Steam, de organisatie van Jari Kloppenburg, levert al jaren de ene na de andere employer brand-campagne op – allemaal met een creatieve invalshoek. En Talmark, het bedrijf van Bert Kok, zet al even lang werkgevers stevig neer in de (online) arbeidsmarkt.
‘We willen van employer branding een nog meer volwassen vak maken.’
Dat het duo twee jaar geleden ging samenwerken is dus eigenlijk niet meer dan logisch: zó overduidelijk weten ze elkaar door hun specialismen te versterken. Maar er was nog een reden voor dit zakelijke huwelijk: Steam en Talmark hebben namelijk exact dezelfde ambitie. ‘We willen van employer branding een volwassener vak maken’, zoals Kok het noemt. ‘Het zelfs naar een hoger plan tillen’, vult Kloppenburg hem aan.
Onweerstaanbaar worden
Beide hebben een goede reden voor die wens. ‘Door de krapte breek je als werkgever met alleen een leuke campagne geen potten meer. Er moet dus iets fundamenteel veranderen.’ Wat dat is? Daarvoor hebben ze een duidelijk plan. ‘We willen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen op basis van ambities. Immers: organisaties zijn tegenwoordig heel ambitieus’, aldus Kloppenburg. ‘Ze houden zich bezig met grote thema’s als duurzaamheid, digitalisering en diversiteit. En op al die fronten willen ze positieve verandering teweegbrengen.’
‘Ambities matchen, daar gaat het tegenwoordig om.’
Maar, zegt Kok, de moderne werknemer is ook ambitieus! ‘Werkzoekers nemen geen genoegen meer met een baan die hen betaalt – ze willen iets doen dat écht effect sorteert.’ En heb je eenmaal door dat bij zowel vragers als aanbieders op de arbeidsmarkt draait om ambities? Dan snap je: daar moeten we iets mee! ‘Vandaar dus dat wij op die ambitie willen matchen. Want kun jij als werkgever communiceren dat mensen bij jou werken aan een duurzamere, slimmere of inclusievere wereld? Dan ben je opeens onweerstaanbaar. Dat beloven wij dan ook aan onze klanten: dat ze onweerstaanbaar worden.’
Bert Kok en Jari Kloppenburg
Sterkere employer brands
Door deze aanpak draagt SteamTalmark ook een steentje bij aan de maatschappij, benadrukt Kloppenburg. ‘Hierdoor beseffen zowel werkgevers als werknemers dat ze aan grote doelen werken. Zo boeken ze hierop sneller progressie, en het voelt goed dat wij die progressie dan mede hebben aangewakkerd.’ ‘We werken bijvoorbeeld samen met organisaties als Schiphol en Enexis’, schetst Kok. ‘Twee werkgevers die met grote uitdagingen en ambities te maken hebben. Lukt het ons om potentiële werknemers duidelijk te maken dat zij een bijdrage aan die ambities kunnen leveren? Dan zul je zien dat de organisaties sneller vooruitgang boeken in hun missies.’
‘Organisaties zullen talent op 1 moeten zetten.’
Willen bedrijven meer op ambitie met kandidaten matchen? Dan zullen ze wel aan één voorwaarde moeten voldoen, aldus Kloppenburg. ‘Ze zullen talent op één moeten zetten. Nu denken veel werkgevers nog dat hun klanten hen helpen hun ambities te realiseren. Maar verandering begint natuurlijk bij het talent dat je in dienst hebt!’
Goed voorbeeld doet goed volgen
‘En natuurlijk: goed voorbeeld doet goed volgen’, benadrukt Kok. ‘Daarom doen we bij SteamTalmark wat we prediken: bij ons werken mensen aan bepaalde taken op basis van hun talent, en dus niet uitsluitend op basis van hun ervaring. Bovendien investeren we in interne mobiliteit. Ook alle consultancy-onderzoeken die we hierover lezen zijn duidelijk: bedrijven die talent op één zetten, zijn succesvoller.’
‘We roepen bedrijven op mee te gaan in de skillsgerichte arbeidsmarkt.’
‘Eigenlijk roepen we bedrijven dus op mee te gaan in de skillsgerichte arbeidsmarkt’, verheldert Kloppenburg. ‘Werkgevers moeten niet kijken welke functieprofielen ze missen, ze moeten nagaan wat hun ambities zijn, en welke talenten nodig zijn om die ambities te materialiseren. Daarna moeten ze onderzoeken wie die talenten heeft, en hun employer brand op die groep afstemmen. Ambities van organisaties verbinden aan de ambities van talent dus. In een notendop is dat waarmee wij onze klanten helpen, en waarin we tot de beste van het land behoren.’
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Op internet kunnen grapjes en memes soms razendsnel rondgaan en plots deel uitmaken van een soort ‘collectief bewustzijn’. Bovenstaande meme met Will Ferrell is er`in korte tijd zo eentje geworden (met beeld uit 2011!), en toont hoe alle werkgerelateerde zaken in december ineens van iets minder urgentie zijn. Ook in de wereld van recruitment zijn zulke memes en gifjes schering en inslag. We pikken er hier een paar uit die het jaar 2022 aardig samenvatten.
Recruitment GIFs
Bron van vermaak is bijvoorbeeld het account Recruitment GIFs, dat herkenbare situaties voor de recruiter treffend in beeld brengt. Zoals cv’s bij klanten onder de neus brengen, net voor de feestdagen:
Ook qua memes is er op het internet veel te ontdekken. Hier is met name good old Facebook nog de belangrijkste leverancier. Maar ook op andere plekken tieren ze welig. Met soms bijzonder flauwe woordgrappen:
Of inhakers op actuele gebeurtenissen:
Techrecruiter Daniel Schouten verzamelde eerder dit jaar op LinkedIn ook al een boel van zulke meer of minder leuke memes. Zoals deze:
Ze werken trouwens ook om je boodschap onder de aandacht te brengen. Zo maakte Clearance Jobs bijvoorbeeld de volgende, die aan duidelijk weinig te wensen overlaat:
Net als in de film
Terugkerend thema bij heel veel memes: verwijzingen naar bekende films. Zoals hier:
Of die film nu jong of oud is:
Waarbij The Matrix natuurlijk altijd dankbaar materiaal biedt voor de betere meme.
En ook The Titanic zich goed ervoor leende om de stemming onder recruiters in 2022 samen te vatten:
De meme die zelf meme wordt
Sommige memes zie je echt zoveel terug, dat je bijna niet anders kunt concluderen dat er dus wel een kern van waarheid in zal zitten. Zoals deze:
Of deze, over de relatie tussen kandidaat en recruiter:
Of deze, een klassieker over het eeuwige optimisme van hiring managers. ‘Doe mij nog eens 150 kandidaten…’ Gebaseerd op de klassieker Office Space uit 1999, waarin Gary Cole’s personage Bill Lumbergh een medewerker op vrijdagmiddag nog even aanspreekt.
En de klassieker onder de klassieke memes, ‘Unfaithful Man‘, oorspronkelijk gemaakt door fotograaf Antonio Guillem, tegenwoordig ook wel als the mother of all memes gezien, is natuurlijk ook snel bewerkt voor recruitment. En daarmee onvermijdelijk, in allerlei variaties:
Hallo, Adele!
Ook Adele zien we trouwens vaak terug in dit soort memes, als haar liefdesleven weer eens duidelijke overeenkomsten blijkt te vertonen met hoe recruiters om kandidaten heen draaien:
Of, bij een iets andere classic:
Ook al eens treffend in een video weergegeven:
Nog meer gifs
En zo zijn we toch weer terug bij bewegend beeld. Een snelle zoektocht op Giphy naar ‘recruitment’ levert bijvoorbeeld veel gifjes zoals deze op:
Veel eagerness dus. Of deze, die het leed dat recruitment heet aardig weet samen te vatten:
Maar after all lijkt het recruiterleven toch ook best wel heel mooi te zijn, als we Giphy mogen geloven:
Alhoewel er ook twitteraars zijn die er op dit moment wat anders over denken:
Was 2022 al een jaar om niet snel te vergeten, dat zal in 2023 waarschijnlijk niet veel anders zijn, als we de voorspellingen mogen geloven. Welke trends en ontwikkelingen zien ze bij ATS-leverancier OTYS voor het komende jaar als cruciaal?
#1. Oude vs. nieuwe generaties
We zien het al jaren aankomen: de vergrijzing op de arbeidsmarkt. Momenteel zitten we midden in deze uitdaging. De kans dat je als oudere medewerker nog een andere baan vindt, wordt steeds kleiner. Dit zorgt ervoor dat de doorstroom onder oudere medewerkers minder groot is. Helaas speelt leeftijdsdiscriminatie hierbij ook een grote rol. Dit betekent tegelijkertijd voor de jongere generaties dat er minder doorgroeikansen zijn.
#2.Evenveel vacatures, minder budget
Het leven om ons heen wordt steeds duurder. Denk aan de stijgende gas- en elektraprijzen, mede door de oorlog, stijgende prijzen in de supermarkt en de inflatie. Dit zorgt ervoor dat consumenten zenuwachtig worden en het consumentenvertrouwen daalt. Omdat de economie nu nog moeilijk in te schatten is voor de komende jaren, houden mensen de hand op de knip. Een van de eerste punten op het bezuinigingslijstje is dan vaak: wervingskosten voor nieuwe medewerkers. Ook al zijn die medewerkers nog steeds hard nodig.
#3.Bedrijfscultuur is niet te dupliceren
Geld kan mensen binnenhalen, maar het kan ze niet laten blijven. Er bestaat altijd een kans dat (ongelukkige of ontevreden) medewerkers ergens anders gaan solliciteren, omdat ze daar meer kunnen verdienen. Echter, wat andere organisaties niet zo makkelijk kunnen dupliceren: de cultuur van jouw bedrijf. Dit zal dan ook een van de belangrijke punten zijn om aandacht aan te besteden in 2023, om jouw medewerkers tevreden en gelukkig te houden.
