bijdrage mee in het fenomeen van de ‘onbevreesde organisatie’, en vertelde waarom iedereen die daarin mag werken succesvoller is. Voorbeelden uit het heden en verleden laten zien dat er veel te vaak angst heerst in organisaties. Ook haar boek is een aanrader, zeker als je in een organisatie werkt waar medewerkers niet de vrijheid voelen om zich uit te spreken. Ze doet zelfs de suggestie dat je soms ertoe ‘gedwongen’ moet worden om je uit te spreken.

Haar voorbeelden zijn tastbaar en praktisch. Voor een recruiter is werken in een onbevreesde organisatie cruciaal om succesvol te kunnen zijn. Een recruiter moet de weerstand durven opzoeken. Veel managers zoeken mensen die op hen lijken, recruiters moeten ervoor zorgen dat ze de vraag stellen of dat ook gewenst is voor de afdeling, organisatie en voor de manager zelf. Het lastige aspect aan een onbevreesde organisatie is de leidinggevende hier de bron van moet zijn. In heel wat gevallen is hulp hierbij gewenst. Deze zal echter niet altijd door de manager zelf gevraagd worden.

Usain Bolt in levenden lijve.

Conclusie

Vier sprekers, vier hoogtepunten van een dag vol met leiderschap. Als je de kans krijgt een van deze sprekers een keer te mogen horen, pak deze kans dan zeker. Met name Yuval Noah Harari en Amy Edmondson zijn wat mij betreft absolute topsprekers met een aansprekend verhaal. Ik dank Werf& voor de uitnodiging en Denk Producties voor het grandioze event. En ja, dit is een open sollicitatie naar meer van dit soort leerzame evenementen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

De 5 belangrijkste innovaties op corporate recruitmentsites dit jaar

Geschreven door

Je recruitmentsite is nog steeds het belangrijkste visitekaartje voor al je kandidaten. In de vele jaren dat ik er al onderzoek naar doe, valt op dat de meeste winst nog altijd te halen is bij het op orde brengen van de basis. Zo vraagt 4,6% van de organisaties nog steeds om je te registreren voordat je mag solliciteren (een enorme drempel voor sollicitanten) en heeft 14,9% een sollicitatieproces dat elke kandidaat meer dan 5 minuten kost om in te vullen. Ook een goed geschreven en mooi opgemaakte vacature levert doorgaans meer resultaat op dan welke mooie technische innovatie op je site dan ook.

‘De meeste winst bij recruitmentsites valt nog te halen bij het op orde brengen van de basis.’

Maar dit zijn dingen die alle genomineerden voor de Digitaal-Werven-award natuurlijk wel op orde hebben. Bij hen geen registraties of ellenlange formulieren. Maar wat zijn dan de unieke elementen die voor hen het verschil maken? Waarmee onderscheiden zij zich van de rest? Wat maakt hen bijzonder? Wat zijn de meest in het oog springende innovaties bij de genomineerden? We pikken er bij elke site één onderscheidend kenmerk uit:

#1. KPMG: Interactieve video

De recruitmentsite KPMG opent met een interactieve video. Je tikt dingen in, je geeft dingen aan, waardoor je een op maat gesneden video krijgt. De video is wat mij betreft nog voor verbetering vatbaar. Zo is hij erg inside out gedacht en moet je maar weten welke KPMG-afdelingsnamen bij welke diensten horen. Ook krijg ik als professional op het eind een afstudeerstage aangeboden.

Desondanks is het concept erg waardevol. Ik ben al jaren een groot fan van interactieve video, een middel dat we veel te weinig nog inzetten in recruitment. Omdat er nog zo weinig ervaring mee is juich ik daarom alle experimenten heel erg toe. En dan zeker als je ze zo prominent op je site zet als KPMG nu doet. Hulde dus voor het lef dat de accountants- en adviesorganisatie hier toont.

