De afgewezen sollicitanten slaan terug…

Geschreven door

Het is duidelijk te merken dat de arbeidsmarkt aan het kantelen is. Zeker op sociale media. Waar ze een paar jaar geleden nog aardig leken op te drogen, zijn verhalen over (en ván) afgewezen sollicitanten momenteel in elk geval weer aan de orde van de dag. Dat levert vaak veel verbazing op, bijvoorbeeld over de snelheid van de afwijzing, of over de blije toon die organisaties kiezen als ze kenbaar maken toch liever met een interne kandidaat verder te gaan. Maar pas op… afgewezen sollicitanten slaan ook steeds vaker terug via sociale media.

Soms gaan de verhalen over de afgewezen kandidaten zelfs viraal en bereiken zo de meer traditionele media. Zoals het verhaal van de gefrustreerde kandidaat die het gevoel uitte aan het lijntje gehouden te zijn, omdat er geen salarisrange in de vacature vermeld stond. Toen de recruiter hierop antwoordde dit bewust te doen, om zo geen kandidaten aan te trekken die alleen op het geld afkomen, antwoordde de sollicitant gevat: What money? De post die daarover vervolgens online verscheen, trok vervolgens al snel meer dan 10 miljoen bezoekers.

In de commentaren bij de post valt vooral veel bijval voor de betreffende kandidaat te lezen. Niet alleen trouwens omdat ze vinden dat de organisatie gewoon het salaris van tevoren bekend had moeten maken, zodat de sollicitant zijn of haar tijd niet zou verdoen, maar ook omdat het zeer onprofessioneel is van zowel de recruiter als de vacaturehouder om (blijkbaar) te laat op de afspraak te verschijnen, en de kandidaat wekenlang te laten wachten op een uiteindelijke beslissing.

Alleen geïnteresseerd in een blowjob…

In India kreeg een heel andere afwijzing recent de aandacht van vele media. Het was hier de Amerikaanse ondernemer Tony Klor, oprichter van Cat Off Gaming, die – zelf verhuisd van San Francisco naar Bengalore – zijn ervaringen deelde met hoe een enkele Indiase sollicitant met een afwijzing omging.


Als Klor vraagt of hij de moeder van de kandidaat moet bellen om persoonlijk sorry te zeggen voor de afwijzing, volgt een opmerkelijk antwoord. En vraagt hij of de kandidaat nog geïnteresseerd is in de baan, volgt een antwoord waarbij vertaling helemaal overbodig lijkt. Een chutya, om duidelijk te zijn, betekent in het Hindi overigens zoiets als: idioot. Ook deze post ging vrij snel viral. En ja, je ziet ze inderdaad niet veel: kandidaten die zó los gaan na een afwijzing. Maar het kan natuurlijk ook heel frustrerend zijn, steeds maar weer ‘nee’ te moeten horen…

Kickstarter? Echt?

Ook de meest bijzondere afwijzingsmails kom je op deze manier tegen. Zo stuitte Matt Charney, oprichter van RecruitingDaily, deze week op een mail die de kandidaat geen cadeautje of korting op een product bood (zoals bij Rituals, Tony’s Chocolonely, Hunkemöller en Sonos gebruikelijk is), maar de kans op korting bij een bijdrage op Kickstarter. Oftewel: je bent niet goed genoeg om er te komen werken, maar ze willen wel graag een financiële bijdrage van je. ‘Wat voor sociopaat doet zoiets’, vraagt Charney zich vervolgens af.

Zo blijkt maar weer: goed afwijzen, het is zo makkelijk nog niet. Maar het is een vaardigheid die wel steeds belangrijker wordt. Als je in elk geval niet met jouw afwijzing op sociale media door het slijk gehaald wil worden… (Zoals ze bij het Amerikaanse IT-bedrijf Elite Software Automation ongetwijfeld kunnen navertellen).

Lees ook

Hoe internationale werving een oplossing kan zijn in een krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Krappe arbeidsmarkt? Kijk naar de hele wereld, en er is natúúrlijk talent genoeg. Bij Undutchables werken we al 28 jaar met meertalig personeel, zowel mensen die al in Nederland wonen als mensen die verhuizen vanuit het buitenland, dus we kennen de uitdagingen en vooral de voordelen van de inzet van een internationale workforce. Deze geweldige bron van talent kan precies de oplossing zijn waar je bedrijf naar op zoek is in de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe pak je dat aan? Hoe haal je het meeste voordeel uit deze onderbenutte talentenpool?

3 significante verschuivingen

Laten we eerst eens kijken naar 3 significante verschuivingen die we momenteel zien in de Nederlandse en mondiale arbeidsmarkt:

#1. Schaarste: Het tekort aan bekwaam personeel wordt een steeds dringender probleem. Economische groei in combinatie met een vergrijzende bevolking creëren een hoge vraag naar geschoolde arbeidskrachten, maar terwijl sommige bedrijven creatieve manieren vinden om dit probleem aan te pakken, worstelen veel anderen nog steeds met de vraag hoe om te gaan met het feit dat ze meer vacatures hebben dan beschikbare kandidaten.

#2. Wetten en regels: Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving. Dit leidde in Nederland al tot enkele beleidswijzigingen met betrekking tot vereisten voor tijdelijke werknemers, werkvergunningen en meer, met nog meer aanpassingen te verwachten in de nabije toekomst. Sommige van deze wijzigingen openen juist wervingsopties, zoals werkvergunningen voor zzp’ers of verminderde financiële vereisten voor start-ups die buitenlandse werknemers aannemen. Andere wijzigingen zijn juist gericht op een betere economie door duidelijke beleidslijnen en gebruiksvriendelijke systemen te creëren.

Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving.

Natuurlijk kunnen sommige veranderingen, zoals de vermeende afschaffing van de 30%-regeling voor internationale werknemers of de aanscherping van vergunningsvereisten, ook extra uitdagingen creëren. Met al deze politieke bewegingen die het landschap van de arbeidsmarkt blijven vormen, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de huidige beleidslijnen en aanstaande juridische veranderingen om ervoor te zorgen dat je makkelijk kunt navigeren in het complexe landschap van arbeidsregelgeving in Nederland en wereldwijd.

#3. A.I. en digitalisering: De opkomst van A.I. en digitale technologieën heeft recent een enorme verschuiving veroorzaakt. Dit transformeert ook de functie-eisen. Sommige banen worden langzaam uitgefaseerd omdat ze worden vervangen door automatisering. Andere banen worden aangepast of juist gecreëerd om samen te werken met gedigitaliseerde processen op een efficiënte manier. Tegelijk neemt het gebruik van machine learning op de werkplek exponentieel toe. Deze evolutie in de soorten banen en taken die nodig zijn, versterkt de behoefte aan een diverse talentenpool.

Diversiteit toevoegen

Met al deze uitdagingen, waarom zou je dan internationale en culturele diversiteit toevoegen aan de mix? Omdat diversiteit, behalve dat het een bewezen positieve factor is voor zakelijk succes, ook een oplossing kan bieden voor de moeilijkheden die een krappe arbeidsmarkt met zich meebrengt.

  • Diversiteit lost schaarste op: Door de mondiale talentenpool aan te boren kun je het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in je lokale netwerken op een creatieve en effectieve manier aanpakken en helpen vacatures met geweldige resultaten te vervullen. Niet alleen vergroot je zo sowieso de lijst met potentiële kandidaten, je zult ook zien dat er een diverse groep kandidaten te ontdekken valt die al in je eigen achtertuin aanwezig is. De parameters van je zoektocht veranderen en je netwerk uitbreiden kan een geweldige manier zijn om een voorsprong te krijgen in een wervingsmarkt die voortdurend klaagt over schaarste.
  • Betere reflectie van je doelgroep: Een divers intern team dat je klantenbasis weerspiegelt, is beter uitgerust om de behoeften van je doelgroep te begrijpen en te voldoen. Je team zal beter in staat zijn hun persoonlijke inzichten te gebruiken om processen te verbeteren die beter voor je klanten werken. Dit zal teamleden in staat stellen zich gewaardeerd te voelen voor hun input en tegelijkertijd je bedrijf in staat stellen producten beter af te stemmen op de behoeften van de klant.
  • Verbreed je klantenbasis: Diversiteit helpt je ook met een breder publiek beter te resoneren. Naast betere processen met doelgroepgerichte inzichten kan het intern en in je marketinginspanningen weerspiegelen van de diversiteit van je klanten ook helpen je bereik verder uit te breiden. Als een grotere verscheidenheid aan klanten zichzelf herkent in je merk en ziet dat je je richt op hun specifieke behoeften, maken ze eerder gebruik van de producten en diensten die je op de markt zet. Dit is een geweldige manier om je business uit te breiden naar nieuwe markten en tegelijkertijd je interne teamcultuur te verbeteren.
  • Meer innovatieve ideeën: Luisteren naar verschillende perspectieven bevordert creativiteit en vindingrijkheid. Een team bestaande uit individuen met diverse achtergronden betekent méér ideeën vanwege de verschillende manieren waarop ieder persoon een situatie benadert. Dit betekent dat je meer out-of-the-box-denken, nieuwe invalshoeken, creatieve oplossingen en over het algemeen meer input en potentieel voor samenwerking zult zien. Deze continue innovatie stelt je in staat in te spelen op kansen om huidige processen te verbeteren en nieuwe werkwijzen toe te voegen die je team (en je resultaten) ten goede komen.
  • Meer omzet: Diverse teams kunnen hogere inkomsten genereren door innovatie en marktuitbreiding. Met alle toegevoegde creativiteit, marktkennis, bredere klantenbasis en stimulerende bedrijfscultuur die gepaard gaat met een meer diverse workforce, is het geen verrassing dat dit ook je winstpotentieel zal verhogen.