#4.Hybride werken is een blijvertje
Ongeveer 70% van de organisaties heeft hybride werken in korte periode mogelijk gemaakt. Bijna 66% heeft dit vervolgens ook een blijvend onderdeel van de organisatie gemaakt. Het merendeel zegt dan ook het hybride werken te stimuleren, vooral ondernemers die actief zijn in de ICT en zakelijke dienstverlening. Daarnaast brengt het ook meer mogelijkheden met zich mee om nieuwe medewerkers te werven. De wervingscirkel wordt bijvoorbeeld groter, doordat de reistijd minder relevant wordt voor kandidaten.
#5. Arbeidsmigranten en buitenlandse studenten
Arbeidsmigranten worden een steeds fundamenteler deel van de Nederlandse arbeidsmarkt. Naast gastarbeiders uit Europese landen, zien we een toename vanuit Verenigde Staten en India. Bij deze twee laatste landen gaat het voornamelijk om kennismigranten. Daarnaast neemt ook de instroom van buitenlandse studenten toe. Een deel van deze studenten gaat na de studie hier ook aan het werk, wat weer perspectief biedt voor de krappe arbeidsmarkt.
Deze partnerbijdrage is aangeleverd door OTYS, onderdeel van de Mysolution-familie en expert op het gebied van software-oplossingen voor recruitment.
Begin december werd Radancy Nederland genomineerd voor twee videoproducties voor de #VideoAwards 2022. Eén nominatie was in de categorie ‘Beste e-sports & gaming’ voor de Twitch-livestreams ‘Games vs. Reality’. De andere nominatie was in de categorie Best Sponsored Video, en viel te beurt aan de videoproductie ‘De kracht van ons team’. Beide producties zijn in opdracht van én samen met het Ministerie van Defensie ontwikkeld.
In Games vs Reality leert de doelgroep hoe realistisch verschillende shootergames eigenlijk zijn. Tijdens de interactieve streams vergelijkt zanger/vlogger/veteraan/militair/medewerker arbeidsmarktcommunicatie Dennis Kroon samen met een collega-militair de inzet van militaire apparatuur in games met de apparatuur in de militaire werkelijkheid.
Meer vrouwen
De tweede genomineerde videoproductie, ‘De kracht van ons team’, had vooral als doel om meer vrouwen te enthousiasmeren voor een baan bij Defensie. Radancy ontwikkelde daarvoor video’s rondom vier vrouwen die elk andere werkzaamheden uitvoeren bij een ander krijgsmachtonderdeel. In deze zeer persoonlijke portretten is te zien waar deze vrouwen vandaan komen, wat hun rol is binnen de hechte teams van Defensie, en hoe ze bij Defensie gegroeid zijn als persoon en in hun werk.
Op dinsdag 20 december 2022 tijdens de uitreiking van de #VideoAwards2022 wist Radancy Nederland beide nominaties ook te verzilveren. Dus zowel voor de Twitch livestreams ‘Games vs Reality’ (Beste e-sports & gaming-video) als de videoserie ‘De kracht van ons team’ (Best Sponsored video) mocht Radancy Nederland samen met het Ministerie van Defensie een award in ontvangst nemen.
Online purpose
Elke maker, creator, producent, bureau en/of merk kan zijn/haar video aanmelden voor deze awards. De voorwaarde is alleen dat de video een online purpose heeft. Daarin mag het een video zijn op je eigen (on demand) player en/of YouTube, Facebook, Twitch, Instagram, TikTok, LinkedIn, Vevo, Vimeo, Snapchat en/of alle vergelijkbare platformen die hier niet tussen staan.
Welke trends heeft 2023 allemaal in petto voor de wereld van recruitment? Het is de tijd van het jaar waarin velen een blik in de toekomst werpen, en hun licht erover laten schijnen. Onze eigen Geert-Jan Waasdorp deed dat de afgelopen weken al in drie afleveringen (1, 2 en 3), maar ook vele anderen keken al in de glazen bol. We lazen ze allemaal door en haalden er de hoogtepunten uit. Welke 23 vooruitzichten voor 2023 vonden wij daarbij het meest verrassend of belangrijk?
#1. De ‘Great Somethings‘
Een trend die in 2022 de tongen losmaakte was ‘The Great Resignation‘. Daar zijn inmiddels heel wat Great Somethingsbijgekomen, constateerde Culture Amp. Dus niet alleen ‘The Big Quit’ en ‘The Great Reshuffle’, maar wat te denken van bijvoorbeeld The Great Reflection, verwijzend naar verloop doordat mensen meer zingeving zoeken, ‘The Great Sabbatical‘, de periode dat werkgevers sabbaticals gingen verstrekken om mensen maar te kunnen behouden, The Great Re-entry, verwijzend naar de mensen die terugkomen naar kantoor, en The Great Apprehension, verwijzend naar de toenemende onzekerheid in de markt.
#2. Meer creativiteit in campagnes
Misschien was 2022 wel een beetje mager jaar. Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt, en de budgetten die dat losmaakte, was er toch weinig creativiteit in de campagnes te bespeuren, zo constateerden velen. Maar dikke kans dat dat volgend jaar anders is, voorspelt Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers. ‘Creativiteit komt pas los als je één component weghaalt uit je toolbox. In deze is mijn voorspelling dat dit de component geld is. Als je de funding niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden.’
Elbers verwacht in 2023 ‘supermooie campagnes die bedacht en uitgevoerd zijn met beperkte budgetten. Ik zal ze allemaal verzamelen om eind volgend jaar weer te kunnen aantonen dat ik vandaag natuurlijk gewoon weer keihard gelijk heb. Even serieus, ik verwacht bijzondere guerilla-recruitmentcampagnes. Heel bijzondere referralcampagnes en zowel online als offline campagnes die we nog niet eerder gezien hebben. Naar deze campagnes kijk ik persoonlijk het meeste uit.’
#3.HRM wordt (weer) M&O
Medewerkers aantrekken en behouden staat hoog op elke HR-agenda, zo blijkt uit het HR-rapport van Berenschot, AFAS Software en Performa Uitgeverij. Maar behoud wordt daarin wel steeds iets belangrijker, ten koste van werving. Waarbij heel vaak termen langskomen als verbinden, inclusie en kennisdeling. Bijna de helft van de organisaties heeft moeite met het behouden van medewerkers, zo blijkt uit Berenschot-onderzoek. Vorig jaar lag dit percentage op 21%, dit jaar op 46% en de verwachting is dat dit komend jaar gaat oplopen naar 58%.
Problemen met behoud van medewerkers naar duur dienstverband. Bron: Berenschot
Maar volgens Hans van der Spek van adviesbureau Berenschot is er nog meer aan de hand. Hij vindt dat HR eigenlijk zou moeten (terug) transformeren naar een afdeling M&O (Mens en Organisatie). ‘We zijn met de omschakeling van P&O (Personeel & Organisatie) naar de Engelse variant HRM (Human Resources Management) de O van organisatie kwijtgeraakt. Die moet weer terugkomen. HR heeft mede de taak om te zorgen dat het bedrijf toekomstproof blijft’, zegt hij. En daar zullen in 2023 waarschijnlijk ook recruiters de gevolgen van ondervinden.
#4. Vaarwel, groot hoofdkantoor
Hybride werken is here to stay, dat is intussen een cliché geworden. En hoewel veel organisaties hun personeel in elk geval een paar dagen graag terug op kantoor zien, zal de vraag naar kantoorruimte voorgoed afnemen, voorziet LinkedIn.
Blik op het hoofdkantoor van Salesforce in San Francisco.
Techbedrijven als Meta, Lyft en Salesforce, bekend van hun enorme hoofdkantoren, hebben daar het mes al ingezet. Amazon heeft zijn bouwplannen in Nashville op pauze gezet. En andere bedrijven kijken hoe ze hun overtollige ruimte kunnen onderverhuren. ‘The Great Downsizing’ wordt de trend al genoemd in de VS, en de verwachting is dat die ook in Europa doorzet.
#5.A.I. met meer zintuigen
De ontwikkelingen van A.I. die in 2022 de meeste aandacht trokken waren DALL-E, dat ‘uit zichzelf’ kunst kan creëren op basis van een beschrijving, en ChatGPT, dat letterlijk elke vraag met een origineel stukje tekst kan beantwoorden.
In 2023 wordt verwacht dat artificial intelligence ook de volgende stap gaat maken, en meerdere ‘zintuigen’ leert combineren. Dus: audio, video, visuele en tekstuele data met elkaar in verband leert brengen, en op elkaar laat reageren. DALL-E is daarvan eigenlijk al een vroeg voorbeeld. Maar ook in bijvoorbeeld de gezondheidszorg wordt veel verwacht van dergelijke multi-modale A.I. ‘Het is alsof Netflix een heel nieuwe film genereert op basis van jouw voorkeuren, in plaats van alleen maar aanbevelingen’, zoals Matt McIlwain het al eens samenvatte.
#6.Zorg wordt nog meer tech
Met het nu al enorme aantal vacatures in de zorg, en de verwachting dat, als we niets doen, in 2040 tot wel 1 op de 4 mensen in de sector zou moeten werken, neemt de druk toe om andere oplossingen uit te werken. Technologische innovatie bijvoorbeeld, van appbouwers als Hurone AI. En het American College of Cardiology werkt samen met Osso VR, een trainingsbedrijf voor virtual reality, om een wereldwijd curriculum voor specifieke hartprocedures op te zetten – kennis die nu nog vrijwel alleen in academische ziekenhuizen bekend is.
#7.Nog meer druk op 32 uur
Niet alleen wáár we werken is onderhevig aan trends, dat geldt ook voor hoe láng we werken. Met name in Groot-Brittannië is er momenteel veel aandacht voor de vierdaagse werkweek. Maar ook in België, Spanje en de VS is het debat gaande. En daar gaat het zelfs nog meer om flexibele uren, omdat uit onderzoek blijkt dat de productiviteit met 29% en de focus met 53% stijgt als je als werknemer zelf je uren mag indelen – dus al naar gelang je ochtend of avondmens bent. Daar komt bij dat medewerkers die hun eigen uren kunnen indelen 2 keer minder aangeven een andere baan te zoeken dan wie dat niet kan, in onderzoek van Future Forum.
Internationaal is er steeds meer aandacht voor de 32-urige werkweek.
Het afscheid van de traditionele werkdag wordt nog eens verder aangeslingerd door de trend meer in internationale teams te werken – over verschillende tijdzones heen. ‘Asynchrone arbeid stelt werknemers in staat om tijd vrij te maken’, aldus iemand als Laura Giurge, hoogleraar aan de London School of Economics. ‘Het helpt ons om af te stappen van de focus op input als prestatiemaatstaf naar de focus op kwaliteit. Mensen zijn mensen met behoeften en verschillende drijfveren voor productiviteit. Je moet die diversiteit begrijpen en erop inspelen. Het is geen one-size-fits-all-model meer.’
#8.Amplitie als ambitie
Met het ziekteverzuim op recordhoogte kijken veel organisaties ook met argusogen hoe ze dit in de hand kunnen houden, om het probleem van het personeelstekort niet nóg groter te maken. Meest recente buzzword hier is: amplitie. Een kernbegrip uit de positieve organisatiepsychologie dat een stap verder gaat dan de klassieke tweedeling in curatie en preventie, en richt zich op thema’s als het menselijke kapitaal, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, bevlogenheid, employee experience en werkgeluk. Versterken (amplify) van wat positief is, in de hele organisatie, zo is de basisgedachte, en zo verzuim voor zijn.
#9.Interne marktplaatsen breken door
Samen met de opkomst van het zogenoemde ‘fluïde HR’, waarbij de grenzen tussen afdelingen in een organisatie steeds meer verdwijnen, ontstaat ook een groeiende behoefte aan interne marktplaatsen, of talentenplatforms, voor de beste match tussen de beschikbare talenten (vast in dienst of met een tijdelijk contract) en het type werk dat ingevuld moet worden, constateert bijvoorbeeld SD Worx. ‘Flexibiliteit is hét sleutelwoord voor 2023, aldus Mark Bloem, directeur bij de payrollorganisatie.
#10.Diversiteit minder vrijblijvend
Het onderwerp diversiteit wordt volgend jaar een stukje minder vrijblijvend. Vanaf 1 januari gaat namelijk de rapportageverplichting in over genderdiversiteit binnen bedrijven. Dit betekent voor beursgenoteerde bedrijven dat de raad van commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan. Dit quotum geldt vanaf het moment dat ze een nieuwe benoeming moeten doen. Ook moeten grote vennootschappen (met minimaal 250 werknemers en 40 miljoen omzet) streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en een plan van aanpak maken om die te realiseren, en dit jaarlijks rapporteren aan de SER.
Het begin van nog meer verplichtingen op dit gebied?
#11.Transparantie in salarissen
Ook geen helemaal nieuwe trend natuurlijk, maar wel een trend die in 2023 lijkt door te zetten. Onderzoek van Indeed laat zien dat ongeveer de helft van de Nederlandse vacatures momenteel al iets van salarisinformatie bevat, Jobdigger houdt het op 42%; een ruime verdubbeling in 4 jaar. Uit de Indeed-analyse blijkt deze openheid wel nogal te verschillen per beroep. Zo vermeldt 54% van alle barista-vacatures salarisinformatie, terwijl bij vacatures voor huisartsen dit maar 39% is en voor basisschoolleerkrachten zelfs maar 13%. Aan het andere uiterste staan de software engineers: 95% van hun vacatures bevat salarisinformatie.
Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature met salarisinformatie.
Europese regelgeving zal de druk om salarissen bekend te maken verder doen toenemen. Maar volgens Kelly Oude Veldhuis van Indeed is het ook gewoon nodig als je nog geschikte sollicitanten wil vinden. ‘Wij zien in onze data dat partijen die salarisinformatie publiceren in vacatures, sneller een geschikte kandidaat hebben gevonden. Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature die wel salarisinformatie bevat. Dus open communiceren over salaris is een enorme win/win voor de werkgever en de toekomstige werknemer.’ Het scheelt bovendien veel onderhandeling en frustraties.
#12.Remote interviewen 2.0
In de pandemie hebben we allemaal geleerd dat het helemaal niet zo gek is om kandidaten virtueel te interviewen. Hetzij via Teams, Zoom of Webex, hetzij via gespecialiseerde tools als HireVue, Montagne, of – van eigen bodem – Cammio. Volgend jaar wordt het echter tijd voor de volgende stap, zo is de verwachting, en wordt ook steeds meer A.I. toegevoegd, zodat sollicitatiegesprekken steeds minder praatjes-voor-de-vaak worden, maar juist daadwerkelijk relevante selectiemethodes. Nu ook hiring managers gewend zijn op afstand te werken, liggen er wat dat betreft weinig drempels meer.
#13. Strategisch én holistisch
Nu de krapte op de arbeidsmarkt structureel wordt, neemt het belang van recruitment in organisaties wereldwijd toe. Dat betekent niet alleen dat recruiters vaker worden geacht om mee te denken over strategische vraagstukken, maar ook dat een meer holistische benadering wordt verwacht, zegt bijvoorbeeld John Vlastelica, CEO van Recruiting Toolbox. En dat is volgens hem een blik die verder gaat dan wat de meeste recruiters momenteel gewend zijn.
Zo denkt Vlastelica dat recruiters ook een stem moeten claimen in het volledige beloningsbeleid van de organisatie, in het interne mobiliteitsbeleid en bij de exit-interviews als iemand de organisatie verlaat. ‘Als je een lekke emmer hebt, heeft het niet veel zin om hard aan de kraan te blijven draaien’, aldus de bekende recruitmentgoeroe.
#14. Crossboarding krijgt aandacht
Aandacht voor onboarding van nieuwe medewerkers heeft al een tijdje de volle aandacht van recruiters. Maar hoe zit het eigenlijk met medewerkers die een interne stap maken? Te lang is gedacht dat dat vanzelf goed gaat. Maar nu het belang van interne mobiliteit steeds duidelijker wordt, ontstaat ook behoefte aan het zogeheten crossboarding. Oftewel: het zorgen dat ook een interne overstap een succes wordt, door een formeel programma eraan te hangen, inclusief mijlpalen en tijdpaden. In 2023 zou het wel eens een cruciale strategie kunnen blijken.
#15.Jobboards zijn niet dood
Ja, er zijn steeds minder actieve werkzoekenden. Zet je een vacature op een jobboard dan kan het dus zomaar gebeuren dat je geen enkele reactie krijgt. Of heel veel reacties, maar dan van mensen met wie je feitelijk helemaal niets kunt. Toch is het te vroeg om vacaturesites als dood en begraven te bestempelen.
2 op de 3 werkzoekenden zeggen naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Uit onderzoek blijkt namelijk dat 60,2% van de werkgevers zegt dat hun afhankelijkheid van jobboards afgelopen jaar gróter is geworden, en 71,1% zegt ze zelfs nog te gebruiken voor (bijna) al hun wervingsinspanningen. Van de werkzoekenden zegt 60,4% het afgelopen jaar een jobboard te hebben bezocht. En 66,3% zegt eerst naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.
Met het gesteggel rondom de nieuwe Pensioenwet kun je in elk geval niet zeggen dat het onderwerp pensioenen de afgelopen tijd geen aandacht heeft gehad. Maar de trend dat pensionado’s ook steeds vaker doorwerken is tot nog toe veel minder belicht. Toch is dat absoluut het geval. In 2003 werkte 6,5% van de 68-jarigen, nu is dat ruim 16%, rekende econoom Mathijs Bouman al voor. Onder 70 tot 75-jarigen steeg de arbeidsparticipatie bovendien van 3,3% naar 7,5%. En weinig lijkt erop dat die trend snel gaat keren.
‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop.’
Sterker nog: minister van Sociale Zaken Karien van Gennip zei in de Telegraafrecent nog zowel werkgevers als ouderen nadrukkelijker te gaan wijzen op de voordelen van doorwerken na de AOW-leeftijd, voor wie dat wil. ‘We gaan duidelijker maken dat het heel aantrekkelijk is, ook fiscaal gezien, als je wil doorwerken na je AOW-leeftijd.’ AOW’ers zijn bovendien aantrekkelijk voor werkgevers: geen AOW-, WIA en WW-premie, geen transitievergoeding en nauwelijks loondoorbetaling bij ziekte. ‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop’, aldus Bouman.
#17.Ook de tweede baan baant door
Als zelfs Eva Jinek erover schrijft, dan mag je het natuurlijk geen onderbelichte trend meer noemen. Toch is een ‘tweede baan’ voor veel recruiters nog lang niet zo gewoon als het in de samenleving al wel is. Geld blijkt voor al die mensen met twee banen overigens lang niet altijd de belangrijkste motivatie. Jezelf en je talenten verder ontwikkelen, tijd besteden aan activiteiten waar je energie van krijgt en mensen leren kennen die je anders nooit zou ontmoeten, blijken belangrijker drijfveren, aldus de mensen die Jinek in haar verhaal aan het woord laat.
Ook het bestaan (én succes) van sites als SecondJob laat zien dat dit een trend is die niet zomaar te veronachtzamen valt. Zeker ook omdat sinds 1 augustus dit jaar een wet in werking is getreden waardoor een werkgever niet zomaar meer een werknemer mag verbieden nevenwerkzaamheden te ontplooien.
#18. ‘Kleinere’ sociale media
Wat is dé trend voor 2023 op het gebied van sociale media? Moeilijk te zeggen. Maar duidelijk is in elk geval wel dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan. Zeker nadat Elon Musk Twitter kocht, Facebook’s algoritmes onbetrouwbaar blijken en LinkedIn niet altijd doet wat het belooft, zien velen een groeiende behoefte aan meer ‘authentieke’ sociale media. Denk: BeReal. Maar ook de opkomst van bijvoorbeeld Discord, Mastodon, Reddit, Geneva, Substack en Patreon is te verklaren uit een behoefte aan meer private, veilige, van algoritmes verstoken community building.
