Waarom lukt het maar niet de productiviteit omhoog te krijgen?

Geschreven door

Het heeft natuurlijk iets tegenstrijdigs. Enerzijds hebben we steeds meer apps en tools tot onze beschikking om ons in ons werk te ondersteunen, zeggen we dat alles tegenwoordig veel sneller gaat, vergaderen we tegenwoordig steevast online, en krijgen we bijna elke week wel nieuwe automatisering om onze oren. Maar anderzijds blijkt dat dus nauwelijks te leiden tot een hogere productiviteit.

In de drie jaren voor 2021 werden we zelfs steeds iets mínder productief.

Sterker nog, de groei van de arbeidsproductiviteit ligt eigenlijk al jaren extreem laag. Waar in de jaren 70 de groei nog gemiddeld op zo’n 4% lag, is dat daarna in een vrij rechte lijn omlaag gegaan, en is het gemiddelde groeicijfer het afgelopen decennium gekrompen tot een schamele 0,3%, liet bijvoorbeeld Mathijs Bouman al eerder zien. En nu mag volgens het CBS 2021 een voorzichtige schwung omhoog hebben laten zien, dat laat onverlet dat de drie jaren ervoor de groei zelfs negatief (!) was, en we in die jaren per gewerkt uur steeds gemiddeld mínder productief werden. Ondanks dus alle investeringen in automatisering en robotisering.

Domme groei

Vervelend, want was de productiviteit wél omhoog gegaan, dan hadden we nu waarschijnlijk minder mensen aan het werk gehad dan het huidige recordaantal van 11,4 miljoen, maar ook een stuk minder last van structurele krapte. Dan hadden organisaties per medewerker een hogere omzet kunnen boeken, in plaats van steeds maar weer hun recruiters moeten inzetten om nieuwe mensen te vinden om evenveel werk gedaan te krijgen. ‘Domme groei’, zoals Bouman het al noemde.

Meestal worden 4 oorzaken en oplossingen hiervoor benoemd.

Over de oorzaken van die haperende productiviteit is al veel geschreven, net als over de mogelijke oplossingen. Daarbij worden meestal vier richtingen genoemd: meer en beter onderwijs, zowel voor als tijdens de carrière, net als meer diepte-investeringen in technologie, meer uitgaven aan R&D en betere matches op de arbeidsmarkt. Maar als beter onderwijs de oplossing zou zijn, hoe kan het dan dat er steeds meer hoogopgeleiden zijn, maar toch de productiviteit maar niet stijgt?

Bestelzuilen en bezorgdrones

Innovatie en investeringen in technologie gebeuren natuurlijk wel. In de horeca wordt bijvoorbeeld volop geëxperimenteerd met bezorgrobots en geautomatiseerde bestelprocessen, al dan niet via QR-codes. En in de retail zijn winkeliers aan de slag met zelfscankassa’s, bezorgdrones, bestelzuilen, en robots die klanten in de winkel verwelkomen en wegwijs maken. Maar tot vervangen van menselijke functies leiden ook dat soort investeringen nog niet veel, noch tot een écht structureel hogere productiviteit.

‘Met het oog op morgen moeten we het juist hebben van uitgaven aan R&D.’

De derde mogelijke oplossing dan, meer uitgeven aan R&D? Dat kan inderdaad wel eens een belangrijke factor zijn, zei bijvoorbeeld econoom Edin Mujagic recent nog op BNR. ‘Als streefpercentage is ooit afgesproken dat 3% van het bbp geïnvesteerd moet worden in onderzoek en ontwikkeling, en doorgaans blijven heel veel landen – waaronder Nederland – daarin achter. En dat is ongewenst, zeker met het oog op morgen, als we het juist daarvan moeten hebben.’

Maar ook: beter matchen

Over dan naar de vierde mogelijke oplossing: what about betere matches op de arbeidsmarkt? Het is natuurlijk dáár dat het recruitmentvak ook het meeste invloed heeft. Als we met z’n allen erin zouden slagen mensen beter op hun plek te zetten, zouden ze meer tot hun recht komen, en productiever kunnen worden, zo is de gedachte. We zouden mensen meer kunnen laten groeien, en daarmee ook hun output per uur. Geen quiet quitting meer, maar juist slimmer werken, in productieve sectoren. Sociale innovatie, zoals hoogleraar Henk Volberda dat ooit muntte.

Het is natuurlijk hier dat recruiters het meeste invloed hebben.

Brits onderzoek liet vorig jaar al zien dat betere matches de economie en de productiviteit zouden kunnen boosten. Maar helaas helpt de structuur van de huidige arbeidsmarkt ons niet echt bij deze strategie, schreef econoom Alfred Kleinknecht onder meer in ESB, het Cambridge Journal of Economics en op economensite Me Judice. Arbeid is in Nederland namelijk nog steeds relatief goedkoop, zegt hij, als gevolg van langdurige loonmatiging en de opmars van flexbanen.

Enorme flexibele schil

De enorme flexibele schil in Nederland zorgt er inderdaad niet bepaald voor dat de productiviteit wordt aangejaagd, tekende ook het CBS al op. Van houthandel tot de IT, en van de voedingsindustrie tot de waterbedrijven: meer zelfstandigen betekent volgens de rekenmeesters steeds een lagere groei in productiviteit. Zelfstandigen blijken over het algemeen namelijk minder bereid te investeren in scholing, training, of in (betere) machines, en lopen bovendien schaalvoordelen mis.

‘Deze tijd helpt om lekker op te ruimen aan de onderkant.’

Gelukkig helpt de krappe arbeidsmarkt nu een paar van die problemen aan te pakken, aldus Kleinknecht. ‘Laat ons de krappe arbeidsmarkt koesteren’, zegt hij zelfs. Dat de horeca of Schiphol nauwelijks aan mensen kunnen komen? Helemaal niet erg. Met het oog op de vergrijzing moeten we het toch niet van dat soort sectoren hebben, denkt hij. ‘Zo corrigeert de krappe arbeidsmarkt automatisch een onvoordelige sectorstructuur.’ De krapte helpt ons ‘lekker op te ruimen aan de onderkant’, in Kleinknechts woorden. ‘Daar houden we op den duur een meer veerkrachtige economie aan over.’

Vinger op de zere plek

Een vinger op de zere plek, schreef Peter de Waard al in de Volkskrant. De afgelopen jaren mogen we met een steeds minder rigide arbeidsmarkt veel mensen aan (vooral laagbetaald) werk geholpen, het heeft ook de productiviteitsgroei ondermijnd. Daardoor groeit de koek die we jaarlijks extra kunnen verdelen intussen nauwelijks meer. ‘Het ouderwetse model met een starre arbeidsmarkt, meer regels en minder marktwerking is beter voor de innovatie’, aldus De Waard. ‘Tijd om daar serieus over na te denken.’

‘Het model met een starre arbeidsmarkt is beter voor innovatie.’

En ook: tijd om als recruiters nóg beter in te zetten op passende, langdurige verbintenissen met onze kandidaten. Want dat is toch een factor die in alle analyses tot nu toe een beetje onderbelicht blijft. De mismatch tussen vraag en aanbod wordt vaak wel genoemd als oorzaak van achterblijvende productiviteit, maar hij krijgt als oplossingsrichting een stuk minder aandacht. Terwijl juist hier de echte specialisten zich kunnen onderscheiden, en zo hun organisaties echt vooruit kunnen helpen. Niet door ‘even snel’ vacatures te vullen, maar door een visie te ontwikkelen die op langere termijn de productiviteit als geheel aanjaagt. Wie durft die handschoen op te pakken?

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Mathijs Bouman zal hier de openingskeynote geven. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Waarom je bij Pathé geen contract tekent, maar… een filmrol

Geschreven door

Wat zou nou een leuke arbeidsovereenkomst kunnen zijn voor een bioscoop? Nou, wat dacht je van eentje in de vorm van een filmrol? Dit is vanaf nu dus ook de vervanging van de ‘normale’ arbeidsovereenkomst bij Pathé Bioscopen. Een arbeidsovereenkomst die dus perfect past bij het bedrijf. Want wie wilt nou niet in plaats van een saai contract een filmrol binnenkrijgen?

‘Wij vinden het belangrijk om al onze processen zo makkelijk mogelijk te maken voor onze medewerkers. Onze nieuwe visuele arbeidsovereenkomst is nu veel leuker en makkelijker om te lezen en te begrijpen, én voldoet uiteraard ook aan alle juridische zaken die verplicht zijn’, schrijft Kim Hipke, HR-adviseur bij Pathé.

Lezen en tekenen in een app

Kandidaten kunnen de nieuwe overeenkomst van Pathé lezen én tekenen in een app. Het contract is dus niet alleen korter gemaakt, maar ook leuker en makkelijker om te bekijken en te tekenen. Door het in een app te doen helpt Pathé ook mee aan het ‘paperless werken’, een van de MVO-doelen van de organisatie, aldus Hipke. ‘Een film met een goed einde dus!’, grapt ze ook nog.

Tony’s Chocolonely trok een paar jaar geleden ook al de aandacht met het gehele contract op 2 (kleurrijke) pagina’s.

Met het nieuwe contract sluit Pathé aan in een trend van bedrijven die nieuwe vormen van de arbeidsovereenkomst naar buiten hebben gebracht. Zoals Tony’s Chocolonely, die een paar jaar geleden al de aandacht trokken met het gehele contract op 2 (kleurrijke) pagina’s. Veel korter, veel visueler en een stuk simpeler. Een innovatie die destijds op veel waardering kon rekenen, net als Pathé nu overkomt.

Ook start-up-ecosysteem B. Amsterdam kwam een jaar geleden al met een ‘moderne versie van het arbeidscontract’ (zie beeld hierboven), net als bijvoorbeeld CSU (zie onder). Steeds meer bedrijven willen dan ook een ‘contract dat juridisch waterdicht én goed leesbaar is voor hun personeel’, zei arbeidsjurist Bastiaan van Rossum hierover begin dit jaar nog tegen Trouw. Maar het voorbeeld van Pathé is in elk geval het eerste dat wij zien dat zó goed aansluit bij het bedrijf zelf. En zo zie je maar weer: zelfs iets saais als een contract kan een fraai staaltje employer branding zijn. Als je bereid bent het te zien.

Lees ook:

15 pijnlijke cijfers waarvan elke recruiter zou moeten schrikken

Geschreven door

Het is oktober, en dat is altijd het seizoen waarin we elkaar graag schrik aanjagen. Dit jaar doet Dr. John Sullivan ook een duit in het zakje, en komt de Amerikaanse recruitmentgoeroe met een verhaal waaruit blijkt dat er weinig is waarvan CEO’s tegenwoordig zo wakker liggen als hun werving en selectie. Het is volgens hen zelfs de belangrijkste belemmering voor groei van hun organisatie, en werd net zo vaak genoemd als de volgende 4 categorieën samen: verkoop, marketing, uitvoering en financiën.

‘Velen beslissen nog steeds op basis van intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van data.’

Schokkend, aldus Sullivan, want het onderstreept volgens hem aan hoe slecht op dit moment veel organisaties ervoor staan als het gaat om recruitment. Terwijl het zoveel beter kan. ‘Wervingsbeslissingen worden nog steeds gedreven door intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van door data.’ Hij noemt maar liefst 15 ‘pijnlijke cijfers’ die volgens hem elke recruiter schrik zouden moeten aanjagen.

#1. Falende aannames: 46%

Zo kent recruitment bijvoorbeeld een ‘beschamend’ hoog percentage mislukkingen. aldus Sullivan. ‘De meeste recruitment leaders zijn geschokt als ze horen dat baanbrekend Leaderschap IQ-onderzoek heeft uitgewezen dat 46% van alle nieuw geworven werknemers binnen 18 maanden als ‘mislukt’ wordt beschouwd. Uit ditzelfde onderzoek bleek ook dat slechts een schamele 19% van de nieuwe medewerkers als ‘ondubbelzinnig succes’ wordt gezien.’

#2. Doelen niet gehaald: 50%

De helft van alle recruitmentafdelingen bereikt bovendien zijn doelen niet, laat hij zien. ‘En op het steeds belangrijker wordende diversiteitsgebied zei minder dan 2% van de werkgevers dat ze er zeker van waren dat ze hun DEI-doelen bereikten. Dit falen van het diversiteitsdoel heeft gevolgen voor álle sollicitaties, omdat 76% van de werkzoekenden aangeeft dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor is bij het evalueren van bedrijven en hun vacatures.’

#3. Afhakende sollicitanten: 74%

Een langzame of pijnlijke sollicitatieprocedure jaagt de meeste sollicitanten weg, dat is geen nieuws. Maar schokkend is het wel dat maar liefst 74% van de kandidaten die aan de sollicitatieprocedure van een bedrijf beginnen, afvalt voordat ze deze hebben afgerond, aldus Sullivan. ‘Helaas betekent dit dat je misschien wel je kandidatenpool met driekwart vermindert, terwijl je nooit weet dat deze mensen nooit hun aanvraag hebben ingediend.’

