Hoe je Generatie Z bereikt én overtuigt (3 tips van de professional)

Geschreven door

De exacte betekenis van de term verschilt nog wel eens, maar wij houden het hierbij: Generatie Z, Generation Z of Gen Z bestaat uit iedereen die geboren is tussen 1997 en 2012. Van echte jonkies tot jongvolwassenen, dus. De oudere Gen Z’ers zijn voor ons recruiters het meest van belang: jonge starters die vaak net hun papiertje op zak hebben of met hun eerste ‘echte’ baan zijn begonnen. Maar hoe kun je die lastig grijpbare Generatie Z toch bereiken en overtuigen?

Tip 1: Weet waar ze te vinden

Allereerst het antwoord op de vraag waar je Generatie Z kunt bereiken. Weinig verrassend: je vindt ze voornamelijk online. Het aantal schermuren ligt bij deze jongeren vaak zelfs tussen de 6 en 7 uur per dag. De jongsten vind je op Snapchat, TikTok en Instagram. Jongeren die (bijna) hun diploma hebben en zich al oriënteren op hun toekomstige loopbaan vind je ook vaak al op LinkedIn.

Jongeren die zich oriënteren op hun toekomstige loopbaan vind je vaak al op LinkedIn.

Facebook kun je als advertentieplatform trouwens wel achterwege laten als je deze jongeren zoekt; daar wordt Generatie Z niet warm of koud van. Het blijkt ook dat hoewel kanalen als Snapchat, TikTok en Instagram nog heel vaak gebruikt worden onder jongeren, deze generatie steeds vaker overstapt naar bijvoorbeeld Twitch en Discord.

Tip 2: Richt je op waarden en idealen

Generatie ZGoed, je hebt nu dus je kanaal of kanalen uitgekozen. Maar dat deze doelgroep je advertenties ziet, betekent nog niet altijd dat ze iets ermee gaan doen. Hoewel je ze niet allemaal over één kam mag scheren, mogen we er vanuit gaan dat de volgende onderwerpen over het algemeen (groepen binnen) Gen Z aanspreken.

#1. Zelfacceptatie en imperfectie

Generatie Z is all about zelfacceptatie, zelfs als het om imperfecties gaat. Waar slanke modellen voorheen in de spotlights stonden, vormt zich nu dan ook een tegenbeweging. Anders zijn is niet alleen oké; het is normaal en het is mooi.

Anders zijn is niet alleen oké; het is normaal en het is mooi.

Dit kunnen we ook toepassen op taalgebruik binnen advertenties. Schrijven gaat in spreektaal; we hoeven het niet mooier te maken dan het is en houden het liever simpel. De nadruk op imperfecties geldt ook voor het inhoudelijke aspect van de ads: wees eerlijk over de minder positieve kanten van je bedrijf en laat weten waar je aan werkt.

Wees eerlijk over de minder positieve kanten van je bedrijf en laat weten waar je aan werkt.

#2. Iets goeds doen voor de wereld

Jonge starters willen ergens onderdeel van zijn en bijdragen aan een betere wereld. Dat kan een groenere wereld zijn, maar ook een wereld waar mensen elkaar helpen. Waar negatieve aandacht op dit gebied deze generatie in actie brengt (denk aan stoppen met kopen van producten die op dieren getest zijn), kan positieve aandacht ze juist naar een bedrijf of product aantrekken. Doen jullie als bedrijf dus iets goeds voor de samenleving? Laat dan van je horen!

Jonge starters willen ergens onderdeel van zijn en bijdragen aan een betere wereld.

#3. Richt je op waarden en idealen

Onthoud dat hoewel Generatie Z gezien kan worden als een losse groep, deze ook weer verdeeld kan worden in verschillende groepen. Al richt je je volledig op Gen Z; je zult het ene deel misschien beter bereiken dan het andere deel. Jongeren met dezelfde passie of kijk op de wereld trekken vaak naar elkaar toe, en leeftijd, woonplaats of cultuur zijn hierin veel minder belangrijk. Zorg dus dat je je meer richt op waarden en idealen, en minder op socio-demografische kenmerken.

Tip 3: Blijf eerlijk en blijf jezelf

Over het algemeen spreken bovenstaande onderwerpen Generatie Z aan. Maar let op: dit betekent niet altijd dat je hiermee moet gaan adverteren. Dat mag alleen als je deze voordelen ook echt kunt bieden aan (nieuwe) jonge collega’s. Een oneerlijke werkgever is er zelden een waar werknemers lang blijven of positief over praten.

Whitepaper

Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:

Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

‘Balen van je baan? Het leidt zelden tot actie’

Geschreven door

Maar liefst een kwart van werkend Nederland zou niet goed op zijn plek zitten, aldus recent onderzoek van PanelWizard in opdracht van opleidingsinstituut NCOI. Zoveel mensen die balen van hun baan, en dat in tijden van (nog altijd) een uitzonderlijke krapte op de arbeidsmarkt. ‘Zorgelijk’, zegt Sven Tump, directeur bij NCOI Opleidingen. ‘Zeker nu er zoveel kansen liggen.’

15% onderneemt helemaal geen stappen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.

Wat te meer opvalt aan het onderzoek is dat mensen ondanks al die kansen toch niet veel in actie komen om iets aan hun situatie te doen. Er mogen dan veel mensen balen van hun baan, maar slechts een kwart van die groep werknemers zoekt actief naar ander werk en reageert op openstaande vacatures. Anderen gaan het gesprek aan met leidinggevenden (30%) om te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn of gaan zelf op onderzoek uit (30%). Toch zegt ook 15% helemaal geen stappen te ondernemen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.

Niet in hun kracht

Zoveel mensen die ‘juist in deze tijd, vastzitten in een baan waarin ze niet in hun kracht staan’, dat zou niet moeten mogen, aldus Tump. ‘Daarom willen wij mensen begeleiden om erachter te komen wat ze echt willen en wat ze nodig hebben om daar te komen, waarbij we verder kijken dan alleen het aanbieden van opleidingen, en ook vrijblijvende loopbaancoaching aanbieden. Ook roepen we organisaties op om actiever het gesprek aan te gaan met hun werknemers.’

Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een vijfde van alle werknemers in Nederland een 6 of lager overheeft voor zijn werkgeluk. De Nederlanders die de balen hebben van hun werk, geven daar uiteenlopende redenen voor op. De meesten ervaren een gebrek aan een gevoel van voldoening, hebben andere ambities of zien onvoldoende doorgroeimogelijkheden of een onbevredigend salaris bij hun huidige werkgever. Ook meldden velen (35%) onvoldoende uitdaging in hun baan te hebben.

Waarom geen actie?

Waarom veel mensen niet in actie komen als ze balen van hun baan? De zekerheid wordt daarbij het meest genoemd. Daarnaast wil 33% van hen zijn of haar vaste contract niet opgeven (vooral vrouwen geven deze reden). Ook geeft een kwart aan dat ze niet weten wat ze dan zouden willen doen (opnieuw: meer vrouwen dan mannen). Bovendien is 24% onzeker over hun talenten en ondernemen daarom geen actie – iets wat vaker te zien is bij praktisch dan theoretisch opgeleiden.

60% voelt zich (enigszins) aangemoedigd om de arbeidskansen te benutten die de krapte met zich meebrengt.

De huidige krapte op de arbeidsmarkt blijft trouwens ook niet onopgemerkt bij werkend Nederland. Zo geeft meer dan 70% aan veel mensen om zich heen te zien switchen naar een andere job. En 60% voelt zich door de krapte (enigszins) aangemoedigd om gebruik te maken van de arbeidskansen die deze krapte met zich meebrengt. Daar ligt dus nog een grote kans voor recruiters, die hen ervan willen overtuigen de overstap te maken. Al moet je daarvoor dus waarschijnlijk meer uit de kast halen dan een standaard vacature op een jobboard.

Lees ook

6 bewezen ‘nudges’ tegen vooroordelen in het sollicitatieproces

Geschreven door

Diversiteit wint aan belang in veel recruitmentprocessen. Maar vooroordelen zijn helaas lastig te verdrijven. Hoe lukt dat wel? Harvard-onderzoeker Paola Cecchi-Dimeglio geeft daarvoor in Harvard Business Review zes tips en nudges. Niet gebaseerd op getallen en streefcijfers, maar op beslissingsintelligentie. Welke zijn dat?

