‘Choose Hard’: arbeidsmarktcampagne voor analytisch talent (inzending House of Bèta)

Geschreven door

Om in de huidige krappe arbeidsmarkt het beste analytisch talent te werven lanceerden we een campagne en bijbehorende nieuwe website. Het thema van deze campagne is ‘Choose Hard’. Hiermee zet House of Bèta in op de mentaliteit van de potentiële kandidaten. Denk aan: het volgen van twee studies tegelijk, kiezen voor de moeilijkste puzzel of tussen een easy of hard level wanneer je gaat gamen. Analytisch talent weet wel raad met deze uitdagingen. Dit talent weet ook dat uitdaging zorgt voor groei en je het daarom juist moet opzoeken in je carrièrepad. Oftewel: ‘Choose Hard’!

Ons concept moest zo dicht mogelijk bij de realiteit liggen, met herkenbare situaties.

De eerste stap van dit traject was het onderzoek onder onze eigen consultants. Het belangrijkste inzicht was dat ons concept zo dicht mogelijk bij de realiteit moet liggen met herkenbare situaties. Daarbij hoort ook de keuze uitsluitend te werken met echte House of Bèta-collega’s.

De campagne bestaat uit een volledige funnel met 15 video’s en 250 afbeeldingen in de awareness-, consideration- en conversion-fase met inzet op 11 verschillende kanalen. Onze campagnestrategie is gebaseerd op ons persona-onderzoek en de digital watering holes waar deze doelgroep zich bevindt. Doordat we de volledige funnel vrij accuraat kunnen doormeten, en recruitment en marketing intensief samenwerken, kunnen we frequent testen, aanpassen en optimaliseren.

Choose Hard brengt je uitdaging en ontwikkeling, en is spannend en veilig tegelijk.

Bij de ontwikkeling van een nieuwe website stonden UX en zo goed mogelijk voorzien in de informatiebehoefte van onze doelgroep centraal. Ons persona-onderzoek stond ook bij de website centraal en we stelden op basis daarvan 7 vuistregels voor design en UX op. Onze House of Bèta-collega’s kunnen 100% zichzelf zijn en zich ontwikkelen binnen een veilige omgeving. Met een People Manager die hen ook weer uit hun comfortzone trekt, om aan die ambitie te voldoen, en de groei te bereiken die ze voor ogen hebben. Het resultaat is een website en arbeidsmarktcampagne in dezelfde stijl. Choose Hard brengt je uitdaging en ontwikkeling, en is spannend en veilig tegelijk.

Wat was de impact van de case?

In januari 2023 zijn we fris het nieuwe jaar ingegaan met een nieuwe website en arbeidsmarktcampagne. Dit was precies wat we nodig hadden om het analytische talent binnen te halen: in de eerste 2 maanden van 2023 hebben we 28 nieuwe ‘HoB’ers’ mogen verwelkomen, terwijl dit er in de periode vorig jaar 14 waren.

Daarnaast zijn we ook een stuk zichtbaarder geworden onder de doelgroep:

  • 500.000 impressies vanuit de campagne via 11 verschillende kanalen
  • Ruim 20.000 websitebezoekers, een verdubbeling ten opzichte van 2022
  • Een gemiddelde time-on-site van 1 minuut 30
  • Gemiddeld een bouncepercentage van 60%
  • Honderden kandidaten in twee maanden tijd, ruim 180 potentials gesproken en uiteindelijk 28 aannames
  • Naast het behalen van deze resultaten is een mooie en belangrijke bijkomstigheid de bewustwording binnen de organisatie. Het wordt nu erkend dat we niet meer zonder arbeidsmarktcommunicatie kunnen in een markt als deze. Dit is een belangrijke stap en legt het fundament voor de plannen van de toekomst.
  • We hebben met deze campagne het gevoel van trots en betrokkenheid verhoogd onder de consultants van House of Beta.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne Choose Hard sluit perfect aan op de doelgroep. We zagen dat traineeshipdeelnemers, bewust of onbewust, altijd kiezen voor het moeilijke pad. Zo volgen zij twee masters tegelijk en pakken meerdere projecten in dezelfde tijd op. Zij maakten van hun hobby hun werk, maar ook andersom. Echte House of Bèta-collega’s blinken uit in de campagnebeelden die dankzij hun bijdrage zo dicht mogelijk bij de realiteit liggen, zodat één ding duidelijk blijft: doorzettingsvermogen is mensenwerk. Die ontwikkeling speelt een grote rol binnen de aangeboden traineeships en de arbeidsmarktcampagne.

Kies je voor Hard? Dan is de opbrengst altijd groter. Choose Hard blinkt uit in efficiëntie door continu elke doorloopfase te optimaliseren. De doelgroepanalyse versterkt de communicatie, waardoor de campagne echt voor en door House of Bèta’ers is gemaakt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Interne betrokkenen:

  • Team marketing en communicatie
  • Team recruitment
  • Onze eigen House of Beta consultants
  • De modellen: Nathalie van Veen en Jur van Diepen
  • Directie Talent&Pro en Management House of Beta

Externe betrokkenen:

  • Dare Media (video opname en montage)
  • Henry Handsome (UX design)
  • Sturdy Digital (Website)
  • Cowboys (online strategie)

Lees ook

 

Games serveren voor Just Eat Takeaway (inzending 100%EMAIL en LiveWall)

Geschreven door

Just Eat Takeaway (JET) beloont zijn bezorgers wanneer ze bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen: werken tijdens piekuren, efficiënt werken en nieuwe koeriers aandragen. Zij ontvingen in het najaar van 2022 diverse keren een link via een e-mailcampagne. Door het activeren van deze link speelden zij één week lang de unieke game van Just Eat Takeaway, waarmee ze geweldige prijzen konden winnen, zoals UEFA-tickets en -vouchers.

JET wil koeriers aan het bedrijf binden, zodat ze langdurig inzetbaar zijn.

De vraag naar thuisbezorging is de afgelopen jaren enorm gestegen. Voor JET is het uitdaging genoeg inzetbare bezorgers te werven om aan de grote vraag te voldoen, met name tijdens piekuren. JET wil bezorgers aan het bedrijf binden, zodat ze langdurig inzetbaar zijn. Deze campagne is gericht op employer branding, met als doel de naamsbekendheid te vergroten.

Door bezorgers te belonen voor hun prestaties motiveert JET hen in hun werkzaamheden, zeker op drukke tijdstippen. Met Refer-A-Friend worden bezorgers beloond als iemand via hen solliciteert. De allereerste week van de campagne ontvingen bezorgers een link ter introductie van de game, los van hun bezorg-prestaties in de voorafgaande week. In de daaropvolgende weken ontvingen enkel bezorgers die hebben gewerkt tijdens piekuren, een bepaalde efficiëntie bereikten of een andere potentiële bezorger aandroegen de link om de game spelen. Aan het eind van de week wordt een leaderboard per land berekend met de resultaten van de gespeelde games. Winnaars ontvangen bericht over hun prijs.

Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet.

De campagne werd uitgevoerd in de 13 landen waarin JET actief is. Dit bracht grote complexiteit met zich mee. Per land werd een aparte wekelijkse ranglijst gehanteerd, ieder in een andere taal. Tot nu toe werkte Just Eat Takeway vooral met bonussen als incentive, wat de kosten drukte. Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet en dit proces geautomatiseerd. De game gaf alle scores terug aan Salesforce Marketing Cloud via API, waardoor de leaderboards per land berekend worden.

Wat was de impact van de case?

Hoewel de exacte financiële resultaten nog op zich laten wachten, is deze campagne erg succesvol te noemen. Zo is de game al meer dan 100.000 keer gespeeld. In totaal zijn meer dan 2.600 prijzen weggegeven.

Open Rate:

  • Announcement mail 61,26%
  • Leaderboard + new link 68,94%
  • Leaderboard only 69,07%

CTR:

  • Announcement mail 17,46%
  • Leaderboard + new link 16,72%
  • Leaderboard only 3,20%

De engagement is fantastisch. Waar JET normaliter geen feedback via e-mail ontvangt, kregen ze nu veel positieve reacties. Er kwam een instroom aan berichten van bezorgers die wilden weten wanneer ze de link voor de game zouden ontvangen. De Refer-A-Friend-link scoorde beter dan andere jaren. Het aantal conversies lag maar liefst 24% hoger dan bij andere sollicitatiemogelijkheden via overige kanalen.

