5x Monique Kremer over migratie: ‘Bedrijven moeten hun verantwoordelijkheid nemen’

Geschreven door

Weinig thema’s zijn tegenwoordig zo beladen als het thema migratie. Wie op zoek is naar wat nuance in het debat kan daarvoor terecht bij de Adviesraad Migratie, een onafhankelijk adviesorgaan, ingesteld bij wet, dat ‘de politiek’ in brede zin over migratie adviseert. Voorzitter is Monique Kremer, die op 14 februari ook de openingskeynote verzorgt tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Van welke 5 ideeën kunnen we daarbij onder meer verwachten dat de revue zullen passeren?

#1. Brede welvaart

Arbeidsmigratie is niet alleen maar goed, of alleen maar slecht, aldus de Adviesraad Migratie in het rapport Realisme rond richtgetallen, dat eind vorig jaar verscheen. Kremer pleitte er daarbij al langer voor de ‘brede welvaart’ als uitgangspunt van het beleid te nemen. Oftewel: gaat het alleen om het vervullen van de behoefte aan arbeidskrachten van werkgevers? Gaat het om een goed functionerende arbeidsmarkt? Of gaat het om de kwaliteit van leven in Nederland in het algemeen?

Nu praten we vaak pas over arbeidsmigratie als er tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Maar waarom zouden we geen proactief beleid proberen te voeren waarin doordacht wordt welke vormen van arbeidsmigratie gewenst zijn? In het rapport van december wordt ook het zogeheten ‘Canadese model‘ hiervoor aangehaald. ‘Hoe Canada streefcijfers vaststelt en hanteert, kan inspiratie bieden voor Nederland.’ Streefcijfers kunnen helpen de migratie in goede banen te leiden. Maar, waarschuwt het rapport ook: ‘Gebruik richtgetallen niet als een doel op zich, maar maak ze onderdeel van een brede visie op migratie.’

#2. Burgerberaden

Een interessant pleidooi in het rapport betreft het burgerberaad. Dit instrument wordt in Nederland nu al in heel wat gemeenten ingezet om burgers mee te laten denken over bijvoorbeeld de energietransitie. Maar waarom zou je het niet ook voor migratie inzetten? In Canada wordt aan burgers via enquêtes gevraagd hoeveel migranten er welkom zijn. In Nederland zou dat best kunnen via een burgerberaad, aldus Kremer, die zelf ook nog eens hoogleraar Actief Burgerschap is.

‘Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’

Bang dat de ene dan zegt dat de instroom naar 0 moet, terwijl de ander juist iedereen wil verwelkomen, is ze niet. ‘Dan onderschat je de maatschappij’, zei ze hierover vorige maand nog tegen het Parool. ‘Mensen denken genuanceerder dan je denkt. Bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal dicht” en bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal open”. Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’

#3. Partnerships

Gebrek aan personeel enerzijds, gebrek aan huisvesting en draagvlak onder grote delen van de bevolking anderzijds. Het valt niet mee om daar tussendoor te laveren. Maar waarom zouden we niet met sommige landen proberen om concrete afspraken te maken over de voorwaarden waaronder migranten naar Nederland komen? Volgens de Adviesraad Migratie kan dat een win-winsituatie opleveren voor beide landen. Indonesië en Tunesië zouden daar geschikte landen kunnen zijn voor zo’n partnership, zei Kremer vorig jaar nog bij de NOS.

‘Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’

Het ging daarbij met name om de langdurige zorg, waar nu al ‘schrijnende situaties’ ontstaan, doordat door personeelstekorten ‘noodzakelijke, passende zorg’ voor steeds meer mensen niet beschikbaar is. Gerichte migratie, vooral van buiten de Europese Unie, kan dat probleem grotendeels verzachten, aldus Kremer. ‘Arbeidsmigratie van buiten Europa is nu eigenlijk nog een taboe. Dat is onverstandig. Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’

#4. Een inburgeringsfonds

Maar ook Kremer ziet dat de omstandigheden waaronder migranten leven dan wel in orde moeten zijn. ‘Arbeidsmigratiebeleid betekent ook dat je als overheid veel doet voor huisvesting en inburgering en op die manier zorgt dat er draagvlak is’, zegt ze. Ze pleitte in dat kader recent nog in het FD ervoor dat ook bedrijven meer hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Arbeidsmigranten die blijven, moeten in staat worden gesteld om de taal te leren en zich door te ontwikkelen om zo de overstap te kunnen maken naar ander werk. Laat werkgevers daarom meebetalen aan een fonds voor inburgering en integratie.’

‘Als werkgevers alleen migranten willen om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen.’

Je moet mensen ook helpen in hun ontwikkeling, vindt ze namelijk. ‘Niemand wordt oud in de logistiek.’ En in elk geval streng erop toezien dat bijvoorbeeld de regels worden nageleefd. ‘De arbeidsinspectie en andere inspectiediensten die op deze regels moeten toezien, zijn feitelijk onze nieuwe douaneposten’, zei ze er in 2015 over tegen de Volkskrant. ‘Daarop moet je niet bezuinigen. Als we zorgen dat in Nederland niemand minder wordt betaald dan het minimumloon, komen er ook minder migranten. Waarom willen werkgevers hen in dienst nemen? Als dat alleen is om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen en moeten we die migranten weren.’

Het debat rond migratie is behoorlijk verhard. Maar helemaal zonder arbeidsmigratie kunnen we ook niet. Daarom: 5 ideeën van Adviesraad Migratie-voorzitter Monique Kremer over hoe we aan oplossingen kunnen werken.

#5. De Duitse aanpak

Tegenstanders van migratie verwijzen vaak naar het ‘Deense model’. Kremer kijkt liever naar de Duitse aanpak, waar de overheid volgens haar zo’n beetje ‘alles’ anders én beter doet dan in Nederland. ‘De overheid zegt daar: we moeten gaan sturen. Daar is migratie een integraal onderdeel van het arbeidsmarktbeleid’, zei ze pas nog in het Parool. Maar in Nederland wordt daar volgens haar veel te weinig over nagedacht. ‘De overheid heeft te lang niks gedaan. Ja, dan overkomt migratie je. Maar het kabinet kan veel meer aan de touwtjes trekken, veel meer het initiatief nemen.’

‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’

Zo kunnen door EU-regels arbeidsmigranten uit andere lidstaten niet worden geweerd, maar kan het kabinet wel ingrijpen door bedrijven te dwingen hogere lonen te betalen, vaste contracten te geven en arbeidsomstandigheden te verbeteren. Dan wordt het vanzelf onaantrekkelijker om goedkope arbeidskrachten uit het buitenland in te huren. Kremer (die ook lid is van de raad van advies van het UWV Werkbedrijf) pleit daarnaast voor meer sturing op welke bedrijven hierheen komen. ‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’

Meer over Monique Kremer?

Beluister wat Monique Kremer vorig jaar bij BNR zei over werving en selectie van migranten:

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Monique Kremer verzorgt er de openingskeynote. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

Crisis in flex? Zó pak je de controle terug

Geschreven door

Hoe succesvol zijn jouw recruitmentmarketingcampagnes? Hoe staat het met de doorstroompercentages van professionals die via jouw bureau aan de slag zijn en heb je inzicht in het tussentijdse verloop? Waar zitten de verbeterpunten? En wat zijn nu écht de acties waarmee je het verschil maakt? Alles begint bij grip en inzicht, zeggen Frank Gielen en Rob Boersma. En dat is precies wat ze beloven met respectievelijk Byner, het snelstgroeiende platform voor bureaus in de flexbranche en recruitment marketing automation toolkit Jobrock.

‘Alles begint bij grip en inzicht.’

Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus Gielen (foto).

Kennis is macht

De huidige tijd heeft voor de flexbranche behoorlijk wat uitdagingen. Er dreigt een economische crisis, de arbeidsmarktschaarste houdt aan, het verloop en de concurrentie zijn groot, de regelgeving neemt toe en de verwachtingen van klant en talent zijn hooggespannen. Logisch dus dat bureaus alles uit de kast willen trekken, met als gevolg dat veel recruiters kampen met overbelasting en burn-out klachten.

Logisch dat bureaus alles uit de kast willen trekken, maar gevolg is dat veel recruiters kampen met overbelasting.

Frank Gielen, mede-oprichter van Byner, herkent dit beeld vanuit zijn praktijk. ‘Wij komen dagelijks over de vloer bij grote en kleine bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie. Om relevant te blijven en voorop te lopen, verzinnen ze allerlei campagnes, maar wat vaak ontbreekt is visie en overzicht. En daar zetten we met Byner sterk op in. Kennis is macht. Met de juiste data en inzichten krijg je weer grip op je business. En belangrijker: het helpt je om niet alleen terug te blikken, maar ook vooruit te kijken en tijdig bij te sturen als dat nodig blijkt.’

