Een once-in-a-lifetime tentoonstelling: 28 van de 37 werken van Johannes Vermeer zijn 4 maanden lang te zien in het Rijksmuseum. En de ambitie om deze unieke tentoonstelling te kunnen delen met zoveel mogelijk kunstliefhebbers, leverde een flinke recruitment-uitdaging op. Want hoe vind je voldoende beveiligers als je zóveel mensen over de vloer hebt, bij zó’n waardevolle expositie? Maar het is gelukt. Met meer dan 100 nieuwe collega’s, geworven in slechts 4 maanden tijd kan het Rijksmuseum 7 avonden in de week tot 23.00 open voor publiek.
Met alle nieuwe collega’s kan het Rijksmuseum 7 avonden in de week tot 23.00 open.
Zomer 2022, krap een half jaar voor de nieuwe collega’s zouden moeten starten. De situatie bij het Rijksmuseum: geen recruitmentafdeling, geen specialist arbeidsmarktcommunicatie, maar wel een ambitie en een interim bureau (Intandem) dat de urgentie met beide handen aanpakt en bureaus benadert en brieft.
Vanaf september nemen Puck Bastiaansen (recruitment business partner) en Lieneke Verrest (arbeidsmarkt communicatiespecialist) het stokje van Intandem over en springen ze op de dan al snel rijdende trein. Dat resulteert in een wervingscampagne (Word jij één van onze Topstukken?), een specifieke landingspagina met video & content, een online campagne op YouTube, LinkedIn, Snapchat, Facebook en Instagram, maar ook in Google met adwords en banners, en de inzet van verschillende jobboards. Daarnaast is ook het hele recruitmentgedeelte opnieuw ingericht: nieuwe processen, een tijdelijk systeem en 2 extra recruiters.
Het resultaat mag er zijn: meer dan 100 nieuwe collega’s die in 4 maanden geworven zijn.
Slechts 6 weken later kon de werving van start. Het resultaat mag er zijn: meer dan 100 nieuwe collega’s die in 4 maanden geworven zijn en krap een paar weken later onboard en wel aan de slag zijn. Een unieke prestatie.
Wat was de impact van de case?
Het belangrijkste resultaat is dat we 100 nieuwe collega’s bij beveiliging hebben geworven. Maar daarnaast heeft de campagne ook geleid tot extra aandacht:
2,5 miljoen impressies vanuit de campagne
Ruim 200.000 bezoekers op de landingspagina
Time-on-site van ruim 2 minuten
Bounce van 60%
Paar honderd kandidaten, ruim 150 mensen die op gesprek zijn geweest; 100 nieuwe collega’s
Maar ook een belangrijk resultaat: intern de erkenning (en waardering) van het belang van recruitment. Niet eerder is er iets op vergelijkbare schaal geweest. Voorheen was de recruiter bij het Rijksmuseum redelijk onzichtbaar. Deze campagne heeft de vernieuwde opzet van de afdeling en de waarde ervan op de kaart gezet.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Hier zijn een drietal redenen voor te bedenken:
Het resultaat in een enorme krappe arbeidsmarkt. Als museum neem je het op tegen de budgetkrachtige partijen als Schiphol en NS. En dan alsnog dit succes behalen is natuurlijk fantastisch.
Het is een mooi voorbeeld hoe marketingkennis en HR/ recruitment specialisme samen leiden tot een succes. Een geval van 1+1=3. En in de toekomst voor veel bedrijven een noodzaak.
We hopen hiermee de rest van de culturele sector te inspireren. Het delen van onze kennis leidt tot mooie gesprekken met concullega’s.
Afdeling marketing, personeelsadministratie en veiligheidszaken
Raymond de Jong (HR directeur)
Extern:
InTandem (voor de opstart van het project)
SkipIntro (voor het campagne concept & assets)
GetNoticed (landingspagina & backend)
IO (online marketing social campaigns)
Merkle (online marketing Google)
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Verhalen van mensen die ontevreden zijn op hun werk kennen we natuurlijk al langer. Het leidde vorig jaar bijvoorbeeld al tot het in zwang raken van de term ‘The Great Resignation‘. Maar nu is er weer eens een nieuwe trend in reactie hierop: rage applying. Oftewel: mensen die uit frustratie lukraak een soort massa-sollicitatie versturen naar allerlei online vacatures, in de hoop zo van hun eigen – op dat moment vervelende – baan af te komen.
De rage begon – hoe kan het tegenwoordig ook anders? – op TikTok. Een Canadese TikTokker promootte daar deze methode om snel in inkomen erop vooruit te gaan, of om ergens anders meer ontwikkelmogelijkheden te kunnen bemachtigen. Volgens haar is het in de huidige arbeidsmarkt beter om met hagel op allerlei vacatures te schieten dan na ampele overweging ergens te solliciteren. Daarna kun je als kandidaat vanzelf de beste aanbieding eruit halen, zo is de gedachte. Een idee dat al snel viral ging op het sociale medium, en inmiddels ook ver daarbuiten. De video alleen al werd ruim 2 miljoen keer bekeken.
Hoe nieuw is dit?
In de Verenigde Staten kon deze ‘nieuwe trend’ dan ook al snel op heel wat belangstelling rekenen. Diverse media schreven er al over (getuige onder meer 1, 2, 3, 4 en 5), en daarna kwamen ook al snel nieuwe voorbeelden naar boven. Maar ook het World Economic Forum ontdekte het fenomeen al, en zelfs in Nederland pikte een enkele site het al op. Waarbij meteen ook vaak de (terechte) vraag gesteld werd hoe nieuw deze praktijk nou eigenlijk is. Want solliciteren uit frustratie, dat is toch van alle tijden?
Zelfs het WEF ontdekte deze nieuwe trend al.
En zoals dat gaat met een nieuwe trend als deze, staan ook hier natuurlijk al snel experts klaar om te waarschuwen voor de gevolgen ervan. Zoals Jack Kelly, oprichter en CEO van wervingsbureau The Compliance Search Group. ‘Je moet heel goed nadenken voordat je een beslissing neemt over een nieuwe baan, vooral met de economie waarin we ons nu bevinden. Doe je dat te snel, dan ontsnap je gewoon van waar je nu bent, maar denk je niet echt na over waar je heen gaat.’
Gen Z-dingetje
‘Rage applying’ schijnt intussen vooral populair te zijn bij Gen Z, natuurlijk toch al geen groep die je van grote honkvastheid op het werk kunt betichten. Of, positiever geformuleerd: een groep die geen werkplek accepteert als ze er niet 100% tevreden mee zijn. Dit, gecombineerd met de angst voor ontslagen die bij diverse bedrijven momenteel heerst, zou bij hen het gevoel aanwakkeren erop los te solliciteren, zo stellen de deskundigen.
Bij velen heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op sociale media.
En vaak heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op TikTok en LinkedIn, waarin velen trots laten zien hoeveel positieve reacties hun lukrake solliciteren oproepen. Inclusief flinke salarisverhogingen. Maar experts wijzen ook op een andere verklaring voor de nieuwe trend: deze generatie zou ook, zodra het even tegenzit, moeite hebben om het gesprek aan te gaan met de eigen manager. Dan gaan ze liever meteen weg, om te kijken of het gras elders groener is. Daarom raden de deskundigen de leidinggevenden aan in elk geval zoveel mogelijk met de jonge generatie in gesprek te blijven, in de hoop hen zo vroegtijdig voor rage applying te behoeden.
Er vinden momenteel veel nieuwe ontwikkelingen plaats op het gebied van kunstmatige intelligentie. Slimme software is in staat om volledig nieuwe media en inhoud te genereren, zoals nieuwe teksten, afbeeldingen, video’s, audio en zelfs menselijke stemmen. Met de lancering van ChatGPT wordt de kracht van kunstmatig intelligente software voor iedereen duidelijk, ook in de recruitmentbranche, waar het actief wordt gebruikt bij onder meer het maken van functiebeschrijvingen, sollicitatievragen, wervingsberichten en marketingmateriaal.
‘De software zal de recruiter van nu misschien niet vervangen, maar iemand die er goed mee omgaat misschien wél.’
Maar laat je vooral niet misleiden door sensationele titels van verschillende artikelen die suggereren dat kunstmatige intelligentie de baan van een recruiter volledig zal vervangen. Het beroep van een recruiter heeft te veel menselijke aspecten om volledig door software te worden vervangen. Wat wel kan: de recruiter van nu kan wellicht vervangen worden door iemand anders die goed in staat is om kunstmatige intelligentie wél goed in te zetten. Het is daarom belangrijk om actief aan de slag te gaan met deze ontwikkeling.
De toekomst zal voor de recruiter erg interessant worden. Misschien dat de voice-applicatie van ChatGPT in de toekomst potentiële kandidaten kan gaan bellen voor een eerste screeningsgesprek? Of dat je tijdens een videosollicitatie met een potentiële kandidaat vragen kan laten bedenken door ChatGPT op basis van wat er in het gesprek reeds is besproken?
Zelfreflectie
Hoe hierop als recruiter te reageren? Volgens mij is het vooral belangrijk om te werken aan je innerlijke, emotionele groei. Hierdoor kun je dan niet alleen beter een potentiële kandidaat beoordelen op zijn of haar emotionele intelligentie, mate van zelfreflectie en andere persoonlijke eigenschappen (aspecten die vrijwel altijd doorslaggevend zijn voor succesvol functioneren in een organisatie). Ook kun je dan vanuit verbinding met jezelf verbinding maken met anderen, met je netwerk. Deze verbinding gaat verder dan alleen een transactionele relatie. Het is een warme connectie. Superbelangrijk wanneer je als recruiter onderscheidend wil zijn.
‘Een warme connectie is superbelangrijk als je als recruiter onderscheidend wil zijn.’
Hoe doe je dat, als recruiter werken aan je innerlijke groei. Door jezelf af te vragen: wie ben je? Wat voel je? Waarom voel je je zo? Het is bijvoorbeeld belangrijk om te begrijpen waarom kritiek zo lang blijft hangen, waarom je de lat voor jezelf zo hoog legt, of waarom je jaloers bent en wat je donkere kant is. Door persoonlijk te groeien, kun je ten eerste veel beter een warme connectie met anderen creëren en ben je tevens beter in staat om mensen te beoordelen op hun softe kant en zo de perfecte match te maken. Voor recruiters is er dus werk aan de winkel. Met technologie, maar ook zeker op het innerlijke vlak.
Het is op dinsdag 28 maart 2023 alweer de 5e keer dat Werf& Bureaurecruitment Live plaatsvindt. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
GetJobsDone is een platform dat is opgericht vanuit het gemis om als student relatief bij te verdienen tijdens je studie. Daarnaast zijn er veel organisaties die kampen met een capaciteit- of kennisprobleem dat niet voldoende interessant is voor uitzendkrachten. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan de uitvoering van een onderzoek, het opstellen van een social media campagne, of het omzetten van documenten.
Het platform is een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.
Via GetJobsDone kunnen bedrijven opdrachten plaatsen voor een fixed fee: een vooraf bepaald bedrag voor de output die ze geleverd willen zien. Er wordt dus niet gewerkt per uur, wat resulteert in een hogere productiviteit onder studenten. Studenten kunnen via het platform tijdens hun studie relevante ervaring opdoen die er ook echt toe doet. Hierdoor ontwikkelen studenten zich beter, gaat de productiviteit bij bedrijven omhoog en ten slotte is het direct een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.
Bij wederzijds goedvinden kan de student na zijn of haar studie immers een arbeidsovereenkomst sluiten bij de organisatie waar hij of zij een opdracht heeft uitgevoerd. Zo kunnen bedrijven al kennismaken met de medewerker van de toekomst tijdens de studie, in plaats van als diegene is afgestudeerd. Het platform benut hierdoor een groot potentieel capaciteit in de vorm van studenten die nu nog te weinig relevante klussen doen. Tevens zorgt het voor een nieuwe, praktische manier van recruitment.
Wat was de impact van de case?
Al ruim 500 organisaties hebben ervaren hoe GetJobsDone kan ondersteunen op het gebied van capaciteit in de vorm van opdrachten en taken. Hierdoor zijn veel bedrijven verder gekomen zonder dat ze hier een grote financiële impact van hebben ervaren. Daarnaast hebben we al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen. Zo hebben zij hun studie ook daadwerkelijk al in de praktijk kunnen uitvoeren en ervaren.
‘We hebben al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen.’
Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat er al 5 studenten na het afronden van de studie bij een bedrijf zijn terecht gekomen. Eén organisatie heeft zelf door het uitzetten van opdrachten en matchen met studenten 2 fulltime medewerkers in dienst gekregen die na hun studie bij de organisatie zijn gebleven. Dit terwijl de organisatie hiervoor ruim 9 maanden zonder succes op zoek is geweest naar een nieuwe medewerker. Kortom: de impact op zowel bedrijf als student is enorm geweest.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
We leven in een ongekende arbeidsmarkt met extreem veel tekort. Uit veel onderzoeken komt naar voren dat dit waarschijnlijk ook nog een tijdje aanhoudt. Het is daarom tijd om anders te denken dan de huidige manier. Momenteel worden problemen alleen maar verschoven doordat bureaus de ene medewerker weghalen bij bedrijf A en plaatsen bij bedrijf B. Het tekort blijft dus hetzelfde, alleen is een ander bedrijf de pineut. We moeten met elkaar dus naar een oplossing kijken waarbij we inzetten op onbenut potentieel.
GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten niet alleen maar wilt laten vakkenvullen.
GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten relevant wil inzetten bij organisaties en niet alleen maar wilt laten vakkenvullen, wat ook goed uitgevoerd kan worden door werklozen die misschien op dit moment tekortkomen voor een groot gedeelte van de openstaande vacatures. Met dit soort initiatieven lossen we tekorten echt op in plaats van dat we het verschuiven van organisatie A naar organisatie B.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Darryl Hopman, Joost Hopman & Jacky Fakkeldij. Daarnaast vele klanten en studenten die middels dit initiatief relevant ervaring opdoen en taken ingevuld krijgen.
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
De arbeidsmarkt voor ICT’ers bevindt zich momenteel in behoorlijk woelige wateren. Hoewel de vraag nog steeds hoog is, en het aanbod laag, lijken met name directe werkgevers op dit moment een pas op de plaats te maken als het aankomt op de werving van deze doelgroep. Ze lijken even de kat uit de boom te kijken, terwijl juist bureaus daarentegen gewoon ermee doorgaan deze mensen op de arbeidsmarkt te werven, zo blijkt uit recente analyses van Intelligence Group, op basis van data van Jobfeed en eigen data van 2019 tot en met februari 2023.
‘Nu talentpools aanleggen getuigt van lef en visie.’
Bureaus lijken zich te wapenen voor de toekomst en er in hun wervingsstrategie al rekening mee te houden dat de vraag naar ICT’ers op korte termijn weer aantrekt, constateert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Het lijkt erop arbeidsbemiddelaars talentpools aanleggen voor het moment dat het aanbod van ICT’ers straks weer opdroogt. Slim, en dat getuigt van lef en van een zekere visie van op de arbeidsmarkt.’
3% daling
In de data valt op dat de totale vraag naar ICT’ers in de eerste maanden van dit jaar 3% lager lag dan in dezelfde periode in 2022. Bij directe werkgevers is de vraaguitval maar liefst 18% ten opzichte van de eerste tweede maanden van vorig jaar. Bij de grote werkgevers was dit zelfs nog iets hoger. Daar daalde de vraag naar ICT-professionals met maar liefst 26%. Bij arbeidsbemiddelaars is daarentegen sprake van een totaal ander beeld. Daar groeide het aantal vacatures voor ICT’ers gemiddeld met maar liefst 15%.
‘Wie nu het talent in huis haalt, bepaalt straks de markt.’
Met gemiddeld een groei van 27% is vooral bij kleinere bureaus sprake van een nog altijd zeer sterke markt. Onder het mom van ‘regeren is vooruitzien’, lijken de bureaus er alvast rekening mee te houden dat ICT’ers vinden en behouden straks weer een stuk lastiger wordt. En ze lijken daarmee ook alvast te anticiperen op aantrekkende vraag in de komende kwartalen. Waasdorp: ‘Wie nu het talent in huis haalt, bepaalt straks de markt. Talent dat nu vrijgespeeld wordt bij scale-ups en andere ICT-bedrijven die de broekriem moeten aantrekken, kun je straks optimaal inzetten als de ICT-markt weer aantrekt.’
Nog altijd hyperschaars
Hij voegt eraan toe dat recruitmentafdelingen van grote bedrijven die zich bezighouden met het aantrekken van ICT-talent nu zeker niet moeten gaan afschalen. Dat zou op termijn namelijk wel eens heel kostbaar kunnen zijn, denkt hij. ‘Dat zou doodzonde zijn. Je zult zien dat de markt in het tweede of derde kwartaal van 2023 net weer gaat aantrekken en dat deze afdelingen dan tegen een enorm capaciteitsprobleem oplopen. En dat bureaus die wel zijn blijven doorwerven dan als grote winnaar uit de bus komen.’
‘Bureaus die nu blijven doorwerven komen straks als grote winnaar uit de bus.’
Uit de analyses van Intelligence Group en Jobfeed blijkt verder dat ICT’ers nog steeds hyperschaars zijn. Dat komt niet alleen door de kwantiteit, maar ook doordat ICT’ers eigenlijk nauwelijks bewegen op de arbeidsmarkt (al naargelang de doelgroep tussen de 4 en 10%, zo blijkt uit Giant, het talent intelligence-dashboard van Intelligence Group).
‘Je hoeft geen militair te zijn om bij Defensie te werken.’ Dat is de boodschap die we als Defensie breed willen uitdragen, niet in het minst omdat er veel verschillende vacatures voor niet-militairen zijn die we willen vervullen. Om die onder de aandacht te brengen hebben we ervoor gekozen om die boodschap zichtbaar te maken aan een breed publiek. Met de variëteit aan vacatures voor medewerkers van de Defensie Materieel Organisatie als uithangbord.
Op een wat rebelse manier was Defensie twee weken zichtbaar op Utrecht CS.
‘Vind in vijf minuten je baan’ en ’Defensie to Go’. Op een wat rebelse ‘Defensie-manier’ waren we met een opvallende pop-up store twee weken zichtbaar en aanspreekbaar op het station Utrecht CS. Anders gekleurd dan anders, maar herkenbaar en goed georganiseerd. Intern breed gecommuniceerd om de betrokkenheid te vergroten. Extern goed geregeld met een goede opvolging voor de kandidaten.
Belangstellenden, mogelijke kandidaten en (oud-)medewerkers voelden zich welkom in de store, betrokken dan wel gehoord of geïnformeerd. Dat we er hebben gestaan was nog lang onderwerp van gesprek!
‘Dat we er hebben gestaan was nog lang onderwerp van gesprek!’
Er zijn gedurende alle 13 dagen veel informatieve en inhoudelijke gesprekken gevoerd door de dagelijkse ‘personele bezetting’ van de store. Die hebben zo’n 270 serieuze contacten opgeleverd en tot op dit moment zijn daar 12 mensen van aangenomen en zitten er nog 24 in het sollicitatie/selectie-proces.
De door medewerkers zelf geïnitieerde en verspreide social media campagne zorgde snel voor ‘lawaai’ en commentaren en voor bezoek. Voor wat betreft de ‘zichtbaarheid’ en het uitdragen van de boodschap weten we dat veel mensen die dagelijks Utrecht CS passeren (250.000) de boodschap hebben gezien. Wordt in ieder geval vervolgd!
Wat was de impact van de case?
Als we kijken naar het ‘resultaat’ (voor zover meetbaar) zijn er gedurende alle dagen veel informele en informatieve gesprekken gevoerd door de dagelijkse ‘personele bezetting’ van de store. Die hebben dus zo’n 270 serieuze contacten gelegd en tot op dit moment zijn daar 12 mensen van aangenomen en zitten er nog 24 in het sollicitatie/selectie-proces.
Veel mensen hebben op Utrecht CS de boodschap gezien.
Voor wat betreft de ‘zichtbaarheid’ en het uitdragen van de boodschap hebben veel mensen die dagelijks Utrecht CS passeren (250.000 per dag!) de boodschap gezien wat leidde tot interessante ontmoetingen en ‘gesprekken’ op social media.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De Pop-up store is een klassiek voorbeeld van het recruitment credo: in beeld komen – ontmoeten – werven. We zijn er als team werving van Defensie Materieel Organisatie (DMO) in geslaagd om een ongebruikelijk initiatief binnen de organisatie te realiseren en te laten zien dat dat kan en werkt!
En dat in een relatief korte tijd met een beperkt aantal medewerkers.
Soms met lak aan geldende conventies hebben we een mooie actie kunnen doen.
Door goede interne communicatie, betrokkenheid van een aantal gekwalificeerde medewerkers en soms met lak aan de geldende conventies hebben we een mooie actie kunnen doen met een goed resultaat.
Credits case
Defensie Materieel Organisatie, Team Werving: Tommy Termont en Anton Gathier.
Defensie, Team Arbeidsmarktcommunicatie: Leontine Messaoudi
Defensie Materieel Organisatie: verschillende lijnmanagers, de medewerkers van het Team Werving en medewerkers van P&O
Vormgeving: Steam, uitvoering fa. van Empel
NS: Merkactivatie en Pop-up: Mirjam Steen
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Klaar voor de rol van je leven? Personeel in de zorg is schaars. Zoals iedere zorgorganisatie is ook Evean constant op zoek naar medisch specialisten, verpleegkundigen, verzorgenden en andere zorgmedewerkers en ondersteunend personeel.
In de branded scripted realityserie spelen werknemers en hun cliënten een grote rol.
Werken bij Evean is mooi en uitdagend. Veel medewerkers werken er met hart voor de zaak, en willen dat graag laten zien aan Nederland. Daarmee kunnen we bijdragen aan het wekken van de interesse om te werken in de ouderenzorg. Daarom is er een branded scripted realityserie ontwikkeld, waarin werknemers en hun cliënten een grote rol spelen.
De online serie schetst een eerlijk beeld van werken bij Evean. Waargebeurde en fictieve maar op de realiteit gebaseerde verhalen worden door echte werknemers samen met bekende acteurs nagespeeld. Hartenveld is de eerst Nederlandse dramaserie over werken in de ouderenzorg. Bekende acteurs als Hetty Heyting (Zeg ‘ns Aaa, De Familie Knots), Michael de Roos (GTST) en Rian Gerritsen (De Luizenmoeder, Dokter Deen) én huidige medewerkers van Evean spelen de waargebeurde verhalen die onze collega’s dagelijks tegenkomen.
In Hartenveld krijgen bijzondere verhalen en de bijzondere mensen die ze meemaken het podium dat ze verdienen.
In Hartenveld krijgen die verhalen en de bijzondere mensen die ze meemaken het podium dat ze verdienen. Evean wil hiermee laten zien hoe bijzonder het werk van haar medewerkers is.
Wat was de impact van de case?
De serie is vóór corona opgenomen en hierdoor op de zogeheten ‘plank’ in de kast beland. Bij het lanceren van onze nieuwe website in Q3 2022 is de serie alsnog online gegaan. De respons is goed, maar voor 2023 willen we de serie nóg meer gaan promoten.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat het een prachtige binge-waardige serie is die laat zien hoe het er écht aan toe gaat in de ouderenzorg.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Evean communicatie
Evean Recruitment
Johnny Wonder
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
‘Werkgeluk’ duikt op in steeds meer vacatures. Organisaties en arbeidsbemiddelaars proberen daar op te focussen in deze krappe arbeidsmarkt, om zowel nieuwe mensen aan te kunnen trekken als bestaande mensen te kunnen behouden. Maar volgens Jacco Vingerling zouden werkgevers nog wel iets verder mogen kijken. ‘Werkgevers richten zich nog te veel op zaken óp de werkvloer, terwijl juist het leven daarbuiten van grote invloed zijn op iemands werkprestaties en -geluk’, aldus de oprichter en CEO van twee arbeidsbemiddelaars van technisch personeel Bowers & JACkLING.
Doel: het levensgeluk van zijn mensen binnen 2 jaar met 10% verhogen.
Een weinig verrassende constatering misschien, maar hoe krijg je als werkgever grip op het levensgeluk van je medewerkers? Hoe ver gaat het als je als werkgever ook in het privéleven van je mensen wilt interveniëren? Om daar wat meer inzicht in te krijgen, zette Vingerling samen met de Rotterdamse socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven de afgelopen tijd een gelukstraject op, met als doel het levensgeluk onder zijn werknemers binnen 2 jaar met 10% te verhogen. ‘Niet alleen maar een bijzondere arbeidsvoorwaarde, maar een aanbod om je leven te verbeteren en leuker te maken’, aldus de initiatiefnemer.
1 van de 15 delen van geluk
Werkgeluk is volgens hem uiteindelijk ‘maar’ 1 van de 15 onderdelen die het totaal aan levensgeluk bepalen. ‘Daarbuiten zijn er nog zoveel meer factoren die van invloed zijn op het geluk en functioneren van je werknemers. Ik ben van mening dat werkgevers daar nu nog te weinig aandacht voor hebben.’ En Vingerling wil dat dus wel hebben.
Jacco Vingerling: ‘We gaan bij de werving en selectie meer inzetten op geluk.’
Ruim 60 medewerkers doen mee aan het gelukstraject.
Werknemers die meedoen aan het gelukstraject dat hij aanbiedt vullen nu iedere week in een app hun geluksscores in aan de hand van een vragenlijst. Ruim 60 medewerkers van Bowers & JACkLING doen mee. Op basis van de behaalde scores ontwikkelen beide arbeidsbemiddelaars een gepersonaliseerd programma. Blijkt bijvoorbeeld dat iemand specifieke ondersteuning kan gebruiken, dan worden externe experts ingeschakeld. Vingerling: ‘We bespreken de resultaten in persoonlijke gesprekken met de medewerkers, vertellen ze waar kansen liggen en bieden een uitgebreid plan op maat aan. Komt bijvoorbeeld uit het onderzoek dat je bepaalde vitamines mist, dan krijg je die van ons.’
Uit eten
Ook als de antwoorden erop wijzen dat iemand veel stress heeft door zijn of haar thuissituatie, schieten de werkgevers te hulp. Zo stuurde Vingerling een medewerker met relatieproblemen, samen met zijn partner uit eten op kosten van de zaak. In dit geval was de druk van zijn relatie een grote bron van stress op werk. ‘Als werknemers met plezier en ontspanning naar hun werk gaan, zijn ze energiek en zullen ze sneller doorgroeien. Daardoor groei je ook als bedrijf’, verklaart de ondernemer dit soort ingrepen.
‘Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’
Volgens hem zijn gelukkige werknemers daarnaast belangrijk voor het werven en selecteren van nieuw personeel. ‘We werven veel sollicitanten via huidige en oude werknemers, die ons als een goede en persoonlijke werkgever hebben ervaren. Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’
Al bij de sollicitatie
In vacatureteksten, maar ook tijdens het eerste sollicitatiegesprek komt het gelukstraject aan bod, vertelt Vingerling. ‘We leggen sollicitanten uit wat het traject inhoudt en waarom we het doen. Dat we al veel jaren onze medewerkers centraal stellen en dat het gelukstraject daarvan een logisch gevolg is. Expliciet benadrukken we dat deelname aan het traject niet verplicht en volledig anoniem is. De reacties zijn tot nu toe overwegend positief.’
Het team van JACkLING en Bowers, met hoofdkantoor in Berkel en Rodenrijs.
‘Gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf.’
In de aankomende jaren ziet hij het belang van geluk toenemen, mede door de groeiende tekorten. Zo stelt hij dat je in de strijd om talent, je als bedrijf écht onderscheidt door te focussen op het geluk van je werknemers buiten de werkvloer. ‘Niet alleen verhoogt het de loyaliteit onder je werknemers, gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf. Heb je blije mensen in dienst, dan trekt dat nieuwe mensen aan. In de toekomst zullen we daarom bij de werving en selectie van potentiële werknemers, nog meer gaan inzetten op levensgeluk.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!
Digitale transformatie is dé topprioriteit voor recruitmentbureaus in de Benelux, zo blijkt uit het Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Digitalisering vinden bureaus hier dus nog belangrijker dan het verbeteren van de candidate experience (35%) en de acquisitie van kandidaten (27%), zo laat het onderzoek van Bullhorn zien. Nieuwe klanten vinden scoort hier trouwens nog lager als prioriteit, waarmee de Benelux uniek is, aldus de onderzoekers. In de rest van de wereld is het genereren van nieuwe klanten namelijk altijd een top 3-prioriteit, en alleen hier niet.
De focus van bureaus ligt hier op talent én tech, en pas daarna op nieuwe klanten.
Dat de volledige focus ligt in onze lage landen op talent én technologie ligt, maakt de Benelux dus een positieve uitzondering, volgens Bullhorn, dat voor het onderzoek wereldwijd meer dan 2.000 recruitmentprofessionals ondervroeg.
14% niet bezig met digitale transformatie
Van de ondervraagden in de Benelux stelt ongeveer 1 op de 7 (14%) dat er momenteel geen digitale transformatiestrategie is geïmplementeerd. Dat is veel minder dan in de rest van de wereld, waar dit zo’n 23% is. Ongeveer de helft van de in de Benelux ondervraagden geeft aan dat ze zich in een vroeg stadium van adoptie bevinden, terwijl 36% stelt ‘vergevorderd’ te zijn. Er is dus nog wel ruimte voor verbetering, stellen de onderzoekers. ‘Met name in automatisering van processen schuilt een groot potentieel dat nu bij de meeste recruitmentorganisaties nog onbenut blijft’, aldus Marco Boomsma, Sales Director EMEA bij Bullhorn.
Sourcing en rapportages zijn de processen die bureaus in de Benelux het meest hebben geautomatiseerd.
Sourcing en rapportages maken (beide 34%) blijken de processen die het meest geautomatiseerd zijn bij bureaus in de Benelux. Het screenen en valideren (33%) scoort marginaal minder, terwijl de communicatie met kandidaat na afloop van de opdracht (20%) een beetje achterblijft. Als Bullhorn vervolgens kijkt naar hoe recruitmentbureaus technologie gebruiken om hun organisatie te transformeren, is datadigitalisatie (30%) de nummer één. Selfservice software (zoals chatbots) wordt daarnaast door 27% gebruikt om processen te stroomlijnen. Automatisering van ‘diverse processen’ wordt met 19% genoemde als derde.
Meer groei door digitalisering
Bullhorn zag dat de toppresteerders in het onderzoek nu al zoveel mogelijk data digitaliseren in hun organisatie. ‘Topperformers verdubbelen hun initiatieven op het gebied van digitale transformatie en adoptie van recruitmentsoftware’, zo stelt het rapport. ‘De snelstgroeiende bureaus van 2022 maakten veelvuldig gebruik van recruitmenttechnologie om succesvol te zijn in de uitdagende omgeving van dit moment.’
Volgens Bullhorn toont het jaarlijkse onderzoek onder recruitmentorganisaties aan dat de inzet van technologie twee keer vaker leidt tot omzetgroei. Althans: het is twee keer zo waarschijnlijk dat de bureaus met de hoogste omzetgroei hun werkzaamheden grotendeels geautomatiseerd hebben.
Gebruik database biedt succes
Een ander opvallend resultaat is dat het opnieuw inzetten van kandidaten en het gebruik van de eigen database sterk correleren met succes in de markt. De bureaus die het vaakst een functie vervulden met een kandidaat die al in hun database stond, hadden vorig jaar namelijk twee keer zoveel kans op omzetgroei en 50% meer kans om groei te verwachten in 2023. Toch gebruikt nog altijd minder dan 10% van de bedrijven hier automatisering voor, zo stelt het Bullhorn-onderzoek ook.
‘Versnelling van de digitale transformatie is de sleutel tot het winnen van de war for talent.’
Volgens Boomsma geeft de Benelux op veel gebieden wel het goede voorbeeld: de adoptie van technologie door recruitmentbureaus is hier hoog. ‘Organisaties leggen hier dit jaar bijzondere nadruk op versnelling van de digitale transformatie, en dit is ook de sleutel tot het winnen van de war for talent. Bedrijven die prioriteit geven aan het bieden van een moderne, naadloze en goed verbonden ervaring voor kandidaten, zullen zich onderscheiden van de concurrentie en de eerste keuze worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dus mis het niet!
‘Recruitment zit in je hart’, zegt Michiel van Gog vol overtuiging in zijn Brabantse tongval. Daarom vindt de directeur van Personato (‘Het grootste recruitmentbureau van Zuidoost-Nederland’) het nooit een probleem om mensen aan te nemen die een achtergrond in een ander veld hebben – die mensen leidt hij gewoon op in het vak. ‘In beginsel gaat het erom wat je dromen en doelen zijn’, benadrukt hij. ‘En durf je die te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’
‘Durf je je dromen en doelen te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’
Als Van Gog dezer weken zitting neemt in de Bureaurecruitment Awards-jury, laat hij die filosofie natuurlijk niet zomaar los. ‘Begrijp me niet verkeerd, hè’, steekt hij van wal, ‘harde criteria als data, innovatie, assessments en tools zijn ontzettend behulpzaam bij het uitvoeren van onze professie. Daar zal ik bureaus en recruiters die voor de prijs in aanmerking komen ook zeker op beoordelen. Maar doorslaggevend vind ik wat mijn hart me vertelt – noem het mijn onderbuikgevoel. Ik jureer eigenlijk net als in een talentshow: als ik iets hoor dat me bevalt, krijg je mijn punten.’
Dwarsligpotentie
Van Gog realiseert zich dat hij een vrij unieke kijk op het recruitmentvak heeft. Dat is tenslotte een wereld die afgelopen tijd steeds meer doet om bias uit processen te verwijderen, en dus de populariteit van gestructureerde interviews met vooraf ingestelde scorekaarten ziet toenemen. Dus als tijdens de jurering de cijfers die het panel noteert de ene kant op wijzen, maar het gevoel van Van Gog de andere kant opgaat, zou de Personato-directeur wel eens dwars kunnen gaan liggen, realiseert hij zich zelf ook.
‘Dat heb ik vorig jaar in ieder geval wel gedaan’, vertelt hij lachend. ‘Toen zat ik namelijk ook in de jury! Het hele panel wilde iemand tot Bureaurecruiter van het Jaar benoemen, terwijl ik die kandidaat niet echt zag zitten. Daar heb ik een lange discussie over gevoerd, haha. Of ik m’n zin heb gekregen? Dat zal ik in het midden laten.’
Jurypet op
Of hij de discussie uiteindelijk won, doet er ook weinig toe, vindt Van Gog zelf. ‘Het gaat erom dat je mensen in de jury hebt die op een andere manier tegen dingen aankijken – en dat doe ik. Ik denk stiekem dat Werf&, als de organisator van de Bureaurecruitment Awards, me daarom dit jaar opnieuw heeft gevraagd om m’n jurypet op te zetten.’
‘Als ik niet zelf in de jury had gezeten, had Personato dit jaar vast de prijs gewonnen.’
En natuurlijk: Van Gog mag niet alleen meebeslissen over de Awards omdat hij zo lekker dwars kan liggen. Hij is vooral geschikt omdat hij al 14 jaar in het vak meeloopt: in 2006 was hij één van de eerste grondleggers van ‘zijn’ Personato (ook bekend als een van de langjarige sponsors van N.E.C). En dat bureau mag er zijn: als hij niet zelf in de jury had gezeten, had het dit jaar vast de prijs gewonnen, vertelt hij met zijn kenmerkende, ongeëvenaarde zelfvertrouwen.
Gedragspatronen kennen
Hoe dat komt? ‘Omdat we écht uniek zijn: we hebben een nieuwe tak aan het beroep van recruiter toegevoegd’, legt hij uit. ‘Onze recruiters zijn beïnvloedingspsychologen: als ze bij ons in dienst komen, doorlopen ze daar een 2 à 3-jarige hbo-opleiding voor. Het resultaat? Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor kunnen ze het uiteindelijke keuzegedrag van klanten en kandidaten beter begrijpen. En door de opleiding weten ze kandidaten te motiveren voor vacatures zoals niemand anders dat kan – een motivatie die ver voorbij aan financiële factoren gaat. Noem het voor mijn part neuromarketing – het maakt ons in ieder geval écht bijzonder.’
Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor snappen ze het keuzegedrag van klanten en kandidaten beter.’
Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’
‘Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’
Wat dat voor kandidaten, zowel in de categorie voor Bureau van het Jaar, als Bureaurecruiter van het Jaar, concreet betekent? ‘Dat je in het dagelijks leven moet doen wat je presenteert’, aldus Van Gog. ‘Dus: zet je een mooie show in elkaar, puur en alleen om de jury te overtuigen? Dan ben ik niet in je geïnteresseerd. Ben je daarentegen echt een goed bureau, of een goede bureaurecruiter? Dat merk ik dat – ik voel dat in m’n onderbuik. Wat mij betreft ga je dan met de prijs naar huis. Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’
Verder lezen?
Benieuwd wie er verder in de jury van de Bureaurecruitment Awards zitten? Of wil je weten welke bureaus en recruiters tijdens de uitreiking op 28 maart kans maken op een prijs? Via deze link lees je meer!
Bij de uitreiking zijn?
Live aanwezig zijn bij de uitreiking van de Awards? Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de Award-uitreiking vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
Aan boeken voor de recruiter eigenlijk geen gebrek. Recent schreven we bijvoorbeeld nog over het interessante werk van Paul de Beer (over de mythe van de arbeidsmarkt). En ook eind vorig jaar maakten we nog een mooie opsomming. Maar nu zijn we slechts enkele maanden verder, en hebben we alweer een aardige oogst op het nachtkastje liggen. Welke boeken zijn daarbij het meest de moeite waard, en waarom?
#1. Elske Doets – Leeftijdsloos werken
Ouderen op de werkvloer? Het voelt nog vaak als een taboe, maar waarom eigenlijk, zo vraagt voormalig zakenvrouw van het jaar Elske Doets zich af in haar nieuwe boek De leeftijdloze samenleving. Leeftijdsgrenzen? Die zijn hopeloos achterhaald, schrijft de onderneemster, zelf net de kaap van de 50 gepasseerd. ‘Stop met het voeden van het chagrijn tussen generaties. Werk liever aan wederzijdse meerwaarde in plaats van (letterlijke) afkeuring.’
‘In Elskes wereld is het fijn oud worden.’
In haar boek rekent ze af met allerlei vooroordelen. Tegelijk stapelt ze tal van voorbeelden op van hoe het anders kan. Van flamboyante tachtigers en nuttige ervaringsdeskundigen die je nog lang niet moet afschrijven, alleen omdat ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. ‘In Elskes wereld is het fijn oud worden’, laat Humberto Tan op de achterflap schrijven. Soms wat over-optimistisch, maar voor veel recruiters, die vaak een voorkeur voor ‘jong’ aan de dag leggen, in elk geval een confronterende en inspirerende visie.
#2. Lynn Berger – Ik werk al
Nog zo’n boek dat tot nadenken stemt. Lynn Berger toont in Ik werk al (ik krijg er alleen niet voor betaald) de gevolgen van de grootste, onzichtbare strijd van onze tijd: die tussen betaald en onbetaald werk. Want waar je in tijden van personeelstekort vaak hoort dat deeltijders maar meer moeten gaan werken, laat zij zien dat de meeste van die deeltijders allang (meer dan) fulltime aan de slag zijn. Ze krijgen er alleen niet voor betaald.
Omgerekend is alle onbetaalde zorgarbeid in Nederland goed voor maar liefst 215 miljard euro per jaar.
Een paar cijfers uit het boek: de omvang van onbetaalde zorgarbeid in Nederland bedraagt maar liefst 215 miljard euro per jaar. Ons gezamenlijke huishoudelijke werk is goed voor 170 miljard, de zorg voor onze kinderen voor 15 miljard en onze mantelzorg voor 30 miljard. Daarvan komt 60 procent voor rekening van vrouwen. Dat is ongeveer evenveel als alle overheidsuitgaven aan zorg en sociale zekerheid bij elkaar opgeteld. En ruim 14 keer zoveel als het budget voor Defensie. Heel veel werk, met heel veel waarde dus, dat in het debat rondom de krapte eigenlijk zelden een rol speelt. Dat mag best eens veranderen, stelt Berger in een kraakhelder pleidooi.
#3. Marjolein ten Hoonte – Nooit meer ontslag
Een samenleving waarin niemand bang hoeft te zijn voor ontslag. Waarbij je van werk naar werk beweegt op het moment dat jij die wens hebt of je werkgever dat van je vraagt. En waarbij de arbeidsmarkt geen grote fabriek meer is, maar een werkend leven eerder een ‘reis’. Ook Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en Sociale Impact bij Randstad Groep Nederland, weet in haar boek Kunnen we het even over werk hebbende zinnen behoorlijk te prikkelen.
Ze verwondert zich over de ongekende krapte, terwijl een grote groep nog steeds werkloos thuiszit.
Ten Hoonte verwondert zich over de ongekende krapte op de arbeidsmarkt, terwijl een grote groep nog steeds werkloos thuiszit. En tegelijk ook een paar honderdduizend mensen wel werken, maar toch in armoede leven. En ook over het feit dat we ons continu zouden moeten laten bij- en omscholen, maar dat toch niet genoeg doen. Ze ziet daarbij een oplossing in het ontwarren van de kluwen aan contractvormen, complexe cao’s en functieprofielen, waarmee we de arbeidsmarkt ten onrechte veel complexer hebben gemaakt dan nodig is. En we te veel zijn gaan denken in ‘banen’ en ‘baanzekerheid’, in plaats van ‘werk’ en ‘werkzekerheid’.
#4. Nicol Tadema – Gegoochel met woorden
Nicol Tadema behoeft voor de gemiddelde recruiter waarschijnlijk weinig introductie, als oprichter van VoorTekst en auteur van al meerdere boeken over vacatureteksten. In haar nieuwste bundel pakt ze het nog iets ambitieuzer aan, en richt ze zich tot alle professionals die woorden inzetten om hun lezers (en luisteraars) te overtuigen. Van webteksten en social mediaberichten, tot brochureteksten, slogans, vacatures en offerteteksten.
Een ‘goochelboek’ voor iedereen die met woorden wil goochelen.
Aan de hand van de beïnvloedingstechnieken van Robert Cialdini behandelt ze bijvoorbeeld de kracht van ogenschijnlijk eenvoudige woorden als ‘Maar’, ‘Niet’ en ‘Als’, en hoe je die gericht kunt inzetten. Een ‘goochelboek’ voor iedereen die met woorden wil goochelen, noemt ze het zelf. Waarbij ze bijvoorbeeld laat zien hoe je de resultaten soms al kunt verdubbelen door maar 1 letter toe te voegen. Kijk, dat zijn natuurlijk goocheltrucs die iedereen wel onder de knie wil krijgen, schrijver of niet.
#5. Youssef Kobo – Plek voor iedereen
Hoe meer diversiteit te brengen in je teams? Daarvoor kun je terecht bij A seat at the table, een boek vol handvatten van auteur Youssef Kobo (bekend van de gelijknamige Belgische stichting, die kansarme jongeren helpt door te stromen naar het bedrijfsleven). Als bedrijfsleiders en managers hem vragen: waar vinden we goede mensen? Dan is zijn antwoord: ‘kijk uit het raam, daarbuiten lopen veel talentvolle jonge mensen met een migratie-achtergrond’.
‘Hoe hoger de diversiteit in je organigram zit, hoe meer diversiteit je zult aantrekken.’
Vanuit zijn eigen verhaal laat de in Vlaanderen zeer gekende opiniemaker (Antwerpenaar met Marokkaanse roots) zien hoe we de kloof kunnen dichten tussen jong divers talent en het bedrijfsleven. Onder meer door gewoon het gesprek aan te gaan met jongeren met een buitenlandse achtergrond. En je niet op sleeptouw te laten nemen door nutteloze identiteitsdebatten. En verder: door gewoon te beginnen. Want, zo stelt hij: ‘hoe hoger de diversiteit in je organigram zit, hoe meer diversiteit je zult aantrekken.’
#6. Fabian Dekker – Werken in de nacht
Arbeidssocioloog Fabian Dekker toont zich de laatste jaren ook productief schrijver van allerhande interessante boeken die ook voor de gemiddelde recruiter zeker het lezen – en overdenken – waard zijn. Na een eerder boek over circusartiesten, is zijn meest recente werk gewijd aan nachtwerkers. Waarom is dat werken in de nacht voor sommige mensen toch zo aantrekkelijk, terwijl we weten dat het ongezond is voor lichaam en welzijn, en de kans groot is dat je huwelijk erdoor op de klippen loopt?
Nederland telt zo’n 1,3 miljoen nachtwerkers, 14% van de beroepsbevolking die hier uit overtuiging voor kiest.
‘In de statistiek vind je bijna nooit hoe nachtwerkers hun leven gesynchroniseerd hebben met de nacht’, zegt Dekker er zelf over. ‘Het gaat vrijwel uitsluitend over de risico’s.’ Zijn boek gaat daarom over de werknemers die nachtwerk als zinvol ervaren. Geen kleine groep, want volgens Dekker gaat het maar liefst om 1,3 miljoen nachtwerkers in Nederland. Zo’n 14% van de beroepsbevolking dus – die meestal uit overtuiging kiest voor nachtwerk. Voor zijn boek interviewde hij er zo’n 25 van hen, in 8 verschillende beroepenvelden: zorg, haven, trein, politie, schoonmaak, horeca, vrachttransport en radio. Een mooi inkijkje in een soms letterlijk vergeten deel van de arbeidsmarkt, waar desalniettemin veel mensen actief zijn die echt houden van hun werk.
#7. Marcel van der Ven – Innovatie door cultuur
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn recente bundel mooi uit te leggen hoe innovatie een gevolg is van je bedrijfscultuur – en daarmee dus toch ook weer voor een deel een taak van werving en selectie. Onderzoek laat immers zien dat het werkklimaat in de organisatie de meest invloedrijke factor voor creativiteit en innovatie is.
‘Mensen zien onvoldoende in hoe belangrijk het is om zich emotioneel met elkaar verbonden te voelen.’
En in het creëren van zo’n werkklimaat kun je als recruiter dus een rol spelen. ‘Mensen zien onvoldoende in hoe belangrijk het is om zich als team of organisatie, ondanks de onderlinge verschillen, emotioneel met elkaar verbonden te voelen’, zei de auteur (van oorsprong architect, en daarna leidinggevende bij meer dan 300 creatieve teams) er eerder over. ‘Heel jammer, want sluimerende conflicten hebben een vernietigend effect op het innovatieklimaat.’
Bonus: Anthro-vision
En dan hebben we hier af en toe ook oog voor een Engelstalig boek. Een boek dat dit keer zelfs niet eens over recruitment gaat. Maar desalniettemin voor de gemiddelde recruiter wel de moeite waard is. Gillian Tett, voormalig journalist van het jaar in de VS, beschouwt hierin de gemiddelde werkvloer op een antropologische manier. Compleet met aandacht voor tribal conflicts, onuitgesproken rituelen, en bijna religieuze adoratie van bepaalde businessgoeroes en CEO’s.
Een antropologische lens kan je als organisatie helpen navigeren.
Volgens Tett kan zo’n antropologische benadering bedrijven helpen door de woelige baren van de huidige businesswereld te navigeren. Bijvoorbeeld doordat je dan eindelijk leert begrijpen waarom de IT-afdeling zulke andere prioriteiten stelt dan de rest van de organisatie. Of doordat je eindelijk gedragspatronen leert doorgronden waar je eerst maar geen vat op kreeg. Niet zozeer de meest recente technologie bepaalt het succes van een organisatie, betoogt Tett. Maar juist wie het best menselijk gedrag leert begrijpen – beschouwd door een antropologische lens.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
De nieuwe Pensioenwet is volop in het nieuws. Toch kennen weinig mensen APG, Nederlands grootste pensioenuitvoerder. Als ze de organisatie al kennen, weten ze vaak niet dat APG ook een van ‘s werelds grootste duurzame pensioenbeleggers is, met meer dan 500 miljard euro belegd vermogen. Of dat APG veel mensen nodig heeft voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Een awareness-campagne moet dit veranderen. Deze is gebaseerd op de employer value proposition en wordt gevoerd onder de noemer ‘Zie jij toekomst bij APG?’.
De campagne bestaat uit 3 flights waarvan de eerste plaatsvond in december 2022. Twee flights staan gepland in 2023. Deze campagne spreekt professionals aan die niet alleen nadenken over vandaag, maar ook over later. Mensen die ‘verder kijken’ worden geprikkeld met vragen die verwijzen naar de toekomst, zoals ‘Mam, ging er vroeger echt benzine in een auto?’ en ‘Wat wil je voor je 125ste verjaardag?’
‘Mam, ging er vroeger echt benzine in een auto?’
Elke vraag staat voor een thema, van klimaat tot demografie. Deze thema’s worden toegelicht op de werkenbij-site: ‘Wat de toekomst brengt, weet niemand. Maar één ding is zeker: mensen zullen zichzelf dan andere vragen stellen. Bij APG zijn we daarom elke dag bezig met de toekomst, bijvoorbeeld met de stijgende levensverwachting. Hoe wij met zo’n onderwerp omgaan, heeft invloed op de financiële toekomst van bijna 5 miljoen mensen.’
De campagne wordt gevoerd via online kanalen, van Facebook tot LinkedIn, Google Search en de netwerken van DPG en ShowHeroes. Ook worden radiocommercials ingezet bij de publieke omroep en BNR. De campagne is een kapstok waaraan deelcampagnes voor specifieke doelgroepen worden opgehangen. Door middel van retargeting helpt de campagne om de remarketingpools van doelgroepencampagnes te vullen.
Met deze campagne slaat APG een andere weg in.
De communicatie van APG beperkt zich vaak tot informatie aan pensioendeelnemers. Pensioenfondsen mengen zich regelmatig in het publieke debat, niet de pensioenuitvoerders. Met deze campagne slaat APG een andere weg in.
Verschillende campagnemiddelen scoorden bovengemiddeld goed. De inzet van Google Display zorgde voor een hoog doorklikpercentage (2,37%). De VTR van de YouTube-video lag met 51,11% ver boven de benchmark. Opvallend was ook dat de uitingen op Facebook en Instagram veel losmaakten bij de doelgroep. De campagne leverde ruim 265.000 shares, likes en comments op.
De campagne leverde ruim 265.000 shares, likes en comments op.
Uit onderzoek door AdMeasure naar de effectiviteit van de radiocommercials blijkt dat gemiddeld 30% van de 200 respondenten de intentie heeft om de website te bezoeken (boven benchmark). Om de spots nog effectiever te maken wordt in flight 2 een tag-on toegevoegd.
Naar aanleiding van de campagne nam het bereik van de werkenbij-site aanzienlijk toe. Het aantal bezoekers op de wervingssite steeg in Q4 van 48.300 naar 89.700. Zij bezochten gemiddeld 2 pagina’s op de site. Het totale aantal paginabezoeken nam toe met 166% naar 238.500. Het branded zoekgedrag op Google Search liet een stijging in aantal klikken zien met 426%, wat ook een positieve uitwerking had op de andere deelcampagnes.
Het aantal bezoekers op de wervingssite steeg in Q4 van 48.300 naar 89.700.
Hoewel de nadruk in de campagne lag op awareness voor APG als werkgever, was de impact op de directe werving aanzienlijk. Het aantal sollicitaties steeg van circa 870 in het tweede en derde kwartaal van 2022 naar 1069 in het vierde kwartaal (+22,9%). De campagne draagt eveneens bij aan de interne trots en betrokkenheid. Veel medewerkers van APG deelden de social posts en lieten weten dat ze trots zijn om voor APG te werken.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met deze campagne toont APG lef en creativiteit. Het bedrijf profileert zich op een manier die nieuw is voor de branche. De campagne is niet alleen opvallend en prikkelend, maar sluit ook 100% aan op de werkzaamheden en de waarden van APG – als pensioenuitvoerder en -belegger is APG als geen andere organisatie immers dagelijks bezig met de toekomst.
De campagne vormt een perfecte kapstok voor deelcampagnes gericht op specifieke doelgroepen.
De campagne vormt zo een perfecte kapstok voor deelcampagnes gericht op specifieke doelgroepen. Daar komt bij dat de campagne buitengewoon effectief is, of het nu gaat om de bekendheid als werkgever, de directe doelstelling, of om sollicitaties.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn 