Referral-actie: The Wheel of Experiences ‘Wie gun jij EIFFEL?’ (inzending EIFFEL)

Written by

‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’. Een bijzondere belevenis levert een herinnering op het voor het leven en leidt tot inspiratie en geluk. Dit is ook wat wij, als werkgever, onze Eiffelaars gunnen. Precies dát is het uitgangspunt van onze referral-actie van het eerste kwartaal van 2023: ‘The Wheel of Experiences’.

Uit onderzoek in samenwerking met The Referral Company is onder meer gebleken dat 86% van de Eiffelaars iemand uit eigen netwerk een baan bij EIFFEL gunt en een geldbonus níet de grootste motivator is. Echter bleef het aantal referrals nog achter (78 per kwartaal).

We zijn in het tweede kwartaal van 2022 gestart met een strategisch referral-programma dat om experiences draait.

Met deze opgedane kennis zijn we in het tweede kwartaal van 2022 gestart met ons strategische referral-programma dat om experiences draait. Zo gaven we Eiffelaars in 2022 onder meer een dinerbon van Loetje om met iemand uit het netwerk uit eten te gaan, verzorgden we 18 referral workshops, verlaagden we de wervingsbonus van 1.500 naar 1.000 euro, namen we MT en TA mee in hun rol binnen referral en verlootten weekenden weg met onze EIFFEL-camper. Deze aanpak is vernieuwend ten opzichte van de concurrentie die stunt met hoge geldbonussen en past bij onze merkbelofte: ‘Voorblijven. Niet bijblijven’.

The Wheel of Experiences

Uit dankbaarheid voor het aandragen, ongeacht of de referral leidt tot een daadwerkelijke hire, mogen Eiffelaars in het eerste kwartaal van 2023 een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, tijdens een van de drie feestelijke draaisessies. Een rad met bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of… een reis naar IJsland! De draaisessies zijn een ware beleving. Met een DJ, levensgrote vouchers, cocktails en dare to try hapjes, zoals chocolade insecten. De draaivolgorde werd bepaald met EIFFEL-branded gelukskoekjes. Fun, spanning én verbinding gegarandeerd!

Het resultaat? 190% meer referrals.

Het resultaat? 190% meer referrals in het eerste kwartaal van 2023 ten opzichte van voorgaande kwartalen, met een gelijk gebleven hitrate (1 op 4). Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien.

Wat was de impact van de case?

Referral is fun en doen we samen (draagvlak)

  • 18 workshops zorgden ervoor dat Eiffelaars feeling kregen met referral;
  • We hebben het MT en TA vroegtijdig meegenomen in de referral-strategie en hun rol hierin. Zij initieerden extra activatie om hun teams te stimuleren om aan te dragen;
  • Door referral te koppelen aan beleving werd aandragen een feestje;
  • Karima (CPO) verzorgde de opening van de feestelijke draaisessies. MT was ook aanwezig.

Versterking community & employer brand

  • Diverse uitingen, zoals nieuwsitems, kaartjes, landingspagina, countdowns naar de draaisessie, narrowcasting, aftermovie, taart én door het rad en de stemzuil in het Clubhuis te plaatsen, zorgden voor enthousiasme om aan te dragen;
  • Door de draaisessies tot in de puntjes te organiseren was de opkomst hoog en kwamen collega’s elkaar aanmoedigen;
  • Na afloop werd er (en wordt er nog steeds) trots gepost door Eiffelaars op social media;

Impact cijfers

  • Aantal referrals Q1 2023 tot 16 maart (148) bijna verdubbeld ten opzichte van voorgaande kwartalen (78);
  • CPH referral bleef gelijk;
  • Positief effect op recruitment-effectiviteit (sollicitatie hitrate 1/17, referral hitrate 1/4, sourcing hitrate 1/180).

Door slim in te zetten op referral willen wij onze instroomdoelstellingen behalen tegen lagere kosten, kwalitatievere instroom genereren én tegelijkertijd trots en het ambassadeurschap versterken. Ook als zij niet meer bij EIFFEL werken zullen zij terugdenken aan deze belevenis.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij hebben het juiste moment gekozen om de actie op te zetten: de uitstroom is laag en de aandraagbereidheid is hoog. Waar andere bedrijven kiezen voor het ophogen van wervingsbonussen hebben wij op basis van onderzoek bewust gekozen voor deze referral-strategie waarin experiences centraal staan. Belevenissen blijven je immers altijd bij en leiden tot meer inspiratie, creativiteit en ontspanning wat weer leidt tot meer geluk van onze Eiffelaars. Geluk leidt tot hoge verbondenheid, ambassadeurschap, stabiliteit en succes.

De actie is een mega succes geworden doordat:

  • De juiste timing is gekozen;
  • Het concept ‘experiences’ tot in de puntjes is uitgevoerd, gecommuniceerd en georganiseerd;
  • Uitgebreid voortraject met Eiffelaars, MT en TA;
  • Aandragen een feestje geworden is;
  • De belevenissen aan EIFFEL zijn gekoppeld (dit versterkt ons employer brand).

We zien een waanzinnige stijging van kwalitatieve instroom. En dat in een markt waar de sourcingsdruk stijgt en de conversieratio’s dalen.

Betrokkenen bij de case

Intern

  • Simone van Dongen (Employer Branding Specialist)
  • Rianne Wormgoor (Interne Communicatie Specialist);
  • Leontine van der Blom (Talent Acquisition Director);
  • Team Facility en Events voor de aankleding en verzorging van de feestelijke draaisessies;
  • Onze eigen collega DJ Milan voor het draaien tijdens de feestelijke draaisessies van ‘The Wheel of Experiences’;
  • Afdeling Marketing voor design, fotografie en content creatie;
  • Directie en MT;
  • Team Talent Acquisition.

Extern

  • Heleen Stoevelaar (The Referral Company).

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe je in de krappe zorgmarkt toch 90 tevreden nieuwe medewerkers kunt vinden (inzending Van Neynsel)

Written by

In een zeer krappe arbeidsmarkt zocht zorgorganisatie Van Neynsel voor de nieuwe locatie Wij zijn Zuiderschans 60 nieuwe medewerkers met competenties die passen bij de Sociale Benadering Dementie. Deze vernieuwende zorgaanpak zet de mens centraal en niet de patiënt. Van Neynsel zocht dus medewerkers met én zonder zorgachtergrond met talenten en (levens)ervaring voor de bewoners van Wij zijn Zuiderschans.

In de werving zette Van Neynsel de nieuwe zorgaanpak centraal en niet de vacatures.

In de werving zette Van Neynsel de nieuwe zorgaanpak centraal en niet de vacatures. Hiervoor werkten de organisatie voor elk kandidaatprofiel een persona uit: de schoolverlater, de zij-instromer én de ervaren zorgmedewerker. Elke persona kreeg een eigen landingspagina met specifieke informatie, bewijsvoering en responsmogelijkheid. Ook de mediamix en uitingen waren afgestemd op elke persona.

Pas jij bij Zuiderschans?

Via de landingspagina werden kandidaten uitgenodigd voor één van de ‘Pas jij bij Zuiderschans?-dagen’. Daar konden zij laagdrempelig (zoals met een escaperoom) kennismaken met de Sociale Benadering en ontdekken of ze hierbij pasten. Deze bijeenkomsten boden ook Van Neynsel de kans om kandidaten beter te leren kennen. Van Neynsel besprak na afloop met kandidaten hoe zij de bijeenkomst hadden ervaren. Was er sprake van een wederzijdse match, dan deed Van Neynsel de kandidaat direct een voorstel voor een passende functie.

Kandidaten konden vrijblijvend meer over zichzelf vertellen via een motivatie, cv of zelfgemaakte video.

Tijdens de hele sollicitatieperiode onderhield Van Neynsel met een geautomatiseerde mailflow contact met de verschillende kandidaten. Per mail kregen zij meer informatie over de zorgaanpak, de locatie en tips ter voorbereiding. Ook konden kandidaten vrijblijvend meer over zichzelf vertellen door het uploaden van een motivatie, cv of een zelfgemaakte video.

Driemaal succesvol!

Na afloop van de ‘Pas jij bij Zuiderschans?-dag’ ontvingen alle kandidaten een vragenlijst. Deze leverde het team bij Van Neynsel inzicht op zoals de motivatie om te solliciteren en welke media en boodschap doorslaggevend waren in het sollicitatieproces. Dankzij deze inzichten wist Van Neynsel met succes de wervingsaanpak tot driemaal toe te herhalen, onder meer voor andere locaties die overgingen op de nieuwe zorgaanpak.

Wat was de impact van de case?

In de eerste wervingsperiode (voorjaar en zomer 2022) reageerden ruim 350 kandidaten. Van hen bezochten 140 één van de ‘Pas jij bij Zuiderschans?-dagen’. Bij de opening van de nieuwe locatie ‘Wij zijn Zuiderschans’ waren 42 van de 60 vacatures ingevuld. In de weken daarna werden de overige kandidaten gevonden.

  • Driemaal succesvol, teller op 90 nieuwe medewerkers

Vanwege het succes van deze wervingscampagne – en omdat er op een andere locatie ook werd gestart met de Sociale Benadering – werden de wervingsactiviteiten in het najaar van 2022 en begin 2023 herhaald. Ook die keren werden alle vacatures ingevuld.

  • Doorlopend verbeteren

Het succes van de werving werd voornamelijk bepaald door een krachtige communicatieboodschap, een wervingsprocedure die de kandidaat centraal stelt en een media-inzet die gericht was op het doorlopend optimaliseren van bereik en conversie bij iedere persona.

  • Marketingkosten

Met deze wervingsacties slaagde Van Neynsel erin een goede mix van kandidaten te krijgen tegen verantwoorde marketingkosten. Die bedroegen gemiddeld circa 600 euro per aangenomen kandidaat.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet winnen omdat het een unieke prestatie is om in een zeer krappe arbeidsmarkt 90 nieuwe medewerkers te werven voor een zorgorganisatie. Kandidaten waren enthousiast over de vernieuwende zorgaanpak en lieten weten dat zij de laagdrempelige manier van kennismaken erg waardeerden. Positief is ook dat een bovengemiddeld aantal niet-zorgopgeleiden instroomde in het opleidingstraject bij Van Neynsel. Deze stap hadden zij anders waarschijnlijk niet gezet.

Het is een unieke prestatie om in deze arbeidsmarkt 90 nieuwe medewerkers te werven voor een zorgorganisatie.

Met een vernieuwende zorgaanpak en wervingsstrategie weet Van Neynsel 90 tevreden nieuwe medewerkers te werven tegen relatief lage kosten. Lees de hele case van Van Neynsel in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2023.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Van Neynsel

  • Ina Snier (manager P&O)
  • Eric van der Hulst (locatiemanager Wij zijn Zuiderschans)
  • Hans Hooijmans (locatiemanager Boswijk)
  • Brigitte Peeters (corporate recruiter)
  • Tjanne Hartman (communicatie)
  • Helena Kysela (communicatie)

Brand New Journey

  • Martijn Bloksma (creatief concept & copy)
  • Kayleigh Jobse (vormgever)

Spring marketing

  • Sara Offerman (zorgmarketeer)
  • Nicole van Overveld (projectmanager & copy)
  • Joep van de Ven (strategie en accountverantwoordelijk)

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe combineer je de kracht van Employer Marketing & Employer Engagement? (inzending iD Employer Marketing & Media)

Written by

Hoe zorg je, als je in Zeeuws-Vlaanderen gevestigd bent én op zoek bent naar de meest lastige doelgroepen: Operators, Engineers & Maintenance medewerkers, dat je deze mensen weet te bereiken en te activeren? In een regio waar Yara altijd bekend stond als goede werkgever, moest ook Yara meer naar buiten gaan treden als een Employer of Choice.

In een regio waar Yara altijd bekend stond als goede werkgever, moest ook Yara meer naar buiten gaan treden als een Employer of Choice.

Eerst de basis op orde. Maar wat is de basis? We zijn gestart met het EVP, vervolgens deze doorvertaald in de verschillende TVP’s, werkenbij Yara website ontwikkeld inclusief verschillende doelgroep landingspagina’s en passende content. Zien we dit als de basis? Jazeker!

En dan? Middels een regionale media campagne hebben we heel gericht de doelgroep benaderd via social media, een displa- campagne en lokale zichtbaarheid.
De focus in Nederland lag hierbij op het informeren en activeren van de doelgroep. In België liggen nog grote kansen. Yara heeft in België nog geen top-of-mind positie als werkgever. Het bouwen aan een werkgeversmerk en het creëren van awareness had dan ook de hoogste prioriteit.

Met alle festivalgangers hebben we geproost (Skal!) op mainstage!

Hierin hebben we gekozen om de doelgroep in contact te laten komen met Yara op festival Crammerock. Met alle festivalgangers hebben we geproost (Skal!) op mainstage! Kon je een mooie herinnering vast laten leggen in de Yara-style photo booth. En ontkwam je op het festivalterrein niet aan het Yara-promotieteam.

Een mooie eerste stap, maar er is meer! Wie kan het verhaal beter vertellen dan een Operator van Yara zelf? Tal van inspirerende verhalen bleven onverteld.
Middels een ambassadeursprogramma, dat makkelijk in gebruik is voor de mensen op de werkvloer, gecombineerd met een referral-strategie, helpen we de medewerker om op een laagdrempelige manier het verhaal van Yara te delen. Iedere vorm van hulp wordt gewaardeerd en beloond middels punten, die verzilverd kunnen worden in de Yara-webshop. Met als klapper een reis naar het HQ in Oslo voor de medewerker die de meeste impact heeft gemaakt.

Wat was de impact van de case?

  • Stijging van verkeer op de website met 265% met een gemiddelde time-on-site op de doelgroep pagina’s van 3.49 min.
  • Aantal ontvangen sollicitaties:146.
  • Op Crammerock hebben 643 mensen hebben hun gegevens achtergelaten en is er zelfs iemand aangenomen!

Na de lancering van het ambassadeursprogramma eind januari liep het de eerste weken storm! Meer dan 243 YARA medewerkers hebben zich tot echte Yara Ambassadeurs weten te kronen. Met elkaar hebben ze 1179 berichten gedeeld en zijn er 49 kandidaten aangedragen. En 2 nieuwe collega’s aangenomen! En dat in een maand tijd! Daarnaast heeft dit de interne trots nog meer vergroot, iets dat bij veel Yara-medewerkers al in hun hart zat, maar nog niet werd gedeeld.

De kracht van de verbinding van Employer Marketing en Employer Engagement zorgt voor een doeltreffende inzet van arbeidsmarktcommunicatie met als resultaat meer kwalitatieve sollicitanten, lagere cost-per-hire, trotse medewerkers en top-of-mind onder de juiste doelgroepen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Voor Yara zit de kracht van de combinatie van Employer Marketing & Employer Engagement in de eigen medewerkers. Zij weten het authentieke verhaal te vertellen. Gecombineerd met de lokaal getargette media campagne zorgt dit voor trotse medewerkers die engaged blijven en enthousiaste kandidaten die graag bij Yara willen werken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

iD Employer Marketing & Media BV

  • Michelle Schroen – Employer Marketing Strateeg
  • Remke Vloeimans – Employer Marketing Strateeg

YARA

  • Peggy de Mey – HR Business Partner
  • Daphne Tollenaar – Talent Acquisition Specialist
  • Iris de Waal – Talent Acquisition Specialist

ARA

  • Douwe Oppedijk – Account Director
  • Jaimy Jansen – Account Executive
  • Jimi de Groot – Creative
  • Lisa Winkel – Art Director

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Verpletter je conversie met een hybride Whatsapp-oplossing (Inzending Just Eat Takeaway)

Written by

  • Wat als een groot deel van je sollicitanten slecht bereikbaar is per telefoon, maar dit wel een cruciale stap is in je proces?
  • Wat als je veel kandidaten moet afwijzen omdat je vele keren probeert te bellen zonder resultaat?
  • Wat als je een hybride Whatsapp-oplossing ontwikkelt waarbij automation en lokale recruiters naadloos in één omgeving samenkomen om kandidaten vaker en sneller naar een hire te converteren?

Wat als een groot deel van je sollicitanten slecht bereikbaar is per telefoon, maar dit wel een cruciale stap is in je proces?

Voor het werven van couriers in de 13 landen waar we als Just Eat Takeaway actief zijn is volumerecruitment aan de orde van de dag. Honderdduizenden sollicitanten verwerken op een persoonlijke manier, ondersteund met handige technologie. Dit is de basis voor de 24/7 hybride Whatsapp oplossing die we in samenwerking met Joboti hebben ontwikkeld.

In Nederland bieden we kandidaten de mogelijkheid om meteen een afspraak met de recruiter in te plannen. In Spanje en Israël zetten we eerst een Q&A-flow in, waarbij de kandidaat 3 vragen krijgt. 3x ‘JA’ betekent hoogste prioriteit en deze kandidaten gaan direct door in de kalenderfunctionaliteit. Bij één of meer antwoorden met ‘NEE’ draagt de chatbot het gesprek over aan de recruiter om over te pakken. Deze kandidaten hebben lagere prioriteit en de recruiter kan met de kandidaat kijken welke mogelijkheden er zijn.

Wat was de impact van de case?

Het aantal kandidaten dat Whatsapp als voorkeurskanaal aangeeft, is de overgrote meerderheid. In veel landen hebben we een zeer snel proces, waardoor je in korte tijd veel e-mail ontvangt met betrekking tot de volgende stap in het proces. Het gevolg kan zijn dat niet alle mails de juiste attentie krijgen, met het risico op uitval in het proces. Met Whatsapp geloven we in een oplossing waarbij alle communicatie in één overzichtelijke chat samenkomt.

Bereikbaarheid van kandidaten is een groot aandachtspunt.

Bereikbaarheid van kandidaten is een groot aandachtspunt. Een aanzienlijk deel van onze doelgroep is jong, en per telefoon niet altijd goed bereikbaar op de momenten dat wij contact opnemen: tijdens werkdagen (ma-vr 10.00-18.00). Toch is het voeren van een telefoongesprek van 10-15 minuten voor ons een cruciale stap in het proces. Dit is het moment dat onze recruiter de kandidaat spreekt, de opgegeven gegevens naloopt, de baan wat meer in detail uitlegt en zorgt dat er een goede fit is op de basics (juiste fiets, beschikbaarheid, locatie, etc.), maar ook de zachte factoren.

Met deze oplossing is het telefonische proces sterk verbeterd. Een hogere first time right bij het bellen van kandidaten, wat zorgt voor een afname van afgewezen kandidaten met als reden ‘onbereikbaar’. Ook de conversie (tot +50% verbetering) en de time to hire (-14%). Daarnaast is het werk voor de recruiter veel leuker geworden: meer goede gesprekken, minder onnodige tijd besteden aan niet-opgenomen contactpogingen.

Meer goede gesprekken, minder onnodige tijd besteed aan niet opgenomen contactpogingen.

Pilotgegevens: januari/februari 2023 / Nederland, Spanje en Israël

  • Aantal kandidaten: 750
  • Conversie: tot +50% verbeterd
  • Time to hire: tot 14% afgenomen

Waarom moet jouw case een Werf& Awards winnen?

  1. Het ontwikkelen van een in-app-kalenderfunctionaliteit is de mooiste oplossing als het gaat om kandidaatbeleving. Niet verwijzen naar een externe website als Calendly, wat een potentieel afhaakmoment is.
  2. De functionaliteit is zo ingericht dat we op stadsniveau bepalen welke individuele kalenders van recruiter(s) worden gesynchroniseerd, en dit koppelen aan het profiel van een kandidaat (stad). Zo krijgt een sollicitant uit Leiden de beschikbare opties te zien van de recruiter(s) die werkzaam zijn voor Leiden. Op het moment dat er meerdere recruiters op dezelfde tijd beschikbaar zijn, bepaalt het systeem welke recruiter wordt gekoppeld. Voor nieuwe kandidaten wordt de beschikbaarheid real-time aangepast zodat er nooit een dubbele boeking mogelijk is.
  3. Met meer dan 140 verschillende nationaliteiten die alleen al in Nederland bij ons solliciteren, is de gewenste taal voor het telefoongesprek van grote invloed op een efficiënt proces. De kalenderfunctionaliteit matcht de taalvoorkeur van een kandidaat (bv. alleen Nederlands / Nederlands + Engels / alleen Engels) met de taalvaardigheden van de recruiter. Zo voorkomen we dat een Engels sprekende kandidaat aan een recruiter wordt gekoppeld die alleen Nederlands spreekt.

De vervolgstappen van de functionaliteit:

  • Een afspraak in de agenda voor kandidaat en recruiter
  • Voor kandidaat: duidelijke omschrijving in de agenda afspraak met  betrekking tot doel van het gesprek
  • Voor recruiter: in de agenda-afspraak staat direct welke kandidaat gepland heeft
  • Samenvatting van het chatgesprek in Whatsapp in aparte e-mail voor de recruiter, inclusief alle benodigde kandidaatgegevens.
  • Overzicht van alle afspraken in een land om te kunnen anticiperen op bijvoorbeeld afwezigheid van een recruiter in verband met ziekte

Meer dan 90% van de ingeplande afspraken neemt de telefoon op! Het resultaat is een kortere time to hire, omhooggeschoten conversieratio en een verbeterde recruiter-efficiency!

Betrokkenen bij case

Benoem de interne en externe betrokkenen bij de case.

Joboti

  • Stephan Kockelkoren
  • Luuk van Neerven

Just Eat Takeaway – Global Courier Recruitment

  • Gustavo Gomez
  • Yalinc Okyay
  • Delfina Jaureguiberry
  • Stephan Wiepjes

Just Eat Takeaway – Local Courier Recruitment teams

  • Molly MacCool & Sarah Fanning + team (Nederland)
  • Noam Naveh + team (Israël)
  • Sergio Navarro & Daniel Oraseanu + team (Spanje)

Just Eat Takeaway – Product Salesforce team

  • Stefan Kempter + team

Just Eat Takeaway – Quality Assurance team 

  • Sarah Sadoune + team

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Randstad Career Mode (inzending Randstad Nederland)

Written by

Nederland kent een ongekend tekort aan praktisch opgeleiden. En dat resulteert bij Randstad in duizenden openstaande vacatures voor onder andere elektriciens, vrachtwagenchauffeurs en heftruckchauffeurs. In de digitale wereld zijn deze beroepen echter enorm populair. Want een grote trend bij de 7,6 miljoen gamende Nederlanders zijn: simulator games. Een game waarin je een ‘echt beroep’ beoefent. Randstad introduceerde ‘Career Mode’. Om gaming skills te vertalen naar een echte baan. In samenwerking met bekende Twitch-streamers en gameontwikkelaars sloeg Randstad een brug tussen de wereld van werk en de wereld van games.

Randstad sloeg een brug tussen de wereld van werk en de wereld van games.

Onder de noemer Career Mode kwam Randstad met verschillende initiatieven om gamers aan een baan de te helpen. Allemaal vanuit de gedachte dat games ook een goede manier zijn om aan jezelf te werken. Je ontwikkelt tal van nuttige vaardigheden en ontdekt waar je kwaliteiten liggen.

Zo doken in een serie live streams gamers en vakmensen virtueel in verschillende beroepen. Al gamend behandelden ze de skills die je nodig hebt om bijvoorbeeld vrachtwagenchauffeur of elektricien te worden. Ook Intercedenten van Randstad stapten voor het eerst virtuele werelden in om talent te vinden. Speel je GTA online? Dan had je de kans om in het spel een recruiter van Randstad tegen te komen.

Career Mode hielp Randstad om moeilijker te bereiken doelgroepen in de krappe arbeidsmarkt aan te spreken.

Randstad ging daarnaast een samenwerking aan met gamedeveloper Gamedust. Samen ontwikkelden ze een speciale versie van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Als je het spel uitspeelde kon je direct opgaan voor een echt certificaat. Career Mode hielp Randstad om moeilijker te bereiken doelgroepen in de krappe arbeidsmarkt aan te spreken. Als oudste HR-dienstverlener werd Randstad relevant voor een nieuwe generatie werkers en wekten we interesse voor praktische beroepen.

Wat was de impact van de case?

De campagne is een groot succes. We weten bij de doelgroepen niet alleen de ogen te openen voor praktische opleidingen. Met campagne weten we de interesse voor praktische opleidingen gigantisch te vergroten. Het aantal aanmeldingen voor een praktische opleiding verdubbelt met baangarantie via Randstad! Met de Twitch-streams weten we meer dan 16.000 gamers te boeien En met een gemiddelde duur van 1,5 uur weten we ze ook echt iets bij te brengen over het vak en de interesse te wekken. Daarnaast gingen meer dan 1.000 gamers werken aan hun heftruckcertificaat in onze speciaal ontwikkelde game.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Randstad Career Mode verdient niet een Werf&-Award omdat we een brug sloegen tussen de 7,6 miljoen gamende Nederlanders en de wereld van werk. Niet omdat we door slimme samenwerkingen in de haarvaten van de gaming community kwamen. Maar de case verdient een award omdat Randstad Career Mode laat zien hoe je jongere doelgroepen kunt bereiken en weer kunt interesseren voor beroepen waar ze normaal niet zo snel aan denken. De praktische beroepen waar in de Nederlandse samenleving een enorm tekort aan is. Daarmee kan het een voorbeeld zijn voor arbeidscommunicatie en daarom verdient het een award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Account:

  • Ralph Balk,
  • Brian de Roo

Creatie:

  • Mark Muller,
  • Jasper Janssen,
  • Vincent Versluis

Strategie:

  • Nine de Knecht,
  • Tobias Vermeiren

In samenwerking met:

  • Wavemaker,
  • Bruut Amsterdam
  • RTV-producer: Carmen Ramsaran

Randstad:

  • Kim van Dusseldorp,
  • Miemie Man,
  • Nic Huiskes,
  • Wim Vos,
  • Karin Winkel,
  • Corien Niezing,
  • Henriette Alting Van Geusau,
  • Marjolein ter Laak,
  • Margriet Okkerman

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Trainees werven voor VodafoneZiggo met onverwachte social formats (inzending Kaliber Interactive)

Written by

Het aantrekken en verbinden van jong talent staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Want de jonge generatie heeft een enorme impact op de toekomst van een bedrijf. Maar hoe trek je de aandacht van studenten en pas-afgestudeerden die op zoek zijn naar een traineeship? Hoe laten we zien dat VodafoneZiggo zich voor trainees onderscheidt van andere corporates met vergelijkbare programma’s?

Met vermakelijke formats pakken we de aandacht van trainees en nemen hen mee in de bedrijfscultuur van VodafoneZiggo.

VodafoneZiggo en Kaliber ontwikkelden samen een campagne die deze vragen beantwoordt. Door de doelgroep te bereiken op de plek waar ze zich bevinden, met onverwachte en vermakelijke formats, pakken we de aandacht van potentiële trainees en nemen we ze mee in de bijzondere bedrijfscultuur van VodafoneZiggo.

De campagne omvatte 2 flights: begin en eind 2022. We gebruikten de verwachting van onze doelgroep over corporate traineeships, vergrootten dit uit en zetten dit af tegen de werkelijkheid zoals huidige trainees die ervaren. Beelden van saaie kantoren versus opnames die de trainees zelf gemaakt hebben. We lieten zien hoe anders het er bij VodafoneZiggo aan toe gaat. De eerste flight raakte de juiste snaar: het aantal sollicitaties steeg met bijna 200% van 128 naar 368. Ook de kwaliteit lag veel hoger dan vorige wervingsperiodes.

De eerste flight raakte de juiste snaar: het aantal sollicitaties steeg met bijna 200% van 128 naar 368.

In het najaar van 2022 bouwden we het concept ‘What you expect vs What you get’ verder uit en verrijkten we het met extra opnames op kantoor. Ook maakten we een bijzondere video met CEO Jeroen Hoencamp: een Ask me Anything (AMA). Hierin beantwoorde hij vragen van trainees. Zo gaven we een kijkje op de werkvloer en verkleinde het de afstand tussen CEO en trainee. Het luchtige en serieuze wisselden elkaar af; van je kansen als PSV-fan bij een Ajax-sponsor tot Hoencamps grootste fout in zijn carrière.Ook deze tweede flight was een succes: het aantal sollicitaties van de eerste flight werd overtroffen met 399 talenten, en de recruiters waren weer te spreken over de kwaliteit van de kandidaten.

Wat was de impact van de case?

De campagne was een succes: na de eerste flight waren er 368 sollicitaties, een stijging van 200% vergeleken met de periode ervoor. Van deze sollicitaties maakten 284 talenten hun sollicitatie af met een eerste assessment. De tweede flight overtrof dit nog eens met een totaal van 399 sollicitaties, waarvan 314 talenten hun eerste assessment voltooiden.

De kwaliteit van de sollicitaties viel op. De recruiters waren tevreden en zagen vooruitgang.

Ook de kwaliteit van de sollicitaties viel op. De recruiters waren tevreden en zagen vooruitgang ten opzichte van eerdere periodes, en vooral de collega’s van de afdelingen waar de trainees terecht kwam, waren erg te spreken over de nieuwe talenten. Naast de concrete aantallen aanmeldingen bleek ook uit de sollicitatiegesprekken dat de video’s erg hadden bijgedragen aan de perceptie van VodafoneZiggo als werkgever. De campagne heeft een positieve impact gehad op het beeld bij de doelgroep.

De AMA-video met CEO Jeroen Hoencamp bleek ook intern en extern een groot succes. De video werd veel gedeeld op onder meer LinkedIn en Jeroen werd geprezen om zijn openheid en transparantie. Daarmee heeft het nog een groter doel gediend dan enkel de beeldvorming voor trainees; het bouwt mee aan de gehele employer branding-strategie van VodafoneZiggo.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Zachte’ waarden als cultuur en openheid zijn lastig te vermarkten. Want welk bedrijf zegt er nou niet dat ze goed voor hun mensen zorgen en dat het zo’n leuke club is? VodafoneZiggo heeft met een gedegen analysefase boven water gekregen waar het grootste knelpunt zat en hoe ze dit kon ombuigen. Met een sterk creatief idee, gebaseerd op de belevingswereld van de doelgroep, was het toch mogelijk om de ‘zachte waarden’ een belangrijke rol te laten spelen in de besluitvorming. Door het gebruik van ‘show, don’t tell’ en te kiezen voor een opvallende vertelvorm kwam de boodschap luid en duidelijk aan bij de doelgroep.

Door het gebruik van ‘show, don’t tell’ kwam de boodschap luid en duidelijk aan bij de doelgroep.

Met jaloersmakende resultaten als beloning. Daarnaast bouwt de campagne mee aan het overkoepelende Employer Brand van VodafoneZiggo door voor deze doelgroep lading te geven aan de boodschap ‘Enjoy the Challenge’. Het concept is daarnaast rijk genoeg om in de toekomst te blijven uitbreiden, en simpel genoeg om op een kostenefficiënte manier producties te kunnen optuigen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

VodafoneZiggo

  • Eva Huijgen – Employer Branding specialist
  • Quinte Martens – Employer Branding specialist
  • Media-inkoop

Strategie, concept & productie: Kaliber Interactive

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

‘Werken Bij’ voor de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland (inzending LiveWall)

Written by

Met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties is Partou de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. ‘Generaties verder brengen’; luidt haar credo. Dat doe je het beste met medewerkers die hart hebben voor de kids, maar ook voor de zaak. Partou en LiveWall sloegen de handen (en handjes) ineen om Partou neer te zetten als werkgeversmerk waar je u tegen zegt.

WerkenBij-platform

Voor een werkgever met Partou’s omvang, is persoonlijke communicatie een must. Dit was de hoofdreden voor de ontwikkeling van een nieuw en uniek WerkenBij-platform. Het platform biedt (potentiële) werknemers relevante informatie over vacatures en het bijbehorend salaris. Inclusief diploma-checker, reistijd-tool, dynamische landingspagina’s per woonplaats voor KDV/POV/BSO-vacatures en mogelijkheid deze op te slaan. Aangestuurd vanuit een headless CMS.

Campagnes

Zo’n uniek WerkenBij-platform vraagt om inspirerende, prikkelende content die het Partou-merk ademt. Van idee tot eindproduct werd voor Partou unieke content ontwikkeld: een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. In elk onderdeel de waarden van Partou. Eigenwijs, betrokken, zorgzaam, deskundig en ontwikkelgericht. Bestaande uit:

  • HERO employer brandvideo, die pm’ers in het zonnetje zet op de dag van de pedagogisch medewerker;
  • Interactieve video’s, die de kijker op een speelse manier meenemen op Partou locaties;
  • Kinderen zijn de baas & kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen;
  • ‘Partou komt naar je toe’, team Partou gaat langs bij medewerkers om hen te verrassen met complimenten en geschenken.

De formats zijn (in snippets) uitgezet op socials om potentiële werknemers te enthousiasmeren en het werkgeversmerk Partou te plaatsen als grote speler in de arbeidsmarkt. Een uniek kijkje in de keuken, maar óók een blijk van waardering die Partou heeft voor haar huidig (pedagogisch) medewerkers. De boodschap? Kom werken bij Partou!

Wat was de impact van de case?

Het WerkenBij-platform genereerde tussen 19 mei 2022 en 1 maart 2023 meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde periode zijn er 13.250 sollicitaties ingediend. Over de gehele periode is een duidelijk stijgende lijn te zien in het aantal sollicitanten: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde uitstekende resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven een groot succes.

Het bereik over meerdere social kanalen was met meer dan 2,7 miljoen weergaven een groot succes.

Via paid advertising zijn er een extra 2,2 miljoen vertoningen gegenereerd. De campagne leidde tot een significante stijging van het aantal bezoekers op de website. Daarmee droeg het bij aan de groei in het aantal sollicitaties. Naast de grote impact op het aantal bezoekers en sollicitaties, maakte de campagnes ook impact op eigen medewerkers.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Van idee, tot eindproduct. Een candidate journey van A, tot Z. Dát is de onderscheidende kracht van deze case. Alle assets, onderdelen en tools zijn in-house ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou. Het eindresultaat? Een ultiem eindproduct voor de potentiële werknemer.

Alle assets, onderdelen en tools zijn in-house ontwikkeld.

De candidate journey is gecoverd met verschillende tools, activaties en strategieën. Zo worden (potentiële) medewerkers op een unieke manier bij al hun vraagstukken geholpen, gehoord en gezien. Een lang verhaal kort? Partou doet er alles aan om medewerkers, nieuw of oud, te waarderen, enthousiasmeren en triggeren zich aan te sluiten bij het merk. Een employee journey van preboarding, onboarding tot uitstroom.

werken bij partou

Credits case

Voor verschillende uitwerkingen van de online formats waren de medewerkers en de kinderen van Partou betrokken. Zij leverden input voor meerdere aspecten van de werkgeverscampagne. Voor de opnames van video’s en voice-over zijn externe partijen ingeschakeld, bijvoorbeeld acteurs en voice-overs. De betrokkenen bij ontwikkeling van deze case waren het Partou Employer Branding & Experience-team, LiveWall team Platforms en LiveWall team Studios.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Cv? Weg ermee! Wij draaien de rollen van werkgever en de professional om (inzending Heyu Works)

Written by

Werkgevers vechten om talent. Dat is de arbeidsmarkt anno nu. Dan is het toch vreemd dat jíj degene bent die solliciteert? Het gaat er namelijk niet om of jij bij de baan past, maar of de baan past bij jou. Heyu draait daarom het huidige systeem om. Hier staat de professional centraal en is de professional aan zet. Met aangesloten bedrijven als BetCity, Smartphonehoesjes, AFAS, Covebo en 100+ vacatures is de eerste stap gezet om de arbeidsmarkt om te draaien.

Het gaat er bij Heyu niet om of jij bij de baan past, maar of de baan past bij jou.

Wil jij als professional op een plek komen die goed is voor je persoonlijke ontwikkeling en werkgeluk? Dan moet je zelf in de lead zijn en zelf je vervolgstappen bepalen. Die overtuiging is de basis van ons revolutionaire recruitmentplatform. Heyu inspireert professionals om te bewegen. Figuurlijk met zelfkennis en groei. En letterlijk naar een plek die past bij je vaardigheden en voorkeuren.

Op heyu.works testen professionals gratis hun persoonlijkheid, drijfveren en cognitieve kwaliteiten via korte wetenschappelijke assessments. ‘Scrollen langs loze vacatureteksten en brieven schrijven vol blabla is al lang niet meer effectief. Net als droge functie-eisen die niks zeggen over je echte kwaliteiten. Onze technologie kijkt of een werkgever past bij wie je écht bent en waarvoor je staat. Een veel betere graadmeter voor een succesvolle match. En dan maakt het echt niet uit wat je leeftijd, gender of achternaam is. Door mensen anoniem te koppelen aan banen, maken we dus ook van vooroordelen verleden tijd.’

‘ Onze technologie kijkt of een werkgever past bij wie je écht bent en waarvoor je staat.’

‘Met Heyu willen wij de arbeidsmarkt omdraaien door de focus te verleggen van kwalificaties en ervaring, naar het zoeken naar een persoonlijkheid die binnen een bedrijf past. Bedrijven geven aan naar wat voor persoon zij op zoek zijn. Op basis van verschillende eigenschappen is te zien in welke mate iemand bij een bedrijf, functie of zelfs een specifieke afdeling past bij anonieme professionals. Bedrijven gaan meer op zoek naar personen, in plaats van kwalificaties.’

Wat was de impact van de case?

De professionals staan bij ons centraal. We gunnen het iedereen om op Heyu inzicht over henzelf te krijgen, de droom is dan ook dat heel Nederland zich bij ons laat assessen. Naar bedrijven toe werken we met ‘no cure, no pay’. Het profiel is gratis. Vinden ze via ons een nieuwe werknemer, zit daar eenmalig een fee rond de 3.000 euro aan vast.

Al 30 professionals hebben hun nieuwe droombaan gevonden via Heyu.

Met de lancering van ons platform op 22 november 2022 focussen wij ons op de regio-driehoek van Amersfoort, Utrecht en Amsterdam. Heyu richt zich om te beginnen op bedrijven en vacatures in de branches sales & marketing, HR / Recruitment, consultancy, finance & admin en traineeships. Inmiddels hebben er 1.070.799 unieke personen onze online advertenties gezien en hebben 44.099 unieke personen ons platform bezocht. Met toonaangevende bedrijven als AFAS, Fietsvoordeelshop, Covebo, Smartphonehoesjes, Keune en Babboe Bakfietsen telt het platform inmiddels 125+ bedrijven en 2.000+ latent werkzoekenden professionals. 30 professionals hebben hun nieuwe droombaan gevonden via Heyu.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Of je nu hard op zoek bent naar een nieuwe baan, 55+ jaar jong bent, al 10 jaar bij dezelfde werkgever zit, stiekem om je heen aan het kijken bent, op zoek bent naar een stage of in de zorg werkt maar eigenlijk helemaal iets anders wil doen: Heyu is er voor elke professional. Wat Heyu uniek maakt is dat we bij alles wat we doen, de professional centraal staat. Zelfs als ze niet meteen een baan zoeken, bieden we deze doelgroep toch al veel waarde en zelfinzicht dankzij de gratis assessments. Daarnaast verrassen wij deze professionals met bedrijven en vacatures die bij ze passen op basis van data uit de assessments en ingevulde interesses.

Via Heyu leren professionals, volledig anoniem, meer over het werk dat bij ze past. Zonder gladde praatjes van recruiters.

Via Heyu leren professionals, volledig anoniem, meer over het werk dat bij ze past. Zonder gladde praatjes van recruiters die de professional ergens willen plaatsen omdat dat goed is voor de eigen portemonnee. Zo draait Heyu de arbeidsmarkt om. Goodbye ouderwets systeem, Heyu.

heyu press kit

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Robin Jakub – Marketing Specialist
  • Jorrit Fiegen – Sales Specialist
  • Janic Makizodila – Founder Heyu Works en Bookthat Group

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Niet werven op functie maar vanuit inspiratie (inzending Ministerie van Defensie)

Written by

Na jaren van bezuinigingen heeft Defensie weer meer behoefte aan personeel. De verwachting is dat er in 2023 maar liefst 4.200 militairen aangenomen moeten worden, en gezien het uitgebreide aanstellingstraject moet daar op tijd mee begonnen worden. Zeker omdat in 2022 de arbeidsmarkt een historische krapte bereikte, met een personeelstekort in alle beroepsgroepen in Nederland.

Na jaren van bezuinigingen heeft Defensie weer meer behoefte aan personeel.

En dat maakt de uitdaging nog groter, want behalve militairen in een gevechtsfunctie zoekt Defensie juist ook medewerkers in de techniek, logistiek, zorg en ICT. Vakgebieden die niet direct met werken in een uniform worden geassocieerd, waarin kandidaten overal een baan kunnen vinden en de headhunters over elkaar heen rollen. Hoe kan Defensie ook voor deze doelgroepen toch de war for talent winnen?

Waar Defensie haar recruitment voorheen doelgroepgericht instak, stapten we hier nu bewust vanaf. Enerzijds omdat het veel resources vraagt om steeds een doelgroepcampagne te maken, anderzijds omdat kandidaten vaak nog niet zo ver zijn in hun hoofd om een baan bij Defensie te overwegen. We transformeren dus van push naar pull, gaan niet verkopen maar verleiden.

We transformeren van push naar pull, gaan niet verkopen maar verleiden.

Het hart van alle arbeidsmarktcommunicatie wordt gevormd door de recruitmentsite. Deze hebben we compleet opnieuw ingericht, met centraal 8 inspiratiepagina’s die voor een breder beroepsbeeld zorgen. En wat inspireert nu meer dan een video waarin je binnen 1 minuut al je mogelijkheden bij verschillende krijgsmachtdelen ontdekt?

Doelstellingen

Primair: Het realiseren van kwalitatief websitebezoek naar werkenbijdefensie.nl vanuit de wervingsdoelgroep (17 – 32 jaar) om ze daar te laten ontdekken wat bij hen past.
KPI: 75.000 unieke bezoekers op minimaal één van de inspiratiepagina’s tijdens de campagneperiode (8 nov–31 dec 2022).

Secundair: Geïnteresseerden omzetten in belangstellenden (concreet: een sollicitatie of een aanmelding voor een event).
KPI: minimaal 300 belangstellenden realiseren tijdens de campagneperiode.

defensie inspiratie video

Wat was de impact van de case?

In een serie van 8 inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) tonen we de veelzijdigheid van het werk, maar bovenal ook de menselijke connectie. We wilden namelijk zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven halen, en bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbreken.

We hebben de kernwaarden van Defensie – purpose, groei, kameraadschap – letterlijk een gezicht gegeven.

Uiteindelijk is het gelukt om tijdens het filmen ook echt onderdeel te zijn van de militaire wereld en contact te maken met voor de kijker wellicht aanstaande collega’s. Zo hebben we de kernwaarden van Defensie – purpose, groei, kameraadschap – letterlijk een gezicht gegeven. Alle beelden zijn met eigen medewerkers gemaakt; de bereidheid om mee te werken (vooraf) en de trots op het resultaat (achteraf) was groot.

Resultaten

De video’s werden uitgezet op YouTube, Instagram, Snapchat, TikTok, LinkedIn, via Native ads, Outstream en Display bannering, met de volgende resultaten:

  • De campagne behaalt ruim 11 miljoen impressies.
  • 35% van het totale websiteverkeer kwam voort uit de campagne.
  • Er zijn 85.000 bezoekers op één van de inspiratiepagina’s geweest. 12,8% klikt naar de vacatures, hiervan rondt 1,75% een sollicitatie af.
  • Bijna 2.000 van de bezoekers klikt door naar een eventpagina, 10% zich aan voor een event.
  • In minder dan 2 maanden heeft de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers opgeleverd.
  • De campagne zorgt ook dat minder populaire vakgebieden meer bezocht worden. Techniek en ICT zijn zelfs de meest bezochte inspiratiegebieden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘If you do what you’ve always done, you’ll get what you’ve always got.’ De huidige arbeidsmarkt dwingt tot het maken van andere keuzes. Maar voor een sterk (werkgevers)merk als Defensie vereist het toch lef om bestaande zekerheden los te laten. Beelden van legervoertuigen en zwaarbewapende militairen hebben jarenlang de wervingscampagnes gedomineerd – en met succes.

Werven door te inspireren, je moet het maar durven.

Dat er voor de huidige wervingsuitdaging toch besloten is om een nieuwe koers te varen, met de focus nadrukkelijk op de mens in plaats van de militair en waar de kijker (voor het eerst) ook die mensen ziet lachen en dollen met elkaar, toont aan dat Defensie feilloos aanvoelt wat er speelt op de arbeidsmarkt en specifiek onder jongeren. Waarden als zingeving, werksfeer en ontwikkeling worden op geloofwaardige wijze verbeeld en op de inspiratiepagina’s kunnen jongeren zelf kunnen ontdekken welke ‘smaak’ bij hen past. Met klinkende cijfers als gevolg. Werven door te inspireren, je moet het maar durven.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Defensie:

  • Jeroen Versteijne,
  • Leontine Messaoudi,
  • Amber Veldhuizen,
  • Roy Wesseling,
  • Luc Haen,
  • Alex Franssen,
  • Judith van der Heide en
  • alle militairen die wilden meewerken

Concept en site: Radancy Nederland
Productie: Kaaps Film
Sound: KlevR sounddesign
Voice-over:

  • Swendeline Ersilia,
  • Elten Kiene,
  • Zoë van der Kust,
  • Sam Landsman

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Jobchain: vacature-powerhouse van 7 organisaties in de zorg (inzending Utrechtzorg en anderen)

Written by

De sector zorg en welzijn is een van de grootste werkgevers van Nederland. De zorgsector kampt met personeelstekorten en de vraag naar voldoende opgeleid zorgpersoneel neemt de komende jaren naar verwachting alleen maar toe. Zeker in de huidige ‘war for talent’ spelen conversiegedreven vacaturewebsites dan ook een niet te onderschatten rol op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Voor 7 werkgeversorganisaties in de zorgsector was dit in 2022 reden om aan te sluiten bij Jobchain: een van de krachtigste vacaturetools van dit moment.

Afgelopen jaar werden in Jobchain door ruim 1.400 recruiters van bijna 900 organisaties meer dan 50.000 vacatures geplaatst.

Jobchain is één compleet gezamenlijk vacatureportaal waarin gegevens van organisaties, recruiters, kandidaten en vacatures op een gestandaardiseerde manier samenkomen. De laatste 12 maanden werden in Jobchain door ruim 1.400 recruiters van bijna 900 organisaties meer dan 50.000 vacatures geplaatst. Met als resultaat meer dan 6,5 miljoen views en bijna 15.000 sollicitaties. De aangesloten werkgevers beschikken over uitgebreide en up-to-date rapportages en analyses van hun vacatures en het zoekgedrag.

De vacatures vormen de basis voor 7 regionale loopbaanplatformen. Deze bevatten naast – uiteraard – actuele vacatures en de mogelijkheid om te solliciteren op iedere vacature, ook informatie over de werkvelden, aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties, opleidingen, beroepen en doorgroeimogelijkheden. De platformen bieden zo een krachtig aanknopingspunt voor mogelijke kandidaten: van middelbare scholieren die voor hun studiekeuze staan tot mensen die al binnen zorg en welzijn werken maar graag willen doorleren. Daarnaast komen zij-instromers of mensen die een volgende stap in de sector overwegen ruim aan bod, steeds ondersteund door actuele – en waar mogelijk op de persoon toegesneden – vacatures.

De platformen bieden een krachtig aanknopingspunt voor mogelijke kandidaten.

Het overgrote deel van de vacatures wordt geplaatst door slimme rechtstreekse koppelingen met de eigen vertrouwde recruitmentsoftware of ATS-systemen van individuele werkgevers. Een deel van de vacatures wordt daarnaast handmatig geplaatst.

Wat was de impact van de case?

Door de krachtige Jobchain-tooling en de naadloze aansluiting op ATS-systemen worden de betrokken recruiters ontzorgd en neemt de kwaliteit van de vacatures toe. Daarbij is de vindbaarheid van vacatures en organisaties sterk verbeterd en bewijzen de aantallen sollicitaties de kracht van het platform. De bundeling van vacatures in de regionale loopbaanplatformen draagt bij aan een open en gezonde arbeidsmarkt in de regio.

Jobchain is ondertussen uitgebreid met een onderdeel voor kandidaten.

Jobchain is ondertussen uitgebreid met een onderdeel voor kandidaten. Utrechtzorg maakt daar met de Ikzorgshop en Zorgversterkers gebruik van, en voor WZW kunnen kandidaten inloggen om diverse online-testen te doen in de aanloop naar (langer) werken in de zorg. Zo draagt Jobchain bij aan het bewegen van mensen om voor de sector te kiezen.

Als werkgever wil je optimaal zichtbaar zijn met je vacatures: op de loopbaanplatforms, maar ook op jouw werkenbij-site of op social media. Via de Jobchain-omgeving kunnen werkgevers eenvoudig vacatures doorplaatsen naar bijvoorbeeld Twitter, Facebook, Indeed of LinkedIn. Het dagelijks geautomatiseerd doorzetten van de vacatures naar de landelijke IkZorg-campagne én naar het bovenregionale arbeidsmarktdashboard, maakt het systeem compleet.

Als werkgever wil je optimaal zichtbaar zijn met je vacatures.

Voor een recruiter zijn zowel de gegevens van de eigen organisatie, de vacatures én eventuele kandidaten in één eenvoudig te benaderen omgeving beschikbaar. Daarom draagt de case bij aan een verdere professionalisering én ontzorging van HR.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De kennis om te komen tot een succesvolle online vacature en inzicht in de mogelijkheden die recruitment automation biedt, zijn niet bij iedere organisatie even sterk aanwezig. De inrichting en tools van Jobchain ondersteunen én stimuleren de bij de werkgeversorganisaties aangesloten zorgorganisaties om op een gecontroleerde manier succesvol hun gegevens en vacatures te beheren en publiceren. We zien dat het verkeer én de interactie voor zowel grotere als kleinere organisaties nog steeds toeneemt. Jobchain heeft zo een positieve impact op de zorgsector.

Credits case

We zijn heel trots op de samenwerking met:

De credits gaan vooral naar hun HR- en communicatiemedewerkers die in korte tijd én een krachtige en succesvolle online aanwezigheid hebben gerealiseerd én hun achterban hierin hebben meegenomen.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Employer branding in een ecosysteem van meer dan 25 bedrijven (inzending Conclusion)

Written by

Uitleggen wat je werk inhoudt? In een ecosysteem? Niet zo simpel, wel nodig. Conclusion ging ermee aan de slag. Het creëren van een sterk werkgeversmerk is vaak al een uitdaging op zich. In een ecosysteem met meer dan 25 expertbedrijven die zich samen richten op business transformaties en IT-services, met ieder hun eigenheid en autonomie, is dit voor Conclusion ‘next level’.

Toen we in 2022 de campagne gingen vernieuwen, was het doel: een campagne van ons allemaal, met een rol voor alle bedrijven.

Met een frisse blik kijken naar wat je doet. De employer brand-campagne van Conclusion was toe aan een update, of upgrade. Vier jaar terug ontwikkelde Conclusion voor haar eerste employer brand-campagne. Een hele uitdaging, met zoveel verschillende bedrijven. Collega’s van de bedrijven stonden centraal, maar alle bedrijven een plek geven, dat was nog niet gelukt. Toen we in 2022 de campagne gingen vernieuwen, was het doel: een campagne van ons allemaal, met een rol voor alle bedrijven!

Natuurlijk wil je bij het ontwikkelen van een campagne het liefst meteen de creatie induiken. Dat maakt je enthousiast. Wij wisten: voor het succes van deze campagne, is een zorgvuldig proces key. Samen optrekken, zodat niet alleen wij enthousiast worden, maar iedereen! Gelukkig werken er bij Conclusion veel ondernemende en betrokken mensen, die we met ambassadeursgroepen meenamen in alle stappen. Van strategie tot brand story en van creatief concept tot uitwerking. Dit zorgde voor commitment, én optimalisatie. Met als resultaat: alle bedrijven samen in één campagne. Zelfs in één video! Die helpt ons uit te leggen wat werken in het Conclusion-ecosysteem betekent.

Juist die combinatie van verschillen verbindt ons en zorgt voor oplossingen die impact maken.

Onze pay-off ‘Verschil moet er zijn‘ laat zien dat wij geloven in verschillen: in mensen, karakters, expertises. Juist die combinatie van verschillen verbindt ons en zorgt voor oplossingen die impact maken. Dat is het verhaal, wat ieder Conclusion bedrijf zelf kan inkleuren. Samenhang vinden we in de pijlers: samenwerking zit in onze genen, betekenisvol werk doen en ondernemend zijn, authentiek blijven.

Een campagne met ruim 25 bedrijven, waarin iedereen zichzelf mag zijn én samenhang zit? Conclusion deed het samen met alle bedrijven in haar ecosysteem. Lees de hele case van Conclusion, ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2023.

Wat was de impact van de case?

De externe media-inzet bestond uit een mediaboost in het netwerk van De Persgroep Media en Tweakers (6 weken vanaf september 2022). Plus een stevige invulling van awareness-laag in de full funnel recruitmentcampagne bij MrWork (voor 3,5 maand). Zo maakten we gebruik van de al opgebouwde data. En, organische zichtbaarheid via eigen social media en die van onze bedrijven.

1. Mediaboost succesvol

Met de mediaboost in het online netwerk van De Persgroep Media realiseerden we 1.250.000 views. Een enorme zichtbaarheid, maar het zegt nog niets over de resultaten. Die meten we op basis van gedrag. Hier scoren we aan de bovenkant van de benchmark qua interactie (8.75%) en ver boven verwachting qua clicks op onze vacaturepagina’s (+ 45%). Inclusief de advertising op social media haalden we een bereik van 1,6 miljoen views.

2. Websiteverkeer verdubbeld

Het bezoek op de werkenbij-site is sinds livegang verdubbeld (stijging van 111% t.o.v. eenzelfde periode ervoor). In de periode na de 6-weekse mediaboost neemt het verkeer licht af, maar blijft op een behoorlijk hoger niveau dan voor de campagne.

3. Positief sentiment

De ruim 25 Conclusion-bedrijven in het ecosysteem delen de campagne via hun socials en werkenbij-website. Wekelijks lichten we een campagne-uiting op de Conclusion kanalen uit in samenwerking met de bedrijven, waarin we meer context geven over de verschillende bedrijven en expertises. Het interne sentiment rondom de campagne is positief: menselijk, authentiek, gaaf!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze case geven we het belang van samenwerking en draagvlak aan voor het succes van de campagne. Het geeft een inkijkje in hoe we dit bij Conclusion hebben gedaan. Dit biedt hopelijk inspiratie voor andere, complexe organisaties.

Natuurlijk is het belangrijk dat je weet waar je het over hebt, je kunt bouwen op je vakkennis en ervaring en die van jouw collega’s. En dat je goede partners hebt op het gebied van onderzoek, strategie, creatie, productie en media. Want ja, natuurlijk wil je de juiste boodschap overbrengen, authentieke en menselijke communicatie maken en de juiste doelgroep bereiken. Maar in dit geval zit het grootste succes in het samen afleggen van dit traject. Hierdoor raken we de juiste snaar, is de campagne echt en telt de zichtbaarheid bij elkaar op.

Credits case

Dit project tot stand gekomen vanuit een samenwerking tussen

  • Conclusion (Brenda Reenders, Carina Snippe, Evelien van Waveren),
  • Steam (strategie en concept),
  • Towel (videoproductie),
  • Mediaplus (media) en
  • Mr Work (recruitment marketing).

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Techniek leeft in onze vrouwen (inzending Hoppenbrouwers Techniek)

Written by

Onze ambitie als Hoppenbrouwers Techniek voor 2030 is om een diverser en inclusiever bedrijf te worden. We willen een aantrekkelijke werkgever zijn voor iedereen en daarmee een afspiegeling van de maatschappij. Voor jongeren, ouderen, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zij-instromers, allochtonen en zeker ook voor vrouwen. Het heeft geen zin om vakmensen bij onze concurrenten weg te halen. Om te kunnen voldoen aan de marktvraag moeten we in de techniekbranche juist onze vijver vergroten met andere doelgroepen.

Om te kunnen voldoen aan de vraag moeten we in de techniekbranche onze vijver vergroten met andere doelgroepen.

Is de techniek een typische mannenwereld? Ja, met ruim 90% aan mannelijke medewerkers kan ook Hoppenbrouwers dat niet ontkennen. Al sinds de jaren 80 proberen bedrijven en overheid op allerlei manieren vrouwen in de techniek te krijgen. Met het tekort aan werknemers is de vraag nu groter dan ooit. Ook voor Hoppenbrouwers Techniek, dat met een grote ambitie voor 2030 ruim 500 technische vrouwen aan zich wil binden.

Vrouwen zijn een belangrijk toevoeging voor de technische branche. Met gerichte campagnes werven we vrouwen voor de techniek, lees de hele case van Hoppenbrouwers Techniek, ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2023.

Vrouwen zijn een belangrijk toevoeging voor de technische branche, zowel met als zonder ervaring. Ons doel is dat we er dan ook alles aan doen om vrouwen enthousiast te maken voor dit mooie vak. We laten met de succesverhalen van vrouwen in de techniek zien dat de techniek een interessante carrière met mogelijkheden en zekerheden kan zijn.

Campagne

Met een gerichte online employer branding-campagne laten we zien dat vrouwen heel succesvol kunnen zijn in de techniekbranche. Dit hebben we gedaan via een videoserie over vrouwen in de techniek en deze hebben we zowel intern als extern verder lading gegeven. Met een onlinecampagne op de touch-laag zijn de video’s bij vrouwen onder de aandacht gebracht via Facebook en LinkedIn.

De campagnes zijn online geweest tussen 3 oktober en 30 november in een geografisch gebied van 25 kilometer rondom onze vestigingen. Daarnaast hebben we een landingspagina gecreëerd en gekoppeld aan de campagnes voor vrouwen die interesse hebben om te werken in de techniek en/of bij Hoppenbrouwers.

Wat was de impact van de case?

We zijn in het jaar 2022 gegroeid van 32 naar 58 technische vrouwen! Het aantal vrouwen in technische functies is afgelopen jaar gegroeid met 38%. In 2030 willen we 500 technische vrouwen aan ons binden. De campagne is een mooie start geweest om vrouwen in de techniek echt op de kaart te zetten binnen Hoppenbrouwers. Samen met HR en de directie is het een thema wat leeft binnen de organisatie.

We zijn in het jaar 2022 gegroeid van 32 naar 58 technische vrouwen!

We zien vanuit de media dat inclusiviteit en diversiteit ook steeds meer aandacht krijgt. Media weet ons dan ook steeds vaker te vinden met de vraag om onze visie te delen en vrouwen in de techniek ook daadwerkelijk een podium te geven. Inmiddels (maart 2023) staat de teller van technische vrouwen op 63.

Mediaresultaten:

Anne werkt als vrouw in de techniek: dat zouden er meer moeten doen – Omroep Brabant
Ellen Vermeer (Hoppenbrouwers): ‘In 2030 willen we 500 technische vrouwen aan ons binden’ – Werf&
Voor het tweede jaar op rij: Prestigieuze award voor bijzonder personeelsbeleid – Installatie en Bouw

Resultaat campagne 1 oktober t/m 30 november 2022:
Op Facebook >17.500 bereik
Op LinkedIn >35.000 bereik.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De vijver rondom technische vakmensen moet vergroot worden. Het heeft geen zin om vakmensen bij concurrenten weg te kapen aangezien we daarmee de maatschappelijke uitdagingen niet weg kunnen nemen. Door om te denken en te focussen op vrouwen in de techniek, spreken we een nieuwe potentiële doelgroep aan.

Met 18% van de vrouwen die werkzaam zijn in de techniek, staat Nederland op de laatste plaats.

Met 18% van de vrouwen die werkzaam zijn in de techniek, staat Nederland op de laatste plaats. En dat terwijl vrouwen een enorme toevoeging zijn voor de technische wereld. Dat er genoeg te doen en te leren is, bewijzen onze vrouwen. We laten met echte verhalen van onze eigen vrouwen techniek tot leven brengen. Maatschappelijk en voor onze toekomst is het belangrijk dat we het stigma rondom techniek samen doorbreken, en wij hebben vanuit Hoppenbrouwers met deze campagne daar een kleine bijdrage aan mogen leveren.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Extern:

  • Pep voor de videoproductie
  • Fotografie: Jordi Sloots

Intern

  • Linsey Thielen (Teamleider Employer Branding)
  • Ilse van den Ham (Content creator)
  • Bo Verbiest (Employer branding)
  • Alle vrouwen die hebben meegewerkt aan de campagne

Meer over de Werf& Awards 2023?

Kijk voor meer informatie op Werf& Awards.

Lees ook