Van de lokale vertegenwoordigers wil 90% dat we hiermee doorgaan.

Van de lokale vertegenwoordigers wil 90% dat we hiermee doorgaan en vindt dit beloningssysteem een USP van Just Eat Takeaway als werkverschaffer. De verwachting is dat dit ook financieel een zeer succesvolle case is. Op basis van deze resultaten zal dit voor alle 13 landen die hebben deelgenomen honderdduizenden euro’s besparen op media-uitgaven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is een mooi voorbeeld hoe je als organisatie je (potentiële) medewerkers op een inspirerende manier, maar vooral met hoog fun-gehalte motiveert om langer aan een merk verbonden te zijn. Daarnaast tonen de engagement-cijfers dat deze vorm van arbeidsmarktcommunicatie succesvol is. Om de week vindt een meeting plaats met JET voor overleg én behaalde cijfers en resultaten met elkaar te bespreken. Dit versterkt de samenwerking en zorgt ervoor dat we op één lijn zitten. Zo ontwikkelen we voor toekomstige activaties en campagnes nog betere gepersonaliseerde games en content.

Performance-wise is een kostenbesparing gerealiseerd waar je u tegen zegt.

Deze case is een winnaar door de unieke introductie van een nieuw incentive-systeem voor medewerkers. Naast de geweldige resultaten creëert het binding tussen medewerker en organisatie. Er kwamen positieve reacties vanuit de doelgroep en bezorgers, hoge engagement-cijfers zijn behaald én performance-wise is een kostenbesparing gerealiseerd waar je u tegen zegt. Een pakkende game, met grote impact.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Deze game is ontwikkeld in opdracht van Just Eat Takeaway (Thuisbezorgd) voor haar medewerkers, bezorgers en de beoogde wervingsdoelgroep. 100%EMAIL heeft samen met &ploy, het employer branding label van creatief digitaal bureau LiveWall, deze campagne en game werkelijkheid gemaakt.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Ontdek ‘De wereld van Staal’ tijdens het Tata Steel Festival (inzending Tata Steel Nederland)

Geschreven door

Tata Steel organiseerde op 23 & 24 september 2022 het allereerste Tata Steel Festival voor omwonenden, werkzoekenden en vele andere belangstellenden. Een vrijblijvende manier om met ons kennis te maken door onze deuren voor iedereen te openen. En, om onze 600 vacatures te promoten. Op het grote terrein van ons 24-uurs bedrijf werd ‘De wereld van Staal’ ontdekt.

Op het grote terrein van ons 24-uurs bedrijf werd tijdens het Tata Steel Festival ‘De wereld van Staal’ ontdekt.

Het programma bestond onder meer uit de avondrondleidingen tijdens Tata Steel by Night met het optreden van een DJ, foodtrucks en een concert van het Tata Steel Orkest. Op de Burendag op zaterdag kon men via onder meer rondleidingen over het terrein, een informatiemarkt, lezingen en doe-activiteiten voor kinderen kennis maken met ‘De Wereld van Staal’ en met onze ambitie om groen staal te maken in een schone omgeving.

Het werken in ‘De wereld van Staal’ kon ontdekt worden tijdens de Banendag. Het team Recruitment & Employer Brand liet tijdens deze dag de mogelijkheden van werken binnen Tata Steel zien. Door kennis te maken met de uiteenlopende beroepen en technische projecten. Er waren voor diverse doelgroepen meet & greets. Denk hierbij aan procesoperators, technici en geïnteresseerden in de BBL-opleidingen van de Academy van Tata Steel. De meet & greets startten met een korte presentatie en daarna door naar een van de fabrieken voor een kijkje op de werkvloer en een ontmoeting met vakgenoten.

Er was een grote ‘huiskamer’ waar bezoekers van de Burendag met een kop koffie een praatje konden maken met de recruiters.

Daarnaast organiseerden we diverse masterclasses, paneldiscussies, lezingen en workshops gericht op trainees, technici, vrouwen in de techniek, loopbaanmogelijkheden en informatie over Tata Steel als werkgever. De bezoekers konden ook direct solliciteren en binnen één dag met een officieel aanbod naar huis gaan. Niet alleen waren de recruiters aanwezig om inhoudelijk over de banen te vertellen, maar ook waren er hiring managers om direct kennis te maken met geïnteresseerden. Er was een grote ‘huiskamer’ waar bezoekers van de Burendag even ontspannen met een kop koffie een praatje konden maken met de recruiters.

Wat was de impact van de case?

Het Tata Steel Festival trok 3.000 bezoekers. Dit waren niet alleen mensen uit de directe omgeving. Iedereen was welkom; ook critici van Tata Steel werden ontvangen en hebben hun verhaal gedaan. Door onze deuren te openen hebben wij een nieuw breed publiek kunnen bereiken. Zoals ‘buren’ die na een rondleiding over het terrein ook nieuwsgierig waren naar Tata Steel als werkgever. Zo werden festivalgangers sollicitanten na een kijkje achter de schermen bij het staalbedrijf.

Op de Banendag kwamen 350 mensen langs. We hebben ruim 50 nieuwe collega’s aangenomen. Dit varieert van technici, tot stagiairs en zelfs een recruiter.
Het festival was een succesvolle samenwerking tussen diverse afdelingen binnen Tata Steel en 30 ambassadeurs binnen de organisatie. Ook hebben wij medewerking gekregen van lokale ondernemers, leveranciers, en artiesten.

In september is het festival gelanceerd met een campagne in eigen festivalstijl.

In september is het festival gelanceerd met een campagne in eigen festivalstijl. Er zijn radiospotjes, posters en een eigen website ontwikkeld en we hebben volop geadverteerd via on- en offline media. Wij hebben hier landelijk en regionaal veel publiciteit mee gegenereerd.  Intern is het festival ook goed ontvangen. Naast het enthousiasme van de 30 interne ambassadeurs die op vrijwillige basis het festival ondersteunden en de positieve bijdrage aan de medewerkerstrots is het festival intern in de prijzen gevallen. Het eerste Tata Steel Festival was een mooi succes. Het festival zal dit jaar opnieuw plaatsvinden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Circa 3.000 bezoekers hebben op het Tata Steel Festival kennisgemaakt met de ‘De Wereld van Staal’ en onze ambitie om groen staal te maken in een schone omgeving. De bezoekers kregen een goed beeld van onze bedrijfsactiviteiten en veel van hen waren hiervan onder de indruk.

Tot op heden hebben we met deze Banenmarkt op het festival bijna 50 vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we ook onze talentpools flink aangevuld. Dat ondanks de overspannen arbeidsmarkt en het feit dat Tata Steel bij het publiek onder een vergrootglas ligt, zijn we in staat geweest om een nieuwe en brede doelgroep voor Tata Steel als werkgever te bereiken. Puur door de deuren te openen om vrijblijvend en persoonlijk kennis te komen maken.

Met een klein kernteam is het Tata Steel Festival in korte tijd tot leven gekomen!

Door het bundelen van krachten binnen de organisatie hebben we een nieuw concept gecreëerd en onze wervingsdoelen gerealiseerd. Met een klein kernteam van Corporate Communications en Recruitment & Employer Brand is het Tata Steel Festival in korte tijd tot leven gekomen!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Tata Steel Nederland

  • Kim Marx, Manager Recruitment & Employer Branding
  • Dorothe Alfrink, Lead Expert Employer Branding

Creatie/productie:

  • Studio QKLQ en
  • Xicero Communicatie bv

Lees ook

 

Utrecht heeft jou nodig! (inzending Gemeente Utrecht)

Geschreven door

Utrecht is een stad met flinke opgaven en een grote ambitie. Steeds meer mensen kiezen voor Utrecht: in 2027 telt de stad meer dan 400.000 inwoners. Samen werken we aan een gezonde stad waar iedereen kan wonen, werken en meedoen. Om dit mogelijk te maken zijn er medewerkers nodig die elke dag gaan voor het beste. Maar de spanning op de arbeidsmarkt is hoog, vooral in de regio Utrecht. Bovendien bleek uit imago-onderzoek van 2021 dat de naamsbekendheid van de gemeente Utrecht als werkgever lager was dan gemiddeld.

