Zet je IT-carrière AAN (inzending Ictivity)

Written by

Wie bij IT-dienstverlener Ictivity aan de slag gaat, wordt ‘Ictiviaan’. Het achtervoegsel ‘aan’ vormt de kapstok van de werkgeverscampagne van Ictivity: ‘Zet je carrière AAN’. Het doel? Vergroten van de zichtbaarheid van de dienstverlener onder IT-professionals, het verjongen van het werkgeversmerk met een nieuwe branding en IT’ers bewust maken van hun kansen bij Ictivity.

De ads laten zien wat je carrière AANzetten bij Ictivity betekent.

Voor de campagne is een nieuwe werkenbij-site gemaakt. De look-and-feel is flink verjongd, voor betere aansluiting bij de doelgroep. Om het bereik en de naamsbekendheid te vergroten, is met speelse banners en video’s geadverteerd op Facebook en LinkedIn. De ads laten zien wat je carrière AANzetten bij Ictivity betekent: werken bij de gezelligste IT-club van Brabant, persoonlijke doorgroeimogelijkheden en werken aan de gaafste projecten.

De ads laten zien wat je carrière AANzetten bij Ictivity betekent

Plezier en een goede werksfeer zijn namelijk kei-belangrijk bij Ictivity. Net zoals slim werken, een tikkeltje eigenwijs zijn en altijd vooruit gaan. De ads bestonden uit bijzondere ervaringsverhalen van Ictivianen die hun carrière al hebben AANgezet, gekoppeld aan hun persoonlijke drijfveren. Denk aan de karatelessen van Stan of 80 km per uur downhill met Frank. Ook werd geadverteerd met een ludieke ‘Wat voor IT’er ben jij’-test. De uitslag leidde naar een bijpassend ervaringsverhaal.

Ook werd geadverteerd met een ludieke ‘Wat voor IT’er ben jij’-test.

Uniek aan de campagne is dat het nieuwe werkgeversmerk de volledige employee journey vormt, waarin het concept AAN is doorgevoerd: van de AANleiding, het AANbod, de AANkomst, het AANspreekpunt tot het AANvalsplan. Uiteraard is deze ook op de website te vinden, waarbij op prikkelende wijze wordt toegelicht wat potentiële medewerkers kunnen verwachten van Ictivity. Ook biedt de website meer info over het vitaliteitsprogramma fit@ictivity, een virtuele rondleiding met een drone door het kantoor, blogposts én natuurlijk de openstaande vacatures. Intern stond het refer-a-friend-programma centraal (zet je bankrekening AAN).

Wat was de impact van de case?

Het primaire doel van de campagne, het bereik vergroten onder IT’ers in Nederland, is bereikt. In totaal heeft deze campagne meer dan 1 miljoen views gehaald. Dat de campagne opvalt, blijkt wel uit het aantal keer dat de interactieve test werd ingevuld: 3.392 keer. Een conversie van 28% op het aantal clicks op de ads. Het succes van de campagne zit daarnaast in een enorme verbetering van het engagement met de doelgroep. Een kwart van de mensen die de test invulde, klikte door naar de website waar gemiddeld 5,5 pagina’s werden bekeken (een stijging van 40,7%). De doelgroep was voor 3.830 minuten engaged op de website (dit zijn 64 uren of bijna 3 volledige dagen).

In totaal heeft deze campagne meer dan 1 miljoen views gehaald.

De effecten zijn ook merkbaar tijdens de gesprekken met kandidaten. Er werd enthousiast op de campagne gereageerd. Steeds meer kandidaten zijn bekend met Ictivity of nemen op eigen initiatief contact op om de mogelijkheden te bespreken. Met als resultaat dat Ictivity met behulp van deze campagne, ondanks de alsmaar toenemende krapte op de arbeidsmarkt, erin is geslaagd om nieuwe kandidaten aan zich te binden en zelfs het niveau van aannemen heeft verbeterd.

'Zet je IT-carrière AAN’ is een unieke recruitmentcampagne van Ictivity, ingezonden voor de Werf& Awards 2023.

Ook intern leeft de campagne. Ictivianen zijn betrokken en zijn nog meer ambassadeurs geworden van het merk Ictivity. Bovendien sijpelt het AAN-concept door in de interne communicatie, waaronder de refer-a-friend-campagne ‘Zet je rekening AAN’, die een extra impuls heeft gegeven aan het aandragen van nieuwe kandidaten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De omvang en beschikbare middelen van Ictivity laten zien dat dit een toonaangevende campagne is van hoog niveau. Middels het thema ‘Zet je IT-carrière AAN’ maakt de campagne de doelgroep bewust van de kansen bij Ictivity. Dit thema is bovendien doorvertaald in de volledige employee journey. Ictivity heeft haar werkgeversmerk op een luchtige en speelse manier weten neer te zetten, die ook voor een niet-IT’er tot de verbeelding spreekt. Dit komt onder andere door de huisstijl, tone of voice en visuals die gebruikt zijn.

'Zet je IT-carrière AAN’ is een unieke recruitmentcampagne van Ictivity, ingezonden voor de Werf& Awards 2023.

Kijkend naar de resultaten heeft de campagne tevens zeer goed gepresteerd. Tot slot is het duurzaamheidsgehalte van de campagne hoog: het is makkelijk om kleine dingen aan te passen of nuances te doen, zonder dat de hele campagne op de schop moet. De boodschap blijft immers hetzelfde.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ictivity

  • Ivon Kleinendorst, marketing manager,
  • Eric Derijks, corporate recruiter.

Like Honey

  • Account: Jermain Dorder
  • Copy en strategie: Hielke Heijink

Tête de la course

  • Art en strategie: Ruud Cuijpers

Editor, illustraties en interactieve media: Everybody Likes Penguins (Mitchell van Drie)
Fotografie: Epsilon Studios
Film/productie: Capture Rebels

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Hoe Alliander met ‘#100 goede redenen’ technici en IT’ers aantrekt (inzending Alliander)

Written by

Het elektriciteitsnet is overbelast en de energietransitie versnelt. Om dat op te lossen hebben we als Alliander heel veel mensen nodig. Specialisten en zij-instromers! In de techniek én IT. Zij zijn niet of latent op zoek naar werk en omdat Alliander niet bekendstaat als IT-werkgever of om de zij-instroommogelijkheden, is het een uitdaging om collega’s te vinden. Onbekend maakt onbemind: de lage bekendheid zorgt ervoor dat een groot gedeelte van de doelgroep een overstap niet eens overweegt.

De lage bekendheid zorgt ervoor dat een groot deel van de doelgroep een overstap niet eens overweegt.

We zijn gestart met een strategie voor het aantrekken van deze doelgroepen. Met als basis een goede positionering als een aantrekkelijk werkgever op de arbeidsmarkt. Vanuit het uitgangspunt om een positieve associatie te creëren om een mogelijke overstap te overwegen.

Vanuit de strategie is de ‘100 goede redenen’-campagne ontwikkeld. Een goed salaris kun je overal krijgen. Een gratis opleiding al op minder plekken. En waar werk je nou aan de energietransitie in Nederland? Er is niet één reden om bij Alliander om te werken. Er zijn wel 100 redenen. Wat als we deze uitschrijven en de kracht van de aantallen gebruiken om de aandacht te trekken? Het totaalpakket maakt Alliander het overwegen waard. Zo kwamen we op ‘100 goede redenen om bij Alliander te werken’. Een campagne gemaakt door collega’s voor nieuwe collega’s.

Er is niet één reden om bij Alliander om te werken. Er zijn er wel 100.

We hebben onze collega’s betrokken. Zij kunnen het beste vertellen wat onze USP’s zijn en waarom nieuwe collega’s bij ons moeten komen werken. De campagne houdt ook de achterdeur dicht, want onze collega’s staan erbij stil hoe goed het is bij Alliander.

Uitgangspunten

  • Geschikt voor werving, doelgroepgericht
  • Bewijslast en betrokkenheid vanuit eigen collega’s
  • Toepasbaar op behoud
  • Wendbaar in tijd en budget

Doelen

  • Wervingsuitdaging: bereiken van nieuwe (zij-instoom)doelgroepen
  • Engagement van de social campagnes vergroten: interacties verhogen met 25% en vanuit daar 25% meer bezoekers op onze werkenbij-site
  • De dalende trendlijn in sollicitaties doorbreken

Wat was de impact van de case?

Sinds de start van de techniekcampagne en IT-campagne in augustus 2022 zien we over heel werken bij Alliander na 6 maanden een toename in het aantal bezoekers op Werkenbij.alliander.com (89% t.o.v. 2021), een toename in het aantal bekeken vacatures én een toename in sollicitaties bij de kritieke capaciteitsgroepen (+33% techniek) en (+136% IT). Ondanks de extreem krappe arbeidsmarkt zien we sinds de start van de campagne dus een positieve trendbreuk.

Daarnaast zien we dat dat de differentiatie van de 100 redenen per doelgroep werkt. Monteurs slaan op andere redenen aan dan netspecialisten. Door het gebruik van analytics weten wij precies welke redenen we voor welke doelgroepen moeten gebruiken. Ook worden de marketinguitingen wendbaar aangepast op prioriteit en tijd waardoor de campagnes maximaal effectief zijn.

Monteurs slaan op andere redenen aan dan netspecialisten.

De campagne slaat ook intern aan. Zo gebruiken collega’s regelmatig de ‘100 goede redenen’-campagne om zelf het eigen netwerk op social media te motiveren om ook bij Alliander te komen werken. En de vraag ‘wat is jouw reden om voor Alliander te werken?’ kunnen we inmiddels ook als veelgesteld beschouwen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben een onbekende werkgever, in een schaarse markt, bekendgemaakt onder de doelgroep. Met de redenen waarom iemand overweegt over te stappen. Dat is de kracht van de campagne. Allemaal vanuit de corporate missie, workdrivers en overkoepelende voordelen. Door de inhoud bij onze medewerkers op te halen, zorgden we voor maximale aansluiting bij de doelgroep. En het maakt de campagne authentiek. De vorm zorgt ervoor dat we nieuwe en bestaande content in de hele funnel op een herkenbare manier optellen.

Collega’s delen hun 100 redenen. De campagne heeft geholpen om van hen ambassadeurs te maken.

Ook hebben we collega’s op diverse manieren betrokken. Dat zien we terug op social media. Collega’s delen hun 100 redenen. De campagne heeft geholpen om van hen ambassadeurs te maken. Bovendien hebben we een innovatieve online marketingtechniek toegepast. We gebruikten beïnvloedingsstrategieën vanuit de psychologie om te activeren. Daarnaast hebben we de campagne continu gemeten. We weten hierdoor welke reden, bij wie werkt. De gepersonaliseerde content en uitingen zijn hierdoor zeer effectief.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alliander

  • Alle 411 collega’s die redenen om bij Alliander te werken hebben aangedragen.
  • De collega’s die zichzelf, hun werkplek en soms hun huis hebben opengesteld voor het beeldmateriaal.

Team arbeidsmarktcommunicatie:

  • Marnix de Groot (productowner)
  • Lisa-Marie van den Brink (communicatieadviseur)
  • Simone Bouwmeister (contentspecialist)
  • Dian Hoes (productowner werkenbij.alliander.com)
  • Leroy Meurs (online marketeer)
  • Neeltje Meijler (contentspecialist)

Extern

  • Kaliber
  • MrWork

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Ruim 40 makers over werk: een succesvolle podcast-campagne (inzending YoungCapital)

Written by

Samenwerken met 40 makers, artiesten en influencers. Dat is wat wij als YoungCapital deden voor onze Whatever Works. Work.-campagne. Want als er één groep een inspiratie is voor jongeren, dan is die het. Wij vroegen de makers om hun eigen invulling van het thema ‘werk’ en gaven ze alle vrijheid. Dit leverde spraakmakende, inspirerende en vooral echte verhalen op. In populaire podcasts.

Bijvoorbeeld in een special van Rookworst de Podcast. In rubrieken van FCA Daily, Amsterdamse Mokkels, Met de Gurnels, de Pantelic Podcast, Het Tussenuurtje en de Cor Potcast. En in nieuwe formats van Supergaande, Top Notch en Noah’s Ark. Content waarmee wij jongeren inspireren en motiveren om aan het werk te gaan. Op wat voor manier dan ook. Via ons, met hun eigen business of via via. Whatever Works. Work.

Ook maakten we een TikTok-effect. Dat werd gehyped door influencers en opgepakt door onze doelgroep.

Naast de content op hun eigen platform, kregen alle makers een landingspagina op youngcapital.nl. Met vacatures die zij zelf uitkozen. Plus een motiverende boodschap voor de doelgroep. Zo maakten we het vinden van een baan nóg makkelijker. Ook maakten we een TikTok-effect. Dat werd gehyped door influencers en opgepakt door onze doelgroep.

Wat was de impact van de case?

Dat we met de podcasts zouden opvallen, wisten we zeker. Maar dat de resultaten zo goed zouden zijn, hadden we niet durven dromen. We realiseerden 12 miljoen impressies en 4,5 miljoen views. Met een engagement-rate van 3,33%. Ook op brand love heeft de content zich meer dan bewezen. We realiseerden een significante stijging van 12% op geholpen merkbekendheid, 14% op het statement ‘YoungCapital past bij mij’ en 11% op het statement ‘YoungCapital heeft de beste vacatures’.

Dat de resultaten zo goed zouden zijn, hadden we niet durven dromen.

Niet alleen de impact op bereik en brand love overtrof onze verwachtingen. Ook het daadwerkelijk activeren van jongeren om op zoek te gaan naar werk en te solliciteren. We realiseerden een click through rate (CTR) van 4,2% (tegenover 0,42% in onze reguliere social campagne). Als je het al een CTR kunt noemen, want bijna al het websiteverkeer kwam bij ons binnen door direct de URL in te typen.

Daarbij was maar liefst 92% van de bezoekers nieuw op de YoungCapital-website. Van die nieuwe bezoekers heeft 1,3% daadwerkelijk gesolliciteerd. En die sollicitaties waren ook nog eens kwalitatief. Het hire-percentage was met 13% namelijk 60% hoger dan we gewend zijn. Ook de Return On Advertising Spend (ROAS) was positief: voor iedere uitgegeven euro heeft YoungCapital met de eerste klussen al € 5,10 terugverdiend.

Voor iedere uitgegeven euro heeft YoungCapital met de eerste klussen al € 5,10 terugverdiend.

Onze conclusie? Echte, grappige en inspirerende verhalen over werk werken. Koppel je die verhalen vervolgens aan gepersonaliseerde landingspagina’s, dan gaan de resultaten door het dak.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Waar podcasts vaak onderdeel zijn van een campagne, hebben wij hier juist het hoofdmedium van gemaakt. Daar bovenop gaven wij de makers de vrijheid om zelf invulling te geven aan het thema ‘werk’ en kregen wij de content tegelijkertijd met heel Nederland te horen. Een risico. Maar een met mooie kwalitatieve resultaten.

Met deze campagne laten wij zien dat als de match tussen de doelgroep, maker en het merk goed is, podcasts gigantisch veel verkeer kunnen genereren, dat significant bijdraagt aan je merkvoorkeur. En dat zonder een clickable URL.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

YoungCapital

  • Moniek van Asten
  • Assira Colmsee
  • Sifra van Beugen
  • Deni Barisic

Top Notch

  • Top Notch: Kenneth Henn
  • De stroom en Supergaande: Selin Karaaslan
  • FC Afkicken: Maarten de Fockert

Initiative

  • Milan van Vugt
  • Kemm Spencer

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Bij KPN verdien je zoveel meer ? @TikTok (inzending KPN)

Written by

Jongere doelgroepen bereiken blijft lastig in ons vakgebied. Maar die willen we juist in onze winkels hebben! Daarom hebben we voor het werven van KPN winkelpersoneel A Bigger Circle uitgedaagd om een campagne te bedenken. Eentje waarbij de doelgroep zich aangesproken voelt en uitgedaagd wordt om te solliciteren. Het resultaat: een TikTok-campagne met meerdere video’s met een rapper, dansers, positieve reacties en… met succes, want we gingen als KPN viral!

Rapper Tijn maakte een vette eigen geschreven rap over hoe mooi het is om voor KPN te werken.

