Aan de slag met D&I, maar geen (of weinig) budget? Dít is wat je dan moet doen

Geschreven door

In een wereld die steeds diverser wordt, is het cruciaal dat organisaties een cultuur van inclusie en diversiteit omarmen. Maar hoe zet je de eerste stap en krijg je het management aan boord als je weinig budget hebt? Als HR-medewerker en/of recruiter speel je hierin een belangrijke rol. Met de juiste aanpak en benadering kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie. Dat is niet alleen maatschappelijk slim je steentje bijdragen; het zet je ook positief op de kaart binnen jouw netwerk. Mits je dit intrinsiek en met integriteit doet. Je wilt immers niet worden beschuldigd van pinkwashing…

Met de juiste aanpak kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie.

Hoe je dat dan doet, zodat jij en je team een positieve impact maken en de diversiteit en inclusie in de organisatie vergroten? Onder andere door een intern diversiteitsteam te creëren, de board bij het proces te betrekken, duidelijk te communiceren, kennis en bewustzijn te vergroten, feedback te verzamelen van het personeel en samen te werken met andere organisaties. Dus, waar wacht je nog op? Start met het implementeren van diversiteit en inclusie in jouw organisatie en maak impact! Hier zijn 7 suggesties voor HR-medewerkers en recruiters om hun board aan boord te krijgen – met een gelimiteerd budget.

Tip 1. Start een intern diversiteitsteam

Creëer een intern diversiteitsteam van medewerkers uit verschillende afdelingen en niveaus van de organisatie. Dit team kan ideeën genereren en initiatieven voorstellen om de inclusiviteit te vergroten en de diversiteit binnen het bedrijf te bevorderen. Met een aantal uur per maand kunnen al flinke stappen worden gemaakt.

Tip 2. Betrek de board

Zorg ervoor dat de board betrokken is bij het proces en laat hen weten dat hun steun en betrokkenheid cruciaal zijn voor het succes van de implementatie van diversiteit en inclusie. Leg uit dat het belangrijk is om te beginnen met kleine stappen en dat elke stap in de goede richting belangrijk is. Leading by example!

Tip 3. Zorg voor duidelijke communicatie

Communiceer duidelijk en regelmatig met de board en alle andere medewerkers over het belang van diversiteit en inclusie en de voortgang van de initiatieven. Dit kan bijdragen aan het creëren van een cultuur van openheid en transparantie. Onderbouw het met praktische voorbeelden van collega’s. Is het bijvoorbeeld Chinees nieuwjaar? Deel hoe jullie Chinese collega’s dit vieren met informatie en beeldmateriaal.

Tip 4. Vergroot het bewustzijn en de kennis

Organiseer intern trainingen en workshops om het bewustzijn en de kennis over diversiteit en inclusie te vergroten. Dit gaat helpen om de acceptatie en betrokkenheid te vergroten en een positieve impact te hebben op de bedrijfscultuur.

Tip 5. Verzamel feedback van het personeel

Verzamel feedback van het personeel om erachter te komen wat er speelt en welke initiatieven het meest effectief zullen zijn. Dit kan helpen om initiatieven te ontwikkelen die relevant zijn voor het personeel en de behoeften van het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van een anonieme survey of tijdens de jaarlijkse beoordelingsgesprekken.

Tip 6. Zoek samenwerkingen op

Werk samen met andere bedrijven en organisaties om de impact te vergroten. Door samen te werken, kunnen bedrijven elkaar ondersteunen en van elkaar leren. Of ga samenwerken met een externe D&I-specialist of trainer die regelmatig jouw team en boord meeneemt in ontwikkelingen, trainingen en groei samen aan bewustwording.

Tip 7. Laat de cijfers spreken

Gebruik cijfers en statistieken om het belang van diversiteit en inclusie te onderbouwen. Laat zien hoe het kan leiden tot betere bedrijfsresultaten, een grotere klanttevredenheid en betere beslissingen. Geen enkele board zegt nee tegen dit soort positieve impact.

Onthoud: het is een marathon, geen sprint.

Door deze suggesties te volgen, wordt het steeds leuker en makkelijker om jouw board aan boord krijgen met minimaal budget. Ook met weinig budget. Maar disclaimer: het is belangrijk te blijven melden dat diversiteit en inclusie een continu proces is dat tijd, toewijding en samenwerking vereist. Door kleine stappen te zetten en de betrokkenheid en acceptatie te vergroten, kan dit leiden tot een zeer positieve impact op de bedrijfscultuur en het succes van de organisatie. Maar onthoud: het is een marathon, geen sprint.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten hierover, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.

Lees ook

De Queeste der Lage Landen: IT’ers ontdekken al gamend de Rijksoverheid (inzending Rijksoverheid)

Geschreven door

Hoe krijg je IT’ers nog zover om kennis te maken met jouw organisatie in deze extreem krappe markt? Wij deden bij de Rijksoverheid samen met Tweakers een poging door middel van een old-school game met een knipoog. ‘De Queeste der Lage Landen‘ is een 8-bit point and click-game waarin je als speler langsgaat bij diverse rijksorganisaties die met IT-problemen kampen en jouw hulp nodig hebben. In de game los jij als IT-held bij elk organisatie een IT-probleem op dat representatief is voor hun werk. Spelenderwijs krijg je zo inzicht in het echte IT-werk dat de verschillende rijksorganisaties dagelijks doen. En na afloop van elke mini-game krijgt de speler de mogelijkheid om meer te lezen over de organisatie en hun IT-vacatures, of om in contact te komen met de organisatie.

De Queeste der Lage Landen is een primeur in zijn soort binnen de Rijksoverheid. De game sluit als instrument heel goed aan bij twee van de doelstellingen van de rijksbrede arbeidsmarktcampagne gericht op IT’ers:

1. Versterken van het beeld van de Rijksoverheid als (één) aantrekkelijke IT-werkgever
2. Inhoud geven aan het diverse werk dat je als IT’er bij de Rijksoverheid kunt doen

Een game inzetten als onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie-strategie is niet nieuw. Wat de Queeste onderscheidend maakt, is dat wij binnen één game het brede landschap aan rijksorganisaties en IT-opgaves op de kaart zetten. Dat sluit mooi aan bij onze strategie om samen op te trekken om te laten zien wat er voor mooi werk te doen is onder de grote paraplu van de Rijksoverheid en elkaar niet te beconcurreren. Daarnaast hebben wij gekeken naar wat onze doelgroep aanspreekt (puzzelen, gamen) en hebben wij beide aspecten samengebracht in De Queeste.

We zijn zo tevreden met de resultaten qua bezoekers (zichtbaarheid), spelers (engagement) en zelfs toegenomen sollicitaties, dat er in 2023 een nieuwe lichting van de game uitkomt met vier extra rijksorganisaties met ieder weer unieke mini-games.

Wat was de impact van de case?

We beoogden om in ieder geval 10.000 serieuze spelers te bereiken die een paar minuten met het spel aan de gang zouden gaan. Die voorzichtige verwachting werd gauw overtroffen: na twee weken waren er al 104.000 landingen op de website en 11.000 spelers van de game. Na twee maanden campagne (display en advertorials op Tweakers en diverse mediakanalen) waren dat ruim 211.000 landingen en 23.000 spelers. Gemiddeld blijft men de game ruim 2,5 minuut spelen, wat betekent dat spelers echt even de tijd nemen om zich in de game te verdiepen en rond te neuzen.

In de campagneperiode is er 55% meer op IT-vacatures gesolliciteerd dan in dezelfde periode van het jaar ervoor.

Sommige spelers waren zo toegewijd dat ze het hele spel hebben uitgeplozen: 180 spelers hebben alle easter eggs gevonden. Onder hen hebben we een aantal retro-gameconsoles verloot. En last but not least: in de campagneperiode is er 55% meer op IT-vacatures gesolliciteerd dan in dezelfde periode van het voorgaande jaar.

Ter promotie van de game zijn er 3 advertorial-artikelen gepubliceerd op tweakers.net . Elk artikel is ruim boven verwachting gelezen (benchmark 4.000-8.000, resultaten tussen 10.979 en 21.840) en er is veel discussie ontstaan onder de artikelen (benchmark 10-20, resultaten tussen 65 en 143 reacties). Daarnaast is een van de artikelen op nu.nl/tech geplaatst en deze behaalde een CTR met een recordhoogte van 13,7%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De IT-arbeidsmarkt vereist creativiteit. Een simpele banner op een IT-website is niet meer voldoende. Hoe kan ‘De Rijksoverheid’, een enigszins ongrijpbare entiteit voor veel werkzoekenden, toch op een leuke laagdrempelige manier de interactie met de IT-doelgroep aangaan? Dat was de uitdaging waardoor wij besloten om met Tweakers een lichtvoetige game te ontwikkelen: vermakelijk én informatief. Vermakelijk omdat het een nostalgische 8-bitwereld is waarin de speler de held mag uithangen door allerlei games op te lossen. En informatief omdat de speler bij elke rijksorganisatie in de game te weten komt wat desbetreffende organisaties doen, maar ook met welke IT-vraagstukken zij dagelijks te maken krijgen.

De Queeste der Lage Landen heeft al onze verwachtingen overtroffen.

De Queeste der Lage Landen heeft al onze verwachtingen overtroffen. Zeker voor de Rijksoverheid was dit best een gewaagde aanpak, die vermoedelijk slaagde omdat we dicht bij de doelgroep bleven. Geen gelikte boodschap vanuit de ivoren toren, maar een werkvloer-inkijkje met een knipoog.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Projectteam I-AMC van programma I-Vakmanschap, onderdeel van Rijksorganisatie voor Ontwikkeling, Digitalisering en Innovatie (ODI).
  • Diverse enthousiaste collega’s (AMC, recruitment & IT) van vier rijksorganisaties: Justid, Logius, KNMI en AIVD

Extern:

  • DPG Media/ Tweakers
  • gamebouwers OneTribe

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Wervingscampagne Beveiligers (inzending Rijksmuseum)

Geschreven door

Een once-in-a-lifetime tentoonstelling: 28 van de 37 werken van Johannes Vermeer zijn 4 maanden lang te zien in het Rijksmuseum. En de ambitie om deze unieke tentoonstelling te kunnen delen met zoveel mogelijk kunstliefhebbers, leverde een flinke recruitment-uitdaging op. Want hoe vind je voldoende beveiligers als je zóveel mensen over de vloer hebt, bij zó’n waardevolle expositie? Maar het is gelukt. Met meer dan 100 nieuwe collega’s, geworven in slechts 4 maanden tijd kan het Rijksmuseum 7 avonden in de week tot 23.00 open voor publiek.

Met alle nieuwe collega’s kan het Rijksmuseum 7 avonden in de week tot 23.00 open.

Zomer 2022, krap een half jaar voor de nieuwe collega’s zouden moeten starten. De situatie bij het Rijksmuseum: geen recruitmentafdeling, geen specialist arbeidsmarktcommunicatie, maar wel een ambitie en een interim bureau (Intandem) dat de urgentie met beide handen aanpakt en bureaus benadert en brieft.

Vanaf september nemen Puck Bastiaansen (recruitment business partner) en Lieneke Verrest (arbeidsmarkt communicatiespecialist) het stokje van Intandem over en springen ze op de dan al snel rijdende trein. Dat resulteert in een wervingscampagne (Word jij één van onze Topstukken?), een specifieke landingspagina met video & content, een online campagne op YouTube, LinkedIn, Snapchat, Facebook en Instagram, maar ook in Google met adwords en banners, en de inzet van verschillende jobboards. Daarnaast is ook het hele recruitmentgedeelte opnieuw ingericht: nieuwe processen, een tijdelijk systeem en 2 extra recruiters.

Het resultaat mag er zijn: meer dan 100 nieuwe collega’s die in 4 maanden geworven zijn.

Slechts 6 weken later kon de werving van start. Het resultaat mag er zijn: meer dan 100 nieuwe collega’s die in 4 maanden geworven zijn en krap een paar weken later onboard en wel aan de slag zijn. Een unieke prestatie.

Wat was de impact van de case?

Het belangrijkste resultaat is dat we 100 nieuwe collega’s bij beveiliging hebben geworven. Maar daarnaast heeft de campagne ook geleid tot extra aandacht:

  • 2,5 miljoen impressies vanuit de campagne
  • Ruim 200.000 bezoekers op de landingspagina
  • Time-on-site van ruim 2 minuten
  • Bounce van 60%
  • Paar honderd kandidaten, ruim 150 mensen die op gesprek zijn geweest; 100 nieuwe collega’s
  • Maar ook een belangrijk resultaat: intern de erkenning (en waardering) van het belang van recruitment. Niet eerder is er iets op vergelijkbare schaal geweest. Voorheen was de recruiter bij het Rijksmuseum redelijk onzichtbaar. Deze campagne heeft de vernieuwde opzet van de afdeling en de waarde ervan op de kaart gezet.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Hier zijn een drietal redenen voor te bedenken:

  • Het resultaat in een enorme krappe arbeidsmarkt. Als museum neem je het op tegen de budgetkrachtige partijen als Schiphol en NS. En dan alsnog dit succes behalen is natuurlijk fantastisch.
  • Het is een mooi voorbeeld hoe marketingkennis en HR/ recruitment specialisme samen leiden tot een succes. Een geval van 1+1=3. En in de toekomst voor veel bedrijven een noodzaak.
  • We hopen hiermee de rest van de culturele sector te inspireren. Het delen van onze kennis leidt tot mooie gesprekken met concullega’s.

Credits case

Intern:

  • Puck Bastiaansen (recruitment business partner)
  • Lieneke Verrest (arbeidsmarkt communicatiespecialist)
  • Elolo Nunekpeku (recruitment assistent)
  • Jikke Vale (recruitment assistent)
  • Afdeling marketing, personeelsadministratie en veiligheidszaken
  • Raymond de Jong (HR directeur)

Extern:

  • InTandem (voor de opstart van het project)
  • SkipIntro (voor het campagne concept & assets)
  • GetNoticed (landingspagina & backend)
  • IO (online marketing social campaigns)
  • Merkle (online marketing Google)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Over de opkomst van de nieuwe trend: ‘Rage Applying’

Geschreven door

Verhalen van mensen die ontevreden zijn op hun werk kennen we natuurlijk al langer. Het leidde vorig jaar bijvoorbeeld al tot het in zwang raken van de term ‘The Great Resignation‘. Maar nu is er weer eens een nieuwe trend in reactie hierop: rage applying. Oftewel: mensen die uit frustratie lukraak een soort massa-sollicitatie versturen naar allerlei online vacatures, in de hoop zo van hun eigen – op dat moment vervelende – baan af te komen.

@redweez Keep rage applying when youre mad ?? that energy will push you to greater horizons than the job youre stuck in! #work #milennial #worklife ♬ The Sign – Ace of Base

De rage begon – hoe kan het tegenwoordig ook anders? – op TikTok. Een Canadese TikTokker promootte daar deze methode om snel in inkomen erop vooruit te gaan, of om ergens anders meer ontwikkelmogelijkheden te kunnen bemachtigen. Volgens haar is het in de huidige arbeidsmarkt beter om met hagel op allerlei vacatures te schieten dan na ampele overweging ergens te solliciteren. Daarna kun je als kandidaat vanzelf de beste aanbieding eruit halen, zo is de gedachte. Een idee dat al snel viral ging op het sociale medium, en inmiddels ook ver daarbuiten. De video alleen al werd ruim 2 miljoen keer bekeken.

Hoe nieuw is dit?

In de Verenigde Staten kon deze ‘nieuwe trend’ dan ook al snel op heel wat belangstelling rekenen. Diverse media schreven er al over (getuige onder meer 1, 2, 3, 4 en 5), en daarna kwamen ook al snel nieuwe voorbeelden naar boven. Maar ook het World Economic Forum ontdekte het fenomeen al, en zelfs in Nederland pikte een enkele site het al op. Waarbij meteen ook vaak de (terechte) vraag gesteld werd hoe nieuw deze praktijk nou eigenlijk is. Want solliciteren uit frustratie, dat is toch van alle tijden?

Zelfs het WEF ontdekte deze nieuwe trend al.

En zoals dat gaat met een nieuwe trend als deze, staan ook hier natuurlijk al snel experts klaar om te waarschuwen voor de gevolgen ervan. Zoals Jack Kelly, oprichter en CEO van wervingsbureau The Compliance Search Group. ‘Je moet heel goed nadenken voordat je een beslissing neemt over een nieuwe baan, vooral met de economie waarin we ons nu bevinden. Doe je dat te snel, dan ontsnap je gewoon van waar je nu bent, maar denk je niet echt na over waar je heen gaat.’

Gen Z-dingetje

‘Rage applying’ schijnt intussen vooral populair te zijn bij Gen Z, natuurlijk toch al geen groep die je van grote honkvastheid op het werk kunt betichten. Of, positiever geformuleerd: een groep die geen werkplek accepteert als ze er niet 100% tevreden mee zijn. Dit, gecombineerd met de angst voor ontslagen die bij diverse bedrijven momenteel heerst, zou bij hen het gevoel aanwakkeren erop los te solliciteren, zo stellen de deskundigen.

Bij velen heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op sociale media.

En vaak heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op TikTok en LinkedIn, waarin velen trots laten zien hoeveel positieve reacties hun lukrake solliciteren oproepen. Inclusief flinke salarisverhogingen. Maar experts wijzen ook op een andere verklaring voor de nieuwe trend: deze generatie zou ook, zodra het even tegenzit, moeite hebben om het gesprek aan te gaan met de eigen manager. Dan gaan ze liever meteen weg, om te kijken of het gras elders groener is. Daarom raden de deskundigen de leidinggevenden aan in elk geval zoveel mogelijk met de jonge generatie in gesprek te blijven, in de hoop hen zo vroegtijdig voor rage applying te behoeden.

Lees ook

Tech-expert Jarno Duursma: ‘Recruiter moet gaan werken aan innerlijke, emotionele groei’

Geschreven door

Er vinden momenteel veel nieuwe ontwikkelingen plaats op het gebied van kunstmatige intelligentie. Slimme software is in staat om volledig nieuwe media en inhoud te genereren, zoals nieuwe teksten, afbeeldingen, video’s, audio en zelfs menselijke stemmen. Met de lancering van ChatGPT wordt de kracht van kunstmatig intelligente software voor iedereen duidelijk, ook in de recruitmentbranche, waar het actief wordt gebruikt bij onder meer het maken van functiebeschrijvingen, sollicitatievragen, wervingsberichten en marketingmateriaal.

‘De software zal de recruiter van nu misschien niet vervangen, maar iemand die er goed mee omgaat misschien wél.’

Maar laat je vooral niet misleiden door sensationele titels van verschillende artikelen die suggereren dat kunstmatige intelligentie de baan van een recruiter volledig zal vervangen. Het beroep van een recruiter heeft te veel menselijke aspecten om volledig door software te worden vervangen. Wat wel kan: de recruiter van nu kan wellicht vervangen worden door iemand anders die goed in staat is om kunstmatige intelligentie wél goed in te zetten. Het is daarom belangrijk om actief aan de slag te gaan met deze ontwikkeling.

Een stukje ‘synthetische media‘

De toekomst zal voor de recruiter erg interessant worden. Misschien dat de voice-applicatie van ChatGPT in de toekomst potentiële kandidaten kan gaan bellen voor een eerste screeningsgesprek? Of dat je tijdens een videosollicitatie met een potentiële kandidaat vragen kan laten bedenken door ChatGPT op basis van wat er in het gesprek reeds is besproken?

Zelfreflectie

Hoe hierop als recruiter te reageren? Volgens mij is het vooral belangrijk om te werken aan je innerlijke, emotionele groei. Hierdoor kun je dan niet alleen beter een potentiële kandidaat beoordelen op zijn of haar emotionele intelligentie, mate van zelfreflectie en andere persoonlijke eigenschappen (aspecten die vrijwel altijd doorslaggevend zijn voor succesvol functioneren in een organisatie). Ook kun je dan vanuit verbinding met jezelf verbinding maken met anderen, met je netwerk. Deze verbinding gaat verder dan alleen een transactionele relatie. Het is een warme connectie. Superbelangrijk wanneer je als recruiter onderscheidend wil zijn.

‘Een warme connectie is superbelangrijk als je als recruiter onderscheidend wil zijn.’

Hoe doe je dat, als recruiter werken aan je innerlijke groei. Door jezelf af te vragen: wie ben je? Wat voel je? Waarom voel je je zo? Het is bijvoorbeeld belangrijk om te begrijpen waarom kritiek zo lang blijft hangen, waarom je de lat voor jezelf zo hoog legt, of waarom je jaloers bent en wat je donkere kant is. Door persoonlijk te groeien, kun je ten eerste veel beter een warme connectie met anderen creëren en ben je tevens beter in staat om mensen te beoordelen op hun softe kant en zo de perfecte match te maken. Voor recruiters is er dus werk aan de winkel. Met technologie, maar ook zeker op het innerlijke vlak.

Over de auteur

Jarno Duursma is tech-expert, spreker en auteur. Op dinsdag 28 maart 2023 verzorgt hij de afsluitende keynote tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.

Meer weten?

Het is op dinsdag 28 maart 2023 alweer de 5e keer dat Werf& Bureaurecruitment Live plaatsvindt. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!

Inschrijven

Nieuw initiatief op de arbeidsmarkt voor studenten en MKB’ers (inzending GetJobsDone)

Geschreven door

GetJobsDone is een platform dat is opgericht vanuit het gemis om als student relatief bij te verdienen tijdens je studie. Daarnaast zijn er veel organisaties die kampen met een capaciteit- of kennisprobleem dat niet voldoende interessant is voor uitzendkrachten. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan de uitvoering van een onderzoek, het opstellen van een social media campagne, of het omzetten van documenten.

Het platform is een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.

Via GetJobsDone kunnen bedrijven opdrachten plaatsen voor een fixed fee: een vooraf bepaald bedrag voor de output die ze geleverd willen zien. Er wordt dus niet gewerkt per uur, wat resulteert in een hogere productiviteit onder studenten. Studenten kunnen via het platform tijdens hun studie relevante ervaring opdoen die er ook echt toe doet. Hierdoor ontwikkelen studenten zich beter, gaat de productiviteit bij bedrijven omhoog en ten slotte is het direct een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.

Bij wederzijds goedvinden kan de student na zijn of haar studie immers een arbeidsovereenkomst sluiten bij de organisatie waar hij of zij een opdracht heeft uitgevoerd. Zo kunnen bedrijven al kennismaken met de medewerker van de toekomst tijdens de studie, in plaats van als diegene is afgestudeerd. Het platform benut hierdoor een groot potentieel capaciteit in de vorm van studenten die nu nog te weinig relevante klussen doen. Tevens zorgt het voor een nieuwe, praktische manier van recruitment.

Wat was de impact van de case?

Al ruim 500 organisaties hebben ervaren hoe GetJobsDone kan ondersteunen op het gebied van capaciteit in de vorm van opdrachten en taken. Hierdoor zijn veel bedrijven verder gekomen zonder dat ze hier een grote financiële impact van hebben ervaren. Daarnaast hebben we al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen. Zo hebben zij hun studie ook daadwerkelijk al in de praktijk kunnen uitvoeren en ervaren.

‘We hebben al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen.’

Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat er al 5 studenten na het afronden van de studie bij een bedrijf zijn terecht gekomen. Eén organisatie heeft zelf door het uitzetten van opdrachten en matchen met studenten 2 fulltime medewerkers in dienst gekregen die na hun studie bij de organisatie zijn gebleven. Dit terwijl de organisatie hiervoor ruim 9 maanden zonder succes op zoek is geweest naar een nieuwe medewerker. Kortom: de impact op zowel bedrijf als student is enorm geweest.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We leven in een ongekende arbeidsmarkt met extreem veel tekort. Uit veel onderzoeken komt naar voren dat dit waarschijnlijk ook nog een tijdje aanhoudt. Het is daarom tijd om anders te denken dan de huidige manier. Momenteel worden problemen alleen maar verschoven doordat bureaus de ene medewerker weghalen bij bedrijf A en plaatsen bij bedrijf B. Het tekort blijft dus hetzelfde, alleen is een ander bedrijf de pineut. We moeten met elkaar dus naar een oplossing kijken waarbij we inzetten op onbenut potentieel.

GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten niet alleen maar wilt laten vakkenvullen.

GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten relevant wil inzetten bij organisaties en niet alleen maar wilt laten vakkenvullen, wat ook goed uitgevoerd kan worden door werklozen die misschien op dit moment tekortkomen voor een groot gedeelte van de openstaande vacatures. Met dit soort initiatieven lossen we tekorten echt op in plaats van dat we het verschuiven van organisatie A naar organisatie B.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Darryl Hopman, Joost Hopman & Jacky Fakkeldij. Daarnaast vele klanten en studenten die middels dit initiatief relevant ervaring opdoen en taken ingevuld krijgen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Werkgevers trappen op de rem in de ICT-markt, maar bemiddelaars werven gewoon door

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor ICT’ers bevindt zich momenteel in behoorlijk woelige wateren. Hoewel de vraag nog steeds hoog is, en het aanbod laag, lijken met name directe werkgevers op dit moment een pas op de plaats te maken als het aankomt op de werving van deze doelgroep. Ze lijken even de kat uit de boom te kijken, terwijl juist bureaus daarentegen gewoon ermee doorgaan deze mensen op de arbeidsmarkt te werven, zo blijkt uit recente analyses van Intelligence Group, op basis van data van Jobfeed en eigen data van 2019 tot en met februari 2023.

‘Nu talentpools aanleggen getuigt van lef en visie.’

Bureaus lijken zich te wapenen voor de toekomst en er in hun wervingsstrategie al rekening mee te houden dat de vraag naar ICT’ers op korte termijn weer aantrekt, constateert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Het lijkt erop arbeidsbemiddelaars talentpools aanleggen voor het moment dat het aanbod van ICT’ers straks weer opdroogt. Slim, en dat getuigt van lef en van een zekere visie van op de arbeidsmarkt.’

3% daling

In de data valt op dat de totale vraag naar ICT’ers in de eerste maanden van dit jaar 3% lager lag dan in dezelfde periode in 2022. Bij directe werkgevers is de vraaguitval maar liefst 18% ten opzichte van de eerste tweede maanden van vorig jaar. Bij de grote werkgevers was dit zelfs nog iets hoger. Daar daalde de vraag naar ICT-professionals met maar liefst 26%. Bij arbeidsbemiddelaars is daarentegen sprake van een totaal ander beeld. Daar groeide het aantal vacatures voor ICT’ers gemiddeld met maar liefst 15%.

‘Wie nu het talent in huis haalt, bepaalt straks de markt.’

Met gemiddeld een groei van 27% is vooral bij kleinere bureaus sprake van een nog altijd zeer sterke markt. Onder het mom van ‘regeren is vooruitzien’, lijken de bureaus er alvast rekening mee te houden dat ICT’ers vinden en behouden straks weer een stuk lastiger wordt. En ze lijken daarmee ook alvast te anticiperen op aantrekkende vraag in de komende kwartalen. Waasdorp: ‘Wie nu het talent in huis haalt, bepaalt straks de markt. Talent dat nu vrijgespeeld wordt bij scale-ups en andere ICT-bedrijven die de broekriem moeten aantrekken, kun je straks optimaal inzetten als de ICT-markt weer aantrekt.’

Nog altijd hyperschaars

Hij voegt eraan toe dat recruitmentafdelingen van grote bedrijven die zich bezighouden met het aantrekken van ICT-talent nu zeker niet moeten gaan afschalen. Dat zou op termijn namelijk wel eens heel kostbaar kunnen zijn, denkt hij. ‘Dat zou doodzonde zijn. Je zult zien dat de markt in het tweede of derde kwartaal van 2023 net weer gaat aantrekken en dat deze afdelingen dan tegen een enorm capaciteitsprobleem oplopen. En dat bureaus die wel zijn blijven doorwerven dan als grote winnaar uit de bus komen.’

‘Bureaus die nu blijven doorwerven komen straks als grote winnaar uit de bus.’

Uit de analyses van Intelligence Group en Jobfeed blijkt verder dat ICT’ers nog steeds hyperschaars zijn. Dat komt niet alleen door de kwantiteit, maar ook doordat ICT’ers eigenlijk nauwelijks bewegen op de arbeidsmarkt (al naargelang de doelgroep tussen de 4 en 10%, zo blijkt uit Giant, het talent intelligence-dashboard van Intelligence Group).

Bureaus Aantal vacatures jan/feb 2022 Aantal vacatures jan/feb 2023 Index 2022-23
Klein (<50 medewerkers) 10.961 13.084 119
Middelgroot(50-500) 4.084 3.139 77
Groot (>500) 3.294 4.186 127
Totaal (incl. onbekende grootte) 23.240 26.635 115
Directe werkgevers
Klein (<50 medewerkers) 8.006 7.244 90
Middelgroot (50-500) 4.201 3.763 90
Groot (>500) 10.922 8.038 74
Totaal (incl. onbekende grootte) 26.716 21.867 82
Totaal vraag naar ICT’ers 49.956 48.502 97

Meer weten?

Wervingswinkel op station Utrecht CS (inzending Defensie Materieel Organisatie)

Geschreven door

‘Je hoeft geen militair te zijn om bij Defensie te werken.’ Dat is de boodschap die we als Defensie breed willen uitdragen, niet in het minst omdat er veel verschillende vacatures voor niet-militairen zijn die we willen vervullen. Om die onder de aandacht te brengen hebben we ervoor gekozen om die boodschap zichtbaar te maken aan een breed publiek. Met de variëteit aan vacatures voor medewerkers van de Defensie Materieel Organisatie als uithangbord.

Op een wat rebelse manier was Defensie twee weken zichtbaar op Utrecht CS.

‘Vind in vijf minuten je baan’ en ’Defensie to Go’. Op een wat rebelse ‘Defensie-manier’ waren we met een opvallende pop-up store twee weken zichtbaar en aanspreekbaar op het station Utrecht CS. Anders gekleurd dan anders, maar herkenbaar en goed georganiseerd. Intern breed gecommuniceerd om de betrokkenheid te vergroten. Extern goed geregeld met een goede opvolging voor de kandidaten.

Belangstellenden, mogelijke kandidaten en (oud-)medewerkers voelden zich welkom in de store, betrokken dan wel gehoord of geïnformeerd. Dat we er hebben gestaan was nog lang onderwerp van gesprek!

‘Dat we er hebben gestaan was nog lang onderwerp van gesprek!’

Er zijn gedurende alle 13 dagen veel informatieve en inhoudelijke gesprekken gevoerd door de dagelijkse ‘personele bezetting’ van de store. Die hebben zo’n 270 serieuze contacten opgeleverd en tot op dit moment zijn daar 12 mensen van aangenomen en zitten er nog 24 in het sollicitatie/selectie-proces.

De door medewerkers zelf geïnitieerde en verspreide social media campagne zorgde snel voor ‘lawaai’ en commentaren en voor bezoek. Voor wat betreft de ‘zichtbaarheid’ en het uitdragen van de boodschap weten we dat veel mensen die dagelijks Utrecht CS passeren (250.000) de boodschap hebben gezien. Wordt in ieder geval vervolgd!

Wat was de impact van de case?

Als we kijken naar het ‘resultaat’ (voor zover meetbaar) zijn er gedurende alle dagen veel informele en informatieve gesprekken gevoerd door de dagelijkse ‘personele bezetting’ van de store. Die hebben dus zo’n 270 serieuze contacten gelegd en tot op dit moment zijn daar 12 mensen van aangenomen en zitten er nog 24 in het sollicitatie/selectie-proces.

Veel mensen hebben op Utrecht CS de boodschap gezien.

Voor wat betreft de ‘zichtbaarheid’ en het uitdragen van de boodschap hebben veel mensen die dagelijks Utrecht CS passeren (250.000 per dag!) de boodschap gezien wat leidde tot interessante ontmoetingen en ‘gesprekken’ op social media.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Pop-up store is een klassiek voorbeeld van het recruitment credo: in beeld komen – ontmoeten – werven. We zijn er als team werving van Defensie Materieel Organisatie (DMO) in geslaagd om een ongebruikelijk initiatief binnen de organisatie te realiseren en te laten zien dat dat kan en werkt!
En dat in een relatief korte tijd met een beperkt aantal medewerkers.

Soms met lak aan geldende conventies hebben we een mooie actie kunnen doen.

Door goede interne communicatie, betrokkenheid van een aantal gekwalificeerde medewerkers en soms met lak aan de geldende conventies hebben we een mooie actie kunnen doen met een goed resultaat.

Credits case

  • Defensie Materieel Organisatie, Team Werving: Tommy Termont en Anton Gathier.
  • Defensie, Team Arbeidsmarktcommunicatie: Leontine Messaoudi
  • Defensie Materieel Organisatie: verschillende lijnmanagers, de medewerkers van het Team Werving en medewerkers van P&O
  • Vormgeving: Steam, uitvoering fa. van Empel
  • NS: Merkactivatie en Pop-up: Mirjam Steen

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Dramaserie Hartenveld, een opvallende campagne om zorgpersoneel te werven (inzending Evean Zorg)

Geschreven door

Klaar voor de rol van je leven? Personeel in de zorg is schaars. Zoals iedere zorgorganisatie is ook Evean constant op zoek naar medisch specialisten, verpleegkundigen, verzorgenden en andere zorgmedewerkers en ondersteunend personeel.

In de branded scripted realityserie spelen werknemers en hun cliënten een grote rol.

Werken bij Evean is mooi en uitdagend. Veel medewerkers werken er met hart voor de zaak, en willen dat graag laten zien aan Nederland. Daarmee kunnen we bijdragen aan het wekken van de interesse om te werken in de ouderenzorg. Daarom is er een branded scripted realityserie ontwikkeld, waarin werknemers en hun cliënten een grote rol spelen.

De online serie schetst een eerlijk beeld van werken bij Evean. Waargebeurde en fictieve maar op de realiteit gebaseerde verhalen worden door echte werknemers samen met bekende acteurs nagespeeld. Hartenveld is de eerst Nederlandse dramaserie over werken in de ouderenzorg. Bekende acteurs als Hetty Heyting (Zeg ‘ns Aaa, De Familie Knots), Michael de Roos (GTST) en Rian Gerritsen (De Luizenmoeder, Dokter Deen) én huidige medewerkers van Evean spelen de waargebeurde verhalen die onze collega’s dagelijks tegenkomen.

In Hartenveld krijgen bijzondere verhalen en de bijzondere mensen die ze meemaken het podium dat ze verdienen.

In Hartenveld krijgen die verhalen en de bijzondere mensen die ze meemaken het podium dat ze verdienen. Evean wil hiermee laten zien hoe bijzonder het werk van haar medewerkers is.

Wat was de impact van de case?

De serie is vóór corona opgenomen en hierdoor op de zogeheten ‘plank’ in de kast beland. Bij het lanceren van onze nieuwe website in Q3 2022 is de serie alsnog online gegaan. De respons is goed, maar voor 2023 willen we de serie nóg meer gaan promoten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat het een prachtige binge-waardige serie is die laat zien hoe het er écht aan toe gaat in de ouderenzorg.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Evean communicatie
  • Evean Recruitment
  • Johnny Wonder

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Waarom ‘werkgeluk’ alleen niet meer genoeg is voor jouw organisatie

Geschreven door

‘Werkgeluk’ duikt op in steeds meer vacatures. Organisaties en arbeidsbemiddelaars proberen daar  op te focussen in deze krappe arbeidsmarkt, om zowel nieuwe mensen aan te kunnen trekken als bestaande mensen te kunnen behouden. Maar volgens Jacco Vingerling zouden werkgevers nog wel iets verder mogen kijken. ‘Werkgevers richten zich nog te veel op zaken óp de werkvloer, terwijl juist het leven daarbuiten van grote invloed zijn op iemands werkprestaties en -geluk’, aldus de oprichter en CEO van twee arbeidsbemiddelaars van technisch personeel Bowers & JACkLING.

Doel: het levensgeluk van zijn mensen binnen 2 jaar met 10% verhogen.

Een weinig verrassende constatering misschien, maar hoe krijg je als werkgever grip op het levensgeluk van je medewerkers? Hoe ver gaat het als je als werkgever ook in het privéleven van je mensen wilt interveniëren? Om daar wat meer inzicht in te krijgen, zette Vingerling samen met de Rotterdamse socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven de afgelopen tijd een gelukstraject op, met als doel het levensgeluk onder zijn werknemers binnen 2 jaar met 10% te verhogen. ‘Niet alleen maar een bijzondere arbeidsvoorwaarde, maar een aanbod om je leven te verbeteren en leuker te maken’, aldus de initiatiefnemer.

1 van de 15 delen van geluk

Werkgeluk is volgens hem uiteindelijk ‘maar’ 1 van de 15 onderdelen die het totaal aan levensgeluk bepalen. ‘Daarbuiten zijn er nog zoveel meer factoren die van invloed zijn op het geluk en functioneren van je werknemers. Ik ben van mening dat werkgevers daar nu nog te weinig aandacht voor hebben.’ En Vingerling wil dat dus wel hebben.

Jacco-Vingerling
Jacco Vingerling: ‘We gaan bij de werving en selectie meer inzetten op geluk.’

Ruim 60 medewerkers doen mee aan het gelukstraject.

Werknemers die meedoen aan het gelukstraject dat hij aanbiedt vullen nu iedere week in een app hun geluksscores in aan de hand van een vragenlijst. Ruim 60 medewerkers van Bowers & JACkLING doen mee. Op basis van de behaalde scores ontwikkelen beide arbeidsbemiddelaars een gepersonaliseerd programma. Blijkt bijvoorbeeld dat iemand specifieke ondersteuning kan gebruiken, dan worden externe experts ingeschakeld. Vingerling: ‘We bespreken de resultaten in persoonlijke gesprekken met de medewerkers, vertellen ze waar kansen liggen en bieden een uitgebreid plan op maat aan. Komt  bijvoorbeeld uit het onderzoek dat je bepaalde vitamines mist, dan krijg je die van ons.’

Uit eten

Ook als de antwoorden erop wijzen dat iemand veel stress heeft door zijn of haar thuissituatie, schieten de werkgevers te hulp. Zo stuurde Vingerling een medewerker met relatieproblemen, samen met zijn partner uit eten op kosten van de zaak. In dit geval was de druk van zijn relatie een grote bron van stress op werk. ‘Als werknemers met plezier en ontspanning naar hun werk gaan, zijn ze energiek en zullen ze sneller doorgroeien. Daardoor groei je ook als bedrijf’, verklaart de ondernemer dit soort ingrepen.

‘Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’

Volgens hem zijn gelukkige werknemers daarnaast belangrijk voor het werven en selecteren van nieuw personeel. ‘We werven veel sollicitanten via huidige en oude werknemers, die ons als een goede en persoonlijke werkgever hebben ervaren. Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’

Al bij de sollicitatie

In vacatureteksten, maar ook tijdens het eerste sollicitatiegesprek komt het gelukstraject aan bod, vertelt Vingerling. ‘We leggen sollicitanten uit wat het traject inhoudt en waarom we het doen. Dat we al veel jaren onze medewerkers centraal stellen en dat het gelukstraject daarvan een logisch gevolg is. Expliciet benadrukken we dat deelname aan het traject niet verplicht en volledig anoniem is. De reacties zijn tot nu toe overwegend positief.’

Het team van JACkLING en Bowers, met hoofdkantoor in Berkel en Rodenrijs.

‘Gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf.’

In de aankomende jaren ziet hij het belang van geluk toenemen, mede door de groeiende tekorten. Zo stelt hij dat je in de strijd om talent, je als bedrijf écht onderscheidt door te focussen op het geluk van je werknemers buiten de werkvloer. ‘Niet alleen verhoogt het de loyaliteit onder je werknemers, gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf. Heb je blije mensen in dienst, dan trekt dat nieuwe mensen aan. In de toekomst zullen we daarom bij de werving en selectie van potentiële werknemers, nog meer gaan inzetten op levensgeluk.’

Lees ook

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!

Inschrijven

Digitale transformatie prio voor bureaus; adoptie blijft nog achter

Geschreven door

Digitale transformatie is dé topprioriteit voor recruitmentbureaus in de Benelux, zo blijkt uit het Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Digitalisering vinden bureaus hier dus nog belangrijker dan het verbeteren van de candidate experience (35%) en de acquisitie van kandidaten (27%), zo laat het onderzoek van Bullhorn zien. Nieuwe klanten vinden scoort hier trouwens nog lager als prioriteit, waarmee de Benelux uniek is, aldus de onderzoekers. In de rest van de wereld is het genereren van nieuwe klanten namelijk altijd een top 3-prioriteit, en alleen hier niet.

De focus van bureaus ligt hier op talent én tech, en pas daarna op nieuwe klanten.

Dat de volledige focus ligt in onze lage landen op talent én technologie ligt, maakt de Benelux dus een positieve uitzondering, volgens Bullhorn, dat voor het onderzoek wereldwijd meer dan 2.000 recruitmentprofessionals ondervroeg.

14% niet bezig met digitale transformatie

Van de ondervraagden in de Benelux stelt ongeveer 1 op de 7 (14%) dat er momenteel geen digitale transformatiestrategie is geïmplementeerd. Dat is veel minder dan in de rest van de wereld, waar dit zo’n 23% is. Ongeveer de helft van de in de Benelux ondervraagden geeft aan dat ze zich in een vroeg stadium van adoptie bevinden, terwijl 36% stelt ‘vergevorderd’ te zijn. Er is dus nog wel ruimte voor verbetering, stellen de onderzoekers. ‘Met name in automatisering van processen schuilt een groot potentieel dat nu bij de meeste recruitmentorganisaties nog onbenut blijft’, aldus Marco Boomsma, Sales Director EMEA bij Bullhorn.

Sourcing en rapportages zijn de processen die bureaus in de Benelux het meest hebben geautomatiseerd.

Sourcing en rapportages maken (beide 34%) blijken de processen die het meest geautomatiseerd zijn bij bureaus in de Benelux. Het screenen en valideren (33%) scoort marginaal minder, terwijl de communicatie met kandidaat na afloop van de opdracht (20%) een beetje achterblijft. Als Bullhorn vervolgens kijkt naar hoe recruitmentbureaus technologie gebruiken om hun organisatie te transformeren, is datadigitalisatie (30%) de nummer één. Selfservice software (zoals chatbots) wordt daarnaast door 27% gebruikt om processen te stroomlijnen. Automatisering van ‘diverse processen’ wordt met 19% genoemde als derde.

Meer groei door digitalisering

Bullhorn zag dat de toppresteerders in het onderzoek nu al zoveel mogelijk data digitaliseren in hun organisatie. ‘Topperformers verdubbelen hun initiatieven op het gebied van digitale transformatie en adoptie van recruitmentsoftware’, zo stelt het rapport. ‘De snelstgroeiende bureaus van 2022 maakten veelvuldig gebruik van recruitmenttechnologie om succesvol te zijn in de uitdagende omgeving van dit moment.’

bullhorn onderzoek

Volgens Bullhorn toont het jaarlijkse onderzoek onder recruitmentorganisaties aan dat de inzet van technologie twee keer vaker leidt tot omzetgroei. Althans: het is twee keer zo waarschijnlijk dat de bureaus met de hoogste omzetgroei hun werkzaamheden grotendeels geautomatiseerd hebben.

Gebruik database biedt succes

Een ander opvallend resultaat is dat het opnieuw inzetten van kandidaten en het gebruik van de eigen database sterk correleren met succes in de markt. De bureaus die het vaakst een functie vervulden met een kandidaat die al in hun database stond, hadden vorig jaar namelijk twee keer zoveel kans op omzetgroei en 50% meer kans om groei te verwachten in 2023. Toch gebruikt nog altijd minder dan 10% van de bedrijven hier automatisering voor, zo stelt het Bullhorn-onderzoek ook.

‘Versnelling van de digitale transformatie is de sleutel tot het winnen van de war for talent.’

Volgens Boomsma geeft de Benelux op veel gebieden wel het goede voorbeeld: de adoptie van technologie door recruitmentbureaus is hier hoog. ‘Organisaties leggen hier dit jaar bijzondere nadruk op versnelling van de digitale transformatie, en dit is ook de sleutel tot het winnen van de war for talent. Bedrijven die prioriteit geven aan het bieden van een moderne, naadloze en goed verbonden ervaring voor kandidaten, zullen zich onderscheiden van de concurrentie en de eerste keuze worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers.’

Meer weten?

Lees het volledige rapport hier.

Onderzoek Bullhorn

Meer over digitalisering?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Lees ook

Bureaurecruitment Awards-jurylid Michiel van Gog: ‘Recruitment moet je doen vanuit je hart’

Geschreven door

‘Recruitment zit in je hart’, zegt Michiel van Gog vol overtuiging in zijn Brabantse tongval. Daarom vindt de directeur van Personato (‘Het grootste recruitmentbureau van Zuidoost-Nederland’) het nooit een probleem om mensen aan te nemen die een achtergrond in een ander veld hebben – die mensen leidt hij gewoon op in het vak. ‘In beginsel gaat het erom wat je dromen en doelen zijn’, benadrukt hij. ‘En durf je die te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’

‘Durf je je dromen en doelen te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’

Als Van Gog dezer weken zitting neemt in de Bureaurecruitment Awards-jury, laat hij die filosofie natuurlijk niet zomaar los. ‘Begrijp me niet verkeerd, hè’, steekt hij van wal, ‘harde criteria als data, innovatie, assessments en tools zijn ontzettend behulpzaam bij het uitvoeren van onze professie. Daar zal ik bureaus en recruiters die voor de prijs in aanmerking komen ook zeker op beoordelen. Maar doorslaggevend vind ik wat mijn hart me vertelt – noem het mijn onderbuikgevoel. Ik jureer eigenlijk net als in een talentshow: als ik iets hoor dat me bevalt, krijg je mijn punten.’

Dwarsligpotentie

Van Gog realiseert zich dat hij een vrij unieke kijk op het recruitmentvak heeft. Dat is tenslotte een wereld die afgelopen tijd steeds meer doet om bias uit processen te verwijderen, en dus de populariteit van gestructureerde interviews met vooraf ingestelde scorekaarten ziet toenemen. Dus als tijdens de jurering de cijfers die het panel noteert de ene kant op wijzen, maar het gevoel van Van Gog de andere kant opgaat, zou de Personato-directeur wel eens dwars kunnen gaan liggen, realiseert hij zich zelf ook.

‘Dat heb ik vorig jaar in ieder geval wel gedaan’, vertelt hij lachend. ‘Toen zat ik namelijk ook in de jury! Het hele panel wilde iemand tot Bureaurecruiter van het Jaar benoemen, terwijl ik die kandidaat niet echt zag zitten. Daar heb ik een lange discussie over gevoerd, haha. Of ik m’n zin heb gekregen? Dat zal ik in het midden laten.’

Jurypet op

Of hij de discussie uiteindelijk won, doet er ook weinig toe, vindt Van Gog zelf. ‘Het gaat erom dat je mensen in de jury hebt die op een andere manier tegen dingen aankijken – en dat doe ik. Ik denk stiekem dat Werf&, als de organisator van de Bureaurecruitment Awards, me daarom dit jaar opnieuw heeft gevraagd om m’n jurypet op te zetten.’

‘Als ik niet zelf in de jury had gezeten, had Personato dit jaar vast de prijs gewonnen.’

En natuurlijk: Van Gog mag niet alleen meebeslissen over de Awards omdat hij zo lekker dwars kan liggen. Hij is vooral geschikt omdat hij al 14 jaar in het vak meeloopt: in 2006 was hij één van de eerste grondleggers van ‘zijn’ Personato (ook bekend als een van de langjarige sponsors van N.E.C). En dat bureau mag er zijn: als hij niet zelf in de jury had gezeten, had het dit jaar vast de prijs gewonnen, vertelt hij met zijn kenmerkende, ongeëvenaarde zelfvertrouwen.

Gedragspatronen kennen

Hoe dat komt? ‘Omdat we écht uniek zijn: we hebben een nieuwe tak aan het beroep van recruiter toegevoegd’, legt hij uit. ‘Onze recruiters zijn beïnvloedingspsychologen: als ze bij ons in dienst komen, doorlopen ze daar een 2 à 3-jarige hbo-opleiding voor. Het resultaat? Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor kunnen ze het uiteindelijke keuzegedrag van klanten en kandidaten beter begrijpen. En door de opleiding weten ze kandidaten te motiveren voor vacatures zoals niemand anders dat kan – een motivatie die ver voorbij aan financiële factoren gaat. Noem het voor mijn part neuromarketing – het maakt ons in ieder geval écht bijzonder.’

Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor snappen ze het keuzegedrag van klanten en kandidaten beter.’

Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’

‘Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’

Wat dat voor kandidaten, zowel in de categorie voor Bureau van het Jaar, als Bureaurecruiter van het Jaar, concreet betekent? ‘Dat je in het dagelijks leven moet doen wat je presenteert’, aldus Van Gog. ‘Dus: zet je een mooie show in elkaar, puur en alleen om de jury te overtuigen? Dan ben ik niet in je geïnteresseerd. Ben je daarentegen echt een goed bureau, of een goede bureaurecruiter? Dat merk ik dat – ik voel dat in m’n onderbuik. Wat mij betreft ga je dan met de prijs naar huis. Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’

Verder lezen?

Benieuwd wie er verder in de jury van de Bureaurecruitment Awards zitten? Of wil je weten welke bureaus en recruiters tijdens de uitreiking op 28 maart kans maken op een prijs? Via deze link lees je meer!

Bij de uitreiking zijn?

Live aanwezig zijn bij de uitreiking van de Awards? Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de Award-uitreiking vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!

Inschrijven

Lees ook