Hoe slechts 3 vragen je 30% meer geschikt talent kunnen laten vinden

Geschreven door

Er is genoeg talent in de wereld. Je moet het alleen zien te vinden. Met dat uitgangspunt presenteert het nieuwe Pera zich aan de wereld van recruitment. Het bedrijf heeft naar eigen zeggen een ‘zero waste policy’ voor talent. ‘Traditionele selectiemethodes kijken vooral naar opleiding en cv, niet naar gedrag. Maar als we dat wel doen gaat er een wereld voor ons open’, aldus CCO Riccardo Cevaal, die hier tijdens Digitaal-Werven op 6 oktober voor een goedgevulde zaal over mocht vertellen.

Helemaal nieuw is Pera overigens niet. Het bedrijf is al zo’n 5 jaar actief, voorheen onder de naam Seedlink. Maar de afgelopen jaren is zóveel geïnvesteerd in validatie van de assessments, dat het nu tijd is voor een nieuwe fase, aldus Cevaal. En dus ook voor een nieuwe naam. Het bedrijf loopt daarmee ook over van ambitie, zegt hij. Mede dankzij een flinke investering wordt flink aan internationale expansie gedacht, en zijn er al kantoren in Den Bosch, maar ook in São Paulo en Sjanghai.

Meer retentie en omzet

Maar eerst even terug naar het begin: waarom is Pera eigenlijk belangrijk? Om dat duidelijk te maken, wijst Cevaal eerst naar de tekortkomingen van de traditionele selectiemethoden. ‘We hebben onderzoek gedaan naar selectie op enerzijds cv’s en anderzijds competenties. We verzamelden gegevens van bijna 3.500 kandidaten voor een fictieve functie. Toen we de verschillen naast elkaar legden bleek de waarde van selectie op competenties klip en klaar.’

‘Selecteren op competenties vergroot de kans op geschikt talent met 30%.’

Selecteren op competenties vergroot de kans op geschikt talent met 30%, zegt hij. Medewerkers die op competentie zijn aangenomen zorgen bovendien gemiddeld voor 50% omzetstijging nadat ze zo’n anderhalf jaar in dienst zijn. ‘Daarnaast blijven ze gemiddeld ook langer’, aldus Cevaal, die ook nog maar eens benadrukt dat ‘opleiding en relevante werkervaring vooral een beeld geven van wat mensen gedaan hebben, maar competenties geven een voorproefje van wat ze in hun mars hebben.’

Taalanalyse

Mooie woorden, maar hoe stel je nu vast welke competenties je als werkgever precies nodig hebt? En minstens zo belangrijk, hoe meet je of kandidaten over die competenties beschikken? Daarvoor heeft Pera een tool ontwikkeld op basis van taalanalyse. Oftewel: door patronen in taalgebruik in teams en kandidaten over meerdere jaren te bekijken, kan Pera de unieke competenties vinden die bepalend zijn voor succes op lange termijn, legt Cevaal uit.

Daar deed het bedrijf de afgelopen jaren ook al aardig wat ervaring mee op. Zo gebruikte een grote multinational tussen 2018 en 2019 het zogeheten ‘digitale interview’ van Pera om 246 managementtrainees te selecteren uit duizenden sollicitanten, in 8 verschillende landen. Pera bestudeerde patronen in het taalgebruik die een goede indicatie zijn voor succes, en koppelde deze aan verschillende competenties. In 2022 bekeek het bedrijf vervolgens hoeveel van deze medewerkers die na 24 maanden nog steeds voor de organisatie werkten. Daaruit bleek dat 32% van de medewerkers die niet beschikten over de ‘succescompetenties’ het bedrijf al had verlaten. Het verloop was 1,4 keer hoger dan bij medewerkers die wél de juiste competenties bezaten.

18 maanden later haalde de Pera-groep bijna 50% meer omzet dan de groep die via traditionele methoden was aangenomen.

Ander voorbeeld: een internationale consultancybedrijf, dat in 2017 begon met het aannemen van uitsluitend analisten en consultants die hoge competentiescores haalden bij Pera’s digitale interview. In 2020 werd de groep die een jaar vóór de introductie van het digitale interview werd aangenomen, vergeleken met de groep die 12 maanden ná de introductie aan boord was gekomen. En wat bleek? 18 maanden na indiensttreding haalde de tweede groep bijna 50% meer omzet dan de groep die via traditionele methoden was aangenomen.

‘Tijd voor anders kijken’

Het is – kortom – tijd om anders te kijken naar talent, aldus Cevaal, die speciaal om dit te onderstrepen zo’n 500 gele zonnebrillen naar Digitaal-Werven had meegenomen, en in de weken ervoor al een online masterclass organiseerde met Victor Mids, per slot van rekening dé expert in Nederland op het gebied van anders kijken.

Daar komt het woord ‘pera‘ trouwens ook vandaan, legt Cevaal uit. ‘Het is een oud-Grieks woord dat “verder” betekent. Een toepasselijke naam voor ons bedrijf, omdat wij verder kijken dan de voor de hand liggende kenmerken zoals achtergrond, opleiding en ervaring.’

Drie vragen is genoeg

De digitale interviews van Pera bestaan uit 3 vragen. Kandidaten wordt gevraagd die in zo’n 100 woorden per stuk schriftelijk te beantwoorden. Dat is al voldoende voor een uitgebreide schets van iemands competenties, aldus Cevaal. De kandidaat vult ze in in zijn of haar eigen tijd en woorden, eenvoudig via de mobiel of computer. De antwoorden worden vergeleken met kandidaten die aantoonbaar succesvol zijn in vergelijkbare banen.

Kandidaten wordt gevraagd 3 vragen in zo’n 100 woorden per stuk schriftelijk te beantwoorden.

Het zijn niet steeds dezelfde vragen. Na een analyse bij de opdrachtgever wordt bepaald welke competenties het meest belangrijk zijn. Op basis daarvan worden de vragen samengesteld. Dat heeft een tweeledig doel, legt Cevaal zijn publiek uit. ‘Enerzijds helpen wát iemand antwoordt een werkgever natuurlijk om de geschikte kandidaten te bepalen. Maar hóe iemand een vraag beantwoordt, helpt ons om diens competenties vast te stellen.’

Recruiter blijft

Pera is oorspronkelijk opgezet door Rina Joosten, die haar bedrijf in China begon, en daar ook 7 jaar woonde. De technologie van het bedrijf wordt inmiddels ingezet bij grote partijen zoals l’Oréal, AIA en Coca Cola, maar ook bij kleinere innovatieve start-ups en scale-ups als Heliox. Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is volgens Cevaal dat het nu ‘plug & play’ is. ‘We hebben miljoenen taalanalyses gedaan, en dat gekoppeld aan de performance scores die managers geven. Daardoor hebben we nu een catalogus van standaard benchmarks. Dat helpt ons enorm in de opschaling.’

Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is dat het nu ‘plug & play’ is.

De taalanalyse-assessments zorgen voor een unieke ‘vingerafdruk’ van de kandidaat. Maar ze mogen dan beter succes voorspellen dan welk sollicitatiegesprek ook, ze verdringen daarbij níet de rol van de recruiter, benadrukt Cevaal. ‘De recruiter blijft belangrijk, vooral voor de vraag: hoe interpreteer je dat nou? Wij noemen dat wel: van STARR naar “Starring“. Oftewel: je leert nu echt de impact vaststellen van kandidaten.’

Tips

Zijn tips, voor wie snel aan de slag wil met selecteren zónder cv? ‘Verwijder alle niet-essentiële vereisten of nice-to-haves uit de functieomschrijving. Vertel ook duidelijk dat je openstaat voor kandidaten die niet per se perfect in het profiel passen. Verwijder alle onnodige tussenstappen voor de functie die je wilt invullen. Vraag niet om een motivatiebrief als een simpel: “Waarom wil je hier werken?” je alle informatie geeft die je nodig hebt. En geef vooroordelen geen kans door het cv pas te bekijken tijdens het sollicitatiegesprek.’

Lees ook

[/private]

Joost Seijsener: ‘Intern is vaak ondergeschoven kindje bij recruiters’

Geschreven door

Een blinde vlek wil hij het niet meteen noemen. Hij snapt het ergens ook wel, dat recruiters erg gericht zijn op externe instroom. Daarvoor benadert de hiring manager ze immers ook, om kandidaten ‘uit de markt’ te halen. Maar wat Joost Seijsener betreft zouden recruiters bij zo’n intake voor een vacature toch wat vaker de vraag mogen stellen of ze al uitputtend hebben rondgekeken in hun eigen organisatie, of daar niet het talent te vinden is dat eventueel voor de functie geschikt zou kunnen zijn.

‘Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen.’

‘Ik merk dat werkgevers daar in de praktijk vaak wat terughoudend in zijn’, zegt hij. ‘Ze denken vaak dat ze meteen een belofte doen aan iemand als ze zeggen in gesprek te willen over een vacature. Dat ze de suggestie wekken dat het dan meteen geregeld is. Of dat ze teleurstellingen kweken als ze een interne medewerker toch nog moeten afwijzen. En ergens is dat niet onterecht natuurlijk. Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen. Maar als je het goed formuleert, en goed de verwachtingen managet, kun je hier wel je voordeel mee doen.’

