Het waren Stéphanie Berris en het Eindhovense LICHT die gisteren het podium mochten beklimmen tijdens Bureaurecruitment Live, om daar de jaarlijkse prijzen voor bureaurecruiter en bureau van het jaar in ontvangst te nemen. En dat met zware concurrentie, van onder meer Het Nieuwe Recruitment en DIQQ bij de bureaus, en Maud Creemers en Tim Looije bij de individuele bureaurecruiters. Wat maakte dat de winnaars van de Bureaurecruitment Awards uiteindelijk erbovenuit sprongen? En wat maakt een bureaurecruiter überhaupt goed in zijn vak? We vroegen het 3 leden van de jury.
#1. Corwin in den Eng: ‘Kijk naar de mens achter de sollicitant’
Corwin in den Eng was vorig jaar de eerste winnaar van de titel ‘Bureaurecruiter van het Jaar’. Gisteren mocht hij de prijs uitreiken aan Stéphanie Berris als zijn opvolger (foto boven). Als eigenaar van recruitmentbureau Decent (gespecialiseerd in digitale marketingprofessionals) zegt hij dat het een utopie is dat er één methodiek zou zijn die voor iedereen werkt om te ontdekken of iemand bij een bedrijf past. ‘Een gepersonaliseerde aanpak in het bereiken van verschillende generaties is maar het begin. Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen om een betere aansluiting te houden bij verschillende generaties in het bereiken, boeien, binden en behouden van medewerkers.’
Volgens In den Eng is het succes van de kandidaat in een bedrijf afhankelijk van wie degene is qua persoonlijkheid, met wat die heeft meegemaakt, geleerd, ervaren heeft en wil bereiken. Door dit te matchen aan cultuur, dynamiek van een team, normen en waarden ontstaat er een meer duurzame matching die gaat over potentieel in plaats ‘matchen op een vacature’.
‘Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen.’
Voordat hij zich op recruitment stortte, was hij enkele jaren actief als ondernemer en binnen de sport. ‘Via een kleine omweg ben ik in de consultancy beland en heb 5 jaar een bijdrage geleverd aan de transformatie van fusies en overnames van grote merken zoals Ziggo, Vodafone en de integratie van Delta Lloyd en Nationale Nederlanden’, blikt hij terug. Tijdens deze periode deed hij veel inzichten op over mensen binnen zowel kleine als grote organisaties. Het succes van deze transformaties zat opgesloten in de drijfveer van mensen en niet sec de processen of structuur waarin zij werkten. Dit vormde de grondslag voor Decent’s filosofie: het humaniseren van digitale groei.
Polestar-methodiek
Tegenwoordig brengt het bedrijf via de eigen Polestar-methodiek beter in kaart wat de duurzaamheid en slagingskans is van een kandidaat gebaseerd op de soft skills. ‘Er is geen standaard methodiek die alle kandidaten “juist” kwalificeert en daarom is onze polestar-methodiek afhankelijk van een ongelimiteerde keuze aan variabelen. Het doel is dus niet een label te plakken op mensen, maar in kaart te brengen hoe die zich verhoudt tot de soft skills in de rol, het team en leiderschapsstijl. Hierin screenen zij op onder meer overtuigingen, drijfveren, ambities, behoeften, valkuilen en vele andere componenten.’
‘Er is geen standaard methodiek die voor iedereen passend is om te achterhalen hoe kwalitatief de match zou zijn.’
‘Het concept erachter is het plaatsen van een ster aan de horizon, waar zowel het bedrijf als de werknemer naartoe willen. Op basis hiervan worden persoonlijkheidskenmerken zoals bijvoorbeeld assertiviteit, ondernemerschap en analytisch vermogen onderzocht, waarna een reeks karaktereigenschappen wordt gekoppeld. Door hierop vanuit een driehoeksverhouding over te discussiëren ontstaat een dialoog over directe match versus potentieel. Daardoor kan een opdrachtgever bij schaarse vacatures beter inschatten hoe zij een vacature kunnen vervullen. Wij spelen daarin een adviesrol omdat wij een duurzame match willen realiseren in plaats van zo snel mogelijk een plaatsing.’
‘Het is een ambacht’
‘Het recruitmentvak is delicaat en ambachtelijk’, zegt Corwin. ‘Een mismatch of een misstap in iemand zijn/haar carrière kan de rest van je leven beïnvloeden. Als recruiter hebben wij onder meer een ethische rol om kandidaten en bedrijven te adviseren over de impact voor hen. Recruitmentorganisaties zouden beloond moeten worden op basis van de duurzaamheid en kwaliteit van de match, niet sec het plaatsen zelf. Daarom is er nog veel ruimte voor innovatieve verdienmodellen en aanvullende services mogelijk. Omdat het zo’n precair en ambachtelijk vak is wat gaat over de levens van mensen, waarom is dit geen beschermd beroep? Waar een verplichte opleiding voor staat, een ethische commissie die toetst op de naleving en een code of conduct die je tekent om altijd het belang van je kandidaten en klanten voorop te stellen?’
‘Omdat het zo’n precair vak is wat gaat over mensen, waarom is dit geen beschermd beroep?’
Als jurylid voor de Bureau Recruitment Awards hecht hij veel waarde aan de 4 gekozen thema’s: professioneel, inspiratie voor het vak, inspirerend en vernieuwend. ‘Dit zijn belangrijke thema’s om te bepalen in hoeverre iemand bijdraagt aan de ontwikkeling van recruitment in Nederland en daarmee ook de kwaliteit verhoogt.’ Als jurylid lette hij er daarnaast op of een bureau of recruiter een multi-toolset gebruikt die gericht is op het helpen van zowel de kandidaat als het bedrijf. Een one size fits all-recruitment methodiek werkt volgens hem niet, omdat bijvoorbeeld de generatie Z van nu heel anders is dan de generatie van 55-plus. ‘Het is essentieel dat een recruiter laat zien dat diegene begaan is met de persoon achter het cv, maar ook de klant/manager helpt met het oplossen van het probleem waardoor de vacature is ontstaan.’
#2. Sacha Martina: ‘Belangrijk om zichtbaar te zijn’
Sacha Martina woont in Haarlem en studeerde International Fashion Management. Na haar afstuderen in 2011 merkte ze dat er weinig banen beschikbaar waren in de retailindustrie, waarvoor ze aanvankelijk had willen werken. Tijdens haar zoektocht naar een andere carrière ontdekte ze haar grote passie voor mensen en zo belandde ze in HR en recruitment. Ze werkte eerst een paar jaar aan de bureaukant voordat ze overstapte naar een start-up en vervolgens corporate recruitment voor grote organisaties deed. Daarna freelancete ze een aantal jaar voordat ze in 2018 haar eigen bureau startte, Your Talent Agency.
Haar grootste frustratie in de recruitmentmarkt was het gebrek aan aandacht voor diversiteit en inclusie, en ze was vastbesloten om bedrijven te helpen bij het aantrekken van een ander personeelsbestand. Dit doet ze niet alleen door haar eigen bureau te runnen, maar ook door vaak keynotes, workshops en trainingen te geven.
‘Ik vind de genomineerden een leuke, diverse groep.’
Naast haar drukke werkzaamheden als directeur van haar eigen bureau is ze ook nog moeder van 2 dochters en de partner van een ondernemer in de cybersecuritybranche. Als jurylid voor de Bureaurecruitment Awards, benadrukt ze ook vooral het belang van diversiteit en inclusiviteit, wat ze gelukkig ook zegt terug te zien bij de inzendingen. ‘Ik vind het een leuke, diverse groep. Volgens mij had het nog veel diverser gekund. Inclusiever, maar vooral diverser’. Ze merkt wel op dat er frisse, nieuwe bureaus in de top-3 zijn beland, die op innovatieve manieren talent verder helpen.
‘The tables are turning’
Over het beoordelen van genomineerden zei ze: ‘Sommige mensen zijn meer op de achtergrond. Dan kun je natuurlijk nog steeds een briljant goede recruiter zijn. Maar dan ben je minder zichtbaar voor het publiek.’ Ze benadrukte het belang van zichtbaarheid en het delen van ervaringen om het vak te professionaliseren. Daar valt voor haar ook het meedoen aan dit soort Award-uitreikingen onder. ‘Ik zie het als een kans om zichtbaarheid te creëren en een platform te bieden voor getalenteerde recruiters en bureaus. Dus ik denk: ja, volgens mij is dit een no-brainer.’
‘Organisaties zien nu steeds meer het belang van diversiteit. De concurrent doet het ook.’
Martina ziet ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, maar gelooft dat het nog sneller kan. ‘The tables are turning. Waar we een paar jaar geleden echt bij iedereen op de deur moesten bonzen van: “hallo, durf nou eens anders te gaan kijken. Durf nou eens anders te gaan werven” zien ze nu allemaal van “ja, we moeten wel. Want de concurrentie doet het ook”.’
‘Staartkwartse’ mensen
Als het gaat om het benaderen van mensen die vasthouden aan veiligheid, comfort en patronen, zegt ze dat praten de sleutel is. Ze zoekt altijd eerst naar de zogenoemde ‘staartkwartse’ mensen binnen organisaties, oftewel mensen die bereid zijn buiten de gebaande paden te treden. ‘Uiteindelijk zijn er mensen die graag processen en regels volgen. Maar er zijn ook heel veel mensen die zeggen, nou, we kunnen het ook zo doen. En dan leggen we later uit waarom we het hebben gedaan. Die moet je hebben.’
‘Als we gaan zitten wachten tot diversiteit vanzelf gebeurt, zijn wij er allemaal niet meer.’
Mensenkennis, passie en liefde zijn volgens haar belangrijk om met succes diversiteit in organisaties te bevorderen. Ze erkent dat er nog een lange weg te gaan is. ‘Als we op dit tempo doorgaan… We zijn volgens mij nog 180 jaar onderweg om gender equality te krijgen… En dan hebben we het nog maar over 1 van de 12 intersecties.’ Volgens haar zijn dan ook hardeer maatregelen nodig om verandering te versnellen. ‘Misschien gewoon een bepaald percentage mensen verplichten met een biculturele achtergrond, of een percentage mensen met een handicap. Als dat nodig is, dan moet het maar. Het is niet de ideale weg, maar als we gaan zitten wachten tot het gebeurt, dan zijn wij er allemaal niet meer. Dus laten we die toekomst maar een beetje versnellen.’
#3. Dorien Waasdorp: ‘Op zoek naar positieve verrassing’
Ook Dorien Waasdorp was dit jaar jurylid van de Bureaurecruitment Awards. Zij zegt vooral op zoek te zijn geweest naar ‘vernieuwing en inspiratie’. Innovatie in het vak is volgens haar namelijk belangrijk, ‘maar technologie zal nooit de eerste plek kunnen delen met het persoonlijk aspect van de juiste kandidaat vinden.’
‘Technologie zal nooit de eerste plek kunnen delen met het persoonlijk aspect van recruitment.’
De hoofddocent van de training Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die ook werkt bij de Intelligence Group, stelt dat het er uiteindelijk om gaat dat de recruiter passie en kennis voor het vak heeft en deze goed weet toe te passen bij het vinden van de juiste kandidaat. En dat is dan ook precies waarnaar ze op zoek gaat bij het jureren voor de Bureaurecruitment Awards.
Vernieuwing, inspiratie en enthousiasme. Dat is waar ze dus op lette bij de jurering. ‘We waren op zoek naar een (bureau)recruiter die ons positief verrast en laat zien wat de vernieuwingen zijn binnen het vak, maar ons daarin ook inspireert. Daarnaast zoeken we iemand die de old school praktijken gewoon hartstikke goed uitvoert: het recruiten dus.’ En dat zag ze gelukkig ook terug bij de inzenders. ‘Ik ben vooral positief over het enthousiasme dat zij hebben getoond. De genomineerden hadden hun passie voor het vak en dat was echt voelbaar’, benadrukt ze.
Kennis en vaardigheden
Wat maakt voor haar een goede (bureau)recruiter? Waasdorp benadrukt dat recruitment een vak is dat tegenwoordig steeds meer kennis en vaardigheden vereist. ‘Het is dan ook niet voor niets dat dit vakgebied tegenwoordig steeds meer een samenwerking is van Recruitment, HR en Marketing. Een (bureau)recruiter die dit “snapt” zal hiervan profiteren. Toch is het nog altijd niet overal even goed ingeburgerd. Bij sommige bedrijven wordt het nog steeds gezien als een ondergeschoven kindje binnen de HR-afdeling’, legt ze uit. ‘Terwijl recruitment juist een vak is dat net zo belangrijk is als andere vakken. We zien bovendien dat de technologische ontwikkelingen hard gaan en het hoofdzaak is om bij te benen met deze ontwikkelingen, aangezien ze ook veel effect zullen hebben op hoe er wordt gezocht naar de ideale kandidaat.’
‘Het blijft belangrijk om tijd te nemen voor een kandidaat, elkaar in de ogen te kijken.’
Maar het persoonlijke aspect blijft volgens haar dus altijd vooropstaan. ‘Als je als (bureau)recruiter je vak serieus neemt, dan moet je nog ook altijd een goed gesprek willen met de kandidaat. Zo kom je erachter wie je écht in huis hebt, in plaats van alleen de digitale identiteit en communicatie. Het is belangrijk om tijd te nemen voor een kandidaat, elkaar in de ogen te kijken en echt iets goeds te zoeken. Dit kan soms een beetje old school lijken, maar het is nog steeds belangrijk. En hoe je dat doet is voor ons dus cruciaal bij de uiteindelijke keuze van het beste bureau en beste recruiter van het jaar.’
Lees ook
Fotografie en deel teksten: Raffi Shahbaz Nazarian
Mede dankzij dit soort initiatieven groeit het bewustzijn over autisme gestaag en steeds meer werkgevers beseffen nu dat een goede diagnose en begeleiding van collega’s met deze ‘aandoening’ kan bijdragen aan een verrijking van sfeer, creativiteit en ook productiviteit. ‘Autisme is een aandoening die het vermogen van mensen om sociaal te functioneren kan beïnvloeden. Anderzijds zijn veel mensen met autisme juist zeer gepassioneerd, gemotiveerd extra nauwkeurig, creatief, betrouwbaar en integer’, vertelt 
De lichtroze wolkjes in het schema tonen de 4 componenten die volgens wetenschapper Schuler (
Eva Boschman werkt bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
