Ruim 50 mensen werven in een moeilijke doelgroep: zo deed de provincie Zuid-Holland dat

Geschreven door

De doelgroep Mobiliteit & Techniek is altijd al een lastig te overtuigen doelgroep geweest. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, als je weet dat slechts 12% van de hele arbeidsmarkt actief zoekt naar een nieuwe baan, moet je als werkgever helemaal met een verdomd goed verhaal komen om de rest te overtuigen om toch een overstap te maken. Toch slaagde de provincie Zuid-Holland daar recent in, door in totaal 51 fte aan nieuwe collega’s aan te trekken, van een omgevingsmanager of databeheerder tot een veiligheidsadviseur of adviseur ‘beweegbare kunstwerken’.

‘We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel.’

Het geheim van dat succes? Kort gezegd: door onderscheidende verhalen te vertellen, aldus Marlon Strotmann-Klein, die recent de overstap maakte van adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij de provincie Zuid-Holland naar de provincie Overijssel. ‘De fase waarin we vanuit onze collega’s hebben verteld over hun werk en aan welke opgaven ze werken was heel succesvol. We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel of verhaal. Omdat ze daarmee echt een beeld hebben gekregen van zowel de provincie, maar ook wat voor gaaf werk je er kunt doen.’

Brandmannen

Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau Brandmannen, dat al langer voor de provincie Zuid-Holland werkt. Co-owner Jotham Marco: ‘De doelgroep Mobiliteit & Techniek is een doelgroep waar je te maken hebt met veel specialistische functies voor mensen van wie er niet zoveel zijn. En als deze mensen ergens goed zitten, is het lastig ze te overtuigen om de sprong in het diepe te wagen en voor een nieuwe werkgever te kiezen.’

‘Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

Maar het kan dan juist goed werk om te laten zien hoe het echt is om ergens te werken, zegt hij. ‘Als je iets doet binnen Mobiliteit & Techniek wil je namelijk precies weten wat voor een soort projecten je kunt gaan doen, wat je uitdagingen worden, wie je collega’s gaan zijn. Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’

zuid holland
Enkele van de Techniek & Mobiliteit-collega’s in Zuid-Holland die aan het woord komen

Wil je deze doelgroep overtuigen, moet je dus veel uitleggen. ‘Dat betekent dus dat je altijd ervan moet uitgaan dat je doelgroep helemaal niet weet dat jij ze inhoudelijk veel te bieden hebt’. Dat was voor de provincie Zuid-Holland ook zeker onderdeel van de uitdaging, aldus Strotmann-Klein. ‘We hebben een heel divers werkveld: van het organiseren van openbaar vervoer, het versnellen van woningbouw tot aan het inrichten van natuurgebieden en het technisch onderhoud van bruggen en sluizen.’

Het complete verhaal

Om het complete werkgeversverhaal te kunnen vertellen, gebruikte Brandmannen het zogeheten Bereiken-Verleiden-Overtuigen model. Dat is een model met 3 fases, waarin steeds een ander onderdeel belicht werd van het werk voor Mobiliteit & Techniek in de provincie Zuid-Holland:

  • Fase 1: Laten zien wat de provincie allemaal doet op het gebied van Mobiliteit & Techniek
  • Fase 2: Authentieke bewijslast leveren in de vorm van artikelen en echte verhalen van collega’s
  • Fase 3: Openstaande vacatures promoten

‘Door interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je advertentiebudget.’

De Provincie Zuid-Holland zorgde voor een landingspage die puur gericht was op deze doelgroep en bundelde daar een aantal van de echte verhalen van medewerkers. Terwijl gefaseerde mediacampagnes die content zichtbaar maakten aan de doelgroep, werden ook de eigen medewerkers van de provincie geactiveerd om mee te helpen. ‘Onze eigen collega’s hebben actief op LinkedIn berichten over de campagne en vacatures gedeeld. Zo hebben we ons bereik nog meer vergroot’, vertelt Strotmann-Klein. ‘Door zo’n interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je digitale advertentiebudget.’

Beeld uit het ‘Verleiden’-deel van de campagne

Optimaliseren en bijsturen

‘We zagen al na een aantal dagen het aantal sollicitaties op de vacatures toenemen die in de campagne waren meegenomen’, vult Zaagmans aan. ‘Door alle touchpoints in de campagnes te tracken, en door de evaluatiemomenten die we tijdens de campagne hebben gehad, konden we op bepaalde punten ook optimaliseren en bijsturen.’

‘De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen.’

Dat blijft het ideale aan online mediacampagnes, aldus Marco. ‘Je hebt realtime inzichten en kunt tijdens de campagne aanpassingen doen om zo de beste return on investment te halen, zowel in euro’s als in geschikte sollicitanten. Doordat alles volledig doorgemeten werd, was het ook duidelijk dat het succes van de campagne geen lucky shot was. De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen. De reacties van sollicitanten en de resultaten van de campagnes bewijzen voor mij dan ook dat goede, authentieke content onmisbaar is voor een succesvolle doelgroepcampagne.’

provincie zuid-holland brandmannen

Dat smaakt naar meer

Twee campagnes die zorgen voor de invulling van 51 FTE’s, dat zorgt ook intern voor veel draagvlak. ‘Het gaat nu zelfs als een lopend vuurtje door de organisatie’, vertelt Strotmann-Klein. ‘We krijgen veel aanvragen. Daarom hebben we nu al meerdere campagnes ingezet voor verschillende vakgebieden.’ Dat laat zien hoe belangrijk het is om slimme campagnes in te zetten, vult Marco aan. ‘Als recruiter heb je echt een moeilijke taak, helemaal in de werving van dit soort lastige doelgroepen. Als intern draagkracht is voor campagnes die zorgen dat een recruiter meer en betere sollicitanten binnenkrijgt, wint uiteindelijk de hele organisatie.’

Lees ook

Dit is hoe de KVK investeert in internationaal IT-talent

Geschreven door

Op het blote oog zijn internationale kandidaten misschien niet de eerste logische keuze voor KVK, ook bekend als: de Kamer van Koophandel. Immers: bij de semi-overheidsorganisatie móét Nederlands de voertaal zijn. En tóch heeft men ervoor gekozen om internationale kandidaten op te nemen in de talent pool. De reden? ‘Om op middellange en lange termijn succesvol te blijven’, vertelt Caroline Hulshoff, sinds eind 2021 coördinator International Recruitment bij KVK.

‘Wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

kvk caroline hulshoffHoe doe je dat, mensen van buitenaf in je volledig Nederlandse organisatie opnemen? ‘Vooral door aandacht te hebben voor de vraag: hoe laten we internationaal talent succesvol landen in hun functie?’, legt ze uit. ‘Ons antwoord daarop: door hen goed te begeleiden bij het wervingsproces en de onboarding!’ Dat begint al vroeg in het proces”, vertelt ze. ‘We toetsen bijvoorbeeld of sollicitanten de ambitie hebben om langer in Nederland te blijven. Is dat het geval, dan zijn wij een goede werkgever om te beginnen. Maar de KVK is ook duidelijk: wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

Van school tot Burgers van de Wereld

KVK richt zich met name op Highly skilled migrants (HSM’ers), die zich binnen én buiten Nederland bevinden. Wordt een expat eenmaal aangenomen bij de KVK? Dan zet Hulshoff – je begreep het misschien al – een uitgebreid onboarding-programma in gang, om te zorgen dat de mensen hier ook kunnen aarden. ‘Bij de KVK helpen we tijdens de pre-boarding al met een aantal zaken’, legt ze uit. ‘Bijvoorbeeld met de visumaanvraag, een 30%-regeling tot verhuizing en het zoeken van een school voor de kids.’

‘Tijdens de maandelijkse bijeenkomst wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen.’

