Aan de rest van het programma wordt nog volop gewerkt. Maar het is al wel duidelijk dat het Recruitment Festival In de Zon op 15 september een spetterende afsluiting krijgt. Niemand minder dan DJ La Fuente heeft namelijk tijd gevonden in zijn drukke schema om het laatste uur op het festival de voetjes van de vloer te krijgen.
Met 350 shows per jaar trekt La Fuente rond de hele wereld, over clubs en festivals. Afgelopen zomer deed hij 90 shows en maakte hij maar liefst 60 vluchten in 65 dagen. En nu is de Eindhovenaar van geboorte dus weer in Nederland, waar hij de honderden recruiters van Nederland straks in Utrecht op een knallende show belooft te trakteren. ‘Muziek is niet om te horen, het is om te voelen’, is zijn motto. En dat zullen we dus beleven.
Artists You Should Listen To (Right Now!)
De 39-jarige DJ, geboren als Job Smeltzer, brengt sinds 2008 nummers uit bij Mixmash, Hexagon en Spinnin’ Records. Vorig jaar scoorde hij zijn grootste hit, toen het nummer I Want Youplatina scoorde. Ook boekte hij succes samen met Kraantje Pappie en Ronnie Flex. Zijn househit Bang Bang is uitgegroeid tot ware classic. Niet gek dat VIBE magazine hem uitriep tot een van de ‘Artists You Should Listen To (Right Now!)’.
La Fuente is trouwens niet alleen bekend van achter de draaitafels op festivals en in club. Hij heeft ook een maandelijkse radioshow ‘Full Colour’, waarbij steeds een andere kleur de keuze van de muziek bepaalt. En hij is naast zijn DJ-werk ook hockeycoach op het hoogste niveau, een sport waarin hij zelf overigens ooit nog Jong Oranje haalde (als keeper). Op Instagram, waar hij onder meer geregeld zijn liefde voor auto’s deelt, heeft hij meer dan 300.000 volgers. En daar zullen er na 15 september ongetwijfeld wel weer een paar bijkomen…
Zin in dit festival?
Niets missen van dit feestje? Op 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!
Festivals en recruitment, het blijkt al langer een goede combinatie. Niet alleen hebben we als Werf& binnenkort natuurlijk ons eigen festival, ook op de ‘grote’ festivals als Lowlands en het grootschalige Belgische metalfestival Alcatraz waren diverse werkgevers al eens op zoek naar – voornamelijk jong – talent. Maar de job fair die binnenkort plaatsvindt op de tweede Love Tomorrow-conferentie in het Belgische Boom is wel weer next level.
Minder dansen, meer denken en debatteren dus. En daarbij dus ook: solliciteren.
Niet dat het hier gaat om een met artiesten volgepakt muziekfestival. Dat is meer aan het gelieerde Tomorrowland, dat een paar dagen eerder zijn aftrap kent. De line-up van de conferentie die op Earth Overshoot Day plaatsvindt op hetzelfde terrein kent daarentegen namen als Rutger De meeste mensen deugenBregman en diverse duurzaamheidsgoeroes en futurologen. Minder dansen, meer denken en debatteren dus. En daarbinnen dus mogelijk ook: solliciteren.
Your...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Iedereen z’n eigen podcast. Wie nu nog niet op de trein gesprongen is, doet bijna niemand meer mee. Uren en uren worden volgepraat met de microfoon aan, en heel vaak is werving en selectie, of de arbeidsmarkt in brede zin het onderwerp. De stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft dus maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker nog niet op. Welke al dan niet nieuwe luister-initiatieven vielen ons de laatste tijd zoal op?
#1.AWVN Werkgeverspodcast
Je zou kunnen stellen dat de grootste werkgeversvereniging van Nederland nogal late to the party van de podcasts was. Maar dat zou wat flauw zijn, want al in september 2019 postten ze hun eerste gesprek op Spotify. Het is meer dat ze sindsdien nogal onregelmatig van zich laten horen, met tot nu toe ‘slechts’ een kleine 20 afleveringen, waarvan de helft werd gevuld door ‘Jong AWVN’. Ook de lengte van de podcasts varieert nogal, van een kleine 7 tot maar liefst 54 minuten. Zo lang is namelijk de meest recente aflevering, waarin Zoë Papaikonomou wordt geïnterviewd over inclusie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
#2. ZiPtalk
Ook de collega’s van ZiPconomy hebben zich inmiddels gretig op het fenomeen ‘podcast’ gestart. Onder de noemer ‘ZiPtalk‘ brengen ze gemiddeld zo’n twee keer per maand allerlei nieuws en ‘eigenzinnige meningen’ over de flexibilisering van organisaties en de markt voor interim professionals in het bijzonder. Veel over flexplatformen of over nieuwe wetgeving, maar bijvoorbeeld ook over de impact van A.I. op de wereld van inhuur en recruitment. Interessant!
#3. Studio Beeckestijn
Ook zeker interessant zijn de podcasts die Beeckestijn Business School bij tijd en wijle de digitale ether inslingert. Veel onderwerpen zullen misschien wat ver afstaan van de leefwereld van de gemiddelde recruiter, maar de aflevering met marketingstrateeg Sonja Loth is bijvoorbeeld zeer de moeite waard. Hierin vertelt ze aan de hand van voorbeelden variërend van HEMA, AFAS en Eneco tot het MBO-college Hilversum hoe je een sterk employer brand ontwerpt en een duidelijk recruitmentproces ontwikkelt, waarin recruitmentmarketing een duidelijke plek inneemt.
#4. Impact in de Polder
Ook soms een beetje ‘hoog over’ is de podcast Impact in de Polderdie de Sociaal-Economische Raad recent lanceerde, en waarin presentator Marnix Kluiters de luisteraars ‘in reportagesfeer’ meeneemt in een kijkje achter de SER-schermen. Zo vertelt in de eerste aflevering hoogleraar Marike Knoef (kroonlid bij de SER) bijvoorbeeld over de impact van de sociaal-economische status op de gezondheid van mensen en welke middelen ingezet kunnen worden om deze kloof te dichten. In de toekomstige afleveringen worden volop nieuwe onderwerpen verwacht, zoals ook de arbeidsmarkt. In de gaten houden dus…
#5. Helden van de perfecte match
Op een of andere manier hadden we hem gemist in onze eerdere overzichten, deze podcast van RecruitNow, waarin Wim Davidse in gesprek gaat met ‘de ware helden van de flexbranche’: recruiters en intercedenten. Dat levert niet altijd héél verrassend nieuwe inzichten op, maar wel veel herkenbare verhalen van al die mensen die het vak zo mooi kleur geven. Goed initiatief, en alweer bezig aan zijn tweede seizoen, al wordt het zoetjesaan wel weer tijd voor nieuwe afleveringen…
#6.A.I. in recruitment
Ook de collega’s van Recruitmenttech zijn natuurlijk al langer actief in de wondere wereld van de podcast, en maakten zelf al diverse formats, waaronder de inmiddels vermaarde Recruitment Tech Monthly. De reden dat ze hier nog wat extra aandacht krijgen, is de recent gestarte (Engels gesproken) serie over A.I. in Recruitment, waarin mensen als Kevin Wheeler (Future of Talent Institute), Filip De Geijter (Actonomy) en Jan Govaerts (theMatchbox) aan het woord komen over trend 1, 2 én 3 in recruitment, zoals Wheeler artificial intelligence inmiddels noemt.
#7.Lekker gewerkt
Voor iedereen die wel eens denkt: ‘waar de f ben ik mee bezig?’maken Frida Boeke, Tjerk Jansen en Victor van Bindsbergen alweer een tijdje de podcast Lekker Gewerkt. Hierin valt veel te ontdekken over de wereld van werk, variërend van ‘Wat kan er allemaal misgaan op de vrijmibo?’ tot meer recruitment-gerelateerde vragen als ‘Mag Spaghetteria vrouwen weren uit de bediening?’ Gelieerd aan deze podcastserie is de serie ‘Gevraagd Advies‘, waarin deskundigen in een klein half uurtje soortgelijke werkvragen krijgen voorgelegd. Goed gemaakt, maar dat kun je ook wel aan de podcast-specialisten van Dag en Nacht Media overlaten.
Bonus 1: Werken aan Nederland
We schreven er al wel eerder over, maar blijkbaar hadden we hem nog niet in onze eerdere lijstjes met podcasts opgenomen. Een omissie die we hier goedmaken, want de podcast van Martijn Aslander en Roos Wouters is zeker de moeite waard. Niet alleen weten ze voor hun microfoon ‘grote namen’ te krijgen als Agnes Jongerius, Hans Borstlap, Hans Biesheuvel, Jacco Vonhof, Tuur Elzinga en Mathijs Bouman, hun zoektocht naar ‘oplossingsrichtingen om tot een arbeidsmarkthervorming te komen die werkt voor iedereen’ levert ook vaak prikkelende inzichten op.
Bonus 2:Vooruit (NN)
Zoals we in het begin al schreven: bijna iederéén lijkt tegenwoordig wel een podcast te maken. En zo vallen dus ook steeds vaker de employer branding-podcasts van werkgevers op. Zoals Vooruit, een podcastserie waarin inmiddels zo’n 4 medewerkers van NN vertellen over wat hen zoal bezighoudt. Een mooie manier om potentieel geïnteresseerde werkzoekenden alvast met (een aantal mensen in) de organisatie kennis te laten maken. Nog meer voorbeelden welkom!
Bonus 3:People Managing People
Een serie waarin podcasthost Becca Banyard praat met allerlei mensen in de HR-wereld over allerlei HR-onderwerpen, waarbij soms heel even een snufje recruitment langskomt. En dan wordt het ook meteen best interessant, zoals in die ene aflevering waarin Rita Wittek – Director of People bij het Nederlandse Homerun – vertelt over hoe ze bij deze ATS- en websitebouwer een 4-daagse werkweek hebben geïmplementeerd, en wat ze daarvan allemaal heeft geleerd. Nogal veel kritiekloze mooiweerverhalen in deze podcastserie die al sinds begin 2020 loopt, maar ook genoeg pareltjes te ontdekken.
Een beetje meta-ervaring. Nee, geen Meta-ervaring. Maar een meta-ervaring. Zo zou je het fenomeen kunnen noemen waarbij op het ene medium – YouTube – de spot wordt gedreven met het andere – LinkedIn. Het is een opvallende trend, met de ene na de andere video die het veelgebruikte recruitment-platform op de hak neemt, of anderszins beschimpt en bevraagt.
Zoals over het overdrijven en opscheppen op de site, en de manier waarop je als werkzoekende gevangen zit in het systeem van nooit iets negatiefs mogen zeggen. Of deze,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Intensief? ‘Als je je werving opnieuw moet doen, omdat iemand snel weer vertrekt, dat is óók intensief.’ En dus ziet Martijn van Kooij geen enkele reden om het níet intensief aan te pakken als hij als directeur en plaatsvervangend gemeentesecretaris van Lingewaard ergens in zijn organisatie een vacature heeft. Een sollicitatieproces is volgens hem namelijk niet alleen een filter om de meest geschikte kandidaten te selecteren, als het goed is werkt het net zo goed andersom, en gaat het er ook om dat kandidaten kunnen beoordelen of ze zichzelf wel vinden passen bij de organisatie.
‘Intensief? Als je je werving opnieuw moet doen, omdat iemand snel weer vertrekt, dat is óók intensief.’
Toen de gemeente Lingewaard twee leidinggevende vacatures had, besloot Van Kooij (linksop de foto) het samen met strategisch HR-adviseur Emile van Nassau dit dan ook behoorlijk anders dan anders aan te pakken. De twee namen bijvoorbeeld een podcast op met een diepgaand gesprek over leiderschap in de gemeente. ‘Dat kwam voort uit het project “Sleutelen aan je baan” (jobcrafting), gericht op het behoud en het versterken van de inzetbaarheid van medewerkers, waar onvervulde wensen zijn toegevoegd in functies’, vertelt Van Nassau. ‘Het bleek achteraf ook een heel mooi instrument om kandidaten inzicht te geven in wie we zijn, waar we mee bezig zijn en waar we voor staan, wat we belangrijk vinden, en naar wat voor mensen we op zoek zijn.’
500 keer beluisterd
Het gesprek ging over ‘dingen die meestal weinig transparant zijn op het moment dat je ergens komt solliciteren’, aldus Van Nassau, ‘maar die voor potentiële leidinggevenden wel heel belangrijk zijn. Het maakt echt duidelijk wat de koers van een organisatie is.’ En door het in de vorm van een podcast te gieten, ‘raakt het veel meer dan bijvoorbeeld een visiedocument’, vult Van Kooij aan. ‘Je hoort mensen praten. Het geeft taal aan waar wij voor staan.’
‘Mensen zeiden op LinkedIn: nu ik dit gehoord heb, ben ik nieuwsgierig geworden.’
De podcast werd in totaal meer dan 500 keer beluisterd. Ook op de website van het A&O-fonds van Nederlandse gemeenten werd er aandacht aan besteed. ‘En het leverde ook op LinkedIn echt leuke reacties op’, vertelt Van Nassau. ‘Mensen zeiden daar: nu ik dit gehoord heb, ben ik nieuwsgierig geworden. Het is een trigger geweest om nader kennis te willen maken.’
Wandelen
Dat nader kennismaken, dat gebeurde bij de bewuste vacatures in Lingewaard ook op een onconventionele manier. Wie belangstelling toonde, kon zichzelf namelijk uitnodigen voor een wandeling met een ambtenaar naar keuze, om zo meer over de functie, maar vooral de organisatie te leren. Voor de functie van manager Sociaal Beleid & Strategie gebeurde dat uiteindelijk maar liefst zo’n 40 keer.
De laagdrempelige aanpak is nodig, denkt Van Kooij. ‘De meeste mensen hebben al een prima baan. De gedachte achter de wandeling is: we willen kandidaten zelf een afweging laten maken of deze organisatie ook bij hen past. Ik zeg ook altijd: het is jóuw half uur. Vraag wat jij als kandidaat wilt weten. Gelijkwaardigheid in het proces is voor ons heel belangrijk. We willen dat ook kandidaten een weloverwogen afweging maken.’
Geen cv of sollicitatiebrief
Na de podcast en wandeling zeiden uiteindelijk 40 mensen dat ze graag nader kennis wilden maken. Een cv of sollicitatiebrief was echter niet nodig. ‘We vragen kandidaten liever: solliciteer op een manier die bij jou past. Een aantal mensen heeft daarop een persoonlijke video gestuurd, iemand heeft een column geschreven over de gemeente. Dan zie je duidelijk de creativiteit van mensen.’
‘Doe het op jouw manier, dat vinden we helemaal niet erg.’
Uiteindelijk werden 8 mensen uitgenodigd voor een pitch, waarin ze werden gevraagd antwoord te geven op drie vragen: wie ben jij als persoon, wie ben jij als leider en wat is jouw visie op de organisatie? Vervolgens kregen ze een kwartier de tijd voor de pitch, en was er ook nog een kwartier per kandidaat ingeruimd voor verdiepend gesprek. ‘Ook daarin zag je veel verschil tussen kandidaten’, blikt Van Kooij terug. ‘De een ging zitten, de ander bleef staan. Doe het op jouw manier, dat vinden we helemaal niet erg. We waren juist op zoek naar mensen die iets van zichzelf wilden laten zien.’
Luxe
Door ‘de trechter zo lang mogelijk breed te houden’, in woorden van Van Kooij, ontving de gemeente Lingewaard ook een paar wat minder voor de hand liggende kandidaten. Bijvoorbeeld mensen zonder ervaring bij een andere gemeente. Bewust, aldus de directeur. ‘We willen de totale vijver immers groter maken.’
‘We hadden echt 40 heel goede reacties. En ook de 8 pitches waren kwalitatief sterk.’
De 8 mensen die uiteindelijk een uitnodiging kregen, ‘zouden het allemaal kunnen’, vervolgt hij. Een luxe, beseft hij ook. ‘We hadden echt 40 heel goede reacties. En ook de 8 pitches waren kwalitatief sterk.’ Dat is volgens hem ook te danken aan de transparantie aan de voorkant, én in de rest van het proces, denkt hij. ‘We zijn bij alle gesprekken open geweest over hoeveel mensen we spraken, en wanneer we zouden terugbellen. Ook is de feedback steeds zo open mogelijk, zodat ook de kandidaten weten wat we in een eventueel vervolggesprek nog willen uitdiepen.’
IJssalon
Bijna 40 goede sollicitanten, dat is natuurlijk een luxe. Maar ook een risico: je zult immers 39 mensen moeten teleurstellen. Maar ook dat besloten Van Kooij en Van Nassau in deze procedure te ondervangen. ‘Iedereen die is afgewezen, hebben we uiteindelijk een persoonlijke brief gestuurd, met daarin onder meer de boodschap: bedankt voor de tijd die je hebt vrijgemaakt. Bovendien hebben we iedereen als dank bovendien een wandelkaart van de gemeente aangeboden, met daarbij twee muntjes voor de lokale ijssalon.’
‘We willen zorgen dat ook de sollicitant wat kan leren, ook als-ie het niet is geworden.’
Alles erop gericht om van het solliciteren een leerervaring te maken, ‘en geen falen’, benadrukt Van Nassau. ‘We willen zorgen dat ook de sollicitant wat kan leren, ook als-ie het niet is geworden. Want we zien ook dat 40 sollicitanten betekent: 40 potentiële ambassadeurs van je gemeente. En dat werkte, gelukkig. Zelfs op LinkedIn schreven afgewezen kandidaten: jammer dat ik het niet geworden ben, maar heel mooi dat jullie het zo doen.’
Waarmee ze maar willen aangeven: investeren aan de voorkant van een vacature kost inderdaad tijd. ‘Maar het is investeren om ervoor te zorgen dat je uiteindelijk een mooiere organisatie wordt.’ Niet voor niets scoort de gemeente op werkgeluk tegenwoordig dan ook bijna een 8, vertelt Van Kooij trots.
‘Het is investeren om ervoor te zorgen dat je uiteindelijk een mooiere organisatie wordt.’
Al levert de investering ook niet altijd het gewenste resultaat, erkent hij ruiterlijk. Waar de vacature voor manager sociaal beleid veel belangstelling kende, bleef de interesse voor de managerspositie op ruimtelijk beleid flink achter. ‘Daar werkte de podcast ook niet’, zegt hij. ‘Iets waar we zelf ook weer van geleerd hebben: niet alles werkt voor elke doelgroep. We denken dat je voor ruimtelijke mensen nog meer moet laten zíen wat nou de opgaven zijn. Zoals met ons ontwikkelgebied NEXTgarden, of met de klimaat- en energietransitie. We zijn dus nu bezig met een campagne om dat meer in beeld te brengen.’
Bij andere vacaturebanken is het nog de gewoonste zaak van de wereld om vacatures te plaatsen waar je bij de functie-eisen om een ‘moedertaal’ vraagt (zie bijvoorbeeld 1 of 2). Maar bij Indeed krijg je je vacature tegenwoordig terug. Vraag je om een ‘native speaker’? Indeed antwoordt je netjes dat je de regel eerst moet verwijderen, voordat het platform je vacature live zet.
‘Ik wil u erop wijzen dat het gebruik van zinnen als ‘Nederland als moedertaal’ kan worden geïnterpreteerd als discriminatie.’
‘Ik wil u erop wijzen dat het gebruik van zinnen als ‘Nederland als moedertaal’, ‘Nederlands moet uw eerste taal zijn’ kan worden geïnterpreteerd als discriminatie. Dit kan impliceren dat werkzoekenden uit een bepaald deel van de wereld moeten komen of tot een bepaalde etnische groep moeten behoren om te kunnen solliciteren. Door echter woorden te gebruiken als ‘tweetalig’, ‘vloeiend’ of ‘moet … beheersen’, worden werkzoekenden die meerdere talen spreken, ongeacht hun nationale afkomst of etnische achtergrond, meer aangemoedigd om te solliciteren.’
Parafrases
Het past bij een beleid dat Indeed al langer heeft ingezet om vooroordelen en bias in het recruitmentproces te verminderen. ‘Bedrijven kunnen het zich simpelweg niet veroorloven om geschikte kandidaten over het hoofd te zien vanwege een (onbewust) vooroordeel van de hiring manager of anderen in het recruitmentproces’, aldus Managing Director Benelux Stan Snijders. Dat gaat dan niet alleen over taal, maar bijvoorbeeld ook over het recruitment van mensen met een beperking.
‘Bedrijven kunnen het zich niet veroorloven om geschikte kandidaten over het hoofd te zien vanwege een (onbewust) vooroordeel.’
De term ‘moedertaal’ is overigens niet helemaal verdwenen op Indeed. Een vlugge zoektocht levert allerlei parafrases op, zoals ‘Is Nederlands je moedertaal of je kan (sic) het goed verstaan en lezen’; ‘Uitstekende beheersing van de Nederlandse taal (niveau moedertaal)’, ‘Je spreekt en schrijft Nederlands en Engels op moedertaal niveau’, of ‘Spreekt Nederlands alsof het je moedertaal is’. Bijna hetzelfde misschien, maar toch subtiel anders. En inderdaad uitnodigender voor iedereen voor wie Nederlands niet de moedertaal is.
Inclusief genoeg?
Hoe inclusief zulke frasen zijn valt overigens ook nog wel te bezien. De Haagse Hogeschool vroeg in een vacature voor een docent bij International Public Management (IPM) vorig jaar om ‘een uitstekende beheersing van de Nederlandse taal’, ondanks dat de voertaal van deze opleiding Engels is. Het College voor de Rechten van de Mens stelde daarna dat dit wel degelijk discriminerend was voor medewerkers met een niet-Nederlandse achtergrond.
‘Soms worden we geconfronteerd met onbewuste of bewuste onbekwaamheid op dit gebied.’
‘In ons visiedocument staat beschreven dat De Haagse een inclusieve gemeenschap wil zijn, met gelijke kansen voor iedereen’, antwoordde het College van Bestuur hier daarna op. ‘Soms worden we echter ook geconfronteerd met ‘onbewuste of bewuste onbekwaamheid’ op dit gebied en hier ligt voor ons een structurele en gezamenlijke uitdaging. We nodigen iedereen van harte uit om hierin met ons mee te denken.’ Want alleen zo kun je werken aan een inclusief wervingsbeleid, waarbij je enerzijds duidelijk aangeeft wat je precies zoekt, maar anderzijds niemand daarbij op voorhand uitsluit.
Als het maar relevant is
‘Ik zie het helaas nog steeds veel gebeuren dat er in vacatureteksten als eis wordt genoemd dat je de Nederlandse taal in woord en geschrift uitstekend beheerst’. Terwijl dat vaak niet per se noodzakelijk is om de functie goed uit te kunnen voeren’, stelt bijvoorbeeld Deborah Pluijmaekers, Marketing Manager bij Erasmus Economics & Business Executive Education en expert op het gebied van inclusieve (vacature)teksten.
‘Helaas wordt nog in vacatureteksten vaak als eis genoemd dat je de Nederlandse taal uitstekend beheerst.’
‘Van een solliciterende docent Nederlands of een copywriter van Nederlandstalige teksten mag worden gevraagd dat deze de taal uitstekend beheerst’, stelt ze. ‘Stelregel hierbij is dat de taal een specifieke eis moet zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.Indirect onderscheid is dus niet altijd verboden. Indirect onderscheid is toegestaan wanneer dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Maar bij heel veel functies is dat in het kader van de (Nederlandse) taaleis niet het geval.’
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie. In het tweede kwartaal van 2023 bleef de werkloosheid laag en de krapte nog altijd zeer groot. Daarom strooien werkgevers met vaste contracten, in deze extreem krappe arbeidsmarkt. Eind 2015 kreeg 31,1% van de baanvinders direct een vast contract, tegen 44,9% nu, na een coronadip in 2021 van 35,2%. Tegelijkertijd maakten tijdelijke contracten een lichte daling door: van 46,8 naar 43,6%.
In een krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers nieuwe werknemers dus duidelijk te verleiden en/of te binden met een vast contract. Anderzijds ervaren ze momenteel een afkoelende economie en is er onzekerheid over de toekomst. Vooralsnog lijkt het eerste zwaarder te wegen dan het laatste; het aandeel vaste contracten onder baanvinders was namelijk nog niet eerder zo hoog. Die cijfers passen nog altijd bij het beeld van een krappe arbeidsmarkt, zo blijkt uit gegevens van dashboard Giant.
Vrouwen op achterstand
Niet iedereen maakt dezelfde kans op een vaste baan. Hoe zit het bijvoorbeeld met verschillen tussen mannen en vrouwen? Keer op keer blijkt uit CBS-cijfers dat Nederlandse mannen in het bedrijfsleven meer per uur verdienen dan vrouwen (al neemt het verschil wel iets af). Dat komt deels doordat mannen vaker een hoge functie bekleden of in beter betaalde branches werken, maar ook als die verschillen worden weggestreept blijft het salaris van vrouwen achter, gemiddeld zo’n 6% (bij de overheid 3%).
Dit hardnekkige verschil is ook terug te vinden als je kijkt naar het uitdelen van vaste contracten. Neem het afgelopen jaar: mannen 49,7% versus vrouwen 40,5%. Dat was 2 jaar geleden (in de nasleep van corona) nog 41,5 versus 30,9%. Een substantiële kloof van bijna 10% blijft gehandhaafd. Dezelfde verklaringen voor het hardnekkige loonverschil gelden hier ook: van mannen in beter betaalde branches en/of functies, plus het grotere aandeel vrouwen in deeltijdfuncties (wat niet bijdraagt aan promotie en bijbehorende salarisverhoging). Kijkend naar de nieuwe besturen van de 12 provincies, blijkt die achterstand bepaald nog niet verdwenen.
Laat de senioren bloeien
De alarmbellen over leeftijdsdiscriminatie klinken al jaren: hoe verhit de arbeidsmarkt ook is, werkgevers weigeren senioren in dienst te nemen, en al helemaal om ze een vast contract te geven. Of is er dan nu eindelijk een kentering?
In grillige tijden weten werkgevers stabiele loyale vijftigers blijkbaar weer te vinden.
Kijkend naar de afgelopen 3 jaar, zie je bij de jongeren onder de 30 na corona een te verwachten ontwikkeling, van 26,1% naar 34,9% die direct een vaste baan krijgt. Langs lijnen der geleidelijkheid stijgt ook de immer populaire groep van 30-50 jaar van 42,1% naar 48,0%. Maar de grote verrassing zijn hier toch de senioren. De 50-plussers kwamen vanuit corona met 38,1% vaste banen, maar hebben nu de andere leeftijdscategorieën ingehaald en staan op een indrukwekkende 53,1%. In grillige tijden weten werkgevers stabiele loyale vijftigers (in plaats van de onvoorspelbare Gen Z) blijkbaar weer te vinden.
Ususal suspects
Maakt het nog verschil uit in welke bedrijfssector je werkt? Niet echt. Hier zijn althans weinig verrassingen te vinden. De ICT (62,1%) en de financiële sector (58,7%) lopen voorop bij het binnenhengelen van talenten via vaste contracten. Dienstverleners en bouwsector komen daar vlak achter met respectievelijk 57,2 en 56,3%. Aan de andere kant van het spectrum bungelen de usual suspects als de horeca (36,4%) en de cultuursector (37,5%).
Zelfs Harm Edens was er voor aangetrokken, als dagvoorzitter. Wat in eerste aanleg ‘een saaie bijeenkomst’ beloofde te worden, werd mede dankzij hem dan ook ‘een leuk event’. schreef de redactie van NRIT, kennispartner in de vrijetijdssector. Maar tegelijk ook een bijeenkomst waarin de grote uitdagingen voor de gastvrijheidssector ‘nog eens pijnlijk duidelijk werden’.
Laten we het dan ook zo zeggen: de lancering van de campagne Be My Guest, klap op de vuurpijl op de recente bijeenkomst, komt geen moment te vroeg. In deze campagne speelt James de hoofdrol. En hij moet jongeren van alle niveaus verleiden in de sector te komen werken, net zoals de sector zelf zijn klanten verleidt tot gezelligheid. In steeds andere rollen moet James laten zien hoe leuk werken in de hospitality-sector is, en daarmee jongeren ‘ inspireren en interesseren’, zoals campagneleider Teun...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
‘Over 10 jaar zijn er nog 2 soorten bedrijven over’, aldus Hubspot-CMO Kipp Bodnar. ‘Enerzijds bedrijven die A.I. hebben geadopteerd. En anderzijds bedrijven die failliet zijn.’
Bedrijven moeten zichzelf continu herontdekken. Dat is niet alleen van deze tijd. Kodak (die van de fotorolletjes) miste de boot door niet op tijd over te gaan op digitale fotografie en slonk in 20 jaar van ruim 100.000 naar een kleine 4.000 fte.
‘Er zijn straks 2 soorten bedrijven. Zij die A.I. hebben geadopteerd. En zij die failliet zijn.’
Vandaag de dag zijn er gelukkig genoeg bedrijven die van dit soort voorbeelden hebben geleerd en terecht zijn gekomen in een transformatie. De digitale transformatie om precies te zijn. Er worden overnames gedaan, nieuwe bedrijfstakken opgezet en sales en marketing draaien overuren om ‘new business’ te genereren. Toch slagen maar weinig bedrijven erin om deze transformatie succesvol door te komen en dat heeft een reden. De achilleshiel van alle digitale transformatie: recruitment.
Transformatie tot stilstand
Het is van cruciaal belang om een duidelijke recruitmentstrategie te hebben om de digitale transformatie succesvol door te komen. Met een goed recruitmentproces en een sterke strategie die aansluit bij de transformatie die je doormaakt, trek je de juiste talenten aan en creëer je een sterke workforce. Nieuwe markten betreden betekent immers tegelijk ook nieuwe concurrerende werkgevers, nieuwe doelgroepen, andere arbeidsvoorwaarden dan men gewend is, andere regelingen, CAO’s. Denk je hier vanuit recruitment niet over na, dan komt de transformatie tot stilstand.
‘Je moet een sterke recruitmentstrategie meenemen in je plannen rondom bedrijfstransformatie.’
Werkzoekenden merken de transformatie dan niet op en blijven het bedrijf zien als iets wat het ooit was. Het resultaat: de personeelsgroei blijft achter en aan de voorzijde komt er te weinig omzet binnen. Als organisatie moet je dus een sterke recruitmentstrategie hebben die je meeneemt in de plannen rondom bedrijfstransformatie. Doe je dit niet, dan wordt het haast onmogelijk om in de buurt van je bedrijfsdoelstellingen te komen. Maar waar moet je dan op letten? Bij Timetohire beginnen wij altijd met deze 4 punten om het tij bijtijds te keren:
#1. Ken je doelgroep
Als duidelijk is waar de organisatie heen wil, is het van belang dat je energie steekt in het doorgronden van je doelgroep. Arbeidsmarktdata zijn een goede start. Maar hieraan alleen heb je niet voldoende. Het recruitmentteam moet zelf in staat zijn om te onderzoeken wat werknemers in nieuwe markten belangrijk vinden.
#2. Zorg dat je aanbod aansluit
Vaak zien we bij bedrijven in transformatie, dat ze niets veranderen aan hun arbeidsvoorwaarden. Of dit nu bewust of onbewust gebeurt, het risico dat je dan geen aansluiting weet te vinden bij je beoogde doelgroep is hierdoor vrij groot. Dit is een lastig punt om te veranderen. Je wilt geen scheefgroei in je organisatie tussen oud en nieuw personeel dat opeens meer betaald krijgt of van andere voordelen gebruik kan maken. Toch moet je dit goed overwegen en kijken welke investering de verandering waard is. Want wat zijn de financiële gevolgen als op termijn niemand bij je wil werken en de organisatie verlies begint te draaien?
#3. Vind recruiters met een netwerk
Start je een wervingsproject in een compleet nieuw gebied of nieuwe markt, dan kan het lastig zijn voet aan de grond te krijgen. Zelfs als je investeert in advertenties en vacaturevermeldingen, merk je misschien dat de kwaliteit van sollicitanten niet is wat je had gehoopt. Om het juiste talent aan te trekken, heb je connecties nodig. Ook veranderen de functie-eisen. Zo kan het doorgronden van technisch jargon in gespecialiseerde functies een uitdaging vormen. Door een betrouwbare partner voor talentacquisitie in te schakelen als onderdeel van jouw recruitmentstrategie, kun je deze obstakels (en meer) overwinnen.
#4. Update je Employer Brand
Het opbouwen van een sterk employer brand kan zeker in nieuwe markten een uitdaging zijn. Maar investeren in het creëren van bekendheid en het opbouwen van een positieve reputatie als werkgever is hoe dan ook essentieel. Promotie van bedrijfscultuur, waarden en successen, en het delen van eerlijke, positieve ervaringen van huidige werknemers dragen bij aan een sterk employer brand. Dit helpt bij het aantrekken van talent dat goed bij jouw organisatie past en het opbouwen van vertrouwen bij potentiële kandidaten in nieuwe markten.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Sebastiaan Cové (Timetohire).
Meer weten?
Het proces van digitale transformatie is niet iets wat je zomaar doorloopt. Lees hier hoe Timetohire met haar RPO-oplossing hardwarebedrijf Priva heeft geholpen om hen door de digitale transformatie heen te loodsen en succesvol de juiste mensen aan trekken in nieuwe markten als Cloud en Software. Zelf aan de slag met je recruitmentstrategie en kun je wel wat hulp gebruiken? Wij helpen je op weg. Download het Recruitment Success Framework hier:
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.
Van Schmidt & Hunter weten we al een kwart eeuw dat work samples de beste voorspellers zijn van werksucces. In een cv kun je als kandidaat opschrijven wat je allemaal gedaan hebt, maar is het niet veel beter om dat ook te laten zien? Toch is het principe van het portfolio lange tijd beperkt gebleven tot de creatieve beroepen. Maar daar is langzaamaan verandering in aan het komen. Gaat het portfolio een serieuze bedreiging vormen voor het traditionele cv? En zo ja, hoe dan?
‘Het portfolio zou wel eens een game changer in recruitment kunnen zijn.’
Het portfolio zou in elk geval wel eens een game changer kunnen zijn, voorspelt Recruiting Daily. Het is moeilijk, zo niet onmogelijk, om portfolio’s te parsen, zoals je met een cv wel kunt doen. Maar een portfolio, waarin je als kandidaat toont wat je kunt, kan wel overtuigender werken, en in die zin ook meer voorspellend. Bovendien is het een manier die voor recruiters veel boeiender en informatiever is dan een traditioneel cv.
Beter inzicht
Portfolio’s geven recruiters een beter inzicht in de capaciteiten en het potentieel van een kandidaat. Ze tonen de creativiteit, het initiatief en het oog voor detail van een kandidaat. Ze geven ook een kijkje in de persoonlijkheid en werkstijl van een kandidaat, wat van onschatbare waarde kan zijn bij het bepalen of ze goed passen bij een bepaalde functie en bedrijfscultuur. Kortom: portfolio’s kunnen recruiters helpen beter geïnformeerde beslissingen te nemen over welke kandidaten ze willen aannemen of niet.
Portfolio’s stellen kandidaten ook in staat om hun scala aan vaardigheden en ervaring te laten zien. Ze kunnen voorbeelden van verschillende projecten opnemen, die verschillende aspecten van hun expertise belichten. Dit is vooral waardevol voor kandidaten met uiteenlopende vaardigheden of die in verschillende sectoren hebben gewerkt. Ze geven bovendien inzicht in de persoonlijkheid en werkstijl van een kandidaat, wat van onschatbare waarde kan zijn bij het bepalen of ze goed zullen gedijen in een bepaalde werkomgeving. Dit kan leiden tot meer succesvolle aanwervingen en een lager verloop.
Vele voorbeelden
Het gebruik van portfolio’s in recruitment is natuurlijk bepaald geen nieuw concept. Maar het valt op dat er steeds meer voorbeelden van opduiken. Zo eist Airbnb van zijn kandidaten voor ontwerpfuncties dat ze een portfolio inleveren als onderdeel van het sollicitatieproces. Het portfolio wordt vervolgens beoordeeld door een team van ontwerpers, die de vaardigheden en ervaring van de kandidaat evalueren op basis van hun werkvoorbeelden. Ook wereldwijd ontwerpbureau IDEO vraagt zijn kandidaten altijd om een portfolio in te dienen waarin ze hun ontwerpproces laten zien, inclusief schetsen, mockups en prototypes.
Technologie heeft het makkelijker dan ooit gemaakt voor werkzoekenden om hun portfolio te maken en te delen. Er zijn veel online platforms en tools beschikbaar die het makkelijk maken om een professioneel ogend portfolio te maken, zelfs voor mensen met beperkte ontwerpvaardigheden. Deze tools, maar bijvoorbeeld ook platforms als LinkedIn en Behance, maken het ook makkelijk om je portfolio te delen met recruiters en potentiële werkgevers, waardoor je zichtbaarheid en bereik toenemen. Zo kunnen werkzoekenden de aandacht trekken van recruiters die hen anders misschien niet hadden gevonden.
Alles visueler
Allemaal leuk en aardig, maar wat hebben recruiters hier nu precies aan? Nou, door portfolio’s als onderdeel van de sollicitatieprocedure op te vragen, kunnen recruiters bijvoorbeeld een beter inzicht krijgen in de vaardigheden en ervaring van een kandidaat en makkelijker de meest gekwalificeerde kandidaten voor een bepaalde functie identificeren. Omdat alles steeds visueler wordt, kun je ze gebruiken om snel kandidaten te identificeren die goed passen bij een bepaalde functie en bedrijfscultuur.
Omdat alles steeds visueler wordt, kun je portfolio’s gebruiken om snel passende kandidaten te identificeren.
Er zijn zelfs werkgevers die het gebruik van een portfolio ook doortrekken in hun HR-beleid en werknemers vragen elk jaar een portfolio van hun verdiensten van de voorbije tijd te maken. Dit als tegenhanger van het nogal subjectieve en vervelende evaluatiegesprek. Zo krijgt niet alleen de medewerker zelf, maar ook de manager een goed (visueel) beeld van iemands training, prestaties, vaardigheden, noem maar op. In zo’n portfolio kun je dan bijvoorbeeld opgeleverde prestaties laten zien, maar ook foto’s van projecten of aanbevelingsbrieven. Het geeft de manager houvast en daadwerkelijk inzicht in wat iemand doet.
Dat voor generatie Z het leven meer is dan werken alleen? Ondernemers en leidinggevenden moeten er nog steeds aan wennen. De wens tot hybride werken en een flexibel werkrooster van hooguit 20 uur per week? Hun laconieke werkhouding in het algemeen? Veel managers kunnen het maar moeilijk een plek geven, aldus een recente whitepaper van Pro Contact, dat zich specialiseert in het vinden en bereiken van allerlei doelgroepen.
Hun laconieke werkhouding kunnen veel managers maar moeilijk een plek geven.
En daar komt het aparte woordgebruik van generatie Z nog eens bij. Bijna de helft van de managers vindt dat deze jonge werknemers richting collega’s en klanten veel te veel onbegrijpelijke afkortingen gebruiken, of allerlei modewoorden. Bovendien zegt 52% van de werkgevers jongeren te duur te vinden. De wensen voor het startsalaris zijn vaak ‘belachelijk hoog’, aldus de onderzoekers, die in de praktijk ook zien dat het stevige eisenpakket scheefgroei in de hand werkt. ‘Veel werkgevers hebben zoiets van: eerst zien, dan geloven!’
Anders denken is nodig
Kortom, bedrijven hebben het best moeilijk met de jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, concludeert Willem Bos, creatief directeur en mede-eigenaar van Pro Contact. Dan verleggen ze liever hun focus naar ouderen, ziet hij. ‘Waarschijnlijk mede door de hoge eisen van generatie Z zijn de ondervraagde ondernemers in het onderzoek dit jaar een stuk positiever over 60-plussers dan ze vorig jaar waren.’
‘De ondernemers zijn dit jaar een stuk positiever over 60-plussers dan ze vorig jaar waren.’
Al adviseert Bos bedrijven ook wel om anders te gaan denken. Waarom zou je er bijvoorbeeld niet meer rekening mee houden dat twintigers graag parttime werken? ‘In de zoektocht naar personeel vertel ik werkgevers dat ze dan 4 mensen kunnen aannemen voor 20 uur per week. In plaats van een jaar te zoeken naar die 2 fulltimers die perfect passen in het plaatje.’
Mee leren dealen
Recent Amerikaans onderzoek van Godaddy toonde ook al aan dat de kijk op succes en geluk bij generatie Z verandert en geld voor hen minder belangrijk is als graadmeter daarvoor. Ook de huizenmarkt speelt daarbij een rol. In ander onderzoek zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (24,7%) van de millennials van plan te zijn om altijd te blijven huren. Dit vanwege de ‘buitengewoon hoge’ kosten van een eigen woning. Dat aantal lijkt te zijn verdubbeld in vergelijking met 2010, aldus onderzoek van Apartment List.
‘Voor deze twintigers is het leven nu eenmaal meer dan werken.’
Het zijn gegevens waar je als werkgever je over kunt verbazen. Maar je zult er toch mee moeten dealen, zegt Bos. Voor deze twintigers is het leven nu eenmaal meer dan werken. En de arbeidsmarkt is krap. ‘Voor hen liggen de banen voor het oprapen. Logisch dat ze eisen stellen. Ook financieel. De huren die jongeren moeten betalen bijvoorbeeld liggen ten opzichte van hun inkomen ook veel hoger dan 10 jaar geleden.’
Meer weten?
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.
‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’
‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’
Gedateerde infrastructuur
En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.
Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
‘Investeren nodig’
“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’
‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’
Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.
Uiteindelijk werden 8 mensen uitgenodigd voor een pitch, waarin ze werden gevraagd antwoord te geven op drie vragen: wie ben jij als persoon, wie ben jij als leider en wat is jouw visie op de organisatie? Vervolgens kregen ze een kwartier de tijd voor de pitch, en was er ook nog een kwartier per kandidaat ingeruimd voor verdiepend gesprek. ‘Ook daarin zag je veel verschil tussen kandidaten’, blikt Van Kooij terug. ‘De een ging zitten, de ander bleef staan. Doe het op jouw manier, dat vinden we helemaal niet erg. We waren juist op zoek naar mensen die iets van zichzelf wilden laten zien.’
Dit artikel is geschreven door Sebastiaan Cové (
Dat voor generatie Z het leven meer is dan werken alleen? Ondernemers en leidinggevenden moeten er nog steeds aan wennen. De wens tot hybride werken en een flexibel werkrooster van hooguit 20 uur per week? Hun laconieke werkhouding in het algemeen? Veel managers kunnen het maar moeilijk een plek geven, aldus een recente whitepaper van Pro Contact, dat zich specialiseert in het vinden en bereiken van allerlei doelgroepen.