#4. Zwak werkgeversmerk: 75%

Een zwak employer brand zal sollicitaties ontmoedigen. Als kandidaten merken dat een werkgever zijn werkgeversmerk actief beheert, zegt 75% van de actieve werkzoekenden eerder naar een baan bij dat bedrijf te solliciteren. En organisaties die een merk opbouwen dat invloed heeft op de beste kandidaten om te solliciteren, terwijl ze anderen juist ontmoedigen, kunnen de kwaliteit van hun sollicitanten met 54% verbeteren en de uiteindelijke quality-of-hire met 9%.

#5. Negatieve reviews: 55%

Een zwak imago op social media heeft een negatieve invloed op het aantal sollicitaties dat je zult kunnen verwachten. Zo zegt 55% van degenen die een negatieve bedrijfsreview hebben gelezen, te hebben besloten niet te solliciteren naar een functie bij dat bedrijf. En 98% van de sollicitanten zegt proactief sociale media te bezoeken ‘om te zien wat anderen zeggen over hun wervingservaring en werken bij jouw organisatie.’

#6. Zwakke vacatures: 75%

Let ook op je vacatureteksten. Volgens 75% van de kandidaten is het ‘uiterlijk van je vacature’ immers rechtstreeks van invloed op hun beslissing om al dan niet te solliciteren. En natuurlijk, als je je vacatures plaatst op sites die je beoogde kandidaten niet bezoeken, zal je totaalaantal mogelijke sollicitaties natuurlijk ook drastisch achterblijven bij wat het had kunnen zijn, als je wel eerst onderzoek had gedaan.

#7. Langzaam proces: 82%

Een langzaam recruitmentproces betekent dat je topkandidaten misschien al verdwenen zijn tegen de tijd dat je een beslissing neemt. SHRM heeft vastgesteld dat de gemiddelde tijd om een ​​vacature te vervullen 41 dagen is. Maar veel sollicitanten zijn dan allang niet meer beschikbaar. Zo verwacht 82% van hen dat het wervingsproces niet langer dan 2 weken duurt. Zo’n 66% wacht dus ook niet langer dan 2 weken om iets van een werkgever te horen voordat hij doorgaat naar een andere mogelijkheid. Voor de allerbeste kandidaten in zeer competitieve banen geldt dat ze al weg zijn voordat er zelfs maar 10 dagen zijn verstreken.

#8. Onduidelijk proces: 76%

Details over je wervingsproces niet onthullen? Het frustreert kandidaten. Bereid ze dus voor door de details bekend te maken van het proces waarmee ze te maken krijgen. Het is immers ook een probleem dat 76% van de kandidaten zegt dat de hiring manager nooit de volgende stappen in het proces heeft uitgelegd.

#9. Geen vriendelijk proces: 30%

Heb je een voor de kandidaat pijnlijk sollicitatieproces? Dat zal de uitval vergroten: 30% van de geïnterviewden zegt een potentiële werkgever al tijdens de sollicitatiefase te verlaten als ze het proces niet kandidaatvriendelijk vinden.

#10. Onnodige assessments: 47%

Nog zo’n frustratie voor veel kandidaten: onnodige assessments. Maar liefst 47% van de kandidaten zegt niet te houden van pre-hire assessments. Ze duren hen te lang ofwel het is onduidelijk waarom ze ze moeten maken. Ook dat zal leiden tot hogere afhaakpercentages bij kandidaten.

#11. Negatieve interviews: 45%

Slechte sollicitatiegesprekken kunnen ook zorgen voor veel uitval: 75% van de sollicitanten zegt dat ze een baanaanbod waarschijnlijk niet accepteren als ze tijdens het hele wervingsproces slecht worden behandeld. En 45% van de finalisten zegt een jobaanbod daadwerkelijk te hebben afgewezen na een negatieve interviewervaring.

#12. Lange background screenings: 31%

Langzame screenings zorgen ook voor meer uitval van finalisten – helaas verliest 31% van de werkgevers wel eens kandidaten tijdens achtergrondchecks omdat deze voor hen te lang duren.

#13. Zwakke onboarding: 30%

En dan zijn we er nog niet, want héb je eenmaal iemand aangenomen, dan stuit je weer op het probleem van onboarding. Zo verlaat 30% van de nieuwe medewerkers alweer hun baan binnen 90 dagen. En maar liefst 88% van de werknemers zegt dat hun bedrijf de onboarding niet goed doet. Een verrassende 29% van de nieuwe medewerkers zegt bovendien zich niet volledig voorbereid en ondersteund te voelen. En dit heeft impact op zowel hun eerste optreden als hun bereidheid om te blijven.

#14. Misleid gevoel: 72%

Nog meer pijnlijke cijfers: maar liefst 72% van de nieuwe medewerkers zegt het gevoel te hebben dat ze zijn misleid tijdens het wervingsproces. Omdat ze na hun start ontdekten dat de functie of het bedrijf ‘heel anders’ was dan ze tijdens de werving werden verondersteld te geloven. En voel je je misleid, dan doet dit dramatisch afbreuk aan wat je nieuwe medewerkers hun collega’s over je bedrijf vertellen.

#15. Minder klanten: 56%

Dat kan dus zelfs impact hebben op je klandizie. Een slechte kandidaatervaring kan namelijk ook de productverkoop schaden. Zo’n 56% van de kandidaten die huidige klanten zijn, geeft aan dat het onwaarschijnlijk is dat ze dat zullen blijven na een slechte ervaring. En voor degenen die momenteel geen klant zijn, is het ook hoogst onwaarschijnlijk dat ze een nieuwe klant worden na een slechte ervaring.

Au!

Veel pijnlijke cijfers dus, al met al, aldus Sullivan. En dat voor een functie die zoveel CEO’s als cruciaal voor hun organisatie beschouwen. Ergens gaat er dan ook nog steeds iets niet helemaal goed met de wereld van recruitment, schrijft hij. Terwijl er aan de andere kant ook genoeg organisaties zijn die dit soort problemen veel minder kennen. Zoals Google en IBM, die beide vorig jaar maar liefst 3 miljoen sollicitanten mochten verwelkomen. Of Amazon, dat in het moeilijke recruitmentjaar 2020 nog steeds maar liefst 30 miljoen sollicitaties ontving.

‘De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor.’

‘Dus als je een eind wil maken aan je voortdurende recruitmentprobleem, is het naar mijn idee tijd om de realiteit onder ogen te zien. Analyseer waarom je jouw wervingsdoelen niet haalt. Kijk naar de data, en stap over naar een datagedreven model dat alle andere bedrijfsfuncties allang hebben omarmd. De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor. Tijd om te leren hoe ze te voorkomen.’

Lees ook

3 voorbeelden van hoe het loopbaanadvies-vak steeds meer volwassen wordt

Geschreven door

Recruitment en loopbaanadvies liggen vaak dicht bij elkaar. Waar de ene voor werkgevers op zoek is naar het beste talent, probeert de ander het talent naar boven te halen voor wie wil weten waar zijn of haar loopbaan te starten of voort te zetten. Vandaar dat we ook op deze site frequent stilstaan bij wat er zoal gebeurt in het loopbaanadvies-vak. En hoe kan dat beter dan door te kijken naar de meest spraakmakende initiatieven, die kans maken op een LoopbaanPro Award? Dit jaar wordt er gestreden in drie categorieën: loopbaanprofessional van het jaar, team van het jaar award en de case van het jaar. We lichten er een aantal voorbeelden uit:

#1. Melisa Visser: ‘Geen fluwelen handschoenen’

Van de mensen met autisme heeft slechts 30% betaald werk, vertelt Melisa Visser, autisme- én loopbaancoach. ‘En van die 30% vindt een groot deel zijn werk niet leuk. Wat vaak komt doordat de groep voor posities onder het eigen niveau wordt aangenomen. En doe je werk waar geen enkele uitdaging in zit? Dan levert dat gewoonlijk meer stress op dan een functie waarbij je zo nu en dan wél je best moet doen.’

Vorig jaar deed ze een loopbaanbegeleidingsopleiding van de Academie voor Coaching en Counselling (ACC). ‘Het loopbaanthema ligt me goed’, zegt ze, ‘omdat werk wat mij betreft meer is dan alleen geld verdienen. Het gaat over zingeving, en over iets kunnen betekenen voor de maatschappij. Aangezien juist mensen met autisme vaak moeite hebben met werk vinden dat bij hen past, vind ik het belangrijk om aan hun werkgeluk een bijdrage leveren.’ Dat hoeft niet ‘met fluwelen handschoenen’, vervolgt ze. ‘Mensen met autisme zijn immers vaak eerlijk: ze zeggen waar het op staat. En ze kunnen goed omgaan met directe antwoorden.’

‘Het is verleidelijk eerst naar vacatures te kijken, en dan je loopbaanroute uit te stippelen. Maar draai het eens om.’

Vanuit haar praktijk Ban-Pé (in het Papiaments, Vissers’ moedertaal, betekent dat: ‘Kom, we gaan ervoor’) helpt ze mensen met autisme, aan de hand van de 7 stappen-techniek van Marja Boxhoorn, om stress te vermijden en eerst een stapje terug te doen bij loopbaanvraagstukken. ‘Het is verleidelijk om eerst naar vacatures te kijken, en aan de hand daarvan je loopbaanroute uit te stippelen. Maar volgens mij moet je het omdraaien. Eerst onderzoeken wat iemand écht wil, en dan aan de hand van die wensen werk samenstellen.’

Dit restaurant wil mensen een betere toekomst bieden (en kan daardoor nu opeens een LoopbaanPro Award winnen)

#2. Kanteen25: ‘Mes snijdt aan twee kanten’

Een voorbeeld dat nog dichter tegen de recruitmentwereld aan ligt, komt van Kanteen25, een Amsterdams hotel en restaurant dat statushouders opleidt tot kok – een schaarsteberoep in Nederland. En heeft iemand geen talent voor de keuken? Dan helpt een jobcoach hem of haar verder. ‘In potentie kan dit project enorme impact op de arbeidsmarkt hebben’, aldus managing director Ruben de Vries.

‘In potentie kan dit project enorme impact op de arbeidsmarkt hebben.’

Het hotel/restaurant begon eind 2019 met Cooks25, een gratis programma voor statushouders. Heel welkom voor die groep mensen natuurlijk, maar ‘het mes snijdt aan twee kanten’, vertelt De Vries in mooi horecajargon. ‘Aan koks is op dit moment immers een groot gebrek. Door statushouders in het vak op te leiden, schieten we dus niet alleen die groep te hulp, maar ook andere horecaondernemingen.’

loopbaanprofessional van het jaar

Alleen in het afgelopen jaar wist Cooks25 al zo’n 30 koks op te leiden. Maar De Vries’ ambities gaan verder. ‘Natuurlijk, afgelopen jaar lieten wij veel mensen instromen op de arbeidsmarkt – dat is iets om trots op te zijn. Maar bedenk eens wat er gebeurt als andere organisaties ons gaan nadoen? Dan betrekken we nóg meer statushouders bij de arbeidsmarkt. Dat zou flink zoden aan de dijk zetten bij het oplossen van personeelstekorten.’

#3. Job-O: app-assessment in 190 foto’s

‘Erg slecht!’ Met die niet mis te verstane woorden beschrijft Jos Maas het huidige aanbod voor laagopgeleiden in de loopbaanbegeleiding. ‘Ik vind dat ons vak de doelgroep onvoldoende serieus neemt’, zegt hij. Om daar iets aan te doen ontwikkelde de Leidse arbeidsmarktspecialist de afgelopen jaren een tool, die mensen met een niveau mbo-2 of lager helpt een goede beroepskeuze te maken. Job-O heet die app, die wordt uitgegeven door Xynthesis (niet geheel toevallig het arbeidsmobiliteits- en vitaliteitsbureau waarvan Maas directeur is).

‘We gaan ervan uit dat we mensen zonder opleiding wel in de schoonmaak of zo kwijt kunnen. Onzin!’

Job-O is echt hard nodig, vertelt Maas vastberaden. ‘Wij denken altijd maar dat alleen hoogopgeleiden eindeloze assessments moeten invullen om te ontdekken wat het best bij hen past. Bij mensen met een lage, of helemaal geen opleiding, gaan we ervan uit dat we ze wel in de schoonmaak of zo kwijt kunnen. Onzin! Er is geen enkele reden om aan te nemen dat die groep niet ook in sommige banen wel, en in andere banen niet tot z’n recht komt.’

Zijn vanaf 2019 ontwikkelde app, die inmiddels fully operational is, moet daar iets aan veranderen. Via foto’s doorloopt de Job-O-kandidaat maar liefst 190 vragen. ‘Op de eerste dag dat je het platform gebruikt, zie je foto’s van activiteiten voorbijkomen’, legt Maas uit. ‘Die kun je een aantal sterren geven, afhankelijk van hoe leuk de bezigheid je lijkt. Je kunt ook heen en weer swipen, zodat je je waardering later weer kunt aanpassen. Op dag 2, 3 en 4 kies je – opnieuw met behulp van foto’s – welke werkomgeving je prettig vindt, en welke vaardigheden je jezelf toeschrijft.’

‘Er is geen enkele reden om aan te nemen dat deze groep niet ook in sommige banen beter tot z’n recht komt.’

‘Hebben we het over kwaliteiten? Dan zie je bijvoorbeeld dat iemand die zichzelf stoer vindt, het waarschijnlijk leuk vindt om als installateur met grote zonnepanelen het dak op te gaan. Je eigenschappen zeggen dus veel over welke baan bij je past – ook als je geen diploma’s hebt’, aldus Maas.

Op dag 5 gaat het systeem van Job-O vervolgens voor de appgebruiker aan de slag: het platform laat zien welke banen bij hem of haar passen, én beloont hen met een certificaat. Cruciaal, zegt Maas. ‘Veel mensen die de app gebruiken hebben nog nooit een diploma gekregen, maar nu wel. Voor hen is dat zo’n boost om aan de slag te gaan.’

Ook iemand nomineren?

Ook iemand nomineren als kandidaat voor een LoopbaanPro Award? Een loopbaanprofessional, een case of zelfs een heel team? Dat kan nog tot 25 oktober! Wees er dus snel bij. Halverwege november maakt de jury al een eerste selectie van drie potentiële winnaars per categorie bekend. De uiteindelijke awards zullen worden uitgereikt tijdens LoopbaanPro Live 2022 op 15 december 2022.

Hoe je als recruiter moet omgaan met neurodiversiteit

Geschreven door

Als we het hebben over diversiteit, dan denken we vaak aan hoe we meer vrouwen kunnen aannemen, of meer mensen met een kleurtje. Het gaat vaak om checkboxes, waarin we letterlijk aantallen kunnen afvinken. Maar als het gaat over neurodiversiteit gaat die vlieger ineens niet meer op. Dan gaat het plots om een fundamenteel andere manier van kijken naar hoe we onze werving- en selectieprocessen inrichten. En juist daarom is het zo belangrijk om het erover te hebben.

‘Er zijn ongeveer 1 miljard mensen op de wereld die neurodivergent zijn.’

‘Er zijn ongeveer 1 miljard mensen op de wereld die neurodivergent zijn’, legde ADHD’er én auteur Theo Smith recent nog maar eens uit op de Sourcing Summit in Amsterdam. Of het nu gaat om dyscalculie, dyslexie, autisme, ADHD, hoogbegaafdheid, hooggevoeligheid of een combinatie ervan (‘Dat komt vaak voor’), veel mensen denken anders, leren anders, zien de wereld anders en interacteren anders dan de anderen. En daar zouden we in recruitment veel meer rekening mee moeten houden, aldus Smith. ‘En dan horen introverten er officieel niet eens bij’, zegt hij. ‘Al worden die ook vaak erbij betrokken.’

Grote barrières

Volgens Smith kunnen deze neurodiverse ‘andersdenkenden’ van enorme waarde zijn voor je organisatie. Maar ze benaderen op  dezelfde manier als je al je andere kandidaten benadert? Dat kan wel eens verkeerd uitpakken. Sterker nog: de meeste traditionele werving- en selectiemethoden werpen juist grote barrières op voor neurodivers talent, aldus Smith. Of het nu gaat om sollicitatiegesprekken, motivatiebrieven of assessments; ze werken zelden ten faveure van iemand die ook maar een beetje afwijkt van de norm.

En dat is jammer, want veel van zulke ‘stoornissen’ kunnen voor werkgevers juist een groot voordeel zijn, als ze het eenmaal inzien en ermee leren omgaan. Denk aan Greta Thunberg, die haar aspergersyndroom zelfs een ‘superkracht’ noemt. Dat is niet overdreven, vindt Diantha Voskuijl, ambassadeur van de Nederlandse Neurodiversity Foundation. ‘Neurodivergente mensen hebben vaak kwaliteiten die bij anderen minder aanwezig zijn, zoals oog voor detail, een hyperfocus en een grotere sensitiviteit waardoor je de wereld anders, soms ook mooier, kunt ervaren’, legde ze vorig jaar nog uit.

Neurotypische mensen

De term neurodiversiteit erkent volgens haar ‘de diverse vormen waarin een brein bedraad kan zijn. In plaats van het denken in termen van mensen met een gezond brein en mensen met een ziek of afwijkend brein, gaat neurodiversiteit uit van neurotypische en neurodivergente mensen.’ En dus niet van een ‘stoornis’ die genezing zou behoeven.

Neurodiverse mensen presteren bovengemiddeld in analytisch denken, logica, creativiteit en outside-the-box-denken.

Inmiddels zijn er al heel wat werkgevers die de voordelen van neurodiversiteit ontdekken. Denk aan het Veldhovense hightechbedrijf ASML, waar ze zeggen veel van hun innovatiekracht te danken aan hun neurodivergent medewerkersbestand. Zij presteren namelijk bovengemiddeld in analytisch denken, logica, creativiteit en outside-the-box-denken. ‘Dat is nu juist wat we nodig hebben bij een innovatief bedrijf als ASML’, aldus Peter Baillière, executive vice president HR bij ASML en zelf vader van een neurodivergente zoon.

De neurodiverse (dyslecte) ASML-CTO Martin van den Brink tijdens de jaarlijkse medewerkersdag.

ASML kent zelfs een intern netwerk voor neurodiverse medewerkers onder de naam ‘Atypical’. Een doel van dat netwerk is ook om andere collega’s in te laten zien hoe normaal hersenverschillen eigenlijk zijn. Want dat is nog niet zo vanzelfsprekend, zegt bijvoorbeeld bedrijfsanalist Arnout Nederpelt, die in het autismespectrum zit. ‘Na mijn afstuderen aan de Technische Universiteit Eindhoven heb ik 3 jaar gesolliciteerd en had ik moeite voorbij het eerste sollicitatiegesprek te komen’, vertelt hij.

Lastig solliciteren

Want (traditioneel) solliciteren, dat blijkt dus vaak lastig voor neurodiverse mensen. Ze hebben vaak moeite hun extra krachten duidelijk te maken in ouderwetse procedures met cv’s en sollicitatiegesprekken. ‘Als mensen zich gaan aanpassen, zullen ze nooit floreren. […] Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat’, aldus Nel Hofmeester, deskundige op het gebied van dyslexie, in juni in een veelgelezen artikel in NRC. ‘Dat helpt mensen om over de blokkade heen te komen. Want ga er maar van uit dat ze die hebben.’

Neurodiverse mensen hebben vaak het gevoel dat ze ‘een vierkant deksel voor een rond potje’ zijn.

Nu hebben neurodiverse mensen nog heel vaak het gevoel dat ze ‘een vierkant deksel voor een rond potje’ moeten zijn, zoals de 38-jarige Deloitte-consultant Victoria Coady het in hetzelfde artikel uitlegt. ‘Mijn ADHD voelde als iets slechts, iets waarvoor je een speciale behandeling nodig had. […] Bedrijven missen een hoop talent als ze zo blijven kijken naar neurodiverse mensen. Je hoeft zulke mensen niet te ondersteunen, je hoeft er alleen maar voor te zorgen dat ze kunnen floreren’, zegt ze.

4x Anders recruiten

Maar dat betekent dus wel: ook anders omgaan met je werving en selectie. Niet alleen op je site zetten dat je open staat voor neurodiverse mensen, maar daar ook daadwerkelijk gehoor aan geven. Dat is niet makkelijk, zoals Robert Walters opmerkt. Het recruitmentbureau begon in 2020 met een speciaal framework, op basis van wetenschappelijk onderzoek, en komt daarbij tot 4 verschillende stappen om neurodiversiteit een plek te geven in werving en selectie:

#1.Pas je vacatures aan

Vacatureteksten zijn voor sommige doelgroepen vaak veel te lang en lastig te lezen. Een vacature-audit kan dan helpen. Zijn je teksten duidelijk en niet multi-interpretabel? Denk er ook aan om ze bijvoorbeeld te laten voorlezen op je site. En bekijk de eisen die je in de vacature stelt nog eens kritisch. Hebben de kandidaten werkelijk ‘excellente communicatieve vaardigheden’ nodig? Bedenk eens: wie zou je daarmee kunnen afschrikken?

Nuttige tip: wees duidelijk over hoe de sollicitatiedag eruitziet.

Nog een nuttige tip: wees volledig duidelijk over hoe een sollicitatiedag eruitziet voor een sollicitant. Wie kunnen ze verwachten? Wat zullen ongeveer de vragen zijn? Dit soort verwachtingsmanagement is een belangrijke verandering die je kunt invoeren om neurodiverse kandidaten de kans te geven zich van hun beste kant te laten zien.

#2. Check je werkenbij-site

In aanvulling op het checken van je vacatures raadt Robert Walters ook aan de toegankelijkheid van je werkenbij-site na te lopen. Biedt die niet te veel prikkels? Lees hier hoe iemand met autisme letterlijk met post-its zijn scherm afplakt om rust te creëren (dit keer vooral om schreeuwerige banners te blokkeren). Veel bewegend beeld op je site kan aantrekkelijk zijn, maar kan dus ook voor bepaalde doelgroepen te overweldigend zijn.

#3. Hoe zit het met je assessment?

Er is veel progressie in de technologie van assessments. Maar sommige assessments zetten neurodiverse groepen wel – ten onrechte – op een achterstand (of juist op een voorsprong). Neem bijvoorbeeld game-based assessments: weet je zeker dat ze meten wat je wilt meten? Ga hierover in overleg met de leveranciers, raadt het recruitmentbureau aan. Denk ook aan de omgeving waarin je assessments afneemt. Wat voor stimuli komen kandidaten daar tegen? En is dat eerlijk voor iedereen?

#4. Ga anders interviewen

Waarschijnlijk de belangrijkste aanpassing van de 4 hier genoemde tips: kijk eens kritisch naar je sollicitatiegesprekken. Traditioneel gezien leunen zulke gesprekken op veel ‘sociale indicatoren’, zoals lichaamstaal, handdruk en oogcontact. Maar voor neurodiverse mensen zijn dit minder vanzelfsprekende aspecten. Daarom moeten interviewers leren juist in zo’n gesprek te focussen op de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor een functie. ‘Tenslotte is het goed te beseffen dat ieder individu anders is, zodat je selectieproces flexibel moet zijn en kandidaten als individu moet benaderen’, voegen ze toe.

Traditioneel gezien leunen sollicitatiegesprekken veel op ‘sociale indicatoren’, zoals oogcontact en lichaamstaal.

Minder kijken naar iemands cv, hoe enthousiast hij of zij overkomt tijdens het sollicitatiegesprek, en of je jezelf op vrijdag met hem of haar een biertje ziet drinken: het zal voor veel recruiters en hiring managers wennen zijn. Maar wil je volop profiteren van neurodiversiteit, dan zal het toch nodig zijn. Doe je het niet alleen om neurodiverse mensen ‘dan maar’ een kans te geven, doe het dan in elk geval omdat het gewoon goed is voor je organisatie.

Meer weten?

Bekijk hieronder een aflevering van Great Conversations waarin Erik Smithuis (CEO) en Jerry Lust (E-learning Professional) van ICM opleidingen & trainingen praten over neurodiversiteit, je anders of onbegrepen voelen en maatwerk op de werkvloer:

Wil jij het gesprek aangaan over neurodiversiteit op de werkvloer, maar weet je niet goed hoe je het moet aanpakken? Om betekenisvolle gesprekken op gang te brengen, heeft Great Place to Work ook een kaartspel gemaakt met 35 open vragen over diverse thema’s, waaronder neurodiversiteit.

Lees ook

[/private]

‘Een cv in de vorm van een taart? Just do it!’

Geschreven door

We hebben de afgelopen jaren al heel wat creatieve cv’s gezien. Van gezongen cv’s tot zelf gemaakte animatiefilmpjes, en van billboards tot video games, en zelfs Spotify playlists. Maar het cv dat de 27-jarige Karly Pavlinac Blackburn recent naar Nike stuurde is wat dat betreft echt de.. eh..  kers op de taart.

Ze kon er geen vacatures vinden, maar wilde toch haar enthousiasme laten zien.

De sollicitant in kwestie, afkomstig uit Wilmington, North Carolina, had haar oog namelijk laten vallen op een functie bij Valiant Labs, een zogeheten start-up incubator bij Nike. Ze kon er geen vacatures vinden, maar wilde toch haar enthousiasme laten zien. En dus printte ze haar cv uit en bestelde bij een lokale taartenmaker een taart met haar cv erbovenop. Alles eetbaar. En dat postte ze ook op LinkedIn. Piece of cake. Just do it.

Mag het een plakje meer zijn?

De post van de taart ging daarna al snel viral. Sommige reageerders vonden het een slecht idee (‘Hoe moet je dat cv nou in een ATS invoeren?’), maar de meesten bleken hier juist wel vrolijk van te worden. ‘Dit is misschien de enige situatie denkbaar waarbij de werkgever het wel zou waarderen als het cv meer dan één kantje zou beslaan’, antwoordde bijvoorbeeld iemand gevat.

‘Dit is misschien de enige situatie waarbij de werkgever een cv van meer dan één kantje zou waarderen.’

Speciale kudos van Blackburn gingen uit naar Denise Baldwin, de bezorger die met in één arm de taart en in de andere arm een slapend kind over de Nike campus dwaalde, op zoek naar Mac Myers, degene voor wie Blackburns taart bestemd was. Het respect bleek wederzijds, want Baldwin raakte zo geïnspireerd door Karly’s gedreven actie dat ze besloot zelf ook werk te maken van een nieuwe baan. ‘De taart bezorgen inspireerde één iemand. En misschien dat deze post ook weer anderen inspireert’, aldus Blackburn, die inmiddels ruim 130.000 likes op haar #resumecake-bericht wist te verzamelen.

In welke van de 75 gebouwen?

Het verhaal van de twee vrouwen die van verschillende kanten van het land elkaar wisten te vinden om bij Nike een taart te laten bezorgen, haalde daarna ook heel wat reguliere pers. Zo besteedde Good Morning America er al aandacht aan en schrijft TODAY over hoe Baldwin de taart niet bij de receptie achterliet, maar erop aandrong hem bij de juiste persoon te mogen afleveren. Het enige probleem: ze had alleen een naam van die persoon, maar wist niet in welke van de 75 gebouwen op de Nike-campus in Beaverton, Oregon, diegene zich bevond. Het was uiteindelijk aan security te danken dat ze toch op de goede plek terecht kwam, waar ze samen met ontvanger Mac Myers dankbaar op de foto ging.

De toewijding van de bezorger leidde tot een diepe vriendschap tussen de twee vrouwen.

Die toewijding van de bezorger leidde vervolgens tot een diepe vriendschap tussen de twee vrouwen. Blackburn was Baldwin zo dankbaar dat ze voorstelde sámen naar nieuw werk te zoeken. En zo hielp de eerste de tweede bijvoorbeeld al met het opzetten van een LinkedIn-profiel, en dankzij de populariteit van het taartverhaal leidde dat zelfs al tot wat belangstelling van werkgevers. Al zat voor beide de gouden tip daar nog niet bij, meldde Blackburn recent nog. Jammer, want dat zou volgens haar namelijk helemaal het toefje op de taart zijn.

PHOTO: Denise Baldwin picked up Karly Pavlinac Blackburn's resume cake to deliver to Nike in Oregon.

Foto’s: Denise Baldwin

Lees ook

3 tips om ook nu altijd de beste kandidaten in huis te halen

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt zo krap is, moeten werkgevers alle zeilen bijzetten om het juiste talent aan boord te krijgen. Toch haken waardevolle kandidaten nog vaak halverwege het sollicitatieproces af. Ze verliezen dan hun belangstelling, voelen te weinig verbinding, vinden de procedure ontmoedigend of ervaren te veel spanning. Aan hiring managers en recruiters om deze ‘lekkage’ in kaart te brengen en veelbelovende kandidaten juist een reis te bieden die van start tot finish de moeite waard is. Hoe je dat doet? 3 mogelijke verbeterpunten:

#1. Maak de relatie gelijkwaardig

Het is zo verleidelijk: iemand reageert op een vacature en als hiring manager of recruiter zet je vervolgens alles op alles om na te gaan of de sollicitant geschikt is voor de functie en past bij het bedrijf. Om helemaal zeker te zijn dat je de beste kandidaat selecteert, leg je de sollicitant het vuur aan de schenen. Je stelt strikvragen, gaat op zoek naar zwakke punten en eventuele ‘verborgen gebreken’ en stelt de kandidaat tijdens de hele sollicitatieprocedure stevig op de proef.

Met strikvragen jaag je menig kandidaat van je weg.

De kans is groot dat je hiermee veelbelovende kandidaten afschrikt en zelfs van je wegjaagt. Solliciteren is spannend en voor veel werkzoekenden behoorlijk stressvol. Veel kandidaten vertellen hoe heftig zij het vinden om van baan te wisselen. Heb als werkgever oog voor deze gevoelens en neem waar mogelijk stressvolle zaken weg in het sollicitatieproces.

Eisen stellen mag

Natuurlijk mag je als werkgever eisen stellen. Net zo goed als een werkzoekende eisen mag stellen aan jou als werkgever. Er is immers pas een goede, duurzame match als er sprake is van twee gelijkwaardige partners die beide tot hun recht komen en voldoening halen uit het samenzijn. Bouw dus tijdens het hele recruitmentproces aan een evenwichtige relatie tussen jou en de kandidaat.

Bouw tijdens het hele proces aan een evenwichtige relatie.

Durf je daarbij als hiring manager of recruiter ook kwetsbaar op te stellen. Vertel eerlijk wat je als werkgever te bieden hebt, waar je van droomt, wat je zwakke punten zijn en waarvoor je bij jou absoluut niet aan het juiste adres bent. Stel je vervolgens dezelfde vragen aan de kandidaat, dan zal deze eerder geneigd zijn om eerlijk te antwoorden. Zo krijgen beide partijen een goed beeld van elkaar en kunnen jullie beide gefundeerd beoordelen of er sprake is van een match.

#2. Wees een betrouwbare gids

Solliciteren brengt in het algemeen spanning met zich mee. Indeed deed onderzoek naar de emoties van kandidaten tijdens de candidate journey en ontdekte onder meer dat het niveau van onzekerheid en stress hoog is direct ná de sollicitatie en vlak vóór het definitieve beslissingsmoment. Houd hiermee rekening tijdens de procedure en neem zoveel mogelijk obstakels voor hen weg.

Neem zoveel mogelijk obstakels voor sollicitanten weg.

Veel sollicitanten zien de candidate journey als een reis vol drempels, valkuilen en doodlopende wegen. Voor jou als werkgever of recruiter de schone taak om het pad te effenen en van het traject een boeiende reis te maken met een duidelijke bestemming: het vol overtuiging tekenen van het contract.

Bereid de sollicitant zo goed mogelijk voor op wat er komen gaat.

Een recruitmentproces is als een reis die jullie samen afleggen. Stel je daarbij niet op als examinator of verkeersagent, maar als een ervaren en betrouwbare gids die reizigers soepel langs drempels, wegversperringen en T-splitsingen loodst. Wees eerlijk, transparant en geef de kandidaat alle relevante informatie om zelf goede keuzes te kunnen maken. Stel je reiziger niet voor onnodige verrassingen en bereid hem of haar zo goed mogelijk voor op wat er komen gaat.

#3. Vermijd bias en werk aan inclusiviteit

Net als in een goede relatie, is in een gezonde verhouding tussen werkgever en werknemer altijd sprake van geven en nemen. Zet dan ook in op een langdurige relatie en probeer niet het onderste uit de kan te halen in de contractonderhandelingen.

Waardeer werknemers gelijk en bied een eerlijk salaris.

Waardeer werknemers gelijk en bied een eerlijk salaris, ongeacht verschillen in achtergrond of persoonlijke kenmerken. Als hiring manager of recruiter speel je een belangrijke rol in de transitie naar een rechtvaardiger beleid en meer diversiteit en inclusie in je organisatie.

Dus: zie de journey als een reis

Zie de candidate journey dus als een reis waarin je kandidaten begeleidt naar een veelbelovende bestemming: een arbeidscontract bij jouw organisatie. Wees daarbij als een goede reisgids. Bezorg kandidaten tijdens de candidate journey een boeiende trip vrij van valkuilen en obstakels. Vertel open en eerlijk over de het traject en doe er alles aan om te voorkomen dat waardevol talent buiten de boot valt of voortijdig afhaakt. Bereiken jullie samen de eindstreep, zorg dan voor een ruimhartig en eerlijk contract met alle voorwaarden die recht doen aan een cultuur van inclusie en diversiteit.

Wees als een goede reisgids voor de kandidaat.

Als je het goed aanpakt, vloeit de candidate journey rimpelloos over in een employee journey die alle ingrediënten bevat om ook daarvan een reis te maken vol uitdaging, waardering, voldoening, loyaliteit en wederzijds respect.

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Indeed.

Lees ook

Is 1 op 10 Nederlanders in 2030 IT’er?

Geschreven door

Steeds meer IT-vraagstukken, steeds meer roep om IT’ers. Zo kun je de situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt wel omschrijven. En dus is het niet zo gek dat de schaarste groot is. Op dit moment mag al zo’n 6 procent, ofwel 1 op de 17 personen op de arbeidsmarkt, zich een IT’er noemen. Dit is ongeveer een verdubbeling in 10 jaar tijd.

De sourcingsdruk is bij IT’ers met bijna 65 procent ongekend hoog.

Het groeitempo van de roep om IT’ers is de afgelopen jaren steeds zo’n 7 procent per jaar. Mocht dit groeitempo doorzetten, dan zou dit betekenen dat in 2030 maar liefst 1 op de 10 Nederlanders zichzelf als IT’er zou kunnen kwalificeren. De vraag is echter ook nog steeds heel groot. De strijd om IT’ers in loondienst en tijdelijke IT’ers, zelfstandig en in dienst van detacheerders, is in volle gang. De sourcingsdruk – het percentage dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd – is met bijna 65 procent ongekend hoog, zeker vergeleken met het gemiddelde van 38 procent voor de hele beroepsbevolking.

IT’er mainstream geworden

Uit analyse van HR-techdienstverlener HeadFirst Group en arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group blijkt dat de vraag naar IT’ers in loondienst (25.000) in september 2022 bijna acht keer zo groot is als de vraag naar tijdelijke IT-professionals (3.000). Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group, hierover: ‘IT’ers zijn hun speciale plek op de arbeidsmarkt kwijt. Niet omdat ze niet speciaal of relevant zijn. Integendeel. Het vakgebied is alleen geen niche meer, maar een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. Om IT-kennis goed ingebed te hebben in de organisatie, zijn meer IT’ers in vaste dienst nodig. Aangevuld met tijdelijke IT-professionals, die specifieke IT-kennis meebrengen.’

Naar IT’ers in vaste dienst is 8 keer zoveel vraag als naar interimmers.

Als gevolg van deze stijgende vraag wordt de beroepsgroep in de spanningsindicator van het UWV – het aantal openstaande vacatures, gedeeld door het aantal mensen dat korter dan zes maanden WW ontvangt – geclassificeerd als de meest krappe. Ondanks dat het aantal IT’ers in Nederland jaar op jaar met 6,9 procent stijgt.

Werven blijft moeilijk

Op dit moment werken zo’n 580.000 mensen binnen een IT-beroep. Het deel dat werkzaam is in loondienst kent een uitermate lage arbeidsmarktactiviteit, namelijk 6,8 procent. In vergelijking met de gehele Nederlandse beroepsbevolking is dat ongeveer de helft (11,5 procent). Het aandeel IT’ers met een vaste baan dat in het tweede kwartaal van 2022 helemaal niet op zoek is naar nieuw werk, is 42,7 procent. Net iets meer dan de helft (50,5 procent) is latent – oftewel niet actief – op zoek en slechts 6,8 procent is dus actief op zoek. Interim IT-professionals zijn bewegelijker op de arbeidsmarkt: het aantal actieve opdrachtzoekers is 22,4 procent, 46,9 procent is latent op zoek en 30,7 procent helemaal niet.

‘De inhoud en relevantie van het werk zijn nu de kritische wervingsfactoren.’

Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: ‘Er is steeds meer concurrentie tussen organisaties om de aandacht te krijgen van latente baan- en opdrachtzoekers. Met arbeidsmarktcommunicatie wordt de nadruk gelegd op het verkopen van de vacature of opdracht en de werk- of opdrachtgever. Salaris en andere arbeidsvoorwaarden zijn hygiënefactoren geworden, de inhoud en relevantie van het werk zijn nu de kritische wervingsfactoren.’

Meer weten?

Op dinsdag 18 oktober om 10.00 uur worden de bevindingen van het onderzoek gedeeld in een webinar. Aanmelden kan via de website van Intelligence Group. Daarna wordt de volledige Talent Monitor beschikbaar gesteld op headfirst.group.

3 opvallende dingen die we leerden tijdens de recente Webinar Week

Geschreven door

De Webinar Week van Werf& en ZiPconomy kun je inmiddels wel een begrip noemen. Al een paar jaar organiseren beide contactplatformen gezamenlijk een week waarin je in 25 webinars weer helemaal op de hoogte bent van alles dat er speelt op het gebied van recruitment van vast én flex. Welke 3 webinars vielen ons dit keer op? Een korte terugblik:

Les 1: Solliciteren net zo simpel als ticket boeken

Voor het webinar van ‘no code recruitment platform’ Minggo was Jaron Schaillée vanuit België overkomen, om te vertellen hoe je solliciteren zo makkelijk...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.