Regio snakt naar skills Nedcar-personeel

Geschreven door

Natuurlijk, voor de werkgelegenheid in Limburg zou het ontslag van ruim 1.800 mensen bij autofabriek VDL Nedcar een enorme dreun betekenen, zo denken in elk geval de vakbonden en landelijke politici. Het bedrijf heeft nu 3.950 man personeel, en zegt straks nog maar 2.100 medewerkers nodig te hebben – omdat de ploegendiensten worden gehalveerd. Extra ontslagen in 2024 zijn bovendien niet uit te sluiten, omdat dan het lopende contract met BMW afloopt.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven in de regio snakken naar de specialisten die Nedcar nu nog in dienst heeft.

De bonden eisen inmiddels een beter sociaal plan en de SP wil premier op het matje roepen. Maar heel zwartgallig hoeven de medewerkers niet te zijn. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bedrijven in de regio, zoals DSM en Picnic, snakken naar de technische specialisten die VDL Nedcar nu nog in dienst heeft. En over de Duitse grens zoeken firma’s als Amazon, Dachser en Deutsche Bahn zich wezenloos naar de skills van het Nedcar-personeel, zoals CNC-programmeurs en SAP-deskundigen.

Een jaar geleden was het nog feest bij VDL Nedcar, toen de miljoenste auto voor BMW van de band rolde

Extreem moeilijk te werven

Kijkend naar de topfuncties die in de afgelopen jaren open stonden bij Nedcar staan productiemedewerker, CNC-programmeur,  projectleider, manufacturing engineer en mechanical engineer in de top 5 Deze functies zijn overal gezien zeer schaars en in de regio Limburg in sommige gevallen zelfs extreem moeilijk te werven. Tegelijkertijd worden mensen met deze functies ook vaker benaderd dan het landelijk gemiddelde: 57% van de projectleiders en 78% van de manufacturing engineers worden minimaal elk kwartaal benaderd door een bureau of een andere werkgever. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde van 39%.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is groot.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is dus groot. De extra toestroom van werkzoekenden zal de schaarste iets doen afnemen en eerder voor een gewenste verlichting zorgen bij werkgevers, dan dat (ex-)werknemers van VDL Nedcar een probleem zullen hebben om een nieuwe baan of opdrachtgever te vinden.

Bron: Intelligence Group, Giant 2023.

Bij het wegvallen van banen, zullen er ook skills vrijkomen die zijn in te zetten op de arbeidsmarkt. De meest gevraagde professionele skills van VDL Nedcar in de regio zijn vooral technisch van aard. Hier vallen met name techniek, machinebouw, machinewerkzaamheden, automobielindustrie en montage onder. Daarnaast zijn ook IT-skills veelgevraagd, zoals ervaring met CAD, IBM Cast Iron en SAP-applicaties, en sociale vaardigheden zoals werken in groepsverband, zelfmotivatie en communicatie.

Bron: Jobfeed.nl

Er zijn verschillende organisaties die geschikt kunnen zijn als nieuwe werkgever voor de personen die hun baan verliezen. Zo hebben in de regio onder andere Amazon, Koninklijke DSM, Picnic, Neways en UPS vergelijkbare functies openstaan als er veel bij VDL Nedcar zijn.

Ook veel kansen in Duitsland

Daarnaast is er ook werkgelegenheid net over de grens met Duitsland. Organisaties zoals Amazon, Dachser en Deutsche Bahn hebben hier openstaande functies voor de profielen zoals die bij VDL Nedcar verloren lijken te gaan.

Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod vanuit VDL Nedcar.

‘Een paar jaar geleden zou de impact van zo’n grote groep ontslagen een gigantisch effect hebben gehad. Vandaag kan het de broodnodige verlichting bieden voor werkgevers in de regio, zowel in Nederland als België en Duitsland’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod dat zij makkelijk aan een andere baan kunnen helpen. Ook werknemers die niet ontslagen worden, zullen makkelijker los te weken zijn. Feitelijk staat het gehele voortbestaan van VDL Nedcar op het spel nu het hunting ground is geworden op de arbeidsmarkt van schaars technisch talent.’

Met medewerking van en mede geschreven door Nadina Bricic. Credit foto boven.

Het terrein van VDL Nedcar in het Limburgse Born.

Lees ook

Zo kan anoniem solliciteren dus wél werken voor je diversiteit

Geschreven door

Heeft anoniem solliciteren zin, als je meer diversiteit in je organisatie wilt? Er zijn in de afgelopen jaren talloze experimenten mee geweest, onder meer geïnspireerd op het beroemde voorbeeld van de ‘blinde audities’ bij klassieke orkesten, maar de resultaten daarvan zijn op z’n best wisselend te noemen. Informatie uit (het begin van) een selectieprocedure actief weglaten, zoals namen, leeftijden, hobby’s, afstudeerjaren of geslacht? Soms had het een beetje effect, soms geen, en soms zelfs op den duur een tegengesteld effect aan wat organisatie ermee beoogden.

Er zijn talloze experimenten geweest met anoniem solliciteren, maar de resultaten zijn op z’n best wisselend.

‘Gewoon’ anoniem solliciteren invoeren is dan ook meestal niet de beste oplossing, schrijft Sean Fath (van de Cornell University in New York) in Harvard Business Review. Volgens de assistant professor suggereren alle onderzoeken – alles bij elkaar genomen – dat een ‘blind’ of anoniem wervingsproces de doelstellingen van organisaties op het gebied van diversiteit vaak helpt, maar soms ook in de weg kan staan. Wil je het toch overwegen, dan zul je jezelf volgens hem eerst de volgende 3 vragen moeten stellen.

Vraag 1: Selecteren we ze nu te weinig?

Fath meldt dat in de VS tegenwoordig ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werkt. Ongeveer 60% van de HR-professionals is bekend met de fenomeen. Buiten de VS wint de methode ook terrein. Onder andere de BBC is ermee bezig, en ook in Nederland wordt het volop onderzocht.  Maar de eerste vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: selecteren wij nu (systematisch) te weinig sollicitanten uit traditioneel achtergestelde groepen voor sollicitatiegesprekken?

In de VS zou al ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werken.

‘Onderzoek suggereert dat blind hiring het aantal sollicitatiegesprekken voor leden van traditioneel achtergestelde groepen alleen verhoogt als het wordt gebruikt door bedrijven die sollicitanten uit deze groepen gewoonlijk onderselecteren voor sollicitatiegesprekken’, aldus Fath. Intuïtief logisch, zegt hij. Maar toch is de praktijk vaak anders, omdat het daar juist organisaties zijn die tóch al bezig zijn met diversiteit die deze methode als extra inspanning overwegen. Zulke organisaties kunnen zich volgens Fath echter beter richten op ‘oplossingen die vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken en selectiebeslissingen daarna aanpakken.’

Vraag 2: Werkt het voor de functie in kwestie?

Een tweede punt, aldus de onderzoeker, is dat bij anoniem solliciteren in de praktijk niet altijd gekeken wordt naar de betreffende functie. Wat voor muzikanten bijvoorbeeld redelijk tot goed werkt, doet dat niet voor elke functie. Vraagt de baan in kwestie bijvoorbeeld een bepaalde hogere opleiding, dan kan daar al een bias in zitten: niet iedereen heeft natuurlijk dezelfde mate van toegang tot die opleidingen. ‘En dan kunnen leden van bevoorrechte groepen nog steeds een voorsprong hebben bij een anonieme sollicitatieprocedure, ook al lijkt discriminatie te worden geblokkeerd’, schrijft Fath.

Bij hoge kwalificatie-eisen kan een anoniem aannamebeleid zelfs averechts werken voor je diversiteit.

Een blind aannamebeleid kan dan zelfs averechts werken voor je diversiteit. Dan heeft het volgens de onderzoeker de voorkeur om juist het aantal ‘geprefereerde’ kwalificaties voor een functie uit te breiden (ten koste van de vereiste) of om de sociale identiteit van sollicitanten juist wél te laten meewegen in beslissingen over sollicitatiegesprekken, zodat je kwalificaties kunt evalueren door de bril van de hindernissen – of privileges – die sollicitanten hebben ervaren op hun weg daar naartoe.

Vraag 3: Wat doen we nog meer tegen discriminatie?

We schreven het al eerder: anoniem solliciteren is in z’n eentje zelden zaligmakend. Je haalt immers informatie wég uit het selectieproces, en op basis van mínder informatie is het altijd moeilijker goed te selecteren. Je zou juist méér relevante informatie willen. En dan ervoor willen zorgen dat de niet-relevante informatie minder dominant wordt, aldus Fath. ‘Je kunt anoniem solliciteren alleen volledig benutten in de eerste screeningsfase als je het combineert met andere strategieën die je voor en na de eerste screening toepast om discriminatie tegen te gaan.’

‘Anoniem solliciteren werkt natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren.’

Denk bijvoorbeeld aan: een gerichte wervingsaanpak voor bepaalde minderheidsgroepen, of gestructureerde interviews, waarbij de interviewers zich alleen richten op werkgerelateerde vragen en je de invloed van de ‘biertest‘ op de beoordeling van de kandidaat vermindert. ‘Het terugdringen van discriminatie bij beslissingen over de selectie vergroot de diversiteit van de groep sollicitanten natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren’, aldus Fath.

Conclusie

Anoniem solliciteren, of blind hiring, kán dus zeker werken. Maar als dit het enige is dat je doet in je organisatie zullen de resultaten waarschijnlijk tegenvallen. Wil je er een succes van maken voor je diversiteit, dan is er dus meer nodig. In de hele keten van je werving- en selectieprocedure, en eigenlijk in elke stap die je daarin zet, aldus Fath. ‘De belangrijkste conclusie is dat anoniem solliciteren geen pasklare oplossing is. Maar de stand van de wetenschap suggereert dat deze strategie, voor de juiste banen, in de juiste organisaties, de deur tóch kan openen voor het halen van doelen op het gebied van diversiteit.’

Lees ook

Kosten verloop rijzen steeds verder de pan uit – wat te doen?

Geschreven door

8 miljard. Dollar. In 1 jaar. Dat zijn de geschatte kosten van het gewenste én ongewenste verloop bij het (qua werknemers) grootste bedrijf ter wereld, Amazon. Een enorm bedrag. Zeker gezien de winst van het bedrijf, die (in 2021) maar net iets meer dan 4 keer hoger lag. Volgens gelekte documenten zou in 2021 zelfs maar 1 op de 3 nieuw geworven medewerkers het langer dan 90 dagen bij het bedrijf hebben uitgehouden. Waarbij het vertrek vooral vrijwillig bleek, ‘over alle afdelingen en functies heen’.

In 2021 zou maar 1 op de 3 nieuwe medewerkers het langer dan 90 dagen bij Amazon hebben uitgehouden.

Alhoewel het probleem waarschijnlijk bij niet veel organisaties zó groot zal zijn, heeft de krapte de afgelopen jaren bij wel meer bedrijven de mobiliteit flink opgejaagd. Oók in Nederland. Het verloop lag in Nederland in 2022 gemiddeld op 12%. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden hier vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er bijvoorbeeld ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Enorme kosten

En dat gaat gepaard met enorme kosten. Niet alleen de directe kosten van iemand opnieuw moeten werven, zoals vacatures plaatsen en werving- en selectiefees, maar ook: verlies aan productiviteit, stress en burnouts bij de achterblijvers, vooral bij vrouwen en jongeren, kennisverlies en kosten van training en onboarding van nieuwe medewerkers. En het risico van een nieuwe mishire natuurlijk. Waarna de hele cyclus dus weer overnieuw moet beginnen. Het levert recruiters tonnen aan werk op, maar de vraag is natuurlijk gerechtvaardigd: zijn we hiermee als hele arbeidsmarkt wel goed bezig?

LSR-algemeen

Naar schatting geven organisaties in 2023 25% extra uit aan de werving van talent, in vergelijking met voorgaande jaren. Dat gaat bovendien gepaard met een groei van 49% in candidate ghosting en een afname van maar liefst 57% in actieve sollicitanten voor vacatures. Het onderstreept de noodzaak voor organisaties om de arbeidsmarkt anders te gaan aanpakken en een meer strategische benadering te gaan kiezen. Waarbij recruiters ook laten zien dat ze begrijpen wat het betekent als ze zeggen: ‘Behoud is het nieuwe werven’.

Hamsteren!

Voor een deel heeft de problematiek op de huidige arbeidsmarkt nog meteen te maken met de coronapandemie. Uit onderzoek van CNN blijkt bijvoorbeeld dat Amazon van 2019 tot 2022 een stijging kende van 106% in het personeelsbestand, Meta (van Facebook) 103%, Salesforce 67% en Twitter 63%. Nu zien we massale ontslagen in deze organisaties. Omdat ze hun verwachte groei niet bereikten, moesten ze dit recent geworven personeel nu alweer ontslaan. Zowel werknemers als managers ondervinden nu de gevolgen van deze beslissingen, omdat velen werkloos worden en ondertussen veel wervingsmiddelen zijn verspild.

verloop

Sommige organisaties zijn in de coronatijd overgegaan op een strategie van ‘talent hamsteren‘: toptalenten binnen het bedrijf te krijgen en te houden voor de ‘regenachtige dagen’. Organisaties houden daarmee ook hoogopgeleide personen weg bij concurrenten, totdat ze uiteindelijk alsnog worden ontslagen. Deze wervingsstrategie heeft de afgelopen jaren de loondruk voor veel organisaties aanzienlijk verhoogd, aangezien ze vaak hun toevlucht namen tot hogere salarissen en aantrekkelijker beloningspakketten om bekwame professionals te verleiden om zich bij hun organisaties aan te sluiten.

Schieten-met-hagel-aanpak

Maar terwijl de focus zo enorm op de markt buiten lag, zijn veel bedrijven de wereld bínnen bijna vergeten. Intern potentieel talent identificeren en koesteren? Het gesprek aangaan met je eigen mensen? Interne bronnen beoordelen en individuen met veelbelovend potentieel kansen bieden? Het is de laatste jaren vaak in de verdrukking gekomen door een wat lukrake schieten-met-hagel-aanpak van werving, gericht op de externe arbeidsmarkt. En als je daar dan mensen mee binnenhaalt, blijken die dus ook vaak weer snel vertrokken.

De verspilling van middelen in het wervingsproces wordt vaak over het hoofd gezien in organisaties.

Deze verspilling van middelen in het wervingsproces is een vaak over het hoofd gezien aspect in organisaties. Of het wordt gezien als onvermijdelijk. Helaas weegt ook de invloed van de CFO vaak zwaarder dan die van de CHRO, waarbij financiële aspecten voorrang krijgen boven de waarde van menselijk kapitaal. In de haast om personeel te werven, worden compromissen gesloten op cruciale elementen als diversiteit, kwaliteit en betrokkenheid van nieuwe medewerkers. Dit resulteert onvermijdelijk weer in een hoog verloop. Dit gebrek aan strategie en het slechte gebruik van data eindigen zo in veel verspilde middelen.

Strategie formuleren

Aan recruiters en recruitmentmanagers om die waan van de dag te ontstijgen en een meer duurzame wervingsstrategie te formuleren, gericht op de lange termijn. Door gebruik te maken van data-analyse, kunnen zij aantonen dat er wel degelijk een verbinding bestaat tussen de kwaliteit van hun werving en de latere bedrijfsresultaten. Door dan ook nog eens intern talent te (blijven) stimuleren, kunnen bedrijven alsnog een gezonde, productieve en duurzame werkomgeving creëren, terwijl ze tevens de kosten van hun werving beheersen. Beter dan dat Amazon dat doet, in elk geval.

Meer weten?

Wil jij als ervaren recruiter een sterke gesprekspartner worden voor het management, zodat je hen kunt adviseren over een duurzame wervingsstrategie? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment met startdatum 19 juni. Na het afronden van deze opleiding weet je onder andere hoe je de candidate journey positief beïnvloedt, hoe je een wervingsplan kunt maken én presenteren, hoe je meer resultaat haalt uit recruitment en hoe je op basis van data een recruitmentstrategie maakt.

Leergang

Dit artikel is geschreven door Victoria van Intelligence Group. Geïnspireerd door: Chad & Cheese Podcast

Werkgevers ergeren zich aan wensen generatie Z en staan nu meer open voor 60-plussers

Geschreven door

Het werk moet alleen maar leuk zijn, hun verwachtingen voor het startsalaris zijn ‘belachelijk hoog’, en dan hopen ze ook nog allemaal binnen een jaar promotie te maken. En dat het liefst parttime natuurlijk. Nee, Generatie Z staat er zacht gezegd niet al te best op bij veel werkgevers, zo blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers. Dan liever een 60-plusser, zo lijken veel van de ondervraagden inmiddels te denken.

Bijna de helft vindt dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken.

Ongeveer de helft van de werkgevers zegt in het onderzoek het bijvoorbeeld storend te vinden dat generatie Z snel wordt afgeleid. Ook vindt bijna de helft (48%) dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken. Tegelijk zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers wel min of meer bezig te zijn met zich aanpassen aan de nieuwe generatie. Zij passen bijvoorbeeld gedragsregels en kledingvoorschriften aan om diverser en inclusiever personeel aan te trekken. Daarnaast zeggen werkgevers die zich open-minded opstellen (54%) te merken dat ze een betere aansluiting vinden bij de generatie.

‘Gaat niet meer weg’

‘Het is een feit dat generatie Z de arbeidsmarkt betreden heeft en ook niet meer weggaat’, aldus Willem Bos, creatief directeur bij onderzoeker Pro Contact. ‘Net als bij elke nieuwe generatie brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hier moeten werkgevers aan wennen. Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer. Zo is het voor generatie Z heel normaal om parttime te werken. Ze willen op een andere manier van het leven genieten.’

‘Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer.’

Waar generatie Z werkgevers dus flink hoofdpijn bezorgt, staan 60-plussers er ineens een stuk beter voor dan vorig jaar, constateert Bos ook. Maar liefst 60% van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld aan dat de kans groot is dat ze nu een ouder persoon een baan aanbieden. Vorig jaar was dit nog slechts 55%. Daarentegen maken mensen met een ‘rugzakje’, zoals iemand die net hersteld is van een burn-out of iemand die een gevangenisstraf heeft uitgezeten, nog steeds amper kans op een baan, blijkt uit de cijfers.

Verbolgen

‘We zien dat er werkgevers verbolgen reageren als salariseisen buiten proportioneel hoog zijn. En het klopt, absoluut gezien zijn de startsalarissen in verhouding tot de tijd dat millennials de arbeidsmarkt betraden ook aanzienlijk hoger. Maar we moeten ook beseffen dat het leven veel duurder is. Prijzen zijn enorm gestegen en 10 tot 15 jaar geleden hadden we ook nog niet te maken met de huren die deze generatie nu betalen’, aldus Bos. ‘Mijn advies is dan ook: ga goed met de medewerkers in gesprek en stel bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken een duidelijk groeipad voor. Geef ze, net als de 60-plussers, een kans.’

Whitepaper

Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verrassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:

Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Hoe geautomatiseerde campagnes voor 8.500 vacatures een European Search Award opleverden

Geschreven door

Voor alles lijken tegenwoordig wel prijzen te winnen, en dus ook voor ‘datagedreven marketing automation’. Het was tijdens de European Search Awards, uitgereikt in Lissabon, een Nederlands bedrijf dat met die prijs aan de haal te gingen, en dan zelfs een bedrijf dat in de recruitmentmarkt actief is: Nederland Vacature. De vakjury was unaniem in haar oordeel dat Nederland Vacature met kop en schouders uitstak boven de concurrentie door de datagedreven manier waarop de marketingcampagnes van het jobboard volledig geautomatiseerd worden aangestuurd.

‘Waar traditionele jobboards een brij aan tekst publiceren en puur als doorgeefluik fungeren, om traffic te genereren willen we bij Nederland Vacature het anders doen en werkzoekenden alle informatie geven om goed geïnformeerd te starten met de sollicitatie’, vertelt Marjolein van Casteren, die bij het platform als marketeer aan de slag is. ‘Zo heeft iedere werkzoekende écht wat te kiezen in deze schaarse arbeidsmarkt.’

Nederland Vacature sleepte recent een zogeheten European Search Award in de wacht voor de 'beste datagedreven recruitment marketing automation'. Waaraan dankt het bedrijf die uitverkiezing?

Employer branding als basis

De prijs is volgens Van Casteren dan ook vooral te danken aan ‘onze keuze om employer branding toe te voegen aan alle vacatures. Dat heeft ertoe geleid dat bezoekers 68% langer op de website blijven en 57% vaker een sollicitatie starten. Deze basis is dan weer het succes van onze marketing automation, omdat Google direct kan zien dat de het engagement en de time on site van onze bezoekers hoog is. Daarmee kunnen we voor alle 8.500 vacatures op nederlandvacature.nl met alle assets van een vacature een geautomatiseerde campagne klaarzetten, die we vervolgens op basis van performance aansturen.’

Werkzoekenden uit de campagnes laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, waanzinnig goed voor paid media.’

Aan wat voor assets we dan moeten denken? ‘Functietitel en synoniemen bijvoorbeeld, maar ook het niveau van de vacature, de locatie, het aantal uur, de salarisrange en de waarden van het bedrijf. Dit zorgt ervoor dat je in de longtail en exact in het interessegebied van werkzoekenden terecht komt. Werkzoekenden die uit de campagnes op de website komen laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, wat waanzinnig goed is voor paid media.’

Retargetting

Nederland Vacature brengt vervolgens via retargetting bij betrokken werkzoekenden vergelijkbare vacatures onder de aandacht. ‘Daardoor genereren we het maximale resultaat tijdens de oriëntatie naar een nieuw baan’, aldus Van Casteren. Maar belangrijker nog, zegt ze: ‘Wanneer ze eenmaal het gedrag laten zien wat wij het liefste zien: actief solliciteren.’

Met meer dan 8.500 directe vacatures van partners, in totaal in ruim 1.000 Nederlandse steden, in vrijwel alle branches, en voor alle onderwijs- en ervaringsniveaus, biedt Nederland Vacature een opvallend onderscheidende aanpak in de jobboard-markt. Sollicitanten blijven als ze via campagnes van deze vacaturesite komen namelijk tot 3x langer op de website van de werkgever en genereren 112% meer paginabezoeken per sessie, legt Van Casteren uit.

Het bedrijf claimt geen advertenties en gesponsorde content aan te bieden, en bovendien geen dubbele of verlopen vacatures aan kandidaten te tonen. Het is de marketingstrategie die het verschil maakt, aldus Van Casteren. ‘Onze dynamische en geautomatiseerde online marketingstrategie opereert volledig prestatiegericht. Dit is zo uniek en revolutionair, wij zijn de enige die dit toepassen in ons vakgebied. En we zijn er enorm trots dat dit bekroond is met dé prijs op het gebied van Online Marketing en dat op Europees niveau!’

De inzending voor de European Search Awards van Nederland Vacature kwam tot stand dankzij een samenwerking met Ryan Peerkhan van online marketingbureau Ascend Online, dat pas 2 jaar geleden werd opgericht.

Lees ook

 

Zo wil adviesbureau Birch via arbeidsmarktdata zijn maatschappelijke impact vergroten

Geschreven door

‘Hoe kunnen we kennis beter laten circuleren? En hoe zorgen we dat deze kennis, van onder andere de arbeidsmarkt, terecht komt bij bedrijven?’ Met deze vraag houdt onderzoeks- en adviesbureau Birch zich bezig, sinds de oprichting in 2011. Sinds die tijd groeide Birch uit tot een bedrijf dat actief is van van Zeeuws-Vlaanderen tot Noord-Holland, en daar steeds meer impact kan maken op het gebied van innovatie en de kenniseconomie.

‘Kun je uit vacaturedata veranderingen in skills halen?’

Erdem Bagir

Dat gebeurt niet alleen op basis van een goed luisterend oor, maar ook steeds meer op data, zoals die van Jobdigger. In 2015 kwamen de Birch-adviseurs voor het eerst in aanraking met dit bedrijf, toen het zich ging bezighouden met vragen als ‘Kun je uit vacaturedata veranderingen in skills halen?’ en ‘Waar op de arbeidsmarkt is er een tekort – of juist een overvloed aan skills?’ Een paar jaar later werd de samenwerking weer nieuw leven ingeblazen, toen de universiteiten van Utrecht en Tilburg samen met Birch gingen onderzoeken hoe regio’s reageerden op de coronacrisis.

Vernieuwing

En zo is het gekomen dat Jobdigger sinds 2020 op maat gemaakte datafeeds aan Birch levert waarmee het adviesbureau vervolgens, gecombineerd met andere bronnen, grondige analyses kan uitvoeren en daarna passende adviezen kan geven. ‘De samenwerking bevalt goed; samen kijken we bij ieder project naar wat nodig én mogelijk is’, aldus consultant Erdem Bagir. Soms gaat het daarbij om onderzoek dat nogal experimenteel van aard is. ‘Niet alleen wát we onderzoeken gaat vaak over vernieuwing, ook de manier waaróp we dit doen’, laat managing partner Jan Peter van den Toren weten. ‘Daar past het gebruik van arbeidsmarktdata goed bij.’

De onderzoeken van Birch lopen ver uiteen, bijvoorbeeld van analyseren hoe een gemeente haar omgeving aantrekkelijker kan maken voor bewoners en bedrijven, tot advies over hoe bedrijven nieuwe medewerkers met de juiste skills en vaardigheden kunnen vinden. Vanuit de samenwerking met Tilburg University studeren regelmatig ook studenten af op vragen die Birch aanlevert. Zo brengt Van der Toren in zijn rol als ‘Professor of Practice’ aan de universiteit vragen vanuit de regio naar de universiteit. Meerdere studenten hebben de afgelopen periode zo hun thesis geschreven door gebruik te maken van arbeidsmarktdata.

Verklappen vacatures digitalisering?

Een voorbeeld daarvan is Mees van Veldhoven, student strategic management in Tilburg. Hij onderzocht voor Midpoint het effect van investeringen die bedrijven doen in digitalisering. Met de arbeidsmarktdata van Jobdigger onderzocht hij of je op basis van de vacatureteksten kunt zeggen hoe digitaal een bepaald bedrijf is. De student koppelde daarvoor de vacaturedata van Jobdigger aan bedrijfsinformatie uit ORBIS en company info. Hij keek eerst of woorden die te linken zijn aan digitalisering, zoals cloud, AI, BI en namen van programma’s en digitale skills, voorkomen in vacatureteksten.

Het effect van digitalisering blijkt groter als bedrijven zich bevinden in een kwalitatief ‘entrepreneurial ecosystem’.

Bedrijven zijn daar vervolgens op geclassificeerd en er werd bij ruim 400 bedrijven financieel-economische data opgehaald. Zo legde Van Veldhoven een link tussen digitalisering en financiële gezondheid. Het resultaat? Vrijwel alle bedrijven profiteren van digitalisering, maar grote bedrijven doen dit meer dan kleine bedrijven. En het effect van digitalisering op het bedrijfsresultaat is groter wanneer bedrijven zich bevinden in een kwalitatief goed ‘entrepreneurial ecosystem’. Dat is weer een aanbeveling voor regionale organisaties als Midpoint, waarvoor hij het onderzoek uitvoerde.

Dit verhaal verscheen eerder, in aangepaste vorm, op de website van Jobdigger.

Lees ook

Waarom zou deze dragqueen eigenlijk géén kandidaat-mariniers kunnen trekken?

Geschreven door

Als het erom gaat aandacht te krijgen, dan is waarschijnlijk lange tijd geen enkele campagne van de Amerikaanse marine zó succesvol geweest. Wat dat betreft kun je het dus een gouden zet noemen om onderofficier Joshua Kelley te vragen de digitale ambassadeur te worden van de Amerikaanse zeemacht. Want Kelley is niet zomaar marinier, hij identificeert zich ook als non-binair, en treedt in zijn vrije tijd al sinds 2013 op als dragqueen, onder de artiestennaam ‘Harpy Daniels‘.

Nou, laat het maar aan de Amerikaanse media over om hier meteen stevig op te duiken.

Nou, laat het dan maar aan de Amerikaanse media over om hier meteen stevig op te duiken. Althans: meteen? Kelley deed zijn campagnewerk van oktober 2022 tot maart 2023 in een programma dat volgens de US Navy was ontworpen ‘om de digitale omgeving te verkennen en een brede waaier aan mogelijke kandidaten te bereiken.’ Hij maakte het ook al in november op zijn eigen Instagram-account bekend. Maar het is pas recent dat alle kranten en omroepen de zaak begonnen op te blazen. Want moest China hier nu bang van worden, zo klonk het al vrij snel in tal van commentaren.

‘China is going to destroy us’

De zaak werd min of meer aan het rollen gebracht door voormalig SEALlid Robert O’Neill die vorige maand op Twitter schreef: ‘All right. The US Navy is now using an enlisted sailor dragqueen as a recruiter. I’m done. China is going to destroy us. You got this, navy. I can’t believe I fought for this b******t.’ Waar het dreigement van China precies op gebaseerd zou zijn, maakt het verhaal niet duidelijk. Maar in het momenteel flink gepolariseerde Amerikaanse klimaat, fungeerde de tweet in elk geval als een lont in het spreekwoordelijke kruitvat.

‘In plaats van in een sterke, zeevarende militaire macht, zet Biden de marine om in een gay cruisemaatschappij.’

Toen de dragqueen-video via Twitteraccount ‘Libs of TikTok’ verder verspreid werd, duurde het niet lang of de 3 miljoen views werden aangetikt. En ook journalisten volgden snel. Zo schreef Tim Young: ‘Ik ben zeker dat China, Iran en Rusland al in hun laarzen staan te beven van angst! In plaats van een sterke, zeevarende militaire macht, zet Biden de marine om in een gay cruisemaatschappij.’ Want het was natuurlijk allemaal de schuld van Joe Biden, dat moge duidelijk zijn.

‘Alleen haat als je wint’

Kelley sloeg trouwens zelf ook terug naar alle haat die hij de afgelopen tijd over zich heen kreeg. ‘Haters only hate when you are winning’, meldde hij in een TikTok-video (TikTok, ook dát nog!). Hij vertelde ook dat hij al sinds 2016, toen hij bij de marine in dienst trad, af en toe als dragqueen optrad voor collega-mariniers in de zogeheten Morale, Welfare and Recreation (MWR)-events. ‘LGBTQ+-personen konden voorheen in dienst nooit uit de kast komen, vanwege het Don’t Ask, Don’t Tell-beleid. Nu we dat wel kunnen, kun je ook meteen zien wie hier de homo- en transfoben zijn.’

‘We zijn trots op iedereen die bereid is de eed af te leggen en zijn leven in de waagschaal te leggen om dit land te verdedigen.’

Toen voormalig marinier Graham Allen twitterde: ‘Dit is niet dezelfde marine waar ik in gediend heb… Onze vijanden lachen ons uit’, antwoordde Kelley/Daniels gevat: ‘Dat is het eigenlijk wel. Het enige verschil is: toen werd er niet over gesproken. Het leger heeft een lange geschiedenis van drag. Google het maar.’ En een woordvoerder van de marine zei tegen Newsweek: ‘We zijn trots op iedereen die bereid is de eed af te leggen en zijn leven in de waagschaal te leggen om dit land te verdedigen. Onze marine wordt sterker van diverse skills en talenten. We blijven eraan toegewijd een inclusieve werkomgeving te zijn.’

Politieke aanvallen

In de VS hebben dragqueens en de bredere LGBTQ+-gemeenschap de laatste tijd veel aanvallen te verduren. Conservatieve politici proberen steeds meer wetgeving erdoor te drukken die hen het leven moeilijk maakt, en ook worden veel anti-discriminatieregels teruggedraaid. Het leger is daarbij ook al vaker het doelwit. Zo was er vorig jaar ook al veel ophef over een golf aan ‘socially-conscious’ recruitmentvideo’s van het Amerikaanse leger, waarin we onder meer twee vrouwen zagen trouwen.

Ondertussen is het Amerikaanse leger trouwens nog steeds een van de allergrootste krijgsmachten ter wereld. Met 877 miljard aan militaire uitgaven kent de VS een groter budget dan de volgende 10 landen gecombineerd (China, Rusland, India, Saudi-Arabië, UK, Duitsland, Frankrijk, Zuid-Korea, Japan en Oekraïne). Er zijn 1,3 miljoen actieve Amerikaanse militairen, en 744.000 reservisten. En dat dit dan misschien niet allemaal rechtsdraaiende hetero’s zijn, tja, zou China daar echt mee bezig zijn? Of zou de ophef toch vooral een nieuw middel zijn in de maar voortdurende binnenlandse cultuuroorlog, die ook al geen echte winnaars lijkt te kennen?

Lees ook

In één klap je sollicitatiegesprekken verbeteren? Geef meer duidelijkheid vooraf

Geschreven door

Vaak kun je net zo goed een muntje opgooien. Sollicitatiegesprekken zijn alom tegenwoordig, maar vaak ‘modderpoelen van desinformatie‘: de bias tiert er welig, en de onderbuik regeert. En misschien wel het allerergste: kandidaten maken zich er vooraf doorgaans enorm zenuwachtig over, waardoor ze in het gesprek zelf vaak niet voldoende uit de verf komen, en de voorspellende waarde van het interview nog verder afneemt.

De voorspellende waarde van gesprekken is te verhogen door zenuwen weg te nemen.

Maar het goede nieuws, zo schrijft de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan : daar is iets aan te doen. Wil je de waarde van je sollicitatiegesprekken verhogen? Dan is de makkelijkste manier: reduceer de zenuwen bij de kandidaten. En hoe je dat dan doet? Door vooraf in detail door te nemen wat hij of zij kan verwachten. Wie, wat, waar, wanneer en waarom? ‘Een behandeling met witte handschoenen‘, noemt Sullivan het zelf. Zoals bijvoorbeeld GitLab doet, door in zijn vacatures ‘radicaal transparant‘ te zijn.

Openheid heeft vele voordelen

Meer openheid over je sollicitatiegesprekken heeft volgens de Amerikaan vele voordelen. Zo zegt 70% van de kandidaten een meer transparante organisatie te verkiezen boven een minder open bedrijf. En een duidelijke ‘interview preview’ is een mooie manier om die transparantie te tonen. Daarnaast kan duidelijkheid vooraf de no-show van kandidaten enorm verlagen, gedurende het hele proces. En ook heel belangrijk: nervositeit van kandidaten kan zorgen voor een inaccurate beoordeling van hun geschiktheid. Net zoals onvoldoende informatie ook kan leiden tot onvoldoende voorbereiding bij kandidaten.

‘Open zijn over je sollicitatiegesprekken kan een enorme aantrekkingskracht op kandidaten hebben.’

‘Topkandidaten zullen zelfs eerder afhaken als ze het gevoel hebben dat je hen informatie onthoudt’, stelt Sullivan. Gebrek aan transparantie is volgens hem bovendien slecht voor je diversiteit: juist minderheidsgroepen zullen immers meer zenuwen hebben. Hij denkt zelfs dat open zijn over je sollicitatiegesprekken een enorme aantrekkingskracht op kandidaten kan hebben. ‘Sterker nog, als je kandidaten bewust in het ongewisse laat, staat dit zo op sites als GlassDoor, en zou dat je aantal sollicitanten in de toekomst best negatief kunnen beïnvloeden.’

Hoe pak je het aan?

Maar hoe pak je dat dan aan, die volledige openheid over sollicitatiegesprekken? Volgens Sullivan gaat het er bijvoorbeeld om dat je duidelijk maakt:

  • Wie er bij de gesprekken aanwezig zal zijn. Naam, functie, directe link naar het LinkedIn-profiel. ‘En vraag gerust ook of er iemand is met wie de kandidaat kennis wil maken alvorens een beslissing te nemen’, adviseert hij. En als het even kan: geef ook een contactpersoon. Met wie kan de kandidaat vooraf eventueel contact opnemen?
  • Wat er zal gebeuren. Hoe ziet je proces eruit? En wat wil je ermee bereiken? Welke stappen kent je proces? Wat is de dresscode? Wat moet de kandidaat wel en niet meenemen? Waar zal het gesprek (vooral) over gaan? Welke vragen wil je (ongeveer) stellen, en waarom? En waar wil je het zeker niet over hebben? Zie hier voor een duidelijk voorbeeld.
  • Waar het sollicitatiegesprek zal plaatsvinden. Een groot deel van de zenuwen zit altijd in de reis. Dus wees hier zo duidelijk mogelijk over. Leg alle vormen van vervoer uit. Waar is de bushalte? Waar kan de kandidaat zijn fiets kwijt? En waar zijn de eventuele parkeerplaatsen voor de auto? Waar moet hij of zij zich melden? Hoe ziet de interviewkamer eruit? En als het gaat om een online interview: zorg dat de kandidaat kan bellen in geval van verhindering.
  • Wanneer het interview plaatsvindt. Dat gaat verder dan alleen de begintijd. Laat zien dat je de tijd van de kandidaat respecteert, en geef vooraf aan hoe lang je denkt nodig te hebben voor alle verschillende fases.
  • Waarom – volgens jou – elke stap nodig is. Wees zo duidelijk mogelijk over het doel van elke stap, en waarom je het op deze manier inricht. Lastig te beantwoorden misschien, maar dat dwingt je ook meteen om er dus goed over na te denken.

Een nóg betere ervaring

Naast deze min of meer ‘standaard’ informatie kun je er nog meer aan doen om de ervaring van de kandidaat te verbeteren, aldus Sullivan. Vertel ze bijvoorbeeld dat de belangrijkste focus in het gesprek de ‘verantwoordelijkheden’ zijn die bij de rol horen. Dat is volgens LinkedIn-onderzoek namelijk het voornaamste waar kandidaten over willen spreken in hun sollicitatie. Of geef ze alvast de profielen van het team, of deel alvast een video. Laat ook alvast zien wat jullie doen en waar jullie trots op zijn, en wat je hoopt dat hij of zij zal presenteren tijdens het gesprek.

Laat alvast zien wat jullie doen en waar jullie trots op zijn, en wat je hoopt dat hij of zij zal presenteren tijdens het gesprek.

Het is ook goed om de kandidaat vooraf te laten weten dat je in het sollicitatiegesprek géén brainteasers zal gebruiken, aldus Sullivan. Of bijvoorbeeld vragen over je familie, of over je vorige salaris. En verregaande openheid betekent ook dat je bereid bent te vertellen waarom anderen deze baan hebben aangenomen, en wat er van hen geworden is. ‘Laat dus gerust zien hoe lang mensen gemiddeld in deze functie blijven, en naar welke functie ze daarna gemiddeld doorstromen’, adviseert hij.

Waarom doen we dit niet?

Waarom deze volledige openheid over sollicitatiegesprekken nog de uitzondering is, en niet de normaalste zaak van de wereld? Volgens Sullivan komt het omdat vacaturehouders denken dat ze een kandidaat pas goed kunnen beoordelen als ze hem of haar kunnen verrassen, en dan kijken hoe ze daarmee omgaan. Maar dat is een grote misvatting, aldus de recruitmentgoeroe. ‘De meeste banen vereisen helemaal geen snelle actie, in de meeste functies worden de beste prestaties juist geleverd door samenwerking en goede planning vooraf. Geef daar dan dus ook gelegenheid voor. En hou de verrassingen in petto alleen voor als dat relevant is.’

‘Vacaturehouders denken ten onrechte dat ze een kandidaat pas goed kunnen beoordelen als ze hem of haar verrassen.’

Omdat sollicitatiegesprekken zo’n enorme impact hebben op de uiteindelijke beslissing, verbaast het Sullivan elke keer dat recruiters ‘niet worden afgeschrikt door het feit dat dit meest gebruikte instrument zo weinig voorspellende waarde heeft.’ Onbegrijpelijk, noemt hij dat. ‘Maar gelukkig heb ik ontdekt dat je die voorspellende waarde makkelijk en snel kunt ombuigen door de angst en zenuwen van de ondervraagden direct te verminderen. Want dat is een van de belangrijkste oorzaken ervan dat sollicitatiegesprekken momenteel nauwelijks een nauwkeurige voorspeller zijn van succes.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2023

Geschreven door

Mei 2023 was ons het maandje wel. We hadden natuurlijk de Britse kroning, Werf& Live en de eerste optredens van Bruce Springsteen in lange tijd in Nederland. Feyenoord werd officieel kampioen, en Dennis ‘The Menace‘ Wiersma mocht – ondanks zijn wangedrag – van de VVD gewoon aanblijven. Tina Turner overleed, Albert Heijn kende stakingen en werd beschuldigd van ‘graaiflatie’, de ‘historische’ Pensioenwet werd aangenomen, en Zweden won het songfestival maar weer eens.

Weer genoeg om je druk over te maken, ook in mei 2023.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de enorme droogte en de daaropvolgende overvloedige regenval in Spanje en Italië, over de burgeroorlog in Soedan, over Zelensky in Den Haag (en het gedoe daaromheen), de verkiezingen in Turkije, de eindexamens of het almaar uitblijvende landbouwakkoord. Kortom, genoeg om je druk over te maken, ook in mei 2023. Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal dat recruiters écht moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Omzetten jobboards groeien met 16%

De vacaturesites dood en begraven? Helemaal niet, verre van zelfs. De waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt groeide vorig jaar ‘gewoon’ met 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard (!) dollar, aldus de Online Job Advertising Market Update die Staffing Industry Analysts in mei 2023 uitbracht. Sinds de SIA in 2015 begon te meten, is de markt elk jaar met gemiddeld 15% toegenomen, aldus het rapport.

Het is wel zo dat de koek onder een steeds kleiner aantal spelers wordt verdeeld: de 50 grootste bedrijven zijn goed voor zo’n 80% van de totale markt, de grootste 2 (LinkedIn en Indeed) alleen al zelfs voor 45%. Zij worden gevolgd door Stepstone, Totaljobs en Jobsite – allemaal van het Axel Springer-concern (4% marktaandeel), SEEK (3%) en ZipRecruiter (ook zo’n 3%). Het rapport constateert overigens ook een sterke opkomst van A.I. bij de jobboards, zoals chatbots, kandidaat-fraudedetectie, en zowel automatisch geschreven vacatureteksten als motivatiebrieven.

#2. Subsidies arbeidsmarkt werken zelden

Slecht nieuws deze maand voor wie nog steeds dacht dat de arbeidsmarkt wel met subsidies beter functionerend te krijgen zou zijn: de Algemene Rekenkamer kwam in mei 2023 met een aantal redelijk vernietigende rapporten waaruit blijkt dat in elk geval de Subsidie voor ICT-omscholing, het Stagefonds voor de Zorg, en de STAP-subsidie voor cursussen niet of niet goed werken waarvoor ze bedoeld zijn (of waren).

Zo leidde de eerstgenoemde omscholingsregeling van het Ministerie van EZK nauwelijks werknemers op die uit sectoren die door de coronacrisis waren getroffen doorstroomden naar de sectoren ICT en techniek, zoals de bedoeling was. En de subsidie Stagefonds Zorg leverde volgens de Algemene Rekenkamer niet op dat het tekort aan stageplekken in de zorgsector werd opgelost, ondanks de bijna 180 miljoen die hiervoor beschikbaar was. Om het over de STAP-regeling maar helemaal niet te hebben. Maar goed, die wordt eind van dit jaar dan ook helemaal afgeschaft, zo werd begin deze maand bekend.

#3. Nauwelijks onbenut arbeidspotentieel meer

‘Werkgevers moeten nú doorpakken met het inzetten van onbenut arbeidspotentieel’, zei Peter Brouwer in mei 2023 stoer. De Programmamanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij de Goldschmeding Foundation greep de recente CBS-cijfers aan om werkgevers te manen nu eindelijk eens in actie te komen om ‘te kijken naar groepen mensen die je normaal gesproken misschien niet zou aannemen. En kijk ook eens of je het werk niet net wat anders kunt inrichten, zodat dit voor meer mensen toegankelijk wordt. Zo kunnen we nog meer arbeidspotentieel benutten.’

Mooie woorden, maar tegelijk bleek uit onderzoek dat in mei 2023 in ESB verscheen dat je het effect ervan ook weer niet moet overschatten. Het onbenutte arbeidspotentieel van deeltijdwerkers is bijvoorbeeld omgerekend minder dan 70.000 voltijdskrachten, zo lieten twee SEO-onderzoekers daar zien. Van studenten en scholieren wil je bijvoorbeeld niet dat ze te veel gaan werken, omdat het hun verdere ontwikkeling in de weg kan zitten, zo merken de onderzoekers op. En dan blijft er volgens hen dus helemaal niet zoveel onbenut arbeidspotentieel over. Niet genoeg in elk geval om de vele vacatures in Nederland (snel) te vullen.

#4. Weer een hele hoop winnaars

Mei lijkt wel Awards-maand. Ook in mei 2023 was het weer flink raak. Natuurlijk met onze eigen Werf& Awards, die in handen vielen van EIFFEL, Schiphol Group, Partou en Defensie, maar vergeet vooral ook de SAN Accenten niet voor het Andersom Solliciteren en de Career Mode van Randstad, de Generatie D-campagne van Defensie, Mijn Naam is Peter van Vrouw Inc., de Vacatattoo van Special Ops, de Tech Tracks van de NS en kinderopvang Woest Zuid, dat een prijs won voor zijn opvallende personeelscampagne, gemaakt door Johnny Wonder.

En dan hadden we ook nog het Zwolse energiebedrijf Zonneplan dat gekroond werd tot Stagebedrijf van het jaar 2023, en daarmee concurrenten Social Deal, EIFFEL, Pluzorg en PCN achter zich liet, Martin Kant van Koninklijke Hoppenbrouwers Techniek die tot ‘Beste Praktijkopleider’ van Nederland werd verkozen en Groupe Seb, DAS, LeasePlan en Stichting CJG Rijnmond, die door YoungCapital in het zonnetje werden gezet als ‘Beste werkgevers voor jong talent‘. Daarnaast maakten ook Randstad, Universum en Great Place to Work in mei hun jaarlijkse beste werkgevers bekend. Kortom: wie won er eigenlijk niets deze maand?

#5. BBQ-lessen voor militairen

We hadden de afgelopen maanden al ophef over slechte besteding van het STAP-budget, daar kwam in mei 2023 nieuwe ophef bij, toen De Telegraaf onthulde dat tientallen militairen hun persoonlijke opleidingsbudget van 4.500 euro besteed hadden aan barbecue-lessen, waarbij ze onder meer een luxe barbecue cadeau kregen. Ook golfcurssusen, yogalessen of een duikcursus met een ticket naar Curaçao kwamen voor. Tegen een aantal van de militairen is inmiddels aangifte gedaan.

In het NOS Radio 1 Journaal zei Jean Debie, voorzitter van de Vakbond voor Burger en Militair defensiepersoneel (VBM), hierover dat het persoonlijk opleidingsbudget is bedoeld om cursussen te volgen die de kansen op de arbeidsmarkt vergroten. ‘Een groot deel van de militairen blijft namelijk niet bij Defensie werken. Daarom is er opleidingsbudget beschikbaar, bedoeld om ze voor te bereiden op de overgang naar de burgermaatschappij.’ Inmiddels is de keuzevrijheid voor cursussen in 2022 beperkt. Sindsdien komen alleen erkende opleiders uit het STAP-register voor een cursus in aanmerking.

#6. Leeftijdsdiscriminatie aan de kaak gesteld

Een recruiter die met een LinkedIn-oproep de krant haalt, dat zie je niet zo vaak. Toch overkwam het IT-recruiter Marije Kromkamp, die zich op het platform maar weer eens uitsprak tegen de hardnekkige leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt, en daarmee niet alleen letterlijk duizenden reacties opriep, maar ook het Nederlands Dagblad haalde.

Een recruiter die met een LinkedIn-oproep de papieren krant haalt, dat zie je niet zo vaak.

Het sloot aan bij een meer internationale discussie over wat recruiters zien als ‘rode vlaggen’ bij kandidaten, van je referenties, tot je e-mailadres of je gedrag op social media. En hoe je via LinkedIn je profiel zo kunt opleuken dat je als kandidaat opvalt bij recruiters.

@bonniedilber Here are some of the things that could surface flags for recruiters – and what you should do about it! I want to reiterate that i don’t think recruiters SHOULD hold these things against candidates but it happens and I’d rather you know! #jobsearch #landthejob #recruitertok #careertok #breakintotech ♬ original sound – Bonnie Dilber

#7. Volop ongemakkelijke sollicitatie-ervaringen

Twitteraars doen dus ook nog weleens iets anders dan geinige berichtjes versturen. Zoals: solliciteren. En dat gaat niet altijd zoals ze voor ogen hadden… Nauwgezet Twitter-volger Diwmotz zette in mei 2023 nog maar eens wat van die ongemakkelijke sollicitatie-ervaringen onder elkaar. Ter leering ende vermaeck, zullen we maar zeggen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Foto boven: Katie Chan

Over de waarde van neuromarketing in recruitment: ‘Diepere connecties, betere keuzes’

Geschreven door

Hoe kun je je dienstverlening als recruitmentbureau meer laten aansluiten op je kandidaten? Dan helpt het als je inzicht hebt in hun emoties en beweegredenen. En precies daar is waar neuromarketing om de hoek komt kijken. Zo’n 95% van al onze beslissingen wordt immers genomen op basis van emoties in plaats van rationele overwegingen. Bij Personato zijn ze er sinds 2020 mee bezig, mede dankzij inhouse trainer Hein Heijen, expert toegepaste neuromarketing en beïnvloedingspsychologie. Wat leerde hij de recruiters in het bedrijf in Zuidoost Nederland zoal?

#1. ‘Neuro is de toekomst’

Allereerst was het idee om een tijdelijk traject aan te gaan, maar algemeen directeur Michiel van Gog concludeerde al snel dat neuromarketing binnen recruitment meer impact had dan verwacht. ‘Niet alleen werd deze inhouse opleiding voor veel professionals een reden om bij ons te komen werken, het gaf ook een nieuwe dimensie aan ons vak, waardoor we het op een unieke, eigen wijze gingen beleven. Ik geloof dat neuromarketing de toekomst is, want hiermee stel je de kandidaat écht centraal.’

#2. Waardewoorden achterhalen

Nu, ruim 3 jaar later, wandelt Hein nog steeds elke donderdag bij Personato binnen om zijn kennis te delen en de medewerkers álles te leren over zijn vak. Daarbij gaat het onder meer over het achterhalen van wat hij noemt ‘Waardewoorden’. ‘Als je ze eenmaal kent, hoor je ze in elk gesprek’, aldus Van Gog. ‘Vrijheid, ontwikkeling, uitdaging, balans.’

Hein Heijen in actie.

Door andere gespreks- en luistertechnieken toe te passen, herkennen recruitment consultants de waardewoorden en komen ze sneller tot de kern, waardoor ze eerder een passende oplossing kunnen bieden. Waardewoorden maken kenbaar wat iemand daadwerkelijk belangrijk vindt en nastreeft, vaak zonder dat ze zelf bewust ervan zijn. Dit maakt het leven van de kandidaat waardevol of, bij het ontbreken daarvan, waardeloos, aldus Van Gog.

#3. Het ‘geheime recept’

De medewerkers van Personato laten de waardewoorden van specifieke doelgroepen vervolgens terugkomen in wervingsuitingen en tijdens gesprekken. Aan elke situatie zijn verschillende woorden te koppelen. Dergelijke woorden spreken daarmee positieve of minder positieve emoties aan. ‘Een engineer zal zich bijvoorbeeld aangetrokken voelen door woorden als innovatie of nauwkeurigheid, terwijl een grafisch vormgever zich waarschijnlijk meer kan vinden in creativiteit en spontaniteit. Iemand die zich hierin herkent zal een sterkere binding voelen met de functie en de organisatie’, zo leert Heijen zijn publiek.

‘Bij een sollicitatiegesprek moet het gaan over de kandidaat, en niet over de vacature.’

Er zijn verschillende ingrediënten binnen de neuromarketing om een kandidaat te begeleiden in het maken van de juiste keuze, legt Van Gog uit. ‘Een voorbeeld is het what’s in it for me-principe – iemand luistert pas écht als het interessant is voor diegene. Voor een sollicitatiegesprek houdt dit in dat het over de kandidaat moet gaan, en niet over de vacature. Een ander voorbeeld is dat ieder mens autonomie belangrijk vindt. Dat betekent dat een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek de vrijheid moet voelen om eigen keuzes te kunnen maken. Alle ingrediënten samen, zorgen ervoor dat de kandidaat de juiste prikkel, op het juiste moment, in de juiste mix ontvangt, om uiteindelijk de juiste keuze te kunnen maken.’ 

#4. Leer denkstijlen kennen

Het is niet alleen belangrijk waardewoorden te kennen, maar je moet je ook verdiepen in ‘denkstijlen’, oftewel: hoe mensen informatie verwerken en beslissingen nemen. Wanneer je dit bij kandidaten, tijdens sollicitatiegesprekken herkent kun je je hierop aanpassen. ‘Bijvoorbeeld: baseert iemand een keuze op zijn eigen mening, of op die van anderen? Hieruit kun je halen of iemand zelf de keuze maakt of dat ze het nog met een naaste willen bespreken. Door dit te herkennen, kan een recruitmentconsultant een procedure beter, maar ook een stuk persoonlijker begeleiden’, aldus Van Gog.

#5. Gebruik alle zintuigen

Neuromarketing erkent dat álle zintuigen een belangrijke rol spelen bij het maken van keuzes en dat zowel visuele stimuli als geluid, geur, smaak en tast onze emoties en besluitvorming beïnvloeden. ‘Het gebruik van deze zintuiglijke prikkels tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken kan een positieve beleving creëren, iemand op z’n gemak stellen en een juiste beslissing van de doelgroep stimuleren’, aldus Van Gog. ‘Zorg bijvoorbeeld voor een aangename geur, passend bij de setting, zoals lavendel dat mensen helpt te ontspannen en citrus om te activeren. Maar ook rustgevende muziek tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen.’

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekst.

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekstuele informatie (al wordt dat ook weer bestreden). Maar hoe dan ook, het testen van advertenties met behulp van neuromarketingtechnieken kan leiden tot een 18% hogere ROI, zo blijkt uit een van de vele studies die hier inmiddels naar verricht zijn.

#6. Het ‘huh’-effect

Nog een belangrijk inzicht betreft het gebruik van contrast, ook wel het ‘huh’-effect genoemd. Hierbij trekt een onverwachte gebeurtenis onze aandacht. Van Gog: ‘Door dit toe te passen in wervingscampagnes, bijvoorbeeld door een kandidaat te laten zien dat je bij een andere werkgever tijd- en plaats onafhankelijk kunt werken, iets wat hij nu totaal niet ervaart, verbaas je hem en kun je de betrokkenheid bij de boodschap vergroten. Daarnaast zorgt dit huh-effect er ook voor dat het brein deze gebeurtenis onthoudt en iemand aan het denken zet.’

#7. Storytelling

De recruitmentmarketeers van Personato worden door Heijen ook getraind in storytelling, oftewel: het verhaal van regionale bedrijven overtuigend overbrengen op de doelgroep. ‘Zo leert talent het bedrijf kennen, hun werkgeversmerk, de cultuur, de waarden en de toekomstperspectieven. Daarnaast zien we dat werkgevers mét storytelling een retentiegraad van 36% hebben. Storytelling is een bekend fenomeen, maar binnen de neuromarketing verruimen we dit begrip nog eens met neurowetenschappelijk onderzoek, zodat je nóg beter leert inspelen op je doelgroep.’

‘Helpen bij beslissing’

Door het toepassen van neuromarketing kun je – kortom – een sollicitant helpen bij het nemen van een duurzame, weloverwogen beslissing in het wervingsproces, aldus Van Gog. ‘Soms zegt de kandidaat namelijk het één, maar bedoelt hij of zij het ander. Door de juiste vragen te stellen, hoort een recruitment consultant ook wat er níet wordt gezegd. Deze investering heeft ons in de afgelopen 3 jaar veel gebracht. Naast een diepere en unieke beleving van het recruitmentvak, wisten we hierdoor ook al meer dan 200 professionals éxtra te helpen aan hun droombaan. We gaan dus voorlopig zeker ermee door.’

Lees ook

Amerika telt meer dan 220.000 corporate recruiters. En 62,5% is vrouw

Geschreven door

Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.

Opmerkelijke bevindingen

Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:

  • Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
  • Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
  • De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
  • Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
  • Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
  • Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
  • In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
  • Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
  • Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
  • Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.

Best snel weer weg

  • Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
  • Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
  • Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
  • Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.

Cv met gemiddeld 645 woorden

  • Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
  • Apple en Microsoft voeren de lijst aan van ‘most common employers for corporate recruiters‘. Waar de eerste 14 vacatures ervoor open heeft staan, heeft de tweede er momenteel zelfs 25.
  • Tegenover de ruim 220.000 actieve corporate recruiters in de VS, telt het data science-team van Zippia ook 45.393 vacatures voor de beroepsgroep.
  • Gemiddeld wordt voor de komende jaren nog eens een jaarlijkse groei van 5% in het aantal actieve recruiters verwacht.

Meer weten?

Meer cijfers?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport  De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren: hier kan het allemaal

Geschreven door

Wandelend solliciteren, die kenden we al. Schijnt heel goed te zijn voor de kwaliteit van de interviews. ‘Tijdens een wandeling trigger je nieuwsgierigheid en krijg je heel andere gesprekken. De kandidaat is dan toch geneigd af en toe een vraag te stellen die je wat minder snel zou stellen in een selectiegesprek’, zei Emile van Nassau erover, toen hij ermee experimenteerde bij de gemeente Lingewaard.

‘Drink jij binnenkort met een van onze algemeen directeuren een glaasje glühwein?’

Het wandelend solliciteren werd groot tijdens corona. Maar bij het Limburgse IT-consultancybedrijf Etesian voeren ze het concept nu nog een paar stappen verder door. Hier kun je niet meer alleen wandelen, maar ook wielrennend of zelfs: skiënd solliciteren. In Landgraaf, vlakbij Kerkrade, waar het bureau begonnen is, of in Zoetermeer. ‘Drink jij binnenkort met een van onze algemeen directeuren een glaasje glühwein na jullie afdaling van de witte piste?’ zo vragen ze bij hun vacatures.

Werkgever bij jou thuis

Er is zelfs nog een vierde bijzondere sollicitatie-experience bedacht, een beetje in lijn met het ‘andersom solliciteren‘: je mag als kandidaat ook de werkgever bij je thuis uitnodigen voor een ‘omgekeerd sollicitatiegesprek’. Gewoon aan de keukentafel, met een goede kop koffie. ‘We geloven dat het belangrijk is om de sollicitant de vrijheid te geven om te solliciteren op een manier die bij hem of haar past. Net zoals je solliciteert naar een baan die bij je past’, aldus Lars Schmitz en Sven Engels, die het bedrijf in 2015 oprichtten en de komende jaren willen doorgroeien naar zo’n 125 professionals. zo zei Schmitz vorig jaar in de Limburger.

‘Een gesprek waarbij je oog-in-oog staat met je potentiële werkgever is niet voor iedereen de beste manier om zichzelf te presenteren.’

Etesian heeft tegenwoordig naast het kantoor in Kerkrade ook locaties in Amsterdam en Eindhoven. Met de nieuwe sollicitatieprocedure willen ze vooral comfort bieden, aldus Schmitz. ‘Een sollicitatiegesprek waarbij je oog-in-oog staat met je potentiële werkgever is niet voor iedereen de beste manier om zichzelf te presenteren. Met deze unieke sollicitatie-experience krijgen sollicitanten meer controle over hun sollicitatieproces en kunnen ze kiezen hoe ze zich willen presenteren aan hun potentiële werkgever, wat volgens ons kan resulteren in betere matches tussen de kandidaat, de werkgever en hun nieuwe functie.’

Lees ook