De Stand van Werven 2023: meer focus op automatisering en interne mobiliteit

Geschreven door

We kunnen er ook in de nieuwste editie van de Stand van Werven niet omheen: de arbeidsmarkt is in 2023 wéér een stukje krapper geworden. Terwijl 70% van de recruitmentprofessionals in 2021 de krappe arbeidsmarkt en de bijbehorende schaarste als meest invloedrijke onderwerp zag, is de krapte in het onderzoek van dit jaar nóg explosiever geworden. Nu ziet 84% van de professionals de krapte als onderwerp nummer 1 op hun agenda.

Tooling staat nu écht op de agenda

Recruitmentprofessionals in Nederland ervaren in 2023 een aantal grote veranderingen in hun werk, zo blijkt uit het (nu tweejaarlijkse) onderzoek, dat al sinds 2016 wordt gehouden, en is uitgegroeid tot het grootste recruitmentonderzoek van Nederland. Zo blijkt ChatGPT – uit het niets – ineens gebombardeerd tot het vijfde belangrijkste onderwerp voor professionals. Sowieso spelen wervingstools en automatisering een grotere rol en beloven ze steeds meer efficiëntie in het wervingsproces. Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

stand van werven 2023
Bron: Stand van Werven

Recruitmentprofessionals zien dus steeds meer heil in alle technologische toepassingen. Die tools beloven vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten.  Automatisering en robotisering is daarnaast hét onderwerp geworden dat de grootste groei zag ten opzichte van 2 jaar geleden. Terwijl het in 2021 voor 21% van de wervingsprofessionals op de agenda stond, is dat nu maar liefst 41%, bijna een verdubbeling dus.

Verschil corporates en bureaus wéér groter 

Het verschil tussen corporates en bureaus in de wervingsbranche wordt ook steeds groter, blijkt uit het onderzoek van dit jaar. Waar corporate professionals zich steeds meer richten op langetermijnstrategieën (zoals diversiteit en inclusiviteit), focussen bureaus meer en meer op het optimaliseren van het wervingsproces. Bureaus zijn bezig employer branding-specialisten te worden, terwijl corporates zich meer richten op arbeidsmarktcommunicatie. The proof is in the numbers, ook als het om eenieders nieuwe favoriete speelgoed gaat: waar 68% van de bureauprofessionals ChatGPT als meest invloedrijke onderwerp ziet, ligt dat percentage op slechts 36% voor corporate-professionals.

Bureaus zijn bezig employer branding-specialist te worden; corporates vooral met arbeidsmarktcommunicatie.

Talent verleiden en vasthouden blijkt een van de grootste uitdagingen voor recruitmentprofessionals in 2023. Uit het onderzoek blijkt verder dat het verleiden van kandidaten om te solliciteren de grootste uitdaging is, gevolgd door employer branding en het vasthouden van talent. De juiste kandidaten vinden en hen via de juiste kanalen bereiken zijn ook fikse uitdagingen. ‘Het is daarom essentieel voor organisaties om te investeren in conversie, employer branding en employee experience’, aldus de Stand van Werven 2023.

stand van werven 2023 uitdagingen

LinkedIn en UWV: twee uitersten

Van de ondervraagde recruitmentprofessionals geeft 80% aan dat LinkedIn de nummer 1 bron is om hun wervingsdoelstellingen te realiseren. Dat is slechts 1% lager dan in 2021. LinkedIn is volgens Nederlandse recruitment-professionals tevens 1 van de meest effectieve wervingsmiddelen. Gemiddeld scoren alleen eigen recruitmentsites en employer branding-campagnes beter in de mate van (geschatte) effectiviteit. 

Job aggregators en de UWV-site zijn de minst effectieve wervingsmiddelen.

Bovendien wordt referral recruitment steeds populairder als effectieve manier om nieuwe medewerkers te werven en te behouden. Job aggregators en de UWV-site worden daarentegen gezien als de minst effectieve wervingsmiddelen. Gamification en videorecruitment zijn daarnaast minder populair als bron, maar beide middelen blijken toch als behoorlijk effectief te worden gezien voor het aannemen van goede kandidaten. Platforms voor tijdelijk werk worden zowel zeer laag als zeer hoog ingeschat als effectief middel; een tussenweg is hier bijna niet.

Employer branding: winnaar in effectiviteit 

Wat aan het Stand van Werven-onderzoek van 2023 verder opvalt is dat het algemene gebruik van employer branding-campagnes met maar liefst 16 procentpunt is gestegen, van 38% naar 54%. Het is daarmee de grootste stijger in het aantal gebruikers. En dat heeft een reden: employer branding-campagnes blijken namelijk de grote winnaar als het meest effectief ingeschatte wervingsmiddel in 2023. Terwijl employer branding in 2019 nog door 56% van wervingsprofessionals als effectief middel beschouwd werd, is dat in 2023 gegroeid tot 70%. 

Bron: Stand van Werven 2023

Andere grote groeiers in gebruik dit jaar: interne mobiliteit (oftewel: werving onder eigen medewerkers, van 37% naar 45%) sourcing (van 31% naar 38%) talentpools (van 23% naar 31%). Sociale media zakken echter opvallend sterk in (vermeend) belang (van 68% naar 60%), net als aggregators (van 17% naar slechts 6%) .

De achterdeur dichthouden: retentie en interne mobiliteit 

Het identificeren van topkandidaten, ook wel bekend als outperformers, is een belangrijk doel voor werkgevers. Uit de Stand van Werven 2023 blijkt dat interne mobiliteit volgens de ondervraagden veruit de meeste toppresteerders oplevert. Dit betekent dat wanneer de werving plaatsvindt vanuit het interne netwerk, er een grotere kans is outperformers te vinden. Referrals en stagiairs scoren ook hoog in de lijst van kanalen die gemiddeld voor meer toppresteerders zorgen, detacherings- en werving- en selectiebureaus volgen opvallend genoeg op slechts kleine afstand daarvan. 

