Van checklist naar cultuurverandering: hoe inclusief werven een bedrijfsbrede transformatie vereist

Geschreven door

Stel je voor: je hebt als recruiter alles op orde. Een A.I.-tool screent cv’s objectief, je gebruikt een gestructureerde vragenlijst tijdens het sollicitatiegesprek en een beoordelingsmatrix zorgt ervoor dat je de beste kandidaat selecteert. Checklist afgewerkt. Dit is hoe het hoort, toch? De kandidaat wordt aangenomen en gaat enthousiast aan de slag. Missie geslaagd.

Drie maanden later staat de hiring manager weer voor je neus. ‘Het is helaas geen match.’

Maar drie maanden later staat de hiring manager weer voor je neus. ‘Het is helaas geen match.’ De kandidaat vertrekt en jij mag weer op zoek naar een vervanger. In gesprek met de hiring manager kom je erachter wat er is misgegaan: de kandidaat was inhoudelijk sterk en perfect voor de functie, maar het team bleek niet in staat om zijn of haar nieuwe perspectief te omarmen. De kandidaat voelde zich niet gezien, gehoord en gewaardeerd – en heeft zelf besloten om te vertrekken.

Een inclusieve cultuur creëren

Dit voorbeeld laat zien dat inclusief werven op zichzelf niet genoeg is. We kunnen in recruitment nog zo ons best doen om divers talent binnen te halen, maar als de bedrijfscultuur niet inclusief genoeg is, zullen deze medewerkers vertrekken. En nee, van recruiters wordt niet verwacht dat ze eigenhandig de bedrijfscultuur veranderen. Maar het is wél hun verantwoordelijkheid om te signaleren dat inclusieve werving alléén geen duurzaam succes oplevert als de nieuwe collega’s zich vervolgens niet thuis voelen. Laten we dat bespreekbaar maken.

Iinclusieve werving alléén levert geen duurzaam succes op als de nieuwe collega’s zich vervolgens niet thuis voelen.

Maar hoe zorg je ervoor dat inclusief werven ook écht werkt? Dat vraagt meer dan een checklist of een eenmalige inspanning. Een inclusieve bedrijfscultuur bouw je met aandacht, strategie en vooral: een lange adem. Toch betekent dat niet dat je moet wachten tot alles perfect is. Grote veranderingen beginnen met kleine stappen.

Stap 1. Doe een 0-meting

Je kunt alleen iets verbeteren wat je echt begrijpt. Begin dus met een nulmeting: hoe divers en inclusief is de organisatie nu? Waar zijn de grootste verbeterkansen? Dit helpt om gerichte stappen te zetten in plaats van lukraak initiatieven te starten.

Stap 2. Maak inclusie onderdeel van beleid

Een inclusieve bedrijfscultuur kan geen losse ambitie blijven, maar moet even serieus worden genomen als andere bedrijfsdoelen. Leg vast wat de organisatie wil bereiken en hoe, zodat er continuïteit en meetbare vooruitgang is.

Stap 3. Werk met Employee Resource Groups (ERG’s)

Inclusie betekent niet praten over medewerkers, maar mét hen. ERG’s geven collega’s een stem en de kans om zelf bij te dragen aan een inclusieve werkcultuur. Ze dragen aantoonbaar bij aan een gevoel van verbondenheid én kunnen daarnaast ook nog een strategische meerwaarde leveren.

Stap 4. Leiderschap is de sleutel

Zonder een goed voorbeeld zal niet iedereen volgen. Maak leiders binnen de organisatie niet alleen ambassadeurs, maar ook actieve aanjagers van inclusieve verandering. Wijs hen specifieke doelen toe binnen de inclusieve bedrijfscultuur, zodat zij niet alleen het belang ervan uitdragen, maar ook concreet bijdragen en ondersteuning bieden aan de mensen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering.

Een inclusieve cultuur bouw je samen

Als recruiter speel je een sleutelrol in inclusieve werving, maar je invloed stopt niet bij het aannemen van talent. Jij bent degene die de organisatie in beweging kan brengen – door inclusie bespreekbaar te maken, signalen te delen en anderen mee te nemen in de verandering. Een inclusieve bedrijfscultuur bouw je samen, maar elke transformatie begint met iemand die de eerste stap zet. Waarom zou jij die persoon niet zijn?

Over de auteur

Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.

Wil je meer diversiteit aantrekken? Dan is de inzet van Employee Resource Groups, of kortweg: ERG’s, onmisbaar, stelt Daan Verhoeven. Maar hoe ziet hij dat voor zich?

Lees ook

 

Letterlijk een out-of-the-box campagne in de jeugdzorg (inzending Swung B.V.)

Geschreven door

Verandering in de jeugdzorg begint met goede gesprekken. Maar hoe zorg je ervoor dat jeugdprofessionals – in een sector met hoge werkdruk – de tijd nemen om met elkaar in gesprek te gaan? Swung vond het antwoord in een onverwachte hoek: een kaartspel.

Het Praatspel Jeugdzorg bevat 55 vragen die teams samen positieve verandering in gang te zetten.

Het Praatspel Jeugdzorg bevat 55 vragen die teams helpen reflecteren, elkaar beter te begrijpen en samen positieve verandering in gang te zetten. Oorspronkelijk bestelden we 200 setjes voor professionals die via Swung deelnemen aan ons coachingsprogramma. Tijdens dit traject werken zij aan een persoonlijk manifest en het spel sloot daar naadloos op aan. Het zou aan het einde van het programma als incentive met hen worden gedeeld, zodat ze de gesprekken konden voortzetten binnen hun teams.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Swung | Jeugdzorg (@swung.nl)


Maar toen we het spel via LinkedIn introduceerden, ging de actie viraal. Binnen korte tijd ontvingen we meer dan 1.500 aanvragen van jeugdprofessionals door het hele land. De vraag was enorm, waardoor we direct 2.500 extra setjes hebben laten drukken. Het succes smaakte naar meer: inmiddels werken we aan een tweede editie met input uit het werkveld. Het Praatspel is niet alleen een gespreksstarter, maar een echte gamechanger. Deze out-of-the-box-aanpak laat zien dat employer branding verder gaat dan goede vacatureteksten – het draait om verbinding en blijvende impact. Eén kaart tegelijk.

Wat was de impact van de case?

Het Praatspel Jeugdzorg begon als een intern hulpmiddel voor deelnemers van het coachingsprogramma van Swung. Geen grote marketingcampagne, geen vooraf vastgestelde KPI’s. Maar toen we het spel introduceerden op LinkedIn, gebeurde er iets bijzonders: het ging viraal, volledig organisch en zonder advertentiebudget.

Kwantitatieve resultaten:
✅ Meer dan 1.500 aanvragen in enkele weken
✅ Inmiddels 2.000 praatspellen verstuurd
✅ Twee posts zorgden voor een explosie aan interactie:

  • 1.017 likes (323 + 694)
  • 4.363 comments (1.109 + 3.254)
  • 283.311 weergaven (211.340 + 71.971)

Kwalitatieve impact: employer branding met echte waarde

  • Employer branding die werkt: Swung positioneert zich als innovatieve speler in de jeugdzorg.
  • Gespreksstarter met impact: teams gebruiken het spel structureel, niet eenmalig.
  • Nieuwe samenwerkingen: het spel opent deuren naar opdrachtgevers en partners.
  • Directe interactie met de doelgroep: recruitment marketing zonder een enkele advertentie-euro.

🚀 Slimme marketing + timing = maximale conversie.

De explosieve groei viel perfect samen met de implementatie van HubSpot. Hierdoor konden we de aanvragen automatisch verwerken, leads structureren en waardevolle data verzamelen. Employer branding en leadgeneratie kwamen perfect samen.

🎯 Van experiment naar strategie

Deze case bewijst dat sterke employer branding niet altijd draait om grote budgetten. Door in te spelen op wat de doelgroep écht nodig heeft, creëerden we iets moois dat niet alleen het employer brand versterkte, maar ook directe impact had op de instroom van zowel kandidaten als opdrachtgevers. En het mooiste? De aanvragen blijven binnenkomen! 🔥

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het Praatspel Jeugdzorg bewijst dat employer branding meer kan zijn dan een campagne. Zonder advertentiebudget zijn 2.000 praatspellen verstuurd, volledig organisch via LinkedIn, met meer dan 1.500 aanvragen. Voor Swung is het fantastisch dat dit heeft geleid tot nieuwe samenwerkingen en relevante leads, maar het allerbelangrijkste is dat jeugdprofessionals hierdoor écht met elkaar in gesprek gaan over verandering en verbetering in hun vak.

Dit laat zien dat sterke employer branding niet om budget draait, maar om relevantie en waarde.

Geen standaard wervingscampagne, maar een tastbaar product dat impact maakt. Dit laat zien dat sterke employer branding niet om budget draait, maar om relevantie en waarde. Een inspirerend voorbeeld van hoe recruitment marketing professionals verbindt én de sector versterkt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Niek Weistra – Recruitment Marketeer, bedenker van het Praatspel Jeugdzorg en verantwoordelijk voor strategie, productie en operatie.
  • Eva van der Veeken – Vroeg Niek mee te denken over een tastbaar product voor deelnemers van het coachingsprogramma. Het oorspronkelijke persoonlijke manifest was een saaie PDF met vragen en antwoorden—er moest iets inspirerends komen.
  • Bas Kingma – Directeur en oprichter van Swung. De twee virale posts werden op zijn LinkedIn-kanaal geplaatst. Met meer dan 4.300 reacties moest hij iedereen opvolgen – een dagtaak op zich!
  • Stephan Belksma, Janneke Rinsma, Nienke Bultema, Marc Post en Thom Alders – Het Sales- & HR-team schreef persoonlijke kaartjes en hielp bij het zorgvuldig inpakken van de praatspellen.
  • Jeugdprofessionals van Swung – Dachten mee over de inhoud van de vragen, zodat het spel écht aansloot bij de praktijk.
  • Freelancer via Fiverr – De grafische vormgeving
  • ChatGPT – Hielp bij het aanscherpen en formuleren van de vragen.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

 

Hoe Odido haar baanvoordelen in de etalage zet (inzending Odido)

Geschreven door

In 2023 lanceerde Odido succesvol een nieuw merk in de zakelijke en consumentenmarkt. De uitdaging was om dit succes door te trekken naar de arbeidsmarkt en een sterke werkgeverspositie op te bouwen. Om dit te realiseren, startte bureau Twenty Two eerst met een grondige Employer Marketing Scan. Dit onderzoek leverde essentiële inzichten op over de perceptie van Odido als werkgever, de candidate journey en de knelpunten in het wervingsproces.

Dankzij de flexibele opzet is de campagne eenvoudig aan te passen aan diverse doelgroepen.

