De impact van A.I., data en kandidaatgerichte werving op de flexmarkt

Geschreven door

De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?

#1. De onbetwistbare impact van A.I.

Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.

Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

#2. De opkomst van talentgericht recruiten

Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ‘talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.

Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.

Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.

Dean Versteeg en Maikel Neelen (Tigris)

Personalisatie rules

Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.

#3. Hoe data het verschil kunnen maken

Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.

Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.

Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding,  juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.

Integraal platform

Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.

Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.

Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.

Meer weten?

Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:

Webinar

Lees ook

Met de taxi opgehaald worden voor je sollicitatie: in Zwitserland kan het

Geschreven door

Het Zwitserse kanton in kwestie heet Zug, oftewel: het Duitse woord voor trein. Maar toch zoeken ze de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt niet in openbaar vervoer over de rails, maar in: een taxi. Waar je ook vandaan komt, de Job-Taxi van het Digital Zug Competence Centre haalt je overal op voor je sollicitatiegesprek. ‘We hopen dat we onszelf met onze vacaturetaxi in elk geval een kleine mijl voorsprong kunnen geven op de arbeidsmarkt’, aldus Reto Joller, hoofd van Digital Zug.

‘Hiermee slaan we nieuwe wegen in.’

Het digitale centrum van het kanton heeft dringend behoefte aan mensen voor de functieprofielen Solution Engineer, ICT Architect, eGovernment & Ecosystem Specialist en Digital Platform Specialist. ‘De digitale strategie is onze drijvende kracht’, aldus Joller. ‘Met het impulsprogramma Digital Zug hebben we in 2020 de koers uitgezet voor de digitale transformatie van de Zugse overheid. En een groot deel van de weg ligt nog voor ons.’ De taxi-ophaaldienst past daar volgens hem goed bij. ‘Hiermee slaan we nieuwe wegen in’, zegt hij, pun intended.

Cv niet nodig

De ambtenarij in Zug kampt net als veel andere overheidsorganisaties in het land met gebrek aan respons op de digitale profielen. Kandidaten hiervoor ophalen met de taxi moet de beleving vergroten, en de eventuele stress voor het gesprek verminderen. Een sollicitatiebrief en het klassieke cv zijn bij het kanton overigens niet nodig. Stuur eenvoudig een mailtje, en de vacaturetaxi wordt al voor je gebeld. Maar wie liever tijd bespaart en virtueel vergadert, kan er trouwens ook terecht. ‘Wij geven gas. Doe je mee? Jij hebt het talent en de drive, wij hebben jouw toekomstige baan’, aldus het kanton.

Het idee om sollicitanten te helpen in hun reis is natuurlijk niet helemaal nieuw.

Het idee om sollicitanten te helpen in hun reis is natuurlijk niet helemaal nieuw. België haalde bijvoorbeeld vorig jaar al het nieuws met gratis treintickets voor werkzoekenden. En de jongerenafdeling van vakbond FNV riep werkgevers eerder dit jaar nog op om sollicitanten voortaan standaard een vergoeding voor een sollicitatiegesprek te geven, onder meer om de reiskosten te dekken die kandidaten hiervoor maken. Die oproep kwam overigens naar buiten op… 1 april, dat dan weer wel.

Lees ook

Mirthe Wildeman: ‘Zonder content geen Recruitment Marketing. En dus ook geen kandidaten’

Geschreven door

Als klein meisje wilde ze journalist worden. Dat werd het uiteindelijk niet, ondanks haar communicatieopleiding aan de hogeschool in Utrecht. Maar de 31-jarige Mirthe Wildeman belandde uiteindelijk wel in de contentcreatie, en tegenwoordig helpt ze hiermee via UP in Business allerlei klanten op het gebied van Recruitment Marketing Automation. En geeft ze daar sinds kort ook les in, via de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wat kunnen we daarbij zoal verwachten? Een korte kennismaking.

> Hoe ben je zo in dit vak terecht gekomen?

‘Daar ben ik eigenlijk een beetje ingerold. Ik heb als bijbaantje altijd telefonisch verkopen gedaan. Op een gegeven moment werd ik benaderd voor weer een nieuwe verkooprol. En daar had ik niet meer zoveel zin in. En toen zei diegene: wil je niet iets in recruitment gaan doen? Zo is het gekomen. Via Caroline Pols, de latere oprichter van UP in Business, ben ik toen gevraagd om bij Manpower aan de slag te gaan, en werd ik verantwoordelijk voor het voor het Nationaal Recruitment Center. Al die tijd hebben we contact gehouden, en zijn we op een gegeven moment weer eens met elkaar gaan praten. En nu werk ik dus hier alweer ruim 4 jaar met heel veel plezier.’

> Wat vind je er zo leuk aan?

‘Het meest toffe is dat we organisaties kunnen helpen in hun recruitment. Ik zit nu dus zelf niet meer actief in de arbeidsbemiddeling. Maar wij kunnen onze opdrachtgevers – bureaus en corporate recruiters – wel helpen om met goede kandidaten in contact te komen. En daaruit ook concrete resultaten te halen.’

> Hoe werkt dat dan?

‘Wij hebben ons gespecialiseerd in content creatie, en alles wat daarbij komt kijken, en hoe je daarmee kandidaten kunt bereiken en verleiden. We leven in een tijd waarin je alles kunt meten en kunt bijsturen. Dat vind ik razend interessant. Je hebt dus allereerst content nodig die eigenlijk dat structurele ritme waarborgen in die machine, richting latent werkzoekende. Maar vervolgens kun je ook steeds beter zien wat die content nou concreet doet, en welk gedrag het oproept.’

‘Je kunt tegenwoordig heel mooi meten: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content?’

‘Met Recruitment Marketing Automation kun je dat gedrag op persoonsniveau volgen. Dus heel anders als Google Analytics, waarbij je wel verkeer ziet, maar geen naam en rugnummer erbij ziet. Dat zie je met Recruitment Marketing Automation wel. Dus daardoor kun je heel mooi meten van: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content? En datgene wat ik creëer, is dat nou daadwerkelijk wat iemand interessant vindt? Dat maakt het ook zo interessant om te doen.’

> Wat wil je de deelnemers van de training meegeven?

‘Ik heb zelf gaandeweg, via vallen en opstaan, een manier gecreëerd waarop ik slimme tooling voor me kan laten werken. Inclusief nu bijvoorbeeld ChatGPT. Ik hoop vooral over te kunnen brengen welke tooling er allemaal is, maar ook: hoe kun je dat nou eigenlijk voor je laten werken? Dus: hoe kun je als recruiter je werkproces eigenlijk versnellen? Welke aanpakken zitten daarin? Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer? En hoe maak je een prikkelende en controversiële persona. Waar gaat jouw doelgroep op aan en met welke persuasive content doe je dat?’

‘Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer?’

‘Zo begint het spel van bereiken, verleiden, relevant zijn en langzaam maar zeker volgen, tracken, luisteren en omzetten naar conversie. Alle ins en outs van in- en outbound recruitment marketing. Ik wil deelnemers vooral leren dat content hierin key is. Zonder content geen Recruitment Marketing Automation. En zonder content dus ook geen kandidaten. Maar het gaat ook erom: wat heb je dan nodig om continu dat ritme te borgen en eigenlijk het gedrag te kunnen volgen en daarom weer ook je content te kunnen bijsturen? Hoe kun je dat nou praktisch doen? En hoe richt je dat nou op een goede manier in, zodat het ook past bij jouw specifieke doelgroep? Daar willen we ons tijdens de training ook echt op focussen.’

Meer weten?

Op 21 juni 2023 begint weer een nieuwe tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Hier kun je alles leren over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing. En Mirthe Wildeman is een van de docenten. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Welke 7 nieuwe boeken kunnen dit jaar met de recruiter mee op vakantie?

Geschreven door

De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Wat kan er dit jaar mee op vakantie in de koffer, rugzak of weekendtas? Uit de recent verschenen stroom blijken enkele duidelijke trends zichtbaar, zoals: teams, diversiteit en ‘de arbeidsmarkt dichter bij de mensen’. Wat kunnen we daarvan allemaal leren? Een klein overzicht van de nieuwste oogst.

#1. Op zoek naar passend werk

op vakantie mee boekenVorig jaar hadden we al Martin Kniest, die met het boek De Wasstraat (bekend van tv) ‘persoonlijke verhalen’ bracht van mensen die wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt.

Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen.

Dit jaar voegt Martha Meerman zich min of meer in hetzelfde rijtje, met haar boek Op zoek naar passend werk. In dit boek vertellen 12 mensen die tegelijkertijd hun werk kwijtraakten in 2020, van piloot tot pianiste, hoe ze in de war raakten, een ander leven zijn gaan leiden, vast zijn blijven zitten en zelfs het land uitvluchtten. Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen en geeft commentaar op het verhaal van de arbeidsmarkt. Aanrader!

#2. Diversiteit, niet voor HR

Nog zo’n onderwerp waarover de laatste tijd wel meer geschreven wordt is natuurlijk: diversiteit. Recent viel bijvoorbeeld het Engelstalige OPEN Up Your Organisation, Fully Embrace Diversity with Profiles Inclusiveness van de Belgische Ihsane Haouach op, waarin een model centraal staat dat mensen aanmoedigt om open te staan voor andere gezichtspunten, moeilijkheden op te lossen met geduld, empathie te voelen voor belanghebbenden en een veilige ruimte te vinden om natuurlijk te zijn.

Zelfs het lettertype is inclusief, zodat ook mensen met dyslexie het beter kunnen lezen.

mee op vakantieMaar ook Wendy Broersen (bekend van RTL’s Supervrouwen) liet van zich horen met het boek Niet voor HR, waarin ze betoogt het onderwerp diversiteit en inclusie niet meer alleen aan HR over te laten, maar het juist iets van de hele organisatie te maken. Met een mix van kennis, wetenschappelijke data, interessante voorbeelden en bewezen succesvolle tips. En zelfs met een ‘inclusief’ lettertype dat ervoor zorgt dat ook mensen met dyslexie het boek makkelijker kunnen lezen.

#3. Als alle breinen werken

Hadden we het net al over diversiteit, een speciale sectie daarvan, neurodiversiteit, staat ook steeds meer in de belangstelling. Zo pakte Susan Marletta Hart het thema hoogsensitiviteit bij de hoorns, en schreef HSP op de werkvloer, met als mooie ondertitel ‘geen opgave, maar een gave‘. 

De meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig.

Saskia Schepers hield het iets algemener, en beschrijft in haar boek Als alle breinen werken waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen. Haar stelling: de meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig, want 20% van de mensen heeft juist een brein dat zodanig afwijkt dat we er labels als adhd, dyslexie of hoogsensitiviteit aan toekennen. Daar kleven vaak stigma’s aan, terwijl deze denkers juist hard nodig zijn: ze zijn vernieuwers, criticasters en creatievelingen, aldus de auteur, die zich in 2022 nog de eerste winnaar van de Nederlandse Neurodiversiteitsaward mocht noemen. Door meer ruimte te maken voor neurodiversiteit – dus voor de verschillen in hoe mensen denken, communiceren en prikkels verwerken – komen hun talenten tot hun recht, laat ze zien.

#4. Op het ritme van je team

En nu we het toch over diversiteit hebben, dan is het maar een kleine stap naar een ander modern thema: teams. De Belg Luc Ardies zat vorig jaar al in onze boekenselectie om mee op vakantie te nemen, toen met een boek over Generatie Z. Dit jaar krijgt hij aandacht voor zijn nieuwe boek: Waarom kleurrijke teams beter scoren, over verschillende persoonlijkheden in een team en hoe ermee om te gaan. Een titel die de inhoud van het boek eigenlijk perfect samenvat.

Je kunt wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat.

boeken mee op vakantie teamsMaar er is meer. Zo verschenen recent ook Reimagine Teams van Frank Brilman en Mark Samuel, dat onder meer de strijd met eindeloze heisessies aanbindt, Teams in Flow van Diederik Steeman, en Rendement door Talent van Elise van den End (dat rijmt). Daarmee kun je dus wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat. Maar het meeste reactie riep bij ons toch het boek van de Vlaamse basketbalcoach Dominic Rossi op, die in Op het ritme van je team uitlegt hoe je in de sport doelen stelt, en hoe je dat kunt vertalen naar het bedrijfsleven. Van daaruit is het overigens maar weer een kleine stap naar Als je de lat lager legt ga je niet hoger springen, het boek waarin oud-NOC*NSF-directeur Gerard Dielessen recent zijn 15 lessen over de weg naar de top deelde.

#5. Tweebaans werk

‘Zelfstandig baaningenieur’ Luc Dorenbosch dook al wel eens eerder op in boekbesprekingen als deze. Dit jaar krijgt hij weer de aandacht, voor het boek dat hij samen met Mark van Vuuren schreef over hoe steeds meer mensen meerdere banen combineren. In Tweebaans werk sommen ze niet alleen op wat daarvan de voordelen (kunnen) zijn, maar ook hoe je dat aanpakt en hoe je er als werkgever mee kunt omgaan.

‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is.’

Interessante wetenswaardigheden uit het boek: wist je dat er al meer dan 800.000 mensen zijn die er meerdere banen op nahouden? En dat veruit het grootste deel daar zelf voor kiest? ‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is’, zo vatten de auteurs hun werk samen.

#6. Inclusief platformwerk

Hadden we Luc Dorenbosch niet net ook al genoemd? Zeker, maar hij is productief, want hij verzorgde ook (mede) de redactie van een ander opvallend boek dat recent verscheen: Inclusief Platformwerk, dat laat zien hoe online arbeidsplatforms een rol kunnen spelen in het verlagen van de drempel naar werk, en zo een bijdrage kunnen leveren aan een minder krappe arbeidsmarkt.

Welke rol kunnen online arbeidsplatforms spelen in het verlagen van de drempel naar werk?

Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is gratis te downloaden of op te vragen bij de NSvP.

#7. De gouden tip van Ownership

Nog niet uitgelezen? Probeer dan vooral ook eens De Gouden tip van Ownership, een boek waarin Thomas Van Eeckhout een kijkje in de keuken geeft bij ‘zijn’ cloudleverancier Easi, een zeer waardengedreven bedrijf met een participatief businessmodel waarvan een groot deel van de inmiddels 500 medewerkers aandeelhouder is, en dat al meermalen werd verkozen tot Great Place to Work. Wat zijn de voor- en nadelen van zo’n vorm van ‘participatief ondernemen’? En helpt het echt bij engagement en commitment als iedereen aandeelhouder is? En wat betekent deze perk om mensen aan te trekken? Van Eeckhout bespreekt het allemaal, ook aan de hand van cases van klanten en medewerkers van het bedrijf.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over de recruitment-bibliotheek:

Wat moet en kan een Gelderse boer op de arbeidsmarkt nadat hij is uitgekocht?

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar na lang uitstel presenteerde landbouwminister Christianne van der Wal deze week dan toch haar uitkoopregeling voor de 2.800 schadelijkste veehouderijen (vanuit het oogpunt van natuurbescherming bekeken). Die liggen binnen een straal van 25 kilometer van een Natura 2000-gebied en elke boer ‘beschadigt’ die natuur met een overdosis stikstof. Ruim 60% ervan is gevestigd in Gelderland, vooral rondom de Veluwe. De 2.800 veehouderijen maken 18,2% uit van de in totaal 51.000 boerenbedrijven in Nederland.

1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk.

Stel dat alle daarvoor in aanmerking komende boeren besluiten zich vrijwillig aan te melden voor de ‘woest aantrekkelijke‘ regeling (in sommige gevallen 120% van de marktwaarde, aanmelden kan tot 5 april 2024), komen ze daarna met hun expertise nog aan de bak? Of moeten ze voor een nieuwe loopbaan kiezen? Voor deze Data Donderdag keken we naar hun kansen, en die van hun medewerkers. Want 1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk, berekende het CBS.

Manmanman

Allereerst daarvoor een profielschets van boerderijmanagers:

De doelgroep ‘boer’ is voornamelijk van het mannelijke geslacht (93%), gemiddeld tussen de 35 en 49 jaar, heeft een middelbare opleiding en is extreem schaars te werven voor organisaties, zo blijkt uit gegevens van Talent Intelligence Dashboard Giant. Steeds meer boeren in opleiding volgen vakken aan de Landbouwuniversiteit Wageningen: voor het leiden van een agrarisch bedrijf is steeds meer technische en managementkennis nodig. Het maakt deze mannen en dus een enkele vrouw veelzijdig en geliefd op de arbeidsmarkt.

Skills voor andere beroepen

De gemiddelde boer heeft skills die in vele andere beroepen ook van toepassing kunnen zijn. Vaardigheden die hieronder vallen zijn onder andere: landbouw, machinewerkzaamheden, elektromechanische systemen, machinebouw en tuinbouw.

Naast professionele heb je natuurlijk ook sociale skills nodig om te kunnen boeren. Dan gaat het bijvoorbeeld om:

Boeren en hun personeel werken hard, zijn servicegericht, zijn gepassioneerd over hun werk, houden van micro-management (aandacht voor detail) en zijn gemotiveerd om zelfstandig te werken. Specifiek zijn de agrarische medewerkers nogal doelgericht, zo blijkt uit een analyse. Welk bedrijf heeft deze harde werkers een baan te bieden? Volgens de data van Intelligence Group wordt in de provincie Gelderland in de bedrijfscategorie landbouw en veeteelt vooral gezocht naar:

Paraveterinair of dierenarts vergt wel heel veel extra opleiding, maar alle tuincentra en hoveniers kunnen zich verheugen op nieuw groen talent, mochten boeren zich laten uitkopen, en er daardoor medewerkers op de arbeidsmarkt terecht komen. Organisaties waar geschikte vacatures voor deze doelgroep op dit moment openstaan zijn bijvoorbeeld in de bouw (kennis van machines), bedrijven met dieren en het onderhoud van de tuinen.

Tuin en dier

Bedrijven met de meeste openstaande vacatures in de regio Gelderland (en we pakken Utrecht erbij, zo ver blijken de meeste agrariërs wel te willen reizen): Bouwbuddy, IVC Evidensia, Welkoop en Hlprs. Bouwbuddy zoekt mensen, biedt leertrajecten ter omscholing en mechanische kennis is een pre. Welkoop heeft 140 filialen door het hele land en richt zich op tuin en dier. Daar weten de boerenknechten en andere agrariërs wel raad mee. IVC Evidensia is een dierenartsketen, waar veehouders hun expertise kunnen inbrengen. Online dienstenplatform Hlprs zoekt tuinhulpen, klushulpen of oppassers.

Spreiden we het net iets verder uit, dan zien we in het afgelopen jaar (en waarschijnlijk in de nabije toekomst) ook geschikte vacatures bij Wageningen Universiteit, de Rijksoverheid, Jumbo, Donker Groen en de NVWA. De universiteit kennen veel boeren al vanuit hun opleiding. Bovendien is een hub aan agritechbedrijven in d de buurt ontstaan, waar boeren aan de slag kunnen. Supermarktketen Jumbo is onderdeel van de voedselketen, waar de boer met zijn expertise ook goed terecht kan. Donker Groen tenslotte onderhoudt groen in de openbare ruimte, van tuintjes tot complete parken. Voor de veehouder met groene vingers dus…

Ik vertrek

Mocht de boer (en zijn medewerkers) genoeg hebben van de Nederlandse landbouw(politiek), dan kan hij de wijk nemen uit Gelderland en emigreren. Er zijn al boeren die hun stal na een subsidie hebben gesloten, om daarna 10 kilometer over de Duitse grens een nieuwe te bouwen. En volgens Floortje Dessing en Dionne Stax kan de Nederlandse boer ook aarden in het Scandinavische noorden.

Wat de boeren in Curaçao, Aruba of Bonaire willen doen? Dat vertellen de data uit Giant niet. Agrarisch valt er weinig te ondernemen. Misschien aan de slag in het casino? Servicegericht en interpersoonlijk geïnteresseerd is deze doelgroep al, dus dat moet goed komen.

Oranjestad, Aruba

Lees ook

Onderzoek: volop valse vacatures op LinkedIn

Geschreven door

LinkedIn bestaat dit jaar 20 jaar. En hoewel het platform in die tijd is uitgegroeid tot ankerpunt van menig recruitment-strategie, komen er ook steeds meer schaduwkanten aan het licht. Zoals: valse vacatures. Volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) dit jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormen (49%).

Nordlayer deed het onderzoek in de VS, Canada en het VK, maar er is weinig reden om te veronderstellen dat het in Nederland anders zou zijn. ‘We weten dat werknemers beschouwd worden als de zwakste schakel in de cybersecurityketen, en LinkedIn heeft miljoenen professionele accounts, wat het een erg aantrekkelijk doelwit voor oplichters maakt’, aldus Carlos Salas, cybersecurity-expert bij NordLayer. ‘Je moet dus altijd op je hoede zijn, hoe professioneel een bericht er ook uitziet.’

Hoe groter, hoe kwetsbaarder

Net zoals op elk ander socialmediaplatform, zijn aanvallers en scammers op zoek naar informatie en geld of het beschadigen van reputaties. Dat is op LinkedIn niet veel anders, benadrukt Salas. Volgens het onderzoek van zijn organisatie werd 65% van de grote bedrijven minstens 1 keer gecontacteerd door een vals account op LinkedIn. Van de middelgrote bedrijven kreeg 58% minstens één keer een contactverzoek door een vals account en van de kleine bedrijven 31%.

‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang.’

Salas: ‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang. Grote bedrijven zijn echter vaak het meest kwetsbaar vanwege hun gegevens en waarde. Ze hebben ook grotere netwerken en databases, waardoor ze kwetsbaar zijn voor aanvallen als hun beveiligingsmaatregelen niet op orde zijn. Hackers richten zich vaak op deze bedrijven om hun beloning te maximaliseren.’

Valse connectieverzoeken

Naast valse vacatures gaat het op LinkedIn vaak ook om pogingen tot phishing (47%). Ook connectieverzoeken met een onbekende met een verdachte link in het bericht (41%) en valse technische ondersteuning (38%) komen voor. Met zijn meer dan 930 miljoen gebruikers wereldwijd, en zijn professionele imago, is LinkedIn dan ook ‘een perfecte omgeving’ voor fraude, aldus de onderzoekers. De fraudeurs op het platform is het niet alleen te doen om geld aftroggelen, zo melden zij verder, het gaat hen nog veel vaker om persoonlijke informatie. Vandaar ook de populariteit van valse vacatures, waarmee ze zulke informatie verzamelen.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde kunnen fraudeurs via valse vacatures makkelijke persoonlijke informatie ophalen op LinkedIn.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde op het platform, is het voor fraudeurs niet lastig om met goed gemaakte, maar valse vacatures dit soort informatie op te halen, aldus Nordlayer. De onderzoekers raden kandidaten dan ook om altijd goed te checken of een vacature wel echt is (bijvoorbeeld op de werkenbij-site van de betreffende werkgever), en of de functiebeschrijving ‘rode vlaggen’ bevat, zoals vage of onrealistische functie-eisen (alhoewel: vallen niet álle vacatures onder die omschrijving?). Tenslotte adviseren ze ook te kijken of er een echt mens als recruiter bijstaat, en of de organisatie ratings heeft op andere sociale platforms.

Lees ook

Gemeenten willen krapte te lijf met gezamenlijke ‘specialisten-pools’

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is structureel, ook voor gemeenten. En het toenemende tekort aan ambtenaren begint langzaam maar zeker ook te zorgen voor slechtere dienstverlening. Daarom bespreken gemeenten deze week, tijdens het grote VNG Congres in Groningen, allerlei manieren om hier iets aan te gaan doen. De meest opvallende voorstellen daarbij: een gezamenlijke arbeidsmarktcampagne van jaarlijks ruim een half miljoen euro, en de oprichting van specialisten-pools, waarin ambtenaren komen te werken die dan voor meerdere gemeenten aan de slag kunnen.

Het vormen van gezamenlijke pools van specialisten lijkt een behoorlijke noviteit.

Over het delen van personeel wordt al jaren gesproken. En er zijn ook al veel vormen waarop gemeenten met elkaar samenwerken. Maar het vormen van gezamenlijke pools lijkt toch nog een behoorlijke noviteit, al waren er al eerder wel veel (succesvolle) initiatieven om bijvoorbeeld projectmanagers te delen. In eerste instantie denkt het VNG-bestuur nu echter aan een personele pool rondom het thema ‘Wonen’, waar dan bijvoorbeeld ecologen en vergunningverleners verschillende gemeenten kunnen gaan ondersteunen.

Meer blogs

De vereniging van gemeenten wil daarnaast bijvoorbeeld meer blogs plaatsen op sociale media om de zichtbaarheid van het ambtenarenwerk te vergroten, en een extern bureau onderzoek laten doen naar arbeidsmarktkrapte op de lange termijn. Ook het gezamenlijke A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, dat donderdag zijn jaarlijkse Dag van de Arbeidsmarkt organiseert, moet een belangrijke rol gaan spelen in het tegengaan van die krapte.

krapte gemeenten

Volgens de VNG blijft de vraag naar gemeentelijke medewerkers de komende jaren in elk geval structureel hoog. In het laatste kwartaal van 2022 steeg de vraag naar ambtenaren bijvoorbeeld nog met 31% ten opzichte van het kwartaal ervoor. Er stonden toen 11.442 vacatures open bij de 342 Nederlandse gemeenten. Daarnaast is het verzuim inmiddels opgelopen tot 6,7%, waarvan 63% gerelateerd aan stress. En of dat nog niet genoeg is, kampen gemeenten in de huidige krapte ook met een snellere uitstroom en toenemende onderlinge concurrentie, waarbij ze zelfs bij elkaar ambtenaren wegkapen.

‘Drastische maatregelen nodig’

Het VNG-bestuur verwijst naar een recent SER-advies, waaruit zou blijken dat daarom ‘drastische maatregelen en gericht beleid’ nodig zijn. De oplossing van de koepelvereniging van gemeenten: een meerjarige aanpak van de krapte, met het doel onderlinge concurrentie te voorkomen en samenwerking te stimuleren. ‘Niet ieder voor zich, maar samen’, zoals het plan (dat woensdag besproken wordt) het noemt. Dat samen wordt soms heel letterlijk genomen: de VNG wil bijvoorbeeld ook ICT-taken, juridisch advies en accountancy-expertise meer gaan delen.

‘De krapte bij gemeenten is here to stay.’

‘Als je gemeenten vraagt waar het momenteel in de uitvoering het meeste pijn doet, is het antwoord eensluidend: wij komen mensen tekort. De vraag naar medewerkers blijft onverminderd hoog. En het ziet er niet naar uit dat die vraag de komende jaren zal verminderen’, aldus de notitie. Volgens de VNG is de krapte bij gemeenten ‘here to stay’. De vereniging pleit er daarom voor ‘dat good practices uit de praktijk een voedingsbodem krijgen en nieuwe oplossingen verspreid en ontwikkeld kunnen worden.’ Dit moet uiteindelijk tot minder kosten voor gemeenten en betere resultaten leiden.

Onvoldoende begeleiding

Uit eerder onderzoek bleek al onder meer dat 22% van de gemeenten problemen ondervindt bij het werven van jongeren. Ook stagneert het aantrekken van trainees en (BBL-)stagiairs bij gemeenten. De oorzaak? Vaak kunnen gemeenten onvoldoende begeleiding regelen (opnieuw: door krapte). Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Bovendien speelt ook het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten een rol, erkent de VNG.

Het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten speelt een rol.

Maar in een grootschalige landelijke campagne om dit te verbeteren ziet de koepelvereniging niet veel. ‘Het is al eerder gebleken dat die campagnes niet het juiste effect sorteren.’ Daarom stelt de VNG ‘een gerichte arbeidsmarktcampagne met een persoonlijke benadering’ voor. ‘Hiermee zorgen wij voor een grotere bekendheid van gemeentelijke werkgevers. En zo wordt zichtbaar waar draagvlak is voor gezamenlijke campagnes.’

‘Gemeente in trek’

Ondertussen werd (toevallig?) vandaag ook een onderzoek bekend over het imago van gemeenten als werkgever. Daaruit blijkt dat de gemeente in trek is bij de Nederlandse beroepsbevolking, en dat ongeveer een kwart aangeeft best te willen werken bij een gemeente. Hierbij gaat de voorkeur uit naar een kleine gemeente en het liefst een kleine gemeente dichtbij huis.

Wel kleeft aan de gemeente nog steeds het beeld van een saaie, trage en bureaucratische werkgever, zo blijkt uit het onderzoek. Daartegenover staat dat de goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden en de goede werk/privébalans het werken bij een gemeente voor veel Nederlanders aantrekkelijk maakt.

Woordwolk met woorden die mensen associëren met werken bij de gemeente.

Maatschappelijke relevantie is niet het belangrijkst, maar zeker een pré bij de keuze. Opvallend: de meerderheid van de ondervraagden verwacht bij gemeenten niet direct inhoudelijk interessant werk en zelfstandigheid, terwijl dit voor werkzoekenden juist wel belangrijke aspecten zijn bij de keuze voor een werkgever.

Lees ook

Lekker weer, hoor. Maar waar in de wereld zijn nog strandwachten te vinden?

Geschreven door

Waar klimaatverandering en een verhitte arbeidsmarkt elkaar dezer dagen ontmoeten: op de stranden en in het zwembad. Want waar het weer wereldwijd steeds vaker uitnodigt de verfrissing van het water op te zoeken, lukt dat steeds minder vaak op een veilige manier, vanwege een bijna universeel tekort aan badmeesters en strandwachten.

Het tekort aan badmeesters en strandwachten is bijna universeel.

Zo kwam zelfs in het toch niet bepaald als tropisch bekend staande Ierland recent het nieuws naar buiten dat ze deze zomer een aantal stranden moesten sluiten, omdat ze niet in staat bleken de vacatures te vervullen, die nodig waren om de stranden 7 dagen per week te bemannen. Zo wist Fingal County slechts 28 van de benodigde 35 strandwachten aan te trekken, en Sligo County maar 12 van de gewenste 15. En dat is een serieus probleem in een land dat recent nog werd opgeschrikt door de dood van een 19-jarige stervoetballer bij een incident met een jetski.

Een frisse duik in de weg

Maar ook elders in de wereld is een duidelijk personeelstekort te zien dat een frisse duik in de weg staat. Zo kampen de Verenigde Staten al sinds covid met een nationaal gebrek aan strandwachten. Door de krapte kunnen tot meer dan de helft van de 309.000 parken en zwembaden hun deuren (tijdelijk) moeten sluiten, zo vertelde een woordvoerder van de American Lifeguard Association Wyatt Werneth recent tegen Fox Business. In New York alleen al gaat het om honderden strandwachten die er te weinig zijn (met name in Long Island).

Het is al het derde jaar op rij dat er te weinig strandwachten in de VS zijn, en de American Lifeguard Association denkt dat het einde nog niet in zicht is, en Amerikanen de komende jaren dus vaker moeten vrezen voor hun duik. Het probleem is vooral groot in gebieden waar ze niet het hele jaar door strandwachten nodig hebben, en in de gebieden waar de huizenprijzen sterk gestegen zijn, zodat baywatchers met hun inkomen nauwelijks onderkomen kunnen vinden.

‘De talentpool – pun intended – wordt steeds kleiner.’

Ook de arbeidsmarkt speelt een grote rol, nu steeds meer jongeren andere kansen voor zichzelf zien weggelegd. ‘De talentpool – pun intended – wordt zo steeds kleiner’, aldus Tom Gill, vp van de United States Lifesaving Association tegen CNN. ‘Je moet echt je best doen om ze te werven, en als je ze eenmaal binnen hebt, om ze goed te betalen, goed op te leiden, en goed te behandelen.’ In New York is het uurloon voor nieuwe strandwachten nu zo’n 21 dollar (ongeveer 19,5 euro) – en als ze doorwerken tot in augustus kunnen ze daarbij een bonus van nog eens 1.000 euro verdienen.

Ook in Europa

Ook op diverse plekken in Europa baart het tekort aan strandwachten en badmeesters zorgen. Behalve in Ierland is dat bijvoorbeeld het geval in Italië, waar vorig jaar een tekort van bijna 4.000 strandwachten gemeld werd. Lastig, want volgens de Italiaanse wet moet van 15 mei tot en met 15 september om de 100 meter een getrainde badmeester het strand en de zee van ’s ochtends 7 tot ’s avonds 7 in de gaten houden. Op de bijna 5.000 kilometer strand die Italië rijk is, gaat het dan ook om een tekort van bijna 10%. En geen strandwacht betekent voor strandtenten dat ze de deuren gesloten moeten houden.

Geen strandwacht? Dan moeten Italiaanse strandtenten de deuren gesloten houden.

Ook hier wordt corona als boosdoener aangewezen. Een verplichte cursus bij de Italiaanse zwembond duurt 3 maanden. Maar in 2021 en 2022 heeft bijna niemand zijn brevet gehaald. En het verloop onder de strandwachten is groot. Een geluid dat ook elders in Zuid-Europa te horen is. Reden waarom ze bijvoorbeeld in Spanje tegenwoordig ook drones als strandwachten inzetten – of in elk geval: om hen te ondersteunen. Letterlijk een reddingsboei in tijden van grote schaarste.

In Nederland duiken eveneens regelmatig berichten op van tekorten in de strandwachten- en badmeesterbranche. Recent luidden bijvoorbeeld het buitenbad van Kwekkelstijn in Rosmalen, zwembad De Welters in Wijhe, het Ir. Ottenbad in Eindhoven, en de gemeente Sluis in Zeeland in lokale media de alarmbellen over hun gebrek aan aanwas, bovenop bijvoorbeeld het gestegen ziekteverzuim.

Zou het al met al niet weer eens tijd worden voor een grootschalige wereldwijde campagne, bijvoorbeeld door een serie als Baywatch terug op de buis of in de bios te brengen?

Lees ook

En wéér de Alpe d’Huez op voor het goede doel: ‘Je wilt een stukje vlak, maar dat komt niet’

Geschreven door

53.000 euro, voor kankeronderzoek van het KWF. Zoveel haalde Tamara Boeff op 1 juni op toen ze 4 keer 13,2 kilometer lang de Alpe d’Huez beklom, fietsend via de 21 beroemde bochten. Ze zal het nooit vergeten, blikt ze terug. Net zoals de spierkramp na het afdalen. ‘Hier kun je niet op trainen, in Limburg is het maximaal 25 minuten klimmen en 5 minuten naar beneden, daar 1,5 uur naar boven en dan een half uur dalen.’

‘In Limburg is het max 25 minuten klimmen en 5 minuten naar beneden, hier is het 1,5 uur naar boven en dan een half uur dalen.’

Boeff (foto boven) deed – samen met 18 andere collega’s van HeadFirst – mee aan Alpe d’HuZes, bekend van de slogan ‘opgeven is geen optie’, het inmiddels vermaarde evenement waarbij zoveel mogelijk geld wordt ingezameld voor onderzoek naar kanker en naar verbetering van de kwaliteit van leven van mensen met kanker, door op één dag met zo’n 5.000 deelnemers fietsend, hardlopend, of wandelend maximaal 6 keer de Franse berg met een Nederlands tintje te beklimmen.

Geen stukje vlak

Hoe het was? Zwaar, zegt ze. ‘Je wilt een stukje vlak, maar dat komt maar niet.’ Vooraf hoopte ze 6 bestijgingen van de beruchte alp voor elkaar te krijgen. Ze trainde er hard voor. Alles voor het goede doel. En haar (mede door Werf& en Intelligence Group gesponsorde) collega’s hoopten ook op een topopbrengst. Haar uiteindelijke einduitslag: 4 keer. Maar ze is niet teleurgesteld. ‘De eerste 2 ging ik net iets te snel, met net iets te hoge hartslag. Ik wilde rustig beginnen, maar ja, die adrenaline, en al die mensen om je heen…’

De derde keer lukt het haar om haar eigen tempo te houden, en er 5 minuten langer over te doen. ‘Die ging het beste. Nou, als dat zo doorgaat, haal ik de 5, dacht ik toen nog. Niet dus. Na de vierde tocht was ik helemaal kapot, ik kon niets meer. Boven was het best wel koud, dus we hebben niet lang daar gezeten. En dan moet je nog 30 minuten afdalen.’

21 haarspeldbochten

De Alpe d’Huez telt 21 haarspeldbochten en het gemiddelde stijgingspercentage is 7,2 procent. Gelukkig was er de support van HeadFirst Group-collega’s, en van de ‘Nederlandse bocht’, met honderden toeschouwers.

https://werkenbij.headfirst.group/nieuws/headfirst-group-beklimt-alpe-dhuzes-en-haalt-53-000-euro-op-voor-kwf/ alpe d'huez

Maar Alpe d’HuZes blijft een beladen event, weet Boeff. ‘Mensen fietsen met een foto van een overleden persoon omhoog, ik heb heel veel huilende mensen gezien. Daardoor besef je dat gezondheid niet vanzelfsprekend is. Je wordt met beide benen op grond gezet, je beseft hoe goed je het hebt. Ik ben gezond, ik kan me hiervoor inzetten. Met HeadFirst Group willen we iets bijdragen aan de samenleving, mensen helpen waar het kan. Ik besef dat je van elk moment van de dag moet genieten. Want het kan zomaar voorbij zijn.’

‘Ik heb heel veel huilende mensen gezien. Daardoor besef je dat gezondheid niet vanzelfsprekend is.’

Doet HR-dienstverlener HeadFirst Group volgend jaar weer mee? ‘Na afloop zeiden we direct tegen elkaar, dat we nog 364 dagen hebben om erover na te denken over deelname. We zullen zien.’

Releasing your potential

Ook haar college Koen van Rijn stond aan de aftrap en fietste 4 keer de Alpe d’Huez naar boven. Samen met Boeff startte hij het project intern. ‘Het was fascinerend hoe er onderling in de voorbereiding en afgelopen week onderling geschakeld en bijgestuurd werd als dat nodig was’, blikt hij terug. ‘De deelnemers weten elkaar nu blindelings te vinden, dit draagt enorm bij om de verbinding te versterken. Mooi om dit ook met betrokkenheid van Sterksen en Starapple-collega’s in vervolgprojecten verder uit te bouwen.’

Voor veel collega’s, maar ook voor Van Rijn zelf stond deelname aan Alpe d’HuZes ‘op de bucketlist’. En ‘hoe gaaf is het dan als je werkgever hieraan een bijdrage wil leveren?’ Zijn persoonlijke drijfveer? ‘In de basis kan iedereen meer dan hij of zij denkt. Iedere deelnemer heeft zich afgelopen week overtroffen (in welke vorm dan ook). Releasing your potential zit diep in mijn drijfveren. Dit geldt ook voor mijzelf. Na een meniscusoperatie en een “corona-tik” was ik benieuwd wat ik fysiek nog aan kon. Donderdag ging de knop om en ben ik geïnspireerd door de teamspirit en de toeschouwers dus 4 keer naar boven gefietst.’

Team Aad

Alpe d’HuZes was 1 van de 2 persoonlijke doelen voor hem dit jaar, vertelt hij. Het andere was de marathon van Leiden, waaraan hij half mei met vrienden deelnam, en daarbij voor het project Team Aad 25.000 euro voor de Hartstichting ophaalde. En nu dus, slechts een paar weken later, de beroemde 21 bochten langs. Iets wat de marketingdirecteur van HeadFirst overigens ook in 2018 al deed. ‘Mijn schoonouders waren destijds in behandeling van een kwaadaardige tumor. Ondanks dat het de hele dag regende was het een superervaring. Maar het belangrijkste: mijn schoonouders zijn ondertussen weer genezen verklaard en leven gezond verder.’

‘Ik fiets voor al onze dierbare familie, vrienden, vriendinnen en collega’s die op dit moment knokken voor herstel.’

Dit jaar fietste hij voor zijn vorig jaar overleden moeder. ‘Zij is in een heel kort tijdsbestek overleden aan een hersentumor. Verder fiets ik voor al onze dierbare familie, vrienden, vriendinnen en collega’s die op dit moment knokken voor herstel, maar ook voor de 15-jarige teamgenoot van mijn jongste zoon, die veel te vroeg in zijn leven deze strijd al moet aangaan.’ Dat de reis uiteindelijk ruim 50.000 euro opleverde voor KWF Kankerbestrijding, noemt hij dan ook ‘Top!’, met een mooie verwijzing naar het doel van de Alpe d’Huez-beklimming.

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

6 redenen om een Chief Freelance Officer aan te stellen

Geschreven door

Er zijn schattingen dat in 2030 ongeveer de helft van het Amerikaanse personeelsbestand zal bestaan uit freelancers. Dat maakt het van cruciaal belang dat je personeelsstrategie (workforce strategy) zich daar ook op richt. Helaas merk ik dat de meeste HR-organisaties zich momenteel nog alleen bezig houden met fte’s – en dus nauwelijks met freelancers. In de toekomst zullen freelancers misschien echter wel méér aandacht vragen dan traditionele medewerkers. Ik pleit daarom voor het aanstellen van een chief freelance officer, en wel om de volgende 6 voordelen:

#1. Kwaliteit van werk

Het waarborgen van de kwaliteit van het werk dat freelancers leveren is cruciaal. Een chief freelancer officer is verantwoordelijk voor het identificeren, contracteren en managen van hoogwaardige freelancers die voldoen aan de specifieke behoeften van het bedrijf. Deze persoon beheert het selectieproces en houdt een vinger aan de pols wat betreft het werk en het werken met freelance-talent. Dit resulteert in hoogwaardige output en tevreden klanten.

#2. ROI

Een chief freelance officer speelt een cruciale rol bij het maximaliseren van de Return on Investment (ROI) bij het werken met freelancers. Door strategische partnerships te ontwikkelen en budgetten te beheren in relatie tot de prestaties en resultaten van freelancers, kun je als organisatie waar voor je geld krijgen. Bovendien houdt de chief freelance officer voortdurend de prestaties en resultaten in de gaten om ervoor te zorgen dat je de investeringen optimaal benut. Zo blijft je onderneming financieel gezond.

#3. Werkplezier

Een positieve werkomgeving en betrokkenheid van freelancers zijn essentieel voor het stimuleren van productiviteit. Niet alleen voor freelancers natuurlijk, ook medewerkers profiteren hiervan. Door te fungeren als een brug tussen de freelancers en de organisatie, door open communicatie en betrokkenheid, kan een cultuur ontstaan van wederzijds respect en erkenning. Zo neemt waardering en plezier toe, wat leidt tot hogere motivatie, productiviteit en behoud van talent. Zeker in een tijd waarin mensen aantrekken moeizaam is en kostbaar, is werkplezier een cruciale strategische focus voor ondernemers.

#4. Lerend vermogen

In een snel veranderende zakelijke omgeving is het van belang voortdurend te blijven leren en innoveren. Een chief freelance officer kan een belangrijke rol spelen in het bevorderen van het lerend vermogen binnen de organisatie. Door de samenwerking met freelancers die gespecialiseerde kennis en ervaring hebben, kun je nieuwe inzichten en best practices introduceren binnen het eigen personeelsbestand. Een organisatie die deze interactie faciliteert, stimuleert het delen van kennis en ervaringen tussen freelancers en interne teams, zodat je kunt blijven groeien en ontwikkelen.

#5. Bedrijfscultuur

Het behoud van de bedrijfscultuur is een ander belangrijk aspect waarop een chief freelance officer zich zou moeten richten. Het is essentieel de uitdagingen te erkennen die inherent zijn aan de integratie van freelancers binnen een bedrijf met een bestaande cultuur. Een bedrijfscultuur wordt vaak in de loop van de tijd opgebouwd door gedeelde ervaringen en interacties. In deze context kan het soms moeilijk zijn freelancers volledig te laten opgaan en te laten meedraaien met de vaste werknemers die langdurige relaties binnen de organisatie hebben opgebouwd.

#6. Efficiëntie en schaalbaarheid

Het start allemaal met een goede inventarisatie van je ‘human capital‘ en het uitstippelen van een strategie voor de toekomst. Hoe om te gaan met je mensen, met daarbij in gedachten houdende dat de fte’s in vaste dienst steeds meer samenwerken met freelancers? Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Om te beginnen, om freelancers binnen je bestaande organisatie te integreren zonder dat er weken of maanden voor nodig zijn om een freelancer zijn of haar werk te kunnen laten doen. En ook om freelancers echt binnen de organisatie te kunnen integreren voor alle eerdergenoemde redenen die een organisatie ten goede komen. Door efficiënte processen te creëren, kan een chief freelance officer de schaalbaarheid van het werken met freelancers vergroten, zodat de organisatie flexibel kan inspelen op de veranderende behoeften van de markt.

Wie pakt de handschoen op?

Deze zes aandachtsgebieden laten goed zien dat het tijd is om deze strategische rol serieus te nemen. Het hoeft natuurlijk geen chief freelance officer te heten. Chief of staff, teamlead, directeur operations, algemeen directeur: wie de handschoen oppakt is niet zozeer van belang. Veel belangrijker is dat je begrijpt dat deze nieuwe rol onderdeel moet zijn van je organisatiestructuur.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Demo_Day 2023: veel candidate journeys, marketing automation, en (gepraat over) A.I.

Geschreven door

Het was een drukke dag gisteren in het inmiddels bekende Van der Valk Hotel in Utrecht. Niet alleen waren hier maar liefst 45 aanbieders van recruitmenttechnologie samengekomen om hun nieuwste diensten te tonen, de in 2023 inmiddels voor de zevende keer georganiseerde Demo_Day trok over de dag heen ook nog eens zo’n 500 geïnteresseerden die wilden kijken hoe ze met die diensten hun eigen recruitmentprocessen konden verbeteren.

De vernieuwing blijkt vooral te zitten in de wereld van recruitment marketing (automation).

Wat valt er op te maken uit al dat aanbod? In elk geval dat de vernieuwing vooral zit in de wereld van recruitment marketing (automation). Kijk naar hoe Jobmatix de lifetime value van een medewerker in systemen probeert te vangen. Of hoe Taglayer een manier heeft gevonden om conversie omhoog te krijgen door content te personaliseren. Of kijk hoe Intractive interactieve video’s maakt, met de belofte minstens 5 minuten de aandacht van een kandidaat te kunnen vangen. En let ook op hoe Purple Squirrel Effect bijzondere 360º-ervaringen creëert om kandidaten vast een kijkje in de keuken te geven. De manier waarop ze dat bijvoorbeeld voor het Helmondse AAE hebben gedaan, inclusief cleanroom, zal velen tot de verbeelding spreken.

Niet alle 45

Het gaat te ver om hier alle 45 in detail te bespreken. Alle grote (en kleinere) ATS’en waren natuurlijk present, van Byner tot Otys en RecruitNow, en van Carerix, Bullhorn en Mysolution tot Recruitee, Tigris, Ubeeo en het wat nieuwe, maar leuke Recruition, dat ATS en websites bouwt voor kleine intermediairs, maar bijvoorbeeld ook voor VluchtelingenWerk, Siemens en Oostendorp.

Maar er was voor de bezoekers ook kennis te maken met meer vreemde eenden in de bijt van de recruitmenttechnologie, zoals de Recruitercode, de webinar-aanbieders van wbnrs, de messaging-gigant CM.com, of de opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wat wel opvalt is dat de wereld van de VMS’en voor de flexwereld nog steeds niet echt weet samen te komen met de wereld van de ATS’en (al maken we hier een uitzondering voor het opmerkelijk snel groeiende Malt, dat opdrachtgevers en freelancers matcht). En dat er wel weliswaar veel gesproken wordt over assessments, maar dat het aantal aanbieders van technologie op dit gebied (met 8vance, BrainsFirst, Thomas) op Demo_Day nog relatief klein is.

Veel (gepraat over) A.I.

Weinig verwonderend is verder dat Demo_Day ook grotendeels in het teken stond van the talk of the town: A.I. Bijna alle partijen zeggen wel een of andere vorm van zelflerende intelligentie in hun systemen te hebben verwerkt, al is het soms moeilijk te achterhalen wat er dan precies A.I. aan is. Wel is duidelijk dat er ook op het gebied van data in elk geval snelle vooruitgang in het recruitmentgebied geboekt wordt, via bijvoorbeeld de ID-verificatie van DataChecker, de Virtual Sales Recruiter van Jobdigger en TheMatchbox of de vele kandidaat-data van Intelligence Group.

Naast de vele infostands had de organisatie van Demo_Day 2023 ook een bomvol inhoudelijk programma weten samen te stellen. Aan de hand van Jobmatix’ campagnestrateeg Femke Marijne konden bezoekers zo kennismaken met maar liefst 16 (opvallend: allemaal mannelijke) sprekers.

Handig: wilde je een pitch horen, dan pakte je gewoon een koptelefoon, en volgde je in een soort silent disco de spreker op het podium.

In de zalen

In de zalen van het Van der Valk-hotel vond ondertussen ook een inhoudelijk programma plaats, waar je meer (van Martijn Hemminga) kon leren over onder meer de laatste ontwikkelingen in ChatGPT.

Implementatie-expert Hans Scheers, die samen met Daan Huisman de hele dag open stond voor een Q&A, nam in een sessie zijn publiek mee in de belangrijkste ins en outs over de keuzes én succesvolle inzet van recruitmenttechnologie.

Terwijl Bart van Rossem namens de KVK zijn tips & tricks deelde over hoe je zorgt dat je een nieuw ATS soepel implementeert en alle gebruikers meeneemt voor een optimale adoptie ervan.

Ook Leon Buijsman had een goed gevulde zaal voor zich, om onder meer over de ontwikkelingen rondom ‘zijn’ Ubeeo te vertellen.

Net als Koen Roozen, toen hij in een mini-masterclass nog eens de voordelen van de Recruitercode mocht onderstrepen.

Op Demo_Day 2023 koen roozen

Het was een stralende dag buiten…

Op Demo_Day 2023 van der valk utrecht

… maar de belangstelling voor wat er geboden werd, bleef eigenlijk over de hele dag groot.

Wat natuurlijk ook met de – opnieuw – prima lunch te maken kan hebben…

Op Demo_Day 2023 lunch

En met de nodige gezelligheid die binnen geboden werd. Want demo’s kun je natuurlijk ook online doen. Maar als er iets is dat Demo_Day ook in 2023 wéér duidelijk maakte, dan is het dat er nog steeds weinig kan tippen aan de fysieke live-ervaring en live menselijke interactie. Oók als het gaat om technologie om menselijke handelingen in recruitment zoveel mogelijk overbodig te maken…

Op Demo_Day 2023 was er veel aandacht voor candidate journeys, marketing automation, en werd - natúúrlijk - veel gepraat over A.I. Maar waar waren de assessments gebleven? En waar was de wereld van flex in dit geheel?

(Merendeel) Fotografie: Bas de Meijer. Of bekijk ook de aftermovie, van Stephan Bolderman, met reacties van bezoekers:

Lees ook