Duidelijk is dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan.
Niet dat we hoeven te verwachten/vrezen/hopen dat LinkedIn, Facebook en Twitter volgend jaar helemaal niet meer zullen bestaan, maar wie voor zijn vacatures afhankelijk is van sociale media zou er in elk geval wel goed aan doen het komende jaar ook andere platforms te gaan ontdekken en onderzoeken.
#19.Assessments op de radar
Assessments lijken een beetje onder te sneeuwen in tijden van grote krapte. Werkgevers zijn dan immers al blij áls ze een kandidaat hebben, zware selectie lijkt dan niet meer echt op de radar te staan. Toch is er juist steeds meer mogelijk op dit gebied, en bouwt de kennis van de waarde ervan snel op. Gamification, tekstanalyse, VR en de Metaverse: de ontwikkelingen gaan snel. En zeker met de groeiende aandacht voor skills is de potentie groot en komt de belofte van predictive hiring steeds dichterbij. Reken er dus in 2023 maar op dat we hier nog veel van gaan horen. Al was het alleen al omdat steeds meer kandidaten er zelf om vragen.
#20.Werven zonder grenzen
De internationale arbeidsmarkt is ook niet bepaald een nieuw gegeven. Maar het groeiend aantal partijen dat zich op deze tak van sport richt is op zijn minst wel opvallend te noemen. Neem enerzijds gespecialiseerde recruitmentbedrijven als Ravecruitment, Undutchables of Safeguard Global, of anderzijds meer tech-georienteerde bedrijven als Deel, Andela en de Nederlandse unicorn Remote, platformen die helpen buitenlands talent aan te nemen, met lokaal juridisch correcte contracten, laten in elk geval zien dat de arbeidsmarkt zich nauwelijks meer door grenzen laat weerhouden.
Economisch onzekere tijden zorgen meestal voor een bijzonder lage arbeidsmobiliteit: mensen blijven dan graag zitten waar ze zitten. Maar de hoge inflatie zou dat wel eens kunnen veranderen, zo lijkt het. Door die inflatie worden de reële salarissen immers minder waard, en kan het dus zomaar gebeuren dat meer mensen zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, in de hoop op een betere beloning. Het zou de arbeidsmarkt niet meteen minder krap maken, maar in elk geval wel weer zorgen voor meer actieve kandidaten.
#22. Laagdrempelig solliciteren
Ook in 2023 heeft de medewerker het nog voor het kiezen. Toch hebben nog lang niet alle werkgevers hun proces hierop aangepast. Weet je zeker dat je aan 18-jarigen nog een cv en een motivatiebrief wil vragen? Of kun je met (bijvoorbeeld) Whatsapp en een kort persoonlijk gesprekje misschien de drempel verlagen? Meer focus op wat iemand kan en blij van wordt in plaats van wat iemand heeft gedaan of voor is opgeleid, dat zal ook in 2023 de sleutel zijn tot het talent.
#23. Werkgevers gaan zelf scholen
Een laatste duidelijke trend voor 2023, die ook dit jaar al zichtbaar was, is de verdere opkomst van scholing door werkgevers. Nu opleidingen steeds minder ‘kant-en-klare’ kandidaten afleveren, besluiten steeds meer organisaties het heft zelf in handen te nemen. In de VS is al te zien dat minder studenten zich inschrijven voor een hogere opleiding. Steeds vaker gaan zij meteen aan het werk bij organisaties als the state of Maryland of Delta Airlines die diploma-eisen laten varen, of organisaties die scholing als deel van het werk aanbieden. Maar dan dus: met salaris.
Het heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar ook met de snelheid van verandering. Deskundigen zeggen dat opleidingen die niet kunnen bijhouden. In Nederland is de trend ook te zien. Zo opende Hoppenbrouwers vorige maand nog een nieuwe praktijkschool bij de vestiging in Utrecht (foto), de zestiende al van de technisch dienstverlener in Nederland. Ook een bedrijf als YoungCapital is al een paar jaar bezig werken en leren te combineren. En in de ICT zijn er helemaalveel partijen die mensen zonder ervaring zelf willen opleiden. Een trend die in 2023 waarschijnlijk doorzet, gezien de almaar groeiende skills gap.
Als tiener was ik smoorverliefd. Pijn in mijn buik verliefd. Ik-kon-alleen-maar-aan-haar-denken-verliefd. Kalverliefde dus. Heerlijk. Toen bleek dat zij mij ook wel leuk vond, was mijn leven compleet. Volmaakt. Er bestond geen groter geluk op de wereld dan samen met haar op de fiets naar de stad gaan. Ik had geen oog meer voor mijn vrienden, voor school en zelfs niet meer voor voetbal. Hoewel, dat laatste moet je maar met een korreltje zout nemen, maar ik was in de wolken.
‘Maar we kunnen wel vrienden blijven…’
Mijn leven werd bruut verstoord toen zij na 2 weken vertelde dat het meer een broer-zusrelatie was. Mijn wereld stortte in. Ze zag mijn intense verdriet en wilde dat verzachten door te zeggen: ‘Maar we kunnen wel vrienden blijven.’ Top op de dag van vandaag heb ik haar nooit meer gezien.
Leuker kunnen we het niet maken
Iedere afwijzing doet pijn. Het is een beetje als de Belastingdienst. Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker. Een afwijzing doet per definitie pijn. Verzachtende omstandigheden creëren heeft alleen maar zin als de kandidaat het graag wil geloven of wanneer het waar is.
Soms doet een afwijzing gewoon pijn en zijn een liefdevolle reactie en wat begrip zinvoller.
‘Je bent het helaas niet geworden, maar je was wel een heel goede tweede.’ Alleen als je ja kunt antwoorden op de wedervraag ‘Betekent dit dat als de nummer één nee zegt ik een aanbieding krijg?’, is het ethisch verantwoord om dit te melden. Is dit niet zo, laat het dan achterwege om dit te zeggen. Geef liever echte feedback. Iets waarmee de kandidaat verder kan. Heb je die niet? Vraag het aan je klant/opdrachtgever. De sollicitant heeft er meer dan recht op. Als deze het wil horen natuurlijk. Soms doet een afwijzing gewoon pijn en zijn een liefdevolle reactie en wat begrip zinvoller. De kans is groot dat je elkaar daarna nooit meer ziet.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Nederland heeft vele getalenteerde kennismigranten die naar ons land worden ‘gehaald’ om te werken voor Nederlandse bedrijven. Gek genoeg wordt daar maar weinig onderzoek naar gedaan. Hoe ervaren deze werknemers de overgang naar Nederland en een Nederlands bedrijf eigenlijk? Reden voor het Rotterdamse detacheringsbureau Obvious People, gespecialiseerd in deze doelgroep, om er recent de thermometer eens in te steken.
‘De kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland.’
Marieke Rodenburg
Na rondvragen bij 42 werknemers (van wie 26 in Nederland en de rest remote workers) komt het bureau tot 5 inzichten en tips voor werkgevers met internationals in dienst. ‘Goed nieuws: al is de cultuurshock soms groot, de kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland’, aldus Marieke Rodenburg, manager van de internationale detacheerder. Haar 5 tips:
#1. Verhuizen niet zo eng – maar wel grote stap
Sommige kennismigranten komen van de andere kant van de wereld. Toch geeft van de ondervraagden in Nederland maar 31% aan dat ze dit eng vonden. Terwijl 61% Nederland van tevoren al zag als ideale plek om te werken. En de familie en vrienden van ruim 3/4 van deze werknemers waren erg enthousiast over de verhuizing. Bij een meerderheid van de werknemers maakte de situatie in het thuisland namelijk ook dat zij in het buitenland wilden werken.
Maar 31% geeft aan dat ze verhuizen naar Nederland eng vonden.
Alle ondervraagden voelden zich goed ondersteund tijdens hun verhuizing. En, niet onbelangrijk: 81% voelt zich vervolgens ook (zeer) goed geassisteerd bij hun integratie in Nederland. Van visum tot woonplek vinden; van verzekering kiezen tot je inschrijven bij de huisarts. Maar ook belastingen, betalen met een tikkie, en bier en bitterballen op vrijdag. ‘Verhuizen naar een nieuw land kan overweldigend zijn, hoe enthousiast je ook bent – al helemaal als je van buiten Europa komt’, aldus Rodenburg. ‘Erken dit als werkgever en ondersteun je nieuwe werknemer van begin tot eind in diens e- én immigratie, die niet stopt op het moment dat hij of zij is geland.’
#2. Cultuurverschil is er – maar niet per se negatief
De meeste ondervraagden (85%) liepen tegen cultuurverschillen aan in Nederland. De normen en waarden in Nederland verschillen vaak van waar zij vandaan komen; 66% geeft dit aan. Tegelijkertijd had slechts 23% van de kennismigranten zich de Nederlandse cultuur anders voorgesteld van tevoren en maar liefst 80% geeft aan dat zij zich (zeer) vrij voelen om zichzelf te zijn in Nederland.
Waar de respondenten het meest tegenaan lopen is het eten en het weer in Nederland. Iets wat de meeste Nederlanders waarschijnlijk zullen begrijpen. Een ander veelgehoord cultuurverschil is dat Nederlanders zo direct zijn. Een derde van de respondenten ervaart dit. ‘Gelukkig heeft dit geen negatief effect op het werkplezier’, zegt Rodenburg, ‘want 9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken. Dat komt mede omdat 90% ondervindt dat Nederlanders zich aan hen aanpassen als ze beseffen dat zij geen landgenoot zijn.’
9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken.
En dat zijn dingen die zwaarder wegen dan de voor hen gekke gewoonte om koude boterhammen te eten tijdens de lunch en het feit dat je een groot deel van het jaar nat regent op de fiets – en dat je überhaupt op de fiets naar werk gaat. ‘Kennelijk zijn Nederlanders, in elk geval op de werkvloer, minder bot dan we nog weleens over onszelf denken.’
