Akkoord van Wassenaar 2.0 bepleit, maar wie pakt de handschoen op?

Geschreven door

Hét schoolvoorbeeld van het succes van de overlegeconomie. The Dutch Miracle. De geboorte van het poldermodel. Een van Nederlands meest succesvolle exportproducten. Als het gaat om het op 24 november 1982 gesloten Akkoord van Wassenaar vliegen je al snel de superlatieven om de oren. De loonmatiging in combinatie met arbeidsduurverkorting die daar destijds werd afgesproken, legde de kiem voor latere Nederlandse economische successen, waar veel andere landen (zoals onze zuiderburen) nog steeds met enige jaloezie naar kijken.

Als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?

Werknemers- én werkgeversorganisaties stapten voor dat toenmalige akkoord allebei over hun eigen schaduw heen, waarna een donkere economische periode werd afgesloten, en nieuwe voorspoed zich aftekende. Niet zo gek dus dat het anderhalf A4 tellende Akkoord van Wassenaar de afgelopen dagen op tal van plekken werd herdacht en besproken. Want als het toen lukte, waarom zou zoiets nu dan niet weer kunnen lukken?

Nieuw polderwonder

Zo toog AWVN-beleidsadviseur Niek Hinsenveld naar de Wassenaarse villa van werkgeversvoorman Chris van Veen, waar 40 jaar geleden het akkoord werd getekend, om op te roepen voor ‘een nieuw polderwonder’. En bespraken politiek journalisten Leonard Ornstein en Sandrine Thelosen in De Nieuws BV het belang van ‘Wassenaar’. Ook Hans Borstlap roerde zich, met een opiniestuk in de Volkskrant, waarin de architect van het alweer bijna 3 jaar oude rapport In wat voor land willen wij werken nog maar eens zijn bekende 4 aanbevelingen uit de doeken deed.

‘Een nieuw Akkoord van Wassenaar moet wel precies ‘omgekeerd’ zijn als dat van 40 jaar terug.’

De huidige (structurele) krapte op de arbeidsmarkt vraagt ook nu om het loslaten van ingesleten patronen, aldus Borstlap, en om een nieuw akkoord. Maar dan wel precies ‘omgekeerd’ als 40 jaar terug. Zo wil hij af van gematigde loonvorming, want dat leidt alleen maar tot een stagnerende productiviteit, pervers werkende inkomenstoeslagen, en stagnerende participatie van velen die met een uitkering langs de kant staan. En mede daardoor ‘een voortdurende druk om dan maar meer goedkope arbeidsmigranten toe te laten, met onbeheersbare ontwikkelingen in tal van wijken.’

Lonen omhoog

De lonen zouden structureel omhoog moeten, bepleit hij, en de belasting op arbeid substantieel omlaag. En belangrijk, zegt hij: ‘Werkgevers moeten begrijpen dat personeelsbeleid – werven en behouden – geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn. De toekomst van ondernemingen ziet er niet goed uit als dit nog steeds wordt verwaarloosd.’

‘Werkgevers moeten begrijpen dat werven geen marginale bedrijfsactiviteit meer kan zijn.’

Ook het bijhouden en vernieuwen van noodzakelijke vaardigheden moet volgens Borstlap een plek krijgen in zo’n nieuw Akkoord van Wassenaar. ‘Werkenden krijgen een individuele leerrekening, vanaf de geboorte tot einde loopbaan, op een flexibele arbeidsmarkt. En ondersteunend overheidsbeleid richt zich op het dichten van nog een gat in de toerusting van alle werkenden: een volksverzekering tegen arbeidsongeschiktheid, in plaats van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alleen zelfstandigen.’

Rapporten genoeg

Het advies van de Commissie-Borstlap is natuurlijk niet het enige rapport dat er ligt over de mogelijke toekomst van de arbeidsmarkt. Denk ook bijvoorbeeld aan twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. Of aan het advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Lades vol rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?

En dan hebben we ook nog rapporten als dat van de Commissie-Bakker (uit 2008 alweer). Met andere woorden: lades vol met rapporten. Maar waar blijft nu de doorbraak die 40 jaar geleden zo succesvol was?

Wassenaar 2.0

Het is de allerhoogste tijd voor zo’n ‘Wassenaar 2.0’, stelden ook 13 ‘polderprominenten’ deze week in het FD. Al is de situatie nu wel anders dan 40 jaar geleden, zo was de algemene teneur. Werkgevers en werknemers kunnen er nu namelijk onmogelijk samen meer uitkomen. Meer dan ooit is nu dus ook een actieve houding van het kabinet nodig. Om onder meer mee te denken over een nieuw belastingstelsel, dat vermogens niet ontziet, en ook paal en perk stelt aan de vele toeslagen, zodat werken weer lonend wordt. En we mogelijk ook de arbeidsproductiviteit weer kunnen verbeteren.

Meer dan ooit is nu ook een actieve houding van het kabinet nodig.

Het enige probleem is: dit kabinet lijkt (net als het vorige overigens) niet erg actief bezig om de partijen aan tafel te krijgen. Om nog maar te zwijgen over de rol die de mensen uit de praktijk van de arbeidsmarkt bij het sluiten zo’n nieuw akkoord zouden moeten krijgen, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het al eens bepleitte. Het lijkt in die zin een behoorlijke impasse waarin we terecht zijn gekomen. Maar aan de andere kant: dat leek het iets meer dan 40 jaar geleden ook. Totdat enkelen besloten dat het zo toch niet langer kon. En er binnen enkele weken een nu legendarisch akkoord lag waar de arbeidsmarkt járen mee vooruit kon. Dus: wie pakt nu de handschoen op en brengt alle partijen op de arbeidsmarkt samen voor een mooi masterplan, dat het kabinet ziet als offer they can’t refuse?

Lees ook

Beeld boven

Recruitmentsucces, stap 1: Van brandjes blussen naar heldere doelen

Geschreven door

Stel jezelf de productie van een auto voor. Tijden de bouw ervan kom je verschillende processen tegen. Om het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar aansluiten. Anders loopt het proces namelijk vast. Daarnaast wordt er bij de bouw van een nieuwe auto van tevoren onderzocht welke behoefte er is vanuit de markt. Pas dan kan de productie echt beginnen.

Om het hele proces zo soepel mogelijk te laten verlopen, moeten alle onderdelen naadloos op elkaar aansluiten.

Op dezelfde manier kijken wij naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo goed te laten verlopen als de productie van een nieuwe auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld. In deze blogserie nemen wij jou de komende weken mee door alle negen stappen van het recruitmentproces. Daarnaast delen we concrete tips om zelf met het Recruitment Success Framework aan de slag te gaan.

Stap 1. Strategy & Alignment 

De eerste stap in het Recruitment Succes Framework is: Strategy & Alignment. Dit staat voor een langetermijn-recruitmentstrategie gebaseerd op een organisatiestrategie. Aan de hand van de recruitmentstrategie kun je doelstellingen opstellen die recruitment focus en structuur geven. Deze doelstelling bepalen het succes. Om de doelen te realiseren, is het belangrijk dat binnen de organisatie de neuzen allemaal dezelfde kant op staan en er een concreet actieplan met een duidelijke roadmap wordt ontwikkeld.

Verander de focus

Veel organisaties gaan aan de slag zonder echte recruitmentstrategie. Hierdoor is het onduidelijk wat de wervingsbehoeften precies zijn. Op welke rollen moet er gesourcet worden? Welke vacatures hebben prioriteit? Doordat er verschillende stakeholders zijn, is er ruis op de lijn: ieder heeft een andere mening. Ook ligt de focus te veel op het vervangen van verloop terwijl het laten groeien van de organisatie ook een prioriteit moet zijn. Gevolg is dat je in een cycle van brandjes blussen terechtkomt. Om efficiënt te werven en daarnaast focus te houden op de groei van een organisatie, is een langetermijnstrategie cruciaal.

Om efficiënt te werven en focus te houden op de groei, is een langetermijnstrategie cruciaal.

De voordelen

Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie op het gebied van recruitment geeft organisaties de ruimte om efficiënt mensen te werven. Er is een richting en er zijn heldere verwachtingen over de wervingsbehoeftes. Hierdoor kunnen er op tijd talentpools worden opgebouwd. Ook kun je dan werken aan referral recruitment en employer branding of het trainen van de hiring managers. Deze verschillende aspecten binnen het recruitmentproces versterken elkaar. Dit alles bij elkaar heeft een positief effect op het aantal hires. Ook werken ze kostenbesparend.

