‘Demand Generation’: wat recruiters kunnen leren van de nieuwste marketingtrend

Geschreven door

‘Mijn collega’s met een IT-functie liegen vaak op LinkedIn over hun functie, om recruiters te misleiden.’ Triest eigenlijk, bedacht ik me na een gesprek met een Marketing Manager van een IT-bedrijf over hun Demand Generation. Het is immers veel slimmer om medewerkers naar je toe te trekken: ‘Don’t hunt, be hunted’. Zoals we dat al jaren in de marketing doen met ‘inbound marketing’: klanten aantrekken via Google met de juiste content.

‘Demand Generation kun je natuurlijk net zo goed toepassen op het aantrekken van collega’s.’

En op de terugweg viel bij mij ook het kwartje: Demand Generation kun je natuurlijk net zo goed toepassen op het aantrekken van collega’s. Ik leg straks uit wat Demand Generation is en hoe het je recruitment kan helpen. Maar eerst even een stukje geschiedenis.

Wat recruitment van marketing kan leren

Er is natuurlijk al heel lang overlap tussen marketing en recruitment, op veel marketingafdelingen zat in de vorige eeuw vaak al een ‘Medewerker Arbeidsmarktcommunicatie’. Hij (meestal zij) deed dingen echter heel anders dan de rest van de afdeling: vooral vacatureteksten, alleen op corporate niveau, en via specifieke media zoals Intermediair. En elke tekst begon met “Ben jij die…”.

Ooit begon elke vacaturetekst nog met “Ben jij die…”

Door het internet is de overlap tussen marketing en recruitment sterk vergroot, bij mijn marketingworkshops zitten steeds vaker ook HR-medewerkers. Toen ik bij een vorige werkgever begon met inbound marketing, werd ik een paar maanden later door een HR-collega bedankt: ‘Sinds jij inbound marketing doet krijgen wij 4 keer zoveel reacties op vacatures.’

Magneetwerking

Sindsdien hield ik bij de productie van marketingcontent ook de magneetwerking op de arbeidsmarkt in het oog. Ik zette met Nicole van Roekel een platform op voor inbound recruitment en werd steeds vaker uitgenodigd als spreker op HR-congressen. Terwijl ik er eigenlijk helemaal geen verstand van heb. Fast forward naar vandaag, naar Demand Generation. Want daar praten marketeers vandaag de dag over (als het niet over ChatGPT gaat).

Marketeers praten vandaag de dag nergens anders over (als het niet over ChatGPT gaat).

Sinds de start van inbound marketing in Nederland zo rond 2012 zijn er verschillende dingen veranderd;

  • Privacymaatregelen hebben het voor marketeers veel moeilijker gemaakt (en het wordt erger) om te ‘tracken’ en te ‘nurturen’. Oftewel: met rust laten wordt steeds meer gewaardeerd.
  • In het verlengde daarvan: steeds grotere delen van het marketingproces (maar ook het recruitmentproces) voltrekken zich in het donker: ‘dark social’. Dat is niet het illegale deel van het internet, maar plekken waar marketeers niet mogen komen ‘snuffelen’ zoals LinkedIn, podcasts, Whatsapp-groepen etc. En alles wat offline gebeurt natuurlijk.
  • Google werkt steeds minder ‘inbound’ voor jouw website omdat nu al 60% van de vragen die je aan Google stelt door Google zelf worden beantwoord.
  • Mensen willen geen formulieren meer invullen om een pdf te kunnen downloaden, formulieren jagen dus potentiële klanten (lees: ook werknemers) weg.
  • Er is veel ‘latente behoefte’: in de business-to-business-markt is op een willekeurig moment maar een paar procent echt ‘in de markt’. Als je net een kopieerapparaat hebt gekocht, hoef je de komende 15 jaar natuurlijk geen nieuwe (als het goed is).

Latente behoefte

Vooral dat laatste zie je natuurlijk ook in de arbeidsmarkt: de meeste mensen zijn niet actief op zoek naar een baan. Maar net zo goed als je latente kopers kunt prikkelen met ‘demand generation’ (het woord zegt het al), kun je dat bij latente banenzoekers ook.

Start met te vertellen dat je begrijpt in welke situatie de ‘latent zoekende’ zit en wat dit betekent.

Demand Generation is opgebouwd uit 3 stappen:

  • Demand Creation: creëer content die resoneert met iemand z’n huidige overtuiging, mening of standpunt. Neem dat als je vertrekpunt. Start niet met te vertellen wat jij kunt bieden, start met te vertellen dat je begrijpt in welke situatie de ‘latent zoekende’ zit en wat dit betekent.
  • Demand Generation: creëer content die de behoefte aanwakkert en versterkt, niemand is in één keer te overtuigen. Doe dit stapsgewijs, geef iemand de tijd om het idee te laten groeien en het idee met anderen te bespreken. Schrijf content voor dit proces.
  • Demand Capturing: creëer content waarmee de ‘latent zoekende’ in beweging komt. Maak het probleem nu urgenter. Geef tools en hulpmiddelen om dit proces te versnellen.

Bovenstaande stappen zijn geschreven voor het aantrekken van klanten, maar gelden natuurlijk net zo goed voor de arbeidsmarkt. Iemand is nu misschien niet actief op zoek naar een baan, maar is door verhalen wel bewuster aan het worden welke maatschappelijke verantwoordelijkheid bedrijven nemen, en hoe deze bedrijven te herkennen.

Dromen van een andere toekomst

Door die verhalen durft die persoon te dromen van een andere toekomst en andere normen en waarden waar die persoon waarde aan hecht. Het bedrijf helpt hem of haar bewuster te worden met betrekking tot verschillende dingen, en uiteindelijk denkt die persoon ‘en nu ga ik eens kijken of er vacatures zijn, daar wil ik bij horen’.

Maak van je website een glijbaan.

Zo brengen wij Demand Generation in de praktijk bij onze klanten, steeds vaker ook HR-managers:

  • Lage drempels: zo weinig mogelijk formulieren die moeten worden ingevuld
  • Focus op Demand Generation door collega’s, bijvoorbeeld op LinkedIn of in podcasts.
  • Veel meer ‘storytelling’ (ook om ‘demand’ te ‘genereren).
  • Succes anders meten: Behalve de ‘vanity metrics’ (likes, comments etc.) kun je onderzoek doen naar ‘brand search’ (hoe vaak wordt op je merk gezocht) en mensen vragen hoe ze bij je terecht zijn gekomen.
  • Bij het beschrijven van persona’s veel meer focus op de psychologische kant (drijfveren, angsten etc.) en minder op demografische kenmerken.
  • Maak van je website een glijbaan: de drempel naar de contactpagina moet laag zijn, op elke pagina of blog minimaal via één klik.

Niet meer liegen

Ik hoop op een tijd dat IT’ers niet meer hoeven te liegen op LinkedIn over hun functie, om zo de recruiters op afstand te houden. Ze zullen dan ook veel vaker op het platform rondkijken naar interessante bedrijven en medewerkers met mooie verhalen. Wie weet zijn dat hun toekomstige collega’s, maar dat bepalen ze dan helemaal zelf. Jij hoeft ze alleen maar op het idee te brengen. Don’t hunt, be hunted.

Over de auteur

Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.

edwin vlems over demand generation

Lees ook

Blue Monday: 5 nieuwe inzichten over recruiters, burn-outs en onze psychische gesteldheid

Geschreven door

Vorige week hadden we al de eerste vrijdag de dertiende van het jaar, nu is het plots Blue Monday, wat doorgaat voor de meest depressieve dag van het jaar. En dan hebben we ook nog te kampen met een griepgolf en een recordhoogte aan ziekteverzuim. Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt, vooral door met hoge werkdruk, ‘in samenhang met de krappere arbeidsmarkt’, zoals Redmer van Wijngaarden, directeur medische zaken bij ArboNed, het uitlegt. Je zou je van minder depressief kunnen gaan voelen. Welke recente inzichten zijn daarbij het vermelden waard? We noemen er 5.

Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt.

#1. Psychologische screening verplicht?

Medisch keuren mag in Nederland niet, toch vindt maar liefst een kwart van alle werkende Nederlanders dat een psychologische screening een verplicht onderdeel zou moeten worden van elk sollicitatieproces. Opvallend genoeg zien mannelijke 60-plussers dit het meest zitten, blijkt uit onderzoek van Tijdwinst.com onder 1.022 Nederlanders in loondienst, uitgevoerd door Panelwizard.

burn-out screenen tijdens sollicitaties

Sowieso vinden velen dat mensen met een burn-out of burn-out-gerelateerde klachten dat voornamelijk aan zichzelf te...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Over de nieuwste trend van 2023: Quiet Hiring (als tegenhanger van Quiet Quitting)

Geschreven door

Ergens halverwege vorig jaar werd de term ‘Quiet Quitting‘ populair, mede met dank aan TikTokker Zaid Khan. Hij legde in een korte video uit niet met zijn baan te willen stoppen, maar wel met het idee om altijd méér te moeten doen dan dat. Nu is er aan de andere kant van het spectrum ook een nieuw buzzword opgedoken: Quiet Hiring. Volgens Gartner is het zelfs trend #1 voor dit jaar. Met enige goede wil kun je het zelfs als de directe opponent van Quiet Quitting beschouwen.

Met enige goede wil kun je Quiet Hiring zelfs de directe opponent van Quiet Quitting noemen.

Wat wordt er met Quiet Hiring bedoeld? Heel simpel gezegd: organisaties die nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen. Met andere woorden: een focus op interne mobiliteit, inzet op de hoogste prioriteiten, upskilling en het vergroten van de kansen voor zittende medewerkers. En ook nog een snufje extern recruitment. Maar dan ‘stil’, dus: door bijvoorbeeld in te zetten op alumninetwerken en een meer flexibele schil.

Meer productiviteit

Quiet Quitting en een lage productiviteit in het algemeen vormen voor de Amerikaanse economie een probleem van naar schatting zo’n 500 miljard dollar. Van Quiet Hiring wordt juist het tegenovergestelde verwacht. Organisaties kunnen er bijvoorbeeld flink mee besparen op onboardingkosten. Al kleeft er ook een risico aan de strategie, namelijk dat medewerkers zich ondergewaardeerd gaan voelen als ze geacht worden meer te gaan doen met minder middelen.

@managermethod #quiethiring #hrtiktok #hiringfreeze #worktok #corporate ♬ Swear By It – Chris Alan Lee

Velen zien Quiet Hiring ook als reactie op de ontslagrondes die in Amerikaanse techbedrijven aan de gang zijn, en de sombere economische vooruitzichten. Het is bepaald geen nieuw concept, wordt er meestal ook wel bij verteld. Maar het past wel bij de tijdgeest, en wordt ook wel weer als een reactie gezien op de frustraties die traditionele wervingsprocessen met zich meebrengen, met hun langdurige sollicitatierondes en toch nog vaak daarop volgende teleurstellingen.

Niet iedereen van gediend

Organisaties framen de trend zelf vaak als een kans voor hun huidige medewerkers: ze mogen meer doen, nieuwe vaardigheden verwerven, andere doelen bereiken. Dat kan ze later helpen in hun carrière, zeggen ze er ook bij. Maar niet alle medewerkers blijken daar evenzeer van gediend, tekende Fortune al op. Zeker als organisaties mensen meer taken willen geven zonder daar de bijbehorende beloning tegenover te zetten. ‘Er is geen beloning voor extra taken doen. Behalve: nog meer taken’, tekende een Redditor al op.

Organisaties framen de nieuwe trend vaak als een kans voor hun medewerkers.

Goed, in zoverre weinig nieuws misschien. Maar is het dan alleen oude wijn in nieuwe zakken, deze trend die in september voor het eerst opdook in Inc. magazine, en populair werd sinds CNBC erover berichtte? Nou, zo is het ook weer niet, schrijft Vox. Nieuw onderzoek van Monsterboard laat bijvoorbeeld zien dat er wel degelijk iets aan de hand is. Zo zou 80% van de medewerkers al ‘quiet hired’ zijn, oftewel: een nieuwe rol gekregen hebben met nieuwe verantwoordelijkheden, bij dezelfde organisatie.’

monster quiet hiring

Stempels plakken heeft zin

En het heeft volgens Emily Rose McRae, senior director of research bij Gartner, die de term ‘Quiet Hiring’ populair maakte, ook wel degelijk zin om zulke stempels op trends te blijven plakken. ‘Als we een bestuurskamer binnengaan en zeggen: “Dit is er aan de hand” brengen we het meteen meer tot leven.’ Dit soort termen kan fenomenen in één keer blootleggen, en tegelijk velen inspireren. Zo zou de lancering van de term ‘burn-out’ ook ervoor hebben gezorgd dat velen ineens herkenden wat er bij henzelf zich afspeelde.

Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen.

Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen, stelt Vox. ‘Ik ben heel blij dat deze term zoveel reactie oproept’, aldus McRae. ‘Dat betekent dat mensen het onderwerp echt aan het onderzoeken zijn.’ Al waarschuwt harvard-hoogleraar Joseph Fuller in hetzelfde artikel ook wel weer voor ‘buzzword-inflatie’. ‘Zulke trends krijgen een naam omdat ze aan de hand zijn. Maar dit soort termen introduceren vergroot het effect ook, omdat mensen dan een template hebben om te kopiëren. En sociale media versterken dat nog eens.’ En wij doen daar nu dus ook weer aan mee.

Lees ook

Waarom Monsterboard samenwerken ziet als ingrediënt voor succes

Geschreven door

De klant zoveel mogelijk kandidaten leveren, is dat de crux? Tja, ‘voor de ene klant wel, voor de andere klant niet’, stelt Emilie de Haes, sinds 1 mei 2022 programmamanager “Pay-for-Performance” bij Monsterboard Nederland. ‘Wie de kandidaat heeft, heeft de toekomst, dat is duidelijk. Maar als je veel ongeschikte kandidaten levert, heeft de klant daar ook weer niet veel aan. Het gaat er dus om samen te kijken waar de behoefte ligt, en daar ons aanbod op af te stemmen.’

‘Een functiebeschrijving is veel omvattender dan een paar schoenen met harde criteria.’

