Praktijk Archieven - Pagina 78 van 201

Dit waren de beste recruitmentcampagnes van het jaar 2022

Gepost op 2023/01/04 te 07:33.

Elke week op woensdagmiddag verschijnt op deze site de ‘Campagne van de Week‘, een inkijkje in de wervingskeuken van een min of meer willekeurige organisatie. Een jaar lang campagnes verzamelen levert zo een duidelijk overzicht van trends op. Is de krapte en paniek een beetje te merken in de producties? Wat kunnen we verder onder meer concluderen over de oogst van de 50 verschillende wervings- en recruitmentcampagnes die we in het afgelopen jaar eruit pikten?

#1. De groten roeren zich

Vorig jaar merkten we al op dat mooie campagnes zeker niet alleen iets zijn voor de grote bedrijven. En ook dit jaar waren er meer dan genoeg voorbeelden te zien van mkb-organisaties die zich duidelijk wisten te onderscheiden. Zoals Lok Installaties, dat een vertederend concept neerzette met de eigen kinderen. Bouwbedrijf Stebru, dat zich via mooie, eenduidige fotografie presenteerde. Of voertuigmaker Defenture, die in zijn werving juist het avontuur overtuigend wist neer te zetten. Maar net zo goed viel juist dit jaar op hoeveel grote ondernemingen van zich lieten horen met nieuwe campagnes.

Het meest in het oog sprong waarschijnlijk nog wel de ‘Generatie D‘-campagne van Defensie, waarover hoofd Arbeidsmarktcommunicatie Paul Klaessen tijdens de Employer Branding Summit in november nog veel details wist te vertellen. Maar ook andere grote organisaties roerden te trom. Zoals PostNL (met een campagne die ook al werd gemaakt door Steam), de Dienst Justitiële Inrichtingen (opnieuw: een visitekaartje van Steam), TataSteel (dat de toekomst benadrukt), FloraHolland (met een kleurrijke campagne) en Tennet (dat dit jaar met nog veel meer employer branding naar buiten wil komen).

#2. Innovatie alom

Ging het bij de al genoemde campagnes over het algemeen nog om vrij klassieke voorbeelden van aansprekende beelden en teksten, bij de campagnes van de week viel dit jaar ook de innovatie in het vak op. Deloitte was daarvan misschien nog wel de meest vooruitgeschoven post, met hun ‘hacky holidays’, oftewel: een campagne die gamers in de zomervakantie moest bezighouden.

Maar in deze categorie zijn ook nog wel andere campagnes onder te brengen. Van kleiner (ICT-bedrijf Ictivity, dat zijn medewerkers altijd ‘aan’ wil zetten en kandidaten rondleidt met een drone), tot groot (de online vacaturetest van SPIE) en nog groter (de zelfgebouwde Tech Tracks-arcademachine, die de NS aan 180 IT’ers moet helpen).

Maar innovatie zat dit jaar lang niet altijd in techniek alleen. Zorginstelling Cordaan viel bijvoorbeeld op met een serie ‘talks’ over ‘schurende onderwerpen’, net zoals APG in zijn campagne ook een aantal prikkelende vragen stelde. En aircospecialist Daikin wist slim mee te liften op de populariteit van de Winterspelen om hun werkgeversmerk onder de aandacht te brengen. De Zorgspecialist wist op zijn beurt weer de aandacht te trekken met hippe functienamen als Influencer, Breinexpert en Geluksbrenger. Een staaltje ‘omdenken’ dat eigenlijk voor elke organisatie haalbaar zou moeten zijn.

#3. Samenwerking loont

Als er íets opvalt aan de campagnes van de week van 2022, dan is het wel de vele samenwerkingen die we tegenkomen. Eindelijk, zou je bijna zeggen, kregen organisaties in de gaten dat het soms beter is om de krachten te bundelen op de arbeidsmarkt dan om in je eentje Don Quichot te blijven spelen. Zo sloegen niet alleen de Nederlandse bloemisten de handen ineen (met een campagne onder de noemer ‘de bloemist kleurt je leven’), datzelfde zag je ook bij de bijna 500 bedrijven in de schoonmaakbranche (met een campagne die vooral op het salaris focuste).

Onder het motto: ‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’, kunnen we onder dezelfde categorie scharen: de reiswereld (met onder meer diverse video-interviews met jonge medewerkers uit diverse reisbedrijven), de veiligheidsbranche (waar de bedrijven samen een campagne rondom de ‘V’ startten), en de in OnderhoudNL verenigde glaszetters, die via de documentaire ‘Jaar van het Glas’ van RTLZ en Videoland zelfs de samenwerking met tv zochten.

#4. Jongeren gezocht

Een campagne die misschien ook wel in de vorige categorie paste, was die van het Sectorinstituut Transport & Logistiek (STL), dat via gamification vooral de jonge generatie wil aanspreken. Maar we halen hem toch hier aan, omdat ook dit jaar weer opviel hoeveel moeite werkgevers zich getroosten om juist die doelgroep te bereiken. Iets wat misschien logisch is bij traditioneel op jongeren gerichte werkgevers als de Burger King (dat in zijn campagne de echte vlammen van 2019 verving door geanimeerde vlammen) en Vermaat (dat de bekende influencer Kallie als ‘Meester Plusser’ inzette).

Maar ook bij anderen viel de bijna wanhopige focus op vooral de jongste doelgroep op. Zoals VDL, dat een éénjarig traineeship inrichtte, speciaal voor mbo’ers, en dat ondersteunde met de campagne ‘Ontdek jouw ding‘. Of VodafoneZiggo, dat de sea of sameness wilde doorbreken met een campagne waarin trainees vragen afvuren op de CEO. En De Mandemakers Groep, die voor zijn campagne onder de noemer ‘Ga ervoor‘ een samenwerking sloot met raptalent Pjotr.

#5. Ter land, ter zee en in de lucht

Als we denken aan de grootste personeelstekorten die in 2022 het nieuws beheersten, dan kunnen we onmogelijk om Schiphol en het OV heen. Bij beide sectoren zijn dan ook heel wat campagnes te zien. Zo probeerde in de luchtvaart niet alleen Schiphol de grootste ellende te voorkomen met een campagne om – samen met 5 beveiligingsbedrijven (CTSN, G4S, I-Sec, Securitas en Trigion) – genoeg beveiligers te vinden (opnieuw: met dank aan SteamTalmark), ook de LVNL deed een duit in het zakje, met een campagne voor extra nieuwe technici en luchtverkeersleiders.

Bij het openbaar vervoer vielen bijvoorbeeld de campagnes van de OV-bedrijven in Rotterdam (RET) en Den Haag (HTM) op, met volop inzet van eigen media. Maar ook ProRail liet van zich horen met een campagne voor misschien wel de ‘meest onbekende functie van Nederland’: treinverkeersleiders. En NS bleek goud in eigen huis te hebben met de 29-jarige zangeres/conducteur Linda van Dijk, die in het nummer ‘Wie had dat ooit gedacht’, het afwisselende werk op de trein bezingt.

#6. Volop retail en horeca

Andere bekende tekortsectoren betroffen de retail en de horeca. Want welke vestiging had er in 2022 eigenlijk géén bordje aan de winkel- of restaurantdeur hangen? Waar sommige zaken noodgedwongen door personeelstekort al dan niet tijdelijk de deuren moesten sluiten, probeerden anderen het tij te keren met een min of meer grote campagne. Zoals De Beren, dat in een TikTok-urban-hiphopstijl in 1 minuut alle perks van het werk bij de keten weet op te sommen. Of Van der Valk, dat met een aantal creatieven uit de entertainmentbranche een opvallend concept wist neer te zetten.

In de retail vielen bijvoorbeeld Leen Bakker en Kwantum op, met bijvoorbeeld een standaard vierdaagse werkweek. En anders wel de Kwikfit, dat in een nogal gele campagne ‘elke dag een ander’ beloofde. Ook in deze categorie: de swingende campagne van Coop, in de kleine uurtjes gefilmd. En de campagne voor Pearle Studio, het nieuwe en ‘luxere’ zusje van marktleider Pearle. En laten we met enige vrijheid hier ook de campagne van Quooker noemen, de bekendste kokendwaterkraanleverancier van de wereld, die bij zijn beoogde groei nog heel wat extra personeel kan gebruiken.

#7. En nog meer tekortsectoren

Maar waar sommige tekortsectoren dus veel van zich lieten horen, was het opvallend dat andere behoorlijk achterbleven. Want waar het bijvoorbeeld ‘piept en kraakt’ in veel gemeenten, schopte alleen de campagne van de gemeente Den Bosch het tot campagne van de week (oké, vooruit, met eervolle vermelding van bijvoorbeeld Amsterdam, Utrecht en Lingewaard). En waar vrijwel alle accountants met krapte kampen, trok alleen de campagne van Mazars onze volle aandacht (oké, vooruit, naast gezamenlijke NBA Impact Challenge dan).

Onder hogescholen min of meer hetzelfde verhaal. Ook hier: grote krapte. Maar alleen InHolland dat met een ‘campagne van de week’ wist te komen. En in de ICT was het (naast het al genoemde Ictivity) alleen het Rotterdamse JEX dat met iets echt opvallends kwam. Dan was de oogst in de veelgeplaagde zorg net iets ruimer te noemen, met campagnes van Evean (met een bingewaardige dramaserie met Hetty Heiting), Sevagram (hobby en werk gecombineerd op out-of-home media) en het Ziekenhuis Amstelland (werving via de bioscopen).

En dan hadden we natuurlijk ook nog een heel speciaal tekortberoep in 2022: de recruiter zelf. Daaraan was het gebrek zelfs zo groot dat Randstad voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! zich in zijn campagne zelfs actief richtte op mensen van buiten de branche. Ook in deze categorie: zonnepanelenbedrijf Solarclarity uit Weesp, dat dit jaar 3 vacatures online zette, waarbij de kandidaten eerst een week vakantie voor 2 personen kregen. En van deze vacatures was er dan weer eentje voor een recruiter. Het tekent al met al 2022 als het jaar van de grote krapte. En hopelijk biedt het ook weer veel inspiratie voor het komende 2023.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in december 2022

Gepost op 2023/01/02 te 07:51.

Geschreven door Peter Boerman

Een snelle stijging van corona in China (en de KLM die het aantal vluchten naar dat land doodleuk verdubbelt), excuses voor het slavernij-verleden, Argentinië dat het WK voetbal wel leek te moeten winnen, Pelé die overleed, het woord ‘klimaatklever‘ als woord van het jaar: december 2022 was niet alleen een maand van traditiegetrouw terugblikken, maar leek soms zelf ook wel een duik in de recente geschiedenis.

December 2022 was een maand die op zichzelf soms wel een duik in het verleden leek.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over het bizarre nieuws over de geplande staatsgreep in Duitsland (over terugkerende historie gesproken…), over de biodiversiteitstop in Montreal, of over de sporttas vol met cash die bij vice-voorzitter van het Europarlement Eva Kaili (foto boven) werd aangetroffen. Laat staan over de onverwachte bezoeken van de Oekraïense president Zelensky aan zijn Amerikaanse collega Biden, en van de Russische premier Medvedev aan de Chinese president Xi Jinping. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Lonen gaan stijgen, maar hoeveel?

Dat de lonen komend jaar gaan stijgen, lijkt wel een zekerheidje. Maar hoeveel? En is dat genoeg om de gierende inflatie bij te benen? Dat is nog afwachten. Wel klonken in elk geval diverse oproepen voor hogere lonen, van zowel de regering als DNB-president Klaas Knot. En het kabinet verhoogde per 1 januari 2023 ook al het minimumloon met 10,15%, tot 1.934,40 euro per maand. Volgens ADP gaat de modale werknemer er volgend jaar in elk geval 91 euro netto op vooruit, dankzij een hogere arbeidskorting. En dat is dus nog zonder de afgesproken cao-loonstijgingen gerekend.

ING Research verwacht dat de loonstijging in 2023 uitkomt op 4,5%.

Die stijgen inmiddels gemiddeld ook aardig door. ING Research verwacht dat de loonstijging in 2023 uitkomt op 4,5%. Macro-econoom Marcel Klok: ‘Als economen kijken we daarnaar door bijvoorbeeld te kijken hoe hard de arbeidsproductiviteit stijgt en ook in hoeverre bedrijven hun prijzen en winstmarges kunnen verhogen. Dat laatste lukt op dit moment niet goed door hoge kostenstijgingen. Maar productiviteitsstijging zit er wel in. Gemiddeld zit er zo’n 5% loonruimte in voor het nieuwe jaar.’

#2. Uitzenders bereiken CAO-akkoord

Ook groot nieuws voor de uitzendmarkt in december 2022. De ABU, NBBU en de vakbonden FNV, CNV en De Unie bereikten namelijk een onderhandelingsresultaat over de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten met een looptijd van 2 januari 2023 tot 1 januari 2024. Hiermee zetten ze onder meer verdere stappen om te komen tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten door de inlenersbeloning uit te breiden. Zo krijgt de uitzendkracht met ingang van 1 juli 2023 onder meer recht op alle toeslagen en kostenvergoedingen en kan hij of zij relevante werkervaring beter verzilveren.

*Eerder in december 2022, toen FNV een petitie aanbood aan de ABU en de NBBU.*

Een uitzendkracht kan vanaf 1 juli 2023 relevante werkervaring beter verzilveren.

Het onderhandelingsresultaat wordt overigens eerst nog wel voorgelegd aan de leden van de ABU, de NBBU en de bonden. Partijen praten in 2023 ook weer verder over een cao vanaf 2024. Mochten partijen hier onverhoopt niet uitkomen, dan wordt de cao in 2024 automatisch met een jaar verlengd.

#3. Loon kan nu ook in aandelen

En zoals dat gaat met nieuwe jaren: dan gaat nog wel meer nieuwe wet- en regelgeving in. Een van de voorbeelden daarvan is de wet aandelenopties, waarmee werkgevers vanaf 1 januari hun medewerkers ook makkelijker kunnen belonen met opties en aandelen. Zulk mede-eigenaarschap moet helpen de betrokkenheid te vergroten en talent makkelijker te kunnen binnen.

En zoals dat gaat met dit soort nieuwe wetgeving, zijn er ook altijd ondernemers die hier slim op weten in te spelen. Het Utrechtse ‘sharefunding’-platform Eyevestor was een van de partijen die hier in december 2022 al uitgebreid aandacht voor vroeg. ‘Alle mogelijkheden zijn er in ons platform. En je kunt ook nog je medewerkers onderling laten kopen en verkopen. Zodat het niet het bedrijf hoeft te zijn dat altijd terugkoopt en de prijs bepaalt’, aldus CEO Gijs Dalen Meurs. Hij is dan ook blij met de nieuwe wetgeving. ‘Het heeft een positief effect op het in huis houden van talent. Dat is bewezen.’

#4. Ook meldplicht bij wet Gelijke Kansen

En we blijven nog even op het terrein van wet- en regelgeving, want in december deed ook SZW-minister Karien van Gennip nog een duit in het zakje door een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus toe te voegen aan het eerder al aan de Tweede Kamer aangeboden wetsvoorstel gelijke kansen op werving en selectie. Krijgt een uitzendbureau dus zo’n verzoek, dan moet het dat voortaan melden. Eerst bij de opdrachtgever zelf, maar als dat onvoldoende soelaas biedt, dan moet het uitzendbureau een melding maken bij de Arbeidsinspectie, die uiteindelijk ook boetes kan gaan uitdelen.

Klik hier voor een in december 2022 gelanceerde e-learning over talent vinden zonder vooroordelen.

#5. Krapte toppunt voorbij

Hoe gaan we het nieuwe jaar in, zo na het jaar met de aller-aller-allerkrapste arbeidsmarkt ooit? In elk geval een stukje minder krap. Althans, zo lijkt het, afgaande op de Spanningsindicator van het UWV, die in het derde kwartaal van 2022 voor het eerst in tijden (heel) licht afnam. Dat was vooral een gevolg van een daling van het aantal vacatures, dat met ruim 451.000 trouwens nog steeds erg hoog ligt.

Ook bij gemeentes is iets van verlichting van de problematiek merkbaar. Met 8.700 geplaatste vacatures lag het aantal open plekken in het derde kwartaal zo’n 11% lager dan een kwartaal eerder, blijkt uit de vier keer per jaar verschijnende Vacaturemonitor. Dat is fijn, aldus de opstellers ervan. ‘We zagen in de vorige Vacaturemonitor dat het hier en daar al begon te knellen in de uitvoering. Met een iets minder gespannen arbeidsmarkt schept dat in ieder geval weer wat meer lucht.’ De 8.700 vacatures van het derde kwartaal waren er overigens nog altijd 4% meer dan een jaar eerder.

‘Werkgevers moeten beseffen wat voor potentie nog beschikbaar is onder mensen die misschien niet 100% op de vacature passen.’

Veel werkgevers maken zich dan ook nog altijd zorgen, blijkt uit het UWV-werkgeversonderzoek dat in december 2022 verscheen. Zo zegt 54% dat de werkdruk door de krapte stijgt, en 93% verwacht dat dit in 2023 in elk geval niet minder wordt. Ook zeggen 2 op de 3 werkgevers nog altijd moeite te hebben om vacatures te vervullen, van wie de helft denkt dat dit in 2023 nóg moeilijker wordt. Durf daarom breder naar potentiële kandidaten te kijken, roept UWV-arbeidsmarktadviseur Menno Wester hen op. ‘Werkgevers moeten beseffen wat voor potentie nog beschikbaar is onder mensen die misschien niet 100% op de vacature passen.’

#6. Kunst met de Kerst

De kersttijd nodigt altijd uit tot enige contemplatie, en weinig helpt daar zo bij als kunst. Dat was in december 2022 ook flink te merken op de Nederlandse arbeidsmarkt. Over het kunstboek ‘Ode aan betekenisvol werk‘ van Driessen schreven we vorige maand al. Recruitmentspecialist YoungCapital voegde zich daar in december 2022 bij met een bijzondere samenwerking met 12 jonge kunstenaars, die een jaarkalender voor 2023 mochten samenstellen.

Van iets andere orde, maar in zekere zin ook wel vergelijkbaar was het project van sterrenfotograaf William Rutten die op de Dag van de Vrachtwagenchauffeur, steeds op de tweede donderdag van december, een fototentoonstelling opende met in de hoofdrol: vrachtwagenchauffeurs. Rutten zette 5 mannen en 2 vrouwen op de foto, die waren gekozen uit een grote groep aanmeldingen en werden opgegeven door hun werkgevers als dank voor hun inzet. De mini-tentoonstelling werd – heel toepasselijk – opgezet in een vrachtwagen, en de foto’s vervolgden later ook hun weg naar billboards langs snelwegen in heel Nederland.

december 2022 nieuws — *Foto: Diederik van der Laan / Dutch Photo Agency / Photo Republic Photography*

#7. Fiscus ziet leegloop

Het grootste krapte-nieuws van de maand kwam dit keer van de Belastingdienst. Door vergrijzing en een te grote uitstroom van jongere medewerkers dreigt voor de fiscus de komende jaren namelijk een grote leegloop, zo blijkt uit het recente Jaarplan 2023. Om openstaande vacatures in te vullen moet de Belastingdienst komend jaar al op zoek naar 2.500 tot 3.000 nieuwe accountants, fiscalisten, IT’ers, data-analisten en medewerkers voor de Belastingtelefoon, aldus de stukken. Afgelopen zomer was volgens verantwoordelijk staatssecretaris Van Rij al sprake van een onderbezetting van 1.500 voltijdsbanen.

De fiscus gaat nu jonge mensen die 100 dagen in dienst zijn ‘actiever bevragen over hun ervaringen’.

Om wat aan de dreigende tekorten te doen, gaat de fiscus jonge mensen die 100 dagen in dienst zijn ‘actiever bevragen over hun ervaringen’. Ook komt er een ‘exitmonitor’, die de dienst meer inzicht moet geven in de redenen waarom mensen naar andere banen vertrekken. Het tekort aan personeel heeft nu al grote gevolgen voor de manier waarop de fiscus functioneert. Zo bemoeilijkt het personeelstekort het toezicht op ingediende aangiftes door burgers en bedrijven. En het tekort aan IT’ers vertraagt het tempo waarin de Belastingdienst de komende jaren verouderde computersystemen kan vernieuwen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Deel & win: zo kun je ook als klein bedrijf je vacature bekend maken

Gepost op 2022/12/30 te 15:45.

Geschreven door Peter Boerman

Wie niet groot is, moet slim zijn. En precies dat dacht Duikcentrum De Witte Boulevard ook, toen ze zich geconfronteerd zagen met een vacature voor een bedrijfsleider. Hoe moesten ze de hele wereld daar nou kond van doen? Na enig nadenken vonden ze de oplossing: een ‘Deel & Win’-actie, voor ‘De leukste en meest veelzijdige baan in de duikindustrie‘. Wie de vacature deelt onder zijn eigen volgers op LinkedIn, Facebook of Instagram, maakt kans op een gratis weekend voor 6 personen in een chalet op het bijbehorende vakantiepark.

Wie de vacature deelt onder zijn eigen volgers, maakt kans op een weekend voor 6 personen.

‘We wilden heel bewust geen typische referralactie’, vertelt Edwin van der Sande, bekend recruitment marketeer en als vriend van bedrijfseigenaren Leendert en Lydia Verbiest gevraagd om mee te denken over de vacature. ‘Dan moet je duidelijk maken dat een kandidaat via persoon X is binnengekomen, dat is altijd lastig te volgen. En met deze “Deel & Win”-actie dachten we sneller een groot bereik te kunnen creëren.’

10.000 personen bereikt

Dat blijkt in de praktijk ook te kloppen. De vacature ging pas gisteren online, maar bereikte in de eerste dag al 10.000 personen. Ook kwam de eerste sollicitatie deze ochtend al binnen bij het Duikcentrum in het Zeeuwse Renesse. Het gaat dan trouwens ook wel om een bijzondere vacature, aldus Van der Sande, die volgens hem met recht de hashtag #deleukstebaanindeduikindustrie verdient. Je bestiert als bedrijfsleider namelijk niet alleen de duikwinkel, maar verzorgt ook de boekingen voor proeflessen, snorkeltochten, begeleide duiken en duikcursussen.

Het duikcentrum is hét bedrijf achter de vul-app, waarmee je als duiker makkelijk overal kunt vullen.

Natuurlijk is er gelegenheid om als duikliefhebber ook zelf duik- en snorkelactiviteiten te begeleiden. Daarnaast kun je je creativiteit kwijt in de organisatie van workshops en evenementen. Van der Sande, die ook meehielp bij het schrijven van de vacaturetekst, heeft het bijvoorbeeld ook over ‘zeehondentochtjes’ en de innovatie die het bedrijf laat zien. Zo is het duikcentrum hét bedrijf achter de vul-app, waarmee je als duiker makkelijk kunt vullen bij verschillende Zeeuwse vulstations.

‘Deel & Win’-acties als deze zijn er natuurlijk wel meer te vinden in de huidige krappe arbeidsmarkt. Maar de manier waarop dit duikcentrum het aanpakt, is volgens Van der Sande toch zeker bijzonder te noemen. Het laat volgens hem zien dat je niet altijd dure campagnes hoeft te verzinnen, of een heel grote groep aan eigen medewerkers hoeft in te zetten om via sociale media bereik voor je vacatures te genereren. ‘Je eigen netwerk blijkt ook als mkb-bedrijf vaak al behoorlijk groot.’

SteamTalmark: ‘Employer branding moet basis vinden in ambitie’

Gepost op 2022/12/30 te 11:58.

Geschreven door Joost de Ruiter

Steam, de organisatie van Jari Kloppenburg, levert al jaren de ene na de andere employer brand-campagne op – allemaal met een creatieve invalshoek. En Talmark, het bedrijf van Bert Kok, zet al even lang werkgevers stevig neer in de (online) arbeidsmarkt.

‘We willen van employer branding een nog meer volwassen vak maken.’

Dat het duo twee jaar geleden ging samenwerken is dus eigenlijk niet meer dan logisch: zó overduidelijk weten ze elkaar door hun specialismen te versterken. Maar er was nog een reden voor dit zakelijke huwelijk: Steam en Talmark hebben namelijk exact dezelfde ambitie. ‘We willen van employer branding een volwassener vak maken’, zoals Kok het noemt. ‘Het zelfs naar een hoger plan tillen’, vult Kloppenburg hem aan.

Onweerstaanbaar worden

Beide hebben een goede reden voor die wens. ‘Door de krapte breek je als werkgever met alleen een leuke campagne geen potten meer. Er moet dus iets fundamenteel veranderen.’ Wat dat is? Daarvoor hebben ze een duidelijk plan. ‘We willen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen op basis van ambities. Immers: organisaties zijn tegenwoordig heel ambitieus’, aldus Kloppenburg. ‘Ze houden zich bezig met grote thema’s als duurzaamheid, digitalisering en diversiteit. En op al die fronten willen ze positieve verandering teweegbrengen.’

‘Ambities matchen, daar gaat het tegenwoordig om.’

Maar, zegt Kok, de moderne werknemer is ook ambitieus! ‘Werkzoekers nemen geen genoegen meer met een baan die hen betaalt – ze willen iets doen dat écht effect sorteert.’ En heb je eenmaal door dat bij zowel vragers als aanbieders op de arbeidsmarkt draait om ambities? Dan snap je: daar moeten we iets mee! ‘Vandaar dus dat wij op die ambitie willen matchen. Want kun jij als werkgever communiceren dat mensen bij jou werken aan een duurzamere, slimmere of inclusievere wereld? Dan ben je opeens onweerstaanbaar. Dat beloven wij dan ook aan onze klanten: dat ze onweerstaanbaar worden.’

Sterkere employer brands

Door deze aanpak draagt SteamTalmark ook een steentje bij aan de maatschappij, benadrukt Kloppenburg. ‘Hierdoor beseffen zowel werkgevers als werknemers dat ze aan grote doelen werken. Zo boeken ze hierop sneller progressie, en het voelt goed dat wij die progressie dan mede hebben aangewakkerd.’ ‘We werken bijvoorbeeld samen met organisaties als Schiphol en Enexis’, schetst Kok. ‘Twee werkgevers die met grote uitdagingen en ambities te maken hebben. Lukt het ons om potentiële werknemers duidelijk te maken dat zij een bijdrage aan die ambities kunnen leveren? Dan zul je zien dat de organisaties sneller vooruitgang boeken in hun missies.’

‘Organisaties zullen talent op 1 moeten zetten.’

Willen bedrijven meer op ambitie met kandidaten matchen? Dan zullen ze wel aan één voorwaarde moeten voldoen, aldus Kloppenburg. ‘Ze zullen talent op één moeten zetten. Nu denken veel werkgevers nog dat hun klanten hen helpen hun ambities te realiseren. Maar verandering begint natuurlijk bij het talent dat je in dienst hebt!’

Goed voorbeeld doet goed volgen

‘En natuurlijk: goed voorbeeld doet goed volgen’, benadrukt Kok. ‘Daarom doen we bij SteamTalmark wat we prediken: bij ons werken mensen aan bepaalde taken op basis van hun talent, en dus niet uitsluitend op basis van hun ervaring. Bovendien investeren we in interne mobiliteit. Ook alle consultancy-onderzoeken die we hierover lezen zijn duidelijk: bedrijven die talent op één zetten, zijn succesvoller.’

‘We roepen bedrijven op mee te gaan in de skillsgerichte arbeidsmarkt.’

‘Eigenlijk roepen we bedrijven dus op mee te gaan in de skillsgerichte arbeidsmarkt’, verheldert Kloppenburg. ‘Werkgevers moeten niet kijken welke functieprofielen ze missen, ze moeten nagaan wat hun ambities zijn, en welke talenten nodig zijn om die ambities te materialiseren. Daarna moeten ze onderzoeken wie die talenten heeft, en hun employer brand op die groep afstemmen. Ambities van organisaties verbinden aan de ambities van talent dus. In een notendop is dat waarmee wij onze klanten helpen, en waarin we tot de beste van het land behoren.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Het jaar 2022 in recruitment, samengevat in de grappigste memes en gifjes

Gepost op 2022/12/23 te 12:50.

Geschreven door Peter Boerman

Op internet kunnen grapjes en memes soms razendsnel rondgaan en plots deel uitmaken van een soort ‘collectief bewustzijn’. Bovenstaande meme met Will Ferrell is er`in korte tijd zo eentje geworden (met beeld uit 2011!), en toont hoe alle werkgerelateerde zaken in december ineens van iets minder urgentie zijn. Ook in de wereld van recruitment zijn zulke memes en gifjes schering en inslag. We pikken er hier een paar uit die het jaar 2022 aardig samenvatten.

Recruitment GIFs

Bron van vermaak is bijvoorbeeld het account Recruitment GIFs, dat herkenbare situaties voor de recruiter treffend in beeld brengt. Zoals cv’s bij klanten onder de neus brengen, net voor de feestdagen:

Getting one more CV in front of the client before they close for Christmas #recruitmentgifs #recruitment pic.twitter.com/qUhWKTnTco

— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) December 23, 2022

Of: het moment dat je als recruiter een event bezoekt in de branche waarvoor je aan het werven bent:

When a recruiter attends an industry event #recruitmentgifs #recruitment pic.twitter.com/rxjKbA0FQx

— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) December 14, 2022

Ook leuk, kandidaten die ineens blijk geven van een niet-actieve herinnering:

Recruiter: “Good news, the client have offered you the 90k you said you would require in order to accept”

Candidate: #recruitment #recruitmentgifs pic.twitter.com/PPnmDbOe9d

— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) December 13, 2022

Over de strijd tussen interne en bureaurecruiters:

Internal Recruiter: “Despite being asked not to, how many times did you try and call the hiring managers directly?

Agency recruiter:#recruitmentgifs #recruitment pic.twitter.com/7sZ6qoFL8K

— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) December 6, 2022

Of over de edele kunst van het online sourcen:

When recruiters “headhunt” by just searching an online CV database #recruitmentgifs #recruitment pic.twitter.com/svTsdOtVLd

— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) November 29, 2022

En, mogelijk ook herkenbaar, de immer ondersteunende rol van de HR-afdeling:

HR ‘helping’ the recruitment process #recruitment #recruitmentgifs pic.twitter.com/Da40qg5wb8

— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) November 15, 2022

Memes

Ook qua memes is er op het internet veel te ontdekken. Hier is met name good old Facebook nog de belangrijkste leverancier. Maar ook op andere plekken tieren ze welig. Met soms bijzonder flauwe woordgrappen:

Of inhakers op actuele gebeurtenissen:

Techrecruiter Daniel Schouten verzamelde eerder dit jaar op LinkedIn ook al een boel van zulke meer of minder leuke memes. Zoals deze:

Maar ook elders zijn er best wat leuke te vinden:

Ze werken trouwens ook om je boodschap onder de aandacht te brengen. Zo maakte Clearance Jobs bijvoorbeeld de volgende, die aan duidelijk weinig te wensen overlaat:

Net als in de film

Terugkerend thema bij heel veel memes: verwijzingen naar bekende films. Zoals hier:

Of die film nu jong of oud is:

Waarbij The Matrix natuurlijk altijd dankbaar materiaal biedt voor de betere meme.

En ook The Titanic zich goed ervoor leende om de stemming onder recruiters in 2022 samen te vatten:

**De meme die zelf meme wordt**

Sommige memes zie je echt zoveel terug, dat je bijna niet anders kunt concluderen dat er dus wel een kern van waarheid in zal zitten. Zoals deze:

Of deze, over de relatie tussen kandidaat en recruiter:

Of deze, een klassieker over het eeuwige optimisme van hiring managers. ‘Doe mij nog eens 150 kandidaten…’ Gebaseerd op de klassieker Office Space uit 1999, waarin Gary Cole’s personage Bill Lumbergh een medewerker op vrijdagmiddag nog even aanspreekt.

En de klassieker onder de klassieke memes, ‘Unfaithful Man‘, oorspronkelijk gemaakt door fotograaf Antonio Guillem, tegenwoordig ook wel als the mother of all memes gezien, is natuurlijk ook snel bewerkt voor recruitment. En daarmee onvermijdelijk, in allerlei variaties:

Hallo, Adele!

Ook Adele zien we trouwens vaak terug in dit soort memes, als haar liefdesleven weer eens duidelijke overeenkomsten blijkt te vertonen met hoe recruiters om kandidaten heen draaien:

Of, bij een iets andere classic:

Ook al eens treffend in een video weergegeven:

Nog meer gifs

En zo zijn we toch weer terug bij bewegend beeld. Een snelle zoektocht op Giphy naar ‘recruitment’ levert bijvoorbeeld veel gifjes zoals deze op:

Veel eagerness dus. Of deze, die het leed dat recruitment heet aardig weet samen te vatten:

Maar after all lijkt het recruiterleven toch ook best wel heel mooi te zijn, als we Giphy mogen geloven:

Alhoewel er ook twitteraars zijn die er op dit moment wat anders over denken:

Someone asked me how life is in #Recruiting.

I find pictures are more descriptive so here you go. This is how I think most of us feel right about now.#recruiting #HRChat #SprintRecruiting #TalentAcquisition pic.twitter.com/5mzy2ZEXmz

— Trent Cotton (@TrentCotton) December 13, 2022

Dus, om af te sluiten: geniet ervan! Fijne dagen!

De 5 belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (volgens OTYS)

Gepost op 2022/12/23 te 07:42.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Was 2022 al een jaar om niet snel te vergeten, dat zal in 2023 waarschijnlijk niet veel anders zijn, als we de voorspellingen mogen geloven. Welke trends en ontwikkelingen zien ze bij ATS-leverancier OTYS voor het komende jaar als cruciaal?

#1. **Oude vs. nieuwe generaties**

We zien het al jaren aankomen: de vergrijzing op de arbeidsmarkt. Momenteel zitten we midden in deze uitdaging. De kans dat je als oudere medewerker nog een andere baan vindt, wordt steeds kleiner. Dit zorgt ervoor dat de doorstroom onder oudere medewerkers minder groot is. Helaas speelt leeftijdsdiscriminatie hierbij ook een grote rol. Dit betekent tegelijkertijd voor de jongere generaties dat er minder doorgroeikansen zijn.

#2. Evenveel vacatures, minder budget

Het leven om ons heen wordt steeds duurder. Denk aan de stijgende gas- en elektraprijzen, mede door de oorlog, stijgende prijzen in de supermarkt en de inflatie. Dit zorgt ervoor dat consumenten zenuwachtig worden en het consumentenvertrouwen daalt. Omdat de economie nu nog moeilijk in te schatten is voor de komende jaren, houden mensen de hand op de knip. Een van de eerste punten op het bezuinigingslijstje is dan vaak: wervingskosten voor nieuwe medewerkers. Ook al zijn die medewerkers nog steeds hard nodig.

#3. Bedrijfscultuur is niet te dupliceren

Geld kan mensen binnenhalen, maar het kan ze niet laten blijven. Er bestaat altijd een kans dat (ongelukkige of ontevreden) medewerkers ergens anders gaan solliciteren, omdat ze daar meer kunnen verdienen. Echter, wat andere organisaties niet zo makkelijk kunnen dupliceren: de cultuur van jouw bedrijf. Dit zal dan ook een van de belangrijke punten zijn om aandacht aan te besteden in 2023, om jouw medewerkers tevreden en gelukkig te houden.

#4. Hybride werken is een blijvertje

Ongeveer 70% van de organisaties heeft hybride werken in korte periode mogelijk gemaakt. Bijna 66% heeft dit vervolgens ook een blijvend onderdeel van de organisatie gemaakt. Het merendeel zegt dan ook het hybride werken te stimuleren, vooral ondernemers die actief zijn in de ICT en zakelijke dienstverlening. Daarnaast brengt het ook meer mogelijkheden met zich mee om nieuwe medewerkers te werven. De wervingscirkel wordt bijvoorbeeld groter, doordat de reistijd minder relevant wordt voor kandidaten.

#5. Arbeidsmigranten en buitenlandse studenten

Arbeidsmigranten worden een steeds fundamenteler deel van de Nederlandse arbeidsmarkt. Naast gastarbeiders uit Europese landen, zien we een toename vanuit Verenigde Staten en India. Bij deze twee laatste landen gaat het voornamelijk om kennismigranten. Daarnaast neemt ook de instroom van buitenlandse studenten toe. Een deel van deze studenten gaat na de studie hier ook aan het werk, wat weer perspectief biedt voor de krappe arbeidsmarkt.

Deze partnerbijdrage is aangeleverd door OTYS, onderdeel van de Mysolution-familie en expert op het gebied van software-oplossingen voor recruitment.

Defensie-video’s van Radancy vallen in de prijzen

Gepost op 2022/12/22 te 15:22.

Geschreven door Redactie

Begin december werd Radancy Nederland genomineerd voor twee videoproducties voor de #VideoAwards 2022. Eén nominatie was in de categorie ‘Beste e-sports & gaming’ voor de Twitch-livestreams ‘Games vs. Reality’. De andere nominatie was in de categorie Best Sponsored Video, en viel te beurt aan de videoproductie ‘De kracht van ons team’. Beide producties zijn in opdracht van én samen met het Ministerie van Defensie ontwikkeld.

In Games vs Reality leert de doelgroep hoe realistisch verschillende shootergames eigenlijk zijn. Tijdens de interactieve streams vergelijkt zanger/vlogger/veteraan/militair/medewerker arbeidsmarktcommunicatie Dennis Kroon samen met een collega-militair de inzet van militaire apparatuur in games met de apparatuur in de militaire werkelijkheid.

Meer vrouwen

De tweede genomineerde videoproductie, ‘De kracht van ons team’, had vooral als doel om meer vrouwen te enthousiasmeren voor een baan bij Defensie. Radancy ontwikkelde daarvoor video’s rondom vier vrouwen die elk andere werkzaamheden uitvoeren bij een ander krijgsmachtonderdeel. In deze zeer persoonlijke portretten is te zien waar deze vrouwen vandaan komen, wat hun rol is binnen de hechte teams van Defensie, en hoe ze bij Defensie gegroeid zijn als persoon en in hun werk.

Op dinsdag 20 december 2022 tijdens de uitreiking van de #VideoAwards2022 wist Radancy Nederland beide nominaties ook te verzilveren. Dus zowel voor de Twitch livestreams ‘Games vs Reality’ (Beste e-sports & gaming-video) als de videoserie ‘De kracht van ons team’ (Best Sponsored video) mocht Radancy Nederland samen met het Ministerie van Defensie een award in ontvangst nemen.

Online purpose

Elke maker, creator, producent, bureau en/of merk kan zijn/haar video aanmelden voor deze awards. De voorwaarde is alleen dat de video een online purpose heeft. Daarin mag het een video zijn op je eigen (on demand) player en/of YouTube, Facebook, Twitch, Instagram, TikTok, LinkedIn, Vevo, Vimeo, Snapchat en/of alle vergelijkbare platformen die hier niet tussen staan.

En nog eens 23 meer verrassende trends voor recruitment in 2023

Gepost op 2022/12/22 te 07:40.

Geschreven door Peter Boerman

Welke trends heeft 2023 allemaal in petto voor de wereld van recruitment? Het is de tijd van het jaar waarin velen een blik in de toekomst werpen, en hun licht erover laten schijnen. Onze eigen Geert-Jan Waasdorp deed dat de afgelopen weken al in drie afleveringen (1, 2 en 3), maar ook vele anderen keken al in de glazen bol. We lazen ze allemaal door en haalden er de hoogtepunten uit. Welke 23 vooruitzichten voor 2023 vonden wij daarbij het meest verrassend of belangrijk?

#1. **De ‘Great Somethings‘**

Een trend die in 2022 de tongen losmaakte was ‘The Great Resignation‘. Daar zijn inmiddels heel wat Great Somethings bijgekomen, constateerde Culture Amp. Dus niet alleen ‘The Big Quit’ en ‘The Great Reshuffle’, maar wat te denken van bijvoorbeeld The Great Reflection, verwijzend naar verloop doordat mensen meer zingeving zoeken, ‘The Great Sabbatical‘, de periode dat werkgevers sabbaticals gingen verstrekken om mensen maar te kunnen behouden, The Great Re-entry, verwijzend naar de mensen die terugkomen naar kantoor, en The Great Apprehension, verwijzend naar de toenemende onzekerheid in de markt.

#2. Meer creativiteit in campagnes

Misschien was 2022 wel een beetje mager jaar. Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt, en de budgetten die dat losmaakte, was er toch weinig creativiteit in de campagnes te bespeuren, zo constateerden velen. Maar dikke kans dat dat volgend jaar anders is, voorspelt Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers. ‘Creativiteit komt pas los als je één component weghaalt uit je toolbox. In deze is mijn voorspelling dat dit de component geld is. Als je de funding niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden.’

Elbers verwacht in 2023 ‘supermooie campagnes die bedacht en uitgevoerd zijn met beperkte budgetten. Ik zal ze allemaal verzamelen om eind volgend jaar weer te kunnen aantonen dat ik vandaag natuurlijk gewoon weer keihard gelijk heb. Even serieus, ik verwacht bijzondere guerilla-recruitmentcampagnes. Heel bijzondere referralcampagnes en zowel online als offline campagnes die we nog niet eerder gezien hebben. Naar deze campagnes kijk ik persoonlijk het meeste uit.’

#3. HRM wordt (weer) M&O

Medewerkers aantrekken en behouden staat hoog op elke HR-agenda, zo blijkt uit het HR-rapport van Berenschot, AFAS Software en Performa Uitgeverij. Maar behoud wordt daarin wel steeds iets belangrijker, ten koste van werving. Waarbij heel vaak termen langskomen als verbinden, inclusie en kennisdeling. Bijna de helft van de organisaties heeft moeite met het behouden van medewerkers, zo blijkt uit Berenschot-onderzoek. Vorig jaar lag dit percentage op 21%, dit jaar op 46% en de verwachting is dat dit komend jaar gaat oplopen naar 58%.

*Problemen met behoud van medewerkers naar duur dienstverband. Bron: Berenschot*

Maar volgens Hans van der Spek van adviesbureau Berenschot is er nog meer aan de hand. Hij vindt dat HR eigenlijk zou moeten (terug) transformeren naar een afdeling M&O (Mens en Organisatie). ‘We zijn met de omschakeling van P&O (Personeel & Organisatie) naar de Engelse variant HRM (Human Resources Management) de O van organisatie kwijtgeraakt. Die moet weer terugkomen. HR heeft mede de taak om te zorgen dat het bedrijf toekomstproof blijft’, zegt hij. En daar zullen in 2023 waarschijnlijk ook recruiters de gevolgen van ondervinden.

#4. Vaarwel, groot hoofdkantoor

Hybride werken is here to stay, dat is intussen een cliché geworden. En hoewel veel organisaties hun personeel in elk geval een paar dagen graag terug op kantoor zien, zal de vraag naar kantoorruimte voorgoed afnemen, voorziet LinkedIn.

*Blik op het hoofdkantoor van Salesforce in San Francisco.*

Techbedrijven als Meta, Lyft en Salesforce, bekend van hun enorme hoofdkantoren, hebben daar het mes al ingezet. Amazon heeft zijn bouwplannen in Nashville op pauze gezet. En andere bedrijven kijken hoe ze hun overtollige ruimte kunnen onderverhuren. ‘The Great Downsizing’ wordt de trend al genoemd in de VS, en de verwachting is dat die ook in Europa doorzet.

#5. A.I. met meer zintuigen

De ontwikkelingen van A.I. die in 2022 de meeste aandacht trokken waren DALL-E, dat ‘uit zichzelf’ kunst kan creëren op basis van een beschrijving, en ChatGPT, dat letterlijk elke vraag met een origineel stukje tekst kan beantwoorden.

In 2023 wordt verwacht dat artificial intelligence ook de volgende stap gaat maken, en meerdere ‘zintuigen’ leert combineren. Dus: audio, video, visuele en tekstuele data met elkaar in verband leert brengen, en op elkaar laat reageren. DALL-E is daarvan eigenlijk al een vroeg voorbeeld. Maar ook in bijvoorbeeld de gezondheidszorg wordt veel verwacht van dergelijke multi-modale A.I. ‘Het is alsof Netflix een heel nieuwe film genereert op basis van jouw voorkeuren, in plaats van alleen maar aanbevelingen’, zoals Matt McIlwain het al eens samenvatte.

#6. Zorg wordt nog meer tech

Met het nu al enorme aantal vacatures in de zorg, en de verwachting dat, als we niets doen, in 2040 tot wel 1 op de 4 mensen in de sector zou moeten werken, neemt de druk toe om andere oplossingen uit te werken. Technologische innovatie bijvoorbeeld, van appbouwers als Hurone AI. En het American College of Cardiology werkt samen met Osso VR, een trainingsbedrijf voor virtual reality, om een wereldwijd curriculum voor specifieke hartprocedures op te zetten – kennis die nu nog vrijwel alleen in academische ziekenhuizen bekend is.

#7. Nog meer druk op 32 uur

Niet alleen wáár we werken is onderhevig aan trends, dat geldt ook voor hoe láng we werken. Met name in Groot-Brittannië is er momenteel veel aandacht voor de vierdaagse werkweek. Maar ook in België, Spanje en de VS is het debat gaande. En daar gaat het zelfs nog meer om flexibele uren, omdat uit onderzoek blijkt dat de productiviteit met 29% en de focus met 53% stijgt als je als werknemer zelf je uren mag indelen – dus al naar gelang je ochtend of avondmens bent. Daar komt bij dat medewerkers die hun eigen uren kunnen indelen 2 keer minder aangeven een andere baan te zoeken dan wie dat niet kan, in onderzoek van Future Forum.

Internationaal is er steeds meer aandacht voor de 32-urige werkweek.

Het afscheid van de traditionele werkdag wordt nog eens verder aangeslingerd door de trend meer in internationale teams te werken – over verschillende tijdzones heen. ‘Asynchrone arbeid stelt werknemers in staat om tijd vrij te maken’, aldus iemand als Laura Giurge, hoogleraar aan de London School of Economics. ‘Het helpt ons om af te stappen van de focus op input als prestatiemaatstaf naar de focus op kwaliteit. Mensen zijn mensen met behoeften en verschillende drijfveren voor productiviteit. Je moet die diversiteit begrijpen en erop inspelen. Het is geen one-size-fits-all-model meer.’

#8. Amplitie als ambitie

Met het ziekteverzuim op recordhoogte kijken veel organisaties ook met argusogen hoe ze dit in de hand kunnen houden, om het probleem van het personeelstekort niet nóg groter te maken. Meest recente buzzword hier is: amplitie. Een kernbegrip uit de positieve organisatiepsychologie dat een stap verder gaat dan de klassieke tweedeling in curatie en preventie, en richt zich op thema’s als het menselijke kapitaal, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, bevlogenheid, employee experience en werkgeluk. Versterken (amplify) van wat positief is, in de hele organisatie, zo is de basisgedachte, en zo verzuim voor zijn.

#9. Interne marktplaatsen breken door

Samen met de opkomst van het zogenoemde ‘fluïde HR’, waarbij de grenzen tussen afdelingen in een organisatie steeds meer verdwijnen, ontstaat ook een groeiende behoefte aan interne marktplaatsen, of talentenplatforms, voor de beste match tussen de beschikbare talenten (vast in dienst of met een tijdelijk contract) en het type werk dat ingevuld moet worden, constateert bijvoorbeeld SD Worx. ‘Flexibiliteit is hét sleutelwoord voor 2023, aldus Mark Bloem, directeur bij de payrollorganisatie.

#10. Diversiteit minder vrijblijvend

Het onderwerp diversiteit wordt volgend jaar een stukje minder vrijblijvend. Vanaf 1 januari gaat namelijk de rapportageverplichting in over genderdiversiteit binnen bedrijven. Dit betekent voor beursgenoteerde bedrijven dat de raad van commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en een derde uit mannen moet bestaan. Dit quotum geldt vanaf het moment dat ze een nieuwe benoeming moeten doen. Ook moeten grote vennootschappen (met minimaal 250 werknemers en 40 miljoen omzet) streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en een plan van aanpak maken om die te realiseren, en dit jaarlijks rapporteren aan de SER.

Het begin van nog meer verplichtingen op dit gebied?

#11. Transparantie in salarissen

Ook geen helemaal nieuwe trend natuurlijk, maar wel een trend die in 2023 lijkt door te zetten. Onderzoek van Indeed laat zien dat ongeveer de helft van de Nederlandse vacatures momenteel al iets van salarisinformatie bevat, Jobdigger houdt het op 42%; een ruime verdubbeling in 4 jaar. Uit de Indeed-analyse blijkt deze openheid wel nogal te verschillen per beroep. Zo vermeldt 54% van alle barista-vacatures salarisinformatie, terwijl bij vacatures voor huisartsen dit maar 39% is en voor basisschoolleerkrachten zelfs maar 13%. Aan het andere uiterste staan de software engineers: 95% van hun vacatures bevat salarisinformatie.

Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature met salarisinformatie.

Europese regelgeving zal de druk om salarissen bekend te maken verder doen toenemen. Maar volgens Kelly Oude Veldhuis van Indeed is het ook gewoon nodig als je nog geschikte sollicitanten wil vinden. ‘Wij zien in onze data dat partijen die salarisinformatie publiceren in vacatures, sneller een geschikte kandidaat hebben gevonden. Werkgevers ontvangen 45% meer sollicitaties op een vacature die wel salarisinformatie bevat. Dus open communiceren over salaris is een enorme win/win voor de werkgever en de toekomstige werknemer.’ Het scheelt bovendien veel onderhandeling en frustraties.

#12. ***Remote* interviewen *2.0***

In de pandemie hebben we allemaal geleerd dat het helemaal niet zo gek is om kandidaten virtueel te interviewen. Hetzij via Teams, Zoom of Webex, hetzij via gespecialiseerde tools als HireVue, Montagne, of – van eigen bodem – Cammio. Volgend jaar wordt het echter tijd voor de volgende stap, zo is de verwachting, en wordt ook steeds meer A.I. toegevoegd, zodat sollicitatiegesprekken steeds minder praatjes-voor-de-vaak worden, maar juist daadwerkelijk relevante selectiemethodes. Nu ook hiring managers gewend zijn op afstand te werken, liggen er wat dat betreft weinig drempels meer.

#13. Strategisch én holistisch

Nu de krapte op de arbeidsmarkt structureel wordt, neemt het belang van recruitment in organisaties wereldwijd toe. Dat betekent niet alleen dat recruiters vaker worden geacht om mee te denken over strategische vraagstukken, maar ook dat een meer holistische benadering wordt verwacht, zegt bijvoorbeeld John Vlastelica, CEO van Recruiting Toolbox. En dat is volgens hem een blik die verder gaat dan wat de meeste recruiters momenteel gewend zijn.

Zo denkt Vlastelica dat recruiters ook een stem moeten claimen in het volledige beloningsbeleid van de organisatie, in het interne mobiliteitsbeleid en bij de exit-interviews als iemand de organisatie verlaat. ‘Als je een lekke emmer hebt, heeft het niet veel zin om hard aan de kraan te blijven draaien’, aldus de bekende recruitmentgoeroe.

#14. Crossboarding krijgt aandacht

Aandacht voor onboarding van nieuwe medewerkers heeft al een tijdje de volle aandacht van recruiters. Maar hoe zit het eigenlijk met medewerkers die een interne stap maken? Te lang is gedacht dat dat vanzelf goed gaat. Maar nu het belang van interne mobiliteit steeds duidelijker wordt, ontstaat ook behoefte aan het zogeheten crossboarding. Oftewel: het zorgen dat ook een interne overstap een succes wordt, door een formeel programma eraan te hangen, inclusief mijlpalen en tijdpaden. In 2023 zou het wel eens een cruciale strategie kunnen blijken.

#15. Jobboards zijn niet dood

Ja, er zijn steeds minder actieve werkzoekenden. Zet je een vacature op een jobboard dan kan het dus zomaar gebeuren dat je geen enkele reactie krijgt. Of heel veel reacties, maar dan van mensen met wie je feitelijk helemaal niets kunt. Toch is het te vroeg om vacaturesites als dood en begraven te bestempelen.

2 op de 3 werkzoekenden zeggen naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.

Uit onderzoek blijkt namelijk dat 60,2% van de werkgevers zegt dat hun afhankelijkheid van jobboards afgelopen jaar gróter is geworden, en 71,1% zegt ze zelfs nog te gebruiken voor (bijna) al hun wervingsinspanningen. Van de werkzoekenden zegt 60,4% het afgelopen jaar een jobboard te hebben bezocht. En 66,3% zegt eerst naar een vacaturesite te gaan als ze snel werk willen vinden.

Lees ook: Zo ziet de (heel andere) toekomst van de markt van Europese jobboards eruit

#16. Pensionado’s aan de slag

Met het gesteggel rondom de nieuwe Pensioenwet kun je in elk geval niet zeggen dat het onderwerp pensioenen de afgelopen tijd geen aandacht heeft gehad. Maar de trend dat pensionado’s ook steeds vaker doorwerken is tot nog toe veel minder belicht. Toch is dat absoluut het geval. In 2003 werkte 6,5% van de 68-jarigen, nu is dat ruim 16%, rekende econoom Mathijs Bouman al voor. Onder 70 tot 75-jarigen steeg de arbeidsparticipatie bovendien van 3,3% naar 7,5%. En weinig lijkt erop dat die trend snel gaat keren.

‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop.’

Sterker nog: minister van Sociale Zaken Karien van Gennip zei in de Telegraaf recent nog zowel werkgevers als ouderen nadrukkelijker te gaan wijzen op de voordelen van doorwerken na de AOW-leeftijd, voor wie dat wil. ‘We gaan duidelijker maken dat het heel aantrekkelijk is, ook fiscaal gezien, als je wil doorwerken na je AOW-leeftijd.’ AOW’ers zijn bovendien aantrekkelijk voor werkgevers: geen AOW-, WIA en WW-premie, geen transitievergoeding en nauwelijks loondoorbetaling bij ziekte. ‘Wie op z’n 64ste te duur is, blijkt op z’n 68ste juist goedkoop’, aldus Bouman.

#17. Ook de tweede baan baant door

Als zelfs Eva Jinek erover schrijft, dan mag je het natuurlijk geen onderbelichte trend meer noemen. Toch is een ‘tweede baan’ voor veel recruiters nog lang niet zo gewoon als het in de samenleving al wel is. Geld blijkt voor al die mensen met twee banen overigens lang niet altijd de belangrijkste motivatie. Jezelf en je talenten verder ontwikkelen, tijd besteden aan activiteiten waar je energie van krijgt en mensen leren kennen die je anders nooit zou ontmoeten, blijken belangrijker drijfveren, aldus de mensen die Jinek in haar verhaal aan het woord laat.

Ook het bestaan (én succes) van sites als SecondJob laat zien dat dit een trend is die niet zomaar te veronachtzamen valt. Zeker ook omdat sinds 1 augustus dit jaar een wet in werking is getreden waardoor een werkgever niet zomaar meer een werknemer mag verbieden nevenwerkzaamheden te ontplooien.

#18. ‘Kleinere’ sociale media

Wat is dé trend voor 2023 op het gebied van sociale media? Moeilijk te zeggen. Maar duidelijk is in elk geval wel dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan. Zeker nadat Elon Musk Twitter kocht, Facebook’s algoritmes onbetrouwbaar blijken en LinkedIn niet altijd doet wat het belooft, zien velen een groeiende behoefte aan meer ‘authentieke’ sociale media. Denk: BeReal. Maar ook de opkomst van bijvoorbeeld Discord, Mastodon, Reddit, Geneva, Substack en Patreon is te verklaren uit een behoefte aan meer private, veilige, van algoritmes verstoken community building.

Duidelijk is dat de ‘grote’ sociale media steeds meer hebben afgedaan.

Niet dat we hoeven te verwachten/vrezen/hopen dat LinkedIn, Facebook en Twitter volgend jaar helemaal niet meer zullen bestaan, maar wie voor zijn vacatures afhankelijk is van sociale media zou er in elk geval wel goed aan doen het komende jaar ook andere platforms te gaan ontdekken en onderzoeken.

#19. Assessments op de radar

Assessments lijken een beetje onder te sneeuwen in tijden van grote krapte. Werkgevers zijn dan immers al blij áls ze een kandidaat hebben, zware selectie lijkt dan niet meer echt op de radar te staan. Toch is er juist steeds meer mogelijk op dit gebied, en bouwt de kennis van de waarde ervan snel op. Gamification, tekstanalyse, VR en de Metaverse: de ontwikkelingen gaan snel. En zeker met de groeiende aandacht voor skills is de potentie groot en komt de belofte van predictive hiring steeds dichterbij. Reken er dus in 2023 maar op dat we hier nog veel van gaan horen. Al was het alleen al omdat steeds meer kandidaten er zelf om vragen.

#20. Werven zonder grenzen

De internationale arbeidsmarkt is ook niet bepaald een nieuw gegeven. Maar het groeiend aantal partijen dat zich op deze tak van sport richt is op zijn minst wel opvallend te noemen. Neem enerzijds gespecialiseerde recruitmentbedrijven als Ravecruitment, Undutchables of Safeguard Global, of anderzijds meer tech-georienteerde bedrijven als Deel, Andela en de Nederlandse unicorn Remote, platformen die helpen buitenlands talent aan te nemen, met lokaal juridisch correcte contracten, laten in elk geval zien dat de arbeidsmarkt zich nauwelijks meer door grenzen laat weerhouden.

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

#21. Inflatie kan mobiliteit aanjagen

Economisch onzekere tijden zorgen meestal voor een bijzonder lage arbeidsmobiliteit: mensen blijven dan graag zitten waar ze zitten. Maar de hoge inflatie zou dat wel eens kunnen veranderen, zo lijkt het. Door die inflatie worden de reële salarissen immers minder waard, en kan het dus zomaar gebeuren dat meer mensen zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt, in de hoop op een betere beloning. Het zou de arbeidsmarkt niet meteen minder krap maken, maar in elk geval wel weer zorgen voor meer actieve kandidaten.

#22. Laagdrempelig solliciteren

Ook in 2023 heeft de medewerker het nog voor het kiezen. Toch hebben nog lang niet alle werkgevers hun proces hierop aangepast. Weet je zeker dat je aan 18-jarigen nog een cv en een motivatiebrief wil vragen? Of kun je met (bijvoorbeeld) Whatsapp en een kort persoonlijk gesprekje misschien de drempel verlagen? Meer focus op wat iemand kan en blij van wordt in plaats van wat iemand heeft gedaan of voor is opgeleid, dat zal ook in 2023 de sleutel zijn tot het talent.

#23. Werkgevers gaan zelf scholen

Een laatste duidelijke trend voor 2023, die ook dit jaar al zichtbaar was, is de verdere opkomst van scholing door werkgevers. Nu opleidingen steeds minder ‘kant-en-klare’ kandidaten afleveren, besluiten steeds meer organisaties het heft zelf in handen te nemen. In de VS is al te zien dat minder studenten zich inschrijven voor een hogere opleiding. Steeds vaker gaan zij meteen aan het werk bij organisaties als the state of Maryland of Delta Airlines die diploma-eisen laten varen, of organisaties die scholing als deel van het werk aanbieden. Maar dan dus: met salaris.

Het heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar ook met de snelheid van verandering. Deskundigen zeggen dat opleidingen die niet kunnen bijhouden. In Nederland is de trend ook te zien. Zo opende Hoppenbrouwers vorige maand nog een nieuwe praktijkschool bij de vestiging in Utrecht (foto), de zestiende al van de technisch dienstverlener in Nederland. Ook een bedrijf als YoungCapital is al een paar jaar bezig werken en leren te combineren. En in de ICT zijn er helemaal veel partijen die mensen zonder ervaring zelf willen opleiden. Een trend die in 2023 waarschijnlijk doorzet, gezien de almaar groeiende skills gap.

Wim op woensdag: Een goede afwijzing bestaat niet

Gepost op 2022/12/21 te 07:57.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Als tiener was ik smoorverliefd. Pijn in mijn buik verliefd. Ik-kon-alleen-maar-aan-haar-denken-verliefd. Kalverliefde dus. Heerlijk. Toen bleek dat zij mij ook wel leuk vond, was mijn leven compleet. Volmaakt. Er bestond geen groter geluk op de wereld dan samen met haar op de fiets naar de stad gaan. Ik had geen oog meer voor mijn vrienden, voor school en zelfs niet meer voor voetbal. Hoewel, dat laatste moet je maar met een korreltje zout nemen, maar ik was in de wolken.

‘Maar we kunnen wel vrienden blijven…’

Mijn leven werd bruut verstoord toen zij na 2 weken vertelde dat het meer een broer-zusrelatie was. Mijn wereld stortte in. Ze zag mijn intense verdriet en wilde dat verzachten door te zeggen: ‘Maar we kunnen wel vrienden blijven.’ Top op de dag van vandaag heb ik haar nooit meer gezien.

Leuker kunnen we het niet maken

Iedere afwijzing doet pijn. Het is een beetje als de Belastingdienst. Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker. Een afwijzing doet per definitie pijn. Verzachtende omstandigheden creëren heeft alleen maar zin als de kandidaat het graag wil geloven of wanneer het waar is.

Soms doet een afwijzing gewoon pijn en zijn een liefdevolle reactie en wat begrip zinvoller.

‘Je bent het helaas niet geworden, maar je was wel een heel goede tweede.’ Alleen als je ja kunt antwoorden op de wedervraag ‘Betekent dit dat als de nummer één nee zegt ik een aanbieding krijg?’, is het ethisch verantwoord om dit te melden. Is dit niet zo, laat het dan achterwege om dit te zeggen. Geef liever echte feedback. Iets waarmee de kandidaat verder kan. Heb je die niet? Vraag het aan je klant/opdrachtgever. De sollicitant heeft er meer dan recht op. Als deze het wil horen natuurlijk. Soms doet een afwijzing gewoon pijn en zijn een liefdevolle reactie en wat begrip zinvoller. De kans is groot dat je elkaar daarna nooit meer ziet.

Over de auteur

Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Voelen kennismigranten zich eigenlijk wel thuis in Nederland?

Gepost op 2022/12/20 te 16:11.

Geschreven door Peter Boerman

Nederland heeft vele getalenteerde kennismigranten die naar ons land worden ‘gehaald’ om te werken voor Nederlandse bedrijven. Gek genoeg wordt daar maar weinig onderzoek naar gedaan. Hoe ervaren deze werknemers de overgang naar Nederland en een Nederlands bedrijf eigenlijk? Reden voor het Rotterdamse detacheringsbureau Obvious People, gespecialiseerd in deze doelgroep, om er recent de thermometer eens in te steken.

‘De kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland.’

Na rondvragen bij 42 werknemers (van wie 26 in Nederland en de rest remote workers) komt het bureau tot 5 inzichten en tips voor werkgevers met internationals in dienst. ‘Goed nieuws: al is de cultuurshock soms groot, de kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland’, aldus Marieke Rodenburg, manager van de internationale detacheerder. Haar 5 tips:

#1. Verhuizen niet zo eng – maar wel grote stap

Sommige kennismigranten komen van de andere kant van de wereld. Toch geeft van de ondervraagden in Nederland maar 31% aan dat ze dit eng vonden. Terwijl 61% Nederland van tevoren al zag als ideale plek om te werken. En de familie en vrienden van ruim 3/4 van deze werknemers waren erg enthousiast over de verhuizing. Bij een meerderheid van de werknemers maakte de situatie in het thuisland namelijk ook dat zij in het buitenland wilden werken.

Maar 31% geeft aan dat ze verhuizen naar Nederland eng vonden.

Alle ondervraagden voelden zich goed ondersteund tijdens hun verhuizing. En, niet onbelangrijk: 81% voelt zich vervolgens ook (zeer) goed geassisteerd bij hun integratie in Nederland. Van visum tot woonplek vinden; van verzekering kiezen tot je inschrijven bij de huisarts. Maar ook belastingen, betalen met een tikkie, en bier en bitterballen op vrijdag. ‘Verhuizen naar een nieuw land kan overweldigend zijn, hoe enthousiast je ook bent – al helemaal als je van buiten Europa komt’, aldus Rodenburg. ‘Erken dit als werkgever en ondersteun je nieuwe werknemer van begin tot eind in diens e- én immigratie, die niet stopt op het moment dat hij of zij is geland.’

#2. Cultuurverschil is er – maar niet per se negatief

De meeste ondervraagden (85%) liepen tegen cultuurverschillen aan in Nederland. De normen en waarden in Nederland verschillen vaak van waar zij vandaan komen; 66% geeft dit aan. Tegelijkertijd had slechts 23% van de kennismigranten zich de Nederlandse cultuur anders voorgesteld van tevoren en maar liefst 80% geeft aan dat zij zich (zeer) vrij voelen om zichzelf te zijn in Nederland.

Waar de respondenten het meest tegenaan lopen is het eten en het weer in Nederland. Iets wat de meeste Nederlanders waarschijnlijk zullen begrijpen. Een ander veelgehoord cultuurverschil is dat Nederlanders zo direct zijn. Een derde van de respondenten ervaart dit. ‘Gelukkig heeft dit geen negatief effect op het werkplezier’, zegt Rodenburg, ‘want 9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken. Dat komt mede omdat 90% ondervindt dat Nederlanders zich aan hen aanpassen als ze beseffen dat zij geen landgenoot zijn.’

9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken.

En dat zijn dingen die zwaarder wegen dan de voor hen gekke gewoonte om koude boterhammen te eten tijdens de lunch en het feit dat je een groot deel van het jaar nat regent op de fiets – en dat je überhaupt op de fiets naar werk gaat. ‘Kennelijk zijn Nederlanders, in elk geval op de werkvloer, minder bot dan we nog weleens over onszelf denken.’

#3. Mensen vriendelijk – vrienden máken is lastiger

Nederlanders hebben de reputatie dat ze vrij gesloten zijn. Expats verbazen zich vaak over het gebrek aan spontaniteit onder Nederlanders, constateert Rodenburg. ‘Samen koffiedrinken moet in de agenda worden gepland van tevoren en het eten staat vaak al om 6 uur op tafel. Best lastig als je een nieuw sociaal leven wilt opbouwen en wellicht ook de reden dat internationals en Nederlanders zich vaak in gescheiden sociale groepen bevinden.’

‘Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan.’

Het goede nieuws is dat vrijwel alle ondervraagde kennismigranten Nederland wel expat-friendly vinden en dat driekwart Nederlanders als ontvankelijk naar kennismigranten ervaart. Het helpt dat Nederlanders goed Engels spreken; maar liefst 96% van de ondervraagden is het hiermee eens. De meesten lopen dan ook niet tegen een taalbarrière aan. Maar vrienden maken is volgens 6 op de 10 wel lastig. ‘Probeer hier als werkgever dus een handje in te helpen’, raadt Rodenburg aan. ‘Werk bijvoorbeeld met een buddysysteem op de werkvloer. Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan na het werk. Zo komen zij toch nog in elkaars sociale kring.’

#4. Work-life balance ongekend goed

Vraag aan kennismigranten waarom ze Nederland een fijn land vinden om te wonen en te werken en je zult bijna altijd horen: de work-life balance. Zo geeft maar liefst 89% van de ondervraagden aan (zeer) te houden van de balans tussen werk en privé in Nederland. Een greep uit de reacties: ‘A good work-life balance is the general standard’; ‘Less pressure, more interest in well-being’; ‘More flexibility in terms of hours and remote work’. De Nederlandse werkgever geeft hen genoeg ruimte om de werkdag in te richten zoals zij dat zelf willen. Dit helpt om hun potentieel volledig te benutten.

Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend.

Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend, en net zo’n aantal vindt de Nederlandse werkvloer hiërarchisch. Daarentegen vindt 80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland. Nederland staat ook in het OECD Work-life balance-onderzoek al jaren bovenin – en als het gaat om het algemeen geluk van de bevolking staan wij al jaren in de top 5 van de World Happiness Report van de VN. ‘Dat is geen toeval, iets om trots op te zijn en om als werkgever vast te houden’, aldus Rodenburg. ‘Bijvoorbeeld door als werkgever de mogelijkheid te bieden om te werken waar en wanneer je wilt en tegemoet te komen aan iemands persoonlijke behoeftes.’

#5. Ze voelen zich thuis

Al met al zijn de werknemers inclusief kennismigranten in Nederland erg tevreden, concludeert ze. ‘Driekwart van de ondervraagden vindt werken in Nederland leuker dan in hun thuisland. De kwaliteit van leven geeft 89% een 8 of hoger. En 62% geeft aan dat dit cijfer hoger is dan thuis. Alle ondervraagden zouden anderen aanraden om naar Nederland te verhuizen voor werk. Ik durf dan ook de conclusie te trekken dat gemiddeld genomen kennismigranten zich thuis voelen in Nederland en misschien nog wel meer op de werkvloer.’

80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland.

Een gelukkig gegeven, zegt ze. ‘Laten we dit zo houden door open te blijven staan voor elkaar. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat behoeften en situaties veranderen met de wereld om ons heen. Daarom is het belangrijk om onze werknemers altijd te blijven horen.’

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

Anne Jaakke: ‘Stoppen bedrijven met groeien, dan is recruitment ook niet meer nodig’

Gepost op 2022/12/20 te 07:00.

Geschreven door Joost de Ruiter

Van Sydney tot Gent, en van Amsterdam tot Londen: met haar innovatieve ideeën hielp Anne Jaakke al heel wat HR-afdelingen van grote internationale spelers de toekomst in. Dus wil je weten wat er in het verschiet ligt op gebied van tech, candidate journeys en employer branding? Dan ben je bij deze recruitmentvisionair aan het juiste adres. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Waar komt die drang naar vernieuwing bij jou toch vandaan?

‘Uit noodzaak, eigenlijk – het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren. Ik werd in 2010 bij een groot fitnessbedrijf in Sydney aangesteld als crisispiloot, aan mij de taak om de organisatie van de ondergang te behoeden. Mijn nieuwe werkgever had 5.000 medewerkers, met een verloop van 300%. Ik deed natuurlijk wel m’n best om daar een pleister op te plakken; om het bloeden een beetje te stelpen. Maar aan zo’n exodus maak je niet plotsklaps een eind – ik moest dus een manier vinden om elk jaar 1.500 mensen aan te nemen.’

‘Het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren.’

‘Je zult begrijpen: dat aantal was niet te overzien. Want 30 mensen in een jaar vinden? Dat lukt een normale recruitmentafdeling wel. En 100 misschien ook wel. Maar 1.500? Dat werd te gek. Dus wist ik: we moeten iets innovatiefs gaan doen!’

> Wat verzon je toen?

‘Een call centre, onder andere – dat was op dat moment heel nieuw. Kandidaten konden dat nummer bellen, en alvast wat basisvragen beantwoorden. Of ze oud genoeg waren voor de positie bijvoorbeeld, en vanaf wanneer ze beschikbaar zouden zijn. Nu lijkt het misschien niet bijzonder, maar destijds was het fenomenaal, de mogelijkheid om mensen zo snel te kunnen screenen.’

> Je verliet Australië 4 jaar later om bij Hunkemöller ongeveer hetzelfde te gaan doen: héél veel mensen aannemen. Wat voor innovatieve strategie paste je daar toe?

‘Hunkemöller wilde op dat moment flink uitbreiden: het opende 100 winkels per jaar in heel Europa. En natuurlijk waren voor iedere winkel nieuwe mensen nodig. Voor mij betekende dat: elke 12 maanden 150.000 sollicitanten verwerken. Een hele opgave, want het recruitmentteam nam destijds nog beslissingen op basis van cv’s met vastgeniete pasfoto’s.’

‘Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’

‘Onze oplossing voor dat probleem? We stopten met sollicitanten om een brief te vragen – in plaats daarvan wilden we sollicitatievideo’s zien. Opnieuw: nu klinkt dat misschien niet zo bijzonder, maar destijds waren we één van de eersten die dat deden. En met het trucje sloegen we twee vliegen in één klap. Recruiters konden hierdoor veel meer sollicitanten op een dag verwerken, maar de verandering betekende ook dat veel vaker het juiste type kandidaat bij ons naar binnen kwam. Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie? Daarvan kregen we er meer! Zij maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’

De invoering van de videosollicitatie leverde ons tijd op. Maar 150.000 sollicitanten per jaar? Dat bleek alsnog te gortig. En dus zijn we toen met algoritmen gaan werken – die maakten een eerste selectie van de ingestuurde video’s. Niet om te kijken of de meiden die solliciteerden wel mooi genoeg waren, zoals sommige boze tongen op LinkedIn beweerden. Maar juist om hen te beoordelen op hun vaardigheden. Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je namelijk al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.

‘Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.’

Opnieuw liepen we voor op onze tijd. Want ook al stuitten we aanvankelijk op veel onbegrip, ons algoritme bleek al snel beter bestand tegen bias dan recruiters van vlees en bloed. Het leverde ons kortom betere hires op. Trouwens: dat het idee in de recruitmentsector nieuw was, betekent niet dat we de eersten waren, hè. Want bij de NASA gebruikten ze de techniek al jaren, maar dan om menselijk gedrag in de ruimte te voorspellen. De politie gebruikte hem ook, om te anticiperen op een misdaad. Wij vonden er alleen een nieuwe toepassing voor.’

> Door dit soort innovaties heb je een reputatie verworven als iemand die altijd voor de menigte uitloopt. Dus, vertel: hoe gaat de branche zich de komende jaren ontwikkelen?

‘Ik voorzie revoluties op vijf gebieden binnen de recruitment. Of nou ja, ik hoop dat die er komen. Anders is onze sector straks zijn bestaansrecht kwijt. Als wij geen goeie mensen meer kunnen aannemen, kunnen bedrijven namelijk niet groeien. En als ze stoppen met groeien, is recruitment ook niet meer nodig.’

> Welke steen moet als eerste vallen?

‘Om te beginnen moet de candidate journey zoals wij hem nu kennen hoognodig worden vernieuwd. Daarbij mogen we best naar andere sectoren kijken. Want vergelijk je werving en selectie nu met reguliere commercie? Dan zie je dat een verkoper van een wasmachine een dag na jouw bestelling z’n apparaat bij je thuis geïnstalleerd heeft – de oude neemt-ie ook nog eens mee terug. Maar ben je op zoek naar een nieuwe baan? Dan vinden we het heel normaal als je daar 3 maanden op moet wachten. De recruitmentsector voelt in die zijn voor mij soms als een stap terug in de tijd. Je merkte het al toen ik over die video-algoritmen bij Hunkemöller vertelde: anderen gebruiken bepaalde tech al lang, maar wij lopen weer achter.’

‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk.’

‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’

**> Wat moet er gebeuren om van een ouderwetse candidate journey een moderne customer journey te maken?**

‘Heel simpel: het recruitmentproces moet sneller worden – dat is de tweede revolutie die ik voorspel. Nu zitten er soms maanden tussen het moment dat jij solliciteert, en het moment dat je die baan krijgt. Wat mij betreft moet dat 24 uur worden.’

> En wat is er nodig om het proces sneller te maken?

‘We hebben meer techniek, en vooral meer automation-techniek nodig – dat wordt revolutie nummer 3. En wel om de eenvoudige reden dat een chatbot altijd kan werken, en een recruiter van vlees en bloed ook wel eens pauze, weekend of vakantie heeft. Automation versnelt kortom het hele proces.’

**> En wat brengt dit gebruik van automation vervolgens teweeg?**

‘De ontwikkeling van personalization in die automation-techniek – dat wordt revolutie nummer 4. Het heeft alles te maken met de natuur van de mens: iedereen vindt zichzelf de meest interessante persoon op aarde. En dus willen we niet op dezelfde manier behandeld worden als de kandidaat voor ons. Geloof me: we vinden het prima om met artificial intelligence te spreken, maar dan willen we ons wel echt gehoord voelen. Met een automatisch gegenereerd berichtje nemen we geen genoegen.’

> Wat betekent dat voor de laatste revolutie die je voorziet?

‘Als revolutie 3 en 4 zich voltrekken, betekent dat kennelijk dat we gesprekken belangrijk genoeg vinden om te investeren in de automation én de personalization ervan. Op dat moment moeten we ons afvragen: waarom vinden we die gesprekken zo belangrijk? Zijn wij als organisatie eigenlijk wel aantrekkelijk genoeg, om zoveel van een kandidaat te vragen?’

‘In andere woorden: bedrijven moeten zichzelf aantrekkelijker maken voor werknemers – dat is dus revolutie 5. En dat kun je niet aan je HR-afdeling overlaten, zoals nu vaak gebeurt. Dat is toch ook volslagen onlogisch? Je merk promoten is de verantwoordelijkheid van je marketingafdeling! Niet dat je hen dus je employer brand kunt laten bouwen, trouwens. Marketeers hebben tenslotte geen idee hoe dat moet. Zij weten alleen hoe je potentiële klanten bereikt. En dat is echt een andere discipline dan potentiële nieuwe collega’s binnenhalen.’

**> Als HR het dus niet kan, maar marketing ook niet, wie moet dan zorgen voor een goed employer brand?**

‘Een derde partij, intern of extern. En die partij moet zich realiseren dat één boodschap niet genoeg is – ze moeten voor meerdere employer brands zorgen. Ga maar na: mensen die je nodig hebt voor op je winkelvloer slaan aan op iets anders dan mensen die je nodig hebt voor in je e-commerce. Om over de potentiële kandidaten voor op je payroll-afdeling nog maar te zwijgen.’

‘Mensen willen niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken!’

‘Nog iets anders: die nieuw te vormen partij moet ervoor zorgen dat een CEO weet dat hij of zij zélf een employer brand is. Tegenwoordig willen mensen namelijk niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken! Om dat te illustreren noem ik vaak de naam van Elon Musk. Over hem heeft iedereen een mening: sommigen vinden hem geweldig, anderen afgrijselijk. En dat is een employer brand: zijn gedrag lokt kandidaten die hij wil naar z’n sollicitatietafel, en kandidaten die hij niet wil houdt het daar ver vandaan.’

*Anne Jaakke op het Event Arbeidsmarkttrends 2023-2027. Foto: Jasper Spanjaart*

> Wat doe je zelf om de eerste dominosteen te laten vallen?

‘In februari 2020 ben ik uit het metaforische paleis van internationale HR-boardrooms afgedaald, en in de rauwe werkelijkheid van ondernemers in de recruitmentsector beland. Ik heb Fanployer opgericht: een platform dat grote organisaties adviseert over het aantrekken van kandidaten.’

> Kijk eens in je glazen bol. Hoe ziet, in de perfecte wereld, het sollicitatieproces van de toekomst eruit?

‘Voor mij is die perfect als je 24/7 kunt solliciteren. En als je, zodra je op een knop drukt, een weliswaar geautomatiseerde, maar toch ook persoonlijke experience voorgeschoteld krijgt. Stel je voor: de 37-jarige Tom solliciteert op een functie als IT’er – een beetje stereotype, ik weet het. Dan moet hij meteen een video te zien krijgen van iemand die zegt: ‘Hey Tom, mijn naam is zus en zo en ik ben een chatbot van IT-bedrijf X. Om ervoor te zorgen dat jij binnen 24 uur weet of we je aannemen, is ons sollicitatieproces gedeeltelijk geautomatiseerd.’

‘Voor mij is het proces perfect als je 24/7 kunt solliciteren.’

‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’

> Over hoe lang zijn we zo ver?

‘Dat weet ik niet, maar het schokkende is: de technologie is er al. In principe zouden bedrijven zo’n sollicitatieproces dus op zeer korte termijn kunnen invoeren. Het probleem? De tech bestaat weliswaar, maar de implementatie ervan in een traditionele chain is lastig. Dus heeft iemand bijvoorbeeld een briljant assessment-product bedacht? Dan moet een werkgever een manier vinden om die in zijn sollicitatieproces op te nemen. En omdat HR-boardrooms altijd ver van die tech-ondernemers staan, duurt het lang voordat zo’n implementatie daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.’

‘Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen.’

‘Helemaal de schuld van die HR-afdelingen is dat overigens niet: je moet je bedenken dat die groep momenteel aan het watertrappelen is. Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen – ze hebben geen adem om ook nog eens om zich heen te kijken. Daardoor missen ze nieuwe initiatieven, die hen uiteindelijk zouden kunnen helpen. De oplossing? Tech-ondernemers moeten hen een tailormade-proces aanbieden, waarin ze nieuwe ontwikkelingen steeds makkelijk kunnen implementeren. Zo’n kant-en-klaar op te leveren chain – dat is de code die we moeten kraken. Lukt dat? Dan gaan we écht naar het sollicitatieproces van de toekomst.’

> En verder?

‘Ik zie dat de meeste bedrijven nog steeds een van de grootste problemen van vandaag de dag proberen op te lossen met een ouderwetse aanpak, namelijk meer geld uitgeven aan externe wervingsbureaus. Dat is al lang niet meer de oplossing. Sinds zo ongeveer een jaar is er gelukkig het besef er eindelijk dat het snel aannemen van de juiste mensen een enorme uitdaging is die in de huidige arbeidsmarkt alleen gezamenlijk kan worden aangepakt. Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team. Zorg dus ervoor dat iedereen in de organisatie begrijpen wat de feitelijke behoefte is.’

‘Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team.’

‘Wat is het werkelijke probleem dat moet worden opgelost in de huidige manier van werken om dat mogelijk te maken en wat is het gameplan om het doel te bereiken? Wie kan wanneer en hoe bijdragen? Wat zijn de hindernissen die moeten worden overwonnen? En plan vervolgens hiervoor letterlijk een fatsoenlijke hoeveelheid tijd in je agenda. Alleen met een collectieve inspanning van zowel interne individuen en teams alsmede externe experts kun je deze bedrijfsuitdaging tot een goed einde brengen.’

Wie is Anne Jaakke?

Anne Jaakke is voormalig CHRO of the Year, oprichter van #Fantistics en staat te boek als gepassioneerd HR ChangeMaker. Ze begon haar loopbaan bij Tempo-Team als coördinator Recruitment & Training, en belandde daarna in HR-(top)banen bij achtereenvolgens Autogrill, David Lloyd Leisure, Whitbread, Fitness First Europe en Fitness First Australia. In 2014 stapte ze over naar Hunkemöller International, waar ze 6 jaar lang Global HR Director was, alvorens in maart 2020, ten tijde van het uitbreken van de coronacrisis, voor zichzelf te beginnen. Jaakke, dochter van een moeder die spiritualiteit studeerde, en een vader die general manager in een hotel was, werkte (en woonde) in meer dan 20 landen.

Download hier de pdf van ‘De recruitment fix’. Fotografie (behalve event): Berbe Rinders. Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Ondanks de krapte mogen stagiairs (nog) niet vaker blijven

Gepost op 2022/12/19 te 14:50.

Geschreven door Peter Boerman

Werken met stagiairs wordt in de krappe arbeidsmarkt vaak gezien als een goede manier om jonge mensen te werven (en meteen te kunnen selecteren). Iemand als Maarten Brand, auteur van Het Grote Stageboek voor Werkgevers en dé stage-expert van Nederland, raakt er niet moe van overal deze boodschap te verkondigen. Bedrijven die op een goede manier met stagiairs werken, hebben minder moeite om personeel te trekken en te houden, zegt hij. En dat geldt voor alle branches. ‘Een stage is stiekem een sollicitatiegesprek van een aantal maanden.’

Er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage mag blijven.

Toch is die boodschap nog niet bij alle bedrijven geland. Sterker nog: er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage een aanbod van de werkgever mag tegemoet zien. In 2022 mocht 21 procent van de stagiaires na zijn stage aanblijven, en dat is iets minder dan vorig jaar, en ook niet bijzonder veel meer dan voor de coronacrisis, blijkt uit cijfers van Loket.nl waarbij maandelijks 1,3 miljoen geanonimiseerde loonstroken zijn geanalyseerd.

En dat is opvallend, aldus Ronald de Snoo (MKB Servicedesk). is al 18 jaar hét contentplatform voor ondernemers in Nederland. ‘Door de huidige krapte is het geen gekke verwachting dat het aantal stagiairs dat zal blijven, de komende jaren gaat stijgen. Toch is hier dus voorlopig nog geen trend in te zien’, zegt hij.

Ook weinig doorstromers

Uit de data blijkt verder dat ook de doorstroom van werknemers de afgelopen jaren niet in een stroomversnelling is gekomen. Werkgevers investeren veel in werving, maar nog te weinig in het behoud van het huidige personeel, vat De Snoo het samen. Volgens de cijfers kreeg in 2022 slechts 4,9% van de werknemers een nieuwe baan bij hetzelfde bedrijf. Dat is niet eens veel meer dan voor de coronacrisis, en zelfs een stuk minder dan in de tijden van de pandemie.

‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn kansen beter te benutten.’

‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn deze kansen beter te benutten’, aldus De Snoo. ‘Dat kan bijvoorbeeld via een ontwikkelpad waarin iemand duidelijk kan zien welke stappen hij of zij kan zetten binnen de organisatie.’

De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar met zo’n 3,3% omhoog.

Uit recente data van Magnet.me blijkt overigens dat bedrijven hun stagiairs wel steeds beter betalen. De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar namelijk met zo’n 3,3% omhoog. De advocatuur biedt met 679 euro gemiddeld de hoogste stagevergoedingen, zo blijkt uit de analyse van ruim 4.300 stagevergoedingen voor studenten aan de universiteit en het hbo. Op de tweede en derde plaats wat betreft de gemiddelde vergoedingen staan de consultancysector (658 euro) en de overheid (637 euro).

#1. De groten roeren zich

#2. Innovatie alom

#3. Samenwerking loont

#4. Jongeren gezocht

#5. Ter land, ter zee en in de lucht

#6. Volop retail en horeca

#7. En nog meer tekortsectoren

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

#1. Lonen gaan stijgen, maar hoeveel?

#2. Uitzenders bereiken CAO-akkoord

#3. Loon kan nu ook in aandelen

#4. Ook meldplicht bij wet Gelijke Kansen

#5. Krapte toppunt voorbij

#6. Kunst met de Kerst

#7. Fiscus ziet leegloop

#8. Cartoon van de maand

Iets over het hoofd gezien?

Beluister de podcast

Lees ook

10.000 personen bereikt

Lees ook

Onweerstaanbaar worden

Sterkere employer brands

Goed voorbeeld doet goed volgen

Meer lezen?

Lees ook

Recruitment GIFs

Memes

Net als in de film

De meme die zelf meme wordt

Hallo, Adele!

Nog meer gifs

Lees ook

#1. Oude vs. nieuwe generaties

#2. Evenveel vacatures, minder budget

#3. Bedrijfscultuur is niet te dupliceren

#4. Hybride werken is een blijvertje

#5. Arbeidsmigranten en buitenlandse studenten

Lees ook

Meer vrouwen

Online purpose

Lees ook

#1. De ‘Great Somethings‘

#2. Meer creativiteit in campagnes

#3. HRM wordt (weer) M&O

#4. Vaarwel, groot hoofdkantoor

#5. A.I. met meer zintuigen

#6. Zorg wordt nog meer tech

#7. Nog meer druk op 32 uur

#8. Amplitie als ambitie

#9. Interne marktplaatsen breken door

#10. Diversiteit minder vrijblijvend

#11. Transparantie in salarissen

#12. Remote interviewen 2.0

#13. Strategisch én holistisch

#14. Crossboarding krijgt aandacht

#15. Jobboards zijn niet dood

#16. Pensionado’s aan de slag

#17. Ook de tweede baan baant door

#18. ‘Kleinere’ sociale media

#19. Assessments op de radar

#20. Werven zonder grenzen

#21. Inflatie kan mobiliteit aanjagen

#22. Laagdrempelig solliciteren

#23. Werkgevers gaan zelf scholen

Lees ook

Leuker kunnen we het niet maken

Over de auteur

Lees ook:

#1. Verhuizen niet zo eng – maar wel grote stap

#2. Cultuurverschil is er – maar niet per se negatief

#3. Mensen vriendelijk – vrienden máken is lastiger

#4. Work-life balance ongekend goed

#5. Ze voelen zich thuis

Meer over wereldwijd werven?

> Waar komt die drang naar vernieuwing bij jou toch vandaan?

> Wat verzon je toen?

> Je verliet Australië 4 jaar later om bij Hunkemöller ongeveer hetzelfde te gaan doen: héél veel mensen aannemen. Wat voor innovatieve strategie paste je daar toe?

> Door dit soort innovaties heb je een reputatie verworven als iemand die altijd voor de menigte uitloopt. Dus, vertel: hoe gaat de branche zich de komende jaren ontwikkelen?

**De meme die zelf meme wordt**

#1. **Oude vs. nieuwe generaties**

#1. **De ‘Great Somethings‘**

#12. ***Remote* interviewen *2.0***

**> Wat moet er gebeuren om van een ouderwetse candidate journey een moderne customer journey te maken?**

**> En wat brengt dit gebruik van automation vervolgens teweeg?**

**> Als HR het dus niet kan, maar marketing ook niet, wie moet dan zorgen voor een goed employer brand?**