Hoe je hiervan kunt profiteren

‘Internationaal talent’ klinkt misschien als iets waarvoor je een lange boot- of treinreis (of op zijn minst een diepgaande internetzoektocht) moet maken. In werkelijkheid zijn er veel geweldige internationale kandidaten al aanwezig in Nederland, maar veel bedrijven zijn zich echter simpelweg niet bewust van hoe ze dit talent kunnen vinden en benutten. De eerste stap is te weten waar je deze werkzoekenden kunt vinden en hoe je ervoor kunt zorgen dat je vacatureplaatsingen en bedrijfscultuur het talent aantrekken dat je zoekt.

De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen.

De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen. Branding-initiatieven die diversiteit benadrukken en inclusieve vacaturemeldingen schrijven zijn een goed begin. De strategie moet wel verdergaan dan alleen je buitenkant. Een wervingsstrategie die internationale werkzoekenden ondersteunt en het verbeteren van interne cultuur en processen om deze werknemers te behouden zodra ze zijn aangenomen zal helpen om écht grip te krijgen op dit deel van de talentenpool. Maar eerst wat tips om te zorgen dat je marketingstrategie is gericht op de internationale doelgroep.

Tip 1: Duik in je doelgroep:

De eerste stap is altijd om in het hoofd van je publiek te kruipen, zodat je hun motivaties, waarden en behoeften kunt begrijpen. Dit kan extra uitdagend zijn als het gaat om het bereiken van internationale kandidaten, aangezien deze doelgroep veel variabelen bevat. Het nadenken over enkele specifieke vragen kan je op het juiste spoor brengen. Bijvoorbeeld:

    • Waar kijken ze? Ontdek welke platforms en kanalen je doelkandidaten gebruiken. Internationale kandidaten kunnen bijvoorbeeld landspecifieke alternatieven gebruiken voor LinkedIn (zoals Xing voor Duitsland) of meer tijd doorbrengen op platforms die speciaal voor expats zijn ontworpen.
    • Wat zoeken ze? Identificeer de belangrijkste factoren die hen tot een werkgever aantrekken. Dit kan weer anders zijn voor internationale werkzoekenden dan lokale kandidaten aangezien zij misschien waarde hechten aan een baan waar de bedrijfstaal Engels is of een werkgever die Nederlandse lessen aanbiedt als onderdeel van het pakket.
    • Waarom zoeken ze? De factoren die internationals ertoe bewegen om naar een baan in Nederland te zoeken, kunnen ook wat verschillen van de algemene lokale beroepsbevolking. Soms laten ze een geweldige carrière achter om te verhuizen voor de liefde bijvoorbeeld of ze zijn gewoon op zoek naar avontuur en betere kansen in een nieuwe markt.

Door de antwoorden op deze vragen te achterhalen, krijg je een beter begrip van de specifieke behoeften van internationale werkzoekenden en kun je je wervingsstrategie daarop afstemmen.

Tip 2: Zorg dat je diversiteit en inclusiviteit uitstraalt:

Je merk moet een toewijding aan diversiteit weerspiegelen, en niet alleen in de functieomschrijvingen voor internationale teams. Dit vereist extra aandacht voor hoe je inclusieve taal gebruikt in vacature teksten, hoe je multiculturele afbeeldingen kiest voor berichten op LinkedIn, en hoe je de diversiteit van je team online laat zien. Internationale werkzoekenden die op zoek zijn naar inclusieve werkplekken zullen aangetrokken worden door het duidelijke beeld van diversiteit dat je uitstraalt.

Tip 3: Zorg voor touchpoints tijdens de candidate journey:

Het gaat niet alleen om het imago – je moet ook doen wat je belooft. Er zijn veel momenten tijdens het aanwervingsproces waarop een kandidaat contact heeft met je bedrijf. Ze zullen online solliciteren, e-mails uitwisselen met je teamleden, interviews bijwonen op je kantoor en meer. Vanaf het eerste contact tot en met de onboarding moet elke interactie verwelkomend en inclusief zijn.

Vertel internationaal talent bijvoorbeeld altijd hoe ze met het openbaar vervoer naar je kantoor kunnen komen.

Dit omvat nadenken over de specifieke behoeften van je internationale kandidaten en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben bijvoorbeeld door te zorgen dat alle wervingsinformatie beschikbaar is in het Engels of als ze nieuwe in het land zijn door details aan hen te verstrekken over hoe ze met het openbaar vervoer naar jouw kantoor kunnen komen. Door ervoor te zorgen dat internationale kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben in alle stappen van de candidate journey, zullen ze zich aangetrokken voelen tot je bedrijf.

Hoe internationale werving een oplossing kan zijn in een krappe arbeidsmarkt

Acquisitie en behoud van talent

Zodra je branding klaar is, kan de echte talentenzoektocht beginnen. Idealiter zullen veel werkzoekenden jou al zelf vinden dankzij je nieuwe en verbeterde marketingstrategie, maar dat is niet het enige wat je moet aanpassen om te zorgen dat je het juiste (internationale) talent aan boord krijgt. Je merkimago is slechts het begin. Je wervingsstrategie aanscherpen om internationale kandidaten beter aan te spreken en focussen op factoren om het behoud te verbeteren, helpen pas écht om je inspanningen te laten renderen.

Ad 1: Werving

Als het gaat om werving, moet je zowel focussen op hoe je je interne recruitmentproces inclusiever en soepeler kan maken, als op hoe je je vacatureteksten kunt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor het diverse publiek dat je zoekt. Dit kan wat aanpassing vergen, dus we hebben enkele belangrijke punten toegevoegd om over na te denken terwijl je je wervingsstrategie herontwerpt.

  • Beoordeel welke vaardigheden essentieel zijn: Het is verleidelijk om alle mogelijke gewenste vaardigheden voor een functie in de vacaturetekst op te nemen, of ze nu echt musthaves zijn of gewoon nice-to-haves. Door je te concentreren op de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, in plaats van een uitputtende lijst van kwalificaties op te nemen, kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Dit geeft je de kans om sollicitaties te bekijken die je anders niet zou hebben ontvangen, maar die misschien precies de vaardigheden hebben die het meest waardevol zijn voor de functie.
  • Schrijf een sterke vacaturetekst: Natuurlijk wil je een vacaturetekst schrijven die de functie en vereisten duidelijk omschrijft. Terwijl je hiermee bezig bent, zorg ook dat je je woorden zorgvuldig kiest om onbewuste vooroordelen en stereotypen in je functiebeschrijving te vermijden.
  • Creëer een gemengd interviewpanel: Zorg voor een diverse vertegenwoordiging in je interviewpanels. Nodig werknemers uit met verschillende achtergronden, nationaliteiten, functies en geslachten om deel uit te maken van het proces. Dit helpt om vooroordelen in het besluitvormingsproces intern te elimineren en zorgt ervoor dat je kandidaten zich welkom voelen en kunnen gelijk zien dat het bedrijf echt in diversiteit gelooft.
  • Train je hiring managers: De eerste indruk die potentiële nieuwe medewerkers van je krijgen, komt van de interviews die ze bijwonen en de hiring managers die ze ontmoeten. Train je management- en wervingsteams om van diversiteit een prioriteit te maken zodat dit naar voren komt in de interviews die ze organiseren.
  • Krijg je hele organisatie aan boord: Als diversiteitsinitiatieven worden aangemoedigd en ondersteund door de hele organisatie (niet alleen door HR) wordt het vanzelfsprekend om dit deel uit te laten maken van het wervingsproces en wordt een inclusieve omgeving gecreëerd voor internationaal talent. Hiervoor moet je je bedrijfscultuur evalueren en mogelijk veranderingen doorvoeren. Help je medewerkers om de waarde in te zien van een divers team. Het begint altijd bij de leiders in je bedrijf, dus betrek hen eerst door je managers de vele voordelen van het werken met divers talent te schetsen.

Ad 2. Behoud

In een krappe arbeidsmarkt kan het verleidelijk zijn je uitsluitend te richten op het binnenhalen van talent. Helaas betekent dit te vaak dat zodra een kandidaat ja heeft gezegd, de volgende even belangrijke stadia worden vergeten. Het maken van een onboardingplan en het creëren van een cultuur waarin internationale werknemers kunnen gedijen zijn echter essentieel voor behoud van je werknemers. Dit betekent ook dat je uiteindelijk minder openstaande functies te vervullen zult hebben en je de pijn van werving in een schaarse markt grotendeels bespaard zal blijven. Hoe doe je dat?

  • Maak een onboardingplan: Zorg dat het onboardingprogramma dat je hebt duidelijk is en ook nuttig is voor internationale collega’s. Zorg dat de trainingen beschikbaar zijn in een taal die de medewerker begrijpt en dat de mentoren die ze kunnen bereiken de diversiteit weerspiegelen die je probeert op te bouwen. Denk er ook om verschillende perspectieven bij je onboardingstrategie te betrekken. Dit helpt je alle hoeken te dekken, zodat je een geweldige introductie tot het bedrijf aan alle nieuwe medewerkers kunt bieden.
  • Verwerk diversiteit in onboarding: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van de onboarding-agenda. Toon interesse in de unieke talenten en ervaringen die de nieuwe medewerker meebrengt, zowel professioneel als persoonlijk. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om duidelijk te communiceren over de waarden en doelen van je bedrijf met betrekking tot diversiteit.
  • Creëer een inclusieve cultuur: Zorg dat je inzet voor een bloeiend divers personeelsbestand doorgaat nadat de onboarding is afgelopen. Promoot een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en weet dat zij erbij horen door een cultuur te stimuleren die diversiteit op alle niveaus aanmoedigt.
  • Vraag regelmatig feedback: Blijf continu verbeteren door feedback van je internationale medewerkers te vragen. Niemand kan je beter vertellen of je je inclusie-initiatieven goed doet dan de medewerkers die zich de meest diverse teamleden voelen. Laat hen weten dat hun stem waardevol is en dat je geïnteresseerd bent in verbeteringen op basis van hun feedback.