Tip 1. Rangschik je kritiek per kandidaat

Als je begint met recruitment, zorg dan dat je de onderbuik zoveel mogelijk uitsluit, en kies voor een duidelijke, strategische aanpak. Maak daarom vooraf een lijst maakt met relevante kwalificaties die prioriteit hebben voor de functie. Na elk sollicitatiegesprek kan de interviewer dan een beoordeling geven, aan de hand van die kwalificaties. Door alle kandidaten te beoordelen op zo’n manier krijg je degene te zien die het hoogst scoort en over de meeste vaardigheden beschikt.

Kijk wat voor de functie belangrijk is, zo leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan dit.

Zo voorkom je dat je de algemene indruk van een kandidaat beoordeelt, en hem of haar keurt op basis van 2 of 3 positieve (of juist negatieve) elementen die naar voren zijn gekomen, die misschien niet eens belangrijk zijn voor de functie. Met een lijst met duidelijke kwalificaties zijn er aandachtspunten die je kunnen afleiden van iemands ras, geslacht en sociaal-economische achtergrond. Oftewel: door te kijken naar wat voor de functie belangrijk is leer je jezelf en anderen niet verder te kijken dan deze kwalificaties.

Tip 2. Steun de tegengestelde mening

Eerst geïnterviewd, eerst aangenomen. Uit onderzoek is gebleken dat er een neiging is om kandidaten die er vroeg bij zijn te bevoordelen. Als je dan later van andere kandidaten nieuwe gegevens krijgt, die je oordeel niet ondersteunen, kan het gebeuren dat je die simpelweg negeert en niks ermee doet.

Vraag eens aan de beslissers waarom je iemand níet zou aannemen.

Een HR-professional van een wereldwijde professionele dienstverlener, met wie de auteur samenwerkte, merkte op dat maar liefst 89% van alle nieuwe hires de eerste kandidaat was die gezien werd. Om dit te veranderen, besloot de organisatie een andere aanpak te kiezen. Voortaan werd aan de besluitvormers gevraagd om redenen te bedenken waarom deze kandidaten juist níet de goede keuze zouden kunnen zijn. En daarna werd gevraagd waarom de kandidaten die niet hoog in de rangorde stonden juist wél de goede kandidaat konden zijn. Zo worden de beslissers aangemoedigd om terug te kijken naar de gegevens waaruit zij de keuzes hebben gemaakt, en kan een meer objectieve keuze het gevolg zijn.

Tip 3. Wijzig de omgeving

Andere tip: wijzig eens de omgeving waarin je sollicitatieprocessen voert. Kleine dingen kunnen al grote invloed hebben: de manier waarop je de tafels en stoelen rangschikt, waar je gaat zitten. Dat noemen we ook wel: ‘Keuzearchitectuur‘, oftewel: hoe je alternatieven aan de besluitvormers presenteert. Een voorbeeld hiervan: timing. Vraag iemand een belangrijke beslissing te nemen terwijl hij of zij honger heeft, dus voor lunchtijd, en de oordelen zullen strenger zijn. Maar vraag het op een moment van de dag waarop mensen meer ontspannen zijn en meer denkkracht hebben (zoals de ochtend), dan zal de beoordeling eerlijker zijn.

Kies tijdblokken waarop je energieker bent.

Maak dus tijdblokken in je eigen agenda waarvan je van jezelf weet dat je dan ontspannender en meer energiek bent. Gebruik deze tijdblokken dan om de kandidaten te beoordelen. Zo maak je geen gehaaste of strenge beslissingen die slecht kunnen aflopen. Voor nog meer vertrouwen in je beslissing kun je op twee momenten in de week naar je beslissing kijken. Bijvoorbeeld: in het begin van de week en tegen het einde van de week. Na een aantal dagen kun je makkelijker kijken of je gedachten nog hetzelfde zijn over de keuze.

Tip 4. Schud de standaardregels op

Cecchi-Dimeglio haalt ook een bedrijf aan dat probeerde meer vrouwen en minderheden te bevorderen, maar daarin aanvankelijk totaal niet bleek te slagen. Wat ze daarop deden? Ze maakten van promotie een regel in plaats van een uitzondering. Behalve als er een goed tegenargument was waarom iemand géén promotie verdiende, werd iedereen bevorderd. Oftewel: iedereen kreeg extra verantwoordelijkheden. En werd iemand uitgesloten, dan kregen de beslissers een foto van de kandidaat en moesten zij diens naam gebruiken als ze bespraken waarom hij of zij niet bevorderd moest worden.

Een “cohortmodel” creëren lijkt op het samenstellen van een aandelenportefeuille.

Ook bij recruitment kun je kiezen voor nieuwe regels. Stel: je hebt 6 vacatures en 30 kandidaten. Elke kandidaat kun je dan rangschikken als ‘veilig’, ‘neutraal’ of ‘riskant’. En dan zou je vervolgens kunnen afspreken om 2 kandidaten uit elke groep door te laten gaan. Het creëren van zo’n “cohortmodel” lijkt op het creëren van een aandelenportefeuille: in verschillende tijden zullen verschillende karakteristieken van waarde blijken. Zo je keuzemodel inrichten kan diversiteit bevorderen, omdat beslissers dan gedwongen worden risico’s te nemen – en eerder mensen zullen aannemen die ze normaliter zouden afwijzen.

Tip 5. Gebruik planningsdwang

Door actieplannen te gebruiken voorkom je vergeetachtigheid of uitstelgedrag. Als je iemand vraagt eerst te beslissen over het wanneer, waar en hoe van voorgenomen acties, vormt het plan een verbintenis die psychologisch moeilijk is te verbreken. Neem een techniekbedrijf dat zag dat het nauwelijks vrouwen en mensen uit minderheidsgroepen wist aan te nemen. Totdat HR de oorzaak ontdekte: bij hun sollicitaties ontbraken gemiddeld vaker de vereiste documenten. En interviewers die kandidaten moesten benaderen om de informatie op te vragen, deden dat niet.

Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up.

Het bedrijf implementeerde daarop een digitale checklist met een lijst van medewerkers en hun follow-up-taken. Ook werden de kandidaten (mét foto) toebedeeld aan die medewerkers. En ze kregen daarbij ook digitale reminders: hadden ze al contact met de kandidaat opgenomen? Met behulp van dit systeem kwam er een 100% follow-up en groeide uiteindelijk het aantal vrouwen en minderheden dat werd aangenomen.

Tip 6. Maak informatie overtuigend

Zonder informatie kom je niet ver. Maar vaak is de juiste informatie nog niet genoeg; het gaat er ook om de informatie in een overtuigende vorm te gieten. De zogenoemde prospect- of vooruitzichttheorie kijkt naar de subtiele manieren waarop framing de besluitvorming beïnvloedt. Denk hoe boodschappen met een verlieskarakter beter kunnen werken als oproep tot actie dan ‘winst’-boodschappen, vooral als de ontvanger de specifieke informatie als zeer relevant beschouwt.

Door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren.

Oftewel: door de boodschap in een ander kader te plaatsen, kunnen meer mensen reageren. Een farmabedrijf gebruikte die kennis eens om sollicitanten zich beter te laten voorbereiden. Hoe ze dat deden? Door elke kandidaat aan een interne medewerker te koppelen, via een opt-in-systeem, om zich beter te kunnen voorbereiden. Dit leverde aanvankelijk slechts 14% aan respons op. Maar toen de kop van het programma werd veranderd in “7 Sollicitatieblunders die je wil voorkomen” steeg de opt-in plots naar maar liefst 72% – en die groei was vooral bij vrouwen en minderheden te zien.

Conclusie

Conclusie: als je meer diversiteit in je instroom wilt, kan het geen kwaad je wat meer te verdiepen in hoe je beslissingen momenteel tot stand komen. Zitten daar misschien obstakels in die mensen (al dan niet bewust) uitsluiten? Als je je daarvan bewust bent, kun je zo je beslissingsstructuur inrichten dat je uiteindelijk het talent dat je nodig hebt werft, ontwikkelt én behoudt.

Meer diversiteit en inclusie?

