‘Heel eerlijk’, vraagt Mardi van Groesen zich retorisch af. ‘In hoeverre kun je aan de hand van een website of de buitenkant van een bedrijf, ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’ Wil je écht mensen laten kennismaken, dan rest er dus weinig anders dan de deuren wijd open zetten. En dus besloot de talent scout bij het Bredase IT-bedrijf Netvlies recent om precies dat te doen: de deuren te openen.
‘In hoeverre kun je aan de hand van een website ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’
‘Via onze website krijgen we regelmatig open sollicitaties, stageverzoeken en ook sollicitanten op een vacature die dan nog niet helemaal matchen. Omdat we buiten de kaders van een actuele vacature willen denken, hebben we daarom recent 11 belangstellenden mét een relevant profiel voor nu óf in de toekomst, uitgenodigd voor Netvlies MEET.’ De insteek? ‘Een goed beeld geven van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd of waar ze gewoon nieuwsgierig naar zijn’, aldus Van Groesen (foto links).
Aanvulling op de afwijzing
Voor een sollicitant was de uitnodiging ‘een aanvulling op de afwijzing’, vertelt ze. ‘We vinden het jammer dat we nu niks voor je kunnen betekenen, maar kom gerust eens lang om te ervaren of het wellicht wel nuttig is om contact te houden voor de toekomst’. Zo is de afwijzing minder kil en krijgt de sollicitant van ons iets terug, als wederdienst voor z’n belangstelling en moeite. En het kan natuurlijk ook zijn dat het kijkje in onze keuken ertoe leidt dat een sollicitant zelf de conclusie trekt dat we níet bij elkaar passen. En dat is dan ook helemaal prima! Zo hebben beide partijen ook voordeel bij de kennismaking op Netvlies MEET.’
‘Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden.’
Het evenement was echter zeker niet alleen bedoeld voor afgewezen kandidaten, blikt Van Groesen terug. ‘We hebben ook een open aanmelding mogelijk gemaakt en kenbaar gemaakt via de socials. Deze open aanmelding was vooral gericht op latent zoekende branchegenoten die wél nieuwsgierig zijn naar Netvlies, maar nog niet toe zijn aan de start van een officiële sollicitatieprocedure. Deze doelgroep kan op Netvlies MEET volledig vrijblijvend komen kennismaken, netwerken met vakgenoten en krijgt zo meteen een idee van de cultuur en werkwijze.’
Een eerste date
Zie het als een eerste date, zegt ze. ‘No strings attached. Maar wil je uiteindelijk toch solliciteren? Dan weet je al wat we zoeken en ben je de concurrentie met jouw voorkennis een stap voor. We helpen kandidaten in hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, bij de volgende stap in hun loopbaan en uiteraard met volledig respect voor hun privacy. Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden, aangezien kandidaten in onze markt vaak allergisch zijn voor headhunters en recruiters.’
Netvlies heeft zich voor 2025 zelfs ten doel gesteld 0 vacatures te hebben. Wat ze daarmee bedoelen? ‘Onze ambitie is om structureel te werven vanuit talent, mensen zelf op te leiden en te ontwikkelen en zo continu te anticiperen op de veranderende personeelsbehoefte in ons bedrijf. Je zult vacatures nooit helemaal kunnen voorkomen, maar ik ben ervan overtuigd dat je door strategische personeelsplanning en continu in gesprek te blijven met je mensen en teams over ontwikkeling, ambities en ook te weten waar het misschien niet goed gaat met collega’s, heel wat kunt ondervangen.’
‘We willen zo goed op de toekomst voorbereid zijn dat we in 2025 nog maar 0 vacatures hebben.’
Sterker nog, zegt ze, ze wil het misschien wel zo scherp stellen ‘dat een vacature alleen ontstaat door slechte anticipatie op de toekomst. Daarom is onze ambitie om te werken naar 0 vacatures. We willen ons netwerk, onze talentpool én interne mogelijkheden zo goed op orde hebben in 2025, dat een online vacature eerder uitzondering dan regel is om in onze personeelsbehoefte te voorzien.’
Schaarste
En evenementen als Netvlies MEET dragen daar volgens haar dus ook aan bij. ‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen’, aldus Van Groesen. ‘Zo ontstaat schaarste en is een vacature bij Netvlies een kans waar je als sollicitant meteen op moet inspringen als je interesse hebt. En met evenementen als dit dragen we positief bij aan structurele werving van talent, employer branding en het kwalitatief vullen van onze talentpool.’
‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen.’
Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’
Geen spervuur van vragen
Ook is het haar verantwoordelijkheid om het netwerk op te bouwen wat helpt in de structurele werving van talent, vertelt ze. ‘Denk aan contact met scholen, communities, en externe wervingsbureaus. Ik zorg voor employer branding, vacatureteksten, en de werkenbij-site. En uiteraard ben ik ook de initiatiefnemer van onze eigen events. Het thema en de doelgroep van de events wordt in samenspraak met de teams bepaald en is afhankelijk van de actuele behoefte in de organisatie.’
‘Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Weet je wat jíj zoekt?’
Het verschil met veel andere wervingsevents zit hem er volgens haar in dat het bij Netvlies MEET echt tweerichtingsverkeer is. ‘Vaak screenen bedrijven de kandidaat op dit soort dagen vanuit het perspectief: pas jij wel bij ons? Dus heb jij de skills die wíj zoeken? Pas jij in óns team? In speeddates word je als kandidaat overgeleverd aan een spervuur van vragen vanuit de opdrachtgever en onder die druk mag je dan in 10 minuten de “juiste” antwoorden geven. Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Wij stellen de vraag: weet je wat jíj zoekt? En past Netvlies in het plaatje van jóuw ambities en ontwikkeling?’
Het eerlijke verhaal
En, benadrukt ze: de kennismaking is geheel vrijblijvend. ‘We hebben op dat moment nog geen enkele verwachting van de kandidaat. Je mag ook gewoon komen netwerken, een drankje doen en zonder vervolgafspraak weer vertrekken.’ Ook wordt het eerlijke verhaal verteld, zegt ze. ‘Zodat je echt weet wat je bij ons kunt verwachten. Geen promotiepraatjes, we zoeken naar de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen van ons bedrijf ook de uitdagingen benoemt.’
‘We zoeken de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen ook de uitdagingen benoemt.’
En na afloop? Dan krijgt elke deelnemer van het evenement een persoonlijk telefoontje of bericht van haar. ‘Ik vraag dan naar feedback op het evenement, tips ter verbetering en hoe enthousiast ze zijn over werken bij Netvlies. In dat gesprek komt ook aan bod wat we vanuit Netvlies voor de kandidaat kunnen betekenen en worden eventuele vervolgafspraken gemaakt. Zo is het contact van begin tot eind heel persoonlijk en op maat voor de behoefte van de kandidaat.’
Tussen twee trainingen door op Mallorca vertelt Tamara Boeff waarom ze besloot met collega’s aan Alpe d’Huzes mee te doen, gesponsord door onder meer Werf& en Intelligence Group. Bij dat evenement (dit jaar op 1 juni) fietsen, rennen of wandelen 5.000 mensen de befaamde (en beruchte) Frase bergtop Alpe d’Huez op. Nederlanders kennen de berg en het skioord vooral van de Tour de France, waar Hollanders vaak als winnaar over de finish kwamen. Bij Alpe d’Huzes gaan deelnemers maximaal zes keer op en neer de berg op, een beklimming van 13,2 kilometer lang, met een gemiddeld stijgingspercentage van 7,9%.
‘ Ik vind vooral mooi hoe ik als gezond sportief persoon andere mensen kan ondersteunen.’
Doel is met de sponsorinkomsten wetenschappelijk onderzoek naar kanker door het KWF te ondersteunen. Headfirst heeft (tot nu toe) 40.000 euro binnengehaald. Tamara Boeff: ‘Iedereen heeft waarschijnlijk wel dierbaren verloren aan kanker. Mijn opa overleed een paar jaar geleden aan die ziekte. Toen hoorde ik over Alpe d’Huzes. Ik vind vooral mooi hoe ik als gezond sportief persoon andere mensen kan ondersteunen. Op filmpjes zag het er indrukwekkend uit.’
Van het een kwam het ander. En nu nemen dus 20 HeadFirst-collega’s deel, al wandelend, rennend of fietsend. Boeff: ‘Afzien leidt tot een geweldig gevoel, afzien voor een ander geeft nog een beetje extra. Door iedereen actief bij het evenement te betrekken creëer je ongekende saamhorigheid.’ HR tech dienstverlener HeadFirst Group verleent arbeidsmarktbemiddeling aan ZP’ers, opdrachtgevers en leveranciers. Dat een collega zelf kanker heeft overleefd en nu deelneemt, vergroot de solidariteit. ‘Wij hebben ZP’ers gehad die aan kanker lijden, die bij ons een overeenkomst hebben. Voor die mensen doen we dit ook, voor onze ZP’ers en leveranciers.’
‘Afzien leidt tot een geweldig gevoel, afzien voor een ander geeft nog een beetje extra.’
Als triatleet heeft Tamara Boeff meegedaan aan de uitputtende Ironman, maar dat betekent niet dat ze de alpentop onderschat. Ze durft geen voorspelling te doen of ze de 21 haarspeldbochten 6 keer omhoog zal passeren. ‘Dat hangt van zoveel dingen af, vooral van de temperatuur. Het is geen race!’ Boef verheugt zich vooral op bocht 7. ‘We vertrekken om half 5 ’s ochtends, in het donker. Dan staan bij bocht 7 allemaal kaarsen, om je dierbaren te herdenken. Imposant!’
Zweet en tranen
Managing director Marieke Wehner van Werf& is blij met de mogelijkheid arbeidsmarktspecialist HeadFirst Group te sponsoren voor Alpe d’Huzes: ‘Bij Werf& zijn we bezig met de gelijke kansen op de arbeidsmarkt te stimuleren. Heel mooi dat HeadFirst met zoveel enthousiasme voor dezelfde zaak strijdt, in dit geval met veel zweet, tranen en hopelijk weinig lekke banden.’
‘Zelf vraag ik constant aan onze cliënten of ze ook naar de alp komen. Dan heb je een band.’
Fanatieke wielrenners houden hun prestaties op Strava bij, zo zie je hoeveel vermogen bekende sporters als Mathieu van der Poel (of je buurvrouw) nodig hebben voor een beklimming. Van de Alpe d’Huzes is bekend dat zes keer fietsen 8.000 calorieën ‘kost’. Een enorme inspanning, die deelnemers graag delen. In het verleden gebruikten recruiters Strava soms om nieuw, latentzoekend talent te vinden. Denkt HeadFirst Group ook zo mensen binnen te halen? Boeff: ‘We gaan dit avontuur delen. We denken aan een filmpje, een vlog van de dag zelf. Misschien organiseren we iets voor deelnemende ZP’ers en leveranciers. Zelf vraag ik constant aan onze cliënten of ze ook naar de alp komen. Dan heb je een band, het praat daarna makkelijker, dat is voor ons werk belangrijk en goed.’
Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.
#1.1 op 10 voelt zich gediscrimineerd
Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.
#2.‘Maak sollicitaties anoniem’
Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.
Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.
Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’
#3.‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’
Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.
Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.
‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’
En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.
#4. ‘Het neemt alleen maar toe’
En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.
De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’
‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’
Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.
Ze wonnen in 2021 nog de verkiezing voor website van het jaar in de recruitmentcategorie. Maar een goede recruitmentsite is nooit klaar, zegt Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij A.S. Watson, moederbedrijf van onder meer Kruidvat en Trekpleister. En dus is er de afgelopen maanden (samen met Radancy) hard gewerkt aan een redesign van waarschijnlijk de belangrijkste werkenbij-site van het stel, die van Kruidvat.
Belangrijkste noviteit daarbij is het standaard location based-vacatures zoeken, vanaf het prille begin. Dus niet in een standaard overzicht, waarin je zelf nog moet scrollen, of via een Google Maps-integratie, maar direct, op basis van je huidige locatie. ‘Veel jonge mensen hebben standaard hun locatiemeldingen aanstaan’, aldus Reusken. ‘Maar op vacaturesites zijn we nog nergens tegengekomen dat dit zo gebeurt. Een mooie noviteit, denken wij, omdat we merken dat juist onze doelgroep toch het liefst solliciteert bij een winkel bij hem of haar in de buurt.’
TikTok-content
Andere noviteit op de nieuwe site is dat de functies worden opgeleukt met TikTok-achtige videocontent die goed aansluit op de bijbaners-doelgroep, vult Employer Branding & Recruitment marketingspecialist Gwendolyn Warrens aan. ‘Je krijgt meteen een gevoel bij hoe het werk eruitziet, en wat het inhoudt. We merkten dat dat voor de jongeren echt belangrijk is.’ De ervaring op de nieuwe site sluit naadloos aan bij de vele arbeidsmarktcampagnes die Kruidvat draait op onder andere Instagram en TikTok.
Voor de ultrakorte video’s op de nieuwe site, waarmee bezoekers door korte jobclips kunnen swipen, wordt gebruik gemaakt van zowel content die geproduceerd is door het employer branding-team, als van content die spontaan, zonder instructie, uit de filialen zelf afkomstig is. Warrens zegt er ‘supertrots’ op te zijn. ‘Zó authentiek’, zegt ze. ‘Het straalt echt de energie uit die we willen overbrengen. We hebben de afgelopen tijd veel shoots gedaan, maar hebben nu voor elke doelgroep een diversiteit aan video’s.’
De winkel bleef open
Reusken zegt vooral trots te zijn op het verbouwen van de site ‘terwijl de winkel gewoon open bleef’. ‘We krijgen 250 sollicitaties per dag, dus konden niet hebben dat de site voor deze vernieuwing ook maar één moment eruit lag.’ Daarnaast is ze blij om te zien dat het idee van vriendenteams in de content terug te zien is. Kruidvat bracht vorig jaar een mooie innovatie in het recruitmentproces aan: solliciteren met je beste maatje, en dan ook samen aan de slag.
Reusken vertelde er in november nog over op een Werf& Event in Hoofddorp, waarbij ze het een ‘soort vrijdagmiddagidee’ noemde. Maar wel een idee dat razendsnel aansloeg. ‘Hoe tof is het als je samen kunt solliciteren? Zeker voor jonge mensen helpt dat enorm, en we plannen dan ook samen sollicitatiegesprekken in. Het heeft ons in het eerste jaar al letterlijk honderden duo’s opgeleverd, en we kijken nu of we het kunnen uitbreiden naar complete vriendenteams. Al blijft daarbij het belangrijkste: zorg dat je het ook waarmaakt. Je kunt ze niet binnenhalen en dan vervolgens zeggen: het moet niet te gezellig worden allemaal.’
Brief naar de ouders
Een paar andere vernieuwingen die ze daar noemde: een arbeidsovereenkomst op 1 A4’tje, de mogelijkheid om een Kruidvat Spotify-playlist te luisteren tijdens je fietstochtje naar het werk, en het betrekken van de ouders van bijbaners. ‘Je mag tegenwoordig al bij ons aan de slag als je 14 jaar bent. We snappen dat zoiets ook voor ouders best spannend is. Daarom sturen wij ze nu ook altijd een brief om ze uit te nodigen voor een gesprek met de filiaalmanager als hun zoon of dochter bij ons begint. Omdat we vinden dat dit ook hoort bij onze verantwoordelijkheid als werkgever voor die groep.’
‘We snappen dat de eerste bijbaan voor hun kinderen ook voor ouders best spannend is.’
Daarnaast heeft Kruidvat voor vakkenvullers al de bijbaan-zonder-sollicitatiegesprek. Na alleen een kort klikgesprek kun je direct aan de slag. En iedereen die solliciteert wil het bedrijf binnen 24 uur laten weten of en wanneer hij of zij kan beginnen. Ook is een verhuisservice bedacht. Als je nu in Eindhoven een bijbaan hebt, maar straks voor je studie bijvoorbeeld naar Groningen verhuist, helpt Kruidvat je (binnen 1 dag) daar ook aan een baan. Alles om de sollicitatie makkelijk te maken, en aan te sluiten bij de leefwereld van de doelgroep, aldus Reusken. ‘Ik denk dat we daarmee wel frontrunner zijn in de retailwereld. En dat willen we ook graag blijven.’
Kijk hier een video van Anke Reusken en Monique van den Brink op Digitaal-Werven 2020, bij de toenmalige vernieuwing van de site:
Of neem hier een kijkje op de volkomen vernieuwde Kruidvat-site, inclusief TikTok-achtige content:
Je kunt moeilijk zeggen dat ze het bescheiden hebben aangepakt. Zo komt er een heel (online) European Year of Skills Festival, op 9 mei, tijdens Europe Day, vanuit Brussel en tal van andere Europese steden. En werkelijk alle onderdelen van de Europese Unie hebben zich eraan gecommitteerd. Ook is er een heus Pact for Skills. En wordt verder gewerkt aan erkenning van vaardigheden over de grenzen heen. Er komt zelfs een heuse ‘EU talent pool‘, bedoeld om internationaal recruitment over de lidstaten heen makkelijker te maken. Kortom, initiatieven genoeg om dit jaar skills in Europa breed onder de aandacht te brengen.
Initiatieven genoeg. Maar hoe staat het eigenlijk met de belangstelling hiervoor?
Maar hoe staat het eigenlijk met de belangstelling hiervoor? Afgaande op een recente videowedstrijd kunnen we die op z’n best “bescheiden” noemen. Sterker nog: de Europese Unie riep al zijn 450 miljoen inwoners op om (via Twitter-hashtag #EuropeanYearOfSkills) verhalen te delen over hoe een bepaalde training hun levensomstandigheden heeft verbeterd. Als je daarvan een video maakt, en die (vóór 20 april) plaatst, kan die zelfs vertoond worden tijdens het festival en gepromoot op de website van het European Year of Skills. Maar op Twitter levert zoeken met die hashtag nog helemaal niets op.
Niet bepaald ‘onafhankelijk’ en ‘spontaan’
Ja, er is bijvoorbeeld de (nog niet bijster veel bekeken) video van Jorge Bracho, die vertelt over zijn Eurec Master-opleiding. Net als eerder alumnus Gourab Banerjee dat deed. Maar dat gaat natuurlijk ook om een officieel Europese opleiding, dus die tellen we maar even niet mee. En het nogal gestileerde verhaal van de Duitse Anne, die eerst bankvrouw en daarna Head of Executive Office werd, is afkomstig van het Duitse arbeidsbureau, en dus ook niet bepaald ‘onafhankelijk’ en ‘spontaan’ te noemen. Net zo min als de zorgvuldig geregisseerde video van Victoria Marmili, afkomstig van het European Investment Fund.
Maar eerlijk gezegd, dat lijkt wel de totale oogst tot nu toe. En dat terwijl dus 450 miljoen inwoners mee kúnnen doen, en de inzendtermijn toch echt al over een paar dagen sluit (tenminste, als in aanmerking wil komen voor het European Year of Skills Festival; video’s die later verschijnen kunnen nog wel op de site komen). Dat zet dat ‘we want to reach all people!’ op de festivalsite toch in een wat wrang daglicht. Mogen we voorzichtig concluderen dat het onderwerp in Europa nog niet erg leeft?
Best een punt
Er is dus nog best wat werk te doen voor de Europese Commissie, die 2023 heeft uitgeroepen tot ‘Year of Skills’. Hiermee wil de Commissie iets doen tegen het tekort aan bepaalde vaardigheden op de arbeidsmarkt. Daar hebben ze natuurlijk best een punt, want meer dan driekwart van de Europese bedrijven zegt immers moeite te hebben om mensen te vinden met de juiste vaardigheden. En ondertussen werkt slechts 37% van de EU-burgers actief aan de verbetering van zijn kennis en kunde. Met het Year of Skillswil de Commissie dan ook meer mensen aanzetten tot investeren in onderwijs en (om)scholing.
Met het Year of Skills wil de Commissie meer mensen aanzetten tot investeren in onderwijs en (om)scholing.
Een beroepsbevolking met de gevraagde vaardigheden draagt volgens de Commissie immers bij aan ‘duurzame groei, leidt tot meer innovatie en verbetert het concurrentievermogen van bedrijven. Geschoolde werknemers krijgen betere arbeidskansen en ruimere mogelijkheden om zich ten volle voor de samenleving in te zetten. Dit is essentieel om ervoor te zorgen dat het economisch herstel en de groene en digitale transitie sociaal rechtvaardig zijn.’ Nu dus alleen nog de belangstelling ervoor wat groter krijgen dan tot nu toe gelukt is.
Als hij het heeft over ‘het oude Unilever-hoofdkantoor’, verbetert hij zich snel. ‘Ik bedoel natuurlijk: het nieuwe JEX-gebouw’, zegt hij dan lachend. Maar het zegt natuurlijk wel iets over de enorme groei die dit 3 jaar jonge bedrijf doormaakt. Toen Jeroen van Rossum hier in mei 2021 binnenstapte, telde de organisatie nog zo’n 35 medewerkers. Inmiddels zijn het er al zo’n 260. ‘En ik denk dat we aan het eind van het jaar aan de 400 zitten’, aldus de CHRO van één van de snelstgroeiende techbedrijven in de flexibele arbeidsmarkt, dat straks dus bovendien in een werkelijk iconisch pand in Rotterdam gehuisvest is.
Artist impression van het pand dat in juni in gebruik genomen wordt
Groei is dan ook wel een constante bij Van Rossum, zegt hij. ‘We geloven erin dat het fijn is om groei te bevorderen. Voor onze klanten, maar ook bij de mensen die bij ons werken. En bij de uitzendkrachten die te maken hebben met de software die we voor onze klanten bouwen. “We empower growth” roepen we dan ook wel eens, in een bui vol bravoure. Maar zo is het hopelijk wel. We zijn nu nog niet zo internationaal. Maar ik denk wel dat die slogan meegaat als we ooit de grens oversteken.’
Gemiddeld 7 systemen
Van Rossum werkte zelf als recruitmentmanager bij Coolblue, en als manager van het recruitmentcentrum bij uitzender Olympia, voordat hij terecht kwam bij het toen nog piepjonge JEX. Het klikte met oprichter en algemeen directeur Nick Hillebrand, die ook een achtergrond bij een uitzendbureau had, en samen zagen ze hoe gefragmenteerd de Nederlandse arbeidsmarkt is, zonder systemen die goed op elkaar aansluiten of centrale databases. ‘Dit was de start van JEX’, aldus Van Rossum, die op 16 mei, tijdens Werf& Livemeer zal vertellen over employer branding en hoe je van ‘willen’ naar ‘zijn’ komt.
‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een bureau.’
‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een uitzendbureau. Van de sollicitant die uitzendkracht wordt, en van de prospect die klant wordt. En alles wat daarop volgt. Die hele administratie; je ziet dat de gemiddelde uitzendorganisatie daarvoor nu 7 verschillende systemen gebruikt. Dat is niet alleen heel veel, het wordt nog lastiger als die systemen ook nog eens niet goed met elkaar communiceren. Daar komt dus enorm veel werk bij kijken. Werk wat wij de intercedent of uitzendondernemer graag uit handen nemen.’
Met 6 koppelingen
De intercedent is vaak goed in het voeren van een gesprek met de klant of kandidaat, de bijkomende administratie is meestal iets waar ze minder goed op gaan. Daar stapt JEX in, zo is de bedoeling. ‘Wij willen zoveel mogelijk faciliteren in wat niet de kern is van het uitzendproces.’ En dan dus met een systeem dat specifiek is geënt op uitzendorganisaties. ‘De systemen die ze nu gebruiken, zijn meestal geënt op het reguliere arbeidsproces. Daar wordt dan maatwerk ingeklust om het toch voor uitzenders geschikt te maken. En het wordt met 6 koppelingen aan elkaar geknoopt. Data worden dan 6 keer geconverteerd. Met alle gevolgen van dien.’
‘Onze stip op de horizon is dat niet je systeem in elkaar dondert bij een wetswijziging of update.’
Je voelt hem al aankomen, zegt Van Rossum. ‘Het leidt tot heel veel data handmatig overkloppen. Of er treedt een wetswijziging op, of 1 van de 7 systemen heeft een update, en dan gaat alsnog alles stuk. Dan loop je gewoon het risico dat je hele trein in elkaar dondert. Dát is wat wij proberen op te lossen, dát is onze stip op de horizon. We zijn een one-stop-shop aan het bouwen; een SaaS-oplossing die voelt als 1 systeem voor de uitzendorganisatie, waarin alle data op het juiste moment toegankelijk zijn. Eén datawaarheid, zoals wij dat noemen.’
Eureka-momentje
Eind vorig jaar beleefde JEX op dat gebied een doorbraak. ‘We hebben best lang nagedacht over hoe je een database zo kunt inrichten dat hij niet topzwaar wordt, zodat je alsnog tegen beperkingen aanloopt. We hebben nu een manier gevonden waarop het systeem min of meer zelf data dupliceert en daarna weer gladtrekt, zodat je alleen de data naar boven haalt die je op dat moment nodig hebt, en niet de volledige records. Daardoor kunnen we nu een database vullen die nooit topzwaar wordt. Dat leverde uiteindelijk wel een mooi eureka-momentje op, ja.’
‘We maken alles meteen voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’
Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’
Van horeca tot haven
Een voorbeeld van waar het bedrijf mee bezig is? ‘We hebben een portaal gebouwd waar opdrachtgevers terecht kunnen met hun vraag naar flexibele arbeid, en waarop uitzenders dan met hun aanbod kunnen aanhaken. Hier kunnen kleine bureaus zich ook verenigen, om samen één grote klant te bedienen. Wij bundelen dan de hele administratie erachter, zodat de opdrachtgever in feite niet merkt dat hij met zoveel bureaus werkt. Dus, stel: je hebt 20 logistieke medewerkers nodig. En die kunnen dan van 20 bureaus komen. Maar dan merk je daar niets van. Dat hebben we gedaan in de horecahoek, maar ook in de haven. En: het werkt.’
‘Ik heb bij Olympia geloof ik wel met 48 partijen gesproken. Niemand kon leveren wat ik graag wilde.’
De backoffice dienstverlening wordt nu ‘bijna tegen kostprijs’ in de markt gezet. ‘We doen dat vooral om met partijen in contact te komen. Waar we ons uiteindelijk op willen onderscheiden is als de we de hele roadmap hebben afgebouwd. We bouwen nu een pakket dat er nog niet is. Toen ik hiervoor bij Olympia zat, heb ik ook pakketselectie gedaan. Ik heb daarvoor geloof ik wel met 48 partijen gesproken. En uiteindelijk kon niemand leveren wat ik graag wilde. Het is er gewoon nog niet. Er zijn heel goede softwarepartijen op deelonderwerpen, maar ik heb nog niemand gezien die alles bij elkaar bracht. Daarin willen wij echt de eersten zijn. Het is ook gewoon hard nodig dat er een keer een systeem komt waar je als uitzendondernemer niet meteen gefrustreerd van raakt.’
Grootste uitdagingen
Momenteel is JEX met een aantal klanten de eerste versie van het eigen Applicant Tracking System aan het testen. Ook de planningstool is – in bèta – gelanceerd en wordt getest. ‘We willen eerst dat dit goed werkt voordat we verder gaan. Maar we vinden het nu vooral belangrijk om ook al klanten aan te haken. Daar wordt het product gewoon beter van. Hoe vroeger je met klanten gaat praten, hoe beter het wordt, geloven wij. Probeer het eens, probeer het ook eens stuk te maken, wat zijn dan je ervaringen? Dat leert ons heel veel. Naast dat het ook gewoon heel leuk is om samen met je klanten je product te kunnen bouwen.’
De grootste uitdagingen daarbij? ‘We willen uiteindelijk dat al die modules voelen als één systeem. Dat is een flinke opgave. Al twijfel ik er ook niet aan dat het ons gaat lukken iets te bouwen dat hufterproof is, waar echt iedereen mee kan werken, en tegelijk iets is waar de markt echt op zit te wachten. Vooral omdat we elke keer de checkvraag stellen: is dit wat je wil en nodig hebt?’ Wat ze bijvoorbeeld eigenlijk dit jaar wilden realiseren, maar vorig jaar al voor elkaar kregen, is dat twee modules met elkaar communiceerden. ‘We hadden die ambitie pas voor dit jaar staan, maar het is dus nu al gelukt.’
Rijker en complexer
En verder? ‘Verder hebben we alle uitdagingen die elke snelgroeiende organisatie ook heeft. We groeien als kool, dus er staat ook altijd wel iets in brand. Dat maakt het ook weer leuk en spannend natuurlijk.’ Bovendien heeft JEX de ambitie om ook de grotere bureaus te kunnen bedienen, aldus Van Rossum. ‘Grote partijen hebben iets anders nodig dan de partijen die we nu bedienen. Maar als het systeem rijker en complexer wordt, dan werken we daar vanzelf naartoe. Het lijkt me heel fijn als over een paar jaar elke uitzendorganisatie op zijn minst dénkt aan JEX als ze een nieuw systeem overwegen. Dat is wel echt het doel.’
Al snel komt de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: hoe onderhoud je duurzame relaties met je uitzendkrachten?
Maar ook dan liggen er nog wel wat wensen op het bordje. Zo komt al snel de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: een systeem voor het duurzaam onderhouden van relaties met je uitzendkrachten. ‘Het wordt steeds belangrijker dat je als uitzender en intercedent goed contact hebt met je uitzendkrachten, en dat je ook kijkt: hoe kan ik die verder helpen in zijn of haar ontwikkeling? Ik denk dat het helpt als je een systeem hebt dat dit ondersteunt, zodat het minder het ondergeschoven kindje van de uitzendorganisatie wordt.’
Drijfveren en potentieel
JEX onderzoekt daarvoor bijvoorbeeld de mogelijke toevoeging van een aantal assessmenttools. ‘Daarmee kun je dan in kaart brengen waar iemands potentieel zit, en iemands drijfveren. Op basis daarvan kun je dan weer het goede gesprek voeren. Als arbeidsmarkt zo krap blijft als hij nu is, dan zal dat ook voor de uitzendkracht steeds belangrijker worden. En dan helpt het als we daarvoor een systeem hebben weten te bouwen. Niet om het contact van de intercedent te vervangen, maar juist om dat te ondersteunen.’
‘IT’ers kunnen we redelijk goed vinden, omdat we echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden ze vaak erg interessant.’
Zelf zegt hij trouwens ‘met twee petten op’ naar recruitment te kijken. Enerzijds om het proces van de klant te doorgronden, maar anderzijds omdat hijzelf ook CHRO is van een snelgroeiende organisatie, en in die zin zich ook elke dag met de huidige arbeidsmarkt geconfronteerd ziet. ‘Wij hebben zelf natuurlijk ook een grote behoefte aan mensen. Van developers en ux-experts tot personeels- en salarisprofessionals. Juist die laatste groep is voor ons schaars. IT’ers kunnen we nog redelijk goed vinden, omdat we hier echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden developers vaak erg interessant, gelukkig.’
Breindivergentie
En wat ook helpt, zegt hij: het belang dat zijn bedrijf hecht aan diversiteit. ‘Er loopt hier echt van alles rond. Onze m/v-verhouding is op orde, we hebben allerhande breindivergentie in huis, we zijn op heel veel assen heel divers. Dat spreekt veel mensen aan. We proberen daar ook al rekening mee te houden bij onze verhuizing naar het nieuwe gebouw. Hoe kunnen we dat een omgeving maken die voor al die mensen fijn is om te werken?’
Jeroen van Rossum is een van de sprekers op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hij verzorgt een keynote in de ochtend Worden of zijn? Employer branding zonder wensdenken, waarin hij je meeneemt in hoe hij in zijn loopbaan een waarachtige vertaling naar employer branding wist te maken. In de middag neemt hij dan de vervolgstap naar een sollicitatie-ervaring die aansluit op dat echte verhaal. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Het heeft jaren voorbereiding en maanden van discussie gevergd, maar sinds deze week is het er toch van gekomen: in de stad New York is Local Law 144 ingegaan. Oftewel: ‘s werelds eerste uitgebreide set aan regels voor de algoritmegedreven mechanismes die zogeheten automated employment decision tools (of AEDT’s) met zich meebrengen. Nog makkelijk gezegd: de eerste regelgeving ooit die de bias van A.I.-systemen in recruitment wil tegengaan, van geautomatiseerde cv-screeners tot A.I.-video-interviews.
Bedrijven in New York moeten nu elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op hun A.I.-recruitmenttools.
Volgens de nieuwe regels moeten werkgevers in de stad voortaan het vooraf aan sollicitanten melden als ze geautomatiseerde recruitmenttools gebruiken. Bovendien moeten ze elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op de tool, waarbij elke mogelijk ongelijke impact op mensen op basis van hun ras, etniciteit of geslacht wordt gemeten. Een samenvatting van de audit moet daarnaast op de website van het bedrijf verschijnen.
Kritiek en verwarring
De wet had eigenlijk begin dit jaar al in werking moeten treden, maar werd meermaals uitgesteld omdat nog onduidelijk was welke AI-tools precies wel en niet in aanmerking zouden komen en wat de ‘partijdigheidscontrole’ zou moeten inhouden. De vertragingen hebben de onzekerheid echter nauwelijks weggenomen. De definitieve regels hebben ook geleid tot kritiek bij zowel werkgevers als werknemersorganisaties. Sommigen vinden de wet te ver afgezwakt van het origineel uit 2020; anderen voorspellen juist eindeloze rechtszaken van bedrijven die zullen beargumenteren waarom de regelgeving niet op hen van toepassing zou zijn.
Sommigen vinden de nieuwe regels te ver afgezwakt van het origineel uit 2020.
Om wat voor tools gaat het eigenlijk? Dat kunnen allereerst programma’s zijn die cv’s napluizen om daaruit de beste kandidaten te kiezen, of een algoritme om gezichten te scannen zoals een bedrijf als HireVue ooit ontworpen heeft om persoonlijkheidskenmerken te meten tijdens videogesprekken. Bekende namen die onder de wet lijken te gaan vallen zijn (naast HireVue) Paradox, iCIMS, Textio, Phenom, Jobvite, XOR.ai, Bullhorn en Eightfold AI.
Impact ratio
De wet geeft geen definitie van ‘partijdigheid’ en vereist niet dat auditors bepalen of een tool partijdig is. Sleutelbegrip is de impact ratio, die vergelijkt hoe een ras, etnische groep of geslacht scoort in vergelijking met de hoogst gerangschikte groep onder het instrument. Volgens de regelgeving wordt een wervingsproces geacht een negatief effect te hebben als de impact ratio minder dan 0,8 bedraagt.
Je moet sollicitanten voortaan 10 dagen van tevoren vertellen dat je A.I. gebruikt in je recruitment.
Als je als werkgever in New York City met zulke tools werkt, dan moet je voortaan sollicitanten (en ook werknemers die voor promotie in aanmerking komen) ten minste 10 werkdagen voordat zij worden gescreend met dit soort tools hiervan op de hoogte stellen – en hen een manier bieden om voor een alternatief selectieproces te kiezen. Dit kun je doen in een e-mail, de vacature zelf of ‘op een duidelijke en opvallende manier’ op je werkenbij-site. Doe je dit niet (goed), dan kun je elke dag dat je in overtreding bent een boete van (minimaal) 500 dollar krijgen.
Mazen in de wet
Mogelijke maas in de wet kan zijn dat de regelgeving vereist dat de A.I.-tools een ‘belangrijke factor’ zijn in het hele wervingsproces van een organisatie. Oftewel: werkgevers moeten ‘uitsluitend’ of ‘hoofdzakelijk’ vertrouwen op het hulpmiddel, of het gebruiken om menselijke keuzes te overrulen. Om onderzoek hiernaar te vermijden, zouden werkgevers dus kunnen aanvoeren dat scores of resultaten van geautomatiseerde instrumenten slechts een van de vele overwegingen zijn, en dat echte mensen uiteindelijk de finale beslissing nemen.
Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen.
Ondertussen zijn ook al ‘omtrekkende bewegingen’ te zien. Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen (waar de regels immers niet gelden). Emily Dickens, hoofd public affairs bij de SHRM, vreest zelfs voor effecten die contrair aan wat de regelgeving beoogt, doordat ook A.I. die vooroordelen kan voorkomen nu in het verdomhoekje terecht is gekomen.
A.I.-auditors
Julia Stoyanovich
In de tussentijd schijnt er in New York City al wel een groeiende vraag naar zogeheten A.I.-auditors op gang te zijn gekomen. Maar er is ook kritiek op die audits. Zo heeft NYU-hoogleraar Julia Stoyanovich onderzoek gedaan naar hoe zelfs dezelfde recruitmenttools voor dezelfde mensen sterk verschillende resultaten kunnen opleveren. Volgens haar leveren de voorgestelde audits het risico op fairwashing, omdat ze alleen maar controleren of de tools niet discrimineren, niet of ze datgene doen waarvoor ze zijn ontworpen: nauwkeurig kandidaten kiezen die goed zullen presteren in de baan. Dat kan leiden tot het goedkeuren van ‘onzinnige’ software die weinig beter is dan een willekeurige keuze, vreest ze.
‘De audits kunnen leiden tot het goedkeuren van onzinnige software die weinig beter is dan een willekeurige keuze.’
Maar hoe dan ook, bijzonder is de nieuwe regelgeving natuurlijk wel. En ook iets om in Nederland in de gaten te houden. Zeker ook gezien ook alle (Europese) politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen, zoals de EU AI Act van de Europese Unie. Jammer alleen dat de regelgeving zich nu vooral lijkt te richten op de discriminatie die softwaretools met zich kunnen meebrengen, en nog minder op de bias die mensen inherent kunnen hebben. Zeker ook in het licht van het SHRM-onderzoek waaruit bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen. Of zou de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie misschien het definitieve antwoord op die menselijke discriminatie gaan vormen?
Een vacature invullen in Hongkong? Dat is nog relatief eenvoudig, zeker als de doelgroep hoger opgeleid is en goed Engels spreekt. Al blijft het wel een kunst om de juiste toon aan te slaan en het vertrouwen te winnen van kandidaten om met jou een (video)gesprek aan te gaan. Maar hoe is het als je kandidaten moet werven voor een operationele rol, waarvan je zelf de taal niet spreekt, in dit geval: het Italiaans? Dan moet je vertrouwen op middelen zoals ChatGPT en online vertalingstools. Maar ook dat blijkt tegenwoordig steeds beter te kunnen.
De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij.
Zo kregen wij (samen met QSXL) niet al te lang geleden de vraag om een magazijnspecialist te werven, niet ver van Modena. De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij. Maar met behulp van de juiste tooling bleek dit geen enkel probleem. Samen met ChatGPT maakten wij eerst in het Engels een profiel voor een magazijnspecialist. Tevens vroegen we ChatGPT wat de grootste uitdagingen en valkuilen zijn voor medewerkers bij het starten in een dergelijke rol in deze regio. Tenslotte vroegen we ChatGPT naar de belangrijkste kennis en vaardigheden om succesvol te zijn als magazijnspecialist.
In de binnenstad van Modena
Binnen het uur geregeld
Met deze informatie werd vervolgens een conceptprofiel opgesteld. Dit hele proces kostte ongeveer 20 minuten. De vacaturehouder was er zeer blij mee en kon eenvoudig aangeven waar hij het profiel aangepast wilde zien. Binnen een uur was zo het definitieve wervingsprofiel gereed. Bij de woordkeuze was overigens al rekening gehouden met de aankomende vertaling naar het Italiaans. Dat deden we met hulp van Deepl.com, al had het ook met Word gekund. De vacaturehouder had ook hier niet veel op aan te merken. De tekst en de vertalingstool leverde dus een zeer bruikbaar resultaat op. So far so good, oftewel: Finora tutto bene.
Sommige kandidaten gebruikten online tools om ons in het Nederlands te antwoorden.
Daarna hebben we de vacature tweetalig op de bedrijfswebsite gezet, op LinkedIn gedeeld en via enkele jobboards uitgezet in Italië. Binnen enkele uren kwamen de eerste sollicitaties binnen. Allemaal in het Italiaans. Ook hier werkte Deepl prima. De cv’s konden prima worden gelezen en waar nodig werden aan de kandidaten aanvullende vragen gesteld. Onderaan de berichten gaven we aan dat deze vanuit het Nederlands vertaald waren. Sommige kandidaten maakten vervolgens eveneens gebruik van online vertaaltools om ons in het Nederlands te antwoorden.
Blik op Modena
Leuk, uit Nederland!
Het leverde in elk geval positieve reacties op. Veel kandidaten vonden het leuk dat er vanuit Nederland moeite werd gedaan om in het Italiaans te communiceren en men zonder kennis van het Nederlands kon antwoorden. Dit droeg bij aan een positieve candidate experience. Nog mooier: op deze manier kon ik vrij vlot een cv-voorselectie maken en kandidaten voordragen aan de vacaturehouder en zijn HR-collega van een andere vestiging in Italië. Met onze recruitment-ondersteuning vanuit Nederland werd zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.
Vanuit Nederland hebben we zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.
Waarom dit verhaal hier vertellen? Simpel. Het is gewoon heel leuk om met vakgenoten te delen hoe je online tools kunt inzetten om in een taal aan de slag te gaan die je zelf niet spreekt. Voorwaarde is natuurlijk wel dat de vacaturehouder begrip ervoor heeft dat je geen fysieke intakegesprekken voert. Al verwachten wij dat het niet al te lang meer zal duren voordat er realtime tools beschikbaar komen die ook daarvoor een oplossing bieden. Realtime tweetalig chatten kan immers ook al geruime tijd. Erg interessant om te verkennen of en hoe recruiters daar gebruik van kunnen maken.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment. Voor de bovenstaande casus werkte hij samen met het sourcingsteam van QSXL, het bedrijf van Sidney Hiele.
Meer weten?
Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:
We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.
Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.
Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.
Gestage daling
Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.
De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.
Voor elke doelgroep anders
De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboardGiant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.
Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.
Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.
Het is op de arbeidsmarkt een drukte van belang. Er zijn momenteel zo’n 17.000 bureaus in actief, en elk kwartaal komen er nog eens ongeveer 200 bij, vertelde dagvoorzitter Wim Davidse recent tijdens Bureaurecruitment Live. Al die werving- en selectie-, uitzend- en detacheringsbureaus doen hun uiterste best om vacatures bij werkgevers te vullen met passende werknemers. In totaal zetten ze daar elk jaar samen zo’n 42 miljard euro mee om, rekende Davidse ook zijn publiek voor. En volgens zijn verwachting loopt dit zelfs op tot 47 miljard in 2025.
De 17.000 bureaus in de Nederlandse arbeidsmarkt zetten elk jaar samen zo’n 42 miljard euro om.
Maar wat op dezelfde dag óók opviel: hoe traditioneel dat nog vaak gaat. Want we mogen dan als bureaus de mond vol hebben van automatisering, digitalisering en robotisering, in feite komt het vaak nog vooral neer op het efficiënter doen van het werk dat je al deed, zelden op het echt anders doen. Je ziet het bijvoorbeeld op een onderwerp als skills. Vaak zijn de systemen die gebruikt worden daar nog niet op ingericht, zo bleek ook recent weer uit onderzoek. En dus blijven we mensen vooral matchen op cv. En zoeken we voor – laten we zeggen – een vorkheftruckchauffeur vooral iemand die die functie al eerder gedaan heeft.
Voor de makers van morgen
Maar het kan ook anders, zo bleek bijvoorbeeld uit het tafelgesprek dat WerkTalent op die dag verzorgde. Het snelgroeiende uitzendbureau voert namelijk niet voor niets de slogan: ‘Voor de makers van morgen‘. En probeert dus nu al zich voor te bereiden op die arbeidsmarkt van de toekomst. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij een initiatief als SkillsCV, maar ook door in de systemen die ze gebruiken zoveel mogelijk voor te sorteren op die andere mogelijke matches. ‘Van chefkok tot heftruckchauffeur, of andersom’, zoals het op de dag van Bureaurecruitment Live genoemd werd.
Marjolein van de Veerdonk, met dagvoorzitter Wim Davidse.
‘Ik geloof echt dat het in deze arbeidsmarkt niet meer werkt om te denken: Pietje is heftruckchauffeur, dus zijn volgende functie moet hoofd heftrucks zijn’, zoals algemeen directeur Marjolein van de Veerdonk het uitdrukte. ‘Het is natuurlijk bizar dat in deze krappe arbeidsmarkt nog steeds 1 miljoen mensen langs de kant staan. Het matcht blijkbaar gewoon nog steeds niet. Het staat hoog op mijn wensenlijstje om daar wel iets aan te doen, en de match veel meer te gaan maken op competenties.’
High tech, maar ook high touch
Om dat voor elkaar te krijgen, heeft WerkTalent vorig jaar onder meer gekozen voor een nieuw ATS: Cockpit, van Recruitnow. Dat systeem helpt enorm, vulde de Bredase business unit manager Jean-Marie Frerichs zijn algemeen directeur aan. Maar dan nog blijft het een kwestie van de combinatie van high tech én high touch, benadrukte hij. ‘Als een klant een vorkheftruckchauffeur zoekt, en ik kom aan met een chefkok, zeggen ze toch: ik denk dat je de opdracht niet helemaal begrepen hebt. Maar als ik dan al geregeld heb dat hij al zijn vorkhef-diploma heeft gehaald, wordt het natuurlijk wel makkelijker.’
‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat kan iedereen.’
Dat gaat alleen als je ‘een diepe samenwerking’ hebt met die klant, aldus Frerichs, en als je tegelijkertijd weet wat de kandidaten in je database kunnen en willen. ‘Dan kun je met vertrouwen tegen een klant zeggen: kun je hem een kans geven?’ Het vergt volgens hem wel harder werken. En creatiever zijn. ‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat is makkelijk, dat kan iedereen. Maar van een chefkok een heftruckchauffeur maken, daarin kun je je in deze krappe arbeidsmarkt als bureau onderscheiden.’
Change curve
‘Wij geloven er enorm in dat uiteindelijk de match door de persoon gemaakt wordt’, aldus Van de Veerdonk. ‘Maar je hebt dan wel alle technologie nodig om dat proces te ondersteunen.’ En daar paste volgens haar dus een nieuw ATS bij. Zo’n switch naar een ander systeem is heus niet altijd eenvoudig, beseft ze. ‘Daar zitten we dan ook nog middenin. Het is toch een change curve waar je doorheen gaat.’ Of, zoals Frerichs het uitdrukt: ‘De mens is niet gemaakt voor verandering, laat ik het zo zeggen.’
Waar hij naar eigen zeggen nu bijvoorbeeld heel blij mee is: ‘Het systeem zoekt zelf naar vacatures voor een kandidaat. Dat is makkelijk. Maar dan moet je natuurlijk wel de kandidaat goed hebben ingevoerd, en goed snappen waar hij of zij naar op zoek is. Anders blijf je gewoon bezig met een cv , plat gezegd.’ Al helpt sowieso de verbetering van de efficiëntie, zegt hij. ‘Ik zal niet zeggen dat ik lui ben aangelegd, maar je wil natuurlijk zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan processen. Die tijd kun je beter aan kandidaten besteden.’
Meer suggesties
Wat het nieuwe systeem heeft toegevoegd voor de kandidaat? Van de Veerdonk: ‘Het systeem geeft meer suggesties. En vergroot dus de kans op werk voor de kandidaat. Dat heeft dan dus direct toegevoegde waarde. Maar dan is het vervolgens natuurlijk nog wel aan de collega’s in het land om in te schatten of het ook daadwerkelijk goede match is. Het systeem helpt dus enorm om je op ideeën te brengen waar een kandidaat past. Maar er is nog altijd een mens nodig om het daarna ook voor elkaar te krijgen.’
‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen.’
Het systeem moet je niet lui maken, vult Frerichs aan. ‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen. Je moet juist die drive hebben om sollicitanten te plaatsen op een vacature waarin ze tot hun recht komen. Om te weten wat hem of haar drijft. Alleen als je het zo aanpakt, kun je succesvol worden als vestiging.’
Twee jaar geleden waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen. De publieksprijzen waren destijds voor DPG Distributie en Jumbo. Vorig jaar kwamen daar prijzen bij voor de AIVD, YoungCapital en – opnieuw – Jumbo. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken ruim 70 inzendingen voor binnen. Waarna de 15-hoofdige vakjury in meerdere sessies – fysiek én digitaal – bijeenkwam om de eerste selectie te maken.
Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De vakjury heeft er ook dit jaar weer een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 25 april voor gestemd kan worden:
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Cordaan – Praten over moeilijke thema’s
Er waren best veel inzendingen die dit jaar de diepte en inhoud ingingen over de professie waarvoor ze aan het werven waren. Zoals misschien wel de persoonlijke favoriet van de redactie, de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting in de hoofdrol. Maar ook de door de vakjury uitverkoren ‘Cordaan Talks’ kun je zeker tot deze categorie rekenen. In deze zesdelige serie gaan zorgprofessionals in gesprek met cliënten over ‘schurende thema’s’ in de zorg. Van gender tot technologie tot cultuur.
Een half jaar lang was elke eerste van de maand de première van een nieuwe Cordaan Talks, die uiteindelijk ook allemaal zijn verzameld op de speciale campagnepagina, waar ze worden ondersteund met ervaringsverhalen van collega’s passend bij elk thema. Door hun medewerkers én cliënten een dergelijk serieus podium te geven, wil Cordaan zich profileren als zorgorganisatie die de dilemma’s in de zorg niet onder het kleed veegt, maar juist ‘de schoonheid ervan laat zien’, aldus de indieners. Wat uiteindelijk resulteerde in 23% meer nieuwe zorgmedewerkers.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken. Daarmee is er verdeeld over 6 talks minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen. De campagne wordt goed gewaardeerd en scoort ver boven benchmark op vele aspecten. Na het zien van de Cordaan Talks denkt 80% positiever over Cordaan als werkgever in de langdurige zorg. Van de mensen die al werken in de zorg of dit overwegen in Groot-Amsterdam zeggen bijna 6 op de 10 dat zij na het zien van de Cordaan Talks positiever zijn gaan denken over Cordaan als werkgever.
Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. ‘In een serie van 8 inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) tonen we de veelzijdigheid van het werk, maar bovenal ook de menselijke connectie’, aldus de inzenders. ‘We wilden namelijk zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven halen, en bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbreken.’
De strategie werd verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’
Defensie verwacht in 2023 maar liefst 4.200 militairen te moeten werven. Niet alleen militairen in een gevechtsfunctie dus, maar juist ook medewerkers in de techniek, logistiek, zorg en ICT. ‘Vakgebieden waarin kandidaten overal een baan kunnen vinden en de headhunters over elkaar heen rollen.’ En dus werd de strategie verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’ Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, met 8 inspiratiepagina’s die voor een breder beroepsbeeld zorgen en video’s waarin je binnen 1 minuut al je mogelijkheden bij allerlei krijgsmachtdelen ontdekt.
De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. ‘Techniek en ICT zijn daarbij zelfs de meest bezochte inspiratiegebieden’, zo lezen we in de case.
In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op.
Daarmee toont Defensie volgens hen ‘feilloos’ aan aan te voelen wat er speelt op de arbeidsmarkt en specifiek onder jongeren. ‘Waarden als zingeving, werksfeer en ontwikkeling worden op geloofwaardige wijze verbeeld en op de inspiratiepagina’s kunnen jongeren zelf kunnen ontdekken welke ‘smaak’ bij hen past. Met klinkende cijfers als gevolg. Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’
Over naar de volgende overheidsorganisatie, de Dienst Justitiële Inrichtingen, kortweg DJI, bekend van de gevangenissen, forensische klinieken, detentiecentra en jeugdinrichtingen. Met 50 locaties en gemiddeld per dag 11.335 mensen die bij DJI verblijven, hebben de ruim 16.000 medewerkers maatschappelijk belangrijk werk te doen. De vorig jaar gestarte employer branding-campagne ‘Er zit meer achter werken bij DJI’ gaat de strijd aan met de vele vooroordelen rondom dit werk. Wat resulteerde in een bovenprognose aantal gevulde vacatures voor beveiligers, verpleegkundigen, sociaal werkers en psychologen.
Met de campagne, bestaande uit online video, social media, radio en DOOH (digital out-of-home) en een nieuwe werkenbijDJI.nl-site, heeft de dienst niet alleen laten zien wat werken bij DJI echt inhoudt (er is gefilmd in werkende instellingen met acteurs én werknemers van DJI), maar ook wat mensen trots maakt om elke dag bij DJI aan de slag te gaan. ‘Dit is belangrijk omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden’, aldus de inzenders.
‘Werken bij DJI is belangrijk, omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden.’
De primaire doelstelling ‘Werkgeversmerkbouw’ wordt na 5 weken campagne al aanzienlijk ingelost, blijkt uit onderzoek van Motivaction. En ook het vullen van vacatures blijkt dankzij de campagne voortvarend te gaan. Voor 2022 waren er 1.200 vacatures verwacht. Uiteindelijk zijn er in dat jaar 1.900 vacatures gevuld. De 80-seconden durende employer brand-video is ruim 1 miljoen keer bekeken en de 10-secondenversie zelfs ruim 1,7 miljoen keer. De doelgroep gaf de 80-secondenvideo een rapportcijfer 7,4 (waarbij de benchmark 6,7 is). Genoeg om trots op te zijn dus. Ook genoeg voor een Award…?
Met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties is Partou de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. ‘Generaties verder brengen’; luidt haar credo. En dat doe je het beste met medewerkers die hart hebben voor de kids, maar ook voor de zaak. Maar hoe vind je die? Partou sloeg de handen (en handjes) daarvoor ineen met bureau LiveWall, wat resulteerde in een een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS) en meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’.
Het nieuwe WerkenBij-platform van Partou genereerde al meer dan 225.000 bezoekers.
Van idee tot eindproduct werd voor Partou unieke content ontwikkeld: een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen met complimenten en geschenken. ‘Een uniek kijkje in de keuken, maar óók een blijk van waardering die Partou heeft voor haar huidig (pedagogisch) medewerkers’, aldus de inzenders van LiveWall.
De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’
De laatste case die we in deze categorie noemen is die van Randstad, dat de traditionele sollicitatie vorig jaar eens helemaal andersom besloot te benaderen. Oftewel: geen kandidaten die solliciteren naar een baan, maar banen die in de rij stonden voor de werknemers. Een campagne die behendig speelde met het feit van de krappe arbeidsmarkt, waar bijna overal meer vacatures waren dan mensen om die vacatures te vullen. ‘Met de campagne Andersom Solliciteren moedigen we talent aan om niet te kiezen voor zomaar een baan, maar voor een die echt bij hun past’, aldus de inzenders.
‘Leuk om te melden is dat op verzoek van 32 klanten de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw is uitgevoerd.’
Met resultaat, kun je wel stellen. Niet alleen leverde de campagne zo’n 1,5 miljoen euro op aan PR-mediawaarde, hij droeg ook bij aan positieve merkassociaties en positioneerde Randstad als expert in de wereld van werk. Daarnaast werd een live YouTube-event gehouden waar 5 van de grootste werkgevers van Nederland (KLM, KPN, Thuisbezorgd, NS, Belastingdienst) aanschoven. En werden op 14 kantoren door heel Nederland lokale events gehouden. ‘Zo benadrukken we de partnerrol van Randstad voor werknemers, werkgevers en de lokale vestigingen. De eerste campagne binnen de ‘dat werkt beter’-reeks.’
Leuk om te vermelden, zeggen de inzenders verder: ‘Op verzoek van 32 verschillende zakelijke klanten van Randstad is de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw uitgevoerd.’ Traditioneel draait de communicatie van veel uitzendbureaus vooral om ‘coole’ baantjes en ‘makkelijk’ geld verdienen, aldus Randstad. Maar de tijden zijn veranderd. ‘Met de andersom-sollicitatie zetten wij daarom talent in het middelpunt en geven hen de kans om eens lekker kritische vragen te stellen.’ En het rare was, zeggen ze: ‘We maakten hiermee ook werkgevers blij. ‘Waarom heb je mij niet gevraagd’ of ‘Komt er nog een ronde?’ hoorden we van onze klanten.’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Ambulance Zorg Haaglanden – Ambu-game
Opvallend genoeg waren er dit jaar niet héél veel inzendingen uit de zorgsector. Maar de inzendingen die er wel waren, gooiden dan ook meteen hoge ogen. Zoals de inzending van Ambulancezorg Haaglanden, waarvoor Recruitment Moves en FixVision gezamenlijk een innovatieve game maakten: de Ambu-Game, waarin je met je collega’s Shirley en Kevin met hoge spoed op een incident afgaat en in een 360-graden ervaring écht kunt ervaren hoe het is om ambulanceverpleegkundige te zijn. Compleet met bewegend beeld op alle muren, ‘die zelfs reageren op jouw aanrakingen!’
De game is bedoeld om mensen een beter beeld te geven over het werk op de ambulance en daarmee uiteindelijk meer én geschiktere kandidaten te werven. Met succes. Binnen één week was het spel al voor 50% volgeboekt. ‘In totaal ontvingen we 138 aanmeldingen, onder wie 44 gespecialiseerd verpleegkundigen (IC, SEH of Anesthesie-verpleegkundige) en 19 BMH-studenten. Kortom: veel mensen, onder wie ook veel in de relatief kleine doelgroep van gespecialiseerd verpleegkundigen en BMH-studenten, konden kennismaken met het werk op de ambulance’, aldus de inzenders.
‘Met 12% was het doorklikpercentage op Facebook en Instagram torenhoog.’
Daarnaast is er veel zichtbaarheid gegenereerd op social media. De posts zijn 1.182.903 keer bekeken en op Facebook en Instagram was het doorklikpercentage torenhoog; 12% van de doelgroep klikte door (terwijl het gemiddelde doorklikpercentage in Nederland tussen 0,5 en 1% ligt). ‘Bijvangst is het dat het ook veel mensen heeft geënthousiasmeerd die nu nog niet ‘klaar’ zijn om op de ambulance te werken, maar nu wel een keus hebben gemaakt en voor de juiste vervolgrichting kiezen tijdens hun verpleegkundige loopbaan.’
Eindelijk ook eens een zorgvuldig opgebouwde referral-case die de finale haalt. En wat voor eentje. Bij Eiffel mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen. En dat alles onder het motto: ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’.
Uit onderzoek met The Referral Company bleek vorig jaar dat 86% van de Eiffelaars iemand uit eigen netwerk een baan bij EIFFEL gunt, maar dat een geldbonus voor hen hierbij níet de grootste motivator is. Toch bleef het aantal referrals bij EIFFEL nog achter (gemiddeld 78 per kwartaal). Met ‘The Wheel of Experiences’ is dat aantal nu 190% opgeschroefd. Met een gelijk gebleven hitrate (1 op 4). En dat terwijl de sourcingsdruk stijgt en de gemiddelde conversieratio’s dalen. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop of een diner bij De Librije.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland. De draaisessies zijn een ware beleving. Met een DJ, levensgrote vouchers, cocktails en dare to try-hapjes, zoals chocolade insecten. De draaivolgorde werd bepaald met EIFFEL-branded gelukskoekjes. ‘Fun, spanning én verbinding gegarandeerd!’, aldus de inzenders. ‘Deze aanpak is vernieuwend ten opzichte van de concurrentie die stunt met hoge geldbonussen en past bij onze merkbelofte: ‘Voorblijven. Niet bijblijven’.’
De tweede nominatie voor LiveWall, en dat meteen in het eerste jaar dat ze inzenden. Een knappe prestatie. En ook meteen de tweede referral-case onder de genomineerden. Voor Just Eat Takeaway (Thuisbezorgd) zette LiveWall een mobiele game op, waarin bezorgers kunnen spelen voor mooie prijzen en tegelijkertijd vrienden kunnen inspireren ook bezorger te worden. De bezorgers konden bij bepaalde prestaties een link voor de game in hun mailbox krijgen, waarna zij één week lang de unieke game mochten spelen, waarmee ze prijzen konden winnen als UEFA-tickets en -vouchers.
Just Eat Takeaway motiveerde daarmee zijn bezorgers niet alleen in hun werkzaamheden, maar door de Refer-A-Friend-component ook meteen om andere bezorgers aan te dragen. Twee vliegen in één klap dus. De allereerste week ontvingen álle bezorgers een link ter introductie van de game, los van hun prestaties. In de weken daarna ontvingen alleen bezorgers die werkten tijdens piekuren, een zekere efficiëntie bereikten of een andere potentiële bezorger aandroegen de link voor de game. Aan het eind van de week verscheen een leaderboard per land met de resultaten van de gespeelde games- en ontvingen winnaars hun prijs.
Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet.
De campagne werd uitgevoerd in de 13 landen waarin Just Eat Takeway actief is. Per land werd een aparte wekelijkse ranglijst gemaakt, steeds in een andere taal. Hoewel de exacte (financiële) resultaten nog op zich laten wachten, is deze campagne erg succesvol te noemen, aldus de inzenders. ‘Zo is de game al meer dan 100.000 keer gespeeld en zijn ruim 2.600 prijzen weggegeven. De Refer-A-Friend-link scoorde beter dan andere jaren. Het aantal conversies lag maar liefst 24% hoger dan bij andere sollicitatiemogelijkheden via overige kanalen.’ Op basis van deze resultaten zal dit voor alle 13 landen die hebben deelgenomen ‘honderdduizenden euro’s’ besparen op media-uitgaven, denken ze.
Een van de favorieten voor een Werf& Award dit jaar is de case waarbij Royal Schiphol Group met een integrale candidate first-aanpak in korte tijd 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen (samen met Jobsrepublic en Recruitment Builders). Dit op basis van drie succescomponenten. De eerste: centralisering van de werving, waarbij samen met de beveiligingspartners binnen 2 weken een nieuw proces en ATS werden opgetuigd met daarin de kandidaat centraal (en dus niet de processen van de achterliggende partijen).
Honderden profielen werden in de vorm van ruim 1.000 advertenties aan de A.I. van sociale netwerken gevoerd.
De tweede stap: de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Hiervoor werd eerst met medewerkerssessies in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.
En dan was er dus ook nog een derde succesfactor: een ‘first class experience’ voor de kandidaat. ‘Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week’, aldus de inzenders. ‘In een servicegericht gesprek onderzoeken we vervolgens bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.’
Er zijn – ruim voor de deadline van 1 juni – al 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten.
Het succes van de aanpak is evident. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’
Een van de eerste inzenders, en ook een van – nu al – de meest gelezen cases. En dat met een alumni-case, wat bij de Werf& Awards best uniek genoemd mag worden. Maar met ‘Love really hurts without you!‘ wist Xebia Nederland BV dan ook op een bijzondere manier oud-medewerkers te benaderen met de vraag hun liefde voor hun voormalig werkgever nieuw leven in te blazen. En dat allemaal omdat de HR-manager het liedje ‘I want you back in my life‘ van Alice Deejay op de radio hoorde.
In deze case stuurde de IT-dienstverlener eerst een good old CD naar een groot aantal oud-medewerkers. Op de achterkant een playlist met nummers als: ‘Remember the time’, ‘I want you back’, ‘Listen to your heart’, plus een uitnodiging voor een alumni-event. Bij dat event serveren vervolgens oud-collega’s een heerlijk diner, compleet met spectaculaire toetjes – met vuurwerk!, terwijl je op de muren foto’s van jezelf vindt als leadzanger van een band. Aan het eind van de avond een goodiebag met een document: een contract voor onbepaalde tijd, met jouw naam erop. Hij is zelfs al getekend!
‘Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’.’
Ten minste 5 deelnemers aan het event hebben inmiddels een aanbieding op zak. ‘En nog 5 man gaf aan dat het nu niet het moment is, maar zij zeker overwegen in de toekomst terug te keren. In de IT een geweldige prestatie!’, aldus de inzenders van de case. En de andere aanwezigen? ‘Die hebben fantastische quotes gedeeld die wij mogen gebruiken voor onze employer branding. Het event heeft ons dan ook apetrots gemaakt. Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’. Het voelde tijdens het event ook echt alsof niemand ooit weg is geweest. Alumni gaven aan: dit voelt als thuiskomen.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 25 april 2023 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 25 april 2023 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2023.
De ene volgde een intern opleidingsprogramma bij Shell, maar nam in 2019 ontslag om zich vervolgens bij Extinction Rebellion aan te sluiten. De ander had een mooie loopbaan bij de rechterlijke macht, alvorens over te stappen naar Reclame Fossielvrij, een campagnegroep die pleit voor een landelijk verbod op reclames van de fossiele industrie. Het zijn zomaar twee van de zogenoemde climate quitters die NU.nl begin dit jaar portretteerde: mensen die hun goedbetaalde baan in het bedrijfsleven opzeggen om fulltime klimaatactivist te worden. ‘Klimaatontslag’, zo wordt het ook al wel genoemd.
Het zijn bepaald niet de enige jongeren die zich laten leiden door groene overwegingen in hun zoektocht naar een baan. Niet iedereen gaat zover om fulltime activist te worden, maar duurzaamheid speelt wel een almaar grotere rol op de arbeidsmarkt. Onderzoek na onderzoek toont aan dat dit steeds belangrijker wordt voor Generatie Z. Zo liet een recente studie van de Europese Investeringsbank zien dat 69% van de mensen onder de 30 de klimaatimpact van een werkgever zwaar mee te wegen bij de keuze voor een baan, en 13% noemt het zelfs een ‘topprioriteit’.
Bereid tot lager salaris
Het sluit aan bij eerdere onderzoeken die tot vergelijkbare resultaten komen. Zo liet een enquête van Yale University vorig jaar zien dat meer dan de helft van de studenten bedrijfskunde aan 29 bedrijfsopleidingen wereldwijd een lager salaris zou accepteren als een bedrijf milieuvriendelijk is. En het Britse softwareplatform Supercritical concludeerde al dat een derde van alle kantoormedewerkers bereid is te vertrekken als de werkgever geen moeite steekt in het verminderen van de ecologische voetafdruk. Bij de jongste generatie op de arbeidsmarkt was dat zelfs meer dan de helft.
‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI.’
Bovendien zei 60% een bedrijf te verkiezen met een duidelijke emissiereductieplan boven een bedrijf dat zo’n plan niet heeft. ‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI’, aldus Supercritical-CEO Michelle You bij de verschijning van dat onderzoek. ‘Bedrijven komen er niet meer mee weg om hun duurzaamheidsinitiatieven in een handomdraai te veranderen of te schrappen. Werknemers eisen meer en werkgevers worden daarop aangesproken. Degenen die toptalent willen aantrekken en behouden, moeten klimaatactie gaan zien als iets waarover niet kan worden onderhandeld, anders lopen ze het risico achter te blijven.’
Het past bij de ‘radicale omslag’ die iemand als Arjan Elbers de komende jaren voor de arbeidsmarkt voorziet. ‘De jongere generaties willen vaak niet meer aan de slag voor werkgevers die niets doen voor de planeet. Zij willen een heel ander pad bewandelen: werken én impact maken’, zo zei de voorzitter van Recruiters United het tegen NU.nl. ‘De iconische banken en grote energiebedrijven die vroeger standaard in de top van aantrekkelijkste werkgevers stonden, zakken jaarlijks steeds meer af in populariteit. Werkgevers die het roer omgooien en constructief proberen te zijn, winnen de race.’
1 op de 5 heeft wel eens bedankt voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was.
Ook KPMG bevestigde vorig jaar de trend bij onderzoek onder 5.700 werkenden, studenten en pas afgestudeerden in het Verenigd Koninkrijk. Hier zegt zelfs 1 op de 5 wel eens bedankt te hebben voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was. Onder 18- tot 24-jarigen zegt zelfs 1 op de 3 wel eens een baan te hebben afgeslagen omdat de werkgever niet aan hun duurzaamheidseisen voldeed. Niet gek dus dat er ook steeds meer vacaturesites oppoppen die zich specifiek op groene banen concentreren.
‘Wees geen fossiele achterhoede’
Volgens de Europese Investeringsbank wordt het dan ook de hoogste tijd dat werkgevers meer prioriteit gaan geven aan duurzaam ondernemen. Al vallen in Nederland de cijfers nog relatief ‘mee’: in Duitsland laat 81% van de jongeren (tot 30 jaar) duurzaamheid meewegen in hun keus, en is het voor 18% zelfs topprioriteit, in België zijn deze getallen respectievelijk 73% en 24%. Duitsers noemen klimaatverandering zelfs de allergrootste uitdaging van deze tijd, zo meldt het onderzoek. In Nederland staat het op plek #2, na de financiële crisis, maar vóór de stijgende kosten voor levensonderhoud.
‘Werkgevers, wees geen fossiele achterhoede’, adviseerde Nori Spauwen (foto), politiek filosoof en oprichter van Embassy of Change, recent nog in het FD. ‘Je medewerker wil een zinvol leven, een toekomst voor onze planeet, en werken voor een bedrijf dat het verschil maakt. Denk niet dat jongeren alleen maar werken om de rekeningen te betalen. Zo’n 4 op de 5 willen werken voor een bedrijf dat een positieve impact op de wereld belangrijker vindt dan de belangen van aandeelhouders. Ruim 50% wil opstappen als de werkgever niet genoeg doet tegen klimaatverhitting, en de helft deed dat al.’
Klaar voor de groene transitie?
Ook in de Webinar Week van Werf& eerder dit jaar werd stilgestaan bij de hang naar duurzaamheid op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, daarbij onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
Uit onderzoek dat Intelligence Group vorig jaar samen met CompanyMatch deed, onder 150 mensen van onder de 30, bleek dat 60% zegt een actieve bijdrage te willen leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis, en dat ook bij hun keuze voor een werkgever mee te wegen.
Bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
Onderzoek van het Belgische HR-bedrijf Acerta onder ruim 2.000 werkenden liet vorig jaar ook al zien dat meer dan 6 op de 10 werknemers zeggen dat het al dan niet hebben van een klimaatbeleid hun keuze voor een nieuwe werkgever beïnvloedt. Bijna 80% geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat het bedrijf waarvoor ze werken actie onderneemt tegen klimaatverandering. En bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster Annelies Baelus ten tijde van het verschijnen van het onderzoek in Knack. ‘Maar ze kunnen nog een tandje bijsteken. Van de bedrijven zegt 4 op de 10 binnen 2 jaar klimaatdoelen te willen opnemen in hun HR-beleid. Maar de cijfers tonen dat een snellere actie nodig is. Zeker als ze de strijd om het beste talent in de krappe arbeidsmarkt willen winnen én die talenten willen behouden. Niet alleen bij jonge werknemers, maar ook bij veertigers en vijftigers is er groot draagvlak voor een groener bedrijfsbeleid, zo blijkt uit de cijfers.’
Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’
Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster