Het is altijd een van de eerste grote recruitment-events van het jaar: de Webinar Week, waarin ZiPconomy en Werf& de krachten bundelen om de kijker en luisteraar 25 webinars voor te schotelen, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van flex en recruitment worden besproken. In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? In deze week tussen maandag 6 februari om 10.00 uur en vrijdag 10 februari om 15.15 uur gaat het lukken. Maak dus jouw agenda vrij voor 25 webinars in 5 dagen. Inschrijven is gratis en kan vanaf nu.
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen.
Maandag 6 februari: Digitalisering, automatisering en data
Onder leiding van dagvoorzitter Joram Timmerman (Byner) hoor je op maandag alles wat je wilt weten (of niet wist dat je wilde weten) over digitalisering, automatisering en data in flex en recruitment. Met sessies van onder meer Textmetrics, Jobdigger en Textkernel.
Dinsdag 7 februari:Professioneel inhuren
Dinsdag 7 februari staat in het teken van Professioneel inhuren. De line-up bestaat op dinsdag onder meer uit HeadFirst en Bureau Cicero. In het laatste webinar op deze dinsdag maak je kennis met de kersverse nieuwe Bovib-voorzitter Marc Nijhuis, die je samen met dagvoorzitter Hugo-Jan Ruts bijpraat over de nieuwe zzp-wetgeving en de effecten op inhuur.
Woensdag 8 februari:Employer Branding
Woensdag 8 februari staat in het teken van Employer Branding. Een van de sprekers op deze dag is Sebastiaan Cové (Timetohire). Hij vertelt jou dan alles over Candidate Generation. Nu traditionele wervingsstrategiën minder effectief zijn en sourcing alleen niet meer volstaat, doe je er beter aan om voor een meer marketinggerichte aanpak te kiezen. Het marketingproces van vraagontwikkeling (demand generation) kan worden toegepast op recruitment. Candidate Generation volgt deze aanpak.
Donderdag 9 februari:Success stories
Op donderdag 9 februari staan Success stories op het programma. Op deze dag hoor je verhalen van onder meer Hays en Flextender. Nieuwsgierig naar 3 concrete stappen om de groene transitie binnen jouw personeelsbeleid op te pakken en aanvullende tips om bepaalde valkuilen te ontlopen? Je hoort het op donderdag 9 februari.
De vrijdag staat in het teken van goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap. Tijdens deze dag geven onder meer het Tulpenfonds, Circle8 en Ally een kijkje in hun aanpak op dit gebied.
Schrijf je nu in!
5 dagen lang geven diverse sprekers inzicht in hun visie, trends en best cases. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars.
We mogen overal horen dat de economie afkoelt, maar in de VS waren er in november nog gewoon 10 miljoen vacatures. En ook in Nederland blijft de spanning op de arbeidsmarkt voorlopig hoog te noemen. Niet zo gek dus dat werving nog altijd tot de hoogste prioriteiten van veel organisaties behoort. En dat zien ze niet alleen op korte, maar zelfs voor de langere termijn het geval zijn.
Niet zo gek dat werving nog steeds tot de hoogste prioriteiten van veel organisaties behoort.
Maar waarom doen bedrijven dan zo weinig innovatiefs om die uitdaging aan te gaan, vraagt onder meer hoogleraar Joseph Fuller zich af in Harvard Business Review. ‘Gaat het om beter betaalde werknemers, dan vertrouwen ze vooral op nóg hogere lonen geven of op afstand laten werken. Voor minder betaalde werknemers doen ze zelfs nog minder. Veel van de leiders die we hebben ondervraagd, weten gewoon niet welke opties beschikbaar zijn.’
Opschudding nodig
Minder dan 20% van de door Fuller ondervraagden noemde de talentstrategie van hun eigen organisatie ‘(zeer) volwassen’. Samen met coauteurs Nithya Vaduganathan, Allison Bailey en Manjari Raman komt hij daarom tot 40 ideeën om het recruitmentproces ‘op te schudden’, opgedeeld in 7 categorieën:
A. Anders werven en selecteren
Een schaap met 7 poten? Stop maar met zoeken. Met 5 poten lukt al niet, wees blij als je een schaap met 4 poten vindt. Wat kun je wel proberen?
1.Zoek uit welk werk echt gedaan moet worden en herschrijf functiebeschrijvingen om te focussen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Stellen dat ChatGPT de gemoederen bezighoudt, zou het understatement van het jaar zijn. De in november gelanceerde tool van OpenAI wordt overal zowel bezongen als gevreesd. Vooral in het onderwijs wordt koortsachtig overlegd over hoe hiermee om te gaan, nu steeds meer leerlingen ontdekken dat A.I. meestal toch heel wat betere werkstukken oplevert dan ze zelf zouden kunnen – en nog een stuk sneller ook.
Ook in de wereld van recruitment maakt ChatGPT heel wat los.
Maar ook in de wereld van recruitment maakt de tool heel wat los. Van automatisch geschreven vacatureteksten tot het schrijven van boolean strings of specifieke interviewvragen: je kunt het hem allemaal vragen, en hij geeft vrijwel altijd een gedegen antwoord. Zelfs zo gedegen dat er een nieuw probleem opduikt: hoe herken je de sollicitatiebrief die door ChatGPT is geschreven? Want net zoals leerlingen en studenten de tool weten te vinden, doen ook kandidaten dat natuurlijk.
Specifieke instructies
Alexandra Goldstein, creative director bij het Britse ‘schrijf-adviesbureau’ Schwa, overkwam het al. Het bureau had een vacature uitstaan, en oprichter Neil Taylor besloot te kijken of zijn recruitmentteam een sollicitatie zouden herkennen die was geschreven door ChatGPT. Nee dus. Aan alle kandidaten was in een opdracht gevraagd om in 300 woorden de ‘geheimen van goed schrijven’ neer te zetten. Weinig verwonderlijk: ChatGPT slaagde daar volgens de recruiters beter in dan veruit de meeste andere (menselijke) kandidaten.
De eerste pogingen van de tool deed Neil Taylor zelf ook af als ‘competent, maar saai’.
Uiteindelijk werd meer dan 80% van alle kandidaten al bij de eerste selectie afgewezen. ChatGPT hoorde daar dus niet bij, en kreeg zodoende een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Dat gesprek zou zijn met degene die hem zelf had geïnstrueerd: Neil Taylor. Al vertelde die er tegen Sky News wel bij dat hij de chatbot heel specifieke instructies had moeten geven om uiteindelijk op de shortlist voor de functie te belanden, zoals: schrijven in de stijl van de Amerikaanse auteur en copywriter Dave Trott. De eerste pogingen van de tool deed Taylor namelijk zelf ook af als ‘competent, maar saai’.
Niet de eerste sollicitatiebrief
Het was bepaald niet de eerste keer dat de mogelijkheden van ChatGPT voor het schrijven van goede sollicitaties werd getest. Een auteur van Business Insiderliet de tool eind vorig jaar ook al twee sollicitatiebrieven te schrijven voor een sociale media-assistent en administratief medewerker. Nadat ze bevriende recruiters vroeg om deze te evalueren, zeiden beiden dat de begeleidende brieven klonken als een ‘echte kandidaat’ en dat er waarschijnlijk een uitnodiging zou volgen. Beide recruiters waren het echter ook erover eens dat de begeleidende brieven persoonlijkheid ontbeerden.
Ondertussen biedt ChatGPT natuurlijk ook gewoon heel veel vermaak. En blijkt de tool soms ook prima voor je ego. Niet dat er veel van klopt, maar het is wel leuk om te lezen waar hij mee komt als je hem vraagt ‘Schrijf iets over de kwaliteit van Werf&’:
“Werf& is een bedrijf dat zich richt op werving en selectie van kandidaten. Het bedrijf heeft een team van professionele recruiters die ervaring hebben in diverse branches en een uitgebreid netwerk van kandidaten.
Een van de belangrijkste kwaliteiten van Werf& is hun aandacht voor persoonlijke aanpak. Ze nemen de tijd om de specifieke eisen en wensen van de klant te begrijpen en werken samen met de klant om de beste kandidaat te vinden.
Werf& biedt ook een efficiënte en snelle service. Ze begrijpen het belang van tijdige invulling van vacatures en streven ernaar om snel gekwalificeerde kandidaten te presenteren.
Daarnaast biedt Werf& ook een goede nazorg. Zij blijven in contact met zowel de klant als de kandidaat om ervoor te zorgen dat de match een succes is en om eventuele problemen op te lossen.
Al met al, Werf& is een professioneel bedrijf met een goede reputatie voor hun persoonlijke aanpak, efficiëntie en nazorg. Bedrijven die op zoek zijn naar kwalitatief goede kandidaten kunnen gerust een beroep doen op Werf& voor hun werving en selectie behoeftes.”
Sourcing is becoming increasingly important in recruitment. And the good news: candidates are also more likely to respond positively to it. At the beginning of 2022, a ‘cold’ InMail at the specialized agency Cooble still led to a response from a candidate in 48.2% of cases, but this slowly increased over the course of the year. In the last quarter, 52.2% of approached candidates responded to a request from the company’s sourcers.
In the last quarter, 52.2% of the candidates approached responded to an InMail.
The number of conversations that result from this is also on the rise. At the beginning of 2022, around 7.5% of the approaches actually resulted in a first job interview. By the end of 2022, this had risen to an average of 9% . However, the number of candidates who are actually presented to the client after that interview does decrease (slightly). At the beginning of last year, Cooble introduced an average of 62.2% of the number of candidates spoken to the hiring manager . By the end of the year this had fallen to 56.4% .
More than half on interview
Of all those proposed candidates, 53.5% ultimately actually go for an interview with the client, according to the Sourcing Benchmark Q4 , an analysis for which Cooble‘s sourcers collect their data every quarter. The report also shows that a sourcer needs an average of more than two working weeks to realize one hire , or 84.7 hours. The 45 Cooble sourcers approached a total of 42,911 candidates in the last quarter of the year.
In total, the 45 Cooble sourcers approached 42,911 candidates in the last quarter.
In 2022 kon je er niet omheen: iedereen in de arbeidsmarkt had het ineens over skills. Ze zouden de Heilige Graal zijn, die mismatches tot het verleden kunnen laten behoren. Cv en motivatiebrief zouden overbodig worden, als je voortaan op skills zou kunnen selecteren. En werkgevers zouden er de krapte als sneeuw voor de zon mee kunnen zien verdwijnen. Want de talentpool zou ineens oneindig groot worden – voor elke functie. Kortom: de belofte was – andermaal – groot.
De belofte van de skillsgerichte arbeidsmarkt was in 2022 – andermaal – groot.
Maar in alle eerlijkheid: daar bleef het ook in 2022 vaak bij, bij een belofte. Want kwam puntje bij paaltje aan de sollicitatietafel? Dan vroegen recruiters en hiring managers nog vooral naar diploma’s en ervaring. Heb je je cv meegenomen? Er was immers ook geen eenduidige afspraak over wat skills nou eigenlijk zeggen, hoe je ze meet, en of je het wel over hetzelfde hebt als je het over bepaalde skills hebt. Dan bieden diploma’s en ervaring toch altijd nog meer houvast.
Verandering is op komst
Maar langzaamaan komt daar gelukkig verandering in. En een van degenen die daar hard...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Sommige tekenen mogen wijzen op een kentering op de arbeidsmarkt, de schaarste aan recruiters lijkt gewoon te blijven bestaan. Uit recente cijfers van Jobdigger bleken er tussen1 november en begin januari maar liefst 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbranche online te zijn geplaatst. En dat in een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. Wat de recruiter volgens datzelfde dashboard nog steeds ‘zeer schaars’ maakt.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR-branche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR- en recruitmentbranche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1. Ook meer specifiek de ‘corporate recruiter’ en de ‘recruitment consultant’ worden veel gevraagd, naast bijvoorbeeld de intercedent, HR-officer, HR-adviseur, HR-medewerker en HR-manager. Het UWV staat bovenaan als de werkgever die het meeste vacatures in deze branche plaatste, nog voor ASML, de Politie, de Belastingdienst en – zéér verrassend – het Leger des Heils, dat zo’n 40 keer op zoek bleek naar een corporate recruiter. Navraag bij de organisatie leverde echter (nog) geen verklaring hiervoor op.
Wat wil en kan de recruiter?
Qua jobboards en andere plekken om vacatures te vinden, blijken recruiters een voorkeur te hebben voor Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank. Maar dat wil niet zeggen dat hier adverteren voldoend respons oplevert, aangezien net 1 op de 8 recruiters actief op zoek is naar een (nieuwe) baan. Wel is er een grote groep latent zoekenden (49%) die misschien te overtuigen is als hun wensen voor een baan goed terugkomen in de vacaturetekst, zo blijkt uit de cijfers.
Bijna de helft van alle recruiters is wel latent op zoek naar een nieuwe baan.
De belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep? Op volgorde: werksfeer (51%), goed salaris (47%) en de inhoud van het werk (40%). De recruiter vindt onder andere een acceptabele reistijd en werkdruk óf de mogelijkheid om parttime te werken in verhouding minder belangrijk dan gemiddeld. Zelfstandigheid in de functie (31%), uitdaging in het werk (31%) en afwisseling van het werk (30%) vinden ze dan weer wel belangrijker dan het landelijk gemiddelde van respectievelijk 22, 24 en 20%.
Binnen Jobdigger Insights kunnen gebruikers nu typische skills per beroep terugvinden, filteren op bepaalde skills of ontdekken welke skills een organisatie zoal vraagt. Binnenkort is het daarnaast ook mogelijk om aan een zoektocht naar vacatures of organisaties een bepaalde skill als zoekcriterium toe te voegen. Uit de data komt in elk geval nu al naar voren dat ‘verantwoordelijkheid’ en ‘communicatieve vaardigheden’ momenteel de meest gevraagde skills voor recruiters zijn. Daarnaast komen in de vacatures voor recruiters vaak termen terug als ‘Drive om het beste resultaat te behalen’ en ‘Gezonde dosis lef en zelfvertrouwen’.
Sterk gestegen
De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen, aldus de data. Al lijkt er sinds halverwege 2022 wel een zekere kentering te zijn.
Maar dat kan (nog) niet veranderen dat de ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter nog steeds als ‘zeer moeilijk’ wordt omschreven, en dat zelfs opschuiving naar ‘extreem moeilijk’ wordt verwacht, vooral in het westen van het land, en in Brabant en Zeeland.
Ze hadden er flink voor geadverteerd. In bushokjes, regionale dagbladen, langs snelwegen en invalswegen, ja, zelfs geflyerd bij stations en op markten. Dus dat er best wat volk zou afkomen op de eerste banenmarkt die ze ooit organiseerden, daar hadden ze bij Gelderse Vallei eerlijk gezegd wel op gerekend. ‘We gokten op 400 à 500 bezoekers’, vertelt Edwin Schras, verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van het opleidingsziekenhuis in Ede. ‘Maar het werden er uiteindelijk wel 800. Echt veel’, blikt hij terug.
‘Uuiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur zijn.’
Een mooie kans om veel mensen een kijkje in de keuken te geven, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt. Maar ook een mooie gelegenheid om de trots van de eigen medewerkers te versterken. ‘Vaak zie je dat mensen vooraf een beetje terughoudend zijn. Maar dat ze als de dag geweest is ineens superenthousiast zijn. Dat vind ik mooi, want uiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Visie. Elke organisatie zou er één moeten hebben. Een toekomstbeeld waar jouw club over een paar jaar staat. Ook als verantwoordelijke voor arbeidsmarktcommunicatie heb je een visie nodig wil je in deze arbeidsmarkt het verschil kunnen maken. Helaas kom ik nog weinig van zulke visies tegen. Wel arbeidsmarktcommunicatieplannen, maar daarin mist vaak de visie. Het plan is vaak niets meer dan een planning: wat gaan we wanneer doen? Maar zonder heldere visie is arbeidsmarktcommunicatie weinig anders dan een verlengstuk van recruitment.
Helaas kom ik nog weinig goede visies op arbeidsmarktcommunicatie tegen.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Martijn Hemminga, adviseur, spreker, trainer en auteur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Hoe lang denk je dat mensen gemiddeld bij één werkgever blijven? En wat denk je, zou dat tegenwoordig veel korter dan vroeger zijn? Dikke kans dat je het eerste getal flink onderschat. En het tweede – ten onrechte – bevestigend beantwoordt. In werkelijkheid was de gemiddelde baanduur van Nederlanders in 2020 zo’n 9,3 jaar. In België was het zelfs nog iets langer: 10,9 jaar (!). Ook blijkt de baan voor het leven nog lang geen fenomeen uit vervlogen tijden.
‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven nauwelijks zeldzamer geworden.’
Kijken we bijvoorbeeld specifiek naar de groep mannen tussen de 55 en 59 jaar, dan bleek in 2020 dat 1 op de 3 al bij zijn huidige werkgever was begonnen voordat-ie 30 kaarsjes mocht uitblazen. En daar dus ruim 25 jaar later nog steeds zat. In 1998, het vroegste jaar waarvoor soortgelijke getallen bekend zijn, was dit nog 36%. ‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven dus nauwelijks zeldzamer geworden’, concludeert Paul de Beer in zijn nieuwste boek De mythe van de arbeidsmarkt. ‘Anders dan vaak verondersteld wordt, zijn er weinig aanwijzingen dat de baan voor het leven op zijn retour is.’
Starters jobhoppen wel
Als recruiters denken we vaak dat ‘iedereen in de markt is’. En recruiters floreren bij veel mensen die daadwerkelijk overstappen. Iets wat overigens nog nooit zo vaak gebeurde als in 2022. Maar het is nog steeds eerder uitzondering dan regel, schetst de UvA-hoogleraar. Ja, starters op de arbeidsmarkt, die willen nog wel eens jobhoppen, zegt hij. Maar dat is nu echt niet anders dan een kwart eeuw geleden. Dat hoort er volgens hem nu eenmaal bij, als je je plek op de arbeidsmarkt nog moet vinden.
Als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op.
Maar, horen we je zeggen, de globalisering dan? En de snelle technologische veranderingen? Die zorgen er toch voor dat niemand meer lang op zijn plek kan blijven zitten? Verandering gaat toch steeds sneller, zodat je wel sneller móet bewegen? Nee, hoor, maakt De Beer duidelijk. ‘Hoe vaak deze redenering ook te beluisteren valt, ze is niet op feiten gebaseerd’, schrijft hij. Zo is (behalve in Zweden) in de meeste onderzochte landen het percentage werknemers dat minder dan 1 jaar in dienst is al ruim 25 jaar min of meer constant, net zo als het percentage dat al langer dan 5 jaar ergens in dienst is.
Hoe dat komt? De Beer voert drie oorzaken aan. De eerste: vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder mobiel, dus meer vergrijzing betekent gewoon minder mobiliteit. Maar daarnaast ook: als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op. Werknemers krijgen om- of bijscholing, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Oftewel: werknemers veranderen mee met wat de buitenwereld en het bedrijf van ze vraagt. En een derde verklaring: het effect van technologie op de vraag naar arbeid is veel minder groot dan veel mensen denken.
De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is nog springlevend’.
Dat is allemaal ook trouwens helemaal niet erg, aldus de hoogleraar. ‘De stabiliteit van loopbanen vormt een aanwijzing dat de (kwalitatieve) match tussen werknemer en job over het algemeen goed is en in de loop van de tijd niet slechter is geworden – ondanks de vele geluiden over een “kwalitatieve” mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Na een paar jobwisselingen aan het begin van de loopbaan vinden de meeste werkenden rond hun dertigste een baan die prima past bij hun kwalificaties en preferenties.’ De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is dus nog springlevend’.
Het laat trouwens ook nog iets anders zien, zegt hij. Werknemers van 55 jaar en ouder zijn in België gemiddeld maar liefst 21,6 en in Nederland 17,5 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Dat betekent dat zij vaak tussen hun 40ste en 45ste voor het laatst van werkgever zijn veranderd. Ervan uitgaande dat ongeveer de helft van de vacatures informeel wordt vervuld (via het netwerk), betekent dat ruwweg de helft van hen ergens tussen de 30 en 35 jaar voor het laatst actief een sollicitatie de deur uit heeft gedaan. Iets voor recruiters om beter te beseffen.
Arbeidsmarkt is geen markt
Het is een van de vele verrassende inzichten die De Beer opschreef toen hij afgelopen jaar in Brussel de zogeheten Willy Calewaert-leerstoel bekleedde. In het boek trekt hij fel van leer tegen het idee dat de arbeidsmarkt een typische markt zou zijn, waar vraag en aanbod de prijs van het product arbeid bepalen. Het is volgens de hoogleraar zelfs gevaarlijk om zo te denken, omdat het idee een goed functionerende arbeidsmarkt juist vaak in de weg zit. Dat iedereen bijvoorbeeld door een beetje extra loon te verleiden zou zijn naar een andere baan? Laten we liever focussen op autonomie, competentie en sociale verbondenheid, zegt hij.
Stilstand kan ook best vooruitgang betekenen.
En is stilstand altijd achteruitgang? Nee, hoor, stilstand kan volgens hem ook best vooruitgang betekenen. Het betekent namelijk dat er best goede matches tot stand komen, waarin mensen kunnen groeien, stelt hij. ‘Als de arbeidsmarkt echt goed functioneert, verwachten we dan ook weinig (externe) baanwisselingen. Op een perfecte arbeidsmarkt is er van marktwerking feitelijk geen sprake.’ Dat scheelt ook veel kosten, zegt hij. ‘Omdat externe mobiliteit altijd met kosten gepaard gaat, zowel voor de werknemers als de werkgever, is het in ieders belang om interne in plaats van externe mobiliteit te bevorderen.’
Geen meritocratie
Nog zo’n mythe noemt hij het idee dat op de arbeidsmarkt je talenten, kwaliteiten, talenten, inspanningen en verdiensten bepalen waar je uiteindelijk terechtkomt. De werkelijkheid is echter niet zo’n mooie meritocratie, aldus De Beer. In werkelijkheid spelen netwerk, je ‘categorie’ (denk: zeven vinkjes), toeval en je huidige positie een minstens net zo grote rol. Referral is bijvoorbeeld voor veel werkgevers een belangrijk wervingskanaal, schetst hij. Maar maakt ook ‘netwerk’ cruciaal. Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie’, zoals op een echte markt het geval zou zijn.
Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie.’
De arbeidsmarkt is ook bepaald niet zo transparant als een ideale markt zou zijn. ‘Werkgevers verkeren altijd in onzekerheid over de kwaliteit van nieuwe medewerkers. En sollicitanten weten nooit zeker wat een werkgever hem of haar te bieden heeft’, schrijft hij. Er zijn heus wel indicatoren, maar ‘de uiteindelijke keuze door de werkgever van een kandidaat is vaak ook willekeurig en daardoor toevallig.’ Om dat probleem deels te verhelpen, zou in principe A.I. volgens hem wel een rol kunnen spelen. Algoritmes kennen immers minder ‘ruis’ dan menselijke beslissingen. En ook Open Hiringkomt bij hem terug, als manier om de invloed van categorie, relatie en huidige posities te verminderen. En zo dus meer gelijke kansen op werk te kunnen creëren.
Moeite om te geloven?
Het zijn zomaar een paar van de meer verrassende inzichten uit dit bijzonder leesbare boek. Maar oké, heb je na het lezen van dit stuk nog steeds moeite om te geloven dat de ‘baan voor het leven’ gewoon blijft bestaan? En geloof je nog steeds dat de technologische ontwikkeling daadwerkelijk steeds sneller gaat, waardoor de mensen wel naar een andere baan zullen móeten omzien? Of zit je nog steeds in je maag met dat PwC-rapport uit 2017 dat voorspelde dat robots 40% van alle huidige banen gaan vervangen?
‘We kunnen relatief snel grote verschuivingen realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’
Nergens voor nodig, aldus De Beer. Laat gewoon de tijd zijn werk doen. ‘Als we uitgaan van een loopbaan van gemiddeld zo’n 45 jaar, wordt ieder jaar ruwweg 2,2% van de beroepsbevolking vervangen. In 10 jaar tijd is dan al bijna een kwart van de werkende bevolking vervangen. In relatief korte tijd kunnen we dus grote verschuivingen in de werkgelegenheid realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’ Gewoon een kwestie van geduld hebben dus. ‘De (veronder)stelling dat werknemers in de toekomst veel mobieler moeten worden en velen van beroep zullen moeten veranderen [..] is op weinig gebaseerd.’
‘Mijn collega’s met een IT-functie liegen vaak op LinkedIn over hun functie, om recruiters te misleiden.’ Triest eigenlijk, bedacht ik me na een gesprek met een Marketing Manager van een IT-bedrijf over hun Demand Generation. Het is immers veel slimmer om medewerkers naar je toe te trekken: ‘Don’t hunt, be hunted’. Zoals we dat al jaren in de marketing doen met ‘inbound marketing’: klanten aantrekken via Google met de juiste content.
‘Demand Generation kun je natuurlijk net zo goed toepassen op het aantrekken van collega’s.’
En op de terugweg viel bij mij ook het kwartje: Demand Generation kun je natuurlijk net zo goed toepassen op het aantrekken van collega’s. Ik leg straks uit wat Demand Generation is en hoe het je recruitment kan helpen. Maar eerst even een stukje geschiedenis.
Wat recruitment van marketing kan leren
Er is natuurlijk al heel lang overlap tussen marketing en recruitment, op veel marketingafdelingen zat in de vorige eeuw vaak al een ‘Medewerker Arbeidsmarktcommunicatie’. Hij (meestal zij) deed dingen echter heel anders dan de rest van de afdeling: vooral vacatureteksten, alleen op corporate niveau, en via specifieke media zoals Intermediair. En elke tekst begon met “Ben jij die…”.
Ooit begon elke vacaturetekst nog met “Ben jij die…”
Door het internet is de overlap tussen marketing en recruitment sterk vergroot, bij mijn marketingworkshops zitten steeds vaker ook HR-medewerkers. Toen ik bij een vorige werkgever begon met inbound marketing, werd ik een paar maanden later door een HR-collega bedankt: ‘Sinds jij inbound marketing doet krijgen wij 4 keer zoveel reacties op vacatures.’
Magneetwerking
Sindsdien hield ik bij de productie van marketingcontent ook de magneetwerking op de arbeidsmarkt in het oog. Ik zette met Nicole van Roekel een platform op voor inbound recruitment en werd steeds vaker uitgenodigd als spreker op HR-congressen. Terwijl ik er eigenlijk helemaal geen verstand van heb. Fast forward naar vandaag, naar Demand Generation. Want daar praten marketeers vandaag de dag over (als het niet over ChatGPT gaat).
Marketeers praten vandaag de dag nergens anders over (als het niet over ChatGPT gaat).
Sinds de start van inbound marketing in Nederland zo rond 2012 zijn er verschillende dingen veranderd;
Privacymaatregelen hebben het voor marketeers veel moeilijker gemaakt (en het wordt erger) om te ‘tracken’ en te ‘nurturen’. Oftewel: met rust laten wordt steeds meer gewaardeerd.
In het verlengde daarvan: steeds grotere delen van het marketingproces (maar ook het recruitmentproces) voltrekken zich in het donker: ‘dark social’. Dat is niet het illegale deel van het internet, maar plekken waar marketeers niet mogen komen ‘snuffelen’ zoals LinkedIn, podcasts, Whatsapp-groepen etc. En alles wat offline gebeurt natuurlijk.
Google werkt steeds minder ‘inbound’ voor jouw website omdat nu al 60% van de vragen die je aan Google stelt door Google zelf worden beantwoord.
Mensen willen geen formulieren meer invullen om een pdf te kunnen downloaden, formulieren jagen dus potentiële klanten (lees: ook werknemers) weg.
Er is veel ‘latente behoefte’: in de business-to-business-markt is op een willekeurig moment maar een paar procent echt ‘in de markt’. Als je net een kopieerapparaat hebt gekocht, hoef je de komende 15 jaar natuurlijk geen nieuwe (als het goed is).
Latente behoefte
Vooral dat laatste zie je natuurlijk ook in de arbeidsmarkt: de meeste mensen zijn niet actief op zoek naar een baan. Maar net zo goed als je latente kopers kunt prikkelen met ‘demand generation’ (het woord zegt het al), kun je dat bij latente banenzoekers ook.
Start met te vertellen dat je begrijpt in welke situatie de ‘latent zoekende’ zit en wat dit betekent.
Demand Generation is opgebouwd uit 3 stappen:
Demand Creation: creëer content die resoneert met iemand z’n huidige overtuiging, mening of standpunt. Neem dat als je vertrekpunt. Start niet met te vertellen wat jij kunt bieden, start met te vertellen dat je begrijpt in welke situatie de ‘latent zoekende’ zit en wat dit betekent.
Demand Generation: creëer content die de behoefte aanwakkert en versterkt, niemand is in één keer te overtuigen. Doe dit stapsgewijs, geef iemand de tijd om het idee te laten groeien en het idee met anderen te bespreken. Schrijf content voor dit proces.
Demand Capturing: creëer content waarmee de ‘latent zoekende’ in beweging komt. Maak het probleem nu urgenter. Geef tools en hulpmiddelen om dit proces te versnellen.
Bovenstaande stappen zijn geschreven voor het aantrekken van klanten, maar gelden natuurlijk net zo goed voor de arbeidsmarkt. Iemand is nu misschien niet actief op zoek naar een baan, maar is door verhalen wel bewuster aan het worden welke maatschappelijke verantwoordelijkheid bedrijven nemen, en hoe deze bedrijven te herkennen.
Dromen van een andere toekomst
Door die verhalen durft die persoon te dromen van een andere toekomst en andere normen en waarden waar die persoon waarde aan hecht. Het bedrijf helpt hem of haar bewuster te worden met betrekking tot verschillende dingen, en uiteindelijk denkt die persoon ‘en nu ga ik eens kijken of er vacatures zijn, daar wil ik bij horen’.
Maak van je website een glijbaan.
Zo brengen wij Demand Generation in de praktijk bij onze klanten, steeds vaker ook HR-managers:
Lage drempels: zo weinig mogelijk formulieren die moeten worden ingevuld
Focus op Demand Generation door collega’s, bijvoorbeeld op LinkedIn of in podcasts.
Veel meer ‘storytelling’ (ook om ‘demand’ te ‘genereren).
Succes anders meten: Behalve de ‘vanity metrics’ (likes, comments etc.) kun je onderzoek doen naar ‘brand search’ (hoe vaak wordt op je merk gezocht) en mensen vragen hoe ze bij je terecht zijn gekomen.
Bij het beschrijven van persona’s veel meer focus op de psychologische kant (drijfveren, angsten etc.) en minder op demografische kenmerken.
Maak van je website een glijbaan: de drempel naar de contactpagina moet laag zijn, op elke pagina of blog minimaal via één klik.
Niet meer liegen
Ik hoop op een tijd dat IT’ers niet meer hoeven te liegen op LinkedIn over hun functie, om zo de recruiters op afstand te houden. Ze zullen dan ook veel vaker op het platform rondkijken naar interessante bedrijven en medewerkers met mooie verhalen. Wie weet zijn dat hun toekomstige collega’s, maar dat bepalen ze dan helemaal zelf. Jij hoeft ze alleen maar op het idee te brengen. Don’t hunt, be hunted.
Over de auteur
Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.
Vorige week hadden we al de eerste vrijdag de dertiende van het jaar, nu is het plots Blue Monday, wat doorgaat voor de meest depressieve dag van het jaar. En dan hebben we ook nog te kampen met een griepgolf en een recordhoogte aan ziekteverzuim. Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt, vooral door met hoge werkdruk, ‘in samenhang met de krappere arbeidsmarkt’, zoals Redmer van Wijngaarden, directeur medische zaken bij ArboNed, het uitlegt. Je zou je van minder depressief kunnen gaan voelen. Welke recente inzichten zijn daarbij het vermelden waard? We noemen er 5.
Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt.
#1.Psychologische screening verplicht?
Medisch keuren mag in Nederland niet, toch vindt maar liefst een kwart van alle werkende Nederlanders dat een psychologische screening een verplicht onderdeel zou moeten worden van elk sollicitatieproces. Opvallend genoeg zien mannelijke 60-plussers dit het meest zitten, blijkt uit onderzoek van Tijdwinst.com onder 1.022 Nederlanders in loondienst, uitgevoerd door Panelwizard.
Sowieso vinden velen dat mensen met een burn-out of burn-out-gerelateerde klachten dat voornamelijk aan zichzelf te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ergens halverwege vorig jaar werd de term ‘Quiet Quitting‘ populair, mede met dank aan TikTokker Zaid Khan. Hij legde in een korte video uit niet met zijn baan te willen stoppen, maar wel met het idee om altijd méér te moeten doen dan dat. Nu is er aan de andere kant van het spectrum ook een nieuw buzzword opgedoken: Quiet Hiring. Volgens Gartner is het zelfs trend #1 voor dit jaar. Met enige goede wil kun je het zelfs als de directe opponent van Quiet Quitting beschouwen.
Met enige goede wil kun je Quiet Hiring zelfs de directe opponent van Quiet Quitting noemen.
Wat wordt er met Quiet Hiring bedoeld? Heel simpel gezegd: organisaties die nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen. Met andere woorden: een focus op interne mobiliteit, inzet op de hoogste prioriteiten, upskilling en het vergroten van de kansen voor zittende medewerkers. En ook nog een snufje extern recruitment. Maar dan ‘stil’, dus: door bijvoorbeeld in te zetten op alumninetwerken en een meer flexibele schil.
Meer productiviteit
Quiet Quitting en een lage productiviteit in het algemeen vormen voor de Amerikaanse economie een probleem van naar schatting zo’n 500 miljard dollar. Van Quiet Hiring wordt juist het tegenovergestelde verwacht. Organisaties kunnen er bijvoorbeeld flink mee besparen op onboardingkosten. Al kleeft er ook een risico aan de strategie, namelijk dat medewerkers zich ondergewaardeerd gaan voelen als ze geacht worden meer te gaan doen met minder middelen.
Velen zien Quiet Hiring ook als reactie op de ontslagrondes die in Amerikaanse techbedrijven aan de gang zijn, en de sombere economische vooruitzichten. Het is bepaald geen nieuw concept, wordt er meestal ook wel bij verteld. Maar het past wel bij de tijdgeest, en wordt ook wel weer als een reactie gezien op de frustraties die traditionele wervingsprocessen met zich meebrengen, met hun langdurige sollicitatierondes en toch nog vaak daarop volgende teleurstellingen.
Niet iedereen van gediend
Organisaties framen de trend zelf vaak als een kans voor hun huidige medewerkers: ze mogen meer doen, nieuwe vaardigheden verwerven, andere doelen bereiken. Dat kan ze later helpen in hun carrière, zeggen ze er ook bij. Maar niet alle medewerkers blijken daar evenzeer van gediend, tekende Fortuneal op. Zeker als organisaties mensen meer taken willen geven zonder daar de bijbehorende beloning tegenover te zetten. ‘Er is geen beloning voor extra taken doen. Behalve: nog meer taken’, tekende een Redditor al op.
Organisaties framen de nieuwe trend vaak als een kans voor hun medewerkers.
Goed, in zoverre weinig nieuws misschien. Maar is het dan alleen oude wijn in nieuwe zakken, deze trend die in september voor het eerst opdook in Inc. magazine, en populair werd sinds CNBC erover berichtte? Nou, zo is het ook weer niet, schrijft Vox. Nieuw onderzoek van Monsterboard laat bijvoorbeeld zien dat er wel degelijk iets aan de hand is. Zo zou 80% van de medewerkers al ‘quiet hired’ zijn, oftewel: een nieuwe rol gekregen hebben met nieuwe verantwoordelijkheden, bij dezelfde organisatie.’
Stempels plakken heeft zin
En het heeft volgens Emily Rose McRae, senior director of research bij Gartner, die de term ‘Quiet Hiring’populair maakte, ook wel degelijk zin om zulke stempels op trends te blijven plakken. ‘Als we een bestuurskamer binnengaan en zeggen: “Dit is er aan de hand” brengen we het meteen meer tot leven.’ Dit soort termen kan fenomenen in één keer blootleggen, en tegelijk velen inspireren. Zo zou de lancering van de term ‘burn-out’ ook ervoor hebben gezorgd dat velen ineens herkenden wat er bij henzelf zich afspeelde.
Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen.
Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen, stelt Vox. ‘Ik ben heel blij dat deze term zoveel reactie oproept’, aldus McRae. ‘Dat betekent dat mensen het onderwerp echt aan het onderzoeken zijn.’ Al waarschuwt harvard-hoogleraar Joseph Fuller in hetzelfde artikel ook wel weer voor ‘buzzword-inflatie’. ‘Zulke trends krijgen een naam omdat ze aan de hand zijn. Maar dit soort termen introduceren vergroot het effect ook, omdat mensen dan een template hebben om te kopiëren. En sociale media versterken dat nog eens.’ En wij doen daar nu dus ook weer aan mee.
Door het internet is de overlap tussen marketing en recruitment sterk vergroot, bij mijn marketingworkshops zitten steeds vaker ook HR-medewerkers. Toen ik bij een vorige werkgever begon met inbound marketing, werd ik een paar maanden later door een HR-collega bedankt: ‘Sinds jij inbound marketing doet krijgen wij 4 keer zoveel reacties op vacatures.’