Eerst inzicht, dan actie

Jobrock-directeur Rob Boersma (foto) sluit zich daarbij aan: ‘De financiële data, die hebben bureaus wel op orde. Maar wat vaak ontbreekt, is reporting en dashboards die inzicht geven in de cruciale data in de hele journey, in alle processen, van recruitmentmarketing en ATS, tot planning & inzet en backoffice.’

‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet.’

Gielen knikt heftig: ‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet. Vaak worden campagnes wel gemeten, maar pas achteraf. Dan loop je dus altijd achter de feiten aan. Het is belangrijk om direct na de lancering van een actie te starten met monitoren. Met onze realtime dashboards zie je precies waar je staat en wat wel en niet werkt. Zodat je meteen kunt bijsturen als iets niet lekker loopt. Hierdoor houd je continu een vinger aan de pols. Dit houdt je flexibel en geeft tegelijkertijd enorme rust, omdat je weet dat je de juiste dingen doet en wat het oplevert. Je bent weer in control.’

Slimme automations

Byner en Jobrock hebben een strategisch partnership, waardoor bureaus in het gehele end-to-end proces profiteren van innovatieve recruitment marketing tools en automations. ‘Enorm waardevol’, aldus Rob Boersma. Allereerst omdat je recruitment marketing campagnes kunt koppelen aan je ATS, compleet met alle relevante dashboards. En dankzij slimme automations kun je nog veel meer bereiken, met minimale inspanning, zegt hij.

‘Staar je niet alleen blind op de happy flow.’

Denk bijvoorbeeld aan NPS-metingen, waarmee je feedback vraagt en de tevredenheid van talenten en professionals peilt. ‘Dat kun je natuurlijk aan het eind van een opdracht doen. Maar je kunt dit zoveel waardevoller inzetten’, aldus Boersma. ‘Door regelmatig in contact te zijn en feedback op te halen in verschillende touchpoints van de talent journey achterhaal je exact die punten waarmee je echt impact gaat maken.’

‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen.’

‘Precies, en dan hebben we het niet alleen over het meten van de NPS bij de happy flow, de aangenomen kandidaten’, vult Frank Gielen enthousiast aan. ‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen, en aan professionals die na afloop van of halverwege een opdracht afscheid hebben genomen.”

Ambassadeurs kweken

‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je dit soort acties heel eenvoudig in’, zegt Boersma. ‘En het levert je een schat aan waardevolle inzichten op waarmee jij de talent journey kunt verbeteren. Bovendien bouw je met deze aandacht en belangstelling structureel aan een hechte relatie met talent. En daarmee kweek je tegelijkertijd meer ambassadeurs voor jouw bureau.’

‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je feedback heel eenvoudig in.’

‘Zulke ambassadeurs en referrals, dus kandidaten die bij je binnenkomen door mond-tot-mondreclame van je werknemers, relaties of eerdere sollicitanten, zijn heel belangrijk, voegt Gielen. Dat levert namelijk bovengemiddeld vaak goede medewerkers op – die bovendien lang bij je blijven. En als kers op de taart: hun cost per hire is gemiddeld lager dan die van kandidaten uit andere recruitmentbronnen. ‘Een absolute aanrader dus om hierop in te zetten.’

Meer weten?

Ben jij benieuwd hoe je als bureau in Detachering, Uitzenden, Werving & Selectie meer grip en inzicht krijgt op je business en aan welke knoppen je moet draaien om écht stappen te zetten? Meld je dan aan voor het webinar Crisis? In Control van de Werf& Webinar Week – meer informatie vind je hier.

Inschrijven

byner jobrock webinar week

Waarom Eugène van den Hemel de meest invloedrijke recruiter van het jaar is

Geschreven door

Kan recruitment ook een kracht voor het goede zijn, a force for good? Nou, vraag dat maar aan Eugène van den Hemel. Met niet aflatend enthousiasme zet hij zich al jaren in voor mensen die het minder makkelijk hebben op de arbeidsmarkt. Of het nou statushouders zijn, mensen in de bijstand, jongeren zonder startkwalificatie, ex-prostituées of voormalig gedetineerden, Van den Hemel zorgt ervoor dat ook zij aan het werk komen.

Of het nou statushouders zijn, of ex-gedetineerden, Van den Hemel zorgt ervoor dat ook zij aan het werk komen.

‘Hij heeft het grootste hart van de beroepsgroep’, zong pianist Jaap Somsen hem dan ook toe toen Van den Hemel net de publieksprijs voor agency-recruiter van het jaar in ontvangst had mogen nemen. ‘Recruiter van de minder goed bedeelden, met de uitstraling van een goeroe’, klonk het op de wijze van Doe Maar’s Is dit alles uit de mond van Jaap Somsen. ‘Supervet’, noemde de winnaar het zelf. Omdat hij de publieksprijs niet alleen zag als een stem voor zijn eigen inspanningen. ‘Maar ook als een stem op alle talent dat nog steeds te...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Fotografie: Maurice Boyer

Lees ook

Na de ‘sollicitatie andersom’ nu ook de ‘vacaturesite andersom’: zoeken op wat je níet wil

Geschreven door

Moet je er echt niet aan denken om mensen aan te sturen? Of om remote te werken? Liever ook geen creatieve baan? Niet van 9 tot 5 werken? Of juist bang voor cijfers? Op een normale vacaturesite kun je er helaas niet op filteren. Toch is het voor veel mensen makkelijker om aan te geven wat ze níet willen dan om duidelijk te maken wat ze wél willen. Voor al deze banenzoekers heeft NationaleVacaturebank nu een handige tool ontwikkeld, en op een aparte pagina vormgegeven: ‘andersom zoeken’.

Via ‘andersom zoeken’ kun je filteren op wat je vooral niet wilt doen.

Met deze tool kun je als kandidaat wegstrepen wat je niet zoekt in een baan om erachter te komen welke baan wél bij je past. Eenmaal alle harde eisen ingevuld kan het zoeken beginnen, alle overgebleven vacatures geven een goed overzicht van banen die bij jou zouden moeten passen. De ‘andersom zoeken’-pagina is een idee van creatief bureau Natwerk, dat Nationale Vacaturebank eerder ook al ondersteunde met bijvoorbeeld de ontslagdoos.

andersom zoeken

Natwerk is zelf verder bekend in de recruitmentwereld via onder meer de campagne met Donnie voor New York Pizza, van de VR-game in een truck van Alliander, en van de in 2021 vernieuwde merkidentiteit van ASA. Ook ontwikkelde het bureau in 2021 al een brede campagne voor NationaleVacaturebank, die vooral probeerde af te rekenen met hokjesdenken, en vooroordelen en wilde laten zien dat iedereen een eerlijke kans op een baan verdient..

‘Andersom solliciteren’ werd in juni vorig jaar in de markt gezet door Randstad, in een campagne waarbij ze werkgevers in een wachtkamer lieten plaatsnemen voor een sollicitatiegesprek met een potentiële werknemer. Deze campagne kreeg onder meer gestalte met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers (KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS) zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.

Lees ook

Recruitment Success Framework (stap 1-3): Van brandjes blussen naar contentstrategie

Geschreven door

Stel jezelf de productie van een auto voor. Daarbij kom je verschillende processen tegen. Om al die processen zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn. Anders loopt het namelijk vast. Daarnaast onderzoek je voordat je zo’n nieuwe auto gaat bouwen natuurlijk van tevoren welke behoefte er leeft in de markt. Pas dan kan de productie echt beginnen.

Wil je alle processen zo soepel mogelijk laten verlopen, dan moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn.

Op dezelfde manier kijken wij bij Timetohire ook naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo goed te laten verlopen als de productie van een nieuwe auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld, bestaande uit 9 stappen. In deze blogserie nemen wij jou de komende weken mee door alle stappen heen en delen we concrete tips om zelf met het Recruitment Success Framework aan de slag te gaan. Vandaag de eerste 3 stappen.

Stap 1: Strategy & Alignment 

Strategy & Alignment staat voor een langetermijn recruitmentstrategie gebaseerd op de organisatiestrategie. Aan de hand hiervan kun je doelstellingen opstellen die focus en structuur geven, en een concreet actieplan met een duidelijke roadmap ontwikkelen. Begin je zonder duidelijke strategie, dan is niet helder wat de wervingsbehoeften precies zijn. Op welke rollen moet je sourcen? Welke vacatures hebben prioriteit? Ben je ook met groei van de organisatie bezig, of alleen met het vervangen van verloop? Het gevolg is dat je verzeild raakt in een cyclus van brandjes blussen.