Interessant is om samen met de klant te kijken waaróm een kandidaat ongeschikt is en hoe het komt dat een ‘ongeschikte’ kandidaat toch op een vacature solliciteert, zegt ze. ‘Als Nike zijn schoenen op het Zalando-platform plaatst, waarbij maat 45 eigenlijk maat 40 is, zullen ze veel schoenen terugkrijgen. Voor een jobboard geldt hetzelfde principe, maar is dit veel meer complex. Omdat een functiebeschrijving veel omvattender is dan een paar schoenen met harde criteria. Je krijgt vaak waar je om vraagt.’

Van duration naar cost-per-hire

Grote vacaturesites als Monsterboard hanteerden lange tijd een duration-model. Oftewel: je betaalt als klant voor een bepaalde tijd adverteren op het platform. Dat model werd de afgelopen jaren steeds meer ingeruild voor cost-per-click, en daarna zelfs voor cost-per-clickout, cost-per-application, cost-per-apply-start of cost-per-qualified-applicant die het platform kan leveren.

‘Bij cost-per-hire ga je snel appels met peren vergelijken.’

De laatste tijd willen klanten zelfs alleen nog maar betalen als er ook daadwerkelijk een kandidaat geplaatst wordt, een zogeheten cost-per-hire-model. Maar dat businessmodel is volgens De Haes onuitvoerbaar. ‘Het gaat hier om de samenwerking met de klant. Wat er gebeurt nadat een kandidaat heeft gesolliciteerd hebben wij als jobboard geen invloed op. Wanneer is een kandidaat voor een werkgever geschikt? Wat beoordeelt een bedrijf als kwaliteit? Hoe ziet het recruitmentproces eruit zodra een sollicitatie binnenkomt? En wordt bij sollicitaties vanuit de kandidaat of vanuit de beschikbare functie gedacht?  Zijn er bij 5 sollicitaties voor 1 positie, 4 kandidaten by default ongeschikt?’

Martijn Tomassen, director Europe bij Monsterboard, op het Big Event van RecruitNow in november.

À la Zalando

De Haes was recent aanwezig op het Big Event van RecruitNow. Een mooi event, op een mooie locatie, vertelt ze. ‘Ik heb geschiedenis gestudeerd. Dus in het Nationaal Militair Museum had je me al helemaal.’ Maar ook hier was ze vooral geboeid door het thema van de dag: hoe jobboards en hun klanten de verwachtingen nog beter op elkaar kunnen afstemmen. Of althans, jobboards? De Haes heeft her liever over ‘recruitmentplatforms’. Want ‘jobboard of vacaturebank klinkt zo statisch. Terwijl waar wij naartoe bewegen veel meer een dynamisch e-commerceplatform is à la Zalando.’

‘Waar wij naartoe bewegen is meer een dynamisch e-commerceplatform.’

Maar dan dus niet met schoenen in de aanbieding, maar met vacatures. En dat geeft voor haar meteen ook zowel het verschil als de overeenkomst aan. ‘Op onze website willen we kandidaten alle relevante informatie over de baan laten zien. Dat is precies wat een Zalando doet. Maar waar die site stopt waar je de schoenen hebt aangeschaft, daar begint natuurlijk pas eigenlijk het sollicitatieproces. Daar gaat bij ons ook steeds meer het gesprek over: in hoeverre heb je daar als jobboard invloed op? Hoe kun je de klant daarbij helpen? Wanneer draag je de kandidaat over? En waar word je dan op afgerekend?’

Behoefte klant

Monsterboard biedt inmiddels allerlei ‘oplossingen’ voor verschillende behoeften van de klant, benadrukt De Haes. Van vooral zichtbaarheid tot conversie naar de eigen site. ‘Cost-per-click past heel goed bij klanten die vooral bij kandidaten onder de aandacht willen komen, terwijl cost-per-applicant juist goed past bij bedrijven die kostenefficiënt willen sturen op hun instroom en verkeer op hun eigen website willen genereren. Zo is er niet één model dat in elke situatie het beste werkt.’

‘Bij pay-per-performance doen we het echt samen, je zit niet vast aan een prijs of bepaalde looptijd.’

Die vacatures wegzetten gebeurt allang niet meer alleen op het eigen platform, vertelt ze. ‘Bij Monsterboard hanteren we een hybride model van de huidige markt, waarbij we enerzijds een heel sterk merk hebben waarmee we in het hoofd van veel kandidaten zitten als ze op zoek gaan naar een baan. Daarnaast werken we met duizenden kanalen om kandidaten in hun zoektocht naar een baan naar onze website te trekken. En dat gaat uiteraard niet meer in de krant, maar volledig digitaal.’

de knuffelmuur van monsterboard
De knuffelzachte muur in het Monsterboard-pand in Duivendrecht.

Drie verliezers

Afrekenen op een cost-per-hire zoals sommige klanten graag willen? Het is een verkooppraatje, dat niemand kan waarmaken, denkt De Haes. En volgens haar alleen maar verliezers kent. ‘Een jobboard verliest dan omdat het afhankelijk zal worden van factoren buiten het platform om, een risico wat het zal moeten opnemen in de prijs. De klant verliest omdat ze dan een veel hogere prijs gaat betalen. En uiteindelijk verliest ook de kandidaat, die minder jobs getoond zal krijgen.’

‘Met afrekenen per gekwalificeerde sollicitant optimaliseer je de funnel kapot.’

‘Je optimaliseert de funnel kapot’, noemt ze het ook wel. En het doet afbreuk aan de combinatie van tech & touch waar ze zo in gelooft. ‘Die combinatie raak je kwijt als je vooraf de sluis al dichtzet. Ik denk: schoenmaker, blijf bij je leest. En voor ons geldt: wij kunnen traditioneel gezien heel veel doen aan techkant, maar minder aan de matchkant. Wij hebben in 2,5 jaar onwijs veel data verzameld over hoe je het best de funnel kunt inrichten zodat je daar de beste conversieratio’s uithaalt, per land, per functie, noem maar op. Maar het is echt aan de klant om vervolgens de selectie te maken.’

‘Samen muziek maken’

Een goede campagne opzetten is echt als ‘samen muziek maken’, aldus De Haes. ‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant? En dat we vervolgens goed intern samenwerken tussen sales, marketing, product: hoe kunnen we de campagne vormgeven? En tijdens de campagne onszelf continu afvragen: waar kan het beter? Wat zijn de knoppen waaraan we kunnen draaien? Begrijpen we het gedrag van de werkzoekende? We zitten tijdens een campagne ook altijd elke twee weken aan tafel met de klant om aan de hand van onze dashboards samen te kijken waar het beter kan. Dat is uniek in de markt, merken we.’

‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant?’

Ze noemt een voorbeeld uit de praktijk. ‘Vaak zien we een sterke daling van de conversieratio tussen de jobview en de apply-start. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de klant contactgegevens in de vacature heeft gezet, en de kandidaten dus niet meer op de vacature op de eigen werkenbij-site komen, maar meteen gaan mailen of bellen. Hiermee raak je de kandidaat kwijt en kun je als jobboard niet goed meten. Als je op data stuurt, ga je daardoor de verkeerde beslissingen gaat nemen. Je breekt dan als het ware het pay-for-performance-mechanisme.’

Volgende stap

Zo groeit Monsterboard ook in zijn adviesrol naar klanten, denkt ze. ‘Ook omdat we dit natuurlijk al langer doen. Elke dag bouwen we expertise op. Daarmee willen we een partner zijn voor de klant. We willen ook geen verrassingen op de rekening van de klant. En je merkt ook: hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe meer je weet wie op welk stuk waarde kan toevoegen. Wij als Monster op de applicant, de klant naar de hire.’

‘Hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe minder het gesprek gaat over qualified applicants.’

De volgende stap? ‘Nog meer klanten aansluiten om zo de meest relevante plek online te worden voor alle werkzoekenden’, antwoordt De Haes meteen. En daarna: ‘de data optimaliseren.’ Een dankbare opdracht, noemt ze het. ‘Ik ben blij dat ik een rol mag spelen in deze markt. Een baan heeft voor mensen een enorme impact. Die paar schoenen van Nike op Zalando veranderen je leven niet, een baan kan dat wel doen. Mensen kunnen ermee voorzien in hun levensonderhoud, identiteit aan hun werk ontlenen, het kan het een plek geven in de maatschappij. Het is mooi om daaraan een bijdrage te kunnen leveren.’

Lees ook

 

‘In 2023 zullen we al die employer brands ook echt moeten gaan uitrollen’

Geschreven door

Ik verheug me zó op 2023. Het arbeidsmarktcommunicatievak wordt steeds professioneler en vollediger. Waar 2022 het jaar van branding was, wordt 2023 volgens mij het jaar van branding. Daarover zo meer.

Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray.

Maar eerst even een korte terugblik. Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray. Daarna gingen we steeds beter meten wat activiteiten opleverden. En sloegen daar regelmatig in door. Alles wat minder goed meetbaar was (offline) ging de kast in. Alles met oog op de conversie. En dat lukte toen de arbeidsmarkt nog ruim was.

Enter Covid

Maar ondertussen ging de vergrijzing door. En hakte covid erin. De schaarste groeide groter dan ooit. En opeens was er weer oog voor de kandidaat. Die niet wil solliciteren, maar oriënteren. En ineens was er ook...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Marion de Vries, hoofddocent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Waarom komt Open Hiring maar niet echt van de grond?

Geschreven door

De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.

94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.

Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.

Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’

Verschillen tussen sectoren

Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.

‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’

‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’

Hulp van UWV

Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’

Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)

‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’

Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.

En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.

Lees meer

Beeld boven: Innovatief werkgeverschap Brabant (Open Hiring bij Mama Loes)

De klok tikt steeds harder… (Maar een progressieve talentcultuur is binnen handbereik)

Geschreven door

Werving en selectie is vaak een tijdrovend proces. Maar hoe goed je ook je best doet, garanties zijn zelden te geven. En in de praktijk gaat het dus ook nog vaak mis. De kandidaat die op papier zo geschikt leek, valt in de praktijk toch tegen. Of hij of zij blijkt toch andere verwachtingen van de baan te hebben gehad. En dat is in de huidige krappe arbeidsmarkt steeds problematischer. De druk om snel vacatures in te vullen wordt groter. Maar hoe zorg je dan dat je in die korte tijd wel de beste mensen selecteert? Hoe zorg je dan voor duurzaam succes, en dat mensen niet na enkele maanden alweer vertrekken, voordat je echt wat aan ze hebt gehad?

Durf je ingebakken gewoonten ter discussie te stellen?

Volgens recent onderzoek van assessmentleverancier Thomas International is het een kwestie van ‘de juiste talentcultuur’. Oftewel: is je wervingsproces al gekoppeld aan duidelijke doelen? Beoordeel je kandidaten op hun potentieel in plaats van op hun cv? Onderneem je ook actief stappen om vooroordelen in het recruitmentproces te voorkomen? En anderzijds: snap je dat snelle werving het bedrijf uiteindelijk meer kost? Durf je ingebakken recruitmentgewoonten ter discussie te stellen? En besef je dat je huidige recruitmentactiviteiten voor verbetering vatbaar zijn?

Progressieve talentcultuur, meer succes

Organisaties die op de meeste van die vragen ‘ja’ beantwoorden, hebben een ‘progressieve talentcultuur’, zo definiëren de onderzoekers. En uit hun rondvraag bij ruim 900 (middel)grote bedrijven in Nederland, België, het VK, de VS, Frankrijk, Canada, Australië, Maleisië, Hongkong en Nieuw-Zeeland blijkt dat die ook meer succes hebben. Althans: ze rapporteren gemiddeld vaker dat hun nieuwe medewerkers op alle vlakken succesvol zijn, hebben medewerkers die gemiddeld langer blijven, en weten bovendien nieuwe medewerkers sneller volledig productief te krijgen.

‘Bedrijven die koploper zijn op het gebied van talentcultuur – dat wil zeggen: bedrijven met veel progressieve talentovertuigingen en talentgedrag – kunnen allerlei uitdagingen rondom werving en onboarding makkelijker het hoofd bieden en weten hun medewerkers sneller volledig productief te maken in de huidige arbeidsmarkt’, aldus de onderzoekers. ‘Vooruitkijkend naar de komende paar jaar kan een progressieve talentcultuur ook zorgen voor betere retentiecijfers en de kans vergroten dat waardevolle medewerkers blijven.’

De wil om te veranderen

Volgens Levina de Vreeze, managing director van Thomas in Nederland, zal de druk om elke werving succesvol te laten zijn, de komende tijd alleen nog maar toenemen. Maar het mooie is, zegt ze: ‘Een progressieve talentcultuur is voor elk bedrijf binnen handbereik, als de wil om te veranderen er maar is.’ Daarbij gaat het er volgens haar bijvoorbeeld om meer aandacht te besteden aan soft skills. ‘Want wie meer waarde hecht aan soft skills, is vaak ook beter in staat nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn.’

talentcultuur onderzoek

Volgens het onderzoek is de kans steeds kleiner dat je goede kandidaten kunt aannemen na een paar korte sollicitatiegesprekken, en dat je hen vervolgens snel volledig productief weet te krijgen. Er is een soort uitruil tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’, aldus de onderzoekers: bedrijven die meer waarde hechten aan goede soft skills doen er gemiddeld langer over om goede kandidaten te werven, maar weten die mensen vervolgens wel sneller volledig inzetbaar te krijgen.

Snelheid is niet alles

Snelheid in recruitment is dan ook niet alles, zegt De Vreeze, het draait om kwaliteit en efficiency. Terwijl de druk toeneemt om vacatures snel in te vullen, beseffen veel recruiters dat snel werven vaak weinig succesvol is. Tijd dus om het anders te pakken, zegt ze, meer gebaseerd op wetenschap dan op intuïtie en via een aanpak die leervermogen, soft en hard skills, flexibele verwachtingen en een voortdurend evoluerende aanpak integreert.

talentcultuur veranderen, nieuw onderzoek van Thomas.

Uit het wereldwijde onderzoek blijkt dat 60% van de recruiters in de afgelopen 2 jaar slechte recruitmentervaringen heeft gehad op een aantal of alle gebieden binnen hun bedrijf, en dat 75% merkt dat hun recruitmentprocessen op meerdere manieren onder druk staan. Van de grootste drukfactoren zijn 2 op de 3 tijdgerelateerd: 81% voelt de druk om ‘nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn’ en 79% voelt de druk om ‘sneller te werven’. Maar de druk om snel te werven, zorgt voor een ongemakkelijke spanning. Van de ondervraagden ziet 74% zich hierdoor gedwongen om ‘minder goede kandidaten mee te nemen’, ook al geeft 76% toe dat ‘te snel werven de kans op een slechte match vergroot’. Daarmee ‘graven organisaties een kuil voor zichzelf’, aldus De Vreeze.

Slechts 40% is een succes

Door te snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie, aldus de onderzoekers. Dat blijkt ook: de respondenten geven aan dat van al hun wervingen in de afgelopen 2 jaar slechts 40% ‘op alle fronten een succes’ kan worden genoemd. Een derde (32%) is ‘een succes op sommige fronten’ en nog eens 28% is ‘in het geheel geen succes’. In andere woorden: 6 op de 10 wervingen is op zijn minst op sommige vlakken geen succes.

‘Ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing.’

‘Dus ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing’, aldus De Vreeze. Van de respondenten gaf 49% aan dat wervingen mislukten door een ‘slechte match tussen kandidaat en functie’ en 41% noemde een ‘slechte match tussen kandidaat en cultuur’ als oorzaak. Slechts 9% denkt dat een ‘slechte match tussen kandidaat en lijnmanager’ het probleem is. ‘Daaruit kunnen we leren dat recruiters technieken moeten overwegen om de geschiktheid van een kandidaat diepgaander te evalueren.’

Omdat 30% van de aannames faalt, beseffen veel bedrijven dat ze hun talentcultuur moeten veranderen, meldt nieuw onderzoek van Thomas.

Tikkende tijdbom

Volgens Thomas gaat het daarbij dus vooral om soft skills. Want bedrijven die zulke vaardigheden goed kunnen kwantificeren, vullen vacatures weliswaar iets minder snel in, maar weten medewerkers gemiddeld wel weer sneller up-to-speed te krijgen, en hebben te maken met een lager verloop. Bovendien concluderen de onderzoekers dat bedrijven die in hun werving inzetten op soft skills gemiddeld wendbaarder zijn, en personeel met een groter aanpassingsvermogen hebben. ‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen’, aldus de onderzoekers.

‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen.’

De ondervraagden lijken zich daar ook wel van bewust. Althans: 76% denkt dat ze nog maximaal 2 jaar hebben om hun talentcultuur aan te passen voordat
de situatie competitieve of financiële gevolgen gaat hebben. Een tikkende tijdbom, noemt het rapport het dan ook. Dat geldt zeker waar het gaat om onboarding: 65% van de ondervraagden erkent dat bij hun organisatie meer nadruk ligt op werknemers aantrekken dan op onboarden. Niet alleen zegt 47% dat het inwerken vaak wordt afgeraffeld, ook wil 39% het onboarden meer personaliseren op basis van gedrags- en persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek van Thomas naar talentcultuur:

Talentcultuur

talentcultuur

Lees ook

Het personeelstekort in de horeca tegengaan? Arjan Elbers ziet de oplossing in… een kinderboek

Geschreven door

‘We brengen de kinderen niet naar de horeca, we brengen de horeca naar de kinderen.’ Onder dat motto schreef Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers recent een kinderboek dat een bijdrage wil leveren aan minder personeelstekort in de sector. Het boek, dat de titel Saffraan & Sjalot heeft meegekregen, is vanaf nu te koop bij verschillende horecabedrijven, waarbij steeds een vast deel van de winst van het boek rechtstreeks gaat naar de ondernemer die het kinderboek verkoopt.

‘Dit is de gaafste recruitmentoplossing die ik in 20 jaar heb mogen bedenken en uitwerken.’

‘Dit is de gaafste recruitmentoplossing die ik in 20 jaar heb mogen bedenken en uitwerken’, aldus Arjan Elbers, die niet alleen bekend is als voorzitter van Recruiters United, en van GetNoticed, maar ook zelf ooit een opleiding genoot aan de middelbare hotelschool en voordat hij zijn carrière in recruitment begon jarenlang in de horeca werkte.

Het unieke kinderboek past in de campagne ‘Ga voor Gaaf‘, die de horecasector al sinds 2021 draait. Het was Ricardo Eshuis, directeur van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) die het initiatief nam. Samen met partners uit het horecaonderwijs en bedrijfsleven ontwikkelt SVH (digitale) leermiddelen en lesmethodes voor het (mbo-)onderwijs, opleiders en ondernemers. Toen hij zijn probleem voorlegde aan Elbers belde die enkele later al terug met een voorstel voor zijn niet alledaagse oplossing.

De gave van smaak

kinderboek elbers
Cover van het kinderboek

Het vandaag verschenen kinderboek moet bijdragen aan een positief gevoel en perceptie als het gaat om de horeca als sector om te gaan werken, aldus Elbers. Het boek draait om de 11-jarige Saffraan en zijn 8-jarige zus Sjalot, kinderen in de vierde generatie van de markante horecafamilie Roux. Ze werken deze zomer mee in hun bekendste en meest bijzondere restaurant; Het Zwarte Schaap. Een restaurant waar werkelijk alles anders is.

Het boek draait om de 11-jarige Saffraan en zijn 8-jarige zus Sjalot.

Saffraan heeft net als zijn ouders en voorouders ‘de gave van smaak’. Hij ontdekt in het boek de meest geweldige nieuwe gerechten en smaakcombinaties in de keuken. Dat brengt hem zelfs tot een belangrijke kookwedstrijd in Parijs. Sjalot helpt haar tante in de bediening van het Zwarte Schaap. Zij snapt waar de gasten van het restaurant pas echt blij van worden! Loopt alles uit de hand? Juist dan maakt Sjalot er het beste van.

8 tot 12 jaar

De doelgroep van het kinderboek zijn kinderen tussen de 8 en 12 jaar oud. Het boek bevat niet alleen veel verhalen, maar ook echte recepten. Twee Getnoticed-collega’s verzorgden de illustraties en opmaak van het boek: Maaike Waterman-de Graef, en Kathy Janssen-Gubbels. Het kinderboek is exclusief te koop in  verschillende Nederlandse horecabedrijven. Zo willen Eshuis en Elbers niet alleen de Nederlandse horeca helpen met hun werkgeversimago bij kinderen, maar ook een extra omzetpost bieden na een hevige coronacrisis.

Lees ook

Recruitment als vleeskeuring: in de luchtvaart kan het je dus nog gebeuren…

Geschreven door

Discriminatie op uiterlijk is van alle tijden. Sterker nog: uit een grote metastudie van de UGent bleek dat fysieke aantrekkelijkheid wereldwijd leidt tot méér discriminatie dan leeftijd, geaardheid of etniciteit. Het promotieonderzoek van Louis Lippens dat deze maand verschijnt in het gerenommeerde wetenschappelijke vakblad European Economic Review laat zien dat mindere looks gemiddeld leiden tot 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Mindere looks leiden wereldwijd tot gemiddeld 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Maar sommige werkgevers maken het wel heel bont. Neem Kuwait Airways, dat op zoek naar nieuw cabinepersoneel kandidaten letterlijk het hemd van het lijf vroeg. De luchtvaartmaatschappij had gespecialiseerd recruitmentbedrijf Meccti in de arm genomen, ‘World’s No. 1 Aviation Recruitment Agency‘, om in Spanje naar nieuw vrouwelijk personeel te zoeken. Maar de daarbij gehanteerde selectiemethoden hebben nu wereldwijd voor gefronste wenkbrauwen gezorgd.