#2. VodafoneZiggo: Branding in de vacature

Niet per se een innovatie die we niet eerder gezien hebben (veelvuldig winnaar Bol.com was de eerste die dit echt introduceerde), maar VodafoneZiggo tilt de mate van employer branding ín de vacature wel naar een volgende niveau. Zo hebben ze korte video’s van gerelateerde banen in de vacature opgenomen. Ook hebben ze langere referenties, maar ook foto’s van collega’s en de werkomgeving. Aangezien 80% tot 90% van al je bezoekers nooit iets anders ziet dan de vacature is het belangrijk om daar de baan, maar ook de organisatie te verkopen. En VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.

 

VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.

#3. Rabobank: Evenementen-zoekmachine

Evenementen zijn voor recruiters steeds belangrijker. Met name in de financiële wereld. De Rabobank heeft er zelfs een aparte zoekmachine voor opgenomen, voor alle evenementen waar je met hen kennis kunt maken. Hoewel ze momenteel slechts twee events aanbieden ken ik de Rabobank van de vele lokale evenementen, vaak ook met recruitment als mooie bijvangst. Ik kan me zo indenken dat dit uiteindelijk een goed gevulde database wordt van zowel nationale als regionale evenementen waar je (als kandidaat) kennis kunt maken met de Rabobank. Ideaal voor een grote organisatie die bestaat uit zoveel lokale organisaties.

#4. NN: Freelance en interim vacatures

Hoewel de arbeidsmarkt steeds meer fluïde wordt, professionals makkelijker van freelance naar vast overgaan en terug, en je ook steeds vaker de zin ‘de juridische constructie is ondergeschikt aan de opdracht’ tegenkomt, zijn er nog altijd weinig corporate recruitmentsites te vinden waar je tegelijkertijd ook freelance en interim vacatures tegenkomt. Slechts 7,5% van de organisaties in Nederland biedt dit aan. Daarvan is Nationale Nederlanden er eentje. Ze hebben ‘interim’ zelfs opgenomen in de filtermogelijkheden van de site. Een bijzonderheid!

#5. NS: Uitstekende mobiele ervaring

De mobiele ervaring is natuurlijk extreem belangrijk voor een recruitmentsite. En natuurlijk scoren alle 5 genomineerden hier ook goed op. Maar de site van de NS gaat wel een stapje verder dan de andere. Naast de extreem prettige leesbaarheid van de vacatures, doordat deze in uitklapbare brokjes zijn opgeknipt, hebben ze nu ook het sollicitatieproces aangepast.

De NS heeft al langer een ander proces voor elke vacature. Voor winkelpersoneel vragen ze bijvoorbeeld geen cv, voor het hoofdkantoor wel. Maar wat hen verder onderscheidt, is dat er op de mobiele telefoon ook geen uploadverplichting meer is voor documenten. Je kunt dus solliciteren via je mobiele telefoon zonder brief of cv. En als je als recruiter dan eenmaal in gesprek bent met de kandidaat kun je die alsnog vragen, mochten die relevant zijn. Nu de meerderheid van de kandidaten via mobiele telefoons naar je vacatures kijkt, moet het mobiele sollicitatieproces natuurlijk mee innoveren. En de NS doet dat uitstekend.

De totaalervaring

Digitaal-Werven onderzoek al 16 jaar de grootste corporate recruitmentsites in Nederland op de totaalervaring. Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’ is dat niet goed te maken met een prachtige interactieve video. Mooie innovaties, filmpjes, beelden en andere speciale zaken zijn mooie toevoegingen die je absoluut verder helpen met je wervingssite, nadat je de basis op orde hebt. Maar daar moet het natuurlijk nog wel altijd beginnen. Al blijft het leuk om te zien dat er elk jaar toch ook weer mooie, nieuwe innovaties op de vele sites te vinden zijn.

Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’, maak je dat niet goed met een video.

Wie uiteindelijk mag zeggen dat ze daadwerkelijk de beste site van het jaar hebben, en de beste digitale sollicitatie-ervaring bieden? Dat wordt bekend op 6 oktober, als op het Digitaal-Werven-event de winnaar wordt bekroond.

Lees ook