Waarom Monsterboard samenwerken ziet als ingrediënt voor succes

Geschreven door

De klant zoveel mogelijk kandidaten leveren, is dat de crux? Tja, ‘voor de ene klant wel, voor de andere klant niet’, stelt Emilie de Haes, sinds 1 mei 2022 programmamanager “Pay-for-Performance” bij Monsterboard Nederland. ‘Wie de kandidaat heeft, heeft de toekomst, dat is duidelijk. Maar als je veel ongeschikte kandidaten levert, heeft de klant daar ook weer niet veel aan. Het gaat er dus om samen te kijken waar de behoefte ligt, en daar ons aanbod op af te stemmen.’

‘Een functiebeschrijving is veel omvattender dan een paar schoenen met harde criteria.’

Interessant is om samen met de klant te kijken waaróm een kandidaat ongeschikt is en hoe het komt dat een ‘ongeschikte’ kandidaat toch op een vacature solliciteert, zegt ze. ‘Als Nike zijn schoenen op het Zalando-platform plaatst, waarbij maat 45 eigenlijk maat 40 is, zullen ze veel schoenen terugkrijgen. Voor een jobboard geldt hetzelfde principe, maar is dit veel meer complex. Omdat een functiebeschrijving veel omvattender is dan een paar schoenen met harde criteria. Je krijgt vaak waar je om vraagt.’

Van duration naar cost-per-hire

Grote vacaturesites als Monsterboard hanteerden lange tijd een duration-model. Oftewel: je betaalt als klant voor een bepaalde tijd adverteren op het platform. Dat model werd de afgelopen jaren steeds meer ingeruild voor cost-per-click, en daarna zelfs voor cost-per-clickout, cost-per-application, cost-per-apply-start of cost-per-qualified-applicant die het platform kan leveren.

‘Bij cost-per-hire ga je snel appels met peren vergelijken.’

De laatste tijd willen klanten zelfs alleen nog maar betalen als er ook daadwerkelijk een kandidaat geplaatst wordt, een zogeheten cost-per-hire-model. Maar dat businessmodel is volgens De Haes onuitvoerbaar. ‘Het gaat hier om de samenwerking met de klant. Wat er gebeurt nadat een kandidaat heeft gesolliciteerd hebben wij als jobboard geen invloed op. Wanneer is een kandidaat voor een werkgever geschikt? Wat beoordeelt een bedrijf als kwaliteit? Hoe ziet het recruitmentproces eruit zodra een sollicitatie binnenkomt? En wordt bij sollicitaties vanuit de kandidaat of vanuit de beschikbare functie gedacht?  Zijn er bij 5 sollicitaties voor 1 positie, 4 kandidaten by default ongeschikt?’

Martijn Tomassen, director Europe bij Monsterboard, op het Big Event van RecruitNow in november.

À la Zalando

De Haes was recent aanwezig op het Big Event van RecruitNow. Een mooi event, op een mooie locatie, vertelt ze. ‘Ik heb geschiedenis gestudeerd. Dus in het Nationaal Militair Museum had je me al helemaal.’ Maar ook hier was ze vooral geboeid door het thema van de dag: hoe jobboards en hun klanten de verwachtingen nog beter op elkaar kunnen afstemmen. Of althans, jobboards? De Haes heeft her liever over ‘recruitmentplatforms’. Want ‘jobboard of vacaturebank klinkt zo statisch. Terwijl waar wij naartoe bewegen veel meer een dynamisch e-commerceplatform is à la Zalando.’

‘Waar wij naartoe bewegen is meer een dynamisch e-commerceplatform.’

Maar dan dus niet met schoenen in de aanbieding, maar met vacatures. En dat geeft voor haar meteen ook zowel het verschil als de overeenkomst aan. ‘Op onze website willen we kandidaten alle relevante informatie over de baan laten zien. Dat is precies wat een Zalando doet. Maar waar die site stopt waar je de schoenen hebt aangeschaft, daar begint natuurlijk pas eigenlijk het sollicitatieproces. Daar gaat bij ons ook steeds meer het gesprek over: in hoeverre heb je daar als jobboard invloed op? Hoe kun je de klant daarbij helpen? Wanneer draag je de kandidaat over? En waar word je dan op afgerekend?’

Behoefte klant

Monsterboard biedt inmiddels allerlei ‘oplossingen’ voor verschillende behoeften van de klant, benadrukt De Haes. Van vooral zichtbaarheid tot conversie naar de eigen site. ‘Cost-per-click past heel goed bij klanten die vooral bij kandidaten onder de aandacht willen komen, terwijl cost-per-applicant juist goed past bij bedrijven die kostenefficiënt willen sturen op hun instroom en verkeer op hun eigen website willen genereren. Zo is er niet één model dat in elke situatie het beste werkt.’

‘Bij pay-per-performance doen we het echt samen, je zit niet vast aan een prijs of bepaalde looptijd.’

Die vacatures wegzetten gebeurt allang niet meer alleen op het eigen platform, vertelt ze. ‘Bij Monsterboard hanteren we een hybride model van de huidige markt, waarbij we enerzijds een heel sterk merk hebben waarmee we in het hoofd van veel kandidaten zitten als ze op zoek gaan naar een baan. Daarnaast werken we met duizenden kanalen om kandidaten in hun zoektocht naar een baan naar onze website te trekken. En dat gaat uiteraard niet meer in de krant, maar volledig digitaal.’

de knuffelmuur van monsterboard
De knuffelzachte muur in het Monsterboard-pand in Duivendrecht.

Drie verliezers

Afrekenen op een cost-per-hire zoals sommige klanten graag willen? Het is een verkooppraatje, dat niemand kan waarmaken, denkt De Haes. En volgens haar alleen maar verliezers kent. ‘Een jobboard verliest dan omdat het afhankelijk zal worden van factoren buiten het platform om, een risico wat het zal moeten opnemen in de prijs. De klant verliest omdat ze dan een veel hogere prijs gaat betalen. En uiteindelijk verliest ook de kandidaat, die minder jobs getoond zal krijgen.’

‘Met afrekenen per gekwalificeerde sollicitant optimaliseer je de funnel kapot.’

‘Je optimaliseert de funnel kapot’, noemt ze het ook wel. En het doet afbreuk aan de combinatie van tech & touch waar ze zo in gelooft. ‘Die combinatie raak je kwijt als je vooraf de sluis al dichtzet. Ik denk: schoenmaker, blijf bij je leest. En voor ons geldt: wij kunnen traditioneel gezien heel veel doen aan techkant, maar minder aan de matchkant. Wij hebben in 2,5 jaar onwijs veel data verzameld over hoe je het best de funnel kunt inrichten zodat je daar de beste conversieratio’s uithaalt, per land, per functie, noem maar op. Maar het is echt aan de klant om vervolgens de selectie te maken.’

‘Samen muziek maken’

Een goede campagne opzetten is echt als ‘samen muziek maken’, aldus De Haes. ‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant? En dat we vervolgens goed intern samenwerken tussen sales, marketing, product: hoe kunnen we de campagne vormgeven? En tijdens de campagne onszelf continu afvragen: waar kan het beter? Wat zijn de knoppen waaraan we kunnen draaien? Begrijpen we het gedrag van de werkzoekende? We zitten tijdens een campagne ook altijd elke twee weken aan tafel met de klant om aan de hand van onze dashboards samen te kijken waar het beter kan. Dat is uniek in de markt, merken we.’

‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant?’

Ze noemt een voorbeeld uit de praktijk. ‘Vaak zien we een sterke daling van de conversieratio tussen de jobview en de apply-start. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de klant contactgegevens in de vacature heeft gezet, en de kandidaten dus niet meer op de vacature op de eigen werkenbij-site komen, maar meteen gaan mailen of bellen. Hiermee raak je de kandidaat kwijt en kun je als jobboard niet goed meten. Als je op data stuurt, ga je daardoor de verkeerde beslissingen gaat nemen. Je breekt dan als het ware het pay-for-performance-mechanisme.’

Volgende stap

Zo groeit Monsterboard ook in zijn adviesrol naar klanten, denkt ze. ‘Ook omdat we dit natuurlijk al langer doen. Elke dag bouwen we expertise op. Daarmee willen we een partner zijn voor de klant. We willen ook geen verrassingen op de rekening van de klant. En je merkt ook: hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe meer je weet wie op welk stuk waarde kan toevoegen. Wij als Monster op de applicant, de klant naar de hire.’

‘Hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe minder het gesprek gaat over qualified applicants.’

De volgende stap? ‘Nog meer klanten aansluiten om zo de meest relevante plek online te worden voor alle werkzoekenden’, antwoordt De Haes meteen. En daarna: ‘de data optimaliseren.’ Een dankbare opdracht, noemt ze het. ‘Ik ben blij dat ik een rol mag spelen in deze markt. Een baan heeft voor mensen een enorme impact. Die paar schoenen van Nike op Zalando veranderen je leven niet, een baan kan dat wel doen. Mensen kunnen ermee voorzien in hun levensonderhoud, identiteit aan hun werk ontlenen, het kan het een plek geven in de maatschappij. Het is mooi om daaraan een bijdrage te kunnen leveren.’

Lees ook

 

‘In 2023 zullen we al die employer brands ook echt moeten gaan uitrollen’

Geschreven door

Ik verheug me zó op 2023. Het arbeidsmarktcommunicatievak wordt steeds professioneler en vollediger. Waar 2022 het jaar van branding was, wordt 2023 volgens mij het jaar van branding. Daarover zo meer.

Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray.

Maar eerst even een korte terugblik. Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray. Daarna gingen we steeds beter meten wat activiteiten opleverden. En sloegen daar regelmatig in door. Alles wat minder goed meetbaar was (offline) ging de kast in. Alles met oog op de conversie. En dat lukte toen de arbeidsmarkt nog ruim was.

Enter Covid

Maar ondertussen ging de vergrijzing door. En hakte covid erin. De schaarste groeide groter dan ooit. En opeens was er weer oog voor de kandidaat. Die niet wil solliciteren, maar oriënteren. En ineens was er ook...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Marion de Vries, hoofddocent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Waarom komt Open Hiring maar niet echt van de grond?

Geschreven door

De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.

94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.

Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.

Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’

Verschillen tussen sectoren

Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.

‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’

‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’

Hulp van UWV

Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’

Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)

‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’

Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.

En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.

Lees meer

Beeld boven: Innovatief werkgeverschap Brabant (Open Hiring bij Mama Loes)

De klok tikt steeds harder… (Maar een progressieve talentcultuur is binnen handbereik)

Geschreven door

Werving en selectie is vaak een tijdrovend proces. Maar hoe goed je ook je best doet, garanties zijn zelden te geven. En in de praktijk gaat het dus ook nog vaak mis. De kandidaat die op papier zo geschikt leek, valt in de praktijk toch tegen. Of hij of zij blijkt toch andere verwachtingen van de baan te hebben gehad. En dat is in de huidige krappe arbeidsmarkt steeds problematischer. De druk om snel vacatures in te vullen wordt groter. Maar hoe zorg je dan dat je in die korte tijd wel de beste mensen selecteert? Hoe zorg je dan voor duurzaam succes, en dat mensen niet na enkele maanden alweer vertrekken, voordat je echt wat aan ze hebt gehad?

Durf je ingebakken gewoonten ter discussie te stellen?

Volgens recent onderzoek van assessmentleverancier Thomas International is het een kwestie van ‘de juiste talentcultuur’. Oftewel: is je wervingsproces al gekoppeld aan duidelijke doelen? Beoordeel je kandidaten op hun potentieel in plaats van op hun cv? Onderneem je ook actief stappen om vooroordelen in het recruitmentproces te voorkomen? En anderzijds: snap je dat snelle werving het bedrijf uiteindelijk meer kost? Durf je ingebakken recruitmentgewoonten ter discussie te stellen? En besef je dat je huidige recruitmentactiviteiten voor verbetering vatbaar zijn?

Progressieve talentcultuur, meer succes

Organisaties die op de meeste van die vragen ‘ja’ beantwoorden, hebben een ‘progressieve talentcultuur’, zo definiëren de onderzoekers. En uit hun rondvraag bij ruim 900 (middel)grote bedrijven in Nederland, België, het VK, de VS, Frankrijk, Canada, Australië, Maleisië, Hongkong en Nieuw-Zeeland blijkt dat die ook meer succes hebben. Althans: ze rapporteren gemiddeld vaker dat hun nieuwe medewerkers op alle vlakken succesvol zijn, hebben medewerkers die gemiddeld langer blijven, en weten bovendien nieuwe medewerkers sneller volledig productief te krijgen.

‘Bedrijven die koploper zijn op het gebied van talentcultuur – dat wil zeggen: bedrijven met veel progressieve talentovertuigingen en talentgedrag – kunnen allerlei uitdagingen rondom werving en onboarding makkelijker het hoofd bieden en weten hun medewerkers sneller volledig productief te maken in de huidige arbeidsmarkt’, aldus de onderzoekers. ‘Vooruitkijkend naar de komende paar jaar kan een progressieve talentcultuur ook zorgen voor betere retentiecijfers en de kans vergroten dat waardevolle medewerkers blijven.’

De wil om te veranderen

Volgens Levina de Vreeze, managing director van Thomas in Nederland, zal de druk om elke werving succesvol te laten zijn, de komende tijd alleen nog maar toenemen. Maar het mooie is, zegt ze: ‘Een progressieve talentcultuur is voor elk bedrijf binnen handbereik, als de wil om te veranderen er maar is.’ Daarbij gaat het er volgens haar bijvoorbeeld om meer aandacht te besteden aan soft skills. ‘Want wie meer waarde hecht aan soft skills, is vaak ook beter in staat nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn.’

talentcultuur onderzoek

Volgens het onderzoek is de kans steeds kleiner dat je goede kandidaten kunt aannemen na een paar korte sollicitatiegesprekken, en dat je hen vervolgens snel volledig productief weet te krijgen. Er is een soort uitruil tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’, aldus de onderzoekers: bedrijven die meer waarde hechten aan goede soft skills doen er gemiddeld langer over om goede kandidaten te werven, maar weten die mensen vervolgens wel sneller volledig inzetbaar te krijgen.

Snelheid is niet alles

Snelheid in recruitment is dan ook niet alles, zegt De Vreeze, het draait om kwaliteit en efficiency. Terwijl de druk toeneemt om vacatures snel in te vullen, beseffen veel recruiters dat snel werven vaak weinig succesvol is. Tijd dus om het anders te pakken, zegt ze, meer gebaseerd op wetenschap dan op intuïtie en via een aanpak die leervermogen, soft en hard skills, flexibele verwachtingen en een voortdurend evoluerende aanpak integreert.

talentcultuur veranderen, nieuw onderzoek van Thomas.

Uit het wereldwijde onderzoek blijkt dat 60% van de recruiters in de afgelopen 2 jaar slechte recruitmentervaringen heeft gehad op een aantal of alle gebieden binnen hun bedrijf, en dat 75% merkt dat hun recruitmentprocessen op meerdere manieren onder druk staan. Van de grootste drukfactoren zijn 2 op de 3 tijdgerelateerd: 81% voelt de druk om ‘nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn’ en 79% voelt de druk om ‘sneller te werven’. Maar de druk om snel te werven, zorgt voor een ongemakkelijke spanning. Van de ondervraagden ziet 74% zich hierdoor gedwongen om ‘minder goede kandidaten mee te nemen’, ook al geeft 76% toe dat ‘te snel werven de kans op een slechte match vergroot’. Daarmee ‘graven organisaties een kuil voor zichzelf’, aldus De Vreeze.

Slechts 40% is een succes

Door te snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie, aldus de onderzoekers. Dat blijkt ook: de respondenten geven aan dat van al hun wervingen in de afgelopen 2 jaar slechts 40% ‘op alle fronten een succes’ kan worden genoemd. Een derde (32%) is ‘een succes op sommige fronten’ en nog eens 28% is ‘in het geheel geen succes’. In andere woorden: 6 op de 10 wervingen is op zijn minst op sommige vlakken geen succes.

‘Ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing.’

‘Dus ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing’, aldus De Vreeze. Van de respondenten gaf 49% aan dat wervingen mislukten door een ‘slechte match tussen kandidaat en functie’ en 41% noemde een ‘slechte match tussen kandidaat en cultuur’ als oorzaak. Slechts 9% denkt dat een ‘slechte match tussen kandidaat en lijnmanager’ het probleem is. ‘Daaruit kunnen we leren dat recruiters technieken moeten overwegen om de geschiktheid van een kandidaat diepgaander te evalueren.’

Omdat 30% van de aannames faalt, beseffen veel bedrijven dat ze hun talentcultuur moeten veranderen, meldt nieuw onderzoek van Thomas.

Tikkende tijdbom

Volgens Thomas gaat het daarbij dus vooral om soft skills. Want bedrijven die zulke vaardigheden goed kunnen kwantificeren, vullen vacatures weliswaar iets minder snel in, maar weten medewerkers gemiddeld wel weer sneller up-to-speed te krijgen, en hebben te maken met een lager verloop. Bovendien concluderen de onderzoekers dat bedrijven die in hun werving inzetten op soft skills gemiddeld wendbaarder zijn, en personeel met een groter aanpassingsvermogen hebben. ‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen’, aldus de onderzoekers.

‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen.’

De ondervraagden lijken zich daar ook wel van bewust. Althans: 76% denkt dat ze nog maximaal 2 jaar hebben om hun talentcultuur aan te passen voordat
de situatie competitieve of financiële gevolgen gaat hebben. Een tikkende tijdbom, noemt het rapport het dan ook. Dat geldt zeker waar het gaat om onboarding: 65% van de ondervraagden erkent dat bij hun organisatie meer nadruk ligt op werknemers aantrekken dan op onboarden. Niet alleen zegt 47% dat het inwerken vaak wordt afgeraffeld, ook wil 39% het onboarden meer personaliseren op basis van gedrags- en persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek van Thomas naar talentcultuur:

Talentcultuur

talentcultuur

Lees ook

Het personeelstekort in de horeca tegengaan? Arjan Elbers ziet de oplossing in… een kinderboek

Geschreven door

‘We brengen de kinderen niet naar de horeca, we brengen de horeca naar de kinderen.’ Onder dat motto schreef Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers recent een kinderboek dat een bijdrage wil leveren aan minder personeelstekort in de sector. Het boek, dat de titel Saffraan & Sjalot heeft meegekregen, is vanaf nu te koop bij verschillende horecabedrijven, waarbij steeds een vast deel van de winst van het boek rechtstreeks gaat naar de ondernemer die het kinderboek verkoopt.

‘Dit is de gaafste recruitmentoplossing die ik in 20 jaar heb mogen bedenken en uitwerken.’

‘Dit is de gaafste recruitmentoplossing die ik in 20 jaar heb mogen bedenken en uitwerken’, aldus Arjan Elbers, die niet alleen bekend is als voorzitter van Recruiters United, en van GetNoticed, maar ook zelf ooit een opleiding genoot aan de middelbare hotelschool en voordat hij zijn carrière in recruitment begon jarenlang in de horeca werkte.

Het unieke kinderboek past in de campagne ‘Ga voor Gaaf‘, die de horecasector al sinds 2021 draait. Het was Ricardo Eshuis, directeur van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) die het initiatief nam. Samen met partners uit het horecaonderwijs en bedrijfsleven ontwikkelt SVH (digitale) leermiddelen en lesmethodes voor het (mbo-)onderwijs, opleiders en ondernemers. Toen hij zijn probleem voorlegde aan Elbers belde die enkele later al terug met een voorstel voor zijn niet alledaagse oplossing.

De gave van smaak

kinderboek elbers
Cover van het kinderboek

Het vandaag verschenen kinderboek moet bijdragen aan een positief gevoel en perceptie als het gaat om de horeca als sector om te gaan werken, aldus Elbers. Het boek draait om de 11-jarige Saffraan en zijn 8-jarige zus Sjalot, kinderen in de vierde generatie van de markante horecafamilie Roux. Ze werken deze zomer mee in hun bekendste en meest bijzondere restaurant; Het Zwarte Schaap. Een restaurant waar werkelijk alles anders is.

Het boek draait om de 11-jarige Saffraan en zijn 8-jarige zus Sjalot.

Saffraan heeft net als zijn ouders en voorouders ‘de gave van smaak’. Hij ontdekt in het boek de meest geweldige nieuwe gerechten en smaakcombinaties in de keuken. Dat brengt hem zelfs tot een belangrijke kookwedstrijd in Parijs. Sjalot helpt haar tante in de bediening van het Zwarte Schaap. Zij snapt waar de gasten van het restaurant pas echt blij van worden! Loopt alles uit de hand? Juist dan maakt Sjalot er het beste van.

8 tot 12 jaar

De doelgroep van het kinderboek zijn kinderen tussen de 8 en 12 jaar oud. Het boek bevat niet alleen veel verhalen, maar ook echte recepten. Twee Getnoticed-collega’s verzorgden de illustraties en opmaak van het boek: Maaike Waterman-de Graef, en Kathy Janssen-Gubbels. Het kinderboek is exclusief te koop in  verschillende Nederlandse horecabedrijven. Zo willen Eshuis en Elbers niet alleen de Nederlandse horeca helpen met hun werkgeversimago bij kinderen, maar ook een extra omzetpost bieden na een hevige coronacrisis.

Lees ook

Recruitment als vleeskeuring: in de luchtvaart kan het je dus nog gebeuren…

Geschreven door

Discriminatie op uiterlijk is van alle tijden. Sterker nog: uit een grote metastudie van de UGent bleek dat fysieke aantrekkelijkheid wereldwijd leidt tot méér discriminatie dan leeftijd, geaardheid of etniciteit. Het promotieonderzoek van Louis Lippens dat deze maand verschijnt in het gerenommeerde wetenschappelijke vakblad European Economic Review laat zien dat mindere looks gemiddeld leiden tot 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Mindere looks leiden wereldwijd tot gemiddeld 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Maar sommige werkgevers maken het wel heel bont. Neem Kuwait Airways, dat op zoek naar nieuw cabinepersoneel kandidaten letterlijk het hemd van het lijf vroeg. De luchtvaartmaatschappij had gespecialiseerd recruitmentbedrijf Meccti in de arm genomen, ‘World’s No. 1 Aviation Recruitment Agency‘, om in Spanje naar nieuw vrouwelijk personeel te zoeken. Maar de daarbij gehanteerde selectiemethoden hebben nu wereldwijd voor gefronste wenkbrauwen gezorgd.

Beeld van de site van Meccti

Blousjes losknopen

Tegenover El Diario vertelden enkele kandidaten wat hen is overkomen. ‘Vanaf het begin werden er beledigende opmerkingen geuit’, aldus de krant. ‘Zoals: “We houden niet van je glimlach” en “Je hebt het lichaam van een achtbaan”. Maar het moeilijkste deel van het proces moest nog komen. Toen de recruiter al een aantal sollicitanten had afgewezen, kreeg de rest het bevel om één voor één een kamer binnen te gaan. Daar moesten ze in aanwezigheid van een vrouw hun blousjes losknopen en hun truien en rokken omhoog trekken; ze moesten in hun ondergoed staan zodat de recruiter hun lichaam kon onderzoeken.’

‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten.’

De 23-jarige ‘Mariana’ vertelt dat ze zich voelde als ‘een dier in de dierentuin’, toen ze gevraagd werd zich uit te kleden, terwijl de recruiter aantekeningen maakte in een notitieboekje. De eveneens 23-jarige Bianca vertelt: ‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten’. Vrouwen met brillen, zichtbare littekens, moedervlekken of tattoos werden daarvoor al gevraagd te vertrekken, net als alle kandidaten van wie de recruiters dachten dat ze overgewicht hadden. De aanwezige recruiters vroegen bovendien aan de laatsten of ze bereid waren af te vallen, terwijl ze aan anderen juist vroegen of ze bereid waren ‘meer te eten’.

Fysieke eisen

Bij sommige kandidaten keken de recruiters zelfs in hun mond en naar het gebit. Zo’n praktijk is – weinig verwonderlijk – ook in Spanje illegaal. De Spaanse arbeidsinspectie is dan ook inmiddels een onderzoek gestart naar de wel heel rigoureuze selectieprocedure. Het is overigens gebruikelijk dat luchtvaartmaatschappijen uit het Midden-Oosten juist in Europa cabinepersoneel werven en daarbij strengere schoonheidseisen hanteren dan veel Europese airlines. Dat is op zich zelden tegen de wet. Maar dat zij sollicitanten vragen om te strippen? Dat is ook hier nog niet eerder duidelijk geworden.

Ook blijkt er af en toe openlijk verboden discriminatie en racisme plaats te hebben gevonden. Een zwarte vrouw werd bijvoorbeeld na de eerste grondige keuring alsnog afgewezen. De reden: haar huidskleur, zo blijkt uit een sms-gesprek met een Meccti-medewerker waarvan El Diario donderdag een screenshot publiceerde. ‘Tot mijn spijt moet ik je meedelen dat Kuwait Airlines geen cabinepersoneel met een donkere huid aanneemt’, schrijft de medewerker.

‘Niet te tolereren’

Het schandaal heeft in elk geval weer de discussie geopend over de rechtvaardiging van zulke extreme fysieke eisen. Joaquín Pérez Rey, de staatssecretaris voor werkgelegenheid in Spanje, noemde de praktijk ‘niet te tolereren gedrag dat ingrijpt in de waardigheid en fundamentele rechten van vrouwen.’ Er waren trouwens ook een drietal mannen afgekomen op het recruitment-evenement dat begin november plaatsvond in het Meliá Barajas hotel, vlakbij het vliegveld van Madrid, maar die kregen al aan het begin te horen dat Kuwait Airways niet in ze geïnteresseerd was.

Het luchtvaartbedrijf heeft zelf inmiddels wel bekend gemaakt dat ze ‘geen processen willen toestaan die enig persoon vernedert of degradeert’. Ook kondigen ze een ‘full investigation‘ aan met alle betrokken partijen, en meldden ze ‘passende maatregelen’ te zullen nemen. Na aanvankelijk ontkennen heeft nu ook Meccti medewerking aan zo’n onderzoek toegezegd, maar het bedrijf meldde tegelijkertijd Bianca, die een en ander het eerst naar buiten bracht, te zullen aanklagen. Ook kondigden ze meteen nieuwe selectiedagen in Spanje aan, te houden ergens in januari. Iemand nog belangstelling?

Lees ook

Foto’s boven: site ME Cabin Crew

Een nieuwe werkenbij-site: maatwerk of template?

Geschreven door

Veel organisaties worstelen met de aanpak van een vacaturesite. Hoe kies je dan de juiste aanbieder? De een belooft deze week al live te kunnen, maar de mogelijkheden lijken dan wel erg beperkt. De ander kan alles bouwen wat je wil, maar waarom moet dat dan 6 maanden duren?

Waarom moet het 6 maanden duren om een site op te leveren?

De keuze wordt veelal gebaseerd op twee totaal verschillende benaderingen:

  • Een volledig op maat gemaakte website (kost meer, kan meestal ook meer); of
  • Een website op basis van een template (kost minder, kan meestal ook minder).

Fiets of auto?

Het is een beetje alsof je een fiets met een auto vergelijkt. Hoef je alleen heen en weer naar de supermarkt? Dan zou het zonde van het geld zijn een auto te kopen. Maar moet je elke dag 100 kilometer rijden naar je werk? Dan krijg je zeker spijt als je de fiets kiest (en geen ander werk zoekt).

Als je weet wat je nodig hebt, is de keuze vaak zo moeilijk niet meer.

Zo zit het ook met de werkenbij-site. Als je weet wat de verschillen zijn en wat jouw bedrijf nodig heeft, is de keuze vaak ineens zo moeilijk niet meer.

Ad 1: Wat is een template?

Eerst maar even de verschillen tussen de twee keuzes uitleggen. Bij een site op basis van een template, is een groot deel van het werk al voor je gedaan. Er is al een basisontwerp en een lijst met elementen waaruit je site opgebouwd kan worden. Je sleept vervolgens die elementen in de gewenste volgorde, vult je eigen content in en je site is klaar. Dat is dus makkelijk, maar wel beperkt.

Bij een site op basis van een template is een groot deel van het werk al voor je gedaan.

Er zijn allerlei partijen die zulke websites op basis van een template aanbieden, zoals ATS-leveranciers, recruitmentmarketing-bureaus of recruitment automation-bedrijven.

Ad 2: Wat is een custom website?

Tegenover de template staat de op maat gemaakte website, die speciaal voor jouw bedrijf wordt ontwikkeld. Dat betekent dat het design, de functionaliteiten en de techniek geheel naar wens worden gebouwd. Voor een website op maat zijn developers en ontwerpers nodig. Meestal huur je die tegelijkertijd in bij een webbouwer.

Wat zijn de grootste verschillen?

Wat zijn de grootste verschillen tussen een template en een custom site?

#1. Onderscheidend design

Het eerste gebied waar een template en een custom site verschillen is het ontwerp. Bij een template heb je vanzelfsprekend beperkte invloed op het design. Je kunt kleuren aanpassen, lettertypes kiezen en je eigen foto’s, video’s en tekst plaatsen. Het basisontwerp blijft hetzelfde. Dat kun je lelijk of mooi vinden, maar zal in elk geval altijd min of meer blijven lijken op alle andere websites die met hetzelfde template gemaakt zijn. Bij een website op maat is deze beperking er niet. Je begint met een leeg canvas waar je een geheel uniek ontwerp op kunt bouwen.

#2. Gebruiksvriendelijkheid

Een werkenbij-site moet ook gebruiksvriendelijk zijn. Je wilt dat kandidaten de vacatures kunnen vinden die ze zoeken en makkelijk kunnen solliciteren. Door frustraties zoveel mogelijk te beperken zorg je dat er zo weinig mogelijk kandidaten afhaken. Hoe goed deze zogeheten ‘UX’ (user experience) is bij een template, verschilt sterk. Er zijn veel templates waarbij hier toch slecht over is nagedacht. Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde en zal een kandidaat zonder al te veel moeite zijn weg kunnen vinden.

Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde.

Maar wil je de gebruikerservaring afstemmen op de behoeften van jouw kandidaten, moet je voor een website op maat kiezen. Daarmee houd je alles in eigen handen. Een website wordt bovendien pas echt gebruiksvriendelijk, als je gaat meten hoe de site daadwerkelijk gebruikt wordt. Op basis van heatmaps en A/B-testen, verbeter je je site continu tot het een geoliede sollicitatiemachine is. Dat kan alleen als je de site tot in detail kunt aanpassen en je niet gebonden bent aan vaste blokken.

#3. Techniek en functionaliteit

We hebben het tot nu toe vooral gehad over het ontwerp van de site – de ‘voorkant’. Daarachter zit echter de technische basis, en die is minstens net zo belangrijk. Hoe je site technisch is ingericht, beïnvloedt onder andere:

  • De SEO-prestaties
  • Snelheid
  • Gebruikerservaring
  • Veiligheid
  • Koppelingen met externe systemen (zoals een ATS)

Voor een technisch goede site is een goede basis nodig, maar ook regelmatig onderhoud. Hoe goed de basis is, verschilt per template. Eén ding hebben deze sites echter gemeen: je hebt weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd. Nieuwe features worden voor alle templates tegelijk geïmplementeerd, meestal pas als meerdere klanten erom vragen. Bij een website op maat is dit anders – jij bepaalt zelf in overleg met de webbouwer wat de roadmap wordt en wat prioriteit heeft.

Bij een template site heb je weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd.

Stel je bijvoorbeeld voor dat Google voortaan vacatures prominent toont in de zoekresultaten. Het enige wat je hoeft te doen om daar vindbaar te zijn, is stukjes code toevoegen aan je vacaturepagina’s. Heb je je eigen website op maat, bel je je webbouwer en heb je deze code er binnen een paar dagen op staan. Gebruik je een template, moet je wachten tot de aanbieder besluit de functionaliteit toe te voegen. Wij zien zelfs anno 2023 bijvoorbeeld nog veel template-sites voorbijkomen die nog altijd niet zijn ingericht voor Google for Jobs.

#4. Leveranciersafhankelijkheid

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder. Besluit je dat je toch meer functionaliteit nodig hebt dan het template biedt, zul je een nieuwe site moeten laten bouwen. Ben je niet tevreden over het onderhoud van de site, bijvoorbeeld omdat de beveiliging niet op orde is, heb je pech. Je kunt niet van aanbieder wisselen en de site behouden. Het wordt nog lastiger als je op meerdere manieren van de aanbieder afhankelijk bent. Bijvoorbeeld omdat je een template-website hebt afgenomen bij je ATS. Mocht je van ATS willen wisselen, ben je dan ook je site kwijt. Dat maakt je erg afhankelijk van één partij.

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder.

Bij een website op maat is dat anders. Is je webbouwer slecht bereikbaar en komt hij beloftes niet na? Geen probleem, je kunt gewoon met je site naar een andere partij. Er hoeft niets opnieuw gebouwd te worden. Besluit je na een aantal jaar dat je een uitgebreide sectie aan de site wil toevoegen waar je ervaringen van werknemers deelt? Of besluit je dat de zoekfunctie helemaal anders moet? Dan kan je dat gewoon in je bestaande site laten inbouwen, door een webbouwer naar keuze. 

Conclusie

Een template is een kopie – alles is al eens gebouwd en ontworpen. Je hoeft alleen je content erin te zetten en het ontwerp een beetje aan te passen. Het is dus snel klaar en is meestal goedkoper. Het bouwen van een website op maat is een ander verhaal. Dat kost meestal meer geld en het duurt minimaal 4 maanden voor de site gelanceerd kan worden.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt. Heb je alleen een plaats nodig om je vacatures te publiceren, is een template vaak prima. Moet je site gaan helpen om meer kandidaten aan te trekken, kun je beter een site op maat laten maken. Ben je er nog niet uit? Deze vragenlijst kan je helpen:

template of custom

Succes met de keuze, we hopen dat dit artikel je geholpen heeft!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Joost Bijl, Operational Director bij Emplear.io, dat werkenbij-sites op maat maakt en bedrijven helpt met recruitment marketing. Het uitgangspunt: alles meten, van eerste contact tot vast contract.

Lees ook

Equalture haalt 2,5 miljoen extra op in de strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie

Geschreven door

Fleur en Charlotte Melkert (26), die samen Equalture hebben opgericht, werden in mei 2022 al opgenomen in de prestigieuze Forbes 30 Under 30, een jaarlijks terugkerende lijst van de meest invloedrijke personen onder de 30 jaar ter wereld. Daaropvolgend sleepten de tweelingzussen in november de Harper’s Bazaar Women Of The Year Publieksprijs in de wacht.

equalture haalt 2,5 miljoen op
Fleur en Charlotte, foto gemaakt door Danielle Siobhan

Het bleef in 2022 niet bij awards. Equalture, een techbedrijf dat neurowetenschappelijke games ontwikkelt om de cognitieve vaardigheden en gedragingen van sollicitanten in kaart te brengen, is op een missie om het recruitmentproces volledig vrij van (onbewuste) vooroordelen te maken. Iets wat aansluit bij de huidige ontwikkeling op de arbeidsmarkt, aldus Charlotte. ’Toen wij Equalture in 2018 startten liepen wij echt nog vooruit op de trend. Diversiteit & inclusie was zeker een topic op de agenda, maar werd toch vaker nog gezien als een nice-to-have in plaats van een must-have. Dat is nu volledig omgedraaid.’

Gen Z wil niet anders

Meer dan 70% van de Gen Z’s en millennials wil niet meer bij een bedrijf werken wat diversiteit, inclusie & gelijkheid niet actief verbetert, zegt ze. ‘Ook hebben we te maken met een enorm tekort aan talent en tegelijkertijd veel nieuwe banen door technologische ontwikkelingen – twee verschillende trends die beiden vereisen om meer naar het potentieel van sollicitanten te kijken en minder naar het cv.’

‘Uiteindelijk is ons doel: een blijvende verandering doorvoeren.’

Dat Equalture de juiste snaar raakt in de huidige arbeidsmarkt werd volgens haar ook duidelijk bewezen door een indrukwekkend lijstje met klanten wat het bedrijf in 2022 heeft weten toe te voegen aan haar klantenbestand. Organisaties zoals FrieslandCampina, Ahold en zelfs de Politie meldden zich zelf bij Equalture. ‘Dat was ontzettend gaaf om te zien. Dit zijn immers de organisaties waar wij, gezien hun omvang, de meeste impact kunnen maken. En uiteindelijk is dat het doel van Equalture – een blijvende verandering doorvoeren.’

Additionele investering

Als kers op de taart kon Equalture het jaar afsluiten met een additionele investering van 2,5 miljoen euro vanuit haar huidige investeerders, om verdere ontwikkeling van haar games en platform mogelijk te maken. ‘Gelukkig ‘maar’ €2,5 miljoen’, aldus Charlotte. ‘Laat ik vooropstellen dat ik dit een enorm groot bedrag vind, maar we leven tegelijkertijd ook in een wereld waar het geld richting start-ups vaak met tientallen miljoenen tegelijk gaat. Ik denk dat de huidige economie laat zien dat dit soort financieringsstrategieën niet levensvatbaar zijn. Het zijn de techbedrijven die de grootste klappers in de afgelopen jaren hebben opgehaald, die nu de grootste cashflow-issues ervaren.’

‘Ook grotere uitzend- en recruitmentbureaus zullen langzaam afscheid moeten nemen van het cv.’

’Wij hebben deze financiering puur en alleen opgehaald om onze impact te vergroten. Dat gaan wij op twee verschillende manieren doen. Enerzijds door onze neurowetenschappelijke assessments verder uit te bouwen en daarnaast door Equalture uit te rollen binnen organisaties met een groot volume, onder andere door ons product ook als white-label oplossing beschikbaar te stellen voor bijvoorbeeld grotere uitzend- en recruitmentbureaus. Ook die zullen namelijk mee moeten met de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en dus langzaam afscheid moeten nemen van het cv.’

Grootse ambities

De investeringsronde werd geleid door Shoe Investments, de investeringsmaatschappij van Pieter Schoen. ‘Equalture heeft in 2022 een omzetgroei laten zien van meer dan 100% en loopt voorop op de strategische roadmap om een zeer vooraanstaande speler te worden op het gebied van sollicitatie en selectie’, zo verklaart hij de investering. Daarnaast financieren bestaande aandeelhouders 4impact, InnovationQuarter Capital en twee angels deze ronde.

Volgens de zussen volgen er nog leuke verrassingen dit jaar.

De plannen en ambities voor 2023 zijn groots bij Equalture en volgens de zussen, die het bedrijf samen met CTO Jaap Haagmans runnen, volgen er nog leuke verrassingen dit jaar. Dat gaat Equalture zelf overigens met een zeer divers team bewerkstelligen. ‘Ik denk dat ons team de perfecte business case voor ons product is. Kijk met een objectieve blik naar talent en potentieel, en je zult daardoor zien dat jouw team diverser wordt.’ Het Equalture-team bestaat momenteel voor 55% uit vrouwen, het management team zelfs voor 66%. Daarnaast telt het team van 40 mensen meer dan 20 nationaliteiten. ‘En laten we ook neurodiversiteit niet vergeten, een belangrijke maar ook nog relatief ‘onbekende’ vorm van diversiteit. Dit willen we absoluut meer op de kaart gaan zetten dit jaar.’

Geen plek voor cv

Het cv, daar is bij Equalture geen plek voor. Charlotte: ’Ik heb werkelijk geen idee wie uit ons team wel of niet hebben gestudeerd en wat zij hiervoor allemaal hebben gedaan. Dat interesseert ons namelijk niet. Wat ons interesseert is wie je bent en wat jouw talenten zijn. Uiteindelijk is dat bewezen voorspellend voor werkprestatie, en niet een papiertje van een studie of goed gevuld LinkedIn-profiel. Dat profiel leidt namelijk enkel tot een hoop vooroordelen en onjuiste assumpties.’

Credit foto boven: Simone Frank

Lees ook

Zijn werkgevers in Nederland werkelijk kieskeuriger dan bij de buren?

Geschreven door

Mensen met autisme of een chronische aandoening? Fysiek gehandicapten? Ex-gedetineerden? Kandidaten die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest? Statushouders? Of langdurig werklozen? Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt komen ze nog steeds nauwelijks aan het werk. Werkgevers houden hier het liefst vast aan hun eisenpakket, en blijken kieskeuriger dan in andere landen, aldus nieuw onderzoek, in opdracht van RPO-specialist Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers.

‘De manier van denken is sinds de jaren 90 nauwelijks veranderd.’

Daarvoor is overigens best een verklaring te vinden, aldus oprichter en directeur Noud Baijens. ‘Tot de jaren 90 belandde iedereen die niet productief was in de WAO. Deze regeling bestaat inmiddels niet meer, omdat dit uit de hand liep. Maar die manier van denken is nauwelijks veranderd. Sindsdien zijn er wel nieuwe regels ontstaan, zoals de verplichting voor bedrijven om iemand die ziek wordt 2 jaar lang loon door te betalen. Hierdoor zijn bedrijven terughoudender om iemand aan te nemen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.’

Halsstarrigheid

Toch laten werkgevers hiermee veel kansen liggen, denkt hij. ‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een niet voor de hand liggend persoon aan te nemen. Maar deze beweging gaat nog veel te traag. En er is nog een wereld te winnen. Bedrijven die vanuit een tunnelvisie redeneren lopen door hun halsstarrigheid veel talent mis en lossen hun tekort niet op. Alleen bedrijven die maar 1 of 2 mensen zoeken, kunnen dat nog op de traditionele manier doen. Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen’, zegt hij.

‘Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen.’

Uit het onderzoek blijkt onder meer:

  • 22% van de werkgevers acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die langer dan 10 jaar werkloos is.
  • 23% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die herstellende is van een burnout.
  • 42% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden met chronische vermoeidheidsklachten.
  • 25% verklaart nog liever bedrijfsverlies te nemen dan iemand van bovengenoemde personen een baan aan te bieden.
  • 35% zegt alleen in extreme noodsituaties iemand aan te nemen die niet aan het ideaalbeeld voldoet.

Positiever over ouderen

Alleen over ouderen zijn de ondervraagde werkgevers positiever gaan denken. Zo zegt 55% nu de kans (zeer) groot te achten dat ze een 60-plusser zullen aannemen. Om dit kieskeuriger gedrag te rationaliseren, verschuilen werkgevers zich overigens ook vaak achter hun klanten of de rest van het personeel, zo blijkt uit het onderzoek. Zo zegt:

  • 37% te verwachten dat zijn of haar personeel een procent ex-gedetineerde niet zal accepteren,
  • 19% te denken dat klanten weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past,
  • En 26% neemt liever geen statushouder(s) aan, omdat ze denken dat dit niet goed is voor het bedrijfsimago.

Toch is er sinds de oorlog in Oekraïne wel een opvallende verandering waar te nemen, aldus het onderzoek. Zo zegt:

  • 44% van de werkgevers dat zijn of haar kijk op de inzet van een vluchteling op werkvloer is veranderd.
  • 57% is bereid om een vluchteling uit Oekraïne een baan aan te bieden
  • En 43% is van mening dat arbeidsmigranten – in tegenstelling tot Nederlanders – harde werkers zijn en minder hoge eisen stellen.

Meer weten?

Benieuwd naar alle cijfers van het onderzoek? Download hier de hele whitepaper:

Pro Contact

werkgevers nederland kieskeuriger

Dit waren de beste recruitmentcampagnes van het jaar 2022

Geschreven door

Elke week op woensdagmiddag verschijnt op deze site de ‘Campagne van de Week‘, een inkijkje in de wervingskeuken van een min of meer willekeurige organisatie. Een jaar lang campagnes verzamelen levert zo een duidelijk overzicht van trends op. Is de krapte en paniek een beetje te merken in de producties? Wat kunnen we verder onder meer concluderen over de oogst van de 50 verschillende wervings- en recruitmentcampagnes die we in het afgelopen jaar eruit pikten?

#1. De groten roeren zich

Vorig jaar merkten we al op dat mooie campagnes zeker niet alleen iets zijn voor de grote bedrijven. En ook dit jaar waren er meer dan genoeg voorbeelden te zien van mkb-organisaties die zich duidelijk wisten te onderscheiden. Zoals Lok Installaties, dat een vertederend concept neerzette met de eigen kinderen. Bouwbedrijf Stebru, dat zich via mooie, eenduidige fotografie presenteerde. Of voertuigmaker Defenture, die in zijn werving juist het avontuur overtuigend wist neer te zetten. Maar net zo goed viel juist dit jaar op hoeveel grote ondernemingen van zich lieten horen met nieuwe campagnes.

Het meest in het oog sprong waarschijnlijk nog wel de ‘Generatie D‘-campagne van Defensie, waarover hoofd Arbeidsmarktcommunicatie Paul Klaessen tijdens de Employer Branding Summit in november nog veel details wist te vertellen. Maar ook andere grote organisaties roerden te trom. Zoals PostNL (met een campagne die ook al werd gemaakt door Steam), de Dienst Justitiële Inrichtingen (opnieuw: een visitekaartje van Steam), TataSteel (dat de toekomst benadrukt), FloraHolland (met een kleurrijke campagne) en Tennet (dat dit jaar met nog veel meer employer branding naar buiten wil komen).

#2. Innovatie alom

Ging het bij de al genoemde campagnes over het algemeen nog om vrij klassieke voorbeelden van aansprekende beelden en teksten, bij de campagnes van de week viel dit jaar ook de innovatie in het vak op. Deloitte was daarvan misschien nog wel de meest vooruitgeschoven post, met hun ‘hacky holidays’, oftewel: een campagne die gamers in de zomervakantie moest bezighouden.

Maar in deze categorie zijn ook nog wel andere campagnes onder te brengen. Van kleiner (ICT-bedrijf Ictivity, dat zijn medewerkers altijd ‘aan’ wil zetten en kandidaten rondleidt met een drone), tot groot (de online vacaturetest van SPIE) en nog groter (de zelfgebouwde Tech Tracks-arcademachine, die de NS aan 180 IT’ers moet helpen).

campagnes van het jaar

Maar innovatie zat dit jaar lang niet altijd in techniek alleen. Zorginstelling Cordaan viel bijvoorbeeld op met een serie ‘talks’ over ‘schurende onderwerpen’, net zoals APG in zijn campagne ook een aantal prikkelende vragen stelde. En aircospecialist Daikin wist slim mee te liften op de populariteit van de Winterspelen om hun werkgeversmerk onder de aandacht te brengen. De Zorgspecialist wist op zijn beurt weer de aandacht te trekken met hippe functienamen als Influencer, Breinexpert en Geluksbrenger. Een staaltje ‘omdenken’ dat eigenlijk voor elke organisatie haalbaar zou moeten zijn.

#3. Samenwerking loont

Als er íets opvalt aan de campagnes van de week van 2022, dan is het wel de vele samenwerkingen die we tegenkomen. Eindelijk, zou je bijna zeggen, kregen organisaties in de gaten dat het soms beter is om de krachten te bundelen op de arbeidsmarkt dan om in je eentje Don Quichot te blijven spelen. Zo sloegen niet alleen de Nederlandse bloemisten de handen ineen (met een campagne onder de noemer ‘de bloemist kleurt je leven’), datzelfde zag je ook bij de bijna 500 bedrijven in de schoonmaakbranche (met een campagne die vooral op het salaris focuste).

Onder het motto: ‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’, kunnen we onder dezelfde categorie scharen: de reiswereld (met onder meer diverse video-interviews met jonge medewerkers uit diverse reisbedrijven), de veiligheidsbranche (waar de bedrijven samen een campagne rondom de ‘V’ startten), en de in OnderhoudNL verenigde glaszetters, die via de documentaire ‘Jaar van het Glas’ van RTLZ en Videoland zelfs de samenwerking met tv zochten.

#4. Jongeren gezocht

Een campagne die misschien ook wel in de vorige categorie paste, was die van het Sectorinstituut Transport & Logistiek (STL), dat via gamification vooral de jonge generatie wil aanspreken. Maar we halen hem toch hier aan, omdat ook dit jaar weer opviel hoeveel moeite werkgevers zich getroosten om juist die doelgroep te bereiken. Iets wat misschien logisch is bij traditioneel op jongeren gerichte werkgevers als de Burger King (dat in zijn campagne de echte vlammen van 2019 verving door geanimeerde vlammen) en Vermaat (dat de bekende influencer Kallie als ‘Meester Plusser’ inzette).

Maar ook bij anderen viel de bijna wanhopige focus op vooral de jongste doelgroep op. Zoals VDL, dat een éénjarig traineeship inrichtte, speciaal voor mbo’ers, en dat ondersteunde met de campagne ‘Ontdek jouw ding‘. Of VodafoneZiggo, dat de sea of sameness wilde doorbreken met een campagne waarin trainees vragen afvuren op de CEO. En De Mandemakers Groep, die voor zijn campagne onder de noemer ‘Ga ervoor‘ een samenwerking sloot met raptalent Pjotr.

#5. Ter land, ter zee en in de lucht

Als we denken aan de grootste personeelstekorten die in 2022 het nieuws beheersten, dan kunnen we onmogelijk om Schiphol en het OV heen. Bij beide sectoren zijn dan ook heel wat campagnes te zien. Zo probeerde in de luchtvaart niet alleen Schiphol de grootste ellende te voorkomen met een campagne om – samen met 5 beveiligingsbedrijven (CTSN, G4S, I-Sec, Securitas en Trigion) – genoeg beveiligers te vinden (opnieuw: met dank aan SteamTalmark), ook de LVNL deed een duit in het zakje, met een campagne voor extra nieuwe technici en luchtverkeersleiders.

Bij het openbaar vervoer vielen bijvoorbeeld de campagnes van de OV-bedrijven in Rotterdam (RET) en Den Haag (HTM) op, met volop inzet van eigen media. Maar ook ProRail liet van zich horen met een campagne voor misschien wel de ‘meest onbekende functie van Nederland’: treinverkeersleiders. En NS bleek goud in eigen huis te hebben met de 29-jarige zangeres/conducteur Linda van Dijk, die in het nummer ‘Wie had dat ooit gedacht’, het afwisselende werk op de trein bezingt.