Het vertalen van de theorie van diversiteit en inclusie naar de praktijk is voor veel organisaties uitdagend. Terwijl actie toch echt begint op je eigen kantoor. Het wordt tijd om een stap naar voren te zetten. Daarom organiseert Werf& op 2 februari 2023 een interactief event rondom dit onderwerp om (van elkaar) te leren, elkaar te inspireren en ervaringen uit te wisselen. Ben je nieuwsgierig wat jij kunt leren tijdens dit event? Schrijf je dan in voor de updates over het event.

Diversiteit en inclusie

Lees ook

6 signalen dat het nog wel goed zit met de arbeidsmarkt

Geschreven door

Terwijl het ondernemersvertrouwen negatief is geworden, en de economie in een lichte krimp is terecht gekomen, draait de arbeidsmarkt nog steeds op volle toeren. Er zijn weliswaar iets minder vacatures, en ook de enorme spanning op de arbeidsmarkt lijkt wat af te nemen, maar ‘de thee is nog steeds te heet om te drinken’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het uitlegt. Welke 6 signalen zijn er om nog niet meteen te hoeven vrezen voor koude thee?

#1. Spanning nog steeds hoog

Ja, er zijn nu een stuk minder vacatures per 100 werklozen dan in het voorgaande kwartaal. Toen waren het er 143 op 100, nu nog ‘slechts’ 121 op 100. Maar vergis je niet: ook dat is nog altijd een spanning die we voor dit jaar nog nooit eerder hadden meegemaakt. De arbeidsmarkt blijft dus gewoon razend krap. Ook eind september stonden er nog altijd zo’n 450.000 vacatures open. Op een beroepsbevolking van iets minder dan zo’n 10 miljoen mensen.

thee iets minder heet 5 signalen

#2. In veel sectoren méér vacatures

In sectoren als de handel en horeca nam het aantal vacatures afgelopen kwartaal iets af. Maar er zijn nog een hoop sectoren die gewoon nog steeds méér vacatures konden noteren. Wat te denken van de zorg, waar het aantal vacatures met zo’n 3.000 toenam, op een totaal van 68.000 vacatures. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21.000 openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13.000) en het openbaar bestuur (23.000) kwamen er vacatures bij.

#3. Aantal banen stijgt nog steeds

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het derde kwartaal nog steeds toe, met een groei van 59.000 (+0,5%), opnieuw een record. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Het aantal banen stijgt al voor het negende kwartaal op rij. Vanaf het derde kwartaal van 2020 zijn er 862.000 banen bij gekomen.

#4. Werkloosheid valt echt nog mee

Ja, de werkloosheid is in het derde kwartaal toegenomen, meldt het CBS. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat een belangrijke verklaring daarvoor ligt in het aantal mensen die eerst niet op zoek waren naar een baan, maar nu wel, mogelijk juist dánkzij de berichten over de goede arbeidsmarkt.

De werkloosheid stijgt vooral door mensen die eerst geen baan zochten, maar nu wel.

En ja, er blijken ook aanzienlijk meer mensen hun baan verloren te hebben dan in het voorgaande kwartaal (126.000 versus 89.000), maar over het algemeen hoeven zij toch niet echt te vrezen: er zijn nog steeds vacatures genoeg. Wat ook af te lezen is aan het feit dat het aantal langdurig werklozen nog steeds afneemt, en dat al doet sinds het eerste kwartaal van 2021. In totaal is ‘slechts’ 20% van alle werklozen langer dan een jaar op zoek, een laagterecord.

#5. Detacheerders denderen door

Tegelijk met de nieuwste CBS-cijfers kwam ook de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) met zijn cijfers naar buiten. En daaruit blijkt dat in het derde kwartaal van 2022 de omzet van zijn leden wederom steeg, ditmaal met maar liefst 17% per werkdag, in vergelijking met hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Detacheerders blijken in een arbeidsmarkt met grote tekorten, wel mensen aan zich te kunnen binden. Het aantal gedetacheerden in dienst is met dubbele cijfers gegroeid naar 16%. Het uurtarief steeg met bijna 7%, wat nog altijd duidt op een behoorlijk schaarse arbeidsmarkt.

‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is.’

Bestuurslid Fred Boevé: ‘De groei gaat maar door. De enorme krapte op de arbeidsmarkt zorgt er voor dat er veel kansen voor onze sector zijn. Waar organisaties en uitzendbureaus al de mensen niet meer hebben, hebben wij ze juist wel.  Hoewel het niet vanzelf gaat, lukt het ons om goede kandidaten met veel gevraagde eigenschappen aan ons te binden.’ Opvallend is de enorme vraag naar HR-medewerkers, die zorgde voor een omzetstijging van maar liefst 41%. ‘Veel sectoren kampen met veel moeilijk invulbare vacatures, waardoor extra hulp op de HR-afdeling vaak broodnodig is’, aldus Boevé.

#6. Ondernemers verwachten nog groei

Het ondernemersvertrouwen was aan het begin van het vierde kwartaal 2022 voor het eerst sinds begin 2021 (licht) negatief, zo melden het CBS, KVK, het Economisch Instituut voor de Bouw, MKB-Nederland en VNO-NCW op basis van de Conjunctuurenquête Nederland. Maar die negativiteit geldt dus een stuk minder voor hun personeelsbehoefte. Bijna een kwart (24%) van de ondernemers verwacht in 2023 namelijk nog een uitbreiding van het personeelsbestand, tegenover slechts 8% die een afname voorziet.

Bijna een kwart van de ondernemers verwacht in 2023 nog een uitbreiding van het personeelsbestand.

Overigens worden ook nog steeds meer ondernemers belemmerd door het personeelstekort. Aan het begin van het vierde kwartaal 2022 gaf ruim 36% van de ondernemers aan in de bedrijfsvoering vooral belemmerd te worden door een tekort aan personeel, terwijl dit een jaar eerder nog maar 30% was. Dus nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters, zo lijkt het al met al.

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we echt een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

 

Hoe je een award-winning recruitmentsite kunt bouwen

Geschreven door

Onlangs won VodafoneZiggo de jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite van Nederland. Dat vraagt om een nadere analyse. Wat maakt die site dan zo bijzonder? En wat moet je doen om volgend jaar ook in de prijzen te belanden? Opdrachtgever VodafoneZiggo én site-ontwikkelaar Radancy geven een kijkje in de keuken en bespreken 5 veelvoorkomende obstakels en succesfactoren bij het ontwikkelen van een prijswinnende recuitmentsite.

#1. De relatie: opdrachtgever-bureau

Op papier is de relatie tussen een opdrachtgever en een bureau vanzelfsprekend een gelukkig huwelijk. De praktijk is wel eens anders. Opdrachtgevers hebben vaak torenhoge verwachtingen, maar geen torenhoog budget. Er is het spanningsveld tussen HR en Marketingcommunicatie – tussen de recruitmentsite en de corporate site – en er zijn veel interne stakeholders met allemaal een mening, om maar niet te zwijgen van de huisstijlafdeling. Een bureau daarentegen wil goed werk afleveren, een site die de klant echt verder helpt, maar ook opvalt in de markt, en het liefst er ook nog wat aan verdienen.

‘Het ging ons niet per se om de award zelf, maar wilden ons ambitieniveau onderstrepen.’

Navraag bij zowel opdrachtgever als bureau leert dat de verwachtingen vanaf dag één heel duidelijk waren. Zoals Marco Leijenhorst, Manager Recruitment & Employer Branding bij VodafoneZiggo, uitlegt: ‘Bezorg ons een award-winning recruitmentsite, dat was letterlijk onze briefing. Het ging ons niet per se om die award, maar we wilden vooral ons ambitieniveau onderstrepen. We wilden de lat echt hoog leggen, voor onszelf en het bureau. We hadden van tevoren uitvoerig onderzoek gedaan, wat leidde tot een lange lijst met minimale requirements. Aan het bureau de taak om daaraan een geweldige talent experience toe te voegen.’

Damien van Holten, Director of Technology bij Radancy Nederland: ‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen, zowel qua design als development. Waarbij ze wel zeer kritisch meekeken met de vorderingen. We hebben de recruitmentsite ook echt met elkaar ontwikkeld, ik denk dat dat de crux is geweest.’

‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen.’

‘De grootste uitdaging was om alles betaalbaar te houden; uiteindelijk moeten er wel keuzes gemaakt worden en dat durfde VodafoneZiggo ook te doen.’ Leijenhorst voegt toe: ‘Wij hebben vroeg in het traject mensen aan boord gehaald die intern beslissingsbevoegd waren om die keuzes te maken. Zij werden echte brand ambassadors voor dit project, dat heeft zeker geholpen.’

#2. De relatie: opdrachtgever-gebruiker

Een ander complex vraagstuk bij het maken van een recruitmentsite is de relatie tussen opdrachtgever en eindgebruiker. Oftewel; wat wil het bedrijf vertellen versus wat wil een kandidaat weten? Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de omschrijving van bedrijfsonderdelen; kies je voor de interne afdelingen of voor een indeling die past bij de achtergrond en interesses van kandidaten?

award-winning

Van Holten: ‘VodafoneZiggo heeft een enorme focus op een optimale candidate journey. Ze wilden echt een outside in-benadering op de site, de kandidaat centraal stellen. Iets wat wij ook altijd adviseren. Voor de indeling hebben we bijvoorbeeld slechts vier overkoepelende werkgebieden gedefinieerd, waaronder specifiekere vakgebieden hangen. Zo pellen we als het ware het grote en soms complexe bedrijf VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

‘We pellen als het ware het grote, complexe VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

Maar de focus op een optimale klantbeleving gaat verder dan een heldere sitestructuur: solliciteren kan bijvoorbeeld zowel via een traditioneel formulier als via een WhatsApp-koppeling. ‘Alles om de kandidaat zijn persoonlijke voorkeuren te laten volgen’, aldus Leijenhorst.

#3. De relatie: technologie-content

Een goede structuur is één ding. Maar een goede recruitmentsite valt of staat natuurlijk met de aanwezige content. VodafoneZiggo besloot hier zelf de regie op te nemen. Leijenhorst: ‘We hadden vanaf het begin het idee een recruitmentsite te bouwen die rijk is aan content. En we wilden authentieke content, geen acteurs maar échte collega’s met echte verhalen. We hebben hiervoor veel input opgehaald bij allerlei afdelingen en op basis daarvan zowel visuele als tekstuele content voor de site kunnen maken.’

‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium.’

Dit vroeg om een goede afstemming met de sitebouwer, want hoe komt die content op de juiste wijze op de juiste plek terecht? Van Holten: ‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium. Elke pagina bevat een verhaal dat je wil vertellen. Er is bijvoorbeeld altijd een reden waarom we bepaalde blokken onder elkaar zetten. Tegelijk met de sitestructuur hebben we daarom een communicatiematrix opgesteld, waarin we voor elke pagina hebben genoteerd wat voor content er opgeleverd zou worden en hoe je die moet presenteren. Aangezien er op dat moment geen API voor Oracle was, hebben we binnen ons eigen RudderCMS een custom koppeling gemaakt met Oracle, die zonder een bestaande API kon werken.’

#4. De relatie: design-development

Dan is er nog het snijvlak tussen design en development. Een designbureau ontwerpt soms de mooiste pagina’s, maar houdt niet altijd genoeg rekening met meerdere typen devices (laptop, mobile, tablet, oftewel: UI) en/of gebruikerservaring (UX). Tegelijkertijd kunnen ontwikkelaars niet altijd maken wat ze willen, omdat ze gelimiteerd worden door vaste templates. De site van VodafoneZiggo werd vanuit een holistisch ontwerpproces ontworpen, waarbij design, content, UX en techniek werden meegenomen.

‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer?’

Alex Talmon, eindverantwoordelijk voor het design bij Radancy Nederland: ‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer? Onze designers hebben verstand van UX en UI, plus ze weten hoe communicatie werkt. Andersom willen we ook dat onze developers meedenken over hoe een site eruit komt te zien. Dan is het makkelijk als je zo naar elkaar kunt toelopen om even te overleggen. Veel opdrachtgevers zoeken voor elk gebied – development, design, content, media – een specialist. Dat lijkt slim, maar ik denk dat het nóg slimmer is als je al die specialisten onder één dak vindt.’

#5. De relatie: innovatie-functionaliteit

Een site wint geen prijzen als deze niet vernieuwend is, of dat nu in content of uitstraling zit. Maar aan de andere kant zit de gebruiker lang niet altijd op ‘toeters en bellen’ te wachten. Dus hoe zorg je dat innovatieve features ook functioneel een verbetering zijn? Van Holten: ‘Er zit een aantal vrij unieke componenten in de site, zoals geïntegreerde animaties en de mogelijkheid tot solliciteren via WhatsApp. De site is speciaal ontworpen op basis van het geanimeerd opbouwen van een pagina, we hebben hiervoor zelf motion graphics ontwikkeld. En tijdens het uitdenken hebben we ook meteen de WhatsApply-scripts uitgewerkt en geprogrammeerd.’

‘De optelsom van alle elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft.’

‘Ook hebben we voor de video’s die VodafoneZiggo ontwikkeld en aangeleverd heeft, niet voor een YouTube-player gekozen maar een custom designed videoplayer, zodat de content naadloos aansluit op de rest van de site en mobile proof is. De optelsom van al die elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft. En gelukkig was de jury van de Digitaal Werven Awards het dus daarmee eens.’

Lees ook

Talent behouden lastig? Deze 3 inzichten helpen je verder

Geschreven door

Als je weet dat maar liefst 76% van je werknemers overweegt om een carrièrestap te maken en dat 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen het eerste jaar alweer vertrekt, is het hoog tijd om bewust te zijn van hoe je talent behoudt. Welke 3 belangrijke ontwikkelingen moet je daarvoor in de gaten houden en onder de knie krijgen?

#1. Vier generaties op de werkvloer

Eigenlijk voor het eerst in de geschiedenis hebben we momenteel te maken met vier generaties op de werkvloer. Dit vraagt om: generatiemanagement. Elke generatie kent een ander vertrekpunt in hoe ze invulling geven aan werk. Zo zijn de Babyboomers (geboren tussen 1941-55) eraan gewend een baan voor het leven te hebben, met een 40-urige werkweek als de norm. De werkwaarden die hierbij passen zijn hiërarchie en formeel.

Elke generatie kent een ander vertrekpunt in hoe ze invulling geven aan werk.

De jongste Generatie Z (geboren tussen 2001-15) groeide juist op met smartphones, internet en social media. Zij zijn eraan gewend dat online overal een oplossing voor te vinden is. Hun werkwaarden zijn ondernemerschap en impact maken. Ze werken liever volgens het 3-1-1-principe. Drie dagen werken voor de organisatie, één dag werken om sociaal nuttig te zijn en één dag om dromen in het zakelijke werkveld na te jagen.

Als werkgever is het de uitdaging om deze generaties bij elkaar te brengen en te houden. Sta open voor de verschillende invalshoeken over hoe naar het werk gekeken wordt en laat hierin je werknemers goed met elkaar samenwerken. Een werkgever die kijkt naar wat het individu nodig heeft, heeft een streepje voor. De gemeenschappelijke deler waarmee je direct in talent- en teamontwikkeling kunt starten is de opbouw van wederzijds vertrouwen en verwachtingen naar elkaar uitspreken.

#2. Openstaan voor verandering

In een kandidatenmarkt, als er meer vacatures zijn dan beschikbare kandidaten, word je als werkgever gedwongen na te denken over hoe je kunt meebewegen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In coronatijden hebben een aantal trends nog eens een grote groei doorgemaakt. De werknemer heeft ervaringen opgedaan en daarin een oplossing gevonden, die hij of zij niet graag meer inlevert en eventueel bij een andere organisatie gaat zoeken. We noemen er 3:

  • Hybride werken

Het is een verwachting die we tegenwoordig standaard als vraag krijgen in onze sollicitatieprocessen. Is thuiswerken een optie? Hoe geef je hier invulling aan? Laat je de keuze volledig bij de werknemer of zijn er regels omtrent het thuiswerken? Vragen waarover je kunt of eigenlijk moet nadenken om het hybride werken te integreren in je werkbeleid.