Conclusie

De voordelen van internationaal talent zijn duidelijk, van de aanpak van arbeidsschaarste tot het stimuleren van innovatie en een bredere klantenbasis. Door je marketingstrategie aan te passen, je wervingsstrategie bij te stellen om internationaal talent aan te trekken en je interne cultuur en processen te verbeteren om deze werknemers te behouden, kun je je bedrijf positioneren voor succes in een steeds meer global market. Voordat je het weet ben jij al 10 stappen vooruit, want terwijl je concurrenten worstelen om talent te vinden in een verzadigde markt is jouw meertalige team al lekker aan de slag.

Over de auteur

Aubrey de Wilde is Digital & Content Marketeer bij Undutchables, gespecialiseerd in het werken met internationaal talent. Neem contact op om te ontdekken hoe ze je kunnen helpen bij het benutten van deze waardevolle talentenpool.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Narcisten vermijden? Vraag dan niet om ‘ambitieuze out-of-the-box-denkers’

Geschreven door

Dat vacatureteksten sterk bepalen wie je aantrekt, weten we als goede recruiters natuurlijk allemaal allang. Maar nieuw Amerikaans onderzoek laat toch weer een verrassende invalshoek zien. Het blijkt namelijk dat narcisten – oftewel: mensen die eerder de regels willen ombuigen dan ze te willen volgen – zich meer aangetrokken voelen tot ‘agressieve’ teksten die ambitie uitstralen, terwijl recruiters in feite heel andere kandidaten in het vizier hebben met hun vacature.

Het zijn juist verleidelijke rule bending trefwoorden die veel narcisten aantrekken.

Het gaat om termen als ‘ambitieuze en zelfredzame’ kandidaten die ‘buiten de gebaande...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

‘De arbeidsmarkt blijft heus niet voor altijd krap’

Geschreven door

Personeelsschaarste, krapte op de arbeidsmarkt, vergrijzing. Continu hoor je het als argument als organisaties er niet in slagen hun doelen te halen. En dat is bijzonder raar, want je kunt je tegen die krapte prima wapenen door onder meer te investeren in professioneel recruitment en goed werkgeverschap. Inmiddels constateer ik dat er sprake is van een soort ‘arbeidsmarktmoeheid’ en woorden als krapte, schaarste of war for talent nauwelijks urgentiewaarde meer hebben.

En dan is er natuurlijk het verhaal dat de schaarste op de arbeidsmarkt duurzaam zal zijn en nooit meer weg zal gaan. In sommige deelgebieden is dat zeker het geval. Denk aan de techniek, blue collar, A.I., digitale veiligheid en bij veel organisaties in zorg en onderwijs die hun arbeidsmarktstrategie en/of management niet op orde hebben. Maar duurzame schaarste voor iedereen op de arbeidsmarkt? Dat ligt niet in de lijn van mijn verwachting. Sterker nog, ik geloof daar helemaal niets van. De eerste signalen daarvan zijn ook al zichtbaar (al ligt – toegegeven – hierin het gevaar van selectieve perceptie op de loer…).

Arbeidsmarkt afkoeling

Terwijl de temperatuur buiten oploopt, is op de arbeidsmarkt momenteel juist sprake van afkoeling. En het is waarschijnlijk zelfs nog een stuk koeler dan de officiële cijfers laten zien, doordat de gemeten vraag naar mijn inschatting hoger is dan de werkelijke vraag. Zo laat Indeed wereldwijd grote dalingen zien in aantallen vacatures. En dat gaat zich natuurlijk ook een keer vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zeker nu de 4 van de laatste 5 kwartalen economische krimp lieten zien. En het bloedbad dat al tijden binnen de uitzendbranche woedt, gaat zich natuurlijk ook een keer doorvertalen naar de brede arbeidsmarkt, dat kan niet anders.

Het aanbod laat in elk geval al zien dat mensen nu meer hun best moeten doen om aan een baan te komen, minder vaak gebeld worden en iets vaker ook voor zekerheid kiezen. De cijfers: het percentage werknemers dat actief op zoek is naar ander werk steeg in een jaar van 8,1% naar 9,1%. Tegelijkertijd is het aantal baanwisselingen gedaald met 93.000, wat wijst op een afnemende dynamiek in de arbeidsmarkt. Meer activiteit en minder mobiliteit dus. Er wordt meer gezocht en aangeboden door kandidaten, maar minder bewogen en gevonden. Normaliter een signaal van afkoeling op de arbeidsmarkt.

Kunstmatig hoog?

Dit roept vragen op over de aard van de beschikbare vacatures en de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Wij bij Intelligence Group, maar ook andere analisten vragen zich af of de vraag naar werknemers niet (kunstmatig) te hoog is, onder meer door fake vacatures, of door vacatures die wel vervuld zijn maar niet offline worden gehaald of waar organisaties misschien wel mensen voor de toekomst zoeken, en daarom vacatures open laten staan. Dit zou kunnen verklaren waarom we enerzijds tekenen van afkoeling zien, maar anderzijds nog steeds een hoge vraag naar personeel waarnemen.

De wervingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de arbeidsmarkt, steeg het afgelopen kwartaal trouwens licht naar 41,5%. Werknemers worden gemiddeld 8,6 keer per jaar benaderd voor een nieuwe baan, een lichte daling ten opzichte van voorgaande periodes. Tegelijkertijd is de werkloosheid met 3,6% nog steeds zeer laag, en voorspelt het CPB hier slechts een héél lichte stijging naar gemiddeld 3,7% in 2024. Bovendien steeg het aantal baanvinders dat direct een vast contract krijgt naar een recordhoogte van 46,0%. Voor 2024 en 2025 verwacht Intelligence Group daarnaast dat het aantal vacatures rond de 1,4 miljoen blijft liggen, wat historisch gezien ook nog steeds hoog is. Misschien, doordat er ook veel fake vacatures worden gemeten, wel te hoog.

Raar?

Mixed signals dus. Want tegelijk is het ook aannemelijk dat er een correctie gaat komen in de vraag van 20 tot 30%, in navolging van wereldwijde ontwikkelingen bij onder meer Indeed. Zeker als je ook nog in ogenschouw neemt dat de (Rijks)overheid op de rem gaat trappen als het gaat om het aantrekken van mensen (vast/flex) en vanaf 1 januari gehandhaafd wordt op de wet DBA, dan is duidelijk dat de arbeidsmarktactiviteit en het aanbod van werknemers nog verder zal toenemen, en de mobiliteit zal afnemen. Beide zullen het gevoel van schaarste verminderen. Ook het toenemend aantal faillissementen en reorganisaties zal de afkoeling verder aanjagen.

De vraag zal in de komende kwartalen ook afnemen indien een correctie plaatsvindt naar ‘echte vacatures’. Dan is de optelsom: meer aanbod werkzoekenden, (beduidend) minder vraag = normalisatie van de arbeidsmarkt en toenemende werkloosheid. Raar? Helemaal niet raar. In Canada gaat, ondanks de vergrijzing en de gigantische vraag naar schaarse skills (dezelfde als in Nederland) de werkloosheid inmiddels weer richting de 7%. Daar zien we dus – ondanks alle demografische ontwikkelingen – echt wel een afkoeling van de markt.

Geen paniek

Zullen we dat ook in Nederland gaan meemaken? Nu is het nog zo dat de Nederlandse overheid elk jaar meer uitgeeft dan het binnenkrijgt. Het begrotingstekort beweegt daardoor richting 3%, zonder dat er echt sprake is van een economische crisis. Dit extra geld, na een periode van lage rentes, maakt wel dat de vraag ‘onnatuurlijk’ hoog blijft. Op het moment dat hier op de rem zou worden getrapt, is ook hier 5% tot 6% werkloosheid weer goed denkbaar.

Overigens betekent dat nog geen paniek. Een werkloosheidspercentage van 5% is een mooi evenwicht voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Wat namelijk echt raar zou zijn, is als we wél duurzaam in deze krapte en schaarste zouden blijven steken. Daarom zou ik aanraden als een van de scenario’s toch maar mee te nemen dat het binnenkort makkelijker wordt om mensen te werven en te behouden, maar moeilijk blijft om het schaarse exceptionele talent te vinden. In zoverre dus: business as usual…

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Ik durf te stellen dat de hele wereld momenteel maar 5 of 6 echte talent leaders kent’

Geschreven door

Recruitment op een hoger plan brengen, het is al jaren een van de belangrijkste ambities van Kevin Wheeler. Maar is hij daarin geslaagd? Als hij heel eerlijk is: niet echt, erkent hij in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Werf& Live, waar hij ook een van de sprekers was. ‘De meeste Talent Acquisition Leaders die ik ken, zijn nog altijd vrij transactioneel. Ze doen min of meer hetzelfde als degenen die voor hen werken. Mensen die echt strategisch kijken: wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? Welke skills hebben we morgen nodig? En hoe passen we technologie daarin toe? Ik durf te stellen dat wereldwijd dat er maar 5 of 6 zijn.’

Internationaal recruitmentgoeroe Wheeler (Future of Talent Institute) sprak in de podcast met Bas van de Haterd (Digitaal-Werven), met wie hij afgelopen jaar samen een boek schreef: Talent Acquisition Excellence, over hoe recruitment te verbeteren. Het startte als een gezamenlijk ‘pandemie-project’, vertelde Van de Haterd, ‘omdat we allebei verveeld waren nu we geen evenementen meer konden bezoeken’. Het resultaat verscheen echter toen corona allang weer uit de headlines verdwenen was. Maar dat maakt het zeker niet minder relevant, benadrukt de auteur.

‘We kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen.’

‘Wat ik leuk vond aan onze samenwerking: we hadden eigenlijk elke week Zoom-sessies over het boek, en we kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen. Maar omdat we elkaar respecteren was het niet: ik heb gelijk en jij niet, maar gingen we onderzoeken: in welke omstandigheden kun jij gelijk hebben en ik niet? Het resultaat daarvan is dat het boek dus niet voorschrijft: zo moet je Talent Acquisition aanpakken, maar: onder deze omstandigheden werkt deze aanpak beter, en onder deze omstandigheden deze aanpak. Er is niet maar één manier om excellent te zijn, het hangt af van de omstandigheden.’

Niet het zoveelste boek

Van iemand zo gelouterd als Kevin Wheeler zou je misschien verwachten dat het gaat om zijn zoveelste boek. Maar dat blijkt toch niet zo te zijn. Eerder schreef hij al wel over corporate learning, en ooit samen met Charles Handler een boek over screening en assessment, maar dit is het eerste boek waarin hij (samen dus met Van de Haterd) zijn visie uiteenzet op hoe recruitment meer effectief te maken. Voor wie hem een beetje kent: natuurlijk spelen technologie en Recruitment Process Automatisering daarin een grote rol. ‘Omdat ik sterk geloof dat RPO’s meer gekwalificeerde recruiters kunnen aannemen dan de meeste organisaties kunnen.’

Kevin Wheeler tijdens zijn optreden op Werf& Live.

Het was een van de punten waarop ze nogal eens van mening verschilden tijdens het schrijven, vult Van de Haterd aan. Al bleken de verschillen van inzicht uiteindelijk ook weer niet zo groot. ‘Ik kwam er gaandeweg achter dat een RPO bij ons in Europa iets heel anders is dan in Amerika. In de Verenigde Staten neem je als RPO-partij ook je eigen technologie mee, hier moet je vaak werken met bijvoorbeeld het ATS dat het bedrijf al heeft aangeschaft. Maar dan raak je dus al 40% van je kandidaten kwijt omdat ze dan via Taleo of Workday een inschrijving moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Dat is dan toch ook geen RPO?’

‘Als je cake niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden.’

Laatst was hij nog bij een bedrijf waar de RPO-partij niet eens iets mocht aanpassen aan de werkenbij-site van de organisatie, vertelt hij. Dan wordt het wel heel lastig om volledige verantwoordelijkheid voor het recruitmentproces te nemen, stelt hij. ‘Ik vergelijk het wel eens met bakken. Rauw koekjesdeeg is lekker, en een goed gebakken cake is heerlijk. Maar als het niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden. Zo halfbakken pakken we op dit moment vaak ook nog ons recruitmentproces aan.’

Geen voorlopers

Waar in de wereld de voorlopers op het gebied van Talent Acquisition te vinden zijn? ‘Geen enkele regio loopt voorop’, stelt Wheeler. ‘De meeste TA is nogal middelmatig. Australië is een land waar het behoorlijk professioneel is, ook omdat veel mensen er een carrière in maken, en het niet alleen zien als een opstapje naar een meer serieuze loopbaan, zoals het in de VS vaak wordt beschouwd. Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Kevin Wheeler: ‘Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Het is ook een van de redenen waarom hij zo’n fan is van RPO, zegt hij. ‘Alleen dan kun je namelijk voldoende budget voor technologie hiervoor vrijmaken. Omdat RPO-partijen technologie zien als een investering, en niet als een kostenpost. Dat kan ze helpen de cost-per-hire naar beneden te krijgen en meer effectief te zijn.’ Veel organisaties onderschatten ook de kosten van hun interne recruitmentafdeling, benadrukt hij. ‘Ze kijken alleen naar de kosten om iemand aan te nemen, maar vergeten de vaste salarissen van de mensen die dat doen, de overhead en de kosten van goede technologie.’

‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen.’

Want dat is iets waar beiden het wél over eens zijn: technologie kan uiteindelijk zeker tot wel 90% van het werk in recruitment overnemen. ‘Technologie is een van de belangrijkste dingen om mensen te helpen beter te presteren’, aldus Van de Haterd. ‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen. En dus snappen we echt maar weinig van mensen die buiten onze eigen persoonlijke ervaring zitten. We don’t really know people.’ Technologie is daar ook bepaald (nog) niet foutloos in, erkent hij. ‘Maar – uitzonderingen daargelaten – wel véél beter dan de meeste recruiters.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was een van de bijna 10 podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live. Beluister ze hier allemaal.

De personeelstekorten zijn nog lang niet weg: 7 gevaren die hierdoor op de loer liggen

Geschreven door

‘We ain’t seen nothin’ yet’, zei hoogleraar Henri de Groot vorige week, toen hij in de Amsterdamse openbare bibliotheek de Macro-Economische Verkenningen van de regio behandelde, en daarbij het onderwerp krapte op de arbeidsmarkt aansneed. Zorgwekkend is dat uit het rapport blijkt dat er ook steeds vaker mismatches zijn op de arbeidsmarkt. Zo geven werkgevers aan dat hun werknemers onvoldoende zijn toegerust om het gevraagde werk uit te voeren en ook steeds meer werknemers qua opleidingsniveau onder- of overgekwalificeerd zijn voor hun werk. En dat levert flinke gevaren op, vertelde De Groot op het podium.

Ook ABN Amro, Rabobank én McKinsey schetsten recent het beeld van een nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt. Die volgens al hun rapporten voorlopig niet verlicht zal worden, maar eerder krapper wordt. ‘De werkloosheid is laag en in de meeste sectoren wordt het tekort aan personeel alleen maar weer erger’, aldus ABN Amro-sectoreconoom Albert Jan Swart. Waar in de samenleving doet dat nu allemaal al pijn? Een zevental sectoren die recent nog in het nieuws kwamen en waar echt maatschappelijke risico’s aan de orde van de dag zijn.

Gevaar #1: Milieuvervuiling en volksgezondheid

Bescherming van het milieu, via vergunningverlening, toezicht en handhaving, is in Nederland grotendeels uitbesteed aan de 28 zogeheten Omgevingsdiensten. Maar het is voor hen al jaren een probleem om genoeg deskundig personeel te vinden. En daardoor lukt het hen nauwelijks om voldoende controles uit te voeren, blijkt uit een analyse van jaarstukken door de regionale omroepen en de NOS. Dat kan grote gevolgen hebben voor de volksgezondheid, zo waarschuwen de onderzoekers en experts zoals milieuchemicus Chiel Jonker. Het probleem is overigens al langer bekend, maar er blijkt dus helaas ook nog niet zoveel mee gebeurd.

‘Soms duurt het invullen van vacatures langer dan gewenst’, erkent koepelorganisatie Omgevingsdienst NL in een algemeen statement. Wel proberen de OD’s dit probleem te verlichten door bijvoorbeeld hard te werven en intern mensen op te leiden. ‘We investeren met de ODNL-academie in opleiding en training’, stelt de koepelorganisatie. ‘De omgevingsdiensten zien het belang en investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers.’ Maar ook dit kost natuurlijk weer tijd. Zo schrijft het jaarverslag van de Omgevingsdienst IJmond: ‘Het opleiden en werkervaring opdoen kost tijd, wat terug te zien is in de doorlooptijd van zaken.’

Gevaar #2: Expansie op de tocht

Ook voor het bedrijfsleven zijn de grote personeelstekorten zeker niet zonder gevolgen. Met name in de techniek zijn de gevaren groot, aldus een recent ING-rapport over de ‘groeimotor‘, die de techsector in Nederland is. ‘De grootste beperkende factor voor toekomstige groei vinden industriële ondernemers de toenemende personeelsschaarste’, aldus het rapport. Het is misschien een beetje een Droste-effect, of vicieuze cirkel, maar volgens de onderzoekers zijn ‘technologische vernieuwingen hard nodig om de productiviteit in de sector te verhogen.’ Maar ja, hoe kom je aan die vernieuwing als je nu al mensen tekort komt?

Ruim een derde van de ondernemers in Nederland heeft nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt, merkte ook Randstad Groep Nederland in juni nog op. Volgens het CBS zijn er momenteel nog altijd 414.000 onvervulde vacatures en dat zijn er historisch gezien nog steeds veel. De piek werd bereikt in april 2022, toen er ruim 500.000 vacatures waren. Maar de daling zet daarna niet echt door. Ook hier speelt trouwens een Droste-effect, of vicieuze cirkel. Het UWV stelde een maand geleden bijvoorbeeld nog dat de aanhoudende krapte ook de banengroei belemmert. Maar ja, anders zou het toch nóg krapper zijn geweest?

Gevaar #3: Problemen in de inkoop

Een sector waar we hier niet zoveel over schrijven, en waar het probleem misschien ook niet meteen zo groot lijkt, zijn de inkoopafdelingen. Maar ook aan inkopers is al jaren een groot gebrek. En volgens het recente KPMG-rapport Future of Procurement zijn de gevolgen daarvan lastiger dan je mogelijk op het eerste gezicht zou denken. Als er te weinig medewerkers zijn om al het inkoopwerk goed te doen, dan kan dat volgens het rapport leiden tot tal van problemen. Denk aan minder marges, slechtere relaties met leveranciers en minder focus op duurzaam inkopen.

gevaren personeelstekort in de inkoop

Oorzaak van het tekort bij de inkoopafdelingen is niet alleen de vergrijzing, maar ook dat nieuwe functies nieuwe vaardigheden vragen. Inkopers die een andere baan zoeken, worden vaak bedolven onder de aanbiedingen. ‘We moeten in deze zeer krappe arbeidsmarkt gemiddeld zo’n 200 kandidaten via LinkedIn benaderen om tot een paar gesprekken te komen’, zei Peter Frauenfelder, manager Private Market bij InQuest, een in werving en detachering van inkopers gespecialiseerd personeelsbemiddelingsbureau, dat dit jaar zijn 25 jarig jubileum viert, hierover recent tegen Inkoperscafé.

