Interactieve wervingscampagne ‘Doe de keuzetest’ (Inzending Personato)

Written by

Omschrijving van de case

‘Wat past bij mij? Wat wil ik bereiken? Wat wordt mijn eerste óf volgende stap in mijn carrière?’ Vele vragen, waarop young professionals het antwoord nog niet weten. Maar waarom nu al een keuze maken, als zij eerst kunnen ontdekken wat de arbeidsmarkt überhaupt te bieden heeft? Wij, recruitmentbureau Personato, bevinden ons midden in die markt, we leren elke dag weer nieuwe werkgevers en professionals uit de regio kennen. Onze collega’s hebben geen specifieke richting gekozen, maar ontdekken en ervaren het iedere dag allemaal.

Met een interactieve video willen we onze doelgroep op een speelse wijze kennis laten maken met óns verhaal.

Middels een interactieve video willen we onze doelgroep op een speelse wijze kennis laten maken met óns verhaal, maar ook met zichzelf. Aangezien vele startende professionals het recruitmentvak niet vanzelfsprekend als optie overwegen, laten we ze onbewust kennismaken, middels een online ‘keuzetest’. Onze recruitment consultant Chris neemt ze daarin mee in een interactief ‘sollicitatiegesprek’. Hij stelt jou als kijker een aantal inhoudelijke vragen, waarop jij ín de video antwoord geeft. De uitkomst van deze keuzes vormen wie jij bent en wat bij joú past.

We hopen dat de kijker achteraf positief is verrast over de inzichten én de rol van onze collega Chris. Wanneer onze missie is geslaagd? Als we een kleine bijdrage hebben geleverd, aan de juiste beroepskeuze voor de kijker. Nog mooier, als ze zelfs zijn overtuigd om dit betekenisvolle werk zelf te gaan doen: ándere mensen helpen bij het vinden van hún juiste keuze. Want dát doe je als recruitment consultant bij Personato, vínden: voor jezelf én een ander.

Overige facts:
> Specifieke doelgroep: werven van recruitment consultants;
> Middels unieke content in de vorm van een interactieve video;
> Het stille succes van deze campagne: een doordachte leadgeneratie strategie (inclusief AIDA-model en recruitment marketing tool Hubspot);
> Wij besteden niets uit, maar realiseren alles inhouse.

Wat was de impact van de case?

Deze campagne heeft ons veel gebracht:

> een ijzersterk corporate verhaal waarin wij écht geloven;
> een ijzersterk employer brand, waarop wij tróts zijn om onderdeel van te mogen zijn;
> een visualisatie van ons als werkgever, dat daadwerkelijk aansluit bij wie wij zijn;

Deze campagne is een mooie visualisatie van de recruitment consultant, een functie die niet de beste reputatie heeft in de arbeidsmarkt

> een mooie visualisatie van een rol als recruitment consultant, een functie die niet de beste reputatie heeft in de arbeidsmarkt, terwijl het enorm betekenisvol werk is. Door het tegendeel te bewijzen en het ze zelf te laten ervaren, poetsen we die reputatie aardig weg;
> herkenning – het échte verhaal waarom onze medewerkers ooit zelf ook voor Personato kozen: het vinden van zichzelf én voor een ander;
> sinds eind november 2022 is de campagne live;
> ± 150.000 mensen online en offline bereikt, via Google en social ads maar ook via hogescholen;
> ± 8.000 mensen op onze werken-bij pagina;
> ± 1.000 mensen hebben de interactieve video gestart;
> 30% kijkt de video af;

Tot dusver is de interactieve video al meer dan 24 uur bekeken.

> Tot dusver meer dan 24 uur bekeken;
> ± 200 mensen lieten hun mailadres achter voor hun resultaten;
> ± 60 kwalitatieve leads, aansluiting doelgroep;
> 5 nieuwe collega’s en stagiairs gevonden naar aanleiding van deze campagne;
> 30 leads uit deze campagne, bij onze klanten dus regionale werkgevers, onder de aandacht gebracht, waar inmiddels ook al een aantal hires zijn uitgekomen;
> Kortom: win-win voor onze eigen werving én leads voor onze klanten;
> Dus.. ROI nu al terugverdiend en we zijn nog maar net op dreef!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

What’s in it for them, daar draait het om! Onze strategie is van push naar pull, oftewel: we trekken een breed publiek kijkers aan, met het idee dat ze een algemene (beroeps)keuzetest zullen doen. Daar hebben zíj baat bij, in hun zoektocht naar antwoorden. Vervolgens starten ze de video en komen ze er gaandeweg pas achter dat het, naast een keuzetest, een showcase is van werken als recruitment consultant bij Personato.

Vanwege hun nieuwsgierigheid laat het merendeel zijn gegevens achter om zijn persoonlijke resultaten te ontvangen.

Wegens hun nieuwsgierigheid laat het merendeel zijn gegevens achter om hun persoonlijke resultaten te ontvangen (leadgeneratie). We experimenteren vaak in onze eigen wervingsstrategie. Is iets succesvol? Dan kijken we hoe we dit als dienstverlening kunnen aanbieden. Practice what you preach: als wij talent niet kunnen vinden én binden, hoe kunnen wij onze klanten daar dan bij helpen in deze krappe arbeidsmarkt? Daarnaast geloven wij enorm in de kracht van (datagedreven) marketing en zien wij dit als een must in iedere wervingsstrategie.

Credits case

Deze video is volledig inhouse gerealiseerd: een collega speelt de hoofdrol, andere collega’s spelen bijrollen. Ons 6-koppige marketingteam heeft deze campagne van A tot Z, van idee tot uitrol, gerealiseerd. Alle medewerkers van Personato zijn betrokken. We hebben hier externe software voor ingekocht. Daarnaast wordt deze video online en offline gepromoot. Denk aan Google en social ads (LinkedIn, Facebook, Instagram), en onze medewerkers dragen dit ook actief uit op hun socials, als ambassadeurs van de organisatie. Offline zoeken we onder andere hogescholen op in de vorm van events of workshops, om dicht bij de doelgroep te komen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Awards

Lees ook

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2023 voor de Werf& Awards.

Ondanks enorme krapte haalde Nederland slechts 40 (!) verpleegkundigen van buiten de EU

Written by

Op arbeidsmigratie rust in Nederland een groot taboe. Dat leidt af en toe tot bijna ongelooflijke situaties. Waar bijvoorbeeld de zorgsector kampt met duizenden vacatures, een aantal dat de komende jaren alleen maar zal oplopen, lukt het nauwelijks die vele vacatures met mensen van over de grens te vullen. Sterker nog: vorig jaar kregen slechts 40 mensen van buiten de Europese Unie een zogeheten ‘tewerkstellingsvergunning‘ om hier in de zorg aan de slag te gaan. ‘Dat is natuurlijk waanzinnig’, aldus Monique Kremer.

‘Ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid te willen optuigen.’

Kremer, UvA-hoogleraar en voorzitter van de Adviesraad Migratie, was gisteren een van de hoofdgasten op het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, een initiatief van Werf&, Decisio en de Intelligence Group. Ze greep de gelegenheid aan op te roepen arbeidsmigratie ‘op een goede manier’ op de politieke agenda te zetten. ‘Ons beleid op dit gebied is echt niet up-to-date. Het wordt gezien als een sluitstuk. We zeggen er maar liever niets over. Terwijl ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid op te willen tuigen.’

