Praktijk Archieven - Pagina 71 van 208

Waarom Jobdigger zichzelf het ‘ChatGPT 2.0’ van de arbeidsmarkt noemt

Posted on 2023/03/27 at 13:34.

‘De laatste tijd zien we interessante dingen op de arbeidsmarkt gebeuren’, zegt Adelbert Smal, Business Development Director bij Jobdigger – een organisatie met een uniek compleet beeld van vacatures in Nederland. ‘Bijvoorbeeld dat vacature-aantallen nog altijd hoog zijn, ondanks de crises. En we zien wat de gevolgen van bezuinigingen bij grote corporates zijn: mensen die daar hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties – daar trekken ze dus heen.’

‘Mensen die bij grote corporates hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties.’

jobdigger arbeidsmarkt adelbert smal — *Adelbert Smal*

Andere interessante cijfers en trends houdt Smal nog even achter de hand: hij bewaart ze voor zijn keynote tijdens Bureaurecruitment Live, een Werf&-evenement dat morgen (28 maart) plaatsvindt. Op die dag neemt hij samen met Jan Govaerts van theMatchBox het podium om het te hebben over hun gezamenlijke product, The Virtual Sales Recruiter. ‘Maar we staan hier niet op Demo_Day’, vertelt Smal. ‘Jan en ik gaan dus niet alleen over onze tooling praten, maar vooral interessante trends delen.’

***Skills* als *gamechanger***

De belangwekkende data die Smal en Govaerts hun publiek beloven, zullen ze plaatsen in een context van automatisering en digitalisering – dat is tenslotte het thema van Bureaurecruitment Live dit jaar. Concreet betekent dat: ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om vacatures en kandidaten beter te laten matchen.

Ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om kandidaten beter te matchen.

‘Data over skills zijn daarbij heel belangrijk’, vertelt Smal. ‘Blijkt uit je skills-data bijvoorbeeld dat een KLM-medewerker 70% van de vaardigheden van een gastvrouw in de zorg bezit? Dan kan een recruitmentpartij zich op de doelgroep stewards richten, als alternatief voor het schaarse zorgpersoneel. Op die manier vul je je vacatures een stuk makkelijker in.’

De rol van kunstmatige intelligentie

Ook interessant: tijdens Bureaurecruitment Live gaan Smal en Govaerts in op de rol van Artificial Intelligence bij het maken van arbeidsmarktmatches. Die is namelijk heel groot, stelt Smal. ‘Wij maken er ook zeker gebruik van: niet voor niets vergelijken we onszelf soms met een 2.0-versie van ChatGPT. Immers: onze vacaturedata krijgen we dankzij A.I.-tools die continu het web afstruinen. Zij zorgen dat we in realtime informatie over zaken als salaris, functietitel, locatie, arbeidsvoorwaarden en skills kunnen laten zien.’

‘Wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

‘Over hoe we die kunstmatige intelligentie precies inzetten, moeten we goed nadenken’, vervolgt Smal. ‘A.I. kan tenslotte veel, maar het maakt ook fouten die een mens niet maakt. Bijvoorbeeld: zijn administratie en boekhouden twee verschillende skills? Of is de één slechts onderdeel van de ander? Dat kan de A.I. niet voor ons bepalen, daar moet een mens tussen zitten – dat wordt ook wel hybride A.I. genoemd. Dat is meteen de reden dat ik ons het ChatGPT 2.0 van de arbeidsmarkt noemde. Omdat wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in een black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

**Het doel is matchen, niet A.I.**

‘Als het over kunstmatige intelligentie gaat, vind ik bovendien de ethische kant van het verhaal het benoemen waard’, vervolgt Smal. ‘Heb je wel eens geprobeerd om ChatGPT vervelende uitspraken te laten doen? Aanvankelijk zal je dat niet lukken – de tool is geprogrammeerd om onheuse termen te vermijden. Maar er zijn vrij eenvoudige manieren om die blokkade te omzeilen. Juist daarom is hybride A.I. zo belangrijk, ook bij ons.’

‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt. Dat is het doel.’

Luister je op 28 maart naar het verhaal van Smal en Govaerts? Dan zal één ding je duidelijk worden: de mogelijkheden die data en A.I. voor de arbeidsmarkt bieden zijn groot, maar blijven een middel en geen doel op zich. ‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt’, benadrukt Smal. ‘Dat is het doel. Het gebruik van arbeidsmarktdata en kunstmatige intelligentie zijn niet meer dan een middel om dat doel te bereiken.’

En nog even voor de duidelijkheid, sluit Smal af: ‘Aan de hand van onze data krijg je ook inzichten in waar de markt behoefte aan heeft. Dat is onder andere interessant voor onderwijsinstellingen. Ga maar na: als we in onze cijfers zien dat de vraag naar een bepaalde skill op de arbeidsmarkt stijgt, terwijl het aantal mensen dat die vaardigheid op school leert gelijk blijft, kunnen scholen en universiteiten hun lesmateriaal op die groei aanpassen!’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertellen Adelbert Smal en Jan Govaerts meer over hoe je als bureau A.I. kunt benutten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Terugblik op de Total Talent Summit: ‘Durf eerst te dromen, voordat je gaat bouwen’

Posted on 2023/03/27 at 07:05.

Written by Peter Boerman

De eerste editie van vorig jaar smaakte naar meer. En dus sloeg Werf& weer de handen ineen met ZiPconomy Nextconomy, en Totalent.eu voor een nieuwe dag in het teken van Total Talent Management, oftewel: waar de werelden van vast en flex op de arbeidsmarkt elkaar ontmoeten. En dus toog een select gezelschap – invite only – op 23 maart opnieuw naar Breda, naar het enige 5-sterrenhotel onder de rivieren, voor de Total Talent Summit 2023. Wat maakten zij daar zoal mee, en welke lessen namen ze mee naar huis? Een overzicht, in woord en beeld.

In het hotel waren meerdere congressen tegelijkertijd. Dan is het handig dat er maar geen onduidelijkheid bestaat waar je als bezoeker terecht bent gekomen.

Uw verslaggever aan het werk, bij het uitdelen van de lanyards aan de ruim 80 bezoekers.

Na het welkom van de Vlaamse dagvoorzitter Suyin Aerts was kort het woord aan mede-organisator Hugo-Jan Ruts, die zijn trots op het evenement niet onder stoelen of banken stak. ‘We hadden een wachtlijst. Dus de dag is wat mij betreft op voorhand al geslaagd.’

Waarna het woord was aan de eerste keynote spreker van de dag: econoom en journalist Mathijs Bouman. Met – zoals we van hem gewend zijn – een prikkelend betoog over hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt van nu. En die is wat hem betreft zo krap, dat we maar eens afmoeten van banen willen creëren, maar beter kunnen inzetten op: wat banen proberen te vernietigen…

De zaal luisterde het aandachtig aan.

Waarbij meteen maar opgemerkt zij dat de fraaie kapelzaal van Hotel Nassau zich natuurlijk ook uitstekend leent voor aandachtig luisteren.

Dubbelinterview

Na die heerlijke aftrap van Bouman was het woord aan ‘de praktijk’. Oftewel: Jan Willem Weijers en Arriëtte Kat, de een ‘op dit moment’ als zelfstandig Global Contingent Workforce Expert bezig met diverse vormen van recruitment bij Alliander, de tweede bij ING een Managed Services Provider aan het implementeren. Ze vertelden onder meer over de interessante samenwerkingen die ze beiden op de arbeidsmarkt zien ontstaan. Alliander bijvoorbeeld met een arbeidsmarktplatform met zijn collega-netbeheerders, om de grote tekorten in de branche aan te pakken. En ING samen met onder meer a.s.r. en Achmea, onder de noemer ‘De Werkcode‘.