En daarna? ‘De eerste 12 maanden ontvangen ze een internationaal onboardingsprogramma’, vervolgt ze. ‘En is er één keer per maand een interne ‘Burgers van de wereld’- bijeenkomst. Daarin wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen. Dat gebeurt in een oer-Nederlandse omgeving, daar zijn we trots op.’

Niet alleen praktische zaken

Het moge duidelijk zijn: het werk van Hulshoff blijft niet beperkt tot het regelen van praktische zaken – de coördinator zorgt er ook voor dat internationaal talent prettig meedraait op de werkvloer. ‘Een goede pre- en onboarding hebben immers een positieve invloed op werkplezier en behoud van talent. Als een nieuwe werknemer uit het buitenland binnenkomt, ga ik dan ook in gesprek met diens leidinggevenden en collega’s’, vertelt ze. ‘Die gesprekken zijn gericht op culturele verschillen, communicatiepatronen, en kennis van Nederlandse en Engelse taal.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Tijdens een persoonlijk onboarding-gesprek brengt ze daarnaast in kaart welke andere kwesties er spelen, vervolgt ze. ‘En daarna houd ik de vinger aan de pols. Dat doe ik door ieder kwartaal een persoonlijk incheck-gesprek te voeren. En ook niet onbelangrijk: de HSM’ers bij KVK volgen een gepersonaliseerde Nederlandse taalcursus, met als doel na het eerste jaar het Nederlands op B1-niveau onder de knie te hebben. Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Nog een voordeel: meer diversiteit

Toen Hulshoff in haar functie begon, bevond international recruitment zich bij KVK nog in de pilotfase. ‘Inmiddels is internationale recruitment een integraal onderdeel van ons HRM-proces’, besluit ze trots. ‘En dat zie je terug op onze werkvloer: op dit moment zijn 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling afkomstig uit het buitenland.’

‘Momenteel komen 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling uit het buitenland.’

‘Dat is natuurlijk goed voor onze talentpool, die is hierdoor een stuk groter’, aldus Hulshoff. Maar dat is niet de enige reden dat de KVK inzet op internationaal talent, vertelt ze. Het andere voordeel? Investeren in expats levert een divers team op. ‘En in mijn ogen bewerkstelligen dat soort teams die bestaan uit mensen met meerdere achtergronden betere resultaten dan een homogene groep.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Caroline Hulshoff en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.

Congres Internationalisering

Dit zijn (tot nu toe) de kandidaat-bureaus en -bureaurecruiters van het jaar

Geschreven door

Vorig jaar liep het aantal genomineerden voor de beste bureaus en de beste bureaurecruiters van het jaar op tot wel boven de 20. En ook dit jaar loopt het aantal inzendingen gestaag door (er kunnen er nog meer bij!). Wie behoren dit jaar al tot de kanshebbers? Een klein overzicht, om een idee te krijgen, in volstrekt willekeurige volgorde natuurlijk.

Meer over de Awards

De bureaurecruiters

> Tim Looije: weet IT’ers aan te trekken

Tim Looije werkt via thenextguru.nl als IT-recruiter. Volgens inzender Kim Werensteijn onderscheidt hij zich daarbij ‘doordat hij zelf ook echt uit de IT komt en bij zowel overheid als commerciële bedrijven heeft gewerkt.’ Dat helpt, en verdient wel een award, aldus Werensteijn (zelf onlangs nog in de prijzen bij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing). ‘Hij kan door zijn ervaring als geen ander met de kandidaat meepraten en de perfecte nieuwe werkgever vinden. Zijn kandidaten vinden het een verademing om met hem te werken. Daarnaast weet hij de schaarse IT-kandidaten aan te trekken door de berichten die hij plaatst op LinkedIn.’

> Yolanda Carrillo Alvarez: cadeautje om mee te werken

Yolanda Carrillo Alvarez werkt bij Eqib | The Human Factor, momenteel onder meer als incompany recruiter bij bijvoorbeeld IamFluidics en het ROC van Twente. ‘Ze is een vanuit haar persoonlijkheid, expertise, gedrevenheid en adviesvaardigheden, een cadeautje om mee te werken’, aldus indiener Rhiana Wezenberg-Petersen. ‘Of je nu een klant of kandidaat bent, zij adviseert en begeleidt uitstekend. Vanuit de professionaliteit en kundigheid waarmee zij organisaties en kandidaten verder helpt op gebied van (IT) Recruitment, helpt zij echt het verschil maken. Ze weet de juiste verbanden te leggen wat betreft recruitment als afgeleide van de organisatie-identiteit maar ook als het gaat om talentontwikkeling, wervingshaalbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap.’

> Kevin Maagdenberg: komt beloften stipt na

Kevin Maagdenberg werkt als business unit manager bij HNR (Het Nieuwe Recruitment). Daar ziet hij volgens inzender Franklin den Bleker ‘de unieke talenten van  kandidaten en laat ze daardoor in aanmerking komen voor een baan waar ze anders niet voor in aanmerking waren gekomen.’ Volgens de inzender verdient Maagdenberg een award ‘omdat je betrouwbaar bent als je handelt in lijn der verwachting. En Kevin altijd stipt nakomt wat hij belooft tijdens het hele recruitmentproces.’

De bureaus

> JC Intermediair Bureau: positieve mindset

Bureau van Jorinca Eikelenboom (foto) en Daphne Katerberg, wat eerstgenoemde in 2020 begon ‘om iedereen een kans te geven op een droombaan’. Gevestigd in het Groene Hart (Alphen a/d Rijn) timmeren ze hard aan de weg. ‘Het bureau is gestart door Jorinca en verder ontwikkeld samen met Daphne. Deze meiden werken vol passie om zoveel mogelijk kandidaten aan een nieuwe baan te helpen. Ze zijn nu onwijs groeiende en door hun positieve mindset blijft het ook groeien’, aldus inzender Jack Roeleveld. ‘Ze geven de kans aan iedereen binnen ons team verder te ontwikkelen. En ze kijken altijd naar iemands kwaliteiten in plaats van de wat mindere punten.’

> Creemers Recruitment: héél anders dan anderen

Yves van den Berk is zelf niet op zoek naar een nieuwe baan, maar wil wel graag een lans breken voor Maud Creemers en haar bureau Creemers Recruitment, gespecialiseerd in de bemiddeling van support professionals binnen de advocatuur en het notariaat. ‘Maud is zichtbaar op LinkedIn met eerlijke content over wat zij in de arbeidsmarkt hoort, ziet en zelf belangrijk vindt’, aldus Van den Berk. ‘Haar content is inspirerend en verfrissend. Héél anders dan andere recruitmentbureaus in haar branche.’

> DIQQ: eigen label in Dubai

bureaurecruiters van het jaar frank oudshoornDIQQ is een IT-recruitment- en adviesbureau dat in 2017 in Amsterdam is opgericht. Het bureau is een onderdeel van de Q-GRP. ‘En dit zorgt voor eindeloze doorgroeimogelijkheden’, aldus indiener Frank Oudshoorn (foto). ‘Zo heeft bijvoorbeeld een van onze collega’s zijn eigen label onder Q-GRP opgezet in Dubai.’ Waarom het bureau volgens hen de award voor bureau van het jaar verdient? ‘Elke maand geven we trainingen over het toepassen van de nieuwste ontwikkelingen zoals A.I. in de praktijk. Door innovatief te blijven verbeteren we onze processen en spelen we in op de marktbehoeften.’