#6. Volop retail en horeca

Andere bekende tekortsectoren betroffen de retail en de horeca. Want welke vestiging had er in 2022 eigenlijk géén bordje aan de winkel- of restaurantdeur hangen? Waar sommige zaken noodgedwongen door personeelstekort al dan niet tijdelijk de deuren moesten sluiten, probeerden anderen het tij te keren met een min of meer grote campagne. Zoals De Beren, dat in een TikTok-urban-hiphopstijl in 1 minuut alle perks van het werk bij de keten weet op te sommen. Of Van der Valk, dat met een aantal creatieven uit de entertainmentbranche een opvallend concept wist neer te zetten.

In de retail vielen bijvoorbeeld Leen Bakker en Kwantum op, met bijvoorbeeld een standaard vierdaagse werkweek. En anders wel de Kwikfit, dat in een nogal gele campagne ‘elke dag een ander’ beloofde. Ook in deze categorie: de swingende campagne van Coop, in de kleine uurtjes gefilmd. En de campagne voor Pearle Studio, het nieuwe en ‘luxere’ zusje van marktleider Pearle. En laten we met enige vrijheid hier ook de campagne van Quooker noemen, de bekendste kokendwaterkraanleverancier van de wereld, die bij zijn beoogde groei nog heel wat extra personeel kan gebruiken.

#7. En nog meer tekortsectoren

Maar waar sommige tekortsectoren dus veel van zich lieten horen, was het opvallend dat andere behoorlijk achterbleven. Want waar het bijvoorbeeld ‘piept en kraakt’ in veel gemeenten, schopte alleen de campagne van de gemeente Den Bosch het tot campagne van de week (oké, vooruit, met eervolle vermelding van bijvoorbeeld Amsterdam, Utrecht en Lingewaard). En waar vrijwel alle accountants met krapte kampen, trok alleen de campagne van Mazars onze volle aandacht (oké, vooruit, naast gezamenlijke NBA Impact Challenge dan).

Onder hogescholen min of meer hetzelfde verhaal. Ook hier: grote krapte. Maar alleen InHolland dat met een ‘campagne van de week’ wist te komen. En in de ICT was het (naast het al genoemde Ictivity) alleen het Rotterdamse JEX dat met iets echt opvallends kwam. Dan was de oogst in de veelgeplaagde zorg net iets ruimer te noemen, met campagnes van Evean (met een bingewaardige dramaserie met Hetty Heiting), Sevagram (hobby en werk gecombineerd op out-of-home media) en het Ziekenhuis Amstelland (werving via de bioscopen).

En dan hadden we natuurlijk ook nog een heel speciaal tekortberoep in 2022: de recruiter zelf. Daaraan was het gebrek zelfs zo groot dat Randstad voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! zich in zijn campagne zelfs actief richtte op mensen van buiten de branche. Ook in deze categorie: zonnepanelenbedrijf Solarclarity uit Weesp, dat dit jaar 3 vacatures online zette, waarbij de kandidaten eerst een week vakantie voor 2 personen kregen. En van deze vacatures was er dan weer eentje voor een recruiter. Het tekent al met al 2022 als het jaar van de grote krapte. En hopelijk biedt het ook weer veel inspiratie voor het komende 2023.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in december 2022

Geschreven door

Een snelle stijging van corona in China (en de KLM die het aantal vluchten naar dat land doodleuk verdubbelt), excuses voor het slavernij-verleden, Argentinië dat het WK voetbal wel leek te moeten winnen, Pelé die overleed, het woord ‘klimaatklever‘ als woord van het jaar: december 2022 was niet alleen een maand van traditiegetrouw terugblikken, maar leek soms zelf ook wel een duik in de recente geschiedenis.

December 2022 was een maand die op zichzelf soms wel een duik in het verleden leek.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over het bizarre nieuws over de geplande staatsgreep in Duitsland (over terugkerende historie gesproken…), over de biodiversiteitstop in Montreal, of over de sporttas vol met cash die bij vice-voorzitter van het Europarlement Eva Kaili (foto boven) werd aangetroffen. Laat staan over de onverwachte bezoeken van de Oekraïense president Zelensky aan zijn Amerikaanse collega Biden, en van de Russische premier Medvedev aan de Chinese president Xi Jinping. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Lonen gaan stijgen, maar hoeveel?

Dat de lonen komend jaar gaan stijgen, lijkt wel een zekerheidje. Maar hoeveel? En is dat genoeg om de gierende inflatie bij te benen? Dat is nog afwachten. Wel klonken in elk geval diverse oproepen voor hogere lonen, van zowel de regering als DNB-president Klaas Knot. En het kabinet verhoogde per 1 januari 2023 ook al het minimumloon met 10,15%, tot 1.934,40 euro per maand. Volgens ADP gaat de modale werknemer er volgend jaar in elk geval 91 euro netto op vooruit, dankzij een hogere arbeidskorting. En dat is dus nog zonder de afgesproken cao-loonstijgingen gerekend.

ING Research verwacht dat de loonstijging in 2023 uitkomt op 4,5%.

Die stijgen inmiddels gemiddeld ook aardig door. ING Research verwacht dat de loonstijging in 2023 uitkomt op 4,5%. Macro-econoom Marcel Klok: ‘Als economen kijken we daarnaar door bijvoorbeeld te kijken hoe hard de arbeidsproductiviteit stijgt en ook in hoeverre bedrijven hun prijzen en winstmarges kunnen verhogen. Dat laatste lukt op dit moment niet goed door hoge kostenstijgingen. Maar productiviteitsstijging zit er wel in. Gemiddeld zit er zo’n 5% loonruimte in voor het nieuwe jaar.’

#2. Uitzenders bereiken CAO-akkoord

Ook groot nieuws voor de uitzendmarkt in december 2022. De ABU, NBBU en de vakbonden FNV, CNV en De Unie bereikten namelijk een onderhandelingsresultaat over de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten met een looptijd van 2 januari 2023 tot 1 januari 2024. Hiermee zetten ze onder meer verdere stappen om te komen tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten door de inlenersbeloning uit te breiden. Zo krijgt de uitzendkracht met ingang van 1 juli 2023 onder meer recht op alle toeslagen en kostenvergoedingen en kan hij of zij relevante werkervaring beter verzilveren.

Eerder in december 2022, toen FNV een petitie aanbood aan de ABU en de NBBU.

Een uitzendkracht kan vanaf 1 juli 2023 relevante werkervaring beter verzilveren.

Het onderhandelingsresultaat wordt overigens eerst nog wel voorgelegd aan de leden van de ABU, de NBBU en de bonden. Partijen praten in 2023 ook weer verder over een cao vanaf 2024. Mochten partijen hier onverhoopt niet uitkomen, dan wordt de cao in 2024 automatisch met een jaar verlengd.

#3. Loon kan nu ook in aandelen

En zoals dat gaat met nieuwe jaren: dan gaat nog wel meer nieuwe wet- en regelgeving in. Een van de voorbeelden daarvan is de wet aandelenopties, waarmee werkgevers vanaf 1 januari hun medewerkers ook makkelijker kunnen belonen met opties en aandelen. Zulk mede-eigenaarschap moet helpen de betrokkenheid te vergroten en talent makkelijker te kunnen binnen.

december 2022 aandelen betalen

En zoals dat gaat met dit soort nieuwe wetgeving, zijn er ook altijd ondernemers die hier slim op weten in te spelen. Het Utrechtse ‘sharefunding’-platform Eyevestor was een van de partijen die hier in december 2022 al uitgebreid aandacht voor vroeg. ‘Alle mogelijkheden zijn er in ons platform. En je kunt ook nog je medewerkers onderling laten kopen en verkopen. Zodat het niet het bedrijf hoeft te zijn dat altijd terugkoopt en de prijs bepaalt’, aldus CEO Gijs Dalen Meurs. Hij is dan ook blij met de nieuwe wetgeving. ‘Het heeft een positief effect op het in huis houden van talent. Dat is bewezen.’

#4. Ook meldplicht bij wet Gelijke Kansen

En we blijven nog even op het terrein van wet- en regelgeving, want in december deed ook SZW-minister Karien van Gennip nog een duit in het zakje door een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus toe te voegen aan het eerder al aan de Tweede Kamer aangeboden wetsvoorstel gelijke kansen op werving en selectie. Krijgt een uitzendbureau dus zo’n verzoek, dan moet het dat voortaan melden. Eerst bij de opdrachtgever zelf, maar als dat onvoldoende soelaas biedt, dan moet het uitzendbureau een melding maken bij de Arbeidsinspectie, die uiteindelijk ook boetes kan gaan uitdelen.

Klik hier voor een in december 2022 gelanceerde e-learning over talent vinden zonder vooroordelen.

#5. Krapte toppunt voorbij

Hoe gaan we het nieuwe jaar in, zo na het jaar met de aller-aller-allerkrapste arbeidsmarkt ooit? In elk geval een stukje minder krap. Althans, zo lijkt het, afgaande op de Spanningsindicator van het UWV, die in het derde kwartaal van 2022 voor het eerst in tijden (heel) licht afnam. Dat was vooral een gevolg van een daling van het aantal vacatures, dat met ruim 451.000 trouwens nog steeds erg hoog ligt.

Ook bij gemeentes is iets van verlichting van de problematiek merkbaar. Met 8.700 geplaatste vacatures lag het aantal open plekken in het derde kwartaal zo’n 11% lager dan een kwartaal eerder, blijkt uit de vier keer per jaar verschijnende Vacaturemonitor. Dat is fijn, aldus de opstellers ervan. ‘We zagen in de vorige Vacaturemonitor dat het hier en daar al begon te knellen in de uitvoering. Met een iets minder gespannen arbeidsmarkt schept dat in ieder geval weer wat meer lucht.’ De 8.700 vacatures van het derde kwartaal waren er overigens nog altijd 4% meer dan een jaar eerder.

‘Werkgevers moeten beseffen wat voor potentie nog beschikbaar is onder mensen die misschien niet 100% op de vacature passen.’

Veel werkgevers maken zich dan ook nog altijd zorgen, blijkt uit het UWV-werkgeversonderzoek dat in december 2022 verscheen. Zo zegt 54% dat de werkdruk door de krapte stijgt, en 93% verwacht dat dit in 2023 in elk geval niet minder wordt. Ook zeggen 2 op de 3 werkgevers nog altijd moeite te hebben om vacatures te vervullen, van wie de helft denkt dat dit in 2023 nóg moeilijker wordt. Durf daarom breder naar potentiële kandidaten te kijken, roept UWV-arbeidsmarktadviseur Menno Wester hen op. ‘Werkgevers moeten beseffen wat voor potentie nog beschikbaar is onder mensen die misschien niet 100% op de vacature passen.’

#6. Kunst met de Kerst

De kersttijd nodigt altijd uit tot enige contemplatie, en weinig helpt daar zo bij als kunst. Dat was in december 2022 ook flink te merken op de Nederlandse arbeidsmarkt. Over het kunstboek ‘Ode aan betekenisvol werk‘ van Driessen schreven we vorige maand al. Recruitmentspecialist YoungCapital voegde zich daar in december 2022 bij met een bijzondere samenwerking met 12 jonge kunstenaars, die een jaarkalender voor 2023 mochten samenstellen.

Van iets andere orde, maar in zekere zin ook wel vergelijkbaar was het project van sterrenfotograaf William Rutten die op de Dag van de Vrachtwagenchauffeur, steeds op de tweede donderdag van december, een fototentoonstelling opende met in de hoofdrol: vrachtwagenchauffeurs. Rutten zette 5 mannen en 2 vrouwen op de foto, die waren gekozen uit een grote groep aanmeldingen en werden opgegeven door hun werkgevers als dank voor hun inzet. De mini-tentoonstelling werd – heel toepasselijk – opgezet in een vrachtwagen, en de foto’s vervolgden later ook hun weg naar billboards langs snelwegen in heel Nederland.

december 2022 nieuws
Foto: Diederik van der Laan / Dutch Photo Agency / Photo Republic Photography

#7. Fiscus ziet leegloop

Het grootste krapte-nieuws van de maand kwam dit keer van de Belastingdienst. Door vergrijzing en een te grote uitstroom van jongere medewerkers dreigt voor de fiscus de komende jaren namelijk een grote leegloop, zo blijkt uit het recente Jaarplan 2023. Om openstaande vacatures in te vullen moet de Belastingdienst komend jaar al op zoek naar 2.500 tot 3.000 nieuwe accountants, fiscalisten, IT’ers, data-analisten en medewerkers voor de Belastingtelefoon, aldus de stukken. Afgelopen zomer was volgens verantwoordelijk staatssecretaris Van Rij al sprake van een onderbezetting van 1.500 voltijdsbanen.

De fiscus gaat nu jonge mensen die 100 dagen in dienst zijn ‘actiever bevragen over hun ervaringen’.

Om wat aan de dreigende tekorten te doen, gaat de fiscus jonge mensen die 100 dagen in dienst zijn ‘actiever bevragen over hun ervaringen’. Ook komt er een ‘exitmonitor’, die de dienst meer inzicht moet geven in de redenen waarom mensen naar andere banen vertrekken. Het tekort aan personeel heeft nu al grote gevolgen voor de manier waarop de fiscus functioneert. Zo bemoeilijkt het personeelstekort het toezicht op ingediende aangiftes door burgers en bedrijven. En het tekort aan IT’ers vertraagt het tempo waarin de Belastingdienst de komende jaren verouderde computersystemen kan vernieuwen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Deel & win: zo kun je ook als klein bedrijf je vacature bekend maken

Geschreven door

Wie niet groot is, moet slim zijn. En precies dat dacht Duikcentrum De Witte Boulevard ook, toen ze zich geconfronteerd zagen met een vacature voor een bedrijfsleider. Hoe moesten ze de hele wereld daar nou kond van doen? Na enig nadenken vonden ze de oplossing: een ‘Deel & Win’-actie, voor ‘De leukste en meest veelzijdige baan in de duikindustrie‘. Wie de vacature deelt onder zijn eigen volgers op LinkedIn, Facebook of Instagram, maakt kans op een gratis weekend voor 6 personen in een chalet op het bijbehorende vakantiepark.

Wie de vacature deelt onder zijn eigen volgers, maakt kans op een weekend voor 6 personen.

‘We wilden heel bewust geen typische referralactie’, vertelt Edwin van der Sande, bekend recruitment marketeer en als vriend van bedrijfseigenaren Leendert en Lydia Verbiest gevraagd om mee te denken over de vacature. ‘Dan moet je duidelijk maken dat een kandidaat via persoon X is binnengekomen, dat is altijd lastig te volgen. En met deze “Deel & Win”-actie dachten we sneller een groot bereik te kunnen creëren.’

10.000 personen bereikt

Dat blijkt in de praktijk ook te kloppen. De vacature ging pas gisteren online, maar bereikte in de eerste dag al 10.000 personen. Ook kwam de eerste sollicitatie deze ochtend al binnen bij het Duikcentrum in het Zeeuwse Renesse. Het gaat dan trouwens ook wel om een bijzondere vacature, aldus Van der Sande, die volgens hem met recht de hashtag #deleukstebaanindeduikindustrie verdient. Je bestiert als bedrijfsleider namelijk niet alleen de duikwinkel, maar verzorgt ook de boekingen voor proeflessen, snorkeltochten, begeleide duiken en duikcursussen.

Het duikcentrum is hét bedrijf achter de vul-app, waarmee je als duiker makkelijk overal kunt vullen.

Natuurlijk is er gelegenheid om als duikliefhebber ook zelf duik- en snorkelactiviteiten te begeleiden. Daarnaast kun je je creativiteit kwijt in de organisatie van workshops en evenementen. Van der Sande, die ook meehielp bij het schrijven van de vacaturetekst, heeft het bijvoorbeeld ook over ‘zeehondentochtjes’ en de innovatie die het bedrijf laat zien. Zo is het duikcentrum hét bedrijf achter de vul-app, waarmee je als duiker makkelijk kunt vullen bij verschillende Zeeuwse vulstations.

deel en win de leukste baan

‘Deel & Win’-acties als deze zijn er natuurlijk wel meer te vinden in de huidige krappe arbeidsmarkt. Maar de manier waarop dit duikcentrum het aanpakt, is volgens Van der Sande toch zeker bijzonder te noemen. Het laat volgens hem zien dat je niet altijd dure campagnes hoeft te verzinnen, of een heel grote groep aan eigen medewerkers hoeft in te zetten om via sociale media bereik voor je vacatures te genereren. ‘Je eigen netwerk blijkt ook als mkb-bedrijf vaak al behoorlijk groot.’

Lees ook