Op basis van deze inzichten zijn Candidate Persona’s samengesteld, die dienden als uitgangspunt voor de employer branding-strategie. Dit leidde tot de ontwikkeling van Groei Met Odido, een doelgroepgerichte aanpak die baanvoordelen, groeikansen en wervingsstrategieën combineert. De eerste employer branding-campagne van Odido werd gelanceerd, met een modulaire employer brand-video en doelgroepgerichte social assets. Dankzij de flexibele opzet kan de campagne eenvoudig worden aangepast aan verschillende doelgroepen en arbeidsmarktomstandigheden, waardoor Odido effectiever talent aantrekt.

Naast de campagne verzorgt Twenty Two ook de volledige employer marketingactiviteiten, waaronder media buying, campagne-optimalisatie en platformbeheer. Door continu te testen en te verbeteren op basis van data, blijft de employer branding-strategie dynamisch en meetbaar. Dankzij deze aanpak heeft Odido niet alleen een herkenbaar en aantrekkelijk employer brand neergezet, maar ook een schaalbare en datagedreven recruitmentstrategie ontwikkeld. Dit zorgt ervoor dat Odido zich blijvend onderscheidt als aantrekkelijke werkgever in een competitieve arbeidsmarkt.

De combinatie van onderzoek, data en creativiteit maakt deze aanpak onderscheidend en impactvol.

De combinatie van onderzoek, data en creativiteit maakt deze aanpak onderscheidend en impactvol. Door continu te optimaliseren en employer branding en recruitmentmarketing volledig te integreren, heeft Odido niet alleen direct resultaat geboekt, maar ook een langetermijnstrategie ontwikkeld. Deze aanpak zorgt ervoor dat recruitment geen losstaande activiteit is, maar een doorlopend en meetbaar proces.

Wat was de impact van de case?

Harde resultaten na slechts 5 maanden werk:

  • 1,5 miljoen impressies
  • +7.000 kliks naar de Werken Bij-pagina
  • 375 sollicitanten
  • CPM: 62,52% onder de benchmark
  • Cost Per Ad Recall: 37,5% onder de benchmark
  • CPA: 51.2% onder de benchmark

Zachte resultaten die een duurzame groei borgen:

Er is een dashboard ingericht, aangesloten op relevante databronnen, waarmee Odido real-time inzicht heeft in recruitmentprestaties. Dit stelt het team in staat om snel te schakelen en campagnes te optimaliseren op basis van harde data. Daarnaast zijn algemene bestemmingen geoptimaliseerd als fallback voor geïnteresseerde werkzoekenden, waardoor kandidaten makkelijker hun weg vinden naar Odido en de conversie is verbeterd.

Doorlopend zijn er optimalisaties voorgesteld op het gebied van copy, design en UI/UX, wat heeft geleid tot een betere candidate experience en een hogere conversie. De vacaturepagina’s zijn gebruiksvriendelijker gemaakt, waardoor meer sollicitanten het proces afronden. Daarnaast is de employer branding-strategie niet alleen gericht op het aantrekken van nieuw talent, maar ook op het behoud en activeren van bestaande medewerkers. Interne activatiecampagnes zorgen ervoor dat Odido’s huidige medewerkers zich sterker verbonden voelen met het merk en fungeren als natuurlijke ambassadeurs. Hierdoor neemt niet alleen de instroom toe, maar ook de betrokkenheid en retentie van medewerkers.

Interne activatiecampagnes zorgen dat Odido’s medewerkers gaan fungeren als natuurlijke ambassadeurs.

De campagne heeft daarnaast gezorgd voor positieve reacties intern en aandacht in de vakpers. De eerste effecten zijn zichtbaar en Odido heeft een solide basis gelegd voor toekomstige employer branding-activiteiten. Met een flexibele, schaalbare strategie en continue optimalisatie is Odido klaar om haar employer branding verder uit te bouwen en structureel de juiste talenten aan te trekken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case bewijst hoe een full funnel employer branding-strategie, gebaseerd op onderzoek en data, kan leiden tot structurele verbetering van werving. Door een strategische, doelgroepgerichte benadering en een modulaire campagneconstructie kan Odido effectief verschillende kandidaten bereiken en aanspreken. Employer branding en recruitmentmarketing zijn geïntegreerd tot één continu geoptimaliseerd proces, waardoor werving geen losstaande marketingactiviteit meer is, maar een fundamenteel onderdeel van de bedrijfsstrategie.

‘Dit is hoe recruitment in 2025 ingericht moet zijn: flexibel, efficiënt en continu verbeterend.’

De succesvolle implementatie van datagedreven optimalisatie laat zien hoe recruitment in 2025 ingericht moet zijn: flexibel, efficiënt en continu verbeterend. De resultaten tonen niet alleen directe impact, maar bieden ook een duurzaam en schaalbaar model voor toekomstige wervingscampagnes.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Odido: Opdrachtgever en implementatiepartner, verantwoordelijk voor employer branding en recruitmentstrategie.
  • Twenty Two: Strategie, uitvoering en employer marketing, verantwoordelijk voor de data-analyse, doelgroeponderzoek, positionering en campagneontwikkeling en campagnemanagement.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

7 redenen om nu eindelijk eens in alle vacatures het salaris te vermelden (en 1 om het toch niet te doen)

Geschreven door

Het salaris in vacatures benoemen? Of in elk geval een indicatie ervan? Het gebeurt in ongeveer de helft van de vacatures. En in de andere helft dus ook nog steeds níet. Er staat dan hooguit iets als ‘marktconform’ of ‘competitief’. Een indicatie waar je als kandidaat niets mee kunt. Daarom: 7 redenen om er nu toch eens écht mee te beginnen. En vooruit, eentje om het toch maar niet te doen.

#1. Het levert meer (en betere) sollicitanten op

Volgens sollicitatie-expert Jesse Geul haakt ‘30% van de kandidaten af als een salarisindicatie in de vacature ontbreekt.’ Brits onderzoek houdt het op 78% van de kandidaten die zegt minder snel te solliciteren als er geen salarisindicatie bijstaat, en 22% die zelfs zegt vacatures zonder salarisvermelding helemaal links te laten liggen. Volgens werkzoeken.nl is het effect mogelijk zelfs nog een stuk groter, afhankelijk van de functie en sector. In het onderwijs kan je conversie zomaar 285% verbeteren als je het te verdienen salaris wél vermeldt, in de zorg ruim 80%.

Salaris vermelden in vacatures levert volgens 25% van alle recruiters zeker 35% tijdsbesparing op.

Niet zo gek, want het salaris staat ook al jaren op nummer 1 als pullfactor voor kandidaten, blijkt uit onderzoek van bijvoorbeeld LinkedIn, PwC en van Intelligence Group. Hoe vollediger en eerlijker je vacaturetekst, ook op dit gebied, hoe hoger de kwaliteit van kandidaten die reageren. En dat is veel efficiënter. Het geeft meer duidelijkheid, schept de juiste verwachtingen en voorkomt dat een goede kandidaat na een paar gesprekken toch nog teleurgesteld afhaakt: in afronding van de sollicitatie – of zelfs vlak nadat de kandidaat gestart is. Maar liefst 25% van alle recruiters zegt dat deze vorm van preselectie hen zeker 35% van de tijd bespaart.

#2. Het wordt min of meer verplicht

De Europese Raad heeft op 24 april 2023 nieuwe regels aangenomen over loontransparantie. Deze nieuwe EU-richtlijn bestrijdt loondiscriminatie en helpt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te verkleinen. Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Deze nieuwe regeling dwingt bedrijven om transparanter te worden over hun salarishuishouding.

 Bedrijven in de EU moeten vanaf juni volgend jaar looninformatie sowieso openbaar maken.

De nieuwe richtlijn, die uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wet moet zijn geïmplementeerd zegt formeel niet dat salarisindicaties in vacatures verplicht worden; alleen maar dat je sollicitanten vroegtijdig – voor het sollicitatiegesprek – duidelijkheid moet geven over hun te verwachten salaris. Het hóeft dus niet. Maar het is natuurlijk wel een mooie stimulans om de salarisindicatie in de vacaturetekst mee te nemen. Dan heb je dat alvast maar op orde.

#3. Het voorkomt verloop

Neem je bijvoorbeeld een nieuwe marketeer aan voor een bepaald salaris en blijkt dat iemand die er langer zit minder verdient, dan ben je die vaste collega waarschijnlijk snel kwijt. En andersom. Hoe minder transparant je als bedrijf bent over je salarisregeling, hoe groter je verloop. Door duidelijk te zijn over salarissen weten kandidaten én medewerkers weten waar ze aan toe zijn: transparantie over het salaris geeft naast duidelijkheid ook richting. Welke doorgroei bijvoorbeeld mogelijk is en hoe de functie zich verhoudt tot andere posities in het bedrijf.

‘Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg.’

Volgens Jesse Geul getuigt het van modern leiderschap door wél het salaris te communiceren. ‘Vroeg of laat praat het personeel onderling toch wel over salaris en de onvrede is denk ik vele malen groter als je het geheim probeert te houden, dan wanneer je er eerlijk over bent.’ Hij adviseert daarom om in dit geval voor de huidige werknemers – waar het kan – water bij de wijn te doen. ‘Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg en dat is in veel gevallen nog duurder dan de loonsverhoging.’

#4. Het voorkomt speculatie – en afwijzingen

Natuurlijk, je kunt ervoor kiezen om géén salaris in te stellen bij de vacature. Maar zet je de vacature op Indeed, dan kan die ervoor kiezen om tóch een salarisindicatie te geven (gebaseerd op andere salarissen voor vergelijkbare functies). Dit wil je natuurlijk liever niet, want dat is vaak óf lager óf juist hoger dan wat je zelf in gedachten had. En dan is het zonde als dat verschil er voor zorgt dat jouw potentiële werknemer niet eens op jouw vacature klikt, of dat-ie wel klikt, maar later erachter moet komen dat jouw werkelijke aanbod niet aansluit bij wat Indeed dacht dat je aan salaris zou gaan betalen.

#5. Het scherpt het profiel

Volgens Jesse Geul is het eerste argument dat bedrijven aanvoeren om géén salaris te vermelden dat ze eigenlijk helemaal niet zo goed weten wie ze zoeken. ‘Bedrijven baseren het salaris dan op de ervaring en kennis van de sollicitant. Of je nu 2 of 20 jaar ervaring hebt, maakt voor hen niet uit. Bij 2 jaar krijgt de sollicitant natuurlijk een ander salaris dan bij 20, maar omdat het nog niet duidelijk is wie van de 2 er komt, blijft het salaris achterwege.’ Niet verstandig, zegt Geul. ‘Bij een openstaande vacature wéét je waar jouw behoefte ligt. Als je die behoefte scherp hebt, kun je wel degelijk een salarisrange bepalen.’

#6. Het voorkomt te veel betalen

Als je het salaris niet vermeldt, houd je het dus open voor de kandidaat. Daarmee geef je als werkgever de leidende rol volledig over aan de sollicitant en loop je het risico dat je uiteindelijk te veel betaalt, bijvoorbeeld omdat je een goede kandidaat uiteindelijk – na het hele proces – toch niet wilt kwijtraken, of iemand zich erdoorheen bluft bij de vraag wat hij of zij nu verdient en dan een bedrag antwoordt dat honderden euro’s boven zijn of haar huidige salaris ligt. De arbeidsmarkt is een markt – en transparantie over het punt waar vraag en aanbod elkaar raken hoort daar nu eenmaal bij.

#7. Het is goed voor je employer brand

Een aantrekkelijk salaris vermelden in de vacature kan je organisatie een concurrentievoordeel geven. Zulke transparantie is ook belangrijk voor je employer branding. Openheid over salaris zorgt voor vertrouwen tussen jou en je sollicitanten. Het kan de sollicitant zelfs over de streep trekken om voor jouw vacature te gaan in plaats van voor de vacature die helemaal geen salaris vermeldt. Transparantie zegt iets over je bedrijfscultuur, en juist dat blijkt voor de meeste – én voor de meest passende – kandidaten een bijna net zo belangrijke pullfactor als salaris.

Als je het salaris niet vermeldt, kan dat invloed hebben op je ranking en zichtbaarheid.

Als je het salaris niet vermeldt, dan kan dat bovendien invloed hebben op je ranking in Google for Jobs en kan het bijvoorbeeld ook zijn dat je minder zichtbaarheid krijgt op jobboards. Dan zorgt het er dus op voorhand al voor dat minder potentiële kandidaten je vacature zien, zelfs voordat ze voor zichzelf hebben kunnen besluiten dat het niet vermelden van het salaris ervoor zorgt dat ze niet eens zin hebben om te solliciteren als ze niet weten wat ze er kunnen gaan verdienen.

En waarom niet?

En waarom zou je het eigenlijk niet doen, het salaris vermelden in vacatures? Tja, we hebben er lang over nagedacht. Maar uiteindelijk zijn we toch erachter gekomen dat de enige echte reden kan zijn dat je eigenlijk niet te veel sollicitanten wil hebben. Óf doordat je ze niet te veel wil betalen, óf doordat je ze niet wil vertellen dat je eigenlijk best goed betaalt…

Lees ook

Hoe de bucketlist steeds meer wordt ontdekt als succesvolle pullfactor

Geschreven door

Steeds meer bedrijven zetten dit concept in als blijk van waardering en als manier om medewerkers langer aan zich te binden. Zo ook bij Delta Hotel Vlaardingen en Zwanenberg Advies. Hier mogen werknemers eens in de 5 jaar een heus bucketlist-item indienen. De werkgever laat vervolgens een van de ultieme wensen uitkomen. Van een romantisch weekendje Parijs tot een exclusief diner bij een sterrenrestaurant: een beloning die werknemers niet snel vergeten en meer voor hen betekent dan alleen een bonus op de rekening.

@fredpassier

Wanneer je voor jouw 5 jarig werkjubileum mag overnachten en dineren bij de Librije ⭐️⭐️⭐️ Op mijn werk mag je iedere 5 jaar een Bucketlist inleveren met dromen die je hebt. Zo ging ik naar de Librije, maar collega’s gingen met het gezin naar Disney, een citytrip of kregen zelfs hun bruidsjurk cadeau! 😍 #librijezwolle #librije #finedining #hotspotnederland #foodandwine #sterrenrestaurant #michelinstars #michelenster @Bram Veerman

♬ Walking Around – Instrumental Version – Eldar Kedem

Mark Boelens, eigenaar van Zwanenberg Advies, deelt op LinkedIn: ‘We zijn ontzettend blij met onze mensen en beseffen dat de werk/privé balans steeds belangrijker wordt. Daarom kunnen ze vanaf nu zelf hun arbeidsvoorwaarden kiezen, met precies de zaken die voor hen belangrijk zijn. Daarnaast lanceerden we de bucketlist, waarbij we iedere 5 jaar dat iemand in dienst is, we één van zijn of haar dromen werkelijkheid gaan laten worden.’

Delta Hotel Vlaardingen kent een heuse Bucketlist-commissie, bestaande uit 2 hotelmedewerkers.

Bij Delta Hotel Vlaardingen leveren werknemers eerst een bucketlist aan bij de zogenoemde Bucketlist-commissie (bestaande uit 2 medewerkers van het hotel). Voldoet de lijst aan de eisen, dan krijgt de werknemer het geld ervoor overgemaakt. Hoe lang je in dienst bent, hoe hoger het bedrag.

Sparen voor die droom

Het Nederlandse hotelmanagementbedrijf IHCP, bekend van onder andere Moxy Amsterdam Airport en Renaissance Amsterdam Airport, pakt het net weer anders aan. Hier wordt vanaf 6 maanden dienstverband maandelijks 25 euro per medewerker apart gezet, tot een maximum van 1.000 euro. Dat bedrag kunnen werknemers vervolgens inzetten om hun droom werkelijkheid te maken.

Collega’s leven samen toe naar bijzondere mijlpalen.

Een mooie bijkomstigheid: medewerkers delen hun bucketlist met elkaar in het bedrijfsrestaurant. Ze hangen de lijsten zichtbaar op en dat zorgt voor onderlinge betrokkenheid en gezamenlijke voorpret. Collega’s leven zo samen toe naar bijzondere mijlpalen. Of het nu gaat om een motoropleiding, een trouwjurk of een langverwachte vakantie; de werkgever draagt bij aan persoonlijke dromen en versterkt tegelijkertijd de band tussen collega’s.

Een magneet voor nieuw talent

Naast een enorme bijdrage voor het behoud van medewerkers, blijkt de bucketlist-aanpak ook een sterke pullfactor voor nieuw talent. In een krappe arbeidsmarkt zoeken professionals naar werkgevers die verder kijken dan alleen salaris en vakantiedagen.

Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.

Bedrijven die laten zien dat ze investeren in het welzijn en de dromen van hun medewerkers, onderscheiden zich en trekken gemotiveerde mensen aan. Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.

Meer lezen?

Hoe de Indische woning bij tanteLouise zorgt voor een sterk team en tevreden bewoners

Geschreven door

Toen Rachel Sondag 20 jaar geleden als jonge zorgmedewerker begon bij tanteLouise, had ze nooit gedacht dat ze ooit leiding zou geven aan deze bijzondere woongroep. ‘Ik dacht altijd: ik ben gewoon Nederlands opgevoed’, lacht ze. ‘Maar nu, na twee jaar als teamleider, besef ik pas hoe Indisch ik eigenlijk ben.’

Rachel Sondag

‘Bij ons solliciteren ook mensen die elders niet direct worden aangenomen.’

De Indische woning van tanteLouise bestaat deze zomer 10 jaar. Een bijzondere mijlpaal, die groots gevierd wordt met een mini-pasar malam: een Indische markt met muziek, eten en kraampjes vol traditionele producten. ‘Want eten en samenzijn, dat is waar het hier om draait’, zegt Sondag. ‘Elke vrijwilliger neemt wat lekkers mee, bij verjaardagen pakken we uit en zelfs op een doodgewone woensdagmiddag staat er altijd wel iets op tafel.’

Muziekactiviteit door vrijwilligers

Cultuurspecifieke zorg in de praktijk

In de zorg draait alles om de juiste match tussen medewerkers en bewoners. Bij de Indische woning van zorginstelling tanteLouise laat teamleider Rachel Sondag zien hoe cultuurspecifieke zorg bewoners een thuisgevoel geeft. En dat blijkt een verrassend sterke aanpak blijkt in werving en behoud van zorgpersoneel. ‘Niet iedereen hoeft Nederlands als moedertaal te spreken. Wat telt, is dat je snapt hoe het hier werkt’, vertelt ze.

‘Niet iedereen hoeft Nederlands als moedertaal te spreken. Wat telt, is dat je snapt hoe het hier werkt.’

De Indische woning biedt een thuis aan 12 bewoners met een gedeelde culturele achtergrond. Veel van hen hebben traumatische herinneringen aan de koloniale tijd of de onafhankelijkheid van Indonesië. ‘Dat draag je je hele leven mee’, legt Sondag uit. ‘Daarom is het belangrijk dat medewerkers deze normen en waarden begrijpen, zonder dat iemand ze hoeft uit te leggen.’

In de beginjaren was het een harde eis dat zorgpersoneel een Indische achtergrond had. Inmiddels is die eis versoepeld, maar affiniteit met de cultuur blijft een must. ‘Het gaat erom dat je snapt waarom bewoners altijd met ‘oom’ en ‘tante’ worden aangesproken, of waarom een wit tafelkleed met rode versieringen bijvoorbeeld absoluut niet kan. Dat roept herinneringen op aan een pijnlijke geschiedenis’, vertelt Sondag.

‘Het gaat erom dat je snapt waarom bewoners altijd met ‘oom’ en ‘tante’ worden aangesproken.’

Giuseppe, een van de medewerkers, weet hoe belangrijk die culturele aansluiting is. Hij heeft Italiaanse roots en woonde in Frankrijk en België voordat hij in Nederland terechtkwam. ‘Hij voelde zich hier meteen thuis’, aldus Sondag. ‘Die warme familiecultuur, de liefde voor eten en muziek: dat past gewoon. Maar bewoners moesten in het begin wennen, vooral de vrouwen. Voor sommigen roept een man in de zorg nare herinneringen op. Nu hij hier langer is, accepteren ze hem steeds meer.’

Een nieuwe cultuur leren kennen

Voor Giuseppe was de grootste uitdaging bij tanteLouise de taal. ‘In het begin had ik het daar echt wel moeite mee. Maar ik werd perfect ontvangen door mijn team. Met hun hulp en geduld heb ik de Nederlandse taal geleerd. Uiteindelijk is het allemaal meer een kans dan een uitdaging. Werken in een multicultureel team laat je een nieuwe cultuur ontdekken.’

Hij is ontzettend blij met zijn werk voor tanteLouise. ‘De meeste mensen op de Indische woning moesten vanwege conflicten hun land verlaten. Nu vinden ze in deze fase van hun leven een leefomgeving waarin ze zich weer thuis voelen. Zelfs met personeel van Indonesische afkomst. Dat stelt de bewoners gerust.’

Vrijwilligers als ruggengraat

Opvallend is het grote aantal betrokken vrijwilligers: 20 in totaal. En ze blijven vaak jarenlang. ‘Dat zie je niet veel meer in de ouderenzorg’, merkt Rachel op. ‘Maar in de Indische cultuur is voor elkaar zorgen vanzelfsprekend. De vrijwilligers hier zijn bijna allemaal Indo’s, en ze voelen zich persoonlijk verbonden met de bewoners.’

