Komen jullie niet naar ons, dan komen wij naar jullie! Met deze mindset, en een joekel van een lcd-scherm trokken enkele medewerkers van verpakkingsbedrijf Rivièra afgelopen zaterdag het centrum in van het Friese Drachten. Daar werden de vele omstanders opgeroepen tot het maken van heuse flessenpost. Oftewel: mochten ze willen solliciteren, dan bij voorkeur door een cv en motivatiebrief in de daar uitgedeelde fles te doen, op te sturen of persoonlijk langs te brengen.
De ludieke actie van afgelopen weekend was de kroon op een actie waar al een paar weken de spanning voor werd opgevoerd. Zo was op LinkedIn al een filmpje te zien waarin directeur Johan Holtrust een fles met flessenpost het water in gooide. En door heel Drachten dook afgelopen weken (vooral voor de deur van andere innovatieve bedrijven) een levensgrote fles op, die ook al op LinkedIn te volgen was, via de hashtag #messageinabottle.
En op zaterdag volgde dus de apotheose, met de actie in het centrum van Drachten. ‘Je moet in deze arbeidsmarkt meer doen om op te vallen’, aldus Pieter Dijkhuis, die namens loopbaan- en ontwikkelingsbureau Xpressy de bedenker is van de flessenpost-campagne. ‘Alleen vacaturebanken zijn nu niet meer genoeg. Je moet proactiever optreden om interessant te zijn.’
Groot in sleeves
Rivièra telt momenteel 47 medewerkers, en is al een tijdje op zoek naar (onder meer) twee managers om het middenkader te versterken. De traditionele manieren om dit te doen bleven echter zonder resultaat. Dijkhuis verzon daarop een aanpak die dicht aansloot bij de kernactiviteiten van het bedrijf. Rivièra is namelijk een van de allergrootste partijen in Europa op het gebied van zogenoemde sleeves; verpakkingen die om een fles heen worden geschoven. Bedrijven als Heineken, Nivea, Bols (voor zijn Passoã), maar ook Albert Heijn, kloppen hiervoor graag in Drachten aan.
En zo kwam Dijkhuis dus met de campagne #messageinabottle op de proppen. Een verhaal dat lokaal heel wat pers haalde, zoals Omrop Fryslan, de Leeuwarder Courant en het Dagblad van het Noorden. ‘Drachten lijkt in elk geval wakker geschud en het bedrijf heeft zichzelf hiermee zeker op de kaart gezet’, reageert hij. ‘Daarmee lijkt de actie vooralsnog geslaagd.’ Nu alleen nog maar afwachten of voldoende flessenpost ook het pand in Drachten weet te bereiken. Zouden het uiteindelijk 100 miljard flessen worden, zoals in dat nummer van The Police?
‘Van heel, heel krap naar heel krap. Iets minder krap dus, maar nog steeds krap’, zo omschreef Leontine Treur, senior-econoom arbeidsmarkt bij RaboResearch, eerder deze week bij BNR de situatie op de huidige arbeidsmarkt. Een mogelijk welkome verlichting dus, zeker in bepaalde sectoren. Maar de signalen zijn onmiskenbaar: zo krap als in 2022 is het nu niet meer. Welke recente tekenen wijzen daar zoal op?
#1. Indeed: de piek voorbij
Eerst maar even naar een van de belangrijkste graadmeters van de vacaturemarkt: Indeed, niet voor niets de grootste vacaturesite van Nederland. Zij constateren dat de trend in het eerste kwartaal van dit jaar is ‘afgebogen’, na eind vorig jaar te hebben gepiekt. ‘Begin 2023 steeg het aantal vacatures nog langzaam maar gestaag’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Maar in de tweede helft van het kwartaal zette de vertraging in en zagen we een afname van de groei van het vacatureniveau.’
Het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het speelde zich misschien een beetje af aan de zijlijn van het Nederlandse voetbal. Maar terwijl in de tv-studio’s nog volop werd nagepraat over hoe PSV Ajax versloeg, en Feyenoord zich kon opmaken voor het kampioenschap, beleefde AZ misschien wel de belangrijkste zege, toen de jeugdploeg van de Alkmaarders op maandagavond in Genève met maar liefst 5-0 te sterk was voor Hajduk Split in de finale van de Youth League, zeg maar: de Champions League voor de jeugd.
AZ schoof grootmachten als Barcelona en Real Madrid overtuigend aan de kant.
Een uniek succes. En dat na eerder al bijvoorbeeld FC Barcelona (3-0), Eintracht Frankfurt (5-0) en Real Madrid (4-0) aan de kant te hebben geschoven. Met 5-0 op het scorebord in de finale waren vriend en vijand het er over eens: de Noord-Hollanders overklasten de Kroaten in de Zwitserse achtertuinen van de UEFA. Zoals ze dit seizoen vrijwel elke vooraanstaande tegenstander hun wil oplegden.
Continu verrast
Dat belooft nog wat voor de toekomst. Maar zoals dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’
> Waarom is dat zo belangrijk?
‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’
> Hoe werkt het precies?
‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’
Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):
> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?
‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’
> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?
‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’
‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’
‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’
> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?
‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’
> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?
‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’
> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.
‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’
> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?
‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een wildvreemde in de supermarkt meteen om verkering vragen? Zonder eerst even te kijken of je wel bij elkaar past, een beetje dezelfde interesses hebt, of hetzelfde wilt in het leven? Het lijkt in het persoonlijke leven onvoorstelbaar. Toch is dat wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog steeds veel werkgevers zien doen op de arbeidsmarkt. Oftewel: ze zetten een vacature uit (vragen meteen om verkering), en hopen dan dat kandidaten daar voor vallen. Maar zo werkt het in de praktijk natuurlijk niet’, stellen de beide employer branding-specialisten van het in Haarlem gevestigde Brandmannen.
‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’
‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’, constateert Hensen Verbaten. ‘Maar vergelijk het eens met Tinder of Happn, of een andere online datingsite. Als je daar actief wordt, ga je ook eerst goed nadenken over wie je bent, wat voor iemand je zoekt, hoe je jezelf wil profileren, en waar een mogelijke match kan zitten.’ Precies zo gaat het in het ideale geval op de arbeidsmarkt, vult Witteman aan. ‘Dan moet je ook eerst goed nadenken over vragen als: waar zit nou mijn doelgroep? Wat vindt die relevant? En welk verhaal heb ik hen precies te vertellen?’
Containerbegrip
Employer branding is nogal een containerbegrip, waar lang niet iedereen een goed beeld bij heeft, merkt Hensen Verbaten vaak. ‘Maar online daten kent iedereen. Iedereen heeft het zelf wel eens gedaan, of kent iemand die het doet. Wij vinden het verrassend dat werkgevers vaak nog niet zo denken als mensen die online gaan daten. Dat ze nog steeds meteen blijven vragen om verkering, in plaats van duidelijk te zien over wie ze zijn, wat ze te bieden hebben, en wat voor mensen ze zoeken.’
‘Als je iedereen aan wil spreken, spreek je uiteindelijk niemand aan.’
Op Werf& Live op 16 mei zullen Witteman en Hensen Verbaten ‘met een knipoog’ meer uitleggen over de analogie tussen online daten en employer branding. Daarbij gaat het ook om: keuzes maken, benadrukt Witteman. ‘Als je online gaat daten, wil je ook niet dat de hele wereld jou berichtjes gaat sturen. Je hebt meestal best duidelijk voor ogen wie goed bij jou past. Toch vinden werkgevers het vaak spannend zich zo te positioneren dat ze een minder brede, maar beter passende doelgroep aantrekken. Ze lijken bang kandidaten af te schrikken, proberen een allemansvriend te zijn. Maar als je iedereen aan wil spreken, spreek je niemand aan.’
Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman
Ware liefde
Maar als je de ware liefde wilt vinden, dan moet je selectief durven zijn, zegt ze. ‘We weten allemaal hoeveel tijd het kost om de juiste mensen te vinden. En tijd is geld. Het is dus alleen maar beter als je met je employer brand alleen de juiste mensen aanspreekt zodat alleen de best passende mensen solliciteren. Zodat je als recruiter niet door duizenden cv’s heen hoeft te gaan, maar de kandidaten krijgt die je naar rechts wil swipen, omdat je een match ziet.’
‘Je hoort vaak: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist goed weten in welke vijver je moet vissen.’
Dat vergt lef, zegt ze. Want je wilt dus niet iedereen naar rechts laten swipen. ‘Je hoort vaak zeggen: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist heel goed weten in welke vijver je moet vissen. En hoe je daar moet vissen. Je moet niet alleen je funnel open zetten en dan erachter komen dat je vertraging oploopt omdat je allemaal profielen binnen krijgt die je niet zoekt. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt.’
Datingprofiel maken
Bij Brandmannen helpen ze vaak klanten met het maken van zo’n uitgesproken ‘datingprofiel’, vult Hensen Verbaten aan. ‘Daar gaat ontzettend veel onderzoek aan vooraf. Het is niet iets wat wij gaan verzinnen, maar we gaan gesprekken aan. Met HR, en met de directie. En ook met medewerkers. Dat zijn vaak wel gesprekken van 1 tot 2 uur per persoon. Dan kijken we: wat is je visie op mensen? Wat is je ambitie? Waaraan heb je de komende tijd behoefte? Wie denkt HR en de directie dat de organisatie is? En hoe denken de mensen in de organisatie daar zelf over? En waar zit de overlap en de verschillen tussen die twee?’
‘ Je wilt ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, niet die opgepoetste foto vol met filters.’
Dit is precies wat wij verstaan onder een Employee Value Proposition, aldus Witteman. ‘Waar ben je sterk in? Waarom werken mensen graag bij je? Hoe kunnen ze bij jou impact maken? En waar is je toekomstige liefde naar op zoek?’ Je wilt immers ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, onderstreept ze. ‘Niet die opgepoetste foto vol met filters zoals je er eigenlijk niet echt uitziet.’ Maar je wilt natuurlijk wel aansluiten bij wat relevant is voor je doelgroep. Hensen Verbaten: ‘Dus moet je weten wat een potentiële nieuwe medewerker wil weten. Zodat-ie naar rechts swipet als-ie jou tegenkomt.’
Niet de funnel open zetten
Zorgen voor hoge conversie dus, met een werkgeversverhaal op basis van wat de doelgroep interessant vindt, en dat gebracht op de juiste media. ‘Ook daar zit de analogie met het online dating-verhaal’, aldus Witteman. ‘Want zodra je dat profiel hebt opgezet, is het natuurlijk ook belangrijk dat je het ook écht op die app zet. Dat je dan dus zorgt dat je ook zichtbaar bent, op het juiste kanaal, en dat de juiste mensen je kunnen vinden.’ En áls die mensen dan naar rechts swipen, bouw dan rustig een relatie met ze op, adviseert ze. ‘Het betekent immers nog niet meer dan dat ze je interessant vinden.’
‘Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt?’
Naar rechts swipen is niet per se solliciteren, wil ze maar zeggen. ‘Het betekent gewoon dat ze een interactie met je willen aangaan. Dus laat ze dan eens een medewerkersverhaal van je lezen. Nodig ze uit voor je talentpool. Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt? Dat is op de arbeidsmarkt niet anders, denken wij.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog meer te vertellen over hoe je met het goede profiel de arbeidsmarkt kunt benaderen? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Collaborative Hiring. Onder die naam is de praktijk bekend geworden waarbij teams uit verschillende functies en van verschillende niveaus van een organisatie betrokken zijn bij een aanwervingsproces. Collaborative hiring werd begin van deze eeuw populair in Silicon Valley en op een gegeven moment zelfs door Steve Jobs aangeprezen als de ultieme manier om mensen aan te nemen. Bij Apple spraken kandidaten destijds wel met meer dan 10 mensen op verschillende afdelingen, om zo maar meer gezichtspunten ten aanzien van een kandidaat te kunnen verzamelen.
Precieze cijfers ontbreken, maar Collaborative Hiring lijkt hier nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben.
Precieze cijfers ontbreken, maar toch lijkt het principe in Nederland nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben. Inmiddels 3 jaar geleden alweer sprak Lewis de Stoppelaar (Recruitee) in de ATS Show met host Liesbet de Rouck over het idee erachter. Maar sindsdien is het vrij stil rondom de recruitmentmethode. Terwijl er toch ook best iets voor te zeggen is om méér mensen in de organisatie te betrekken in je recruitmentproces. We sommen in dit artikel 10 van die redenen op.
#1.Goed voor de teambuilding
Denk bij Collaborative Hiring vooral niet dat je alle sollicitatiegesprekken met grote groepen mensen moet houden, of iedereen zijn zegje moet kunnen doen. Het is ook niet altijd vertragend. Je kunt teamleden ook vragen te helpen bij het maken van de vacature, bij het sourcen van kandidaten, het screenen van sollicitanten, het maken of kiezen van assessments, en nog veel, veel meer. Het gaat erom het team betrokken te krijgen bij de nieuwe medewerker, en zo ook bij elke stap meerdere invalshoeken te kunnen betrekken. Goed voor het teamgevoel! En je maakt van werving een teamsport.
#2. Creëert goede eerste indruk
Een Collaborative Hiring-proces stelt je kandidaat in staat meer teamleden te ontmoeten, zodat velen de kans krijgen te delen hoe het is om bij jou te werken. Niet alleen zullen kandidaten zich hierdoor gewaardeerd voelen, ze kunnen ook beter hun eigen verwachtingen managen als ze een idee hebben van met wie ze zouden werken en wat de bedrijfscultuur is. En als je een gestructureerd proces hebt – inclusief duidelijke communicatie en verwachtingen tijdens alle stadia van het proces – zorgt dat voor een meer verfrissende, inzichtelijke en plezierige ervaring voor de kandidaat.
#3. Geeft nauwkeuriger beeld van je team
Samenwerken met collega’s van verschillende afdelingen is belangrijk om je waarden en employer branding te delen. Zulke samenwerking helpt om de cultuur, missie, waarden en doelen van je bedrijf zo duidelijk mogelijk te maken voor sollicitanten. In Glassdoor-onderzoek zei 73% van de werkzoekenden dat ze niet ergens zullen solliciteren als de waarden van die organisatie niet overeenkomen met die van henzelf. Zorg er dus voor dat je ze op je werkenbij-site weergeeft en neem later de tijd om erover te praten in sollicitatiegesprekken.
#4. Bespaart tijd
Er zijn een aantal manieren waarop de Collaborative Hiring-methode kan helpen het wervingsproces juist te versnellen, in plaats van te vertragen. Ten eerste, als je teamleden gebruikmaken van hun bestaande netwerken, kan het makkelijker worden om je talentenpool uit te breiden en meer hoogwaardige kandidaten te interviewen. Ander voordeel is het feit dat je wervingstaken kunt delegeren en voltooien op een meer efficiënte manier. Door samenwerking kan je time-to-hire uiteindelijk korter worden – wat betekent dat je meer tijd hebt om aan andere projecten te werken en/of nieuwe te starten met je nieuwe medewerker!
#5. Houdt vooroordelen onder controle
Bias kan in elk deel van het wervingsproces doorsijpelen. Daarom is het belangrijk om waakzaam te blijven en elkaar als teamleden aan te spreken. Door meerdere relevante medewerkers te betrekken bij interviews, een gestructureerd gespreksproces te handhaven en mogelijke vooroordelen te bespreken voor en na elk gesprek, kun je de kans verkleinen dat onbewuste vooroordelen de beslissingen beïnvloeden. Het gebruik van scorekaarten en focus op de capaciteiten en skills van een kandidaat zorgt ook voor een meer eerlijk en onbevooroordeeld proces.
#6. Verbetert de teamdynamiek
‘Je moet het team erbij betrekken, klaar hebben staan en prioriteit geven aan werving als onderdeel van hun dagelijkse bezigheden’, aldus Tony Myer, Principal Technical Recruiter bij Mercari. ‘Leiders moeten een mentaliteit hebben van: “iedereen is een recruiter”. Het leidt tot een meer interactieve ervaring.’ Dit is volgens hem vooral belangrijk voor de mensen die direct met de nieuwe medewerker gaan werken. Meehelpen, feedback delen en met succes een kandidaat aannemen, bouwt vertrouwen en samenwerking op tussen teamleden en zorgt voor een hechter team – inclusief degene die op het punt staat te worden aangenomen.
#7. Helpt je een culture add te kiezen
Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie op de werkplek. Ieder mens is anders en kan iets toevoegen aan je bedrijfscultuur, waardoor je team nog specialer en unieker wordt. Als meerdere teamleden de mogelijkheid hebben om kandidaten te beoordelen, krijg je samen een duidelijker beeld van wat zij voor je bedrijf kunnen betekenen en hoe zij je team kunnen uitdagen om te groeien en te verbeteren. Elk lid van het team kan dit vanuit hun eigen perspectief benaderen en hun mening geven over hoe iemand een goede ‘cultureel ambassadeur’ zou kunnen zijn.
#8. Levert meer afgeronde discussies
Collaborative Hiring zorgt voor meer afgeronde discussies rond potentiële kandidaten. Als je verschillende stakeholders betrekt bij het proces, kun je meerdere standpunten en inzichten ‘assimileren’. Kort gezegd: praten (of notities delen) met collega’s over de kwalificaties, waarden en potentiële bijdragen van een kandidaat resulteert in een uitgebreidere evaluatie en zal je helpen betere beslissingen te nemen. Maar vergeet niet om je eigen mening te delen nadat iedereen in het recruitmentteam zijn scorekaarten heeft voltooid – om groepsdenken te voorkomen.
#9.Maakt onboarding makkelijker
Collaborative Hiring kan nieuwe medewerkers ook helpen met hun onboarding-ervaring, omdat ze dan al meerdere teamleden hebben ontmoet met wie ze zullen gaan samenwerken. De mensen in het recruitmentteam kunnen zo ook helpen de nieuwe medewerker zich voor te bereiden op zijn of haar nieuwe rol en ervoor zorgen dat ze een soepele onboarding-ervaring hebben.
#10. Kleinere kans op een mishire
We willen allemaal mishires voorkomen. Ze zijn pijnlijk, kostbaar en demoraliserend voor iedereen! Bij Collaborative Hiring worden kandidaten beoordeeld door meerdere teamleden – wat betekent dat met al die interactie, feedback en reflectie de kans veel groter is dat er een goede match wordt gevonden tussen de kandidaat en het bedrijf. Dit leidt gemiddeld tot betere behoudpercentages en een lager verloop.
Tijdens de Leergang Strategisch Recruitment leer je de basisvaardigheden van het recruitment vak te beheersen. Dit is belangrijk om later tijdens de opleiding net die extra stap te kunnen zetten. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie dan namelijk dieper in op onderwerpen zoals tech, KPI’s en planning voor jouw recruitmentstrategie.
Recruitmentvisie
Een vakvolwassen recruiter kent de feiten van zijn doelgroep en adviseert stakeholders over de beste wervingsstrategie. Jouw eigen recruitmentvisie speelt daar ook een belangrijke rol in. Tijdens deze opleiding wordt er daarom ook aandacht besteed aan het formuleren van een sterke recruitmentvisie en -aanpak die perfect past bij jouw organisatie. Vervolgens gaan we jou helpen met het opstellen van een plan om deze recruitmentvisie daadwerkelijk uit te dragen.
4-daagse opleiding
De Leergang Strategisch Recruitment is verdeeld in 2×2 dagen, op 19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli. Zo zien de dagindelingen er uit:
Dag 1
Kennismaken
Problemen uit de dagelijkse praktijk bespreken
Recruitment Case
Leerdoelen opstellen
Projectmatig werken met een businesscase
Inspiratieworkshop empoyer branding
Dag 2
Leer je krachtenveld kennen
Wervingsadvies geven
Bouwstenen van je identiteit
Dag 3
Recruitment Technologie
Candidate Experience & Journey
Dag 4
Real life inspiratie case
Presentatie geven en feedback ontvangen
Uitreiking certificaten, afsluiting en borrel
Belangrijkste informatie op een rij
Wanneer:
19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli 2023
Investering:
€3.399,00 (€500 korting met code combi-lsr * bij inschrijving met collega)
Locatie:
Het Industrie Gebouw
Goudsesingel 80
3011 KD Rotterdam
Recensies
De Leergang Strategisch Recruitment scoort een 8,4 op Springest. Waarom? Dat weet Ronald wel te benoemen!
Benieuwd naar meer meningen van oud deelnemers? Neem dan een kijkje op Springest.
Vrouwen zijn in de techwereld nog vaak de uitzondering. En dat is bij het in Amsterdam en Luxemburg gevestigde fintechbedrijf Payconiq International al niet anders. Weliswaar is momenteel 38% van de werknemers bij het in 2014 opgerichte bedrijf vrouw en wordt 25% van de managementfuncties vervuld door een vrouw, CEO Guido Vermeent zou die percentages graag binnen korte tijd zien toenemen. ‘We streven naar minstens 50% om een gezonde balans te hebben.’
‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren.’
En vandaar dat het bedrijf (hier bekend als de technische provider achter iDEAL) recent een (internationale) campagne gestart is, met onder meer 5 video’s waarin 5 vrouwelijke vertellen zij wat hen trots maakt, geven ze tips en delen zij hun ervaringen. ‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren met hun verhaal en visie’, aldus Vermeent. ‘Dat gaat over ambitie en trots, maar ook over het loslaten van oude ideeën over wat werken in techniek is.’
Nog altijd een mannending
De eerste video is al in februari live gegaan, een drietal volgt nog. ‘De vrouwen in ons kantoor weten uit eigen ervaring hoe belangrijk het is om geïnspireerd te worden door andere vrouwen en een rolmodel te hebben’, aldus Vermeent. ‘In de video delen ze bijvoorbeeld ook hoe mensen in hun omgeving verbaasd waren dat ze in de fintech zijn gaan werken. Dat vertelt ons dat veel mensen fintech nog steeds zien als een mannending – terwijl wij denken dat dit absoluut het tegenovergestelde is. Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’
‘Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’
Er zijn geen specifieke conversiedoelen aan de campagne verbonden, aldus Vermeent. Inspireren is volgens hem het eerste doel, ‘maar zullen hierna zeker weer met een nieuwe campagne komen.’ Behalve met de video’s laat Payconiq ook op andere kanalen vrouwen in de tech zien. Zo stond recent op techgirl nog een portret van criminologe Michela Bonvissuto, oorspronkelijk uit Malta, maar 3 jaar geleden naar Nederland verhuisd om hier betere carrièrekansen na te jagen. En nu dus Risk Associate bij Payconiq.
Geen goed beeld
Payconiq ontwerpt digitale betaaloplossingen voor e-commerce en het bankwezen. Dat er nog weinig vrouwen toetreden tot de fintech wereld heeft volgens de geïnterviewde vrouwen bij het bedrijf twee belangrijke redenen. Zo is het een snel groeiende maar nieuwe branche, zeggen ze, waar mensen in het algemeen nog geen goed beeld van hebben. Daarnaast merken ze dat veel vrouwen niet beseffen hoe zij hun talenten in kunnen zetten in dit soort functies.
In de serie van 5 video’s vertellen de geïnterviewde vrouwen niet alleen wat hen trots maakt, maar geven ze ook tips en delen hun ervaringen. ‘Meer vrouwen in (fin)tech is geen doel op zich,’ stelt product owner Emilie Fourel bijvoorbeeld. ‘Maar om succesvol te zijn werkt een gediversifieerd team het beste. Bovendien denk ik dat veel vrouwen het een leuke, dynamische wereld zullen vinden waarin veel kansen liggen.’
Het was een plan dat begin januari heel veel tongen losmaakte: wiskunde verplicht voor iedereen tot 18 jaar. De Britse premier Rishi Sunak haalde er in januari dit jaar overal ter wereld het nieuws mee. De vaardigheden die je leert bij dit vak zijn ‘belangrijker dan ooit’, vindt hij. Want we leven volgens hem in een wereld die ‘draait om data’ en waar kennis over statistiek ‘nodig is voor iedere baan’. Hij vindt dat je kinderen niet de wereld in kunt sturen zónder de vaardigheden die je bij wiskunde opdoet. ‘Onze kinderen zonder deze vaardigheden de wereld in sturen, is onze kinderen in de steek laten.’
‘Onze kinderen zonder deze vaardigheden de wereld in sturen, is onze kinderen in de steek laten.’
Ronkende woorden, maar de praktijk blijkt – zoals wel vaker – weerbarstig. Deze maand moest Sunak alweer toegeven dat het misschien toch wat té ambitieus was. Er is meer tijd nodig om meer wiskundeleraren aan te werven, schrijft The Guardian. In een toespraak op de London Screen Academy zei Sunak dat het tekort aan leraren nu al zorgt voor problemen met het huidige niveau van het wiskundeonderwijs. ‘Laat duidelijk zijn dat we deze verandering niet van vandaag op morgen zullen doorvoeren. We zullen wiskundeleraren moeten werven en opleiden.’
Nu al veel onbevoegden
Bijna de helft van alle Britse middelbare scholen gebruikt momenteel al niet-gespecialiseerde leraren voor wiskunde. Op de vraag hoe hij dat wilde veranderen, verwees Sunak naar bestaande stimulansen, zonder te erkennen dat er een salariskloof bestaat tussen lucratievere carrières voor afgestudeerden in de natuurwetenschappen, techniek en wiskunde (de zogenoemde STEM-vakken) en die in het onderwijs. ‘We hebben meer wiskundeleraren nodig en dat weten we’, zei hij, wijzend op belastingvrije studiebeurzen en extra salarisstimulansen voor leraren in gebieden met de grootste tekorten.
Sunak says limited UK maths teaching ‘causing us to fall behind rest of world’ amid shortage of teachers – UK politics https://t.co/JMI7s0MWO3 It’d help if Sunak & all the failed Tory Chancellors could do simple math & their maths was good enough to fully reveal their tax returns
Ongeveer de helft van de Britten tussen 16 en 18 jaar volgt wiskunde in een of andere vorm.
Maar, zo voegde hij eraan toe: ‘We hebben daar nog werk te doen en als we terugkomen met een gedetailleerder uitvoeringsplan hiervoor, kunnen we bekijken wat dat betekent voor het toekomstige wiskundeonderwijs. Ik denk ook dat het niet alleen om geld gaat. Als we de cultuur veranderen en meer mensen wiskunde studeren, zal het een opwaartse spiraal zijn en zullen er meer mensen zijn om de vakken te onderwijzen.’ In het Verenigd Koninkrijk is wiskunde volgen tot je achttiende momenteel niet verplicht. Ongeveer de helft van de leerlingen tussen 16 en 18 jaar volgt nog wiskunde in een of andere vorm.
Geen afleiding
De premier ontkende dat het beleid een afleiding is van dringender taken zoals het aanpakken van de stakingen in de zorg en de crisis rond de kosten van levensonderhoud. ‘Als we onze economie niet alleen de komende 2 jaar, maar ook de komende 20 jaar willen laten groeien, kunnen we gewoon niet toestaan dat slechte rekenvaardigheid onze economie tientallen miljarden per jaar kost of dat mensen met slechte rekenvaardigheid 2 keer zoveel kans lopen om werkloos te worden als mensen met een goede rekenvaardigheid’, zei hij.
A maths question for Rishi Sunak:
If there were 60k food banks users in 2010, and there are over 2 million now, how responsible is the Conservative Party?
Ondertussen wordt in het Koninkrijk zelf wisselend gereageerd op Sunaks pleidooien. Sommigen vinden dat er wel belangrijker werk te doen is, anderen vinden dat Sunak mensen met dyscalculie en anderen die niet goed zijn in wiskunde schaamte aanpraat. En iemand als de bekende econoom Umair Haque vindt het sowieso een schande dat de premier de Britse kinderen de schuld geeft van zijn eigen ‘catastrofale, rampzalige, en historische fouten’. ‘De bijna-miljardair-premier gebruikt onschuldige kinderen als zondebok’, aldus Haque. ‘Grof is daarvoor een understatement.’
Zelf veroorzaakt
Volgens Haque valt de premier met zijn pleidooi in zijn eigen zwaard. Het waren immers de Tories die decennialang hebben bezuinigd, onder meer op het onderwijs. Toen dat economische gevolgen begon te hebben, kreeg Europa de schuld. Wat weer leidde tot de Brexit. ‘Wat nu de scherpste daling in levensstandaard, handel, groei, alles, in de moderne geschiedenis heeft veroorzaakt’, aldus Haque. En er is geen wiskundeleraar nodig om dat te bevestigen, zegt hij. ‘Wiskunde helpt je niet om je een weg te banen uit een falende staat, een zinkende economie, een natie die de wereld heeft vervreemd en nu eigenlijk geen vrienden meer heeft.’
Minister van Onderwijs Gillian Keegan heeft erkend dat er niet genoeg leraren zijn voor Sunaks plannen – maar ze kon niet zeggen hoeveel wiskundeleraren er volgens haar dan wél nodig zijn. Dat moet volgens haar eerst nog – eh – uitgerekend worden door een panel van deskundigen. Maar Mary Bousted, algemeen secretaris van de vakbond National Education Union, zei: ‘Laten we niet vergeten dat dit een regering is die haar wervingsdoel voor wiskundeleraren sinds 2020 met 39% heeft verlaagd. Het beleid doesn’t add up‘, zei ze, om in wiskundetermen te blijven.
“Maths is the most popular A-level subject.”@MaryBoustedNEU tells Sky News that she disagrees with Rishi Sunak’s comment that there is an “anti-maths mindset” in the UK.https://t.co/uEkUSjWwm3
In één ding was de jurydag van de Werf& Awards gisteren al op voorhand anders dan die van andere jaren. Waar andere jaren een stralend zonnetje liet zien, waren dit jaar de weersomstandigheden een stuk minder uitgelaten. Het zei gelukkig niets over de kwaliteit van de in totaal 73 inzendingen, waarvan er deze dag 10 zijn uitverkoren om zich nader te verklaren tegenover de meer dan 10-hoofdige vakjury. ‘De vorige juryronde was eigenlijk veel zwaarder’, grapt juryvoorzitter Marion de Vries meteen bij aftrap. ‘Toen moesten jullie door meer dan 70 inzendingen heen. Nu zijn dat er maar 10.’
‘Er wordt voor de Publieksjury harder gestemd dan ooit. We zitten nu al op meer stemmen dan vorig jaar aan het eind.’
De Vries trapt verder de dag af met de constatering dat de Awards in elk geval léven. ‘Het maakt heel veel los. Er wordt voor de Publieksjury harder gestemd dan ooit. We zitten nu al op meer stemmen dan vorig jaar aan het eind. En de lijnen staan nog bijna een week open.’ Verheugd meldt ze ook dat ze eigenlijk alleen maar positieve reacties heeft gehad op de ‘leuke mix van 10 genomineerden‘ die vandaag mogen komen presenteren. ‘Dat is ook wel eens anders geweest’, zegt ze er lachend bij.
Het is Raymond Lemmers die deze dag als presentator het spits mag afbijten, met zijn case voor de Ambulancezorg Haaglanden. Maar niet nadat De Vries hem heeft gewezen op de spelregels, zoals ze bij alle gegadigden deze dag zal doen. ‘We houden het strak. Je krijgt 5 minuten spreektijd, waarbij ik bij de laatste minuut mijn vinger opsteek. En dan hebben we als jury nog een minuut of 7 om vragen te stellen. Succes!’
‘We houden het strak. Je krijgt 5 minuten spreektijd, waarbij ik bij de laatste minuut mijn vinger opsteek. Succes!’
Dat blijkt geen overbodig advies. Lemmers staat namelijk net enthousiast de opzienbare resultaten van zijn case op te sommen, als de voorzitter onverbiddelijk haar vinger opsteekt. Het geeft hem nog net de tijd om te vertellen over de vip-tickets die voor de 360-graden ervaring beschikbaar zijn, en voor zijn bedrijfsmotto: ‘Techniek + creativiteit = succes’.
Aandachtige juryleden Diana van Miltenburg, Orlando Belfor en Job Mensink
Gelukkig heeft hij daarna nog even tijd om in de vragenronde wat nader hierop in te gaan. Wat kunnen we hiervan leren, vraagt een van de juryleden. ‘Nou, ik denk dat je veel meer moet laten zien hoe het werk echt is’, antwoordt Lemmers hierop. ‘Een inkijkje geven op een creatieve manier. Dat is denk ik echt de toekomst van recruitment.’ Goedkoop blijkt dat echter niet. Op vragen waarom niet het hele land door wordt gereden met een immersive room zoals van Haaglanden, antwoordt hij dat dit wel zo’n 250.000 euro kan kosten. ‘En er is dus blijkbaar nog niemand die het commercieel heeft aangedurfd om dit mobiel te gaan doen.’
Camper Experience
Na Lemmers’ vertrek vindt meteen het geroezemoes bij de jury plaats. Woorden als schaalbaarheid, virtual reality, doelgroepen bereiken en effectiviteit vliegen in het rond. Een trein rijdt langs het raam van het Van der Valk in Breukelen. ‘We worden bespioneerd door de NS!’, grapt De Vries. Waarna het tijd is voor de tweede case van de dag, die onder meer wordt gepresenteerd door een zichtbaar nerveuze Heleen Stoevelaar. ‘Ik heb 10 jaar lang de Awards mogen uitreiken‘, vertelt ze bij binnenkomst. ‘En dan sta je in één keer zelf tegenover de jury. Nou, dat is heel anders, kan ik je nu vertellen.’
Niettemin slaat ze zich er behendig doorheen, samen met programmamanager Timon Gerritsen. Samen vertellen ze hoe EIFFEL vorig jaar een uitgebreid referralprogramma wist op te zetten, met belevenissen als bonus. Over onderzoek waaruit bleek dat 86% van de ‘Eiffelaars’ best iets wil bijdragen, en over de dinerbon van 100 euro die iedereen kreeg om met iemand bij Loetje te gaan eten. En ook over de Eiffel camper experience, waarmee Eiffelaars op avontuur worden gestuurd. Er klinkt ineens applaus in de naastgelegen zaal, en daaropvolgend gelach bij ons. ‘Nou, die heb je alvast binnen’, zegt een van de juryleden.
‘We draaien onze belevingen tegemoet.’
Over het ‘Wheel of experiences‘ dat dit jaar een aantal keer klaarstond stond voor Eiffelaars die potentiële collega’s aandroegen, houden ze het kort. ‘We draaien onze belevingen tegemoet’, zegt Gerritsen beeldend over de kern van de case. Want inmiddels worden alweer nieuwe plannen verzonnen. Volgend jaar vinden de Olympische Spelen plaats in Parijs, en dat is voor het sportgekke Eiffel een mooie kans om nieuwe ‘belevenissen’ aan te knopen. Zoals een kwalificatiewedstrijd van de oranje hockeyvrouwen bijwonen voor elke collega die een referral aandraagt. ‘Nieuwe herinneringen maken’, zoals de twee het uitleggen.
Eric van Bourgonje als geboeid jurylid
Volgende fase
Het ontlokt juryvoorzitter De Vries in de korte nazit de opmerking dat haar opvalt hoe ‘alle cases ook de volgende fase alweer lijken in te gaan’. Een opmerking die we ook later op die dag nog bevestigd zullen zien worden. Maar al snel gaat de aandacht alweer naar de volgende case, en dat is de enige die vandaag in het Engels wordt gepresenteerd. Want hiervoor was de in Barcelona wonende Anna Korten aanwezig, die samen met Wouter Mennen (LiveWall) de jury graag meer wilde vertellen over de game waarmee bezorgers van Just Eat Takeaway hun werk kunnen naspelen, nieuwe collega’s kunnen werven én bonussen kunnen verdienen.
Een flinke klus, omdat het spel in 13 landen kon worden gespeeld, en van al die landen elke week een leaderboard moest worden gemaakt – en per land ook prijzen moesten worden uitgedeeld. Best een groot en complex verhaal om in 5 minuten uit te leggen, wat dan ook tot best veel vragen van de jury leidt. Want hoe werkt het betrekken van je bezorgers nou precies? En hoezo levert het zoveel besparing op, als in totaal meer dan 2.600 prijzen weggeeft. Maar als ze de open rates en click rates van de game zien, blijken ze toch behoorlijk onder de indruk.
Macarons en knipperende hartjes
Zo vordert de dag gestaag met meer aangename verrassingen. Zoals de maar liefst 3 presentatoren van Xebia, die binnenkomen met knipperende hartjes opgespeld, een schaal vol bijzondere macarons, en speciaal bewerkte foto’s waarin enkele juryleden zich ineens als de leden van ABBA terugzien. Kijk, dan bewijs je meteen dat je weet hoe je een belevenis moet neerzetten. Wat natuurlijk mooi aansluit bij hun case, die helemaal draait om een unieke experience om voormalig medewerkers terug te winnen.
Het begon allemaal toen HR-manager Anne van SchalkwijkI want you back in my life van Alice Deejay op de radio hoorde, vertelde ze. ‘Creativiteit komt vaak op het moment dat je het het minst verwacht.’ Van het een kwam dus al snel het ander. Uitmondend in een groots evenement, compleet met gospelkoor, posters met het hoofd van de genodigden erop, en een lipdub opgenomen door het senior management team. En uiteindelijk dus in elk geval 2 hires, aldus Van Schalkwijk, wat de kosten in de overspannen IT-markt volgens haar alleszins acceptabel maakte. En dan zijn er ook nog eens 3 mensen die hebben aangegeven na hun huidige opdracht graag weer in gesprek te gaan voor een Xebia-baan. ‘Dat is voor ons wel de bekroning op het werk’, aldus collega Rachel van der Wal.
16.453 sollicitanten
Als laatste in de categorie ‘Recruitment’ was het woord aan Esmé Valk, HR-manager van Schiphol. Nog voordat zij binnenkomt, verlaten enkele juryleden al de zaal, vanwege persoonlijke betrokkenheid bij deze case. Zij missen zo het verhaal over de 16.453 sollicitanten die de luchthaven wist te bereiken met honderden gehypertargette campagnes voor beveiligers. En ook de afsluiter van Valk, die met gevoel voor melodrama meldt: ‘Deze case gaat niet over 1.000 beveiligers. Deze case gaat over de moed en de veerkracht om in tijden van crisis door te pakken.’
Esmé Valk tegenover de jury.
Tijd voor de lunch. En voor de eerste juryronde. Veel overleg, in twee groepen, maar wel individuele scoreformulieren. Hoe ‘merk-waardig’ beoordelen de juryleden elke case? En wat vinden ze van de impact: was de case effectief én efficiënt? En, ten slotte, hoe vernieuwend en/of inspirerend zien ze deze case voor het hele vakgebied? En wat komt daar dan voor overall cijfer uit? Het levert allemaal individuele oordelen op, die vervolgens alleen bij de juryvoorzitter bekend worden, zodat het ook voor iedereen in de jury een grote verrassing blijft wie uiteindelijk op 16 mei de vakjuryprijs in ontvangst mag nemen.
Geen clichébeelden
Om 13:35 gaan we weer verder. Sjoerd Beumer en Bas Velthuis vertellen eerst over de Cordaan Talks, waarmee ze ‘geen clichébeelden’ over de zorg hebben willen neerzetten, maar juist ‘gelijkwaardigheid tussen cliënt en zorgverlener, en hoe leuk het werk kan zijn’. ‘De cliënt niet als degene die de ruimte opvult, maar ook als degene die waarde toevoegt aan de medewerker’, zo vat Beumer het mooi samen. De Talks, waarvan na de zomer een nieuwe serie verschijnt, worden nu ook gebruikt bij onboardingsdagen, leren we. ‘Wat intern weer tal van gesprekken oplevert. Dat vind ik als communicatiemedewerker minstens zo belangrijk.’
Veel campagnes willen afrekenen met de bekende beelden die rondom een beroep leven.
Inspiratie dus. En zingeving. Het is ook het terrein waarop de genomineerde case van Defensie het zoekt. Dus niet alleen stoere beelden, die het clichébeeld van de militair bevestigen, zoals senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie Jeroen Versteijne het uitlegt. Maar in plaats daarvan ook hier: denken vanuit de doelgroep, en ‘de mens achter de militair’ laten zien. En dat alles in de driehoek purpose, persoonlijke ontwikkeling en kameraadschap. ‘Zo kunnen we mensen die nog nooit aan Defensie hebben gedacht toch enthousiasmeren’, aldus Versteijne, die dit jaar op zoek is naar maar liefst 4.300 nieuwe collega’s.
Bas Velthuis (Cordaan) ten overstaan van juryleden Marion de Vries en Silene Geuze.
Meer dan beveiliger met sleutelbos
Bijna alsof het zo is afgesproken beginnen ook de presentatoren van de volgende case over het afrekenen met clichébeelden. Bij hen gaat het dan om het werk in de gevangenissen. Want dat is veel meer dan ‘een beveiliger met een sleutelbos door de gangen’, zoals Corin Kuijpers het noemt. Sterker nog, het gaat bij de Dienst Justitiële Inrichtingen natuurlijk ook helemaal niet alleen om gevangenissen, maar ook om TBS-klinieken, justitiële jeugdinrichtingen en detentiecentra. In totaal wel meer dan 50 verschillende locaties, met 16.000 medewerkers, en jaarlijks ruim 37.000 nieuwe ‘justitiabelen’.
Heel DJI telt maar 6 recruiters, voor in totaal 2.900 vacatures per jaar.
Wat dat betreft kun je rustig zeggen dat de boodschap ‘Er zit meer achter…‘ heel goed gekozen is voor de eerste arbeidsmarktcampagne en de allereerste werkenbij-site die van de dienst ooit verschenen is. Want de man met de sleutelbos? Die is er zeker ook. ‘Maar er is zoveel meer…’, zoals Kuijpers uitlegt. Leuke weetjes die ze nog meer verklapte: heel DJI telt maar 6 recruiters, voor in totaal 2.900 vacatures per jaar, en een groot deel van de instroom van de campagne bleek te komen via… Basic-Fit. ‘De doelgroep daar bleek een belangrijke voor onze retargetting.’
Juryleden Rogier Bruggeman, Sascha Becker en Natasja Freijer schrijven hun bevindingen op.
‘Gezien worden’
En zo komen we alweer bij de laatste twee genomineerden in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. Waarbij ‘gezien worden’ als gemene deler opvalt. Eerst Partou, waarbij voor de tweede keer deze dag ook een medewerker van digitaal bureau LiveWall het podium mag betreden. Zij hebben een case gebouwd waarbij de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland niet alleen laat zien oog te hebben voor de kinderen, maar ook voor hun begeleiders en pedagogisch medewerkers.
De bijbehorende website zit niet alleen vol met tools als een diplomacheck en een reistijd-bepaler, maar laat ook met video zien hoe een bepaalde locatie eruitziet, zodat een eventuele sollicitant meteen een goede indruk krijgt. Het leidde ertoe dat vorig jaar 2.730 mensen konden worden aangenomen, al blijven er ook nog steeds 1.000 vacatures open staan. Want hoe veelomvattend ook, campagnes kunnen natuurlijk niet alle krapte oplossen.
Andersom solliciteren
Dat beseffen ze ook bij Randstad, dat voor het eerst in de geschiedenis de nominaties haalt, en wel met een veelbesproken case rondom ‘Andersom solliciteren’. ‘Het merk afstoffen en neerzetten als de partij die je helpt vinden wat voor jou werkt’, dat was ruwweg de opdracht die Nine de Knecht, head of strategy bij Achtung! Amsterdam (nu Dentsu Creative geheten) anderhalf jaar geleden meekreeg, vertelt ze, samen met Randstad’s team lead brand experience Kim van Dusseldorp. ‘Van uitzendbureau naar werk-sidekick‘, dat was de transformatie die ze daarbij wilden realiseren.
De ‘Andersom-sollicitatie’ bleek daar goed voor geschikt, blikken ze terug. ‘Randstad is hierdoor weer aansprekend, opvallend , onderscheidend en nieuwswaardig geworden’, aldus De Knecht (links op de foto). Het concept is zelfs zo succesvol gebleken dat ze het binnenkort ook in Duitsland willen overnemen, vulde Van Dusseldorp aan. En het leent zich voor allerlei nieuwe toepassingen. Dat heeft ook de jury door, waarvan één van de leden na de presentatie grappend opmerkt: ‘Zeg maar, welke vragen moeten we júllie nu stellen?’
En zo komen we langzaam aan het eind van de jurydag. Waarbij alles overziend nogmaals opvalt hoe rijk, creatief en divers dit vak nog steeds is. Met allemaal verhalen en werkgevers waar méér achter zit dan je op het eerste gezicht zou zeggen. Wat vergelijken natuurlijk ook lastig maakt. Want hoe weeg je nou een referral-rad-van-fortuin af tegen een immersive game room? En hoe een spetterend alumni-diner tegen een game voor bezorgers in 13 landen? Vragen waar de jury zich het hoofd over gebogen heeft, en waar we 16 mei eindelijk het verlossende antwoord op zullen horen.
‘Heb je een brein? Dan heb je bias. Ben je niet biased? Sorry, dan heb je geen brein.’ Alle board members die met neuroscientistMarcia Goddard het gesprek aangaan, en tegen haar beweren dat zíj geen vooroordelen kennen, krijgen van haar precies dezelfde reactie. Iedereen (met een brein) heeft namelijk bias, weet ze uit onder meer haar eigen onderzoek. Maar dat betekent volgens haar ook dat er hoop is. ‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak’, zegt ze. ‘Maar door mensen meer te vertellen over hoe het brein precies werkt hoop ik dit te kunnen veranderen.’
‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak.’
Dat meer vertellen doet ze onder meer op 11 mei in Amsterdam, tijdens de Breaking Bias Summit, het eerste grote evenement dat Equalture organiseert, en volledig in het teken staat van recruitment en DE&I. Hoog nodig, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het assessmentbedrijf. ‘Van de totale beroepsbevolking wil 33% niet meer werken voor een bedrijf dat geen prioriteit geeft aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. Tegelijkertijd gaat het krapte op de arbeidsmarkt pijnlijk toenemen en zorgt digitalisering voor een radicale verandering in benodigde skills en competenties.’
De locatie van het evenement
Daarom wil ze op 11 mei alle ‘changemakers’ binnen recruitment bij elkaar brengen om samen een shift richting objectief werven te realiseren. Oftewel: ‘het evalueren van kandidaten op basis van competenties die daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes, zonder tussenkomst van ons welbekende onderbuikgevoel’, zoals ze het zelf noemt. ‘Wij hopen met dit event organisaties de handvatten te bieden om de volgende stap te nemen richting objectief werven. Iedereen verdient het immers om gezien te worden.’
Gevaren van A.I.
Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’
‘Ik ben niet naïef over de gevolgen van nieuwe technologieën – en dat zou jij ook niet moeten zijn.’
Betekent dit volgens haar dat je helemaal geen technologie kunt gebruiken om beslissingen te nemen? ‘Zeker niet. Maar je moet het goed doen, op een wetenschappelijk onderbouwde manier – waarbij jij de beslissingen neemt, niet een of ander algoritme dat je zelf niet begrijpt. We hebben dat eerder gezien en we weten allemaal waar dat toe leidt: tot het aannemen van dezelfde soort kandidaten zonder diversiteit. En voordat je denkt dat ik een techpessimist ben: ik ben de eerste om nieuwe technologieën uit te proberen. Maar ik ben niet naïef over de gevolgen ervan en dat zou jij ook niet moeten zijn.’
Neuro-inclusief selectieproces
En bij diversiteit gaat het op deze dag om diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo zal neurodiversity expertBodgan Manta zich op 11 mei hard gaan maken voor een zogeheten ‘neuro-inclusief selectieproces’. ‘Neurodiversiteit is een onderwerp dat gelukkig steeds meer een plekje bemachtigt in de DE&I-discussie, maar ook hier hebben we nog een lange weg te gaan’, zegt hij.
‘Terwijl niemand hetzelfde is, willen we wel iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen.’
Een pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle mensen met autisme werkloos. Heel gek, want het is ook wetenschappelijk bewezen dat veel mensen met autisme juist cruciale skills beheersen die niet alleen nodig zijn in het werk van vandaag, maar ook in dat van morgen. ‘Toch willen we iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen, terwijl niemand hetzelfde is’, aldus Manta, die tijdens het event best practices en valkuilen wil delen om dit anders aan te pakken.
Minder kans voor vrouwen
En dan hebben we op het podium van het evenement bijvoorbeeld ook nog Rabobank-CHRO Janine Vos, Topvrouw van het Jaar’ in het jaar 2021 en ‘CHRO of the Year’ in 2017. Zij zal daarbij onder meer ingaan op de voorbeelden van gender-ongelijkheid die ze als topvrouw door de jaren heen heeft ondervonden. Want ook in 2023 ervaren nog altijd 42% van alle vrouwen discriminatie op basis van hun geslacht – en hebben vrouwen nog steeds 30% (!) minder kans om in aanmerking te komen voor een baan dan mannen.
Zulke cijfers en incidenten sterken haar alleen in de strijd voor meer diversiteit, op alle niveaus, zegt ze. ‘Onderscheid maak je met mensen en alleen organisaties met een volwassen HR-functie hebben een voorsprong in de strijd om talent’, vertelde ze vorig jaar nog tegen de SER. Daarbij erkende ze meteen dat de opdracht die bestuurders tegenwoordig meekrijgen wel érg groot is. ‘Ik krijg daar ook weleens knikkende knieën van. Maar een bestuurder móet die verantwoordelijkheid voelen. Wat helpt, is het kleiner maken. Kijk naar wat je concreet kunt betekenen – in mijn geval dus rondom mensen aannemen en laten doorstromen.’
Meer weten?
Benieuwd naar alle sprekers?Koop hier jouw tickets en ontvang 10% korting met de code Werf&10.
‘Heel eerlijk’, vraagt Mardi van Groesen zich retorisch af. ‘In hoeverre kun je aan de hand van een website of de buitenkant van een bedrijf, ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’ Wil je écht mensen laten kennismaken, dan rest er dus weinig anders dan de deuren wijd open zetten. En dus besloot de talent scout bij het Bredase IT-bedrijf Netvlies recent om precies dat te doen: de deuren te openen.
‘In hoeverre kun je aan de hand van een website ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’
‘Via onze website krijgen we regelmatig open sollicitaties, stageverzoeken en ook sollicitanten op een vacature die dan nog niet helemaal matchen. Omdat we buiten de kaders van een actuele vacature willen denken, hebben we daarom recent 11 belangstellenden mét een relevant profiel voor nu óf in de toekomst, uitgenodigd voor Netvlies MEET.’ De insteek? ‘Een goed beeld geven van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd of waar ze gewoon nieuwsgierig naar zijn’, aldus Van Groesen (foto links).
Aanvulling op de afwijzing
Voor een sollicitant was de uitnodiging ‘een aanvulling op de afwijzing’, vertelt ze. ‘We vinden het jammer dat we nu niks voor je kunnen betekenen, maar kom gerust eens lang om te ervaren of het wellicht wel nuttig is om contact te houden voor de toekomst’. Zo is de afwijzing minder kil en krijgt de sollicitant van ons iets terug, als wederdienst voor z’n belangstelling en moeite. En het kan natuurlijk ook zijn dat het kijkje in onze keuken ertoe leidt dat een sollicitant zelf de conclusie trekt dat we níet bij elkaar passen. En dat is dan ook helemaal prima! Zo hebben beide partijen ook voordeel bij de kennismaking op Netvlies MEET.’
‘Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden.’
Het evenement was echter zeker niet alleen bedoeld voor afgewezen kandidaten, blikt Van Groesen terug. ‘We hebben ook een open aanmelding mogelijk gemaakt en kenbaar gemaakt via de socials. Deze open aanmelding was vooral gericht op latent zoekende branchegenoten die wél nieuwsgierig zijn naar Netvlies, maar nog niet toe zijn aan de start van een officiële sollicitatieprocedure. Deze doelgroep kan op Netvlies MEET volledig vrijblijvend komen kennismaken, netwerken met vakgenoten en krijgt zo meteen een idee van de cultuur en werkwijze.’
Een eerste date
Zie het als een eerste date, zegt ze. ‘No strings attached. Maar wil je uiteindelijk toch solliciteren? Dan weet je al wat we zoeken en ben je de concurrentie met jouw voorkennis een stap voor. We helpen kandidaten in hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, bij de volgende stap in hun loopbaan en uiteraard met volledig respect voor hun privacy. Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden, aangezien kandidaten in onze markt vaak allergisch zijn voor headhunters en recruiters.’
Netvlies heeft zich voor 2025 zelfs ten doel gesteld 0 vacatures te hebben. Wat ze daarmee bedoelen? ‘Onze ambitie is om structureel te werven vanuit talent, mensen zelf op te leiden en te ontwikkelen en zo continu te anticiperen op de veranderende personeelsbehoefte in ons bedrijf. Je zult vacatures nooit helemaal kunnen voorkomen, maar ik ben ervan overtuigd dat je door strategische personeelsplanning en continu in gesprek te blijven met je mensen en teams over ontwikkeling, ambities en ook te weten waar het misschien niet goed gaat met collega’s, heel wat kunt ondervangen.’
‘We willen zo goed op de toekomst voorbereid zijn dat we in 2025 nog maar 0 vacatures hebben.’
Sterker nog, zegt ze, ze wil het misschien wel zo scherp stellen ‘dat een vacature alleen ontstaat door slechte anticipatie op de toekomst. Daarom is onze ambitie om te werken naar 0 vacatures. We willen ons netwerk, onze talentpool én interne mogelijkheden zo goed op orde hebben in 2025, dat een online vacature eerder uitzondering dan regel is om in onze personeelsbehoefte te voorzien.’
Schaarste
En evenementen als Netvlies MEET dragen daar volgens haar dus ook aan bij. ‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen’, aldus Van Groesen. ‘Zo ontstaat schaarste en is een vacature bij Netvlies een kans waar je als sollicitant meteen op moet inspringen als je interesse hebt. En met evenementen als dit dragen we positief bij aan structurele werving van talent, employer branding en het kwalitatief vullen van onze talentpool.’
‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen.’
Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’
Geen spervuur van vragen
Ook is het haar verantwoordelijkheid om het netwerk op te bouwen wat helpt in de structurele werving van talent, vertelt ze. ‘Denk aan contact met scholen, communities, en externe wervingsbureaus. Ik zorg voor employer branding, vacatureteksten, en de werkenbij-site. En uiteraard ben ik ook de initiatiefnemer van onze eigen events. Het thema en de doelgroep van de events wordt in samenspraak met de teams bepaald en is afhankelijk van de actuele behoefte in de organisatie.’
‘Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Weet je wat jíj zoekt?’
Het verschil met veel andere wervingsevents zit hem er volgens haar in dat het bij Netvlies MEET echt tweerichtingsverkeer is. ‘Vaak screenen bedrijven de kandidaat op dit soort dagen vanuit het perspectief: pas jij wel bij ons? Dus heb jij de skills die wíj zoeken? Pas jij in óns team? In speeddates word je als kandidaat overgeleverd aan een spervuur van vragen vanuit de opdrachtgever en onder die druk mag je dan in 10 minuten de “juiste” antwoorden geven. Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Wij stellen de vraag: weet je wat jíj zoekt? En past Netvlies in het plaatje van jóuw ambities en ontwikkeling?’
Het eerlijke verhaal
En, benadrukt ze: de kennismaking is geheel vrijblijvend. ‘We hebben op dat moment nog geen enkele verwachting van de kandidaat. Je mag ook gewoon komen netwerken, een drankje doen en zonder vervolgafspraak weer vertrekken.’ Ook wordt het eerlijke verhaal verteld, zegt ze. ‘Zodat je echt weet wat je bij ons kunt verwachten. Geen promotiepraatjes, we zoeken naar de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen van ons bedrijf ook de uitdagingen benoemt.’
‘We zoeken de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen ook de uitdagingen benoemt.’
En na afloop? Dan krijgt elke deelnemer van het evenement een persoonlijk telefoontje of bericht van haar. ‘Ik vraag dan naar feedback op het evenement, tips ter verbetering en hoe enthousiast ze zijn over werken bij Netvlies. In dat gesprek komt ook aan bod wat we vanuit Netvlies voor de kandidaat kunnen betekenen en worden eventuele vervolgafspraken gemaakt. Zo is het contact van begin tot eind heel persoonlijk en op maat voor de behoefte van de kandidaat.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’
Een pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle 
Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’