Terug naar de basis

Om een duidelijke recruitmentstrategie te vormen, is het belangrijk om eerst terug te gaan naar de basis: het in kaart brengen van de organisatiestrategie en de bijbehorende wervingsbehoeften. Het is niet alleen belangrijk om te kijken naar de lange termijn maar ook naar de omgevingsfactoren zoals de marktontwikkelingen.

Kijk niet alleen naar de lange termijn, maar ook naar de marktontwikkelingen.

Als er een duidelijke recruitmentstrategie gevormd is, kun je daar vervolgens concrete doelstellingen aan koppelen. Vervolgens ga je aan de slag met een actieplan om deze doelstellingen te behalen. Denk hierbij aan alle aspecten die invloed hebben op het succes van recruitment, bijvoorbeeld: employer branding, sourcing, referral recruitment, datagedreven recruitment, toolings en arbeidsvoorwaarden.

Het belang van een roadmap

Als je een goed beeld hebt van de uitdagingen die je moet trotseren raden wij altijd aan om het plan in een roadmap te gieten. Daarin kunnen de wervingsbehoeften en het actieplan samenkomen, wat belangrijk is om een overzicht te hebben van de te werven rollen en de periode waarin je deze moet werven. Het actieplan kun je hier vervolgens op afstemmen. Stel: een organisatie gaat in Q3 2023 op zoek naar Security Consultants, dan kun je op de roadmap meenemen dat er tijdig vanuit employer branding (Q1-Q2 2023) een campagne wordt gelanceerd over security. 

brandjes blussen

Een quickwin is dus het in kaart brengen van de wervingsbehoeften over een langere periode (minimaal één jaar), inclusief het verwachte verloop. Hier maak je een roadmap van, zodat het overzichtelijk wordt wanneer je welke rollen moet gaan werven. Om een stap verder te gaan kun je ook de activiteiten op het gebied van employer branding afstemmen op de roadmap. Hierover lees je meer in de volgende blogs..

Dit verhaal is geschreven door Timetohire, The Recruitment Success Company

Lees ook

Hoe je de kracht van word-of-mouth in je recruitment kunt inzetten

Geschreven door

Het recruitmentlandschap is de afgelopen jaren onherkenbaar veranderd. Sollicitanten komen minder snel spontaan naar je toe, je zult meer moeite doen om ze te bereiken en te overtuigen. Dat kan op allerlei manieren, aldus een nieuw e-book van Social Seeder. Bijvoorbeeld door speeddates te organiseren, video’s van jouw vacatures te maken, of door kandidaten een spel te laten spelen rondom de activiteiten die jouw organisatie ontplooit.

‘Sollicitanten willen graag ontdekken wat er echt schuilgaat achter de muren van je bedrijf.’

Maar wat in elk geval steeds belangrijker wordt, is employee advocacy, aldus Social Seeder-CEO Patrick De Pauw, de auteur van het e-book. Oftewel: het promoten van je bedrijf door je eigen werknemers. ‘Sollicitanten willen graag ontdekken wat er echt schuilgaat achter de muren van je bedrijf. En wie geloof je dan het meest? Het bedrijf zelf, of de mensen die er effectief werken? Wij
denken het laatste‘, zegt hij.

Laaghangend fruit

Volgens het e-book is de bedrijfswebsite het low-hanging fruit van recruitment. ‘Het is de meest voor de hand liggende en makkelijkste keuze om te starten. Hierdoor vermijd je extra kosten die je wel betaalt bij externe jobwebsites of op LinkedIn.’ Maar je eigen site kent ook een groot nadeel, aldus de auteurs. ‘De kans is groot dat je vacature minder zichtbaarheid genereert bij potentiële kandidaten. Zo moeten sollicitanten je organisatie al kennen en zelf spontaan naar de website surfen. Hierdoor bereik je een grote pool aan talent níet.’

‘Recruiters overstelpen kandidaten op LinkedIn als fruitvliegjes op een overrijpe banaan.’

Je geld inzetten op LinkedIn dan maar? Maar ook dit kent volgens het e-book wel een groot nadeel. ‘LinkedIn is de Tinder voor HR-medewerkers: je scrolt door een database van miljoenen professionals op zoek naar jouw match. Wat tot gevolg heeft dat potentiële kandidaten overstelpt worden door persoonlijke berichten. Als fruitvliegjes op een overrijpe banaan. Van die mensen is de helft niet op zoek naar een nieuwe job, en driekwart is niet van zijn sokken geblazen door het automatisch bericht waar je nog net de naam in veranderde.’

Onderdeel van strategie

Recruiten op LinkedIn kan wél werken, aldus De Pauw. Maar alleen als het onderdeel is van een bredere strategie. ‘Gebruik het dus niet enkel om je vacature te delen, maar ook om mensen kennis te laten maken met je organisatie. Zo kan je jouw medewerkers eens aan het woord laten of je bedrijfsexpertise tonen met een interessante blog.’

kracht van word-of-mouth
Een deel van het Social Seeder-team, links: Patrick De Pauw.

En zo komt hij als vanzelf op wat volgens hem de essentie van het nieuwe recruitment zou moeten zijn: word-of-mouth. ‘In veel organisaties komt 30% van de instroom vanuit de eigen werknemers.’ Logisch ook, zegt hij. ‘Jij gelooft toch ook eerder de woorden van een goede vriend dan die van een bedrijf?’ Bovendien helpt deze recruitmentstrategie je geld besparen aan advertenties, krijgen kandidaten meteen duidelijker beeld van het bedrijf, en stijgt zodoende hun vertrouwen, en voelen ten slotte ook je eigen medewerkers zich meteen beter betrokken bij de grotere bedrijfsdoelen. ‘Een win-win dus’, aldus De Pauw.

Al 87% doet het

Al 87% van de top employers wereldwijd betrekt zijn eigen werknemers in het aantrekken van talent, aldus het e-book. ‘Maar, net als Rome, bouw je employee advocacy niet in één dag. Medewerkers engageren is een continu proces. Om jouw medewerkers ambassadeurs te maken, is het belangrijk dat je de nadruk legt op de meerwaarde voor hun. Verder is het belangrijk om alle mogelijke barrières weg te nemen bij je medewerker, en het hen makkelijk te maken om de sociale media-berichten te delen.’

‘Net als Rome bouw je ook employee advocacy niet in één dag.’

Andere tip die hij deelt: ‘Hou je communicatie authentiek en niet enkel commercieel. Je medewerkers vinden het niet leuk om alleen maar vacatures te delen. Daarnaast heeft het verspreiden van een vacature pas echt impact als je daarvoor al communiceert over de waarden en normen van het bedrijf. Dus post ook eens een leuke bedrijfsactiviteit of zet een medewerker in the picture. Dat soort content delen jouw medewerkers namelijk maar al te graag.’

Meer weten

Lees het hele e-book:

e-book word of mouth

 

ABN Amro over aanhoudende schaarste: ‘Bedrijven moeten zichzelf opnieuw uitvinden’

Geschreven door

De Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Southwest Airlines staat al decennia bekend om het belang dat zij hechten aan match met de cultuur in recruitment. ‘The true secret of our culture is really quite simple. We hire hard, so we can manage easy’, zo schijnt het motto van het bedrijf te zijn. Een motto dat ook Nederlandse bedrijven in hun oren zouden moeten knopen, zegt Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening en een van de hoofdauteurs van een vandaag verschenen ABN Amro-rapport over ‘Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen‘.

Hire for purpose and culture match, train for skills.

‘Niet alleen recruiters erkennen steeds meer het belang van culturele fit’, meldt hij. ‘Het is een groeiende bron van zorg geworden onder de werknemers zelf, met name onder generatie Y, van wie velen verder kijken dan alleen naar de inhoud van de baan en beter nagaan of ze wel bij hun nieuwe werkgever zullen passen.’ Het bekende adagium Hire for attitude, train for skills wil hij dan ook graag anders fraseren: Hire for purpose and culture match, train for skills.

‘Cultuur is cruciaal’

‘Een sterke cultuur is van cruciaal belang voor het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel’, stelt het rapport. ‘Cultuurgedreven organisaties hebben bewezen zeer succesvol te zijn; werknemers voelen zich verbonden, ongewenst verloop daalt en de productiviteit stijgt.’ En Mesters heeft ook goed nieuws in petto: ‘Bedrijven die hun maatschappelijke impact en bedrijfscultuur helder verwoorden in hun arbeidsmarktcommunicatie hebben veel minder moeite bij het aantrekken en behouden van talent.’