Kookvrijwilliger Ala Kokkie

Sommigen koken, anderen spelen muziek of organiseren activiteiten. Op zaterdagochtend klinkt steevast Indische livemuziek in de woonkamer. ‘Dat begint met twee vaste vrijwilligers’, vertelt Sondag. ‘Maar dan komen er opeens neven en nichten bij, en voor je het weet zit er een hele band. Dat is prachtig, maar ik moet soms wel ingrijpen. Anders hebben we opeens 30 extra vrijwilligers, zonder dat we het doorhebben!’

Nieuwe kijk op werving

De zorgsector kampt met personeelstekorten, maar bij de Indische woning lukt het relatief goed om mensen aan te trekken. Dat komt deels doordat tanteLouise op een vernieuwende manier werft, vertelt arbeidsmarktspecialist Aimee Janssen. ‘We kijken vooral naar de mens achter de sollicitatie. Kandidaten met een migratieachtergrond of beperkte Nederlandse taalvaardigheid komen op de Indische woning vaak goed tot hun recht. Belangrijk is dat iemand past bij de doelgroep.’

Aimee Janssen

Dat betekent dat een kandidaat niet per se Nederlands als moedertaal hoeft te spreken. ‘Voor Turkse en Marokkaanse ouderen hebben we bijvoorbeeld ook medewerkers die hun moedertaal spreken’, zegt Sondag. ‘Bij Indische bewoners is dat minder nodig, maar vrijwilligers spreken vaak nog Maleis. Het belangrijkste is dat medewerkers de cultuur aanvoelen en zichzelf thuis voelen op hun werkplek.’

‘Ik hoop dat we die eigenheid en medewerkers die graag op deze woning werken kunnen behouden.’

Toch blijft het een uitdaging om voldoende personeel te vinden, vooral nu er veranderingen op komst zijn. ‘Nu werkt iedereen hier alleen op de Indische woning, maar straks wordt dat taakgericht werken binnen onze locatie’, legt ze uit. ‘Dan gaan medewerkers ook op andere afdelingen werken. Dat kan de samenhang en het unieke karakter van deze woning in gevaar brengen. Ik hoop dat we die eigenheid en medewerkers die graag op deze woning werken kunnen behouden.’

Gedeelde cultuur als verbindende factor

Er zijn, naast tanteLouise, ook andere organisaties die zich richten op cultuurspecifieke zorg, maar een volledig woonconcept zoals de Indische woning is nog zeldzaam. ‘Toch zou het veel mensen, zoals bewoners en medewerkers, helpen’, denkt Sondag. ‘Als je ouder wordt, val je terug op wat je kent. Dan is het fijn als je omgeving dat begrijpt en je je thuis kunt voelen. Dat geldt net zo goed voor onze medewerkers.’

‘Hier is de gedeelde cultuur de verbindende factor, en dat werkt heel goed.’

Zou dit model breder toegepast kunnen worden? Ze denkt van wel. ‘In Nederland is de ouderenzorg meestal ingedeeld naar medische diagnose: dementie, niet-aangeboren hersenletsel… Hier is de gedeelde cultuur de verbindende factor, en dat werkt heel goed.’

Ouderenzorgorganisatie tanteLouise won in 2024 de Nationale HR Zorg Award vanwege de meest creatieve ‘out-of-the-box’ oplossing om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan.

Meer lezen?

9 dingen die we kunnen leren van de grootste Candidate Experience-dataset ter wereld

Geschreven door

Een van de verworvenheden van de moderne tijd is dat het steeds makkelijker wordt om een grote dataset bij te houden. En als we het hebben over Starred, dan hebben we het over een héél grote dataset. Alle klanten van het bedrijf vragen al hun sollicitanten een cNPS aan te geven, oftewel: een candidate Net Promotor score, kort gezegd: de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren. En als je dat allemaal in één jaar optelt, dan levert dat miljoenen scores op, waar je best interessante conclusies uit kunt trekken. We trekken zo 9 van de meest opvallende bevindingen eruit:

#1. Kandidaatervaring heeft meer impact dan je denkt

Eerst maar even wat bijzondere cijfers over de recruitmentfunnel. Volgens de dataset zijn er van elke 1.000 kandidaten maar liefst 100 die zichzelf ergens gedurende het proces terugtrekken. Daarnaast worden volgens Starred een ‘verbluffende’ 825 sollicitanten afgewezen. Slechts bij zo’n 75 van de 1.000 kandidaten volgt uiteindelijk een aanname. Volgens de Deen Daniel Birkholm, die samen met de Nederlander Lars van Wieren het bedrijf oprichtte, een direct bewijs dat een slechte  candidate experience veel impact heeft. ‘En die impact blijft maanden, zo niet jaren, hangen en beïnvloedt je vermogen om efficiënt mensen te werven.’

De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan, aldus het rapport (te meten in het percentage werkgevers dat zegt te worstelen met het vinden van goede mensen). Mede als resultaat hiervan vindt 54% van de recruiters hun baan tegenwoordig stressvoller, waarbij 48% van hen dit toeschrijft aan ‘niet genoeg gekwalificeerde kandidaten’ en 44% aan ‘meer openstaande vacatures om in te vullen’. De paradox van deze situatie is ‘opvallend’, aldus de onderzoekers: 50% van de recruiters voelt zich gestrest over een gebrek aan gekwalificeerde kandidaten, terwijl het gemiddelde aantal te verwerken sollicitaties in 2024 een recordhoogte bereikte, met 2.526 sollicitaties per recruiter (28% meer dan in 2023 en 106% (!) meer dan in 2022).

#2. Afgewezen kandidaten praten negatief over je

Zoals uit de voorgaande cijfers blijkt, kent een bedrijf dat 10.000 kandidaten per jaar verwerkt, 8.246 afgewezen en 999 teruggetrokken kandidaten die anderen kunnen ontmoedigen om te solliciteren of zelfs om zaken met je organisatie te doen. ‘Dus het verbeteren van je proces zal helpen het negatieve domino-effect van een slechte kandidatenervaring te voorkomen.’

Wat kunnen we leren van ‘s werelds grootste dataset qua Candidate Experience? In elk geval dat er op dit gebied nog heel wat te verbeteren valt. Deze 9 bevindingen springen daarbij het meest in het oog.

Afgewezen kandidaten zijn het meest kritisch op de kwaliteit of het gebrek aan feedback die ze ontvangen (48%), DE&I-problemen (44%) en tijdrovende opdrachten (44%). Problemen die, als ze slecht worden afgehandeld, een blijvende negatieve indruk achterlaten, aldus de onderzoekers. ‘Een goed gestructureerd afwijzingsproces, met duidelijke communicatie en constructieve feedback, kan potentiële tegenstanders omzetten in toekomstige kandidaten of zelfs loyale klanten.’

#3. Kandidaten gefrustreerd over communicatie

Een oude bekende blijkt de grootste frustratie van kandidaten. En dat is: communicatie. Van alle kandidaten die zich tijdens het proces terugtrekken, doet 64% dit vanwege slechte communicatie, ongeveer acht keer zo vaak als vanwege een lager salaris dan verwacht. Van alle opmerkingen was 43% afkomstig van extreem ontevreden kandidaten (met een score van 0 tot 1), waarbij velen ghosting, trage reacties en een traag wervingsproces noemden als redenen voor het terugtrekken. 

Wat kunnen we leren van ‘s werelds grootste dataset qua Candidate Experience? In elk geval dat er op dit gebied nog heel wat te verbeteren valt. Deze 9 bevindingen springen daarbij het meest in het oog.

#4. Eerder afwijzen = minder ontevredenheid

Weinig verwonderlijk zijn kandidaten die je uiteindelijk aanneemt een stuk minder negatief dan kandidaten die een afwijzing ontvangen. Maar het maakt ook nogal uit in welke fase die afwijzing plaatsvindt. Een afwijzing na een assessment blijkt een van de meest frustrerende contactpunten in het proces. Ter vergelijking: kandidaten die na een interview een afwijzing krijgen, beoordelen hun ervaring gemiddeld 138% hoger. De belangrijkste oorzaak? De benodigde inspanning. In de assessmentfase hebben kandidaten vaak al meerdere interviews afgerond, alleen om dan nog te worden afgewezen. Als de geïnvesteerde tijd en energie niet overeenkomen met de ervaring die ze krijgen, loopt de frustratie hoog op.

Kijkend naar de kandidaten die zelf commentaar geven op de assessments, bekritiseert 79% de structuur en het ontwerp ervan, terwijl 21% de relevantie ervan in twijfel trekt. ‘Afwijzingen zijn in dit stadium onvermijdelijk, maar een goed gestructureerd proces met duidelijke communicatie en verwachtingen, relevante beoordelingen en betrokken recruiters kan de kandidatenervaring aanzienlijk verbeteren en je werkgeversmerk beschermen’, aldus de onderzoekers.

#5. Helft begrijpt reden afwijzing niet

Van de afgewezen kandidaten blijkt 48% ontevreden met de feedback die ze in 2024 ontvingen, terwijl slechts 33% het positief beoordeelde, en 19% neutraal bleef. ‘Een duidelijke en constructieve reden voor een afwijzing geven, over hoe de kandidaat zich verhoudt tot de belangrijkste criteria voor de functie, is meer dan alleen een beleefdheid’, aldus het onderzoek. ‘Als kandidaten worden afgewezen zonder te begrijpen waarom, kunnen ze zich ondergewaardeerd en gefrustreerd voelen, en met een negatieve indruk van je bedrijf vertrekken. Dit kan je reputatie schaden en toekomstige inspanningen om talent aan te trekken belemmeren.’

#6. Interne en referral-kandidaten meest succesvol

Ze maken respectievelijk slechts 1,10% en 5,98% uit van alle sollicitanten. Toch blijken ze telkens weer het meest succesvol: interne kandidaten, die in dit onderzoek een succespercentage van 45% kennen, terwijl van de kandidaten die via referral binnenkomen, ook maar liefst 25% wordt aangenomen. En zowel interne mobiliteit als referral worden waarschijnlijk de komende tijd alleen maar belangrijker, zo zegt Birkholm te verwachten, gezien de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt.

#7. Werkenbij-site: meer van kwanti- dan kwaliteit

Zonder werkenbij-pagina kun je tegenwoordig natuurlijk niet meer. Maar helpt het ook daadwerkelijk? Het blijkt in kwantiteit in elk geval wel de grootste magneet voor sollicitanten: maar liefst de helft van alle kandidaten solliciteert via een bedrijfs-carrièrepagina. Maar als je kijkt naar kwaliteit geldt een ander verhaal: slechts 5,3% van deze sollicitanten wordt daadwerkelijk aangenomen. De onderzoekers adviseren daarom de werkenbij-sites meer preselectief te maken, zodat kandidaten zelf beter kunnen beoordelen of ze een goede match zijn voordat ze solliciteren.

‘Hetzelfde geldt min of meer voor marketinginspanningen als sociale media en wervingscampagnes. Hoewel ze 23% van de sollicitanten binnenhalen, zorgen ze slechts voor 1,2% van de hires, wat laat zien dat een breed bereik vaak kandidaten aantrekt die niet echt een match zijn. Jobboards en LinkedIn-vacatures zien ook hoge terugtrekkingsratio’s (respectievelijk 6% en 7%), waarschijnlijk omdat kandidaten impulsief solliciteren in plaats van met een echte intentie. De conclusie? Een mix van kwantiteit en kwaliteit is de sleutel. Geef prioriteit aan gerichte benaderingen zoals interne mobiliteit, referral en een sterke Employer Branding.‘

#8. Bureaus kunnen candidate experience schaden

Een speciale waarschuwing is in het rapport te vinden voor werkgevers die (vaak) gebruik maken van recruitmentbureaus. Zulke bureaus kunnen helpen om functies snel in te vullen, stellen de onderzoekers. ‘Maar tegen welke prijs? Kandidaten die via bureaus kwamen, hadden de laagste cNPS in 2024, met slechts 14, een schril contrast met 49 voor interne kandidaten en 41 voor referrals.’ Niet verrassend, zeggen ze ook: ‘Bureaus worden betaald om kandidaten te plaatsen, niet om je employer brand te vertegenwoordigen. Hun focus ligt op het invullen van vacatures, niet op het garanderen van een positieve, langdurige kandidaatervaring.’

‘Wervingsbureaus kunnen helpen om functies snel in te vullen, maar tegen welke prijs?’

Ze kunnen nuttig zijn, maar te veel vertrouwen op bureaus ‘kan je reputatie bij kandidaten schaden’, valt te lezen. ‘In plaats van een aanzienlijk deel van je budget te besteden aan buitensporige bemiddelingskosten, kunnen bedrijven beter investeren in hun eigen talentwervingsteams, bijvoorbeeld via betere sourcingtools, recruitertraining, A.I.-gestuurde kandidaatbetrokkenheid, of sterkere referralprogramma’s.’

#9. Kleintjes doen het beter

Opvallend: kleine en middelgrote bedrijven doen het qua kandidaatervaring een stuk beter dan de grotere ondernemingen. Waar organisaties met 1 tot 500 fte’s een gemiddelde cNPS van +43 scoren, lopen die van 501 tot 1.000 fte helemaal voorop met zelfs +48. Daarentegen scoorden de grootste organisaties (5.000+ fte) slechts +25, ook nog eens een daling van 5 punten ten opzichte van vorig jaar. De onderzoekers schrijven dat toe aan: ‘naarmate bedrijven groeien, groeit ook hun recruitment, wat vaak leidt tot meer stakeholders, rigide workflows en niet-engaged wervingsteams. Grote ondernemingen verwerken vaak duizenden sollicitanten per functie, waardoor het moeilijk is om bij elk contactpunt een persoonlijke, goed gestructureerde ervaring te bieden.’

De dataset laat ook zien dat grote ondernemingen de hoogste terugtrekkingspercentages van kandidaten zien (12%). ‘Als kandidaten geen tijdige updates ontvangen of zich verloren voelen in een lang, bureaucratisch proces, stappen ze vaak over naar bedrijven die een soepeler, transparanter traject bieden’, concluderen de opstellers van het rapport.

Lees ook

8 feiten die laten zien dat Internationale Vrouwendag nog altijd broodnodig is

Geschreven door

Het is bijna weer 8 maart, de jaarlijkse Internationale Vrouwendag. En die blijkt nog altijd nodig, want op allerlei fronten moeten vrouwen op de arbeidsmarkt nog steeds met minder genoegen nemen dan mannen. Welke recente onderzoeken laten dat zien? En wat valt daarvan te leren?

#1. De loonkloof blijft groot

Bij de eerste loonstroken van het jaar blijkt telkens weer: de loonkloof tussen mannen en vrouwen is hardnekkig. Vrouwen in Nederland verdienen gemiddeld 13% minder dan mannen in vergelijkbare functies, zo meldde Trouw. En zelfs op het hoogste niveau blijft de ongelijkheid schrijnend: CEO’s verdienen gemiddeld 38% meer als ze man zijn. Uit onderzoek van Van Spaendonck bleek dat het loonkloofprobleem per sector verschilt: in de financiële sector is de loonkloof 22%, terwijl deze in de zorg op 8% ligt. Transparantie over salarissen en structurele evaluaties zijn broodnodig, ook voor recruiters.

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen. Wat valt er anno 2025 nog te leren en verbeteren?

Wil je als recruiter een steentje bijdragen aan het dichten van de kloof? Vermijd dan vragen naar eerdere salarissen. Nog steeds wordt 48% van de sollicitanten gevraagd naar het salaris dat hun vorige werkgever betaalde. Dat verschil vertaalt zich in harde feiten: de vakbond FNV verzamelde de verhalen van 43 vrouwen die om loonsverhoging vroegen en daarmee stuk voor stuk bot vingen. Het was de opmaat naar Equal Pay Day, de dag waarop vrouwen in feite ‘gratis’ beginnen te werken tot het einde van het jaar. Geen tijd meer voor smoesjes, vindt de FNV.

#2. Vrouwen aan de top? Doorbraak blijft uit

Meer vrouwelijke bestuurders dan ooit. Dat klinkt als goed nieuws. Maar wie wat verder kijkt, ziet dat ‘de top’ vooral nog een mannenbolwerk is. De Volkskrant sprak van een ‘recordaantal’ benoemingen, maar in de AEX blijft de vrouwelijke CEO een zeldzaamheid: van de 25 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland heeft er nog altijd maar één een vrouw aan het roer.

Nog altijd is slechts 14% van de leden van de raden van bestuur vrouw.

Business Insider onderstreepte dat de bestuurskamers nog steeds worden gedomineerd door mannen: slechts 14% van de leden van de raden van bestuur is vrouw. En ook in de bredere bestuurskamers blijft de doorstroom mager. Uit onderzoek van Cvster blijkt dat 75,3% van alle bestuurders met de Nederlandse nationaliteit man is. Dat komt voornamelijk door een structureel probleem: vrouwen komen simpelweg minder vaak in aanmerking voor promoties.

#3. Algoritmes werken ongelijkheid in de hand

De belofte was mooi: kunstmatige intelligentie zou werving en selectie eerlijker maken. De praktijk laat het tegenovergestelde zien. Het College voor de Rechten van de Mens liet vorige maand zien dat het algoritme van Meta, het moederbedrijf van Facebook, vrouwen 25% minder vaak advertenties toont voor topfuncties dan mannen. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat hier sprake was van discriminatie.

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen. Wat valt er anno 2025 nog te leren en verbeteren?

Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien.

Het onderzoek voor Bureau Clara Wichmann en Global Witness toonde daarnaast ook aan dat Facebooks algoritme structureel bestaande genderstereotypen in stand houdt. Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien. Zorg en onderwijs? Die worden op het scherm van vrouwen gereserveerd. Het resultaat is een digitale variant van het old boys’ network, waarbij kansen op een baan afhangen van een onzichtbaar systeem.

#4. Zwangerschap blijft carrièrebreuk

Verontrustend recent nieuws was dat voor veel vrouwen zwangerschap een risicofactor blijft voor hun loopbaan. Volgens een enquête van Pregnant Then Screwed is er zelfs sprake van een zorgwekkende stijging: het aantal vrouwen dat hun baan verliest door zwangerschap of ouderschapsverlof nam in 10 jaar tijd met 33% toe. In het Verenigd Koninkrijk verliezen jaarlijks 54.000 vrouwen hun baan als gevolg van zwangerschapsdiscriminatie. Een harde realiteit die bewijst dat ‘modern ouderschap’ in veel werkculturen nog steeds een straf is. In ieder geval voor (aanstaande) moeders.

#5. Is betaald werk nog wel de heilige graal?

Steeds meer vrouwen heroverwegen de balans tussen werk en privé. Uit de nieuwste Emancipatiemonitor van statistiekbureau CBS blijkt dat 36% van de Nederlandse vrouwen een goede werk/privébalans belangrijker vindt dan carrière maken, tegenover 22% van de mannen. Betekent dit dat vrouwen minder ambitieus zijn? Waarschijnlijk betekent het eerder dat werkgevers zich nog meer moeten aanpassen. Flexibele werkmodellen, parttime topfuncties en nieuwe manieren van werken kunnen helpen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken. De vraag is alleen: is de gevestigde orde bereid om mee te bewegen?

#6. Techniek en wetenschap blijven mannenwereld

De roep om meer vrouwen klinkt in de technische sector al jaren luid. Vooralsnog zonder al te veel resultaat. Nog steeds is slechts 14% van de werknemers in de technische sector vrouw. Stereotype beelden en het gebrek aan vrouwelijke rolmodellen belemmeren de instroom. In de IT-sector ligt dit percentage zelfs nog lager, op 12%. Volgens McKinsey’s Women in the Workplace 2024 is de toekomst ook nog niet erg rooskleurig. Zo zou het nog ongeveer 50 jaar duren voordat de loonkloof gedicht is: 22 jaar voor witte vrouwen, 48 jaar voor vrouwen van kleur. Werk aan de winkel dus.

#7. Oekraïense vrouwen hebben het extra zwaar

Over naar het gesprek van de dag vandaag de dag: Oekraïne. Wat Oekraïne met Vrouwendag te maken heeft? Nou, best veel. Zo blijkt uit een nieuw onderzoek van Women Go Tech, een Litouwse NGO die zich richt op empowerment van vrouwen, dat van de 7 miljoen Oekraïners die vanwege de oorlog de afgelopen 3 jaar hun thuisland ontvluchten, meer dan 70% vrouw is. Van hen is 43% ‘op zijn gemak met digitale technologieën’, aldus het onderzoek, en dat talent zou dan in theorie ook kunnen helpen de tekorten in de tech op te lossen. In de praktijk blijken ze echter in alle landen waar ze naartoe gaan veel belemmeringen te ervaren. 

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen.

#8. Er zijn gelukkig ook goede voorbeelden

Is er dan helemaal geen goed nieuws op vrouwengebied? Nou, gelukkig zijn er ook genoeg goede voorbeelden te vinden. Zo maakt Great Place To Work Nederland op donderdag 20 maart 2025 voor de tweede keer de ranking van de Best Workplaces for Women van Nederland bekend: organisaties die zorgen voor een goede balans tussen werk en privé, fysieke en psychologische veiligheid en zo eerlijk mogelijke behandeling – ongeacht gender. Van de 319 organisaties die deelnamen aan het onderzoek, voldeden overigens slechts 75 organisaties aan de criteria (23%).

‘Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succes.’

