Zelden waren publiek en vakjury zo eensgezind als bij de Bureaurecruitment Awards van dit jaar, die vandaag, 28 maart, werden uitgereikt op Bureaurecruitment Live. Want zowel bij het Bureau van het Jaar als bij de Bureaurecruiter van het Jaar kwamen beide onafhankelijk van elkaar tot dezelfde namen: LICHT (gevestigd in het iconische Klokgebouw in Eindhoven) en Stéphanie Berris, verbonden aan bureau EnergieQ in Apeldoorn.
Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk.
Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk. Ze zet zich volgens de jury voor de volle 100% in om iets moois voor kandidaat én klant te betekenen. Niet zo gek, want Berris is zowel recruiter als loopbaanadviseur, noemt zichzelf een ‘hearthunter’ en volgens de jury ís ze dat ook.
Bureau: Licht
Het Eindhovense LICHT (foto boven) werkte volgens de jury niet per se modern of innovatief, maar functioneert volgens hen wél als ‘een inspirerend team en een voorbeeld voor het vak, met name gezien de hoge mate van professionaliteit en betrokkenheid bij kandidaten en opdrachtgevers.’
Vooral de ‘Lichtsessies’ en ‘Schittersessies’ spraken de jury aan.
Sterk ook is volgens de jury ‘de keuze om onder de grote rivieren te blijven en daar een nummer 1-positie na te streven.’ Vooral de ‘Lichtsessies’ voor opdrachtgevers en de ‘Schittersessies’ voor interim professionals, spraken de jury aan. ‘Twee ondernemers, twee dames, hele team bestaat uit dames’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll lachend. ‘Diversiteit is dan nog wel een aandachtspuntje. Maar we vinden ook dat jullie heel goed bezig zijn met het delen van kennis. Om te inspireren.’
Op bezoek geweest
De jury is dit jaar voor het eerst ook op bezoek geweest bij de drie genomineerde bureaus. ‘We zijn bij 3 finalisten op bezoek geweest, en hebben ze dezelfde vragen voorgelegd. Dat was iets intensiever dan alleen een digitale jurering, maar we vinden ook dat deze award het waard is. Het is niet zomaar dat je hem wint’, aldus Moll.
‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’
Corwin in den Eng, winnaar van vorig jaar, deed de uitreiking aan de Bureaurecruiter van het jaar. ‘We hebben echt enorm genoten van je energie’, zei hij over winnaar Stéphanie Berris. ‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’
De vakjury
De bijna 20 inzendingen van dit jaar werden eerst op 1 maart eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, Dorien Waasdorp, SEU-manager Barbara Kramer, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en Corwin in den Eng (winnaar 2022) maakten deel uit van de jury.
Heel toevallig kwamen dit jaar de vakjury en het publiek tot dezelfde namen.
Na dit eerste juryberaad is de voorselectie voor de awards opgenomen (iedereen trouwens dank voor het inzenden!). Uit de drie door de vakjury genomineerden per categorie kon het publiek zijn keuze bekend maken. Heel toevallig kwamen daar dit jaar dezelfde namen uit als die de vakjury had verkozen.
Over de Awards
De Bureaurecruitment Awards zijn uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest.
Drukke tijden weer voor wie van het bezoeken van events houdt. Terwijl in Breda de Total Talent Summit werd gehouden, vond tegelijkertijd in Rotterdam het jaarlijkse Bullhorn-event plaats, onder de noemer ‘Own the Relationship: verbinding in de volledige talent lifecycle‘. Want verbinding met kandidaten, dat is waar het tegenwoordig meer dan ooit om draait, zo stelde Marco Boomsma (Regional Sales Director EMEA) in zijn openingswoord.
En dat was voor de eerste spreker natuurlijk een mooie gelegenheid om op door te pakken. En dat deed Richard van Hooijdonk dan ook. Onder de noemer Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? nam De defaamde trendwatcher en futurist zijn publiek mee naar een technologische wereld die te mooi lijkt om waar te zijn. ’We staan op dit moment op een keerpunt in de recruitmentindustrie’, stelde hij. ‘De toekomst van recruitment is spannend, omdat oude banen verdwijnen en er nieuwe gig banen ontstaan. Kunstmatige intelligentie zal nodig zal zijn om mensen te vinden voor deze nieuwe banen.’
Volgens Van Hooijdonk zal al in 2025 een groot deel van de banen overgenomen zijn door A.I. Denk aan de gezondheidszorg. ‘A.I. zal de stem van een zieke kunnen onderscheiden van een gezond persoon. Ook geïmplanteerde chips zullen mainstream worden’, voorspelt hij. Hij liet een voorbeeld zien van het effect van een chip waarmee mensen bijvoorbeeld de ziekte van Parkinson gewoon kunnen uitzetten met één druk op de knop.
Brain app store
Vervolgens sprak Van Hooijdonk over de volgende stap in de gezondheidszorg. Je hoort een speld vallen in de zaal en hoort deze doorrollen als hij vraagt wat het publiek vindt van een hersenchip. Allemaal veelbelovende ontwikkelingen. ‘Brain apps worden echt de toekomst’, stelt hij. ‘Sterker nog: er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’
‘Er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’
Van Hooijdonk sprak ook over fabrieken zonder mensen, zoals de grootste haven van de wereld in Shanghai, waar herhalende voorspelbare taken volledig worden uitgevoerd door machines. ‘Zelfs de Metaverse blijft niet uit het plaatje’, benadrukte hij, het voorbeeld aanhalend van Tamagotchi-poppetjes als eerste bewijs dat we emoties kunnen voelen voor robots.
Maar hij benadrukte ook dat er problemen zijn met A.I. omdat het voornamelijk wordt ontwikkeld door witte mannelijke wetenschappers. ‘Hierdoor worden mensen met een andere huidskleur dan wit, zoals bijvoorbeeld bij zeepdispensers, niet altijd op de juiste manier herkend, wat kan leiden tot schendingen van mensenrechten.’
‘Belangrijke vraag: maken al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger ?’
De belangrijkste vraag die Van Hooijdonk stelde was of al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger maken en hoe ver willen we hierin gaan. ‘We moeten nadenken over de grenzen van A.I.-ontwikkeling en wat de impact hiervan kan zijn op onze menselijkheid, persoonlijkheid en waardigheid’, somt hij al vragend op. ‘Al deze ontwikkelingen komen niet zonder fouten. Ooit zal er een systeemfout optreden, als we geen duidelijke grenzen stellen.’
Thermometer in de recruitmentmarkt
Tweede spreker van de dag was Femke van Logtenstein, account director Enterprise EMEA bij Bullhorn zelf (en vandaag ook spreker op Bureaurecruitment Live). Zij belichtte onder meer de resultaten van het recente Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Het is al het dertiende jaar op rij dat Bullhorn de thermometer in de recruitmentmarkt steekt, en dat leverde ook dit jaar een aantal positieve bevindingen op, zoals de constatering van 11% groei in de hele branche, ondanks een veranderende economie.
Maar als het gaat over de digitale transformatie en het belang van het op orde krijgen van data is er nog veel werk te doen, constateert ze ook. ‘Omdat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van hun technologie, kun je jezelf als bedrijf afvragen hoe je daarop kunt inspelen. Er is momenteel een tekort aan talent, hoge inflatie en organisaties kijken kritisch naar het gebruik van technologie. Waarom maken we dan nog steeds gebruik van bepaalde technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt? Dat moet veranderen, maar ook dat kan lang duren als er alleen maar wordt gewacht op innovatie van bovenaf.’
‘Waarom gebruiken we nog steeds technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt?’
Connected recruitment is volgens Van Logtenstein uiteindelijk de oplossing om een onuitwisbare candidate experience te creëren. ‘Hierbij is het van belang om de traditionele methodes los te laten en jezelf af te vragen: hoe vul ik mijn database met kwalitatieve data? Het is van belang om te kijken naar de mensen met wie je werkt en wat voor behoeften zij hebben.’
Het ideaalbeeld is dat niemand in je database staat met wie je niet recent contact hebt gehad of waarbij het niet duidelijk is waar ze staan in het sollicitatieproces. ‘Iedere generatie wil anders benaderd worden in een andere fase van het sollicitatieproces’, vertelt Van Logtenstein. ‘Sommige mensen willen persoonlijk contact en anderen geven de voorkeur aan digitaal contact. Maar door te automatiseren hoef je persoonlijk contact niet los te laten. Zo kun je bijvoorbeeld je gezicht laten digitaliseren zodat je alsnog een “persoonlijk” gesprek kunt voeren met een recruiter of kandidaat.’
Geen berg te hoog
En toen was het alweer tijd voor de slotspreker van de dag: Wilco Dekker, niet alleen Technologie Strategie Manager bij VodafoneZiggo, maar ook nog eens: gepassioneerd bergbeklimmer. En wel van het soort Mount Everest. Hij vertelde hoe hij deze ervaringen vertaalt naar het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat succes voor 80% bestaat uit voorbereiding en voor slechts 20% uitvoering.
Wat hij illustreert met een foto waarop je alle bergbeklimmateriaal op de grond ziet met een plattegrond op tafel. ‘Ik had alles van moment tot moment uitgedacht en uitgestippeld. Deze aanpak kan op van alles van toepassing zijn, maar heeft de grootste kans van slagen als het in het verlengde van je passie ligt.’
‘Er zullen altijd onverwachte problemen zijn die je zelfs met de beste voorbereidingen niet ziet aankomen.’
Volgens Dekker staan we in het bedrijfsleven aan de vooravond van grote veranderingen die veel aanpassingen van ons zullen vragen en wellicht onmogelijk haalbaar lijken. Maar als we ons met de juiste mensen (en juiste medewerkersprofielen) goed voorbereiden, dan moet het in zijn ogen toch mogelijk zijn succes te behalen.
Roet in het eten
En ja, zegt hij, er zullen onderweg ontwikkelingen zijn die roet in het eten lijken te gooien. Ter voorbeeld haalt hij een grote storm aan die als uit het niets op zijn bergroute verscheen en ervoor zorgde dat de reistijd richting de top met een aantal dagen werd verlengd. Dit stond voor hem symbool voor dat er altijd sprake zal zijn van onverwachte problemen in de toekomst die je zelfs met de beste voorbereidingen nooit ziet aankomen.
‘Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en app-diensten samenvoegen.’
En dat zal ook zo zijn bij organisatieverandering, ziet hij. De huidige architectuur is nooit sterk genoeg voor de technologie van morgen. Hij ziet wel dat de cloud heel handig is om direct capaciteit bij te schalen. ‘De ontwikkeling van quantumcomputers zal het mogelijk maken om bijvoorbeeld via je gedachten de televisie aan te zetten. Apps zullen toegangspoorten worden voor alles wat we gaan doen. Alles zal met één app draadloos toe te passen zijn. Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en diverse appdiensten samenvoegen.’
7 stappen
Mooie vergezichten, maar ook letterlijk een grote berg aan werk om tegenop te zien. Maar niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces. Hier heeft hij 7 stappen voor opgesteld die volgens hem in alle tijden gelden: bewustwording, passie, comfortzone, onderzoek, oefenen, overtuiging en overzicht. Dekker benadrukt dat alles begint met bewustwording en vervolgens een overtuiging. Het managen van complexiteit begint bij het samenvoegen van ontwikkelingen en uitdagingen.
‘Niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces.’
‘Als je echt succes wilt op lange termijn, dan moet je goed voorbereiden en niet alleen gefocust zijn op het direct verdienen van geld’, stelt hij. ’Het managen van complexiteit en het bereiken van ogenschijnlijk onmogelijke doelen is mogelijk, als je maar de juiste voorbereiding treft en jezelf blijft ontwikkelen.’
Mocht er nog iemand aan twijfelen dat in 2022 de arbeidsmarkt krapper was dan ooit tevoren, dan hebben we nu het ultieme bewijs in handen. Meer dan 70 (!) inzendingen kwamen binnen voor de Werf& Awards van dit jaar, een absoluut record, ruim 20 meer dan bij het voorgaande record. En het is niet alleen de kwantiteit, maar we kunnen ook rustig stellen dat over de hele linie de kwaliteit ook nog eens indrukwekkend is.
Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren.
Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren. Omdat het inspireert, omdat het laat zien dat het vak écht volwassen aan het worden is, en omdat de verscheidenheid zo groot is. Dat viel ook juryvoorzitter Marion de Vries bij de rijke oogst meteen op. ‘Er is een verrassende diversiteit aan inzendende organisaties. En ook van veel communicatiebureaus. Heel veel partijen zijn met arbeidsmarktcommunicatie bezig, zo blijkt.’
Opvallend: weinig zorg
Het gaat te ver om álle inzendingen hier te bespreken. Dat laten we over aan de vakjury, die hier onder meer op 30 maart ruim de tijd voor neemt. Maar een paar dingen vallen wel op. Zoals de zorg, die dit jaar lijkt te schitteren door afwezigheid. Van eerdere jaren herinneren we ons bijvoorbeeld nog levendig de spraakmakende cases van het sollicitanten-spreekuur van het Reinier de Graaf-Ziekenhuis, of de klompen van het Franciscus Gasthuis & Vlietland. En gezien ‘alarmfase rood‘ in de zorg zou je dit jaar misschien nog wel meer van zulke cases verwachten.
Maar eerlijk gezegd valt de oogst wat dat betreft dit jaar wat tegen. Niets ten nadele van de inzendingen van bijvoorbeeld Van Neynsel, of bijvoorbeeld het gezamenlijke vacatureportaal van Jobchain, de matchtool van het Amsterdam UMC, de geslaagde marketingcampagne van Happy Nurse, of het nieuwe WerkenBij-platform van Partou. Maar ze weerspiegelen zo op het eerste gezicht toch niet helemaal de enorme tekorten in de sector.
Wel veel volumewerving
Dat kun je dan weer niet zeggen van de ‘volumewerving’, want die zien we wel veelvuldig terug. Meest in het oog springend zijn waarschijnlijk de ook al eerder beschreven beveiligers-cases van Schipholen het Rijksmuseum, maar vergeet ook de bezorgers-cases niet van bijvoorbeeld New York Pizza(een mooi vervolg op de ruimtereis van vorig jaar), en Leen Bakker of de verkopers van Kwantum, of de werving van buschauffeurs van TransDev. Ook in deze categorie opvallend: de inzendingen van Just Eat Takeaway (variërend van een 24/7 hybride Whatsapp-oplossing tot een refer-a-friend game).
‘Eindelijk’ zien we ook veel cases rondom referral terug.
Over referral gesproken: het is eigenlijk voor het eerst dat we daar veel cases van terugzien. ‘Eindelijk’, verzucht juryvoorzitter De Vries. Want referral wordt al lang als extreem effectief recruitmentmiddel gezien, maar inzendingen waren de afgelopen jaren met een lantaarntje te zoeken. Dat is dit jaar wel anders, met de eerder genoemde Just Eat Takeaway-case dus, maar ook met een mooi én effectief rad van fortuin bij EIFFEL, en Heineken, dat via Nielson zijn eigen medewerkers weet te motiveren. En zullen we de Superhelden-case van Visma | Raethier ook maar onder scharen?
Er mag gezongen worden
En nu we het net over Nielson hadden: sowieso valt op dat er dit jaar veel muziek in arbeidsmarktcommunicatie zit. Niet alleen zocht kunstmestfabrikant YARA zijn doelgroep op festival Crammerock op, en greep Xebiaterug op de 90’s en 00′s voor een wervelende alumnidag, de NSliet eigen conducteur Linda van Dijk zingen over topteams. En dan hadden we ook nog rapper Tijn met zijn eigen geschreven KPN-rap, en – als klap op de vuurpijl: de vrolijke hit van Klink-Nijland infra, die Doppen’s Textiel het stratenmakersvak op aanstekelijke wijze liet bezingen en daar (lokaal) een dikke hit mee scoorde.
Andere rode draad was de verdere opkomst van podcasts en videoseries, meestal niet direct gericht op werving, maar op het neerzetten en meer vertellen over een bepaald thema of employer brand. Speciale vermelding verdient hier bijvoorbeeld de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting, maar ook de niet-gescripte videoserie van DNB over diversiteit en inclusiviteit, de 6-delige serie ‘eerlijke gesprekken’ van Cordaan of de videoserie van Hoppenbrouwersrondom vrouwen in de techniek. Qua podcasts bleef de oogst trouwens beperkt tot YoungCapital, die hiermee 40 influencers over werk liet praten.
Over IT’ers gesproken. Daar werd wel weer als vanouds van alles voor uit de kast gehaald. Van speeddaten in de Metaverse (zoals bij Inkubis) tot de speelse ‘AAN’-campagne van Ictivity, de ‘eerste keer’-video’s van Conclusion MBS, de 100 goede redenen van Alliander, en de 8 inspiratievideo’s van Defensie (die zich ook richten op medewerkers in de techniek, logistiek en zorg). En misschien nog wel het grootst in deze categorie was het ‘Masterplan’ van Deloitte, dat bèta-studenten tot een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’ verleidde.
Deloitte organiseerde voor bèta-studenten een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’.
Games maakten sowieso een belangrijk deel uit van alle inzendingen. Zo lanceerde Randstadde zogeheten Randstad Career Mode om gaming skills te vertalen naar een echte baan. En TOPdesk zette de games van BrainsFirst in om het profiel van een kandidaat te achterhalen. Andere inzendingen op dit gebied: de 8-bit Queeste van de Rijksoverheid, en de innovatieve Ambu-Game, waarmee Recruitment Moves en FixVision kandidaten voor Ambulancezorg Haaglanden aan een je 360-graden ervaring hielpen.
Vaak op jongeren gericht
Bij de games viel op dat ze zich vooral op jongeren richten. En dat blijkt in veel meer inzendingen terug te komen. Zo jong als de doelgroep van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca zagen we ze niet veel. Maar de inzendingen van GetJobsDone, de salarischeck van The Super Nice People, de ‘crazy careers‘ van Talent&Pro, de ‘Leef je uit in de techniek’-campagne van (opnieuw) Hoppenbrouwers, het paracetamol-doosje van JAM, de trainees van VodafoneZiggoen ook de full candidate journey van RAFT en Dertecrichten zich onmiskenbaar niet op de ouderen onder ons, maar juist op de steeds schaarsere jongere.
Wat dat betreft dan ook complimenten voor BCC Elektrospeciaalzaken, dat via de ‘Blijf-bezig-baan’ besloot de rode oceaan te verlaten en de blauwe oceaan op te zoeken van de oudere werkzoekende. Het is sowieso een van de weinige voorbeelden onder de inzendingen die ervoor koos nieuwe vijvers aan te proberen te boren. Vooruit, eventueel met ‘Smitter voor een dag‘ van Recruitment Now erbij gerekend, en de ‘Oekraïense’ inzending van Babbage Company. Maar verder lijken er toch weinig organisaties het (nog) aan te durven het roer grootscheeps om te gooien.
Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar bijna 2 keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’.
Sowieso valt op dat het met name arbeidsmarktcommunicatie is wat de klok slaat. Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar ook bijna twee keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’, een categorie die zich van oudsher meer op innovatie in het (selectie)proces richt. Een teken dat in tijden van krapte organisaties wel vol op het orgel gaan om hun boodschap naar buiten te brengen, maar intern nog minder vernieuwen? Of het moeten drempelverlagende acties zijn, zoals het kopje koffie bij Hoppenbrouwers. Iets voor volgend jaar misschien?
Allemaal lokaal
Wat juryvoorzitter De Vries trouwens wel positief opvalt: de regionale aanpak die veel organisaties kiezen. ‘Heel verstandig in een tijd dat veel mensen niet langer dan 30 minuten willen reizen’, zegt ze. Dan doelt ze bijvoorbeeld op de wel héél regionale aanpak-met-een-knipoog van de Brabantse René van CSB– straight outta Buul. Of het op de nabije omgeving gerichte Tata Steel Festival. En ook de pop-up-wervingswinkel van Defensie op Utrecht CS kun je hier met enige fantasie wel toe rekenen.
Nu we toch in Utrecht zijn: nergens anders leek de inzendingsbereidheid zo groot als hier. We noemden al Utrechtzorg, maar opvallend genoeg zonden ook zowel de provincie als de gemeente hun campagne in, als enige lagere overheden dit jaar. Zou er iets in het water zitten daar?
De categorie ‘overig’
En dan hebben we ten slotte ook nog de categorie ‘overig’. Altijd leuk, omdat hier meestal de meest bizarre verrassingen opduiken. Zoals de vacature in de vorm van een tattoo, van Special Ops, maar ook – iets onschuldiger – de ‘Sollicitatie Andersom’ van Randstad. Of Heyu, dat ook al zegt de rollen op de arbeidsmarkt te willen omdraaien.
Hier kunnen ook alle bureaus vermeld worden, die allemaal zo hun eigen oplossing gevonden hebben voor de krapteproblemen. Zoals 365Werk, dat zijn uitzendkrachten direct uitbetaalt. Of AB Midden Nederland, dat samen met UBO Agency een heel nieuwe kandidaatreis ontwierp. Of het op life sciences gerichte recruitmentbedrijf Panda, dat zich wil onderscheiden met een 4-daagse werkweek voor iedereen. Ook TOPdeskmaakte van zijn interne aanpak een case, net als Neurofactor, dat een heel nieuw neurowetenschappelijk recruitmentmodel inzond.
Opvallend: bij de inzenders veel bureaus met hun eigen oplossing voor de krapte.
En dan sluiten we hier de rij af met de Sourcing Benchmark van Cooble en Cowboys, de online cultuurscan voor accountants- of belastingadvieskantoren van van Finch Online en hier als allerlaatste: de allereerste inzending van dit jaar: het interactieve ‘sollicitatiegesprek’ van Personato. En hebben we ze stiekem dan toch allemaal benoemd? Zou kunnen…
‘De laatste tijd zien we interessante dingen op de arbeidsmarkt gebeuren’, zegt Adelbert Smal, Business Development Director bij Jobdigger – een organisatie met een uniek compleet beeld van vacatures in Nederland. ‘Bijvoorbeeld dat vacature-aantallen nog altijd hoog zijn, ondanks de crises. En we zien wat de gevolgen van bezuinigingen bij grote corporates zijn: mensen die daar hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties – daar trekken ze dus heen.’
‘Mensen die bij grote corporates hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties.’
Adelbert Smal
Andere interessante cijfers en trends houdt Smal nog even achter de hand: hij bewaart ze voor zijn keynote tijdens Bureaurecruitment Live, een Werf&-evenement dat morgen (28 maart) plaatsvindt. Op die dag neemt hij samen met Jan Govaerts van theMatchBox het podium om het te hebben over hun gezamenlijke product, The Virtual Sales Recruiter. ‘Maar we staan hier niet op Demo_Day’, vertelt Smal. ‘Jan en ik gaan dus niet alleen over onze tooling praten, maar vooral interessante trends delen.’
Skills als gamechanger
De belangwekkende data die Smal en Govaerts hun publiek beloven, zullen ze plaatsen in een context van automatisering en digitalisering – dat is tenslotte het thema van Bureaurecruitment Live dit jaar. Concreet betekent dat: ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om vacatures en kandidaten beter te laten matchen.
Ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om kandidaten beter te matchen.
‘Data over skills zijn daarbij heel belangrijk’, vertelt Smal. ‘Blijkt uit je skills-data bijvoorbeeld dat een KLM-medewerker 70% van de vaardigheden van een gastvrouw in de zorg bezit? Dan kan een recruitmentpartij zich op de doelgroep stewards richten, als alternatief voor het schaarse zorgpersoneel. Op die manier vul je je vacatures een stuk makkelijker in.’
De rol van kunstmatige intelligentie
Ook interessant: tijdens Bureaurecruitment Live gaan Smal en Govaerts in op de rol van Artificial Intelligence bij het maken van arbeidsmarktmatches. Die is namelijk heel groot, stelt Smal. ‘Wij maken er ook zeker gebruik van: niet voor niets vergelijken we onszelf soms met een 2.0-versie van ChatGPT. Immers: onze vacaturedata krijgen we dankzij A.I.-tools die continu het web afstruinen. Zij zorgen dat we in realtime informatie over zaken als salaris, functietitel, locatie, arbeidsvoorwaarden en skills kunnen laten zien.’
‘Wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’
‘Over hoe we die kunstmatige intelligentie precies inzetten, moeten we goed nadenken’, vervolgt Smal. ‘A.I. kan tenslotte veel, maar het maakt ook fouten die een mens niet maakt. Bijvoorbeeld: zijn administratie en boekhouden twee verschillende skills? Of is de één slechts onderdeel van de ander? Dat kan de A.I. niet voor ons bepalen, daar moet een mens tussen zitten – dat wordt ook wel hybride A.I. genoemd. Dat is meteen de reden dat ik ons het ChatGPT 2.0 van de arbeidsmarkt noemde. Omdat wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in een black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’
Het doel is matchen, niet A.I.
‘Als het over kunstmatige intelligentie gaat, vind ik bovendien de ethische kant van het verhaal het benoemen waard’, vervolgt Smal. ‘Heb je wel eens geprobeerd om ChatGPT vervelende uitspraken te laten doen? Aanvankelijk zal je dat niet lukken – de tool is geprogrammeerd om onheuse termen te vermijden. Maar er zijn vrij eenvoudige manieren om die blokkade te omzeilen. Juist daarom is hybride A.I. zo belangrijk, ook bij ons.’
‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt. Dat is het doel.’
Jan Govaerts
Luister je op 28 maart naar het verhaal van Smal en Govaerts? Dan zal één ding je duidelijk worden: de mogelijkheden die data en A.I. voor de arbeidsmarkt bieden zijn groot, maar blijven een middel en geen doel op zich. ‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt’, benadrukt Smal. ‘Dat is het doel. Het gebruik van arbeidsmarktdata en kunstmatige intelligentie zijn niet meer dan een middel om dat doel te bereiken.’
En nog even voor de duidelijkheid, sluit Smal af: ‘Aan de hand van onze data krijg je ook inzichten in waar de markt behoefte aan heeft. Dat is onder andere interessant voor onderwijsinstellingen. Ga maar na: als we in onze cijfers zien dat de vraag naar een bepaalde skill op de arbeidsmarkt stijgt, terwijl het aantal mensen dat die vaardigheid op school leert gelijk blijft, kunnen scholen en universiteiten hun lesmateriaal op die groei aanpassen!’
Meer weten?
Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertellen Adelbert Smal en Jan Govaerts meer over hoe je als bureau A.I. kunt benutten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!
De eerste editie van vorig jaar smaakte naar meer. En dus sloeg Werf& weer de handen ineen met ZiPconomy Nextconomy, en Totalent.eu voor een nieuwe dag in het teken van Total Talent Management, oftewel: waar de werelden van vast en flex op de arbeidsmarkt elkaar ontmoeten. En dus toog een select gezelschap – invite only – op 23 maart opnieuw naar Breda, naar het enige 5-sterrenhotel onder de rivieren, voor de Total Talent Summit 2023. Wat maakten zij daar zoal mee, en welke lessen namen ze mee naar huis? Een overzicht, in woord en beeld.
In het hotel waren meerdere congressen tegelijkertijd. Dan is het handig dat er maar geen onduidelijkheid bestaat waar je als bezoeker terecht bent gekomen.
Uw verslaggever aan het werk, bij het uitdelen van de lanyards aan de ruim 80 bezoekers.
Na het welkom van de Vlaamse dagvoorzitter Suyin Aerts was kort het woord aan mede-organisator Hugo-Jan Ruts, die zijn trots op het evenement niet onder stoelen of banken stak. ‘We hadden een wachtlijst. Dus de dag is wat mij betreft op voorhand al geslaagd.’
Waarna het woord was aan de eerste keynote spreker van de dag: econoom en journalist Mathijs Bouman.Met – zoals we van hem gewend zijn – een prikkelend betoog over hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt van nu. En die is wat hem betreft zo krap, dat we maar eens afmoeten van banen willen creëren, maar beter kunnen inzetten op: wat banen proberen te vernietigen…
De zaal luisterde het aandachtig aan.
Waarbij meteen maar opgemerkt zij dat de fraaie kapelzaal van Hotel Nassau zich natuurlijk ook uitstekend leent voor aandachtig luisteren.
Dubbelinterview
Na die heerlijke aftrap van Bouman washet woord aan ‘de praktijk’. Oftewel: Jan Willem Weijers en Arriëtte Kat, de een ‘op dit moment’ als zelfstandig Global Contingent Workforce Expert bezig met diverse vormen van recruitment bij Alliander, de tweede bij ING een Managed Services Provider aan het implementeren. Ze vertelden onder meer over de interessante samenwerkingen die ze beiden op de arbeidsmarkt zien ontstaan. Alliander bijvoorbeeld met een arbeidsmarktplatform met zijn collega-netbeheerders, om de grote tekorten in de branche aan te pakken. En ING samen met onder meer a.s.r. en Achmea, onder de noemer ‘De Werkcode‘.
Weijers zei daarbij niet te geloven dat flex zich zomaar laat beteugelen, zoals het kabinet lijkt te willen. ‘De jeugd wil tegenwoordig niet meer zomaar de standaard arbeidsovereenkomst.’ Iets wat Kat meteen beaamde. ‘We voelen ons een beetje gedwongen om dat vaste contract aan te bieden. Maar de persoon in kwestie wil dat lang niet altijd. Daar hebben wij absoluut last van.’ De Werkcode is daar een direct gevolg van, vertelde ze ook. Wat weer een snaar raakte bij Weijers. ‘Het zou mooi zijn als we van die initiatieven ook van elkaar kunnen leren. In plaats van elke keer als sector het wiel te moeten uitvinden.’
‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’
Goede technologie kan helpen het idee van Total Talent Management in organisaties van de grond te krijgen, vulde Kat daarop aan. ‘Maar met goede systemen dwing je nog niet per se het idee af. Je moet eerst een visie hebben en die moet gedragen worden. De hiring managers moeten het verder willen brengen, anders lukt het niet.’ Je freelancer van vandaag kan je arbeidskracht van morgen zijn, beaamde Weijers. Integratie van systemen is daarvoor volgens hem wel nodig. ‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’
Boottocht
Was het vorig jaar een stadswandeling die voor het broodnodige intermezzo zorgde, dit jaar was een boottocht door de Bredase wateren in het programma opgenomen.
Dat leverde fraaie plaatjes en een uitgelaten stemming op.
Met daadwerkelijk twee (over)volle boten.
Helaas waren de weergoden het gezelschap minder goed gezind dan het jaar ervoor. Een groot deel van de dag was het droog, maar net in de boot kwam een flinke bui opzetten. Gelukkig zorgden de bij de boot kleurende paraplu’s voor wat beschutting.
En dan… Steven van Belleghem
Na het intermezzo was het tijd voor het klapstuk van de dag, Steven van Belleghem, vermaard spreker op het gebied van Customer Experience. Een wereld die grote overeenkomsten vertoont met hoe je met kandidaten omgaat, zo schetste hij.
Elk bedrijf heeft goede intenties, vertelde hij. ‘Maar vaak is het in de uitvoering niet zo rooskleurig.’ Zelfs zijn favoriete bedrijf, Disney, laat hierin wel eens een steekje vallen, zo toonde hij aan met een bijzondere (en ook wel hilarische) video.
Als organisatie kun je je tegenwoordig nauwelijks meer met je product onderscheiden, aldus Van Belleghem. En dus worden andere dingen belangrijk, zoals: digital convenience, human empathy and kindness en ‘try to be part of the solution‘. En om dat laatste goed vorm te geven is het volgens hem nodig om friction hunter te worden. Oftewel: zoek de kleine ergernissen van je klanten en kandidaten op. En kijk hoe je die met een kleine inspanning kunt oplossen.
Nieuwe technologie kan daarbij helpen.Maar het gaat erom: voegt die technologie ook daadwerkelijk iets toe. Iets wat hij simpel illustreert door aan de zaal te vragen: wie gebruikt de Metaverse? Geen enkele hand gaat omhoog. En wie gebruikt er ChatGPT? Vrijwel alle handen in de lucht. ‘Zie je wel? Metaverse levert geen voordelen. Daarom gebruiken jullie het niet. Maar bijna elk uitzendbureau dat ik ken laat tegenwoordig ChatGPT zijn vacatureteksten schrijven.’
Ook de ‘oxpecker’ op de rug van de neushoorn kwam weer voorbij, om te illustreren aan welke 4 voorwaarden je aanbod moet voldoen om klanten (en kandidaten) te overtuigen: Always around, Bring value, Not intrusive en Right timing. Waarbij hij benadrukte dat alle 4 belangrijk zijn. ‘Een vlieg is ook always around bij een koe, maar dat levert die koe nog geen toegevoegde waarde op.’ Zijn oproep daarbij: ‘We moeten niet dé wereld veranderen, we moeten ónze wereld veranderen. Durf eens te denken: wat is de ideale outcome? En ga dan terugdenken: hoe kun je daar komen? Eerst dromen, en dan pas beginnen te bouwen.’
Waarna nog een kort vragenrondje en een héél herkenbare afsluiter volgde: ‘Hoe kan het dat nummers van het contactcentrum online altijd zo moeilijk te vinden zijn?’
Laatstgenoemde is sinds 2017 betrokken bij de inhuur van externen bij de uitvoeringsorganisatie die hiervoor verantwoordelijk is binnen de Rijksoverheid. Ze gaf eerder ook al een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomyover de vraag: wat bracht 20 jaar VMS binnen de Rijksoverheid?
En ook nu nam ze het publiek hier opgewekt in mee. Waarbij de hele scope van haar werk aan bod kwam: van kostenbesparing, compliance, forecasting tot en met volledig elektronisch bestellen en factureren.
Dat sloot mooi aan bij het verhaal van Mark van Assema, die op deze dag net zijn zesde editie van het ‘VMS Onderzoeksrapport’ lanceerde, een gids waarin alle aanbieders van VMS-systemen in Nederland en België zijn beschreven, plus alle trends op dit gebied. Gevraagd naar wat hij als grootste trend op dit gebied ziet, antwoordde hij: de gebruiksvriendelijkheid. ‘De UX is de afgelopen 10 jaar echt veel beter geworden, over de hele linie.’
Heel langzaam ziet hij de technologie ook steeds meer toewerken naar integraliteit. ‘Vast en flex zijn ook in de systemen vaak nog gescheiden werelden. Maar je ziet dat er wel steeds meer gekoppeld kan worden, waardoor een totale flow van talent steeds meer mogelijk wordt. Menig VMS is meer een Total Talent-oplossing aan het worden, en is zich ook aan het verbreden richting HR. Inhuur gaat over mensen, en dat zie je steeds meer terug in de producten die op de markt zijn.’ Het maakt een VMS volgens hem bovendien onmisbaar. ‘Als je serieus met inhuur aan de slag wil, kun je niet meer zonder.’
Interactie
Zoals het een kennis- en netwerkdag als dit betaamt, was er ook op deze Total Talent Summit weer veel ruimte beschikbaar voor interactie.
Zowel vanuit de zaal richting de sprekers…
…Als aan de tafels, onderling, bij het bespreken van diverse stellingen.
Hier bijvoorbeeld Marnix de Groot, Product Manager Veranderprogramma Arbeidsmarkt, Scholing & Behoud bij Alliander, in actie.
Ook Nétive-directeur Patrick Tiessen, een van de zeer gewaardeerde sponsors van de dag, liet zich hierbij bepaald niet onbetuigd.
Het leidde tot boeiende nieuwe kennismakingen…
… Zowel binnen als buiten de zaal…
Zeker toen Hugo-Jan Ruts het inhoudelijke deel van de dag afsloot met de opmerking dat de werelden van vast en flex deze dag weer íetsje dichter bij elkaar gekropen waren. Waarna hij de netwerkborrel opende om die woorden verder in de praktijk te kunnen brengen.
Lange wachtrijen als gevolg van een tekort aan beveiligers. Dat was het beeld van Schiphol dat het nieuws domineerde in de zomer van 2022. Ondanks verwoede pogingen van de vijf beveiligingspartners van Schiphol lukte het niet om de tekorten op te lossen. In oktober nam Royal Schiphol Group de regie in eigen hand en startte het tijdelijke project centrale werving & selectie op, met Schiphol als wervingsnaam. Dit als aanvulling op de reguliere werving van de beveiligingsbedrijven. Samen met hen is een innovatieve en integrale ‘candidate first‘-aanpak opgezet, op basis van drie succescomponenten:
#1.De eerste stap was centralisering van de werving. Samen met de beveiligingspartners werd binnen twee weken een nieuw proces en ATS opgetuigd. In dit nieuwe proces stond vanaf dat moment de kandidaat centraal en niet de processen van de achterliggende partijen. Door de centrale regie ontstond volledig inzicht in knelpunten en optimalisatiekansen om de instroom te vergroten.
#2.De volgende stap was de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Op basis van medewerkerssessies werd in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Door optimalisaties zorgde dit ervoor dat we diep tot doelgroepen kunnen doordringen en precies de juiste mensen de juiste triggers krijgen voorgeschoteld. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.
#3. Goed werkgeverschap begint met een warm welkom. Als derde succesfactor stond daarom een ‘first class experience’voor de kandidaat centraal. Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week. In een servicegericht gesprek wordt onderzocht bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.
Wat was de impact van de case?
Na de coronapandemie kwam Schiphol terecht in een ‘perfect storm’. Terwijl de vraag naar vliegreizen explodeerde beleefde Nederland zijn krapste arbeidsmarkt ooit. In één klap moesten duizenden arbeidsplaatsen op de luchthaven ingevuld worden die tijdens de pandemie noodgedwongen waren afgeschaald. Ondanks verwoede pogingen van Schiphol en haar partners lukte het niet om voldoende grip te krijgen op de arbeidsmarkt. Na de problematisch verlopen zomerperiode restte Schiphol niet veel anders dan het afschalen van de capaciteit van de luchthaven.
Op initiatief van de Royal Schiphol Group en in samenwerking met de beveiligingspartners die op Schiphol werkzaam zijn (CTSN, Securitas, Trigion, G4S, I-SEC) werden Jobsrepublic en Recruitment Builders gevraagd om een nieuwe wervingsstrategie te ontwikkelen voor het tijdelijke project met als doel was om vóór de zomer 850 nieuwe beveiligers te werven.
Met een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is het probleem van Schiphol op dit punt grotendeels opgelost.
Er werd een nieuwe aanpak ontworpen die Schiphol in control bracht over de instroom. Met succes. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is Schiphol wat dit probleem betreft op de goede weg. Het succes van de case heeft een enorme positieve impact op de operatie van Schiphol, luchtvaartmaatschappijen en andere partners, maar vooral op de ervaring die reizigers op Schiphol hebben.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Schiphol wil de magie van het werken op de luchthaven herstellen. Een optimale candidate experience is daarbij essentieel. Er werd een geheel nieuwe kandidaatreis ontwikkeld waarbij alles integraal om de kandidaat draait. Deze aanpak heeft een enorme positieve impact gehad op de instroom. De doelstelling van 850 beveiligers is ruimschoots binnen de termijn gehaald.
Deze case laat zien hoe je wervingsproblemen kunt oplossen door het proces in te richten rondom de kandidaat (in plaats van de organisatie).
De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat. Het laat zien hoe een wervingsprobleem opgelost kan worden door het proces in te richten rondom de kandidaat en niet rondom de organisatie. Daarnaast hebben de verbeterde arbeidsomstandigheden en -voorwaarden bijgedragen aan het herstel van de waardering van het werk. De Schiphol-case bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een integrale ‘candidate first‘ aanpak in korte tijd een winnende wervingsaanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Campagneteam Schiphol:
Fleur ter Huurne,
Ronald de Graaf,
Bart Klijberg,
Nathalie Bergwerf,
Bertine Langelaan – Van Bavel,
Natasja Freijer,
Daniëlle Timmer
Campagneteam Jobsrepublic & Recruitment Builders;
Jeroen Mossinkoff,
Rosalie Koppes,
Marc Koopmanschap,
Shanice Justus,
Priyant Khemai,
Camiel Bulder
Content:
Marit de Bruijne,
Maurits Heukensfeldt Jansen,
Thiemi Higashi,
Annemarie Scheij,
Niels Beuker
De recruiters en managing directors van
CTSN, Securitas,
G4S,
I-SEC en
Trigion
En verder
De recruiters van het centrale wervingsteam (via Timetohire en eigen werving)
Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) heeft een grote wervingsvraag, maar is te onbekend als werkgever. Er zijn onder meer beveiligers, verpleegkundigen, sociaal werkers en psychologen nodig. Het werk vraagt echter nogal wat. Je moet tegen een stootje kunnen, stevig in je schoenen staan, maar vooral voorbij de vooroordelen en zelfs de veroordeling kijken. Je werkt met mensen die al gestraft zijn en jij kunt ze weer helpen om beter naar buiten te gaan dan dat ze binnenkwamen. Bijzonder en menselijk werk dus.
Het werk bij DJI vraagt nogal wat. Je moet voorbij de vooroordelen en zelfs de veroordeling kijken.
DJI kent verschillende soorten inrichtingen voor diverse categorieën gedetineerden, onder andere gevangenissen, forensische klinieken, detentiecentra en jeugdinrichtingen. Met 50 locaties en gemiddeld per dag 11.335 mensen die bij DJI verblijven, hebben de ruim 16.000 medewerkers dus maatschappelijk belangrijk werk te doen. Niet alleen de krappe arbeidsmarkt, maar ook de leeftijdsuitstroom zorgt voor een uitdagende wervingsvraag. Voor DJI is deze wervingsopgave urgent, omdat onvoldoende personeel de veiligheid raakt van medewerkers, gedetineerden en de samenleving.
DJI had de behoefte aan een aansprekende employer branding-campagne om als werkgever zichtbaar, aantrekkelijk en herkenbaar te worden. Als mensen DJI al kennen, merkt men dat ze bepaalde vooroordelen hebben, vooral over gedetineerden zelf. Eigenlijk weten ze niet goed wat werken in de gevangenis inhoudt. Er zit zoveel meer achter het werk bij DJI, achter die muren, hekken en deuren.
Er zit zoveel meer achter het werk bij DJI, achter die muren, hekken en deuren.
Met de campagne, bestaande uit online video, social media, radio en DOOH (digital out-of-home) en een nieuwe werkenbijDJI.nl-site, kan de dienst niet alleen laten zien wat werken bij DJI echt inhoudt (er is gefilmd in werkende instellingen met acteurs én werknemers van DJI), maar ook wat mensen trots maakt om elke dag bij DJI aan de slag te gaan. En dat het gaat over werken aan veiligheid en samenwerken aan de terugkeer in de maatschappij. Dit is belangrijk omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden.
Wat was de impact van de case?
De primaire doelstelling ‘Werkgeversmerkbouw’ wordt na 5 weken campagne al aanzienlijk ingelost, blijkt uit onderzoek van Motivaction:
Variabele ‘Aantrekkelijk DJI als werkgever’ stijgt van 27% (april ’22) naar 55% (aug. ’22).
Variabele ‘Zou willen werken bij DJI’ (bij mensen die al (een beetje) een beeld hebben van DJI) stijgt bij dezelfde metingen van 45% naar 58%.
73% van de respondenten gaf aan dat de boodschap ‘Bij DJI help je mensen beter terugkeren in de samenleving’ het beste past bij de 80 seconden employer brand-video
Voor 2022 waren er 1.200 vacatures geprognotiseerd. Uiteindelijk zijn er in dat jaar 1.900 vacatures gevuld (Bron: DJI).
Met de lancering van de bijbehorende werkenbijDJI website zijn in 2022 1.566.460 extra pageviews gerealiseerd in slechts zeven maanden tijd. (Bron: Matomo website analytics)
De 80-seconden durende employer brand-video is ruim 1 miljoen keer bekeken en de 10 seconden-versie ruim 1,7 miljoen keer (Bron: YouTube).
De doelgroep gaf de 80 seconden-video een rapportcijfer 7,4 (waarbij de benchmark 6,7 is. Bron: Motivaction).
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Ontegenzeggelijk wordt met deze case aan alle voorwaarden voldaan om ‘Werf& Award’-waardig te zijn. Het plan van aanpak heeft duidelijk impact heeft gehad op de instroom. Bestaande uit een slimme strategie waarbij de goede keuzes zijn gemaakt en een onderscheidend en menselijk campagneconcept. Impact op de instroom betreft in dit geval het positieve resultaat als je kijkt naar het werkgeversmerk, het aantrekken van nieuwe werknemers en het vergroten van de interne trots. Met klinkende onderliggende resultaten.
Het aantal ondervraagden dat DJI ziet als een aantrekkelijke werkgever stijgt in 5 weken campagnetijd van 25% naar 55%.
Samengevat: het aantal ondervraagden dat DJI ziet als een aantrekkelijke werkgever stijgt in 5 weken campagnetijd van 25% naar 55% (Kennis). De doelgroep geeft met een 7,4 niet alleen een hoog rapportcijfer aan de employer brand-video, hij wordt ook ruim 1 miljoen keer bekeken (Houding). De laatste 6 maanden van 2022 werd een enorme verhoging van het aantal unieke bezoekers (ten opzichte van heel 2021) gerealiseerd (Gedrag). Kortom: er zit duidelijk meer achter de campagne van DJI.
Technisch ontwikkelaar Dertec zocht naar engineers, monteurs en magazijnmedewerkers voor het familiebedrijf te Sassenheim. Ze stuitten op de problemen: moordende concurrentie; torenhoge salarissen; en extreme arbeidsmarktkrapte. Ze klopte aan bij vlog-agency LEF media om het werk visueler in beeld te brengen en zo te hopen op meer kandidaten. LEF zag de uitdaging niet direct matchen met de vraag dus betrokken ze online marketing agency RAFT. In de drie-eenheid is een plan opzet voor een full funnel recruitmentmarketing-aanpak. Die zag er als volgt uit:
Stap 1:Doelgroepbepaling
De verschillende functies zijn onder leiding van een RAFT-strateeg vertaald naar candidate persona’s. Hierin zijn de persoonlijke kenmerken, eigenschappen en pains & gains verzameld en ontwikkeld tot een volledig profiel.
Stap 2:Candidate journey
Per persona is een volledige reis gedefinieerd middels het see-think-do-care-model. Dit gaf inzicht in de wensen van de doelgroepen, gekoppeld aan de benodigde middelen. Maar ook de werkenbij-site werd gereviewd en bleek onvoldoende te matchen met de behoeften.
Stap 3:Werkenbij-site
De huidige website toonde onvoldoende mogelijkheden om succes te boeken. Digitaal bureau Elephant werd ingeschakeld om een werkenbij-website neer te zetten die wel paste.
Stap 4:Contentcreatie
De doelgroep zat verspreid over snelle fun-kanalen (Instagram, TikTok) en over meer traditionele kanalen (Facebook & LinkedIn). Per kanaal is passende content ontwikkeld dat matchte bij het kanaal en bij de doelgroep.
Stap 5:Campagne
De candidate journeys zijn binnen de relevante socials met de geproduceerde content ingericht. Middels advertenties zijn alle doelgroepen getarget. Allereerst met fun-content gericht op het employer brand. Indien iemand interactie toonde werd er geretarget met solliciteer-nu content. Alle stappen in de funnel werd doorgemeten en geoptimaliseerd. Resulterend in dat alle vacatures vervuld zijn en er gekozen kon worden tussen sollicitanten.
Wat was de impact van de case?
Harde resultaten:
30 directe sollicitanten
71 soft contacten (whatsapp, mail, telefoon)
4 vacatures vervuld
Meer dan 100k vertoningen onder de doelgroep
Organische content die viraal is gegaan met meer dan 45k views
Bijna 5.000 bezoekers op de nieuwe werkenbij-site
Minder dan 1.000 euro per sollicitant voor het hele traject
Soft resultaten:
Een team dat wekelijks zelf nieuwe funvideo’s maakt en dolenthousiast is
Later toegevoegde vacature van backoffice medewerker werd ook binnen een week ingevuld, zonder specifieke content, maar vanuit een sterk gegroeid employer brand
Contact vanuit hogescholen gezocht met relevante opleiding vanuit de ontstane buzz rondom de employer brand
Naast resultaat zijn ook veel secundaire effecten zichtbaar geweest, zoals het vervullen van andere vacatures, een team dat dolenthousiast is geraakt en lokale hogescholen die willen samenwerken. Ten slotte, niet onbelangrijk: een grote investering durven maken zonder garantie, maar achteraf kunnen genieten van een mooie businesscase.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
DNB heeft diversiteit en inclusie hoog op de agenda staan. Een diverse organisatie in een diverse samenleving: dat wil De Nederlandsche Bank zijn. Een inclusieve organisatie waarin iedereen zich welkom voelt, helemaal zichzelf kan zijn en talenten kan ontplooien en ontwikkelen.
Arbeidsmarktcommunicatie reflecteert vaak wat er speelt in de samenleving.
In 2022 hebben we een arbeidsmarktcommunicatie-concept ontwikkeld waarin deze thema’s zijn verwerkt. Arbeidsmarktcommunicatie reflecteert vaak wat er speelt in de samenleving. Voor een werkzoekende zijn pullfactoren zoals werk met impact, meewerken aan een betere toekomst en de werksfeer steeds vaker belangrijke randvoorwaarden tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan. Ook het diversiteitsdiscours dat in meerdere vormen speelt in de maatschappij – van genderneutraal paspoort tot #metoo maakt dat diversiteit anno 2022 niet meer weg te denken is uit arbeidsmarktcommunicatie.
Diversiteit is onlosmakelijk verbonden met inclusie. Waar het eerste vooral over verscheidenheid gaat, gaat inclusie vooral over het accepteren en waarderen van iedereen binnen je organisatie. Eenmaal geschikt voor een functie kan iedereen op een gelijke manier een bijdrage leveren, ongeacht culturele achtergrond, geloofsovertuiging, seksuele voorkeur of genderidentiteit. Kortom, een organisatie, waarin iedereen zich thuis voelt en zich kan ontwikkelen. Reden genoeg om dit soort belangrijke onderwerpen door te vertalen richting onze arbeidsmarktcommunicatie.
Een diverse en inclusieve organisatie worden en zijn doen we samen.
Het concept is een mix van interviews en video’s. Hierbinnen is meer informatie over de medewerkersnetwerken vervlochten met het diversiteitsbeleid van DNB. Een diverse en inclusieve organisatie worden en zijn doen we samen, met een rol voor al onze collega’s. Daar komen ook dilemma’s bij kijken. In de non-scripted video’s leggen we Diversiteit & Inclusie-dilemma’s voor aan een aantal van onze medewerkers, die op persoonlijke titel reageren. En onder het mom van show, don’t tell laten we dit nu mooi op onze recruitmentsite zien. Daar zijn we trots op bij DNB!
Wat was de impact van de case?
Om de reis die we op het gebied van D&I doormaken te verduidelijken, hebben we een zeer gedurfde videoserie ontwikkeld waarin onze medewerkers ongescript en zonder voorbereiding werden gevraagd naar hun ervaringen met specifieke D&I thema’s binnen DNB:
Vrouwen in het management,
Seksuele voorkeur en genderidentiteit,
Culturele en etnische diversiteit,
Afstand tot de arbeidsmarkt.
Hiervoor hebben we een studio afgehuurd, een set opgebouwd en een speciale ‘kluis’ neergezet waarin prikkelende stellingen over deze thema’s stonden. De medewerkers (die elkaar soms niet eens kenden van tevoren) gaven hun ongezouten mening over deze onderwerpen. Voor ons ook spannend, aangezien we niets van tevoren konden doorspreken en we alleen de ontstane gesprekken op de bank konden registreren. Maar hierdoor kregen we (en de kijker dus ook) wel het echte en 100% eerlijke verhaal over D&I binnen DNB in beeld.
De 4 verschillende video’s zijn toegevoegd aan de recruitmentsite, waar ze inmiddels (zonder campagne) een paar honderd keer bekeken zijn. Belangrijker is dat de videoserie het thema D&I voor DNB op de kaart heeft gezet; het aantal views van de pagina over Diversiteit & Inclusie steeg in 2022 met 1.300% ten opzichte van het jaar ervoor, en maakte het een van de meest bekeken pagina’s van de werkenbij-site. Daarnaast heeft de interne trots rondom dit onderwerp een enorme boost gekregen binnen DNB.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met dit concept zijn we een weg ingeslagen waar we ons open en kwetsbaar hebben opgesteld binnen het onderwerp diversiteit en inclusie. Dat was spannend, maar in deze arbeidsmarkt enorm belangrijk! Om op het netvlies bij kandidaten te komen is het veelvuldig promoten van werken bij DNB en nauw contact onderhouden met kandidaten essentieel. Uit de wetenschap is bekend dat mensen gemiddeld 7 touchpoints nodig hebben met een potentiële nieuwe werkgever voordat ze daadwerkelijk solliciteren.
Voor een werkzoekende zijn pullfactoren zoals werk met impact, meewerken aan een betere toekomst en werksfeer steeds vaker belangrijke randvoorwaarden voor een nieuwe baan. Dit concept voorziet in meerdere van deze touchpoints behoeftes. Met het concept onderhouden we structurele interactie met de interne én externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het werven en verbinden van potentiële medewerkers. Bovendien draagt het bij aan de positieve beïnvloeding van het werkgeversimago van DNB.
Credits case
Met dank aan de collega’s van de medewerkersnetwerken:
JongDNB,
DNB Pride,
DiverseDNB en
Female Capital,
DNB International,
Silverclub en
GroenDNB.
In het bijzonder dank aan de collega’s uit de D&Ilemma video’s, die op persoonlijke titel hebben gereageerd:
Vrouwen in het management: Inge van Dijk en Jildau Piena.
Afstand tot de arbeidsmarkt: Monique van der Meulen en Mozes Marinho Sanches Junior.
Culturele en etnische diversiteit: Neha Valiuddin-Vastenburg en Younes El Gartit.
Seksuele voorkeur en genderdiversiteit: Sabrina Pufflijk en Leon Ploegstra.
Begin 2022 ging Nederland gebukt onder een enorm personeelstekort. Rijen op schiphol. NS kreeg de dienstregeling niet meer rond. Bijna overal waren er meer vacatures dan mensen om vactures te vullen. Waar talent ooit in de rij moest staan voor een baan, staan de banen nu in de rij voor hen. Daarom draait Randstad het sollicitatieproces om in de campagne ‘Andersom Solliciteren’. Zo moedigen we talent aan om niet te kiezen voor zomaar een baan, maar voor een die echt bij hun past.
‘Andersom solliciteren’ was voor Randstad de eerste campagne binnen de ‘dat werkt beter’-reeks.
Daarnaast onderstrepen we de campagne met het ultieme bewijs: we organiseren een live YouTube-event waar 5 van de grootste werkgevers van Nederland (KLM, KPN, Thuisbezorgd, NS, Belastingdienst) aanschuiven. En organiseren we met 14 kantoren door heel Nederland lokale andersom-sollicitatie-events. Zo benadrukken we de partnerrol van Randstad voor werknemers, werkgevers en de lokale vestigingen. De eerste campagne binnen de ‘dat werkt beter’-reeks.
Wat was de impact van de case?
1,5 miljoen euro aan earned mediawaarde in PR
Deze campagne heeft bijgedragen aan deze positieve merkassociaties te bouwen en Randstad te positioneren als dé expert binnen de wereld van werk.
+20% Merkassociatie: Vriendelijk
+20% Merkassociatie: Toekomstgericht
5.500 deelnemers aan de Andersom Sollicitatie (+2.000 deelnemers boven doelstelling)
Binnen de doelgroep wordt de campagne ruim boven de benchmark beoordeeld. Kwalitatief onderzoek van Memo2 geeft aan dat men het een verrassende en leuke actie vindt; zeker in deze tijd. Met een slimme en innovatieve campagne weten we, ondanks het bescheiden budget, grote resultaten te boeken!
Met een slimme en innovatieve campagne weten we, ondanks het bescheiden budget, grote resultaten te boeken!
Zowel merkoverweging als merkvoorkeur zijn in augustus hoger dan in januari. Hierdoor neemt de totale conversie ook toe onder de brede doelgroep (+3%). Terwijl dit bij de meeste concurrenten gelijk blijft of daalt. Leuk om te vermelden is dat op verzoek van 32 verschillende werkgevers (zakelijke klanten van Randstad) de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw is uitgevoerd.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
In de communicatie van uitzendbureaus lag de focus vooral op ‘coole’ baantjes en ‘makkelijk’ geld verdienen. Maar terwijl de concurrentie dat riep veranderde de wereld om ze heen. Een baantje kon talent namelijk overal vinden, met 143 vacatures per 100 werklozen. Hoog tijd om de wereld van werk écht anders te bekijken. Met de andersom-sollicitatie zet Randstad talent in het middelpunt en geeft hen de kans om eens lekker kritische vragen te stellen.
Het rare was, werkgevers maakten we ook nog eens blij.
Tijd voor de werkgever om talent te overtuigen waarom ze bij hen zouden moeten komen werken. Waar zie je mij over 5 jaar? Waarom zou ik bij een bedrijf werken dat zich schuldig maakt aan de klimaatopwarming? Dat is talent pas in hun kracht zetten. En het rare was, werkgevers maakten we ook nog eens blij. ‘Waarom heb je mij niet gevraagd’ of ‘Komt er nog een ronde?’ kregen we terug van onze klanten, de werkgevers. De doelgroep is overtuigd, want zowel de merkbekendheid, overweging en voorkeur stijgen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Account: Ralph Balk, Vanessa Smit
Creatie: Mark Muller, Jasper Janssen, Vincent Versluis
Strategie: Nine de Knecht
In samenwerking met:
Wavemaker, Bruut Amsterdam
Film-/productiemaatschappij: Beer ten Kate, Bruut Amsterdam
Zomaar in het wild een beer tegenkomen en besluiten die te gaan knuffelen? Het was, en is, nog steeds een slecht idee. Maar mocht het op een of andere manier toch een droom van je zijn, dan loop je in New Mexico nu de kans die werkelijkheid te laten worden, en een levende knuffelbeer in je hand te mogen houden. Het New Mexico Department of Game and Fish is namelijk op zoek naar ‘professionele beer-knuffelaars’ voor een onderzoeksproject in het noorden van de Amerikaanse staat.
Denk vooral niet dat het gaat om een walk in the park.
De vacature op Facebook trok al heel wat bekijks, ook van de media (zoals 1, 2 en 3). Sollicitanten kunnen zich nog tot 30 maart melden. Maar denk vooral niet dat het gaat om een walk in the park. ‘Je moet in staat zijn om in zware omstandigheden te wandelen, de moed hebben om in een berenhol te kruipen en het vertrouwen hebben in je collega’s om je tijdens het proces te beschermen’, aldus de vacature. ‘Niet al het veldwerk op het gebied van wetshandhaving is glamoureus, maar we zouden het geweldig vinden als je je aansluit bij het team, waar je de ervaring van je leven kunt hebben.’
Online solliciteren
Wie belangstelling heeft, kan online solliciteren (alhoewel de site wat moeite heeft om bereikbaar te zijn). De ideale sollicitant beschikt in elk geval over een bachelor-diploma van een erkende opleiding in biologie, politiewetenschap of wetshandhaving, ecologie, of een aanverwant terrein. Ze zeggen er ook meteen maar even bij dat assistentie van vrijwillige beer-knuffelaars niet gewenst is. ‘Ongeacht hoe schattig ze zijn, we raden je absoluut niet aan zelf in berenholen te kruipen of ze te knuffelen. Als je dat toch doet, zullen onze medewerkers een innig gesprek met je moeten hebben.’
‘Ongeacht hoe schattig ze zijn, we raden je absoluut niet aan zelf in berenholen te kruipen.’
De selectie voor de vacature bevat trouwens niet alleen diploma-eisen en een fysieke test, maar ook medisch en psychologisch onderzoek. Na eventuele selectie moeten de uitverkorenen eerst nog een jaar training ondergaan, onder meer om te leren omgaan met wapens, boten, patrouillevaardigheden en wildlife in het algemeen. Dat gebeurt deels op de Southeastern New Mexico Law Enforcement Academy, maar ook gedurende 14 weken ‘in het veld.’
Voor wie het knuffelen van levensechte beren toch nog wat te spannend vindt, kun je in New Mexico overigens ook nog met Bambi aan het werk. Ook voor professionele hertenbeschermers staan immers nog vacatures open, zo valt te lezen.
Na een flinke daling in het aantal sollicitanten in 2021, startte New York Pizza in het laatste kwartaal van 2021 met de arbeidsmarktcommunicatiecampagne ‘New York Pizza Maffia’. De campagne was een combinatie van een hero-video die je gezien moest hebben en een call-to-action, waarbij de beste bezorger – echt waar – een ticket naar de ruimte wint. Dit was een succes en zorgde voor een ommekeer in aantal sollicitanten, met een harde groei tot gevolg.
Voor 2022 was de verwachting dat de markt zichzelf zou corrigeren, in combinatie met ‘het einde’ van COVID-maatregelen. Dit liep helaas anders. De krappe arbeidsmarkt hield aan, waardoor werving van nieuwe sollicitanten even urgent bleef. Op basis hiervan stelde New York Pizza aan C2B de vraag: hoe zorgen we met een vervolgcampagne dat de ruimtereis intern meer gaat leven, om werknemers het hele jaar aan New York Pizza te binden? En voor de externe doelgroep (hoofdzakelijk (mannelijke) bezorgers in de leeftijd van 16 tot 22 jaar): om het aantal sollicitanten vanuit de Pizza Maffia-campagne vast te houden?
Het inzicht:
Weinig bezorgers geloofden dat er echt een ruimtereis werd weggegeven aan de beste bezorger van 2022. Velen dachten dat het een vroege 1-aprilgrap was. Dit bracht het inzicht: focus op dat de doelgroepen (huidige én toekomstige medewerkers) het gaan geloven. Want zodra ze geloven dat je als bezorger echt de ruimte in kunt, dan komen behoud van huidige werknemers + werving nieuwe werknemers vanzelf.
Het inzicht: zodra ze geloven dat je als bezorger echt de ruimte in kunt, dan komen behoud en werving vanzelf.
De oplossing:
Een year–round campagne, met de boodschap: het is écht waar! Met een samenspel tussen een hero-video (online + TVC), een interne competitie en veel supporting materials. Eén gezicht vormde de rode draad in de nieuwe campagne: de onverwachte held uit de 2021-campagne ‘pizza maffia’: Appie. Appie werd onder meer hoofdpersoon in de TV-commercial, het gezicht in een aanvullende interne hero-video waarbij hij de huidige bezorgers meedeelt dat het echt waar is én als presentator bij de interne activiteiten met regiowinnaars.
Wat was de impact van de case?
De content werd verspreid via een tv-commercial, New York Pizza-vrachtwagens, online (YouTube, Facebook, Instagram, TikTok), instore (POS-materialen en die cuts van een astronautenpak) en intern via intranet en WhatsApp groepen. Elke maand werd een (regio) top-3 bekendgemaakt. Deze winnaars kregen mooie prijzen en ervaarden G-krachten tijdens toffe activiteiten.
De maandwinnaars kregen mooie prijzen en ervaarden G-krachten tijdens toffe activiteiten.
De nieuwe campagne was een groot succes. Naast een hoog online bereik en veel positieve reacties (van de doelgroep én de medewerkers), draaide het vooral ook om de sollicitanten. Met een trots gevoel kunnen we delen dat het target van het aantal maandelijkse sollicitanten gedurende 2022 op hetzelfde niveau werd behouden als tijdens de succesvolle Pizza Maffia-campagne. De operatie en ‘servicebelofte’ (bezorging binnen 30 minuten) bleven daardoor ook op orde. Last but not least was het sentiment van franchisenemers omgekanteld. In 2021 was het belangrijkste punt van de franchisegemeenschap gedurende zes maanden: personeel. Deze year-round campagne heeft dat structureel veranderd, waardoor de focus weer op andere onderwerpen kon liggen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Waar de Pizza Maffia-campagne een one off was, is met deze vervolgcampagne een year-round verhaal neergezet. Essentieel om de sollicitaties op peil te houden in een vreselijk moeilijke markt. Bij deze campagne draait het om de grootste wervings-incentive ooit voor deze doelgroep. Verpakt met content die naadloos aansloot binnen de doelgroep. Waarbij het gezicht van het vorige succes de rode draad doortrok in een nieuw verhaal.
De huidige medewerkers werden continu meegenomen in het verhaal dat een van de bezorgers daadwerkelijk de ruimte in gaat.
Daarnaast is de focus ook veel meer gelegd op de 6.000 medewerkers, naast alle externe arbeidsmarktcommunicatie. Met interne (regionale) competities en Appie als hét gezicht van, werden de huidige medewerkers continu meegenomen in het verhaal dat een van de bezorgers daadwerkelijk de ruimte in gaat. Een moeilijk te overtuigen doelgroep werd zo een jaar lang bereikt én overtuigd. Met een continue stroom sollicitanten on target, trots onder de medewerkers én een fun & crazy reputatie voor New York Pizza, waar we met vervolgcampagnes nog verder op door kunnen bouwen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