Weijers zei daarbij niet te geloven dat flex zich zomaar laat beteugelen, zoals het kabinet lijkt te willen. ‘De jeugd wil tegenwoordig niet meer zomaar de standaard arbeidsovereenkomst.’ Iets wat Kat meteen beaamde. ‘We voelen ons een beetje gedwongen om dat vaste contract aan te bieden. Maar de persoon in kwestie wil dat lang niet altijd. Daar hebben wij absoluut last van.’ De Werkcode is daar een direct gevolg van, vertelde ze ook. Wat weer een snaar raakte bij Weijers. ‘Het zou mooi zijn als we van die initiatieven ook van elkaar kunnen leren. In plaats van elke keer als sector het wiel te moeten uitvinden.’

‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’

Goede technologie kan helpen het idee van Total Talent Management in organisaties van de grond te krijgen, vulde Kat daarop aan. ‘Maar met goede systemen dwing je nog niet per se het idee af. Je moet eerst een visie hebben en die moet gedragen worden. De hiring managers moeten het verder willen brengen, anders lukt het niet.’ Je freelancer van vandaag kan je arbeidskracht van morgen zijn, beaamde Weijers. Integratie van systemen is daarvoor volgens hem wel nodig. ‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’

Boottocht

Was het vorig jaar een stadswandeling die voor het broodnodige intermezzo zorgde, dit jaar was een boottocht door de Bredase wateren in het programma opgenomen.

Dat leverde fraaie plaatjes en een uitgelaten stemming op.

Met daadwerkelijk twee (over)volle boten.

Helaas waren de weergoden het gezelschap minder goed gezind dan het jaar ervoor. Een groot deel van de dag was het droog, maar net in de boot kwam een flinke bui opzetten. Gelukkig zorgden de bij de boot kleurende paraplu’s voor wat beschutting.

En dan… Steven van Belleghem

Na het intermezzo was het tijd voor het klapstuk van de dag, Steven van Belleghem, vermaard spreker op het gebied van Customer Experience. Een wereld die grote overeenkomsten vertoont met hoe je met kandidaten omgaat, zo schetste hij.

Elk bedrijf heeft goede intenties, vertelde hij. ‘Maar vaak is het in de uitvoering niet zo rooskleurig.’ Zelfs zijn favoriete bedrijf, Disney, laat hierin wel eens een steekje vallen, zo toonde hij aan met een bijzondere (en ook wel hilarische) video.

Als organisatie kun je je tegenwoordig nauwelijks meer met je product onderscheiden, aldus Van Belleghem. En dus worden andere dingen belangrijk, zoals: digital convenience, human empathy and kindness en ‘try to be part of the solution‘. En om dat laatste goed vorm te geven is het volgens hem nodig om friction hunter te worden. Oftewel: zoek de kleine ergernissen van je klanten en kandidaten op. En kijk hoe je die met een kleine inspanning kunt oplossen.

Nieuwe technologie kan daarbij helpen. Maar het gaat erom: voegt die technologie ook daadwerkelijk iets toe. Iets wat hij simpel illustreert door aan de zaal te vragen: wie gebruikt de Metaverse? Geen enkele hand gaat omhoog. En wie gebruikt er ChatGPT? Vrijwel alle handen in de lucht. ‘Zie je wel? Metaverse levert geen voordelen. Daarom gebruiken jullie het niet. Maar bijna elk uitzendbureau dat ik ken laat tegenwoordig ChatGPT zijn vacatureteksten schrijven.’

Ook de ‘oxpecker’ op de rug van de neushoorn kwam weer voorbij, om te illustreren aan welke 4 voorwaarden je aanbod moet voldoen om klanten (en kandidaten) te overtuigen: Always around, Bring value, Not intrusive en Right timing. Waarbij hij benadrukte dat alle 4 belangrijk zijn. ‘Een vlieg is ook always around bij een koe, maar dat levert die koe nog geen toegevoegde waarde op.’ Zijn oproep daarbij: ‘We moeten niet dé wereld veranderen, we moeten ónze wereld veranderen. Durf eens te denken: wat is de ideale outcome? En ga dan terugdenken: hoe kun je daar komen? Eerst dromen, en dan pas beginnen te bouwen.’

Waarna nog een kort vragenrondje en een héél herkenbare afsluiter volgde: ‘Hoe kan het dat nummers van het contactcentrum online altijd zo moeilijk te vinden zijn?’

VMS-gids

Over naar de arbeidsmarkt maar weer. Dit keer met Mark van Assema en Caroline Wiemer op het podium.

Laatstgenoemde is sinds 2017 betrokken bij de inhuur van externen bij de uitvoeringsorganisatie die hiervoor verantwoordelijk is binnen de Rijksoverheid. Ze gaf eerder ook al een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomyover de vraag: wat bracht 20 jaar VMS binnen de Rijksoverheid?

En ook nu nam ze het publiek hier opgewekt in mee. Waarbij de hele scope van haar werk aan bod kwam: van kostenbesparing, compliance, forecasting tot en met volledig elektronisch bestellen en factureren.

Dat sloot mooi aan bij het verhaal van Mark van Assema, die op deze dag net zijn zesde editie van het ‘VMS Onderzoeksrapport’ lanceerde, een gids waarin alle aanbieders van VMS-systemen in Nederland en België zijn beschreven, plus alle trends op dit gebied. Gevraagd naar wat hij als grootste trend op dit gebied ziet, antwoordde hij: de gebruiksvriendelijkheid. ‘De UX is de afgelopen 10 jaar echt veel beter geworden, over de hele linie.’

Van Assema toont trots zijn gloednieuwe VMS-leveranciersgids

Heel langzaam ziet hij de technologie ook steeds meer toewerken naar integraliteit. ‘Vast en flex zijn ook in de systemen vaak nog gescheiden werelden. Maar je ziet dat er wel steeds meer gekoppeld kan worden, waardoor een totale flow van talent steeds meer mogelijk wordt. Menig VMS is meer een Total Talent-oplossing aan het worden, en is zich ook aan het verbreden richting HR. Inhuur gaat over mensen, en dat zie je steeds meer terug in de producten die op de markt zijn.’ Het maakt een VMS volgens hem bovendien onmisbaar. ‘Als je serieus met inhuur aan de slag wil, kun je niet meer zonder.’

Interactie

Zoals het een kennis- en netwerkdag als dit betaamt, was er ook op deze Total Talent Summit weer veel ruimte beschikbaar voor interactie.

Zowel vanuit de zaal richting de sprekers…

…Als aan de tafels, onderling, bij het bespreken van diverse stellingen.

Hier bijvoorbeeld Marnix de Groot, Product Manager Veranderprogramma Arbeidsmarkt, Scholing & Behoud bij Alliander, in actie.

Ook Nétive-directeur Patrick Tiessen, een van de zeer gewaardeerde sponsors van de dag, liet zich hierbij bepaald niet onbetuigd.

Het leidde tot boeiende nieuwe kennismakingen…

… Zowel binnen als buiten de zaal…

Zeker toen Hugo-Jan Ruts het inhoudelijke deel van de dag afsloot met de opmerking dat de werelden van vast en flex deze dag weer íetsje dichter bij elkaar gekropen waren. Waarna hij de netwerkborrel opende om die woorden verder in de praktijk te kunnen brengen.

Candidate first-aanpak zorgt voor 850+ nieuwe beveiligers (inzending Schiphol, Jobsrepublic & Recruitment Builders)

Posted on 2023/03/26 at 17:19.

Written by Redactie

Lange wachtrijen als gevolg van een tekort aan beveiligers. Dat was het beeld van Schiphol dat het nieuws domineerde in de zomer van 2022. Ondanks verwoede pogingen van de vijf beveiligingspartners van Schiphol lukte het niet om de tekorten op te lossen. In oktober nam Royal Schiphol Group de regie in eigen hand en startte het tijdelijke project centrale werving & selectie op, met Schiphol als wervingsnaam. Dit als aanvulling op de reguliere werving van de beveiligingsbedrijven. Samen met hen is een innovatieve en integrale ‘candidate first‘-aanpak opgezet, op basis van drie succescomponenten:

#1. De eerste stap was centralisering van de werving. Samen met de beveiligingspartners werd binnen twee weken een nieuw proces en ATS opgetuigd. In dit nieuwe proces stond vanaf dat moment de kandidaat centraal en niet de processen van de achterliggende partijen. Door de centrale regie ontstond volledig inzicht in knelpunten en optimalisatiekansen om de instroom te vergroten.

#2. De volgende stap was de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Op basis van medewerkerssessies werd in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Door optimalisaties zorgde dit ervoor dat we diep tot doelgroepen kunnen doordringen en precies de juiste mensen de juiste triggers krijgen voorgeschoteld. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.

#3. Goed werkgeverschap begint met een warm welkom. Als derde succesfactor stond daarom een ‘first class experience’ voor de kandidaat centraal. Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week. In een servicegericht gesprek wordt onderzocht bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.

Wat was de impact van de case?

Na de coronapandemie kwam Schiphol terecht in een ‘perfect storm’. Terwijl de vraag naar vliegreizen explodeerde beleefde Nederland zijn krapste arbeidsmarkt ooit. In één klap moesten duizenden arbeidsplaatsen op de luchthaven ingevuld worden die tijdens de pandemie noodgedwongen waren afgeschaald. Ondanks verwoede pogingen van Schiphol en haar partners lukte het niet om voldoende grip te krijgen op de arbeidsmarkt. Na de problematisch verlopen zomerperiode restte Schiphol niet veel anders dan het afschalen van de capaciteit van de luchthaven.

Op initiatief van de Royal Schiphol Group en in samenwerking met de beveiligingspartners die op Schiphol werkzaam zijn (CTSN, Securitas, Trigion, G4S, I-SEC) werden Jobsrepublic en Recruitment Builders gevraagd om een nieuwe wervingsstrategie te ontwikkelen voor het tijdelijke project met als doel was om vóór de zomer 850 nieuwe beveiligers te werven.

Met een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is het probleem van Schiphol op dit punt grotendeels opgelost.

Er werd een nieuwe aanpak ontworpen die Schiphol in control bracht over de instroom. Met succes. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is Schiphol wat dit probleem betreft op de goede weg. Het succes van de case heeft een enorme positieve impact op de operatie van Schiphol, luchtvaartmaatschappijen en andere partners, maar vooral op de ervaring die reizigers op Schiphol hebben.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Schiphol wil de magie van het werken op de luchthaven herstellen. Een optimale candidate experience is daarbij essentieel. Er werd een geheel nieuwe kandidaatreis ontwikkeld waarbij alles integraal om de kandidaat draait. Deze aanpak heeft een enorme positieve impact gehad op de instroom. De doelstelling van 850 beveiligers is ruimschoots binnen de termijn gehaald.

Deze case laat zien hoe je wervingsproblemen kunt oplossen door het proces in te richten rondom de kandidaat (in plaats van de organisatie).

De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat. Het laat zien hoe een wervingsprobleem opgelost kan worden door het proces in te richten rondom de kandidaat en niet rondom de organisatie. Daarnaast hebben de verbeterde arbeidsomstandigheden en -voorwaarden bijgedragen aan het herstel van de waardering van het werk. De Schiphol-case bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een integrale ‘candidate first‘ aanpak in korte tijd een winnende wervingsaanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Campagneteam Schiphol:

Fleur ter Huurne,
Ronald de Graaf,
Bart Klijberg,
Nathalie Bergwerf,
Bertine Langelaan – Van Bavel,
Natasja Freijer,
Daniëlle Timmer

Campagneteam Jobsrepublic & Recruitment Builders;

Jeroen Mossinkoff,
Rosalie Koppes,
Marc Koopmanschap,
Shanice Justus,
Priyant Khemai,
Camiel Bulder

Content:

Marit de Bruijne,
Maurits Heukensfeldt Jansen,
Thiemi Higashi,
Annemarie Scheij,
Niels Beuker

De recruiters en managing directors van

CTSN, Securitas,
G4S,
I-SEC en
Trigion

En verder

De recruiters van het centrale wervingsteam (via Timetohire en eigen werving)
Strategie: Gusta Timmermans, Eric van Bourgonje
Opdrachtgevers: Esmé Valk, Philip van Noort