‘Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen.’

Terwijl het in 2021 voor professionals eigenlijk geen onderwerp was, geldt interne mobiliteit nu voor 28% als een belangrijk principe om mee bezig te zijn. Met 26% is retentie ook nieuw op de lijst. ‘Logischerwijs zijn dit vooral de corporate recruitmentprofessionals waarvoor dit geldt: wanneer talent schaars is, kun je je beter focussen op het talent dat je al in huis hebt. Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen’, aldus het onderzoeksrapport.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Werf& Live is… uitverkocht!

Geschreven door

Op dinsdag 16 mei vindt weer het jaarlijkse Werf& Live plaats, de hoogmis van recruitend Nederland. Dit keer is het thema ‘Become what you believe‘, waarbij de nadruk zal liggen op de ontwikkeling en de kracht van employer branding. En nu al kunnen we dus melden dat deze editie volledig uitverkocht is. Dat belooft dus een drukke boel te worden in het Van der Valk-hotel in het zuidelijkste puntje van Utrecht.

De 300 gasten zullen als eersten horen wie de Werf& Awards hebben gewonnen.

De 300 gasten op het evenement zullen niet alleen als eersten in Nederland horen wie er dit jaar in de prijzen valt bij de uitreiking van de Werf& Awards, er is ook een hele rij van zo’n 30 sprekers die voor hen klaarstaat om hun kennis te delen. Onder hen onder meer Paul Klaessen (Defensie), Jeroen van Rossum van het snelgroeiende JEX en Rens Freriks en Tessa Wagensveld, die zullen vertellen hoe Rabobank het afgelopen jaar aan zijn employer branding gewerkt heeft. Ook zal bijvoorbeeld Milou Verhoeks alles uit de doeken doen over hoe bij het OM sourcing en employer branding bij elkaar komen.

Nog nooit zoveel inzendingen

Dat de belangstelling voor Werf& Live dit jaar wel eens groot zou kunnen zijn, bleek onder meer al aan het aantal inzendingen voor de Werf& Awards, dat dit jaar een recordhoogte van ruim 70 bereikte. Het gaat dit jaar om de achtste editie van het evenement, dat inmiddels is uitgegroeid tot vaste waarde in het landschap van recruitment-evenementen. Na enkele edities in onder meer de Rijtuigenloods in Amersfoort, vindt het evenement nu alweer een aantal jaar achter elkaar plaats in Van der Valk in Utrecht, goed bereikbaar met zowel fiets, OV als auto. Het programma begint om 10.00, en rond 17.00 zal de borrel klaarstaan.

In de stemming komen? Lees hier het verslag van de editie van 2022.

Lees ook

Credit van deel beeld boven

7 argumenten tegen de motivatiebrief (en eentje vóór…)

Geschreven door

Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.

#1. Ze zeggen weinig over motivatie

In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’

#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie

Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.

#3. Vaak niets meer dan een opsomming

De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’

Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.

Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.

#4. Ze worden zelden gelezen

Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?

#5. Ze zijn zelden eerlijk

Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?

#6. Ze zijn killing voor je candidate experience

Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.

#7. Ze zijn achterhaald

Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.

Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)

De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.

‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’

Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.

Lees ook

Dit zijn de 3 drijvende krachten achter een employer brand dat voor je wérkt

Geschreven door

Employer branding staat bij veel organisaties nog altijd hoog op het prioriteitenlijstje. En dan vooral Demand Generation, oftewel: kandidaten aantrekken met de juiste content. Maar hoe creëer je een behoefte, door een ander geluid te laten horen? Hoe wakker je een vuurtje bij de kandidaten aan? En vervolgens: hoe kun je van het sollicitatie- en onboardingsproces een feestje maken? Het zijn dit soort vragen waarop Sebastiaan Cové (Timetohire) zal ingaan tijdens zijn sessie tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei. Hier alvast een voorproefje, met de 3 drijvende krachten die hij ziet achter een employer brand dat voor je werkt:

#1. Employee advocacy 

De kracht van mond-tot-mondreclame is ongeëvenaard. Mensen vertrouwen meer op de aanbevelingen van vrienden, familie en bekenden bij het maken van aankoopbeslissingen dan op marketing en reclame. Deze invloed werkt precies zo voor je werkgeversmerk. Dat is waar employee advocacy om de hoek komt kijken; het fenomeen waarbij medewerkers actief je merk promoten en positieve berichten verspreiden via hun persoonlijke en professionele netwerken. Het gaat verder dan traditionele marketingtechnieken en stelt je in staat om authentieke, geloofwaardige en organische betrokkenheid te creëren.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers. Communiceer daarom regelmatig met hen en bied trainingen aan om hen te ondersteunen bij het programma. Zo vergroot je de kans dat ze actief deelnemen en bijdragen, terwijl ze merkconsistentie behouden en potentiële risico’s vermijden. Een cultuur van erkenning en beloningen kan de motivatie van medewerkers vergroten. Socialemedia-beheertools en contentcuratieplatforms kunnen medewerkers hierbij helpen.

#2. Referral recruitment

In het verlengde van employee advocacy ligt referral recruitment, ook wel bekend als: werving via aanbevelingen. Er is weinig zo waardevol als je eigen werknemers die kandidaten aanbevelen voor openstaande functies binnen je organisatie. Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak immers al enige bevestigde geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. Een zittende werknemer die iemand aanbeveelt, doet dit omdat ze vertrouwen hebben in de vaardigheden en geschiktheid van die kandidaat. Dit verhoogt de kans dat hij of zij goed past binnen de organisatie en de vereiste vaardigheden en ervaring heeft.

Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak al geloofwaardigheid en betrouwbaarheid.

Medewerkers die iemand aanbevelen voor een functie, voelen zich bovendien vaak persoonlijk betrokken bij de succesvolle onboarding en integratie van de nieuwe medewerker. Ze hebben er een belang bij hun collega te helpen om succesvol te zijn en doen daarom vaak extra moeite om hen te ondersteunen en te begeleiden. Dit is goed voor de betrokkenheid en het behoud van zowel de aanbevolen kandidaat als de medewerker die hem of haar heeft aanbevolen. Omdat aanbevolen kandidaten vaak beter bij de organisatie passen, zijn ze vaak ook sneller productief.

#3. De combinatie

Maar nu komt het mooiste. Door deze twee te combineren heb je echt goud in handen. Door bijvoorbeeld vanuit het leiderschapsteam een voorbeeld te stellen in hoe je naar buiten treedt als het gaat om employee advocacy zullen al gauw meerdere medewerkers uit het bedrijf volgen. Goed voorbeeld doet volgen en het managementteam speelt hierin de sleutelrol. Door medewerkers actief te laten zijn en hen ook te begeleiden in het schrijven (door bijvoorbeeld schrijfsessies waarbij men van elkaar leert) komen medewerkers sneller uit hun schulp.

Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen.

Doordat employee advocacy medewerkers zichtbaar maakt, gaat referral recruitment ook een vlucht nemen, en versterken deze krachten elkaar. Referral recruitment stelt organisaties bovendien in staat om hun netwerk en talentpool uit te breiden. Aanbevolen kandidaten kennen mogelijk andere getalenteerde professionals die geschikt zijn voor toekomstige vacatures. Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen en profiteren van de connecties en kennis van je eigen medewerkers. Resultaat: je kunt makkelijk 35% van je hires via referral realiseren.

Meer weten?

Benieuwd naar wat Sebastiaan Cové nog meer te vertellen heeft over de drijvende krachten achter een employer brand? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de laatste tickets:

Werf& Live

drijvende krachten employer brand

 

Vanessa Backer: Directeur AdverOnline & AdverStrategy

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Sr.Specialist Employer branding & Employee experience
Oude werkgever: Adver-Online Group

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Directeur labels AdverOnline & AdverStrategy
Nieuwe werkgever: Adver-Online Group

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Vanessa Backer is per 1 januari 2023 binnen Adver-Online Group Directeur van de merken Adver-Online en AdverStrategy. ‘Met haar bijna 20 jaar ervaring binnen ‘de wereld van werk’, de kennis en de kwaliteiten is zij de persoon die wij zoeken om de groei van Adver-Online Group te continueren en om de gezamenlijke ambities verder invulling te geven. Haar ervaring, leiderschapskwaliteiten en bevlogenheid als people manager is Vanessa precies wat wij zoeken in een Head of Business voor de labels AdverOnline en AdverStrategy’, aldus CEO Hans van Rijnswoud.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Nog meer ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’: gaan zij het wél redden?

Geschreven door

Snel swipen naar een baan. De afgelopen jaren waren er al veel partijen die het probeerden gangbaar en toegankelijk te maken, maar zacht gezegd leverden al die pogingen tot ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’ tot nu toe nogal wisselende resultaten op. Veel partijen verdwenen ongeveer even snel als ze waren opgekomen. Maar is dat een reden om het niet nog eens te proberen? Geenszins! Ook de afgelopen weken doken weer een boel nieuwe initiatieven op, steeds met een iets andere focus en invalshoek. We zetten er een stuk of 5 op een rij:

#1. VNOM: matchen op cultuur

VNOM, een vrij groot uitzendbureau, gespecialiseerd in de bouw en techniek, sloeg recent de handen ineen met Likewise.ly, dat al sinds 2018 werkgevers helpt nieuw personeel te vinden met een zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app. Vrucht van die samenwerking is een begin deze maand gelanceerde app (te downloaden in de App Store en Play Store), waarmee je kunt swipen naar je volgende baan. Op de app kun je elke dag uit honderden verschillende banen kiezen. Zie jij als kandidaat een toffe uitdaging ertussen? Dan swipe je hem naar rechts. Ziet de werkgever ook een match? Dan plan je heel eenvoudig een gesprek in.

Bijzonder aan de app is dat hij ook matcht op cultuur. Bij het invullen van je profiel kun je als kandidaat aangeven welke organisatiecultuur je aanspreekt, zodat je nog sneller swipet naar een baan die bij jou past.

#2. SMRT.bio: psychometrische tests

Ook het uit Helmond afkomstige SMRT.bio heeft er geen moeite mee zich als ‘de Tinder van de arbeidsmarkt’ te presenteren. In februari dit jaar werd het bedrijf nog uitgebreid geportretteerd als ‘A.I.-gestuurde, virtuele ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en werkgevers van over de hele wereld’. Het web-based platform werkt onder meer met psychometrische tests. ‘Hier kunnen mensen die op zoek zijn naar een baan zichzelf in no-time profileren’, vertelde CEO Frank Melis destijds. ‘Ze geven aan wat hun passies, competenties en skills zijn. Dat doen ze door middel van een spelletje waarbij ze naar links of naar rechts swipen.’

Aan de andere kant kunnen werkgevers – in vaak minder dan een kwartier tijd – gratis een oproep plaatsen op het platform. Melis: ‘We hebben een bibliotheek aangelegd met 26.000 functiebeschrijvingen. Is een werkgever op zoek naar een lasser? Dan geeft hij of zij dat aan op het platform. Vervolgens genereert het platform de functiebeschrijvingen en de competentie- en passieprofielen. Dat gebeurt allemaal volautomatisch door middel van algoritmes en machine learning.’ SMRT.bio werkt momenteel toe naar het ultieme doel: ‘In 2030 zitten we in 300 regio’s in Europa.’