Dat aantal zou natuurlijk nog veel hoger moeten, stelt Connie van der Kamp, culture coach bij Great Place To Work Nederland. ‘In mijn werk zie ik keer op keer dat er een krachtige dynamiek ontstaat als masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap samenkomen. Deze diversiteit leidt tot effectievere samenwerking, meer innovatie en grotere impact. Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succesvollere organisaties.’ Het leidt ook tot minder verloop: vrouwen in Best Workplaces for Women zijn 15 procentpunten meer geneigd langere tijd bij hun werkgever te blijven (82% vs. 67%).

Meer lezen?

Zijn IQ-testen en psychologische testen in assessments eigenlijk wel zinvol en eerlijk?

Geschreven door

IQ-testen en psychologische testen in assessments: veel mensen hebben er al jaren zo hun twijfels over. Want zijn die instrumenten nu echt wel zo eerlijk als ze op het eerste gezicht misschien lijken? Bieden ze echt iedere kandidaat gelijke kansen? Wat betekenen zulke tests bijvoorbeeld voor mensen die in een ander land zijn opgegroeid, neurodivergente mensen en mensen met een handicap? Samen met collega’s dook ik de wetenschappelijke literatuur in om deze vraag te beantwoorden. Disclaimer vooraf: het antwoord op alle net gestelde vragen is: nee. Maar waarom is dat eigenlijk zo?

Reden 1: Elke functie vraagt andere competenties

Bij een IQ-test moet je onder tijdsdruk hoofdrekenen. Dat kan voor verschillende functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk. Zelfs dyscalculie is in veel functies geen probleem; er is immers altijd nog Excel of er zijn wel collega’s die kunnen checken of het allemaal klopt. Maar als je niet kunt hoofdrekenen, dan zul je voor een IQ-test laag scoren. Conclusie: ‘geen sterke intelligentie’ en dus een slechte(re) uitkomst van een assessment.

Hoofdrekenen kan voor veel functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk.

Min of meer hetzelfde geldt voor taal. In veel functies (zoals die van mijzelf) heb je allerlei hulpmiddelen om je te helpen met taal. De spellingscontrole natuurlijk, kunstmatige intelligentie (ChatGPT haalt binnen no-time vele taalfouten eruit!) maar ook assistenten en redacteuren kunnen helpen. Ik werk dus zonder enige problemen samen met een collega die pas op latere leeftijd Nederlands leerde. En ook mijn collega met dyslexie ondervindt geen problemen. En dat geldt natuurlijk voor veel meer type werk. Maar ook daar houden deze testen geen rekening mee.

Reden 2: ‘Anders’ zijn kan juist een kracht zijn

Psychologische testen in assessments gaan uit van een bepaalde norm over hoe ons brein zou moeten werken. En zoals ons onderzoek liet zien, is het daardoor voor mensen die ADHD of autisme hebben of op een andere manier ‘neurodivergent’ zijn (en de test eerlijk invullen) vrijwel onmogelijk om ‘goed’ uit de test komen. Ze hebben immers geen gemiddeld werkend brein. Maar zijn ze daarmee minder goed als werknemer? Een reclamebureau die nieuwe werknemers zoekt met originele en creatieve invalshoeken zoekt waarschijnlijk helemaal geen ‘gemiddeld’ brein. Integendeel juist.

Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad.

Niet gemiddeld zijn, ofwel ‘anders’ zijn heeft juist ook voordelen. Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad. Ja, hij vergeet weleens zijn jas mee naar huis te nemen, maar hij staat met een enorme berg energie en originele grappen en grollen voor de klas. Om jaloers op te worden. Ook ken ik mensen op het autistisch spectrum die geweldige werknemers zijn en beter presteren dan menig ander. Maar als je psychologische testen gebruikt, maken deze mensen veel minder kans. Dat is oneerlijk en onrechtvaardig. En bovendien een enorme verspilling van talent.

Reden 3: Faalangst maakt de test onbetrouwbaar

Stereotype beelden hebben we allemaal. En soms hebben we die zelfs over onszelf. Bijvoorbeeld dat als we de 50 bereiken, we vast minder snel of flexibel zullen worden. Of dat we als meisje ‘toch niet goed in wiskunde zullen zijn’. Dat klinkt misschien onschuldig, maar dat is het niet. Wetenschappers noemen dit stereotype threat. Uit verschillend onderzoeken blijkt dat dit zorgt voor mindere prestaties.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, ga je vanzelf minder presteren.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, dan probeer je vooral je angst onder controle te houden. Dat neemt veel ruimte in ‘in je brein’, waardoor je minder goed kan presteren. Een IQ-test invullen is typisch zo’n stressmoment. Er wordt vooraf namelijk gesteld dat je intelligentie objectief wordt gemeten. Als je enigszins bent opgegroeid met het stereotype idee dat mensen van jouw sekse, met jouw huidskleur, jouw handicap of jouw ‘type brein’ niet slim genoeg zijn, is dat een moment waarop het angstzweet je kan uitbreken. Met als resultaat een slechte score.

Reden 4: Of je wel eens depri bent? Gaat niemand iets aan

Een psychologische test stelt vaak allerlei vragen over je psychische gezondheid. Of je je weleens depressief of angstig voelt bijvoorbeeld. Dat is vreemd, want als werkgever mág je daar helemaal niet naar vragen. Terecht ook, want daar heeft de werkgever niets mee te maken. Maar in menig psychologische test gebeurt dat dus wél. Zo krijgt de werkgever allerlei informatie over je psychologisch functioneren die hij (of zij) eigenlijk niet hoort te hebben. Het werkt discriminatie in de hand van mensen die weleens angsten hebben (gehad) of een depressie en van mensen met ADHD of autisme. Werkgevers kunnen hen er zo immers precies uithalen.

Wat dan wel?

Oké, liever geen IQ-testen en psychologische testen meer dus. Maar hoe kun je dan (zo) objectief (mogelijk) vaststellen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie? Het antwoord ligt besloten in de laatste drie woorden van de vraag. Het gaat om ‘een bepaalde functie’. Het is belangrijk na te gaan welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie en alleen die competenties uit te vragen of te testen. Dit heet ook wel: objectief werven en selecteren. Je scoort dan elke kandidaat op de betreffende competenties en op niks anders dan dat. Op talentisbelangrijker.nl staan handreikingen om zo sollicitatiegesprekken te voeren.

Betekent dat dan: liever helemáál geen testen meer? Onderzoek moet hier meer uitsluitsel over geven. Het lijkt voor de hand te liggen dat testen wel zinvol zijn als ze gericht zijn op het maken van een opdracht die past bij de functie. Als je vindt dat iemand de competenties moet hebben om een levendige en overtuigende presentatie te houden, laat je iemand dat dus doen. En wil je iemands adviesvaardigheden weten, dan speel je bijvoorbeeld zo’n adviesgesprek na met een rollenspel met acteur.

Blijf weg van beoordelingen van iemands totale persoonlijkheid en kunnen. Er is immers geen baan waarin je alles moet kunnen.

Een test is dus niet uit den boze maar zou moeten gaan over een specifieke competentie. Daarmee blijf je weg van een algehele beoordeling van iemands totale persoonlijkheid en totale kunnen. Er is namelijk geen enkele baan waarin je alles moet kunnen. Gelukkig maar.

Over de auteur

Hanneke Felten is senior onderzoeker en projectleider bij Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS). Met Jolien Geerlings, Emiel Stobbe, Caroline Harnacke, Maxime van de Gevel en Suzan de Winter-Koçak schreef ze recent het onderzoek Assessments in selectie- en promotieprocedures: risico’s voor ongelijke behandeling.

Download het onderzoek

 

Maaike Voeten (Textmetrics): ‘Ik geloof in hybride A.I., dus dat de mens ook nog nodig is’

Geschreven door

Als commercieel directeur met jarenlange ervaring bij sales- en business development-bedrijf Aexus, dacht Maaike Voeten eigenlijk zo’n beetje elk techbedrijf in haar geboorteregio Arnhem wel te kennen. Totdat ze op Textmetrics stuitte. Toen ze door hen werd benaderd voor de rol van commercieel directeur, besloot ze eens op de uitnodiging in te gaan. Maar vervolgens liep het helemaal anders: uit het gesprek dat ze had, bleek de organisatie eigenlijk niet zozeer op zoek naar nieuwe commercieel directeur, maar juist naar een nieuwe CEO. Of Voeten zelf geen zin had het A.I.-recruitmentbedrijf naar de volgende fase te leiden?

‘Een nieuwe invalshoek kan bijdragen aan verdere innovatie en groei.’

Van het een kwam het ander. Nog vele gesprekken volgden. En zo kon het gebeuren dat Maaike Voeten in oktober in de voetsporen mocht treden van Marcel Leeman en Kyrill Poelmans, de oprichters die na meer dan een decennium aan het roer te hebben gestaan het tijd vonden het stokje over te dragen. ‘Ik denk dat het voor Textmetrics juist een kans kan zijn om iemand met een frisse blik binnen te halen’, zei Leeman daar destijds over in een interview. ‘Een nieuwe invalshoek kan bijdragen aan verdere innovatie en groei.’

Authentieke DNA

Nu, ongeveer een half jaar verder, is het tijd voor meer mensen om kennis te maken met Maaike Voeten. Volgende week is ze bij de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy dan ook een van de eerste sprekers. In haar webinar wil ze onder meer uiteenzetten hoe je A.I. verantwoord kunt inzetten bij recruitment, met behoud van je authentieke organisatie-DNA. ‘We bespreken hoe je jouw tone-of-voice, imago en branding consistent doorvoert in alle communicatie – van vacatureteksten tot kandidaatgesprekken’, zegt ze.

Inschrijven Webinar

 

A.I. kan een krachtige tool zijn, benadrukt ze. ‘Maar de menselijke interpretatie blijft essentieel.’ En er komt ook veel regelgeving bij kijken. ‘Wetten als de AI Act en de Accessibility Act markeren het begin van een nieuw tijdperk. Nu de beginfase van A.I. achter ons ligt is het tijd dieper in te gaan op de manier waarop we de samenwerking tussen mens en A.I. willen vormgeven binnen het recruitmentvakgebied, waarbij we A.I.-systemen zo kunnen inzetten dat ze eerlijk blijven en bijdragen aan diversiteit en inclusie.’

Contentkwaliteit

Bij Textmetrics is ze daar momenteel dagelijks mee bezig. Het bedrijf begon aanvankelijk met het helpen van kleine bedrijven met het optimaliseren van hun SEO, maar is inmiddels uitgegroeid tot een organisatie die grote bedrijven ondersteunt bij hun online vindbaarheid. ‘Daarnaast hebben we ons ontwikkeld tot een partner voor recruiters die hun contentkwaliteit willen verbeteren. We helpen inmiddels grote uitzendbureaus en overheidsinstanties bij hun communicatie. Het feit dat het product volledig toegespitst is op SEO, inclusieve taal en de eigen branding van organisaties, maakt het onderscheidend.’