Recruitment Success Framework stap 1

Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie geeft organisaties de ruimte om efficiënt mensen te werven.

Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie geeft organisaties daarentegen de ruimte om efficiënt mensen te werven. Hierdoor kun je op tijd talentpools opbouwen, kun je werken aan referral recruitment en employer branding of hiring managers trainen. Dit alles bij elkaar heeft niet alleen een positief effect op het aantal hires, het werkt ook nog eens kostenbesparend.

> Hoe doe je dat?

Hoe formuleer je zo’n succesvolle strategie? Kijk daarvoor eerst naar de organisatiestrategie en de wervingsbehoefte die daarbij hoort. Ga daarna aan de slag met een actieplan om deze doelen te behalen, en giet dat in een roadmap. Zo wordt het overzichtelijk wanneer je welke rollen moet werven, en kun je ook je activiteiten op het gebied van employer branding hierop afstemmen.

Stap 2: EVP en employer brand

In de tweede stap van het Recruitment Success Framework kijken we naar employer branding (het werkgeversmerk dus) en de Employer Value Proposition. Employer branding is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een organisatie onderneemt om de zichtbaarheid op de arbeidsmarkt in positieve zin te vergroten. In deze krappe arbeidsmarkt een flinke uitdaging, maar ook dé route naar succes talentvolle medewerkers aan te trekken en te behouden.

De Employer Value Proposition is de kern van je employer brand.

De Employer Value Proposition is een belofte van het bedrijf aan de gehele werkomgeving. Het is de kern van je employer brand. Geen enkel EVP is hetzelfde en de uitdaging zit hem in het geloofwaardig uitwerken van jouw sterke punten als werkgever. Belangrijke vragen die je jezelf als organisatie kunt stellen zijn:

  • Welke argumenten kun je gebruiken waarmee je kandidaten kunt overtuigen?
  • Wat kun jij je werknemers bieden?
  • Waarom moeten mensen geïnteresseerd zijn om bij jou te gaan werken?
  • Wat onderscheidt jouw werkgeversmerk van de concurrenten?
  • Welke aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bied jij?

> Hoe doe je dat?

Hoe specifieker je EVP, hoe geloofwaardiger en sterker hij is. Blijf daarom weg van generieke termen als ‘goede carrièremogelijkheden’. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat de EVP een eerlijke, herkenbare, duurzame, aantrekkelijke, realistische en bovenal onderscheidende weergave is van je bedrijfscultuur. Valse beloftes zorgen voor teleurgestelde werknemers en dit kan schade toebrengen aan het imago.

Recruitment Success Framework stap 2

Stap 3: Contentstrategie

De wereld van recruitment kent steeds meer aandacht voor marketing. Maar employer branding is wel echt iets anders dan even snel iets op LinkedIn plaatsen en ergens ‘een campagne draaien’. We denken bij marketing al gauw aan in een korte tijd zoveel mogelijk bereik creëren en verwachten vervolgens een enorme toename aan sollicitaties. Dat is helaas een illusie, er komt veel meer bij kijken. Een contentstrategie kan je dan uit de brand helpen.

Nu niet meteen in video’s, foto’s of vacatures denken!

Voor de basis daarvan kijk je naar je EVP, de persona’s die je hebt opgesteld en doelgroepinformatie die je hebt ingewonnen. In je contentstrategie leg je onder andere vast wat het doel is van je content, wie de doelgroep is, wanneer je de content live wil zetten en via welke online kanalen je dat gaat doen. En nu niet meteen in video’s, foto’s of vacatures denken! Het gaat juist om het creëren van een interessante boodschap die je over verschillende kanalen kunt distribueren.

> Hoe doe je dat?

Hoe doe je dat dan? Elke organisatie is anders, daarom is er niet één aanpak om de contentstrategie voor employer branding op te stellen. Maar neem in elk geval de candidate journey hierin mee. En kijk naar de doelen die je wilt bereiken. Content maken zonder doel is als varen op zee zonder kompas. Denk dus aan: leads, naamsbekendheid, klantenbinding, website traffic, thought leadership, etc. Daarnaast moet de content die jij deelt, een eigen herkenbare stijl hebben. Ook dat kun je vastleggen in je contentstrategie.

Vaak zijn er 2 tot 4 pijlers om de boodschap van de organisatie over te brengen.

Denk daarnaast na over de messaging pilars van je content. Vaak zijn er 2 tot 4 pijlers om de boodschap van de organisatie over te brengen. Je wil een breinpositie innemen bij jouw ideale doelgroep. Dat betekent herhaling, herhaling en nog meer herhaling. Hoe consistenter je bent, hoe effectiever de strategie. En maak ook een promotieplan. Je content promoten is net zo belangrijk als het ontwikkelen ervan. Een interessante blog die niemand leest omdat niemand hem ziet, is niets waard. Denk ook aan wannéér je iets plaatst, via een contentkalender. Pas als je dat allemaal hebt, kun je gaan nadenken over de vormen die je wilt gebruiken.

Veel gemaakte fouten bij recruitment marketing
  • Te snel stoppen omdat er geen resultaat zichtbaar is. Hou er rekening dat je een lange adem nodig hebt.
  • Gebrek aan consistentie. Hou vast aan de messaging pilars. Herhaling is essentieel om de juiste boodschap over te brengen. Herhaling dus.
  • Inside out in plaats van outside in denken. Vaak denk je wel te weten wat je kandidaat wil en wat hem drijft, maar is dat wel echt zo?
  • Selling the job. Verkoop niet de baan, verkoop liever een gevoel. Mensen kiezen niet voor een functie als developer, ze kiezen voor een bedrijf waar hij of zij bijvoorbeeld de kans krijgt om met nieuwe technieken te werken.
  • Voor mainstream media kiezen. Developers zitten op Signal, jongeren op TikTok. Ga niet meteen uit van Facebook en Instagram, kijk waar jouw specifieke doelgroep online actief is.

Meer weten?

Dit waren de eerste stappen van het Recruitment Success Framework. De komende weken de andere 6 stappen. Of lees er nu alvast meer over:

Recruitment Success Framework

recruitment success framework

Meer horen?

Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar over Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt implementeren.

Webinar Timetohire

Waar zijn alle ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ toch gebleven?

Geschreven door

Ja, het is hoe de media werken. En we doen er zelf natuurlijk ook aan mee. Trends spotten, parallellen trekken, analogieën zoeken, zoeken naar succesformules die gekopieerd worden naar een andere branche. Nadat we eerst allemaal op zoek leken naar de ‘Uber of Airbnb van de arbeidsmarkt’, dook de laatste jaren de ene na de andere ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ op. En al die Tinders beloofden zo’n beetje hetzelfde: snel swipen naar een baan.

Zeg eens eerlijk: welke van de onderstaande 11 kende jij al?

Maar hebben ze de belofte ook waargemaakt? Het is moeilijk om precies vast te stellen. Een voorzichtige eerste inventarisatie geeft echter de indruk dat ze nog niet de arbeidsmarkt zo hebben ‘gedisrupteerd’ als Tinder dat op de datingmarkt gedaan heeft. Want zeg eens eerlijk: welke van de onderstaande 11 kende jij al? En hoeveel heb je er al (of nog) op je telefoon geïnstalleerd?

#1. Likewise.ly

Een van de jongste – en tegelijk bekendste – loten aan de boom van de Tinders van de arbeidsmarkt is deze zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app van Martijn Vermeulen. De tool helpt werkgevers sinds 2018 nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur. En belooft kandidaten ‘geen ingewikkelde brieven of cv’s, maar simpelweg swipen en liken wat jou enthousiast maakt.’ Klinkt zeker veelbelovend, maar met zo’n 5.000 downloads komt Likewise.ly nog niet helemaal in de buurt van het grote Tinder, zullen we maar zeggen.

#2. JobSwipe

Je kunt zeggen wat je wil, maar de naam JobSwipe is in elk geval goed gekozen. Het zegt namelijk precies wat je ermee kunt doen: swipen naar een baan. Maar als je de tool gebruikt, en in Nederland een baan zoekt, kom je geen unieke vacatures tegen, maar stuit je steeds op vacaturebanken zoals Indeed en Monsterboard. Als aggregator is het dus makkelijk scoren met ‘meer dan 1 miljoen vacatures’. Maar het idee van snel swipen raak je er dus ook wel snel mee kwijt.

#3. SWOP

Het succesvolle House of HR doet ook mee aan de trend, en biedt al bijna 10 jaar de app SWOP aan, waarmee je als kandidaat gegarandeerd binnen 48 uur feedback krijgt van een ‘SWOP-Consultant’, als je een bepaalde vacature naar rechts hebt geswiped.

Ook deze tool is trouwens een aggregator, en werkt ook met geolocatie, zodat je vacatures in je eigen omgeving vindt. De teller in de Google Playstore staat op meer dan 50.000 downloads. De app had 5 jaar geleden overigens ook nog een ‘wereldprimeur‘: een referralsysteem waarbij iedereen (in- of extern) die een geschikte kandidaat aanbracht een geldbedrag kreeg. En wie zelf op zoek was naar werk en zichzelf aanbracht door via de app te solliciteren, kreeg dat bedrag als starters-fee.

#4. JobTalk

‘Swipen‘ naar een nieuwe baan. In 2015 leek het nog een mooie toekomst tegemoet te gaan. De app waarmee JobTalk in dat jaar kwam, en die het onder meer samen met de gemeente Eindhoven en het UWV inzette, leidde in 2017 zelfs tot een mooie inzending voor een Werf& Award. Meer dan 12.000 mensen gebruikten destijds de app, waarmee zo’n 200 matches per maand werden gemaakt.

‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid.’

Maar in 2019 swipeten we blijkbaar een stuk minder. ‘Na een periode van 4 jaar pionieren en opschalen, stopt JobTalk met haar tinderachtige app voor de arbeidsmarkt’, meldde het bedrijf destijds. ‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid. De frequentie waarmee werkzoekenden de app gebruiken was hierdoor laag. En éénmaal een baan gevonden, dan werd de app niet meer gebruikt en vaak verwijderd.’

#5. Cocoon / CareerMatch

Nog een van de ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ die het niet heeft overleefd is CareerMatch, als start-up bekend geworden onder de naam Cocoon. Het bedrijf startte in 2014, maar werd in 2017 overgenomen door het toenmalige Minescape, tegenwoordig beter bekend als RecruitNow. Tegenwoordig is de app niet meer te vinden in de bekende appstores, en reageert ook de website niet meer. Alle kennis is nu geïntegreerd in het ATS Cockpit.

#6. OTSO

Een app die in 2015 met redelijk veel bombarie gepresenteerd werd, afkomstig uit Den Bosch. Oprichter Bart Naber won met sollicitatie-app OTSO in dat jaar zelfs de Brabantse Starterstrofee, waarna zijn bedrijf in een stroomversnelling kwam. Naber werd tweede bij de junior BOV-trofee en kwam onder meer voorbij bij Omroep Brabant, NOS op 3 en Q-music. ‘Met 12.000 werkzoekenden en 300 aangesloten bedrijven kun je dit wel een succesverhaal noemen’, viel destijds te lezen. Maar in oktober 2020 verkocht Naber OTSO, en ging hij verder als salesmanager bij een ander bedrijf. Sindsdien lijkt OTSO een vrij slapend bestaan te leiden.

#7. SelfieJobs

Het Zweedse Selfiejobs werd bij de introductie ruim 8 jaar geleden een grote toekomst voorspeld. Oprichter Martin Tall, die al wat ervaring had in de start-up-scene introduceerde een app die zich richtte op arbeidsbemiddeling in de diensten- en verkoopsector, alsook op stages of banen voor studenten. Een paar trefwoorden met betrekking tot opleiding en werkervaring waren al voldoende. De gebruikers – zowel werkgevers als kandidaten – moesten ook hun favoriete Instagram-foto uploaden of er een maken met hun smartphone – een leuke video is nog beter – en de aanvraag is klaar. Swipen maar!

Selfiejobs wilde binnen 3 jaar het populairste jobboard van Europa worden.

Klonk destijds allemaal heel hip and happening, maar de praktijk bleek toch tegen te vallen. ‘We willen in 2018 het populairste banenportaal van Europa worden’, zei Tall bij de lancering. Maar toen het daadwerkelijk zomer 2018 was, kondigde Selfiejobs juist zelf zijn ondergang aan. Oprichter Tall legde uit dat de onderneming niet genoeg geld opleverde en de concurrentie te hevig was geworden. Hij verlegde zijn focus naar de lancering van beveiligingsapp Zfr. Op de LinkedIn-pagina van het bedrijf staat nu nog steeds te lezen: The worlds fastest recruitment app! Relaunch planned for 2021.

#8. Jobr

Het Amerikaanse Jobr was in 2014 een van de eerste die zichzelf als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ omschreef. Het bedrijf uit San Francisco haalde met hun swipe-optietoen nog 2 miljoen groeigeld op. Maar het sprookje was van korte duur, want niet alleen sloot LinkedIn de API die Jobr gebruikte, het bedrijf was ook een van de eerste vacature-Tinders die overgenomen werd: in 2016, door Monster. Sindsdien is er eigenlijk weinig meer van vernomen, en is de technologie in het Monster-platform geïntegreerd, waarbij het moederbedrijf later ook heeft erkend dat het bij de overname vooral om een acqui-hire ging.

#9. Switch

Destijds de grote concurrent van Jobr, die in zijn begindagen in 2015 ook al 2 miljoen dollar ophaalde en volgens Crunchr in totaal zelfs 6,4 miljoen. Maar als je daar nu op de link voor de website klikt, kom je in de tassen en juwelen terecht. En een andere link, terug te vinden op de LinkedIn-pagina, opent zelfs helemaal niet.

Het lijkt er dus op dat Switch hetzelfde lot is ondergaan als andere ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ uit de begintijd, zoals Quickily en Workruit, die net zo goed even snel verdwenen lijken als ze opkwamen. Interviews uit die eerste dagen zijn er nog genoeg te vinden, werkende websites helaas nauwelijks. Net zo min zijn ze terug te vinden in de appstores van Apple of Google. Laatste levensteken van Switch komt uit juli 2021. Op de LinkedIn van oprichter Yarden Tadmor is 2018 het moment dat hij er een punt achter zette.

#10. Elevate

In 2017 vond het eerste Startup Weekend Zwolle plaats in, jawel, Zwolle. Tijdens dit event werd het Job Tinder-concept van Elevate (of was het nou Deploy?) verkozen tot 1 van de 8 beste pitches, en overall winnaar. De app, een samenwerking van de destijds 18-jarige Carmen van de Beek, bureau Appbakkers en uitzendbureau Djopzz, probeerde laagdrempelig jongeren tot 22 jaar aan bijbanen te koppelen, met een simpele swipe. Het leidde tot juichende verhalen in de lokale pers. Maar tegenwoordig doet Van de Beek weer heel andere dingen. Al heeft ze aan haar app wel een heel mooie TEDx-presentatie aan overgehouden.

#11. HalloWerk

Een behoorlijk vreemde eend in de bijt. Al is het maar omdat het hier niet gaat om een idee van ambitieuze ondernemers, maar om een initiatief van de gemeenten Rotterdam en Den Haag, die met deze app in de regio’s Rijnmond en Haaglanden werkgevers aan werkzoekenden met een uitkering koppelt. Waarom wij deze app toch tot de Tinders van de arbeidsmarkt rekenen? Niet alleen omdat de pers hem consequent zo noemt, maar ook vanwege de swipefunctie. Maar goed, het is dus ook een van de weinigen die het nog steeds overleeft, en recent zelfs een nieuwe site lanceerde.

Conclusie

‘De gemiddelde recruiter spendeert 5 seconden aan een cv’, zei Yarden Tadmor in 2014 in een interview met The Washington Post. Dus waarom zouden snelle job-tinders geen kans maken? De realiteit gebiedt echter te zeggen dat de verwachtingen niet zijn uitgekomen. Snelheid is belangrijk in recruitment, maar swipen voor een baan blijkt misschien toch niet zo aantrekkelijk.

Berichten over verdwijnende of langzaam wegkwijnende apps lees je zelden.

Het geeft ook aan hoe snel het kan gaan in de wereld van de recruitmenttechnologie. Als er nieuwe initiatieven ontstaan, staan we als pers vaak in de rij en hoor je de mooiste vergezichten, en is het moeilijk jezelf niet mee te laten voeren in de hype. Maar berichten over verdwijnende of langzaam wegkwijnende apps lees je veel minder. En als je dan zo in 2023 de balans opmaakt dan is in elk geval duidelijk dat een baan zoeken nog steeds iets heel anders is dan een date vinden.

Lees ook

Aangetoond: recruiters opleiden levert veel meer op dan het kost

Geschreven door

Minder fouten en klachten, minder stress, verzuim en verloop. Méér productiviteit, en een betere sfeer op de koop toe. Het zijn van die voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt als het om opleiden gaat. Maar de gunstige effecten zijn er wel degelijk, en zeker in de flexbranche, zo blijkt uit recent onderzoek van het onafhankelijke ROI Institute Europe, een instituut dat het effect van leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar maakt. En de voordelen van dat opleiden van recruiters en intercedenten overtreffen de kosten daarvan ruim, aldus de onderzoekers.

‘Opleiden is in de branche nog te vaak een stelpost.’

Het is een resultaat waar de opdrachtgever, de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), uiterst tevreden mee is, aldus manager Barbara Kramer. ‘Ook al is het in de afgelopen jaren wel minder geworden, het SEU-examen wordt in de branche nog steeds wel eens gezien als een “moetje”. En opleiden is bij veel bureaus nog een stelpost, waarop bezuinigd kan worden als het financieel minder gaat. Maar daar is de laatste jaren – sinds corona en inzet op leven lang leren vanuit de overheid – gelukkig wel verandering in gekomen. Met dit onderzoek kunnen we ook duidelijk laten zien dat het echt betere recruiters en intercedenten oplevert. En het belang van actuele kennis wordt bovendien steeds groter, dus dat effect wordt nog verder versterkt.’

Minder stress

Ruim 9 op de 10 deelnemers in het onderzoek ziet een direct verband tussen het SEU-examen en een afname van het aantal fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen dankzij de examens met minder mensen hetzelfde werk doen, door een toename in efficiëntie: dankzij de actuele kennis hoeft de medewerker minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot zo de handelingssnelheid en er hoeven ‘minder brandjes geblust’ te worden, aldus het onderzoek.

seu recruiters opleiden

Ruim 9 op de 10 deelnemers zien een verband tussen het examen en het aantal fouten, klachten en incidenten.

Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in hun eigen professionele rol, blijkt uit het onderzoek, waarvoor onder meer ruim 1.600 oud-deelnemers zijn gevraagd. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk, zoals een derde van de deelnemers ervaart.

Geen verloren tijd

‘Dat vonden wij zelf wel een heel opvallende en interessante uitkomst’, aldus Kramer. ‘Dit onderschrijft dat opleiden geen verloren tijd is, maar dat het je juist veel kan helpen als je over actuele kennis beschikt.’ De belangrijkste conclusie van de hele studie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug, zo blijkt.

roi recruiters opleiden

Het SEU-examen, erkend door NBBU en ABU, toetst actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche. Het gaat dus vooral om het juridisch en theoretisch kader, aldus Kramer. Er worden dus geen praktische vaardigheden onderwezen of getoetst. Wil je als recruiter of intercedent bepaalde vaardigheden leren, dan zijn instituten als de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meer de aangewezen plek. Toch denkt ze wel dat de resultaten van het onderzoek breder zijn te trekken dan de SEU alleen. ‘De parallellen met andere opleidingen zijn er zeker.’

Permanente educatie

De wet- en regelgeving rondom de arbeidsmarkt is vaak complex. Uit onderzoek blijkt dat een deel van de opgedane kennis na 1 tot 1,5 jaar verloren gaat, doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de praktijk van alledag. ‘Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en top of mind blijft’, aldus Kramer. Ruim driekwart van de deelnemers aan het onderzoek verwacht dat zij door permanente educatie het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken.

recruiters opleiden seu

Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. ‘In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie, dat nu wordt ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche’, stelt Kramer. Dus: voor medewerkers in dienst van de uitzendondernemingen zelf, zoals intercedenten, mid- en backofficemedewerkers, medewerkers op de hoofdkantoren en hun managers. Daarvan zijn er ongeveer 21.400 in ons land (inclusief zzp’ers).

Intercedenten blijven bij grote bureaus gemiddeld 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus zo’n 4 jaar.

Bijna twee derde (63%) van hen is jonger is dan 35 jaar; het merendeel werkt fulltime. De verblijfstijd van de intercedent is – zeker ten opzichte van andere sectoren – relatief kort. Bij grote bureaus is dit zo’n 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus is dat met bijna 4 jaar wat langer.

Bureaurecruiter van het jaar

Om dit grote verloop in de branche tegen te gaan, werkt Kramer ook mee aan de Bureaurecruitment Awards, de prijs voor het bureau en de bureaurecruiter die een voorbeeld zijn voor het vakgebied, en die op 28 maart worden uitgereikt, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Kramer is daar jurylid. ‘Het klopt dat we daar bij de kandidaten niet toetsen of ze op de hoogte zijn van de actuele wet- en regelgeving. Maar het zit natuurlijk wel in mijn achterhoofd als ik de nominaties lees’, zegt ze.

‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen. Je kunt ook kijken of iemand dat ook echt dóét.’

‘Ik kijk natuurlijk wel of ze het juiste doen.’ Vergelijk het met de verkeersregels, zegt ze. ‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen of mag doorrijden. Dat doen we met de SEU-examens. Maar bij de Bureaurecruitment Awards probeer ik meer te kijken of iemand dat ook daadwerkelijk dóét.’

Meer weten?

Check hier het hele onderzoek.

Meer over de Bureaurecruiter van het Jaar?

Tot 23 februari kun je hier nog een kandidaat bureau of bureaurecruiter nomineren:

Nomineren

Meer over Bureaurecruitment Live?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is “Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren”. Lees er hier alles over:

Bureaurecruitment Live

Primeur: het eerste recruitmentbureau met een eigen employer branding-campagne

Geschreven door

Géén mensen die van een roltrap afkomen. Ook géén mensen aan tafel. Of pratende hoofden. En al helemaal geen stockbeelden. Of pingpongtafels en vrijmibo’s. Toen ze bij HetRecruitingKantoor beseften dat ze vanwege een ‘redelijk stevige wervingsdoelstelling’ behoefte hadden aan een recruitmentcampagne, stond voor hen één ding voorop: wegblijven van de clichés en standaard aanpakken. ‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen’, aldus Koen Roozen.

‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen.’

En zo ontstond eind vorig jaar waarschijnlijk een heuse primeur: een campagne om zo’n 20 ‘vakvolwassen’ recruiters te werven. Door een bureau dat hier zelf in gespecialiseerd is. ‘Het nadeel van ons beroep is dat het qua beeld niet zo spannend is’, aldus Roozen, een van de 2 oprichters van het Utrechtse bureau, bij of via wie dagelijks ruim 40 professionals werken aan recruitmentuitdagingen van opdrachtgevers. ‘Dus als je dan een video wil maken van waar je voor staat, zul je iets anders moeten bedenken.’

100 ms

Via-via kwam Roozen in contact met Remco Hergaarden, producer bij 100ms, die in het verleden zelf ook nog als recruiter heeft gewerkt. ‘Ik zei hem: we hebben behoefte aan beeldmateriaal voor de werving van zo’n 20 mensen. Hij vond dat een toffe uitdaging, en is toen eerst met onze eigen mensen gaan praten.’ Uiteindelijk leidde dit tot wel 14 verschillende concepten, blikt Roozen terug. ‘Er kwamen een aantal rode draden uit de gesprekken die hij had gehad. Authenticiteit, vakmanschap, de reis interessanter dan de bestemming. We hebben een eigen kijk op recruitment en ondernemen. Ik denk niet dat wij binnen recruitment de snelste groeier zijn, maar zie wel dat we veel mensen aantrekken en opleiden die lang in dit vak blijven..’

‘Recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix.’

Daarna brak de fase van kill your darlings aan. ‘Bijvoorbeeld een concept rondom “het eerste jaar”. Dat was leuk, maar redelijk uitwisselbaar met andere organisaties. Een ander concept was: “I ♥ my recruiter”. Maar dat vonden we te veel citymarketing. En het was moeilijk om het professioneel te maken. Wat uiteindelijk bleef hangen: recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix. Zo kwamen we bij het thema ‘vakmanschap’ uit. Iemand die de alternatieven kent, en op basis van intuïtie de juiste beslissing kan maken. Dat thema ‘vakmensen’, of vakm/v/x, zoals wij het nu noemen, resoneerde het beste.’

Geen Grolsch

Vakmanschap is meesterschap, biermerk Grolsch is er eind vorige eeuw beroemd mee geworden. Maar volgens Roozen klopt de boodschap niet. Uit meesterschap volgt vakmanschap, zegt hij. ‘Ik ben het dus niet eens met de Grolsch-marketeer. Meesterschap is het faciliteren van de infrastructuur waarmee mensen hun vakmanschap kunnen ontdekken en ontplooien. En dat is precies wat wij doen op het gebied van recruitment. Daarom kiezen we voor de payoff meesters in recruitment. We willen laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat. Daar is echt vakmanschap voor nodig.’

‘We laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat.’

Met ‘een vleugje humor’ werd dat thema vervolgens vertaald in een paar hilarische videoscripts. Waarna het filmen kon beginnen. Nog best een klus trouwens, blikt Roozen terug. ‘Want als je zegt: ik ga voor het thema vakmanschap, dan moet de uitwerking dat natuurlijk ook zijn. Anders klopt de boodschap niet meer.’

De grens verlegd

Opvallende campagnes om recruiters te werven? Wij herinneren ons Randstad dat vorig jaar voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! die zich in zijn campagne actief richtte op mensen van buiten de branche. Of RGF Staffing (het voormalige USG People), dat een jaar eerder al (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk inzette om voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus nieuwe medewerkers te vinden. Roozen noemt zelf ook nog een campagne van Brunel die hij zich herinnert.

‘Deze campagne geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’

Maar de campagne van HetRecruitingKantoor verlegt de grens duidelijk weer een stukje verder. ‘Ik denk inderdaad dat wij de eersten zijn die het zo aanpakken.’ En het mooie is, zegt hij, zo’n concept kan je ook intern weer helpen. Het zorgt voor trots bij de eigen medewerkers, maar leidt ook tot nieuwe keuzes. ‘Zo gaan we nu ook masterclasses geven. Dat was niet de oorspronkelijke gedachte. Maar nu we dit campagnethema hebben, voelt het wel heel logisch aan. Het is het doorvertalen van waar je al goed in bent. Het geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’

20 mensen nodig

De 20 mensen die zijn bureau zoekt bestaat voor ongeveer de helft uit projectrecruiters (die gedetacheerd worden bij klanten) en voor de andere helft uit young professionals, die de kans krijgen bij HetRecruitingKantoor het recruitmentvak te leren. Schaarse groepen, aldus Roozen. Maar hij denkt hen wel een interessant aanbod te kunnen doen. Variatie, een goede leeromgeving waarin je ‘de beste recruiter kunt worden’, sparren met gedegen collega’s, structuur en interessante opdrachten.

‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult, maar een bureau dat jouw probleem helpt te verkleinen. Dat is echt iets anders.’

‘Wat wij doen is recruiters detacheren die allround recruitmentvragen kunnen oplossen. Ik denk dat dat voor een grote groep recruiters gewoon een goede loopbaankeuze is. Ook omdat ze bij ons in een groot netwerk terecht komen, en we in de organisatie veel kennis hebben waarop je kunt terugvallen.’ En recruitmentvragen oplossen, dat is voor hem dus niet: vacatures vullen. ‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult. Als het goed is zijn wij juist een bureau dat structureel jouw recruitmentprobleem helpt te verkleinen. Dat zorgt dat je minder vacatures hebt. Let op, dat is echt iets anders, hè. Juist dát is voor mij vakmanschap.’

Achter-de-schermenbeeld bij het maken van de campagne

Meer lezen?

Lees hier een achtergrondartikel over vakmanschap in recruitment.

Lees ook

Hoe Blokker via WhatsApp zijn kandidaten preselecteert

Geschreven door

Een kandidaat die vanuit een (online) advertentie of QR-code in de Blokker-winkel meteen een appje stuurt, en aangeeft interesse in werk te hebben. Een chatbot die daarna de NAW-gegevens van de kandidaat uitvraagt en tegelijk enkele filtervragen stelt. En daarna een matchingsalgoritme dat de kandidaat aan het juiste filiaal koppelt, en meteen een afspraak maakt, via een kalenderintegratie. Waarna de winkelmanager eigenlijk alleen nog maar de sollicitant hoeft te beoordelen.

Ziedaar in een notendop hoe Blokker recent zijn recruitmentproces heeft omgegooid. Alle 450 filialen van de bekende winkelketen hebben nu toegang tot een tool die de filiaalmanager kandidaten laat werven via chats die de conversie aantoonbaar verhogen. Zonder menselijke tussenkomst, tot aan het moment van het sollicitatiegesprek. En inclusief alle relevante data en analyses. Waarbij de filiaalmanager in de app zelf kan aangeven welke vacatures hij binnen de WhatsApp-chat wil laten zien.

Dankzij Recrubo

De tool die Blokker gebruikt heet Recrubo, initiatief van de 24-jarige Tilburgse ondernemer Niels Tukker. Het bedrijf is een gevolg van zijn studie Digital Business Concepts aan Fontys Hogescholen. Tijdens zijn studie begon hij er al mee. In het laatste jaar van zijn opleiding zag hij een kans. Als hij zelf ergens solliciteerde, was het via een aantal appjes snel geregeld. ‘Toen WhatsApp de business API open zette, was het mogelijk dit principe op schaal toe te passen.’

De start-up is eind 2020 begonnen, en houdt zich sindsdien bezig met ‘het optimaliseren van het recruitmentproces’, zoals Tukker het uitdrukt. ‘Waarbij ik geloof dat er een juiste verhouding moet zijn tussen laagdrempeligheid en de kwaliteit van de sollicitatie.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘Hoe eenvoudiger je het solliciteren maakt, hoe meer leads er in je funnel komen. Maar het resulteert ook in bijvangst van ongekwalificeerde leads. Daarom is het belangrijk dat er een goede prescreening volgt. Via chat maken we het solliciteren laagdrempelig, maar door vervolgens nog wel de juiste vragen te stellen filteren we ongekwalificeerde en ongemotiveerde kandidaten eruit. Dit scheelt een hoop werk voor het bedrijf.’

Van Asito tot Sodexo

Met Recrubo mag Tukker inmiddels organisaties als DHL, Sodexo, Praxis, Mediahuis en Accor tot zijn klantenbestand rekenen. Hij belooft hen met zijn SaaS-tool een significant lagere time-to-hire en cost-per-hire. ‘Zo zijn er verschillende voorbeelden van kandidaten die een advertentie zien, dezelfde dag nog een afspraak maken, de dag erop al langs komen, om vervolgens diezelfde dag nog met een contract op zak het filiaal te verlaten.’ ‘Een snel en effectief proces’, noemt Marjolein Dusseljee, HR-manager bij Blokker het.

‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet.’

En bovendien ook een eerlijker recruitmentproces, aldus Tukker. ‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet. Een wervingsproces zonder menselijke tussenkomst is dan eerlijker voor iedereen. Met een WhatsApp-chat is je wervingsprobleem natuurlijk niet volledig opgelost. Maar door goede automatische communicatie op verschillende touchpoints in de recruitmentfunnel en de juiste inzet van A.I. kom je wel een heel eind, daar ben ik van overtuigd.’

Niels Tukker: ‘De technologie is nu een stuk verder dan vroeger.’

Via de API

Tukker begon zijn bedrijf dus toen WhatsApp met een API kwam, die het mogelijk maakte dat twee applicaties met elkaar kunnen communiceren. ‘Daardoor ben ik me gaan afvragen hoe je een chatbot zou kunnen inzetten. Door mijn studie ben ik altijd op zoek naar hoe ik technologische ontwikkelingen direct op een creatieve manier kunt toepassen.’ En recruitment kwam daar als interessant aandachtsgebied uit, toen hij voor een schoolopdracht voor een detacheringsbedrijf een oplossing bedacht om met een chatbot een onvolledige database up-to-date te maken.

‘Ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren nu via chat.’

Eerst dacht hij dat de WhatsApp-chatbots van Recrubo vooral interessant zouden zijn voor grotere bedrijven, maar daar is hij inmiddels wel van teruggekomen.’In het begin werden we inderdaad vooral ingezet bij de wat lagere profielen met een hoog volume. Maar gaandeweg zijn we de inzet van WhatsApp ook steeds meer bij hoger opgeleide profielen gaan proberen. Wat bleek: ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren via chat. Uiteraard passen we daarbij wel de tone-of-voice aan.’

Een appje is zo gestuurd

Er zijn natuurlijk al meer bedrijven op de markt, die organisaties ondersteunen met WhatsApp-sollicitaties. Joboti is daarvan waarschijnlijk de bekendste, en timmert ook al een tijdje aan de weg. Maar volgens Tukker is de markt groot genoeg voor meerdere partijen. Steeds meer organisaties ontdekken immers de kansen van communicatie via WhatsApp. Of dit nou voor de klantenservice is, of voor recruitment. ‘De technologie is een stuk verder dan vroeger. Chatbots zijn nu intelligent genoeg om met mensen de conversatie aan te gaan, zonder dat zij door hebben dat ze met een robot communiceren.’

‘Slechts een klein deel van de sollicitanten is voor bedrijven interessant.’

En dat kan recruiters veel tijd schelen, zegt hij. ‘Veel bedrijven krijgen nog steeds een hoop sollicitaties binnen op hun vacatures. Maar slechts een klein deel daarvan is interessant. Onze chatbots nemen het eerste werk van recruiters uit handen en schieten interessante informatie over sollicitanten direct door naar een ATS-systeem. Daardoor kan een bedrijf meteen zien welke sollicitanten wel of niet interessant zijn.’

Luister hier naar een gesprek met Niels Tukker in een recente podcast van Yoda Recruitment, wat het begin van een reeks met recruitmenttech-founders moet zijn:

Lees ook

Meer dan 1 op 3 vacatures voor energietransitie nu al ‘onvervulbaar’

Geschreven door

Zonnepanelen op daken leggen. Warmtepompen installeren. Door de hoge energieprijzen neemt de vraag ernaar enorm toe. Maar het grote probleem schuilt erin: waar zijn de mensen om al dat werk te verzetten? De steeds grotere aantallen vacatures in de branche beginnen inmiddels een behoorlijke spelbreker te worden voor de voortgang van de energietransitie, constateert ABN Amro dan ook in een nieuw sectorrapport.

Het aantal openstaande en volgens de bank ‘onvervulbare’ vacatures voor de energietransitie is in december 2022 opgelopen tot 36%. In grote steden ligt dat percentage een stuk hoger. Zo krijgt in steden als Groningen (73%), Eindhoven (72%), Rotterdam (67%) en Amsterdam (65%) ruim de helft van deze vacatures het stempel ‘onvervulbaar’ opgeplakt (rekening houdend met de reisbereidheid en beroepswensen van werkzoekenden).

Drones, robots en zzp’ers

Om de energietransitie niet helemaal in het honderd te laten lopen, noemt ABN Amro een paar oplossingsrichtingen. De inzet van robots is er eentje van, net als drones om bepaalde installaties te onderhouden. Ook pleiten de bankiers voor meer aandacht voor het welzijn van het personeel. En het valt de bank ook op dat steeds meer mensen voor de energietransitie als zelfstandige te werk gaan. Dus als je met vacatures kampt, zou je ook daar aan kunnen denken, stelt het rapport.

‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet worden vergroot.’

Bij beroepen in de energietransitie denkt ABN Amro bijvoorbeeld aan installatiemonteurs, werkvoorbereiders, calculators, isoleerders van muren, daken en vloeren en werknemers in de grond- weg- en waterbouw. Het tekort hieraan vormt een steeds groter struikelblok, aldus sectoreconoom Thema’s Sonny Duijn. ‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet groter’, stelt hij. ‘Dat kan door sterker in te zetten op het welzijn van medewerkers en flexibeler arbeidstijden. Veel werknemers blijken daarnaast bereid van baan te wisselen. Hierdoor kan mogelijk óók meer personeel voor de energietransitie beschikbaar komen.’

energietransitie veel vacatures

Duurzaamheidsadviseurs

Zonnepanelenmonteur bleken recent al in de actuele Randstad-ranglijst met meest kansrijke banen hoog te scoren, net als veel andere functies in de energietransitie. De vraag naar zonnepanelenmonteurs en duurzaamheidsadviseurs is in een jaar tijd bijna verdubbeld, aldus Randstad-woordvoerder Ruud Berendsen. ‘Consumenten zoeken manieren om kosten te besparen en kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’ Bedrijven zijn zich daarnaast steeds bewuster van het belang van verduurzaming en zijn vaker op zoek naar duurzaamheidsadviseurs.

‘Consumenten kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’

‘Nederland is er in 2022 niet in geslaagd om deze personeelstekorten een halt toe te roepen. Sterker nog, deze bereikten eind vorig jaar een record’, aldus het ABN Amro-rapport. En dat is extra lastig, omdat Nederland in 2030 zijn CO₂-uitstoot met 55% wil hebben teruggedrongen ten opzichte van 1990. En we anno 2022 nog pas halverwege dat doel zitten.

Gelredome

Wat de krapte kan betekenen voor de energietransitie, was vorig jaar al te zien in Arnhem. Daar ging een plan om parkeerplaatsen nabij voetbalstadion Gelredome met zonnepanelen te overkappen niet door vanwege (onder meer) personeelstekorten, zo berichtte De Gelderlander. Maar dit probleem speelt dus ook in tal van andere steden, aldus ABN Amro, tot in bijvoorbeeld Emmen, Leeuwarden en Zwolle aan toe. In al deze gemeenten wordt meer dan de helft van de vacatures voor de energietransitie als ‘onvervulbaar’ aangemerkt.

Met de hoge personeelstekorten en de vele vacatures in de energietransitie grijpen zzp’ers hun kans, ziet ABN Amro ook. Zo neemt het aantal zelfstandige bouwinstallateurs rap toe. In deze groep werden in de eerste drie kwartalen van 2022 ruim 3.400 nieuwe ‘bedrijven met 1 werkzame persoon of minder’ opgericht, waar dit er in dezelfde periode een jaar eerder nog maar iets meer dan 2.600 waren.

‘De grote personeelstekorten kunnen gevaarlijke situaties in de hand werken.’

Dat kan wel gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk, aldus de bankiers. ‘Door de grote personeelstekorten is daarbij nauwelijks tijd voor opleiding en scholing en dat kan gevaarlijke situaties in de hand werken. Daarbij werkt versterkend dat er geen wettelijke kwaliteitseisen aan installateurs van zonnepanelen worden gesteld.’

Actieplannen genoeg

Gebeurt er dan helemaal niets om de personeelstekorten tegen te gaan? Zo is het ook weer niet. Vanuit het ministerie van Economische Zaken is bijvoorbeeld al een tijd lang een ‘Actieplan Groene en Digitale banen’ in de maak, dat inzet op onder meer een hogere instroom en meer behoud van personeel, evenals op automatisering om de productiviteit te verhogen. Ook het recente (en bepaald niet onomstreden) Aanvalsplan Techniek, gelanceerd door diverse brancheverenigingen samen met VNO-NCW en MKB Nederland, zet in op het efficiënter organiseren van werk, door robotisering en digitalisering.

Het ministerie van EZ broedt al een tijdje op een Actieplan Groene en Digitale banen.

Daarnaast verwacht ABN Amro veel van zij-instromers in de techniekbranche. De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan zorgen voor extra instroom, aldus de bankiers, die daarvoor enerzijds verwijzen naar de lijst met overstapberoepen van het UWV, maar anderzijds ook naar meer eigen onderzoek rond dit thema, dat later in 2023 zal moeten verschijnen.

vele energietransitie vacatures

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

Lees ook

Waarom leveren sollicitatieprocedures steeds meer helse horrorverhalen op?

Geschreven door

Je hebt geen 20 dates nodig om uit te vinden of je iemand leuk vindt, zegt Emily Stewart. Maar als het gaat om uitvinden of je als werknemer geschikt bent, lijkt het volgens haar wel steeds meer die kant op te gaan. Waar bedrijven aan de ene kant de mond vol hebben van de ‘candidate experience’, verzinnen ze aan de andere kant steeds weer nieuwe hoepels voor sollicitanten om doorheen te springen, schrijft ze in The Big Squeeze op het Amerikaanse Vox.

‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’

Stewart beschrijft de case van ene ‘Jessica’, die eind 2022 solliciteerde op een baan als fondsenwerver bij een sociale dienstverlener in New York. Vervolgens moest ze in 2 maanden tijd 6 (!) afzonderlijke sollicitatiegesprekken doorlopen, met in totaal 9 mensen, van wie ze er meerdere meer dan eens ontmoette. Eén van die interviewrondes betrof een presentatie van 15 minuten, gevolgd door een 45 minuten durende ondervraging. De sollicitant in kwestie had er voor het eerst in tijden een hele nacht voor doorgehaald. ‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’

‘Meeslepende zinloosheid’

Jessica beschrijft haar recente marathon-interviewproces als het hebben van een ‘tweede baan’. Het is een bekende frustratie, tekent Stewart op. Zeker ook als de kandidaat solliciteert vanuit een andere baan, want dan wordt het steeds moeilijker om daar elke keer een smoesje te verzinnen om afwezig te zijn. ‘Werk zoeken kan een echte oefening zijn in meeslepende zinloosheid. Het voelt vaak alsof je je cv in de afgrond gooit en tot de recruitmentgoden bidt voor een antwoord.’

‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn.’

Maar komt dat antwoord, dan verbetert de situatie zelden, aldus Steward. Wat volgt zijn vaak eindeloze interviewrondes, willekeurige tests en complexe oefeningen en presentaties die uren werk en voorbereiding met zich meebrengen. Onbetaald, vanzelfsprekend. Natuurlijk wil je als bedrijf weten wie je in huis haalt, aldus de auteur. ‘Maar het is moeilijk niet het gevoel te krijgen dat het gewoon te veel kan zijn.’ ‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn’, vult ook Maddie Machado aan, die eerder als recruiter werkte bij bedrijven als LinkedIn, Meta en Microsoft.

Van vervelend tot hels

Stewart noteerde zo nog veel meer horrorverhalen over sollicitatieprocedures, variërend van ‘vervelend’ tot echt ‘hels’. Van potentieel nieuwe werkgevers die erop staan om de huidige manager te mogen bellen, tot iemand die een reeks tests moest afleggen, 2 gesprekken moest voeren en 5 referenties een vragenlijst van 15 minuten moest laten invullen – om vervolgens 2 maanden later een afwijzing te mogen ontvangen. Mind you: voor een startersfunctie. ‘Mijn interviewervaringen waren erger dan daten, met de ghosting en non-respons erbij’, vertelde een werkzoekende haar.

Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming.

Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming. Daardoor kunnen werkgevers eigenlijk alles vragen wat ze willen, aldus Machado. Min of meer tot aan volledige strategiesessies, gratis werk en gratis informatie aan toe. En bedrijven doen het natuurlijk ook om écht zeker te zijn van een kandidaat. Een verkeerde kandidaat aannemen is immers duur en tijdrovend. Alleen: meer interviews toevoegen helpt daar nauwelijks bij, toonde onderzoek bij Google al een paar jaar geleden aan (bekend geworden als de zogeheten ‘Regel van vier‘).

Screening out

Wat ook meespeelt, aldus Stewart, is ijdelheid. De lat hoog kúnnen leggen wordt – vooral in de techwereld – gezien als een prestatie. In het steeds groter wordende ‘recruitment-doolhof’ helpt het om erom bekend te staan zeer uitdagend te zijn, stelt Machado. Denk aan een zin als: ‘Als je voorbij het Facebook-interview kunt komen, kun je overal langs komen’. Maar de beste geïnterviewden zijn niet altijd de beste mensen voor de baan. En een moeilijk proces doet veel mensen afhaken. ‘Er ligt vaak te veel nadruk op screening out, in plaats van op screening in‘, vat Machado het samen.

‘Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen.’

Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen, zegt Stewart. Als je als kandidaten het gevoel hebt dat een werkgever het overdrijft in een sollicitatieproces, zijn je opties beperkt. Tot op zekere hoogte moet je er gewoon mee akkoord gaan of weglopen. Al kun je wel vooraf vragen om helderheid over sollicitatieopdrachten (en zorgen dat ze jouw eigendom blijven). En ook kun je de werkgever vragen om de procedure in hoofdlijnen te schetsen. Maar dan nog heb je als sollicitant meestal geen poot om op te staan natuurlijk, geeft de auteur ook toe.

Slecht voor de reputatie

Het is wel belangrijk om te onthouden dat als het recruitmentproces van een bedrijf niet goed voelt, het werken daar ook niet goed kan voelen, benadrukt Machado. Een werkgever die meerdere sollicitatiegesprekken moet verzetten omdat de interviewers overvol zijn op het werk, kan bijvoorbeeld een teken zijn dat het intern niet goed gaat. Werkgevers moeten er volgens haar ook rekening mee houden dat het niet goed is voor hun reputatie om erg lastig te zijn bij de werving van personeel. Een slecht verhaal is immers zo rondverteld.

Slechts 39% van de werknemers denkt bij een nieuwe sollicitatie opnieuw aangenomen te worden.

Op ere.net schrijft Mark Murphy in aanvulling op het verhaal dat het simpel te testen is of je recruitmentprocedure een nachtmerrie voor je kandidaten is: door er zelf als ‘mystery shopper‘ eens aan mee te doen. Hij verwijst naar recent Leadership IQ-onderzoek waarin werknemers werd gevraagd: ‘Als je je naam op je cv zou veranderen en zou solliciteren naar je huidige baan, denk je dan dat je het screeningproces van je bedrijf zou doorstaan?’ Slechts 39% van de werknemers bleek daarbij bevestigend te antwoorden.

Hoeveel muisklikken?

Tijd dus om mystery shoppers in te zetten, zegt hij. Vraag vrienden en bekenden eens bij jou te solliciteren, en hun ervaringen te noteren. Hoeveel muisklikken kost het voordat ze een sollicitatie hebben ingediend? Hoe lang duurt het voordat ze een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek krijgen? En hoe consistent zijn hiring managers daarin eigenlijk? Door hoeveel hoepels moeten kandidaten vervolgens springen om kans te maken? Is dat überhaupt te combineren met een normale baan? Jezelf continu dat soort vragen stellen is de eerste weg naar verbetering, aldus Murphy.

‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback aankomt.’

Van ‘normale’ sollicitanten hoef je dat soort feedback immers niet te verwachten, aldus de Vlaamse sollicitatie-expert Wim Thielemans. ‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback krijgen aankomt’, stelt hij. Maar uit (bescheiden) onderzoek weet hij wel wat de grootste frustraties van sollicitanten zijn. De ‘wees blij dat je op gesprek mag komen’-houding staat daarbij op #1, gevolgd door: gebrek aan feedback. Wat volgens hem dus ook meteen de oplossing nabij brengt. ‘Zorg dat je een mentale klik maakt en tot een gelijkwaardig gesprek komt. De kandidaat heeft immers de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?’

Lees ook

Neemt A.I. binnenkort ook het sollicitatiegesprek over?

Geschreven door

Jouw stem die jou alles kan laten zeggen, zonder dat je het zelf weet. Zo kun je Vall-E samenvatten, de recent gelanceerde text-to-speech-tool van Microsoft. Na een sample van slechts 3 seconden van iemands stem gehoord te hebben, kan dit A.I.-model vrijwel foutloos uitgesproken zinnen reproduceren, waarbij je nauwelijks kunt herkennen dat het een machine is die tegen je praat, en niet degene van wie hij het stemgeluid ‘geleend’ heeft. Hij kan zelfs intonatie en emotie als boosheid, frustratie en ‘slaperig’ in de gesproken tekst leggen.

Vall-E is getraind met 60.000 uur aan (Engelstalige) spraakopnames.

Vall-E is getraind met 60.000 uur aan Engelstalige spraakopnames, schrijven onderzoekers in een researchpaper. Het Vall-E-model is getest door studenten van Cornell University, die een website met allerlei demo’s publiceerden. Op deze pagina zijn verschillende echte spraakopnames te horen, die zijn gebruikt als sample voor Vall-E. Bij iedere sample worden vervolgens spraakopnames gepubliceerd die door Vall-E zijn gegenereerd.

Overtuigend of niet

Hoe overtuigend het nu al is? Dat is waarschijnlijk vooral iets om zelf uit te vinden. Maar net zoals deep fake-video’s soms behoorlijk nep ogen, maar vaak ook verbluffend echt, geldt dit ook voor de geluidsopnames van Vall-E, die over het algemeen behoorlijk indrukwekkend zijn. De onderzoekers schrijven zelf trouwens ook dat het A.I.-model nog bepaald niet perfect is. Bepaalde woorden uit de tekstprompt kunnen bijvoorbeeld worden overgeslagen, of juist dubbel voorkomen in de gesproken tekst.

Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar.

Ook erkennen de onderzoekers dat er een gevaar schuilt in deze technologie, omdat je hiermee – zonder toestemming – iemands stem dingen kunt laten zeggen die hij of zij nooit gezegd heeft. Wel is het volgens hen mogelijk om een detectiemodel te ontwikkelen dat kan herkennen of een geluidsfragment door Vall-E is gegenereerd. Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar, zoals ChatGPT. En of dat ooit gebeurt, is ook nog maar de vraag, aldus Microsoft.

Vervanging van sollicitatiegesprekken?

Hoe dan ook is het interessant om na te denken over de implicaties van zulke technologie. De meeste huidige chatbots kunnen onmogelijk doorgaan voor een menselijke stem. Maar wat als dat wél zo is, en deze technologie bijvoorbeeld kandidaten kan bellen voor een eerste screening-gesprek? Of – als je het werkelijk structureel aanpakt – voor sollicitatiegesprekken, waarbij elke kandidaat het gevoel heeft daadwerkelijk met een mens van vlees en bloed in gesprek te zijn? Want waarom zou je zelf nog iemand bellen als een computer dat (in principe) net zo goed kan doen?

Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’.

Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’, oftewel: meer op wetenschap gebaseerde sollicitatiegesprekken dan de random gesprekken die het nu nog vaak zijn, die vaak meer lijken te draaien om de vraag of de interviewer de geïnterviewde aardig vindt dan om de daadwerkelijke kwaliteiten van de kandidaat voor de betreffende functie. Het enige is: wat als de techniek wél beschikbaar komt, en ook kandidaten de voordelen ervan ontdekken? Zouden zij de tool dan niet kunnen inzetten om ook voor hen het volledige sollicitatiegesprek te voeren?

Lees ook