Rapper Tijn maakte er wat van: een vette eigen geschreven KPN-rap met daarin hoe mooi het is om voor KPN te werken en wat de voordelen zijn. En aan het einde een stevige what’s in it for you en call-to-action die voor veel positieve reacties zorgden. Zowel op de video, als op de sollicitatiecijfers.

Niet alleen op TikTok ging de campagne viral met maar liefst 2,5 miljoen views, maar ook binnen KPN van de monteurs tot aan de Raad van Bestuur. En dat hadden we vooraf niet durven dromen. Er liep al een langlopende campagne om winkelpersoneel aan te trekken, gericht op meerdere doelgroepen. Maar wij besloten om tegen een zeer bescheiden budget ons extra te richten op jongeren via TikTok. Want bij KPN geloven wij dat de jongere doelgroep ons bedrijf nóg beter maakt en klaarmaakt voor de toekomst.

Met ruim 334 extra sollicitaties mag de campagne met recht een succes genoemd worden.

De TikTok-campagne heeft onze doelgroep verrast over hoe aantrekkelijk werken in een KPN-winkel is en dat op een ludieke en eigentijdse manier. En de cijfers liegen er niet om! Met bijna 25.000 likes, 471 comments en een significante stijging in onze website traffic. En met ruim 334 extra sollicitaties mag de campagne met recht een succes genoemd worden. En het is dat de lat voor solliciteren op 18 jaar ligt, anders was het nog veel hoger geweest, dat weten we zeker.

Wat was de impact van de case?

Let’s talk numbers! Ten eerste: 2,5 miljoen views, 24.700 likes, 471 comments en 448 reposts, wow! Daarnaast zagen we een flinke stijging in de conversieratio van 12% op onze werkenbij-site, hebben 334 mensen gesolliciteerd en zijn er 32 mensen aangenomen.

@kpn_nederland Bij KPN verdien je zoveel meer ? Kom werken in de KPN winkel #Tijn #werkenbijKPN #winkelbaan #werken ♬ WERKEN IN DE KPN WINKEL RAP – KPN

Daarnaast zagen we dat 95% van de reacties op TikTok positief was. Een greep uit de 471 reacties: ‘zo moeten alle reclames gemaakt worden dan is het gewoon leuk om naar te kijken???; ’’Ik ga bijna solliciteren 😮 gewoon omdat dit zo vet in elkaar gezet is!’; Dit blijft echt een top reclame?; done gesolliciteerd @kpn_nederland me wel aannemen he ?. Kortom, jongeren voelden zich aangesproken, waren direct bekend met de arbeidsvoorwaarden van KPN en het imago van KPN onder de jongeren kreeg een mooie boost.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het wordt binnen ons vak steeds lastiger om de jongeren doelgroep te bereiken en in beweging te krijgen. Je redt het niet meer met het voorschotelen van een vacature met marktconforme voorwaarden. Het is in 2022/23 daarom des te belangrijker creatief te zijn in media en communicatie. Lef is een kernwaarde van KPN. Met deze campagne hebben we lef getoond, getracht te innoveren binnen media, met creatieve communicatie die de jongeren doelgroep aanspreekt. Uit de reacties van de doelgroep blijkt dat dit uitstekend gelukt is. Daarnaast proberen wij met deze case concullega’s te inspireren. Be creative.

@kpn_nederland Flexibele werktijden én de leukste collega’s? Kom werken bij KPN! ? @KPN #werkenbijkpn ♬ WERKEN IN DE KPN WINKEL RAP – KPN

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

KPN:

  • Niels Waanders
  • Shanne Don
  • Remco van de Kamp

A Bigger Circle:

  • Sander Smit
  • Zaid El Ouardani
  • Ella van Wees
  • Jeremy Freeling Duke

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Matcht jouw DNA met Amsterdam UMC? Van persoonlijke klik tot hire (inzending Amsterdam UMC)

Written by

De klantcase van Amsterdam UMC laat een succesvolle aanpak zien van het doorlopend in contact komen met potentiële collega’s door het centraal stellen van de kandidaat en de match met de bedrijfscultuur. De focus ligt hierbij niet op de vacature, maar op de persoonlijke klik tussen de kandidaat en Amsterdam UMC. Door gebruik te maken van Recruitment Leads van CompanyMatch komen we doorlopend in contact met interessante kandidaten.

De landingspagina ‘Passen wij bij elkaar, doe de test‘ trekt veel bezoek, met tot op heden maar liefst 5.569 unieke bezoekers, van wie 32,5% de test start. Van de nog anonieme kandidaten (met een matchpercentage van boven de 70%) kiest 28% direct voor de opt-in en geeft zo toestemming aan Amsterdam UMC om contact op te nemen. Het recruitmentteam benaderde in 8 maanden tijd meer dan 200 kandidaten via e-mail en sprak met 62 van hen, van wie er 22 zijn opgenomen in het sollicitatieproces. Uiteindelijk resulteerde dit tot nu toe in 7 hires, onder wie 3 verpleegkundigen en 2 technici.

De aanpak was inside-out en doelgroepgericht, waarbij meer dan 450 collega’s werden betrokken bij een ambassador survey om het matchbare Amsterdam UMC-profiel te bepalen. Daarnaast werden 10 onderliggende wervingsdoelgroepen gedefinieerd in de moeilijk te werven doelgroepen, waaronder verpleegkundigen, medisch specialisten en techniek. Door de werksfeer en werkcultuur van Amsterdam UMC te benadrukken en de persoonlijke klik met kandidaten centraal te stellen, wordt succesvol latent talent in de regio verleid en geïnteresseerd voor het werkgeversmerk.

Wat was de impact van de case?

De case heeft op 2 vlakken resultaten opgeleverd:

1. Match met bedrijfscultuur

Het heeft ons veel gebracht als je kijkt naar cultuur en identiteit. In 2018 zijn AMC en Vumc samen verder gegaan onder de naam Amsterdam UMC. Door een inside-out aanpak kan iemand al snel zien of er een match is met onze bedrijfscultuur per doelgroep.

2. Doorlopend instroom van warme recruitmentleads

Het levert ons recruitmentteam leads op die een goede match en positief zijn over onze bedrijfscultuur. Deze oplossing zorgt ervoor dat de kandidaat zelf aangeeft dat wij met hen contact mogen opnemen. In cijfers zie je de volgende funnel terug (periode 1 juli 2022-1 maart 2023):

  • 200+ leads benadert via e-mail vanuit recruiters
  • 62 reactie terug op de e-mail en/of gesproken
  • 34 vervolgacties:
    o 12 job alert aangemaakt (wel interessant maar nu geen passende vacature)
    o 22 procedure gestart
  • 7 aangenomen (2 techniek, 3 verpleegkundigen, 1 analist, 1 flex student)
  • 3 nog in procedure
  • 12 afgewezen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij verdienen deze Award vanwege de laagdrempelige aanpak om talent ook de mogelijkheid te bieden om via een bedrijfscultuur match met ons in contact te komen. Ondanks de beperkingen van actieve sourcing in de zorgsector, hebben wij met een minimale investering toch 200+ relevante leads in slechts 8 maanden tijd weten te genereren.

Deze aanpak heeft niet alleen geleid tot 7 hires in schaarse doelgroepen, maar ook geholpen om de bedrijfscultuur over te brengen.

Deze aanpak heeft niet alleen geleid tot 7 hires in schaarse doelgroepen, maar ook geholpen om de bedrijfscultuur over te brengen aan kandidaten. Via een inside-out-aanpak hebben we collega’s binnen de hele organisatie betrokken bij het bepalen van het matchbare profiel en het definiëren van 10 soms moeilijk te werven doelgroepen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern

  • 450+ interne collega’s
  • recruitment team
  • arbeidsmarktcommunicatie (Manouk Backer en Hilde Klamer)

Extern

  • CompanyMatch (Bjorn Veenstra en David van Driel)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Out-of-the-box-campagne door te denken vanuit talenten (inzending Hoppenbrouwers Techniek)

Written by

Met onze employer branding campagne richten wij ons als Hoppenbrouwers Techniek op het werven van talenten en het laagdrempelig kennismaken met ons familiebedrijf. Of je nu een doorgewinterde techneut bent of een groentje op zoek naar technisch werk: we zoeken altijd nieuwe collega’s. We kijken verder dan alleen je cv en motivatiebrief. Jouw talenten, competenties en drijfveren zijn voor ons veel belangrijker. Zo komen we erachter waar jouw passie ligt, waarin je jezelf wilt ontwikkelen en hoe wij die werkdroom kunnen waarmaken. Laten we (digitaal) kennismaken.