Beeld van de site van Meccti

Blousjes losknopen

Tegenover El Diario vertelden enkele kandidaten wat hen is overkomen. ‘Vanaf het begin werden er beledigende opmerkingen geuit’, aldus de krant. ‘Zoals: “We houden niet van je glimlach” en “Je hebt het lichaam van een achtbaan”. Maar het moeilijkste deel van het proces moest nog komen. Toen de recruiter al een aantal sollicitanten had afgewezen, kreeg de rest het bevel om één voor één een kamer binnen te gaan. Daar moesten ze in aanwezigheid van een vrouw hun blousjes losknopen en hun truien en rokken omhoog trekken; ze moesten in hun ondergoed staan zodat de recruiter hun lichaam kon onderzoeken.’

‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten.’

De 23-jarige ‘Mariana’ vertelt dat ze zich voelde als ‘een dier in de dierentuin’, toen ze gevraagd werd zich uit te kleden, terwijl de recruiter aantekeningen maakte in een notitieboekje. De eveneens 23-jarige Bianca vertelt: ‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten’. Vrouwen met brillen, zichtbare littekens, moedervlekken of tattoos werden daarvoor al gevraagd te vertrekken, net als alle kandidaten van wie de recruiters dachten dat ze overgewicht hadden. De aanwezige recruiters vroegen bovendien aan de laatsten of ze bereid waren af te vallen, terwijl ze aan anderen juist vroegen of ze bereid waren ‘meer te eten’.

Fysieke eisen

Bij sommige kandidaten keken de recruiters zelfs in hun mond en naar het gebit. Zo’n praktijk is – weinig verwonderlijk – ook in Spanje illegaal. De Spaanse arbeidsinspectie is dan ook inmiddels een onderzoek gestart naar de wel heel rigoureuze selectieprocedure. Het is overigens gebruikelijk dat luchtvaartmaatschappijen uit het Midden-Oosten juist in Europa cabinepersoneel werven en daarbij strengere schoonheidseisen hanteren dan veel Europese airlines. Dat is op zich zelden tegen de wet. Maar dat zij sollicitanten vragen om te strippen? Dat is ook hier nog niet eerder duidelijk geworden.

Ook blijkt er af en toe openlijk verboden discriminatie en racisme plaats te hebben gevonden. Een zwarte vrouw werd bijvoorbeeld na de eerste grondige keuring alsnog afgewezen. De reden: haar huidskleur, zo blijkt uit een sms-gesprek met een Meccti-medewerker waarvan El Diario donderdag een screenshot publiceerde. ‘Tot mijn spijt moet ik je meedelen dat Kuwait Airlines geen cabinepersoneel met een donkere huid aanneemt’, schrijft de medewerker.

‘Niet te tolereren’

Het schandaal heeft in elk geval weer de discussie geopend over de rechtvaardiging van zulke extreme fysieke eisen. Joaquín Pérez Rey, de staatssecretaris voor werkgelegenheid in Spanje, noemde de praktijk ‘niet te tolereren gedrag dat ingrijpt in de waardigheid en fundamentele rechten van vrouwen.’ Er waren trouwens ook een drietal mannen afgekomen op het recruitment-evenement dat begin november plaatsvond in het Meliá Barajas hotel, vlakbij het vliegveld van Madrid, maar die kregen al aan het begin te horen dat Kuwait Airways niet in ze geïnteresseerd was.

Het luchtvaartbedrijf heeft zelf inmiddels wel bekend gemaakt dat ze ‘geen processen willen toestaan die enig persoon vernedert of degradeert’. Ook kondigen ze een ‘full investigation‘ aan met alle betrokken partijen, en meldden ze ‘passende maatregelen’ te zullen nemen. Na aanvankelijk ontkennen heeft nu ook Meccti medewerking aan zo’n onderzoek toegezegd, maar het bedrijf meldde tegelijkertijd Bianca, die een en ander het eerst naar buiten bracht, te zullen aanklagen. Ook kondigden ze meteen nieuwe selectiedagen in Spanje aan, te houden ergens in januari. Iemand nog belangstelling?

Lees ook

Foto’s boven: site ME Cabin Crew

Een nieuwe werkenbij-site: maatwerk of template?

Geschreven door

Veel organisaties worstelen met de aanpak van een vacaturesite. Hoe kies je dan de juiste aanbieder? De een belooft deze week al live te kunnen, maar de mogelijkheden lijken dan wel erg beperkt. De ander kan alles bouwen wat je wil, maar waarom moet dat dan 6 maanden duren?

Waarom moet het 6 maanden duren om een site op te leveren?

De keuze wordt veelal gebaseerd op twee totaal verschillende benaderingen:

  • Een volledig op maat gemaakte website (kost meer, kan meestal ook meer); of
  • Een website op basis van een template (kost minder, kan meestal ook minder).

Fiets of auto?

Het is een beetje alsof je een fiets met een auto vergelijkt. Hoef je alleen heen en weer naar de supermarkt? Dan zou het zonde van het geld zijn een auto te kopen. Maar moet je elke dag 100 kilometer rijden naar je werk? Dan krijg je zeker spijt als je de fiets kiest (en geen ander werk zoekt).

Als je weet wat je nodig hebt, is de keuze vaak zo moeilijk niet meer.

Zo zit het ook met de werkenbij-site. Als je weet wat de verschillen zijn en wat jouw bedrijf nodig heeft, is de keuze vaak ineens zo moeilijk niet meer.

Ad 1: Wat is een template?

Eerst maar even de verschillen tussen de twee keuzes uitleggen. Bij een site op basis van een template, is een groot deel van het werk al voor je gedaan. Er is al een basisontwerp en een lijst met elementen waaruit je site opgebouwd kan worden. Je sleept vervolgens die elementen in de gewenste volgorde, vult je eigen content in en je site is klaar. Dat is dus makkelijk, maar wel beperkt.

Bij een site op basis van een template is een groot deel van het werk al voor je gedaan.

Er zijn allerlei partijen die zulke websites op basis van een template aanbieden, zoals ATS-leveranciers, recruitmentmarketing-bureaus of recruitment automation-bedrijven.

Ad 2: Wat is een custom website?

Tegenover de template staat de op maat gemaakte website, die speciaal voor jouw bedrijf wordt ontwikkeld. Dat betekent dat het design, de functionaliteiten en de techniek geheel naar wens worden gebouwd. Voor een website op maat zijn developers en ontwerpers nodig. Meestal huur je die tegelijkertijd in bij een webbouwer.

Wat zijn de grootste verschillen?

Wat zijn de grootste verschillen tussen een template en een custom site?

#1. Onderscheidend design

Het eerste gebied waar een template en een custom site verschillen is het ontwerp. Bij een template heb je vanzelfsprekend beperkte invloed op het design. Je kunt kleuren aanpassen, lettertypes kiezen en je eigen foto’s, video’s en tekst plaatsen. Het basisontwerp blijft hetzelfde. Dat kun je lelijk of mooi vinden, maar zal in elk geval altijd min of meer blijven lijken op alle andere websites die met hetzelfde template gemaakt zijn. Bij een website op maat is deze beperking er niet. Je begint met een leeg canvas waar je een geheel uniek ontwerp op kunt bouwen.

#2. Gebruiksvriendelijkheid

Een werkenbij-site moet ook gebruiksvriendelijk zijn. Je wilt dat kandidaten de vacatures kunnen vinden die ze zoeken en makkelijk kunnen solliciteren. Door frustraties zoveel mogelijk te beperken zorg je dat er zo weinig mogelijk kandidaten afhaken. Hoe goed deze zogeheten ‘UX’ (user experience) is bij een template, verschilt sterk. Er zijn veel templates waarbij hier toch slecht over is nagedacht. Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde en zal een kandidaat zonder al te veel moeite zijn weg kunnen vinden.

Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde.

Maar wil je de gebruikerservaring afstemmen op de behoeften van jouw kandidaten, moet je voor een website op maat kiezen. Daarmee houd je alles in eigen handen. Een website wordt bovendien pas echt gebruiksvriendelijk, als je gaat meten hoe de site daadwerkelijk gebruikt wordt. Op basis van heatmaps en A/B-testen, verbeter je je site continu tot het een geoliede sollicitatiemachine is. Dat kan alleen als je de site tot in detail kunt aanpassen en je niet gebonden bent aan vaste blokken.

#3. Techniek en functionaliteit

We hebben het tot nu toe vooral gehad over het ontwerp van de site – de ‘voorkant’. Daarachter zit echter de technische basis, en die is minstens net zo belangrijk. Hoe je site technisch is ingericht, beïnvloedt onder andere:

  • De SEO-prestaties
  • Snelheid
  • Gebruikerservaring
  • Veiligheid
  • Koppelingen met externe systemen (zoals een ATS)

Voor een technisch goede site is een goede basis nodig, maar ook regelmatig onderhoud. Hoe goed de basis is, verschilt per template. Eén ding hebben deze sites echter gemeen: je hebt weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd. Nieuwe features worden voor alle templates tegelijk geïmplementeerd, meestal pas als meerdere klanten erom vragen. Bij een website op maat is dit anders – jij bepaalt zelf in overleg met de webbouwer wat de roadmap wordt en wat prioriteit heeft.

Bij een template site heb je weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd.

Stel je bijvoorbeeld voor dat Google voortaan vacatures prominent toont in de zoekresultaten. Het enige wat je hoeft te doen om daar vindbaar te zijn, is stukjes code toevoegen aan je vacaturepagina’s. Heb je je eigen website op maat, bel je je webbouwer en heb je deze code er binnen een paar dagen op staan. Gebruik je een template, moet je wachten tot de aanbieder besluit de functionaliteit toe te voegen. Wij zien zelfs anno 2023 bijvoorbeeld nog veel template-sites voorbijkomen die nog altijd niet zijn ingericht voor Google for Jobs.

#4. Leveranciersafhankelijkheid

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder. Besluit je dat je toch meer functionaliteit nodig hebt dan het template biedt, zul je een nieuwe site moeten laten bouwen. Ben je niet tevreden over het onderhoud van de site, bijvoorbeeld omdat de beveiliging niet op orde is, heb je pech. Je kunt niet van aanbieder wisselen en de site behouden. Het wordt nog lastiger als je op meerdere manieren van de aanbieder afhankelijk bent. Bijvoorbeeld omdat je een template-website hebt afgenomen bij je ATS. Mocht je van ATS willen wisselen, ben je dan ook je site kwijt. Dat maakt je erg afhankelijk van één partij.

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder.

Bij een website op maat is dat anders. Is je webbouwer slecht bereikbaar en komt hij beloftes niet na? Geen probleem, je kunt gewoon met je site naar een andere partij. Er hoeft niets opnieuw gebouwd te worden. Besluit je na een aantal jaar dat je een uitgebreide sectie aan de site wil toevoegen waar je ervaringen van werknemers deelt? Of besluit je dat de zoekfunctie helemaal anders moet? Dan kan je dat gewoon in je bestaande site laten inbouwen, door een webbouwer naar keuze. 

Conclusie

Een template is een kopie – alles is al eens gebouwd en ontworpen. Je hoeft alleen je content erin te zetten en het ontwerp een beetje aan te passen. Het is dus snel klaar en is meestal goedkoper. Het bouwen van een website op maat is een ander verhaal. Dat kost meestal meer geld en het duurt minimaal 4 maanden voor de site gelanceerd kan worden.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt. Heb je alleen een plaats nodig om je vacatures te publiceren, is een template vaak prima. Moet je site gaan helpen om meer kandidaten aan te trekken, kun je beter een site op maat laten maken. Ben je er nog niet uit? Deze vragenlijst kan je helpen:

template of custom

Succes met de keuze, we hopen dat dit artikel je geholpen heeft!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Joost Bijl, Operational Director bij Emplear.io, dat werkenbij-sites op maat maakt en bedrijven helpt met recruitment marketing. Het uitgangspunt: alles meten, van eerste contact tot vast contract.

Lees ook

Equalture haalt 2,5 miljoen extra op in de strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie

Geschreven door

Fleur en Charlotte Melkert (26), die samen Equalture hebben opgericht, werden in mei 2022 al opgenomen in de prestigieuze Forbes 30 Under 30, een jaarlijks terugkerende lijst van de meest invloedrijke personen onder de 30 jaar ter wereld. Daaropvolgend sleepten de tweelingzussen in november de Harper’s Bazaar Women Of The Year Publieksprijs in de wacht.

equalture haalt 2,5 miljoen op
Fleur en Charlotte, foto gemaakt door Danielle Siobhan

Het bleef in 2022 niet bij awards. Equalture, een techbedrijf dat neurowetenschappelijke games ontwikkelt om de cognitieve vaardigheden en gedragingen van sollicitanten in kaart te brengen, is op een missie om het recruitmentproces volledig vrij van (onbewuste) vooroordelen te maken. Iets wat aansluit bij de huidige ontwikkeling op de arbeidsmarkt, aldus Charlotte. ’Toen wij Equalture in 2018 startten liepen wij echt nog vooruit op de trend. Diversiteit & inclusie was zeker een topic op de agenda, maar werd toch vaker nog gezien als een nice-to-have in plaats van een must-have. Dat is nu volledig omgedraaid.’

Gen Z wil niet anders

Meer dan 70% van de Gen Z’s en millennials wil niet meer bij een bedrijf werken wat diversiteit, inclusie & gelijkheid niet actief verbetert, zegt ze. ‘Ook hebben we te maken met een enorm tekort aan talent en tegelijkertijd veel nieuwe banen door technologische ontwikkelingen – twee verschillende trends die beiden vereisen om meer naar het potentieel van sollicitanten te kijken en minder naar het cv.’

‘Uiteindelijk is ons doel: een blijvende verandering doorvoeren.’

Dat Equalture de juiste snaar raakt in de huidige arbeidsmarkt werd volgens haar ook duidelijk bewezen door een indrukwekkend lijstje met klanten wat het bedrijf in 2022 heeft weten toe te voegen aan haar klantenbestand. Organisaties zoals FrieslandCampina, Ahold en zelfs de Politie meldden zich zelf bij Equalture. ‘Dat was ontzettend gaaf om te zien. Dit zijn immers de organisaties waar wij, gezien hun omvang, de meeste impact kunnen maken. En uiteindelijk is dat het doel van Equalture – een blijvende verandering doorvoeren.’

Additionele investering

Als kers op de taart kon Equalture het jaar afsluiten met een additionele investering van 2,5 miljoen euro vanuit haar huidige investeerders, om verdere ontwikkeling van haar games en platform mogelijk te maken. ‘Gelukkig ‘maar’ €2,5 miljoen’, aldus Charlotte. ‘Laat ik vooropstellen dat ik dit een enorm groot bedrag vind, maar we leven tegelijkertijd ook in een wereld waar het geld richting start-ups vaak met tientallen miljoenen tegelijk gaat. Ik denk dat de huidige economie laat zien dat dit soort financieringsstrategieën niet levensvatbaar zijn. Het zijn de techbedrijven die de grootste klappers in de afgelopen jaren hebben opgehaald, die nu de grootste cashflow-issues ervaren.’

‘Ook grotere uitzend- en recruitmentbureaus zullen langzaam afscheid moeten nemen van het cv.’

’Wij hebben deze financiering puur en alleen opgehaald om onze impact te vergroten. Dat gaan wij op twee verschillende manieren doen. Enerzijds door onze neurowetenschappelijke assessments verder uit te bouwen en daarnaast door Equalture uit te rollen binnen organisaties met een groot volume, onder andere door ons product ook als white-label oplossing beschikbaar te stellen voor bijvoorbeeld grotere uitzend- en recruitmentbureaus. Ook die zullen namelijk mee moeten met de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en dus langzaam afscheid moeten nemen van het cv.’

Grootse ambities

De investeringsronde werd geleid door Shoe Investments, de investeringsmaatschappij van Pieter Schoen. ‘Equalture heeft in 2022 een omzetgroei laten zien van meer dan 100% en loopt voorop op de strategische roadmap om een zeer vooraanstaande speler te worden op het gebied van sollicitatie en selectie’, zo verklaart hij de investering. Daarnaast financieren bestaande aandeelhouders 4impact, InnovationQuarter Capital en twee angels deze ronde.

Volgens de zussen volgen er nog leuke verrassingen dit jaar.

De plannen en ambities voor 2023 zijn groots bij Equalture en volgens de zussen, die het bedrijf samen met CTO Jaap Haagmans runnen, volgen er nog leuke verrassingen dit jaar. Dat gaat Equalture zelf overigens met een zeer divers team bewerkstelligen. ‘Ik denk dat ons team de perfecte business case voor ons product is. Kijk met een objectieve blik naar talent en potentieel, en je zult daardoor zien dat jouw team diverser wordt.’ Het Equalture-team bestaat momenteel voor 55% uit vrouwen, het management team zelfs voor 66%. Daarnaast telt het team van 40 mensen meer dan 20 nationaliteiten. ‘En laten we ook neurodiversiteit niet vergeten, een belangrijke maar ook nog relatief ‘onbekende’ vorm van diversiteit. Dit willen we absoluut meer op de kaart gaan zetten dit jaar.’

Geen plek voor cv

Het cv, daar is bij Equalture geen plek voor. Charlotte: ’Ik heb werkelijk geen idee wie uit ons team wel of niet hebben gestudeerd en wat zij hiervoor allemaal hebben gedaan. Dat interesseert ons namelijk niet. Wat ons interesseert is wie je bent en wat jouw talenten zijn. Uiteindelijk is dat bewezen voorspellend voor werkprestatie, en niet een papiertje van een studie of goed gevuld LinkedIn-profiel. Dat profiel leidt namelijk enkel tot een hoop vooroordelen en onjuiste assumpties.’

Credit foto boven: Simone Frank

Lees ook

Zijn werkgevers in Nederland werkelijk kieskeuriger dan bij de buren?

Geschreven door

Mensen met autisme of een chronische aandoening? Fysiek gehandicapten? Ex-gedetineerden? Kandidaten die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest? Statushouders? Of langdurig werklozen? Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt komen ze nog steeds nauwelijks aan het werk. Werkgevers houden hier het liefst vast aan hun eisenpakket, en blijken kieskeuriger dan in andere landen, aldus nieuw onderzoek, in opdracht van RPO-specialist Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers.

‘De manier van denken is sinds de jaren 90 nauwelijks veranderd.’

Daarvoor is overigens best een verklaring te vinden, aldus oprichter en directeur Noud Baijens. ‘Tot de jaren 90 belandde iedereen die niet productief was in de WAO. Deze regeling bestaat inmiddels niet meer, omdat dit uit de hand liep. Maar die manier van denken is nauwelijks veranderd. Sindsdien zijn er wel nieuwe regels ontstaan, zoals de verplichting voor bedrijven om iemand die ziek wordt 2 jaar lang loon door te betalen. Hierdoor zijn bedrijven terughoudender om iemand aan te nemen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.’

Halsstarrigheid

Toch laten werkgevers hiermee veel kansen liggen, denkt hij. ‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een niet voor de hand liggend persoon aan te nemen. Maar deze beweging gaat nog veel te traag. En er is nog een wereld te winnen. Bedrijven die vanuit een tunnelvisie redeneren lopen door hun halsstarrigheid veel talent mis en lossen hun tekort niet op. Alleen bedrijven die maar 1 of 2 mensen zoeken, kunnen dat nog op de traditionele manier doen. Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen’, zegt hij.

‘Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen.’

Uit het onderzoek blijkt onder meer:

  • 22% van de werkgevers acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die langer dan 10 jaar werkloos is.
  • 23% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die herstellende is van een burnout.
  • 42% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden met chronische vermoeidheidsklachten.
  • 25% verklaart nog liever bedrijfsverlies te nemen dan iemand van bovengenoemde personen een baan aan te bieden.
  • 35% zegt alleen in extreme noodsituaties iemand aan te nemen die niet aan het ideaalbeeld voldoet.

Positiever over ouderen

Alleen over ouderen zijn de ondervraagde werkgevers positiever gaan denken. Zo zegt 55% nu de kans (zeer) groot te achten dat ze een 60-plusser zullen aannemen. Om dit kieskeuriger gedrag te rationaliseren, verschuilen werkgevers zich overigens ook vaak achter hun klanten of de rest van het personeel, zo blijkt uit het onderzoek. Zo zegt:

  • 37% te verwachten dat zijn of haar personeel een procent ex-gedetineerde niet zal accepteren,
  • 19% te denken dat klanten weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past,
  • En 26% neemt liever geen statushouder(s) aan, omdat ze denken dat dit niet goed is voor het bedrijfsimago.

Toch is er sinds de oorlog in Oekraïne wel een opvallende verandering waar te nemen, aldus het onderzoek. Zo zegt:

  • 44% van de werkgevers dat zijn of haar kijk op de inzet van een vluchteling op werkvloer is veranderd.
  • 57% is bereid om een vluchteling uit Oekraïne een baan aan te bieden
  • En 43% is van mening dat arbeidsmigranten – in tegenstelling tot Nederlanders – harde werkers zijn en minder hoge eisen stellen.

Meer weten?

Benieuwd naar alle cijfers van het onderzoek? Download hier de hele whitepaper:

Pro Contact

werkgevers nederland kieskeuriger