#3. Grensmatch: voor de grensregio’s

Niet helemaal nieuw (maar juist 2 jaar oud), dit initiatief van EURES om de arbeidsmobiliteit in Europa en de grensregio’s te vergroten. ‘We willen dat werkgevers en werkzoekenden gemakkelijk contact met elkaar kunnen leggen. Dit moet voor iedereen toegankelijk zijn en daarom is het kosteloos’, aldus de initiatiefnemers, die er ook al geen been in zien Grensmatch te positioneren als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’. Inschrijven kost als kandidaat slechts een paar minuten. Bedrijven swipen vervolgens naar de relevante matches in de grensregio (werkzoekenden of stagiairs) en leggen daarna contact.

#4. Spot on you: drijfveren en kernwaarden

En ja hoor, die kon er dus ook nog wel bij: een dating-app waarmee (vooral) jongeren en hippe werkgevers ‘snel, effectief en eerlijk’ met elkaar in contact kunnen komen, gebruik makend van drijfveren en kernwaarden als basis voor het maken van een match, waarbij vacatures en vaardigheden op een later moment aan bod komen. De op de Dag van de Arbeid gelanceerde app is een initiatief van Mirjam van Heusden, eigenaar van het Apeldoornse Spot on You. ‘Als beide partijen elkaar leuk vinden, kunnen ze elkaars volledige cv bekijken en contact opnemen. Dit omdat we geloven dat een persoonlijke ontmoeting meer zegt dan 1.000 sollicitatiebrieven’, aldus Van Heusden.


Als een kandidaat ervoor kiest om te matchen met werkgevers, wordt zijn of haar naam vervangen door een gekozen nickname en de profielfoto door een avatar. Pas als er een wederzijdse like is, krijgt de werkgever het volledige cv van de kandidaat te zien, inclusief de motivatievideo die de kandidaat heeft opgenomen. Zo kunnen werkgevers niet selecteren op basis van uiterlijk, naam of geslacht, vertelt Van Heusden, die zegt te geloven dat ‘werven op intrinsieke motivatie de toekomst is.’

#5. My Local Job: in de eigen regio

Als laatste veelvuldig ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ genoemde app in dit rijtje, kijken we even naar het Vlaamse My Local Job, dat de laatste tijd aan een flinke opmars bezig is. Deze app heeft zich ten doel gesteld de drempel naar de arbeidsmarkt te verlagen, voor iedereen. Zonder cv of motivatiebrief, maar rechttoe rechtaan hen laten kennismaken met de vele jobs in de buurt. ‘Via swipe stel je je kandidaat. En je wordt gecontacteerd door de werkgever. Een gesprek als eerste schakel, en niet als laatste’, zo profileert de app zich.


De app is een initiatief van horecaondernemer Serge De Groof, die in de coronacrisis zonder werk kwam te zitten en dit als bezigheid vond. Het was de Oost-Vlaamse gemeente Stekene die een jaar geleden als eerste de app mocht uittesten. Het werd een behoorlijk groot succes. Maar liefst 33 Stekense bedrijven vonden intussen hun weg naar de app om hun jobs te posten. Ongeveer 14% van de vacatures wordt inmiddels op die manier ingevuld. Reden om de app nu ook naar andere Belgische gemeentes uit te rollen. En wie weet wat daarop nog volgt.

Conclusie

Resultaten uit het verleden bieden natuurlijk geen garantie voor de toekomst. Dus dat het tot nu toe vrijwel niemand gelukt is écht succesvol te worden als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’, betekent ook niet per se dat het nooit zal lukken. Waarschijnlijk is het idee van werknemers en werkgevers die elkaar swipen ook gewoon té aantrekkelijk om het niet nog eens te proberen. Al valt ook op dat alle nieuwe initiatieven ook een heel specifieke specialisatie hebben, en niet de ambitie meteen de héle arbeidsmarkt te vangen. Stap voor stap dus, zoals het ook met daten gaat…

Lees ook

Meer weten?

Op 16 mei, tijdens Werf& Live, belichten Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman (BRANDMANNEN) nog meer analogie tussen employer branding en online dating. Benieuwd hoe ze dat zien? Dat hoor je 16 mei. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

 

Hoe selecteer je een tool om mensen te selecteren?

Geschreven door

Het is de Heilige Graal van recruitment: hoe selecteer je de beste mensen voor je team? De laatste jaren duiken steeds meer tools op die je beloven daarbij te kunnen helpen. Maar hoe selecteer je nou de tools die passen bij waar jij jouw kandidaten op wilt selecteren? In een nieuwe whitepaper loopt Bas van de Haterd door de daarvoor te nemen stappen. Welke zijn dat zoal?

Stap 1. Bepaal wat je wilt meten

Klinkt logisch? Toch wordt deze eerste stap vaak overgeslagen. En dat terwijl het cruciaal is. Gaat het je om job fit of vind je toch value fit of company fit belangrijker? Het is belangrijk die keuze eerst te maken. Bij job fit gaat het om de vraag wie vakinhoudelijke de beste kandidaat is van alle sollicitanten voor deze baan (of wie het meeste potentieel heeft). Oftewel: het kan gaan om direct fit, future fit of aanvullende fit, op wat er al in het team aanwezig is. Bij company fit of value fit gaat het meer om de vraag of de kandidaat de waarden van de organisatie belichaamt.