‘Dat het product volledig toegespitst is op SEO, inclusieve taal en de eigen branding van organisaties, maakt het onderscheidend.’

Aan Maaike Voeten onder meer om dat niet alleen in Nederland nog meer bekend te maken, maar ook in het buitenland. Bij Aexus was ze al eens betrokken bij de groei van 5 naar ruim 150 medewerkers, met activiteiten die zich uitstrekken over Europa, Azië-Pacific, Latijns-Amerika én Noord-Amerika. ‘Dat is megahard gegaan eigenlijk’, blikt ze terug. Maar toen daar de oprichter van weleer zelf een stap terug ging doen, zag ze de dynamiek in de organisatie veranderen. ‘En dat is denk ik ook de reden geweest dat ik wel open stond voor een overstap naar Textmetrics.’

Stijgende lijn inzetten

Een stap waar ze naar eigen zeggen nog steeds ‘heel erg enthousiast’ van wordt en ‘veel energie van krijgt’. Vooral het pionieren, het samen bouwen aan de groei van een organisatie, daar heeft ze veel zin in. ‘Textmetrics bestaat nu 10 jaar. We zijn nu tot een stabiele basis gekomen. Nu is het zaak dat we vanuit die basis de stijgende lijn gaan inzetten. Dat is natuurlijk ook waar mijn ervaring ligt. Onze vleugels uitslaan naar de UK, maar ook naar bijvoorbeeld Scandinavië en België. De technologie is er klaar voor. Nu is het tijd een breder publiek daarvoor aan te schrijven.’

‘De technologie is er klaar voor. Nu is het tijd een breder publiek daarvoor aan te schrijven.’

Het bedrijf is groot geworden in het checken en verbeteren van vacatureteksten. Maar de scope is inmiddels veel groter, vertelt Voeten, en is nu eigenlijk toepasbaar op ‘alle geschreven tekst in een organisatie. Of het nou employer branding is, teksten voor employee engagement of voor marketing. Dat gaat dus al een stuk verder dan alleen de HR-afdeling. Dat is natuurlijk de vraag die wij onszelf ook continu stellen. Hoe kunnen we de technologie doorontwikkelen, zodat je ook echt op dat niveau bij organisaties in gesprek komt? Dat is waar nu ook veel vraag ligt als het gaat om de ontwikkeling van A.I.’

Hybride A.I.

Op een gegeven moment laat Maaike Voeten in het gesprek het woord ‘hybride A.I.’ vallen, oftewel: de combinatie van kunstmatige met menselijke intelligentie. Hoe ziet ze dat dan precies voor zich? ‘Veel organisaties zetten A.I. nogal ongecontroleerd in. ChatGPT is bijvoorbeeld natuurlijk ook niet ethisch. Het gaat niet zelf nadenken: kan ik dit wel maken wat ik nu zeg? Er zitten geen normen en waarden achter. Dat menselijk aspect zal er dus altijd moeten zijn. Ik denk dat onze technologie daar echter ook een grote rol in kan spelen, om A.I. op een verantwoorde manier te gebruiken. Juist ook voor die controleslag.’

Op dat gebied liggen nog veel kansen, denkt ze. ‘In een corporate omgeving, of als overheidsinstelling, wil je natuurlijk niet dat je beschuldigd wordt van discriminatie. Daarom hebben wij de afgelopen tijd ook zo ingezet op diversiteit en inclusie. En zorgen we dat de A.I. ook altijd leert van de gebruiker. Maar uiteindelijk is de mens nog steeds in controle. Dus als een gebruiker besluit het anders te doen dan onze algoritmes adviseren, dan kan dat nog altijd. Maar je kunt als manager wel zorgen dat jouw medewerkers zoveel mogelijk volgens die richtlijnen werken. Je kunt het ze makkelijk maken een goede tekst te schrijven.’

Haar droom

Wat haar droom met Textmetrics is? ‘Dat wij technologieproviders zijn die het mogelijk maken voor organisaties om op een gecontroleerde manier gebruik te maken van A.I. Want daar is veel behoefte aan, merken we. Dat je dus wel de voordelen hebt, maar dan op een gecontroleerde manier. Niemand heeft dit ooit eerder meegemaakt. Dus het is best zoeken voor iedereen. Maar ik denk dat wij als techprovider kunnen zorgen voor de goede mix tussen de mens en de techniek. En zo A.I. voor iedereen beheersbaar houden.’

‘Ik denk dat wij als techprovider kunnen zorgen voor de goede mix tussen de mens en de techniek.’

Daar zal de komende tijd ook haar focus liggen, zegt ze. ‘We willen onze klanten meer aandacht geven in de zin: hoe gebruik je de technologie nu? En hoe kan dat meer voor jullie betekenen? Dus meer van een nice-to-have naar een must-have opschuiven. Je wilt dat een klant zeg: dit is supergaaf, we geloven hierin, we gaan dit in de hele organisatie inzetten. En dat kan alleen maar gebeuren op het moment dat het ook daadwerkelijk goed in de organisatie is uitgerold en onder de aandacht blijft. Want dat is voor ons ook belangrijk: dan kan het systeem immers ook weer blijven leren.’

Boodschap

Heeft ze eigenlijk nog een boodschap voor de lezers? ‘Ik zou willen dat mensen het niet zien als weer een noodzakelijk iets, iets wat je moet afvinken, maar dat ze het zien als een manier om de kwaliteit van hun eigen werk te verbeteren. Het gaat jouw werk dus ook niet vervangen, maar wel verrijken. In de praktijk moet je daarvoor vaak eerst wat weerstand overwinnen. Mensen hebben het altijd op een bepaalde manier gedaan, zijn dat zo gewend, en krijgen nu ineens slimme A.I. die zegt dat het anders moet. Dat is soms wennen. Maar als ze gaan zien dat het kwaliteit oplevert, zullen ze hopelijk wel overstag gaan.’

Voeten spreekt een paar keer over ‘kwaliteit’. In haar ogen kan (haar) A.I. op dat gebied nog meer opleveren dan op het gebied van efficiëntie. Maar het is tegelijk moeilijk tastbaar te maken, weet ze. ‘Het is heel erg de vraag wat je wil bereiken. Als je gewoon het aantal sollicitaties wilt verhogen, kun je bijvoorbeeld gewoon de eisen verlagen en een grote ‘Solliciteer Hier‘-knop plaatsen. Maar als je als recruiter vervolgens zes keer zoveel tijd kwijt bent aan de juiste selectie, schiet het nog niet op. Door deze technologie in te zetten kun je daar de balans in vinden, en meer aan preselectie doen.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het webinar dat Maaike Voeten geeft op maandag 10 maart:

Webinar

Lees ook

Hoe A.I. nu ruim 100 jaar aan vacatures doorzoekt – en wat we daarvan kunnen leren

Geschreven door

De vraag naar arbeid speelt zich al eeuwenlang af via het instrument vacature. Maar hoe zagen vacatures 100 jaar geleden eruit? Wat is er sinds die tijd veranderd? En wat zegt dat over de arbeidsmarkt? Veel diepgravend wetenschappelijk onderzoek is er eigenlijk nog niet naar gedaan. Maar Jörn Kleinert wil daar namens de universiteit van het Oostenrijkse Graz nu verandering in brengen. En wel via het onderzoeksproject The Emergence of a Differentiated Labor Market, waarbij A.I. in totaal zo’n 8 miljoen krantenpagina’s krijgt voorgeschoteld, daaruit de vacatures detecteert, en deze vervolgens ook analyseert.

‘Digitale ogen speuren miljoenen krantenpagina’s af op zoek naar vacatures.’

‘We gebruiken machine-aided optical character recognition (OCR) om de evolutie van de arbeidsmarkt vanaf het midden van de 19de eeuw te traceren met behulp van vacatures in Oostenrijkse, Duitstalige kranten’, legt econoom en projectleider Kleinert uit. Oftewel: de ‘digitale ogen‘ in het project speuren in de krantenpagina’s naar grafisch ontworpen advertenties die automatisch kunnen worden geïdentificeerd en geëvalueerd als tekst. De handmatig opgeschoonde en gecorrigeerde dataset die dat tot nu al heeft opgeleverd en meer dan 100 jaar aan tekst beslaat, bevat ongeveer 12.500 vacatures.

Gezocht in guldens

Daarnaast werden de vacatures in de tweede week van april voor 1870 en 1927 geanalyseerd in een reeks kranten. De Oostenrijkse Nationale Bibliotheek zal beide gouden standaard datasets beschikbaar stellen aan de onderzoeksgemeenschap. Het team verwacht tegen de tijd dat het project is afgerond uiteindelijk ongeveer 1,3 miljoen vacatures te hebben omgezet in een machinaal leesbaar formaat. De dataset tot nu toe leverde bijvoorbeeld al een interessante wordcloud op. De grote ‘fl’ in het midden hiervan slaat overigens niet op onze Nederlandse gulden van weleer, maar op de Oostenrijks-Hongaarse. 

De universiteit van Graz in Oostenrijk is een A.I.-onderzoeksproject begonnen om ruim 100 jaar aan vacatures in kaart te brengen. Wat kunnen we daaruit leren over de arbeidsmarkt van toen - én nu?

Rond het jaar 1850 waren er zo’n 100 te onderscheiden beroepen, vooral in de landbouw, zo stelt het onderzoek tot nu toe vast. In 2025 is dat aantal volgens de ESCO-classificatie met een factor 30 toegenomen. Een van de vacatures die het onderzoek heeft opgeleverd is bijvoorbeeld die van een Engelse dame die graag een gezin wil vergezellen dat de zomer doorbrengt in Baden of Bad Ischl. In ruil daarvoor biedt ze een familielid 2 uur Engelse les in de ochtend aan. ‘Deze advertentie uit 1870 is misschien enigszins ongebruikelijk vanuit het perspectief van vandaag, maar het is weer een klein puzzelstukje in het onderzoeksproject’, aldus Kleinert.

Gotische letters

Uit het onderzoeksproject tot nu toe blijkt dat vacatureadvertenties van eeuwig terug vooral kort zijn, vaak alleen trefwoorden gebruiken in plaats van volledige zinnen en een breed scala aan ontwerpen hebben, afhankelijk van het jaar en de gegeven media, allemaal gericht op het genereren van zoveel mogelijk zichtbaarheid. Advertentiegroottes kunnen sterk variëren, net als lettertypen, inclusief het kalligrafische, vaak Gotisch genoemde Fraktur-lettertype, maar ook de weergave van initialen, hoofdletters en cijfers.

‘Iedereen in het team heeft vele uren besteed aan het meermaals controleren van de dataset.’

In totaal werden 35 verschillende gedigitaliseerde kranten en tijdschriften uit het ANNO-archief van de Oostenrijkse Nationale Bibliotheek geselecteerd voor het maken van de trainingsdataset. De steekproef werd willekeurig verdeeld op basis van papiersoort, lay-out, pagina en jaar van publicatie, onder andere. ‘Het OCR-programma en de onderliggende kunstmatige intelligentie moesten putten uit een breed scala aan afbeeldingen voor leerdoeleinden om nauwkeurigheid en betrouwbaarheid te garanderen’, aldus Kleinert. ‘Daarom heeft iedereen in het team vele uren besteed aan het meerdere keren controleren van de dataset.’

Op microniveau

Wat blijkt nog meer uit de analyse tot nu toe? Kleinert: ‘Ongeveer 175 jaar geleden bestond er nog geen staatsarbeidsbureau. Dat is pas rond de voorlaatste eeuwwisseling opgericht. De arbeidsmarkt ontstond op microniveau, voortkomend uit het initiatief van een reeks actoren.’ Advertenties voor vacatures gingen destijds vrij willekeurig via de krant de wereld in, legt hij uit. Er waren ook toen al particuliere uitzendbureaus met een dubieuze reputatie, legt hij uit, en een praktijk die destijds bekendstond als Umschau: mensen die bereid waren om te werken, kwamen op maandagochtend naar fabrieken op zoek naar betaald werk. Hun geschiktheid en aanleg voor de betreffende taak werden pas duidelijk op de baan en hun dienstverband was vaak kort.

De universiteit van Graz in Oostenrijk is een A.I.-onderzoeksproject begonnen om ruim 100 jaar aan vacatures in kaart te brengen. Wat kunnen we daaruit leren over de arbeidsmarkt van toen - én nu?

Het onderzoeksproject heeft onder andere ook een personeelsadvertentie uit 1870 aan het licht gebracht, voor een klarinettist, afkomstig van de componist en ‘walsenkoning’ Johann Strauss, wiens 200e geboortedag dit jaar wordt gevierd.

Schatkamer

Kleinert ziet het project dan ook niet alleen als een bron van kwantitatieve gegevens, maar ook als een schatkamer voor kwalitatief onderzoek. Zo vond hij enerzijds tot nu toe al aanzienlijke onderhandelingsruimte in de geanalyseerde vacatures. Anderzijds waren er vaak zeer gepersonaliseerde advertenties, bijvoorbeeld waarin iemand specifiek op maandag- en woensdagmiddag wilde werken. Sommige functieprofielen bestonden in 1870 nog niet, maar waren in 1927 geëvolueerd, zoals typisten met steno-skills, bouwkundig ingenieurs en elektrotechnici. Tandtechnici bleken in 1927 een echte innovatie, omdat het functieprofiel eerder niet bestond, zelfs niet onder een andere naam.

‘Tegenwoordig produceren we ongeveer 50 keer meer dan onze voorouders 200 jaar geleden. Hoe is dat mogelijk?’

‘Hoe zijn we van een wereld waarin nauwelijks beroepen bestonden, naar de huidige gedifferentieerde situatie van vraag en aanbod van arbeid gekomen?’, zegt de hoogleraar uit Graz. ‘Tegenwoordig produceren we ongeveer 50 keer meer dan onze voorouders 200 jaar geleden. Hoe is dat mogelijk? Kunnen we meer produceren, of is het eerder zo dat we veel meer kunnen doen in kleine, zeer gespecialiseerde vakgebieden?’

Een vacature uit het verleden, uit een Nederlandse krant

Het Oostenrijkse wetenschapsfonds FWF verstrekt ongeveer 400.000 euro aan financiering voor het onderzoeksproject. Kleinert verwacht dat vakgenoten, historici en sociologen enthousiast zullen zijn over het potentieel van de data, waarmee ze de veranderende wereld van werk kunnen documenteren en analyseren. Kunstmatige intelligentie kan ook technische ondersteuning bieden, benadrukt hij. ‘Als we precies weten hoe we het moeten gebruiken, kan het ons helpen. Maar zonder onze input zijn A.I.-machines nutteloos.’

Nog wat oude Nederlandse vacatures, die misschien ook hier analyse zouden verdienen:

Foto boven: Mariela Ferbo/unsplash+

Lees ook

Traditionele kanalen blijken nog steeds de dienst uit te maken in recruitment

Geschreven door

Kanalen komen en gaan, maar sommige kanalen om kandidaten te vinden lijken altijd te blijven bestaan. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen. LinkedIn blijft bijvoorbeeld een onmisbare pijler, met 72% die het zegt te gebruiken voor zowel branding als directe werving. Ook eigen recruitmentsites scoren goed (63%), en referral recruitment volgt daar kort achter (61%). En opvallend: traditionele vacaturesites, vorig jaar nog maar door 44% gebruikt, maakt dit jaar een comeback naar 54%.

‘Nieuwigheden’ als influencers, recruitment marketing automation en programmatic advertising worden nog weinig ingezet.

‘Deze groei wijst op een hernieuwd vertrouwen in traditionele kanalen die breed inzetbaar zijn en een groot bereik hebben’, concluderen de onderzoekers van de Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Dat vertrouwen kun je ook aflezen dat bepaalde ‘nieuwigheden’ nog weinig adoptie lijken te krijgen, zoals Recruitment Marketing Automation (nog slechts door 11% gebruikt in 2025), A.I.-tools (13%) en influencers (4%). ‘De potentie hiervan is weliswaar groot, maar het nut ervan wordt in de praktijk vaak beperkt door een gebrek aan training en integratie in bestaande processen’, merken de onderzoekers op.

Minder interesse in interne mobiliteit

Opvallend aan het onderzoek is verder dat de focus op interne mobiliteit bij de respondenten drastisch is afgenomen: van 45% in 2023 naar dit jaar nog slechts 25%. ‘Dit kan erop wijzen dat organisaties moeite hebben om interne doorstroom te stimuleren, of dat de nadruk meer op externe werving ligt door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt’, veronderstellen de onderzoekers.

Tabel 13. Welke bronnen/middelen zijn het meest van belang voor het realiseren van uw wervingsdoelstellingen?
2023 2025
LinkedIn 80% 72%
Eigen recruitmentsite 69% 63%
Referral recruitment 63% 61%
Social media 60% 57%
Vacaturesites 44% 54%
Employer branding 54% 51%
Source & Search 38% 31%
Kandidaten in een recruitmentsysteem | eigen talentpool n.v.t 28%
Interne mobiliteit 45% 25%
Google (SEO/SEA) 30% 22%
Stagiair(e)s 22% 20%
Campus recruitmentactiviteiten 24% 19%
Uitzend-, detachering- en W&S-bureaus n.v.t 17%
(Online) beurzen/informatie-events 18% 14%
A.I. (zoals ChatGPT) n.v.t 13%
Video 21% 12%
Cv-databases 18% 12%
Recruitment Marketing Automation 17% 11%
Organiseren van (eigen) vakinhoudelijke activiteiten 19% 10%
ZZP’ers, interimmers n.v.t 10%
Programmatic advertising n.v.t 5%
Content creators en influencers n.v.t 4%
UWV (werk.nl) 7% 4%
Platforms met tijdelijke (korte) opdrachten en remote werk n.v.t 2%

Effectiviteit wervingsbronnen

Oké, daarmee weten we welke kanalen de recruiters het meest inzetten om kandidaten te vinden. Maar welke van deze kanalen vinden ze het meest effectief? Dan blijkt niet alleen de eigen recruitmentsite met 65% bijzonder vaak genoemd, maar opvallend genoeg ook: video. ‘TikTok en Reels blijken een krachtige manier om vooral jongere doelgroepen te bereiken’, concluderen de onderzoekers daaruit. ‘Ze bieden een dynamische en aantrekkelijke manier om het werkgeversmerk te promoten en vacatures te presenteren.’ Het gebruik ervan lijkt opvallend genoeg af te nemen, maar qua (vermeende) effectiviteit scoort video dus bijzonder hoog.

Ook LinkedIn doet het op dit gebied trouwens erg goed met 64%. ‘Dit platform blijft een gevestigde waarde voor professionele netwerken en directe werving. De combinatie van een breed bereik en gerichte targeting maakt het essentieel in elke recruitmentstrategie.’ Ook programmatic advertising (67%), content creators en influencers (62%), stagiair(e)s (59%), referral recruitment (58%) en recruitment marketing automation (58%) ziet een flinke meerderheid als zéér effectieve kanalen om anno 2025 kandidaten te werven. Net als – natuurlijk – de eigen recruitmentsite (64%), goed om kandidaten meteen naar vacatures te leiden.

Meer recruiters vinden werk.nl ineffectief dan dat ze het effectief vinden.

Opvallend: kanalen als werk.nl (van het UWV) en (online) beurzen of evenementen worden door meer professionals beschouwd als ineffectief dan als effectief. Vooral het UWV springt hier eruit, met niet alleen weinig gebruikers, maar ook een opvallend lage waardering onder degenen die het wél inzetten. Dat recruiters beurzen niet zo geschikt vinden als recruitmentkanaal verklaren de onderzoekers dan weer uit ‘een mogelijk beperkt bereik, onvoldoende follow-up en de verwachting van directe resultaten, terwijl de daadwerkelijke waarde vaak in langetermijnrelaties en merkbekendheid ligt.’

Waar vind je de outperformers?

In de Stand van Werven is de respondenten ook gevraagd naar welke kanalen de best presterende kandidaten opleveren. Dan komen interne mobiliteit en referral recruitment duidelijk als beste uit de bus, met respectievelijk 66% en 65% zogenoemde outperformers, uitblinkers die de verwachtingen overtreffen. Source & Search, oftewel het actief benaderen en selecteren van kandidaten, is volgens 61% van de respondenten ook effectief om zulke uitblinkers aan te trekken. Van de veelgebruikte kanalen blijken daarentegen sociale media het laagst te scoren als het gaat om het vinden van outperformers (43%).

De afgelopen tijd veranderden de voorkeuren en de effectiviteit van de diverse recruitmentkanalen aanzienlijk. Maar sommige kanalen lijken onverwoestbaar, en beleven soms ook een heuse comeback, zoals de good old vacaturesite. Wat valt verder zoal op?

Als het specifiek gaat om employer branding, kiezen de respondenten het liefst voor eigen medewerkers (voor onder meer referral, met 80%), LinkedIn (betaald en onbetaald, genoemd door 79%) en eigen media (74%). Andere kanalen zoals Meta (44%), interne communicatiemiddelen (35%) en video (18%) worden ook wel genoemd, maar lijken vooral aanvullende mogelijkheden te bieden, met name om specifieke doelgroepen te bereiken. Hier schuilt volgens de onderzoekers echter ook nog wel potentie. ‘Innovatieve kanalen zoals content creators en influencers bieden nog volop kansen om nieuwe en jongere doelgroepen te bereiken.’

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook