Werken in de zorg is meer dan een baan – het is een roeping. Maar hoe activeer je jong talent in een tijd waarin zorgwerving steeds uitdagender wordt? Omring staat voor zorg met aandacht, nu én in de toekomst. Omring ontwikkelde daarom, samen met The Groundbreakers, een unieke wervingscampagne: ‘Wij zitten op jou te wachten’. Geen standaard vacatureteksten of online advertenties, maar een menselijk, levend billboard, waarbij ouderen letterlijk de oproep deden aan zorgprofessionals van de toekomst.
Door senior acteurs – ‘ouderen’ die op jong zorgtalent zitten te wachten – plaats te laten nemen in bushokjes en op bankjes bij centrale OV-locaties in West-Friesland en de Kop van Noord-Holland, brachten zij in de maand oktober 2024 de zorgvraag letterlijk de straat op. Zo ontstonden persoonlijke, laagdrempelige gesprekken tussen generaties, die niet alleen de urgentie van de ouderenzorg voelbaar maakten, maar ook inspireerden om een loopbaan in de zorg te overwegen.
Geen standaard vacatureteksten of online advertenties, maar een menselijk billboard.
Waar de levende abri meer in de SEE-fase van de funnel zat, wilden wij ook aandacht besteden aan de THINK-fase. Met Omring’s Hangouthebben wij een opvolgingsactie georganiseerd. Omring’s Hangout was hét evenement waar de ouderen bij de jongere bezoekers solliciteerden en hen enthousiasmeerden voor de ouderenzorg.
Wat was de impact van de case?
Kwalitatieve doelstellingen
Omring positioneren als aantrekkelijke en innovatieve werkgever in de zorg.
De kracht van menselijk contact inzetten voor recruitment.
Een vernieuwende campagne neerzetten die jongeren activeert.
Kwalitatieve resultaten
Echte interactie: De doelgroep werd aangesproken door de mensen om wie het gaat – ouderen zelf.
Sterke media-aandacht: Publicaties in onder meer Noordhollands Dagblad, NextLive, Skipr, Werf& en Omring.nl zorgden voor extra bereik.
Creatieve doorbreking van traditionele zorgwerving: Geen ‘werken bij’-pagina’s, maar levende oproepen op straat.
Kwantitatieve doelstellingen
Minimaal 300.000 jongeren bereiken via paid media
Publicaties in de (regionale) media (earned media)
Minimaal 40 bezoekers bij het evenement Omring’s Hangout
Kwantitatieve resultaten
Mooie bijvangst: in de maand van de activatie – de maand oktober – zagen wij een toename van 26% in het aantal sollicitanten en in november een toename van 17%.
Via TikTok en Snapchat (paid media) hebben we 407.444 weergaven onder jongeren bereikt in de regio.
Onder andere publicaties (earned media) in het Noordhollands Dagblad, OnsWestfriesland, Hoorns Dagblad, Werf&, Skipr en Rodi Media.
Er zijn 50 bezoekers geweest bij Omring’s Hangout in Hoorn, de opvolgingsactie waarin bezoekers direct in gesprek konden gaan met onze recruiters en de ouderen van de billboards (onder andere via ‘oma weet raad’, mental check-up en de Ontmoetmobiel).
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Deze case is een voorbeeld van innovatieve zorgwerving met een menselijke touch.
Geen standaard recruitmentcampagne, maar een activatie die mensen écht raakt.
Innovatief & gedurfd: Een recruitmentaanpak die verder gaat dan de gebruikelijke kanalen.
Directe impact op instroom, employer branding en maatschappelijke bewustwording.
Omring laat hiermee zien dat zorgwerving anno 2025 anders kan – én moet.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Opdrachtgever: Omring (Richard Mellaart, Josien van der Wal en Mariëlle Kerssens)
Hoofdrolspelers: oudere acteurs als ambassadeurs van de ouderenzorg.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Boeken kopen en ze vervolgens ongelezen in de kast laten verdwijnen. We kennen het allemaal. In 2018 besloot arbeidsmarktcommunicatieprofessional en jarenlang Werf& Awards-juryvoorzitter Marion de Vries daarom dat het anders moest. Ze richtte daarop de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub op, een stok achter de deur om vakinhoudelijke boeken daadwerkelijk te lezen én er met anderen over te praten. Het bleek een schot in de roos. Inmiddels telt de club 137 leden, verspreid over een LinkedIn- en WhatsApp-groep.
‘Een boekenclub is een perfecte manier om je netwerk uit te breiden.’
Marion de Vries
‘We sparren samen en wisselen ervaringen uit. Daardoor leer je hoe anderen uitdagingen aanpakken en krijg je frisse ideeën voor je eigen werk’, vertelt De Vries. ‘Daarnaast is een boekenclub een perfecte manier om je netwerk uit te breiden. Vakgenoten spreken elkaar meestal op congressen of via LinkedIn, maar echte, diepgaande gesprekken voer je pas als je samen ergens induikt. De Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub biedt die kans.’
Verschillende perspectieven
Met een boekenclub blijf je op de hoogte van de nieuwste inzichten, doe je kennis op en vertaal je die direct naar de praktijk, is haar ervaring. De mix van deelnemers maakt de bijeenkomsten extra uniek, zegt ze. Van opdrachtgevers tot freelancers: vanuit verschillende perspectieven kijkt eenieder naar de boeken en onderwerpen. ‘Hoe pas je een bepaalde strategie toe in een corporate omgeving? Hoe werkt het in een kleine organisatie? Die kruisbestuiving van inzichten maakt de gesprekken extra interessant.’
‘Zelfs als je een keer minder tijd hebt om alles zelf door te nemen blijft het toegankelijk.’
‘Bovendien is het geen passieve club waarin iedereen alleen luistert’, onderstreept ze. ‘De aanpak is hands-on: zo delen we het komende boek op in thema’s, en iedere deelnemer leest en presenteert een deel. Dat maakt het toegankelijk, zelfs als je een keer minder tijd hebt om alles zelf door te nemen.’ En natúúrlijk, er is ook ruimte voor gezelligheid, zegt ze. ‘De bijeenkomsten vinden meestal plaats op een vrijdagmiddag, en na afloop wordt er geborreld. Kennis delen én ontspannen, dat is de ideale combinatie.’
Klassiekers en nieuwigheden
De club heeft inmiddels een indrukwekkende lijst met boeken doorgenomen, van marketingklassiekers tot boeken die de nieuwste inzichten in employer branding beloven. Een paar opvallende titels die recent op tafel lagen:
De boeken gaan in ieder geval allemaal, direct of indirect, over de arbeidsmarkt, employer branding of interne communicatie. ‘Hoe zorg je dat medewerkers je merkwaarden écht uitdragen? Hoe betrek je ze bij je werkgeversmerk? Dat waren vragen die bij deze boeken centraal stonden’, vertelt De Vries.
Auteurs schuiven aan
Uniek aan de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub is dat ook regelmatig auteurs zelf aanschuiven. Zo waren Monica Wigman en Cor Hospes aanwezig bij de sessies over hun boeken. Dat leverde diepgaande gesprekken op over hoe je draagvlak creëert binnen je organisatie en hoe storytelling kan bijdragen aan een sterk werkgeversmerk.
Cor Hospes vertelde: ‘Ga naar elkaar luisteren. Zie elkaar als mens.’
Cor Hospes
Zo vertelde Cor Hospes de aanwezigen: ‘Ga naar elkaar luisteren. Zie elkaar als mens. Geef de ander vaker een complimentje. Gedraag je niet als een werkpersona en huldig het belang van het kantoor. Zomaar enkele learnings uit mijn boek Hart voor Zaken van een groepje recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten.’
Op de agenda: Marketingfacts
Op 11 april komt de club weer bij elkaar. Dit keer staat Marketingfacts 2025 op het programma, een boek dat de laatste marketing- en communicatietrends beschrijft. De centrale vraag: hoe kunnen we deze trends vertalen naar employer branding?De onderwerpen worden verdeeld onder de 10 mensen die meestal aanwezig zijn, zodat iedereen zich kan verdiepen in een specifiek thema.
De onderwerpen worden verdeeld onder de 10 mensen die meestal aanwezig zijn, zodat iedereen zich kan verdiepen in een specifiek thema.
Ben je (bijna) dagelijks bezig met employer branding en wil je meedenken over de nieuwste ontwikkelingen? De eerstvolgende bijeenkomst van de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub vindt plaats in Abcoude (naast het station) op 11 april van 15.00 tot 17.00 uur. Meld je aan via de LinkedIn-groep als je erbij wil zijn. En wie weet schuift de auteur ook deze keer aan voor een extra inspirerend gesprek.
In april 2024 lanceerde het Reinier de Graaf ziekenhuis vol trots het nieuwe werkgeversmerk: De baan van je leven. Dit merk is niet van bovenaf bedacht, maar vanaf het allereerste moment gevormd mét en vóór onze medewerkers. Kenmerkend voor Reinier de Graaf is namelijk de aandacht die er voor de medewerkers is. Als zij goed in hun vel zitten, kunnen zij de beste zorg aan de patiënten geven. Dit vertaalt zich door in de cultuur en nu ook in het werkgeversmerk.
Het nieuwe werkgeversmerk is vanaf het allereerste moment gevormd mét en vóór de medewerkers.
Direct vanaf de lancering wilden we de slogan echt tot leven brengen bij de medewerkers. Zij zijn tenslotte de belangrijkste ambassadeurs. Daarom organiseerden we De baan van je leven Battle– een creatieve wedstrijd waarin afdelingen strijden om de meest inspirerende, originele en spraakmakende content voor social media rondom het thema: Wat betekent ‘De baan van je leven’ voor jou?
Feestelijke première
We trapten af met een feestelijke première, waarbij niemand minder dan out-of-the-box-denker en schrijver Rico Bakker de medewerkers meenam in een creatieve sessie: ‘De kracht van een slecht idee’. Hier kregen teams de eerste out-of-the-box ideeën waarmee ze aan de slag konden om kans te maken op een fantastische prijs.
Daarna was het aan de afdelingen om hun creativiteit uit te voeren en in te leveren. Deze content werd beoordeeld door een vakjury (inclusief Rico Bakker!) én vervolgens gedeeld via de social media-kanalen van Reinier de Graaf. Extra uitdaging: wie verzamelt de meeste likes en reacties? De interne competitie was groot en de medewerkers zorgden ervoor dat de content volop werd gedeeld.
Het resultaat? Een record aan bereik op social media, een toename aan sollicitanten én een flinke dosis trots bij onze medewerkers. Kandidaten laten weten dat de content hen heeft geïnspireerd en enthousiast heeft gemaakt om bij ons te solliciteren. Daarnaast leverde het een winnaar op: de Intensive Care afdeling won een uitje met het hele team. Kortom: de baan van je leven.
Wat was de impact van de case?
De baan van je leven-Battle was onderdeel van de brede lancering van het nieuwe werkgeversmerk. Het doel van de Battle was om de nieuwe slogan te laten doorleven door de medewerkers en daarmee interne trots te behalen. Daarnaast wilden we hier ook een bredere doelgroep bereiken via onze social media kanalen. We hadden de uitdaging dat er geen breed budget beschikbaar was, daarom moesten we creatief zijn. Het leverde uiteindelijk mooie resultaten op:
11 inzendingen van 9 verschillende afdelingen
Instagram:
In totaal 74,4k impressies (aantal keer bekeken)
Bereik van 48,1k (aantal bereikte accounts)
Facebook
In totaal 20,6k impressies
Bereik van 19k
Resultaten uit totale campagne:
Doorlooptijd van vacatures is versneld: van 105 naar 54 dagen
Betere kwaliteit kandidaten: beter passende match met de vacature
Toename in aantal sollicitanten: +25%
Nooit eerder hadden we zo’n groot bereik via onze social media kanalen. Daarnaast had het direct invloed op de resultaten van de doelstellingen van de totale werkgeverscampagne.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met deze innovatieve, creatieve én effectieve aanpak is ons werkgeversmerk tot leven gebracht. Geen traditionele campagne; de medewerkers zijn centraal gesteld en actief betrokken bij het versterken van het merk. Waarom is dit Award-waardig?
Employee engagement: betrokken medewerkers maken ambassadeurs van het merk. Resultaat: authentieke en geloofwaardige content.
Creatief en interactief: De battle-aanpak met spelelement en creatieve spreker zorgt voor energie, fun en hoge participatie.
Meetbaar succes: Een recordbereik en interactie op social media. Resultaat: een piek in sollicitaties én versterkte employer branding.
Duurzame impact: content leeft voort, blijvend effect op de interne trots en aantrekkingskracht van de organisatie.
Creatief met weinig budget: Met minimale kosten het maximale uit de middelen gehaald.
Kortom: de case laat zien hoe je employer branding écht tot leven brengt, met creatieve energie, minimaal budget en concrete resultaten.
Credits case
Het werkgeversmerk is een gezamenlijke effort geweest van de afdelingen P&O, recruitment en communicatie. Rico Bakker was de externe inspirator. En tenslotte natuurlijk ook dank aan alle medewerkers die met hun afdeling hebben meegedaan aan de Battle.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Met de huidige personeelstekorten en het stigma rondom werken in de kinderopvang willen wij bij Partou, als grootste kinderopvangorganisatie van Nederland, verandering brengen. Daarom introduceerden we de campagne: Werken bij Partou. Bepaald niet kinderachtig. Deze campagne snijdt aan twee kanten:
Werving en waardering: We trekken nieuw talent aan en laten ons huidige personeel zien dat hun werk wordt gewaardeerd.
Bewustwording en positionering: We creëren meer begrip bij ouders, de overheid en andere stakeholders over de waarde van kinderopvang.
Samen hebben we een Big Idea gecreëerd dat de kern van ons merk verwoordt en verbeeldt.
Het creatieve concept werd ontwikkeld door reclamebureau Hotel L’Amour, na een uitgebreide briefing vanuit Partou. Samen hebben we een Big Idea gecreëerd dat de kern van ons merk verwoordt en verbeeldt. Dit idee inspireert, vergroot de interne verbondenheid en draagt aantoonbaar bij aan de werving van nieuwe medewerkers. Voor de mediaplanning werkten we samen met Zigt, en voor de branded content sloegen we de handen ineen met &C. Deze samenwerking heeft geleid tot een impactvolle campagne die de eerste stap vormt in een bredere en langetermijnstrategie voor onze werkgeverspositionering.
Wat was de impact van de case?
Op 5 november 2024 (week 49) is de campagne live gegaan op social media, YouTube, het werkenbij-platform van Partou, out-of-home (OOH) en radio. De resultaten spreken voor zich:
25 miljoen online impressies
4.672 sollicitaties
Na dit succes volgde een samenwerking met &C, waarin actrice en ondernemer Carolien Spoor een dag meedraaide met drie Partou-medewerkers. Via video’s, testimonials en advertorials liet zij zien waarom werken bij Partou ‘bepaald niet kinderachtig’ is. Dit vervolg droeg verder bij aan de zichtbaarheid en aantrekkingskracht van Partou als werkgever.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Deze case verdient te winnen vanwege de innovatieve en effectieve aanpak om pedagogisch medewerkers aan te trekken en te behouden. Het Big Idea versterkt zowel interne binding als externe werving en vormt de basis voor een bredere werkgeverscampagne.
De campagne levert sterke resultaten op:
Groei in naamsbekendheid (Partou steekt boven andere aanbieders in de kinderopvang uit, >1/3 doelgroep).
Hoge overweging als werkgever (28%), voorkeur Partou (21%).
Herkenning (50%), met de meeste impact via radio (44%), online video (31%), OOH (28%) en social media (26%). Maar liefst 63% heeft een positiever beeld van Partou als werkgever.
Activering: 27% zocht info op, 11% overwoog te solliciteren, 5% deed dit ook daadwerkelijk.
De campagne is intern onderzocht: “Belangrijke rol” en “bepaald niet kinderachtig” komen duidelijk over. De meeste respondenten vinden de campagne helder, passend en opvallend. Het externe panel waardeert vooral het vernieuwende en de interesse in kinderopvang. De campagne laat ouders zien dat wij goed werk verrichten.
Credits case
Deze campagne is tot stand gekomen door een nauwe samenwerking tussen meerdere partijen:
Partou Kinderopvang: verantwoordelijk voor de briefing, inhoudelijke input en werkgeversstrategie.
Hotel L’Amour: creatief bureau achter het Big Idea en de visuele uitwerking.
Zigt: verantwoordelijk voor de mediaplanning en -strategie.
&C: betrokken bij de ontwikkeling en uitvoering van de branded content.
Externe partijen voor video-opnames, voice-overs en influencer marketing.
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Een nieuw staaltje A.I. in recruitment, maar nu zelfs óp een vacaturesite. Het zijn de consultants van Team EIFFEL die waarschijnlijk de primeur hebben van de allereerste A.I. Career Coach, beschikbaar voor elke sitebezoeker. Die bezoeker beantwoordt eerst anoniem een aantal stellingen. Daarna genereert de virtuele coach een op maat gemaakt persoonlijk advies, bestaande uit tips voor de werk/privébalans, potentiële carrièrepaden en inzicht in de eigen professionele ontwikkeling. Het advies wordt samengesteld met behulp van een A.I.-model, gestuurd en getraind op het werk van Team EIFFEL en de unieke tone of voice van de organisatie.
En ja, natuurlijk komt er vervolgens niet alleen een op maat gemaakt persoonlijkheidsprofiel uitrollen, maar ook aanbevolen vacatures, of verhalen van Team EIFFEL-collega’s die toevallig net in dezelfde sector werkzaam zijn als die volgens de A.I.-coach goed bij jou past. De A.I.-coach is dan ook vooral bedoeld om te inspireren en te helpen bij het vinden van de juiste vacature, zo valt in de disclaimer te lezen. ‘Wat je met dit advies doet, bepaal je helemaal zelf.’ En: ‘We vragen niet om persoonsgegevens, en je antwoorden worden niet gebruikt in het verdere sollicitatieproces.’
Geen statische beslisboom
Hoeveel A.I. dit precies is? Moeilijk te zeggen. Loopbaanadvies-tooltjes op carrièresites waren er natuurlijk al wel langer. Wel staat bij deze tool nadrukkelijk te lezen dat ‘de combinaties van antwoorden op de stellingen’ worden bewaard en gebruikt ‘om de werking van deze tool te kunnen monitoren en verbeteren.’ Dus dat suggereert inderdaad meer dan een gewone statische beslisboom. Ook gebruikt de tool Large Language Models om de door de kandidaat ingegeven informatie aan te vullen en zo het persoonlijk advies op te stellen.
De nieuwe carrièresite van Team EIFFEL, inclusief AI Career Coach, is ontwikkeld door het Utrechtse bureau Kaliber. Op het gezamenlijke platform voor het consultantsbedrijf met meer dan 3.500 experts samen in legal, finance, data, analytics, engineering, projectmanagement en supply chain hebben alle verschillende labels een eigen pagina gekregen, waar ze hun vacatures, verhalen en projecten kunnen delen.
Blijf jezelf voor
Thema van de nieuwe site en werkgevers-merkbelofte voor de arbeidsmarkt is: Blijf jezelf voor. Dat moet aansluiten bij de algemene merkbelofte van Team EIFFEL: Voorblijven. Niet bijblijven. Deze belofte moet trouwens ook te merken zijn op de site, die volgens de ontwikkelaars ‘toekomstbestendig’ is opgebouwd. ‘Binnen afzienbare tijd zal een sollicitant niet alleen met een cv solliciteren, maar net zo eenvoudig een eigen skillset meegeven.’
En daar heeft het bedrijf met de nieuwe site dus naar eigen zeggen nu al op voorgesorteerd. Bij een vacature voor een recruitment business partner staat bijvoorbeeld te lezen: ‘Je bent een oprecht geïnteresseerde gesprekspartner die hoofd- en bijzaken goed kan scheiden. Met jouw topsportmentaliteit ga je voor het beste resultaat, zonder daarbij de menselijke maat uit het oog te verliezen.’ En vervolgens als lijstje gevraagde skills: sales / verkoopvaardigheden, communicatievaardigheden, Employee Relations en arbeidsbemiddeling / werving en selectie.
Start van verdere samenwerking
De lancering van het nieuwe carrièreplatform is ‘het begin van een verdere samenwerking’ tussen Team EIFFEL en Kaliber, Martin Stiemer, Business Director bij de laatstgenoemde organisatie. ‘De komende maanden zullen meer gezamenlijke projecten het levenslicht zien, zoals een Business Hub waar de integrale dienstverlening van Team EIFFEL centraal staat voor klantorganisaties.’
De werkloosheid mag dan nog altijd nauwelijks stijgen of veranderen, het aantal actief werkzoekenden zit al weer een tijdje in de lift, blijkt uit cijfers van Intelligence Group. Maar hoe actief zijn die actieve baanzoekers dan precies? Dat verschilt nogal, als je wat dieper in de cijfers duikt. Zo zegt 32% van iedereen die zichzelf als ‘actieve werkzoekende’ kwalificeert de afgelopen week een sollicitatie de deur uit te hebben gedaan. Voor nog eens 28% is dat 1 tot 4 weken geleden. Daarmee zijn de actief werkzoekenden duidelijk een stuk actiever dan de latente kandidaten en degenen die zeggen niet op zoek te zijn.
Maar opvallend is dat 1 op de 8 tegelijk zegt dat het minimaal 3 maanden geleden is dat ze een sollicitatie hebben verstuurd. En 1 op de 6 zegt zelfs nog helemaal niet te hebben gesolliciteerd, ongeveer evenveel als de latent werkzoekenden zeggen te doen. Interessant trouwens is ook dat ongeveer 1 op de 7 respondenten zich als actief werkzoekende afficheert, terwijl de andere groepen (niet op zoek, of latent op zoek) beide ongeveer even groot zijn. Overbodig om te vermelden dat de groepen behoorlijk fluïde zijn: wie het ene moment actief op zoek is, kan een paar maanden later alweer zeggen niet meer op zoek te zijn. Ongeacht of er daadwerkelijk een overstap is gemaakt
Latent en actief
Van degenen in het (regelmatige) onderzoek van Intelligence Group die zeggen actief op zoek te zijn, zegt 49% dat pas minder dan 3 maanden te zijn, en nog eens 23% zegt: 3 tot 6 maanden. Zo’n 28% zegt al meer dan 6 maanden naar een (andere of nieuwe) baan te jagen. Bijzonder opvallend is dat de actief werkzoekenden tegelijk de allergrootste sourcingdruk ervaren: geen van de andere groepen zegt zo vaak benaderd te worden voor een andere baan als zij: 52% wordt minimaal 1 keer per kwartaal benaderd, tegenover 49% voor de latent zoekenden, en 31% voor wie niet op zoek is. Dus daar ligt het niet aan dat ze nog niets (nieuws) hebben.
Wat verder opvalt is dat actief werkzoekenden hele andere kanalen gebruiken om aan hun vacatures en informatie over werkgevers te komen. De actief werkzoekende is vooral aanwezig op vacaturesites, op cv-databanken, uitzendbureaus en bij het UWV. Ook maken ze veel gebruik van job alerts en e-mailservices. Interne vacatures? Dat is een bron die ze juist veel minder noemen (waarschijnlijk ook omdat ze relatief vaak geen baan hebben, en dus ook geen zicht op interne vacatures). Opvallender is misschien wel dat ze ook minder gebruik maken van hun eigen netwerk en van open sollicitaties.
Vaker man
Er blijkt daarnaast ook een significante gender-tweedeling te zijn: waar bij de latent- en niet-werkzoekenden de man/vrouwverdeling behoorlijk evenredig is, zien we onder de actief werkzoekenden juist 55% mannen en slechts 45% vrouwen. Bovendien is er een (klein) opleidingseffect: bij de actief werkzoekenden is 24% academisch geschoold, terwijl dit bij de latente groep 23% is, en bij de niet-werkzoekenden slechts 15%. Minder verrassend misschien is dat er ook een ervaringseffect te zien is: van de mensen met tot 2 jaar werkervaring is 13% actief op zoek, tegen 5% van de latent zoekenden, en 5% van de niet-zoekenden.
Van de mensen met tot 2 jaar werkervaring is 13% actief op zoek, tegen 5% van de andere groepen.
Iets soortgelijks geldt voor leeftijden: waar van de mensen die zeggen niet op zoek te zijn naar ander werk 43% 50-plusser is, is dat slechts 22% van de actief werkzoekenden, en 27% van de latent werkzoekenden. In alle leeftijdsgroepen tot 35 jaar zijn de actief werkzoekenden juist verhoudingsgewijs sterker vertegenwoordigd dan de andere twee te onderscheiden doelgroepen.
Om verder te kunnen groeien, had technische bemiddelaar STAR een werkenbij-platform nodig dat niet alleen vacatures toont, maar ook toptalent aantrekt en het werkgeversmerk op de juiste toon vertaalt. De uitdaging? Een employer branding-gedreven recruitmentwebsite ontwikkelen die naadloos aansluit op STAR’s unieke cultuur en ambities, met meetbare impact op werving.
De uitdaging? Een employer branding-gedreven recruitmentwebsite ontwikkelen die naadloos aansluit op STAR’s unieke cultuur en ambities.
Op basis van de door Dentsu Creative ontworpen branding ontwikkelde Elephant een future-proof werkenbij-site waarin branding, gebruiksvriendelijkheid en techniek samenkomen.De nieuwe site biedt een digitale ervaring die verder gaat dan een traditionele vacaturesite. De visuele identiteit en employer branding van STAR zijn volledig geïntegreerd, zodat kandidaten direct de bedrijfscultuur en ambitie ervaren. Slimme filterfuncties, dynamische animaties en een naadloze integratie met ATS Recruitee maken het sollicitatieproces efficiënter en verbeteren de match tussen kandidaat en vacature. Daarnaast is de site zo ingericht dat verschillende doelgroepen eenvoudig en snel de juiste vacatures en informatie vinden.
Waar de oude site kampte met technologische beperkingen, laag engagement en beperkte conversies, brengt de nieuwe werkenbij-site recruitment voor STAR in een stroomversnelling. De verbeterde candidate journey en conversieoptimalisatie zorgen ervoor dat kandidaten sneller de juiste vacature vinden en solliciteren zonder drempels. De overzichtelijke structuur en verbeterde gebruikservaring zorgen ervoor dat bezoekers langer blijven en makkelijker actie ondernemen.
De time-to-hire is fors verkort, waardoor vacatures gemiddeld 35 dagen sneller worden ingevuld.
Dit heeft geleid tot een hogere conversie, meer sollicitanten en een kwalitatief betere instroom. Bovendien is de time-to-hire fors verkort, waardoor vacatures gemiddeld 35 dagen sneller worden ingevuld. STAR haalt nu sneller en effectiever toptalent binnen en blijft vooroplopen in een competitieve markt. De werkenbij-site van STAR bewijst daarmee dat een sterk employer brand en slimme technologie de sleutel zijn tot succesvolle werving.
Wat was de impact van de case?
De overstap naar de nieuwe Werken bij STAR’-site heeft een grote transformatie teweeggebracht in bezoekersgedrag, conversies én wervingsresultaten. Waar de oude website nog worstelde met laag engagement, beperkte conversies en langere wervingstijden, laat de nieuwe site indrukwekkende verbeteringen zien.
De conversieratio is ruim verdubbeld, van 2,5% naar 5,8%.
De conversieratio is ruim verdubbeld, van 2,5% naar 5,8%. Vooral organisch socialmediaverkeer presteert uitzonderlijk goed, met een conversiepercentage van 14,1% ten opzichte van 4,3% voorheen. Ook de kwaliteit van de instroom is sterk verbeterd. Hoewel het totaal aantal sessies daalde, steeg de conversieratio per kanaal fors: direct verkeer ging van 0,3% naar 4,0% en Paid Social van 0,27% naar 6,42%. Dit bevestigt dat de nieuwe site beter inspeelt op de wensen en verwachtingen van potentiële kandidaten en gericht de juiste doelgroep aantrekt.
Daarnaast blijven bezoekers aanzienlijk langer op de site. De gemiddelde engagement-tijd steeg van 12 naar ruim 50 seconden, terwijl deze voorheen bij Direct en Paid Social verkeer extreem laag was (3 seconden). Nu zijn er zelfs uitschieters tot wel 1 minuut 30. Bezoekers ervaren de content als relevanter, blijven langer hangen en worden daardoor beter overtuigd om actie te ondernemen.
STAR kan nu sneller de juiste professionals aan de juiste vacatures koppelen, een cruciale factor in een competitieve markt.
De impact op recruitment is direct zichtbaar. Het aantal kandidaten groeide 48,8% en de gemiddelde tijd om een vacature te vervullen daalde van 57 dagen naar slechts 22 dagen. Dit betekent dat STAR sneller de juiste professionals aan de juiste vacatures kan koppelen, een cruciale factor in een competitieve markt.
De nieuwe werkenbij-site helpt STAR niet alleen om meer en geschiktere kandidaten aan te trekken, maar ook om het wervingsproces aanzienlijk te versnellen. Waar voorheen tijd verloren ging aan lange wervingstijden en lage conversies, zorgt de site nu voor een directe en efficiënte match met de juiste professionals. Deze transformatie onderstreept het belang van een sterke employer branding en een optimaal ingerichte candidate journey. Dankzij een datagedreven aanpak, slimme technologie en een heldere strategie zet STAR met dit platform een nieuwe standaard in recruitment en blijft het bedrijf een aantrekkelijke werkgever in een krappe arbeidsmarkt.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De vernieuwde Werken bij STAR-site toont hoe een slimme, data-gedreven aanpak recruitment structureel verbetert. Dit platform combineert employer branding, technologie en conversieoptimalisatie om gericht de juiste kandidaten aan te trekken.
Doelgericht en meetbaar
De verwachtingen van STAR zijn ruimschoots overtroffen: de conversie verdubbelde, engagement steeg en vacatures worden gemiddeld 35 dagen sneller vervuld. Het aantal kandidaten groeide met 48,8%.
Sterke merkversterking
De site weerspiegelt STAR’s cultuur en trekt de juiste professionals aan. Kandidaten ervaren direct de kernwaarden en ambitie van STAR, wat zorgt voor een sterkere connectie en kwalitatief betere sollicitanten.
Innovatief en impactvol
Met slimme UX, dynamische content en een naadloze Recruitee-integratie verloopt recruitment sneller en efficiënter. Deze case bewijst dat een doordacht recruitmentplatform het verschil maakt in een krappe arbeidsmarkt. STAR zet hiermee een nieuwe standaard in recruitment.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Elephant ontwikkelde de nieuwe werkenbij-site van STAR, van strategie en design tot volledige development. Het doel was een platform dat de employer branding versterkt en de juiste kandidaten aantrekt.
Dentsu Creative Amsterdam verzorgde de branding (brandbook), terwijl Elephant dit vertaalde naar een gebruiksvriendelijke en technisch geoptimaliseerde website. Met slimme UX, strak webdesign, dynamische animaties en een naadloze integratie met ATS-systeem Recruitee is een toekomstbestendig recruitmentplatform gecreëerd.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Het kabinet mag dan niet bekend staan als liefhebber van moslims in Nederland, de praktijk lijkt weer eens weerbarstiger dan de politieke wil. Want op de arbeidsmarkt blijkt kennis van het standaard-Arabisch bijvoorbeeld steeds gewilder. Sterker nog: beheers je het Arabisch, dan levert dat gemiddeld zelfs meer op dan kennis van het Engels, Duits, Frans of Zweeds, blijkt uit nieuw onderzoek van taalplatform Preply. Gemiddeld loopt het verschil op tot wel 300 euro per maand, zo blijkt uit een analyse van vacatures die een bepaalde taalvaardigheid vereisten.
Tweetaligheid kan je salaris met 5 tot 20% verhogen.
Volgens de onderzoekers kan tweetaligheid je salaris op die manier wel met 5 tot 20% verhogen. Welke talen leveren daarbij het meest op en zijn dus het meest waardevol om te leren voor je carrière?
De best betaalde talen in Nederland
Taal
Gemiddeld maandsalaris
1
Arabisch
€ 4.000
2
Engels
€ 3.700
3
Duits
€ 3.680
4
Frans
€ 3.580
5
Spaans
€ 3.490
6
Mandarijn (Chinees)
€ 3.450
7
Russisch
€ 3.410
8
Italiaans
€ 2.910
9
Portugees
€ 2.700
10
Zweeds
€ 2.330
Arabisch bovenaan
Met een gemiddeld geadverteerd maandsalaris van 4.000 euro is beheersing van het Arabisch dus ‘de best betaalde taal’ in Nederland, aldus de onderzoekers. Dat verrast hen overigens ook niet echt, want ‘Arabisch wordt door meer dan 400 miljoen mensen gesproken en biedt toegang tot meer dan 20 landen, met belangrijke economische en handelssteden als Marrakesh en Dubai.’
‘Arabisch is 1 van de 6 officiële talen van de Verenigde Naties.’
Bedrijven hebben dan ook dringend Arabisch sprekende specialisten nodig om culturen en markten met elkaar te verbinden, stellen ze. ‘Bovendien is Arabisch 1 van de 6 officiële talen van de Verenigde Naties, wat het een belangrijk voordeel maakt voor carrières in diplomatie, ontwikkelingswerk of journalistiek. In Nederland is er veel vraag naar het leren van Arabisch. Uit eerder onderzoek van Preply bleek het de zevende meest gewilde taal om te leren.’
Daarna: Engels en Duits
Na het Arabisch volgen dus het Engels en Duits als ‘goed betalende talen’ om te beheersen. In de regio’s Gelderland, Noord-Holland, en Zeeland ligt het gemiddelde salaris van (ook) Engelstalige banen zelfs op 4.300 euro, blijkt uit het onderzoek. Nederland staat namelijk wereldwijd op nummer 1 als het gaat om Engelse taalvaardigheid voor niet-native speakers, wat het land een aantrekkelijke werk bestemming maakt voor internationale bedrijven.
Nederland staat namelijk wereldwijd op nummer 1 als het gaat om Engelse taalvaardigheid.
Maar ook beheersing en kennis van het Duits blijkt op de arbeidsmarkt nog altijd belangrijk. Vooral in de regio’s vlakbij de Duitse grens zijn de salarissen voor Duitssprekenden hoog, namelijk gemiddeld 4.300 euro in Flevoland en Limburg en 4.200 euro in Drenthe. ‘In sectoren als techniek, vervoer en energie speelt Duitsland een grote rol, wat het beheersen van de Duitse taal waardevol maakt in deze vakgebieden’, aldus de onderzoekers van het online taalplatform.
De Werf& Awards zijn prijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op kleine en grote organisaties, zonder budget of met grote budgetten, voor werkgevers (corporates) en bureaus in de breedste zin van het woord. De awards worden op 15 mei 2025 tijdens Werf& Live in Utrecht uitgereikt.
Veel organisaties wilden nog graag een paar dagen erbij voordat ze hun inzending helemaal af hebben.
Er zijn dit jaar al weer heel wat mooie inzendingen binnen (hier verzameld), die de verscheidenheid van het vak alweer duidelijk aantonen: van podcasts, puzzels en nieuwe recruitmentsites tot skills-based hiring en inventieve samenwerkingen. Maar er kan nog meer bij. En tegelijk merken en horen we de afgelopen dagen dat veel organisaties nog graag een paar dagen erbij zouden willen hebben voordat ze hun inzending helemaal af hebben. En om hen daarin tegemoet te komen, is in overleg met de jury besloten de inzendtermijn nog wat te verlengen, tot uiterlijk dinsdag 18 maart om 17.00 (waarbij natuurlijk wel geldt: hoe eerder, hoe beter).
Uniek overzicht
Alle ingediende cases worden komende week gepubliceerd op de site van Werf&. Samen vormen ze zo een uniek overzicht van wat er in het vakgebied gebeurt. Dat bleek bijvoorbeeld ook in 2024, toen bijna 60 inzendingen binnenkwamen, en uiteindelijk Etos, de gemeente Amsterdam, het Leger des Heils en het Radboudumc in de prijzen vielen. Een jaar eerder, in 2023, werden uiteindelijk de cases van Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie verkozen uit de in totaal ruim 70 inzendingen. En ook in 2022, 2021 en alle jaren ervoor (vanaf 2016) leverde de Award-uitreiking een mooie staalkaart op van wat dit vakgebied zo mooi en interessant maakt.
Alle ingediende cases krijgen komende week een publicatie op de site van Werf&.
Als op het eind van de werkdag van 18 maart de postbussen sluiten, maakt de vakjury onder leiding van Marion de Vries de balans op. Op 31 maart volgt dan de voorselectie, op 3 april gevolgd door de bekendmaking van de 10 nominaties. Het publiek is daarna in de gelegenheid om voor zijn of haar favoriet te stemmen, waarna op donderdag 17 april de vakjury bijeenkomt om pitches van de genomineerden aan te horen en vervolgens hun salomonsoordeel te vellen. Uiteindelijk worden de oordelen van zowel het publiek als de jury bekend op 15 mei, tijdens Werf& Live.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
‘Vroeger hield je je mond, werkte je hard en verdiende je je plek. Nu willen jonge generaties meteen flexibiliteit, uitdaging en autonomie.’ Mickey Spier, inmiddels zes jaar CHRO en board member bij Securitas, zegt het ergens met een gevoel van weemoed. Maar, haast ze zich eraan toe te voegen: die verandering ziet ze niet meteen als een probleem. Eerder als een realiteit waaraan werkgevers zich zullen moeten aanpassen. ‘We zullen moeten meebewegen. Dat betekent hybride werken, flexibel roosteren en teams diverser samenstellen. En ja, dat vraagt ook iets van leiders: je moet leren loslaten.’
‘We zullen moeten meebewegen. En ja, dat vraagt ook iets van leiders: je moet leren loslaten.’
Mickey Spier was recent te gast in de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp, waar dit seizoen topvrouwen in de arbeidsmarkt aan het woord komen. Daar sprak ze niet alleen over haar indrukwekkende carrière van 30 jaar in HR en consultancy, en ervaring bij organisaties als Manpower (waar ze binnenkwam na een vacature in de krant te hebben gezien), IBM, KPN en Engie, maar ook over haar visie op de arbeidsmarkt, de impact van technologie en de positie van HR in de boardroom.
De 3 grootste uitdagingen voor de arbeidsmarkt
Een van de belangrijkste veranderingen die Mickey Spier ziet, is de manier waarop medewerkers tegen werk aankijken. Volgens haar zijn er 3 grote uitdagingen waar werkgevers zich in 2025 en verder op moeten voorbereiden:
De krapte blijft
‘Het tekort aan mensen gaat niet weg. Sommige beroepen, zoals techniek en beveiliging, blijven lastig te vervullen omdat we jongeren onvoldoende verleiden om deze richtingen te kiezen.’
Technologie en AI: kans of bedreiging?
Technologie kan helpen, maar roept ook onzekerheden op. ‘Sommige collega’s vragen zich af of ze straks nog een baan hebben. Je moet A.I. niet als bedreiging zien, maar als een manier om mensen effectiever in te zetten.’
Veranderende verwachtingen van werkenden
De jongere generaties hebben andere prioriteiten dan eerdere generaties. ‘Ze willen flexibiliteit, autonomie en betekenisvol werk. Dat vraagt om een andere mindset van werkgevers.’
‘Vrouwen hebben het makkelijker’
Mickey Spier is in de podcast ook uitgesproken over de rol van HR op strategisch niveau. ‘In een mensintensieve organisatie hoort HR in de boardroom. Als die positie er niet is, moet je daar niet werken’, zegt ze stellig. ‘Je moet je positie claimen. Anders blijf je vechten om zaken op de agenda te krijgen.’ Dat betekent volgens haar overigens ook dat HR-professionals zich niet moeten beperken tot hun eigen vakgebied. ‘Wil je écht begrijpen wat er speelt, dan moet je verder kijken dan alleen HR. Loop mee in de operatie, weet wat er leeft. Anders blijf je hangen in mooie, theoretische programma’s die in de praktijk totaal niet werken.’
‘In een mensintensieve organisatie hoort HR gewoon in de boardroom.’
Op de vraag of vrouwen het moeilijker of makkelijker hebben in de boardroom, antwoordt Spier verrassend: ‘Vrouwen hebben het makkelijker.’ Ze is ook behoorlijk klaar met de glazen-plafond-discussie, zegt ze. ‘Als we die blijven voeren, blijven we onszelf achterstellen. Claim gewoon je plek. Het draait om kwaliteit, niet om gender.’ Diversiteit gaat volgens haar trouwens ook verder dan man-vrouwverhoudingen. ‘We moeten kijken naar talent in de breedste zin. Niet alleen gender, maar ook culturele diversiteit en verschillende vormen van leiderschap. Dat is waar organisaties toekomstbestendig van worden.’
Mickey Spier als minister van SZW?
Als afsluiting kreeg Mickey Spier de vraag voorgelegd wat ze zou doen als ze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zou zijn. Wat zou ze dan als eerste aanpakken? Haar antwoord: ‘Minder wet- en regelgeving, en vooral begrijpelijker beleid.’ Volgens haar maken we het in Nederland onnodig complex voor werkgevers. ‘Alles moet juridisch dichtgetimmerd worden, waardoor werkgevers soms niet eens meer weten wat ze wel en niet mogen zeggen tegen medewerkers. Dat zorgt voor onzekerheid en belemmert de echte gesprekken.’
De belangrijkste take-aways
#1. HR moet de boardroom claimen
‘In een mensintensieve organisatie hoort HR gewoon in de boardroom. Als die positie er niet is, moet je ergens anders gaan werken. Je moet je plek opeisen, anders blijf je aan de zijlijn staan.’ Volgens Mickey Spier is HR niet alleen een ondersteunende afdeling, maar moet het een strategische speler zijn. Zonder directe invloed op beslissingen blijven belangrijke thema’s zoals talentmanagement en personeelsbehoud onderbelicht.
#2. Technologie verandert werk, maar vervangt het niet
‘A.I. en digitalisering bieden kansen, maar de menselijke factor blijft het verschil maken. We moeten technologie niet als bedreiging zien, maar als een manier om mensen effectiever in te zetten.’ Binnen Securitas wordt technologie breed toegepast, van HR-processen tot operationele veiligheid. Toch benadrukt ze dat de menselijke factor cruciaal blijft, vooral in een branche waar vertrouwen en intuïtie essentieel zijn.
#3. De jongere generatie eist flexibiliteit
‘De nieuwe generatie werkt niet meer zoals wij dat deden. Ze willen flexibiliteit, autonomie en uitdaging. Daar moeten we als werkgevers in meegaan, anders verliezen we talent.’ Werkgevers die vasthouden aan traditionele werkstructuren lopen het risico talent mis te lopen. Hybride werken, flexibele werktijden en autonomie zijn volgens haar dan ook geen luxe, maar pure noodzaak om medewerkers te binden en boeien.
#4. Diversiteit gaat verder dan gender
‘Stop met de man/vrouwdiscussie en focus op talent. Het draait om competenties, niet om gender. We hebben verschillende perspectieven nodig om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.’ Spier pleit voor een bredere kijk op diversiteit: niet alleen in gender, maar ook in achtergrond, denkwijze en leiderschapsstijlen. Inclusieve teams presteren beter en maken organisaties veerkrachtiger.
#5. Minder regels, meer menselijkheid
‘We maken werk onnodig ingewikkeld met al die wet- en regelgeving. Geef werkgevers en werknemers de ruimte om echte gesprekken te voeren, zonder juridische angst.’ Strikte wetgeving kan het werkgevers moeilijk maken om op een natuurlijke manier met medewerkers in gesprek te gaan. Mickey Spier pleit daarom voor minder bureaucratie en meer vertrouwen in werkgevers en werknemers om samen oplossingen te vinden.
Meer weten?
Benieuwd naar meer inzichten van deze inspirerende leider? Luister de volledige Monkey Rock-podcast met Mickey Spier en ontdek haar visie op een toekomstbestendige organisatie en wat de rol van HR daarin is.
Drie jaar geleden was KLM’s recruitment vooral reactief en ad-hoc, waarbij we snel moesten schakelen om vacatures in te vullen. We realiseerden ons dat een grondige herziening nodig was. Door over te stappen naar het Total Talent Acquisition Model transformeerden we bij KLM ons recruitmentproces naar een strategisch, datagestuurd systeem. Dit model zorgde voor een geïntegreerde, proactieve benadering van talentwerving, die verder gaat dan alleen het invullen van vacatures.
0-meting
De transformatie begon met een 0-meting, waarin we samen met ons sourcingteam de grootste uitdagingen in kaart brachten. Het sourcingteam, dat verantwoordelijk is voor recruitment voor vliegend personeel, grondpersoneel, employer branding en flex/inhuur, speelde hierbij een cruciale rol. Na deze 0-meting volgden evaluaties in een 1- en 2-meting (foto hieronder), waarmee we de voortgang en het succes van de aanpassingen konden meten. Het resultaat? Onze recruitmentvolwassenheid groeide van een tactisch model naar een volledig geïntegreerd en strategisch datagestuurd systeem.
De recruitmentvolwassenheid van KLM groeide van een tactisch model naar een volledig geïntegreerd en strategisch datagestuurd systeem.
We voerden een Strategic Workforce Planning (SWP)-analyse uit, resulterend in een 10-jarenplan voor uitstroom, fte-behoeften en budgetten. Dit stelde ons in staat om tijdig actie te ondernemen, vooral in technische afdelingen met verwachte hoge uitstroom. We implementeerden een doelgroepgerichte recruitmentaanpak, ontwikkelden persona’s en een nieuwe carrièrewebsite, en lanceerden de Techniek XXL-campagne om de zichtbaarheid als werkgever in de technische sector te vergroten. Daarnaast optimaliseerden we de Hiring Manager Experience, versterkten interne mobiliteit (door de invoering van ontwikkelstages) en verbeterden de candidate experience met een NPS-meting.
Wat was de impact van de case?
Het Resultaat: Het Blauwe Hart Klopt Harder dan Ooit
Onze transformatie heeft een duidelijke impact gehad op zowel de processen als de resultaten:
Recruitment als strategische kracht: Van reactief naar een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie.
Kostenbesparingen en efficiëntie: A.I. en automatisering bespaarden tijd en geld, terwijl we de ervaring voor hiring managers stroomlijnden. Zo hebben we bijvoorbeeld 1.800 vacatureteksten opgesteld met behulp van A.I.
Verbeterde candidate experience: de introductie van een candidate-NPS-meting (Net Promoter Score) om de tevredenheid van de kandidaten te meten en direct inzicht te krijgen in hun ervaringen.
Gerichte employer branding: zoals de Techniek XXL-campagne en de lancering van een gloednieuwe doelgroepgerichte careersite. Deze verhoogde de zichtbaarheid van KLM als werkgever in de technische sector en leidde tot meer sollicitanten en hires.
Langetermijn-strategische planning: De SWP-analyse helpt ons om toekomstige talentbehoeften te voorspellen en aan te pakken.
KLM bewijst hiermee dat recruitment meer is dan vacatures invullen. Het is een strategische kracht die de organisatie vormgeeft, de bedrijfscultuur versterkt en het merk als werkgever vergroot.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
KLM verdient een Award vanwege de transformatie van haar recruitmentproces naar een strategische, datagestuurde aanpak. Door het Total Talent Acquisition-model en de tussentijdse metingen werden belangrijke inzichten verkregen die duidelijk maakten aan welke knoppen we moesten draaien. Deze metingen bevestigden dat we de juiste initiatieven ondernamen. Recruitment werd zo een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie.
De focus op langetermijnplanning, zoals de SWP-analyse, en gerichte campagnes zoals Techniek XXL, vergrootten de zichtbaarheid van KLM als werkgever. De inzet van A.I., automatisering en verbeterde processen leidde tot kostenbesparingen, een betere candidate experience en verhoogde efficiëntie. KLM inspireert hiermee ook andere bedrijven door recruitment te positioneren als een strategische kracht die de toekomst van de organisatie vormgeeft.
Credits case
De volgende externe partijen zijn betrokken geweest:
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Bij de eerste fysieke ontmoeting in het zonovergoten Sri Lanka wordt direct iets opmerkelijks zichtbaar. Anthony Ioannou, Interim Director of Software Engineering and Architecture bij het Britse vouwfietsenmerk Brompton, weet moeiteloos íedere naam bij het juiste gezicht van zijn nieuwe team te plaatsen. Des te indrukwekkender omdat alle eerdere contacten via Microsoft Teams verliepen, waar kandidaten binnen 6 weken in 3 opeenvolgende interviews werden gescreend.
‘In plaats van ons blind te staren op functieomschrijvingen, zochten we een specifieke type mensen.’
‘In plaats van ons blind te staren op functieomschrijvingen, zochten we naar een specifieke type mensen met bepaalde vaardigheden’, zegt Ioannou. ‘We verdeelden de pool vervolgens in 3 categorieën van technische expertise, waarbij 2 seniors het fundament konden leggen voor de rest van het team.’
Geoliede machine
Voor Ioannou was de keuze voor Sri Lanka om zijn softwareteam op te bouwen dan ook een strategische. ‘Je hebt hier een ongelooflijk rijke talent pool aan hoogopgeleide professionals. Wat Sri Lanka onderscheidt is een sterke, loyale werkmentaliteit gecombineerd met hoogwaardige technische expertise.’
‘Het team hier heeft honderden kandidaten afgewezen om tot de juiste selectie te komen.’
En dat resulteert in een iets andere arbeidsmarkt dan dat Brompton in Londen gewend was. ‘Het team hier heeft honderden kandidaten afgewezen om tot de juiste selectie te komen. Ze namen écht de tijd om te begrijpen wat we zochten en leverden alleen kandidaten aan die daar perfect bij pasten. Dit was geen kwestie van cv-schuiven, maar een grondig proces waarbij de lat ontzettend hoog lag.’
Cultuurverschillen bij voorbaat oplossen
Terwijl het in de recruitmenfase nog allemaal voorspoedig kan lopen, hangt het uiteindelijke succes van een remote team vervolgens af van één simpele vraag: kun je ook daadwerkelijk de cultuurverschillen overbruggen? ‘Een Sri Lankaan zal meer woorden nodig hebben dan een Nederlander’, aldus Stasz Zernicke. ‘De vraag is vervolgens: hoe ga je ermee om?’
Stasz Zernicke
Om te begrijpen hoe mensen werken en denken gebruikt hij de cultuuranalyse van Erin Meyer, aldus de Country Director van Gapstars, het Nederlandse bedrijf dat al bijna 10 jaar tech-teams opbouwt in Colombo, de hoofdstad van Sri Lanka. ‘Als je dat wederzijds inzicht hebt, los je al een hoop potentiële problemen op voordat ze ontstaan.’
Tijdsinvestering noodzakelijk
Voor Brompton werd ‘culturele integratie’ dan ook een sleutelbegrip. Het was voor de Britse producent van de bekende vouwfiets dan ook van groot belang dat er een live ontmoeting plaatsvond. And rather sooner than later, zoals Ioannou stelt. ‘Je kunt niet verwachten dat mensen aan de andere kant van de wereld zomaar gevoel krijgen bij jouw bedrijf. Dat ze bereid zijn om vanuit een intrinsieke motivatie werk te leveren.’
‘Als zij zich gewaardeerd voelen, kun je gezamenlijk tot iets moois komen.’
‘Je móet die tijdsinvestering doen — en het mooie is: je krijgt er ook heel veel voor terug. Ik leer iedere keer weer van mijn tijd in een ander land. De mensen in Sri Lanka zijn wat mij betreft een boegbeeld van beleefdheid en arbeidsethos. Je moet ze alleen wel een missie geven om gezamenlijk aan te werken. Als zij zich gewaardeerd voelen en je de cultuurverschillen dichter bij elkaar brengt, kun je gezamenlijk tot iets heel moois komen.’
Voorbij outsourcing denken
Toch gaat een reis naar Sri Lanka niet zomaar zonder de nodige vooroordelen, beaamt ook Zernicke, die intussen al ruim een jaar in Colombo woont. ‘Ik had allerlei vooroordelen: dat het superchaotisch zou zijn, heel anders, dat alle westerse dingen die ik gewend ben niet voorhanden zouden zijn. Maar als ik op kantoor rondloop, heb ik niet het idee dat ik in een minder ontwikkeld land ben. In sommige opzichten is het zelfs beter dan in Nederland.’
Het land heeft zich dan ook ontwikkeld tot een ware hub voor technologisch talent, met name in softwareontwikkeling. Maar die term gaat vaak gepaard met een andere: outsourcing. ‘Daar hebben we eigenlijk altijd van willen wegblijven’, zegt Hugo Hemmen, medeoprichter en CEO van Gapstars.
‘Waarom zou je anders met personeel omgaan in Sri Lanka dan in Nederland?’
‘Niet alleen vanwege de ietwat negatieve connotatie, maar ook waar het voor kán staan. Alsof je een clubje developers aanneemt, die je ergens wegstopt en werk voor je laat doen. Het draait ons om het bouwen van duurzame partnerships die voor beide kanten werkt, níet alleen voor een klant. Waarom zou je met personeel in Sri Lanka anders omgaan dan in Nederland?’
Community boven coderen
En dat sentiment begint bij het organiseren van de juiste werkcultuur. Iets dat remote niet altijd even makkelijk gaat, ziet Zernicke. ‘Mij is dat online in elk geval nog nooit gelukt’, zegt hij. ‘Je ziet dat veel klanten er tegenaan lopen als ze zelf remote teams hebben of freelancers. Iemand in Griekenland of Afrika doet misschien wel goed werk, maar het wordt nooit een geheel — het is niet duurzaam zonder een gevoel van community.’
‘Iemand in Griekenland of Afrika doet misschien wel goed werk, maar het wordt nooit een geheel.’
Dat gevoel wordt zowel op professioneel áls persoonlijk vlak in Sri Lanka juist wel bemoedigd. ‘We koppelen developers die in een bepaalde techstack zitten of een bepaalde rol hebben aan elkaar’, legt Zernicke uit. ‘We hebben QA-meetups, Toastmasters-sessies voor presentatievaardigheden – ‘Panic to Podium’ noemen we dat – en allerlei groepen die elkaar maandelijks zien om ervaringen te delen.’
Hoge retentie
En dat levert ook direct resultaat op. ‘Onze retentiegraad is echt heel hoog’, zegt Hemmen. ‘Het helpt dat we voor Sri Lankaanse normen prima betalen, maar we zien vooral dat mensen echt sprongen maken. We leggen heel veel nadruk op persoonlijke leertrajecten, die ervoor zorgen dat er continu doorgroeimogelijkheden zijn.’
‘Ze maken stappen in hun ontwikkeling, waardoor de klant uit zichzelf ook stilstaat bij het carrièrepad.’
‘Daar maken we ons ook hard voor: we hebben een specifieke Academy ontwikkeld, die is afgestemd op mogelijkheden die voor hen relevant zijn. We hebben intussen mensen die al bijna 10 jaar voor ons werken. Ze maken stappen in hun ontwikkeling. Daardoor staat de klant ook uit zichzelf stil bij het carrièrepad en zegt vaak uit zichzelf: we promoten hem of haar tot senior of lead.’
‘Bedrijven over hele wereld helpen’
Heel lang gebeurde dat louter voor Nederlandse bedrijven, zoals Harver, Temper en Fixico – maar inmiddels wordt Gapstars benaderd door bedrijven van over de hele wereld. ‘We dachten lang dat het succes zich tot Nederland zou beperken, omdat we een Nederlandse accountmanager ter plekke hadden, die native kon schakelen met andere bedrijven’, zegt Hemmen. ‘Die aanname brokkelt nu langzaam af, omdat we zien dat we bedrijven over de hele wereld kunnen helpen met onze methodes.’
Voor Brompton was de snelheid een eerste win, maar Kamil Stepien, Head of Software Engineering bij de vouwfietsfabrikant, is bovenal optimistisch over het langetermijneffect van het nieuwe team in Sri Lanka. ‘We zien dat onze nieuwe hires qua niveau echt ontzettend getalenteerd zijn. Ze hebben allemaal soortgelijke assessments gedaan, dus we weten dat het met de kwaliteit goed zit.’
‘Het team is verantwoordelijk voor wat er geleverd wordt, nóóit een individu.’
‘Het belangrijkste is dat we nu inspelen op waar mensen goed in zijn én waar ontwikkelingskansen in liggen’, zegt Stepien. ‘Het team is verantwoordelijk voor wat er geleverd wordt, nóóit een individu. Dat is de echte essentie van een agile workflow en hoe het in de praktijk functioneert. Iedereen kent zijn rol binnen het team; in een succesvol team kun je niet in isolement werken.’
‘Dit is pas het begin’
‘Het expertiseniveau is hoog én nog belangrijker: ze hebben een échte passie voor het oplossen van complexe problemen’, vult Ioannou aan. ‘Ze willen dingen uit elkaar halen, begrijpen hoe ze werken, en ze vervolgens weer beter opbouwen.’
‘Dit is pas het begin van wat voor ons een bijzondere tijd gaat zijn.’
‘We gaan nu veel tijd investeren in kennisuitwisseling, scenarioplanning en het creëren van veilige feedback-loops. Het is een reis die we samen maken, waarin we voortdurend van elkaar leren en elkaar versterken. Met dit team in Sri Lanka hebben we niet alleen toegang tot world class talent, maar bouwen we ook aan een technische infrastructuur die ons innovatievermogen naar een hoger niveau tilt. Dit is wat dat betreft pas het begin van wat voor ons een bijzondere tijd gaat zijn.’
Dit is deel 2 van een tweeluik over het unieke wervingsverhaal van Brompton in Sri Lanka. Deel 1 lees je hier. Foto’s en tekst: Jasper Spanjaart.