Stap 2. Bepaal wetenschappelijke betrouwbaarheid

Goed, je weet nu waar je kandidaten op wilt testen. Maar hoe weet je dan of de tools die dat beloven te doen ook daadwerkelijk betrouwbaar zijn? Daarvoor kun je kijken of een tool wetenschappelijk gevalideerd is. Let op: er is daarbij een groot verschil tussen ‘gevalideerd’ en ‘gebaseerd op’. Zo stellen leveranciers van MBTI-testen vaak dat deze gebaseerd zijn op het wetenschappelijk werk van Carl Jung, maar de test zelf heeft geen enkele wetenschappelijke validatie.

Een betrouwbare test op taalniveau C1 kan nog steeds onbetrouwbaar zijn voor mensen van taalniveau A1.

In Nederland is gelukkig de COmmissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut voor Psychologen actief. Op hun website is van veel testen te vinden welke betrouwbaarheid ze hebben en hoe voorspellend ze zijn voor werkgedrag. Ook meten ze welke zwaktes bepaalde testen hebben. Let hierbij ook goed op: de COTAN valideert de testen op basis van de doelgroep. Maar een betrouwbare test op taalniveau C1 kan nog steeds onbetrouwbaar zijn voor mensen van taalniveau A1. Dit heeft al meerdere keren tot discriminatoire praktijken geleid, terwijl de test op zich wel wetenschappelijk gevalideerd is.

Stap 3. Selecteer de tool

Ja, en nu komen we bij de belangrijkste stap: selecteer de tool die je gaat helpen in het selecteren. Het aanbod hierin is gigantisch en de kwaliteit varieert ook gigantisch. Er zijn een aantal criteria die je moet meewegen bij de uiteindelijke selectie: niet alleen het soort test(s) dat je wilt inzetten, maar ook: wat is de validiteit? Wat is de betrouwbaarheid? En wat is de candidate experience van de tool? Wat kost het gebruik van de tool? En hoe zien de rapportages eruit? Is het te integreren met de software die je al hebt? Hoe zwaar elk criterium weegt is natuurlijk afhankelijk van jouw eigen organisatie, en jouw keuzes die je daarin maakt.

Hieronder een ongetwijfeld niet eens volledig overzicht van de vele partijen die in deze markt actief zijn:

Hoe selecteer je tools die je helpen mensen te selecteren? Bas van de Haterd zet in een nieuwe whitepaper een aantal richtlijnen op een rij.

Validiteit draait om de vraag: meet de tool wat je wilt meten? Het is essentieel om hier goed door te vragen. De definitie van een skill komt bij een leverancier namelijk zelden precies overeen met hoe jouw organisatie deze bedoelt. Betrouwbaarheid draait om de vraag of de uitkomsten van je meting voor dezelfde persoon onder dezelfde omstandigheden elke keer hetzelfde zijn. Bij de candidate experience gaat het om hoe de kandidaat de tool ervaart. Belangrijk, want een slecht ervaring kan er zomaar toe leiden dat kandidaten in het proces afhaken.

Er zijn veel kandidaten die al afhaken als ze voordat ze een mens gesproken hebben een test moeten doen.

Daarbij speelt ook mee wannéér je de tool in het sollicitatieproces inzet. Hoewel zo vroeg mogelijk de beste (assessment)data verzamelen leidt tot betere besluiten, zijn er veel kandidaten die afhaken als ze voordat ze een mens gesproken hebben al een test moeten doen. De communicatie over het waarom van de test, wat er
gemeten wordt, waarom dit relevant is voor de functie, hoe je omgaat met de uitkomsten en wat er van de kandidaat gevraagd wordt is dan ook heel belangrijk voor een positieve kandidaat-ervaring. Hierbij is ook de zogeheten face validity belangrijk: snapt de kandidaat waarom je bepaalde vragen stelt?

Stap 4: Kalibreer en test de tool

Heb je eenmaal een test gekozen? Dan ben je er natuurlijk nog niet. Een goede tool, die echter slecht afgesteld is, werkt namelijk net zo slecht als de verkeerde tool. Dus is het essentieel om steeds te blijven kijken of de test nog voldoet, en de test te kalibreren op basis van je hires. Met kalibratie wordt bedoeld dat gekeken wordt naar de belangrijke aspecten van een functie, de weging van deze aspecten en de rapportage over deze aspecten.

Niet-relevante informatie meenemen kan alleen maar leiden tot bias bij de ontvanger van het rapport.

Sommige organisaties kiezen voor een matchingspercentage, in procenten of een rapportcijfer. Hierin is geen goed of fout, maar het is wel een keuze die je moet maken. Wat wel belangrijk is: meet enkel wat relevant is, en vooral: rapporteer op wat relevant is. Niet-relevante informatie meenemen kan alleen maar tot bias leiden bij de ontvanger van het rapport. Het helpt om hierbij gebruik te maken van een zogeheten ‘data first model‘, waarbij je eerst de zittende medewerkers test met ‘de hele testbatterij’ om vervolgens vanuit de data te kijken welke kwaliteiten blijkbaar nodig zijn voor welke functies.

Video van Recrout, een van de bekendere Nederlandse assessment-tools:

Tot slot is er nog de optimalisatie van het model. Het is goed om vooraf vast te leggen hoe en wanneer je wilt evalueren. Wat zijn de key metrics waarop je gaat meten? Hoe bepaal je bijvoorbeeld de quality-of-hire? En telt diversiteit mee in de beoordeling? Op basis van de evaluatie zou een feedbackloop moeten ontstaan naar het model om te kijken of voor elk van de functies de parameters nog correct zijn. Is er bijvoorbeeld geen zichtbare verbetering in de quality of hire? Dan kloppen of de parameters waarop je meet niet, of de test waarmee ze gemeten worden. Kun je dan misschien bepaalde skills schrappen?

