Voor het mbo is de laatste tijd weer een behoorlijk groeiende belangstelling. Menig krantenkolom wordt volgeschreven over juist de tekorten aan mbo’ers en het grote belang dat ze hebben voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar wat willen ze zelf eigenlijk? Waar gaan ze op aan? Hoe spreek je hen het beste aan? Het is niet altijd makkelijk om daar inzicht in te krijgen. Reden voor het in deze doelgroep gespecialiseerde recruitmentplatform PlaytoWork om regelmatig een groep mbo’ers te ondervragen. Wat de afgelopen maanden onder meer de...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Webinar
Meer weten? Hoe kun je de mbo-doelgroep het beste bereiken en aanspreken? Wat vinden ze een ideale candidate journey? En wat spreekt ze aan in een vacature? Het webinar Effectief recruiten van de mbo-doelgroep van 20 december 2022 beantwoordt al deze vragen.
Hoe belangrijk is de recruitment-industrie voor de totale economie? Dat zal per land verschillen. Maar in Groot-Brittannië zijn de gezamenlijke recruiters economisch belangrijker dan bijvoorbeeld alle accountants of advocaten samen, aldus het meest recente Recruitment Industry Status Report, een rapport van de Recruitment & Employment Confederation, die al een paar jaar probeert het belang van recruiters ook in financiële cijfers te benadrukken.
Nederland telt waarschijnlijk meer recruiters dan advocaten of accountants.
Volgens het rapport was de Britse uitzend- en recruitmentindustrie in 2021 goed voor een toegevoegde waarde van 42,9 miljard pond (zo’n 50 miljoen euro). Ervan uitgaande dat de Britse economie ongeveer 3 keer zo groot is als de Nederlandse (3,1 biljoen tegenover 1,0 biljoen dollar), zou dat voor alle Nederlandse recruiters en uitzenders omgerekend neerkomen op een bijdrage van ruim 16 miljard euro. En ja, hoewel precieze financiële cijfers ook hier ontbreken, lijkt het erop dat er ook in Nederland meer recruiters werken dan advocaten (zo’n 18.000) en accountants (tot 25.000, afhankelijk van wie je meetelt). En dat hun economische bijdrage daarmee ook groter is.
Bureaus zouden sinds het begin van het economisch herstel na de pandemie maar liefst 23 miljoen mensen naar een andere baan hebben geholpen.
De bijdrage van bijna 43 miljard pond is een groei van 21,7% ten opzichte van 2020, en ook méér dan voor de pandemie.
De Britse recruitmentindustrie geeft werk aan meer dan 200.000 mensen (6,5% meer dan vorig jaar), in ruim 30.000 ondernemingen (+1,9%)
Het grootste deel van de omzet bedroeg het plaatsen voor tijdelijke functies (36,4 miljard pond, versus 6,5 miljard voor vaste functies)
Die 6,5 miljard voor vaste functies betrof in totaal zo’n 550.000 functies (dus ruim 10.000 pond per vacature).
Bijna 80% van het aantal bedrijven in de branche heeft minder dan 10 medewerkers.
Slechts 470 bedrijven hebben meer dan 250 medewerkers.
Verwacht wordt dat in 2025 de bijdrage van recruitment aan de Britse economie zo’n 51,3 miljard pond zal zijn, een jaarlijkse groei van 6%.
De groei van de recruitmentindustrie gaat harder dan de Britse economische groei in totaal.
Vergelijkbare cijfers zijn in Nederland weinig voorhanden. Maar er is weinig reden om aan te nemen dat de branche hier minder belangrijk zou zijn. REC-directeur Neil Carberry ziet in de cijfers in elk geval wel een bevestiging van het belang van het vak. ‘Met de huidige onvoorspelbare economie, en de aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt, is het nog nooit eerder zo belangrijk geweest om te werken met recruiters die organisaties het advies kunnen geven om kandidaten een succesvol aanbod te doen.’
Ook REC-voorzitter Sarah Thewlis toont zich in het rapport positief over de vooruitzichten voor de recruitmentbranche. ‘Tegen de verwachtingen in hebben we als industrie ook van 2021 een succes weten te maken. En ik denk dat we dan in 2023 ook zullen doen. Klanten zullen meer dan ooit naar onze professionele dienstverlening kijken op het gebied van recruitment en retentie. En kandidaten zullen ook naar ons kijken, voor advies en als gids voor hun volgende opdracht of carrièremove. Ik ben dan ook trots om deel uit te maken van deze innovatieve, weerbare industrie, en besef dat goede recruiters meer nodig zijn dan ooit.’
Het CNV kwam recent met een buitengewoon smakeloze campagne die nauwelijks recht doet aan de werkelijkheid en zorgt voor polarisatie op de werkvloer, de werkdruk verder verhoogt en ziekteverzuim verergert in plaats van dat het een oplossing dichterbij brengt. Een gemiste kans om het slimmer en subtieler te doen. En de bal ligt voor open doel: de gentleman’s agreements die werkgevers met elkaar in de zorg zijn overeengekomen.
Ziekenhuizen en zorgbedrijven praten nog steeds volop over die gentleman’s agreements. En dan bedoel ik niet de film uit 1947 met in de hoofdrollen Gregory Peck, Dorothy McGuire en John Garfield. Ik bedoel dan de ongeschreven regel dat men niet bij elkaar werft. Soms staat het zelfs zwart op wit dat men niet actief bij elkaar werft, dit terwijl de kranten vol staan van een ‘war for talent’ en enorme kraptes op de arbeidsmarkt. Overigens in de zorg primair veroorzaakt door uitstroom en teleurstelling in management, bestuur en leiderschap in plaats van door een tekort aan instroom. Daarvan is dit herenakkoord een zoveelste bewijs.
Meerdere kwaden
Met dit soort gentleman’s agreements gebeuren er meerdere kwaden. Hieronder licht ik er enkele uit:
#1. Allereerst is een gentleman’s agreementbetuttelend voor de eigen werknemers. Je bepaalt als het ware wat goed is voor je eigen en andere werknemers om met hen niet het gesprek aan te gaan over carrière, ambitie, arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Gentleman’s agreements ontnemen mensen kansen op de arbeidsmarkt, op verbetering in arbeidsvoorwaarden en persoonlijke groei. Het zou toch gek zijn als jouw werkgever voor jou bepaalt dat andere werkgevers je niet mogen polsen voor een verbetering van jouw arbeidsomstandigheden?
#2. Het legt het hele speelveld open voor alternatieven zoals uitzend- en detacheringsbureaus. Gentleman’s agreements zijn als het ware als het openleggen van het ‘slagveld’ in de war for talent voor derden. Derden die wél het gesprek aangaan met zorgmedewerkers, terwijl je jezelf en je concullega’s dit recht ontneemt.
#3.Gentleman’s agreements vormen een drogreden en vals argument om niet daadkrachtig te investeren in het professionaliseren van het recruitment- en onboardingproces. Terwijl steeds meer zorgmedewerkers verwachten dat ze benaderd worden voor een nieuwe baan – net zoals de rest van de arbeidsmarkt – doen zorginstellingen dit niet en bureaus het alleen maar meer.
#4. Gentleman’s agreements zijn tegen de wet. Het zijn verboden concurrentie-afspraken waar de ACM tegen zou moeten optreden. In dit geval zouden nagenoeg alle bestuurders van zorginstellingen, GGZ’s, en (academische) ziekenhuizen een boete moeten krijgen.
Zzp’ers omarmen
Het CNV moet niet afgeven op zzp’ers, maar ze juist eerder omarmen. Zzp’ers en gedetacheerden vormen een broodnodige flexschil in de zorg. CNV zou daarom moeten pleiten voor een eerlijk concurrentieveld op de arbeidsmarkt voor haar leden. Daardoor zal de arbeidsmarktpositie verbeteren en ook de onderhandelingspositie. Het zal me niet verbazen dat veel zorgmedewerkers in de flexschil terecht zijn gekomen doordat detacheerders betere werkgevers zijn, betere arbeidsvoorwaarden bieden, betere doorgroeimogelijkheden én – misschien wel het belangrijkste – hen de aandacht en waardering geven die ze verdienen.
Ik roep iedereen op de ACM op de hoogte te brengen van de illegale herenakkoorden.
Deze positie wordt ze door de illegale herenakkoorden in de schoot geworpen. Ik roep dan ook iedereen op, en vooral het CNV, die op de hoogte is van een gentleman’s agreement om hiervan de ACM op de hoogte te brengen.
Echt waar? Lol… al jaren bekend en dat gebeurt gewoon middels convenanten, bijv. in de zorg Bedrijven spreken volgens ACM illegaal af elkaars personeel niet over te nemen https://t.co/sQMS5ElwrZ
In 2015 betaalde Apple, Google, Intel en Adobe 415 miljoen dollar compensatie aan 64.000 benadeelde technici. De eerste eis was 3 miljard dollar. Door een herenakkoord werden salarissen gedrukt en werknemers carrièrekansen ontnomen. Exact hetzelfde gebeurt nu in de zorg in Nederland. Het zou dus echt een ‘war for talent’ moeten zijn met als doel om het zorgtalent te behouden voor de sector en minder snel te pushen naar bureaus of het zzp-schap.
Tegelijkertijd is het zeer aan te bevelen om wél te gaan samenwerken. Bijvoorbeeld door samen een bemiddelingsbureau op te richten. Zoals DeRotterdamseZorg doet met de WorkFlow doet. Of door platformtechnologie te implementeren in de matching op de zorgmarkt. Of door een alternatief zoals Doximity op te richten. In dat geval ga je van het defensief van (illegale) gentleman’s agreements naar het offensief wat empowerment voor zorgmedewerkers betekent. Een ander, progressief en modern geluid dat de arbeidsmarkt heel hard nodig heeft. Iets waar het CNV overigens bij mij om bekendstaat en een jas die ze beter past!
Helemaal automatisch? Dat wordt het proces van uitzendbureaus waarschijnlijk nooit. Maar de automatisering gaat wel hard in de zogeheten staffing markt. En dan niet alleen voor de frontoffice, zoals bij veel corporates, maar staffing tech gaat ook steeds meer over de zogenoemde mid- en backoffice. Hoe ziet dat eruit? Wat zijn de grote trends op dit gebied? Op donderdag 8 december tussen 11.00 en 12.00 vindt hierover een Live Talkshow plaats. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van de hoogtepunten van 4 interviews.
Wat: Chief Operating Officer en CEO bij Mployee in Rotterdam
Mployee focust volledig op uitzenden en detacheren; front- en midoffice. ‘Dus het ATS en beyond, alles rondom het zoeken en matchen van kandidaten. Bij ons begint de midoffice als de match gemaakt is. Onboarden volgens de juiste compliance voorwaarden. De backoffice, zoals payrolling, doen we niet. En alles gaat via het Salesforce-platform’, aldus Pieter Smits. ‘We hebben veel kleinere tot middelgrote detacheringsorganisaties als klant. Maar ook één van de grootste staffers ter wereld. We groeien fors de laatste jaren, gemiddeld over de periode 2018-2022 met 60%.’
Diana van der Boon en Pieter Smits: ‘Bij ons begint het als de match is gemaakt.’
‘De afgelopen 2 jaar hebben we ons product nog volwassener gemaakt’, zegt Van der Boon. ‘Onze search engine met externe database is nu meer geavanceerd. We hebben een nieuwe user interface voor tijdsregistratie. We kunnen diepgaandere rapportages voor onze detacheringsklanten maken. Die aanpassingen doen we geheel in eigen beheer. We hebben wel krachten in het buitenland, maar het aansturen van onze development en de technische support vindt hier plaats, vanuit Rotterdam.’
‘Onze search engine met externe database is nu meer geavanceerd.’
Volgend jaar wil Mployee onder meer aan de slag met freelancers. Van der Boon: ‘Die werken vaak op een net wat andere manier. We willen volgend jaar ook de marktstandaarden wat verder uitwerken, zodat klanten makkelijker kunnen intunen. Sommige klanten denken dat hun processen te afwijkend zijn, maar dat valt in de praktijk vaak mee. Verder gaan we werken aan een mobiele app voor recruiters en intercedenten en de uitzendkrachten, zodat ze bijvoorbeeld via de app kunnen in- en uitklokken.’
Wat: directeur van Orange Peak Company en Apollo Jobs in Baarn.
Apollo Jobs is een door A.I. aangedreven tool, waarmee je je eigen database veel beter kunt ontsluiten. Om zo goede kandidaten bij vacatures te vinden. ‘We zijn als het om Apollo Jobs gaat met 15 mensen in totaal, bij ons kantoor hier in Baarn en ons nieuwe kantoor op het Science Park in Amsterdam’, vertelt Claessens. ‘Vanuit onze geschiedenis met Orange Peak Company zijn we gespecialiseerd in het ontsluiten van omvangrijke datastromen. Wij gebruiken A.I. om met Apollo Jobs heel goed de teksten van vacatures en cv’s te lezen, te begrijpen en te interpreteren.’
Alexander Claessens: ‘We willen het werk van recruiters weer leuk maken.’
Apollo Jobs wordt bewust niet gevoed met gegevens over succesvolle plaatsingen van kandidaten. ‘Omdat je dan toch een grotere kans op tunnelvisie en bias hebt’, aldus Claessens. ‘Wij gaan echt uit van tekstinterpretatie en trainen het product met veel vacatureteksten en cv’s. Door ons verleden met Orange Peak Company weten we ook wat recruiters belangrijk vinden. Zo haakt een recruiter snel af bij weinig stabiliteit (veel wisselende functies in korte tijd) in het cv. Dat is allemaal informatie waar je het verschil in kunt maken. Dat stoppen we niet zelf in Apollo Jobs, maar het systeem leert al doende dat soort zaken.’
‘Wij vinden het zoeken van kandidaten in je database een echt specialisme.’
‘We horen wel eens organisaties zeggen: waarom zouden we Apollo Jobs nodig hebben, we hebben toch al een ATS-systeem? Maar wij vinden het zoeken van kandidaten in je database een echt specialisme. We richten ons met dit product in eerste instantie op uitzendbureaus. De database van uitzendbureaus is vaak groot, 20.000 kandidaten is heel gebruikelijk. Spannend is natuurlijk dat inmiddels tientallen recruiters met Apollo Jobs werken en dat er een integratie van het product is met Bullhorn. Het voelt al met al als een eerste levensjaar van je kindje. En we hopen echt dat door dit product honderden recruiters weer ten volle het leuke van hun werk kunnen ervaren. Omdat we vaak goede kandidaten kunnen voorstellen en zij zich echt volledig kunnen concentreren op het matchen.’
Wat: CEO, respectievelijk Product Owner van de Cockpit SaaS-oplossing bij RecruitNow in Amersfoort.
‘Je eigen talentpool is je goudmijn. Met onze software helpen we de intercedent om in contact te blijven met je kandidaten. Het is zonde als je die second best maar ook de nummer 3 en 4 niet alsnog probeert te plaatsen. Het gaat ons om het meenemen van de intercedent in de mogelijkheden die het systeem in je eigen talentpool vindt’, aldus Polderman, die het eigen systeem Cockpit ‘het nummer 1 ATS in de markt qua klanttevredenheid en gebruikersgemak’ noemt. ‘En daar zijn we trots op.’
‘ Met onze software helpen we de intercedent om in contact te blijven met je kandidaten.’
Dit Cockpit-platform is ook soepel te integreren met het ‘ecosysteem’ van de klant, stelt Van Heeswijk. De backoffice, de website, vacatures via jobboards, het marketing automation-systeem: het is allemaal te koppelen. ‘We hebben bovendien recent de koppelingen nog naadlozer gemaakt, zodat Cockpit nu voor veel klanten echt het centrale systeem is. Klanten vinden het prettig dat we onder meer marketing automation en de site nu goed hebben gekoppeld. Wij vinden het bovendien belangrijk dat je kandidaten die een plaatsing hebben doorlopen ook makkelijk weer kunt vinden voor een nieuwe plaatsing, zodat je echt relaties kweekt. Dat is vaak lastig bij uitzendbureaus, maar met onze software proberen wij te helpen om dit te verbeteren.’
André Polderman en Jeroen van Heeswijk: ‘Kandidaten herplaatsen blijkt vaak lastig’
‘Wij denken dat we zo’n 80% aan de voorkant van het proces kunnen automatiseren’, aldus Van Heeswijk. ‘Dat helpt om in een krappe arbeidsmarkt het verschil te maken.’ Voor 2023 zien beiden een paar trends. Zoals: je kandidaat koesteren en er bovenop zitten, als een bok op de haverkist. En: het vraagstuk van diversiteit en inclusiviteit. ‘Daar zien we ook een rol voor ons. We leveren niet alleen de applicatie, maar willen daarnaast de gebruikers, onze klanten, echt begeleiden in het gebruik. Zodat inclusiviteit vanzelfsprekender wordt.’
Wat: Co-founder Byner, Managing Partner Talent Peaks, in Utrecht
Byner is een Salesforce-oplossing die de kernactiviteiten stroomlijnt van organisaties in detachering, uitzenden en werving & selectie van lead tot en met plaatsing / factuur. Het is méér dan een ATS voor bureaus, benadrukt Timmerman. ‘Het is een oplossing die ondersteunt in het hele kernproces, van lead tot invoice. En door de combinatie – Talent Peaks en Byner – zijn we niet alleen leverancier van technologie, maar ook partner voor de toekomst.’
‘Het is een oplossing die ondersteunt in het hele kernproces, van lead tot invoice.‘
‘Vandaag nog had ik een detacheerder aan de lijn die zei: we willen graag met Byner in zee, maar we hebben al een applicatie draaien waarop de urenregistratie en facturatie lopen. Kunnen jullie me toch helpen met Byner, want jullie zijn toch een end-to-end-platform? Dat kan prima. We gaan ze eerst laten landen op het ATS. Dan hebben ze alvast in hun frontoffice alles rondom de kandidaat gestroomlijnd. En dan zetten we met onze modulaire oplossing steeds verdere stappen met elkaar. Desgewenst tot en met de volledige variant, compleet met urenregistratie, contractmanagement en facturatie.’
Joram Timmerman: ‘De human touch is essentieel in onze branche.’
‘De ambitie van bureaus om processen te automatiseren is groot’, ziet Timmerman in de praktijk. ‘Veel partijen werken met een ATS en willen qua automatisering doorknallen van 40% naar 70% van het proces. Voor recruitmentprocessen zie ik dat zeker als haalbaar. Maar nooit helemaal, menselijk contact blijft altijd nodig. Je ziet natuurlijk wel flexplatforms als Maqqie en Temper die richting de 100% automatisering gaan, maar dat is hyperflex voor een speciale doelgroep. Als detacheerder, uitzender of werving & selectie bureau is dat niet haalbaar. En dat moet je ook helemaal niet willen. De human touch is essentieel in onze branche.’
Next level automatisering
Het heeft vooral te maken met de visie, zegt hij. Oftewel: waar wil je heen als bureau? En wat betekent dit nou concreet? Wat vergt dat van je digitale landschap? ‘Vaak is die visie nog wat ‘dun’. Wat nodig is, is iemand in het directieteam die daarin verantwoordelijkheid neemt, een stip op de horizon zet, acties uitzet en zorgt dat alles samenkomt. Dat gaat verder dan focussen op een bepaalde doelgroep en dan zoveel mogelijk plaatsingen realiseren. Het gaat over je hele bedrijfsvoering, ook de automatisering. Het is nu de tijd om te investeren en je organisatie naar een next level te brengen.’
‘Je moet als bureau nu echt aan de slag met Talent Hacking.’
Een belangrijke trend die hij nu zien is: Talent Hacking. ‘Recruitmentmarketing is hot, maar talent hacking – growth hacking voor bureaus – is next level. Daar moet je als bureau echt mee aan de slag, anders ga je het verschil niet meer maken in de markt.’
Meer weten?
Benieuwd naar meer visie over de trends in staffing tech? Meld je nu gratis aan voor de live online talkshow en ontdek alles wat jij wilt weten voor een succesvol 2023.
Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. Als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitment-apparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.
You need to set up recruitment for succes.
Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de tweede 3. Volgende week de laatste 4.
#4.Kies nieuwe kanalen
‘Een hamer ziet elk probleem als een spijker’. De recruitmentwereld is de afgelopen jaren gedomineerd door LinkedIn, Indeed, Facebook (Meta), en uitzendbureaus. Nu we tegen de muur aanlopen van krapte en nauwelijks tot geen reacties op onze vacatures meer krijgen moeten we teruggrijpen op andere oplossingen. Ga dus als je schoonmakers zoekt eens flyeren op de markt, of – als je mts’ers zoekt – zet referralprogramma’s (ladies nights) op voor echtgenotes van deze doelgroep. En wil je studenten verleiden? Werk dan met platformtechnologie, zichtbaarheid op de campus, studieruimtes of anderszins creatieve en out-of-the-box oplossingen.
Recruiters kiezen nu nog te vaak dingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost.
Recruiters kiezen nu nog vaak oplossingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost. Nóg meer bureaus, sourcing, interim recruiters, recruiter seats, meer adverteren. Maar dit zijn hamers geworden die alleen nog door harder te slaan van alles een spijker proberen te maken. Terwijl je juist het tegenovergestelde zou moeten doen, door in absolute en relatieve termen af te bouwen van LinkedIn, Indeed en de flexschil (zeker als deze zeer dominant zijn in de huidige strategie).
4 adviezen
Trek minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit en -middelen uit voor referral. Bijvoorbeeld door een referral recruiter aan te trekken, die dedicated op referral en het referralprogramma werkt. Door onder andere interne trainingen, samen sourcen met hiring managers, interne en externe presentaties maak je van de eigen organisatie een wervingsmachine.
‘Ik zou minimaal 20% van het budget inzetten voor referral en een dedicated referral recruiter aantrekken.’
Zorg dat een recruiter minimaal 20% van zijn/haar tijd ‘in de wei’ is. Dat betekent: achter de laptop vandaan en letterlijk daar zijn waar de kandidaten zijn. En ook: bij de business. Intern lunchen doe je dan dus met eigen hiring managers en de nieuwe collega’s van de kandidaten die je zoekt. Extern ben je waar de doelgroep zich bevindt. Op events, in bouwmarkten, op schoolpleinen en de supermarkt. Van online presence ga je naar ‘in real life’. In gesprek met de doelgroep. Niet alleen om ze te leren kennen en te benaderen, maar vooral: om onderdeel te zijn van hun leefwereld. Want daar gebeurt het in een schaarse markt.
Minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit gaat uit naar data, datakwaliteit, en als dat onder controle is: naar automatisering en innovatie. In een veranderende arbeidsmarkt is het niet alleen essentieel om met de doelgroep in gesprek te zijn, maar ook om mee te bewegen en slimmer te werven. Het zijn meestal geen recruiters die geschikt zijn voor deze rol, maar mensen die goed zijn in cijfers, power-BI en Excel. Aan de recruitmentmanager de schone taak om hen de juiste vragen te stellen.
Interne mobiliteit is hét geheime wapen in het huidige recruitment.
Hét geheime wapen in het huidige recruitment (in de Belgische arbeidsmarkt zelfs wervingskanaal nummer 1) is interne mobiliteit. In Nederland grijpen organisaties eerder naar externe kandidaten dan dat ze sterk inzetten op interne kandidaten. Maar overal op de wereld waar schaarste speelt, voert HR een actieve strategie op re- en vooral upskilling van de zittende werknemers. En actief talentmanagement. Mocht iemand vertrekken, dan staat de volgende opgelijnd. Interne promotie en career development is een van de sterkte wapens in retentie en vergroot de productiviteit en slagkracht van de organisatie.
#5.Kandidaat niet centraal (maar: het middelpunt)
De afgelopen jaren, en ook vandaag nog, hebben we het vaak gehad over termen als de candidate journey, employee experience en candidate experience. Belangrijke onderwerpen waarbij de kandidaat steeds meer centraal komt te staan en het proces kandidaat/werknemervriendelijk wordt ingericht. Met als hoogtepunt natuurlijk een pre- en onboarding-app met een standaardvideo van de CEO (zeg ik een beetje cynisch).
De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook.
Ik ben niet tegen het centraal zetten van de kandidaat, daar kan namelijk nog inderdaad vaak een wereld gewonnen worden. Maar ik ben er nog meer voor de kandidaat echt tot middelpunt van het proces te maken. De kandidaat vindt zichzelf ook steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar.
IK als businessmodel
Het komt ook door hoe e-commerce en social media onze dagelijkse levens beïnvloeden. IK is het businessmodel gewonden van influencers, TikTokkers, OnlyFans-performers en YouTubers, en de snelheid waarmee Flink, Thuisbezorgd of Bol.com onze spullen komt brengen, bepaalt het serviceniveau waarmee we ook als kandidaat bediend willen worden. Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken (“boter bij de vis”) in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter (“doe niet zo ouderwets”). Een tool als die van Hireslim speelt daar slim op in.
Veel werkgevers kunnen nog nauwelijks antwoord geven op redelijke vragen van kandidaten.
Vraag je een kandidaat wat hij/zij verwacht in een sollicitatiegesprek is dat naast snelheid, eenvoud en eventueel een gemotiveerde reden bij een afwijzing, en vooral: een gelijkwaardige gesprekspartner, een transparant proces, de mogelijkheid om zichzelf te kunnen presenteren, en het ontmoeten van mogelijk nieuwe collega’s. Heel redelijke en normale vragen, waar de meeste werkgevers geen antwoord op kunnen geven aangezien hun ‘kandidaatgerichte proces’ nog vol staat van traditionele gebruiken en procedures.
Van OnlyFans naar OnlyTalent
De verandering vindt plaats door een aantal zaken echt anders te doen. Zoals bijvoorbeeld:
Het ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager (en recruiter) al direct mee te sturen naar de kandidaat
Ruimte – in het begin – van het sollicitatiegesprek in te ruimen voor de kandidaat om zichzelf te presenteren. Daarop moet hij/zij zich wel kunnen voorbereiden.
Een ‘cheat sheet’ meesturen, waarop je de meest gestelde vragen in het gesprek zet én vragen die je als kandidaat kunt stellen aan de hiring manager.
Het contract opsturen met salaris/arbeidsvoorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt.
Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills.
Dat de kandidaat daadwerkelijk het middelpunt aan het worden is, zie je bijvoorbeeld ook aan de site EarnHire, waar je als kandidaat betaald krijgt als een recruiter op je cv kijkt. Het cv wordt (onder meer dankzij de blockchain) steeds meer een document waar niet het bureau, LinkedIn of een vacaturesite eigenaar van is, maar de kandidaat zelf. Dit cv kun je dan transferable gebruiken als je van werkgever hopt en kun je steeds verrijken met de opleidingen en skills die je al doende opdoet. Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan vacatures, recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills, zoals SkillsCV, WorkID (BE) of Talentprotocol.
#6.Maak Employer Impact
Onbekend, maakt onbemind, en dat is in een krappe arbeidsmarkt een grote handicap. Slechts een klein handjevol werkgevers kan profiteren van de combinatie van bekendheid en een sterk employer brand. Denk aan de Politie, de Rijksoverheid, ASML. Veel grote werkgevers hebben niet zo’n sterk employer brand, maar zijn wel bekend. En aangezien ‘negatieve’ PR ook publiciteit is, blijven ook NS, Schiphol, KLM, en Booking.com populaire werkgevers, met een meer dan gemiddeld aantal sollicitanten.
Als minder bekende werkgever heb je snel het nakijken bij de grote bedrijven en bureaus.
Als minder bekende werkgever met een niet zo’n sterk employer brand heb je hierbij snel het nakijken, omdat ná de bekende werkgevers, de detacheerders, en (uitzend)bureaus massaal op het schaarse talent duiken dat het signaal afgeeft te willen bewegen op de arbeidsmarkt. Daarna blijft er niet veel meer over, getuige de lege mailboxen bij de rest van de markt. Deze categorie werkgevers moet vervolgens zijn heil zoeken bij de bureaus die het talent voor hun neus hebben weten weg te kapen. (Note: daarom moet je dus je recruitment professioneel inrichten en anders nadenken over concurrentie op de arbeidsmarkt).
Kies één punt
Een aantrekkelijk en bekender employer brand opbouwen kost minimaal 18-24 maanden. Dus als je nu gaat investeren in employer branding (denk: minimaal 3 maandsalarissen per persoon die je wilt aannemen in de komende 3 jaar) heb je daar op z’n vroegst pas over 1,5 jaar iets aan. Dat is niet echt een oplossing voor het probleem nu. Vandaar dat je ook de ‘employer impact’-strategie kunt toepassen. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen door op minimaal één punt uitzonderlijk goed te zijn. Impact te hebben. De genomineerden van de Werf& Awards zijn daar veelal mooie voorbeelden van.
Dat ene punt kan variëren, en hoeft echt niet groot te zijn. Eén element uit het sollicitatieproces, de website, sponsoring, events, trainingen, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, kan al genoeg zijn. Op minimaal één punt een 10+ scoren. Het meesturen van het contract voor de eerste sollicitatie, een contract op een wikkel van chocoladereep, het recht op onbereikbaarheid, betalen om te solliciteren, een anders-dan-andere tekenbonus, het regelen van huisvesting, verzin het maar.
Betalen om te solliciteren, regelen van huisvesting, verzin het maar, impact kun je overal maken.
Het is natuurlijk leuk dat je de landelijke media haalt, maar nog veel belangrijker is dat je alle voor jouw relevante doelgroep relevante sites, blogs, podcasts, influentials, tijdschriften, vlogs met je impact-actie haalt. Met zo’n actie kan de doelgroep niet meer om je heen. Ook niet om bij je te solliciteren. Om dat te doen, moet je wel lef hebben (en meestal ook wel een beetje budget). Maar het is de snelste manier om een klap te maken op het gebied van employer branding en resultaat te boeken op korte termijn. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze eigen documentaire:
Over de auteur
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de tweede in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. Volgende week maandag de laatste aflevering.
De vrijmibo is bepaald niet ieders kopje thee. Maar mag je ook ontslagen worden als je ervoor kiest om er niet aan mee te doen? Nee dus. Althans: Een Fransman, aangeduid als Mr. T, heeft recent na 7 jaar procederen een rechtszaak in zijn voordeel gewonnen. Zijn Parijse werkgever had hem niet mogen ontslaan vanwege zijn weigering om het eind van de week met zijn collega’s samen te ‘vieren’.
De vrijmibo leidde nogal eens tot excessen: collega’s die bij elkaar in bed belanden, promiscuïteit, pesten en opruiing.
Beeld van de site van Cubik Partners
‘Het recht om saai te zijn’, zo wordt de uitspraak in de internationale pers uitgelegd. De man werkte tussen 2011 en 2015 als senior adviseur voor consultancybedrijf Cubik Partners. Daar was het schijnbaar gebruik om op vrijdag niet alleen bovenmatig veel alcohol te gebruiken, maar het leidde ook nogal eens tot excessen: collega’s die bij elkaar in bed belanden, promiscuïteit, pesten en opruiing. Mr. T. noemde in zijn aanklacht verder nog: het bespotten van seksuele handelingen, de verplichting om tijdens seminars zijn bed te delen met een andere werknemer, het gebruik van bijnamen om mensen aan te duiden en het plaatsen van vervormde en verzonnen foto’s in kantoren. ‘Niet bepaald mijn idee van fun‘, aldus Mr. T. En dus weigerde hij eraan mee doen, vertelde hij in de rechtszaak.
Professionele incompetentie
Het leidde in 2015 tot zijn ontslag, volgens de werkgever vanwege ‘professionele incompetentie’. De werkgever verweet de werknemer saai te zijn, een slechte luisteraar en ‘moeilijk om mee te werken’. Maar volgens Mr. T. stond hij volledig in zijn recht om kritisch te zijn en niet mee te doen aan ‘bedrijfsbeleid gebaseerd op het aanzetten tot diverse uitwassen.’ Een recht dat de hoogste Franse rechtbank nu dus bevestigt, en Cubik Partners veroordeelt tot een boete van zo’n 3.000 euro (alhoewel Mr. T. in een volgende sessie nog eens bijna 475.000 euro eist).
De vrijmibo: niet voor iedereen een feest.
Cubik Partners haalde voor de rechtbank nog aan dat de vrijmibo onlosmakelijk onderdeel was van de teambuilding van het bedrijf, en dat meedoen nodig was vanwege de ‘fun’-cultuur van het bedrijf. Maar volgens de rechtbank ging de bedrijfscultuur van het adviesbureau in tegen het recht op waardigheid en respect voor het privéleven van de werknemer. Een party pooper zijn is geen grondslag om ontslagen te mogen worden, aldus de hoogste Franse rechter.
Paniek voor verjaardag
Het is overigens niet de eerste keer dit jaar dat de rechter eraan te pas moet komen om een uitspraak te doen over bedrijfsculturen. Zo was er in juli ook nog de zaak van Kevin Berling, een man in Zuid-Afrika die een paniekaanval kreeg nadat op zijn werkplek voor zijn verjaardag een verrassingsfeestje werd gehouden. Hij had zelf al in 2019 aangegeven zijn verjaardag niet te willen vieren. Maar toch beschuldigden zijn collega’s hem ervan dat hij met de paniekaanval ‘hun plezier had gestolen’. De rechter ging daar niet in mee en kende voor de man uiteindelijk een schadevergoeding van zo’n 4,5 ton toe.
Een surprise party kan tot paniekaanvallen leiden
Een paar maanden ging op TikTok ook al een video viral van een zekere Sarah (op het platform bekend als @moodynomad333), die zich als ‘outsider’ wilde onttrekken aan de vrijmibo en alle andere sociale interactie van de collega’s op het architectenkantoor waar ze werkte. ‘Ik heb geen zin om met ze uit te gaan, omdat we niets gemeen hebben’, zei ze daarbij, net ook ‘letterlijk fysieke problemen te hebben met smalltalk’. Een ultimatum van de managers van de organisatie om dat toch te doen, leidde uiteindelijk tot haar beslissing om dan maar (vrijwillig) te vertrekken.
Een ingrijpende beslissing? Russell F. Korte, HR-professor aan het College of Education in Illinois toonde in een onderzoek uit 2010 al aan dat de meeste organisaties de ‘socialisatie’ van nieuwkomers te veel overlaten aan de nieuwkomers zelf. Terwijl het volgens hem juist een gedeelde verantwoordelijkheid is, en ook de zittende collega’s dus meer hun rol moeten pakken. ‘Ik denk dat managers moeten beseffen dat het de collega’s zijn die het succes van een nieuwe medewerker kunnen maken of breken. Want als mensen slechte ervaringen hebben, zijn ze ook zo weer vertrokken.’
Ja, natuurlijk is er al zoiets als Glassdoor. Dat Amerikaanse bedrijf probeert ook al jarenlang transparantie in het recruitmentproces te brengen, met reviews van (ex-)werknemers. Maar, zegt Roel De Boeck, dat is niet genoeg. Want als je ergens gaat solliciteren wil je niet alleen weten hoe het er is om te werken, maar vooral ook: hoe het er is om er te solliciteren. En juist in dat gat is hij gesprongen met zijn start-up WiSE People.
‘Als je laat zien wat je voor kandidaten betekent, krijg je uiteindelijk meer conversie.’
Roel De Boeck
‘Wij zitten veel vroeger in de cyclus van de candidate journey‘, legt hij uit. ‘Het is een add-on, waarmee je sollicitanten kunt laten zien wat je toegevoegde waarde is, hoe snel je proces is, wat de sfeer is, en wat je bijvoorbeeld voor feedback geeft. Wij geloven dat als je laat zien wat je voor kandidaten betekent, dat je dan uiteindelijk meer conversie krijgt, en zo uiteindelijk meer mobiliteit op de arbeidsmarkt realiseert.’
Betrokkenheid en transparantie
Het begon als een wild idee, evolueerde tot een project en is vandaag een missie geworden, aldus de Vlaming. ‘Oftewel: hoe kunnen we een verbeterde omgeving ontwikkelen tussen sollicitanten en starters enerzijds en organisaties anderzijds?’ Hij noemt het ‘echt een nieuwe wereld van solliciteren. Een wereld waar betrokkenheid en transparantie voor iedere sollicitant en voor ieder bedrijf een meerwaarde neerzet.’
De start was er één, zoals zo vaak, uit frustratie. ‘Net als mijn vader heb ik psychologie gestudeerd, en belandde daarna in de werving en selectie’, vertelt hij. ‘Daar merkte ik dat we niet goed bezig zijn als discipline. Ik merkte veel frustraties bij sollicitanten, en zag dat we alleen maar met z’n allen dezelfde middelen inzetten om ze binnen te halen. In 2019 ben ik begonnen met experimenteren, en ontwikkelde een digitale survey met een extern bedrijf. We maakten toen feedbackzuilen, die we gingen verdelen in recepties van bedrijven. Dat is uiteindelijk de basis geworden van dit platform, waarmee we de sollicitant echt een stem willen geven.’
Service aan de sollicitant
Het platform dat De Boeck nu aan de man wil brengen, draait helemaal om ‘service aan de sollicitant’. Want dat is volgens hem waar organisaties nu het verschil mee kunnen maken. Solliciteren moet een ‘authentieke beleving’ worden, zegt hij, en dus is er ook behoefte aan een soort TripAdvisor van recruitment. ‘Een platform waarop je als bezoeker kunt gaan proeven van hoe het ergens is, en waar je feedback kunt geven. Langs de andere kant kun je als bedrijf ook een account maken en informatie krijgen over je candidate journeys.’
‘Ik merk dat mensen het een kleine moeite vinden om hierover een review achter te laten.’
Het platform is nog geen 100 dagen online. Maar inmiddels loopt het aantal reviews al behoorlijk op, vertelt De Boeck trots. ‘Van meer dan 550 bedrijven hebben we al beoordelingen binnen’. Dat is nodig ook, want in het begin gaat het natuurlijk vooral om: data verzamelen, dat beseft hij zelf ook. ‘Maar ik merk dat mensen het een kleine moeite vinden om hierover een review achter te laten. Zeker direct na een sollicitatie zitten ze nog volop in de emotie, en willen ze graag feedback achterlaten om ook andere sollicitanten te helpen.’
Beste spaghetti
Hoe dat het recruitmentproces verbetert? Vergelijk het met een review van een Italiaans restaurant. De Boeck: ‘Als zo’n restaurant van zichzelf zegt dat het de beste spaghetti ooit maakt, is dat natuurlijk niet erg geloofwaardig. Maar zegt de bezoeker het, dan is het een ander verhaal. En zegt de bezoeker dat het zeker niet de beste spaghetti is, dan kun je of een ander gerecht gaan serveren, of keihard gaan werken om jezelf te verbeteren. Precies zo gaan organisaties ook meer doen wat ze beloven in het recruitmentproces.’
Ook bedrijven kunnen op het platform hun informatie, berichten en vacatures kwijt. ‘Het is het enige platform van sollicitanten voor sollicitanten, en voor werkgevers’, aldus De Boeck. ‘En het kan ook voor bureaus werken. Hoe goed is een interim kantoor of uitzendbureau in het maken van passende functies voor die persoon? Daarmee kun je recruiters ook scherp krijgen. En een recruiter kan dat vervolgens ook gebruiken naar een opdrachtgever toe. “Kijk eens wat wij betekenen voor het leven van een sollicitant”.’
Eerste scherm
Het is de ambitie van De Boeck om van zijn platform een ‘eerste scherm’ te maken voor elke sollicitant. ‘Hoe hebben mijn peers deze sollicitatie ervaren? Je ziet dat zulke beoordelingen steeds meer impact gaan hebben.’ En dat zal ook zorgen voor meer service bij recruiters, stelt hij. ‘Dit is het uithangbord. Een slechte ervaring onder het tapijt schuiven? Dat zal steeds minder makkelijk lukken.’
‘Het is juist de bedoeling hier bedrijven slimmer mee te maken.’
Maar het is geen ontwikkeling die organisaties moeten vrezen, benadrukt hij ook. ‘Het is juist de bedoeling hier bedrijven slimmer mee te maken. Organisaties vragen vaak alleen aan de aangenomen kandidaten wat ze van het proces vonden. Maar dat is natuurlijk geen representatieve groep. En bovendien zijn wij 100% onafhankelijk, zodat sollicitanten waarschijnlijk eerlijker reacties delen. Daar heb je ook als bedrijf dus meer aan.’
Behoeften van de doelgroep
Roel De Boeck bouwt het platform volledig in eigen beheer, met een team van 6 personen, vanuit het Vlaamse Mechelen. ‘Het doel is nu vooral te ontdekken’, zegt hij. ‘We willen erachter komen: welke informatie vindt de sollicitant het meest belangrijk? En hoe kunnen we eerlijkheid, betrouwbaarheid en transparantie het best verhogen?’ Met name in Nederland gaat het hard, ziet hij. ‘In België blijven we qua recruitment een beetje op het niveau van verkopen zitten, in Nederland snappen ze dat recruitment marketing is. En dat betekent ook: luisteren naar de behoeften van de doelgroep.’
Het team van WiSE People
‘We willen erachter komen: welke informatie vindt de sollicitant het meest belangrijk?’
Het past bij een toekomst waarin de rol van de sollicitant steeds centraler komt te staan in het hele recruitmentproces. En juist daar is zijn platform geschikt voor, denkt hij. ‘Als organisaties weten hoe kandidaten over ze denken, gaan ze er beter van worden, daar zijn wij van overtuigd. De ervaring van de sollicitant is steeds belangrijker aan het worden. Laat die sollicitant verhalen bouwen, en je kunt steeds beter op diens wensen en behoeften inspelen.’
Het is misschien geen populair onderwerp, en weinig politici zullen momenteel hun handen eraan willen branden. Maar willen we de arbeidsmarkt draaiende houden, willen we de krapte structureel tegengaan, dan moet ‘rationele migratie’ echt op de agenda komen, zei econoom Mathijs Bouman gisteren op het uitverkochte seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, in het Van der Valk Hotel in Utrecht. ‘Laten we dat nou eens slim doen, in plaats van het op z’n beloop te laten.’
En laten we bij die migratie vooral naar Noord-Afrika kijken, was zijn oproep. Want met die landen hebben we verhoudingsgewijs veel gemeen. Met een kwinkslag naar ‘de Europese Unie van de toekomst’ liet hij een kaart zien van het Romeinse Rijk van 117, waar de nauwe verwevenheid al meteen duidelijk werd. ‘Er is ook een culturele overeenkomst. Ze hebben dezelfde tijdzone. En, laten we zeggen, door de geschiedenis zijn ze ook vrij goed in de beheersing van Europese talen.’
Nederland wil dat niet
Nederland wil het misschien niet zo erkennen, beseft Bouman. ‘Maar we moeten als Europa echt samen ervoor zorgen dat het daar evenwichtige economieën worden. Een beetje zoals de VS ook doet met Mexico. Erin investeren, mensen opleiden, et cetera.’ In Europa gebeurt dat deels al, via het Euro-Mediterranean Partnership, kortweg Euromed. ‘Maar Nederland doet daar – in tegenstelling tot Duitsland – bijvoorbeeld niet aan mee. Ik vind dat een totaal gemiste kans.’
‘Afrika is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’
In 1970 stonden er tegenover elke AOW’er in Nederland nog 6 werkenden. In 2010 was de verhouding 1 op 4, en nu al 1 op 3. Als er niets verandert wordt het binnen één generatie zelfs 2 werkenden op elke AOW’er, rekende Bouman zijn gehoor voor. ‘Zonder migratie daalt de beroepsbevolking in Nederland gewoon keihard. Met migratie ook, maar dan iets minder hard.’ En Afrika is daarbij volgens hem eigenlijk het enige continent met potentie. ‘Dat is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’
Geen vingertje wijzen
Ook bij andere sprekers kwam migratie terug als oplossingsrichting om veel van te verwachten. En dan met name van Afrika als continent. Maar dan moeten we ook eerlijk durven kijken naar hoe we zelf met arbeidsmigranten omgaan, stelde bijvoorbeeld Aad van der Werf. ‘Echt, met dat vingertje wijzen naar Qatar, dat hoeft niet, als je beseft hoe we het in Nederland zelf vaak doen.’
Van der Werf verwees in zijn bijdrage onder meer naar het Eindrapport verkenning bevolking 2050, dat laat zien dat we de steeds meer mensen tekort komen op de arbeidsmarkt, en dat dit in 2030 al kan leiden tot kosten van 71 miljard (!) euro. ‘We zitten echt in een perfect storm‘, zei hij. ‘We moeten grote actie ondernemen, als we straks nog zorg willen, en willen dat er straks nog een leraar voor de klas van onze kinderen staat. Dat is wel iets om van wakker te liggen, denk ik.’
‘Slecht werkgeverschap is de belangrijkste vertrekreden. En ik denk dat Nederland gewoon slecht scoort hierop.’
In tegenstelling tot Bouman gelooft hij trouwens wel dat er nog veel kansen liggen bij het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel‘. ‘Als je echt specifiek gaat zoeken, zijn ze er nu echt nog wel. Maar je moet wel anders gaan kijken naar je doelgroepen. En naar je leiderschap. Slecht werkgeverschap is de belangrijkste reden om te vertrekken. En ik denk dat we in Nederland gewoon slecht scoren hierop.’ Hij pleit daarom voor sociale innovatie. Met de medewerker centraal. ‘Uit onderzoek van professor Volberda blijkt dat 30 tot 50 procent van het menselijk potentieel onderbenut is. Daar valt nog veel winst te halen.’
40 velden invullen
Iets wat ook recruitment-expert Gusta Timmermans benadrukte in haar bijdrage. De meeste organisaties zijn nog weinig volwassen in hun recruitment, constateerde ze. ‘Je ziet nog organisaties waar je als kandidaten 40 velden in een formulier moet invullen. En dan vinden ze het raar dat ze geen kandidaten krijgen.’ Terwijl het ook anders kan. Sinds kort is ze bijvoorbeeld bezig voor Schiphol, waar ze (samen met anderen) al in 3 weken 100 van de (voor maart) beoogde 850 beveiligers wist binnen te halen. Met name dankzij een laagdrempelig proces. ‘We appen alle kandidaten binnen 2 uur na binnenkomst. Ook ‘s avonds en in het weekend.’
En zo lukt het dus toch nog om successen te boeken, ook in een krappe arbeidsmarkt. Maar het is wel hard werken, zegt ze. En vraagt ‘een bredere kijk dan alleen vacatures en een ATS’. Het gaat volgens haar bijvoorbeeld ook om onderwerpen als: diversiteit, preboarding, onboarding, weten welke (soft)skills je in de toekomst nodig hebt, generatiemanagement, interne mobiliteit. En om recruiters die kunnen selecteren, coachen, beïnvloeden, meten, sturen, plannen, sourcen, overtuigen en presenteren. Om maar een paar skills te noemen. En nog genoeg te doen dus voor recruitmentteams in 2023, aldus Timmermans.
Trends in sneltreinvaart
Een boodschap die ook bij Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp veelvuldig doorklonk, in de trends die hij in sneltreinvaart opsomde. Van TikTok tot de kandidaat in de driver’s seat. Van sourcing als belangrijkste wervingsstrategie, tot de kansen van platformtechnologie. Van werk-as-a-service tot het WorkID, dat vanaf 1 januari in België wordt gelanceerd. En van massale fake applicants uit India tot skills, beweegmotieven, recruitment marketing automation, en, ook belangrijk: interne mobiliteit. ‘Een onderwerp dat we in Nederland een beetje vergeten lijken te zijn.’
Maar ook bij hem kwam migratie duidelijk op de agenda, en hij noemde Afrika zelfs ‘het allergrootste talentblok ter wereld. Miljoenen mensen haal daar per jaar hun certificaten via mooc‘s en hun mobiel. En via Remote.com of Deel.com ben je overal ter wereld in no-time live met je bedrijf, kun je zo aan de slag in Nigeria.’ Engels zal sowieso steeds meer standaard worden op de arbeidsmarkt, verwacht Waasdorp. ‘DNB en KvK werven al Engelstalig op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat geeft al wel een signaal, denk ik. Begin er dus nu maar mee, dan kun je er in 2025 ook profijt van hebben.’
‘2022 was het makkelijkste wervingsjaar van het hele komende decennium.’
Want dacht je dat 2022 een moeilijk jaar was om te werven? ‘Het was het makkelijkste wervingsjaar dat je het hele komende decennium zult beleven’, besloot Waasdorp. ‘Het wordt de komende jaren nog zeker 3 keer zo moeilijk. En dus heb je als recruiter ook minimaal 3 keer zoveel budget nodig. Zeg tegen de directie in je organisatie maar dat ik het gezegd heb.’
Meer over migratie?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
November 2022 was natuurlijk in de eerste plaats de maand van de val van Matthijs van Nieuwkerk, van weer een min of meer mislukte klimaattop, en van het omstreden WK dat losging in Qatar. Maar vergeet ook de rest van het nieuws niet: van het overlijden van Vader Abraham en de Amerikaanse midtermstot paintballen met wolven en de rellen in Staphorst rond het behoud van een Zwarte Piet die tot 1995 in het dorp niet eens welkom was, en het gebrek aan ingrijpen van de politie daarbij.
November 2023 was natuurlijk allereerst de maand van de val van Matthijs van Nieuwkerk.
En dan hebben we het nog niet gehad over de failliete cryptobeurs FTX of de raketten die ineens ook Polen bereikten. Of over de aardverschuiving in Italië of de overstromingen in Saudi-Arabië. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Overheid jaagt krapte aan
Het voert wat ver om de schuld van de krapte volledig in de schoenen van de overheid te schuiven. Maar uit cijfers die het UWV in november naar buiten bracht, blijkt wel een opmerkelijke groei in banen bij de overheid: van 520.000 in 2019 naar zo’n 570.000 nu. De groei komt voornamelijk door de toename van het aantal taken bij de overheid en de financiële mogelijkheid om meer personeel aan te nemen. Vooral het aantal beroepen waarvoor minimaal een hbo-opleiding gevraagd wordt blijkt gegroeid.
Het aantal gemeenteambtenaren per 1.000 inwoners neemt ook al een tijdje flink toe, meldden we vorige week al. Nu blijkt dat dus ook bij andere sectoren het geval, zoals provincies en waterschappen. ‘Door ontwikkelingen als de energietransitie en klimaatverandering hebben die er allemaal veel werk bij gekregen’, aldus arbeidsmarktadviseur Stef Molleman. ‘Zo zijn bij de ontwikkeling van beleid, bestemmingsplanprocedures en vergunningsverlening veel ambtenaren nodig. Van beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en planologen tot juristen.’
Inmiddels zijn bijna 6 op de 10 ambtenaren hoger opgeleid.
Inmiddels zijn bijna 6 op de 10 ambtenaren hoger opgeleid. Wat zorgt voor veel concurrentie op de arbeidsmarkt voor hoogopgeleid personeel, ziet Molleman. ‘Dit gaat vooral om ICT-functies, financieel specialisten, juristen en functies met een technische component. De overheid moet nu en de komende jaren gaan concurreren met het bedrijfsleven om dit nieuwe talent binnen te halen.’
#2.Tekort vaker in jaarverslagen
Opvallend nieuws van GlobalData, dat wereldwijd jaarverslagen en andere financiële bekendmakingen van beursgenoteerde bedrijven napluist. In november kwam het bureau met het nieuws dat hierin steeds vaker over het personeelstekort terug te lezen is. Een groei van zelfs 28% in een jaar. En dat terwijl het ‘sentiment’ over deze schaarste over de jaren heen juist steeds negatiever wordt.
De sectoren met de hoogst gerapporteerde aantallen ‘personeelstekort’ waren de bouw, technologie, en verpakkingensector. Financiële dienstverlening kende de snelste groei. Dat bouwbedrijven het zo vaak noemen is weinig verwonderlijk, aldus analist Ekta Chourasia. ‘Deze sector leunt zwaar op de factor arbeid, wat resulteert in meer afhankelijkheid van uitzendwerk, groeiende kosten en vertragingen.’
#3. Chinees moet eerst in Nederland kok zoeken
Aziatische restaurants moeten bij het werven van koks eerst in Nederland zoeken, voordat ze personeel uit Azië laten komen, heeft minister van Gennip (Sociale Zaken) in november 2022 bekend gemaakt. Sinds begin dit jaar was er al een tijdelijke stop gezet op de regeling waarmee de restaurants direct personeel in Azië konden werven. Vanaf 2019 mochten Aziatische restaurants juist vrijuit personeel werven van buiten Europa. Maar dat personeel mocht wel maar maximaal 2 jaar hier blijven werken.
Sinds begin dit jaar was er al een tijdelijke stop gezet op de regeling.
De minister besloot de uitzonderingsregeling op te heffen nadat de Arbeidsinspectie had gezien dat de helft van de geïnspecteerde Aziatische horecabedrijven de regels overtrad. Bij een aantal werkgevers vermoedde de Arbeidsinspectie ernstige benadeling, mensenhandel en werkverschaffing aan illegalen. Dat de uitzonderingsregeling vervalt, betekent niet dat Aziatische restaurants geen koks meer uit Azië kunnen halen. Ze moeten nu alleen – net als bedrijven in andere sectoren – eerst aantonen dat ze hebben geprobeerd om te werven in Nederland en Europa.
#4.Luchtvaart werft weer
Ondanks dat de luchtvaartsector nog steeds niet volledig is hersteld van de coronapandemie, wordt er in de sector al wel weer volop personeel geworven. Zo maakte de Duitse vliegmaatschappij Lufthansa in november 2022 bekend op zoek te gaan naar 20.000 nieuwe personeelsleden. Het gaat hierbij niet alleen om piloten en ander cabinepersoneel, maar ook om ondersteunende functies zoals IT’ers, juristen en technische medewerkers.
Ook de Britse luchtvaartmaatschappij EasyJet roerde zich, met een opvallende campagne om meer mensen van 45 jaar en ouder aan te werven als cabinepersoneel. En ook dichter bij huis, bij Schiphol en KLM, zijn ze flink aan het werven. De grote campagne laat nog even op zich wachten, maar in november 2022 viel al wel de campagne op die WeYou en 360talent maakten om een groot aantal beveiligers te werven, en die schalks inhaakte op het feit dat Schiphol in 2018 nog tot een van de beste werkgevers van Nederland werd verkozen.
#5.Competentietests voor ouderen
Nog meer opvallend nieuws voor ouderen: het Rijk maakte in november 2022 een pilot bekend waarin werkzoekende senioren de kans krijgen via een gratis competentietest hun vaardigheden te laten zien voordat ze ergens solliciteren. Dit moet voorkomen dat werkgevers oudere werkzoekenden al bij voorbaat afwijzen vanwege enkel hun leeftijd, zo stelt minister Van Gennip (SZW). ‘Door zo’n assessment vooraf wordt de kans kleiner dat senioren al stranden voordat ze zichzelf goed hebben kunnen presenteren.’
‘Senioren die graag aan de slag willen, maken ten onrechte minder kans bij een sollicitatie.’
‘Nederland vergrijst en we zien dat 55-plussers oververtegenwoordigd zijn in de groep langdurig werklozen’, aldus Van Gennip. ‘Senioren die zelf nog graag aan de slag willen, maken ten onrechte minder kans bij een sollicitatie. We moeten senioren weer op waarde schatten.’ De minister zet in haar Kamerbrief ‘Seniorenkansenvisie’ ook in op een ‘brede praktijkverkenning’, en – samen met UWV – op intensievere begeleiding van werkzoekenden.
#6. ‘Elastiek zorg is geknapt’
Die oudere werkzoekenden zouden dan misschien aan de slag kunnen in de sector zorg en welzijn. Want daar neemt de uitstroom van medewerkers ‘dramatische vormen’ aan, concludeert RegioPlus, op basis van cijfers van het CBS die in november 2022 verschenen. Afgelopen jaar verliet ruim 10% van alle medewerkers de sector. De uitstroom is toegenomen tot 150.000 mensen, een stijging van 26% ten opzichte van een jaar eerder. ‘Het elastiek rafelt niet meer, het is geknapt’, zegt Jelle Boonstra, directeur-bestuurder van de landelijke koepel van de 12 regionale werkgeversorganisaties in de sector.
De uitstroom is toegenomen tot 150.000 mensen, een stijging van 26% in een jaar.
‘De cijfers zijn buitengewoon verontrustend’, stelt Boonstra. ‘We moeten deze crisis gebruiken om de transformatie in de sector acuut in gang te zetten. De tijd van praten en steggelen over zorgakkoorden is voorbij. We moeten nu doen wat nodig is. Zoals tijdens de coronacrisis.’ Boonstra pleit ervoor het recente arbeidsmarktprogramma voor de sector op te schalen en versneld uit te voeren. ‘Niet alleen zijn de medewerkers op, we verliezen ze door de werkdruk nu ook aan andere sectoren.’
#7.Recruitmentscam in Japan
Recruitmentscams komen wel vaker in het nieuws. Maar deze in Japan, die in november 2022 naar buiten kwam, was wel weer heel bijzonder. De politie in Tokyo arresteerde namelijk een man omdat hij namens iemand anders online assessments zou hebben gemaakt bij een creditcardmaatschappij, en de politie verdenkt hem ervan dat hij duizenden van dergelijke examens voor honderden andere mensen heeft afgelegd, meldde Kyodo News.
In ongeveer 4 jaar zou Tanaka zo’n 4.000 tests hebben ondergaan.
De 28-jarige Nobuto Tanaka uit Osaka, een medewerker van Kansai Electric Power Co., is nu opgepakt omdat hij in april de online test zou hebben afgelegd voor een vierdejaars vrouwelijke universiteitsstudent. Maar hij zou inmiddels hebben bekend in ongeveer 4 jaar zo’n 4.000 van zulke tests te hebben ondergaan. Tanaka zou hiermee alleen al dit jaar omgerekend ongeveer 28.000 euro hebben verdiend. De afgestudeerde van een van de graduate schools van de Universiteit van Kyoto maakte online bekend dat hij een ‘slagingspercentage van meer dan 95%’ had – een aanbod dat veel sollicitanten blijkbaar wel aanlokkelijk in de oren klonk.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen:
Denk je dat weinigen geïnteresseerd zijn in wat ambtenaren zoal de hele dag op het raadhuis doen? Think again. De open dag die de gemeente Lingewaard zaterdag organiseerde (onder de noemer ‘Loeren bij Lingewaard‘) trok namelijk maar liefst 750 bezoekers. Die zo meteen met een aantal mogelijke vooroordelen konden afrekenen. Ambtenaren lui? Werken bij een gemeente suf? 9-tot-5-mentaliteit? De praktijk is echt wel even anders, zo werd hen duidelijk.
Werken bij een gemeente suf? De praktijk is anders, zo werd duidelijk.
Een ‘verrassend groot succes’, kopte De Gelderlanderal. En ook gemeentesecretaris Igor van der Valk is er maar wat trots op. ‘Een hele geslaagde dag waar #ikbenambtenaar met trots werd uitgedragen’, zegt hij. Bezoekers kregen dan ook een vol programma voorgeschoteld. Zo kwam Aaltje Vincent vertellen hoe je kon solliciteren naar werkgeluk, leerde John Bijl de aanwezigen hoe het werken bij een gemeente net wat anders in elkaar zit dan een gemiddeld bedrijf, en ging programmamaker Tim Hofman het gesprek aan met medewerkers van Lingewaard over hoe het is om ambtenaar te zijn.
Volle bak bij het interview van Tim Hofman.
Idee in een opwelling
‘We wisten dat het een mooie dag ging worden door alle hulp die we hebben gekregen van onze collega’s’, aldus Natasja Giesendorf en Maud van Oossanen, projectleiders van Loeren bij Lingewaard. ‘Maar dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen. Het was een hele beleving – en dat was wat wij wilden creëren. Van wat wij nu terughoren zijn wij daarin geslaagd. Het gevoel van een ‘Open Huis’ was er zeker.’
‘Dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen.’
Het idee van ‘Loeren bij Lingewaard’ ontstond in een opwelling, vertelt Van der Valk erover in Trouw. ‘Maar wel met een dieperliggende gedachte erachter. Personeel vinden is op dit moment voor iedereen lastig, maar voor de overheid al helemaal. We moeten tegen heel wat vooroordelen opboksen en zoiets als de toeslagenaffaire helpt niet om ons imago te verbeteren. Maar we zijn tegelijkertijd trots op ons werk.’ Dat is mooi om te zien, voegt hij daags daarna nog toe. ‘Betrokken medewerkers zijn tenslotte de beste ambassadeurs voor de organisatie.’
Sollicitatie-expert Aaltje Vincent vertelde over hoe je kunt solliciteren naar werkgeluk.
45% meer vacatures
En dat mag dus gezien worden. Vandaar de open dag in het gemeentehuis in Bemmel, die hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aanwakkert. In het afgelopen kwartaal telden de gemeenten namelijk bijna 8.700 openstaande vacatures, zo blijkt uit de Vacaturemonitor van het A&O-fonds gemeenten. Dat is een stijging van zo’n 4% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar en liefst 45% hoger dan vóór de coronacrisis. En van die vacatures is 1 op de 5 moeilijk in te vullen.
De open dag wakkert hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aan.
Dit soort open dagen helpt dan goed om meer mensen te interesseren, zo is de stellige overtuiging van onder meer het A&O-fonds, dat dan ook aankondigt in 2023 meer van dit soort dagen bij gemeenten te willen ondersteunen, ook om nieuwe ambtenaren te werven. Al zal waarschijnlijk niet elke gemeente Tim Hofman hiervoor weten te strikken…
Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. In de huidige arbeidsmarkt zijn crisis en paniek de constante geworden. Maar als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met die constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitmentapparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.
You need to set up recruitment for succes.
Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de eerste 3. De komende weken volgen de andere.
#1. Vergroot eerst je probleem
Wil je de beste oplossingen? Vergroot dan eerst je wervingsprobleem eens sterk. Denk niet aan het komende kwartaal, maar aan: de komende 3 jaar. Dus in plaats van 25 personen (klein probleem) werf je 300 personen (grote uitdaging!). En als het tegenvalt met verloop of er komen extra opdrachten binnen, kan de wervingsbehoefte oplopen tot wel 500 personen in 3 jaar. Die 25 personen zijn zo dus ineens een 20 keer grotere uitdaging geworden…
Jouw verhaal moet zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, want de krapte is blijvend.
Hoe los je dat op? Jouw verhaal moet dan zijn dat er héél veel mensen nodig zijn, dat dat extreem lastig is om te realiseren en dat daardoor de bedrijfscontinuïteit ernstig in gevaar komt. Want de krapte is blijvend. Zeker ook omdat mensen steeds minder uren willen werken. Sterker nog, met de krapte is het zelfs aannemelijk dat het alleen maar moeilijker wordt om mensen te werven, de benodigde investeringen groter, evenals de kosten voor de organisatie als ‘stoelen’ leeg blijven en de afhankelijkheid van derden zoals detacheerders en zzp’ers toeneemt.
Komt bij dat de afgelopen 10 jaar het ziekteverzuim bijna verdubbeld is (en covid daarvan slechts een deeloorzaak is). Dat leidt weer tot extra vraag en lagere productiviteit, wat het recruitmentprobleem alleen nog maar weer uitdagender maakt en de vraag naar extra mensen groter. Met deze krapte is de wil van de kandidaat en werknemer wet. De kandidaat zit momenteel in de driver’s seat. Werkgevers en bemiddelaars die daar goed naar luisteren en op inspelen zullen de winnaars van 2023 zijn.
> Pleisters
De kaders van de arbeidsmarkt gaan in 2023 niet echt veranderen. Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen en Den Haag komt hooguit met enkele pleisters voor de krapte. Verandering moet dus opnieuw vooral van de markt komen.
Het rapport van de commissie-Borstlap blijft ook volgend jaar echt nog even stof happen.
En dat in een markt die wel continu verandert. Was het eerst covid dat de zaak op z’n kop zette, met nog een groot en vooralsnog blijvend effect op ziekteverzuim, en hybride werken met een grotere wervingscirkel tot gevolg, stapelen nu nieuwe ‘crisissen’ zich op. Van mensen die minder uren willen/kunnen maken, verdere flexibilisering, loonspiraal en inflatie, krapte en schaarste, oorlog, energiecrisis met een direct effect op bezettingsgraad en vacaturestops, huizencrisis, stikstof, klimaatcrisis en ‘uitdagingen met betrekking tot migratie’. Vast en zeker ben ik nog iets vergeten.
> Adapt or be a loser
Ondanks dat recruitment steeds meer een bedrijfskritisch onderdeel van elke organisatie is geworden, nemen veel directies het nog zelden serieus. Dit in contrast met snel en professioneel groeiende uitzend- en detacheringsbureaus die tientallen miljarden euro’s verdienen aan het onvermogen van bedrijven om serieus werk te maken van werving (en retentie).
Recruitment is steeds meer bedrijfskritisch, toch nemen directies het nog zelden serieus.
Personeel is een kritische succesfactor en vandaag de dag ook bepalend voor de bedrijfscontinuïteit en -groei. Toch kent recruitment nauwelijks een plek aan de directietafel, hebben recruiters zelden jarenlange ervaring, laat staan een opleiding gevolgd, zien bedrijven het als een kostenpost, negeren ze data en vertrouwen ze compleet op LinkedIn, Indeed, interimmers (die vaak nu alweer weg zijn) en samenwerkende bureaus. Mijn voorspelling voor 2023 en verder: dit gaat niet veranderen, tenzij je een winnaar bent of wilt worden. Adapt or be a loser.
#2. Omarm de Talent Value Chain
De tweede ontwikkeling gaat over de goede informatie en die kunnen doorvertalen naar een goede strategie. Aan data is tegenwoordig geen gebrek meer binnen recruitment, met vele partijen en oplossingen als Giant (Intelligence Group), Gartner, LinkedIn, Eightfold, Randstad, KellyOCG, Textkernel, Horsefly en Jobdigger. Talent Intelligence is zelfs een heus nieuw beroepsveld geworden (zie bijvoorbeeld dit boek van Toby Culshaw), waarin wereldwijd duizenden mensen werken.
Talent Intelligence is een heus nieuw beroepsveld geworden.
Door grip op ex- en interne data (HR analytics) is het aanbod van kandidaten steeds beter traceerbaar, benaderbaar, bereikbaar en goed te werven. Het is bijvoorbeeld exact mogelijk om te vertellen hoeveel elektrotechnici er werkbaar zijn in een straal van 85 kilometer om Tennet heen, hoeveel er instromen en waar ze werken en hoe je ze kunt werven. Door ook inzicht te hebben op de in- en externe vraag (bijvoorbeeld met Foresight) kun je ook grip krijgen op de voorspelbaarheid van je behoefte. Deze informatie vervolgens kunnen doorvertalen naar een goede strategie is samen met een goede visie hebben de basis van recruitmentsucces.
> Benoem een Talent Intelligence Expert
Kevin Wheeler zette al eens alle informatiepunten op een rij van wat je nodig hebt om de Talent Value Chain te ‘masteren’. Want ‘whoever dominates or controles the supply chain wins the war for talent’, zo zei hij al. Dus: benoem een Talent Intelligence Expert binnen je team. Iemand die het aanbod (extern), de vraag (intern), de concurrentie (de markt) bijhoudt en grip heeft op fluctuaties (in- en extern), de kosten van ‘lege stoelen’ en flexschil, en alle trends.
Deze rol zorgt voor de brandstof van het hele recruitmentproces. Het is geen expertise die je er ‘even’ bijdoet, zelfs niet als je dashboards hebt met alle informatie. Data zijn geen nog inzichten. Ze zijn slechts het begin van het succes. Tip:betrek de supply chain manager of TQM manager in het doorlichten van het recruitmentproces. Grip krijgen op de Talent Value Chain is kritischer dan grip hebben op de interne logistieke en dienstverlenende processen. Maar je kunt dezelfde modellen en kpi’s daarvoor gebruiken.
Kevin Wheeler, eerder dit jaar in Nederland, over de Talent Supply Chain
#3. Automatiseer en werk samen
Alles wat je kunt automatiseren, moet je automatiseren. Zo hou je meer tijd en aandacht hebt voor de belangrijkste stakeholders: de kandidaat, de hiring manager en de directie. In geen geval zul je de recruiter wegautomatiseren, aangezien deze rol alleen maar bedrijfskritischer is geworden (en er ook een groot tekort is aan goede recruiters). Maar het omarmen van automatisering separates the boys from the men, van datagedreven vacature-intake tot en met het goed onboarden van nieuwe medewerkers.
Maar let op, less is more. We kunnen een oneindig aantal tooltjes opsommen, maar je kunt beter een paar tooltjes heel goed beheersen, dan veel tooltjes niet of beperkt. Alles draait om de beheersing van de tooling die je hebt en daar gaat het vaak mis.
> Recruitment Marketing Automation
Waar in elk geval veel geautomatiseerd wordt, is op het gebied van recruitment marketing. Recruitment Marketing Automation is zelfs de basis geworden voor elke winnende recruitmentstrategie, nu en in de nabije toekomst. Hiermee krijg je grip op je eigen talentpool (in plaats van die van LinkedIn), je recruitmentproces en je eigen succes. De meest succesvolle bureaus (zoals Techsharks) werken allemaal al met dit principe. Daaropvolgend is platformtechnologie ( zoals Temper, YoungOnes en NowJobs), de opvolger van de eigen recruitmentsite. Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.
Nu nog een old-school werkenbij-site of jobboard bouwen is een stap in het verleden zetten.
Daarnaast verwacht ik dat veel traditionele ‘concurrenten’ op de arbeidsmarkt gaan samenwerken om samen talent te werven in de markt. Waarom zou de HEMA niet samen met Action, Lidl, Jumbo en Albert Heijn een platform beginnen voor vakkenvullers of kassières? Nu bellen ze allemaal hetzelfde bureau of gaan ze naar hetzelfde commerciële platform. Dat kan en moet slimmer. En dat verwacht de kandidaat ook… DeRotterdamseZorg doet al iets dat die kant in beweegt, net als het gezamenlijke uitzendbureau dat retailers in de Koopgoot in de zomer begonnen. Het zijn voorzichtige stapjes de goede richting in.
Over de auteur
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de eerste in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. De komende 2 weken volgt steeds op maandag een nieuwe aflevering.
‘Enorm geschokt’. ‘Geschrokken’. Maar ook ‘heel bewust van de personeelstekorten die er in deze markt zijn.’ En vastberaden om er iets aan te doen. Ook bij Technical Valley kijken ze dagelijks ‘vol spanning’ naar het Sinterklaasjournaal, en worden daar steeds geconfronteerd met het enorme Pietentekort waar de goedheiligman dezer dagen mee kampt.
‘We leren de Pieten hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn.’
‘Natuurlijk kijken wij niet op van tekorten op de arbeidsmarkt’, vertelt recruitment marketeer Edwin van der Sande. ‘Maar daar hebben wij dan ook al jaren oplossingen voor.’ En net zoals Technical Valley al jaren mensen opleidt voor de energietransitie, werd nu het plan opgevat om ook in de schaarste aan Pieten te gaan voorzien. Zo werd een heel nieuw leer-werktraject ontwikkeld, dat de naam ‘mbo Rijmtechniek’ meekreeg, voor de Pieten van morgen.
‘De eerste Pieten-in-spe zijn ondertussen al ingestroomd in deze bedrijfsschool’, vertelt Van der Sande trots. ‘We leren ze hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn. Natuurlijk worden ze getraind in het rijmen, onder spanning werken en precisiestrooien. Maar de Pieten behalen bijvoorbeeld ook een certificaat voor het “Veiligheidschoenen vullen.” Zoals al onze trajecten is ook dit een maatwerktraject, waarbij wij de nieuwe vakkrachten snel inzetbaar willen hebben. Dat betekent dat de Sint al voor pakjesavond op versterking kan rekenen.’
Steentje bijdragen
Van der Sande zei dat de confrontatie met het dagelijkse Pietentekort in het Sinterklaasjournaal hem (‘toch wel iets van een vakidioot’) aan het denken zette. ‘Dit is in elk geval wel wat er bij ons op kantoor gebeurde. Wij smullen van alle knipoogjes die er dit jaar weer in de uitzendingen zijn verwerkt. Het Pietentekort krijgt zo’n prominente rol in deze uitzendingen dat wij daar wat mee moesten doen. Zo is de mbo-opleiding Rijmtechniek ontstaan.’
‘Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen.’
Technical Valley heeft al een eigen bedrijfsschool voor met name de energietransitie, maakt maatwerk opleidingstrajecten en neemt de zorgen voor het werven bij deelnemende bedrijven uit handen. ‘Die expertise kunnen wij ook heel goed inzetten om Sinterklaas te helpen’, redeneerde Van der Sande. ‘Samen met wat collega’s hebben wij daarom deze oplossing voor het Pietentekort bedacht. Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen aan het oplossen van dit toch wel schrijnende tekort op de arbeidsmarkt.’