‘Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’

Het bureau slaagt erin om zo’n 8 van de 10 functies in te vullen, vertelt hij. ‘Het werven verloopt vooral via LinkedIn, omdat we in deze markt niet zoals bijvoorbeeld 10 jaar geleden kunnen putten uit een ‘magazijn’ vol met inkopers. Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’ Bovendien is het imago van inkoop mager in relatie tot bijvoorbeeld sales en marketing, zegt hij. ‘Het is een gemiste kans dat economische logistieke draaischijf Nederland geen volwaardige master in inkoopmanagement aan de universiteit kent of een opleiding inkoop aan de hogescholen. Een land als Frankrijk loopt daarin lichtjaren op ons voor.’

Gevaar #4: Veroordeelden op vrije voeten

Een bijzondere plek met chronische personeelstekorten zijn de gevangenissen. Ook dit probleem speelt al langere tijd, en lijkt er voorlopig niet héél veel beter op te worden. Ook mensen die tot meerdere jaren cel zijn veroordeeld lopen op dit moment vrij rond vanwege het personeelstekort in de gevangenissen. Uit cijfers die de NOS heeft opgevraagd bij het ministerie van Justitie en Veiligheid bleek in april dit jaar dat de langst gestrafte die nu op vrije voeten is een celstraf heeft openstaan van 4 jaar en 5 maanden. Bijna 90 mensen met straffen van meer dan 1 jaar lopen vrij rond. Er zijn genoeg cellen, maar een groot tekort aan gevangenisbewaarders.

Gevaar #5: Vliegvakantie in het water

In verhouding met het vorige onderwerp misschien meer een first-world-problem, en gezien de strijd over het aantal vluchten op Schiphol mogelijk ook een uitkomst, maar desalniettemin lastig voor wie met het vliegtuig op vakantie wil. Van de werknemers maakt 88% zich mede vanwege het aanhoudende personeelstekort zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘De werkdruk is onhoudbaar en als dat doorgaat betekent dat wat ons betreft vluchten schrappen voor de gezondheid van het personeel’, aldus Jaap de Bie, bestuurder van FNV Luchtvaart.

‘Het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’

Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op Schiphol. Na de enorme drukte van 2 jaar geleden zijn er veel beveiligers aangenomen, en wordt ook hard geworven voor bagagemedewerkers. Aan technisch personeel bij KLM is nog altijd echter een groot gebrek, net als aan luchtverkeersleiders bij de LVNL. Maar ook bij de bagage en de beveiliging zijn alle problemen nog zeker niet voorbij. Volgens bagageafhandelaar en FNV-lid Tony Roomeijer ging het begin juli nog net met de drukte. Maar het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’

Gevaar #6: Geen juf of meester

En hoe is het dan ná de vakantie? Ook hier beheersen personeelstekorten nog altijd de agenda. Voor het komende schooljaar staan in het onderwijs zelfs nog ruim 3.200 vacatures open, meldde vacaturewebsite Meesterbaan recent. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie. In de afgelopen dagen kwamen er nog ruim 400 vacatures bij, aldus Meesterbaan. Het aantal vacatures in het onderwijs is nu bijna 2 keer zo groot als begin juli 2019, toen het ook al erg krap was.

‘De ergste piek qua krapte lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’

De oorzaken van het tekort zijn vergrijzing, startende leerkrachten die het onderwijs weer snel verlaten en onvoldoende instroom vanuit docentenopleidingen, zegt Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV. ‘De pabo voor het basisonderwijs wordt weer wat populairder. Maar het aantal studenten op docentopleidingen voor het voortgezet onderwijs daalt al jaren.’ Kalkhoven stelt dat het onderwijs tot de sectoren met de grootste krapte hoort. “We zien de laatste tijd dat de krapte op de arbeidsmarkt wat afneemt, de ergste piek lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’

Gevaar #7. Minder bier!

Oké, hiervan is de maatschappelijke impact misschien het minst. En we zouden het ook niet bepaald een van de levensbedreigende gevaren willen noemen. Maar personeelstekorten kunnen dus af en toe ook onverwachte effecten hebben. Zo berichten de Belgische bierbrouwers vorige maand dat ze een historisch slecht jaar achter de rug hebben. Niet alleen dronken de Belgen zelf minder gerstenat, ook de export nam vorig jaar af. En behalve de hoge inflatie, de stijgende loon- en energiekosten en een ‘lasagne aan belastingen’ wijzen de brouwers daarvoor nóg een oorzaak aan: het aanhoudende personeelstekort. Crisis!

Lees ook

Grip krijgen op A.I.: dit zijn de 9 aandachtspunten om op te letten

Geschreven door

Ondanks dat het alweer halverwege 2024 is, en de grote doorbraak van A.I. alweer bijna 2 jaar achter ons ligt, zijn er helaas nog steeds niet veel cijfers bekend over succesvolle en minder succesvolle A.I.-adaptatie bij organisaties. Maar duidelijk is wel dat implementatie ervan niet altijd van een leien dakje gaat. In een uitgebreid whitepaper zet Textmetrics daarom uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je hier je voordeel mee wilt doen, en welke regels je dan moet opstellen. Dat blijkt met name 9 stappen en overwegingen te omhelzen. Waar moet je precies rekening mee houden?

#1. Toepasbaarheid

Nadat Hollywood-producer Tyler Perry de video’s van Sora had gezien, zette hij de plannen voor uitbreiding van zijn filmstudio’s voor 800 miljoen dollar voorlopig in de ijskast. Hij onderzoekt nu hoe hij (deze) A.I. effectief in kan zetten in zijn filmbedrijf. Zo creëert zogenoemde generatieve A.I. wel meer lucratieve business opportunities. Maar het is wel belangrijk te kijken hoe het gebruik van A.I. het hele bedrijf ten goede komt, aldus de whitepaper. ‘Ervaring uit de automatisering heeft ons helaas geleerd dat medewerkers zelfstandig ‘handige’ applicaties gaan ontwerpen waarmee alleen zij kunnen werken en waarvoor geen enkele documentatie is.’

Daar moet je dus voor uitkijken, aldus Textmetrics. ‘Voor andere afdelingen leverde dit alleen maar meer werk en veel frustratie op. Een ongestructureerd A.I.-beleid laat hetzelfde zien: bij generatieve A.I.’s als  ChatGPT kan er al heel eenvoudig een GPT ontworpen worden, een gespecialiseerde versie van ChatGPT die geoptimaliseerd is voor een bepaalde functie zoals het samenvatten van een pdf. Zo’n GPT kan heel erg handig lijken, maar als je niet oplet, zwerven er binnenkort tientallen GPT’s rond in je bedrijf en niemand weet meer precies waarvoor ze nu eigenlijk dienen.’

#2. Input

Wil je zelf aan de slag met A.I., dan is ook de inputkant niet te onderschatten. ‘De input-data van een A.I. zijn uiterst belangrijk. Dit geldt voor de trainingsdata als je  zelf een A.I. laat ontwerpen, maar ook voor de instructies die medewerkers invoeren in de prompt. De kwaliteit van de data moet je daarom waarborgen door gedetailleerde specificaties op te stellen en regelmatig een intern data quality assessment te houden om te voorkomen dat de data gecompromitteerd worden. Evalueer ook regelmatig de kwaliteit en effectiviteit van de gebruikte prompts.’

#3. Output

Minstens zo belangrijk is de vraag: wat doe je met hetgeen de A.I. je oplevert? ‘Er zijn diverse problemen met de output van de verschillende generatieve A.I.’s. Een A.I. kan gaan hallucineren en wetenschappelijke bronnen en andere referenties verzinnen, duplicate content genereren, onjuiste feiten bedenken en bias verwerken in de output. Onwaarheden publiceren kan reputatieschade, maar ook legale problemen opleveren.’ Dat speelt niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Stel bijvoorbeeld dat je bepaalde inputdata niet meer mag gebruiken vanwege aangescherpte copyright-wetten. Dan moet je al je vorige output hierop controleren.’

#4. Throughput

Input is wat je erin stopt, output is wat je eruit haalt. Maar dan hebben we ook nog zoiets als throughput. Oftewel: wat gebeurt er in het proces precies met de data? ‘Creëert de A.I. ongevraagd een profiel van je bedrijf? Worden je bedrijfsgegevens verkwanseld aan de hoogste bieder? Er zijn ook andere problemen. Denk bijvoorbeeld aan de copyrightschendingen bij OpenAI voor het trainen van ChatGPT, waarvoor ongevraagd teksten gebruikt werden van auteurs die hier nu een vergoeding voor eisen. Als OpenAI hiertoe veroordeeld wordt, heeft dit effect op elke gebruiker van hun A.I.-diensten en -producten.’

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn.

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn. Maar de wet is nu al een goede leidraad voor je interne A.I.-beleid, stelt de whitepaper. En let wel: onder de AI-Act ben je ook verantwoordelijk voor het gebruik van A.I. in tools van derden die je gebruikt. ‘Let dus goed op of de servers van je leveranciers zich binnen of buiten de EU bevinden.’ Hetzelfde geldt min of meer voor de AVG. Ook daarvan moet je nu al kijken of je A.I. geen persoonsgegevens op onreglementaire wijze verwerkt. Opletten dus. Wat steeds lastiger wordt, omdat neurale netwerken tegelijkertijd steeds complexer worden.