Eyeopener

seijsener personeelsmanagementSeijsener schreef eerder een veelgelezen e-book over hoe je werving en selectie anders kunt aanpakken dan tot nu toe gebruikelijk. Voor het handboek Personeelsmanagement dat hij recent schreef, samen met Danny Brouwer, combineerde hij die kennis met hoofdstukken over doorstroom en uitstroom. Het handboek neemt de praktijk als uitgangspunt en is extra goed bruikbaar voor het mkb, aldus Seijsener. ‘Het is wel echt een studieboek. Maar leidinggevenden die de inhoud van het deel ‘weten‘ uit hun hoofd kennen, zullen echt beter handelen, daar ben ik van overtuigd.’

‘Werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat.’

Met name het uitgebreide hoofdstuk over doorstroom was voor hem wel een eyeopener, zegt de auteur. ‘Daar ben ik ook het meest tevreden over.’ Het sluit erg aan bij de gedachte: werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat. Aandacht voor de zittende medewerker is volgens hem daarom net zo belangrijk als aandacht voor de nieuwkomers. ‘En dan moet je dat begrip “zittende medewerker” natuurlijk wel ruim nemen.’ Daarmee wijst hij overigens niet alleen op mensen die ook staand hun werk doen, maar ook op ‘vaste freelancers’. ‘Koester ook vooral de mensen die een flexibele kracht zijn, maar toch redelijk vast aan je organisatie verbonden zijn. Als de nood hoog is, willen zij echt wel hun best doen voor jou.’

Korte vragen

Volgens Seijsener hoeft het helemaal niet zo moeilijk te zijn voor recruiters om meer aandacht te leggen op interne doorstroom. ‘Stel de hiring manager bij de intake gewoon wat korte vragen. Heb je scherp in beeld hoe de huidige medewerkers presteren? Hoe verlopen de inspanningen om de prestaties van de huidige medewerkers te optimaliseren? Heb je echt al in je hele organisatie rondgekeken? Heb je collega-managers gevraagd? Heb je je huidige medewerkers gevraagd of ze iemand kennen voor de functie, intern of extern?’

‘Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over deze vacature en jouw naam kwam op.’

In zijn ogen is interne werving wat hij noemt: een ‘doorstroomactiviteit’. Oftewel: ‘werkgevers vinden veelal dat medewerkers, ook intern, moeten solliciteren. Ik zeg: vraag liever mensen om te onderzoeken of doorstroom iets is. Dit levert altijd iets op voor de relatie. Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over het invullen van deze plek en jouw naam kwam op. Ook als het dan niets wordt, weet de medewerker zich immers gezien. Dat is goed voor het moraal. Tenzij je het proces natuurlijk heel erg lullig laat verlopen; dan kun je inderdaad beter niets doen.’

Geen gelopen race

Joost Seijsener

Hij herinnert zich wel een paar opdrachtgevers waar meer nadruk op interne doorstroom leidde tot het inzicht dat er allang iemand intern rondliep die wel klaar was voor de stap omhoog. ‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken. Dan weet de medewerker ook meteen dat het geen gelopen race is, maar dat de werkgever wel interesse in hem of haar heeft. Als werkgever laat je dan zien dat hij of zij voor jou een waardevolle medewerker is. Bovendien maak je dan het hele proces meteen veel transparanter, met een grotere kans op succes.’

‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken.’

Het werkt niet alleen voor vacatures, ook voor freelance klussen, denkt Seijsener. ‘Ik werk nu voor een organisatie met 500 medewerkers, waar we voor veel opdrachten freelancers inhuren. Maar ik weet dat er onder die 500 mensen ook vast talenten zitten die dit moeten kunnen. Daarom heb ik een mail gestuurd naar alle medewerkers: voor dit soort activiteiten zetten we nu freelancers in, laat het weten als je belangstelling hebt, ook als je op dit moment niet beschikbaar bent.’

Huiver

Leidinggevenden zijn hier vaak een beetje huiverig voor, weet hij. ‘Ze zijn bang dat ze dan hun mensen kwijtraken. Maar ze moeten beseffen dat ze die mensen zo in elk geval wel behouden voor de organisatie. Dat is beter dan dat ze teleurgesteld vertrekken naar een andere werkgever, want dan ben je ze helemaal kwijt.’ Wel benadrukt hij dat doorstroom niet altijd een andere functie hoeft te betekenen. ‘Het gaat mij om: aandacht voor de zittende medewerkers. Daarbij werk ik uit hoe je als leidinggevende – ten eerste – de prestaties van medewerkers (beter) in beeld kunt krijgen. En – ten tweede – wat je kunt doen om hun functioneren te optimaliseren. Pas in derde instantie bedoel ik met doorstroom letterlijk doorstroom naar een andere functie.’

Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.

Seijsener is bepaald niet de eerste die recruiters oproept meer aandacht te besteden aan interne medewerkers. Eerder verwees Wharton-hoogleraar Peter Cappelli onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘ ook al indringend naar deze ‘blinde vlek’. Tot diep in de jaren 70 was lifetime employment de norm, en waren dus ook interne loopbaanpaden heel normaal, schrijft hij. Zo’n 90 procent van de vacatures werd destijds intern ingevuld. Tegenwoordig is dat beeld gekanteld en vindt nog maar ongeveer 1 op de 3 vacatures een interne kandidaat. En slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen. Met funeste gevolgen, aldus Cappelli.

Interne talentmarktplaats

Bovendien is het technisch tegenwoordig heel goed mogelijk interne doorstroom goed te regelen, betoogde HR-tech-expert Mark van Assema recent nog, in navolging van bijvoorbeeld HR-goeroe Josh Bersin en Gartner, dat zogeheten Internal Talent Marketplace als een van de 25 belangrijkste technologieontwikkelingen van de komende jaren benoemt.

Bij Schneider Electric nam 47% ontslag vanwege gebrek aan interne kansen, terwijl die kansen er wel waren.

Hij verwees daarbij naar het voorbeeld van Schneider Electric. Van de medewerkers die daar ontslag namen, deed 47% dat vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, zo bleek in 2018 uit exitonderzoek. De tragiek was dat die mogelijkheden er echter wel waren. Hiring managers waren buiten de organisatie verwoed op zoek naar mensen met skills die het bedrijf allang in huis had, alleen bij mensen op andere locaties en in andere teams. Volgens Van Assema kan een interne talentmarktplaats dit soort ongewenst verloop voorkomen.

Lees ook

Verloop tegengaan? Het loopbaangesprek blijkt het beste middel

Geschreven door

Eerst was er The Great Resignation, toen kwam QuitTok, en nu heeft iedereen het over Quiet Quitting. Drie Engelstalige termen, die allemaal op dezelfde trend wijzen: je ontslag nemen, of jezelf drukken op het werk, is helemaal de mode. Slecht nieuws voor organisaties, zeker omdat die op de huidige krappe arbeidsmarkt niet eenvoudig vervangend personeel kunnen vinden. En om op de drie trends te reageren, hebben ze slechts twee opties: óf (nog) beter hun best doen om nieuwe mensen aan te nemen, óf zorgen dat hun mensen minder snel bij hen weggaan.

Om op de ontslag-trend te reageren, hebben ze slechts twee opties

Om die laatste optie te realiseren, reikt nieuw onderzoek van Adecco nu een helpende hand. Het internationale recruitmentbedrijf publiceerde onlangs namelijk de derde editie van hun jaarlijkse Global Workforce of The Future Report, een verslag dat – u raadt het al – vooruit kijkt naar de arbeidsmarkt van morgen. En daarin worden enkele stappen gesuggereerd die bedrijven kunnen zetten om hun retentiestrategie te verbeteren.

Salaris moet hoger

De eerste stap is daarbij een oude bekende: meer betalen. Een logische retentiestrategie natuurlijk – je had hem zonder chique hoofdkwartier in de Zwitserse Alpen ook kunnen verzinnen. Maar de suggestie staat er niet voor niets. Want, zo schrijven de onderzoekers, een goed salaris is voor velen momenteel nóg belangrijker dan vroeger. Dat heeft alles te maken met de inflatie: 61% van de respondenten in het onderzoek vreest met de huidige loonstrook binnenkort de rekeningen niet meer te kunnen betalen. Met andere woorden: laat je mensen wat meer verdienen, dan neemt dat een hoop stress bij hen weg, en is de kans groter dat ze je trouw blijven.

Werkgevers hebben meer nodig dan geld om mensen écht te overtuigen om binnenboord te blijven

Een beter salaris is kortom een goed begin. Maar voor werkgevers is er meer nodig om mensen écht te overtuigen om binnenboord te blijven, onderstreept ook Valerie Beaulieu-James. In nieuwsberichten over het onderzoek laat de Adecco-bestuurder optekenen dat een goede werk/privébalans bijvoorbeeld net zo cruciaal is, net als voldoende aandacht voor mental wellbeing. Ook weet ze dat moderne werknemers graag aan carrièreplanning doen. Een manier om daar rekening mee te houden, is volgens haar om managers tot loopbaanspecialisten te trainen, zodat ze goede gesprekken hierover met hun medewerkers kunnen voeren.

Werk loopbaanprofessional urgent

Waarmee ze eigenlijk onderstreept hoe belangrijk loopbaanspecialisten zijn voor elke retentiestrategie. Adecco concludeert in het onderzoek tot slot dat leidinggevenden beter vandaag dan morgen het loopbaanvak moeten leren. Want besluit één werknemer bij je te vertrekken, bijvoorbeeld omdat hij geen carrière bij je uitgestippeld ziet? Dan is de kans groot dat zijn of haar collega’s hetzelfde doen. Als er één schaap over de dam is, volgen er immers vaak meer.

Als er één schaap over de dam is, volgen er meer

Dat alles maken de onderzoekers ook op uit het gegeven dat maar liefst 70% van hun respondenten zegt zelf ook ontslag te overwegen als een collega zijn biezen pakt. Adecco heeft het in zijn onderzoek daarbij zelf over zogeheten Quitfluencers – collega’s die met hun eigen ontslag anderen beïnvloeden om ook te vertrekken. Opnieuw een mooie Engelse term dus, om een niet zo mooie trend te beschrijven.

Wie zijn de beste?

Wie zijn de beste loopbaanadviseurs van Nederland? LoopbaanPro.nl reikt op 15 december 2022 de tweede editie uit van de LoopbaanPro Awards, voor zowel de loopbaanprofessional van het jaar, als het team van het jaar en de case van het jaar. Dit gebeurt tijdens LoopbaanPro Live 2022, een event dat draait om de krapte op de arbeidsmarkt. Het is nog tot en met woensdag 19 oktober 2022 mogelijk om een loopbaanprofessional, team of case te nomineren voor een van deze awards!

Aftermovie uitreiking LoopbaanPro Awards 2021:

Lees ook

Waarom ook jij in het Werf& Jaarboek wil staan [ADV]

Geschreven door

Dit jaar willen we bij Werf& een nieuwe traditie beginnen, met het heus Recruitment Jaarboek. Een boek dat een overzicht moet geven van wat is geweest, en inspireert voor wat gaat komen. Uiteraard doen we dat met prikkelende visies en succesverhalen van recruiters: zij vertellen over hoe ze de strijd tegen de krapte aangaan, en wat daarbij hun grote uitdagingen zijn. Natuurlijk besteden we ook aandacht aan alle innovaties op het gebied van recruitmenttech-oplossingen, kijken we hoe de skills-revolutie zich ontwikkelt, en houden we ook die vermaledijde Generatie Z nader onder de loep.

Met prikkelende visies en succesverhalen van recruiters.

Het Recruitment Jaarboek is een uitgave van Werf& – dat in zijn inmiddels decennialange bestaan uitgroeide tot dé informatiehub voor de beroepsgroep. Uiteraard bieden wij onze (potentiële) partners mogelijkheden om zichtbaar te zijn in het jaarboek. Die mogelijkheden vind je terug in onze brochure.

jaarboek
Een mogelijke pagina in het Jaarboek, dat nu nog volop in ontwikkeling is.

Over het Jaarboek

Het is een spannend en ambitieus plan, aldus Peter Boerman, hoofdredacteur van het boek. ‘We denken dat het een goed idee is om weer eens iets tastbaars in handen te hebben. Iets om in te kunnen bladeren om je te laten inspireren. En iets om gedurende het jaar nog weer eens op te pakken en doorheen te bladeren. Met de site en de nieuwsbrief informeren we onze lezers natuurlijk elke dag over alles wat er speelt in het recruitmentvakgebied, maar met zo’n boek heb je de kans om even een stap terug te doen en eens goed indringend rond te kijken wat er in het vak gebeurt. Ik denk zelf dat daar wel behoefte aan is.’

‘In de tijd van krapte holt iedereen maar achter elkaar aan. Dan is het goed om af en toe even rust te nemen.’

Juist nu, voegt Boerman eraan toe. ‘In de tijd van krapte holt iedereen maar achter elkaar aan. Dan is het goed om juist zo tegen het eind van het jaar even rust te nemen en na te denken over wat echt belangrijk is. Vandaar ook het idee van een koffietafelboek. Dat is lekker om doorheen te bladeren, maar ook echt bedoeld om even stil te staan bij alles wat er het hele jaar gebeurd is. Wat moeten we daaruit meenemen voor de tijd die komen gaat?’

Aanmelden?

Let op: je kunt je aanmelden tot en met 28 oktober voor een plek in het jaarboek. Dit doe je door contact op te nemen met Bert van Trirum.
Daarna heb je tot 1 november om je advertentiemateriaal aan te leveren ter publicatie.

Een nieuwe juf of meester? Hier maken de kinderen zelf de vacature

Geschreven door

We hadden al bewoners van zorgcentra die meededen aan het recruitment van hun eigen verzorgers, en ook scholen waar de kinderen actief meedoen aan de werving van hun nieuwe juf of meester zijn natuurlijk niet helemaal nieuw. Maar de manier waarop de leerlingen van basisschool Oudendijk in Woudrichem aan de slag gingen, verdient toch bijzondere vermelding. Niet alleen vanwege het idee, maar juist ook omdat ze de kleinste ‘eindklanten’ al laten meedenken over de gevraagde functie-eisen van de nieuwe leerkracht.

De functie-eisen variëren van ‘lief zijn’ en ‘knuffelen’ tot ‘goet kunnen leesen’ en ‘kompjuuteren’.

Dat varieert van ‘lief zijn’ en ‘knuffelen’ tot ‘goet kunnen leesen’ en ‘kompjuuteren’, zo vinden althans de kinderen van de bewuste groep 4. Maar de jonge leerlingen hopen ook op een lieve juf of meester die grapjes maakt en vaak mee buiten gaat spelen. En ze vinden het ook belangrijk dat de nieuwe leerkracht ook een beetje sportief is. ‘Er is een kindje dat een meester wil die hem kan leren voetballen en weer iemand anders zoekt een leerkracht die kan mountainbiken’, vertelt communicatiemedewerker Marianne Sijberden tegen Omroep Brabant.

Twee vacatures

De school kampte met twee hardnekkige vacatures, aldus Sijberden. ‘Eén vacature invullen was al lastig. Maar twee? We wisten echt niet hoe we dit voor elkaar moesten krijgen. Toen kwamen we op het idee om de kinderen erbij te betrekken. Dat is niet alleen leuk, het valt ook op. En uiteindelijk zijn het ook deze kinderen voor wie je als nieuwe leraar gaat werken.’

De kinderen als recruiter? ‘Dat staat nu nog niet op de rol…’

De intake door de leerlingen leidde al tot een behoorlijk uitgebreid eisenpakket. Maar Omroep Brabant meldt dat er desondanks ook nog een officiële profielschets van de schooldirectie is verschenen. Ook krijgen de kinderen waarschijnlijk geen stem in wie uiteindelijk hun nieuwe juf of meester wordt. ‘Dat zou wel heel leuk zijn’, aldus Sijberden. ‘Maar dat staat nu nog niet op de rol. Eerst moeten al die leuke leraren in Brabant maar eens gaan schrijven.’

113 leerlingen

Basisschool Oudendijk telt momenteel 113 leerlingen, en is gevestigd in een landelijk gelegen schoolgebouw. Naast de kernvakken besteedt de school ruim aandacht aan sociaal-emotionele ontwikkeling van de kinderen. De vacatures richten zich op combinatiegroepen 3/4 en 5/6, werkdagen in overleg. In het officiële functieprofiel komen veel van de eisen van de kinderen trouwens ook terug, zij het dan in iets andere bewoordingen. Zo wordt gevraagd om een ‘gymbevoegdheid’, maar ook om enthousiasme, geduld en humor, en om ‘een teamplayer die op een constructieve manier de discussie aangaat’.

Als je een functieprofiel opstelt, waarom zou je dan niet wat vaker de uiteindelijke doelgroep daarbij betrekken?

Eigenlijk precies dus zo iemand als ook de kinderen vroegen. Wat deze case opnieuw een belangrijke inspiratie kan maken voor veel organisaties. Want als je een functieprofiel wil opstellen, waarom zou je dan niet wat vaker de uiteindelijke doelgroep daarbij betrekken? Het gebeurt bijna nooit, maar als het kan in het onderwijs, dan kan het natuurlijk net zo goed in de zorg, het vervoer, of tja, in eigenlijk bijna elke functie. En het kan dus ook nog eens positieve aandacht opleveren, zoals het voorbeeld in Woudrichem laat zien.

Lees ook

Dit is waarom VodafoneZiggo dit jaar de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt

Geschreven door

De ‘Enjoy The Challenge’-site van VodafoneZiggo blinkt uit in beperkte, maar heldere navigatie, aldus de jury van de prijsuitreiking. De kandidaat krijgt hierbij niet te veel keuzes en wordt daarom uitstekend geholpen om te vinden wat hij of zij zoekt. De content is bovendien outside-in gedacht, aldus de jury: de kandidaat staat echt centraal en de site is uiteraard zeer mobile friendly.

De kandidaat bepaalt zelf hoe hij communiceert met de recruiter.

Bovendien was de jury ook lovend over de opmaak van de vacatures, maar vooral ook over de rijkdom aan relevante content (zoals het vermelde salaris). Er zijn daarnaast uitgebreide filters te gebruiken, en de kandidaat bepaalt zelf de manier waarmee hij of zij communiceert met de recruiter. Ook opvallend: solliciteren met WhatsApp is mogelijk en mooi in de site geïntegreerd.

Waar zijn de stages?

Genoeg reden dus voor winst van de Award voor beste digitale sollicitatie-ervaring dit jaar. En een mooie opsteker voor Radancy, dat de site van VodafoneZiggo had bedacht, ontworpen, ontwikkeld en zelfs host en laat draaien op het eigen ontworpen cms Rudder. Al had de jury ook nog wel wat te wensen over. Zo maakten ze een opmerking over de vindbaarheid van stages en traineeships, die wel erg ver weg zijn gestopt. Ook valt op dat per filteroptie er niet zoveel vacatures overblijven. En bovendien loopt soms het Engels en Nederlands door elkaar.

Het team van VodafoneZiggo, met rechts recruitmentmanager Marco Leijenhorst

De 500 sites werden getoetst op meer dan 100 datapunten, van usability tot grafisch design.

Maar goed, al met al was het dus voldoende voor de eerste prijs in het onderzoek van dit jaar, waarvoor meer dan 500 recruitmentsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland getoetst werden op meer dan 100 datapunten, van usability tot grafisch design en van content tot mobiele toegankelijkheid en een mystery sollicitatie.

KPMG: iets te veel inside-out

VodafoneZiggo versloeg in de finale 4 andere genomineerden: KMPG, Nationale Nederlanden, NS en de Rabobank. Bij die eerste werd vooral de interactieve openingsvideo op de site als een erg mooie feature beoordeeld. Toch zag de jury hier ook nog wel een paar verbeterpuntjes. Zo zijn de keuzes die je als kandidaat moet maken, net als op de hele site, nog behoorlijk inside-out gedacht. Ook constateert de jury dat de site niet optimaal op de mobiele telefoon werkt en krijg je bij KPMG & Me ondanks de keuze voor ‘professional’ toch afstudeerstages als vacature aangeboden.

De jury vindt het slordig dat Nederlands en Engels soms door elkaar loopt.

De site is wel heel erg interactief, mede door de video, en hoewel veel van de communicatie over KPMG gaat, is het persoonlijk dashboard wel weer vanuit de kandidaat gedacht. De jury vond het wel jammer dat KPMG vergeet dat je langs bent geweest als je geen account aanmaakt. Ook vinden ze het slordig dat Nederlands en Engels soms door elkaar loopt, zelfs bij vacatures. Maar de vacaturedetailpagina’s zijn dan weer erg mooi gemaakt, vooral de grafiek met de werkzaamheden per functie werd op prijs gesteld. Ook was de jury erg te spreken over de disclaimer onder de functie-eisen die vrouwen actief erop wijst te solliciteren, ook als ze misschien niet aan alle eisen te voldoen.

NN

De recruitmentsite van NN oogstte veel lof van de jury over bijvoorbeeld de openheid en transparantie over de arbeidsvoorwaarden en het proces. NN praat over projecten waar de organisatie trots op is, ze hebben een e-library met boeken die je kunt downloaden die echt nuttig kunnen zijn voor de kandidaat als professional of als sollicitant. Ook voert men het employer brand You Matter echt door in de content en hebben ze de CompanyMatch-test prominent in de site verwerkt, om kandidaten echt de kans te geven om te kijken of ze bij NN passen.

Qua grafisch design is de NN-site wat teleurstellend.

Qua grafisch design is de site echter wat teleurstellend, vindt de jury. Zo zijn de vacaturedetailpagina’s bijvoorbeeld amper opgemaakt. Ook de usability laat te wensen over, van het ontbreken van een sticky header en footer tot het aanbieden van content in carrousels en filteropties die niet echt behulpzaam zijn. Mobiel is de usability nog minder, waarbij filteren op vacatures echt lastig is. Ook is de tijd die bepaalde elementen nodig hebben om te laden zo traag dat het na enkele vacatures bekeken te hebben irritatie oproept.

NS

De Nederlandse Spoorwegen waren al meervoudig winnaar van de Digitaal-Werven Award. Maar in de zomer van 2022 is de NS met een geheel vernieuwde site gekomen. Omdat de site nog niet zo heel lang live is lijkt het er op dat nog niet alle kleine bugs eruit gehaald zijn. Zo staat bijvoorbeeld bij bepaalde vacatures dat je je salaris kunt berekenen met een salariscalculator, die echter geen enkel jurylid op de site heeft kunnen terugvinden.

Het NS-merk is perfect doorgevoerd en de site straalt ook NS uit.

Het NS-merk is wel perfect doorgevoerd en de site straalt ook NS uit. De content is goed, met korte filmpjes en de site is duidelijk outside-in gedacht. NS zet de kandidaat centraal, niet de organisatie. Zo bieden ze veel laagdrempelige mogelijkheden om NS te ontmoeten, al zijn deze soms iets verder weg gestopt dan de jury ze graag zou zien. De podcasts bij bepaalde vakgebieden kon de jury ook erg bekoren, net als de bijzonder rijke content die voor elk vakgebied aangeboden wordt. De jury wil de NS wel aanmoedigen om de site te blijven doorontwikkelen, want de potentie is duidelijk.

Rabobank

En zo komen we bij de laatste van de genomineerden: de Rabobank. Die hebben een site die je bij een bank verwacht, aldus de jury. Oftewel: degelijk. Het Grow-magazine, dat een prominente plek op de site heeft, verbaast de jury wel. Niet dat de content slecht is, maar de context ontbreekt.

Het Grow-magazine, dat een prominente plek op de site heeft, verbaast de jury wel.

Ook qua usability is er op de site wel wat te verbeteren. Zo werken de filters voor vacatures niet, en geeft met name filteren op opleidingsniveau praktisch geen resultaten. De Rabobank, bekend om zijn lokale banken, heeft hiervoor een aparte sectie ingericht, maar helaas geeft die niet alleen vacatures bij lokale banken, en kun je ook niet op regio selecteren. De content is wel erg rijk en de uitleg over de sollicitatieprocedure, die interactief bij de vacature staat, kan de jury erg bekoren. Ook het gebruik van video is volgens hen goed in de site verwerkt.

Lees ook

Fotografie: Hutspot

Wat hebben we geleerd tijdens het Recruitment Festival? (in 10 podcasts)

Geschreven door

Ja, het was gezellig op het Festival Recruitment in de Zon, op 16 september dit jaar. Maar ook de inhoudelijke component werd zeker niet vergeten. Laat dat maar aan podcastpresentator Martijn Hemminga over. In 10 podcasts haalde hij de belangrijkste sprekers van het festival nog eens voor de microfoon, waar ze in korte tijd hun lessen voor recruiters konden herhalen. Wat konden we daarvan opsteken? Een kort overzicht.

#1. Patrick Wetzels over: gelaatskunde

‘Een praktische vorm van mensenkennis’, zo noemde Patrick Wetzels zijn theorie van de gelaatskunde. Verschillende menstypen kun je afleiden uit hoe ze eruit zien (niet alleen uit hun gezicht, maar uit hun hele fysiek), zegt hij. En daar kun je als recruiter ook je voordeel mee doen.

#2. Nils Vos over: vertrouwen

Nils Vos (Keser) vertelde over vertrouwen in het vak en over de campagne die hij opzette om recruiter van het jaar te worden. ‘Het is essentieel om vertrouwen te kunnen kweken, zorg dat je kandidaat jou vertrouwt en dat je opdrachtgever vertrouwen heeft in jouw voorstel als je voor hen aan de slag gaat.’

#3. Nikesh en Cas over: 3D-vacatures

Nikesh Mandrekar en Cas Geven zijn bezig met twee dingen: enerzijds de jonge generatie, Generatie Z, en anderzijds: de Metaverse. Via gamification en 3D-ervaringen willen ze bedrijfsculturen voor de jongere generatie inzichtelijk maken. Dat is goed voor de candidate experience, zeggen ze. Jongeren ervaren het werk in de 3d-vacature beter en dat helpt vervolgens ook in de eventuele onboarding. Ze vertellen ook over hun 3D cv, dat je via games kunt blijven aanpassen, net zoals je met een ‘normaal’ cv ook doet.

#4. Iris en Sander over: de Recruitercode

De Recruitercode is een code voor en door recruiters om in een positieve manier het vak naar een hoger plan te tillen. De sessie van Sander Smorenberg en Iris Redegeld op het festival bestond uit vragen waar je je eigen antwoord kan geven en zo toetsen ze op hoe mensen bepaalde kwesties behandelen die in de Code voorkomen. Dat blijkt al met al nog niet zo eenvoudig te zijn.

#5. Inge Beckers over: EVP’s

Inge Beckers had het over hoe je je werkgeversmerk ‘waardevol’ maakt, waarmee ze bedoelt: uit welke waarde je stuurt, en hoe je je medewerkers hierbij kunt inzetten. Ze vertelde over wat je talentbehoeften zijn en wat medewerkers waardevol vinden en hoe ze dat onderzoeken en hoe je ervoor kunt zorgen dat er onderling gesprekken gevoerd werden. Daaruit kreeg ze veel interessante tips en adviezen, vertrouwde ze Martijn Hemminga toe.

#6. René en Jeroen over: goede films

De sessie van Jeroen Vogel, Myrthe de Haas en René Gregory ging over goede films. Maar dan vooral over: hoe je je werkgeversmerk goed in video kunt vatten. Ze begonnen met het vertellen hoe je begint met het maken van een filmpje. Het is belangrijk om beginnen met een duidelijk formulier: wat wil je doen, wat is je propositie, wie is je doelgroep? Ook is het goed om helder te zijn over: wat wil ik, wie ben ik en wat doe ik? Als je die eerste fase overslaat, kun je nog steeds prachtige dingen doen met video, maar wordt het overbrengen van de goede boodschap wel heel lastig, maakten ze duidelijk.

#7. Marit en Niels over: yoga

Een van de yogalessen op het festival werd verzorgd door Marit Duits, die bij de microfoon aanschoof samen met Niels Moelard. De beide recruitmentmarketeers van bureau De Selectie deden dat in verband met het idee dat yoga creativiteit en rust brengt. Het is voor velen een manier om weer ruimte te creëren in je hoofd, vertelde Duits daarbij. ‘De meeste mensen in recruitment zullen herkennen dat je soms zoveel ballen in de lucht moeten houden, dat het heel fijn is om dan iets te hebben waarin je standaard je rust kunt vinden.’

#8. Marit en Bob over: energie en DISC

Behalve de kans op een reis naar Lissabon verzorgde hoofdsponsor Compagnon op het festival ook nog eens maar liefst 4 sessies. Zo was er eentje over recruiter energy, over hoe je als recruiter je energie behoudt in stressvolle tijden, en een sessie van Great Place to Work, waarin werd verteld hoe je als recruiter kleine dingen kunt doen om je bedrijf aantrekkelijker te maken voor talent. Ook gaf Talmark een sessie met voorbeelden van hoe je een onweerstaanbare werkgever kunt zijn door je employer brand goed in te zetten, en was er een sessie over hoe je DISC kunt toepassen in je werving. Voor elk wat wils dus, en Marit van den Broek en Bob Roders blikken er in deze podcast graag nog eens kort op terug.

#9. Edwin de Jonge over: het tij keren

Edwin de Jonge constateerde dat de regen de bezoekers er niet van weerhield met een glimlach rond te lopen. ‘Dan zal de inhoud dus wel zó goed zijn’, constateerde hij tevreden. Hij droeg in zijn podcast nog maar eens het belang van recruitment uit. ‘Het draait om talent. En het binnenhalen en verleiden van die goede mensen, je werkgeversmerk, het is allemaal megabelangrijk. Je ziet dat bedrijven die dat de afgelopen jaren verkwanseld hebben, nu in de problemen komen. En dat ligt niet alleen aan salaris of zomerpremies.’

Podcast-host Martijn Hemminga in actie

#10. Peter Boerman over: het festival

En tot slot kwam ook uw verslaggever nog even aan het woord, om zijn gedachten over het festival de vrije loop te laten. Laten we er terugluisterend dit van zeggen: het is goed om te horen dat de sfeer er goed inzit, maar je moet het in het moment zien.

De totale podcast

En voor wie er geen genoeg van kan krijgen, hier nog eens de totale podcast achter elkaar:

Bekijk de aftermovie

Of – ook een goed idee: geniet nog even na via de aftermovie:

6 punten waarop veel recruitmentsites zich nog kunnen verbeteren

Geschreven door

Vorige week schreef ik nog dat veel organisaties tijdens de coronapandemie positieve stappen hebben gezet om de digitale sollicitatie-ervaring op hun recruitmentsites te verbeteren. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat er niets meer te wensen overblijft. In dit artikel belicht ik daarom een aantal ontwikkelingen die weinig progressie hebben geboekt.

#1. Minder aandacht voor diversiteit

In de samenleving mag de aandacht voor diversiteit zijn gegroeid, op de recruitmentsites van de 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland is dat nog niet terug te zien. Zo is het aantal websites waarop géén foto’s staan van mensen met een migratieachtergrond gestegen van iets meer dan 20% in 2019 naar 27,6% in het onderzoek van dit jaar. Een verrassende ontwikkeling, aangezien Digitaal-Werven vanuit meerdere bouwers hoorde dat er bij bepaalde organisaties speciale projecten waren opgestart om hun sites ‘inclusiever’ te maken.

Verschillende organisaties hebben projecten gestart om hun sites inclusiever te maken.

Blijkbaar zijn er dus ook nog steeds organisaties die hiermee geen rekening houden. Aangezien alle grote specialistische bouwers hier bewust aandacht aan besteden vermoed ik dat dit vooral gaat om sites zijn die gebouwd worden door brede bureaus en niet door gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Gezien de omvang van al deze werkgevers – het zijn immers de grootste van Nederland – is het praktisch onmogelijk dat er géén enkele diversiteit in de organisatie te vinden is. Waarom zien we dat dan zo vaak niet terug op de carrièresite?

#2. Aantal (en kwaliteit) chatbots stagneert

Ook opvallend is dat er stagnatie optreedt in zowel het gebruik als de kwaliteit van chatbots. Het aantal recruitmentsites met een chatbot is in 3 jaar ongeveer zelfs met enkele tienden van procenten gedaald naar 4,4%. De kwaliteit van die chatbots is ook vergelijkbaar met 3 jaar geleden. De meerderheid is acceptabel, zo’n 43,5% voegt wel iets toe, maar in tegenstelling tot 2019 is er niet één als ‘echt heel goed’ aangemerkt, en wel meerdere als ‘echt heel slecht’. Dit kan natuurlijk ook ermee te maken hebben dat de onderzoekers gewoon meer zijn gaan verwachten van chatbots, net zoals de verwachtingen van kandidaten toenemen.

#3. Weinig alert services

Nog steeds heeft meer dan de helft van de recruitmentsites geen alert service. Dit percentage is zelfs iets toegenomen, want in 2019 was dit 54%, en in het onderzoek van dit jaar 56%. Ook is het aantal instelbare alert services iets afgenomen, van iets meer dan een kwart in 2019 naar 21% nu. Bij zo’n instelbare service bepaalt de kandidaat de parameters van de alert. Dan gaat het dus niet om álle IT- of alle staffuncties, maar kan de kandidaat bijvoorbeeld kiezen voor alleen de HR-functies in Utrecht of de finance functies in Eindhoven.

In deze tijden van krapte is het onbegrijpelijk dat zoveel organisaties kandidaten wegsturen die interesse hebben in de organisatie, maar voor wie ze vandaag (nog) niet de perfect baan hebben. Mogelijk dat je perfecte kandidaat vandaag op je site komt, maar de functie pas morgen live gaat. Dan moet je dus weer veel geld in advertenties steken om deze terug te halen. Dat kun je maar beter voor zijn met een goede job alert service. 

#4. Opmaak kan beter

Je hoort vaak zeggen dat recruitmentsites nog veel kunnen leren van e-commerce. En hoewel er natuurlijk verschillen zijn (recruiters willen niet zoveel mogelijk sollicitanten, maar alleen de relevante sollicitanten), klopt dat wel. Dat begint bijvoorbeeld bij de opmaak van de vacatures. In de begindagen van het internet bestonden omschrijvingen van producten ook alleen uit tekst. Maar momenteel is er geen site meer die geen foto’s bij hun producten plaatst.

De leesbaarheid van vacatures is wel iets toegenomen, maar echt verkopen doet het nog steeds niet.

Hoe anders is dat nog op veel recruitmentsites. Nog steeds zijn er veel vacatures die nauwelijks zijn opgemaakt, en alleen bestaan uit lappen tekst. Toegegeven, de leesbaarheid van die tekst is wel iets toegenomen, maar echt verkopen doet het nog steeds niet.

#5. Weinig laatst bekeken

En ook op andere terreinen valt er nog wel wat op te steken van de wereld van de e-commerce. Zo krijg je als terugkerende bezoeker op websites als Bol.com, Amazon of Coolblue meteen je laatst bekeken producten te zien. Zo hoef je niet opnieuw te gaan zoeken. We hebben het hier niet over het product dat je overal op het internet volgt, maar over het stukje op de site als je terug bent waar staat: dit is je laatst bekeken product.

Slechts 2,7% van de grootste organisaties in Nederland heeft een ‘laatst bekeken vacatures’ op de site.