#3. Mensen vriendelijk – vrienden máken is lastiger
Nederlanders hebben de reputatie dat ze vrij gesloten zijn. Expats verbazen zich vaak over het gebrek aan spontaniteit onder Nederlanders, constateert Rodenburg. ‘Samen koffiedrinken moet in de agenda worden gepland van tevoren en het eten staat vaak al om 6 uur op tafel. Best lastig als je een nieuw sociaal leven wilt opbouwen en wellicht ook de reden dat internationals en Nederlanders zich vaak in gescheiden sociale groepen bevinden.’
‘Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan.’
Het goede nieuws is dat vrijwel alle ondervraagde kennismigranten Nederland wel expat-friendly vinden en dat driekwart Nederlanders als ontvankelijk naar kennismigranten ervaart. Het helpt dat Nederlanders goed Engels spreken; maar liefst 96% van de ondervraagden is het hiermee eens. De meesten lopen dan ook niet tegen een taalbarrière aan. Maar vrienden maken is volgens 6 op de 10 wel lastig. ‘Probeer hier als werkgever dus een handje in te helpen’, raadt Rodenburg aan. ‘Werk bijvoorbeeld met een buddysysteem op de werkvloer. Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan na het werk. Zo komen zij toch nog in elkaars sociale kring.’
#4. Work-life balance ongekend goed
Vraag aan kennismigranten waarom ze Nederland een fijn land vinden om te wonen en te werken en je zult bijna altijd horen: de work-life balance. Zo geeft maar liefst 89% van de ondervraagden aan (zeer) te houden van de balans tussen werk en privé in Nederland. Een greep uit de reacties: ‘A good work-life balance is the general standard’; ‘Less pressure, more interest in well-being’; ‘More flexibility in terms of hours and remote work’. De Nederlandse werkgever geeft hen genoeg ruimte om de werkdag in te richten zoals zij dat zelf willen. Dit helpt om hun potentieel volledig te benutten.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend, en net zo’n aantal vindt de Nederlandse werkvloer hiërarchisch. Daarentegen vindt 80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland. Nederland staat ook in het OECD Work-life balance-onderzoek al jaren bovenin – en als het gaat om het algemeen geluk van de bevolking staan wij al jaren in de top 5 van de World Happiness Report van de VN. ‘Dat is geen toeval, iets om trots op te zijn en om als werkgever vast te houden’, aldus Rodenburg. ‘Bijvoorbeeld door als werkgever de mogelijkheid te bieden om te werken waar en wanneer je wilt en tegemoet te komen aan iemands persoonlijke behoeftes.’
Al met al zijn de werknemers inclusief kennismigranten in Nederland erg tevreden, concludeert ze. ‘Driekwart van de ondervraagden vindt werken in Nederland leuker dan in hun thuisland. De kwaliteit van leven geeft 89% een 8 of hoger. En 62% geeft aan dat dit cijfer hoger is dan thuis. Alle ondervraagden zouden anderen aanraden om naar Nederland te verhuizen voor werk. Ik durf dan ook de conclusie te trekken dat gemiddeld genomen kennismigranten zich thuis voelen in Nederland en misschien nog wel meer op de werkvloer.’
80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland.
Een gelukkig gegeven, zegt ze. ‘Laten we dit zo houden door open te blijven staan voor elkaar. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat behoeften en situaties veranderen met de wereld om ons heen. Daarom is het belangrijk om onze werknemers altijd te blijven horen.’
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Van Sydney tot Gent, en van Amsterdam tot Londen: met haar innovatieve ideeën hielp Anne Jaakke al heel wat HR-afdelingen van grote internationale spelers de toekomst in. Dus wil je weten wat er in het verschiet ligt op gebied van tech, candidate journeys en employer branding? Dan ben je bij deze recruitmentvisionair aan het juiste adres. Tijd voor een nadere kennismaking.
> Waar komt die drang naar vernieuwing bij jou toch vandaan?
‘Uit noodzaak, eigenlijk – het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren. Ik werd in 2010 bij een groot fitnessbedrijf in Sydney aangesteld als crisispiloot, aan mij de taak om de organisatie van de ondergang te behoeden. Mijn nieuwe werkgever had 5.000 medewerkers, met een verloop van 300%. Ik deed natuurlijk wel m’n best om daar een pleister op te plakken; om het bloeden een beetje te stelpen. Maar aan zo’n exodus maak je niet plotsklaps een eind – ik moest dus een manier vinden om elk jaar 1.500 mensen aan te nemen.’
‘Het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren.’
‘Je zult begrijpen: dat aantal was niet te overzien. Want 30 mensen in een jaar vinden? Dat lukt een normale recruitmentafdeling wel. En 100 misschien ook wel. Maar 1.500? Dat werd te gek. Dus wist ik: we moeten iets innovatiefs gaan doen!’
> Wat verzon je toen?
‘Een call centre, onder andere – dat was op dat moment heel nieuw. Kandidaten konden dat nummer bellen, en alvast wat basisvragen beantwoorden. Of ze oud genoeg waren voor de positie bijvoorbeeld, en vanaf wanneer ze beschikbaar zouden zijn. Nu lijkt het misschien niet bijzonder, maar destijds was het fenomenaal, de mogelijkheid om mensen zo snel te kunnen screenen.’
> Je verliet Australië 4 jaar later om bij Hunkemöller ongeveer hetzelfde te gaan doen: héél veel mensen aannemen. Wat voor innovatieve strategie paste je daar toe?
‘Hunkemöller wilde op dat moment flink uitbreiden: het opende 100 winkels per jaar in heel Europa. En natuurlijk waren voor iedere winkel nieuwe mensen nodig. Voor mij betekende dat: elke 12 maanden 150.000 sollicitanten verwerken. Een hele opgave, want het recruitmentteam nam destijds nog beslissingen op basis van cv’s met vastgeniete pasfoto’s.’
‘Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’
‘Onze oplossing voor dat probleem? We stopten met sollicitanten om een brief te vragen – in plaats daarvan wilden we sollicitatievideo’s zien. Opnieuw: nu klinkt dat misschien niet zo bijzonder, maar destijds waren we één van de eersten die dat deden. En met het trucje sloegen we twee vliegen in één klap. Recruiters konden hierdoor veel meer sollicitanten op een dag verwerken, maar de verandering betekende ook dat veel vaker het juiste type kandidaat bij ons naar binnen kwam. Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie? Daarvan kregen we er meer! Zij maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’
De invoering van de videosollicitatie leverde ons tijd op. Maar 150.000 sollicitanten per jaar? Dat bleek alsnog te gortig. En dus zijn we toen met algoritmen gaan werken – die maakten een eerste selectie van de ingestuurde video’s. Niet om te kijken of de meiden die solliciteerden wel mooi genoeg waren, zoals sommige boze tongen op LinkedIn beweerden. Maar juist om hen te beoordelen op hun vaardigheden. Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je namelijk al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.
‘Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.’
Opnieuw liepen we voor op onze tijd. Want ook al stuitten we aanvankelijk op veel onbegrip, ons algoritme bleek al snel beter bestand tegen bias dan recruiters van vlees en bloed. Het leverde ons kortom betere hires op. Trouwens: dat het idee in de recruitmentsector nieuw was, betekent niet dat we de eersten waren, hè. Want bij de NASA gebruikten ze de techniek al jaren, maar dan om menselijk gedrag in de ruimte te voorspellen. De politie gebruikte hem ook, om te anticiperen op een misdaad. Wij vonden er alleen een nieuwe toepassing voor.’
> Door dit soort innovaties heb je een reputatie verworven als iemand die altijd voor de menigte uitloopt. Dus, vertel: hoe gaat de branche zich de komende jaren ontwikkelen?
‘Ik voorzie revoluties op vijf gebieden binnen de recruitment. Of nou ja, ik hoop dat die er komen. Anders is onze sector straks zijn bestaansrecht kwijt. Als wij geen goeie mensen meer kunnen aannemen, kunnen bedrijven namelijk niet groeien. En als ze stoppen met groeien, is recruitment ook niet meer nodig.’
> Welke steen moet als eerste vallen?
‘Om te beginnen moet de candidate journey zoals wij hem nu kennen hoognodig worden vernieuwd. Daarbij mogen we best naar andere sectoren kijken. Want vergelijk je werving en selectie nu met reguliere commercie? Dan zie je dat een verkoper van een wasmachine een dag na jouw bestelling z’n apparaat bij je thuis geïnstalleerd heeft – de oude neemt-ie ook nog eens mee terug. Maar ben je op zoek naar een nieuwe baan? Dan vinden we het heel normaal als je daar 3 maanden op moet wachten. De recruitmentsector voelt in die zijn voor mij soms als een stap terug in de tijd. Je merkte het al toen ik over die video-algoritmen bij Hunkemöller vertelde: anderen gebruiken bepaalde tech al lang, maar wij lopen weer achter.’
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk.’
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’
> Wat moet er gebeuren om van een ouderwetse candidate journey een moderne customer journey te maken?
‘Heel simpel: het recruitmentproces moet sneller worden – dat is de tweede revolutie die ik voorspel. Nu zitten er soms maanden tussen het moment dat jij solliciteert, en het moment dat je die baan krijgt. Wat mij betreft moet dat 24 uur worden.’
>En wat is er nodig om het proces sneller te maken?
‘We hebben meer techniek, en vooral meer automation-techniek nodig – dat wordt revolutie nummer 3. En wel om de eenvoudige reden dat een chatbot altijd kan werken, en een recruiter van vlees en bloed ook wel eens pauze, weekend of vakantie heeft. Automation versnelt kortom het hele proces.’
> En wat brengt dit gebruik van automation vervolgens teweeg?
‘De ontwikkeling van personalization in die automation-techniek – dat wordt revolutie nummer 4. Het heeft alles te maken met de natuur van de mens: iedereen vindt zichzelf de meest interessante persoon op aarde. En dus willen we niet op dezelfde manier behandeld worden als de kandidaat voor ons. Geloof me: we vinden het prima om met artificial intelligence te spreken, maar dan willen we ons wel echt gehoord voelen. Met een automatisch gegenereerd berichtje nemen we geen genoegen.’
> Wat betekent dat voor de laatste revolutie die je voorziet?
‘Als revolutie 3 en 4 zich voltrekken, betekent dat kennelijk dat we gesprekken belangrijk genoeg vinden om te investeren in de automation én de personalization ervan. Op dat moment moeten we ons afvragen: waarom vinden we die gesprekken zo belangrijk? Zijn wij als organisatie eigenlijk wel aantrekkelijk genoeg, om zoveel van een kandidaat te vragen?’
‘In andere woorden: bedrijven moeten zichzelf aantrekkelijker maken voor werknemers – dat is dus revolutie 5. En dat kun je niet aan je HR-afdeling overlaten, zoals nu vaak gebeurt. Dat is toch ook volslagen onlogisch? Je merk promoten is de verantwoordelijkheid van je marketingafdeling! Niet dat je hen dus je employer brand kunt laten bouwen, trouwens. Marketeers hebben tenslotte geen idee hoe dat moet. Zij weten alleen hoe je potentiële klanten bereikt. En dat is echt een andere discipline dan potentiële nieuwe collega’s binnenhalen.’
> Als HR het dus niet kan, maar marketing ook niet, wie moet dan zorgen voor een goed employer brand?
‘Een derde partij, intern of extern. En die partij moet zich realiseren dat één boodschap niet genoeg is – ze moeten voor meerdere employer brands zorgen. Ga maar na: mensen die je nodig hebt voor op je winkelvloer slaan aan op iets anders dan mensen die je nodig hebt voor in je e-commerce. Om over de potentiële kandidaten voor op je payroll-afdeling nog maar te zwijgen.’
‘Mensen willen niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken!’
‘Nog iets anders: die nieuw te vormen partij moet ervoor zorgen dat een CEO weet dat hij of zij zélf een employer brand is. Tegenwoordig willen mensen namelijk niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken! Om dat te illustreren noem ik vaak de naam van Elon Musk. Over hem heeft iedereen een mening: sommigen vinden hem geweldig, anderen afgrijselijk. En dat is een employer brand: zijn gedrag lokt kandidaten die hij wil naar z’n sollicitatietafel, en kandidaten die hij niet wil houdt het daar ver vandaan.’
Anne Jaakke op het Event Arbeidsmarkttrends 2023-2027. Foto: Jasper Spanjaart
> Wat doe je zelf om de eerste dominosteen te laten vallen?
‘In februari 2020 ben ik uit het metaforische paleis van internationale HR-boardrooms afgedaald, en in de rauwe werkelijkheid van ondernemers in de recruitmentsector beland. Ik heb Fanployer opgericht: een platform dat grote organisaties adviseert over het aantrekken van kandidaten.’
>Kijk eens in je glazen bol. Hoe ziet, in de perfecte wereld, het sollicitatieproces van de toekomst eruit?
‘Voor mij is die perfect als je 24/7 kunt solliciteren. En als je, zodra je op een knop drukt, een weliswaar geautomatiseerde, maar toch ook persoonlijke experience voorgeschoteld krijgt. Stel je voor: de 37-jarige Tom solliciteert op een functie als IT’er – een beetje stereotype, ik weet het. Dan moet hij meteen een video te zien krijgen van iemand die zegt: ‘Hey Tom, mijn naam is zus en zo en ik ben een chatbot van IT-bedrijf X. Om ervoor te zorgen dat jij binnen 24 uur weet of we je aannemen, is ons sollicitatieproces gedeeltelijk geautomatiseerd.’
‘Voor mij is het proces perfect als je 24/7 kunt solliciteren.’
‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’
> Over hoe lang zijn we zo ver?
‘Dat weet ik niet, maar het schokkende is: de technologie is er al. In principe zouden bedrijven zo’n sollicitatieproces dus op zeer korte termijn kunnen invoeren. Het probleem? De tech bestaat weliswaar, maar de implementatie ervan in een traditionele chain is lastig. Dus heeft iemand bijvoorbeeld een briljant assessment-product bedacht? Dan moet een werkgever een manier vinden om die in zijn sollicitatieproces op te nemen. En omdat HR-boardrooms altijd ver van die tech-ondernemers staan, duurt het lang voordat zo’n implementatie daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.’
‘Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen.’
‘Helemaal de schuld van die HR-afdelingen is dat overigens niet: je moet je bedenken dat die groep momenteel aan het watertrappelen is. Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen – ze hebben geen adem om ook nog eens om zich heen te kijken. Daardoor missen ze nieuwe initiatieven, die hen uiteindelijk zouden kunnen helpen. De oplossing? Tech-ondernemers moeten hen een tailormade-proces aanbieden, waarin ze nieuwe ontwikkelingen steeds makkelijk kunnen implementeren. Zo’n kant-en-klaar op te leveren chain – dat is de code die we moeten kraken. Lukt dat? Dan gaan we écht naar het sollicitatieproces van de toekomst.’
> En verder?
‘Ik zie dat de meeste bedrijven nog steeds een van de grootste problemen van vandaag de dag proberen op te lossen met een ouderwetse aanpak, namelijk meer geld uitgeven aan externe wervingsbureaus. Dat is al lang niet meer de oplossing. Sinds zo ongeveer een jaar is er gelukkig het besef er eindelijk dat het snel aannemen van de juiste mensen een enorme uitdaging is die in de huidige arbeidsmarkt alleen gezamenlijk kan worden aangepakt. Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team. Zorg dus ervoor dat iedereen in de organisatie begrijpen wat de feitelijke behoefte is.’
‘Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team.’
‘Wat is het werkelijke probleem dat moet worden opgelost in de huidige manier van werken om dat mogelijk te maken en wat is het gameplan om het doel te bereiken? Wie kan wanneer en hoe bijdragen? Wat zijn de hindernissen die moeten worden overwonnen? En plan vervolgens hiervoor letterlijk een fatsoenlijke hoeveelheid tijd in je agenda. Alleen met een collectieve inspanning van zowel interne individuen en teams alsmede externe experts kun je deze bedrijfsuitdaging tot een goed einde brengen.’
Wie is Anne Jaakke?
Anne Jaakke is voormalig CHRO of the Year, oprichter van #Fantistics en staat te boek als gepassioneerd HR ChangeMaker. Ze begon haar loopbaan bij Tempo-Team als coördinator Recruitment & Training, en belandde daarna in HR-(top)banen bij achtereenvolgens Autogrill, David Lloyd Leisure, Whitbread, Fitness First Europe en Fitness First Australia. In 2014 stapte ze over naar Hunkemöller International, waar ze 6 jaar lang Global HR Director was, alvorens in maart 2020, ten tijde van het uitbreken van de coronacrisis, voor zichzelf te beginnen. Jaakke, dochter van een moeder die spiritualiteit studeerde, en een vader die general manager in een hotel was, werkte (en woonde) in meer dan 20 landen.
Download hier de pdf van ‘De recruitment fix’. Fotografie (behalve event): Berbe Rinders. Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Werken met stagiairs wordt in de krappe arbeidsmarkt vaak gezien als een goede manier om jonge mensen te werven (en meteen te kunnen selecteren). Iemand als Maarten Brand, auteur vanHet Grote Stageboek voor Werkgeversen dé stage-expert van Nederland, raakt er niet moe van overal deze boodschap te verkondigen. Bedrijven die op een goede manier met stagiairs werken, hebben minder moeite om personeel te trekken en te houden, zegt hij. En dat geldt voor alle branches. ‘Een stage is stiekem een sollicitatiegesprek van een aantal maanden.’
Er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage mag blijven.
Toch is die boodschap nog niet bij alle bedrijven geland. Sterker nog: er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage een aanbod van de werkgever mag tegemoet zien. In 2022 mocht 21 procent van de stagiaires na zijn stage aanblijven, en dat is iets minder dan vorig jaar, en ook niet bijzonder veel meer dan voor de coronacrisis, blijkt uit cijfers van Loket.nl waarbij maandelijks 1,3 miljoen geanonimiseerde loonstroken zijn geanalyseerd.
En dat is opvallend, aldus Ronald de Snoo (MKB Servicedesk). is al 18 jaar hét contentplatform voor ondernemers in Nederland. ‘Door de huidige krapte is het geen gekke verwachting dat het aantal stagiairs dat zal blijven, de komende jaren gaat stijgen. Toch is hier dus voorlopig nog geen trend in te zien’, zegt hij.
Uit de data blijkt verder dat ook de doorstroom van werknemers de afgelopen jaren niet in een stroomversnelling is gekomen. Werkgevers investeren veel in werving, maar nog te weinig in het behoud van het huidige personeel, vat De Snoo het samen. Volgens de cijfers kreeg in 2022 slechts 4,9% van de werknemers een nieuwe baan bij hetzelfde bedrijf. Dat is niet eens veel meer dan voor de coronacrisis, en zelfs een stuk minder dan in de tijden van de pandemie.
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn kansen beter te benutten.’
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn deze kansen beter te benutten’, aldus De Snoo. ‘Dat kan bijvoorbeeld via een ontwikkelpad waarin iemand duidelijk kan zien welke stappen hij of zij kan zetten binnen de organisatie.’
De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar met zo’n 3,3% omhoog.
Uit recente data van Magnet.me blijkt overigens dat bedrijven hun stagiairs wel steeds beter betalen. De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar namelijk met zo’n 3,3% omhoog. De advocatuur biedt met 679 euro gemiddeld de hoogste stagevergoedingen, zo blijkt uit de analyse van ruim 4.300 stagevergoedingen voor studenten aan de universiteit en het hbo. Op de tweede en derde plaats wat betreft de gemiddelde vergoedingen staan de consultancysector (658 euro) en de overheid (637 euro).
Net zoals Nederland spreekwoordelijk 17 miljoen bondscoaches telt, zullen dat er in België heus ook wel zo’n 11 miljoen zijn. En na het dramatisch verlopen WK in Qatar, en het daaropvolgende vertrek van bondscoach Roberto Martínez, zullen er onder hen ongetwijfeld heel wat zijn die denken de ‘gouden generatie’ toch nog één keer te kunnen laten vlammen. Want zeg nou zelf: deze prestatie moet toch wel te verbeteren zijn?