#5. Security

Bij het Internet of Things (IoT) kunnen apparaten op afstand bediend worden door het uitwisselen van data. Hierdoor ontstaat een reëel risico op spionage. Het Chinese Huawei  wordt er bijvoorbeeld al lange tijd van verdacht spionage te faciliteren. Dit zouden ze doen door componenten in hun slimme apparatuur in te bouwen die gegevens doorsluizen naar de Chinese overheid. Nederland heeft daarom het gebruik van Huawei-apparatuur in de telecom in 2021 verboden.

De veiligheid van persoonlijke en bedrijfsgegevens komt in het geding bij het gebruik van een open A.I.-platform. Dit risico is tweeledig. Enerzijds zijn er de gebruikers die gevoelige data zoals klantgegevens invoeren in de prompt en anderzijds weet niemand wat er precies met de data gebeurt tijdens de verwerking.  Bovendien is het onduidelijk hoe de beveiliging van de throughput geregeld is. Heeft een hacker toegang tot al je bedrijfsgeheimen en lopende acties? Georganiseerde scambendes kunnen je hiermee accuraat profileren en vervolgens een overtuigende deepfake op je medewerkers en partners afsturen.

#6. Beheersbaarheid

Als je in je organisatie geen duidelijk A.I.-beleid opstelt, is er geen overzicht over de tools die je medewerkers gebruiken. En zonder overzicht weet je niet hoe of  waar je in moet grijpen. ‘Verschillende A.I.-tools kunnen elkaar tegenwerken en je geld kan verdwijnen in een bodemloze put. En wie weet wat voor malware je inmiddels hebt binnengehaald met gratis software die is geïnstalleerd door je personeel.’

#7. Vertrouwen

Vertrouwen is essentieel bij de implementatie van A.I. Te snelle implementatie kan niet alleen je medewerkers bang maken dat hun baan op het spel staat, maar ook klanten en partners laten denken dat je alleen maar geld wil uitsparen. Zoals bijvoorbeeld recent GVB overkwam, toen het Amsterdamse vervoerbedrijf besloot voor zijn nieuwe campagne met A.I.-modellen te gaan werken.

#8. Kennis

Is de benodigde kennis wel in huis om A.I. deskundig te implementeren en te onderhouden? Zelfs al is die kennis nu in huis, dan nog dreigt er een braindrain als er elders interessantere uitdagingen zijn, aldus Textmetrics. ‘Houd je personeel dus vast en zorg voor goede documentatie van al je stappen.’

#9. Investering

Ja, en dan de hamvraag: wat mag het kosten? Voor de meeste bedrijven is A.I. immers geen doel, maar een middel. De eventuele investering moet rendement opleveren en zo efficiënt mogelijk gebeuren. ‘Als iedereen op eigen houtje kunstmatige intelligentie implementeert, moet iedereen het wiel opnieuw uitvinden. Een gecentraliseerde aanpak is daarom altijd effectiever en levert aanzienlijke tijds- en kostenbesparing op’, aldus de auteurs van de whitepaper, die ook pleiten voor zoveel mogelijk transparantie in het A.I.-proces. ‘Als we alle aandachtspunten transparant implementeren, weten we hoe en waar we een fout kunnen herstellen.’

Meer weten?

Lees in de hele whitepaper hoe je grip kunt krijgen op je A.I.-implementatie, zodat je met meer vertrouwen de toekomst in kunt gaan:

Grip op A.I.

Elke organisatie is bezig met A.I. Maar hoe krijg je grip op dat proces, zodat de beloofde voordelen niet ontaarden in een nachtmerrie? Een nieuw whitepaper legt de 9 onderdelen uit waar je dan op moet letten.

Hoe je kunt zorgen voor voldoende psychologische veiligheid voor nieuwkomers

Geschreven door

Iemand aannemen en daarna hem of haar rustig tot bloei laten komen? Dat is er tegenwoordig niet meer bij. Van bijna alle nieuwe krachten wordt nu verwacht dat ze snel up to speed zijn, en eigenlijk direct hun bijdrage leveren aan de organisatie. Helaas is er één factor die hiervoor heel belangrijk is, maar toch vaak ontbreekt: psychologische veiligheid. ‘Juist nieuwkomers zijn hier extra kwetsbaar voor’, schrijven 3 Amerikaanse onderzoekers op Harvard Business Review. En daardoor lukt het vaak niet om nieuwe medewerkers snel te laten leren, leggen ze uit.

‘Juist nieuwkomers...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

[/private]

Wat speelt er allemaal in de wereld van recruitment marketing? (7 hoofdrolspelers leggen het uit)

Geschreven door

Recruitment marketing automation, het is wat je noemt: een hot onderwerp. Op 4 juli vond er bijvoorbeeld nog een grootschalig evenement over plaats (check hier de foto’s), waar de laatste trends op dit gebied werden besproken. Maar het onderwerp scoort ook hoog als het gaat om investeringen in recruitmenttechnologie. Dit jaar is het hier zelfs het één na belangrijkste thema (ná procesautomatisering), zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2024. Welke trends spelen er vooral in? Een nieuw e-book zet het op een rij, en bevat onder meer een groot aantal interviews met een aantal hoofdrolspelers in dit veld. Hier alvast enkele hoogtepunten.

#1. Hero Hub: ‘De kandidaat moet echt de held, heldin van de organisatie zijn’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jeffrey Hamelink en Colin Lansbergen

Wat: Oprichters Small Giants en Hero Hub

Visie: Recruitment marketing is ‘uiteindelijk vooral interessant om je kandidaat en je klant echt goed te leren kennen. Wie ben je? Waar ben je naar op zoek? En de data vanuit al die kanalen kan je vervolgens heel goed gebruiken om je organisatie slimmer te maken’, stelt Jeffrey Hamelink, samen met Colin Lansbergen en Ken Fontijn oprichter van het Utrechtse Small Giants, en bedrijfsonderdeel Hero Hub. Echte specialisten, aldus Hamelink. ‘Want als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, dan ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

‘Als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

Die naam Hero Hub ‘zegt het eigenlijk al’, stelt hij. ‘We geloven heel erg in mensgericht ondernemen. De mens, de kandidaat staat centraal en die moet echt de held, heldin van de organisatie zijn. En Hub staat voor alle tools die we hebben ontwikkeld, een platform waarbij je alles tot je beschikking hebt om die kandidaat of klant zo goed mogelijk te benaderen. We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten, om vervolgens kandidaten aan te trekken en zo goed mogelijk te laten converteren. Het gaat immers om de kandidaten én de klanten, want uiteindelijk wil je gewoon een match maken.’

In de e-commerce is zo’n benadering al heel gebruikelijk, stelt Hamelink. ‘Dat het over veel meer gaat dan alleen die campagne draaien. Het gaat vooral om: wat heb ik nou geleerd? Werkt dit goed? Welke kanalen moet ik aanzetten? Heeft die content gewerkt? Beïnvloed ik die persoon? Komt er een stukje emotie bij? Dat  heeft altijd te maken met de skills van je team, je manier van werken, maar ook met je technologie en je business intelligence. Dan word je als organisatie slimmer en kan het schaalbaar worden.’

‘We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten.’

En zet vooral ook de kandidaat centraal, vult Lansbergen toe. ‘Ga met kandidaten die geïnteresseerd zijn in een interessant vakgebied aan de slag. Zodat niet na een plaatsing de andere veelbelovende kandidaten in een laatje verdwijnen.’

#2. Roadtrip Agency: ‘Recruitmentprocessen duren vaak veel te lang’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans

Wat: oprichters Roadtrip Agency

Visie: De candidate journey kan vaak leuker. En bovendien efficiënter. Zuidema: ‘We vinden dat veel recruitmentprocessen te lang duren, dat zien we ook terug in de data. Het kan sneller en efficiënter. Waardoor je meer sollicitanten kan behouden en tot hogere conversieratio’s komt.’ Koppelmans: ‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten. Als je helpt om dat inzicht te bieden en dat ook daadwerkelijk onderbouwt met cijfers, kun je bedrijven echt helpen.’

‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten.’

De ‘twee Jelmers’ kennen elkaar van een vorige werkgever. Ze vullen elkaar goed aan, want Koppelmans heeft een achtergrond in softwareontwikkeling, Zuidema meer in marketingcommunicatie. Dat leidde 9 maanden geleden tot een nieuw product: Explorer. ‘Op basis van onze ervaringen hebben we een lijst gemaakt van de uitdagingen waarmee bedrijven kampen en gekeken wat we kunnen doen om die op te lossen. Op basis daarvan is Explorer ontstaan, een innovatief en makkelijk te implementeren product waarmee bedrijven hun recruitment marketing funnel kunnen uitbreiden met de meest kwalitatieve data uit het ATS die beschikbaar zijn.’

Bij deze aanpak houdt het dus niet op bij bereikcijfers, impressies en de data van bijvoorbeeld de werkenbij-site, maar worden ook kwalitatieve data (zoals: de kandidaten die een interview of een volgende stap in het aannameproces bereiken) beschikbaar om te gebruiken in recruitment marketing. ‘Geen enkel bedrijf wil 1.000 sollicitanten die direct afgewezen worden – daarom moeten we verder kijken dan een sollicitatie. Met Explorer kunnen we ons advies combineren met daadwerkelijk software bouwen. Dat vinden wij de beste combinatie’, aldus Koppelmans.

‘Van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, zagen we slechts bij 10% een correcte brontracking.’

Zuidema: ‘Wij kunnen bij een kandidaat meten: wat is de bron geweest én wat is de journey? Hoeveel stappen heeft die persoon gemaakt? We willen meer inzicht in wat het kost om iemand op een bepaalde positie te krijgen. Ik denk dat van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, we slechts bij 10% een correcte brontracking hebben gezien. Bij nog een veel kleiner gedeelte konden zij die brontracking doorzetten tot aan een hire. Dat is een enorm gemis voor veel bedrijven.’ Maar dat gemis is tegenwoordig dus gelukkig wel op te lossen, aldus de beide Jelmers.

#3. Jobmatix: ‘Wij halen voor klanten de complexiteit eruit’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Peter Woudenberg en Wiebe Mulder

Wat: managing partners van Jobmatix

Visie: Vraag je Jobmatix-oprichter Peter Woudenberg naar zijn visie op recruitment marketing, en hij noemt meteen 3 belangrijke uitgangspunten: ‘het versterken van je merk door goed werkgeverschap, het aantrekken van talent en het verbeteren van de kandidatenervaring.’ Zijn collega Mulder vult hem snel aan. ‘Wij halen de complexiteit eruit voor klanten. Klanten vragen bijvoorbeeld: kan ik niet via jou adverteren? Dat hoef ik niet met meerdere jobboards afzonderlijk te spreken. Dat soort zaken. Maar misschien nog wel  belangrijker: snelheid. Doordat wij zo goed als alles geautomatiseerd hebben, kun je heel snel schakelen.’

‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Met Jobmatix hebben ze zich ten doel gesteld om binnen de Europese top-3 te komen als het gaat om recruitment marketing automatation-platformen. Woudenberg: ‘Klanten komen bij ons met vragen als: hoe kan ik mijn vacatures snel, goed en efficiënt onder de aandacht krijgen bij mijn doelgroep? Maar ook, hoe kan ik inzichtelijk krijgen welke kanalen wel en niet presteren? Hoe ga ik met minder resources mijn vacatures optimaal adverteren, en manage ik mijn kosten beter?’ En dat kan bij Jobmatix heel makkelijk, zegt hij. ‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Binnen een uur krijg je dan mogelijk al het eerste verkeer binnen en wellicht diezelfde dag zelfs al sollicitanten, legt Woudenberg uit. ‘Het is écht anders dan het meer traditionele multiposting. Je hoeft niet meer zelf te gaan schakelen met het jobboard, of zelf budgetten te verdelen. Het platform neemt het over en automatiseert dat. Dus in 1 keer kun je bij meer dan 20 jobboards aanhaken. Op basis van de resultaten van de best presterende kanalen wordt het budget automatisch aangestuurd.’ En dat zonder botverkeer, want dat wordt er – óók automatisch – uitgehaald, voegt Mulder toe.

‘Mocht Google for Jobs ooit tóch met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

Het systeem is inmiddels al te koppelen met diverse ATS’en, aldus Woudenberg, ‘om uiteindelijk ook doormeten tot plaatsing in het platform te krijgen. Wanneer je klanten al kunt helpen met op vacature-, campagne- en kanaalniveau inzichtelijk maken met welke kanalen het best presteren, vormt de ATS-koppeling de volgende stap. Daarnaast gaan we ook meerdere touchpoints aanbieden, zodat je kunt adverteren op LinkedIn, maar ook op Facebook of Instagram. En mocht Google for Jobs tóch ooit met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

#4. Getnoticed: ‘Online kun je dingen heel snel uitproberen’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Dirk Driessen

Wat: Marketing en Sales Director van Getnoticed

Visie: Een definitie van recruitment marketing? ‘Er valt eigenlijk alles wel onder’, lacht Dirk Driessen. ‘Ik denk dat recruitment marketing eigenlijk in zijn breedheid gewoon alle activiteiten zijn om potentiële kandidaten te raken, te informeren, te enthousiasmeren én te laten solliciteren. En alles wat eromheen hangt, wat er ook voor nodig is: dat is wat mij betreft recruitment marketing.’ Want daar blijft het toch om gaan, zegt hij. ‘De basis waarmee wij onze klanten blij kunnen maken is toch uiteindelijk meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

‘Waarmee wij onze klanten blij maken is toch uiteindelijk: meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

Getnoticed, met vestigingen in Amsterdam en Nederweert, helpt bedrijven met het creëren van wervende websites en de uitvoering van recruitmentcampagnes via verschillende kanalen, zoals social media, jobboards en online advertenties. ‘Uiteindelijk willen we kandidaten werven met onze aanpak, dus als wij in gesprek zijn met de klant, dan praten wij  primair met de recruiter. Omdat die de kwaliteit van de kandidaten kent. Maar we betrekken ook altijd actief zowel IT als marketing erbij. Omdat, zeker bij grote merken, de kracht van het merk ook heel veel invloed heeft op het werven van mensen.’

Een grote verandering in digitale marketing en recruitment ziet hij in het op handen zijnde einde van zogeheten third-party cookies. Vanaf eind dit jaar zijn deze trackingcodes van externe websites, die gebruikersgedrag volgen, nagenoeg niet meer beschikbaar. Dit besluit beschermt weliswaar de privacy van internetters, maar heeft ook aanzienlijke impact op recruitment marketing automation, ziet Driessen. ‘Het zal een eeuwige rat race blijven tussen transparantie en privacy. Dat betekent gewoon dat je daarin andere dingen moet gaan doen. Eén optie die wij nu aan het verkennen zijn met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

‘Een optie die wij nu verkennen met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

Zijn bedrijf is ‘van nature’ bezig met allerlei van dit soort technologische ontwikkelingen, zegt hij. Maar ook gezond verstand blijft volgens hem belangrijk. ‘Online heeft nu eenmaal de fantastische mogelijkheid dat je dingen heel snel kunt uitproberen. Blijf dat vooral doen: experimenteren, kijken én meten. Realiseer je ook dat als jij de eerste bent die iets omarmt, dan heb je misschien wel voordeel. Maar al heel snel zullen anderen dat dan ook gaan doen en dan is het voordeel weg. Dus blijf ook altijd bij jezelf en besef wie je zelf bent en ga ook in die kracht zitten.’

Meer weten?

Het volledige e-book ‘Recruitment marketing: Outlook 2024’ lezen, inclusief uitgebreide interviews en een aantal verdiepende artikelen? Download het hier:

Recruitment Marketing

Als je als 84-jarige door de politie naar je sollicitatiegesprek wordt gebracht…

Geschreven door

Het gebeurde ergens op het westen van de Veluwe. De politie aldaar kreeg daar deze week een melding van een mogelijk ‘verwarde man’ in het bos. Snel rukte de politie uit, en troffen daar inderdaad een 84-jarige man aan, keurig in pak. De man gaf echter aan onderweg te zijn geweest naar een sollicitatiegesprek, maar onderwijl in het bos terecht te zijn gekomen. De politie aarzelde daarop geen moment en nam de man mee en bracht hem naar de plek van zijn sollicitatiegesprek. Daar arriveerde hij vervolgens – op tijd en in stijl.

‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur.’

De politie van Drielanden schrijft bij het bericht: ‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur en soms is de politie precies wat je nodig hebt om je dromen te bereiken!’ Of de man, die 3 jaar ouder is dan Joe Biden en 6 jaar ouder dan Donald Trump, uiteindelijk de gehoopte baan ook heeft gekregen, vertelt het bericht overigens niet.

Iets uit te leggen

Het is natuurlijk niet de eerste keer dat de politie behulpzaam is bij sollicitatiegesprekken. Vorig jaar viel bij Möller Autoschade bijvoorbeeld ook nog het ontroerende verhaal te lezen van de 38-jarige Thea uit Rozenburg in Zuid-Holland, die met haar Nissan Sunny naar een sollicitatiegesprek in Brielle reed, voor een stageplek voor de opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening, maar door de gladheid in een ongeluk terecht kwam. Aan de ter plekke gearriveerde agenten vroeg ze vervolgens of zij haar wilden afzetten bij de plek van het gesprek. ‘Ik had tenslotte een sollicitatie. En the show must go on.’

‘Toen ze me uit een politieauto zagen stappen, moest ik dat natuurlijk wel even uitleggen.’

Eenmaal aangekomen bij het Stadskantoor, zagen de hiring managers van de gemeente de sollicitant vervolgens uit een politieauto stappen. ‘Dat moest ik natuurlijk wel even uitleggen. Maar daarna had ik eigenlijk een heel goed sollicitatiegesprek. Ik werd aangenomen, want ze vonden me een doorzetter. Ik ben uiteindelijk met de bus teruggereden. Mijn stage en opleiding heb ik uiteindelijk met goed resultaat afgerond. Daarna heb ik altijd voor gemeentes gewerkt.’

Nog meer mooie, bijzondere sollicitatieverhalen? Werf& verzamelt ze graag!

Lees ook

5 inspirerende innovaties die het traditionele recruitmentproces kunnen transformeren

Geschreven door

Op de huidige arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je van je concurrenten te onderscheiden. Zomaar een vacature uitzetten en hopen dat hét toptalent pardoes bij je komt binnenlopen? Reken er maar niet meer op. Maar hoe kun je dan je processen vernieuwen, en moderne mogelijkheden toepassen? Voor een nieuw whitepaper keek de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de hele wereld rond en zag daar 5 inspirerende innovaties in talentacquisitie. Welke zijn dat, kort samengevat? En wat valt ervan te leren?

#1. Duolingo: TikTok doet de trick

Duolingo kennen de meeste mensen wel van de laagdrempelige manier om (gratis) een taal te leren via je mobiel. Maar het Amerikaanse bedrijf weet ook zijn recruitment op een innovatieve manier aan te pakken: via TikTok. Met de inmiddels razend populaire Duo in de hoofdrol van elk filmpje op dat platform weet het bedrijf een groot bereik op te bouwen (en al meerdere prijzen te winnen). En dat voor een zeer beperkt budget.

@duolingo clearly dance wasn’t in the job description… so even you could apply to work on the marketing team here by next april fools’ #fyp/#DuolingoOnIce #OnlyAtDuolingo #duolingo #corporate #coworkers #tech #techculture #techjobs #loveyourjob #dreamjob #career #hiring #marketing ♬ original sound – Duolingo

Het begon eigenlijk heel klein, vertelt nu de 24-jarige Zaria Parvez, het ‘brein achter de campagne’, maar 2 jaar geleden nog gewoon student die vroeg of ze het tot dan toe slapende TikTok-account van het bedrijf nieuw leven in mocht blazen. Inmiddels is het zo groot geworden dat de mascotte-uil zo’n 10 miljoen volgers heeft, en vrijwel elke jongere zich bij het bedrijf wil aansluiten.

@20vc_tok Full story behind #Duolingo’s viral social media with #ZariaParvez 🦉🔥 now on #20VC — #HarryStebbings #socialmedia #socialmediamarketing #dulingobird #marketing #socialmediamanager ♬ original sound – 20VC


‘Je kunt niet plannen of iets viraal gaat of niet’, aldus Parvez. ‘Maar je kunt wel mentaliteit plannen. Onze openheid om scrappy te zijn en te experimenteren is wat ons heeft onderscheiden. Iedereen heeft hier de mentaliteit dat als we viraal willen gaan, we het snel moeten doen. Dat is de sleutel tot consistentie, een mentaliteit bepalen en missiegedreven worden.’

#2. Spotify: authentieke cultuur laten zien

Nog zo’n love brand is natuurlijk het Spotify. Recruitment via een Spotify playlist kenden we al. Maar het Zweedse bedrijf weet zelf ook best inspirerende innovaties in zijn werving en selectie te stoppen. Denk aan de Life at Spotify-campagnes, die met de toepasselijke slogan ‘Join the band’ (‘One band, no solo artists’) niet alleen aandacht trekken, maar ook langdurige relaties creëren met toekomstige werknemers, en de bedrijfscultuur en – waarden authentiek weergeven. Met – natúúrlijk – een podcastserie, maar ook een veelbezocht Instagram-kanaal geeft het bedrijf vele kijkjes in de keuken.

Het bedrijf is overigens ook heel open in hoe het zijn Talent Acquisition aanpakt, en vertelde op zijn HR-blog recent bijvoorbeeld nog uitgebreid over waarom het meer aandacht gaat besteden aan interne mobiliteit en een onderwerp als Talent Intelligence.

#3. Deloitte: gamification all over

Maar het zijn heus niet alleen de hippe, jonge internetbedrijven die met inspirerende innovaties weten te komen. De whitepaper pikt bijvoorbeeld ook het veel traditionelere Deloitte eruit, het Big 4-accountants- en adviesbureau dat al jaren met de principes van gamification inzet om sollicitanten uit te dagen om via gamified challenges hun vaardigheden te testen, wat zorgt voor een verhoogde betrokkenheid van kandidaten en waardevolle inzichten voor de recruiters van het bureau.

Volgens Deloitte zijn simulaties en games ‘uitstekende middelen om in contact te komen met talent – vooral de digital natives die zijn opgegroeid met game-toepassingen. Deze tools bieden een goed inzicht in hoe kandidaten zouden kunnen presteren op de werkvloer en geven potentiële aanwijzingen of deze kandidaten klaar zijn om te slagen in een bepaalde functie. En, als bijkomend voordeel, zorgen simulaties en games vaak voor een aantrekkelijkere kandidaat-ervaring en versterken ze het employer brand.’

#4. BDO: A.I. schrijft je brief

In dezelfde hoek van de arbeidsmarkt vinden we BDO. Dit accountantsbureau blijft niet achter bij zijn iets grotere branchegenoten door de mogelijkheden van A.I. te onderzoeken en in te zetten. Zo haalde het vorig jaar het nieuws met de introductie van ChatGPT in hun recruitmentaanpak, en het aanbod een generatieve A.I.-bot jouw sollicitatiebrief alvast te laten schrijven. Hij stelt je een paar vragen, produceert een brief, en na afloop kun je kiezen: durf je het aan om de brief meteen door te sturen? Of wil je hem toch eerst zelf nog even nalezen?

‘Deze beweging naar meer geautomatiseerde processen laat zien dat BDO begrijpt wat moderne kandidaten belangrijk vinden: tijd is waardevol en gemak dient de mens’, aldus de whitepaper. ‘Door het solliciteren eenvoudiger te maken, toont BDO zich als een werkgever die technologie inzet om niet alleen hun processen te optimaliseren, maar ook om de ervaring voor de kandidaat te verbeteren.’ Volgens de auteurs van de whitepaper getuigt de bot niet alleen van visie en lef, maar ‘geeft het ook een goed verhaal over het begrijpen van de moderne sollicitant.’

#5. IBM: Alles via watsonx Orchestrate

De laatste van de 5 inspirerende innovaties die we hier noemen komt van Big Blue IBM, dat ook al grote stappen zet met de integratie van A.I. en automatisering in hun recruitmentprocessen. En daarbij vertrouwt het vooral op het zogeheten watsonx Orchestrate.

Van assessments tot matching, van vacatureteksten (skills based) maken tot plannen van interviews en afwijzingen maken: dit systeem doet het allemaal. Het initiatief moet recruiters vervolgens in staat stellen om meer tijd te besteden aan de opbouw van relaties met kandidaten en het finetunen van de candidate experience.

Meer weten?

Meer over de toekomst van talentwerving? Download hier de hele whitepaper:

Innovaties

Hoe het Utrechtse UMC de bekende ‘The Wall’ langs de A2 overnam

Geschreven door

Het is met een totaaloppervlak van zo’n 2.400 vierkante meter (verreweg) het grootste LED-scherm van Europa. Met 2 ‘high impact’-schermen van 107 m² gecombineerd met 2.187 m² aan LED-strips heeft The Wall, langs de A2 bij Utrecht, wat je noemt een heuse eyecatcher. Dagelijks rijden er zo’n 200.000 auto’s langs de geluidswal annex winkelcentrum. En die potentie is nu – voor zover bekend – ook voor het eerst ingezet om kandidaten aan te spreken. Waarbij het UMC Utrecht dus de primeur heeft.

Dagelijks rijden er zo’n 200.000 auto’s langs de geluidswal annex winkelcentrum.

‘Bij ons stopt de vraag naar collega’s niet in de zomer en als afdeling recruitment & arbeidsmarktcommunicatie wil je eigenlijk ook niet vertellen: sorry, na de zomer ben je de eerste. Dus was de vraag: hoe maken we juist gebruik van de vakantieperiode om ons als werkgever te laten zien en hoe kunnen we de dip in bezoekers en sollicitaties beperken? Kunnen we onze wervingsmix met iets aanvullen zodat we juist (nog) beter gebruik maken van die piek na de zomervakantie?’, vertelt Lonneke Kallemein-Speek, specialist arbeidsmarktcommunicatie bij het academisch ziekenhuis, en betrokken bij The Wall-actie.

Boodschap aan collega’s

De opvallende actie kwam niet alleen naar boven om de seasonality peak van september te vermijden, en ook in de zomer voor sollicitanten te zorgen, vertelt ze. ‘We wilden ook nog onze collega’s een belangrijke boodschap geven: wij doen echt alles voor jullie om collega’s te vinden, op allerlei manieren. Dus keken we naar touchpoints: waar zijn onze doelgroepen bezig met en op vakantie?’

‘Eigenlijk alle mogelijke doelgroepen kunnen de campagne op The Wall tegenkomen in vakantiestemming of op vakantie.’

Het grootste LED-scherm van Europa kwam toen min of meer als vanzelf op het netvlies, legt ze uit. ‘Voor regio Midden is de zomervakantie begonnen en regio Noord is de week erop aan de beurt. Veel mensen rijden op de snelweg naar hun vakantieadres vanuit de regio’s Noord en Midden.’ Komt bij dat The Wall in de regio sowieso een bekende locatie is. ‘Voor een bezoekje aan de Decathlon om vakantiespullen in te slaan. En er zit een aantal horecagelegenheden waaronder McDonald’s. Dus eigenlijk alle mogelijke doelgroepen kunnen de campagne op The Wall tegenkomen in vakantiestemming of op vakantie.’

Simpele boodschap

The Wall mag dan wel enorm groot en bekend zijn, voor voorbijrazende automobilisten is het wel belangrijk dat je boodschap in één keer helder is. Dat heeft het UMC Utrecht ook goed begrepen, aldus Kallemein-Speek. Daarom is gekozen voor 12 foto’s van collega’s die de ruim 12.000 medewerkers van het ziekenhuis representeren. ‘We hebben een zorgvuldige mix aan functies gekozen die allerlei doelgroepen aanspreken en ook voor veel collega’s herkenbaar zijn. Met verder vermelding van onze werkenbij-site en ons logo met veel UMC-Utrecht-blauw. We hebben getest dat een lange(re) boodschap lastig te lezen is als je voorbij zoeft.’

‘We hebben getest dat een lange(re) boodschap lastig te lezen is als je voorbij zoeft.’

De campagne is nog geen 2 weken bezig, maar heeft nu al tot veel positieve reacties geleid, onder meer via e-mail en intranet, vertelt de specialist arbeidsmarktcommunicatie. ‘We hebben collega’s die heel trots zijn dat zij op The Wall staan en diverse aanmeldingen van collega’s voor onze volgende campagne. Natuurlijk houden we de sitecijfers en aantallen sollicitaties scherp in de gaten en hopelijk kunnen we eind september daar ook positief over zijn. In het najaar maakt The Wall in elk geval onderdeel uit van een bredere campagne.’ De huidige campagne is ter hoogte van hectometerpaal 58.6 nog te zien tot 21 juli.

Lees ook