Vergelijk een baan zoeken met het boeken van een reis. Beide zijn zelden een impulsbeslissing. Bij reizen blijkt echter al jaren dat ‘eerder bekeken producten’ een heel belangrijke conversie-driver is. Het geeft mensen tijd om even te overleggen alvorens te boeken. Bij vacatures werkt dat net zo. We weten dat bij belangrijke besluiten als een baan de gemiddelde kandidaat ook bijna 3 keer terugkomt alvorens te solliciteren. En hoe meer senior de positie, hoe vaker is een stelregel. Toch heeft slechts 2,7% van de grootste organisaties in Nederland een ‘laatst bekeken vacatures’-optie op de werkenbij-site.

#6. Waar zijn de gerelateerde vacatures?

Nog zo’n terugkerend verbeterpunt: de gerelateerde vacatures. In totaal biedt minder dan 25% van de organisaties aan de kandidaten op de site zulke ‘gerelateerde vacatures’ aan, waarbij bij 10% van de organisaties de relatie soms wat ver te zoeken is. Natuurlijk is het lastig dit goed te krijgen, maar wel belangrijk. Een kandidaat kijkt immers vaak op basis van een functietitel, die soms bij andere organisaties een heel andere inhoud heeft, naar de vacature. Anders kun je beter een alert service aanbieden. Maar die hebben veel organisaties ook al niet, zoals we al eerder zagen.

Nog veel te verbeteren

De conclusie van het Digitaal-Werven-onderzoek van 2022? Er is duidelijk nog steeds veel te verbeteren. Niet alleen voor de grote massa aan werkenbij-sites, maar zelfs voor de partijen die het relatief al heel goed doen. En dat is opvallend, gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Zulke verbeteringen hoeven ook helemaal niet veel geld te kosten. Sites als die van Klap Assuradeuren, TamTam en Amerpoort hebben in het verleden al laten zien dat ook voor kleine organisaties een goede site zeker mogelijk is. Een goed plan strak uitvoeren met kennis van zaken is belangrijker dan een hoog budget (hoewel budget natuurlijk altijd helpt).

Meer Digitaal-Werven?

Meer weten over dit onderzoek? Een samenvatting wordt gepresenteerd op donderdag 6 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event en het rapport zal later dit jaar ook (gratis) beschikbaar komen via de site en nieuwsbrief van Digitaal-Werven.

Vorig jaar was Coolblue nog de gelukkige winnaar van de Digitaal-Werven Award.

Lees ook

5 tips om makkelijker én goedkoper goede mensen te werven

Geschreven door

Het is misschien een beetje theatraal. Maar zegt een opdrachtgever tegen Willem Bos: ‘Ik wil alleen kandidaten die in een straal van 10 kilometer wonen’? Dan heeft de creatief directeur van wervingsbureau Pro Contact daar een trucje voor. ‘Is goed joh’, vertelt hij ze dan eerst, om vervolgens voor hun neus een LinkedIn-zoekopdracht uit te voeren. Enkele seconden later richt hij zich opnieuw tot de werkgever in kwestie: ‘Er zijn in totaal 6 mensen die aan jouw omschrijving voldoen. En zo te zien hebben ze allemaal al een leuke baan.’

Bos wil er maar mee zeggen: veel werkgevers stellen véél te veel eisen – sommigen van hen noemt hij ronduit halsstarrig. ‘Ik vergelijk ze met een starter op de huizenmarkt in de Jordaan. Die gaat er toch ook niet vanuit dat-ie voor €800 per maand een ruim appartement met een dakterras kan vinden? Nou, op dezelfde manier blijft succes voor een vacaturehouder uit als hij te hoge eisen stelt aan de locatie en beschikbaarheid van kandidaten.’

Halsstarrigheid eruit, creativiteit erin

Wil je als werkgever wél succesvol op de arbeidsmarkt zijn? Dan doe je er volgens Bos goed aan om een beetje creatief met je werving om te springen. Hoe die creativiteit er in de praktijk uit kan zien, komt hij uitleggen op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf&. Dat doet hij samen met zijn collega Martijn van Steenbeek, commercieel directeur bij Pro Contact. Maar nu wil Bos al wel vast 5 praktische tips uit hun webinar uit de doeken doen.

‘Met deze tips hoef je minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

‘Die tips vergroten overigens niet alleen je kandidatenvijver’, legt Bos nog uit, voordat hij van wal steekt. ‘Ze maken óók je cost per hire stukken lager. En eigenlijk is dat heel logisch. Want hoe groter de groep is die je aanspreekt, hoe sneller je in die groep een geschikte kandidaat vindt. Met deze tips hoef je kortom minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

Tip 1: Geef zij-instromers een kans

‘Ik zie ze nog vaak, werkgevers die op zoek zijn naar een data-specialist, en dus uitsluitend ‘data-specialist’ in hun zoekopdracht intikken. Niet gek natuurlijk, en ook zeker de moeite van het proberen waard. Maar de kans dat het op deze arbeidsmarkt vruchten afwerpt, is – laten we zeggen: niet altijd vanzelfsprekend.’

‘Mijn advies is dus: kijk ook eens wat zij-instromers voor je kunnen betekenen. Met Pro Contact zocht ik voor een opdrachtgever recentelijk nog een handvol recruiters, maar dat bleek al snel zoeken naar een speld in een hooiberg te worden. Onze oplossing? Mensen uit de hospitality en horeca verleiden voor het recruitmentvak: zij hebben tenslotte ook de sociale vaardigheden die je in de werving en selectie nodig hebt. En dat werkte. Na een opleiding van een paar maanden waren die mensen de perfecte recruiters die wij in de bestaande pool nooit hadden gevonden.’

Tip 2: Kijk eens naar Ajax (en je stagiairs)

‘Hou je een beetje van voetbal? Dan weet je vast waarom een club als Ajax altijd zoveel goede spelers heeft. Juist: omdat de clubs die voetballertjes al heel vroeg begint op te leiden. Jaren voordat zo’n jochie van waarde voor het eerste team kan zijn, heeft men al flink in zijn trainingen geïnvesteerd.’

‘Je stagiairs zijn wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst.’

‘Als werkgever kun je daaruit een les trekken. Die luidt: kijk eens naar je eigen jeugd! In andere woorden: kijk eens naar je stagiairs. Zij worden nu nog vaak als goedkope arbeidskrachten gezien, maar ze zijn zoveel meer – wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst. Investeer je in het begin een beetje in ze? Dan krijg je na verloop van tijd uitstekende werknemers terug. En dat betekent ook dat je minder vaak die krappe arbeidsmarkt op hoeft om een lastige vacature in te vullen.’

Tip 3: Wees flexibel met je perks

‘Eis je als werkgever dat je mensen dichtbij jouw kantoor wonen, en daar bovendien elke week ten minste 40 uur spenderen? Dan moet je niet gek opkijken als er vervolgens niemand op je vacatures reageert: zoveel vakmensen zijn er nu eenmaal niet in jouw omgeving. En als ze er zijn, hebben ze er niet altijd zin in om aan jouw eisen te voldoen.’

‘Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar als je dat loslaat, kun je veel ruimer zoeken.’

‘Dus: wil je een grotere vijver om in te vissen? Dan zul je flexibel moeten zijn met je arbeidsvoorwaarden. Maak daarbij onderscheid tussen musthaves en nice-to-haves. Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar kun je iemand toestaan om hybride te werken? Dan kun je in een straal van 50 kilometer zoeken, in plaats van in een straal van 10. En dan is de kans dat je jouw vacatures sneller en goedkoper invult zó veel groter.’

Tip 4: Werf over de grens, dus, zeg: Den Bosch

‘Als het mogelijk is, adviseer ik werkgevers om naast binnen de eigen landsgrenzen, ook in het buitenland te werven. Ik heb voor een klant fantastische ervaringen met developers uit India. Maar in feite bedoel ik met ‘het buitenland’ gewoon: kijk eens verder.’

‘Een voorbeeldje daarvan: wij hebben ons kantoor in Amsterdam. Voor bepaalde profielen kenden we op gegeven moment eigenlijk iedere kandidaat hier wel. Het was dus heel verfrissend toen we kantoren in Den Bosch en Antwerpen openden. Opeens kwamen we in contact met mensen die we nog nooit hadden gesproken. Moraal van het verhaal: probeer je zoekopdracht eens ergens anders uit te voeren, gewoon om te zien wat het oplevert. Of dat nu in India of in Den Bosch is, maakt verder niet veel uit.’

Tip 5: Verdiep je eens in moeders

‘Weet je wat ik fascinerend vind? We hebben het altijd over de krappe arbeidsmarkt, en toch maken nog steeds een miljoen Nederlanders deel uit van het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Bij Pro Contact vonden we dat zo schokkend dat we er onderzoek naar hebben gedaan. Hoe krijgen we deze mensen in beweging?, vroegen we ons af. Die vraag bleek meerdere antwoorden te hebben. Dat komt natuurlijk omdat de groep nogal divers is. Je hebt bijvoorbeeld te maken met mensen met een beperking, maar ook met mensen die pas hersteld zijn van een burn-out.’

Toch geldt voor de hele groep uiteindelijk hetzelfde, constateerde Bos. ‘Want kun je als werkgever een aantal aanpassing voor hen maken? Dan krijg je hen wellicht in beweging! Re-integrerende moeders zijn daarvan een goed voorbeeld. Zij willen graag weer aan het werk, maar niet als ze elke dag om 8 uur op kantoor moeten verschijnen. Dan moeten ze tenslotte vaak nog hun kinderen naar de opvang brengen. Kun je als werkgever een uitzondering maken, en voor iemand in die situatie flexibel in je werktijden zijn? Dan spreek je die groep opeens wel aan, en is je vijver alweer een stukje groter geworden.’

Meer weten? 

In hun webinar op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& laten Willem Bos en Martijn van Steenbeek 5 creatieve recruitmentoplossingen zien voor een lage cost per hire. Meer weten? Schrijf je dan nog snel in!

Inschrijven

Beeld helemaal boven: de fotomuur bij Pro Contact

Hoe MrWork de 97% die níet solliciteert toch wil blijven bereiken

Geschreven door

Eigenlijk is het heel gek, zegt Mees van Velzen. Kandidaten zijn moeilijker te vinden dan ooit. Maar tegelijk verliezen we zeker 97% van de mensen die wél op onze recruitmentsites komen, snel uit het oog. En zijn kandidaten eenmaal afgewezen? Ook dan zijn er maar weinig organisaties die nog contact onderhouden met deze zogeheten ‘silver medallists‘. Terwijl zij in de toekomst juist weer heel interessante kandidaten kunnen zijn. Wat zou er gebeuren als we wél contact met hen weten te onderhouden?

Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier…

Het grote probleem, aldus de oprichter van het Rotterdamse MrWork, is dat recruitment in 50 jaar niet wezenlijk veranderd is. Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, en bureaus inschakelen als dat te weinig oplevert, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier. Tegenwoordig is daar eigenlijk alleen sourcing bijkomen. ‘Wat zoveel betekent als: we gaan mensen ongevraagd spammen op LinkedIn’, aldus Van Velzen. ‘Wat een lage responsrate heeft, en dus eigenlijk ook weinig effectief is.’

‘Sollicitaties van een klif’

Van Velzen ziet dat bij veel organisaties het aantal sollicitaties ‘van een klif duikt’. ‘Dat was al zo pre-covid, maar is nu nog veel erger geworden. Zeker bij de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven’. Bovendien wordt werven via bureaus ook steeds duurder. ‘En dat leidt vaak ook nog eens tot een hoog verloop. Zo belanden we met elkaar in een vicieuze cirkel.’

‘Zeker de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven, solliciteert veel minder.’

mrwork leadsToen hij zelf net van zijn opleiding afkwam, merkte hij zelf al hoe groot zijn afkeer van solliciteren was. ‘Een brief schrijven. En daarna 50 minuten doorgezaagd worden. En op basis daarvan een enorm belangrijke beslissing nemen. Ik zag het gewoon niet voor me.’ Die afkeer zal bij jongeren van nu niet veel minder zijn, denkt hij. En dus wordt het volgens hem tijd om los te breken van dat klassieke sollicitatiepatroon. Oftewel: stop recruiting like it’s 1972, zoals hij donderdag 29 september zijn publiek voorhield in de Rotterdamse Schiecentrale, waar het nieuwe product MrWork Leads werd gelanceerd.

‘Niet alles op de schop’

‘Ik zeg niet dat alles op de schop moet’, aldus Van Velzen (die zelf nog ‘op een blauwe maandag’ wereldkampioen Mario Kart blijkt te zijn geweest). ‘Maar als je je bedrijf wilt openhouden, wordt het nu wel tijd om mee te gaan bewegen in de belevingswereld van je kandidaten. Er moet iets veranderen om de negatieve trends te veranderen. En dus moeten we gaan verrijken wat we doen in recruitment.’

‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken.’

Met een team van zo’n 15 developers in het Poolse Kraków heeft MrWork de afgelopen jaren aan het nieuwe product gewerkt. Essentie ervan is: niet alleen kijken naar de actieve sollicitanten, maar juist (langzaam) een relatie opbouwen met íedereen die interesse in je organisatie toont, aan de hand van interessante content. ‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken’, zo vat hij het samen. ‘De communicatie is nu nog veel te veel gericht op de conversie. Solliciteer, solliciteer, solliciteer! Maar dat wil de latent werkzoekende nog helemaal niet. Je vraagt toch ook niet aan iemand in de kroeg meteen: wil je met me trouwen?’

Tweerichtingsverkeer

De meeste werkenbij-sites kennen een conversieratio van 1 tot 3%, weet Van Velzen. ‘Dat betekent dat van de bezoekers 97% níet tot een sollicitatie overgaat, en je website verlaat zonder dat je hen hebt leren kennen. Terwijl ze wel interesse in je organisatie hebben getoond.’ Zonde, zegt hij. ‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

Tijd om slimmer te recruiten dus, en van communicatie weer meer tweerichtingsverkeer te maken. Door een pre-apply talent pool te maken, en een post-apply talent pool, voor mensen die ooit bij je hebben gesolliciteerd, maar daarna verstrikt zijn geraakt ‘in de krochten van je ATS’, zoals Van Velzen het noemt. En met al die mensen dus ook gericht te gaan communiceren. Persoonlijk, maar ook geautomatiseerd, naar veel kandidaten tegelijkertijd. Via cookies, maar liefst ook via een opt-in. Of via sociale media. Connect, Engage en Activate, zo vat hij het samen.

Supercharge je recruitment marketing

In veel huidige recruitmentprocessen moeten kandidaten óf actief solliciteren, óf eerst een recruiter bellen. Twee dingen waar steeds minder kandidaten zin in hebben, aldus Van Velzen. En een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had’, zegt hij. Combineer dat met lage conversieratio’s en de massale inzet van bureaus, en je ziet dat het steeds meer moeite (en geld) kost om aan voldoende actieve sollicitanten te komen.

Een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had!’

Maar als je een meer langdurige relatie opbouwt met je doelgroepen is dat probleem te ondervangen, gelooft Van Velzen. ‘Supercharge je recruitment marketing’, noemt hij dat. ‘We willen mensen al in een vroegere fase van de funnel uit de anonimiteit halen, door zoveel mogelijk drempels weg te halen. Zo kun je met hen al veel vroeger contact onderhouden.’ Daardoor trek je uiteindelijk ook bétere mensen aan, zo is zijn overtuiging. ‘Want ze komen dan uit intrinsieke motivatie bij je werken. Als je eenmaal met ze in gesprek bent, weten ze immers veel beter waar ze aan beginnen.’

Stemmen? Dat kan!

De nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool van MrWork is een van de nominaties voor de Recruitment Tech Awards. De vakjury selecteerde hiervoor 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?

Stemmen

Lees ook

De rode vlaggen van Japke d. Bouma: alle jeuk in vacatureteksten verklaard

Geschreven door

Sollicitatie-expert Jesse Geul scoorde twee maanden geleden al een flinke hit met zijn LinkedIn-post Vacatureteksten vs. reality. Kom je het woord ‘stressbestendig’ tegen in de vacature? Dat betekent dan volgens hem: je werk is supersaai, maar eens in de week krijg je een onredelijke deadline en het zou fijn zijn als je dan niet gaat zeiken. Staat er ‘Je bent een zelfstarter’? Dan kan dat volgens hem niet anders betekenen dan: ‘Je nieuwe manager is op vakantie en verder weet helemaal niemand dat je op maandag begint. Ga maar wat voor jezelf doen, want je laptop plus inloggegevens komen over 3 weken…’

Veel vacatureteksten zijn behoorlijk cringe, zoals dat tegenwoordig heet.

Kortom: bij vacatureteksten lezen veel lezers tussen de regels door heel andere dingen, en ze leiden ook vaak tot nogal wat jeuk bij de lezer, omdat veel teksten behoorlijk cringe zijn, zoals dat tegenwoordig heet. Ook de bekende NRC-columniste Japke d. Bouma viel het recent op, en vroeg zich daarom op Twitter af welke ‘rode vlaggen’ haar lezers zoal tegenkwamen in dit soort teksten, oftewel: welke woorden zouden juist een waarschuwing voor sollicitanten moeten zijn?

Excuustruus

Dat leidde al snel tot heel wat reactie. Zoals ‘diversiteit & inclusie’, dat door de betere lezer verstaan wordt als: ‘Jij wordt onze excuustruus, ons knuffelallochtoontje. Jij wordt onze token, maar stiekem pesten we je weg en wordt je input verworpen in plaats van geaccepteerd.’ Of kom je iets tegen als: ‘marktconform salaris met goede secundaire arbeidsvoorwaarden’? Hou er dan rekening mee dat er dan waarschijnlijk zoiets bedoeld wordt als: ‘Het salaris is kut, maar als je geluk hebt vergoeden we een deel van je reiskosten…’

Veel reageerders krijgen jeuk van woorden als ‘held’ en ‘topper’.

Nog zo’n ‘rode vlag’: gevoel voor humor. Als je dat in een vacature tegenkomt, betekent het waarschijnlijk: ‘niets is geregeld’, zo antwoordde iemand. Terwijl een ander hieronder juist eerder verstaat: ‘Je moet tegen foute grappen en opmerkingen van boomermannen kunnen.’ En ‘zelfsturend en/of zelflerend’? Dat betekent dan waarschijnlijk zoiets als: ‘We hebben geen onboarding-/inwerktraject.’

Jeukwoorden

De oproep werd ook meteen maar gebruikt om niet alleen rode vlaggen te signaleren, maar ook algemene ‘jeukwoorden’ in vacatureteksten te delen. Zo krijgt een reageerder meteen rode vlekken als hij in een vacature woorden als ‘held’ en ‘topper’ tegenkomt. Of verhalende vacatureteksten, zoals: ‘Je komt om half 9 op kantoor en pakt eerst een kop verse koffie. Er komt meteen een collega naar je toe met een vraag over (…). Wordt dit weer zo’n dag dat alles anders loopt dan gepland? Jij houdt het hoofd koel!’ Ook ‘verwacht geen gespreid bed’ roept wat gefronste wenkbrauwen op.

ABU-congres

Zo gaat het nog wel even door. Wat ook prima aansluit bij de boodschap die Japke d. Bouma afgelopen maandag verkondigde, toen ze de slotspreker was bij het jaarlijkse ABU-congres. ‘Spreek nou gewoon eens normale taal in vacatures’, hield ze daar de aanwezige recruiters voor (uitgesproken op z’n Nederlands, als: rekruiters). Woorden als flexibel, passie, marktconform salaris, informele werksfeer? ‘Don’t go there, want dat wordt ellende’, wist ze het publiek te vertellen. ‘Niemand weet wat ze betekenen. En erger nog: zulke woorden zijn ook absoluut niet onderscheidend meer.’

Als recruiters beseffen we vaak niet hoeveel jeuk we onze lezers bezorgen. Onderschat dat niet, waarschuwt NRC-columniste Japke d. Bouma. Wat zijn volgens haar de ergste 'rode vlaggen' voor sollicitanten?

Ze had op dit congres naar eigen zeggen ‘niet zo’n positieve boodschap voor luie wervers die niet verder kijken dan hun neus lang is’. Terwijl die luiheid volgens haar eigenlijk niet meer kán, in de huidige krappe arbeidsmarkt. ‘Als recruiters konden jullie jarenlang met je benen omhoog zitten. Maar nu zijn jullie aan de beurt. Jullie moeten nu echt moeite gaan doen.’

Vaag, ouderwets en eenzijdig werven

Het verbaast haar dan ook om te zien dat ‘veel werkgevers nog steeds vaag, ouderwets en eenzijdig werven’, zei ze. Maar ze had gelukkig nog wel wat tips om dat tij te keren. Zoals: ‘Ontsla de HR-afdeling waar mensen zitten die alleen mensen aannemen die op hen lijken’. Of: schrap de hele term HR nou eens. ‘Mensen zíjn geen grondstof. Toen die afdeling nog gewoon PZ heette, was er helemaal geen krapte op de arbeidsmarkt. Toeval? Ik denk het niet!’

‘Toen de HR-afdeling nog PZ heette, was er géén krapte op de arbeidsmarkt. Toeval? Ik denk het niet!’

Nog zo’n tip: zoek ook eens bij doelgroepen die je nu misschien over het hoofd ziet. Ouderen bijvoorbeeld. Of mensen met een handicap. ‘Hoeveel kantoren zijn er wel niet waar nog nooit iemand op het verplichte invalidentoilet heeft gezeten? Als je er goed over nadenkt, is dat eigenlijk helemaal niet grappig.’ En zelfs mensen met lelijke truien, T-shirts of bodywarmers hoef je niet uit te sluiten, zei ze, verwijzend naar een inmiddels landelijk bekende foto. ‘Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Dat zijn niet de werknemers meer, maar juist de werkgevers.’

De bullebakbaas voorbij

Nog zo’n mooie quote: ‘Werkgevers hébben geen moeite vacatures te vervullen. Ze dóen geen moeite.’ Want: zolang kandidaten nog steeds geghost worden, kun je eigenlijk niet spreken van krapte, zegt ze. En zo heeft ze nog wel meer lessen in petto voor klagende werkgevers. ‘Als je nou toch zo nodig jonge mensen zonder vlekje wilt werven, denk dan ook eens met ze mee’, bijvoorbeeld. Of: stop de vergadercultuur en de heidagen. Weg met de kantoortuin. En kap ook met de flexplek. ‘Het is namelijk niet voor niets dat de voorstanders van de flexplek zelf altijd een eigen kamer hebben…’

‘Soms denk ik wel eens: misschien is deze krapte het beste dat ons overkomen is.’

Het is tijd voor ‘een grote schoonmaak’, stelt ze. Waarbij duidelijk is dat de tijd van de ‘bullebakbaas’ voorbij is. ‘Werknemers willen een nieuw soort baas. Iemand die niet dreigt, maar luistert. En die weet hoe de samenleving is veranderd. Soms denk ik daarom wel eens: misschien is deze krapte wel het beste dat ons overkomen is. Omdat het de verhoudingen tussen wie de baas is en wie het personeel echt op zijn kop heeft gezet. Al lijkt nog niet iedereen dat helemaal te beseffen.’

Lees ook

Britse universiteit weert – voor het eerst – alle fossiele recruiters

Geschreven door

KLM en Shell mogen nog altijd tot de populairste werkgevers horen onder Nederlandse studenten, maar de kans is groot dat ze in Engeland niet meer zo makkelijk jongeren kunnen bereiken. Althans, het wereldberoemde Birkbeck, onderdeel van de universiteit van Londen, gaat ertoe over om allerlei bedrijven te bannen die ‘het meest verantwoordelijk zijn voor het vernietigen van de planeet’.

Birkbeck is de eerste universiteit ter wereld die fossiele recruiters weert.

Dat betekent dat campusrecruiters van bedrijven in fossiele energie voortaan niet meer welkom zijn op carrièrebeurzen die op de universiteit worden georganiseerd, meldt The Guardian. Het is voor zover bekend de eerste universiteit die deze stap zet, en de zoveelste drempel die fossiele bedrijven krijgen opgeworpen, nadat eerder in Nederland al 6 steden besloten om fossiele reclame uit het straatbeeld te weren, en in Haarlem zelfs reclame voor vlees niet meer in de publieke ruimte mag worden getoond.

birkbeck fossiele recruiters

Geen olie, gas of mijnbouw

Het nieuwe beleid van Birkbeck stelt dat zijn loopbaanservice ‘geen relaties mag onderhouden met enig bedrijf dat actief is in de winning van olie, gas of mijnbouw.’ Het besluit volgde op een campagne, die wordt ondersteund door de door studenten geleide groep People & Planet, die zich als doel heeft gesteld om recruitment voor fossiele bedrijven moeilijker te maken. De campagne is momenteel actief op enkele tientallen Britse universiteiten.

Al eerder richtten studentenprotesten hun pijlen op diverse carrière-evenementen.

De National Union of Students en de College Union, die academische en ondersteunende staf vertegenwoordigt, hebben beide steun voor de actie uitgesproken. Het is de eerste keer dat het weren van fossiele recruiters in beleid wordt gegoten, al eerder hebben studentenprotesten hun pijlen gericht op carrière-evenementen in het hele land, waaronder op Oxford University, waar studenten een evenement van mijnbouwer Glencore blokkeerden, en Sheffield University, waar een sit-in protestactie evenementen van BP en ExxonMobil wist te voorkomen.

‘De eerste dominosteen’

Birkbeck heeft momenteel een zogeheten Ethical Careers Policy, waarin staat dat fossiele bedrijven niet mogen meedoen in sponsorships of reclames op de universiteiten, en ook carrièrebeurzen niet mogen bezoeken. Ook op andere plekken zullen vacatures van olie- en gasbedrijven of mijnbouwers niet worden toegestaan. Volgens J. Clarke van People & Planet is de beslissing van Birkbeck ‘de eerste dominosteen, die een precedent zal scheppen, en laat zien dat dit niet alleen een heel redelijk verzoek is, maar ook een haalbaar.’

‘Dit besluit laat zien dat dit niet alleen een heel redelijk verzoek is, maar ook een haalbaar.’

Het beleid van Birkbeck kwam tot stand na gesprekken met studenten, het management en de loopbaanservice van de universiteit. Het is overigens bepaald niet de eerste keer dat recruiters worden geweerd van Britse universiteiten. Zo zijn er 20 hoger onderwijsinstellingen die de tabaksindustrie al tegenhouden bij hun carrière-evenementen. En in totaal 35 Britse instellingen hebben al een recruiterverbod voor een bepaalde industrie. Ook zijn er al veel universiteiten die formeel de banden met de fossiele industrie hebben doorgesneden. Het is nu dus echter voor het eerst dat dit samenkomt.

De universiteit Birkbeck in de avond

Lees ook