Vrij bijzonder: de Belgische voetbalbond RBFA besloot voor Martínez’ opvolging eens niet in het vertrouwde voetbalkringetje rond te kijken, maar een officiële vacature naar buiten te brengen. Waardoor dus nu iedereen zijn belangstelling kan uiten voor de functie om de Rode Duivels naar een hoger niveau te tillen. Of: háár belangstelling. Want de vacature is weliswaar geschreven in de mannelijke vorm, maar dat is slechts ‘gemakshalve’, aldus de uitdrukkelijke disclaimer bij de tekst. ‘Hiermee wordt zowel het mannelijk als het vrouwelijk als het genderneutraal geslacht bedoeld.’ Een genderneutrale bondscoach, het zou wat zijn…
Alle elementen aanwezig
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk wel een pittige selectieprocedure. Van de nieuwe Belgische bondscoach wordt immers verwacht dat hij (of zij dus) ‘resoluut ambitieus’ is, over voetbaltactische kennis en inzichten beschikt alsmede over ‘de juiste persoonlijke skills‘, zonder dat die laatste vaardigheden overigens verder worden gespecificeerd. Verder wordt ook ‘de nodige internationale ervaring’ verwacht, zelfs ‘op topniveau’, wat de potentiële kandidatenpool waarschijnlijk al snel verkleint. En anders zorgt de functie-eis ‘ervaring in het managen van topspelers’ daar wel voor.
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk een pittige selectieprocedure.
Daar staat wel wat tegenover trouwens. Zoals het nieuwe basecamp in Tubize/Tubeke, dat de RBFA een ‘volwaardig nationaal voetbalcentrum’ noemt. En een ploeg natuurlijk die 4 jaar lang nummer 1 op de wereldranglijst stond, zich 4 maal wist te kwalificeren voor een eindtoernooi en in 2018 nog derde werd op het WK in Rusland, maar nu dus teleurstellend afdroop na de poulefase. ‘Alle elementen zijn echter aanwezig om in de toekomst opnieuw succesvol te zijn’, aldus de Belgische bond. ‘Aan de nieuwe bondscoach om ermee aan de slag te gaan en ons naar nieuwe successen te leiden.’
‘Kandidaturen’ worden verwacht vóór 10/01/2023 op het mailadres headcoachreddevils@rbfa.be, meldt de vacature verder. Ondanks dat je waarschijnlijk meer kans maakt om succesvol de Mount Everest te beklimmen, staat de vacature voor een baan aan de hoogste top van de voetbalwereld vooralsnog wel gewoon open voor iedereen. Dus ook voor iedereen die dankzij urenlang FIFA of Football Manager spelen denkt dit in het echte leven ook wel te kunnen.
‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’
Maar bereid je dan wel voor: de concurrentie is waarschijnlijk flink. Zo is niet uit te sluiten dat Louis van Gaal een van de tegenkandidaten is, nu Oranje ook uitgeschakeld is op het WK in Qatar, en diens opvolger al wél bekend is. Maar zoals een van diens illustere Ajax-collega’s (én langdurig rivaal) al ooit treffend zei: ‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’ En zo is het met solliciteren natuurlijk ook. Zelfs al is het voor een functie als deze. Op Twitter zijn dan ook al tal van voorbeelden te vinden van mensen die de stoute (voetbal)schoenen hebben aangetrokken:
Je plant tegenwoordig een vakantie terwijl je al in de trein zit naar de plek van bestemming. Onderweg boek je een AirBNB en als je er bent laat TripAdvisor weten wat daar voor jou te doen is. Het zou absurd zijn om iemand te betalen om dit voor je te doen. Waarom is dit in personeelswerving dan nog wel zo? Ik voorzie dan ook een toekomst waarin je als werkgever een overzicht van beschikbaar talent bekijkt, compleet met diepgaande evaluaties en beoordelingen, en vervolgens de beste optie kiest.
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters.
In mijn vorige artikel zette ik uiteen hoe het komt dat – zelfs nu we het hard nodig hebben – nog niemand de markt voor talent uit de brand heeft geholpen met een AirBNB-achtig platform. Daarbij constateerde ik dat het simpelweg verbinden van vraag en aanbod niet voldoende is en vertrouwen opbouwen essentieel, maar erg moeilijk op grote schaal. Tussenpersonen kunnen geld blijven aftroggelen van iedereen die op zoek is naar personeel. En terwijl vacaturebanken handig zijn voor intermediairs, vormen ze geen echte concurrentie. Daarom wil ik in dit artikel graag uitleggen waarom we deze status quo niet hoeven te accepteren.
Reisbureaus overbodig
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters. Sterker nog, we moeten niet accepteren dat er een leger aan slimme, gedreven en empathische mensen nodig is om de raderen van de arbeidsmarkt draaiende te houden. Deze enorme verzameling talent kunnen we vrijspelen om aan iets innovatievers te werken. Ze zijn niet nodig om het proces van werving en selectie te smeren.
Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak.
Denk aan reisbureaus, waar mensen vroeger betaalden om hun vakantie te laten plannen. AirBNB, TripAdvisor en aanverwanten hebben deze bijna volledig overbodig gemaakt. Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak. De crux van de oplossing zit hem niet in een uitgebreid platform of een slim algoritme om vraag met aanbod te verbinden. Alleen door vertrouwen te scheppen in transacties op de arbeidsmarkt, kunnen we werving en selectie naar de 21ste eeuw brengen.
Een recruiter die de arbeidsmarkt draaiende tracht te houden.
Vertrouwen scheppen met transparantie
Bemiddelaars zijn meesters in het scheppen van vertrouwen. Zorgvuldig onderhouden ze hun relaties en hun persoonlijke merk. Proberen een openstaande vacature te vullen is stressvol, maar tussenpersonen nemen die last graag van je schouders. En je bent in goede handen: recruiters weten wie wie is. Ze hebben een goed gevoel voor de kwaliteiten en ambities van iedereen in hun netwerk. Hiervoor hebben ze uren geïnvesteerd in het uitpluizen van alle details die ze oppikken uit cv’s, Linkedin-profielen en een heleboel korte gesprekjes.
De informatie waar recruiters mee moeten werken is helaas beperkt. Diploma’s en referenties geven slechts een oppervlakkig beeld van iemands vaardigheden en drijfveren. Alle andere informatie komt rechtstreeks van een potentiële werknemer zelf. Voor werkzoekenden die net uit de collegebanken komen, zijn er ook nog cijfers om vanuit te gaan. Maar die geven slechts een indicatie van theoretisch begrip, niet van praktische expertise. Projectwerk is relevanter voor een functie, maar er is geen manier om te bepalen welke rol iemand heeft aangenomen in een project, of hoe tevreden hun groepsgenoten waren met hun inzet.
Geen opleiding? Geen baan
Een groter probleem is dat mensen bij het inschatten van de waarde van een cijfer vertrouwen op de reputatie van de instelling die het punt heeft uitgedeeld. Dat systeem diskwalificeert iedereen die geen formele opleiding heeft gevolgd compleet van de arbeidsmarkt.
Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van de selectietoetsen.
Tussenpersonen worden betaald om deze uitdaging van schaarse en twijfelachtige informatie aan te gaan. Maar zelfs nadat recruiters hun stinkende best hebben gedaan, zijn veel bedrijven nog niet tevreden. Kandidaten worden langdradige tests en onduidelijke opdrachten voorgeschoteld om hun kwaliteiten in te kunnen schatten. Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van deze toetsen: ze kosten veel tijd en geld en de validiteit ervan is op zijn best twijfelachtig. Om verder te komen moeten we dus de transparantie over het kunnen van kandidaten verbeteren.
Meer gedetailleerde informatie
Toekomstige oplossingen voor recruitment kunnen hun slag slaan door te voorzien in meer uitgebreide en relevante informatie over sollicitanten. LinkedIn heeft bijvoorbeeld een stap in de juiste richting gezet door zijn gebruikers te vragen naar specifieke vaardigheden. Met een gedetailleerd overzicht van eigenschappen en vaardigheden wordt het veel makkelijker om te beoordelen of iemand geschikt is voor een bepaalde vacature. Als dat overzicht compleet zelfgerapporteerd is, kun je echter vraagtekens zetten bij de betrouwbaarheid ervan.
Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Als ik op mijn profiel claim een getalenteerd schrijver te zijn, hoe kun je dan achterhalen of dat wel zo is? Ik kan er alles neerzetten wat ik wil. LinkedIn probeert dit punt te omzeilen door gebruikers elkaars te laten aanbevelen. Ik zou een paar vrienden kunnen vragen om mijn professionele schrijfvaardigheid te bevestigen, maar dat zegt waarschijnlijk meer over hoe goed ik mensen voor mijn karretje kan spannen dan over mijn souplesse met taal. Alleen detail is dus niet genoeg. Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Naast meer detail moeten nieuwe antwoorden op het arbeidsvraagstuk dus ook kunnen garanderen dat informatie over de markt voor talent betrouwbaar is. Hoe bepaal je dat iemand geschikt is voor een rol? Hoe schat je prestaties in de praktijk van tevoren in? Idealiter zou je iemand eerst zien werken in de praktijk, maar dat is alleen mogelijk als je iemand aanneemt die een stage bij je heeft gelopen. Of als je ze een proefopdracht geeft. Maar hoe doe je dat met veel kandidaten?
Het doornemen van andermans werk kost enorm veel tijd.
Het beste alternatief is om te kijken naar het werk dat iemand eerder heeft geleverd. Dit artikel lezen geeft je waarschijnlijk een aardig beeld van mijn vermogen om een boeiend verhaal neer te zetten – veel beter dan mijn LinkedIn-profiel dat doet. In de meeste gevallen is dit helaas ook níet realistisch. Ook al zouden er ergens resultaten van eerder werk te vinden zijn, dan neem je vaak alsnog mensen aan die slimmer zijn dan jij. Dat betekent dat je misschien niet eens in staat bent om hun output op waarde te schatten. Daar komt bovenop dat het doornemen van andermans werk enorm veel tijd kost.
Anderen vragen
Meer gebruikelijk is dan om uit te zoeken of een sollicitant geschikt is door het gewoon aan anderen te vragen. Meestal kiezen kandidaten een aantal referenties uit die steevast positief zijn. Ondanks dat referenties bevooroordeeld zijn en meestal niet erg diepgaande informatie geven, is dit het beste wat we tot nu toe voor elkaar hebben kunnen krijgen. Kortom: dat kan beter.
‘Hoewel onze oplossing niet af is, denk ik dat ze een revolutie kan ontketenen.’
Ik zou natuurlijk niet de moeite nemen om al mijn op- en aanmerkingen bij de huidige staat van werving en selectie te delen, als ik geen idee zou hebben over hoe die verbetering te realiseren. Bij FruitPunch AI werken we namelijk aan een oplossing. Hoewel onze propositie specifiek is voor het domein van data science en machine learning, zou het mechanisme waarop het gebaseerd is volgens mij overal kunnen werken. Hoewel onze oplossing niet compleet is en ook nog niet af, denk ik dat ze daadwerkelijk een revolutie kan ontketenen.
A.I. For Good Challenges
Wat wij doen is: we laten mensen van over de hele wereld samen werken aan praktijkprojecten voor bestaande organisaties – geen theoretische oefeningen, geen kunstmatige competities, geen verzonnen opdrachten, maar problemen van partijen die de wereld een stukje beter proberen te maken. Mensen doen om verschillende redenen mee aan deze A.I. For Good Challenges: sommigen willen graag leren, anderen willen zich inzetten voor een goed doel en een aantal doet puur voor de lol mee. Ze hebben een ding gemeen: ze brengen allemaal hun kennis en kunde in de praktijk, van hun conceptuele begrip van technische onderwerpen tot hun praktische handigheid met programmeergereedschap.
De beste manier om uit te vinden uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen.
De beste manier om erachter te komen uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen. In plaats van dat een expert een cijfer uitreikt, beoordelen onze participanten elkaar door specifiek te kijken naar de vaardigheden en kwaliteiten die van belang waren voor het project waar ze samen aan hebben gewerkt. Deze beoordelingen zijn zo ingestoken dat groepsdenken en het bespelen van de uitkomst onmogelijk is. Alleen als iemand aan zijn groepsgenoten heeft bewezen een onderwerp te beheersen, wordt hij geaccrediteerd.
In elk project worden zo’n 30 tot 40 vaardigheden beoordeeld, van specifieke Python libraries tot het begrip van computer vision, van professioneel presenteren tot het gebruik van TensorFlow. Alle vaardigheden en certificaten worden verzameld in gebruikersprofielen. Deze profielen geven een lijst van skills weer, zoals Linkedin dat probeert te doen, met het verschil dat elke vaardigheid door meerdere mensen is geverifieerd in de praktijk.
Ervaringen helpen anderen
Waarom zou je erop vertrouwen dat het appartement van een vreemde een goede plek is om je kostbare vakantiedagen te spenderen? Waarom lopen we blindelings naar restaurants, bars of musea? Dat komt doordat we uitgaan van de ervaringen van mensen die ons voorgingen, ervaringen die inmiddels van onschatbare waarde zijn voor onze beslissingen. Wij nemen dit mechanisme om vertrouwen te kweken over voor werving en selectie.
Met een transparant overzicht hebben we geen tussenpersonen meer nodig.
Door betrouwbare beoordelingen te bieden, werken we aan gelijke kansen in onderwijs en op de arbeidsmarkt. Met een systeem dat gedetailleerde informatie geeft over werkzoekenden, hoeven we niet langer te steunen op de reputatie van onderwijsinstellingen. Met een transparant overzicht van de markt voor talent hebben we geen tussenpersonen meer nodig om talent te zoeken en door te lichten. Dit deel van de puzzel ontbrak tot voorheen.
Een gelijk speelveld
Het bouwen, perfectioneren en schalen van oplossingen zoals die van FruitPunch zal wereldwijd zorgen voor een gelijk speelveld. Alle vormen van onderwijs worden dan vergeleken met dezelfde maatstaf: beoordelingen in de echte wereld, door mensen die met hun neus op de actie staan. De projecten die leren en accrediteren combineren, bieden iedereen met een internetverbinding de kans om zich te ontwikkelen tot expert in een vakgebied.
Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet.
Werkgevers zullen niet meer afhankelijk zijn van de lokale netwerken van recruiters en de markt voor talent zal eindelijk echt wereldwijd zijn. Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet. Zoals een uitstapje naar een reisbureau tegenwoordig een luxe is, zo wordt omgaan met recruiters in de toekomst ook een fijne ervaring, in plaats van een verplichte transactie.
Over de auteur
Tjomme Dooper was recruiter en is nu Head of Partnerships & Growth bij FruitPunch AI, een onderneming op de High Tech Campus in Eindhoven die met ‘A.I. for good’ probeert de wereld te veranderen. Dit is het eerste deel van een tweedelige serie. Morgen het vervolg. Dit verhaal verscheen eerder via Medium.
De arbeidsmarkt is krapper dan ooit, en werkgevers in heel Nederland zitten met hun handen in het haar. Want wat kunnen zij nu nog doen om al hun lege vacatures in te vullen? Ook loopbaanprofessionals blijken daar een grote rol in te kunnen vervullen. En bij de uitreiking van de tweede LoopbaanPro Awards in de geschiedenis, gisteren tijdens LoopbaanPro Live 2022, werd dat nog maar eens duidelijk.
Juryprijzen waren er voor loopbaanbegeleider Debby Oppenoorth-Lux (‘Ik wil het taboe op om hulp vragen doorbreken’, foto), de Refugee Talent Hub (die loopbaanbegeleiding biedt aan statushouders), en voor de case ‘Leuk om te leren!’ van Jumbo Supermarkten. De publieksprijs was uiteindelijk voor het project Go For IT, waarmee PostNL ál zijn eigen medewerkers, dus inclusief de postbezorgers, de kans geeft zich te laten omscholen naar een IT-functie.
Variëteit aan ideeën
Een hele variëteit aan ideeën, projecten, bedrijven en opvattingen dus. Die andermaal duidelijk maken dat voor een goede, soepele werking van de arbeidsmarkt niet alleen recruiters nodig zijn die vacatures vullen, maar af en toe ook mensen die anders durven kijken. Dat was min of meer de rode draad van alle sprekers die aan de uiteindelijke prijsuitreiking vooraf gingen.
Zoals Ruerdje van Mierlo, algemeen bestuurslid bij de NOLOC, die onder leiding van LoopbaanPro Award-juryvoorzitter Ester Leibbrand in gesprek ging met Birgit Vandermeulen, loopbaancoach bij Feelwise, en een van de winnaars van vorig jaar (foto hierboven). Zij vertelde onder meer over wat het winnen van die prijs voor haar betekend heeft, en hoe ze er ook nu nog nieuwe klanten uithaalt. ‘Maar in alle bescheidenheid, hoor. Want er zijn ook nog heel veel andere heel goede coaches in Nederland.’
Van Mierlo benadrukte: ‘Of er een recessie komt of niet, de arbeidsmarkt blijft gewoon krap. Dat blijkt gewoon uit alle onderzoeken. Dat is moeilijk aan de ene kant, maar biedt ook echt wel kansen. Er komt eindelijk nog meer aandacht voor het ontwikkelen van de mensen die je al hebt.’
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp sloot daarbij aan, en pleitte tegelijk ook voor een ‘duurzaamheidslabel’ voor vacatures. ‘Zoals we een energielabel hebben voor je huis, zou je ook zo’n label voor elke vacature willen. Waarmee duidelijk wordt of die vacature voor de toekomst geschikt is. Of dat je skills leert in dat beroep. Is het een werkgever die er goed voorstaat? Noem het een employability-label zo je wil. Daarmee kun je werkgevers helpen.’ En werkzoekenden ook, vulde dagvoorzitter Leibbrand meteen enthousiast aan.
Drempels weg
Daarna was het de beurt aan drie heren om nader in te gaan op hoe je de arbeidsmarkt inclusiever kunt maken, zodat minder mensen langs de zijlijn blijven staan. Zo was er Stephen Arts die uitlegde hoe je jouw bedrijfscultuur inclusiever maakt en drempels kunt wegnemen. En hoe hij, als half-Nederlands/half-Surinaams, geboren in de Amsterdamse Kinkerbuurt, nu jong, multicultureel talent begeleidt bij hun eerste schreden op het pad naar loopbaansucces.
‘Eigenlijk is de derde levensfase het geschenk van de eeuw. Maar we verzuimen om het uit te pakken.’
Hij kreeg aanvulling van onder meer Maarten Westerduin, die namens SkillsCV uitlegde hoe je een meer skillsgerichte arbeidsmarkt kunt inrichten. En van Martin Reekers, die kwam vertellen hoe je gepensioneerden aan je kunt binden die graag nog iets willen bijdragen. Waarbij hij zich zelfs even afvroeg of we nog wel aan een verplichte pensioengerechtigde leeftijd moeten vasthouden. ‘Eigenlijk is de derde levensfase het geschenk van de eeuw. Maar we verzuimen om het uit te pakken.’
Technisch was het evenement overigens weer prima in orde, dankzij de inspanningen van WBNRS.
Kim Davelaar was aanwezig om dé startpagina voor loopbaanprofessionals onder de aandacht te brengen: Platformnaarwerk.nl. Een (gratis) platform waarop loopbaancoaches eenvoudig alle hulpmiddelen kunnen vinden waarmee ze hun cliënten kunnen helpen. ‘Bij het samenstellen ervan merkten we de noodzaak ervan’, vertelt de ervaren projectmanager. ‘Want ondanks dat we veel connecties in verschillende sectoren en branches hebben, bleek het tóch lastig om goede begeleidingstools op te sporen. Kun je nagaan hoe lastig die zoektocht tot nu toe voor de gemiddelde zelfstandige coach moet zijn geweest!’
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’
‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’