Duitsland als voorbeeld

Ze verwees onder meer naar Duitsland, ‘waar ze wél de regie nemen, en bijvoorbeeld kritischer zijn op de hoeveelheid tijdelijke contracten, zoals je vaak ziet in de vleesverwerkende industrie.’ Ze riep ook werkgevers op hun verantwoordelijkheid te pakken. ‘Het kan niet zo zijn dat je alleen mensen naar Nederland haalt, en hen vervolgens bijvoorbeeld geen scholing biedt, geen huisvesting, en geen inbedding in de samenleving. Daarom hebben wij als Adviesraad gezegd: we hebben echt nieuw beleid nodig. En baseer dat dan op wat wij Brede Welvaart noemen. Waarbij we ook denken aan het land van herkomst.’

‘Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’

Ze haalde daarbij het voorbeeld aan van het ‘Zorgpartnerschap‘, een manier om vakmigranten vanaf mbo-3 niveau van buiten de EU te kunnen halen om de enorme personeelskrapte in de langdurige zorg tegen te gaan. ‘Denk aan een corridor met Indonesië, waarbij Nederland daar de opleiding verzorgt, waarna een deel van die groep daar kan blijven, en een deel naar hier kan komen. Het is cruciaal dat we arbeidsmigratie zo op een goede manier op de agenda zetten. Niet steeds weer in nieuwe rapporten, maar ga nu alsjeblieft eens aan de gang. Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’

Taboe: Afrika

Kremer zei zich ook te verbazen over het ogenschijnlijk ‘taboe’ om mensen in Afrika mensen te werven. ‘Dat is echt onbegrijpelijk’, zei ze. Want juist hier is een jonge beroepsbevolking te vinden, die graag bij ons aan de slag zou willen. ‘Maar onze houding is nu: we bouwen een hek, en denken dat we dan een interessante relatie krijgen met onze buren. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken te bouwen. Dan krijg je mensen die echt een bijdrage kunnen leveren, en goed buurschap.’

‘Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken bouwen.’

Ook pleitte ze ervoor ‘veel meer de lessen te bundelen die er zijn. We kwamen in de zorg bijvoorbeeld veel mislukte pilots tegen. Werkgevers kunnen zelf een bijdrage leveren door veel beter te laten zien wat wel werkt en wat niet. Dan voorkom je dat iedereen opnieuw het wiel gaat uitvinden. We hebben wel expatcenters in Nederland. Maar ik denk dat het nodig is om die ook veel meer uit te breiden naar andere groepen.’ En ook de inburgeringsplicht mag van haar wel uitgebreid worden naar arbeidsmigranten. ‘Nu geldt die plicht voor maar een heel klein stukje van alle migranten. Terwijl het cruciaal is.’

1,2 miljoen migranten

Een boodschap die volledig werd onderschreven door de volgende spreker, Frank van Gool, onder meer oprichter van OTTO Work Force, en als zodanig verantwoordelijk voor het derde uitzendbureau van Nederland, dat binnenkort de omzetgrens van 1 miljard euro per jaar hoopt te passeren. Hij zei te verwachten dat Nederland in 2030 zo’n 1,2 miljoen arbeidsmigranten zal tellen, ook steeds meer van buiten Europa. Maar dat is nodig ook, zegt hij. ‘Want juist de landen in het voormalige Oostblok zijn nu de meest vergrijzende van heel Europa. Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’

‘Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’

In 2000 had Nederland nog slechts één 65+’er op elke 4 werkenden. Inmiddels is dat 1 op 2,2. Maar in Oost-Europa is het nu zelfs al 1 op 2, wist Van Gool te melden. ‘De krimp van de beroepsbevolking in Europa is gewoon gigantisch.’ Maar hoe dat op te lossen? ‘Ik ben voorstander van gereguleerde, functionele , circulaire arbeidsmigratie’, aldus de initiatiefnemer van een groot kenniscentrum op dit gebied.

‘In landen waar de uitzendvergunning niet is afgeschaft, zie je gewoon veel minder misstanden.’

Daarbij zei hij bijvoorbeeld blij te zijn dat de uitzendvergunning weer terugkomt. ‘In 1998 is hierover gewoon de verkeerde beslissing gemaakt. In landen waar dit niet gebeurd is, België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, zie je bijvoorbeeld veel minder misstanden. Gelukkig komt die vergunning nu dus weer terug.’ Ook pleitte hij voor een rol voor het UWV, om precies te benoemen waar de grootste tekorten zijn, en dan vervolgens specifiek voor die sectoren over de (EU-)grenzen te gaan werven.

De nonnen van Vught

Hij vertelde daarnaast bijvoorbeeld ‘de nonnen van Vught’ naar de Filipijnen te hebben gebracht om daar verpleegkundigen op te leiden, en Nederlands onderwijs te geven. ‘We hebben er 40 geworven, van wie er nu al 24 in Nederland aan het werk zijn. Onder toezicht, want ze hebben nog geen BIG-registratie. Daar zijn we in Nederland heel restrictief in. Die registratie duurt nu 12 maanden! In Duitsland doen ze dat allemaal veel slimmer, met alleen een praktische toets. En als je dan in andere delen van de zorg wilt werken, kijken ze dan weer.’

Als elke gemeente één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost.’

Hét probleem in Nederland is niet de arbeidsmigrant zelf, maar diens huisvesting, zei Van Gool ook. ‘Het is de achilleshiel van de arbeidsmigratie. Het Expertisecentrum Flexwonen heeft het over 120.000 mensen in ongewenste situaties. Het rapport-Roemer zegt: iedereen moet een eigen slaapkamer hebben. Dan hebben we nog eens 156.000 extra kamers nodig. De vluchtelingencrisis vergroot dit probleem nog eens. Wij willen dat graag oplossen met de bouw van flexwoningen. Als elke gemeente in Nederland één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost. En spelen we ook nog eens 40.000 huizen vrij. De bottleneck ligt volgens mij dus echt bij de gemeenten.’

Aantrekkelijk blijven

Tijdens het hierna volgende rondetafelgesprek kwam ook het thema ‘huisvesting’ terug. Maar hier vooral vanuit de vraag: hoe houden we Nederland aantrekkelijk voor talent van over de grens? Want dat blijkt bepaald geen vanzelfsprekendheid meer, constateerden Marjan Stoit (Undutchables), EURES-manager Toine Witters, Caroline Hulshoff (KVK) en opnieuw Frank van Gool. ‘In verleden was het voor Europese werkzoekenden misschien heel vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland. Maar dat is enorm veranderd’, zei bijvoorbeeld Witters. ‘Niet in de laatste plaats door de misstanden in hoe wij omgaan met onze arbeidsmigranten.’

‘Het is voor Europese werkzoekenden bepaald niet meer vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland.’

Berichten over zulke misstanden vinden via sociale én reguliere media breed gedeeld. In de Filipijnen wordt bijvoorbeeld bijgehouden waar mensen naartoe gaan en hoe ze daar behandeld worden. En ook elders is het van belang het imago hoog te houden. ‘In heel Europa zijn nu bijvoorbeeld 425.000 vacatures voor vrachtwagenchauffeurs. Die gasten gaan echt shoppen. En dan staan we als Nederland echt niet meer op 1’, wist Witters te melden. ‘Maar ik denk dat als je als werkgever doet wat je hoort te doen dat op enig moment zich dat wel weer gaat uitbetalen.’

‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Dat was groot nieuws in Polen.’

Klopt helemaal, vulde Van Gool aan. ‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Nou, dat was groot nieuws op de Poolse televisie. Vind je het gek dat die mensen dan niet meer hierheen willen komen? het belangrijkste is dus: we moeten het gereguleerd gaan organiseren. En de bureaus die zorgen voor de misstanden gewoon keihard aanpakken.’ En een goede company culture met duidelijke kernwaarden is ook nog om een andere reden belangrijk, aldus Stoit. ‘Als je met elkaar bepaalde waarden deelt, is het voor mensen uit andere culturen makkelijker om te mixen.’

Klok rond aan internationaal onderwijs

Na de lunch was het tijd voor de breakouts. Daar leerden we onder meer over de 12 verschillende soorten internationaal onderwijs (de hele klok rond), en hoe Xelvin internationaal het beste talent naar Eindhoven weet te trekken. Ook een andere breakoutsessie richtte zich specifiek op die regio. Daarin vertelde Nicole Zwetsloot (foto hieronder) hoe de Brainport Eindhoven zich in de wereldwijde ‘Battle for talent’ weet te onderscheiden (waarover later meer op deze site).

Het leidde vaak tot geanimeerde gesprekken met de bezoekers:

Die ook onderling elkaar steeds beter wisten te vinden:

Omdenken

Na de breakouts probeert de energieke dagvoorzitter, voormalig staatssecretaris Steven van Eijck, de verschillende lijnen weer samen te brengen. Dat doet hij onder meer samen met Lento-CEO en voormalig DG van de Belastingdienst Jaap Uijlenbroek, die nogal grote verschillen constateert tussen de positieve en optimistische vibe in de zaal en de Jaarrapportage Arbeidsmigranten, zoals die onlangs aan de Tweede Kamer is aangeboden. ‘Maak ook eens een jaarrapportage vanuit de samenleving’, bedenkt Van Eijck ter plaatse. ‘Dan hou je het op de agenda.’

‘We zijn als mens letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk.’

Waarna het alweer tijd is voor de slotspreker van de dag; Lammert Kamphuis. De auteur van Filosofie voor een weergaloos leven weet daarbij het thema van de dag mooi te verbinden met zijn specialisatie: lenigheid in denken. Want omgaan met andere culturen, dat wordt ook makkelijker als je je kunt inleven in andere gezichtspunten, zegt hij. ‘En dat is een vaardigheid die we echt moeten trainen. Wij zijn als mens namelijk nogal geneigd in onze tunnelvisie vast te raken. We zijn letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk. Als we onszelf daarin bevestigd zien, krijgen we een shotje dopamine.’

 

Evolutionair misschien handig en verklaarbaar, maar tegenwoordig ook best gevaarlijk, aldus Kamphuis, die zijn publiek daarna drie tips meegaf om dat eigen gelijk eens los te leren laten. ‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien’, zei hij. ‘Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’ Zijn tips: oefen eens om ergens naar te kijken zonder meteen te oordelen, blijf spelen, en ontplooi nieuwe initiatieven vanuit ergernissen, ‘een geweldige bron van energie en creativiteit.’

‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien. Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’

Een van de opdrachten daarbij: leer omdenken. Oftewel: whatever you think, think the opposite. En zo blijkt het voor de zaal helemaal niet zo moeilijk om ook de vele voordelen te bedenken die de huidige krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengt. Van meer keuze voor kandidaten, tot meer diversiteit en innovatie, tot: ‘Als je nu een vacature weet in te vullen, ben je echt de koning’, zoals een van de bezoekers het wist te verwoorden. En een kijkje over de grens zou daarvoor wel eens dé oplossing kunnen bieden, zo maakte de bijzondere bijeenkomst in de Rotterdamse Van Nelle-fabriek meer dan eens duidelijk.

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Lees ook

Wim op woensdag: Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?

Written by

Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.

A.I. enquête

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Radicaal voor je medewerkers kiezen: wat kan dat eigenlijk opleveren?

Written by

Volop inspirerende dingen doen met je werknemers. Veel bedrijven roepen het tegenwoordig. ‘Klopt, maar als je het aan hun werknemers vraagt, dan komt er opeens een heel ander verhaal naar boven’, vertelt Raymond de Looze. De auteur van boeken als DIY Goeroe en Hoe je de beste versie van jezelf wordt houdt zich met zijn zakenpartner Mariken Kooi vanuit hun in 2018 opgerichte bedrijf Double-OO al 5 jaar bezig met de ontwikkeling van mensen in organisaties. Centraal thema daarbij: hoe kan talent aangetrokken worden?

Raymond de Looze is al 5 jaar bezig met: hoe kan talent aangetrokken worden?

Als antwoord op Blue Monday (depri-maandag) kwamen ze samen al eens met een positieve tegenhanger: Yellow Tuesday. Op die dag brengen ze dan een Yellow Paper uit, rondom een stimulerende people strategy. ‘Vorig jaar was het thema: goede mensen langer vasthouden’, legt de Looze uit. ‘Daarbij presenteerden we niet alleen stellingen en lieten we verschillende experts aan het woord, maar lichtten wij ook 3 champion cases uit van bedrijven die echt inspirerende dingen doen met hun werknemers.’

Rockstars IT

Het was op die manier dat De Looze in contact kwam met Team Rockstars IT, bemiddelaar in IT’ers, die ook het werkgeluk van zijn werknemers op de eerste plaats heeft gezet. ‘Het bedrijf viel ons op, niet alleen in hun missie en visie, maar ook met hun werknemerstevredenheid. Wij publiceerden hun verhaal en aanpak in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak: 1.000 yellow papers werden gedeeld. Iedereen leek wel te willen weten wat het geheim was van Team Rockstars IT en hoe hun radicale people first-filosofie in elkaar zat. Toen zijn hun oprichter Laurens Simonse en ik bij elkaar gekomen.’

‘Wij publiceerden hun verhaal in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak.’

Wat Team Rockstars IT volgens hem zo bijzonder maakt? ‘Waar tegenwoordig veel bedrijven hun people first-filosofie als paradepaardje promoten, zie je dat op het moment dat het belang van hun eigen werknemers in strijd komt met het commercieel belang, de parade tijdelijk wordt gesloten. Team Rockstars IT is hierin wat mij betreft echt een uitzondering.’

Dag, bank!

Waar dat volgens hem uit blijkt? ‘Toen zij een grote klant hadden binnengehaald, een financiële instelling, was dat een feest. Maar toen zij even later een van hun IT’ers uitzonden naar deze klant om hun systeem te upgraden, kwam deze terug van een koude kermis. Hetzelfde gold voor de tweede en derde Rockstars die naar deze grote klant werden gestuurd. Het was even spannend, maar uiteindelijk besloot het Rockstars-managementteam dat dit partnership niet goed was op lange termijn. Ze waren namelijk van mening dat als hun IT’ers ontevreden zijn, dat niet alleen invloed heeft op hun bedrijf, maar ook op het succes bij hun klanten.’

‘Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien.’

En dus werd het contract met de klant opgezegd. Terecht, aldus De Looze. ‘Stel je kiest ervoor om je medewerker tegen zijn zin te overtuigen om toch een half jaar bij een klant te blijven werken. Dan is de uitkomst meestal dat zo’n opdracht niet goed verloopt voor de klant, maar ook dat je werknemer eerder zo’n organisatie verlaat. Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien als ze zien dat hun Rockstars niet op hun plek zitten bij hun klanten.’ Met als gevolg: een gemiddelde omzetgroei van 54% per jaar, een klanttevredenheid van 8,6 en een werknemerstevredenheid van 8,8.

Makkelijk praten

De ‘mensfocus 2.0’ levert niet alleen tevreden werknemers en klanten op, maar ook laag verloop en verzuim, en een aanwas van 200 nieuwe IT’ers in 2022. En dat in een overspannen arbeidsmarkt. ‘Je hoort wel eens: Team Rockstars IT heeft makkelijk praten als groot bedrijf, maar ze zijn vanaf het begin stellig geweest over werknemersgeluk’, weet De Looze, die hierover op woensdag 8 februari samen met Laurens Simonse in de Webinar Week een webinar verzorgde. De inspiratie daarvoor vond Simonse toen hij ooit betrokken was bij een ander bedrijf waar de samenwerking stroef verliep en de tevredenheid achter bleef.

‘Ze zijn vanaf het begin heel stellig geweest over werknemersgeluk.’

Via een vriend stuitte Simonse (foto) op het verhaal van de samenwerking tussen Olympische topatleten en hun managers. Hij raakte hierdoor geïntrigeerd, want topatleten en managers werken niet onder, maar eerder náást elkaar. Beiden willen succes, ook in financiële zin. De manager bereikt nooit een bepaald inkomen zonder zijn atleet. Maar ook andersom zijn ze van elkaar afhankelijk, in termen van bijvoorbeeld trainings- en dieetvormen of facilitaire voorzieningen. Simonse raakte hierdoor geïntrigeerd en paste dit principe toe bij Team Rockstars IT.

Datingservice

Die bemoeienis gaat zelfs tot op persoonlijk vlak. ‘Team Rockstars IT heeft bijvoorbeeld eens een datingservice opgezet voor hun rockstars, omdat ze zich ervan bewust zijn dat IT’ers vaak niet de extraverte mensen zijn die de vlag dragen op datingapps zoals Tinder en Bumble, maar wel net zoals ieder andere mens de behoefte hebben aan een romantische liefdesrelatie’, vertelt De Looze. ‘Het vertrekpunt is dat je als werkgever veel effect kunt hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren. Het gaat erom dat gelukkige mensen beter werk verrichten, wat in het belang staat van iedereen met wie ze te maken krijgen. Door deze filosofie zijn ze enorm gegroeid. Waar ze in 2016 zijn gestart met hun bedrijf, werken er nu al zo’n 600 mensen.’

‘Als werkgever kun je veel effect hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren.’

Sterker nog; ‘Ze zijn er zo druk mee dat ze regionale tribes in het leven hebben geroepen voor inhoudelijke afstemming’ benadrukt De Looze. ‘Nu maakt elke developer onderdeel uit van een tribe, zoals bijvoorbeeld een tribe voor JavaScript-ontwikkelaars en front-end ontwikkelaars. Iedere tribe heeft daarbij ook een eigen logo om hun identiteit te tonen. Vind ervan wat je wilt vinden, maar het zorgt in elk geval voor een immens gevoel van saamhorigheid en hetzelfde doel hebben. Ik wil ook benadrukken dat het MT van Team Rockstars IT zelf beaamt dat het naast alle plezier en bonding ook keihard werken is om hun bedrijfsdoelen te bereiken.’

Achterdeur dicht

Is dit volgens hem dé manier om de achterdeur van je organisatie dicht te houden? ‘Ja en nee’, antwoordt De Looze. ‘Ze zijn heel succesvol geweest in het aan boord houden van hun mensen. De grootste concurrent van Team Rockstars IT is het zzp-schap. Wat zij bijvoorbeeld doen is dat zij mensen opleiden om zzp’er te worden. Zij helpen hun werknemers qua vragen over fiscale vereisten als ze denken dat het beter voor hen is om als zzp’er verder te gaan. In die zin is de aandacht van mensen heel oprecht en kijken ze ook echt naar wat de daadwerkelijke persoonlijke belangen zijn van hun werknemers.’

‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot.’

Zouden alle bedrijven dit volgens hem kunnen of zelfs moeten doen? ‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot’, zegt hij dan. ‘Ze blijven meesurfen op de ontwikkeling van hun werknemers. Vragen zich continu af: hoe kunnen we efficiënter werken en nog betere matches vinden qua klanten? Tuurlijk, elk bedrijf heeft zo zijn uitdagingen, daarin is Team Rockstars geen uitzondering, maar ze staan open voor verbetering en begrijpen dan ook dat je zo’n filosofie niet kunt hebben door daar met één been in te staan. Je moet zo’n filosofie tot in de puntjes uitwerken en blijven uitvoeren.’

Openheid en nieuwsgierigheid

Wat maakt dit volgens De Looze zo uniek? ‘Hun bewustzijn over openheid en nieuwsgierigheid. Ze vragen zichzelf vaak af wat hun werknemers nu echt willen. Het antwoord op dat die vragen hebben zij tot in de puntjes uitgewerkt in hun organisatie. Het motto van Team Rockstars is dan ook “alles kan, tenzij het niet kan. Dan kan het niet, maar anders kan alles”. Dat is natuurlijk met een knipoog, maar ze handelen daar wel naar.’

Meer weten?

Raymond de Looze (Double-OO) en Laurens Simonse (Team Rockstars IT) verzorgden in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar over de mensgerichte aanpak van het laatstgenoemde IT-bedrijf. Meer informatie vind je hier.

Lees ook

Arbeidsmarkt kantelt niet; krapte houdt gewoon aan

Written by

Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.

Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Nu ook minder vacatures in de zorg

Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.

De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.

In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.

Banenmachine

De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.

Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.

Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.

Records steeds weer gebroken

De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.

‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’

Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.

Twee kanten van de medaille

‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’

‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’

Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.

Stapje bij zetten

Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’

Lees ook

Inzenden voor de Werf& Awards 2023: de lijnen zijn nú geopend

Written by

Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Een heel nieuwe vijver aan talent weten aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 16 mei met een award op het Werf& podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards van 2023 is vanaf nu mogelijk.

In 2022 waren het de AIVD, YoungCapital en Jumbo die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen.

In 2022 waren het de AIVD, YoungCapital en Jumbo die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen (foto boven). Jumbo kreeg zelfs twee awards. En daar waar de supermarktketen ook in 2021 al in de prijzen viel waren de AIVD en YoungCapital de trotse opvolgers van Abdij Koningshoeve, Alliander en DPG Distributie die in 2021 op het podium stonden.

Wie worden dit jaar de winnaars? 

Maar de grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2023 hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt alle records heeft gebroken, hopen we natuurlijk op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn welkom.

Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn welkom.

De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op 16 mei 2023, tijdens Werf& Live in Utrecht.

Zend in

Inzenden? Dit zijn de voorwaarden

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 17 maart. Op 11 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 12 tot en met 25 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 16 mei 2023 tijdens Werf& Live 2023.

De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:

  • Recruiters
    Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
  • Leveranciers
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.

Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure

Natuurlijk kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval ruim de aandacht op de site en de socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken. Dus.. inzenden maar!

Inzenden

Duizenden ontslagen in de IT-sector? ‘Eerder slechts een dipje in de markt’

Written by

Ben je een data engineer of software developer in de regio San Francisco? Dan is de kans groot dat je een paar zware weken hebt gehad. De afgelopen tijd kwamen vrijwel alle grote technologiebedrijven van Silicon Valley in het nieuws vanwege het massale ontslaan van techneuten. Zozeer zelfs dat de website die bedoeld is om ontslagen in de technologie-industrie te volgen, alleen al in 2023 tot nu toe ongeveer 85.000 ontslagen bij 256 technologiebedrijven aantrof. Het eerste kwartaal van 2023 blijkt nu al het grootste aantal ontslagen te hebben van alle kwartalen sinds de site in 2020 begon.

Waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af?

Google voert de lijst aan met 12.000 ontslagen werknemers, terwijl Meta (11.000), Amazon en Microsoft (beide 10.000) op korte afstand volgen. De vraag dringt zich op: waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af? Waren technische functies immers nou niet net jarenlang degenen die het moeilijkst te vervullen waren, zoals ook ToTalent zich afvraagt? Uit gegevens van Intelligence Group blijkt dat bijvoorbeeld vacatures voor programmeurs in vrijwel elk land in Europa gemiddeld lastig te vervullen zijn. En in de VS is dat waarschijnlijk niet anders. Waarom dan zo snel zoveel afscheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Niet werven mét een game, maar ín een game: waarom Randstad recruit in GTA V

Written by

Gamification van recruitment komt tegenwoordig op allerlei manieren voor. Ben je goed in Fortnite of Minecraft? Dan maak je bijvoorbeeld bij Defensie al een tijdje meer kans als kandidaat. Maar Randstad Nederland besloot het eens andersom aan te pakken, en opende een klassieke vestiging van zijn eigen uitzendbureau in de veel bereden straten van het populaire spel GTA V. Compleet met wapperende banieren, en twee intercedenten die ter plekke het gesprek aangingen met gamers over hun werk en hun loopbaan.

randstad gta

‘Je bent hier nu wel leuk een beetje aan het racen, maar hoe denk jij eigenlijk over dit uitzendwerk?’ Het zou zomaar een van de vragen geweest kunnen zijn die de spelers op zich afgevuurd kregen. Klinkt als iets waar de gamers niet op zouden zitten te wachten? Nou de ‘First Person Recruiters’ van Randstad Nederland hebben er toch wel mooi 4 vervolggesprekken aan overgehouden. In real life, that is. Voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.

Meteen enthousiast

Het bleek verrassend goed te werken om in een gaming community ongedwongen gesprekken aan te knopen met gamers’, aldus Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport, zelf fervent gamer. ‘Binnen Randstad zetten we gaming al langer in voor het ontwikkelen van vaardigheden. Toen er een oproep kwam om te experimenteren met gaming als wervingsmethode, was ik dan ook meteen enthousiast. Het gaat hier om mensen die ons online of via een vestiging niet zo gauw vinden, maar wel open staan voor nieuw werk.’

randstad in gta

Volgens Randstad Nederland zelf zijn ze de eerste hr-dienstverlener die experimenteert met dit zogeheten ‘in-game recruitment.‘ De resultaten zijn ‘veelbelovend’, aldus directeur Marketing en Communicatie Nic Huiskes. ‘In Nederland spelen iedere dag 7,6 miljoen mensen gemiddeld 60 minuten een game. Uit eigen onderzoek blijkt dat mannen en vrouwen dit bijna net zoveel doen en dat gamen in bijna alle leeftijdsgroepen een populaire hobby is. Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’

‘Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’

Het sluit ook aan bij andere ontwikkelingen binnen Randstad, stelt hij. Zo presenteerde het uitzendconcern onlangs ook al het platform ‘Career Mode’. Daar kunnen mensen spelenderwijs vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor beroepen zoals vrachtwagen- en heftruckchauffeur of elektricien. ‘Het GTA V-experiment bevestigt ons inzicht dat gaming, recruitment en zelfontwikkeling een combinatie is waarmee we bij Randstad verder gaan’, aldus Huiskes.

Voor Career Mode is Randstad een samenwerking aangegaan met game developer Gamedust. Samen hebben ze een speciale versie ontwikkeld van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Spelers die genoeg ervaring hebben met de virtuele heftruck krijgen een speciaal ontworpen examenlevel. Halen ze dat level? Dan kunnen gamers direct opgaan voor een echt heftruckcertificaat.

175 miljoen keer verkocht

Maar nu weer terug naar Grand Theft Auto 5, kortweg GTA V. Met in totaal meer dan 175 miljoen verkochte exemplaren is dat een van de best verkochte games aller tijden. De totale verkoop van het GTA-merk staat nu op 395 miljoen verkochte exemplaren, aldus het bedrijf erachter, Take-Two Interactive, moederbedrijf van Rockstar Games. De ontwikkelings- en marketingkosten van het spel bedroegen tussen de 200 en 265 miljoen euro. Het was daarmee destijds het duurste spel dat ooit gemaakt was. Maar die kosten waren snel terugverdiend: op de eerste dag van de release bracht het spel al 800 miljoen op.

‘We beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’

Volgens Randstad is al dat gamen ook bepaald geen verloren tijd. Het bedrijf baseert zich daarvoor onder meer op onderzoek dat aantoont dat games spelen bijdraagt aan het ontwikkelen van vaardigheden die zeer nuttig zijn in je loopbaan. ‘We zijn daarom ook heel positief over dit experiment en bekijken momenteel hoe we gaming, en wat we met het onderzoek erover hebben geleerd, verder kunnen benutten’, aldus Huiskes. ‘Gaming heeft enorm veel potentie. Van belang is dat we dit met respect voor gamers doen en vooral met intercedenten die ook echt gamers zijn. Juist omdat we beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’

12 transferable skills

In het Randstad-onderzoek naar het nut van gaming werd gekeken naar 8 populaire games, waaronder Call of Duty: Warzone, League of Legends, Minecraft, FIFA, The Legend of Zelda en Fortnite. De deelnemers mochten aangeven waarmee ze ervaring hadden en vervolgens uit een lijst van 12 ‘transferable skills’ (vaardigheden die ook toepasbaar zijn tijdens werk) kiezen welke zij denken te ontwikkelen door een bepaalde game te spelen. Voor iedere gekozen vaardigheid volgde daarna een diagnostische test om zo ook het daadwerkelijke vaardigheidsniveau van de speler te bepalen.

Zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken: je blijkt het door te gamen allemaal te ontwikkelen.

Uit het onderzoek bleek dat mensen door gaming serieus werken aan de ontwikkeling van vaardigheden. Het meeste verband bleek er bij de skills zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken. Maar ook leiderschap, communicatie, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen en besluitvaardigheid bleken vaardigheden die zich ontwikkelen door games te spelen. De 3 skills waarvoor (voorlopig) geen bewijs werd gevonden dat ze werden ontwikkeld: probleemoplossing, conflictmanagement en time management.

Warzone helpt kritisch denken

Opvallend: bij Fortnite ontwikkelden de gamers maar liefst 6 skills, waarvan vooral ‘visuele waarneming’ eruit sprong. Bij Warzone was er juist een sterke relatie met de vaardigheid ‘kritisch denken’. Games waarbij een duidelijk doel ontbreekt waarnaartoe kan worden gewerkt (de ‘sandbox’ games als Minecraft) lijken minder effectief voor de ontwikkeling van skills. Huiskes: ‘We zien aan de ene kant dat je met gaming serieus mee aan je vaardigheden werkt. Maar aan de andere kant is het voor veel mensen vooral ook een sociale activiteit, om te ontspannen en plezier te hebben. Daar moeten we ook aandacht voor houden.’

‘Op basis van dit onderzoek lijken Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk.’

‘Op basis van dit onderzoek lijken games zoals Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk’, vult external communication advisor Wim Van der Linden hem aan. ‘Het zijn zeer populaire games gekenmerkt door een grote en levendige community op Steam, Youtube, en Twitch. En deze games leiden tot de meest brede ontwikkeling van skills in vergelijking tot de andere games die zijn onderzocht.’

Lees ook

Goed nieuws voor de energietransitie: velen zouden er best in willen werken

Written by

Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.

‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’

Vooral jonge mediamannen willen overstappen

In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).

Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.

Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.

Graag maatschappelijk relevant

Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.

Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.

Eigen opleidingscentrum

Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.

‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’

Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

Lees ook

10 dingen die je nog niet wist over arbeidsmigratie en werving over de grens

Written by

Het aantal arbeidsmigranten in ons land is de afgelopen jaren flink toegenomen. Zo zijn er op dit moment zo’n 800.000 mensen uit onder meer Oost-Europa werkzaam in de land- en tuinbouw, de verschillende distributiecentra en de bezorging. ‘Als die vandaag weggaan, wordt het moeilijk om deze vacatures in te vullen’, zei Olaf van Vliet, hoogleraar economie aan de Universiteit Leiden, recent nog tegen nu.nl. En dat terwijl in Brussel nu juist een Europese top plaatsvindt over het indammen van alle migratiestromen. Welke inzichten zijn verder voor alle recruiters van belang als het gaat om arbeidsmigratie? We noemen er 10:

#1. In 15 jaar verviervoudigd

Het aantal arbeidsmigranten in Nederland is tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van uitzendkoepel ABU. Vooral het aandeel arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa is flink toegenomen, van een derde naar twee derde. De laatste jaren neemt ook het aandeel aan arbeidsmigratie van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) langzaam toe (om in 2021 weer iets te dalen…).

#2. Kennismigranten maximaal 10%

Het gaat bij arbeidsmigratie in meer dan de helft van alle migranten nog altijd om laaggekwalificeerde arbeid. Denk aan aspergestekers en mensen die in distributiecentra werken. Het percentage laaggekwalificeerde arbeid is sterker in een sector als de landbouw (70%) en voor uitzendkrachten (70%). Het aandeel
arbeidsmigranten met een bovenmodaal inkomen, met name uit landen buiten de EER (waaronder kennismigranten) neemt langzaam toe, maar bedraagt niet meer dan maximaal 10% van het totaal, aldus het ABU-onderzoek.

arbeidsmigranten

#3. Mogelijk 1,2 miljoen in 2030

Als we huidige trends doortrekken, neemt het aantal arbeidsmigranten toe van 735 duizend in 2019 tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Kwantificering in vier scenario’s, zoals in 2018 beschreven door de Adviesraad Migratie, zorgt voor een nuancering van die ontwikkeling, met een bandbreedte van de toename van tussen de 17 en 70%. In dat geval loopt de bijdrage van arbeidsmigranten aan het Bruto Binnenlands Product op van 3% nu tot tussen de 3,5 en 4,7% in 2030, oftewel: een bruto bijdrage van zo’n 40 miljard euro.

Per hoofd van de bevolking droegen arbeidsmigranten in 2019 zo’n 650 euro aan welvaart bij.

Per hoofd van de bevolking kwam die bijdrage aan de welvaart door arbeidsmigranten in 2019 neer op 650 euro, in de verschillende scenario’s voor 2030 loopt die op tot maximaal 1.100 euro per hoofd van de bevolking. ‘Deze mensen leveren een belangrijke bijdrage aan onze economie’, concludeert Frank van Gool, directeur van uitzendbureau OTTO Work Force dan ook.

#4. Slechts 9% zet migranten in

Heel opvallend: in tijden van enorme schaarste doen werkgevers van alles om aan nieuwe werknemers te komen. Maar over de grens kijken? Dat gebeurt eigenlijk nog zelden. ‘Geworven in het buitenland’ staat met 9% vrij onderaan in een rijtje met mogelijke oplossingen voor de krapte, in een enquête onder 4.500 werkgevers, uitgevoerd door het UWV. Werkgevers lijken dus eerst allerlei andere oplossingen te bedenken voordat ze eraan denken buitenlandse werknemers aan te trekken of in te zetten op arbeidsmigratie.

arbeidsmigratie uwv

#5. Van de techbedrijven doet 40% het al wel

Waar de meeste organisaties dus niet zo snel over de grens kijken, is arbeidsmigratie al veel gebruikelijker in de IT-wereld, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Sterker nog: nergens gebeurt dit zoveel als in Nederland, zo meldt dit rapport. Slechts iets meer dan de helft van de bedrijven in deze sector (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst.

In Frankrijk en Zweden wordt relatief weinig met migratie gewerkt.

Gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven. Daar moet bij vermeld: het gaat in deze sector vaak natuurlijk om goedbetaalde kennismigranten, voor wie de regels in Nederland vaak wat makkelijker zijn dan voor andere migranten. Maar toch: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.

#6. Zo’n 2.500 malafide bureaus

Arbeidsmigranten leven nu vaak in mensonterende omstandigheden, bleek iets meer dan 2 jaar geleden al uit Geen tweederangsburgers, het onderzoek dat Emile Roemer deed in opdracht van het kabinet. Veel aandacht ging daarbij uit naar de rol van malafide uitzendbureaus, die migranten onderbrengen in slechte huizen, daar fors voor laten betalen en vervolgens de werknemer die klaagt direct ontslaan en ook letterlijk op straat zetten.

1 op de 7 uitzendbureaus overtreedt volgens de Arbeidsinspectie bewust de wet.

Op dit moment zijn er circa 2.500 uitzendbureaus, zo’n 15 procent van het totaal, die bewust de wet overtreden, zei de baas van de Arbeidsinspectie, Rits de Boer, afgelopen november in NRC. Vanaf 2025 komt er een systeem van certificering, zodat het minder makkelijk wordt om een uitzendbureau op te richten, en als je als bureau de wet overtreedt kun je ook je certificaat zo kwijtraken. De ABU pleit zelfs voor strakke, strikte handhaving vanuit het ministerie (SZW) zelf, en een lik-op-stukbeleid, flinke boetes en een top-100 van veelplegers.

#7. Ongeveer 2/3 is man

En dan nog maar even wat interessante cijfers, dit keer uit een ABN Amro-rapport dat vorig jaar is gepubliceerd. Van alle ongeveer 800.000 arbeidsmigranten in Nederland is ongeveer 2 op de 3 een man. Verreweg de meest arbeidsmigranten komen nog altijd uit Polen (59%), gevolgd door Roemenië (13%) en Bulgarije (7%). Van alle arbeidsmigranten werkt bijna de helft (374.200) als uitzendkracht in Nederland. De andere helft heeft een direct dienstverband. Van de buitenlandse uitzendkrachten komen de meeste uit andere EU-landen (259.300).

De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten vergroot.

De belangrijkste sectoren waarin arbeidsmigranten werkzaam zijn: transport & logistiek (2020: 44%), land- en tuinbouw (19%), voedingsindustrie (13%) en de metaalsector (8%). De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten volgens ABN Amro vergroot. Veel buitenlandse werknemers zijn naar huis gegaan en niet teruggekeerd, mede omdat zij in eigen land ook gemakkelijker werk vinden. Ook is er concurrentie uit Duitsland en België die eveneens met personeelstekorten kampen. Op de middellange termijn verwacht de bank daarom meer arbeidsmigratie uit Aziatische landen naar Nederland.

#8. Tot 150.000 woningen tekort

arbeidsmigratie flexwonenIn de jaarrapportage Arbeidsmigratie stelt het ministerie van SZW dat het tekort aan huisvestingsplekken voor arbeidsmigranten door het Expertisecentrum Flexwonen wordt geschat op 120.000 tot 150.000 in 2021. De analyse van 2022 was bij het verschijnen van de rapportage nog niet beschikbaar. Maar, ‘op basis van een aantal ontwikkelingen, zoals de toegenomen concurrentie op de woningmarkt, is de inschatting dat het huisvestingstekort in 2022 zeker niet minder is geworden’, aldus de opstellers van het rapport eufemistisch.

#9. Maandsalaris van ruim 5.000 euro

Wil je een kennismigrant in dienst nemen? Dan moet je, mits de kandidaat boven de 30 is, vanaf dit jaar elke maand een salaris van minstens 5.008 euro betalen. Voor kennismigranten onder de 30 geldt een salariseis van 3.672 euro. Ten slotte geldt voor kennismigranten die na het afronden van een goedgekeurde bachelor-, master-, of postdoctorale opleiding binnen 3 jaar in Nederland aan het werk gaan een salariseis van 2.631 euro. Het gaat hier dus om werknemers met een andere nationaliteit dan van een land uit de EU/EER of Zwitserland. De bedragen zijn allemaal exclusief het vakantiegeld (minimaal 8%) waar de werknemer recht op heeft.

#10. Vakkrachtenregeling kan 10.000 vacatures invullen

Als aanvulling op de kennismigrantenregeling wordt vaak wel een speciale ‘vakkrachtenregeling’ bepleit, om daarmee (tijdelijk) extra vakkrachten buiten de EU te kunnen aantrekken. De Adviesraad Migratie hintte daar al op, en ook VNO-NCW-voorvrouw Ingrid Thijssen had het er recent over, in een interview met het FD. Zo’n regeling (die in Duitsland al geldt en daar de mooie naam Fachkräfteeinwanderungsgesetz heeft) zou in Nederland ook een oplossing kunnen zijn voor bijvoorbeeld de zorg en de techniek, aldus Thijssen.

‘Of we het nu leuk vinden of niet, voor onze welvaart blijft goed gereguleerde migratie noodzakelijk.’

Ook in het Aanvalsplan Techniek staat het idee opgenomen, en wordt gesteld dat met het aantrekken van dit talent (plus het meer aan het werk helpen van statushouders) naar schatting structureel zo’n 10.000 vacatures per jaar kunnen worden ingevuld. ‘We hebben hier in Nederland enorme welvaart en een prachtige mix aan bedrijven – van heel groot tot heel klein – die dat mogelijk maken’, stelt de VNO-NCW-voorzitter. ‘Dat moeten we koesteren en daar blijft of we het nu leuk vinden of niet ook goed gereguleerde migratie voor noodzakelijk.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force) alles over arbeidsmigratie. Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

Ruim 50 mensen werven in een moeilijke doelgroep: zo deed de provincie Zuid-Holland dat

Written by

De doelgroep Mobiliteit & Techniek is altijd al een lastig te overtuigen doelgroep geweest. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, als je weet dat slechts 12% van de hele arbeidsmarkt actief zoekt naar een nieuwe baan, moet je als werkgever helemaal met een verdomd goed verhaal komen om de rest te overtuigen om toch een overstap te maken. Toch slaagde de provincie Zuid-Holland daar recent in, door in totaal 51 fte aan nieuwe collega’s aan te trekken, van een omgevingsmanager of databeheerder tot een veiligheidsadviseur of adviseur ‘beweegbare kunstwerken’.

‘We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel.’

Het geheim van dat succes? Kort gezegd: door onderscheidende verhalen te vertellen, aldus Marlon Strotmann-Klein, die recent de overstap maakte van adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij de provincie Zuid-Holland naar de provincie Overijssel. ‘De fase waarin we vanuit onze collega’s hebben verteld over hun werk en aan welke opgaven ze werken was heel succesvol. We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel of verhaal. Omdat ze daarmee echt een beeld hebben gekregen van zowel de provincie, maar ook wat voor gaaf werk je er kunt doen.’

Brandmannen

Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau Brandmannen, dat al langer voor de provincie Zuid-Holland werkt. Co-owner Jotham Marco: ‘De doelgroep Mobiliteit & Techniek is een doelgroep waar je te maken hebt met veel specialistische functies voor mensen van wie er niet zoveel zijn. En als deze mensen ergens goed zitten, is het lastig ze te overtuigen om de sprong in het diepe te wagen en voor een nieuwe werkgever te kiezen.’

‘Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

Maar het kan dan juist goed werk om te laten zien hoe het echt is om ergens te werken, zegt hij. ‘Als je iets doet binnen Mobiliteit & Techniek wil je namelijk precies weten wat voor een soort projecten je kunt gaan doen, wat je uitdagingen worden, wie je collega’s gaan zijn. Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

zuid holland
Enkele van de Techniek & Mobiliteit-collega’s in Zuid-Holland die aan het woord komen

Wil je deze doelgroep overtuigen, moet je dus veel uitleggen. ‘Dat betekent dus dat je altijd ervan moet uitgaan dat je doelgroep helemaal niet weet dat jij ze inhoudelijk veel te bieden hebt’. Dat was voor de provincie Zuid-Holland ook zeker onderdeel van de uitdaging, aldus Strotmann-Klein. ‘We hebben een heel divers werkveld: van het organiseren van openbaar vervoer, het versnellen van woningbouw tot aan het inrichten van natuurgebieden en het technisch onderhoud van bruggen en sluizen.’

Het complete verhaal

Om het complete werkgeversverhaal te kunnen vertellen, gebruikte Brandmannen het zogeheten Bereiken-Verleiden-Overtuigen model. Dat is een model met 3 fases, waarin steeds een ander onderdeel belicht werd van het werk voor Mobiliteit & Techniek in de provincie Zuid-Holland:

  • Fase 1: Laten zien wat de provincie allemaal doet op het gebied van Mobiliteit & Techniek
  • Fase 2: Authentieke bewijslast leveren in de vorm van artikelen en echte verhalen van collega’s
  • Fase 3: Openstaande vacatures promoten

‘Door interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je advertentiebudget.’

De Provincie Zuid-Holland zorgde voor een landingspage die puur gericht was op deze doelgroep en bundelde daar een aantal van de echte verhalen van medewerkers. Terwijl gefaseerde mediacampagnes die content zichtbaar maakten aan de doelgroep, werden ook de eigen medewerkers van de provincie geactiveerd om mee te helpen. ‘Onze eigen collega’s hebben actief op LinkedIn berichten over de campagne en vacatures gedeeld. Zo hebben we ons bereik nog meer vergroot’, vertelt Strotmann-Klein. ‘Door zo’n interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je digitale advertentiebudget.’

Beeld uit het ‘Verleiden’-deel van de campagne

Optimaliseren en bijsturen

‘We zagen al na een aantal dagen het aantal sollicitaties op de vacatures toenemen die in de campagne waren meegenomen’, vult Zaagmans aan. ‘Door alle touchpoints in de campagnes te tracken, en door de evaluatiemomenten die we tijdens de campagne hebben gehad, konden we op bepaalde punten ook optimaliseren en bijsturen.’

‘De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen.’

Dat blijft het ideale aan online mediacampagnes, aldus Marco. ‘Je hebt realtime inzichten en kunt tijdens de campagne aanpassingen doen om zo de beste return on investment te halen, zowel in euro’s als in geschikte sollicitanten. Doordat alles volledig doorgemeten werd, was het ook duidelijk dat het succes van de campagne geen lucky shot was. De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen. De reacties van sollicitanten en de resultaten van de campagnes bewijzen voor mij dan ook dat goede, authentieke content onmisbaar is voor een succesvolle doelgroepcampagne.’

provincie zuid-holland brandmannen

Dat smaakt naar meer

Twee campagnes die zorgen voor de invulling van 51 FTE’s, dat zorgt ook intern voor veel draagvlak. ‘Het gaat nu zelfs als een lopend vuurtje door de organisatie’, vertelt Strotmann-Klein. ‘We krijgen veel aanvragen. Daarom hebben we nu al meerdere campagnes ingezet voor verschillende vakgebieden.’ Dat laat zien hoe belangrijk het is om slimme campagnes in te zetten, vult Marco aan. ‘Als recruiter heb je echt een moeilijke taak, helemaal in de werving van dit soort lastige doelgroepen. Als intern draagkracht is voor campagnes die zorgen dat een recruiter meer en betere sollicitanten binnenkrijgt, wint uiteindelijk de hele organisatie.’

Lees ook

Dit is hoe de KVK investeert in internationaal IT-talent

Written by

Op het blote oog zijn internationale kandidaten misschien niet de eerste logische keuze voor KVK, ook bekend als: de Kamer van Koophandel. Immers: bij de semi-overheidsorganisatie móét Nederlands de voertaal zijn. En tóch heeft men ervoor gekozen om internationale kandidaten op te nemen in de talent pool. De reden? ‘Om op middellange en lange termijn succesvol te blijven’, vertelt Caroline Hulshoff, sinds eind 2021 coördinator International Recruitment bij KVK.

‘Wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

kvk caroline hulshoffHoe doe je dat, mensen van buitenaf in je volledig Nederlandse organisatie opnemen? ‘Vooral door aandacht te hebben voor de vraag: hoe laten we internationaal talent succesvol landen in hun functie?’, legt ze uit. ‘Ons antwoord daarop: door hen goed te begeleiden bij het wervingsproces en de onboarding!’ Dat begint al vroeg in het proces”, vertelt ze. ‘We toetsen bijvoorbeeld of sollicitanten de ambitie hebben om langer in Nederland te blijven. Is dat het geval, dan zijn wij een goede werkgever om te beginnen. Maar de KVK is ook duidelijk: wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

Van school tot Burgers van de Wereld

KVK richt zich met name op Highly skilled migrants (HSM’ers), die zich binnen én buiten Nederland bevinden. Wordt een expat eenmaal aangenomen bij de KVK? Dan zet Hulshoff – je begreep het misschien al – een uitgebreid onboarding-programma in gang, om te zorgen dat de mensen hier ook kunnen aarden. ‘Bij de KVK helpen we tijdens de pre-boarding al met een aantal zaken’, legt ze uit. ‘Bijvoorbeeld met de visumaanvraag, een 30%-regeling tot verhuizing en het zoeken van een school voor de kids.’

‘Tijdens de maandelijkse bijeenkomst wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen.’

En daarna? ‘De eerste 12 maanden ontvangen ze een internationaal onboardingsprogramma’, vervolgt ze. ‘En is er één keer per maand een interne ‘Burgers van de wereld’- bijeenkomst. Daarin wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen. Dat gebeurt in een oer-Nederlandse omgeving, daar zijn we trots op.’

Niet alleen praktische zaken

Het moge duidelijk zijn: het werk van Hulshoff blijft niet beperkt tot het regelen van praktische zaken – de coördinator zorgt er ook voor dat internationaal talent prettig meedraait op de werkvloer. ‘Een goede pre- en onboarding hebben immers een positieve invloed op werkplezier en behoud van talent. Als een nieuwe werknemer uit het buitenland binnenkomt, ga ik dan ook in gesprek met diens leidinggevenden en collega’s’, vertelt ze. ‘Die gesprekken zijn gericht op culturele verschillen, communicatiepatronen, en kennis van Nederlandse en Engelse taal.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Tijdens een persoonlijk onboarding-gesprek brengt ze daarnaast in kaart welke andere kwesties er spelen, vervolgt ze. ‘En daarna houd ik de vinger aan de pols. Dat doe ik door ieder kwartaal een persoonlijk incheck-gesprek te voeren. En ook niet onbelangrijk: de HSM’ers bij KVK volgen een gepersonaliseerde Nederlandse taalcursus, met als doel na het eerste jaar het Nederlands op B1-niveau onder de knie te hebben. Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Nog een voordeel: meer diversiteit

Toen Hulshoff in haar functie begon, bevond international recruitment zich bij KVK nog in de pilotfase. ‘Inmiddels is internationale recruitment een integraal onderdeel van ons HRM-proces’, besluit ze trots. ‘En dat zie je terug op onze werkvloer: op dit moment zijn 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling afkomstig uit het buitenland.’

‘Momenteel komen 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling uit het buitenland.’

‘Dat is natuurlijk goed voor onze talentpool, die is hierdoor een stuk groter’, aldus Hulshoff. Maar dat is niet de enige reden dat de KVK inzet op internationaal talent, vertelt ze. Het andere voordeel? Investeren in expats levert een divers team op. ‘En in mijn ogen bewerkstelligen dat soort teams die bestaan uit mensen met meerdere achtergronden betere resultaten dan een homogene groep.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Caroline Hulshoff en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.

Congres Internationalisering