Gertjan de Waal wordt de opvolger van Arjan Elbers als voorzitter bij Recruiters United, zo is vandaag bekend gemaakt. Gertjan de Waal is senior communicatiespecialist op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en onder meer eigenaar van TheContentStore.nl en in 2013 initiatiefnemer van TheAddStore.nl. Ook is hij al jarenlang onregelmatig blogger bij deze site. Hij zit al meer dan 25 jaar in het communicatievak, en heeft naar eigen zeggen ‘een voorliefde voor het meetbaar maken van communicatie.’
De nieuwe Recruiters United-voorzitter zit al meer dan 25 jaar in het communicatievak.
In zijn loopbaan was hij eerder onder meer 4 jaar jurylid bij de Effie. Ook won hij zelf zo’n effectiviteitsprijs en meerdere SJP-magneten en ook meermaals een Esprix en SAN-accent. Voor en na de eeuwwisseling werkte onder meer 14 jaar als client services director bij De PersoneelZaak, na een geschiedenisstudie in Leiden.
Vrij naar Man United
Vakorganisatie Recruiters United is in 2001 opgericht door Frank Roders (Compagnon), bedoeld om het destijds nog zeer jonge vakgebied verder te ontwikkelen. Het initiatief ontstond toen hij een op zichzelf staand evenement organiseerde voor zo’n 80 corporate recruiters, en de behoefte daaraan groot bleek De naam was een speelse afleiding van die van voetbalclub Manchester United. Roders was vervolgens zelf jarenlang voorzitter van wat al snel tot een stichting uitgroeide, totdat de latere Clubgeist-oprichter Ton Rodenburg hem na 7 jaar afloste, en van 2008 tot 2014 de stichting voorzat.
Arjan Elbers heeft bij Recruiters United onder meer het jaarlijkse Pecha Kucha-event geïntroduceerd.
Gusta Timmermans werkte als derde voorzitter van Recruiters United verder aan de inmiddels opgestelde missie ‘to improve and inspire recruitment‘. Zij gaf de voorzittershamer na (ook 7 jaar te hebben bestuurd) in januari 2022 over aan Arjan Elbers, die dus verhoudingsgewijs snel de voorzittersstoel van de stichting weer verlaat om plaats te maken voor De Waal. Elbers blijft naar eigen zeggen nog wel betrokken, maar ‘meer vanuit redactie, niet meer als bestuurder.’ Onder zijn voorzitterschap kwam bij Recruiters United onder meer de overname van het online recruitment platform Kiqit tot stand (tegenwoordig de Recruiters United Academy geheten), en werd het jaarlijkse Pecha Kucha-event geïntroduceerd.
In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Marjolein van de Veerdonk, vicevoorzitter van de NBBU en algemeen directeur van WerkTalent, te gast. Met bijna 30 jaar ervaring in arbeidsbemiddeling en recruitment deelde ze haar visie op de toekomst van werk, de uitdagingen in een krappe arbeidsmarkt en de rol van diversiteit in leiderschap. ‘We moeten stoppen met praten over flex als iets negatiefs. De arbeidsmarkt is allang hervormd’, stelde Van de Veerdonk bijvoorbeeld stellig.
‘ Je moet zorgen dat er zekerheid is voor iedereen, voor alle werkenden in Nederland.’
Volgens haar zijn contractvormen niet het probleem, maar eerder het verouderde sociale zekerheidsstelsel. ‘Want dat werkt niet meer. En dat begrijp ik terdege’, zegt ze. ‘We zitten allemaal in andere contractvormen. En als er een deel daarvan niet meer bijdraagt aan dat sociale zekerheidsstelsel, heb je dus een issue. Maar dan moet je niet de contractvorm gaan aanpakken. Je moet zorgen dat er zekerheid is voor iedereen, voor alle werkenden in Nederland. Als je dat goed doet, dan is heel het issue van contractvorm van tafel, denk ik. Dat is waar volgens mij de schoen wringt. Maar dan moet je dus niet gaan opleggen hoe mensen moeten werken.’
Van de Thai naar de arbeidsbemiddeling
Haar eigen eerste baan was in een Thais restaurant, op 14-jarige leeftijd. Haar loopbaan ging echt van start na haar studie Internationaal Hotelmanagement in Den Haag. Na een periode in Londen keerde ze terug naar Nederland, waar ze aanvankelijk moeite had om een commerciële functie in de hospitality-sector te vinden. ‘Mijn zus werkte destijds bij een uitzendbureau en zei: dat is ook commercieel, probeer het gewoon eens’, blikt Van de Veerdonk terug.
‘Het vak is dynamisch, het is altijd chaos en dat vind ik heerlijk.’
Ze solliciteerde bij Manpower en werd aangenomen als sales representative. Wat voor haar bedoeld was als een tijdelijke functie, groeide uit tot een carrière van meer dan twee decennia in de arbeidsbemiddeling. ‘Het vak is dynamisch, het is altijd chaos en dat vind ik heerlijk’, zegt ze. ‘Ik ben er verliefd op geworden en ben nooit meer weggegaan.’
Schaarste als grootste uitdaging
Volgens Van de Veerdonk is personeelsschaarste de grootste uitdaging voor de komende jaren, waarschuwt ze in de podcast. ‘We hebben nu al tekorten, maar als we niets doen, wordt het probleem in 2030 gigantisch.’
‘Employer branding en goed werkgeverschap worden belangrijker dan ooit.’
Onderzoek van McKinsey zegt dat er in 2030 per 100 werklozen maar liefst 390 vacatures zullen zijn. Wat betekent dat volgens haar? Bedrijven zullen creatiever moeten kijken naar onbenut arbeidspotentieel en nieuwe manieren om mensen aan het werk te krijgen. Technologie en A.I. spelen hierin een rol, maar ook de juiste mindset bij werkgevers. ‘De kandidaat heeft keuzevrijheid. Werkgevers moeten zich afvragen: waarom zou iemand bij ons willen werken? Employer branding en goed werkgeverschap worden belangrijker dan ooit.’
De kracht van persoonlijk contact
Ondanks alle digitalisering zegt Van de Veerdonk wel sterk te geloven in de kracht van persoonlijke bemiddeling. ‘Een cv zegt niet alles. Wij nodigen mensen liever uit voor een kop koffie en een goed gesprek, in plaats van te focussen op wat er op papier staat.’ Volgens haar is dit essentieel om de juiste match te maken. ‘Mensen hebben verschillende drijfveren. De één wil doorgroeien, de ander zoekt juist stabiliteit. Door echt te luisteren, kun je beter bemiddelen.’
‘Door echt te luisteren, kun je beter bemiddelen.’
Daarnaast benadrukt ze dat de verschillende generaties op de arbeidsmarkt andere verwachtingen hebben. ‘De jongere generatie wil flexibiliteit en autonomie, terwijl oudere werkenden vaak stabiliteit zoeken. Als werkgever moet je daar slim mee omgaan.’
Vrouwelijk leiderschap: toeval?
De uitzendsector kent opvallend veel vrouwelijke leiders. Toeval? Van de Veerdonk denkt van niet. ‘Vrouwen hebben vaak een meer empathische, verbindende manier van leidinggeven. Recruitment draait om mensen, samenwerken en teambuilding. Dat past bij de kracht van vrouwelijk leiderschap’, stelt ze.
‘Veel vrouwen twijfelen of ze een topfunctie aankunnen. Dat moeten we doorbreken.’
Tegelijkertijd erkent ze dat het glazen plafond nog steeds bestaat. ‘Veel vrouwen twijfelen of ze een topfunctie aankunnen, terwijl mannen minder snel aan zichzelf twijfelen. We moeten dat doorbreken.’ Van de Veerdonk pleit dan ook voor diversiteit op alle niveaus. Niet alleen in gender, maar ook in leeftijd en achtergrond. ‘De sterkste teams zijn gemengd. Diversiteit zorgt voor betere besluitvorming en innovatie.’
De 5 belangrijkste takeaways van Marjolein van de Veerdonk
#1. Schaarste wordt grootste probleem van de arbeidsmarkt
‘Als we niks doen, hebben we in 2030 bijna 4 keer zoveel vacatures als werklozen. We moeten slimmer omgaan met arbeidspotentieel en technologie.’
#2. Employer branding wordt cruciaal
‘Werkgevers moeten zich afvragen: waarom zou iemand bij ons willen werken? Mensen hebben keuzes, dus zorg dat je als werkgever aantrekkelijk bent.’
#3. De kracht van bemiddeling zit in persoonlijk contact
‘Een algoritme kan veel, maar een goed gesprek blijft de sleutel tot de juiste match. We moeten verder kijken dan een cv.’
#4. Vrouwen houden het glazen plafond deels zelf in stand
‘Veel vrouwen twijfelen of ze de volgende stap kunnen zetten. Ze moeten vaker de kans grijpen en meer lef tonen.’
#5. We moeten stoppen met de discussie over flex en vast werk
‘De arbeidsmarkt ís al veranderd. In plaats van contractvormen te reguleren, moeten we focussen op een sociale zekerheid die past bij deze tijd.’
Meer weten?
Benieuwd naar meer inzichten van deze inspirerende leider? Luister de volledige Monkey Rock-podcast met Marjolein van de Veerdonk en ontdek haar visie op de arbeidsmarkt van morgen.
Het is bepaald geen geheim dat de arbeidsmarkt in de zorg krap is, en dat voor de toekomst alleen maar grotere tekorten verwacht worden. Maar uit een nieuw trendrapport van Compagnon en Intelligence Group blijkt dat de situatie misschien nog wel nijpender is dan vaak gedacht. Niet alleen is de afgelopen jaren het aantal junioren in de zorg namelijk fors gedaald, dat patroon lijkt zich de komende jaren ook af te tekenen, omdat de aanwas van talent vanaf het mbo en hbo alleen maar verder lijkt te gaan dalen.
Rondom de coronapandemie kende de instroom in zorgopleidingen nog een piek. Maar daar is steeds minder van over. In het mbo is het aantal inschrijvingen voor de verpleegkundestudie in 2 jaar tijd bijvoorbeeld met meer dan 7% gedaald, en voor verzorgende IG zelfs met 23%. Verpleegkunde op het hbo laat een vergelijkbare trend zien, met een daling van ongeveer 8,5% in 2 jaar. ‘Deze afname op beide niveaus zal op termijn leiden tot een nog grotere krapte’, aldus de onderzoekers.
Vijfde editie
De vijfde editie van het rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers, gebaseerd op een tweejaarlijkse inventarisatie, laat duidelijke verschuivingen zien ten opzichte van de eerdere edities. Zo melden voor dit onderzoek ondervraagde zorgprofessional meer belang te hechten aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden dan ooit tevoren, en werksfeer is niet langer onbetwist de belangrijkste aantrekkingsfactor. En als het aankomt op solliciteren, hebben de professionals in dit onderzoek nu veel meer behoefte aan korte maar krachtige procedures. Wat overigens vrijwel onveranderd is gebleven, is het lage verloop en de lage mobiliteit in de sector.
Een belangrijke ontwikkeling in het personeelsbestand in de zorg is uiteraard ook de positie van de groep zzp’ers. Met de voor 2025 aangekondigde handhaving van de Wet DBA proberen zorgwerkgevers meer (voorheen) zelfstandigen in loondienst te krijgen. Daar blijken steeds meer zzp’ers ook open voor te staan: in deze editie gaf 16% aan best over te willen stappen naar loondienst, vergeleken met 9% het jaar ervoor.
Minder nieuwe uitdagingen
Ook blijkt uit het rapport dat de manier waarop zorgprofessionals werk vinden verschuift: ze gebruiken relatief steeds minder vacaturesites en het eigen netwerk, terwijl bedrijvensites en social media aan belang winnen. Als het gaat om redenen om van baan te wisselen blijft onvrede veruit het meest genoemd, terwijl het aantal mensen dat ‘een nieuwe uitdaging’ zoekt juist fors is afgenomen.
De gemiddelde zorgprofessional is overigens een vrouw (84%) boven de 30 jaar (81%) en beschikt over ruim 10 jaar werkervaring (77%). De grootste groep medewerkers is zelfs boven de 50 jaar oud (36%). Dit profiel heeft geen grote veranderingen doorgemaakt in de afgelopen 3 jaar, al ligt het percentage junior medewerkers dus wel lager dan voorheen, op 8%. Ook de man/vrouwverhouding is in de zorg vrijwel constant gebleven, waardoor het potentieel voor meer mannelijke werknemers nog steeds aanwezig is.
Kleine meerderheid nooit benaderd
Opvallend is dat ondanks de enorme krapte in de zorg, actieve sourcing van zorgprofessionals minder voorkomt dan bij andere beroepsgroepen. De sourcingsdruk, oftewel het percentage zorgprofessionals dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd door een recruiter, ligt nu op 31%. Een kleine meerderheid wordt zelfs nooit benaderd. Ter vergelijking: de sourcingsdruk van de Nederlandse beroepsbevolking is 41%. ‘Dit suggereert dat er mogelijk afspraken gemaakt zijn tussen instanties om niet in dezelfde vijver te vissen, of talent bij elkaar weg te halen, maar in plaats daarvan gezamenlijk de vijver te vergroten’, aldus het rapport.
Sowieso lage mobiliteit
De activiteit op de arbeidsmarkt ligt in de zorg sowieso lager dan het Nederlands gemiddelde. Waar 7% van de professionals actief een nieuwe baan zoekt, is dat onder de Nederlandse beroepsbevolking 14%, en waar in de zorg 50% helemaal niet op zoek zegt te zijn naar een nieuwe baan, is dat bij de rest van Nederland 42%. In 2024 wisselde dan ook slechts 14% van de medewerkers in de zorg van werkgever, terwijl dit bij de rest van de beroepsbevolking 20% was. Ook de interne mobiliteit ligt wat lager in de zorg, met 9% van de zorgprofessionals die een andere baan vond bij dezelfde werkgever, (tegen 12% van de totale beroepsbevolking).
‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen.’
Dit heeft te maken met de algemene loyaliteit in de sector, denken de onderzoekers, maar ook met de eerder genoemde leeftijdsopbouw. ‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen, terwijl jongeren een stuk mobieler zijn.’ Uit de cijfers blijkt dat werknemers in het vakgebied Verpleging / Verzorging / Welzijn in 2024 gemiddeld 7 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Dit is een stijging ten opzichte van 2023, waarin dit gemiddelde nog op 6,5 jaar lag. Hiermee is de zorgsector een van de meest honkvaste vakgebieden in Nederland: het staat op de derde plek in vergelijking met andere vakgebieden.
Meer via de werkenbij-site
In het onderzoek valt ook dat de manier waarop zorgpersoneel werk vindt, zichtbaar aan het veranderen is. Vacaturesites en het eigen netwerk, traditioneel de meest gebruikte kanalen, verliezen terrein. Daarentegen stijgt het aantal mensen dat zegt via een werkenbij-site van de organisatie een baan te hebben gevonden, van 8% naar 13%. Zorginstellingen investeren steeds meer in dit soort werkenbij-sites en hun werkgeversmerk, zodat werkzoekenden direct bij organisaties solliciteren in plaats van bij externe platforms. Ook social media wordt meer gebruikt om werk te vinden (van 6% naar 10%).
De vacaturedruk in de zorg blijft extreem hoog, met een ratio van 5:1, wat betekent dat er per actieve baanzoeker maar liefst 5 vacatures zijn. In 2024 waren er rond de 154.000 openstaande vacatures in de zorgsector, terwijl het aantal actieve baanzoekers slechts op 32.700 lag. Wel is de krapte afgelopen jaar iets afgenomen vergeleken met 2023, toen er 11.000 meer vacatures openstonden voor ongeveer hetzelfde aantal baanzoekers. Ondanks deze afname blijven nieuwe werknemers in de zorg dus ‘zeer schaars’. En als de voortekenen niet bedriegen, zal dat de komende jaren dus alleen nog maar schaarser worden.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:
Denk in termen van win-win-win. Doe het samen: overheid, individu, werkgever allemaal een ander belang. Maar het einddoel, samen zijn we daarvan. We hebben het hier over een nieuwe afdeling, een team binnen de infrastructuur van PostNL. Interne jobcoaches, een jong team, maar wat een impact, daar zijn ze van! Iedereen die wil en kan zou toch aan de slag moeten zijn, met een arbeidskrapte al helemaal, hoe kan het dat er dan toch nog steeds ‘bankzitters’ zijn.
We verbinden: brengen oplossingen, personen en ideeën bij elkaar. Het niet samen doen, dat is hier enkel het gevaar. Vertrouwen: in elkaar en in de tijd. Ook al ben je jezelf, of zijn we elkaar soms even kwijt. Ken grenzen: Ken jouw grenzen, ken de grenzen van het huidige systeem. Iedereen en alles heeft een limiet, daarin zijn we niet alleen. Durf hulp te vragen: Wat heb jij te doen en wat de ander en af en toe mag je ook echt wel een beetje klagen.
Iedereen die wil en kan zou toch aan de slag moeten zijn? Met een arbeidskrapte al helemaal.
We hadden begrip en omarmden (on)geduldig de complexiteit: op dit topic, moeten echt vele hun belangen en standpunten kwijt… Vier successen: Groot én klein. Want hieraan #werkenwerkt, dus we hoeven en kunnen nog niet op het eindstation te zijn. Dat hebben we samen bewezen, toen we in 2022 aan deze reis begonnen. Diverse arbeidsmarkt regio’s, UWV en WSP, een nieuw team Jobcoaches, én nieuwe kandidaten. Een groep van goede soldaten.
Toen het stond en we verder konden gaan, is Evy haar vleugels uit gaan slaan. Jezelf misbaar maken is soms lastig, maar dan kun je elders misschien weer snaren raken. De rest van het team dendert met Amber geduldig door. En wat spreken we elkaar nog vaak, trots, het kaartenhuis dat staat nog, hoor. Vele kandidaten zijn inmiddels aan de slag. Wat zou het mooi zijn als dit concept, deze win-win-win, meer harten en organisaties raken mag! Kandidaten en leidinggevende worden hiermee succesvol ondersteund. Met deze inzending hopen wij dat dit idee op vele plekken nog verder dreunt. Want #werkenwerkt, op welke manier dan ook! No joke!
Wat was de impact van de case?
In het pilot jaar hebben we ruim 200 medewerkers begeleid naar een duurzame plek op de arbeidsmarkt (afstand tot elkaar verkleind). Minder verzuim (dan regulier), minder uitval en/of uitstroom (dan regulier). Wijken werden bezorgd die anders bleven staan. Dus ook nog eens bedrijfsrelevant. En minder maatschappelijke kosten (uitkeringen). Maar het allermooiste stiekem: blije gezichten en oprecht heel mooie persoonlijke verhalen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat iedereen die wil en kan aan het werk zou moeten zijn. Het een bewezen win-win-win is. Voor individu, werkgevers en maatschappij (uwv, wsp). Het wiel is al uitgevonden. En niet alleen hier, iedereen zou de handschoen moeten oppakken. Maar de complexiteit (van regels) maakt dit soms lastig en wellicht de andere prioriteiten. Dus laten we het verspreiden en anderen verder helpen met dit voorbeeld. Door te winnen wordt dit idee hopelijk nog weer wat meer verspreid! En daarmee worden dan nog meer mensen verblijd. Want #werkenwerkt, op welke manier dan ook!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern:
o.a teamleiders,
directeur operations,
jobcoaches,
HR,
casemanagement,
arbeidsrecht,
HR services,
management.
Extern:
UWV,
WSP (arbeidsmarktregio’s),
landelijk WSP,
wethouder Rotterdam,
sociaal ontwikkelbedrijven voor o.a inspiratie,
SBB voor combinatie leerwerktraject,
COA’s.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Als je ‘vouwfiets’ zegt, dikke kans dat je dan meteen denkt aan: Brompton. Dit iconische Britse merk produceert zijn vouwfietsen in Londen sinds 1975. Door de jaren heen heeft het bedrijf zijn oorspronkelijke ontwerp voortdurend gemoderniseerd en uitgebreid, terwijl het zijn kenmerkende identiteit heeft behouden. Recente technische innovaties zijn onder andere de titanium T-Line — die minder dan 8 kilogram weegt — en de G-Line met grotere wielen. Bovendien is het bedrijf ook in elektrische mobiliteit gestapt met een uitgebreid assortiment e-bikes.
Digitale transformatie van de vouwfiets
Hoewel het iconische ontwerp grotendeels onveranderd is gebleven, sprint het bedrijf nu richting het digitale tijdperk. ‘Onze fietsen worden steeds geavanceerder’, zegt Anthony Ioannou, Interim Director of Software Engineering and Architecture. ‘Voorheen werkten we voornamelijk via dealernetwerken – vergelijkbaar met de auto-industrie. Maar e-commerce en direct-to-consumer-kanalen zijn een steeds belangrijker onderdeel van de business geworden. De transformatie gaat echter veel verder dan alleen retail: de technologie in onze e-bikes vereist geavanceerde diagnostische mogelijkheden die net zo complex kunnen zijn als het systeem in een elektrische auto.’
‘Het gaat niet zomaar om het creëren van een e-bike — het gaat om het creëren van de best mogelijke connected fietservaring.’
De technische behoeften van Brompton zijn dus divers én geavanceerd. ‘We hebben ontiegelijk veel verschillende stacks’, aldus Ioannou. ‘Van PHP tot moderne e-commerce ontwikkeling, een grote .NET-infrastructuur en mobile development voor zowel Android als iOS. Het hele ecosysteem is indrukwekkend. Het gaat niet zomaar om het creëren van een e-bike – het gaat om het creëren van de best mogelijke connected fietservaring.’
Developers vinden: mission impossible
Anthony Ioannou
Hoewel de missie duidelijk is, werd het voor Brompton steeds belangrijker om zijn eigen digitale capaciteiten te versterken. ‘We hebben in het verleden meerdere tech-bureaus gebruikt om verschillende delen van ons ecosysteem te onderhouden, maar dat werd steeds meer onhoudbaar’, zegt Ioannou. ‘We moesten onze systemen binnenshuis halen om de ontwikkelingsefficiëntie én integraties te verbeteren.’
‘We moesten onze systemen binnenshuis halen om de efficiëntie én integraties te verbeteren.’
Werk aan de fietswinkel, dus. Met andere woorden: Brompton moest binnen enkele weken een dedicated tech-team opbouwen om af te kunnen stappen van meerdere bureaus. In het competitieve tech-landschap van Londen — waar de meeste developers van het Verenigd Koninkrijk zijn gevestigd — bleek het vinden van het juiste talent onmogelijk. Statistieken uit het Giant-dashboard van Intelligence Group tonen aan dat deze developers tot de meest passieve kandidaten op de arbeidsmarkt behoren.
Dedicated teams in Sri Lanka
EnterGapstars, een Nederlands bedrijf dat al bijna 10 jaar tech-teams opbouwt in Colombo, de hoofdstad van Sri Lanka. ‘Wat ons onderscheidt van typische outsourcing-bedrijven is onze aanpak in het bouwen van dedicated teams’, legt Stasz Zernicke uit, Country Director bij Gapstars in Sri Lanka. ‘Als klanten ons hoofdkantoor bezoeken, zien ze hun eigen teamruimtes die zijn ingericht om hun bedrijfscultuur te weerspiegelen.’
‘Als klanten ons hoofdkantoor bezoeken, zien ze hun eigen teamruimtes die zijn ingericht om hun bedrijfscultuur te weerspiegelen.’
‘We vertellen mensen niet alleen maar wat ze moeten doen’, zegt Zernicke. ‘We verenigen ze binnen én buiten kantoortijd. Ze dragen op kantoor misschien het T-shirt van de klant, maar met de lunch zit iedereen bij elkaar. Het is niet zomaar maar een zakelijke transactie met klinische check-ins. Daar doen we eigenlijk ook niet aan.’
Een écht verlengstuk
Die aanpak trok de aandacht van Ioannou en Brompton. ‘We noemen ons Sri Lankaanse team bewust geen offshore team’, zegt Ioannou. ‘Ze zijn in feite ons interne team, een verlengstuk van Brompton. Onze recruitmentaanpak, standaarden, processen én technieken blijven wereldwijd consistent. We streven naar één uniforme manier van werken.’
Iedereen aan tafel heeft zijn plek verdiend op basis van talent en inzet, zegt hij. ‘We vragen onze teamleden niet alleen om hun mening te geven — we rekenen erop. We geloven in een positieve cultuur die betrokkenheid bevordert: waar goede ideeën de aandacht krijgen die ze verdienen. Ongeacht waar ze vandaan komen.’
‘Een klein wonder’
De samenwerking tussen Brompton en Gapstars bleek snel vruchten af te werpen. Binnen ongeveer 6 weken wist Brompton met succes 10 developers via Gapstars te werven. ‘Dit is misschien wel de snelste recruitmentcase die we óóit hebben neergezet’, zegt Natasha Andrea, recruitmentmanager bij Gapstars. ‘Maar we hebben ondanks het tempo geen concessies gedaan aan kwaliteit. Elke kandidaat doorliep hetzelfde, grondige beoordelingsproces.’
‘De snelheid waarmee we dit team hebben kunnen opbouwen is echt wel ongekend.’
‘We tekenden de contracten half november – en onze eerste teamleden startten begin januari’, vult Ioannou aan. ‘Eind februari hadden we al 10 mensen binnen. Dat is an sich al indrukwekkend, gezien de gebruikelijke opzegtermijn van 3 maanden in Sri Lanka. De snelheid waarmee we dit team hebben kunnen opbouwen is echt wel ongekend.’
Dit is deel 1 van een tweeluik over het unieke wervingsverhaal van Brompton in Sri Lanka. Deel 2 lees je hier volgende week. Foto’s en tekst: Jasper Spanjaart.
Een sollicitatie moet je nooit te licht opvatten. Dat deed de 17-jarige Sjors dan ook zeker niet, toen hij besloot te solliciteren voor de functie van medewerker van de plaatselijke snackbar. Met ‘grote vreugde en ongeremde motivatie’ componeerde hij een e-mail, die de ontvanger waarschijnlijk met verbazing zal hebben achtergelaten. Want welke 17-jarige schrijft nu dat hij een ‘diepgaand gevoel van roeping en betrokkenheid bij de culinaire sector’ heeft, en dan met name in die met ‘een specialisatie in gefrituurde lekkernijen en aanverwante versnaperingen’?
De 17-jarige Sjors schrijft wel te houden van een ‘symfonie van krokant genot en gastronomisch vakmanschap’.
En zo gaat het nog even door in de mail. Van ‘een symfonie van krokant genot en gastronomisch vakmanschap’ tot de ‘correcte implementatie van bakroutines, de precieze timing van het frituurproces en de adequate verdeling van satésaus over een portie patat, zonder overheersing’. Het water zal er ongetwijfeld bij velen van in de mond stromen. Dat Sjors en passant meldt ook nog eens vaste klant te zijn, helpt hem waarschijnlijk ook. Maar is dit werkelijk het werk van een 17-jarige kandidaat? Dat kun je eerder denken van het P.S.: ‘Als je bij jullie werkt krijg je ook korting toch? Dat heb me (!) zus ook die werkt in een winkel.’
Serieus probleem
De opvallende sollicitatie haalde deze week de pagina’s van Kakhiel en ging daarna behoorlijk viraal. Er valt dan ook zeker om te lachen, soms levert ChatGPT – of een van de andere A.I.-systemen (of misschien wel een bedreven schrijvende vader of moeder) – echt wel pareltjes op. Al schuilt er natuurlijk ook wel enig gevaar in dat kandidaten massaal hun toevlucht zoeken tot A.I. om hun sollicitaties te ondersteunen. Remote, het wereldwijde HR-platform voor gedistribueerde bedrijven, heeft het in een recent persbericht zelfs over een heuse ‘crisis in werving en selectie van personeel’ door de ‘stortvloed aan A.I.-gegenereerde cv’s.’
Door kandidaten die met A.I. werken zouden werkgevers per vacature nu inmiddels gemiddeld 9,24 dagen kwijt zijn.
Volgens onderzoek van het platform onder 4.000 bedrijven in 10 landen zouden werkgevers per vacature inmiddels zelfs gemiddeld 9,24 dagen kwijt zijn, omdat kandidaten met A.I. makkelijker solliciteren dan ooit. Een kwart van de bedrijven meldt nu vaak te maken hebben met ‘een overvloed aan sollicitanten’. Hierbij geeft maar liefst 81% van de ondervraagde Nederlandse HR-specialisten aan in de afgelopen 6 maanden door A.I. gegenereerde cv’s te hebben ontvangen die valse informatie bevatten. Tegelijk zegt 38% van hen ook nog altijd moeite te hebben kandidaten met de juiste vaardigheden te vinden.
Werkdruk erbij
De stortvloed aan A.I.-ondersteunde cv’s van feitelijk ongekwalificeerde kandidaten, en de werkdruk die dat met zich meebrengt, leidt ertoe dat 45% van de Nederlandse bedrijven zich gedwongen ziet om minder tijd te besteden aan het beoordelen van elke sollicitatie, zo stelt het onderzoek. Het gemak waarmee A.I. werkzoekenden in staat stelt om snel veel sollicitaties te genereren, leidt ertoe dat 72% van de recruiters een toename meldde van het aantal onvoldoende gekwalificeerde sollicitanten, wat de grote meerderheid van de bedrijven (87%) als een belangrijk probleem ziet.
Zo’n 72% van de recruiters meldde een toename van het aantal onvoldoende gekwalificeerde sollicitanten.
De oplossing is trouwens niet om A.I. maar helemaal te proberen uit te sluiten in je sollicitatieproces, aldus Job van der Voort, CEO en medeoprichter van Remote. ‘De oplossing is het slim in te zetten. Steeds meer teams gebruiken A.I. om het wervingsproces te versnellen, vaardigheden te verifiëren en door de ruis heen te prikken, zodat ze sneller de juiste talenten vinden.’
Nog veel meer Kakhiels
De laatste maanden valt trouwens sowieso op dat Kakhiel het solliciteren als bron van hilariteit heeft ontdekt. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om een veeleisende vacaturetekst, waarbij de werkgever de kandidaat waarschuwt niet de makkelijkste te zijn (‘Sterker nog, ik ben een hele uitdaging’), en te willen dat de sollicitant bereid is ‘alles te doen dat gedaan moet worden, en dat moet je doen met een glimlach op het gezicht.’
Ook de kanjer-afwijzing die een kandidaat ontving leidde min of meer recent tot heel wat bekijks.
En ook heel vervelende vacatureteksten worden op de site gretig door de mangel gehaald. Zoals deze Eindhovense vacature voor ‘mensen met serieuze ambities’, die worden gevraagd ‘alleen te reageren als je echt gas wilt geven’:
Zo moet het dus niet. Of wél natuurlijk, als je wat extra bekijks met je vacature wilt trekken…
Toen de A.I.-hype twee jaar geleden losbarstte, was RecruitAgent.ai een van de eerste die op de trein sprong. Het bedrijf bouwde razendsnel een tool die organisaties hielp in 5 minuten een vacature-intake te doen, waarna binnen enkele seconden een passende vacaturetekst eruit rolde, specifiek geschreven op jouw doelgroep, compleet met advies-op-maat over waar deze het best te publiceren. Het blijkt in een behoorlijke behoefte te voorzien, merkt Ronald van Driel nu. ‘Het aantal via onze tool gepubliceerde vacatures neemt sterk toe. We gaan van kruipen en lopen al aardig richting rennen en vliegen!’
‘We gaan van kruipen en lopen al aardig richting rennen en vliegen!’
Als een van de initiatiefnemers zit Van Driel echter niet stil. En dus innoveert de tool volop verder legt hij uit. Een paar van de recente toevoegingen? ‘Aan de vacaturetitel voegen we nu 3-6 woorden toe, brede begrippen, waardoor ze duidelijker en interessanter worden. En direct onder de vacaturetitel komt nu een sterke ‘Introtekst’ in italic. Daarnaast is de tekst nu standaard verdeeld in 5 blokken met een duidelijke kop erboven. En hebben we, volgens de regelen der kunst, nu ook altijd méér bullets bij wat je te bieden hebt – maximaal 7, altijd een oneven aantal -, dan bij wat je vraagt – maximaal 5, altijd een oneven aantal.’
23 jeukwoorden
Tot zover de standaardiserende aanpassingen die volgens de wetenschap altijd goed blijken te werken. Maar er zijn ook andere innovaties, vertelt Van Driel. ‘Zo bevat de prompt nu een lijst van momenteel 23 jeukwoorden als ‘dynamisch’, ‘spin-in-het-web’ en ‘flexibel’. Die clichés komen nu dus niet meer voor in de tekst. En we hebben twee schuifjes geïnstalleerd waarmee je met één druk op de knop de tekst grappiger of serieuzer, en meer of minder formeel kunt maken.’
De tone-of-voice van de tekst bepaalde de tool al op basis van de branche, het opleidingsniveau en de gewenste senioriteit. ‘Voor een scholier voor de horeca is de tekst dus totaal anders dan voor een HR-directeur’, aldus Van Driel.
‘Voor een scholier voor de horeca is de tekst nu totaal anders dan voor een HR-directeur.’
De vacatureteksten werden ook al vanaf het begin genderneutraal, niet-discriminerend, zoekmachinegeoptimaliseerd en volgens de voorwaarden voor Google for Jobs geschreven, benadrukt hij. Maar daar is nu wel een belangrijke vernieuwing bijgekomen. ‘De tool is momenteel beschikbaar in het Nederlands, Engels en Duits. De met behulp van de korte intake gemaakte vacaturetekst is dan ook in die taal. Je kunt deze nu met één druk op de knop binnen seconden omzetten in in totaal 120 talen, van het Fries, Bretons, Catalaans, Schots-Gaelisch en Sami tot het Urdu, Swahili, Japans, en 2 varianten Chinees. En nog veel meer.’
‘Tekstmatige reuzensprongen’
‘Tekstmatige reuzensprongen’, noemt Van Driel het. En dat blijkt te werken, zegt hij. Zo zag hij de afgelopen maanden al vacatureteksten uit de tool rollen die verschenen op sites in Colombia, India, China, Zuid-Korea en Zuid-Afrika, in het laatste geval zelfs zowel in het Engels als het Afrikaans. En ook de intensiteit van het gebruik ziet hij toenemen. ‘De kampioen onder de gebruikers is een recruiter die al 53 vacatureteksten met RecruitAgent.ai heeft gemaakt, waarvan alleen al 10 in 2025.’
‘De kampioen onder de gebruikers is een recruiter die al 53 vacatureteksten met RecruitAgent.ai heeft gemaakt.’
De tool werkt met ChatGPT onder de motorkap, waarvoor RecruitAgent.ai een zeker 2 A4’tjes lange prompt heeft geschreven, ‘vol slimmigheidjes en gelinkt aan actuele en betrouwbare arbeidsmarktdata van Intelligence Group.’ Dat levert in de praktijk vaak tot wel 10 keer meer gekwalificeerde kandidaten op, aldus Van Driel. ‘Dus je werk als recruiter wordt er niet alleen efficiënter, maar ook nog eens een stuk effectiever van.’ En daarbij waakt Van Driel er ook voor niet té afhankelijk te worden van ChatGPT. ‘Mochten we last krijgen bij het gebruik hiervan, dan plaatsen we gewoon een andere A.I.-tool, zoals het Franse Mistral, onder de motorkap.’
Van controller tot conciërge
Een paar van de recente vacatureteksten die de tool mocht opleveren? Dat varieerde van een Duits bureau dat voor een opdrachtgever een controller zocht naar een recruiter in Colombia die op zoek is naar een freelancer die plaatselijke kunstenaars een stap verder helpt en de organisatie van lokale schoonmaakacties voor de verbetering van het milieu coördineert.
RecruitAgent schreef bijvoorbeeld al de vacaturetekst voor een medewerker worstenbroodbakkerij in Den Bosch.
‘In Londen zoekt iemand dan weer een Product Designer Transforming User Experiences, in Lagos een ondernemer die een transport terminal gaat aansturen, in Jerusalem een High School Math Teacher, in Den Bosch zoekt een uitzendbureau een Medewerker Worstenbroodbakkerij, in Kralendijk, op Bonaire, is plaats voor een Concierge voor een 5-sterrenresort en in de buurt van Seoul (Zuid-Korea) zoekt iemand een Manager Logistiek voor in- en export met China’, somt Van Driel zomaar een paar van de meest recente voorbeelden op.
Blijven slijpen
En daar hoopt hij dit jaar nog heel wat voorbeelden bij te voegen, zegt hij. Het plan voor 2025? ‘Sowieso hard groeien in gebruikers, gemaakte vacatureteksten en betaalde publicaties in Nederland en wereldwijd. We zullen koppelen aan diverse Nederlandse en internationale recruitmentsystemen. We blijven slijpen aan de tool. En we blijven hard werken én hard genieten aan het commercieel en (gebruikers)technisch verder bouwen aan RecruitAgent.ai. Zo breiden we ook hard het aantal white label-klanten uit, die de tool in hun eigen huisstijl gebruiken voor interne én externe klanten.’
In mei 2023 startte Staan een samenwerking met SimplyAi om de administratieve last voor recruiters te verminderen en de focus te verleggen naar persoonlijke interactie met kandidaten en klanten. Na een intensieve ontwikkelingsperiode van een jaar werd een op maat gemaakte A.I.-oplossing geïmplementeerd die repetitieve taken automatiseerde, zoals het opstellen van kandidaat-cv’s en gespreksnotities. Waar recruiters eerst een tot een half uur nodig hadden om een kandidaat-cv om te zetten naar een huisstijl-cv, kon Simply dit in minder dan een halve minuut.
De verbeterde efficiëntie leidde tot een toename van 15% in succesvolle maandelijkse plaatsingen.
Deze automatisering resulteerde in een significante tijdsbesparing voor recruiters, waardoor zij meer aandacht konden besteden aan kernactiviteiten. De verbeterde efficiëntie leidde tot een toename van 15% in succesvolle maandelijkse plaatsingen en een stijging van 20% in de werknemerstevredenheid, zoals gemeten in het jaarlijkse medewerker tevredenheidsonderzoek.
Daarnaast rapporteerden gebruikers ook dat ze tijdens gesprekken meer focus konden geven aan de gesprekspartner, omdat ze geen reden meer hadden om handmatig notities bij te houden. Tot slot zag het managementteam van Staan ook een significante verbetering in de kwaliteit van hun datastromen, waardoor ze veel effectiever de juiste match konden maken tussen kandidaat en vacature. Deze case illustreert hoe de integratie van A.I.-technologie in recruitmentprocessen niet alleen operationele efficiëntie kan verhogen, maar ook bijdraagt aan een hogere tevredenheid onder medewerkers en betere resultaten voor de organisatie.
Wat was de impact van de case?
De implementatie van Simply’s A.I.-oplossing bij Staan had een directe en meetbare impact op zowel operationele als menselijke aspecten binnen de organisatie. Recruiters bespaarden wekelijks gemiddeld 5 uur aan administratieve taken, wat neerkomt op een totale tijdsbesparing van 20% per recruiter. Deze vrijgekomen tijd werd geïnvesteerd in diepgaandere gesprekken met kandidaten en een betere afstemming met klanten, wat resulteerde in een toename van 15% in succesvolle plaatsingen per maand.
Bovendien steeg de werknemer tevredenheid met 20%, zoals bleek uit het jaarlijkse medewerker tevredenheidsonderzoek, waarin recruiters aangaven meer voldoening te halen uit hun werk door de vermindering van repetitieve taken. Deze resultaten tonen aan dat de strategische inzet van A.I.-technologie niet alleen de efficiëntie verhoogt, maar ook bijdraagt aan een positievere werkcultuur en betere bedrijfsresultaten. Staan benadrukt dat het belangrijk is om A.I. op de ‘juiste’ manier toe te passen, zodat dit geen negatieve impact heeft op de kandidaatervaring. ‘Het contact met onze partners moet authentiek blijven’, zegt Ronald Hulsbergen Henning, Technologie Manager bij Staan, ‘Maar alle administratieve lasten rondom het recruitment proces laten we graag door Simply ontzorgen.’
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Deze case verdient erkenning vanwege de innovatieve toepassing van A.I.-technologie om een traditioneel probleem in de recruitmentsector aan te pakken. Door repetitieve administratieve taken te automatiseren, konden recruiters bij Staan hun aandacht richten op de menselijke kant van werving, wat leidde tot zowel kwantitatieve als kwalitatieve verbeteringen.
De significante stijgingen in zowel succesvolle plaatsingen als medewerkertevredenheid benadrukken de effectiviteit van deze aanpak. Deze case dient als inspirerend voorbeeld voor hoe technologie en menselijk talent hand in hand kunnen gaan om zowel operationele als culturele voordelen te realiseren binnen een organisatie.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Ronald HulsbergenHenning als Manager Technology Operational Excellence
Michiel Wentink als pionierende testgebruiker
en alle andere – ondertussen 40 – Simply gebruikers binnen Staan.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Ook februari 2025 was weer een maand vol nieuws om je stevig over op te kunnen winden.
En dan hebben we het nog niet eens over de coëfficiënten-polonaise van het Nederlandse voetbal gehad, over de ruzie binnen de PVV-gelederen over het personeelstekort in de gevangenissen, of over de plannen van de Amerikaanse president Trump om Gaza in te nemen, alle Palestijnen weg te sturen, en er een ‘Rivièra van het Midden-Oosten‘ van te maken. Maar wat gebeurde er in februari 2025 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1.Uitzendbureau moet arbeidsmigrant gaan registreren
Veel nieuws op het gebied van arbeidsmigranten deze maand. En dan vooral afkomstig van minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zo schrijft hij aan de Tweede Kamer dat uitzendbureaus ook verantwoordelijk worden voor een goede registratie van arbeidsmigranten in de Basisregistratie Personen (BRP), en deed hij mede namens 7 Europese lidstaten een oproep aan Eurocommissaris Minzatu om meer en duidelijker Europese regels rondom gedetacheerde arbeidsmigranten van buiten de EU.
En daar bleef het niet bij voor Van Hijum: de minister maakte ook bekend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie meer mogelijkheden krijgt om werkzaamheden op een bedrijf stil te leggen als er ernstige misstanden plaatsvinden met werknemers, waaronder arbeidsmigranten. En daarbovenop greep hij in op de huisvesting van arbeidsmigranten: werkgevers mogen hier geen geld meer voor inhouden op het minimumloon van werkenden. De broekriem lijkt kortom behoorlijk aangetrokken te worden als het om arbeidsmigranten gaat. Nu alleen nog afwachten of het in de praktijk ook écht verschil gaat maken.
#2.Grootste proef met skills-paspoorten ooit van start
De toekomst van de arbeidsmarkt is aan skills, hoor je vaak. Maar hoe gaan we dat doen in de praktijk? Om daar meer zicht op te krijgen is TNO deze maand gestart met ‘het grootste experiment met skills-paspoorten ooit’, en wel in de metaaltechnieksector. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt om een fundamenteel andere kijk op het matchen van mensen en werk’, stelt senior onderzoeker Joost van Genabeek. ‘Door te kijken naar wat mensen daadwerkelijk kunnen in plaats van alleen naar diploma’s, kunnen we de arbeidsmarkt efficiënter maken.’
‘De huidige arbeidsmarkt vraagt om een fundamenteel andere kijk op het matchen van mensen en werk.’
Joost van Genabeek
En de metalelektro is dus als eerste hiervoor aan de beurt. Na uitgebreid vooronderzoek start TNO in 2025 met het testen van drie technische concepten bij diverse bedrijven. ‘We gaan verschillende vormen van validatie testen, van ‘zachte’ validatie via online tests tot ‘harde’ validatie van aantoonbare vaardigheden’, aldus Van Genabeek, die echter benadrukt dat TNO zelf geen tools gaat ontwikkelen. ‘Wel helpen wij marktpartijen om hun tooling effectief te maken. We gaan niet iets concreets bouwen, maar kunnen wel aangeven waaraan het moet voldoen.’
#3.‘Stem onderwijs niet te veel af op arbeidsmarkt’
Opvallend nieuws van de Onderwijsraad deze maand. In een beknopte brief adviseert de raad aan minister Eppo Bruins alsjeblieft het onderwijsaanbod niet te veel af te stemmen op de vraag van de arbeidsmarkt. ‘Onwenselijk, ineffectief en weinig zinvol’, zo noemt de Onderwijsraad die eenzijdige focus. De vrije studiekeuze is een ‘kernelement’ van het Nederlandse onderwijsstelsel, onderstreept de raad. Die moet je dus niet ondergeschikt maken aan de wensen van de arbeidsmarkt. ‘Stimulerende maatregelen als verlaging van het collegegeld, een baangarantie en een diplomabonus hebben bovendien geen bewezen effect op de studiekeuze van jongeren.’
‘Onwenselijk, ineffectief en weinig zinvol’ noemt de Onderwijsraad pogingen de studiekeuze van jongeren te beïnvloeden.
Bovendien valt de arbeidsmarkt volgens de Onderwijsraad ook maar moeilijk te voorspellen: je weet niet precies welke tekorten er in de toekomst zijn. En afgestudeerden kunnen ook nog eens overstappen naar een andere sector. Dus dan zijn ze (voor veel geld) opgeleid als leraar of verpleger en gaan ze bijvoorbeeld alsnog het bedrijfsleven in. Daarom zou de behoefte op de arbeidsmarkt juist mínder in plaats van méér leidend moeten zijn in het beleid, aldus de Onderwijsraad.
#4. ‘Meta discrimineert bij vacatures’
Nog meer opmerkelijk nieuws kwam in februari 2025 van het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeelde namelijk dat techbedrijf Meta, de eigenaar van Facebook, in Nederland discrimineert op basis van geslacht bij het voorschotelen van vacatures. In een zaak, aangespannen door onder meer Bureau Clara Wichmann, bleek dat stereotype vrouwenbanen, zoals receptioniste, voor het overgrote deel worden getoond aan vrouwen, terwijl advertenties voor bijvoorbeeld een baan als monteur vrijwel alleen aan mannen worden getoond. En dat gebeurt zelfs ook als de vacatures genderneutraal zijn opgesteld.
Volgens het College voor de Rechten van de Mens is daarmee sprake van indirect onderscheid. In dit geval komt dat door hoe het algoritme werkt, dat reageert op klikgedrag van de gebruikers. Meta doet onvoldoende om die discriminatie tegen te gaan, aldus het oordeel. Dat is precair en actueel, onder meer omdat topman Mark Zuckerberg nog niet zo heel lang geleden bekend maakte dat Meta het interne beleid voor gelijke kansen voor mensen uit ondervertegenwoordigde groepen juist wil terugschroeven, de moderatie van content te beperken en te willen stoppen met de inzet van onafhankelijke factcheckers in de VS.
#5.Ontslagenen VDL Nedcar bijna allemaal aan de slag
De onderzoekers van Intelligence Group voorspelden het 2 jaar geleden al: de 4.000 mensen die op straat kwamen te staan door het sluiten van autofabriek VDL Nedcar zouden zich niet veel zorgen hoeven te maken: (technische) banen genoeg in de regio. Die voorspelling blijkt nu ook min of meer uit te komen. In februari 2025 maakte het UWV althans bekend dat de meeste oud-werknemers inmiddels een nieuwe baan hebben gevonden. De ontslagen blijken achteraf zelfs een positief effect te hebben gehad op de Limburgse economie, zo blijkt, omdat ze personeelstekorten bij andere bedrijven hielpen oplossen.
Van de 3.000 ontslagen Nederlandse werknemers zijn er 1.370 meteen doorgestroomd naar een nieuwe baan. De overige 1.630 kregen allemaal eerst een werkloosheidsuitkering, maar van hen hebben inmiddels ook 1.236 mensen een baan gevonden, de meesten ook al vrij snel. Slechts een groep van zo’n 400 oud-Nedcar-medewerkers zou momenteel nog geen nieuwe baan hebben. ‘Ze worden omgeschoold of lopen bepaalde trajecten af om ergens terecht te kunnen. Ik denk dat het grootste deel van die groep ook wel aan de bak komt’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Gerald Ahn tegen lokale omroep L1.
#6.Aantal ‘deeltijdkoppels’ in 10 jaar bijna verdubbeld
Bij steeds meer koppels werken beide partners in deeltijd, blijkt uit CBS-cijfers die in februari 2025 naar buiten kwamen. De tijd dat een huishouden maar één kostwinner kent, ligt ook steeds verder achter ons. In 2024 werkten er 419.000 koppels allebei in deeltijd, bijna 200.000 meer dan 10 jaar daarvoor. Het aantal huishoudens waarin maar één van de partners werkt, is over dezelfde periode gedaald met bijna een kwart naar 778.000. Ook opmerkelijk: veel meer koppels dan in 2014 werken nu ongeveer evenveel in deeltijd, wat bij 20 tot 35 uur per week het best zichtbaar is. Daar verdubbelde het aantal koppels ruim naar 292.000.
Nederland is allang Europees kampioen deeltijdwerk en dat is – zelfs in deze krappe arbeidsmarkt – prima, betoogt de FNV.
Sowieso gaan minder mensen voltijd werken, blijkt uit de CBS-cijfers, zelfs als hun partner niet werkt. Gemiddeld hogere salarissen maken het aantrekkelijker deeltijd te gaan werken, omdat er maandelijks meer netto overblijft op het loonstrookje. Nederland is al decennialang Europees kampioen deeltijdwerk en dat is – zelfs in deze krappe arbeidsmarkt – prima, betoogt de FNV op haar website. ‘Een dag minder werken is goed voor werknemer, werkgever en de maatschappij. Je houdt meer tijd over én het leidt tot meer energie en productiviteit. Hoe tegenstrijdig het misschien ook klinkt, een vierdaagse werkweek kan zorgen voor méér uren werk.’
#7. ‘Recruitment’ bereikte ook Super Bowl
Februari is in de Verenigde Staten ook altijd de maand van de ‘Super Bowl‘: de finale tussen de kampioenen van de American Football Conference en National Football Conference. In Europa krijgen wij daar meestal niet veel meer van mee dan het vele geld dat wordt betaald om in de rust hiervan een reclamespot te mogen uitzenden. Dat was ook in februari 2025 niet anders, al viel op dat er dit jaar ook een soort ‘recruitment-gerelateerde video’ bij te bespeuren was.
Het ging hierbij overigens niet echt om een werkenbij-commercial, maar wel om een video waarin we een man zich zien voorbereiden op een aanstaand sollicitatiegesprek. Hij wordt daarin gevraagd om ‘de baan die hem het meest geleerd heeft’, en in plaats van een voormalige functie te bediscussiëren, kiest hij ervoor wat te vertellen over zijn tijd als vader, en hoe hij onderhandelingsvaardigheden leerde door met zijn dochter overeen te komen hoeveel verhaaltjes hij zou voorlezen voor het slapen gaan. Nu ja, kijk zelf maar. De video deed in de VS in elk geval heel wat harten smelten…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Defensie heeft behoefte aan veel krijgsmacht ondersteunende vakmensen in de Logistiek, Techniek, Bouw, IT, Zorg en Food – en niet allemaal om bij Defensie te blijven, maar ook om reservist te worden. Het is echter heel lastig werven in deze kraptesectoren. Op de conferentie ‘Samen verder op weg naar een Integraal Skillspaspoort‘ op 4 november 2024 gaf Commandant Personeel & Organisatie, Commodore Marijke van der Krogt in haar keynote aan hoe ze het Integraal Skillspaspoort (ISP) hierbij landelijk toepast.
Defensie spreekt al spreekwoordelijk over: ‘dat we deze jongeren door de skills-straat halen’ om klaar te stomen voor de diverse vakgebieden.
Deze vernieuwende aanpak is (in eerste instantie) gericht op de 250.000 jongeren in Nederland, tussen 18 en 27 jaar, zonder plan op de arbeidsmarkt, die waarschijnlijk wel (minimaal) het MBO-niveau hebben, maar dit nog niet kunnen aantonen. Deze jongeren worden ‘skills based‘ in beeld gebracht en gematcht op een vakgebied binnen of buiten Defensie, waarbij ze betaald worden en ondertussen hun MBO halen. Zónder schoolbanken. Defensie spreekt al spreekwoordelijk over: ‘dat we deze jongeren door de skills-straat halen’ om ze klaar te stomen voor de diverse vakgebieden.
Het cv overbodig
Diverse partijen geven invulling aan deze op 25 februari live gegane campagne, waarbij NCOI het modulaire onderwijs verzorgt op de werkplek, dus zonder schoolbanken. Om de doelgroep te bereiken heeft landelijk programmamanager Integraal Skillspaspoort, Hans Cremer, namens partijen de opdracht gegeven aan start-up Sevenmade voor een campagne, op basis van een eerder (door een vierdejaars Commerciële Economie aan de Hogeschool van Amsterdam ) gemaakte opdracht voor het Dienjaar. En dat alles met ondersteuning vanuit programma’s van 4 ministeries en vele marktpartijen verenigd in het ISP-programma.
De missie is dat het cv in zijn huidige vorm in 2030 niet meer bestaat.
Dit ISP-Programma is in 2021 ontstaan na de stelling van het World Economic Forum dat het niet in beeld hebben én houden van skills van onze (aankomend) medewerkers dé oorzaak is van de discrepantie op de arbeidsmarkt. Inmiddels wordt het programma, naast een community van 1.100 aangesloten arbeidsmarkt partijen, gesteund door Groeifondsprogramma’s Npuls en CompetentNL, alsook de Buitenboordmotor en de Maatschappelijke Alliantie. De missie is dat het cv in zijn huidige vorm in 2030 niet meer bestaat omdat het alleen iets zegt over wat iemand heeft gedaan en niet wat iemand allemaal kan.
Wat was de impact van de case?
De eerste campagne was erop gericht om jongeren mét een MBO-diploma te interesseren voor het Dienjaar en had binnen 24 uur al 60.000 views en 7.000 likes op social media waar de opdrachtgevers geen account hebben, met veel positieve respons van de doelgroep. Sevenmade heeft in gesprek met een communicatieteam van Defensie aangegeven dat met deze communicatieuiting de doelgroep bewezen wordt bereikt en dat de Generatie D-campagne er weliswaar ‘gelikt’ uitziet, maar wel een drempel oproept bij deze jongeren.
De eerste campagne bereikte binnen 24 uur al 60.000 views en 7.000 likes.
Op basis van deze eerste campagne is de commerciële opdracht gegeven aan de inmiddels opgerichte start-up Sevenmade om de campagne voor jongeren zónder MBO-diploma te maken, die inmiddels multimediaal door hen is uitgerold. De eerste resultaten van de campagne worden half maart verwacht.
De kwalitatieve doelstelling van het project is om de gezamenlijke infrastructuur voor de skills based arbeidsmarkt landelijk toe te passen, dus zowel het Integraal Skillspaspoort als de diverse private skillsplatformen, de skillstaal én de skillswallet. Tevens is het doel om werkgevers te overtuigen van investeringsbereidheid als een kandidaat wél de skills kan laten zien voor een bepaald vakgebied, maar nog niet voldoet aan diploma- en/of ervaringsvereisten maar dit wel modulair kan en wil behalen.
De kwantitatieve doelstelling is om in 2025 in totaal 5.000 jongeren skills based te laten instromen bij Defensie.
De kwantitatieve doelstelling is om in 2025 in totaal 5.000 jongeren skills based te laten instromen bij Defensie en daarnaast de jongeren die niet door de keuring komen allemaal te civiel te alloceren buiten Defensie middels het netwerk van aangesloten partijen. Het is voor het eerst dat de sectoroverschrijdende skillstaal, de door de EU gesteunde skillswallet en het Integraal Skillspaspoort zo geïntegreerd worden toegepast. Zoals bekend zijn veel uitvindingen afkomstig uit het leger en ook de adoptie van dit ISP-project is daar een mooi voorbeeld van.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
‘Create the next generation organisation with the next generation‘ is aangetoond met deze campagne voor NCOI en Defensie. Dit jonge team heeft niet alleen een supermooi product opgeleverd maar ook een aanzet tot cultuurverandering aan de zijde van de grote partijen in gang gezet. Uniek in dit programma is bovendien dat er géén budget is of wordt gebruikt. Het Integraal Skillspaspoort-Programma is een ecosysteem waarbij alle partijen met behoud van eigen business- en organisatie model deelnemen. Een omgeving van serendipiteit aldus!
Iedereen kent in zijn/haar omgeving wel een jongere zonder plan.
Daarnaast speelt natuurlijk het kwalitatieve doel een rol. Iedereen kent in zijn/haar omgeving wel een jongere zonder plan. Dit aantal jongeren staat gelijk aan het aantal lastig te vervullen vacatures in Nederland (58% van circa 400.000). Een skills based wervingsaanpak kan zorgen voor investeringsbereidheid van werkgevers, doordat je ze niet alleen een match toont, maar ook de skillswallet deze match valideert/verifieert. En het zorgt voor investeringsbereidheid aan de kant van de (potentieel) werknemer omdat ‘dat waar je goed in bent, je ook leuk vindt en wat je leuk vindt daar wil je beter in worden’. Geef een jongere zicht op deze aanknopingspunten en ze kunnen een plan maken waarvan ze blij worden.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
NCOI Key Account Director Paul van der Sneppen
Integraal Skillspaspoort-programmamanager Hans Cremer
Meer weten over deze case?
Het Integraal Skillspaspoort Programma (ISP) is in 2025 ondergebracht in een aparte stichting om marktexperimenten te doen met de gemeenschappelijke infrastructuur voor de skills based arbeidmarkt, met als eerste landelijke toepassing dus Defensie. Tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& geeft programmamanager Hans Cremer hierop meer toelichting.
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Als het gaat om welke onderwerpen in 2025 invloed zullen hebben op het recruitmentvak, dan kunnen we natuurlijk niet om de handhaving van de Wet DBA heen. Liefst 43% van de respondenten in het recente Stand van Werven-onderzoek noemt dit als een invloedrijk punt op de agenda van dit jaar. Met name in sectoren waar flexibele arbeidskrachten een grote rol spelen, zoals de bouw, gezondheidszorg en IT, zorgt de onzekerheid over de toepassing van de Wet DBA voor terughoudendheid bij de inzet van zzp’ers. In combinatie met de stijgende vraag naar talent vormt dit een complexe uitdaging.
Velen noemen concurrentie op arbeidsvoorwaarden en generatiemanagement als belangrijke thema’s.
Ook de blijvende schaarste op de arbeidsmarkt wordt, net zoals in eerdere jaren, door het merendeel van de respondenten benoemd als een van de belangrijkste uitdagingen (69%). Deze krapte dwingt organisaties om creatief te zijn in hun wervingsstrategieën, bijvoorbeeld door talent om te scholen en zelf op te leiden (41%), een eigen talentpool op te bouwen (47%), en interne mobiliteit te vergroten (32%). Daarnaast worden concurrentie op arbeidsvoorwaarden (42%) en generatiemanagement (21%) als belangrijke thema’s genoemd.
Samenwerking als speerpunt
Werkgevers voelen druk om niet alleen competitieve salarissen te bieden, maar ook om aantrekkelijke werkomgevingen en doorgroeimogelijkheden te creëren in hun organisaties, zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 300 Nederlandse wervingsprofessionals. Velen noemen bijvoorbeeld samenwerken met andere werkgevers en onderwijsinstellingen (23%) en diversiteit en gelijke kansen (DEI) (24%) als strategische prioriteiten. Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen en een stabieler aanbod van talent te creëren, zo blijkt.
Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen.
In een markt waar talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. Met 22% van de respondenten die het kleiner maken van de flexibele schil als een belangrijk thema noemt, is het duidelijk dat organisaties ook op zoek zijn naar meer stabiliteit in hun personeelsbestand. Dit hangt samen met vergrijzing (42%), een uitdaging die vraagt om een langeretermijnvisie op talentmanagement. Uiteraard is de recente handhaving van de Wet DBA ook sterk bepalend in deze discussie.
Strategisch en tactisch belangrijke onderwerpen
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Strategisch)
A.I., en verdere automatisering
60%
Voorkomen van verloop
49%
Handhaving wet DBA
43%
Vergrijzende organisatie
42%
Skillls based werving
37%
Terugbrengen van verzuim
27%
Diversiteit, Equal opportunities en Inclusiviteit (DEI)
24%
Samenwerken met andere werkgevers en/of onderwijsinstellingen
23%
Reduceren van de flexschil
22%
Total Talent Acquisition (integratie werving vast & flex)
14%
Reorganisaties
14%
Voorkomen van ‘niet komen opdagen’
10%
Nieuwe NL- en EU-wetgeving, zoals CSRD, AI-Act en equal pay
10%
Implementatie van Recruitment Process Outsourcing
5%
Talent density
4%
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Tactisch/operationeel)
Blijvende schaarste op de arbeidsmarkt
69%
Opbouw van een eigen talentpool
47%
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden (zoals salaris)
42%
Omscholen en zelf opleiden van talent
41%
Vergroten interne mobiliteit
32%
Inzet van video (zoals TikTok, Shorts en Reels)
29%
Werven van alternatieve doelgroepen
29%
Implementatie van een nieuw recruitmentsysteem
25%
Generatiemanagement
21%
Samenwerken met andere werkgevers
18%
Implementatie van Recruitment Marketing Automation
15%
Meer internationale werving
12%
Mensen die meer terug naar kantoor moeten komen
9%
Outsourcen
5%
Voorkomen van scamming/fraude
3%
Corporates vs. Bureaus: grote verschillen
Op het gebied van prioriteiten zijn er grote verschillen tussen interne recruiters van corporates enerzijds en externe bureaurecruiters anderzijds. De laatste groep richt zich vooral op groei, technologie en efficiëntie om klanten te bedienen en resultaten te behalen, terwijl interne recruitmentafdelingen sterker gericht zijn op bijvoorbeeld employer branding, candidate experience en het optimaliseren van relaties met stakeholders. Hiermee is makkelijk te concluderen dat wervingsbureaus en HR-afdelingen fundamenteel andere rollen vervullen in de recruitmentwereld.
Hoewel sommige uitdagingen in het recruitmentproces grotendeels onveranderd blijven, zijn andere aanzienlijk verschoven ten opzichte van min of meer hetzelfde onderzoek dat is uitgevoerd in 2023, met veranderende prioriteiten in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Net als in 2023 wordt behoud en retentie wel nog steeds als lastigste onderdeel ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen als punt op de agenda ook een flinke toename laat zien (46% naar 51%).
Conversie minder knelpunt
De toenemende concurrentie dwingt organisaties creatiever te zijn in het lokaliseren en bereiken van geschikte kandidaten, concluderen de onderzoekers. ‘Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.’ Opvallend is dat kandidaten verleiden om te solliciteren (conversie) aanzienlijk minder een knelpunt is geworden, met een daling van 56% naar 45%. Volgens de onderzoekers kan dit betekenen dat veel organisaties al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat kandidaten al vaker vanzelf komen, of dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten.
Onboarding wordt minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%.
De prioriteiten voor candidate experience (27%) en employee experience (22%) zijn ook afgenomen in vergelijking met 2023. Onboarding wordt ook minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%. Dit kan volgens het rapport ‘erop wijzen dat organisaties al stappen hebben gezet om deze processen te verbeteren, maar het roept ook vragen op over mogelijke verwaarlozing van deze cruciale onderdelen van de werknemerservaring.’ Een opvallende daling is ook zichtbaar bij het onderhandelen en contracteren van talent (16%) en het selecteren van de juiste kandidaten (15%).
Souraya el Ghomri (19) is hét voorbeeld van hoe Based On Skills de toekomst van jongeren kan veranderen. Haar verhaal werd zelfs gepubliceerd in het magazine van Jongerenpunt070 van de gemeente Den Haag: PUNT. Souraya had moeite om werk te vinden. Ze had vaardigheden, maar kreeg steeds afwijzingen omdat ze niet de ‘juiste ervaring’ had. De frustratie groeide en de onzekerheid sloeg toe. ‘Je komt in een negatieve spiraal terecht en op een gegeven moment durf je niet eens meer te solliciteren, omdat je bang bent om weer afgewezen te worden’, vertelde ze.
‘Ik loop inmiddels ook stage bij Young Ambition, iets wat ik nooit had verwacht!’
Totdat ze Based On Skills ontdekte. Binnen een paar swipes had ze al meerdere interessante vacatures gevonden. Geen gedoe met motivatiebrieven, geen eindeloze sollicitatiegesprekken die nergens toe leidden. In plaats daarvan zag ze meteen welke werkgevers op zoek waren naar haar vaardigheden. ‘Dankzij BOS werk ik nu in zowel de ouderen- als jongerenzorg. En niet alleen dat, ik loop inmiddels ook stage bij Young Ambition, iets wat ik nooit had verwacht!’
Het succesverhaal van Souraya bewijst de kracht van Based On Skills. Door te focussen op vaardigheden in plaats van cv’s, krijgt talent een kans die anders misschien onbenut zou blijven. Souraya’s groei is niet alleen professioneel, maar ook persoonlijk. ‘Ik voel me nu zelfverzekerd en weet dat ik waardevol ben op de arbeidsmarkt.’ Haar ervaring laat zien hoe Based On Skills direct impact heeft op jongeren die vastlopen in het traditionele wervingssysteem.
Met Based On Skills krijgen jongeren kansen, bedrijven nieuw talent en de arbeidsmarkt wordt eerlijker.
Werkgevers klagen dat jongeren lastig te bereiken zijn. Based On Skills bewijst het tegendeel. Met een korte en aantrekkelijke wervingsaanpak brengen we bedrijven in contact met jong talent. In samenwerking met onze opdrachtgever laten we zien dat werven beter kan: sneller, eerlijker en slimmer. Met Based On Skills maken we solliciteren toegankelijk en inspirerend. Jongeren krijgen kansen, bedrijven vinden nieuw talent en de arbeidsmarkt wordt eerlijker.
Wat was de impact van de case?
Gelijke kansen voor iedereen – Niet je papiertje, maar je talent telt. Based On Skills maakt werven eerlijker en inclusiever.
Snelle en directe verbinding – Werkgevers ontdekken talent dat ze anders over het hoofd zouden zien. Jongeren vinden zonder frustratie een baan die bij hen past.
Impact op mentale gezondheid – Werkloosheid leidt tot onzekerheid en stress. Based On Skills geeft jongeren weer perspectief en zelfvertrouwen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Based On Skills x Werkgevers: een match made in heaven. Werkgevers klagen dat jongeren lastig te bereiken zijn. Wij bewijzen het tegendeel. Met een korte en aantrekkelijke wervingsaanpak brengen we bedrijven in contact met jong talent. Wij laten zien dat werven beter kan: sneller, eerlijker en slimmer.
Credits case
In samenwerking met partners als
Jongerenpunt070,
Politie Midden-Nederland en
Young Ambition.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