> HNR: gehost door BN’ers

Een bureau dat op deze site al vaker aandacht kreeg is HNR, oftewel: Het Nieuwe Recruitment. Dit keer is het de bekende recruiter Lesley van Opstal die het Rotterdamse bureau nomineert. En wel omdat ‘het bureau kandidaten werft en wervingsevenementen organiseert, die gehost worden door BN’ers. De opdrachtgever heeft dan nog geen cv gezien! Hier geldt echt: Candidate First!‘

‘Hier geldt echt: Candidate First!‘

bureaurecruiters van het jaar franklinHNR (het bureau van Franklin den Bleker, foto) verdient volgens Van Opstal wel een award, bijvoorbeeld omdat het bureau tijdens hun evenementen wel eens hiring managers en kandidaten naast elkaar op het dak van voetbalstadion de Kuip zet ‘om het ijs te breken en gelijkwaardigheid te creëren voor een open en goed gesprek. Zij maken inzichtelijk en reflecteren op de ervaringen van hiring managers en laten zien dat zij allemaal een andere mening hebben over kandidaten. En dwingen de organisatie ook naar binnen te kijken.’ Voorwaar een Award waard, aldus Van Opstal.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards worden uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook mensen als Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, SEU-manager Barbara Kramer, Dorien Waasdorp, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en winnaar van vorig jaar Corwin in den Eng maken deel uit van deze jury.

De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll.

Als zij op 1 maart de voorselectie van alle inzendingen hebben gedaan, gaan op 2 maart de lijnen open voor het publiek om te stemmen op de finalisten. Op 8 maart volgt nog een vakjurydag, voordat uiteindelijk op 28 maart de winnaars bekend worden gemaakt. Inzendingen zijn nog welkom tot 23 februari 2023, om 17.00 uur precies.

Inzenden / Nomineren

Lees ook

 

Recruitment Success Framework (stap 7-9): Zo haal je de beste kandidaat binnen

Geschreven door

In het eerste en het tweede blog in deze serie bespraken we alle fases van het Recruitment Success Framework tot aan de selectie van de ideale kandidaat. Maar denk vooral niet dat je er daarmee bent. Juist nu wordt het spannend, want in deze stappen wordt bepaald of de kandidaat daadwerkelijk een succes wordt. Kom je eruit met de arbeidsvoorwaarden? Hoe verloopt de onboarding? Heb je wel aan de preboarding gedacht? En hoe zorg je voor een feedbackloop in het hele proces? In de afsluiting van deze serie gaan we hier nader op in.

Stap 7: Arbeidsvoorwaarden

In deze fase van het proces een kandidaat verliezen is zonde van de tijd en energie die er tot nu toe al in is gestoken. Zorg dat je goed bent voorbereid, zodat deze fase snel en succesvol doorlopen kan worden. Verwachtingsmanagement, zowel in- als extern, speelt hier een belangrijke rol. Voordat de kandidaat gaat solliciteren, wil je al kunnen laten weten welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Sluiten die niet aan bij de verwachtingen? Dan kan dit maar beter zo vroeg mogelijk duidelijk worden. Dit bespaart alle betrokkenen tijd, energie en een gevoel van teleurstelling.

Kies niet voor iets vaags als ‘marktconform salaris’.

Benoem op je werkenbij-site de arbeidsvoorwaarden bij de vacature of maak een aparte pagina met informatie hierover. Dat betekent niet iets vaags als ‘marktconform salaris’, maar noem een bedrag of een range. Toets de verwachtingen tijdens de intake met de hiring manager en luister tijdens het eerste gesprek goed naar de sollicitant. Informeer hem of haar ook over complexe thema’s (pensioen). Dit zorgt voor een hogere conversie, minder teleurstelling en afhakers, en een overall kortere doorlooptijd.

> Hoe doe je dat?

Verzamel data en blijf daarmee het proces continu verbeteren. Onderstaande checklist omvat de must haves voor succes in deze fase:

  • Zijn er gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden? Welke zijn primair en welke secundair?
  • Zijn de arbeidsvoorwaarden inzichtelijk? Is er een personeelshandboek?
  • Wie stelt het aanbod op? Wie zijn er betrokken bij de totstandkoming van het aanbod (recruiter, hiring manager, HR). Hoe wordt het aanbod gecommuniceerd?
  • Wie doet de onderhandeling? Wie kan de inhoudelijke vragen beantwoorden (leaseauto, pensioen, verzekeringen)?
  • Wie stelt het contract op? Hoe deel je dit met de sollicitant? Is er een vast tekenmoment? Welke indiensttredingsformulieren zijn van toepassing?
  • Wat gebeurt er als een sollicitant toch niet voor jouw organisatie kiest? Zijn de data dan geborgd?
  • Zijn er trends te signaleren? Wat doe je met deze feedback?

Stap 8: Pre-/onboarding

Ben je eruit gekomen met de arbeidsvoorwaarden? Dan kan de kandidaat tekenen en wordt de sollicitant werknemer! Hire erbij, iedereen blij! Maar het duurt dan vaak nog even voordat je nieuwe collega ook daadwerkelijk begint. Het is juist in deze periode van het zogeheten preboarding belangrijk contact te houden én te zorgen dat de nieuwe collega alvast wat voorpret heeft. Hij of zij vindt het ongetwijfeld ontzettend spannend. Door je preboarding goed in te richten laat je niets aan het toeval over. Als je ze bijvoorbeeld al vóór de startdatum uitnodigt voor bedrijfsuitjes, leren ze de nieuwe collega’s kennen en vice versa.

De fase van onboarding borduurt hierop voort. De spanning is op zijn hoogst als je nieuwe collega op dag één het kantoor binnenloopt. Door goede onboarding neem je veel spanning weg en voelt je nieuwe collega zich snel thuis. Bovendien creëer je met een goed onboardingprogramma veel duidelijkheid. Dit voorkomt dat je kandidaat na het tekenen van het contract alsnog koudwatervrees krijgt en zich misschien zelfs wel bedenkt.

> Hoe doe je dat?

Stem met de hiring manager af wie het contact onderhoudt en hoe dit gebeurt. Pre- en onboarding vergt samenwerking. Met HR bijvoorbeeld, voor de contractuele afhandelingen, en met de aankomende leidinggevende voor een inwerktraject. Zorg vooral voor een eenduidig proces. Houd de standaardstappen bij in het ATS of op bijvoorbeeld een Jira-board. Of ga een samenwerking aan met een onboarding-app-leverancier, zoals Appical, Talmundo of Connecteam.

Wie vangt de nieuwe collega op dag 1 op? En wie maakt hem of haar wegwijs?

Voor de onboarding is het een must dat er een inwerktraject klaarligt op dag één. Wie vangt de nieuwe collega op dag 1 op? En wie maakt hem of haar wegwijs? Plan meteen wat momenten in om kennis te maken met collega’s en kijk of er trainingen zijn die hij of zij kan doen. Betrek hen ook meteen bij interessante meetings.

Stap 9: De datafeedbackloop

Zo, de nieuwe medewerker is aan de slag. Zit je werk als recruiter er nu op? Nee, er is ook nog een negende stap in het Recruitment Success Framework: de datafeedbackloop. Oftewel: hoe je ervoor zorgt dat je continu je eigen proces blijft verbeteren. Een succesvol recruitmentproces richt je namelijk niet in op emotie, dit doe je aan de hand van datagedreven recruitment. Door het hele proces goed in kaart te brengen, wordt duidelijk in welke fases je verbetering kunt aanbrengen. Met behulp van data kun je de kans op een ‘bad hire’ verlagen, wat weer zorgt voor een lagere ‘cost per hire’.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat je de data op de juiste manier interpreteert.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat je de data op de juiste manier interpreteert. Denk aan het meten van een funnel. Het kan zijn dat er weinig kandidaten zijn voor een telefonische screening zijn. Maar wat is daarvan de oorzaak? Een gebrek aan goede employer branding? Of een onpersoonlijke InMail? De slechte conversie signaleert alleen dat er íets niet goed gaat, maar geeft geen conclusie wát.

> Hoe doe je dat?

Voor een goede feedbackloop is een goed werkend ATS-systeem cruciaal. Dit kan vaak in één oogopslag de meeste belangrijke data inzichtelijk maken – en dat bespaart tijd. Vanuit daar kun je verder onderzoek doen. Denk aan: welke afwijsredenen geven kandidaten? Of: in welke fase in het recruitmentproces haken de meeste kandidaten af? Kennis is macht en data zijn daarmee een objectieve basis om verbeteringen door te voeren binnen het recruitmentproces.

Stap 10: Succes!

Het hier behandelde Recruitment Success Framework bestaat uit 9 stappen. Samen leiden die tot stap 10: succes. Maar net als de arbeidsmarkt verandert recruitment continu. Wat nu snel werkt, kan binnen een paar maanden alweer achterhaald zijn. De eerste simpele stap die je kunt nemen om recruitment continu ‘on top’ te houden, is door regelmatig het Recruitment Success Framework te blijven doorlopen. Zo versterk je een proces van continuous improvement. Er is immers altijd ruimte voor verbetering!

> Hoe doe je dat?

Houd de nieuwe tools bij die het werk van een recruiter makkelijker moeten maken of waarmee de kans op een Quality Hire groter wordt. Denk aan tools die sourcing automatiseren, chatbots die een deel van het contact uit handen nemen, maar ook (al dan niet gegamificeerde) assessments. Tegenwoordig zijn er ook A.I.-tools die kunnen helpen om vacatureteksten aan te passen op de doelgroep. En dan hebben we het nog niet eens gehad over tools die op basis van social media een inschatting kunnen maken over de persoonlijkheid van een kandidaat, en die helpen de tone of voice te bepalen om een kandidaat te benaderen.

Houd de nieuwe tools bij die het werk van een recruiter makkelijker moeten maken.

Het is bij dit soort tooling wel heel belangrijk om altijd in het achterhoofd te houden dat ze in ontwikkeling zijn en zeker niet altijd perfect werken. Het is geen vervanging zijn voor het menselijk contact binnen een recruitmentproces. Want people buy from people. Geef dus alle betrokken stakeholders in de organisatie de juiste handvatten om mee te gaan in de snel veranderende arbeidsmarkt. Zorg dat jouw hiring managers op elk moment kunnen inspelen op de behoeften van de doelgroep. Dan maakt ook jouw organisatie een succes van zijn recruitment.

Meer weten?

Dit waren de laatste stappen van het Recruitment Success Framework. Lees er hier meer over:

Recruitment Success Framework

recruitment success framework

Meer horen?

Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar over Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt toepassen.

Webinar Timetohire

5x Frank van Gool (OTTO Work Force): ‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win’

Geschreven door

Na Randstad en USG People is OTTO Work Force de afgelopen jaren gestaag opgeklommen tot de nummer-3-positie in de uitzendmarkt, met name dankzij organische groei. Sinds de oprichting in het jaar 2000 is het bedrijf zelfs uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa. En dat vooral dankzij de visie van CEO Frank van Gool, die al vroeg inzag dat het ook bij internationale werving en selectie gaat om een menselijke aanpak, onder het mom van: ‘Behandel anderen zoals jij ook zelf behandeld wilt worden.’

OTTO is in minder dan 25 jaar uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa.

Van Gool is de laatste jaren een veelgevraagd spreker als het gaat om alle vraagstukken rondom arbeidsmigranten. Hij is daarin ook bepaald niet bang aangelegd en steekt zijn mening niet onder stoelen of banken, zoals het publiek zal kunnen meemaken tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, op 14 februari 2023. Van welke 5 begrippen en thema’s kunnen we daarbij zeker verwachten dat ze de revue zullen passeren?

#1. Circulaire arbeidsmigratie

Wie Van Gool hoort spreken, zal snel het begrip ‘circulaire arbeidsmigratie’ langs horen komen. Zijn idee: je haalt mensen tijdelijk naar Nederland, bijvoorbeeld als verpleegkundige. Dan kunnen ze na 3 tot 5 jaar weer terug naar het land van herkomst gaat en wordt diens plaats ingenomen door een volgende die opgeleid is. ‘Dat opleiden gaat continu door’, noemt hij het. Het lijkt dan ook op een vorm van ontwikkelingshulp: er vloeit geld en kennis terug naar het land van herkomst.

‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen.

‘Circulaire arbeidsmigratie is voor alle betrokkenen van belang, een zogenaamde triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen’, zei hij er vorig jaar nog over op Radio 1, in reactie op een nieuw rapport van de Adviesraad Migratie. Oftewel: goed voor het land van bestemming (Nederland dus). Maar ook goed voor de internationale medewerker zelf. En voor het land van herkomst. Maar dan moet het wel om een gereguleerd proces gaan, waarbij nauwkeurig naar de functiespecificaties wordt gekeken, voegt hij toe.

#2. Verplicht huisvesten

De grote bottleneck bij internationale arbeidsmigratie op dit moment: huisvesting. Want fijn dat er mensen zijn die ons kunnen helpen bij onze personeelstekorten, maar waar láten we die mensen, nu we ook zo’n enorm woningtekort hebben? Ook Van Gool noemt dit ‘de grootste problematiek van arbeidsmigratie’. Maar, zegt hij ook: ‘Dit probleem kunnen we wel degelijk aanpakken met het op korte termijn realiseren van tijdelijke huisvesting. De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen. Maar de gemeenten steken hiervoor veelal hun koppen in het zand.’

‘De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen.’

Laten we verplicht stellen dat gemeenten ook huisvesting voor de medewerkers moeten regelen als ze bedrijven met groot applaus binnenhalen, zegt hij. Zelf riep hij hiervoor al flexwoonbedrijf KaFra Housing in het leven, dat al op 16 locaties enkele honderden tijdelijke woningen wist te realiseren, zoals op de afbeelding hieronder, MHP Californië in Venlo, waar dit jaar 200 woningen verrijzen, voor zo’n 800 migranten. ‘We zetten ons in om een deel van de capaciteit ook ter beschikking te stellen aan Oekraïense vluchtelingen’, aldus Van Gool. ‘Zij verdienen ook een fijn en veilig tijdelijk thuis in ons land.’

#3. Functionele instroom

Nog zo’n begrip dat in een gesprek met Van Gool snel valt: functionele instroom. Kort gezegd ook wel: laat alleen voor de tekortberoepen mensen naar Nederland komen. ‘Haal niet zomaar iedereen binnen en reguleer en controleer de instroom’, noemt Van Gool dat. Voor sectoren zoals de zorg kan het wel volgens hem wel eens dé oplossing zijn voor de komende jaren.

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg. Met vakmigranten is dat minder dan 10%.’

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg’, zei hij hier in oktober nog over. ‘Met vakmigranten is dat minder dan 10%. Dat betekent dus dat de zorgprofessionals uiteindelijk minder tijd nodig hebben om mensen in te werken.’ Ook kaart hij het belang van meerdere oplossingen aan. ‘Het is een én-én oplossing, gezien de tekorten moeten we niet te lang wachten. We moeten kijken naar welke oplossingen we op dit moment kunnen aanpakken voor toekomstbestendige gezondheidszorg.’

#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten

Een ‘proactieve routekaart‘, onder meer bedoeld om het advies van de commissie-Roemer uit 2020 in de praktijk te brengen, dat is waar uitzendbranchevereniging ABU zich sinds 2021 op richt. En dat alles onder de noemer: Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten. Van Gool is er blij mee. ‘De ruim 800.000 arbeidsmigranten in ons land zijn cruciaal om de economie draaiende te houden. Arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan het BNP van maar liefst 15 miljard euro. Maar aan de onderkant van de markt voor arbeidsmigranten is er veel slecht geregeld, er zijn veel malafide uitzendbureaus. Deze partijen verpesten het voor ons allemaal.’

‘Veel malafide uitzendbureaus verpesten het voor ons allemaal.’

Regulering door de overheid moet ervoor zorgen dat die malafide bureautjes hard worden aangepakt en uit de markt worden gehaald, vindt hij. En de kwaliteitsimpuls kan volgens hem ook helpen bij het huisvestingsvraagstuk. ‘Zo’n 44.500 goedkope woningen, geschikt voor starters, worden nu door arbeidsmigranten onttrokken aan de reguliere woningmarkt. Dat is onwenselijk. In een woning midden in een woonwijk zijn zij dan ook niet op hun plaats. Vandaar dat wij als uitzendsector door het hele land met gemeenten in gesprek zijn om fatsoenlijke huisvesting op speciale locaties te creëren.’

#5. Best Match

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie’, probeerde Van Gool 10 jaar geleden al het succes van zijn bedrijf te duiden. ‘Als mensen aangeven dat ze graag voor ons werken, doen we een taaltest, een culture fit-test en testen we op specifieke competenties: is iemand een teamplayer? Kan hij of zij tegen monotoon werk?’ Dus niet zomaar ‘goedkope handjes’ uit het buitenland halen, maar echt kijken: waar komt iemand het best tot zijn recht? Recruitment zoals het bedoeld is, zeg maar.

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie.’

Dat uitgebreid selecteren is de jaren erna behoorlijk doorontwikkeld, onder meer in OTTO Best Match, ‘een inmiddels bewezen succes om medewerkers te matchen op basis van big data’, aldus Van Gool. Dit product uit OTTO’s eigen Innovation Lab probeert op basis van algoritmes in te schatten of nieuwe mensen bij een bedrijf goed of slecht gaan functioneren. En dat geldt voor elke functie. ‘Waarom doet de ene orderpicker het beter bij Albert Heijn dan bij Jumbo, terwijl het werk hetzelfde is? Dat heeft met bedrijfscultuur te maken. Door de Best Match weten we al van tevoren waar die orderpicker meer tot bloei zal komen.’ De diensttijd van een orderpicker is daarmee zelfs te verdubbelen, zo blijkt.

van gool otto work force

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Met bekende sprekers als Monique Kremer, Steven van Eijck en Frank van Gool. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

‘Arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten’

Geschreven door

Vorige week meldden we nog dat in steeds meer vacatureteksten iets is terug te vinden over het salaris dat je in de betreffende functie kunt gaan verdienen. Maar uit een nadere analyse van de NBBU, in samenwerking met Kollektif Media, blijkt dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten nog best wat te wensen overblijft.

Er blijft nog veel te wensen over op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatures.

Zij keken specifiek naar ruim 250 vacatureteksten van de 50 grootste bemiddelaars op de arbeidsmarkt, en ontdekten dat weliswaar in 73% van de vacatures salaris werd genoemd, maar dat deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet werd gemaakt. Heel vaak bleef het echter nog bij een vage omschrijving als ‘marktconform salaris’.

Aansluiten bij de wensen

‘Bemiddelaars kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten’, aldus Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU. Andere arbeidsvoorwaarden dan salaris worden zelfs nóg minder vaak genoemd. Werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur; het werd allemaal zelden écht concreet, zo blijkt uit het onderzoek.

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig niets over de werksfeer.’

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig natuurlijk niets over de werksfeer. Wat de werksfeer prettig maakt, is immers subjectief’, aldus Edelaar. ‘Werksfeer is pas concreet als een organisatie deze illustreert aan de hand van bijvoorbeeld voorbeelden, citaten van collega’s of video’s. De genoemde arbeidsvoorwaarde beantwoordt dan aan de vraag van de werkzoekende: wat betekent dit voor mij?’

Drie paar ogen

In het onderzoek is zo elke vacaturetekst bekeken vanuit de rol van de werkzoekende. Elke vacature is hierbij door tenminste drie paar ogen beoordeeld. Er is niet gekeken naar taken, werkzaamheden en functie-eisen die in de vacatureteksten staan, alleen naar de geboden arbeidsvoorwaarden.

Scholing en reiskosten werden een stuk minder genoemd dan salaris.

Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd (per maand of per uur). Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand. Voor sommige voorwaarden is het ook niet zo vreemd dat werkgevers het niet vaak concreet maken, aldus de onderzoekers. ‘Een voorbeeld is bonussen. Die zijn vaak immers zeer afhankelijk van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook slechts in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze in 2% van de vacatures wel concreet gemaakt.’

Werksfeer weinig concreet

Van andere arbeidsvoorwaarden vonden de onderzoekers het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. ‘Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. En in slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.’

‘Slechts 13% van de vacatures gaf concrete voorbeelden van wat de werksfeer typeerde.’

Met het onderzoek wordt duidelijk dat er voor intermediairs ‘nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten’, aldus Edelaar. ‘Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich hierop te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten. Denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten kan dit een belangrijke overweging zijn om voor een intermediair te kiezen.’

Zet de kandidaat centraal

Marcel Otto van Kollektif Media ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever. ‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.’

‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse.’

Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt. Deze vacature benoemde alle 10 onderzochte arbeidsvoorwaarden en maakte er daarvan maar liefst 9 concreet.

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Vacatureteksten

Lees ook

Tik-tak, tik-tak: hoe de tijdbom op de arbeidsmarkt onschadelijk te maken?

Geschreven door

thomas tikkende tijdbom van talentTiktak, tiktak, tiktak. Je ziet hem misschien niet, maar de arbeidsmarkt is momenteel eigenlijk een soort tijdbom. Een tijdbom die, als je niet oplet, midden in je gezicht kan ontploffen. Misschien lijkt de grootste krapte nu namelijk wel weer voorbij, maar als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem, schetst Thomas Internationaal in een nieuwe whitepaper.

‘Als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem.’

‘De tijd die bedrijven nog rest voordat hun huidige benadering ernstige financiële en competitieve gevolgen krijgt, tikt weg’, aldus de auteurs, na onderzoek onder ruim 900 HR-professionals in onder meer Nederland, België, het VK, de VS en Frankrijk. ‘Ze moeten dus nú hun benadering van recruitment, onboarding en retentie – hun ‘talentcultuur’ – aanpassen. Want recessie of niet, de druk om elke werving succesvol te laten zijn zal alleen nog maar toenemen.’

Kwaliteit vs snelheid

Het bekende internationale assessmentbureau dat de whitepaper schreef ziet in de praktijk steeds meer focus op snelheid in het sollicitatieproces ontstaan. Maar die snelheid leidt niet zelden tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’

‘Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later.’

‘Voorrang geven aan snelheid kost later in het proces geld, levert minder goede kandidaten op die minder goed in het team passen en leidt ertoe dat je mensen met veel potentieel over het hoofd ziet. Door snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie. Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later in het proces’, aldus de onderzoekers.

talentcultuur is een tijdbom

Ondermaats presteren

Uit het onderzoek blijkt dat 76% van de respondenten vindt dat een te snelle aanwerving leidt tot een slechte match, dat slechts 4 op de 10 aangenomen kandidaten ‘op alle fronten’ een succes wordt genoemd en dat 3 op de 10 kandidaten uiteindelijk ondermaats blijkt te presteren. Dat is volgens de whitepaper onder meer te ondervangen door in je selectie meer nadruk te leggen op soft skills en je meer te focussen op een betere match tussen kandidaat en functie.

talentcultuur onderzoek

Het onderzoek schetst een bijzondere paradox tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’. Zo blijkt er een omgekeerde relatie tussen de twee te bestaan. Kort gezegd: het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving. Daarom is het volgens de onderzoekers reëel om aan te nemen dat het voor bedrijven slimmer en kosteneffectiever is om aan te sturen op een snellere tijd-tot-productiviteit dan op een snellere invulling van vacatures.

Het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving.

‘In een tijd van economische neergang is dit nog belangrijker, omdat HR-professionals onder nog grotere druk komen te staan om medewerkers sneller volledig productief te laten zijn en de kosten van mislukte wervingen te beperken.’ Daarom pleiten de auteurs er onder meer voor meer aandacht te besteden aan onboarding, en voortdurend de eigen recruitmentgewoonten ter discussie te blijven stellen.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper.

Talent als tijdbom  

Lees ook

10 verrassende cijfers over hoe werkgevers de krappe arbeidsmarkt te lijf gaan

Geschreven door

Het UWV laat de afgelopen dagen flink van zich horen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vorige week was het al een interessante lijst met 140 structureel krappe beroepen die naar buiten kwam, vandaag kwam daar een onderzoek bij onder ruim 4.500 werkgevers naar hoe zij de krapte ervaren. Welke 10 cijfers vonden we daarbij het meest opvallend?

#1. Past arbeidsvoorwaarden aan: 39% 

Bij een moeilijk vervulbare vacature paste in 39% van de gevallen een werkgever de arbeidsvoorwaarden aan. Dat kan gaan over het salaris, maar ook over flexibele uren of bijvoorbeeld thuiswerken. In 2021 bleek het in een soortgelijk onderzoek nog slechts om 30% van de vacatures te gaan waarbij werkgevers de voorwaarden aanpasten.

#2. Eisen aangepast: 32%

Ook de functie-eisen worden wat vaker aangepast, bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring of de eis van specifieke opleidingen. In 2021 paste ruim een kwart (26%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures de functie-eisen (naar beneden) aan. Vorig jaar was dat bijna een derde (32%).

#3. Moeilijk vervulbaar: 58%

Vorig jaar was volgens het UWV-onderzoek 58% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder ging het nog om 55% van de openstaande betrekkingen. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is in 2022 op een hoogtepunt terechtgekomen’, concludeert arbeidsmarktadviseur Erica Maurits.

#4. Moeilijke vacatures in de bouw: 73%

Vooral in de bouw is personeel nog altijd moeilijk te vinden. Gemiddeld was daar vorig jaar 73% van de vacatures moeilijk in te vullen, blijkt uit het onderzoek. ‘Maar ook de industrie en groothandels hebben deze problemen. Bij provincies, ministeries en de Belastingdienst speelt het wat minder’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en betrokken bij het onderzoek.

#5. Blijft moeilijk: 40%

Voor dit jaar is het de verwachting dat de werkloosheid iets oploopt, maar laag blijft. Voor werkgevers blijft het dus lastig om vacatures in te vullen. ‘Zelf denken 4 op de 10 werkgevers dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om personeel te vinden dan vorig jaar’, aldus Van Brakel.

#6. Te weinig sollicitanten: 84%

Meer dan 8 op de 10 werkgevers gaf volgens het UWV aan dat het probleem met de vacatures vooral is dat er te weinig sollicitanten reageren. Het komt ook voor dat sollicitanten bijvoorbeeld niet over de juiste kennis of vaardigheden beschikken, maar dat werd door de bedrijven minder vaak als oorzaak aangewezen (niet over de juiste vaardigheden beschikken: 45%, niet over voldoende vakkennis 35%).

#7. Vacatures langer open: 87%

Meest gehanteerde oplossing voor ‘moeilijk vervulbare’ vacatures is tegelijkertijd de makkelijkste: we laten hem gewoon langer open staan. Deze methode gebruikt bijna 9 op de 10 ondervraagden, aldus het onderzoek.

#8. Verdeelt het werk: 42%

Nog zo’n ‘makkelijke’ oplossing voor een moeilijk vervulbare vacature: het werk gewoon verdelen onder de zittende werknemers. Hangt natuurlijk ook samen met het vorige punt, vacatures maar gewoon langer open laten staan. In het onderzoek zegt 42% van de werkgevers hiertoe over te gaan, tegelijk de werkdruk onder het huidige personeel natuurlijk verhogend.

#9. Nieuwe wervingskanalen: 69%

Een kleine 7 op de 10 werkgevers zegt andere wervingskanalen aan te boren op zoek naar personeel om de vele (moeilijke) vacatures in te vullen.

#10. Zelf opleiden: 46%

Veel gehoorde oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures: iemand aannemen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoet en deze kandidaat dan zelf op te leiden. Inmiddels zegt 46% van de werkgevers hiertoe over te gaan.

Lees ook

Dit zijn de 17 dingen die het kabinet wil doen om de structurele krapte tegen te gaan

Geschreven door

Ook op langere termijn veel onvervulde vacatures, en structurele personeelstekorten. Met name in de zorg, het onderwijs, de techniek, ICT en alle beroepen die nodig zijn voor de klimaattransitie. De boodschap die het kabinet vrijdag naar buiten bracht over de krapte was weinig optimistisch. We moeten er maar aan gaan wennen, zo straalde minister Van Gennip uit. ‘Aangezien meer mensen met pensioen gaan en er onvoldoende werkenden bij komen, zullen we moeten accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan.’

‘We moeten allemaal aan de bak: overheid, werkgevers en werknemers. Alleen samen houden we Nederland open.’

Maar tegelijk toont zich wel vastberaden om er ook alles aan te gaan doen wat ze kan. ‘We zullen ons extra moeten inspannen om mensen naar werk te begeleiden, werkenden te stimuleren meer uren te maken en te zorgen dat werken ook aantrekkelijk is en mensen de juiste vaardigheden hebben. Bovendien zullen we banen slimmer en efficiënter moeten inrichten, om hetzelfde werk met minder mensen te doen.’ Maar waar denkt ze dan precies aan? Een overzicht van 17 ideeën en maatregelen die betrekking hebben op werving en selectie:

#1. Actieplan Groene en Digitale Banen

Belangrijkste nieuws van vrijdag was waarschijnlijk het zogeheten Actieplan Groene en Digitale Banen, gericht op de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in de techniek en ICT. Hiermee moet de instroom in het (bèta)technisch onderwijs omhoog en wil het kabinet technisch personeel in de techniek en ICT behouden. Een van de voorbeelden hiervan is dat de ministeries van OCW en EZK samen

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Offboarding 2.0: Wat je kunt leren van hoe KPN afscheid van zijn medewerkers neemt

Geschreven door

Het was natuurlijk niet zomaar iemand die afscheid nam. Vorig jaar was Yvette Belt-Beekman bijvoorbeeld nog nummer 1 op de Marketing100, de lijst van de meest invloedrijke mensen in de Nederlandse wereld van marketing en media. En nu stapte ze dan na bijna 10 jaar over als VP Brand, Marketingcommunicatie en Sponsorships van KPN naar een positie als managing director van reclamebureau Alfred, bekend van onder meer Jumbo, Amstel en Calvé. Tja, hoe laat je zo’n grote gebeurtenis niet ongemerkt voorbijgaan?

Een speciale abri, met gelukswensen van de ex-collega’s.

Nou, daar weten ze in de reclamewereld wel raad mee. En dus reed Belt-Beekman twee dagen geleden naar haar nieuwe baan, en viel haar ineens een abri in het oog, waarop pontificaal haar eigen voornaam stond. Van de voormalige collega’s van KPN, speciaal om haar veel plezier te wensen in haar nieuwe baan, en haar te bedanken voor haar inzet de afgelopen jaren. ‘Wat een lieve verrassing’, schreef Belt-Beekman erover op LinkedIn. Een post die vervolgens op letterlijk duizenden likes kon rekenen.

Offboarding 2.0

Offboarding 2.0, schreef iemand er al bij. Want net als de afgelopen jaren steeds duidelijker het belang van goede onboarding duidelijk is geworden, geldt eigenlijk hetzelfde voor de andere kant van de medaille: goed afscheid nemen. En dit is misschien wel de overtreffende trap ervan. Het levert namelijk niet alleen veel goodwill op bij de vertrekker zelf, maar laat meteen ook mooi aan de hele wereld zien hoe belangrijk je goed werkgeverschap vindt.

Bij AFAS krijgt een vertrekkend medewerker op de eerste werkdag bij de nieuwe organisatie een bosje bloemen thuis.

Het is zeker niet het enige opvallende voorbeeld van bijzonder afscheid nemen dat we de afgelopen jaren zagen voorbijkomen. Zo geeft softwarebedrijf AFAS  al langer (vertrekkende) personeelsleden op de laatste werkdag een speciale doos mee, met motiverende teksten, bedankjes, snoep en uitnodigingen voor de vrijdagmiddagborrel(s). Ook krijgt hij of zij op de eerste werkdag bij de nieuwe organisatie een bosje bloemen thuisgestuurd. Afkomstig van AFAS. Een actie die al tot heel veel positieve publiciteit heeft geleid.

afscheid nemen in stijl

Xoogler

Bij Google is daarnaast het netwerk Xoogler bekend, afgeleid van ex-Googler. Deze community gaat nog een stapje verder dan alleen leuk afscheid nemen, en is opgericht om oud-medewerkers en huidige medewerkers van Google blijvend met elkaar te verbinden. Samen helpen zij zo ex-Google-ondernemers bij hun nieuwe start-ups. Ook helpt de community bij het aantrekken van investeringen. Wat al geleid heeft tot bekende Xooglers-start-ups als Instagram, Quip en Pinterest.

Bij Google helpt een community ex-medewerkers bij hun nieuwe start-ups.

Bekend is ook het verhaal in Harvard Business Review van een paar jaar geleden, waarin David Sturt, directeur van de Amerikaanse HR-specialist O.C. Tanner vertelt over hoe hij 19 jaar daarvoor bij dat bedrijf vertrok, om voor een start-up in Portland te gaan werken, maar zó geraakt was door het het bedankpraatje tijdens de afscheidslunch dat hij er jaren later toch weer terugkeerde. Ook dankzij het enkeltje Portland-Salt Lake City dat de toenmalige CEO erbij had gedaan.

Niet altijd goed

Maar afscheid nemen gaat aan de andere kant ook nog lang niet altijd zo goed, blijkt uit een recent onderzoek van HR-adviseur Capterra. In deze enquête meldt bijvoorbeeld 86% van de bedrijven dat ze wel eens hebben meegemaakt dat een vertrekkend medewerker niet komt opdagen voor zijn of haar exitinterview. En 71% zegt dat minstens één medewerker wel eens apparatuur van het bedrijf niet heeft teruggebracht – apparatuur met een gemiddelde waarde van zo’n 1.700 euro… ‘De meeste HR-afdelingen nemen offboarding nog niet zo serieus als ze zouden moeten’, concludeert analist Brian Westfall dan ook.

Luister hier een eerdere opname van Yvette Belt-Beekman op New Business Radio:

New Business Radio · Yvette Belt (KPN) – Marketing Report 15 september 2020

Lees ook

Recruitment Success Framework (stap 4-6): Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Geschreven door

Bij de productie van een auto kom je verschillende processen tegen. Om al die processen zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn. Anders loopt het vast. Op dezelfde manier kijken wij bij Timetohire ook naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo soepel te laten verlopen als de productie van een auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld, bestaande uit 9 stappen. In deze blogserie nemen we je de komende weken mee door alle stappen heen en delen we concrete tips om zelf met het framework aan de slag te gaan. Vandaag de tweede 3 stappen.

Stap 4: Consistentie

Als je het recruitmentproces strak wil organiseren, is continuïteit onmisbaar. Dit realiseer je door te bouwen aan een talentpool én een gedegen referralprogramma op te zetten. Recruitment is namelijk geen sprint, maar een marathon. Consistentie in je input zorgt ook voor consistentie in je output. Met goede consistentie heb je ook voor de lange termijn een constante stroom aan output, waardoor je time to hire ook consistent blijft.

Met goede consistentie zorg je voor de lange termijn voor een constante time to hire.

Een goede toevoeging hieraan is referral recruitment. Door dit goed aan te pakken zul je minder snel naar goede kandidaten op zoek hoeven. Je time to hire én cost per hire zullen consistenter worden en door goed contact met de kandidaten in jouw talentpool bouw je ook nog eens aan een goede candidate experience. Het voordeel van referral recruitment is dus dat deze kandidaten vaak de beste kandidaten zijn. Maar een goede referral campagne doet meer. Door het engagement onder je collega’s te vergroten, gaat recruitment intern meer leven en dat draagt ook weer bij aan je employer brand.

> Hoe doe je dat?

Ga niet lukraak te werk. Zorg er primair voor dat je Applicant Tracking System (ATS) op een logische manier is ingedeeld, zodat je de kandidaten die jij sourcet in de juiste fase aan de juiste jobs kunt hangen. Pro-tip: richt naast de pijplijn ook een talentpool in waarin je alle kandidaten zet die op dat moment geen interesse hebben, net te licht zijn of bijvoorbeeld niet beschikbaar zijn, maar waarop je wel makkelijk kunt terugvallen als er weer een soortgelijke vacature is. Zorg dat je bij hen in beeld blijft door op LinkedIn te connecten en in hun timeline te blijven verschijnen. Stuur ze af en toe een berichtje. Zo hou je jouw talentpool warm.

Iets soortgelijks zorgt voor je referralprogramma. Uit onderzoek is gebleken dat alleen een geldbedrag niet voor méér engagement zorgt onder je collega’s. Aan jou dus om hier een ludieke draai aan te geven. Denk bijvoorbeeld aan een Rad van Referral, waarbij collega’s die een kandidaat hebben aangedragen punten kunnen scoren per fase waarin de kandidaat zit. Bij voldoende punten mag deze collega aan een rad draaien. Bonus is dat je hiermee leuke content kunt creëren, door bijvoorbeeld eens per maand een vast moment te kiezen waarop men aan het rad mag draaien en hier foto’s of video’s van te maken.

Stap 5: Van sollicitatie naar werknemer

Oké, je weet nu meer over hoe belangrijk consistentie in je recruitment is. Tijd voor stap 5 van het Recruitment Success Framework: de sollicitatie. De sollicitatieprocedure is de kern van jouw recruitmentproces. Hier meet je de conversie van bijvoorbeeld recruitmentsitebezoeker naar concrete sollicitant. Duidelijkheid creëren voor de intern betrokkenen, maar vooral voor de kandidaat is hierin key. Dankzij een consistent proces dat gericht is op de kandidaat zorg jij voor een positieve candidate experience. Resulterend in een kortere doorlooptijd, lagere kosten en een hogere conversie.

Een slecht doordacht proces is vooral frustrerend voor de kandidaat. Alle touchpoints op de candidate journey moeten kloppen om een kandidaat te activeren. Zorg dus ervoor dat een solliciteren bij jouw organisatie laagdrempelig is, en bouw vaste feedbackmomenten in.

> Hoe doe je dat?

Een goed sollicitatieproces opzetten begint met een nulmeting. Wat doen we nu al goed, wat zijn de grootste bottlenecks en waar zitten verbeterpunten?

  • Uit welke stappen bestaat het sollicitatieproces? Waar zitten de beslismomenten voor de kandidaat?
  • Wie zijn er (intern en extern) betrokken bij welke stap? Wat vinden zij belangrijk? Wie is overall eigenaar van het proces?
  • Waar zit de informatieoverdracht tussen de stappen? Waar zitten de contactmomenten met de sollicitant?
  • Hoe ziet de candidate journey eruit? Is deze uitgeschreven? Welke touchpoints zijn er?
  • Hoe ziet de cv-selectie eruit? Wie doet de interviews? Zijn de betrokkenen hierin getraind? Zijn assessments onderdeel van het proces?
  • Wat is de gemiddelde doorlooptijd? Zijn er verschillen te ontdekken per doelgroep?
  • Hoeveel sollicitanten komen binnen? Kun je dit uitsplitsen per functie? Wat is de relevantie van de sollicitanten?
  • Waar komen de sollicitanten vandaan (referrals? jobboards? sourcing?)? En waar komen de uiteindelijke hires vandaan?
Next level:
  • Meet de ervaring van jouw sollicitanten met behulp van een surveytool als Survey Monkey om je proces continu te verbeteren.
  • Analyseer data uit Google Analytics. Zo leer je waar sollicitanten én hires vandaan komen en hoe je hun journey continu kunt optimaliseren.
  • Implementeer recruitment metrics. Meet de doorlooptijd van sollicitanten (per doelgroep, vakgebied of bijvoorbeeld regio) en bereken de kosten van een hire (afgezet tegen de gebruikte kanalen). Reken uit wat de conversie is (afgezet tegen de bron: website, referral, of bijvoorbeeld agency).

Stap 6: De selectie

Zo komen we bij stap 6 in het Recruitment Success Framework, de selectiefase. Denk hierbij aan onderwerpen als een jobintake, assessments en de onvermijdelijke sollicitatiegesprekken. In de intake met de hiring manager bespreek je onder meer de inhoud van de vacature, de afdeling, verwachtingen, uitzonderingen en uiteraard hoe het selectieproces eruit ziet. Ook is het hier belangrijk om te kijken wat je wervingsbudget is en waar de doelgroep zich bevindt. Daarnaast zul jij bij sommige vacatures ook gebruik maken van sourcing om zelf de juiste kandidaat aan te trekken.

Is er één juiste manier om kandidaten te selecteren? Zeker niet.

Maar hoe selecteer je nu de juiste kandidaat? Kijk je naar opleidingsachtergrond, werkervaringsjaren, ervaring bij specifieke bedrijven of binnen sectoren, leeftijd, man/vrouw, competenties, ambitie of motivatie voor het bedrijf? Ieder selecteert op een andere manier! Is er één juiste manier? Zeker niet. Wel is het belangrijk dat iedereen in je selectiepanel op dezelfde lijn zit en dat je blijft denken in mogelijkheden.

> Hoe doe je dat?

Tijdens de intake beslis je samen met de hiring manager wie onderdeel zal zijn van het selectiepanel. Communicatie is hierin key. Ook belangrijk: controleer of de gesprekspartners al vaker sollicitatiegesprekken hebben gevoerd, en zo nee, train ze dan hierin. In deze markt is het namelijk zaak een kandidaat niet alleen uit te horen, maar ook meteen te enthousiasmeren. Dit laatste wordt soms wel eens vergeten. Tip: laat alle kandidaten met dezelfde gesprekspartners in gesprek gaan. Zo houd je een eerlijk selectieproces.

Bij een assessment denken mensen vaak aan IQ-testen, maar er zijn talloos veel meer opties.

In sommige processen is een case onderdeel van de selectie. Bij een assessment denken mensen vaak aan IQ-testen, maar er zijn talloos veel meer opties. Assessments gericht op iemands competenties en/of persoonlijkheid zijn tegenwoordig erg populair, denk aan de competentiegames van Equalture. De uitkomsten van deze assessments kun je vervolgens gebruiken in je sollicitatiegesprek. In de huidige markt is het belangrijk dat je verder kijkt dan alleen de harde eisen. Heb je genoeg collega’s met ervaring in je team? Dan is een goed idee om eens voor een ambitieuze junior te gaan die wat betreft competenties een goede match is.

Meer weten?

Dit was de tweede serie stappen van het Recruitment Success Framework. De komende week nog de laatste 3 stappen. Of lees er nu alvast meer over:

Recruitment Success Framework

recruitment success framework

Meer horen?

Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar over Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt implementeren.

Webinar Timetohire

 

Groei in vermelding salaris in vacatures zet snel door

Geschreven door

Zou het de krappe arbeidsmarkt zijn? Het besef dat vermelding van het salaris nu eenmaal leidt tot veel hogere aantallen sollicitanten? Dat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ staat? Of is het misschien de nakende regelgeving rondom beloningstransparantie? Anyway, opvallend is het wel degelijk: de grote stijging in het aantal vacatures dat een salaris vermeldt.

salaris in vacatures

Momenteel vermeldt zo’n 43% van alle vacatures iets over salaris.

Ging het in 2018 gemiddeld nog om zo’n 15% van alle vacatures waarin iets over het salaris was opgenomen, in 2022 klom dat door tot uiteindelijk zo’n 43%, meldt het recent verschenen jaaroverzicht van Jobdigger, het bedrijf dat secuur alle online verschijnende vacatures in Nederland en inmiddels ook ver daarbuiten bijhoudt.

Positieve uitschieter

Over daarbuiten gesproken: Nederland blijkt met vermelding van het salaris in vacatures een behoorlijk positieve uitschieter. In België vond Jobdigger in de tweede helft van 2022 bijvoorbeeld maar in 6,6% van de vacatures een vermelding van het salaris terug, in Frankrijk in 15,4% en in Duitsland zelfs nog maar in 4,8% van alle vacatures. En dat terwijl het volgens de onderzoekers een makkelijke manier is om meer sollicitanten aan te spreken. ‘Heb je moeite met kandidaten aantrekken, en vermeld je nog geen salaris in je vacatures? Dan is het wellicht tijd om dat nu wél te gaan doen.’

In Nederland blijkt in de vacatures voor technische functies het salaris overigens al vaker wél vermeld te worden dan niet. Het onderwijs is zo’n sector die echter nog achterblijft, en veel vaker schimmig is over wat een kandidaat er kan gaan verdienen.

Vaker in vaste dienst

Jobdigger-directeur Adelbert Smal geeft maandag 6 februari tijdens de Webinar Week van Werf& in een webinar een toelichting op de jaarcijfers, waarin de algehele krapte op de arbeidsmarkt nog zeker goed voelbaar is. Zo daalde tegen het eind van het jaar het totaal aantal vacatures wel (licht), maar is in die vacatures gemiddeld wel een groei te zien van het aantal aangeboden vaste contracten, van 67,3% naar 70,3%. Werkgevers nemen dus vaker mensen direct vast in dienst, waarbij de grote personeelstekorten ongetwijfeld een rol spelen.

Enkele andere opvallende ontwikkelingen:

  • De topdag om vacatures te plaatsen was donderdag 2 juni. Maar over heel 2022 bekeken was de woensdag gemiddeld de populairste dag van de week om vacatures online te zetten.
  • In 2022 werden er in totaal zo’n 10,8 miljoen vacatures op het web geplaatst in Nederland, waarvan er 4,8 miljoen uniek waren.
  • De meeste vacatures stonden minder dan een week online (39%). Nog eens 26% stond hooguit 2 weken open.
  • De grootste vraag naar academici was vooral te vinden onder zorgberoepen, met name functies in de geestelijke gezondheidszorg komen veelvuldig voor in de top-10 hier.
  • Bij vmbo’ers bestond de top-3 uit magazijnmedewerkers, chauffeurs en productiemedewerkers.
  • Bij mbo’ers was er vooral vraag naar verkoopmedewerkers, operators en administratief medewerkers.

Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3 vacatures.

  • Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3, tussen de accountmanager en de projectmanager in.
  • Recruiter is overigens lang niet altijd alleen meer een hbo-functie. Onder vacatures voor mbo’ers zit bijvoorbeeld de vraag naar Recruitment Consultants enorm in de lift (+133%).
  • De grootste stijging in aantal online geplaatste vacatures was dit jaar niet te zien in de Randstad, maar in… Drenthe! Flevoland, Noord-Holland, Utrecht, Zeeland en Zuid-Holland volgen op gepaste afstand.
  • Jobdigger heeft ook gekeken naar de opkomst van skills in vacatures. Zo blijkt dat in de ruim 64.000 vacatures voor accountmanagers vorig jaar gemiddeld 14,5 skills worden genoemd, terwijl in de bijna 34.000 vacatures voor verzorgende IG gemiddeld 10 skills staan vermeld.
  • In de bijna 6.700 vacatures die de Belastingdienst vorig jaar online zette, stonden gemiddeld 21 (!) skills vermeld.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper met alle hoogtepunten van 2022:

Whitepaper

Op maandag 6 februari, de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, geeft Adelbert Smal een webinar over de hoogtepunten van 2022, en een korte vooruitblik naar 2023. Meer informatie vind je hier.

Inschrijven

byner jobrock webinar week