Maar daarmee ligt er meteen wel een flinke opdracht. Zo maakt het rapport duidelijk dat de schaarste op de arbeidsmarkt waarschijnlijk structureel is. Er zijn simpelweg steeds minder mensen (en vooral: minder jongeren) om het vele werk te doen. En niet iedereen wil ook (volledig) werken, zo blijkt. ‘Dit structurele tekort – aan medewerkers in brede zin en talent in het bijzonder – heeft tot gevolg dat strategische personeelsplanning (SPP) nog nooit zo belangrijk is geweest.’

‘Strategische personeelsplanning (SPP) is nog nooit zo belangrijk geweest als nu.’

Volgens het rapport zorgt de schaarste er ook voor dat het nog niet eerder zo belangrijk was om de ‘achterdeur dicht te houden’: ‘het vasthouden van medewerkers is een veel betere strategie dan het aannemen van nieuwe medewerkers en bovendien goedkoper.’ Maar dit betekent wel ‘dat bedrijven zich opnieuw moeten uitvinden en moeten beseffen dat de werknemer centraal staat. Dit heeft grote gevolgen voor de bedrijfscultuur, de winstgevendheid en contractvormen van werknemers binnen de organisatie’, aldus Mesters.

Quotes en bevindingen

Enkele meer opvallende quotes en bevindingen uit het rapport:

  • Vier dingen die bedrijven niet kunnen uitbesteden aan externe werving- en selectiebureaus: het opstellen van een purpose-verklaring, het optuigen van een SPP-proces, het denken in termen van competenties en het op juiste wijze gebruiken van recruitmentmarketing.
  • Werkgevers zullen noodgedwongen meer moeten gaan investeren in ‘upskilling en reskilling’ omdat de benodigde toekomstige competenties buiten de organisatie vaak niet voorhanden zijn.
  • In een Wall Street Journal-enquête onder meer dan 900 leidinggevenden meldde 92% dat soft skills als communicatie, nieuwsgierigheid en kritisch denken, net zo belangrijk zijn als technische vaardigheden. Tegelijk gaf 89% van diezelfde executives echter aan dat ze het (erg) moeilijk hebben om medewerkers met soft skills te vinden.
  • In tijden van structurele personeelstekorten neemt het verloop toe omdat werknemers uit meer banen kunnen kiezen. Het is daarom belangrijk om van elke medewerker een ambassadeur te maken zodat zij na vertrek nieuwe medewerkers kunnen aanbrengen of wellicht later weer kunnen terugkeren.
  • 7 Trends die van invloed zijn op werving en selectie:
    1. Recruitment marketing
    2. Referral recruitment
    3. Employer branding
    4. Data-driven recruitment
    5. Soft skills
    6. Doelgroepenonderzoek
    7. Hybride werken/remote work

abn amro personeelstekorten

  • Vroeger was de consensus dat de verschillende stappen in het recruitment-proces steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Dit was echter het geval in de ‘oude’ situatie toen kennis en specificaties als behaalde cursussen, ervaring, opleidingsniveau en opleidingsinstituut centraal stonden binnen werving en selectie. In die oude wereld was het makkelijker technologie te gebruiken om bijvoorbeeld de cv’s van sollicitanten te analyseren op kennis en specificaties.
  • Nu binnen werving en selectie de match op basis van bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt juist het belang van menselijk interactie in het proces toe. verwacht ABN Amro. De analyse van deze ‘zachte’ criteria – cultuur, purpose, identiteit – is namelijk veel moeilijker te automatiseren.

Nu de match op bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt het belang van menselijk interactie juist weer toe.

  • Zorg daarom voor detailkennis over nieuwe werknemers zoals drijfveren en nevenactiviteiten en houd dit ook periodiek bij, raden de auteurs aan. En ook: investeer in een Employee Relationship Management-systeem (ERM).

Accountants

In het laatste hoofdstuk gaan de ABN Amro-auteurs (samen met Full Finance en NOVAK) nog nader in op een onderzoek dat de afgelopen maanden werd gedaan naar het HR-beleid van 60 accountantskantoren. Want juist in de accountancy is de schaarste groot en hardnekkig, omdat er ook maar weinig studenten in die richting zijn. Bovendien komen afgestudeerde accountants ook lang niet altijd in het vak terecht, zo blijkt uit de analyse.

abn amro personeelstekorten

Ongeveer de helft van de respondenten in het onderzoek geeft aan dat het kantoor gebruik maakt van externe HR-expertise. Zo’n 2/3 van de kantoren geeft aan een bedrijfscultuur gedefinieerd te hebben. Met name de kleinere kantoren (van zo’n 20 fte) hebben dit (nog) niet gedaan hebben, terwijl de kantoren die dit wel gedaan hebben gemiddeld ongeveer 5 keer zo groot zijn.

Bij slechts een derde van de kantoren is er sprake van een strategische personeelsplanning.

Bij slechts een derde van de kantoren is er bovendien sprake van een strategische personeelsplanning, iets meer bij grotere kantoren dan bij kleinere. Gemiddeld investeren ook meer grote dan kleine kantoren in employer branding. Maar slechts 40% van de kantoren communiceert de maatschappelijke relevantie van het werk in de arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkelijk genoeg zijn het juist gemiddeld de wat kleinere kantoren die aangeven dit te doen. ‘Gezien de tekorten liggen hier mogelijk kansen voor de sector als geheel’, aldus Metsers.

Individuele wensen

Vrijwel alle kantoren geven aan dat ze bij werving en selectie rekening houden met individuele wensen van kandidaten. Die werving en selectie gebeurt bij ongeveer 3 op de 4 kantoren op basis van competenties. Bij zo’n 2 op de 3 kantoren stellen de medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Diversiteit in het personeelsbeleid wordt volgens de respondenten door zo’n 70% van de kantoren in meer of mindere mate geborgd. Minder dan de helft van de respondenten geeft echter aan dat er ook mensen met een andere studie-achtergrond dan accountancy of bedrijfseconomie worden aangenomen.

abn amro personeelstekorten

Bovendien geeft slechts 40 procent aan dat er bewust mensen met verschillende achtergronden worden aangenomen. Ook hier liggen dus nog wel kansen voor de accountantskantoren, aldus de onderzoekers.

Lees ook

Salaris steeds vaker vermeld in vacatures

Geschreven door

De trend zat er al langer aan te komen natuurlijk. Deels door internationale regelgeving, deels gestuurd door de krappe arbeidsmarkt. Maar uit nieuwe cijfers van Jobdigger blijkt de trend onmiskenbaar: salaris komt steeds vaker terug in vacatures. In 2020 leek het ‘salaristaboe’ al doorbroken met een duidelijke stijging. Dat jaar maakte onder andere Google for Jobs haar debuut, dat een salarisindicatie meeneemt als rankingfactor om de kwaliteit van een vacature te beoordelen. Maar sinds die tijd zet de groei van het aantal salarissen in vacatures dus gestaag door.

Gemiddeld is een duidelijke indicatie van het salaris in 2022, tot nu toe, in 38,4% van de vacatures te vinden. Richting het einde van het jaar is dit zelfs opgelopen tot ruim 42%. ‘Bedrijven gaan meer op prijs concurreren’ noemden we het eerder op deze site al.

Sluit aan bij de behoefte

Meer werkgevers zijn dus transparant over wat een potentiële werknemer kan verwachten op salarisgebied. Dat sluit aan bij de behoeftes van de werkzoekenden. Zo staat (een goed) salaris vaak hoog in de top 10-pullfactoren in de zoektocht naar een nieuwe baan, nog voor de werksfeer, inhoud van het werk en een vast contract.

We zien dat (een goed) salaris vaak hoog in de lijst pullfactoren staat in de zoektocht naar een nieuwe baan.

De groei in salarisvermeldingen in vacatures is niet alleen onmiskenbaar, Nederland scoort er ook internationaal gezien bijzonder hoog mee. In België kwam het salaris in 2022 gemiddeld bijvoorbeeld slechts in 5,5% van de gevonden vacatures voor. Ook in Duitsland gaat het om slechts 4,8% van alle vacatures die tot nu toe dit jaar waren gevonden. In Frankrijk vermelden werkgevers het salaris al wel vaker; gemiddeld zagen we hier het salaris terug in 16,4% van de vacatures.

Lees ook

Wim op woensdag: Over de puzzel die recruitment heet

Geschreven door

Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gig economy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.

Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.

Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.

Wie wel, wie niet?

Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.

Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.

Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Elke kandidaat zijn eigen magazine (Zo maak je een arbeidsvoorstel onweerstaanbaar)

Geschreven door

Stuur jij het voorstel voor de arbeidsvoorwaarden nog altijd als een simpel pdf’je mee in de bijlage van je e-mail? Dan laat je een enorme mogelijkheid liggen. Bij Tony’s Chocolonely maakten ze al een ‘eenvoudig’ visueel mooi contract, recent gevolgd door Pathé Bioscopen, die het contract op een filmrol zette. Bij Effectus-HR hebben ze nog een andere oplossing gevonden, en verpakken ze het arbeidsvoorwaardenvoorstel zelfs in: een gepersonaliseerd magazine.

‘Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig…’

‘Stel je voor’, legt recruitment consultant Esther de Jager uit: ‘De kandidaat pakt nietsvermoedend een magazine van de deurmat. Hij draait de cover naar zich toe: geen Linda. of Voetbal International dit keer, maar ‘JOOST’ staat er, in stijlvolle letters. “Huh, een blad met mijn naam? Dat is toevallig.” Maar als hij de ondertitel leest (“Wij kijken naar je uit”), valt het kwartje. En dan herkent hij opeens ook de mensen op de coverfoto; hij sprak ze tijdens de rondleiding door het bedrijf. Snel bladert Joost verder. En voor hij het weet staat hij minutenlang, al lezend, met een big smile op de deurmat.’

Volledig ondergedompeld

Van de eerste tot de laatste bladzijde wordt de kandidaat in het gepersonaliseerde magazine volledig ondergedompeld in zijn nieuwe werkomgeving. ‘Een warm bad waarin híj centraal staat’, aldus De Jager. ‘Dat begint al bij de cover, en daarna het voorwoord waarin zijn leidinggevende hem persoonlijk welkom heet. In de bladzijden daarna stelt het hele team zich persoonlijk aan hem voor. “Héé wat leuk, er houden nog meer collega’s van mountainbiken! En samen Oranje kijken zit er ook wel in…”

‘Tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’

Met het magazine begint de kandidaat zich al helemaal op z’n plek te voelen bij zijn nieuwe collega’s en wil hij ze graag beter leren kennen. Maar daarbij blijft het niet, legt De Jager uit. ‘Er komt ook een mooie fotoreeks van het bedrijf voorbij, inclusief zijn werkplek. En tot de koffiebonen aan toe worden de voorzieningen op kantoor beschreven.’

QR-code

Middenin het magazine leggen de recruiter en leidinggevende van de kandidaat de arbeidsovereenkomst verder uit. Ze schrijven er met een goed gevoel terug te kijken op de gesprekken en dat ze alle wensen en voorwaarden in dit hoofdstuk op een rijtje zetten. Het stukje tekst sluit af met een QR-code; “Dit willen wij nog tegen je zeggen, Joost”. Als de kandidaat de QR-code scant met zijn telefoon krijgt hij een filmpje te zien: “Hee Joost. Nou, we hebben je werkplek al helemaal voorzien van alle gemakken, en wij en je andere collega’s – zéker de mountainbikers – kijken erg uit naar je komst. We hopen je snel te zien.”

Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van de collega’s staat er ook in.

Hé, wat leuk: het menu van het bedrijfsrestaurant mét recensies van zijn collega’s staat er ook in – en ook nog een paar voordeelbonnen voor de lunch. Verderop staat nog een aantal mooie projecten uitgelicht, gevolgd door een agenda met de eerstvolgende team- en bedrijfsuitjes. Afsluitend leest hij waarom zijn directe collega’s destijds voor het bedrijf gekozen hebben en wordt hij nog even herinnerd aan het tekenen van het middenblad. Waarna het avontuur kan beginnen.

Overtuigingstechnieken

Volgens De Jager gaat het met zo’n magazine al snel om een ‘offer you can’t refuse’. Dat de kandidaat vol overtuiging zijn krabbel onder het voorstel zet, heeft dan ook alles te maken met de 5 overtuigingstechnieken die in ‘zijn’ gepersonaliseerde magazine verweven zijn, legt ze uit.

#1. Loss aversion: ‘Dit wil je niet mislopen’

Het gepersonaliseerde magazine, waarin de kandidaat zich al helemaal onderdeel voelt van het bedrijf, veroorzaakt een gevoel van zoals Daniel Kahneman dat noemt: ‘loss aversion’. Als mensen ervaren we meer pijn als we iets verliezen, dan plezier als we iets winnen. Verlies roept dus een krachtiger emotie op. Door de kandidaat volledig onder te dompelen in de organisatie en zijn team, voelt het afwijzen van het voorstel voor hem als verlies. Een gevoel dat hij zal willen vermijden.

#2. Sociale bewijskracht: ‘Volgens je collega’s…’

Toekomstig collega’s die beschrijven waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen, zorgen voor wat Robert Cialdini aanduidt als ‘sociale bewijskracht’. Meningen van anderen – en zeker directe of gelijkwaardige collega’s – vormen een krachtige overtuigingstechniek. ‘Niet voor niets verwerken wij ze ook regelmatig in vacatureteksten’, aldus De Jager.

#3. Wederkerigheid: ‘Je wilt iets terugdoen’

Als je iets krijgt, ben je geneigd iets terug te geven. Het magazine – waar zichtbaar tijd en moeite in gestoken is – is daar an sich al een voorbeeld van. Maar ook de voordeelbonnen voor het bedrijfsrestaurant in het magazine zijn dat. Net als de subtitel boven het arbeidsvoorwaardenvoorstel: ‘Dit krijg je allemaal van ons’. De kandidaat zal door deze ‘cadeautjes’ de neiging hebben om iets terug te geven. Die wederkerigheid zal de intentie versterken om het voorstel te tekenen.

#4. Liking: ‘Wat een leuke collega’s…’

Natuurlijk is ook Cialdini’s liking volop van toepassing op het magazine. De Jager: ‘Deze overtuigingstechniek maakt gebruik van het feit dat je liever ‘ja’ zegt tegen mensen die je sympathiek vindt. Bijvoorbeeld omdat je die persoon als soortgelijke beschouwt of omdat deze je complimenten geeft.’

#5. Anchoring: ‘Meer dan je nu verdient’

En voeg je bij het voorgestelde salaris een zinnetje toe als ‘Dit is 15% meer dan je huidige salaris, dat hebben wij graag voor je over’, dan pas je ook nog eens ‘anchoring’ toe. Bij dit principe grijpt een persoon terug op een referentiepunt (in dit geval het huidige salaris) om tot een oordeel te komen over de gegeven informatie (het voorgestelde salaris).

Lees ook

7 fijne recruitmentboeken voor in de zak of onder de boom

Geschreven door

Over HR met ballen, de trotse #1 van de management-bestsellerlijst van het moment, hebben we het recent al uitgebreid gehad. En ook Talent, die buitenlandse topper van Tyler Cowen en Daniel Gross, kreeg hier al eerder de nodige aandacht. Maar ook verder verschenen de afgelopen maanden weer behoorlijk wat leuke boeken voor de recruiter. En welke tijd is beter dan deze cadeautijd om daar aandacht aan te geven? Dus: wat mag er binnenkort op het verlanglijstje? 7 tips voor in de zak van Sinterklaas of onder de boom.

#1. De toekomst van zorg

Wie: Adjiedj Bakas

bakas boeken boomWaarom lezen? Wie het al was opgevallen dat de bekende trendwatcher Adjiedj Bakas de laatste jaren wat minder in beeld was dan we daarvoor van hem gewend waren, kan de oorzaak daarvan lezen in het recent verschenen De toekomst van zorg. Bakas vertelt hierin immers over de twee hersenbloedingen die hij heeft gehad, net als over de longkanker die zijn partner getroffen heeft. Dat maakt hem niet alleen beschouwer van de laatste trends in de zorg, maar inmiddels ook ervaringsdeskundige.

Bakas denkt dat de tekorten in de sector te bestrijden zijn met meer leken-zorg.

In dit boek predikt Bakas niet alleen voor technologische revoluties om de zorg betaalbaar te houden, en de administratieve druk te verlichten, maar ook voor meer fiscale prikkels om het werk in de sector aantrekkelijk(er) te maken. Ook denkt hij dat de zorg ervan kan profiteren als we meer gaan werken met ‘leken-zorg’, ondersteund door virtuele verpleegkundigen. ‘In Suriname gebeurt dit al. We hebben echt niet overal zorgprofessionals voor nodig. Onze verzorgster helpt ons hier thuis met van alles dat wij als chronisch zieken nodig hebben, zonder diploma’s. Dat gaat prima.’

#2. When the rope snaps

Wie: Gerrit Brouwer

Waarom lezen? Appical bestaat 10 jaar. Reden voor de makers van de onboarding-app om zelf een e-book uit te brengen met de lessen die het in dat decennium geleerd heeft over hoe je medewerkers het best kunt inwerken. Maar het écht interessante verhaal van het platform bevat heel andere lessen, en is geschreven door de oorspronkelijke oprichter ervan, Gerrit Brouwer (nu van Keypath en TotalTalent BV), onder de titel When the rope snaps.

Drank, vrouwen, cocaïne, gedoe over geld, het komt allemaal aan de orde.

In dit boek vertelt de ex-marinier openhartig over de stress die de start-up hem oplevert, en de tropenjaren die hij er beleeft. Drank, vrouwen, cocaïne, gedoe over geld, het klassieke verhaal, het komt allemaal uitgebreid aan de orde. Net als de eindeloze diners en uitbundige feesten met zijn team en met klanten. Liefst in New York, en met alles erop en eraan. Klinkt goed? Nou, het zijn bepaald niet alleen maar zonnige jaren, zo laat Brouwer overtuigend blijken in deze onvervalste pageturner.

#3. Personeelstekort begint bij jezelf

Wie: Kirsten de Roo

Waarom lezen? De opvolger van De Perfecte Match, of zo je wil: een stevige bewerking ervan. Met dit boek wil ondernemer Kirsten de Roo, bekend van Pulse Recruitment en haar groeiprogramma voor ondernemers, vooral middelgrote en kleine bedrijven helpen met het aantrekken van de juiste mensen (op de juiste plek). Want juist nu – in deze krappe arbeidsmarkt – is het tijd om het anders aan te pakken dan je tot nu toe gewend bent, stelt ze. Voor de doorgewinterde recruiter zal Personeelstekort begint bij jezelf waarschijnlijk niet veel nieuws bevatten, maar de optimistische boodschap blijft niettemin inspirerend en best fijn om onder de boom te vinden.

#4. Betekenisvol werk

Wie: Driessen HRM

Waarom lezen? Vaak zeggen beelden meer dan 1.000 woorden. Dus waarom niet eens een fotoboek rondom werk uitgebracht? Dat zal ongeveer hetgeen zijn wat ze bij Driessen in Helmond bedachten, toen het idee postvatte om een boek te maken waarin 12 talentvolle fotografen vastleggen hoe waardevol, divers, uitdagend en ontroerend het werk is in de overheid, het onderwijs, de zorg en de cultuursector. 

boeken boom betekenisvol werk

12 fotografen leggen vast hoe waardevol en divers het werk is in de publieke sector.

De docent die Farzad weer een toekomstdroom geeft, de vrouw die een veilige ontmoetingsplek verzorgt voor Fabiola en andere gevluchte transpersonen, de onzichtbare beroepen van de provincie en de verzorgers die Margot een zo normaal mogelijk leven geven. Dit is slechts een greep uit het werk dat iedere dag weer wordt verricht door mensen in de publieke sector, en in dit (in beperkte oplage) gratis aan te vragen boek fraai in beeld gevangen is. Inclusief een mini-onderzoekspublicatie met daarin de resultaten van Driessens langlopende onderzoek naar werkgeluk.

#5. Solliciteren naar werkgeluk

Wie: Aaltje Vincent

boeken onder de boom aaltje vincentWaarom lezen? Bijna 1 op de 3 werknemers vertrekt alweer binnen een jaar bij zijn of haar nieuwe werkgever, omdat er toch geen goede match is tussen beide partijen, schrijft Aaltje Vincent op de achterflap van haar nieuwe sollicitatiezelfhulpgids. Waarom leren we elkaar dan niet altíjd eerst informeel en onbekommerd kennen voordat we besluiten samen te gaan werken, vraagt ze zich al in het voorwoord van dit boek af. ‘Solliciteren met brief en cv op een altijd incomplete vacaturetekst is geen ontspannen situatie om elkaar goed te leren kennen.’

En passant geeft dit boek ook een boeiend totaaloverzicht van de arbeidsmarkt op dit moment.

Al die teleurstellingen, ‘ik vind dit onverteerbaar’, zegt ze, waarna ze in iets meer dan 200 pagina’s niet alleen de werkzoekende bij de hand neemt om dit te voorkomen, maar en passant ook een boeiend totaaloverzicht geeft van de volledige Nederlandse arbeidsmarkt op dit moment. Inclusief interessante ontwikkelingen als de Recruitercode, game based assessments, wandelend solliciteren en hoe afscheid nemen met een potje vergeet-mij-nietjes en een gelukspoppetje een blijvende ambassadeur van je employer brand kan opleveren.

  • Aaltje horen spreken? Aanstaande zaterdag, 26 november, is ze te gast in de gemeente Lingewaard, net als Tim Hofman.

#6. Datawijsheid

Wie: Paul Bessems

Waarom lezen? Een gemiddelde Nederlander staat in bijna 400 verschillende databanken met nagenoeg dezelfde gegevens, meldt Paul Bessems, auteur van het recent verschenen Datawijsheid. Het is een van de vele fijne weetjes in dit boek, dat vooral handelt om de vraag hoe we beter gebruik zouden kunnen maken van data, en op die manier veel onnodig administratief werk kunnen tegengaan, en meer tekorten in sectoren als de zorg, het onderwijs en veiligheid kunnen tegengaan.

‘De overheid kan beginnen met het ontwikkelen van een datanutsbedrijf.’

‘De overheid zou kunnen beginnen met het helpen ontwikkelen van een algemene datanutsvoorziening, een datanutsbedrijf’, stelt hij. ‘Bedrijven kunnen beginnen met het opstellen van programma’s om binnen één generatie het kantoorwerk te halveren.’ Dat kan bijvoorbeeld voor recruitment gunstig uitpakken, zegt hij. ‘Met een digitale lopende band kunnen verschillende applicaties voor vacatures en cv’s inpluggen op een data-infrastructuur waar gestandaardiseerd vacatures maar één keer aangemaakt hoeven te worden, en cv’s beschikbaar zijn als token uit een personal data service.’

Niet direct de makkelijkste kost, dit boek, ook niet vanwege de volgestouwde vormgeving, maar zeker wel een toekomstvisie om eens dieper over na te denken.

#7. Job Search Guide

Wie: Jan Tegze

Waarom lezen? Zelfhulpboeken om een baan te vinden zijn er natuurlijk al genoeg (zie ook #5). En waarom zou je die dan helemaal in het Engels gaan lezen? Nou, een belangrijke reden kan zijn dat dit boek geschreven is door Jan Tegze, een van de meest gerenommeerde recruiters ter wereld, en bijvoorbeeld bekend van het eerder verschenen Full Stack Recruiter. En dus is ook de recente Job Search Guide voor vakgenoten nog best interessant.

Tegze zegt alle geheimen bloot te leggen op basis waarvan recruiters hun keuze bepalen.

Tegze belooft in dit boek namelijk alle geheimen bloot te leggen op basis waarvan recruiters hun keuze bepalen. Een kijkje in de eigen keuken, als het ware. Van de initiële screening tot het finale arbeidsvoorwaardengesprek: hier vind je dus niet alleen als werkzoekende allerlei tips en handvatten, maar net zo goed als degene aan de andere kant van de sollicitatietafel. Inclusief alle geheimen ‘waarvan de hiring managers niet willen dat je ze weet’. Job Search Guide

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over recruitment-boeken:

5 redenen om géén werkenbij-site vanuit je ATS te maken

Geschreven door

Wie een werkenbij-site wil ontwikkelen, komt onvermijdelijk voor de vraag te staan: moet je aan de slag met de bijgeleverde website vanuit je ATS, of toch liever ergens los iets ontwikkelen? Volgens Jeroen Romeijnders, directeur en strateeg bij de Dordrechtse digital agency Elephant, is het antwoord op die vraag duidelijk: kies het liefst voor een losse website, die je via een API koppelt aan je ATS-systeem. Hij noemt daarvoor 5 redenen:

#1: Weg met overbodig of dubbel werk

‘Als je een losse website bouwt, en daarnaast een ATS hebt, maar daartussen geen verbinding is, zal er steeds extra werk zijn. In het ATS moet je dan sollicitanten invoeren via formulieren en een vacature is dan als losse entiteit vermeld in beide systemen. Met een koppeling zorg je dus dat je ruimschoots minder werk hebt.’

#2: Eenvoudig werken vanuit het eigen systeem

‘Marketeers en communicatiemensen kunnen de website dan beheren vanuit het CMS. En recruiters kunnen het ATS gebruiken waar het voor bedoeld is: de vacaturestroom beheren. De marketingafdeling heeft de vrijheid om pagina’s te maken met de nieuwste technieken en mogelijkheden van een (open source) CMS, zoals WordPress. Alles naar eigen inzicht en met de kennis die al in huis is.’

‘De zorgen dat recruiters dingen verpesten op de website zijn dan verleden tijd.’

‘De zorgen dat recruiters dingen verpesten op de website zijn dan verleden tijd. Ze zullen er simpelweg niet in werken. De HR-afdeling kan zelf wel vacatures publiceren, gewoon via het ATS. De koppeling zorgt vervolgens ervoor dat deze vacature automatisch op de website staat in het design dat in samenwerking met marketingafdeling is bedacht. Zo werkt iedereen vertrouwd in de eigen bekende systemen. Dat klinkt toch als de ideale wereld?’

#3: Gebruik ieders specialisme

‘De hoogste kwaliteit producten vind je niet in de supermarkt en je koopt geen vlees bij de bakker. Nee, elke expert zijn eigen vak. Een leverancier van ATS-systemen is bezig met het maken van de beste software voor recruiters. De UX-designer van een digitaal bureau denkt juist mee over de perfecte inrichting van de website. Waarbij de unieke candidate journey van jouw organisatie voorop staat. Laat dus niet je bureau een ATS bouwen en vraag je ATS-leverancier ook niet je website te creëren. Maar verbind de IT-kracht van deze partijen via een koppeling.’

#4: Flexibiliteit om te wisselen

‘Belangrijk voordeel van een aparte werkenbij-site is de flexibiliteit. Wissel je van ATS-leverancier, dan is dat niet direct het einde van je website. Het ATS en de website zijn namelijk gescheiden. Zo’n ATS-wissel komt ook vaker voor dan je denkt. Vooral bij organisaties die snel hard groeien. Dan blijkt het huidige systeem bijvoorbeeld niet meer helemaal te passen bij wat er nodig is. Dan ben je blij als de website en het ATS niet bij dezelfde partij liggen, en je de huidige werkenbij-site gewoon aan je nieuwe ATS kunt koppelen.’

#5: Geen concessies

‘Door ATS en CMS apart van elkaar te ontwikkelen, met alleen een koppeling ertussen, kun je jouw werkenbij-site helemaal afstemmen op jouw doelgroep en situatie. Geen standaard blokken of lay-out. Nul beperkingen, je maakt de website precies zoals jij die nodig hebt. Zo creëer je onderscheidend vermogen om meer juiste kandidaten aan te spreken. Jouw verhaal komt beter tot zijn recht, is meer ingericht op je doelgroep en je valt meer op door een eigen uitstraling gebaseerd op jouw branding. Zonder concessies.’

Binnenkijken bij Elephant

Maar hoe doe je dat dan?

Maar hoe doe je dat dan, zo’n koppeling maken tussen website en ATS? ‘Het staat of valt bij een goede API (Application Programming Interface) aan de ATS- en aan de websitekant’, aldus Romeijnders. Ook voor zo’n koppeling heeft hij weer 5 stappen:

#1: Goede en volledige documentatie

‘Een goede en duidelijke algemene API-documentatie is de basis. Geen documentatie ontstaan vanuit een specifieke case, maar volledige en toegankelijke documenten. Bovenal met een gestructureerde opzet, voor goed overzicht. Zonder goede documentatie krijg je gegarandeerd problemen. Want niets is zo vervelend als tijdens het ontwikkelen te ontdekken dat de juiste handleiding er niet is.’

#2: Breng de informatievoorziening in kaart

‘Welke informatie wil je ophalen uit het ATS en is dat mogelijk binnen de API-koppeling? Als je het ontwerp en de structuur van de werkenbij-site maakt is het belangrijk deze goed met technische datastructuur te matchen. Is alles wat je wilt echt mogelijk? Welke informatie moet getoond worden en waar uit de backoffice komt deze informatie vandaan? Is deze informatie wel aanwezig? Zo nee, kunnen we dat dan regelen? Als data er niet zijn, kun je het niet tevoorschijn toveren. Is er een 100% match met alles wat het design toont en de mogelijkheid om deze informatie op te halen. Dan ben je good to go.’

‘Als data er niet zijn, kun je het niet tevoorschijn toveren.’

‘Het proces van solliciteren is natuurlijk net zo belangrijk. Komt er reactie van een kandidaat, welke data moeten er dan naar het ATS-systeem geschoten worden? En welke van de 2 systemen, het ATS of het CMS, moet de automatische mails versturen na een sollicitatie? Zijn alle datastromen in kaart en duidelijk? Dan door naar de volgende stap.’

Een deel van het Elephant-team

#3: Heeft de ATS-leverancier een sterk team?

‘Onderzoek hoe de support en development-afdelingen van de ATS leverancier in elkaar zitten. Check of ze telefonisch bereikbaar zijn, vraag naar reactiesnelheid en bekijk of ze een helpcenter hebben. Je krijgt tijdens het ontwikkelen van een koppeling veel contact met de ATS-partij. Als ze dus langzaam of slecht reageren is dat een grote rode vlag.’

#4: Check de project setup

‘Hoe zijn de verantwoordelijkheden verdeeld? Wie leidt het project en wie zijn alle contactpersonen? Denk goed na over de projectinrichting, zoals planning, verantwoordelijkheid en het definiëren van de verschillende fases. Breng de oplevermomenten, testmomenten en uiteindelijke manier van live gang goed in kaart. En last but not least: bepaal wie eindverantwoordelijk is voor het onderhoud en support van de koppeling.’

#5: Is het API format de juiste?

‘Check ten slotte of het ATS-systeem een goede API-koppeling heeft in een schaalbaar format. Bijvoorbeeld een REST API of GraphQL, dat zijn handige formats. Bij een SOAP-format of als zaken via FTP-servers aangeboden worden zit je eerder aan de verkeerde kant van de streep. Is het goede format aanwezig? Kijk dan goed of ze zich houden aan het protocol en dat het volledig klopt met hun eigen documentatie.’

Over Jeroen Romeijnders

Jeroen Romeijnders zorgt binnen Elephant onder meer voor alle klantcontacten. Hij is ook gek op fietsen, maar volgens zijn teamgenoten is het verdacht stil op Strava. Kan er ook mee te maken hebben dat hij sinds kort vader is. Elephant is onder meer verantwoordelijk voor het recruitmentplatform van twee Rotterdamse studieverenigingen met enerzijds een vacaturesite, en anderzijds de jaarlijkse ER Days. Ook bijvoorbeeld Globen en de STAR Group haalden hier hun (WordPress-)recruitmentsite vandaan, gekoppeld aan Bullhorn.

Over de wervingsstrijd van gemeenten (7 nieuwe campagnes nader bekeken)

Geschreven door

18 vacatures, nauwelijks sollicitaties. De gemeente Gulpen-Wittem haalde er eerder deze maand nog het nieuws mee. Maar het is bepaald niet de enige gemeente waar het momenteel ‘piept en kraakt’ vanwege de aanhoudende personeelstekorten, aldus het A&O-fonds van de gemeenten, dat nauwgezet de gemeentelijke arbeidsmarkten in het oog houdt. ‘We zien al langer dat het bij gemeenten begint te knellen in de uitvoering.’

Het aantal gemeenteambtenaren per 1.000 inwoners blijkt flink toe te nemen.

Het aantal vacatures bij de Nederlandse gemeenten ligt momenteel ongeveer twee keer zo hoog als voor de uitbraak van de coronapandemie. In het openbaar bestuur staan inmiddels zo’n 23.000 vacatures open, meldde het CBS vorige week nog, en het is daarmee een van de weinige sectoren met nog altijd flinke groei. Van al die vacatures is ongeveer de helft bij een gemeente te vinden, zo’n 7% van het totaal aantal gemeenteambtenaren. Wat onder meer komt doordat hun aantal per 1.000 inwoners flink blijkt toe te nemen. Maar hoe proberen die gemeenten op te vallen bij de werkzoekende? Een zevental recente campagnes nader bekeken.

#1. Amsterdam: van BOA tot beleidsmedewerker

Met (volgens de eigen werkenbij-site) slechts 143 vacatures op meer dan 18.000 medewerkers valt de vacaturegraad in de hoofdstad nog behoorlijk mee. Toch is Amsterdam recent een grootse, nieuwe arbeidsmarktcampagne begonnen: een inclusieve campagne waarin zoveel mogelijk (potentiële) medewerkers zich zouden moeten herkennen: van BOA tot beleidsmedewerker en van data-analist tot GGZ-jeugdverpleegkundige.

De kernboodschap van de campagne: ‘wie je ook bent, wat je ook doet; hier doen we het samen, allemaal voor Amsterdam’. De Employee Value Proposition is ontwikkeld door het Rotterdamse (!) bureau Radancy, productie was in handen van het al net zo Rotterdamse KAAPS film. Maar 010 wist de sfeer van 020 toch heel aardig te vangen in de mooi geschoten en emotioneel aansprekende video, die als aftrap van de campagne live is gegaan. Meer uitwerking in andere middelen volgt dus nog.

campagne gemeenten amsterdam campagnes

#2. Utrecht: wat jij kan

‘Wat jij kan, heeft Utrecht nodig.’ Nijntje, de historische werven, kunst in de wijk, in de video passeren tal van hoogtepunten uit de Domstad de revue. Alles om de momenteel 77 vacatures bij de gemeente Utrecht onder de aandacht te brengen. De wervingscampagne werd twee weken geleden afgetrapt. ‘Want de komende jaren zoeken we veel nieuwe collega’s voor onze groeiende stad’, legt manager recruitment Nathalie van Doesum uit, die ook meteen meldt ‘supertrots op het eindresultaat’ van de campagne te zijn.

De nieuwe campagne kun je de komende tijd zien voorbijkomen onder andere op abri’s in de stad en via social media. Met dank aan Enof creatieve communicatie, en Full Frame. Nog steeds best bijzonder trouwens: op de bijbehorende werkenbij-site zijn niet alleen de vacatures voor vast te vinden, maar is ook aan de inhuur gedacht.

werven gemeenten utrecht

#3. Amstelveen: aanpakken!

Niet alleen Amsterdam (zie #1) zocht het voor zijn campagne buiten de gemeentegrenzen, dat deed ook buurgemeente Amstelveen. Zij kwamen zelfs helemaal in het zuiden terecht, bij Morres & Company, dat een hele campagne bouwde rond het woord ‘pakken’ en zelfs een site met dat thema, met ‘een apart kleurenpalet en opvallende copy’ in het leven riep.

De campagne was in eerste instantie slechts bedoeld voor de afdelingen Stedelijke Ontwikkeling en Projecten en Advies om potentiële medewerkers aan te trekken, maar werd vervolgens gemeentebreed uitgerold. Aan bod komen kleine en grote projecten zoals bedrijventerrein Nieuw Legmeer, het Keizer Karelplein en appartementencomplex The Mayor.

werven voor gemeenten amstelveen campagnes

#4. Heerlen: wil jou

‘Iedereen in deze video werkt bij de gemeente Heerlen’, staat er aan het eind van de recente wervingsvideo van de gemeente Heerlen. Het is het soort disclaimer waarvan je je afvraagt of hij werkelijk nodig was (een beetje in de trant van ‘No animals were harmed during this film‘). Maar hoe dan ook: Heerlen, ‘stad met lef‘, deed recent ook een duit in het wervingszakje van gemeenten, met een campagne om de vele vacatures in de Zuid-Limburgse stad onder de brede aandacht te brengen.

#5. Zoetermeer: samen bouwen

‘Samen bouwen. Aan de stad, aan jezelf.’ Dat is het thema van de campagne waarmee groeistad Zoetermeer zichzelf bij werkzoekenden op de kaart wil zetten. Momenteel staan er iets meer dan 30 vacatures bij de Zuid-Hollandse gemeente open. De kreet ‘Samen bouwen’ was tijdens de recente verkiezingen overigens ook al door de lokale D66-fractie geadopteerd, maar laten we het erop houden dat in gemeenten waar zoveel gebouwd wordt, zo’n slogan misschien ook wel wat voor de hand ligt.

Het EVP van Zoetermeer is overigens opgehaald door het Haarlemse BRANDMANNEN, die ook het creatief concept hebben bedacht, de middelen hebben gemaakt (in samenwerking met UHU) en nu de campagne draaien op allerlei media, om zo bij de juiste doelgroep onder de aandacht te komen.

#6. Altena: niet stoffig

Bij de gemeente Altena hebben ze de vooroordelen over ambtenaren als uitgangspunt genomen voor hun nieuwe arbeidsmarktcampagne. Met dank aan het Eindhovense bureau Happy Horizon en Video agency Viduate (en interim Timetohire-recruiter Jeroen Botman). Alleen… waarom zien we die leuke, nieuwe, allesbehalve stoffige video nog niet terug op de werkenbij-site?

#7. Hellendoorn: heel veel taken

Als je niet zou weten waar de gemeente Hellendoorn precies ligt, krijg je waarschijnlijk al snel een indruk als je de recente wervingsvideo bekijkt, waarin p&o-adviseur Danique Timmermans de vele taken bespreekt die op het bordje van de gemeente liggen: van de school van de kinderen tot de afvalrecycling en de veiligheid in de straat. ‘Wij doen alles in eigen beheer. En daar zijn we heel trots op.’

Conclusie: onderscheidend vermogen gezocht

Hierboven zomaar enkele van de vele campagnes die de ruim 350 gemeenten in Nederland de afgelopen tijd hebben gelanceerd om aan hun employer branding te bouwen. Waarbij als je er 7 achter elkaar bekijkt, ook opvalt dat ze toch ook wel veel op elkaar lijken. En de grens met toeristische citymarketing vaak ook wel dun is. Een beetje meer onderscheidend vermogen is kortom nog wel welkom. Zeker bij de kleinere gemeenten. Want qua campagnefilms springen met name Amsterdam en ook Utrecht er echt nog wel uit. Oftewel: wie durft het werken bij zijn gemeente écht anders dan anderen in de markt te zetten? Inzendingen van harte welkom!

Lees ook

Droombaan alert: recruiters voor Disneyland doen Amsterdam aan

Geschreven door

Ruim 16.000 mensen werken er. Maar van hen zijn er slechts zo’n 120 afkomstig uit Nederland, volgens de meest recente cijfers. Oftewel: minder dan 1 procent. Daar mag dus best wat meer bij, zullen ze bij Disneyland Parijs gedacht hebben, en daarom doet het Talent Acquisition-team van het pretpark volgende week donderdag, 24 november, ook Amsterdam weer eens aan voor een heuse wervingsdag.

Het gaat vooral om posities als reserveringsadviseur of front line medewerkers (toerisme, horeca en de verkoop) in de parken, hotels en Disney Village. Amsterdam is trouwens ook bepaald niet de enige stad die in de wervingscampagne wordt aangedaan. Rome, Athene, Zagreb, Lissabon en Madrid staan bijvoorbeeld ook nog op de agenda, tussen nu en eind januari. Het gaat volgens Disney dan ook om ‘duizenden contracten’ die er te vergeven zijn.

Magie en tradities

Bang dat je ervaring tekort komt? Geen zorgen. Het pretpark organiseert voor alle Disney-nieuwelingen een onboardingsprogramma genaamd ‘La Tradition’. Hiermee worden alle nieuwe Cast Members ingewijd in de magie, tradities en cultuur van Disneyland. De toeristische trekpleister biedt zelfs accommodatie aan in Parijs voor alle nieuwe members die niet in de regio wonen.

De vacature van reserveringsadviseur is echt op de Nederlandse markt gericht. Hier word je deel van het team van 450 medewerkers dat de verkoop en klantondersteuning regelt vanuit het contact center dat naast de Disney Parken ligt in Marne la Vallée, op ongeveer 40 minuten ten oosten van Parijs. Je gaat er dan de Nederlandstalige verzoeken behandelen die binnenkomen per telefoon, e-mail of sociale netwerken. Tegenover de training van 3 maanden, waarbij theorie en praktijk worden afgewisseld, staat dan onder meer 15 keer per jaar gratis entree tot de parken en 25% korting op alle producten in de boetieks en restaurants.

Engels/Frans

De interviews die het recruitmentteam volgende week tijdens de #CastingTourAmsterdam houdt, hebben de voertaal Engels of Frans. Het gaat om de eerste wervingscampagne in twee jaar, want door corona lag recruitment de afgelopen jaren vrijwel stil. Het gaat volgende week overigens nadrukkelijk niet om vacatures voor in de shows, daar vinden weer andere audities voor plaats, waarschijnlijk in februari 2023 ook in Amsterdam. Maar traditiegetrouw is dit geen terrein waar veel landgenoten toe doordringen. Nederlanders zijn over het algemeen nu eenmaal te lang om in de Disney-pakken te passen.

Wie in Amsterdam solliciteert, komt daar waarschijnlijk Nicole Korssen tegen, al 16 jaar de Nederlandse talent partner bij Disneyland Parijs, die op jonge leeftijd na een toerismeopleiding in Eindhoven als au pair naar Frankrijk vertrok om de taal te leren. Nu werkt ze al de volle 30 jaar die het pretpark bestaat bij Disneyland. Ze begon als receptioniste in een van de hotels en klom op tot haar huidige functie: het vinden van onder meer Nederlands personeel voor de hotels, winkels, attracties, restaurants en klantenservice.

Lees ook

Beter interviewen doe je zo (5 recente inzichten)

Geschreven door

Wat onderscheidt goede van slechte sollicitatiegesprekken? En de goede van de slechte interviewer? Heb je überhaupt nog wel sollicitatiegesprekken nodig om een kandidaat te kunnen beoordelen? Hoeveel mensen moeten een kandidaat eigenlijk beoordelen? Ondanks alle ontwikkelingen in de wereld van recruitment, en ondanks het enorme belang ervan, blijven sollicitatiegesprekken op een of andere manier een onderwerp waar weinig kennis over wordt verzameld, en waar bias en vooroordelen nog altijd hoogtij vieren. Hoe kan het interviewen beter? Deze 5 recente inzichten en ontwikkelingen helpen je misschien op weg.

#1. Snapt de kandidaat de rol wel?

De meeste sollicitatiegesprekken richten zich vooral op het testen van de competenties van de kandidaat. Maar begrijpt de kandidaat wel waarom de vragen die hem of haar gesteld worden relevant zijn voor de rol? Volgens Ravi Trivedi (van HindsightBias) is dat een minstens net zo belangrijke vraag. Hij werkt met een model met twee dimensies, met op de ene as signalen naar de interviewer over de kandidaat, en op de andere as signalen van de interviewer naar de kandidaat toe, over de rol, het team en het bedrijf.

beter interviewen doe je zo

Volgens Trivedi wordt die tweede as meestal overgeslagen in (eerste) sollicitatiegesprekken, en hooguit bewaard voor latere gesprekken, wat later vaak blijkt te leiden tot mishires of uitvallers in het proces. ‘Een gemiste kans’, zegt hij. ‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige team, de rol en het bedrijf, zijn goud. Ze zorgen ook voor meer vertrouwen om later een eventueel aanbod te accepteren.’

‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige rol zijn goud.’

Hoe je dit kunt verbeteren? Simpel, zegt Trivedi. Vraag kandidaten gewoon naar feedback na hun sollicitatiegesprekken. Je kunt ook zelf in een scoreformulier bijhouden of je in de gesprekken voldoende signalen uitzendt over alle belangrijke thema’s.

#2. Let op de debrief

Steeds meer softwareleveranciers hebben ontdekt dat er in sollicitatiegesprekken een nog vrij onontgonnen gebied ligt, en dat met technologie misschien wel betere resultaten te halen zijn. Zoals Metaview, dat speciale aandacht besteedt aan hoe je in het proces uiteindelijk een beslissing neemt (en naar iedere betrokkene communiceert). ‘Eigenlijk is die beslissing slechts de start van het denken’, aldus CEO Siadhal Magos. ‘Zulke debriefs zijn cruciaal om een steeds verbeterende recruitmentmachine te bouwen, en de samenhang in het team te vergroten.’

De evaluatie van hires en van het hele recruitmentproces is een onderwerp dat vaak wordt onderschat, zegt ook iemand als recruitmentcoach Ross Clennett.Bij Metaview haalden ze twee mensen binnen om erover mee te denken: Jan Chong en Jill Macri. Zij lieten het team zien dat eindevaluaties helpen om samen met het team te bepalen wat voor hen ‘goed’ betekent, en hoe je dit kunt gebruiken om de kwaliteit van je interviewproces te beoordelen. Waarbij Metaview onder meer afdwingt dat elke interviewer na elk sollicitatiegesprek een kwartier tot een half uur de tijd neemt om dat eigen gesprek te evalueren.

#3. Het gaat ook om overtuigen

Goede interviewers zijn niet alleen degenen die talent in een kandidaat kunnen herkennen, ze zijn ook degenen die het talent moeten overtuigen om met jou te willen werken. Zoals Alex Allain, voormalig director of engineering bij Dropbox, het omschrijft: ‘De meeste mensen háten sollicitatiegesprekken, zeker engineers. Ze zijn een afleiding van hun werk. Het zijn meestal nogal awkward interacties met een compleet vreemde. Ze zijn eigenlijk alles waarvan de meeste engineers willen ontsnappen door engineer te worden.’

‘Veel interviewers zien sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Ten onrechte.’

Hoe daaraan te ontsnappen? Volgens Allain zien veel interviewers sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Terwijl er volgens hem juist heel veel verschil zit in de kwaliteit van interviewers. Sommigen weten niet alleen feilloos de rotte appels in de kandidaten-mand te spotten, maar werken zelf ook als een magneet voor dat talent, en hebben de schaarse maar zeer waardevolle overtuigingskracht om mensen te motiveren voor je aan het werk te gaan. ‘Sollicitatiegesprekken zijn tweerichtingsverkeer, en elke interviewer heeft de kans een kandidaatervaring te versterken – of te ruïneren.’

Volgens Allain was er bij Dropbox zelfs ooit een interviewer die ervoor zorgde dat kandidaten vroegen of ze niet bij haar afdeling konden komen werken, in plaats van op de afdeling waarvoor ze oorspronkelijk gesolliciteerd hadden. ‘Denk alleen maar aan de superkracht die het jouw organisatie geeft als je iemand hebt die op die manier mensen kan aantrekken!’ Maar het heeft weinig te maken met natuurtalent, zegt hij ook. ‘De meeste experts hebben hard gewerkt om zover te komen, en veel moeite gestoken in het goed in contact komen met kandidaten.’

#4. Doe het eens helemaal anders

Adam Bryant interviewde voor zijn rubriek ‘The Corner Office’ in de New York Times meer dan 500 topmanagers, onder meer over hoe zij mensen aannemen. Hij schrijft dat de meeste sollicitatiegesprekken een ‘nogal voorspelbare choreografie’ hebben: een vergaderzaaltje, een onschuldig cv en standaardvragen als: waar zie je jezelf in 5 jaar, of wat zijn je sterke en zwakke punten? Doe er nog wat smalltalk bij, op zoek naar een persoonlijke klik, en dat was het dan wel zo’n beetje. Fingers crossed dat je de keuze hebt gemaakt.

‘De meeste sollicitatiegesprekken hebben nog steeds een nogal voorspelbare choreografie.’

Een recept voor mislukking, zegt hij ook. Tijd dus om creatief te worden. Meer uitdagend. En het meer een teamproces te maken. Bijvoorbeeld door de gesprekken eens buiten wandelend te houden. Of door te kijken hoe iemand reageert als je hem of haar zich laat voorstellen aan verschillende mensen. Wat ook helpt, zegt hij, is de hulp van zoveel mogelijk anderen inroepen. ‘Iedereen spot weer dingen die niemand anders ziet. En het voorkomt de neiging om mini-me’s aan te nemen.’

#5. Hoe saaier, hoe beter

De belangrijkste tip om beter te interviewen blijkt toch elke keer weer: doe het gestructureerd. Uit meta-onderzoek dat eerder dit jaar verscheen blijkt andermaal dat het heel moeilijk is om in een sollicitatieprocedure toekomstig succes te voorspellen, maar dat gestructureerde interviews hiertoe toch nog altijd het meest geschikte middel zijn. Oftewel: ‘een reeks zorgvuldig voorbereide vragen, gesteld door meerdere interviewers die mechanisch gescoord worden zonder veel ruimte voor poespas’, aldus Frederik Anseel, hoogleraar in Sydney, in het Belgische De Tijd.

‘Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief.’

Dus liefst ook geen smalltalk of kennismakingsgesprek vooraf, om de kandidaat op zijn gemak te stellen, zegt hij. ‘De eerste indruk die je dan opdoet maakt veel interviewers overmoedig. Je hebt een klik met een kandidaat, er volgt een grapje, een blik van verstandhouding. Je denkt dat je genoeg mensenkennis hebt om die persoon in te schatten op buikgevoel.’ Maar dat is niet zo, zegt hij. ‘Vooral mensen met te veel zelfvertrouwen zijn vatbaar voor een verkeerde intuïtie.’ Beter interviewen? ‘Dan onderdruk je je instinct en hou je je strikt aan het schema. Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief’, is dan ook zijn conclusie.

Lees ook