  • Van uren naar impact

Het gaat erom dat de impact die de werknemer maakt centraal staat. Je kunt natuurlijk wel kaderen om ervoor te zorgen dat een project niet eindeloos duurt. Zet het einddoel centraal, dan werkt het team daar samen naartoe. Ieder vanuit zijn/haar eigen talent. Vertrouwen en verwachtingsmanagement zijn hierin key.

  • Technologische ontwikkelingen

Waar we eerst nog dachten dat thuiswerken niet mogelijk zou zijn voor heel veel branches, hebben we met zijn allen ervaren dat het wel degelijk mogelijk is. Veel meetings vinden sindsdien ook online plaats, wat bijdraagt aan minder reizen, en dus meer bijdrage levert aan het milieu waar Generatie Z sowieso heel goed op gaat. Hiermee kun je het hybride werken ook vormgeven.

#3. Een lerende organisatie

Bedrijven die als lerende organisatie bekend staan, zijn aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. Invulling hieraan geven kan op allerlei manieren. De ene organisatie werkt nauw samen met scholen, de ander biedt zelf interne opleidingen aan of besteedt het opleiden uit met een vast opleidingsbudget per werknemer. Wat kun jij als werkgever hierin betekenen voor jouw werknemers? Sta je ervoor open om de werknemer een eigen studie te laten kiezen die aansluit op zowel de functie áls interessegebied en het talent van de werknemer? Of bepaal jij welke studies ze moeten volgen?

Vanuit wederzijds vertrouwen kun je de werknemer de ruimte geven om eigen keuzes te maken.

Vanuit wederzijds vertrouwen kun je de werknemer de ruimte geven eigen keuzes te maken. Door te kaderen en vooraf verwachtingen te scheppen, met een opleidingsbudget bijvoorbeeld, motiveer je de medewerker meer intrinsiek. Een lerende organisatie betekent ook dat je een sterke-punten-benadering hanteert. Durf jij bijvoorbeeld, wellicht volledig uit je comfortzone, je collega’s hun eigen baan te laten boetseren? Werknemers willen meer zeggenschap over wat hun functie inhoudt en wat aansluit bij hun talenten. Ga je daarin mee of blijf je stellig vasthouden aan een vooraf opgestelde functieprofiel?

Dus: wil je werknemers bereiken, hun talenten ontdekken en benutten en een lerende omgeving van je organisatie maken? Dan helpen de bouwstenen van talentontwikkeling, teamontwikkeling en een leiderschapsprogramma je verder. Met aandacht voor het individu, een sterke-punten-benadering continu weten wat er leeft binnen je organisatie, en zelfsturende teams. Het gaat niet alleen om het ontdekken, maar vooral om het benutten van talent. Als je jouw werknemers hierin ondersteunt, bied je de gewenste leerervaringen die uiteindelijk groei realiseren.

Dit artikel is geschreven door Joyce Kuppens, communicatiemanager bij Modoc, ‘de carrièremaker van West-Brabant en Zeeland’.

Lees ook

Deze 3 voorbeelden laten goed zien wat je kunt hebben aan (interne) loopbaanbegeleiding

Geschreven door

Interne mobiliteit is vaak een ondergeschoven kindje in de recruitment-praktijk van alledag. Maar er liggen ook veel mogelijkheden, zo blijkt. Niet alleen om vacatures vervuld te krijgen, maar ook om iets wat misschien nog wel belangrijker is: mensen te helpen. Bij de LoopbaanPro Awards, die 15 december worden uitgereikt, proberen ze juist daar naar te kijken. Er zijn in totaal 9 finalisten, verspreid over 3 categorieën: 3 coaches, 3 loopbaanteams, en 3 bijzondere cases.

Welke bijzondere praktijkvoorbeelden maken kans op de hoofdprijs?

Voor die cases is niet alleen het voorbeeld van de vakjury (onder leiding van voormalig Noloc-voorzitter Ester Leibbrand) belangrijk, maar mag ook het publiek meestemmen. Welke bijzondere praktijkvoorbeelden maken daarbij kans op de hoofdprijs? En wat kun je er als recruiter van opsteken? Een nader kijkje in 3 heel uiteenlopende projecten, in natuurlijk volstrekt willekeurige volgorde.

#A. PostNL: Go For IT

Mooi initiatief van PostNL, dat momenteel volop in een digitale transformatie zit. Het omscholingsprogramma Go For IT werd gelanceerd om het grote aantal IT-vacatures in te vullen. Go For IT kreeg de finaleplaats van de jury onder andere vanwege de interne aard van het traject. Het zorgt ervoor dat mensen die op andere afdelingen binnen het bedrijf niet helemaal op hun plek zitten, van postbezorgers en postvoorbereiders tot accountmanagers, nu in een nieuw veld hun geluk kunnen beproeven.

postnl loopbaancase van het jaar nominatie

In het opleidingsprogramma worden zij (in samenwerking met opleidingspartner Computrain) opgeleid voor functies als Test Analist, Solution Consultant of Data Engineer. Zo worden medewerkers voorbereid op een digitale toekomst. En hierdoor kan PostNL ook intern het groeiend aantal IT-functies dat ontstaat door de versnelde digitalisering invullen. De betreffende medewerkers krijgen een opleiding van 2 maanden, waarna ze al aan de slag kunnen in hun nieuwe functie.

‘Leuk om te zien hoeveel PostNL-medewerkers interesse toonden en al in bezit zijn van digitaal DNA.’

De zoektocht begon 2 jaar geleden met een webinar voor de geïnteresseerden, waar uiteindelijk 300 mensen op afkwamen. ‘De komende jaren gaan we veel meer software zelf bouwen en kunnen we in en extern veel nieuwe IT-functies aanbieden’, aldus toenmalig HR-directeur Bob van Ierland. ‘Leuk om te zien hoeveel PostNL-medewerkers interesse toonden en al in bezit zijn van een “digitaal DNA” omdat ze in hun vrije tijd programmeerden of een onuitgesproken wens hadden om in de IT aan de slag te gaan. Nu kunnen zij nog meer met die skills doen.’

#B. Jumbo: Leuk om te leren!

Hé, daar hebben we Jumbo weer. Ze mogen de laatste tijd niet altijd even positief in het nieuws zijn, hun HR-beleid blijkt nog steeds wel positief onderscheidend. Op Werf& Live won de supermarktketen bijvoorbeeld zowel de vakjuryprijs als de publieksprijs bij de Werf& Awards voor hun wervingscampagne gericht op eindexamenkandidaten, en ook nu zijn ze weer van de partij. Dit keer met het initiatief Leuk om te leren, een project om de maar liefst 100.000 medewerkers van het bedrijf aan het opleiden te krijgen .

Iedere Jumbo-medewerker kan op de bijbehorende website ontdekken welke interne vervolgstappen het best bij hem of haar passen, via een handig keuzemenu. Of je nu in het Nederlands zoekt, of in het Engels. En of je nu in de winkel werkt, in de supply chain of op het Veghelse hoofdkantoor. Je kunt je ontwikkelen in je functie, de volgende stap maken of een (mbo- of hbo-)opleiding of training volgen.

Via een WhatsAppje kun je een collega contacten die je in een bepaalde opleiding al is voorgegaan.

‘Wij zien jou als ondernemer van jouw talent en daarmee zit je bij Jumbo dus aan het stuur van je eigen ontwikkeling’, stelt het bedrijf, dat met de site garandeert dat je ‘binnen 5 keer klikken’ uitkomt bij alle opleidings- en trainingsmogelijkheden die de Jumbo Academy (foto boven) te bieden heeft. En dat niet alleen: je vindt er meteen ook alle informatie per module én kunt je meteen inschrijven via het talentprogramma Hello Talent! Bovendien kun je er ervaringsvideo’s van collega’s bekijken, of via een simpel whatsappje contact opnemen met een collega die je in een bepaalde opleiding al is voorgegaan.

#C. Spring Consulting: Na de storm

En dan komen we bij de derde genomineerde case. En dat is weer een heel andere dan de voorgaande twee. Het gaat hier namelijk om het loopbaanbegeleidingsprogramma dat Armanda van Bree van Spring Consulting ontwikkelde – in samenwerking met inloophuis de Eik Eindhoven – en dat zich volledig richt op vrouwen vanaf 25 jaar die na een traumatische ervaring (zoals kanker) de regie over hun eigen leven willen terugpakken.

Dit initiatief biedt die doelgroep de mogelijkheid om gestructureerd en onder begeleiding met hun loopbaan aan de slag te gaan. Door hun ziekte zijn ze immers een ander mens geworden, en zijn ook al hun prioriteiten in werk veranderd. Vandaar ook de naam: ‘Na de storm‘. Dit programma biedt de deelnemende vrouwen de mogelijkheid om op een positieve manier, gestructureerd en onder begeleiding, aan de slag te gaan met vragen als: wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik? Daarnaast is er veel aandacht voor vitaliteit, zingeving, je (sociale) omgeving.

Het programma ontstond op een zonnige avond op een terras in Utrecht.

Het programma ontstond op een zonnige avond in Utrecht, toen Armanda eens op het terras zat met haar van kanker herstelde vriendin Sandra. De laatste vertelde daar het contact met andere lotgenoten te missen, net als tools om weer op de rit te komen, en inspireerde zo gecertificeerd loopbaancoach Van Bree om ‘Na de storm’ te ontwikkelen. ‘Op deze manier wil ik een bijdrage leveren aan meer vitaliteit en werkplezier voor vrouwen met en na kanker.’

Meestemmen voor Case van het jaar?

Voor de Case van het jaar Award worden dit jaar zowel een juryprijs als een publieksprijs uitgereikt. Dit betekent dat jij dus kunt meebepalen welke case er met de publieksprijs naar huis gaat. Met onderstaande knop kun je stemmen op jouw favoriete case. Hier kun je ook meer lezen over de genomineerde cases.

Uitreiking gratis online bijwonen?

De LoopbaanPro Awards worden uitgereikt tijdens het LoopbaanPro Live event op 15 december. Tijdens dit event staat het thema arbeidsmarktkrapte centraal. Wil jij dit digitale event gratis online bijwonen? Laat dan nu je emailadres achter via de inschrijflink.

Schrijf je nu in!

 

Weer die tijd van het jaar; VariantZorg rijmt de vacatures aan elkaar

Geschreven door

Een directeur van vele markten thuis,
Staat aan het hoofd van het feestgedruis.
Maar zijn agendabeheer… da’s niet best,
Hij heeft het gewoon te druk, dat is echt de pest

Met deze rijmende woorden start de vacature voor ‘managementassistent zeer efficiënt’ die VariantZorg in Zoetermeer heeft openstaan, en die deze week online is komen te staan. Een initiatief van marketing & communicatiemedewerker Jolanda van den Berg-Raaphorst.

‘Ik dacht: laten we eens kijken hoe ver we komen.’

‘Ik dacht: laten we eens kijken hoe ver we komen als ik een vacaturetekst in rijm maak’, legt ze uit. ‘Mooie inhaker voor de komende periode, leuke gimmick, dacht ik. Gewoon een leuk probeerseltje bij deze kleine vacature.’ Nou is rijmen – naar eigen zeggen – niet haar sterkste kant, ‘maar uiteindelijk is het toch wel geinig geworden.’ En toevallig was deze week ook net een fotoshoot gepland. ‘Zo konden we meteen een passende foto schieten.’

Feest met swing

Het vervolg van de tekst over directeur Christiaan?

Hij rent voor VariantZorg, van vergadering naar vergadering
en dat plannen, dat is dus wel een ding.
Hiermee slaan we de spijker op de kop,
dus jouw inzet als managementassistent is broodnodig, echt top!

Je krijgt van ons waardering
en een jaarlijks gezellig feest met veel swing
Ook hebben we hier gezellige mensen werken,
dat zul je snel genoeg merken.

De schaal is 35 tot 40, dat is ongeveer 2.200 tot 3.150 per 36 uur per week.
Hopelijk is dat waar je naar uitkeek.
Ben jij goed in agendabeheer
Of ben je er nog voor in de leer?

Ook met lichte administratieve werkzaamheden,
ben je zeer tevreden.
Ben je 8 tot 12 uur,
beschikbaar voor dit avontuur?

Het liefst verdeeld over een aantal dagen,
dat kan ons zeer behagen.
Je mag dit deels op kantoor en deels lekker thuis doen
en je verdient gelijk wat poen.

Denk je dat deze job iets voor je is,
grijp dan niet mis.
Stuur je brief en cv,
via de website en doe met ons mee.

Onze recruiter Arjanne is heel fijn,
dus app of bel als je nog vragen hebt en snel hier wil zijn.
En we beloven dat we hierna nooit meer iets zullen doen in rijm.

Is hiermee een trend geboren? Laat het ons dan horen! Wie denkt dat hij of zij dit beter kan? Overtuig ons dan ervan! Want rijmen en dichten? Wie weet kan het de krapte verlichten!

Lees ook

Hoe Google Search je een betere recruiter kan maken

Geschreven door

Mijn vorige blog over online marketing als recruiter heeft veel reacties opgeleverd. Online marketing leeft dus zeker in de recruitmentbranche, en dat is maar goed ook. Laten we daarom eens samen kijken naar de eerste laag van de online marketing-piramide: Findability. En dan specifiek naar: het inrichten van Google Search.

Findability, het woord zegt het al: je moet vindbaar zijn voor jouw doelgroepen. Om dit goed in te richten is het essentieel dat je een persona en een candidate journey maakt van jouw doelgroep. Je moet immers weten waar je doelgroep zich online bevindt en wat de pains en gains zijn in elke fase van de marketingfunnel. Anders ga je lukraak campagnes draaien – en dat werkt zeker niet.

Waarom Google Search?

In dit blog kijk ik specifiek naar Google Search. Er gaat namelijk vaak veel aandacht uit naar het inrichten van social campagnes, terwijl Google Search (en display) ook belangrijke kanalen zijn in de findability-laag. Want volgens onderzoek gebruikt 84% van de Nederlanders minstens 3 keer per dag Google. De kans is dus erg groot dat ook jouw doelgroep hiertoe behoort. Er wordt namelijk ook veelvuldig gegoogeld naar inhoud van functies, concrete vacatures en carrièreswitches.

Google Search kan snel kwalitatieve bezoekers aan je website opleveren.

Het probleem is alleen: het inrichten van Google Search is voor veel recruiters onbekend terrein. Google onderscheidt het adverteren in de zoekmachine (Google Search) en het adverteren via Display op partnerwebsites van Google. Beide kunnen interessant zijn vanuit recruitmentoogpunt. Via Google Search kun je adverteren op directe zoektermen in Google als ‘Elektromonteur vacatures’ of ‘Werken bij Alliander’. Display kan interessant zijn voor remarketing en het creëren van awareness. Via remarketing kun je bijvoorbeeld websitebezoekers targetten die je vacatures bekeken hebben. Interessant, aangezien ze al een zekere interesse getoond hebben. In dit blog kijken we echter naar het inrichten van Google Search, omdat het snel kwalitatieve bezoekers aan je website kan opleveren.

Wat kan ik als recruiter doen?

Wat kun je doen als recruiter met Google Search? Als je jouw doelgroep goed kent, weet je bijvoorbeeld welke vragen ze stellen in elke laag van de online marketingfunnel. Het is als recruiter belangrijk dat je hierover in gesprek gaat met je doelgroep. Collega’s die net zijn gestart zijn hiervoor goede gesprekspartners. Vraag hoe ze bij jouw bedrijf zijn terechtgekomen, de kans is groot dat Google een van de touchpoints is geweest. En vraag hen ook welke zoektermen ze ingevuld hebben in Google tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan. Deze input kun je vervolgens weer gebruiken om je campagnes te optimaliseren.

Bij Alliander zijn we bijvoorbeeld op zoek naar veel elektromonteurs. We moeten namelijk een flinke klus klaren om het energienet toekomstbestendig te maken voor de energietransitie. Maar elektromonteurs zijn erg schaars. Dus scholen we veel mensen om; van automonteurs tot mensen met minder technische ervaring. Deze omscholers zijn een belangrijke doelgroep. Daarom is het voor ons belangrijk om na te denken welke zoektermen zij gebruiken in elke laag van de online marketingfunnel.

Wat zoekt de elektromonteur?

Laten we de automonteur als voorbeeld nemen. Hij wil zich oriënteren of de functie van Elektromonteur iets voor hem kan zijn. Wat voor vragen/zoektermen zal hij dan intypen in Google als hij zich aan het oriënteren is (See/Think-laag)? Voorbeelden:

  • Wat doet een elektromonteur?
  • Werken en leren in de elektrotechniek
  • Salaris elektromonteur
  • Omscholen tot elektromonteur

De automonteur heeft zich verdiept en komt erachter dat hij zich graag wil laten omscholen. Hij gaat op zoek naar een passende vacature en komt daarmee in de Do-laag van Google. Zoektermen die hij hier gebruikt zijn bijvoorbeeld:

  • Elektromonteur vacatures
  • Mbo 3 Opleiding Elektrotechniek
  • Vacature elektromonteur woningbouw

Het is dus belangrijk dat je bij al dit soort zoektermen zichtbaar bent. Dat kan via Google Search advertenties (SEA), maar natuurlijk ook via de organische zoekresultaten (SEO). Via inbound marketing kun je bijvoorbeeld ervoor zorgen dat je vindbaar bent op belangrijke lezersvragen van je doelgroep. Hoe je dat doet, dat is weer onderwerp voor een heel ander blog.

Wat kan ik hiermee als recruiter?

Volgens mij moet je als recruiter echter wel in staat zijn om een extern bureau of de (arbeidsmarkt)communicatieafdeling van je organisatie aan te sturen op dit onderwerp. Je hoeft niet in detail te weten hoe je een campagne moet opzetten, maar wel waaraan hij moet voldoen. Dus denk aan vragen als:

  • Sluiten de headlines en omschrijvingen van de advertenties goed aan bij de behoefte van mijn doelgroep?
  • Zijn we vindbaar met de juiste zoekwoorden? Wat zijn de vragen die mijn doelgroep stelt in elke fase van de online marketingfunnel? Kunnen we die beantwoorden?
  • Wanneer presteert een campagne wel of niet goed?
  • Hoe kunnen we dit optimaliseren zodat we meer kwalitatieve sollicitaties ontvangen?

Bij Alliander heeft een goede inzet van Google Search en Display in het eerste half jaar van 2022 voor meer dan 600 sollicitaties en zo’n 400 contactmomenten met recruiters gezorgd. Het lijkt mij daarom zeker de moeite waard om bij andere organisaties ook goed hiernaar te kijken!

Over de auteur

Leroy Meurs werkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

Waarom Heroyam de meest talentvolle Starter van het Jaar 2022 is

Geschreven door

Ook dit jaar werd de verkiezing – die bedoeld is om starters in de flexbranche een vliegende start te geven – afgesloten met een spannende finale voor de top 10 finalisten. Zij pakten het podium en hielden pitches om de jury te overtuigen van waarom zíj de ‘Award Starter van het Jaar 2022’ verdienden in de Oranjerie Hydepark te Doorn.

Perspectief bieden in bijzondere tijden. Actueel, maatschappelijk betrokken, enorm groot draagvlak, kennis van zaken.

Uiteindelijk was de hoofdprijs voor Hans Drijver en Bart Dikkeschei, oprichters van Heroyam. Zij hebben laten zien het meest veelbelovende startende talent in de flexbranche te zijn en gaan naar huis met de winst. Naast een mooie score in de voorrondes hebben Drijver en Dikkeschei bovendien een sterke pitch gehouden in de finale. De winnaars blonken volgens de jury uit in een aantal aspecten.

The winner takes it all

Perspectief bieden in bijzondere tijden. Actueel, maatschappelijk betrokken, enorm groot draagvlak, kennis van zaken. Zij staan middenin de samenleving en de actualiteit. Als ‘Meest talentvolle Starter van het jaar 2022′ winnen zij een prijzenpakket bestaande uit kennistrainingen, een toolbox met alle benodigde juridische documenten, uitzendscan, een online mediabudget en vier adviesgesprekken van één uur verdeeld over één uur management, één uur marketing, één uur financiën en één uur juridische vragen.

De verkiezing werd dit jaar voor de tweede keer georganiseerd.

Heroyam
Hans Drijver, mede-oprichter Heroyam

De verkiezing, die dit jaar voor de tweede keer werd georganiseerd, zette de schijnwerpers op 10 echte toptalenten in de flexbranche. Naast Heroyam bestond de top drie uit EXTRA – vertegenwoordigd door Max Claushuis, Oprichter – die de tweede plaats veroverde, en NuZorg Uitzenden en Detacheren – vertegenwoordigd door Youssra Ghribi, Directrice –  die als derde eindigde.

De voorrondes: innovatie en originaliteit een must

Om gekwalificeerd te worden voor de finale hebben deelnemers aangetoond te beschikken over gedegen kennis van de flexmarkt en relevante wet- en regelgeving middels een pittige test. Hun websites zijn vervolgens beoordeeld op positionering, onderscheidend vermogen, informatievoorziening, gebruiksvriendelijkheid en compliance aan wet- en regelgeving om vast te stellen of zij zowel opdrachtgevers als kandidaten goed kunnen bedienen met een professionele en aansprekende website.

Weten zij de doelgroep bovendien op de juiste manier te bereiken door de inzet van (meerdere) sociale media kanalen? Zijn zij digitaal klaar voor de toekomst en laten zij technologische mogelijkheden hen hierbij helpen?

‘Onderzoek wat klant en kandidaat drijft.’

Annabelle Hagoort, Acture (vakjury): ‘Mijn tip voor starters is: onderzoek wat klant en kandidaat drijft, maak keuzes op basis van dat waar je voor wilt staan/gaan, laat technologische mogelijkheden je helpen te onderscheiden en te versnellen en bovenal, maak als mens/team het verschil!’

De 10 deelnemers die een plekje in de finale wisten te bemachtigen kregen de kans om de vakjury te overtuigen van hun talent in een interview waarin zij beoordeeld werden op hun visie, ondernemerschap, goed werkgeverschap en onderscheiden vermogen. Wat doen zij anders dan anderen, blinken zij uit als specialist, laten zij groei zien, durven zij keuzes te maken en hoe vinden en binden zij kandidaten en opdrachtgevers? Innovatie en originaliteit zijn hierbij een must.

Waarom Starter van het Jaar?

De flexbranche is cruciaal voor de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Ons land heeft tienduizenden uitzendbureaus, payrollondernemingen en detacheringsbedrijven. Jaarlijks helpen deze ondernemingen honderdduizenden uitzendkrachten, payrollkrachten en gedetacheerden aan het werk. De behoefte aan een flexibele schil van arbeid neemt nog altijd toe. Flexorganisaties voorzien in deze groeiende behoefte en elk jaar zien wij in deze branche vele starters.

Bart Heroyam
Bart Dikkeschei, mede-oprichter Heroyam

Uiteindelijk heeft de flexbranche er belang bij dat iedere flexorganisatie een vliegende start krijgt.

Om deze startende ondernemingen de waardering te geven die ze verdienen en de ondersteuning te bieden in de zoektocht naar professionalisering, organiseren Anderz for Flex, Artra, Bureau Cicero en VRF Advocaten gezamenlijk de verkiezing ‘Starter van het Jaar’. Uiteindelijk heeft de flexbranche er belang bij dat iedere flexorganisatie een vliegende start krijgt. Niet alleen op het gebied van sales, maar ook als het gaat om talentontwikkeling en een juridisch goed fundament.

De vakjury

De vakjury bestaat uit experts uit het vakgebied gespecialiseerd in de flexbranche, te weten Annabelle Hagoort van Acture en Jeroen Wijninga van RecruitNow en uit de winnaar van de eerste editie van ‘Starter van het Jaar 2021’ Pieter Engels van Delistaff. Het prijzenpakket is ter beschikking gesteld door de organisatie van ‘Starter van het Jaar’: Anderz, Artra, VRF Advocaten en Bureau Cicero.

‘Blijf daarnaast kritisch kijken naar je eigen organisatie en processen.’

Pieter Engels, Delistaff (vakjury en winnaar 2021): ‘Wat mij geholpen heeft is echt focus. Dat is key. Blijf daarnaast kritisch kijken naar je eigen organisatie en processen. Dus blijf jezelf verbeteren en innoveer! Tot slot zou ik iedereen aanraden om te starten met een compagnon zodat je elkaar kunt steunen en samen beslissingen kunt nemen.’

Lees ook

Wim op woensdag: Wat het echte probleem van recruiters is

Geschreven door

Recruitment is geen rocket science. Iedereen met een beetje empathisch vermogen kan recruiten. Daar waar twee partijen met elkaar in gesprek gaan en beiden een belang hebben dat ook nog eens voor een groot gedeelte hetzelfde belang is, hoef je geen relatietherapeut te zijn om deze twee ‘bij elkaar’ te brengen. Dat weet iedere recruiter, iedere manager en iedereen bij HR. Recruiten kan iedereen. En precies dáár ligt het echte probleem voor recruiters.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert. Een voorbeeld. Ik ben voetbalfan. En ik weet heel goed dat mijn kennis minimaal is. Maar toch. Zet mij naast een expert, bijvoorbeeld een trainer, en ik ga 100% zeker de discussie aan alsof ik Louis van Gaal de Tweede ben. Dit geldt ook voor recruitment. Er zijn maar drie personen die zich bezighouden met recruitment. Dat zijn managers, HR en recruiters. Voor de eerste twee geldt over het algemeen hetzelfde als bij mij wanneer het over voetbal gaat. Ze denken het beter te weten, gaan discussiëren en nemen weinig tot niets aan.

Nietzsche

Nietzsche zegt: waarom probeer je niet te leren van wat ik je bij wil brengen in plaats van te bewijzen dat ik niet alles weet? Wanneer doen we dit wel? Ik durf te wedden dat als ik met Louis van Gaal aan tafel zit, ik heel anders in de discussie zit wanneer het over voetbal gaat dan met mijn beste maat. Waarom? Hij is een absolute expert. Je moet erg sterk in je schoenen staan om met hem een discussie over voetbal aan te gaan.

Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden.

Is het probleem opgelost als we Louis van Gaal-recruiters hebben? Helaas is het antwoord hierop nee. HR en managers overtuigen van jouw toegevoegde waarde zit hem in de feiten. Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden, zei de wiskundige Euclides al.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven: whfotografie

Personeel aannemen als een wetenschapper: hoe je de meest gemaakte fouten kunt vermijden

Geschreven door

Stel, je moet kiezen. Of je moet een wc-bril op een gabberfestival aflikken, of een flinke baard van iemand als Arie Boomsma. Wat kies je? Dikke kans dat het de baard van Arie Boomsma is. Toch blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zich in zo’n kroelende hoop gezichtsbeharing meer ziekteverwekkende microben bevinden dan op welke ondergefletste wc-bril ook.

‘Vaak kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’

Precies zoiets gebeurt vaak bij recruitment, constateert Bob Zeegers. ‘Vaak wordt dat nieuwe personeelslid namelijk gekozen op een onderbuikgevoel. Dan kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’ Maar vaak zitten ook bij zo’n sollicitant de ‘microben verstopt onder de oppervlakte en voordat je het weet is de werksfeer verziekt’, aldus de auteur van het recent verschenen HR met Ballen, een boek dat inmiddels hoog in de top-10 van managementboeken bivakkeert.

Zwakke punten

Volgens Zeegers worden er nog heel wat fouten gemaakt in selectieprocessen. Bijvoorbeeld door op elke kandidaat willekeurig wat vragen af te vuren. ‘Hoe kun je ze dan met elkaar vergelijken?’ Of erger nog, zegt hij: ‘Als de manager die bij dat gesprek zit vooral enthousiast over zichzelf of zijn werk praat. Of als die alleen maar wat obligate clichévragen afvuurt op een sollicitant. Waarna je alleen maar clichéantwoorden krijgt. En waarschijnlijk ook een clichékandidaat.’

‘Ik heb klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’

Als manager en ondernemer ging hij zelf ook vaak in de fout, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’ En ook deed hij precies het tegenovergestelde. ‘Maar dat werkt ook niet. Want hoewel je zeker niet hetzelfde hoeft te zijn, moet er wel een soort van verbinding zijn. Ergens.’ Ook stelde hij ‘stomme vragen’ als ‘wat zijn je zwakke punten?’ ‘Een vraag waar je dus niets aan hebt’, beseft hij nu.

Verkeerd inschatten

Volgens Zeegers zijn mensen notoir slecht in het inschatten van anderen. Hij haalt daarvoor niet alleen het boek Talking to Strangers van Malcolm Gladwell aan, maar ook de urenlange gesprekken die de voormalig Britse premier Chamberlain had met Adolf Hitler, waarbij de eerste overtuigd raakte van de goede bedoelingen van de tweede, alleen maar omdat die hem met beide handen de hand schudde. Zo iemand kon toch geen kwaad in de zin hebben?

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien.’

Bob Zeegers
Bob Zeegers

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien’, aldus Zeegers. ‘Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastiger vragen, alleen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is.’

Draai het eens om

Aan de goede selecteurs om dat proces juist eens om te draaien, zegt hij. ‘Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.’ Maar veel fouten worden volgens hem ook al veel eerder gemaakt. Bij het schrijven van vacatureteksten bijvoorbeeld. Zo kwam hij bij de Rabobank ooit de volgende tekst tegen:

  • ‘Je krijgt de kans om als Reward Expert een bijdrage te leveren aan de Future of Work. Je werkt samen met teamleden in een Squad Fair Pay die als doel heeft om beloning te bepalen en te betalen, die samengevat is in de Total Reward visie. De Squad Fair Pay is gepositioneerd in de area Reward & Recognition. Samen met de areas Join en Develop vormen we een tribe waarin we georganiseerd zijn in zogenoemde medewerkersreizen. Je direct leidinggevende is de Lead Reward & Recognition.’

Dan liever de vacaturetekst van het Amerikaanse Learnistic, zegt hij, een bedrijf dat er juist alles aan doet om zichzelf zo onaantrekkelijk mogelijk te maken. ‘Toch zal dit veel mensen wel aanspreken. Juist omdat het zo duidelijk is wat er wordt verwacht. Er wordt namelijk geen illusie verkocht, maar een ondubbelzinnig verhaal. Je begrijpt meteen bij wat voor soort bedrijf je terechtkomt, en het is overduidelijk dat er ook veel gelachen gaat worden bij deze bepaald niet-standaard werkgever.’

Werven niet moeilijk

Het is niet moeilijk om mensen te werven, wil Zeegers maar zeggen. ‘Het is wel moeilijk om de juiste mensen te werven. Mensen die bij de organisatie passen en die willen blijven. Daarvoor is het heel belangrijk om te weten waar het bedrijf om draait. Wat houdt het werk in? En waarom zijn medewerkers trots op hun bedrijf? Pas als je daar zelf een gevoel bij hebt, kun je dat overbrengen op anderen.’

Ga niet pas als iemand vertrekt nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire.

En wat volgens hem ook belangrijk: op tijd beginnen. Dus niet pas als iemand vertrekt gaan nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire. Hij haalt een installatiebedrijf aan, waar ze daarentegen aan strategische personeelsplanning doen. Door naar cijfers van de afgelopen jaren te kijken, en zo de behoeften te voorspellen. ‘Zij kwamen erachter dat dit heel goed mogelijk is. Met als gevolg dat er ook nog eens meer ruimte gecreëerd werd voor doorgroeimogelijkheden van hun huidige teamleden, omdat er al reservespelers klaar stonden om hun werk over te nemen.’

Anderhalf uur

Nog een mooie (wetenschappelijk gefundeerde) tip van Zeegers is sollicitatiegesprekken niet één uur te laten duren, maar anderhalf uur. ‘Want blijkbaar zijn mensen nog wel in staat om zestig minuten toneel te spelen. In de laatste dertig minuten worden ze echt zichzelf. Dus maak de gesprekken – en zeker de tweede gesprekken – iets langer.’ Het kan je zomaar eens het eerlijke inzicht in de kandidaat opleveren, zegt hij. En daarmee een betere keuze.

Meer weten?

Bestel het boek, of volg Zeegers op zijn eigen site.

Lees ook