Jouw talenten, competenties en drijfveren zijn voor ons veel belangrijker dan je cv.

We hebben daarom het (digitale) ‘kopje koffie’ ter kennismaking geïntroduceerd en ter vervanging van de formele sollicitatie. Met een campagne waar we medewerkers en hun unieke talenten centraal zetten, nodigen we de doelgroep uit zich hierin te ontwikkelen bij Hoppenbrouwers. Het doel van de campagne was het genereren van soft conversies (kennismakingen). Met de talenten die we uitlichten kunnen we ons op specifieke profielen richten.

Daarnaast lag het succes van deze campagne in de nauwe samenwerking tussen team employer branding (Linsey Thielen) en team recruitment (Wesley van Gastel). De wervingsfunnel kon volledig worden doorlopen doordat alle leads en aanmeldingen binnen 24 uur werden opgepakt door recruitment. We hebben de campagne online op Facebook en Linkedin uitgezet en offline middels een abricampagne. Met het doel >100 kopje-koffie-aanmeldingen op onze werkenbij-site en >100 leads op Facebook/Linkedin in een periode van 3 maanden.

Kom jij met mij een worstenbroodje eten?

Daarnaast zijn we tijdens de campagne ook gaan experimenteren met verschillende soorten boodschappen. Denk hierbij aan: Haak jij aan op onze vrijmibo? Of: Kom jij met mij een Brabants worstenbroodje eten? Dit zorgde ervoor dat we een hogere conversieratio hadden in onze online campagne.

Wat was de impact van de case?

Deze pilotcampagne heeft ervoor gezorgd dat we in onze eigen organisatie het richten op talent volledig hebben doorgevoerd. Het cv wordt steeds minder belangrijk. Tijdens een laagdrempelige (digitale) kennismaking wordt er vanuit competenties gekeken of er een match is. Voor iedere potentiële kandidaat is er een passende plek in onze organisatie mits ze passie voor techniek hebben en passen binnen de Hoppenbrouwers-cultuur.

Resultaat direct vanuit de campagne in een periode van 3 maanden:
> 125 Kopje Koffie-aanmeldingen
> 150 Leads (potentiële sollicitanten)
> Stijging van 62,5% in conversieratio door te experimenteren met fun-content

De campagne heeft ervoor gezorgd dat we met meer potentiële medewerkers in contact zijn gekomen. We sluiten beter aan bij de behoeften van de huidige werkzoekende door het laagdrempeliger te maken. Daarnaast past het enorm goed bij de organisatie omdat we een familiebedrijf zijn en het zien en herkennen van talenten in onze cultuur zit. Het is zo succesvol geweest waardoor we het concept in onze always-on campagnestrategie hebben opgenomen en in de structuur van onze nieuwe website hebben verweven.

hoppenbrouwers techniek

In de periode september t/m december 2022 heeft dit nog eens extra >300 aanmeldingen opgeleverd voor het Kopje Koffie drinken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De krapte op de technische arbeidsmarkt zorgt ervoor dat we moeten omdenken en blijven denken in kansen. We krijgen te maken met nieuwe generaties en hun behoeften. Uiteraard blijft het van belang dat het binnen de organisatie past maar we moeten wel meebewegen in de tijd van nu. Hoppenbrouwers Techniek is een platte organisatie waar de introductie van het ‘Kopje Koffie drinken’ past in de laagdrempelige familiecultuur bij Hoppenbrouwers en bij de generatie van nu.

De campagne hebben we continu geoptimaliseerd, dit door verschillende varianten te bedenken waarmee we weer nieuwe doelgroepen konden aantrekken. Daarnaast hebben we het ook in de structuur van de werken bij website verweven en in onze always-on campagne waardoor we nu anno 2023 nog steeds een stijging zien in de maandelijkse aanmeldingen voor een ‘kopje koffie’.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Intern: Linsey Thielen (Teamleider Employer Branding) & Wesley van Gastel (Teamleider Recruitment)
  • Campagne middelen & concepten: CommunicatieTeam
  • Online Campagne: Fingerspitz Agency
  • Fotografie: NoPoint Fotografie
  • Werkenbij website: Radancy

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Over de rijke oogst van de Werf& Awards: ‘Een goede case laat zich lezen als een goed verhaal’

Written by

De inzendtermijn is officieel nog niet eens gesloten, maar nu al staat het aantal inzendingen voor de Werf& Awards op recordhoogte. En gezien de hoge kwaliteit van de vele cases belooft het dit jaar bovendien spannender dan ooit te worden. Waar gaat de vakjury zoal op letten bij de beoordelingen? Een rondgang langs enkele juryleden, aan de hand van een vijftal vragen.

#1. Wat zie je graag terug in de cases?

Marion de Vries (juryvoorzitter): ‘Dat organisaties daadwerkelijk aan employer brand MANAGEMENT gaan doen. Dat ze de werkgeversbelofte doorvertalen naar alle fases van de kandidaatreis. En dat ze stilstaan bij de actuele situatie van de organisatie.’

‘Veel organisaties hebben het nu lastig. Denk: Shell met hun fossiele brandstof en extreme bonussen.’

‘Er zijn veel organisaties die het momenteel lastig hebben. Dat kan allerlei redenen hebben. Denk aan een Shell met hun fossiele brandstof en extreme bonussen. Een Belastingdienst met de toeslagenaffaire. Philips met de slaapapneu-problematiek en de bonus van de ex topman. Tata Steel met de gezondheidsproblemen in de regio. Of de zorgsector die geen goed imago heeft. Alle organisaties die in 2022 weer zijn opgekrabbeld na Corona. Aan dit soort problematiek kun je niet voorbij gaan in je communicatie met de arbeidsmarkt. Ben benieuwd of we dat gaan terugzien.’

René van der Kroon (strategy & creative director Radancy): ‘Verrassing. Verbazing. Humor. Dat er echt even een emotionele reactie ontlokt wordt. Veel campagnes kleuren toch nog vaak binnen de lijntjes. Dan klopt alles, behalve je hart. Maar zeker in deze tijd van krapte moet je (durven) opvallen, anders ga je ten onder in de zee van communicatie die ons dagelijks overspoelt. Bill Bernbach zei het treffend: If your advertising goes unnoticed, everything else is academic.’

jury awards silene geuzeSilene Geuze (Senior Adviseur Employer Branding | Arbeidsmarktcommunicatie bij PostNL): ‘Ik kijk vooral naar (werkgevers-)merkbekendheid, en een imagocampagne-aanpak en dan niet een single campagne, maar ook een uitwerking naar doelgroepen. Iets meer beeld krijgen hoe een organisatie strategisch te werk gaat. Ook is het interessant om meer informatie te ontvangen over de EVP; wat is de belofte aan talent en wat verwacht een organisatie van talent? En hoe zie je de EVP als kapstok terug in de arbeidsmarktcommunicatie en dus de case die is ingezonden?’

‘Vanuit eigen ervaring weet ik dat het een uitdaging is de sweetspot te vinden waar je de behoefte van je (toekomstig) medewerkers terugvindt.’

‘Vanuit eigen ervaring kan ik vertellen dat het een uitdaging is om de sweetspot te vinden waar je de cultuur, identiteit van het merk en de behoefte van je (toekomstig) medewerkers terug vindt en voelt in je communicatie. De juiste snaar raken en dit vervolgens in een communicatiestrategie doorvertalen, daar gaat het om.’

Orlando Belfor (Adviseur Werving & Selectie | Diversiteit & Inclusie, bij de directie Organisatie, Bedrijfsvoering en Personeel (OBP), bij het Ministerie van VWS en nieuw in de jury): ‘Wat ik graag zou terugzien: hoe hebben ze aandacht besteed aan diversiteit en inclusie? En het zou mooi zijn als ze ook nog laten zien/vertellen waarom ze dat doen. Zelf ben ik bovendien een groot voorstander van humor indien mogelijk. Dus voor mij is dat ook wel een belangrijke factor. En: raakt het mensen? Maakt het emotie(s) los? Durf je als organisatie anders te zijn, heb je lef en straal je dat uit in je uitingen of aanpak?’

#2. Wat maakt voor jou een ‘complete’ case?

De Vries: ‘Een complete case neemt ons mee in het ontwikkelingsproces. Welke afwegingen heeft men gemaakt? Waar was dat op gebaseerd? Niet alles hoeft al perfect te zijn. Voor de jury is ook interessant om te weten hoe de fasering van de aanpak eruitziet en dat de organisatie zich ervan bewust is er nog niet helemaal te zijn. Maar maak vooral hard waarom de aanpak impact op de instroom heeft gehad.’

‘Voor de jury is interessant om te weten hoe de fasering van de aanpak eruitziet.’

Van der Kroon: ‘Een goede case laat zich lezen als een goed verhaal. Het begint altijd met een probleem, een situatie die moet veranderen. Maar hoe? Door die situatie te analyseren ontstaat een haakje voor een mogelijke oplossing, die vervolgens op creatieve wijze vormgegeven wordt. Als dan blijkt dat door die combinatie van analytisch vermogen, strategische keuzes en creatieve verbeelding een oplossing ontstaat waarmee het probleem is opgelost (bewezen met cijfers), dan is de kans groot dat je bij mij op de shortlist komt.’

Geuze: ‘Bij employer branding-cases vind ik dat je ook de conclusies van kwalitatief onderzoek moet laten zien. Misschien ook wel een aandachtspunt, zodat je als organisatie ook je ontwikkeling laat zien.’

‘Bij employer branding-cases vind ik dat je ook de conclusies van kwalitatief onderzoek moet tonen.’

Belfor: ‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik dit een moeilijke vraag vind. Maar ik denk dan eigenlijk dat ‘alles’ in dienst staat van de kandidaat. Dus: de campagne spreekt de juiste kandidaat aan, en ook een crossmediale campagne waar alles op elkaar aansluit en/of elkaar versterkt vind ik altijd heel sterk. De kandidaat moet dit ook ervaren bij de touchpoints die zij hebben richting, tijdens en na de sollicitatie.’

#3. Hoe verwacht je de grote krapte terug te zien?

De Vries: ‘Er is afgelopen jaar natuurlijk veel aandacht gekomen voor employer branding. Ook in de boardrooms. De verantwoordelijkheid van het employer brand verschuift ook steeds meer van HR naar (corporate) communicatie. Dat zien we ook terug bij de deelnemers aan de trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Er is gelukkig veel aandacht voor het leggen van een goed fundament. Belangrijk dat wat bedacht wordt ook zichtbaar wordt! En niet alleen, maar ook interne mobiliteit en interne employer branding staat door de krapte volgens mij steeds hoger op de agenda.’

‘De krapte is zo groot dat iedereen zich focust op het hier en nu, campagnes zijn of verworden al snel tot jobmarketing.’

Van der Kroon: ‘Ik heb eerlijk gezegd vorig jaar toch maar weinig campagnes gezien die me echt zijn bijgebleven. Of eigenlijk weinig employer branding-campagnes überhaupt. De krapte is zo groot dat iedereen zich focust op het hier en nu, dus campagnes zijn of verworden al snel tot jobmarketing. Op zich begrijpelijk, maar dat biedt geen langetermijnoplossing. En vaak ook geen leukere communicatie.’

Geuze: ‘Het valt mij op dat er veel cases zijn gericht op imago en voorkeurspositie verstevigen. De krappe arbeidsmarkt en doelgroepen die niet heel gemakkelijk te bewegen zijn zorgen ervoor dat je als organisatie andere tactieken moet bedenken. Het niveau van de voorbeelden die ik tot op heden voorbij heb zien komen vind ik wel omhooggegaan.’

‘Ik zie een verschuiving van ‘gelikte campagnes’ naar ‘doe maar normaal en kom maar binnen kijken’.’

Belfor: ‘Als ministerie hebben we de krapte gemerkt en hebben we vorig jaar veel webinars ingezet om ons werk, de organisatie en vacatures op een andere manier onder de aandacht te brengen. Over de hele linie zie ik wel dat de kwaliteit omhooggaat, kijk maar naar Defensie, maar ik zie bijvoorbeeld ook kleine bedrijfjes op LinkedIn schitteren met sterke campagnes. Ik zie ook een verschuiving plaatsvinden van ‘gelikte campagnes’ naar ‘doe maar normaal en kom maar binnen kijken’.’

#4. Waar zie je de balans tussen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?

De Vries: ‘Die twee zijn niet meer van elkaar te scheiden, net zo min als jobmarketing en recruitment marketing. Cases lopen daardoor vaak door elkaar. Dat is alleen maar goed. Ik heb soms de indruk dat recruiters nogal conservatief zijn (hun kunstje blijven doen) of zich compleet op de techniek storten. Maar hiermee doe ik de goede vast tekort.’

‘Cases op gebied van recruitment of arbeidsmarktcommunicatie zijn steeds minder van elkaar te scheiden.’

Belfor: ‘Arbeidsmarktcommunicatie is waarschijnlijk laagdrempeliger om te maken, en kun je bij wijze van continu blijven inzetten. Recruitmentcases zijn in mijn ogen meer gericht op vraag en aanbod. Maar ik denk wel dat corona hierin iets teweeg heeft gebracht door grote wervingsopgaven waar bedrijven zoals Schiphol ineens mee te maken hebben. Dit roept eigenlijk bij mij meer de vraag op of bedrijven hun strategische personeelsplanning en data voldoende prioriteit geven?’

#5. Waarom moet je eigenlijk inzenden?

De Vries: ‘Als je trots bent op hoe jouw organisatie het afgelopen jaar haar recruitment of arbeidsmarktcommunicatie heeft aangepakt dan wil je op de site van Werf& staan tussen alle andere inzendingen. Al is het maar om aan je manager te verantwoorden dat jullie goed bezig zijn. Of om bij een sollicitatie te laten zien wat jouw visie op het vak is. De uiteindelijke prijs is natuurlijk belangrijk, maar bijdragen aan een overzicht van ontwikkelingen in het afgelopen jaar is minstens zo interessant.’

‘Bijdragen aan een overzicht van het afgelopen jaar is minstens zo interessant als de prijs zelf.’

Van der Kroon: ‘De Werf& Awards zijn dé prijzen in Nederland die exclusief over arbeidsmarktcommunicatie gaan. Een vakgebied dat in deze arbeidsmarkt alleen maar aan belang en aandacht wint. Het is dus een uitgelezen mogelijkheid om jouw case – en ook jouw bureau, werkgeverschap of HR/communicatie-afdeling in the spotlight te zetten. En het is een van de weinige awards waarbij je niet hoeft te betalen en jouw case dus gratis reclame krijgt. Nog snel inzenden dus, want ik wil me graag weer eens laten verrassen!’

‘Nog snel inzenden dus, want ik wil me graag weer eens laten verrassen!’

Belfor: ‘Ik denk dat het een uitstekende middel is om jezelf in the picture te zetten. Arbeidsmarktcommunicatie pur sang dus. Daarnaast denk ik dat het bij uitstek de manier is om andere organisaties te inspireren.’

Zien we jouw case straks ook op ons platform?

Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

Planning

  • 22 maart 17.00 – Einde inzenden
  • 30 maart- Voorselectie vakjury
  • 31 maart t/m 6 april – Vakjury digitale jurering
  • 11 april – Bekendmaking nominaties
  • 12 t/m 25 april – Publieksjury
  • 20 april – Vakjurydag
  • 16 mei – Uitreiking awards – tijdens Werf& Live 2023

Lees ook

Foto boven: de jury van vorig jaar – in overleg bijeen

 

In deze campagne is álles fictie, behalve IT (inzending KLM)

Written by

Als consumentenmerk zit KLM diep in ons geheugen. Zeg je KLM, dan denk je aan glimlachende cabin attendants en piloten, gekleed in iconisch blauw. Maar wist je dat KLM ook een IT-werkgever is? Waarschijnlijk niet, en mét jou een heleboel IT’ers. Lastig, want dat is precies de groep die KLM zoekt. Voeg daar nog een krappe arbeidsmarkt en niet altijd even positieve nieuwsberichten aan toe, en het aantrekken van IT’ers lijkt haast onmogelijk. Terwijl KLM juist een speeltuin is voor menig data scientist of engineer. Dat moet elke IT’er die een baan zoekt weten.

KLM is een speeltuin voor menig data scientist of engineer. Dat moet elke IT’er die een baan zoekt weten.

Dat maakte onze uitdaging 3-ledig: (1) KLM positioneren als vooruitstrevende IT-werkgever, (2) Al het IT-werk in de spotlights zetten en (3) bovenstaande effectief met onze doelgroep communiceren. Dit pakten we als volgt aan. We bundelden al het IT-werk en brachten dit onder bij het nieuwe submerk: KLM Tech & Data. Met een eigen visuele identiteit, om herkenbaarheid bij de doelgroep te creëren én de ruimte om een eigen verhaal te vertellen. We lanceerden bijbehorend platform techdata.klm.com met content voor elke discipline binnen IT.

Vanuit dit submerk spraken we de doelgroep aan met interessante vakinhoud. Verhalen, interviews en video’s namen hen mee in wat het betekent om als IT-expert bij een van Europa’s grootste luchtvaartmaatschappijen te werken. We zochten de doelgroep op met een opvallende campagne, die bewijst dat IT bij KLM van zo’n hoog niveau is, dat het tegen alles bestand is. Zelfs scenario’s die recht uit een film lijken te komen. Daarom is in de campagne ‘UP FOR IT’ alles fictief, behalve IT.

Met filmtrailers – geïnspireerd op bekende blockbusters – staan grootse uitdagingen centraal waarbij KLM Tech & Data steeds de oplossing biedt. De filmtrailers werden vertaald naar social content en wijdverspreid op sociale media en relevante platforms als Tweakers. In alle middelen daagden we de doelgroep uit met de afsluiter: ‘Are you up for it?’

Wat was de impact van de case?

Als geen ander weten we hoe belangrijk het is dat je arbeidscommunicatie intern leeft. Daarom maakten we de huidige IT’ers bij KLM onze belangrijkste ambassadeurs. De lancering van het submerk, het platform en de campagne vierden we in het EYE Film Museum, met hen op de voorste rij. Daarnaast gaven we ze een prominente plek op het platform en natuurlijk de hoofdrol in de campagne. Dit alles zorgde voor verbinding, trots en draagvlak binnen de IT-afdeling van KLM.

De lancering van het submerk, het platform en de campagne vierden we in het EYE Film Museum, met de huidige KLM-IT’ers op de voorste rij.

De campagne zorgde voor bijna 30.000 bezoekers op het platform – dat betekent dat ongeveer 10% van de Nederlandse IT-community niet alleen in aanraking is geweest met de campagne, maar ook heeft doorgeklikt. Daarvan heeft 30% vervolgens minimaal één vacature bekeken en sinds de lancering van het submerk zien we een verdubbeling aan sollicitaties ten opzichte van dezelfde periode in 2021.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met gemiddeld 25 vacatures voor elke IT’er op zoek naar een baan, heeft the war for talent zijn piek bereikt. En dat merkt ook de IT’er zelf. Hij of zij wordt platgegooid met berichten van recruiters en de zoveelste wervingscampagne die hen met veelal dezelfde boodschap moet overhalen om van baan te wisselen. En zoals met alles wat je te vaak hoort; het verandert langzaam maar zeker in white noise. IT’ers aantrekken bleek een steeds lastiger taak, ook voor KLM. Tijd voor een nieuw geluid, vonden wij.

campagne klm tech data

Met onze campagne richtten we ons niet in eerste instantie op werkplekken, vakinhoud of overduidelijke arbeidsmarktcommunicatie-taal, maar juist op wat de doelgroep interesseert buiten werk. We lieten ons inspireren door iconische avonturen- en scifi-films en populaire series van dit moment zoals Love, Death & Robots. Dat wisten we samen te brengen met de wereld van IT bij KLM, waardoor feit en fictie perfect samenkwamen op een manier die je nog niet eerder zag.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

KLM:

  • Klaas-Jan Gouka,
  • Jasper Landsaat.

Extern:

  • Strategie & Creatie: Kaliber.
  • Design & Motion studio: Woodwork.
  • Media: Dentsu

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

In dienst zonder eerst te solliciteren, kan dat? (inzending Recruitment Now)

Written by

Hoe kun je in deze krappe arbeidsmarkt in een korte periode veel nieuwe monteurs op een creatieve manier aantrekken? Dat is de vraag die Royal Smit Transformers aan ons als Recruitment Now gesteld heeft. Royal Smit Transformers is een bedrijf met een bijzonder product. Zij bouwen Large Power Transformatoren. Een Transformator wordt gebruikt om spanning en/of stroom, opgewekt door bijvoorbeeld windmolens, zonder al te veel energie te verliezen om te zetten naar de stroom die wij in onze huiskamers kunnen gebruiken.

Het gaat hier om een bijzonder, maar ook onbekend product.

Het product is een bijzonder, maar ook heel onbekend product. Het onbekende van dit product zorgt ervoor dat de drempel tot solliciteren soms hoog ligt en hier liepen ze bij Royal Smit tegenaan. Om het onbekende van het product af te halen hebben wij het idee uitgewerkt voor een vrijblijvende meewerkdag, gericht op de verschillende monteurfuncties binnen Royal Smit.

Geïnteresseerden melden zich aan via de website, zonder cv en motivatiebrief. Na een telefonische kennismaking werden zij ‘Smitter voor een dag‘. Na de opening met een persoonlijke kennismaking volgde een rondleiding over de werkvloer, waarna er – na een lekkere maaltijd – ruimte was om als monteur mee te werken in de fabriek. De collega’s op deze afdeling werden gekoppeld aan een ‘Smitter voor een dag’ om zo te zorgen voor persoonlijke uitleg over de werkzaamheden binnen Royal Smit.

Naast het kennismaken met het product maakte de ‘Smitter voor een dag’ ook direct kennis met het team.

Naast het kennismaken met het product maakte de Smitter voor een dag ook direct kennis met het team en andersom het team ook met de mogelijk nieuwe collega. Beide partijen zien direct wat ze van elkaar kunnen verwachten en of er een match is. Op deze manier bespaar je de lange sollicitatieprocedure en krijg je een goed beeld van elkaar. Geïnteresseerde hoeven namelijk niet met cv en motivatiebrief te reageren, maar mogen zich digitaal aanmelden. Na aanmelding kregen zij een belletje waar we kort de motivatie doornamen en wat informatie deelden met elkaar. Je komt dus uiteindelijk in dienst zonder echt te solliciteren.

Wat was de impact van de case?

Het doel was om 15 deelnemers voor de eerste editie van dit event te vinden, waarna 5 mensen op arbeidsvoorwaardengesprek kwamen en minimaal 2 deelnemers ook daadwerkelijk als nieuwe collega bij Royal Smit kwamen werken. Binnen een week na het online zetten van de campagne op social media en de werkenbij-site, onder begeleiding van nieuw opgenomen videobeelden, zaten de 15 beschikbare plekken vol en stonden er al 5 aanmeldingen voor een vervolg op de lijst.

De teamleiders, die in het begin sceptisch waren over dit plan, vroeger direct om een tweede editie.

De deelnemers waren erg enthousiast over het idee en vonden het fijn om eerst ergens binnen te mogen kijken voordat er direct een sollicitatieprocedure aan vasthangt. Van de 15 deelnemers zijn er 10 op gesprek geweest, van wie er 5 zijn gestart. Vincent (HR-director) is erg tevreden over dit resultaat. Ook de teamleiders, die in het begin sceptisch waren of dit plan wel ging werken, zijn enthousiast en vroeger direct om een tweede editie.

Die tweede editie heeft inmiddels ook plaatsgevonden. Hier waren 12 beschikbare plekken. Deze zaten na 3 dagen vol. Van de 12 deelnemers kwamen er 5 op voorwaardengesprek en gaan er 4 starten. Inmiddels staan ook de derde, vierde en vijfde editie gepland. Naast monteurs is deze dag nu ook toegankelijk voor een aantal kantoorfuncties. De deelnemerslijsten lopen wederom snel vol.

Inmiddels staan ook de derde, vierde en vijfde editie gepland.

Voor Royal Smit Transformers is deze dag een groot succes, die ze voor verschillende teams met regelmaat terug gaan laten komen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze manier van werven verleid je kandidaten en verkort je enorm de sollicitatieprocedure. Ook krijgen sollicitanten de kans om echt te zien of de functie bij ze past en je slaat het officiële gedeelde met cv’s en motivatiebrieven over. We kijken hierbij naar competenties en talenten.

Een bijkomend voordeel is dat de kandidaat direct ervaart of er een klik is met het team. Doordat de nieuwe medewerker de functie al eens ervaren heeft, heeft hij/zij bij start direct een idee wat de verwachtingen in de functie zijn. Dit neemt onrust weg. Het is laagdrempelig, snel en persoonlijk.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Recruitment Now

  • Cora Lelie (Recruiment Specialist)
  • Diederik van Vugt (Founder) van Recruitment Now

Royal Smit Transformers

  • Vincent Wentink (HR-Director)
  • René Westen (Recruiter a.i.)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

‘Choose Hard’: arbeidsmarktcampagne voor analytisch talent (inzending House of Bèta)

Written by

Om in de huidige krappe arbeidsmarkt het beste analytisch talent te werven lanceerden we een campagne en bijbehorende nieuwe website. Het thema van deze campagne is ‘Choose Hard’. Hiermee zet House of Bèta in op de mentaliteit van de potentiële kandidaten. Denk aan: het volgen van twee studies tegelijk, kiezen voor de moeilijkste puzzel of tussen een easy of hard level wanneer je gaat gamen. Analytisch talent weet wel raad met deze uitdagingen. Dit talent weet ook dat uitdaging zorgt voor groei en je het daarom juist moet opzoeken in je carrièrepad. Oftewel: ‘Choose Hard’!

Ons concept moest zo dicht mogelijk bij de realiteit liggen, met herkenbare situaties.

De eerste stap van dit traject was het onderzoek onder onze eigen consultants. Het belangrijkste inzicht was dat ons concept zo dicht mogelijk bij de realiteit moet liggen met herkenbare situaties. Daarbij hoort ook de keuze uitsluitend te werken met echte House of Bèta-collega’s.

De campagne bestaat uit een volledige funnel met 15 video’s en 250 afbeeldingen in de awareness-, consideration- en conversion-fase met inzet op 11 verschillende kanalen. Onze campagnestrategie is gebaseerd op ons persona-onderzoek en de digital watering holes waar deze doelgroep zich bevindt. Doordat we de volledige funnel vrij accuraat kunnen doormeten, en recruitment en marketing intensief samenwerken, kunnen we frequent testen, aanpassen en optimaliseren.

Choose Hard brengt je uitdaging en ontwikkeling, en is spannend en veilig tegelijk.

Bij de ontwikkeling van een nieuwe website stonden UX en zo goed mogelijk voorzien in de informatiebehoefte van onze doelgroep centraal. Ons persona-onderzoek stond ook bij de website centraal en we stelden op basis daarvan 7 vuistregels voor design en UX op. Onze House of Bèta-collega’s kunnen 100% zichzelf zijn en zich ontwikkelen binnen een veilige omgeving. Met een People Manager die hen ook weer uit hun comfortzone trekt, om aan die ambitie te voldoen, en de groei te bereiken die ze voor ogen hebben. Het resultaat is een website en arbeidsmarktcampagne in dezelfde stijl. Choose Hard brengt je uitdaging en ontwikkeling, en is spannend en veilig tegelijk.

Wat was de impact van de case?

In januari 2023 zijn we fris het nieuwe jaar ingegaan met een nieuwe website en arbeidsmarktcampagne. Dit was precies wat we nodig hadden om het analytische talent binnen te halen: in de eerste 2 maanden van 2023 hebben we 28 nieuwe ‘HoB’ers’ mogen verwelkomen, terwijl dit er in de periode vorig jaar 14 waren.

Daarnaast zijn we ook een stuk zichtbaarder geworden onder de doelgroep:

  • 500.000 impressies vanuit de campagne via 11 verschillende kanalen
  • Ruim 20.000 websitebezoekers, een verdubbeling ten opzichte van 2022
  • Een gemiddelde time-on-site van 1 minuut 30
  • Gemiddeld een bouncepercentage van 60%
  • Honderden kandidaten in twee maanden tijd, ruim 180 potentials gesproken en uiteindelijk 28 aannames
  • Naast het behalen van deze resultaten is een mooie en belangrijke bijkomstigheid de bewustwording binnen de organisatie. Het wordt nu erkend dat we niet meer zonder arbeidsmarktcommunicatie kunnen in een markt als deze. Dit is een belangrijke stap en legt het fundament voor de plannen van de toekomst.
  • We hebben met deze campagne het gevoel van trots en betrokkenheid verhoogd onder de consultants van House of Beta.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne Choose Hard sluit perfect aan op de doelgroep. We zagen dat traineeshipdeelnemers, bewust of onbewust, altijd kiezen voor het moeilijke pad. Zo volgen zij twee masters tegelijk en pakken meerdere projecten in dezelfde tijd op. Zij maakten van hun hobby hun werk, maar ook andersom. Echte House of Bèta-collega’s blinken uit in de campagnebeelden die dankzij hun bijdrage zo dicht mogelijk bij de realiteit liggen, zodat één ding duidelijk blijft: doorzettingsvermogen is mensenwerk. Die ontwikkeling speelt een grote rol binnen de aangeboden traineeships en de arbeidsmarktcampagne.

Kies je voor Hard? Dan is de opbrengst altijd groter. Choose Hard blinkt uit in efficiëntie door continu elke doorloopfase te optimaliseren. De doelgroepanalyse versterkt de communicatie, waardoor de campagne echt voor en door House of Bèta’ers is gemaakt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Interne betrokkenen:

  • Team marketing en communicatie
  • Team recruitment
  • Onze eigen House of Beta consultants
  • De modellen: Nathalie van Veen en Jur van Diepen
  • Directie Talent&Pro en Management House of Beta

Externe betrokkenen:

  • Dare Media (video opname en montage)
  • Henry Handsome (UX design)
  • Sturdy Digital (Website)
  • Cowboys (online strategie)

Lees ook

 

Games serveren voor Just Eat Takeaway (inzending 100%EMAIL en LiveWall)

Written by

Just Eat Takeaway (JET) beloont zijn bezorgers wanneer ze bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen: werken tijdens piekuren, efficiënt werken en nieuwe koeriers aandragen. Zij ontvingen in het najaar van 2022 diverse keren een link via een e-mailcampagne. Door het activeren van deze link speelden zij één week lang de unieke game van Just Eat Takeaway, waarmee ze geweldige prijzen konden winnen, zoals UEFA-tickets en -vouchers.

JET wil koeriers aan het bedrijf binden, zodat ze langdurig inzetbaar zijn.

De vraag naar thuisbezorging is de afgelopen jaren enorm gestegen. Voor JET is het uitdaging genoeg inzetbare bezorgers te werven om aan de grote vraag te voldoen, met name tijdens piekuren. JET wil bezorgers aan het bedrijf binden, zodat ze langdurig inzetbaar zijn. Deze campagne is gericht op employer branding, met als doel de naamsbekendheid te vergroten.

Door bezorgers te belonen voor hun prestaties motiveert JET hen in hun werkzaamheden, zeker op drukke tijdstippen. Met Refer-A-Friend worden bezorgers beloond als iemand via hen solliciteert. De allereerste week van de campagne ontvingen bezorgers een link ter introductie van de game, los van hun bezorg-prestaties in de voorafgaande week. In de daaropvolgende weken ontvingen enkel bezorgers die hebben gewerkt tijdens piekuren, een bepaalde efficiëntie bereikten of een andere potentiële bezorger aandroegen de link om de game spelen. Aan het eind van de week wordt een leaderboard per land berekend met de resultaten van de gespeelde games. Winnaars ontvangen bericht over hun prijs.

Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet.

De campagne werd uitgevoerd in de 13 landen waarin JET actief is. Dit bracht grote complexiteit met zich mee. Per land werd een aparte wekelijkse ranglijst gehanteerd, ieder in een andere taal. Tot nu toe werkte Just Eat Takeway vooral met bonussen als incentive, wat de kosten drukte. Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet en dit proces geautomatiseerd. De game gaf alle scores terug aan Salesforce Marketing Cloud via API, waardoor de leaderboards per land berekend worden.

Wat was de impact van de case?

Hoewel de exacte financiële resultaten nog op zich laten wachten, is deze campagne erg succesvol te noemen. Zo is de game al meer dan 100.000 keer gespeeld. In totaal zijn meer dan 2.600 prijzen weggegeven.

Open Rate:

  • Announcement mail 61,26%
  • Leaderboard + new link 68,94%
  • Leaderboard only 69,07%

CTR:

  • Announcement mail 17,46%
  • Leaderboard + new link 16,72%
  • Leaderboard only 3,20%

De engagement is fantastisch. Waar JET normaliter geen feedback via e-mail ontvangt, kregen ze nu veel positieve reacties. Er kwam een instroom aan berichten van bezorgers die wilden weten wanneer ze de link voor de game zouden ontvangen. De Refer-A-Friend-link scoorde beter dan andere jaren. Het aantal conversies lag maar liefst 24% hoger dan bij andere sollicitatiemogelijkheden via overige kanalen.

Van de lokale vertegenwoordigers wil 90% dat we hiermee doorgaan.

Van de lokale vertegenwoordigers wil 90% dat we hiermee doorgaan en vindt dit beloningssysteem een USP van Just Eat Takeaway als werkverschaffer. De verwachting is dat dit ook financieel een zeer succesvolle case is. Op basis van deze resultaten zal dit voor alle 13 landen die hebben deelgenomen honderdduizenden euro’s besparen op media-uitgaven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is een mooi voorbeeld hoe je als organisatie je (potentiële) medewerkers op een inspirerende manier, maar vooral met hoog fun-gehalte motiveert om langer aan een merk verbonden te zijn. Daarnaast tonen de engagement-cijfers dat deze vorm van arbeidsmarktcommunicatie succesvol is. Om de week vindt een meeting plaats met JET voor overleg én behaalde cijfers en resultaten met elkaar te bespreken. Dit versterkt de samenwerking en zorgt ervoor dat we op één lijn zitten. Zo ontwikkelen we voor toekomstige activaties en campagnes nog betere gepersonaliseerde games en content.

Performance-wise is een kostenbesparing gerealiseerd waar je u tegen zegt.

Deze case is een winnaar door de unieke introductie van een nieuw incentive-systeem voor medewerkers. Naast de geweldige resultaten creëert het binding tussen medewerker en organisatie. Er kwamen positieve reacties vanuit de doelgroep en bezorgers, hoge engagement-cijfers zijn behaald én performance-wise is een kostenbesparing gerealiseerd waar je u tegen zegt. Een pakkende game, met grote impact.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Deze game is ontwikkeld in opdracht van Just Eat Takeaway (Thuisbezorgd) voor haar medewerkers, bezorgers en de beoogde wervingsdoelgroep. 100%EMAIL heeft samen met &ploy, het employer branding label van creatief digitaal bureau LiveWall, deze campagne en game werkelijkheid gemaakt.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Ontdek ‘De wereld van Staal’ tijdens het Tata Steel Festival (inzending Tata Steel Nederland)

Written by

Tata Steel organiseerde op 23 & 24 september 2022 het allereerste Tata Steel Festival voor omwonenden, werkzoekenden en vele andere belangstellenden. Een vrijblijvende manier om met ons kennis te maken door onze deuren voor iedereen te openen. En, om onze 600 vacatures te promoten. Op het grote terrein van ons 24-uurs bedrijf werd ‘De wereld van Staal’ ontdekt.

Op het grote terrein van ons 24-uurs bedrijf werd tijdens het Tata Steel Festival ‘De wereld van Staal’ ontdekt.

Het programma bestond onder meer uit de avondrondleidingen tijdens Tata Steel by Night met het optreden van een DJ, foodtrucks en een concert van het Tata Steel Orkest. Op de Burendag op zaterdag kon men via onder meer rondleidingen over het terrein, een informatiemarkt, lezingen en doe-activiteiten voor kinderen kennis maken met ‘De Wereld van Staal’ en met onze ambitie om groen staal te maken in een schone omgeving.

Het werken in ‘De wereld van Staal’ kon ontdekt worden tijdens de Banendag. Het team Recruitment & Employer Brand liet tijdens deze dag de mogelijkheden van werken binnen Tata Steel zien. Door kennis te maken met de uiteenlopende beroepen en technische projecten. Er waren voor diverse doelgroepen meet & greets. Denk hierbij aan procesoperators, technici en geïnteresseerden in de BBL-opleidingen van de Academy van Tata Steel. De meet & greets startten met een korte presentatie en daarna door naar een van de fabrieken voor een kijkje op de werkvloer en een ontmoeting met vakgenoten.

Er was een grote ‘huiskamer’ waar bezoekers van de Burendag met een kop koffie een praatje konden maken met de recruiters.

Daarnaast organiseerden we diverse masterclasses, paneldiscussies, lezingen en workshops gericht op trainees, technici, vrouwen in de techniek, loopbaanmogelijkheden en informatie over Tata Steel als werkgever. De bezoekers konden ook direct solliciteren en binnen één dag met een officieel aanbod naar huis gaan. Niet alleen waren de recruiters aanwezig om inhoudelijk over de banen te vertellen, maar ook waren er hiring managers om direct kennis te maken met geïnteresseerden. Er was een grote ‘huiskamer’ waar bezoekers van de Burendag even ontspannen met een kop koffie een praatje konden maken met de recruiters.

Wat was de impact van de case?

Het Tata Steel Festival trok 3.000 bezoekers. Dit waren niet alleen mensen uit de directe omgeving. Iedereen was welkom; ook critici van Tata Steel werden ontvangen en hebben hun verhaal gedaan. Door onze deuren te openen hebben wij een nieuw breed publiek kunnen bereiken. Zoals ‘buren’ die na een rondleiding over het terrein ook nieuwsgierig waren naar Tata Steel als werkgever. Zo werden festivalgangers sollicitanten na een kijkje achter de schermen bij het staalbedrijf.

Op de Banendag kwamen 350 mensen langs. We hebben ruim 50 nieuwe collega’s aangenomen. Dit varieert van technici, tot stagiairs en zelfs een recruiter.
Het festival was een succesvolle samenwerking tussen diverse afdelingen binnen Tata Steel en 30 ambassadeurs binnen de organisatie. Ook hebben wij medewerking gekregen van lokale ondernemers, leveranciers, en artiesten.

In september is het festival gelanceerd met een campagne in eigen festivalstijl.

In september is het festival gelanceerd met een campagne in eigen festivalstijl. Er zijn radiospotjes, posters en een eigen website ontwikkeld en we hebben volop geadverteerd via on- en offline media. Wij hebben hier landelijk en regionaal veel publiciteit mee gegenereerd.  Intern is het festival ook goed ontvangen. Naast het enthousiasme van de 30 interne ambassadeurs die op vrijwillige basis het festival ondersteunden en de positieve bijdrage aan de medewerkerstrots is het festival intern in de prijzen gevallen. Het eerste Tata Steel Festival was een mooi succes. Het festival zal dit jaar opnieuw plaatsvinden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Circa 3.000 bezoekers hebben op het Tata Steel Festival kennisgemaakt met de ‘De Wereld van Staal’ en onze ambitie om groen staal te maken in een schone omgeving. De bezoekers kregen een goed beeld van onze bedrijfsactiviteiten en veel van hen waren hiervan onder de indruk.

Tot op heden hebben we met deze Banenmarkt op het festival bijna 50 vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we ook onze talentpools flink aangevuld. Dat ondanks de overspannen arbeidsmarkt en het feit dat Tata Steel bij het publiek onder een vergrootglas ligt, zijn we in staat geweest om een nieuwe en brede doelgroep voor Tata Steel als werkgever te bereiken. Puur door de deuren te openen om vrijblijvend en persoonlijk kennis te komen maken.

Met een klein kernteam is het Tata Steel Festival in korte tijd tot leven gekomen!

Door het bundelen van krachten binnen de organisatie hebben we een nieuw concept gecreëerd en onze wervingsdoelen gerealiseerd. Met een klein kernteam van Corporate Communications en Recruitment & Employer Brand is het Tata Steel Festival in korte tijd tot leven gekomen!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Tata Steel Nederland

  • Kim Marx, Manager Recruitment & Employer Branding
  • Dorothe Alfrink, Lead Expert Employer Branding

Creatie/productie:

  • Studio QKLQ en
  • Xicero Communicatie bv

Lees ook