Uit imago-onderzoek van 2021 bleek de naamsbekendheid van de gemeente Utrecht als werkgever lager dan gemiddeld.

Om de juiste mensen te vinden én te behouden wilden we daarom ons employer brand versterken en een campagne starten. Maar we hadden nog niet eerder zo’n campagne gedaan. Bovendien ontbrak het aan een sterke propositie (EVP) als basis. Begin 2022 vroegen we Enof Creatieve Communicatie om ons hierbij te helpen. Doelstellingen:

  • Grotere bekendheid als aantrekkelijke werkgever
  • Onderscheidend vermogen
  • Bereiken van schaarse doelgroepen
  • Trotse eigen medewerkers

Samen met een klankbordgroep, bestaande uit enthousiaste medewerkers van verschillende organisatieonderdelen, zijn we aan de slag gegaan met een propositie en kernverhaal. Dit vormde de basis van de campagne ‘Utrecht heeft jou nodig’: ‘Wat jij kan is overal in Utrecht nodig. Zet jouw talent in en groei mee met de ambities van de stad. Met elkaar maken we er werk van.’

In het creatief concept kregen onze projecten de hoofdrol: projecten die uniek zijn, waar we trots op zijn en laten zien hoe de gemeente werkt aan gezond stedelijk leven voor iedereen. De campagne moet het gevoel oproepen dat je erbij wilt horen. Je wilt bijdragen aan de realisatie van Utrechtse ambities.

In het creatief concept kregen onze projecten de hoofdrol.

De mediastrategie bestaat uit een aanpak op touch, tell en sell-niveau. Op 1 november startte de interne campagne en de Touch-campagne met onder andere een campagnevideo, met een hoog bereik op Facebook en Instagram. In december lag de focus op de drie meest schaarse doelgroepen: IT, Techniek en Projectmanagement. In maart volgt de always on-campagne.

Wat was de impact van de case?

De campagne heeft laten zien wat Utrecht als stad met ambitie te bieden heeft aan toffe projecten waar jij een bijdrage aan kunt leveren. Het laat zien hoe breed het vakgebied van een gemeente is: van IT tot jeugdverpleegkunde, van handhaving tot techniek. Het is een mooie start van een langere employer brand-campagne voor de gemeente Utrecht. Van medewerkers hoorden we veel complimenten op de campagne en dat het bijdraagt aan een gevoel van trots om te werken voor de stad. Wat scoort is dat de campagne direct aanspreekt op hetgeen je kunt doen (‘Jij’), actiegericht is en een beroep doet op je talenten en vaardigheden.

Touchfase: video:

  • Tijd: 1 nov – 31 nov
  • Kanaal: Facebook/instagram
  • Doel: 1.250.000 weergaven

De doelstelling van weergaven voor de video hadden we al na 2 weken bereikt. Met slechts 1/3 van het budget. In fase 2 is daarom de biedstrategie aangepast naar ‘uniek bereik’.

Websitebezoek:

Paginaweergaven gemiddeld per maand: 108.851
Weergaven in november tijdens de touch-campagne: 150.843 (toename van ruim 30%)

Tell-fase (bannercampagne)
Doelgroepen: Bouw & Techniek, IT en Projectmanagers
Looptijd: 1 dec – 1 jan (projectleiders 1 dec tot 1 feb)
Facebook/Instagram: doel 2.500 klikken
LinkedIn: doel 600 klikken

De campagne voor Projectmanager bleek op beide platformen het beste te presteren:
CTR: 2,58%
CPC: € 0,17
Klikken: 4.029

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Zoals blijkt uit onze propositie: ‘met elkaar maken we er werk van’. Samenwerken zit in ons DNA, en zo hebben we dat ook aangepakt voor deze campagne: de samenwerking tussen Recruitment, Communicatie, medewerkers en directie heeft geleid tot een mooie gedragen campagne waar medewerkers trots op zijn. We zijn bovendien blij met onze aanpak: beginnen bij de medewerkers, hen betrekken bij het hele proces, van EVP tot kernverhaal tot creatief concept. Hen laten meedenken en laten stemmen over het concept zorgde ervoor dat zij zich herkennen in wat we uitdragen als werkgever.

Dit zorgde voor een goed onderbouwde propositie die aansluit bij de behoeften en wensen van de doelgroep, en tegelijk ook voor trotse medewerkers. De campagne is fris, Utrechts en laat de projecten zien waar we trots op zijn en waar jij een bijdrage aan kunt leveren. Voor ons is deze aanpak op Touch, Tell en Sell-niveau en een Always On-campagne vernieuwend. Ook sluit het aan bij onze wens om meer datagedreven te werken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Gemeente Utrecht:

  • Sandra Sluijter,
  • Anouk Boekhoff,
  • Nathalie van Doesum,
  • Joost Augusteijn,
  • Margot Bon,
  • Marlou Heijnen,
  • Eva Pijnappel.

Extern:

  • Enof Creatieve Communicatie: Ronald Heikens, Kristin Wahle e.a.
  • Social Brothers digital marketingbureau: Melvin Woudenberg
  • FullFrame Videoproducties
  • Juri Hiensch Fotografie

Lees ook

 

Crazy Careers arbeidsmarktcampagne (inzending Talent&Pro)

Geschreven door

Een carrière bij Talent&Pro is niet de makkelijkste, maar wel de uitdagendste optie. Met ons eigen opleidingsmodel dagen we onze consultants uit en halen we ze bewust uit hun comfortzone, zodat ze hun talent kunnen ontdekken en ontwikkelen, want wij geloven dat de succesvolste en gelukkigste mensen over de meeste veerkracht en flexibiliteit beschikken. En exact dit is de aanleiding voor de Crazy Careers-campagne.

Dat de gelukkigste mensen over de meeste veerkracht beschikken was de aanleiding voor de Crazy Careers-campagne.

De uitdagingen waar Talent&Pro tegenaan liep was niet alleen de welbekende ‘Race for Talent’, maar ook het imago van de detacheringsbranche. Met deze campagne willen we laten zien dat onze propositie juist kansen biedt en werken bij Talent&Pro het uitdagende alternatief is. Je kiest niet voor een baan, maar voor een carrière, een Crazy Career. De perfecte kickstart van je werkleven die je heel veel gaat opleveren.

Wat maakt ons uniek? Die vraag leidde tot sterke merkfundamenten welke centraal stonden in het hele proces. Voor het design creëerden we een eigen ‘tone of visual’ met cultural relevance en onderscheid tussen de 4 USP’s die de drijvende kracht zijn achter het succes van Talent&Pro. We ontworpen een onderscheidend campagnelogo en kozen kleuren die niet terug te zien zijn in de markt, maar wel zeer goed resoneren bij de doelgroep. Daarnaast is een eigen tune ontworpen waarin ons ‘Brand Character’ terug te horen is: ‘I’ll give you the tough love’.

Crazy Careers is volledig doorgevoerd in de hele candidate journey.

De campagne is met verschillende videovarianten en statische beelden gelanceerd op verschillende kanalen. Op deze manier targetten we de doelgroep in de awareness-, consideration- en conversionfase met verschillende uitingen. Hierin doen we verschillende testen en optimaliseren we de campagne continu. Crazy Careers is volledig doorgevoerd in de hele candidate journey. Enerzijds door de visuele herkenbaarheid in het (digitale) sollicitatieproces (o.a. website, social media, mails en gadgets), maar ook door de implementatie in het onboardingsproces.

Wat was de impact van de case?

Tussen begin mei en eind februari hebben we met de nieuwe Crazy Careers-campagne 232 nieuwe young professionals aangenomen. Los daarvan hebben we ook gewerkt aan onze branding en zijn wij niet onopgemerkt gebleven onder de doelgroep:

  • 6 miljoen impressies vanuit de campagne die op verschillende kanalen zichtbaar was.
  • Ruim 335.000 websitebezoekers.
  • Een gemiddelde time-on-site van 1 minuut 30.
  • Gemiddeld een bouncepercentage van 42%.
  • Sinds de lancering van onze nieuwe website in november 2022 is de conversieratio met 1% punt gestegen.

  • Ruim 4.100 kandidaten, bijna 2.000 potentials gesproken en uiteindelijk 232 aannames.
  • Naast het behalen van deze resultaten is een mooie en belangrijke bijkomstigheid de bewustwording binnen de organisatie. Het wordt nu erkend dat we niet meer zonder arbeidsmarktcommunicatie kunnen in een markt als deze. Dit is een belangrijke stap en legt het fundament voor de plannen van de toekomst.

We hebben flink ingezet op het creëren van passende touchpoints en uitingen in elke stap van de funnel.

Talent&Pro was toe aan onze eerste volwaardige arbeidsmarktcampagne die recht doet aan onze marktleidende positie. Onze eerdere campagneactiviteiten waren vooral performancegericht en met deze campagne hebben we flink ingezet op het creëren van passende touchpoints en uitingen in elke stap van de funnel.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het aannemen van 232 nieuwe young professionals in 10 maanden tijd is in de huidige arbeidsmarkt natuurlijk een fantastisch resultaat. De campagne leidde daarnaast ook tot interne trots en erkenning, waardoor met het tonen van een goede teamspirit, de teamspirit verbeterde. Het betekent denken aan je eigen carrière, terwijl je ook juicht voor die van een ander.

De Crazy Careers-campagne is eerlijk en transparant, en daardoor geen verkooppraatje.

Daarnaast accepteerden we onze slechte campagnestart. Hierdoor maakten we keuzes die we echt belangrijk vonden: de waarde zien in mensen. De Crazy Careers-campagne is eerlijk en transparant, en daardoor geen verkooppraatje, maar een omschrijving van ons aanbod. Talent&Pro verdient de Werf& Award dankzij deze campagne omdat die uiteindelijk ook de basis legde voor de interne bedrijfsvoering. Niets verbloemend, maar wel enthousiast makend. Eerlijk, zonder daarbij de organisatie uit het oog te verliezen. De resultaten zijn daar de absolute bevestiging van.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij Crazy Careers versie 2.0:

Interne betrokkenen:

  • Team Marketing en Communicatie
  • Team Recruitment
  • Directie Talent&Pro
  • Acteurs: Fleur Riko, Sonja Jahangiri, Joël Gerritsen, Laila Bijk (eigen collega’s)
  • Disco de kantoorhond
  • Overige collega’s als figuranten

Externe betrokkenen:

  • Dare Media (opname, montage etc)
  • Cowboys (Online Marketing partner)
  • Henry Handsome (UX design nieuwe website)
  • Sturdy Digital (website)

Lees ook

 

Associatief Recruitment Model (inzending Neurofactor)

Geschreven door

Afgelopen twee jaar hebben we als Neurofactor onderzoek gedaan naar recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Hierbij hebben we neurowetenschappelijke methodieken met profiling gecombineerd. Een zoektocht die begon bij het beter begrijpen van gedrag op vacatureteksten en eindigde in een model dat arbeidsmarktcommunicatie en recruitment voorgoed gaat veranderen: Het Associatief Recruitment Model, kortweg: ARM.

‘Onze zoektocht begon bij het beter begrijpen van gedrag op vacatureteksten.’

De resultaten: tot 4x meer hires binnen hetzelfde (marketing)budget, veel minder waste en een (veel) lagere time to hire. De korte omschrijving: het associatief recruitment model zorgt ervoor dat je op basis van branche (zorg, finance, HR, etc.), opleidingsniveau (MBO, HBO, WO) en senioriteit (student, starter, doorstromer & senior) exact weet welke associaties voor hen belangrijk zijn. Ook weet je welke associaties juist vermeden moeten worden.

Het model is toepasbaar op alle lagen binnen het recruitment- en retentieproces. Van eerste contact tot en met contract optimaliseert het de instroom. Vanuit employer branding en value proposition verhoogt het de medewerkersbetrokkenheid en life cycle value van de medewerkers. Resultaten die we al mochten behalen rijzen de pan uit. Dit is dé handleiding voor AMC, recruitment en employeer branding.

Wat was de impact van de case?

  • Klant 1, Q4 2022: 94 ipv 43 hires voor een grote detacheerder
  • Klant 2, 2022: 30 gehoopte actieve medewerkers werden er 84 voor een horeca uitzendbureau
  • Klant 3: 108 kwalitatieve sollicitanten met 2-3 jaar werkervaring binnen HBO en WO-profielen voor de invulling van 8 posities. Uitgegeven bedrag: 1.631 euro aan campagnebudget.

Recruiters zijn weer bezig met kandidaten in plaats van door hele bergen cv’s te spitten. Campagnes engagement veel hoger, CTR’s gaan door het dak en CR op pagina’s zijn ongekend hoog.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dit is de nieuwe manier van AMC en recruitment. Data en resultaten spreken voor zich. De aanpak verlaagt de druk op de gehele organisatie doordat niet alleen de kwantiteit, maar ook de kwaliteit vooruit gaan.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Het Neurofactor-team heeft mij (Martijn den Otter) ondersteund met het verzamelen van data. Daarnaast heeft Neurensics ons voorzien van het RIAT (Rapid Implicit Association Task), een neuromarketing-onderzoekstechniek die directe en vaak onbewuste (merk)associaties vastlegt.

Lees ook

 

Winnen op de arbeidsmarkt door creatie & sterk positioneren (inzending EN HR solutions & Nederlandse Loterij)

Geschreven door

Koop je aan het einde van het jaar weleens een Staatslot? Of doe je mee met de TOTO? Dan speel je mee met een van de merken van Nederlandse Loterij. Wat mensen vaak niet weten, is dat er een datagedreven, marketing en tech-organisatie achter deze spelmerken zit. Reden voor Nederlandse Loterij om samen met RPO- en recruitmentpartner EN HR solutions een nieuwe propositie te ontwikkelen en te bouwen aan een arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Deze strategie toont hoe we de belangrijkste doelgroepen kunnen bereiken en hen kunnen laten zien wat Nederlandse Loterij als werkgever te bieden heeft.

De maatschappelijke waarde en het datagedreven karakter van de organisatie spelen een belangrijke rol in de positionering.

De maatschappelijke waarde, verantwoordelijkheid in spelen en het datagedreven en technische karakter van de organisatie spelen een belangrijke rol in de positionering. Dit alles komt terug in de employer brand-campagne, doelgroepcampagnes en vernieuwde werkenbij-site. Zo is gebouwd aan eenduidige arbeidsmarktcommunicatie in de hele candidate journey. In de employer brand campagne ‘Samen werken, samen winnen’ laten diverse teams en medewerkers zien hoe zij Nederland elke dag gelukkiger, gezonder en sportiever maken.

De werken-bij website is nu de plek waar de organisatie, naast vacatures, laat zien hoe zij invulling geven aan hun missie en hoe het is om bij de organisatie te werken. De winnaarsmentaliteit en sportiviteit van de organisatie komt naar voren in de treffende copywriting, opvallende interface en knallende video. De video is ontwikkeld in samenwerking met Bruut Amsterdam en laat zien hoe verschillende afdelingen samenwerken voor de winst.

De winnaarsmentaliteit komt naar voren in de copywriting, interface en video.

De campagne heeft als primaire doelgroep Marketing , Data en IT professionals. Deze worden bereikt via kanalen zoals Facebook, Instagram, LinkedIn, YouTube, Google en diverse (niche)jobboards en vacaturezoekmachines.

Wat was de impact van de case?

Dit project heeft zowel in- als extern resultaat opgeleverd. Intern heeft het ervoor gezorgd dat de trots en het enthousiasme om bij Nederlandse Loterij te werken zijn vertaald in arbeidsmarktcommunicatiemiddelen. Daarnaast is er – mede door het brede projectteam – vanuit verschillende expertises (HR, Marketing, Communicatie, IT) verbinding gemaakt zodat we tot het beste resultaat zijn gekomen.

In de hele organisatie is er nu bewustwording in het belang van recruitment en het aandeel dat iedereen hierin heeft.

Hierdoor is er in de hele organisatie bewustwording in het belang van recruitment en het aandeel dat iedereen hierin heeft. Door de positionering hebben thema’s zoals innovatie, ambitie, sportiviteit en responsible gaming ruimte gekregen in de arbeidsmarktcommunicatie. Het verhaal van Nederlandse Loterij en hun belangrijke rol binnen de sport in Nederland komen hierdoor beter over richting de kandidaat.

De cijfers in de periode na livegang:

  • Meer dan 14.000 maandelijkse bezoekers op de website,
  • Stijging van 80% bezoekers ten opzichte van de vorige website/periode,
  • Stijging van 120% sollicitanten ten opzichte van de vorige website/periode,
  • Meer dan 400 kandidaten per maand,
  • Een bereik van 12.000.000 vertoningen door de inzet van onder andere Facebook, Instagram, LinkedIn, Google en YouTube.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

  • Dit project laat zien hoe je een arbeidsmarktcommunicatestrategie opbouwt vanuit de maatschappelijke missie en verhaal van de organisatie,
  • De winnaarsmentaliteit en sportiviteit van de organisatie komen naar voren in creatie, copywriting en zorgen voor consistente beleving,
  • De video is ontwikkeld met een team van medewerkers, acteurs en technici, geheel opgenomen in een studio en visualiseert wat de organisatie doet,
  • De copywriting en visuele onderdelen van de werken-bij website en campagnes tonen sportiviteit en zijn goed passend binnen het creatieve concept,
  • Het visuele vacaturetemplate op de website is een voorbeeld en laat zien dat een platte tekst ook anders kan.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

EN HR solutions:

  • Sophie Don,
  • Rob de Vormer,
  • Lisanne Willemsen,
  • Jolien Bijhouwer,
  • Julene Kaandorp,
  • Dario Kneefel,
  • Mijke Steenhuisen,
  • Charissa Broekhuis

Nederlandse Loterij:

  • Kirsten Trarbach,
  • Lisbeth Gruppen,
  • Wouter van Tilburg

Extern:

  • Bruut Amsterdam (Productiebedrijf),
  • Nicol Tadema (Copywriter),
  • Frank van der Burg (Fotograaf) en
  • Wevoke (Animatiestudio)

Lees ook

Waarom hyperlokale salarischeck het antwoord is op bezorgtalent werven (inzending Cowboys)

Geschreven door

The Super Nice People (TSNP) wilde met een ander geluid en beeld jongeren werven voor een bijbaan als bezorger. TSNP wilden overbrengen dat een van de meest ondergewaardeerde jobs (juist) het verschil kan maken in de e-commerce en met name tijdens dat laatste touchpoint bij de consumenten aan de deur. Mensen willen enthousiaste, persoonlijke en blije bezorgers voor hun deur hebben staan, maar deze zijn schaars. Door grote hoeveelheden werkgevers in deze markt was het nodig om een betere employer brand te creëren en de doelstelling hierbij was een cost per hire van 350 euro en 106 hires.

Doelgroeponderzoek vertelde dat salaris voor bezorgers de eerste reden is om te switchen van baan.

Doelgroeponderzoek vertelde dat salaris voor bezorgers de eerste reden is om te switchen van baan. Omdat TSNP voor zijn salarisvoorwaarden afhankelijk is van zijn opdrachtgevers is dit altijd niet onderscheidend genoeg. Om deze schaarse kandidaten te interesseren zijn we gaan inspelen op menselijke emotie; nieuwsgierigheid. Op social media, waar deze doelgroep continu zit, adverteerden we met een salarischeck. We riepen bezorgers op om te kijken of ze wel genoeg verdienden.

cowboys super nice people

Nadat ze dit deden, zijn we specifiek die groep gaan retargetten met vacatures van TSNP. Hierbij zijn we vernieuwend te werk gegaan met opvallende, creatieve, nieuwe arbeidsmarkt communicatie-uitingen, gemaakt door Een Ander Bureau (EAB). Het unieke concept met oog op de doelgroep hebben ze vertaald naar beeld. De overtuigende, motiverende teksten zoals ‘SUPER Nice Verdienen’, opvallende getekende visuals en inclusieve foto’s van vrolijke studenten gaf meer diepgang, naamsbekendheid en wervingskracht.

De combinatie bleek een schot in de roos.

De combinatie met onze hyperlokale targeting idee, de funnel met de salarischeck en de vacature advertenties op social en de opvallende arbeidsmarktcommunicatie, bleek een schot in de roos qua samenwerking. Uiteindelijk was de CPH 310 euro en hebben we 172 hires gerealiseerd in 2022. In december tot februari 2023 is dit nog verder in een stroomversnelling gekomen met 109 hires in 3 maanden en een CPH van 266 euro.

Wat was de impact van de case?

In 2022 zijn de sollicitaties van 753 naar 1361 gegaan dankzij onze campagne. Half november zijn we gestart met de nieuwe content samenvoegen in gerichte campagnes. We spraken de doelgroep aan met het woord ‘SUPER’. Taglines zoals: ‘Word SUPER Sterk’ en ‘Word SUPER Skilled’. Dit plus foto’s van studenten benadrukt het persoonlijke vlak, de positieve energie en het nastreven van perfectie en vernieuwing. Juist de focus van verandering bij TSNP zorgt op lange termijn voor een stijging. Zowel organisch, als direct verkeer naar de website en in het aantal sollicitaties.

Ook voor TSNP leidde dit tot lage kosten per ingevulde salarischeck, namelijk slecht 3,54 euro (Meta) terwijl de gemiddelde prijs op de markt 10 euro is. De check werd ingevuld door de geïnteresseerde, waarin ze onder andere gegevens over hun locatie, leeftijd, beschikbaarheid en rijbewijs achterlieten. Dit kon heel eenvoudig en intuïtief op hun mobiel via een Typeform-formulier. Dit zijn we daarnaast hyperlokaal rondom hubs waar bezorgpersoneel over het algemeen werkt. Vervolgens de vacature-advertenties ingezet om uiteindelijk het solliciteren bij The Super Nice People aan te moedigen. Samen met de aangepaste werkenbij-site en het vernieuwde beeldmateriaal hebben we in december tot en met februari samen in totaal 109 nieuwe hires behaald. Zo bereikte we ook:

  • Aantal sollicitaties: 1.361 vs. 753
  • Aantal hires: 109 vs. 49
  • Cost per sollicitatie: €21,74
  • Cost per hire: €271,56

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Samen met The Super Nice People en Een Ander Bureau hebben we als recruitment marketing agency Cowboys een nieuwe, onderscheidende campagnestrategie voor hires aangepakt. Deze manier van leads generen is vernieuwend in de markt. Slechts een vacature plaatsen was niet genoeg. We hielden rekening met de interesses en motivaties van de doelgroep. Onze case laat zien dat het gebruikelijke blijven doen geen vruchten afwerpt. Je doelgroep is het allerbelangrijkste en deze wilt worden begrepen en benadert. Onze case bewijst dat je ver komt met oprechte interesse in je potentiële kandidaten.

‘Onze case bewijst dat je ver komt met oprechte interesse in je potentiële kandidaten.’

Door het wervingsconcept van Een Ander bureau creëerde we herkenbaarheid die kwaliteiten van TSNP benadrukte. De online marketing campagne speelde in op een positief imago. Door direct open te zijn over het salaris bij TSNP creëerde we interesse. Daarbij is hyper locatie targeting niet eerder gedaan en bereikte we een doelgroep die al een connectie hadden met het werk. Hierdoor haalde we unieke leads binnen die al interesse had in bezorgen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Onze betrokken Cowboy is Daan Jasperse, Online Marketing deputé. Hij heeft samen met Marko van Keulen en Guus van Bosbeek van The Super Nice People en Sabine Stalling, Niké Groenendijk van Een Ander bureau de koppen bij elkaar gestoken om de campagne zo bijzonder mogelijk te maken.
  • Voor deze campagne is er nauw contact geweest met iedere partij en heeft elke betrokkenen zijn steentje bijgedragen om de hyperlokale Salarischeck-campagne realiteit te maken. Zo hebben we de schaarse arbeidsmarkt weer positief in beeld gebracht en daarbij The Super Nice People hiermee geassocieerd.

Lees ook

Dit zijn de 7 geheime ingrediënten van goede arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Wat zijn de geheimen van goede arbeidsmarktcommunicatie? Tijdens de 5-daagse Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die 4 april weer van start gaat, komt het allemaal aan bod. Hier alvast 7 ingrediënten, die soms misschien wat voor de hand liggen, maar die onmisbaar zijn wil je zelfs in tijden van krapte toch jouw vacatures vervullen.

Ingrediënt 1: Denk doelgroep

Pieker vooral niet over wat jij wilt vertellen. Bedenk in plaats daarvan liever aan wie je het vertelt. Ken je de Golden Circle-methode van Simon Sinek? In plaats van te bedenken wát je als organisatie doet, moet je volgens deze methode bedenken wáárom je het doet. Neem bijvoorbeeld een bedrijf als Apple. Vertellen zij wat ze doen, namelijk computers en telefoontjes maken? Dan vindt niemand dat interessant. Maar vertellen ze waarom ze dat doen, namelijk: de status quo uitdagen? Dan sta je opeens in de rij voor de nieuwste iPhone.

Wil jij op deze krappe arbeidsmarkt succesvol werven? Dan moet je eigenlijk hetzelfde doen. Dus vraag je af: waarom zou je doelgroep je interessant vinden? De hamvraag is vervolgens: hoe doe je dat, de doelgroep afbakenen die jij wilt bereiken? Door een zogeheten persona op te stellen, inclusief push– en pull-factoren bij werkgevers. Et voilà: je hebt een gezicht bij wie je wilt bereiken! Het is nu een stuk makkelijker om jouw doelgroep aan te spreken, toch?

Ingrediënt 2: Data zijn je beste vriend

Goed, je hebt nu je persona, je ideale kandidaat. Maar dan nu de slag naar de échte wereld. Want gelukkig leef je in 2023, en heb je dus allesomvattende datasets tot je beschikking – zij helpen je een handje! Neem een dashboard als Giant, een tool die je feilloos inzicht geeft in de persona’s en doelgroepen die jij kunt werven. Dus niet alleen: met hoeveel ze zijn. Maar ook: hoe ze naar werk zoeken, en welk soort media ze daarbij gebruiken. Experimenteer er eens mee: voor je het weet zijn jouw vacatureteksten afgestemd op je droomkandidaat, die dan zelfs op deze krappe arbeidsmarkt binnen een mum van tijd aan jouw sollicitatietafel zit.

Ingrediënt 3: Bouw een ERM

Wil je om tafel met jouw droomkandidaat? Dan gaat daar de opbouw van Employee Relationship Management aan vooraf, oftewel: je moet nadenken over hoe jij relaties met (voormalige, huidige en potentiële) werknemers wil aangaan, onderhouden en uitbouwen. Goed ERM verloopt bovendien via verschillende kanalen: je werknemers horen via sociale media, maar ook via events, een personeelsblad, het intranet en een jaarlijkse kerstkaart iets van je.

Ingrediënt 4: Zorg voor referral

Heb jij een goede manier van ERM uitgestippeld? Dan komen we in de buurt van het doel. Immers: jouw werknemers hebben je inmiddels hoog zitten. En heb jij nieuwe vacatures te vervullen? Reken maar dat ze dan hun netwerk erover vertellen – zelfs zonder dat jij daar ook maar iets voor hoeft te doen. Ze hebben tenslotte een geweldige werkgever, en dat gunnen ze de beste professionals die ze kennen ook.

Referrals blijken gemiddeld van hogere kwaliteit, en zorgen voor een korter recruitmentproces.

Boem, de bal ligt in het netje! Jouw ERM heeft namelijk een hoge interne referral opgeleverd. In andere woorden: veel kandidaten komen bij jou binnen nadat ze door een werknemer zijn getipt. Zulke interne referrals blijken gemiddeld van hogere kwaliteit, en zorgen voor een korter recruitmentproces. Bovendien blijven kandidaten die een interne referral waren gemiddeld langer bij je werken, en hebben ze minder moeite om zich aan te passen aan je huidige team, zo blijkt onder meer uit het onderzoeksrapport Stand van Werven. En dat tegen een lagere investering.

Ingrediënt 5: Doe aan employer branding

Goede employer branding begint en eindigt letterlijk met rugdekking van je mensen; zonder dat val je door de mand. Vertel dus vooral wat jou onderscheidt op je socials en je website, zolang het ook maar écht zo is. Kijk naar het voorbeeld van Dirco, die zijn werkgever, de destijds 100-jarige KLM, op z’n rug liet tatoeëren. Tussen z’n schouderplaten, zo zien we op onderstaande foto, prijkte de toren van vliegveld Schiphol, een KLM-toestel, en het retro-logo van de airline.

Wat maakt dit nou zo goede employer branding?

  • Het zorgt voor relevante zichtbaarheid bij relevante doelgroepen vanuit jouw organisatie.
  • Het is continu en consistent aanwezig.
  • Het draait om gevoel: ‘Hoe praten medewerkers over jouw organisatie?’
  • Het is een indirect doel. Dus ook als je geen vacatures hebt kun je hieraan werken.

Goede employer branding is meer dan zomaar een campagne.

Goede employer branding is meer dan zomaar een campagne. Je kunt niet 4 weken lang op LinkedIn of op tv uitleggen wat jou als werkgever bijzonder maakt, en dan een inbox vol (open) sollicitaties verwachten. Natuurlijk, het is belangrijk dat jij je verhaal vertelt. Maar je werknemers moeten dat verhaal op kringverjaardagen en buurtbarbecues wel kunnen bevestigen. Ze moeten je net als Dirco (figuurlijk) rugdekking geven. En dat doen ze alleen als je écht een toffe werkgever bent. En niet als je in je advertenties alleen maar doet alsof.

Ingrediënt 6: Zoek wat je uniek maakt

Fijn dat je een toffe werkgever bent. Maar daarmee ben je er vanzelfsprekend nog niet. Immers: wel meer bedrijven zijn prettige werkgevers: ze betalen op tijd, hebben een vrijmibo en een 13e maand. Wil jij boven het maaiveld uitsteken? Dan moet je bedenken wat jou bijzonder maakt, en juist dat verhaal ook uitdragen. Ga op zoek naar jouw unique selling points en maak die wereldkundig op je website, LinkedIn en andere sociale media.

Ingrediënt 7: Maak een plan

Heb je een visie, en een strategie bedacht? Dan wordt het nu tijd voor een plan. Haal de input op van je HR-, communicatie- en recruitmentafdeling. Zij moeten je plan immers uitvoeren, of krijgen te maken met de gevolgen ervan. Elk goed (arbeidsmarktcommunicatie)plan begint met een probleemstelling: jouw plan is er tenslotte niet voor de sier – hij biedt concrete tools die krapte in jouw organisatie (preventief) gaan oplossen. Breng dus in kaart hoe jouw werkgeversmerk nu bekend staat en in hoeverre je in- en externe arbeidscommunicatie aanslaan, en vergelijk dat met je ideale scenario. Je probleemstelling is het gat ertussen.

Stribbelt de penningmeester tegen? Herinner haar of hem dan aan de huidige kosten van een vacature.

Daarna volgt de rest als vanzelf: aan welke randvoorwaarden moet jouw organisatie voldoen, wil het die doelen bereiken? Welke doelgroepen moet je aanboren om je visie te realiseren, en welke boodschap trekt hen aan? Via welke media kun je die boodschap het effectiefst onder hun aandacht brengen? En hoeveel geld is daarvoor nodig? Stribbelt de penningmeester tegen? Herinner haar of hem dan aan de huidige kosten van een vacature – die gaan met een sterk plan immers flink omlaag. Zorg vervolgens dat al je collega’s van je plan weten, en het draagvlak heeft – consistentie is immers belangrijk. En bedenk tot slot hoe en wanneer je de boel gaat evalueren. Belangrijk, want aan een plan zonder resultaat heeft niemand iets.

Meer weten?

Heb jij de ambitie om dit jaar the war for talent te winnen? Duik dan vanaf 4 april tijdens de 5-daagse Leergang Arbeidsmarktcommunicatie de diepte in. Daar ontdek je hoe je de arbeidsmarkt naar jouw hand zet, en hoe je zelfs in tijden van krapte jouw vacatures vervult. Via deze link vind je meer informatie, of schrijf je jezelf direct in.

Inschrijven
leergang arbeidsmarktcommunicatie

Een Ambu(lance) game om het werk op de ambulance te positioneren (inzending RAV Haaglanden)

Geschreven door

In de Ambu-Game kun je écht ervaren hoe het is om ambulanceverpleegkundige of BMH’er te zijn. Samen met je collega’s Shirley en Kevin ga je met hoge spoed op een incident af. Wat ga je aantreffen? En hoe gaan jullie te werk? Of eigenlijk, hoe ga jíj te werk? Want jij bepaalt wat er gaat gebeuren. Is jouw blik scherp genoeg om de situatie te managen? En heb jij de capaciteit om er ook naar te handelen?

De muren reageren zelfs op jouw aanrakingen!

In de kamer beleef je een 360-graden ervaring. Door het bewegende beeld op alle muren, is het is net of je echt ter plekke in Den Haag bij het incident aanwezig bent. De muren reageren zelfs op jouw aanrakingen!

Verkeerd beeld

RAV Haaglanden (Ambulancezorg Haaglanden) merkte dat het steeds moeilijker werd om goed personeel te werven voor de ambulances. Na enquêtes met de doelgroep, bleek dat zij vooraf twijfels hadden om bij de ambulance te werken, omdat zij dan echt zelf verantwoordelijk zijn voor de patiënt en niet, zoals in het ziekenhuis, een heel team om zich heen hebben. ‘Kan ik dat dan wel?’, was een gedachte bij vele mensen die overwogen om bij de ambulance te werken.

Veel mensen die overwogen om bij de ambulance te werken vroegen zich af: kan ik dat dan wel?

Daarnaast merkte de RAV dat er ook een verkeerd beeld van de ambulance heerste. Men dacht dat het veelal veel acute spoedsituaties zijn, maar (gelukkig) zijn de meeste ritten geen spoed en dat geeft het werk een heel ander karakter. Om een beter beeld te geven over het werk op de ambulance en daarmee uiteindelijk meer én geschiktere kandidaten te werven, hebben wij (Recruitment Moves) samen met Fixvision de Ambu-Game ontwikkeld!

De ambu-game is een interactieve game waarin geïnteresseerden (laagdrempelig) kunnen ervaren hoe het is om te werken op een ambulance en tegelijkertijd kennis kunnen maken met de organisatie en haar cultuur. In een kamer werd in 360º een video afgespeeld, waarbij je door middel van het aanraken van de muren het spel kon spelen. Ons motto is tenslotte; solliciteren mag best leuk zijn!

Ons motto is tenslotte; solliciteren mag best leuk zijn!

Wat was de impact van de case?

Binnen één week was het al voor 50% volgeboekt! In totaal ontvingen we 138 aanmeldingen, onder wie 44 gespecialiseerd verpleegkundigen (IC, SEH of Anesthesie verpleegkundige) en 19 BMH-studenten. Kortom: veel mensen, onder wie ook veel in de relatief kleine doelgroep van gespecialiseerd verpleegkundigen en BMH-studenten, konden kennismaken met het werk op de ambulance.

Binnen één week was het al voor 50% volgeboekt!

Daarnaast is er veel zichtbaarheid gegenereerd op social media; 1.182.903 keer zijn de posts bekeken en op Facebook en Instagram was het doorklikpercentage torenhoog; 12% van de doelgroep klikte door (het gemiddelde doorklikpercentage in Nederland ligt tussen 0,5-1%).

Bijvangst is het dat het ook veel mensen heeft geënthousiasmeerd die nu nog niet ‘klaar’ om op de ambulance te werken, maar nu wel een keus hebben gemaakt en voor de juiste vervolgrichting kiezen tijdens hun verpleegkundige loopbaan.

‘We hebben weer veel mensen die nu nog niet de juiste papieren hebben warm gemaakt voor de Ambulancezorg.’

De klant (RAV Haaglanden) geeft aan: ‘We zijn heel goed zichtbaar geweest en hebben de aandacht getrokken met de game en toch ook weer veel mensen die nu nog niet de juiste papieren hebben warm gemaakt voor de Ambulancezorg. Denk hierbij vooral aan verpleegkundige en medisch hulpverleners die in de toekomst de overstap naar de acute zorg (ambulancezorg) willen maken.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Recruitment en FixVision hebben met de innovatieve wervingscampagne ‘De Ambu-Game!’ een unieke kandidaatbeleving gecreëerd om medewerkers warm te maken/aan te trekken voor de ambulancezorg. Als Recruitment zijn wij ervan overtuigd dat de Ambu-Game een Werf& Award verdient. De campagne was niet alleen succesvol, maar het biedt ook een innovatieve oplossing voor het werven van nieuw talent in de (zorg)sector.

De campagne biedt een innovatieve oplossing voor de werving van nieuw talent in de (zorg)sector.

De ambu-game campagne is niet alleen succesvol gebleken met het oog op het aantal aanmeldingen en de werving, het heeft ook bijgedragen aan het versterken van ons employer brand. Wij zijn ervan overtuigd dat de Ambu-Game een inspiratie kan zijn voor andere organisaties die hun employer brand willen versterken en op zoek zijn naar vernieuwende en effectieve wervingsmethoden. Wij hopen dat onze inzending jullie heeft weten te overtuigen en kijken uit naar de uitreiking van de Werf& Awards 2023.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

De Cordaan Talks (inzending Cordaan)

Geschreven door

Hoe aantrekkelijk is werken in de zorg – nu en in de toekomst? Die vraag staat centraal in de campagne ‘Cordaan Talks’, een zesdelige serie eerlijke gesprekken tussen een cliënt en een zorgmedewerker van Cordaan over maatschappelijke thema’s die óók in de langdurige zorg spelen. Van gender tot technologie tot cultuur.

Als transgender Louie in gesprek gaat met de 73-jarige Gerrit ontstaat een indringend gesprek.

Als persoonlijk begeleider en transgender Louie in gesprek gaat met Gerrit (73), ontstaat een indringend gesprek waarin twee generaties elkaar leren begrijpen. Ruud (kunstenaar met een verstandelijke beperking) en zijn begeleider Eric (oud-journalist) praten over wat werk voor hen betekent en wat ze voor elkaar betekenen. En i-nurse Oscar probeert de koppige 90-jarige mevrouw Balkenende over te halen om innovatie te omarmen.

cordaan talks

Kun je wel meedoen in de maatschappij als je een beperking hebt? Daarover praten Rev (rapper en ervaringsdeskundige) en Nina (participatiecoach voor ouderen). De Portugese Sandra (persoonlijk begeleider) en de 73-jarige Cornelis (bewoner van verpleeghuis) vinden elkaar in de cultuurshock in de zorg die ze allebei hebben ervaren. En Romano (broer van Precious, een meervoudig beperkte jonge vrouw) vraagt zich samen met begeleider Wouter hardop af wat zijn zus voor hen en voor de maatschappij betekent.

Een half jaar lang was elke eerste van de maand de première van een nieuwe Cordaan Talks op Facebook, Instagram en LinkedIn. Alle Cordaan Talks zijn bovendien te zien op de speciale campagnepagina, waar ze worden ondersteund met ervaringsverhalen van collega’s passend bij elk thema.

Zo schetsen we een oprecht, indringend en hoopvol beeld van werken in de zorg.

Door hun medewerkers én cliënten een serieus podium te geven, profileert Cordaan zich als een zorgorganisatie die de dilemma’s in de zorg niet onder het kleed veegt, maar juist de schoonheid ervan laat zien. Zo schetsen we een oprecht, indringend en hoopvol beeld van werken in de zorg. En trekken we betrokken zorgprofessionals aan die een bijdrage willen leveren aan de toekomst van de zorg.

Wat was de impact van de case?

De doelstelling van de Cordaan Talks was tweeledig: Cordaan profileren als aantrekkelijke werkgever en potentiële medewerkers in Groot-Amsterdam inspireren te solliciteren in de zorg, bij voorkeur bij Cordaan. De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 299.8810 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken. Daarmee is er verdeeld over 6 talks minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen.

Verdeeld over 6 talks is er minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen.

De campagne wordt goed gewaardeerd en scoort ver boven benchmark op de aspecten (Bron: ZIGT, merk- en effectmeting, november 2022): valt op = 68% | spreekt mij aan = 67% | is anders dan andere campagnes van zorgorganisaties = 65% | wekt mijn interesse voor werken bij Cordaan = 62%.

De campagne heeft het beeld van Cordaan onder mensen die werken in de zorg of overwegen te gaan werken in de zorg in Groot-Amsterdam veranderd. Bijna 6 op de 10 geeft aan dat zij na het zien van de Cordaan Talks positiever is gaan denken over Cordaan als werkgever (ver boven benchmark voor positieve beeldverandering door een dergelijke arbeidsmarktcampagnes). Naar aanleiding van de campagne geeft ook het merendeel (80%) aan bij Cordaan te willen werken (30% zeker en 50% misschien)*.

Naar aanleiding van de campagne geeft 80% aan bij Cordaan te willen werken.

In de campagneperiode (juli t/m dec 2022) wierf Cordaan 27% meer nieuwe medewerkers dan in het eerste half jaar. En 23% meer zorgmedewerkers dan dezelfde periode het jaar daarvoor. Bovendien nam de conversieratio van sollicitaties naar aannames toe tot boven de 10%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Cordaan Talks staan voor gelijkwaardigheid tussen medewerker en cliënt. Zorgmedewerkers en cliënten krijgen een podium om echt in gesprek te gaan over veranderingen in de verpleging en voor de patiënt. De talks schetsen een reëel en hoopvol beeld over werken in de zorg. Ze creëren rust en ruimte voor dialoog in een hectische tijd.

De campagne biedt geen clichébeeld van de leuke collega en het uitdagende werk, maar de boodschap aan zorgmedewerkers dat het vak verandert en hun mening daarover gehoord mag worden. Zo zet Cordaan Talks hen neer als een professional en wordt ook de cliënt serieus genomen, terwijl die in tal van campagnes alleen maar de ruimte vult. De campagne valt op, spreekt de doelgroep aan en wekt de interesse om te werken bij Cordaan. Na het zien van de Cordaan Talks denkt 80% positiever over Cordaan als werkgever in de langdurige zorg. Wat bijdraagt aan een toename van 23% in nieuwe medewerkers.

Credits case

Interne betrokkenen bij de case:

  • Sjoerd Beumer
  • Vinnii Smeekes
  • Marja van der Wilde

Externe betrokkenen bij de case:

  • Café Society (strategie en creatie)
  • Ministry of Frames (productie)
  • Savvy (media)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Wat er allemaal kan gebeuren als je op je eigen baan solliciteert…

Geschreven door

Moeten solliciteren op je eigen baan, het is bij veel reorganisaties een redelijk normale procedure. Maar soms gebeurt het ook in het gewone leven, door een samenloop van omstandigheden. Zoals de Canadese real estate agent Rachel McIlravey recent overkwam, in een verbijsterend verhaal (onder meer gerapporteerd op Bored Panda en Upworthy), dat haar uiteindelijk zelfs haar huidige baan deed verliezen.

@rachelmcilravey7Had a good chat with the ceo about it♬ WHY YALL USING THIS SOUND OML – CYRUS

Mcilravey vertelde op haar TikTok dat het verhaal haar zelfs twee banen deed verliezen – zowel degene als waarnaar ze solliciteerde, als de functie waar ze op dat moment inzat. ‘Ik solliciteerde omdat de baan beter betaalde en goed klonk. Maar ik had de naam van de organisatie beter moeten onderzoeken voordat ik mijn cv en motivatiebrief stuurde.’ Het duurde namelijk niet lang voordat de CEO van het bedrijf, dat bezig was met een rebranding, haar sollicitatie onder ogen kreeg, en haar bij zich riep. ‘Zo, ik hoorde dat je een sollicitatie naar ons gestuurd hebt.’

‘Behoorlijk onaangenaam’

Het gesprek dat volgde was behoorlijk onaangenaam, aldus Mcilravey, die het toch al niet naar haar zin had bij de werkgever, die in de vacature al de andere naam gebruikte dan die Mcilravey gewend was. ‘Toen de CEO me vroeg waarom ik had gesolliciteerd, besloot ik haar de waarheid te vertellen. Dat het een giftige werkomgeving was, en dat ik vond dat ze een slecht voorbeeld stelde. Uiteindelijk konden ze me niet ontslaan, en ben ik zelf vertrokken. Altijd eerlijk blijven.’

@rachelmcilravey7 Replying to @Ricardo Gomez STORY TIME #storytime ♬ original sound – Rachel McIlravey Realtor®️??

De eerste post van Mcilravey bleek al snel ruim meer dan een miljoen keer bekeken, en veel mensen postten een reactie dat hen ooit iets soortgelijks was overkomen. Ook kreeg de werkgever in kwestie in veel reacties ervan langs. Want wél de werknemer aanspreken op schijnbaar gebrek aan loyaliteit, maar ondertussen ook – achter haar rug om – mensen zoeken die hetzelfde gaan doen, en daarvoor een (veel) beter salaris bieden, is dat ook geen dubbele standaard?

En ze was niet de enige

En Mcilravey was dan ook nog eens niet de enige die de afgelopen veel kijkers trok met haar verhaal over solliciteren op je eigen baan. Op Twitter ging ongeveer in dezelfde tijd het verhaal viraal van de 25-jarige Kimberly Nguyen, die op LinkedIn een vacature aantrof van haar eigen baan – alleen dan voor een salaris van 32.000 tot 90.000 dollar méér dan zijzelf nu verdiende.

Een onaangename verrassing, zo vertelde de UX-writer later onder meer tegen MarketWatch. Een verrassing die aan het licht kwam omdat werkgevers in haar woonplaats New York tegenwoordig verplicht zijn om transparant te zijn over salarissen. ‘Ik was echt ondersteboven van het grote verschil’, aldus Nguyen. ‘Maar ik was ook echt dankbaar door de nieuwe transparantiewetten, zodat ik nu duidelijk kon zien dat ik niet echt gewaardeerd werd.’

Niet echt verrast

De vacature in kwestie gold overigens voor Citibank, en dat was niet de directe werkgever van Nguyen, die op dat moment namelijk via onderaannemer Photon als zzp’er bij de bank aan de slag was – net als nog eens zo’n 90 anderen. Maar het grote inkomensverschil deed haar dus solliciteren naar de permanente positie. ‘Ik ben niet echt verrast dat anderen dezelfde ervaring hebben gehad’, vertelde ze nadat haar tweet viral was gegaan. ‘Maar ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’

‘Ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’

Nguyens tweet is in de eerste week na verschijning in totaal meer dan 12 miljoen keer bekeken, en meer dan 11.000 keer geretweet. Ondertussen is de relatie met haar werkgever er trouwers niet beter op geworden, bekent ze ook bij MarketWatch. Maar ze hoop dat ze haar tijdelijke bekendheid op internet kan gebruiken om een betere baan te vinden. Bij Citibank zelf maakt ze namelijk geen kans: die verdedigden zichzelf met de opmerking dat het zou gaan om een interne vacature, en dat ze alleen verplicht waren om die ook naar buiten toe te adverteren.

Lees ook