Voor sommige functies is werven extra lastig. Bijvoorbeeld omdat het om fysiek zwaar werk gaat. Dat geldt ook voor stratenmakers. Dat was 40 jaar geleden al geen baan waar mensen voor in de rij stonden. Toch ben ik ervan overtuigd dat elk beroep en elke organisatie iets moois in zich heeft. Een reden waarom je écht onderdeel ervan wil zijn. Mensen die het beroep uitoefenen weten zelf niet altijd goed te verwoorden wat die reden precies is. Maar door de juiste vragen te stellen, kun je ontdekken waar de sprankeling in hun ogen vandaan komt. Dat kan soms iets heel anders zijn dan direct werkgerelateerd.
De eigenaren bleken muziekliefhebbers en sponsorden een groot bluesfestival.
Bij infrabedrijf Klink-Nijland in Raalte speelde dit ook. Er bleek in de gesprekken een rode draad. Dat was: muziek. De eigenaren bleken liefhebbers en sponsorden een groot bluesfestival, waren lid van rock-‘n-roll businessclub en in hun kantine hangen posters van rockartiesten. Kortom: als je bij dat bedrijf binnenkomt, ademt dat muziek. Maar niet alleen bij de eigenaren, ook op de werkvloer zag je dit terug. Veel van de jongens die er werkten hadden iets met ‘piratenmuziek’. Ze hadden in elk geval vaak een piratenzender op staan of waren soms zelf zendpiraat in hun vrije tijd. Als je dan ook nog eens duikt in die wereld, dan blijkt dat er nauwelijks nummers over de stratenmaker te vinden zijn.
Het creatieve concept dat hier geclaimd wordt is: muziek. Muziek is de rode draad en gaat over de manier hoe dit bedrijf haar werk voor elkaar krijgt. We maakten met de stratenmakers (en de band Doppen’s textiel) een nummer en een videoclip die op veel geheime zenders in Noord en Oost Nederland te horen is. Op TV Oranje werd de clip zelfs Alarmschijf.
Op TV Oranje werd de clip zelfs Alarmschijf.
Als jij zit na te denken over een bedrijf waar je wilt werken? Dan kies je toch voor een bedrijf die versterkt wat je mooi vindt! Dat klinkt goed!
Wat was de impact van de case?
Veel naamsbekendheid voor het infrabedrijf onder de doelgroep. Viral op social media. Binnen 4 weken meer dan 100.000 views in totaal.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Dit is een goed voorbeeld van wat Employer Branding kan doen, als de geclaimde waarde perfect past bij het bedrijf en ook aansluit bij de doelgroep! Mensen extra trots laten worden op hun vak, door ze letterlijk een podium te geven, hoe mooi is dat?
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Interne betrokkenen Klink-Nijland: Roland Koerhuis en Herman Nijland
Extern betrokkene (en auteur van dit artikel): Gerben Derks
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Om het welzijn van werknemers te bevorderen en stress te verminderen, hebben we bij Panda een 4-daagse werkweek ingevoerd – zonder loonsverlaging. Dit initiatief heeft geresulteerd in meer geestelijke gezondheid en welzijn, meer energie en productiviteit, en zelfs record brekende prestaties.
Case 2:Diversiteit en inclusie
Panda zet zich in voor het creëren van een diverse en inclusieve werkcultuur. Met een genderdivers personeelsbestand, bestaande uit 27 vrouwen en 12 mannen van 18 verschillende nationaliteiten, heeft Panda’s inzet voor diversiteit en inclusie een gastvrije en ondersteunende bedrijfscultuur gecreëerd die innovatie stimuleert.
Case 3: Technologie en innovatie
Panda investeert in innovatieve technologie om uitzonderlijke service te bieden aan klanten en kandidaten. De inzet van Panda om de wervingssector naar een hoger niveau te tillen door middel van technologie heeft hen in staat gesteld zich te onderscheiden van concurrenten en uitzonderlijke resultaten te leveren.
Wat was de impact van de case?
Case 1:De 4-daagse werkweek
Panda introduceerde een 4-daagse werkweek voor alle werknemers in de Life Sciences-industrie, zonder loonsverlaging. Dit initiatief leidde tot meer welzijn, energie en productiviteit van werknemers. In slechts 2 maanden na de lancering, rapporteerden consultants een recordmaand en bereikten ze 185% van hun maandelijkse doel.
Case 2:Diversiteit en inclusie
Panda’s inzet voor diversiteit en inclusie heeft geleid tot een genderdivers personeelsbestand met een 60/40 genderverdeling. De inclusieve cultuur van het bedrijf stimuleert innovatie en uitzonderlijke prestaties, aangezien het team bestaat uit medewerkers van 18 verschillende nationaliteiten, waardoor een smeltkroes van culturen en ideeën ontstaat. Panda’s focus op genderdiversiteit, culturele diversiteit en exclusiviteit heeft geleid tot een ondersteunende werkplek waar elke werknemer zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.
Case 3:Technologie voor groei
Panda’s investering in innovatieve technologie, waaronder onderzoek, tools voor marktinformatie, e-mailautomatisering en een nieuwe website, resulteerde in een groei van de LinkedIn-gemeenschap van 13.916 professionals en 457 sollicitaties via LinkedIn-berichten in 2022. De investering heeft uitzonderlijke resultaten opgeleverd voor klanten, groei en trends geïdentificeerd en sterke relaties opgebouwd. De nieuwe website toont Panda’s werk en het succes van het bedrijf.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Panda is een toonaangevend life sciences recruitmentbureau dat een Werf& award zou moeten winnen voor onze uitstekende initiatieven. Ten eerste introduceerden we een 4-daagse werkweek, wat resulteerde in verhoogde productiviteit en welzijn van werknemers. Daarnaast heeft ons streven naar diversiteit en inclusie een gastvrije en ondersteunende werkcultuur gecreëerd die innovatie en succes stimuleert.
De 4-daagse werkweek resulteerde in verhoogde productiviteit en welzijn van werknemers.
Ten slotte heeft Panda geïnvesteerd in innovatieve technologie, zoals tools voor marktinformatie, e-mailautomatisering, een nieuwe website en een interne geautomatiseerde referentiechecker, waardoor ze uitzonderlijke resultaten kunnen leveren aan klanten en kandidaten. Deze initiatieven zorgen ervoor dat Panda zich onderscheidt van de concurrentie.
Betrokkenen bij case
Panda’s succes in de werving van life sciences wordt toegeschreven aan de gezamenlijke inspanningen van onze vaste en tijdelijke wervingsteams, HR-afdeling, marketingafdelingen en klantpartners, waaronder Johnson & Johnson en Philips. Onze wervingsteams werken onvermoeibaar om toptalent in de branche aan te trekken, terwijl onze HR-afdeling zorgt voor eerlijke en transparante processen voor iedereen en onze marketingafdelingen helpen naamsbekendheid op te bouwen, vacatures te promoten en betrokken te raken met opdrachtgevers en kandidaten.
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Een envelop valt op de mat. Een CD van Xebia, je ex werkgever. Op de achterkant een playlist: ‘Remember the time, I want you back, Listen to your heart’ Haha, de boodschap is duidelijk. Je meldt je aan voor een alumni-event, benieuwd wat er komt! Op het parkeerterrein zie je de paarse loper al liggen. Je favoriete ex-collega verwelkomt je enthousiast en een gospel koor zingt je toe: ‘Love really hurts without you!’. Gevleid en een tikkeltje overdonderd loop je verder, dit is typisch Xebia. Achter zwarte doeken is een restaurant verstopt. Oud collega’s serveren een heerlijk diner. Op de muren vind je foto’s van jezelf als leadzanger van een band. De sfeer, de mensen, dit voelt als thuiskomen. Je kunt aan tafel!
Waar vind je een MT dat zich hiervoor laat strikken? Bij Xebia dus!
Twee managers openen met een trip down memory lane. Ze halen herinneringen op over uit de hand gelopen skitrips, gave projecten en meer. Een beamerscherm zakt naar beneden, je ziet bekende gezichten. Het MT van Xebia. Ze lipdubben ‘I want you back!’ & ‘Hit me baby one more time!’ Waar vind je een MT dat zich hiervoor laat strikken? Bij Xebia dus!
Je stuurt een appje naar je oud-directeur en complimenteert hem op zijn dansmoves. Dit krijg je nooit meer van je netvlies! Er wordt verteld welke reis de organisatie heeft gemaakt sinds je weg bent en waar ze naartoe gaan. Gaaf! Het diner komt ten einde. De DJ begint te spelen, het licht wordt gedimd. Spectaculaire toetjes met vuurwerk worden uitgedeeld. Je geniet, danst niet want je bent immers IT’er en praat na met oude vrienden.
Die dansmoves van de oud-directeur krijg je nooit meer van je netvlies!
De avond komt ten einde en je gaat. Bij de deur krijg je een goodiebag met een document. Je leest het: contract voor onbepaalde tijd, met jouw naam erop. Hij is zelfs al getekend! Je lacht hard en kijkt snel naar het kopje salaris. Jammer.. blanco. Maar daar vind je wel een polaroid van je ex-manager met de tekst ‘call me!’. Hondsbrutaal, maar I love it! In de auto overweeg je om terug te gaan. Waar vind je een bedrijf als Xebia? In de ochtend weet je het zeker. Ik kom terug!
Wat was de impact van de case?
Het bovenstaande is waargebeurd voor ten minste 5 deelnemers van het alumni-event. Zij hebben inmiddels een aanbieding ontvangen. Nog 5 man gaf aan dat het nu niet het moment is, maar zij zeker overwegen in de toekomst terug te keren. In de IT is dit een geweldige prestatie! En de rest? Hebben fantastische quotes gedeeld met Xebia die wij mogen gebruiken voor employer branding en vertellen morgen trots bij hun huidige werkgever; ‘Zo ziet people first er nou uit!’ Het eerste filmpje staat al op LinkedIn en krijgt geweldige respons, de rest komt eraan!
Door het succes hebben we gezegd dat dit een jaarlijks terugkerend event wordt.
Huidige werknemers gaven aan bijna hun baan te willen opzeggen om de volgende keer ook aanwezig te zijn. Door het succes hebben we namelijk gedeeld dat dit een jaarlijks terugkerend event wordt. Alle losse labels van Xebia werden verbonden, van ieder label was een alumni en collega aanwezig. Het event heeft ons apetrots gemaakt op Xebia. Niet ieder bedrijf kan dit op deze manier doen, want als je niet goed met je mensen omgaat krijg je ze op deze manier écht niet terug. Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’. Het voelde tijdens het event ook echt alsof niemand ooit weg is geweest. Alumni gaven aan: dit voelt als thuiskomen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Onze HR-manager hoorde het liedje ‘I want you back in my life‘ van Alice Deejay op de radio. Hier is het idee geboren. Nooit eerder is er een alumni-event binnen Xebia georganiseerd, maar investeer je in het behouden of aantrekken van goede mensen krijg je altijd volledige support. Zij deelt het idee met collega’s en samen zetten zij in enkele weken een next level-ervaring neer, mét resultaat.
De actie is creatief, gedurfd en laat bovenal zien dat investeren in mensen altijd loont. Het geschoten employer branding-materiaal is oprecht, raakt emotie. Xebia heeft als missie om autoriteit te zijn in alles wat ze doen, het zou voor dit team een geweldige erkenning zijn als deze actie gewaardeerd wordt met een award. Enerzijds voor hun eigen efforts, anderzijds om Xebia te laten zien als een geweldig werkgever die goed is voor mensen. Een werkgever waar out-of-the-box denken de vrije ruimte krijgt wat resulteert in campagnes als deze! Dat mogen meer mensen zien!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern:
José Honing (employer branding)
Rachel van Boven (People manager)
Anne van Schalkwijk (HR manager)
Events team Xebia & Hospitality team Xebia
Extern:
Olaf Walther (Designer)
Pieter Busman & Cato Duyvis (Social media team)
Boy Linders (Videograaf)
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Intrinsieke motivatie wordt vooral bevorderd door autonomie, competentie en sociale verbondenheid met collega’s, zo lieten Deci & Ryan al in 1985 zien. Zaken die belangrijker zijn dan beloning. Publicaties van de SER laten zien dat vooral zzp’ers hoog scoren als het om autonomie gaat. Ruim 80% ervaart veel autonomie, in welke sector men ook werkzaam is. Dit in tegenstelling tot niet-zzp’ers, bij wie dit in bepaalde sectoren (zorg, handel) niet boven de 50% uitkomt.
Een van de kenmerken van zzp’ers is dat ze vaak in hun kerncompetenties actief zijn.
Een van de kenmerken van zzp’ers is dat ze vaak in hun kerncompetenties actief zijn. Ze weten prima waar ze goed in zijn en nutten deze kennis optimaal uit. De sociale verbondenheid met collega’s is sterk afhankelijk van veel factoren, maar voor een groot deel van de zzp’ers geldt dat ze tijdelijk iemand vervangen waardoor hun aanwezigheid van toegevoegde waarde is. Vergelijk het met naar een komiek in het theater gaan. Je zult sneller lachen dan normaal, omdat je hersenen voorbereid zijn op grappen.
Er is helemaal geen arbeidsmarkt
Let wel, het afbreukrisico is ook groot omdat de kosten hoger zijn dus verwacht je ook meer. Naar het theater gaan is duurder dan een comedy op televisie kijken, dus moet deze ook leuker zijn. Deze optelsom maakt duidelijk dat veel zzp’ers niet terug willen naar een dienstverband. Helemaal als je hierbij optelt dat over het algemeen de verdiensten ook nog eens beter zijn.
Naar het theater gaan is duurder dan comedy op tv kijken, dus moet deze ook leuker zijn.
Als je naar Nederland en de problemen op de arbeidsmarkt kijkt, zie je dat er steeds meer betaald wordt om een nieuwe collega aan te trekken. Niet alleen wordt hier geld voor ingezet, maar ook onbeperkt verlof, onbeperkt thuiswerken en onbeperkte opleidingsmogelijkheden. Geweldig allemaal. Maar aangezien er geen onbeperkt aanbod is van arbeid en al deze geldelijk factoren van minder belang zijn, kun je stellen dat de arbeidsmarkt om zzp’ers draait en niet om geld. Hoewel Paul de Beer dit in twijfel trekt. Volgens hem is er zelfs helemaal geen arbeidsmarkt. Nu jij weer!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Kunstmatige intelligentie, of A.I. Het is het gesprek van de dag, ook bij veel uitzendorganisaties. Logisch, want het kan veel voordelen opleveren, als je (herhalende) taken geautomatiseerd sneller of beter weet uit te voeren. Ook de belofte van AI omuiteindelijk betere matches te realiseren, begint zich inmiddels al af te tekenen, aldus een recent whitepaper van de branchevereniging ABU. Maar tegelijk zitten veel bureaus ook met vragen: hoe pak je het precies aan? Waar wel tijd en moeite in te steken, en waar liever niet? Deze onderstaande 3 voorbeelden helpen je als bureau misschien op de juiste weg.
#1.YoungCapital: Veel machine learning
YoungCapital gebruikt voor zijn recruitment al veel machine learning-tools. Het bureau zet ze op verschillende manieren in om het werk van hun recruiters beter en eenvoudigerte maken. Maar altijd ondersteunend en nooitleidend, zegt Peter Pernet, tot vorig jaar productmanager bij het uitzendbedrijf, en nu actief bij tech-onderdeel DASH. Want ‘slimme’ algoritmen kunnen zeerkrachtig...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Deze drie voorbeelden zijn afkomstig uit een recente whitepaper van de ABU. Lees hem hier helemaal, met onder meer ook de expertmening van mensen als Patrick Boonstra, Jarno Duursma en Stefan Buijsman.
Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren, dat is het thema dit jaar van Bureaurecruitment Live, hét event in Nederland voor de bureauwereld. Met ook voor de 2e keer de uitreiking van de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau). Dus mis het niet en zet 28 maart in je agenda!
We weten inmiddels allemaal dat ChatGPT heel veel zelf schrijft, op basis van artificiële intelligentie en data tot aan 2021. Maar jeetje, wat wordt er ook veel óver ChatGPT gezegd en geschreven. En ook waar het de vele mogelijke toepassingen op recruitmentgebied betreft. Want die blijken legio te zijn, zo ontdekt iedereen die er even mee speelt. Maar zijn al die toepassingen van ChatGPT vooral een kans? Of juist eerder een bedreiging voor het vak? We steken ons licht op bij 4 erkende deskundigen.
#1. Charles Handler: ‘Baan als recruiter nog veilig’
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 29 maart organiseert Werf& in Breukelen een uitgebreid seminar over alle mogelijke toepassingen van ChatGPT in recruitment. Meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Zorg dan dat je erbij bent.
Zodra ik binnenkom bij Pro Contact word ik al vriendelijk begroet door Martin de Gooijer. We nemen plaats in een aparte ruimte ‘waar we niet worden gestoord’, zegt hij. Veel mensen zullen ons dan ook niet storen, heb ik zo het idee. Iedereen is druk aan het werk en gekluisterd aan zijn monitor, constateer ik. ‘Ja, en velen werken vandaag vanuit huis’, vult De Gooijer aan.
‘Toen Pro Contact op zoek was naar een grafisch vormgever, was dat natuurlijk de perfecte kans om mijn naam voor te stellen.’
Hij vertelt dat hij via-via opzijn huidige functie als Team Lead bij Pro Contact is beland. ‘Toen ik nog aan het grafisch lyceum in Amsterdam (MA College) studeerde, kwam ik in contact met Willem Bos, onze huidig creatief directeur, die toen nog bij KNBV werkte. We hielden het contact warm en toen Pro Contact op zoek was naar een grafisch vormgever, was dat natuurlijk de perfecte kans om mijn naam voor te stellen. Sindsdien ben ik blijven hangen als grafisch vormgever en ben ik binnen deze functie gegroeid tot Team Lead.’
Creatief proces
Eerst maar even over het bedrijf waar De Gooijer zijn teams begeleidt: Pro Contact dus. Via jobmarketingcampagnes helpt dit bedrijf vanuit Amsterdam zijn klanten om hun werkgeversmerk op een betere manier te positioneren en zo de juiste kandidaten aan te trekken op vacatures. Met klanten als Arriva, Tempo-Team en Euromaster heeft Pro Contact inmiddels een indrukwekkende klantenkring opgebouwd. Hoe ziet de werkdag van een Team Lead Graphic Design daar eruit?
Geen enkele dag is hetzelfde, vertelt hij. ‘Daarom is het moeilijk om te benoemen wat wij elke dag doen, omdat dat iedere dag verschilt. Als Team Lead begeleid ik het werkproces, zowel aan de grafische als aan de saleskant tijdens het pitchen bij grote klanten bij wie wij meedenken over het creatieve proces. Naast graphic design vertegenwoordig ik ook de afdeling advertisement. Deze twee afdelingen gaan hand in hand, omdat de vervolgstap na de voltooiing van de vormgeving advertisement is. Wij creëren grafische beelden voor campagnes die uiteindelijk online worden ingebouwd bij onze klanten.’
Eens een vormgever, altijd een vormgever
Vanwege zijn achtergrond in marketing en als ondernemer weet hij op welke manier ik dit proces het best kan ondersteunen. Mist De Gooijer zelf het vormgeven hierdoor niet een beetje? ‘Naast het begeleiden van mijn teams, ben ik zelf ook nog actief als grafisch vormgever, waarbij ik me vooral richt op het opzetten van online campagnes, zoals social media posts voor diverse platforms.’
‘ Ik ben een bindende factor tussen verschillende afdelingen.’
‘Hier plaatsen we content zoals jobposts en versterken we door employer branding de werkgeversmerken van onze klanten. Voor de pitches maken we presentaties voor onze klanten en zorgen we voor voorbeeldcontent en video’s die in lijn staan met de huisstijl van de klant. Als teamleider begeleid ik dit proces ook vanuit marketingoogpunt en help ik waar nodig mee in verschillende procesfases. Ik ben dus een bindende factor tussen verschillende afdelingen zoals recruitment en teamleiders om het grafisch proces in goede banen te leiden.’
Dynamische meetings
De meetings zullen dan ook vast net zo dynamisch zijn. ‘Ja, vrij dynamisch en ad hoc’, erkent hij. ‘We richten ons met name op social media en Google-campagnes, maar ook op de werkenbij-sites van onze klanten. Samen met de webdeveloper bespreken we het proces en de ideeën met de klant. Ook bedenken we samen met de projectmanager welke campagnestructuur het meest geschikt is.’
‘Als teamleider overleg ik wekelijks om te peilen hoe de recruitmentcampagnes online ervoor staan.’
‘Als teamleider overleg ik wekelijks om te peilen hoe de recruitmentcampagnes er online voor staan. Daarnaast hebben we ook meetings met klanten, zowel online als op locatie. Deze meetings betreffen vooral vragen over de websites en over bepaalde vraagstellingen waar een bepaalde projectmanager geen direct antwoord op heeft, en waar wij in kunnen ondersteunen.’
Niet-werken net zo cruciaal
De Gooijer, die samen met vriendin en kind al 10 jaar in Almere woont, begrijpt het belang van werkgeluk. ‘We zijn ons ervan bewust dat het hard werken is in ons vak. Als Team Lead is het mijn verantwoordelijkheid om een goede werkdrukverdeling te maken en behouden, zodat onze medewerkers precies weten waar ze aan toe zijn, maar daarnaast ook niet riskeren om in hun vrije tijd over te werken’, vertelt hij.
‘Bij creativiteit is het belangrijk om goed gefocust te zijn, maar ook om even te ontladen.’
‘Bij creativiteit is het veelal belangrijk om goed gefocust te zijn, maar ook om even te ontladen. Daarom staan hier op kantoor een pooltafel, hangt er een dartbord en kunnen we tafeltennissen. Zo kunnen we ons hoofd leeg maken tijdens de pauzes. Dat zijn momenten waarop we met elkaar binden, maar ook elkaars ideeën in een andere omgeving kunnen bespreken als dat nodig is.’
Bindende factor
Een hele verantwoordelijkheid om die bindende factor te zijn van teams. ‘Ja, dat is het zeker. Ik probeer mij als Team Lead erg open in te stellen, zodat medewerkers zich altijd vrij voelen om dingen met mij te delen. Zowel op privé als zakelijk vlak. Niet dat het ooit is voorgekomen, maar mocht er ooit een geschil zijn tussen medewerkers en de directie, dan zou ik mij altijd hard inzetten voor de medewerker als deze goede argumenten heeft. Ik hoop zo op deze manier toch wel een soort van vertrouwenspersoon te zijn voor al onze collega’s.’
‘Het feit dat collega’s hun vrienden aandragen om bij ons te komen werken, zien wij dan ook als een groot compliment.’
Klikt het tussen iedereen? ‘Ik heb bedrijven meegemaakt waarbij sommige mensen het met de een beter kunnen vinden dan de ander. Gelukkig spelen dat soort verhoudingen hier geen rol. Iedereen lijkt goed met elkaar te klikken. We zijn een soort van vriendenclub. We werken samen, maar zijn ook zeker aanwezig bij allerlei bedrijfsuitjes. Daar ben ik echt blij om; dat we zo goed bij elkaar passen. We breiden soms ook uit met vrienden van collega’s. Het feit dat collega’s hun vrienden aandragen om bij ons te komen werken, zien wij dan ook als een groot compliment. Het zorgt voor een samenhorigheid als iedereen elkaar kent.’
Op één lijn
Waar visie ontbreekt, komt het volk om. Het tegengestelde klopt ook, aldus De Gooijer. Van welke projecten hij zelf blij wordt? ‘Wij merken dat het echt heel fijn is als een klant een goed besef heeft van wat hij wil. Dat maakt voor ons het volledige proces, vanaf het contact met de klant, het brainstormen tot en met de aanlevering van online content veel fijner. De beste ideeën komen namelijk bij samenwerkingen waarbij beide partijen op dezelfde lijn zitten.’
‘Wij merken dat het echt heel fijn is als een klant een goed besef heeft van wat hij wil.’
Projecten waar hij zelf heel trots op is? ‘Dat zijn die projecten voor onze klanten waarbij wij eerst zijn gestart met een werkenbij-site en zij dan zo enthousiast zijn over onze dienst, dat zij hun corporate website ook aan ons hebben toevertrouwd. Dat is dan toch wel het type samenwerking waar we bij iedere klant naartoe streven en ons veel positieve zin geeft om de werkdag van start te laten gaan!’
Hoe bereik, overtuig, activeer en bind je je doelgroepen op LinkedIn, maar ook op TikTok, Facebook, Instagram en andere platformen waarin creators de macht hebben gegrepen? In 1 dag kregen de vele bezoekers van het Social Today Event er vorige week antwoord op. Wat konden recruiters en recruitmentmarketeers daar opsteken? Een kort overzicht, in 5 lessen.
#1.Welkom in de Metaverse
Hoe zet je al die socials in voor jouw doelgroep? En wat zijn de trends waarmee we rekening moeten houden? Als eerste gaf Geraldine Bouma daarop het antwoord, namens Meta. Ze trapte de dag af met een presentatie met veel sprekende beelden en video’s. Een inkijkje in de Metaverse, een wereld die nog nieuw is voor menig recruiter en recruitmentmarketeer.
Volgens Bouma wordt het echter wel de hoogste tijd om hiermee kennis te maken, wil je meegaan met de veranderende wereld. Haar tip? Ga eens spelen in de Metaverse om te ontdekken wat dit voor jouw organisatie kan betekenen. Ga fouten maken en leer hoe de Metaverse voor jouw bedrijf kan werken. Bijvoorbeeld door online meetings te organiseren, door je product of bedrijf zichtbaar te maken in de Metaverse en je doelgroep op een andere manier te bereiken.
#2.De ANWB vindt zijn weg op TikTok
Er vonden daarna een aantal break-outsessies plaats. Onmogelijk dus om alle zinvolle takeaways hiervan mee te nemen, maar Paul van Haastert en Francine Bout hadden namens de ANWB in elk geval wel een sterk verhaal over hoe zij elk social platform op een andere manier gebruiken. Zij hebben goed onderzocht op welk platform ze welke boodschap vertellen. Maar wel alles vanuit 1 overkoepelende boodschap/kernwaarde.
Juist vanwege de behoefte aan een jongere doelgroep is TikTok voor de ANWB ideaal.
Zo gebruiken zij LinkedIn om een kijkje achter de schermen bij ANWB te laten zien, kiezen ze Instagram voor de mooie foto’s, Instagram Stories juist voor interactie en plaatsen ze op YouTube veel instructievideo’s. Ook is ANWB gaan testen met TikTok, waarop ze met heel veel korte video’s hun naam af en toe bij de doelgroep droppen. Juist omdat er een jongere doelgroep nodig is voor de ANWB is dit een perfect kanaal voor de organisatie.
Naar elk kanaal heeft de ANWB goed onderzoek gedaan en ze gebruiken een uitgebreide contentkalender, waarin ze ook met verschillende scenario’s rekening houden. Denk aan: tips voor gladheid bij ijzel, maar ook tips om je auto sneeuwvrij te maken als het sneeuwt in die periode. De ANWB heeft ook een aantal wegenwachtmannen een vlogcamera gegeven, waarmee ze toffe content voor de socials maken. Gaaf om te zien dat ANWB goed heeft nagedacht over boodschap, strategie en hoe social kan bijdragen aan hun doelen en niet bang is de samenwerking met creators aan te gaan door het merk af en toe uit handen te geven.
#3.Hoe Colruyt communities bouwt
In een presentatie namens de Colruyt Groep wist Junior Malela vervolgens met veel overgave de bezoekers mee te nemen in de wereld van communities. De supermarktketen heeft de afgelopen jaren een paar succesvolle communities weten op te bouwen voor het merk, waarmee zij hun doelgroep weten te binden. Hoe je een goede community bouwt en wat dit bijdraagt aan je merk? Zijn tip: zoek de gemeenschappelijke gedragingen binnen jouw doelgroep, en ga van daaruit bouwen. Goed onderzoek ligt dus aan de basis, net als gesprekken met jouw doelgroep.
Malela raadde aan om bij het bedenken van een community gebruik te maken van het zogeheten Community Canvas. Als voorbeeld noemde hij de zwangere-vrouwen-community die het merk heeft opgebouwd. Daarvan zijn vrouwen vaak slechts enige tijd lid (ze komen in de community en verlaten deze vaak ook weer). Het is een mooie groep voor Colruyt om zich op te richten, middenin de doelgroep van hun merk, maar het biedt ook context voor de doelgroep zelf, waardoor het een waardevolle community wordt. Oftewel: targeting + context = community.
#4.Inleiding in influencer marketing
Aan enthousiasme geen gebrek deze dag. Dat gold zeker ook voor de presentatie van Tamara Couperus (Crocodile Agency), die een inkijkje gaf in influencer marketing. Hoe zet je influencers nu goed in voor élk merk? In haar presentatie sprak ze van 3 belangrijke stappen in de influencer pyramide: de hero’s, de hubs en de hygiëne, zoals uit de bekende piramide van Google voor contentmarketing.
De hero’s zijn dan de grote influencers, de celebs, influencers met veel volgers, grote bekendheid binnen de doelgroep en echt de rolmodellen (voor jouw branche/doelgroep). In de laag daaronder, de hubs (macro-influencers), vind je de wat kleinere influencers, die iets minder bereik hebben, maar wel bereikbaarder zijn en van waarde voor jouw organisatie. In de hygiënelaag tenslotte vind je de micro- en nano-influencers, de (nog) kleinere influencers, de vaak onbetaalde influencers en de mensen die je enthousiast kunt maken om af en toe eens wat voor je te doen.
Couperus drukte de bezoekers op het hart om goed in je doelgroep te kijken en vragen wie er in al deze lagen relevant zijn en wie dus influencers voor jouw merk kunnen zijn, op alle verschillende lagen. Het bereik kan dan enorm zijn. Slim, in een tijd waarin zeker de jongere doelgroep nagenoeg geen televisie meer kijkt en je dus andere wegen moet vinden om ze te bewegen. Nog een tip: laat de influencers zelf actief deelnemen aan het brainstorm- en creatieproces, en durf dit uit handen te geven. De influencers zelf weten het best wat hun doelgroep aanspreekt.
#5.Tony’s gaat voor transparant
Als laatste was er nog een afsluitende presentatie van Tim de Broekert, die namens Tony’s Chocolonely de 700 bezoekers van het event in een plenaire sessie meenam in hoe het chocolademerk social gebruikt. Als merk dat ontstaan is vanuit journalisten, vinden zij het heel belangrijk om hun verhaal te blijven vertellen op social. Ze merken dat dit werkt.
Het werd een eerlijk en transparant verhaal, waarin De Broekert speldenprikjes richting andere chocolademerken (met oneerlijk geproduceerde chocola) niet schuwde. Het blijven herhalen van de boodschap waarvoor Tony’s staat, is dan ook uiterst belangrijk voor het merk, legde hij uit. Een mooi voorbeeld van hoe ontzettend transparant zijn en goede storytelling een absolute meerwaarde op social kan zijn.
Wat heb je hier aan?
Wat heb je hier als recruiter of recruitment marketeer nu allemaal aan? In het kort denk ik dat het tijd is dat recruiters goed gaan nadenken over wat er vandaag op social speelt en waar social heen gaat. Kleine kans namelijk dat jouw doelgroep níet op social te vinden is. Een goed voorbeeld van een trend waarvan je je als organisatie bewust moet zijn is bijvoorbeeld dat bijna de helft van de jongeren tussen 18 en 24 jaar TikTok en Instagram als zoekmachine gebruikt. Dus ook voor een nieuwe baan en om een indruk op te doen van jou als organisatie.
Kijk hoe je in de harten van jouw doelgroep gesloten kunt worden.
Maar ook richting de Metaverse, het bouwen van communities en het inzetten van influencers binnen jouw vakgebied/branche is er nog zoveel te doen voor recruiters. Start dus nu met goed onderzoek naar je doelgroep en de kanalen waarop je hen vindt, kijk naar de interesses van jouw doelgroep, naar gemeenschappelijke gedragingen, bepaal je kernwaarden en je doelen (durf je duidelijk te onderscheiden!), maak een plan per kanaal en kijk hoe je in de harten van jouw doelgroep gesloten kunt worden. Dat is net iets meer dan je vacature op LinkedIn gooien en bidden dat je de juiste sollicitanten krijgt.
Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die nieuwe podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
In Brabant, Limburg, Twente barst dit weekend weer het traditionele carnaval los. Veel bedrijven in de regio’s zijn tot woensdag volledig gesloten, maar bij de NS zijn ze er juist helemaal klaar voor. Niet alleen is station ‘s-Hertogenbosch dezer dagen officieel omgedoopt tot Oeteldonk Centraol, rijdt er een speciale carnavalstreindienst tussen Rotterdam en Breda en worden diverse prinsen per trein naar hun prinsdom vervoerd, ook de recruitment-afdeling laat de gelegenheid niet ongemerkt voorbijgaan.
Maar liefst drie nieuwe recruitmentsites zijn deze week gelanceerd – in dialect.
Maar liefst drie nieuwe recruitmentsites zijn deze week gelanceerd, en wel onder de namen komdegijwerkebijns.nl (voor Lampengatters, Kruikenzeikers en andere Brabo’s), wirkebiens.nl (voor wie nog iets zuidelijker conducteur wil worden) en wearknbiens.nl (voor wie in Twente een nieuwe spoorbaan wil vinden). Het is weer eens een ander gevalletje diversiteit en inclusie, zullen we maar zeggen.
Bös doe gaer ónger de luuj?
En wat een vertaalklus moet het geweest zijn. Vooral op de Limburgse site is het langzaam en hardop lezen: ‘Bös doe gaer ónger de luuj en höbs doe e perfek geveul veur wermte en hertelikheid? Dan bös doe mesjiens waal ’ne goje kóndektäör!’ Maar ook lezen in het Twents zal voor velen nog best een uitdaging zijn: ‘Alle dage gees et laand duur en koomps in t hoes met nieje verhaaln. Vuur nen kondukteur is der joa genn dag van t zölfde.’
Arbeidsmarktcommunicatiedeskundige Tess de Bruin is een van degenen die een vertaling onder handen genomen heeft. ‘Supertrots op‘, zegt ze erover. Al moet gezegd dat alleen de voorpagina’s van werkenbijns.nl vertaald zijn; na de eerste klik kom je weer in ‘gewoon Nederlands’ terecht. Dat leest toch allemaal net iets sneller…
Het is voor zover ons bekend de eerste recruitmentsite ooit die in dialect is gemaakt.
Het is voor zover ons bekend de eerste recruitmentsite ooit die in dialect is gemaakt, en dan ook meteen 3 stuks. Sterker nog: heel carnaval lijkt nog wel onontgonnen terrein in het land van recruitment, waar (succesvolle) inhakers sowieso dun gezaaid zijn. Ideetje voor anderen voor volgend jaar misschien?
Zelfs in de reisplanner
De NS heeft het thema ‘carnaval’ trouwens ook nog wel verder getrokken dan alleen hun recruitmentsite. Zo worden de komende dagen op station Breda gratis chips uitgedeeld, krijgen bezoekers van de optochten gratis ‘carnavals-pins’ van NS-personeel, en kun je de komende week zelfs in de reisplanner zoeken op plaatsen als Oeteldonk, Lampegat, en Kielegat. Met prinses Sandra, aspirant-hoofdconducteur én de eerste vrouwelijke prinses van Tegelen, heeft de NS zelfs een heuse vastelaovend-hoogheid in de eigen gelederen. Dus rest ons al met al nog maar één groet voor komend weekend: Alàààff!
De eerste Webinar Week van 2023 ligt alweer bijna een week achter ons. In 25 webinars kon elke recruiter worden bijgepraat over alle ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting.
#1. 50+ is da bomb
Aan de ene kant 70.000 vacatures in de zorg, 450.000 vacatures in het algemeen, en 84% van de ondernemers die problemen verwacht met het vullen van vacatures. Aan de andere kant heel veel ouderen die best nog een bijdrage willen leveren. Daar zit nog een heel groot potentieel, legde Ruud Claasz Coockson, business director EMEA bij People 2.0, ons uit. Met onder meer een glansrol voor de 71-jarige Corry, vakkenvuller bij de Albert Heijn. ‘Veel bedrijven zoeken mensen die snel inzetbaar zijn. Laat nou net die 50+-groep degenen zijn met veel ervaring. Wij prediken daarom de Great Unretirement.’
In het Britse warenhuis John Lewis is al een kwart van de medewerkers boven de 56, vertelde hij ook. Het is volgens hem dan ook een groep die nog wel meer voordelen biedt. ‘Ze hebben vaak een niet-lullen-maar-poetsen-mentaliteit. Ze praten minder over zelfontplooiing en dat soort dingen. En heel belangrijk: ze zijn ook niet bang om mensen te bellen.’ Een talentpool dus om ‘veel meer aandacht aan te geven’, aldus Claasz Coockson.
#2.Klaar voor de groene transitie?
Een andere trend op de arbeidsmarkt is duurzaamheid. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
#3.Wat werkt niet?
Misschien zijn het open deuren, geeft hij zelf toe. Maar toch wil Jaap Jan Westland (Flextender) ze wel benoemen. Want nog te vaak ziet hij het misgaan in de praktijk. Werkgevers die het schaap zoeken met 5 poten, of die schieten met hagel in plaats van met scherp. Of werkgevers die denken: hoe meer recruiters, hoe meer kans op de goede kandidaat. En die tegelijk werven zonder efficiënt proces. Hoe het volgens hem dan beter kan? Door datagedreven te gaan werken, de ‘reis van de kandidaat’ voorop te stellen, en aan inbound recruitment te doen. ‘Kandidaten die 3, 4 of 5 poten hebben zijn erg gewild. En zijn nu zo weg.’
#4.Wat ook niet werkt, maar dan in RPO
Af en toe switchen we in de webinar week ook nog naar het Engels. Zoals voor de presentatie van Greg Simidian, een van de twee oprichters van The Ally Venture, die vanuit het zonnige Mallorca de kijker meenam in de lessen die hij als voormalig bankier meebracht naar de zogenoemde offshore recruitmentwereld. Zijn belangrijkste boodschap: denk niet aan: moet je recruitment outsourcen of moet je het zelf doen, denk niet transactioneel, maar denk altijd vanuit je medewerker. Waar komen zij het meest tot hun recht? Waar kunnen zij het meest voldoening uit hun werk halen?
En cruciale vraag daarbij: hoe belangrijk is recruitment écht in jouw organisatie? ‘Je kunt Google jedi’s binnenhalen, maar als meetings met kandidaten worden overgeslagen omdat de hiring manager het te druk heeft met iets anders, dan faalt het alsnog.’ En dat geldt dus ook als je je recruitment outsourcet. Genoeg redenen voor een goede samenwerking dus, aldus Simidian. ‘Het vergt wel enige inspanning van beide kanten om het te laten slagen.’
#5. Programmatic tegen verspilling
Naar Steven Ehrlich van Radancy is het altijd fijn luisteren. En zeker als hij begint met een prachtige foto van Bruce Springsteen voor een vol festivalterrein en dat ook nog eens naadloos weet te verbinden met een verhaal hoe je je publiek kunt engagen door het gebruik van data en technologie. Hij liet ons onder meer zien hoe 40% van alle advertentiekosten (ja, ook die van jóuw vacatures) verspild wordt, (‘That’s a massive amount om money’), en hoe onder meer programmatic software die verspilling grotendeels kan voorkomen.
#6. Candidate Generation, dé trend van 2023
Sebastiaan Cové van Timetohire vertelde ons op woensdag 8 februari in een webinar over dé marketingtrend van 2023, Demand Generation. In recruitmenttermen vertaald: Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. Misschien ‘niet heel veel nieuwe dingen’, aldus Cové, ‘Maar ik wil hiermee wel proberen de aandacht van recruitment marketing en employer branding een klein beetje te verleggen.’ Omdat recruitment tegenwoordig compleet veranderd is ten opzichte van 2010.
#7.Niet heel Gen Z zit op TikTok
‘Door schade en schande wijs geworden’ rolde Bjorn Veenstra de recruitmentwereld in. Als CEO van CompanyMatch vertelde hij over het belang van een goede bedrijfscultuur. We leerden daarbij hoe je talent kunt verleiden ‘zonder direct de vacature onder iemand zijn neus te duwen.’ En ook dat heus niet iedereen van generatie Z de hele dag op TikTok zit. ‘Een data-analist zit bijvoorbeeld eerder op Twitch. Dus goed onderzoek van je doelgroep blijft altijd belangrijk.’
Veenstra maakte duidelijk dat de directe stap naar de vacature voor de meeste kandidaten nog steeds veel te groot is. ‘En het grootste obstakel is voor hen dat ze niet weten hoe het is om voor jou te gaan werken. Dat weerhoudt ze ervan te solliciteren. Drie kwart geeft aan dat ze pas durven te solliciteren nadat ze zichzelf hebben overtuigd een match met de organisatie te zijn.’ En, zo zei hij ook: ‘Kandidaten zullen drie keer sneller solliciteren als ze zien: pas jij bij ons, en wij bij jou?’
#8.Nog meer data, minder onderbuik
Om alle onduidelijkheid te voorkomen, had Marius van den Hombergh maar het shirt van zijn werkgever Textkernel aangetrokken. Maar ook de rest van zijn verhaal ademde: data, data en nog eens data. Een boodschap die bepaald nog niet overbodig is, zo bleek al snel. ‘Er zijn natuurlijk veel punten in recruitment waarop je data kunt gebruiken. Dus het is niet helemaal hard te maken. Maar ik denk dat hooguit 1 op de 5 organisaties het al helemaal datagedreven aanpakt.’
Zijn organisatie analyseert jaarlijks zo’n 2,4 miljard cv’s, en 350 miljoen vacatures. Daar komt ook meteen een aantal uitdagingen bij, zo vertelde hij. ‘Data moeten in een vergelijkbare structuur zitten, zodat je de juiste analyses eruit kunt halen.’ Maar als je dat goed weet te doen, liggen er volgens hem wel tal van voordelen in het verschiet. Zoals de skills van kandidaten in kaart brengen, en te matchen met de gevraagde skills van werkgevers. En zo meer ‘diamonds in the rough’ een kans te kunnen bieden op de arbeidsmarkt.
#9. Meer vaste contracten en skills
Die andere bekende vacatureverzamelaar, Jobdigger, nam ons in zijn webinar mee in de brede ontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij leerden we niet alleen dat remote werken nog steeds een trend is in vacatures, maar ook dat het aantal aangeboden vaste contracten toeneemt, en dat we de hoogste aantallen vacatures kunnen vinden in Zuid-Holland, Noord-Holland, en Noord-Brabant.
Maar ook Adelbert Smal (mede-eigenaar en Business Development Director EMEA) liet de skills-revolutie niet onbenoemd. ‘Een andere recruitmentaanpak, gebaseerd op soft skills kan helpen de gaps tussen vraag en aanbod te vullen’, zei hij. Bijvoorbeeld door al meer skills in je vacatures op te nemen, of in opdrachten van uitzenders. ‘Wat je kunt blijkt deels uit je ervaring en je opleiding, die wij dan weer omzetten in skills.’
#10. Nooit meer eisen dan bieden
Ondanks alle fuzz rondom ChatGPT blijft het een opgave om duidelijke en inclusieve vacatureteksten te schrijven, waarmee je niet bij voorbaat bepaalde groepen kandidaten voor de borst stuit. Bij Textmetrics zijn ze al een tijdje bezig om te kijken hoe je dit met A.I. zou kunnen verbeteren, aldus Customer Success Manager Koen Brummelhuis. ‘Als je een hele lijst hebt met vereisten, raken vooral vrouwen in paniek, zo blijkt. Want die willen aan alle eisen kunnen voldoen voordat ze solliciteren.’
Een van zijn nuttige tips daarom: maak je lijst met eisen nooit langer dan je lijst met wat je te bieden hebt. ‘Zo geef je de kandidaat het gevoel dat je meer geeft dan dat de kandidaat er zelf in moet stoppen.’
#11. Leer van afgewezen kandidaten
Rob Boersma (Jobrock) en Frank Gielen (Byner) mochten het spits van de Webinar Week afbijten met een verhaal over crisis en controle, en hoe je kandidaten blij houdt, zelfs als ze worden afgewezen. En ook hoe je als organisatie weer van die kandidaten kunt leren. ‘Je ziet sommige organisaties die vragen een half uur van je tijd voor klanttevredenheidsonderzoek, dat werkt niet. Maar snel, dat je alles met een duim kunt beantwoorden, zou genoeg moeten zijn.’
Dit soort data kan je grip geven, aldus Gielen. Maar maak dan wel een dashboard dat aanzet tot actie, vulde Boersma hem aan. ‘En dus niet alleen beschouwend!’ En ook belangrijk, zei hij: stop falen niet weg. ‘Maak het zichtbaar en transparant om vervolgens daar stappen op te kunnen maken. Ga die afgewezen kandidaten maar eens bestoken met een korte vraag. En kijk dan wat er gebeurt.’
#12. Breng alle onderdelen bij elkaar
Maikel Neelen greep zijn webinar aan om de kijkers het belang van een Total Talent Solution duidelijk te maken. Wat de CTO van Tigris daarmee bedoelt: het hele recruitmentproces bij uitzenders bestaat tegenwoordig uit een groot aantal onderdelen. Beginnend bij jobmarketing, via screening, selectie, matching, hiring onboarding, tot aan verloning en facturatie. ‘Van sollicitatie tot salaris. En als je dat op één platform hebt, kun je de kandidaat ook de ultieme beleving geven.’
Bij Tigris is het tegenwoordig allemaal in één app geïntegreerd. ‘ATS en backoffice bij elkaar op een Salesforce-platform, in een app. Doordat we van beide kanten daarnaar kijken, dat maakt ons denk ik wel uniek.’
#13.De wondere wereld van ChatGPT
Het veruit meest bekeken webinar van de week was ook het allerlaatste. Het kwam op naam van Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, die had aangekondigd zijn publiek mee te nemen in de wondere wereld van ChatGPT, en de vele kansen die dat voor recruitment en employer branding brengt. Al snel bleek dat een webinar van drie kwartier daarvoor veel te kort was, en dus werd meteen een heel event hieromheen aangekondigd (op woensdag 29 maart, in Breukelen).
Lessen die we nu alvast meenamen: ‘Internationaal recruitment zal nooit meer hetzelfde zijn’, ‘Een vacaturetekst schrijven in het Hongaars is geen enkel probleem meer’, en: ‘het gaat leuk worden in 2023!’ Maar Waasdorp dropte daarbij ook wel wat disclaimers. ‘ChatGPT gaf ons bijvoorbeeld sites die nooit hebben bestaan. Heel veel output is nu nog niet van geweldige kwaliteit. En ook belangrijk: er is geen enkele bronvermelding.’ Maar, zo voegde hij toe: ‘We staan natuurlijk nog maar aan het begin. Wat zou ChatGPT versie 7 voor ons kunnen gaan betekenen?’ Waarbij hij ook meteen dé skill van de toekomst onthulde: goed vragen leren stellen.
#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt
Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers was ook naar de Webinar Week gekomen, en wel om zijn missie te bepleiten om via Guruz het gat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. ‘Zowel werkgevers als het onderwijs bewegen nu niet. Dus iemand moet dit accelereren. Toen zeiden wij: dan doen wij dat maar. Dan slaan wij die brug wel. Daarom hebben wij ook deze huisstijl gekozen. Zodat iedereen ziet: o ja, dat is niet gewoon een ministerie-dingetje. Daar is heel bewust voor gekozen. Eigen smaak, eigen smoel.’
Er is een grote behoefte aan mbo’ers. Maar op een of andere manier slagen werkgevers er moeilijk in om met hen in contact te komen, of hen goed te kunnen selecteren. Mbo’ers zitten veel minder op LinkedIn (24%, wist Elbers te vertellen), delen daar ook minder, en kampen nogal eens met een negatief stigma. Vandaar Guruz. ‘Ik zou zeggen: investeer er nou maar in. Dan weet je in elk geval zeker dat ze je kennen en je er over een paar jaar een heleboel aan je voordeur hebt staan.’
#15.Niet zwaaien!
En als laatste bonus-les: niet zwaaien naar je computer, na afloop van een webinar. Heus, er is niemand die je ziet. Je voelt jezelf er misschien heel even goed bij, en het kan natuurlijk ook geen kwaad, maar het is zinloos geconditioneerd spiegelgedrag. Al kan het misschien ook een troost zijn dat eigenlijk iedereen het wel eens schijnt te doen. En afleren vrijwel onmogelijk blijkt.
Het CBS meldde het al eerder deze week, en ook vacaturesite Indeed bevestigt het nu: op de arbeidsmarkt is het nog steeds alle hens aan dek. Niets geen inzakkende vraag, niets geen wegvallende vacaturedruk: het aantal open vacatures in Nederland blijft gestaag doorgroeien. Eind januari lag het niveau zelfs 14 procentpunt hoger dan eind januari vorig jaar, en maar liefst 53% boven het niveau van februari 2020, toen Nederland voor het eerst met de coronapandemie te maken kreeg.
Ten opzichte van juni 2020, het dieptepunt ten tijde van de pandemie, is het aantal vacatures volgens Indeed zelfs ruim verdubbeld. En de verwachting is niet dat het aantal openstaande functie snel zal afnemen, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Personeelstekorten blijven voor veel werkgevers een urgent probleem.’
Veel in Defensie en HR
Eigenlijk zetten alle sectoren ten opzichte van februari 2020 flink meer vacatures uit. Bij Defensie, de sector die momenteel het hardst werft, ligt het niveau inmiddels 170 procentpunt hoger. Eind 2022 was dit zelfs ruim 190 procentpunt hoger. ‘Of de piek van open vacatures hier nu achter ons ligt, is nog maar de de vraag’, stelt Snijders. ‘Op de krijgsmacht is jarenlang bezuinigd. En met de huidige geopolitieke spanningen, verwacht ik niet dat het vacatureniveau op korte termijn hard zal dalen.’
‘Met de huidige geopolitieke spanningen zal het aantal vacatures bij Defensie niet snel dalen.’
Opvallend noemt hij ook de sterke groei van het aantal HRM-vacatures, gezien de rol bij het oplossen van problemen die ontstaan door krapte op de arbeidsmarkt. Het vacatureniveau voor functies binnen deze sector ligt ruim 100 procentpunt hoger dan in februari 2020 en de vraag blijft in deze sector al maanden onverminderd hoog. Ook ten opzichte van afgelopen maanden is het aantal beschikbare functies hier overigens weer flink toegenomen.
Vacaturetrend per sector
Sector
jan 2023
dec 2022
nov 2022
okt 2022
sept 2022
aug 2022
Defensie
170.0
191.5
181.9
178.7
140.3
95.7
HR
100.7
92.7
97.0
93.07
98.0
101.2
Hospitality & Toerisme
87.9
89.5
111.2
110.7
119.5
144.7
Kinderopvang
86.0
75.2
76.6
47.9
56.7
51.1
Logistiek
77.9
81.3
89.4
88.3
85.7
75.0
Onderwijs
77.3
73.5
73.4
73.2
65.8
64.1
Schoonmaak
76.2
72.4
66.2
56.7
49.4
41.0
Juridische dienstverlening
72.7
66.3
66.5
71.4
64.7
50.7
Bouw
62.0
48.5
50.9
39.1
33.0
35.8
Horeca
59.6
62.9
57.7
49.9
42.7
41.5
Beveiliging
42.9
30.2
33.5
31.2
22.8
22.1
Bron: Indeed. Verschil in vacaturetrend (2022 vs. 2021, gemiddelde over 7 dagen).
Uitzondering op de regel
Duidelijke uitzondering op de stijgende vacaturetrend is te zien in de sector hospitality en toerisme. ‘In augustus lag de vacaturetrend hier nog bijna 145 procentpunt boven het niveau van begin 2020. Nu is dat 88 procentpunt’, vertelt Snijders. ‘Bedrijven in deze sector werven traditiegetrouw veel in de zomerperiode. Daarnaast is de sector, die zwaar is getroffen door coronamaatregelen, natuurlijk bezig geweest met een inhaalslag. In de horeca lijkt het vacatureniveau ook te stabiliseren.’
‘We zien in de beveiliging veel kansen, de vraag naar personeel is groot.’
Een neergaande trend gaat zeker niet op voor de beveiligingssector. Het vacatureniveau ligt daar inmiddels bijna 43 procentpunt hoger dan voor de pandemie en neemt, vooral de afgelopen maanden, flink toe. Bijvoorbeeld op Schiphol. Snijders: ‘Genoeg goede mensen vinden om de publieke veiligheid te bewaken is al langer een uitdaging. We zien ook daar veel kansen voor werkzoekenden, de vraag naar personeel is groot.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