Harry Kane en Kylian Mbappe zijn totaal andere spitsen, maar beide van wereldklasse.

Tot slot kunnen we natuurlijk niet om de belofte van A.I. heen. Een van de belangrijkste kansen die A.I. biedt is de creatie van meerdere profielen voor dezelfde functie. Harry Kane en Kylian Mbappe zijn bijvoorbeeld totaal andere spitsen, maar beide van wereldklasse. Zo zijn er verschillende type programmeurs, managers en verkopers die allemaal effectief zijn in dezelfde functie bij dezelfde organisatie. A.I. kan de verschillende combinaties van competenties, vaardigheden en karaktereigenschappen beter aan elkaar verbinden en zo tot meerdere profielen voor een functie komen die allemaal succesvol kunnen zijn.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper over het selecteren van assessmenttools:

Assessments selecteren

5 slimme manieren om je werkgeversvideo minder sáái te maken

Geschreven door

Bedrijven zetten tegenwoordig steeds vaker video’s in rondom arbeidsmarktcommunicatie. Om nieuwe werknemers te werven, of bijvoorbeeld aftermovies van een evenement te laten zien. Een werkgeversvideo is een vaak een creatieve en goede manier om de boodschap van je bedrijf over te brengen, maar velen gaan er toch de mist mee in, met als resultaat een saaie of onpersoonlijke video. Daarom geven Myrthe de Haas en Oscar Wientjes – in aanloop naar hun optreden op Werf& Live op 16 mei – alvast 5 tips om te voorkomen dat kijkers vroegtijdig afhaken:

Tip 1: Vermijd (alleen) talking heads

Je wilt de informatie zo goed mogelijk overbrengen, en dit ook nog eens de juiste personen laten doen. De makkelijkste optie lijkt in eerste instantie om iemand het hele verhaal te doen in de camera, dan maak je de video ook nog eens persoonlijk. Maar te veel ‘talking heads’, zonder afwisseling met bijvoorbeeld sfeerbeelden tussendoor, kun je beter voorkomen. Dit kan een video eentonig, en dus saai maken. In deze video van Boeg zie je een goed voorbeeld van een video waarin veel informatie overgebracht wordt, maar op een dynamische en speelse...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Benieuwd naar wat 123Film nog meer te vertellen heeft over employer branding video’s? Dat hoor je 16 mei, als Myrthe de Haas en Oscar Wientjes je er tijdens Werf& Live alles over vertellen. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Lees ook

 

 

Inspirerende recruitment-locaties (deel 4): Over het ‘inclusief design’ van het nieuwe Personio-kantoor

Geschreven door

In de onregelmatig verschijnende serie ‘inspirerende recruitment-locaties’ zijn we dit keer te gast in het nieuwe pand van Personio, aan de Van Diemenstraat in Amsterdam. De oorspronkelijk vanuit München komende ontwikkelaar van software voor HR-beheer en recruitmenttech voor het MKB stoomt maar door. In 2022 werd nog eens 189 miljoen euro aan financiering opgehaald. Het bedrijf is in 2015 opgericht en wordt nu al gewaardeerd op maar liefst 8 miljard euro en is daarmee een van de meest waardevolle start-ups in Europa.

Het nieuwe kantoor in Amsterdam-West, gelegen aan het IJ, is al ingericht op die groei. Het pand ‘weerspiegelt de groeikansen in de Benelux-markt en de toenemende behoefte digitalisering van HR-processen binnen het mkb’, aldus Head of Benelux Koen Stam. ‘Het pand biedt ruimte voor meer developers die werken aan integraties met lokale partners en maatwerk voor Benelux-klanten.’ Het afgelopen jaar heeft het bedrijf het aantal klanten en de omzet in de Benelux verdubbeld en de verwachting is dat dit ook dit jaar zal gebeuren. Personio telt inmiddels ruim 1.700 medewerkers in 7 Europese steden.

HR-diners en ontbijtsessies

In september 2021 werd het eerste kantoor in Amsterdam geopend, met een tiental medewerkers. En nu is het dus alweer tijd voor de volgende stap. Bij het ontwerp van het op 25 april officieel geopende kantoor stonden medewerkerswelzijn, duurzaamheid en principes rond ‘inclusief design’ voorop. Om dit te realiseren werkte Personio samen met M Moser Associates en NORNORM, gespecialiseerd in ‘meubelabonnementen’ voor duurzaam, circulair kantoormeubilair. Naast een nieuwe werkplek voor de eigen medewerkers biedt het nieuwe kantoor ook ruimtes voor informatieve en netwerkevents, zoals HR-diners en ontbijtsessies.

‘Bij Personio willen we onze lokale klanten ondersteunen bij het ontwikkelen van efficiëntere en effectievere HR-operaties, wat in de huidige onzekere economische tijden nog belangrijker is geworden’, aldus Stam. ‘Dit nieuwe, grotere kantoor onderstreept ons commitment aan de Benelux-markt en dit is waar we onze sterke ambities gaan verwezenlijken. Ons team hier blijft groeien en dat vraagt om moderne faciliteiten om met elkaar samen te werken, ideeën te ontwikkelen en de oplossingen te bouwen waar onze klanten om vragen.’

Om er geen misverstand over te laten bestaan waar je beland bent:

Met uitzicht op het IJ, en de bedrijvigheid in Amsterdam-Noord:

Een lekker industriële uitstraling:

En hier Koen Stam, in het toepasselijk getitelde ‘Personio Stamcafé’:

Design door M Moser Associates. Fotografie (de bovenste) door Stijn Poelstra.

Lees ook

Ook een inspirerende locatie?

Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.

Handmatig sourcen? Het wordt steeds minder nodig

Geschreven door

Sourcing is steeds belangrijker geworden voor de hedendaagse recruiter. Want wie gaat er nu bij een vacature niet eerst op LinkedIn op zoek naar geschikte kandidaten, om hen vervolgens te proberen te verleiden met een even persoonlijke als zoetgevooisde boodschap? En andersom geredeneerd: welke geschikte kandidaat gaat er nu nog niet vanuit dat hij of zij vanzelf wel benaderd wordt voor die nieuwe unieke uitdaging die hem of haar op het lijf geschreven is?

De sourcingsdruk is het afgelopen jaar gestegen tot ongekende hoogte.

De sourcingsdruk is het afgelopen jaar dan ook gestegen tot ongekende hoogte. Oftewel: nooit eerder kregen zoveel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking minimaal 1 keer per kwartaal een telefoontje of LinkedIn-verzoek van een recruiter. Een aantal dat in 2022 steeds groeide. En een ontwikkeling die recruiters ook veel hoofdbrekens kostte. Want al die potentiële kandidaten vinden en ze vervolgens benaderen met een persoonlijke boodschap, dat kost behoorlijk wat tijd. En steeds meer, nu het drukker wordt op de sourcingsmarkt, en ook andere recruiters strijden om de aandacht van de schaarse kandidaat.

TMS

Een trend die ook opviel bij de jobmarketeers en ‘recruitment improvers‘ van Brockmeyer. En dus besteedden ze een groot deel van hun tijd afgelopen jaar aan de ontwikkeling van een volledig geautomatiseerde sourcingstool, die recruiters het vele handwerk zoveel mogelijk uit handen neemt. In december 2022 maakten ze het resultaat daarvan wereldkundig, toen Sanne Grave de eerste presentatie van TMS (Talent Management Solutions) gaf, tijdens het laatste evenement van Recruiters Connected van 2022, in Het Industriegebouw in Rotterdam.

Sanne Grave, tijdens de eerste presentatie van de tool.

Een verkeerde naam in de InMail kopiëren? Dat kan niet meer.

Zelf kandidaten zoeken? Het is niet meer nodig. Je voert in aan welke eisen je ideale werknemer moet voldoen, en de tool struint vervolgens zelf LinkedIn af op zoek naar geschikte kandidaten. Hen vervolgens allemaal persoonlijk benaderen? Dat kan nog wel, maar hoeft ook niet meer. Je kunt ook kiezen voor een gestandaardiseerde uitnodiging, waarbij de tool automatisch de naam van de beoogde connectie invoert. Een verkeerde naam in de InMail kopiëren (o, schande!) kan dus ook al niet meer.

Volledig automatisch

Eigenlijk is met de tool ‘sourcing volledig automatisch gemaakt’, aldus director of sales & marketing Thorwald Nienhuis. Eerste-, tweede- of zelfs derdegraads connecties, je stuurt ze eenvoudig een connectieverzoek ermee. Een verzoek waar gemiddeld veel meer op wordt gereageerd dan een InMail, zo blijkt. Waar de laatste categorie een responsratio van zo’n 3 tot 5 procent kennen, is dat bij de connectieverzoeken wel 50 tot 60 procent. ‘Beetje afhankelijk van de functie en wie je uitnodigt’, aldus CEO Maurits Pater. ‘En natuurlijk van wat je in je boodschap zet. Daar kun je mee spelen om een hogere acceptatie te krijgen.’

‘Eigenlijk alle handelingen die een recruiter nu handmatig doet hebben we in feite gerobotiseerd.’

Beter dan het met hagel schieten wat een InMail vaak is, stelt Nienhuis (foto). De tool is volgens hem dan ook ontwikkeld ‘vanuit de gedachte dat je eerst autoriteit moet opbouwen bij kandidaten, voordat je een relatie met ze kunt aangaan.’ Het systeem is namelijk niet alleen bedoeld om snel connectieverzoeken af te handelen, maar je kunt er ook je content mee plannen, ‘tot wel een maand vooruit’, berichten mee posten, en kijken wie daarop reageert. Ook kun je jouw reacties op reacties van kandidaten weer automatiseren. ‘Eigenlijk alle handelingen die een recruiter nu handmatig doet hebben we nagebootst en in feite gerobotiseerd.’

Recruiter Seat overbodig?

Veel van wat de tool kan, kun je ook met een Recruiter Seat van LinkedIn, erkennen beiden. Toch maakt de tool zo’n Seat niet overbodig, ze zien het meer als aanvulling erop. Een add-on, zoals Pater het noemt. ‘Je kunt geautomatiseerd een selectie van kandidaten maken, die importeren en die dan automatisch een uitnodiging sturen. Maar als je geen Recruiter Seat hebt, wordt het natuurlijk wel moeilijker om een goede query te maken naar de kandidaten die je wilt sourcen.’

Mensen zoeken op LinkedIn? Hen uitnodigen en verleiden? Zou dat allemaal niet volledig automatisch kunnen? Jazeker, bedacht Brockmeyer.

Continu namen aanpassen? Sequences van antwoorden maken? De tool neemt het van je over.

Het gaat er dan ook vooral om, benadrukt Nienhuis nog maar eens, om al het handmatige werk dat de Recruiter Seat nu nog van je vraagt automatisch uit te laten voeren. Handmatig InMails sturen? Continu namen aanpassen? Sequences van antwoorden aanmaken? De tool neemt het van je over, uit naam van jou als werkgever. Je hoeft het maar één keer in te regelen. En je kunt bijvoorbeeld kandidaten ook meteen een afspraak in je agenda laten maken, of de vacature mee sturen. ‘Als je er een linkje van kunt maken, kun je het in je boodschap zetten. En zo direct contact met de kandidaat hebben.’

Autolikes

‘Stel: je zoekt een financieel medewerker in een bepaalde regio’, legt Pater uit. ‘Dan maak ik eerst een zoekopdracht aan op basis van skills, niveau, bedrijfstak. Die lijst importeren wij dan in TMS, waarna de tool al die interessante profielen gaat opsporen en inladen. Ondertussen maken we een berichtenstroom aan naar die kandidaten, al dan niet samen met de opdrachtgever. Daarna start TMS met het sturen van InMails en connectieverzoeken, gestructureerd, tot 25 per dag.’ De tool synchroniseert ook meteen met LinkedIn. ‘Dus je kunt in het systeem reageren, en ziet het dan ook in je eigen berichtenstroom op LinkedIn terug.’

De hele flow bij TMS in beeld.

Met de tool wordt het een peulenschil om snel een netwerk in een bepaalde groep op te bouwen, stelt Nienhuis. En aan hen kun je dan je eigen verhaallijn vertellen. ‘Je bouwt een database op met interessante profielen die je steeds weer opnieuw kunt benaderen.’ Elk bedrijf dat op de tool wordt aangesloten krijgt bovendien een eigen community. ‘De tool geeft vervolgens de berichten van iedereen in de community in het eerste kwartier na plaatsing automatisch een like. Zo’n autolike zorgt vervolgens weer ervoor dat hij in meer tijdlijnen terug te zien zal zijn.’

‘Jje wil natuurlijk wel dat iemand weet wat namens hem of haar verzonden wordt.’

De tool maakt het ook mogelijk uit naam van een collega een bericht te sturen. Handig, voor het eerstegraads netwerk, wat voor de ontvanger altijd een warmere band met zich meebrengt. ‘De collega hoeft dan alleen nog maar even op approved te duwen. Want je wil natuurlijk wel dat iemand weet wat namens hem of haar verzonden wordt. Maar zo kun je dus wel makkelijk een veel grotere groep bereiken, en – volledig geautomatiseerd – gaan sourcen binnen de connecties van al je collega’s.’ Feitelijk maakt dit TMS ook geschikt om als referraltool in te zetten, aldus Nienhuis.

Mensen zoeken op LinkedIn? Hen uitnodigen en verleiden? Zou dat allemaal niet volledig automatisch kunnen? Jazeker, bedacht Brockmeyer.
Geïnteresseerd publiek tijdens de eerste presentatie

Geen dagtaak meer

Als talent sourcer is het vaak een dagtaak om alle berichten met kandidaten uit te wisselen. ‘Hier zijn het er maximaal 25, dat houdt het ook schoon en te overzien’, aldus Pater (foto). ‘En de meeste berichten kun je gewoon van tevoren al via templates klaar hebben staan. Je krijgt een notificatie als je een reactie krijgt die meer is dan alleen een acceptatie van een connectie, en dan kun je meteen reageren. Al die berichten zitten er dus ook gewoon in.’

‘Je hoeft niets meer over te tikken vanuit LinkedIn naar je ATS.’

De tool is te koppelen met een aantal ATS’en en CRM’s zoals Hubspot, vervolgt hij. ‘Je kunt dus met een centraal systeem werken, en dan kan iedereen erbij en de hele verdere candidate flow afhandelen. TMS synchoniseert eigenlijk jouw LinkedIn. Je hoeft niets meer over te tikken vanuit LinkedIn naar je ATS.’ In de huidige krapte een ideale tool om je jobmarketing te versterken, aldus Nienhuis. ‘Je moet nu echt innovatiever zijn om kandidaten op je vacatures binnen te krijgen. Daar past deze tool volgens mij goed bij.’

5 tot 7 touchpoints

Jobmarketing is nog steeds belangrijk, onderstreept Pater. ‘Een vacature adverteren op de juiste kanalen is nog steeds hard nodig. Maar als je bij ons een vacature uitzet gaan we ook kijken: hoeveel van de doelgroep zitten er eigenlijk op LinkedIn? En die kun je dan ook met deze tool benaderen. Zo zorgen we gemiddeld voor een hogere en snellere invulling van vacatures. Dat onderscheidt ons denk ik wel van onze collega’s.’

‘Een vacature adverteren op de juiste kanalen is nog steeds hard nodig.’

‘Als je bedenkt dat 5 tot 7 touchpoints nodig zijn voordat een kandidaat gaat solliciteren, kan dit een optimale tool voor een werkgever zijn’, denkt ook Nienhuis. ‘Het past bij hoe de arbeidsmarkt op dit moment is. Kandidaten die ook maar lijken te gaan bewegen, worden al direct gesourcet. Met deze tool kun je dat sneller en beter dan ooit.’

Uren besparen

Hoe ze de tool zouden samenvatten? Nienhuis: ‘Recruiters hebben het vaak druk. Dit scheelt megaveel handelingen. Bespaar uren zoeken naar geschikte kandidaten. En bespaar ook vooral op tijd om berichten te sturen.’ Het is niet zo dat talent sourcing altijd alles oplost, benadrukt hij nog maar eens. ‘Het is iets wat er zeker bij hoort. Maar je hebt ook jobmarketing nodig om een bredere groep aan te spreken. Al is dit natuurlijk wel een mooie, gerichte manier om kandidaten kenbaar te maken dat je een bepaalde vacature hebt.’

‘Jobmarketing is door de krapte nu wat moeilijker. Met dit product kunnen we dat proces weer versnellen.’

Pater: ‘Dit is een goede aanvulling op ad hoc werving, denken wij, in deze krappe tijden. Wij doen nog steeds bijna 30.000 ad hoc campagnes of vacatures per jaar. Deze tool kan heel goed helpen om de resultaten daarvan verder te verhogen. Jobmarketing is door de krapte nu wat moeilijker. Met dit product kunnen we dat proces weer versnellen.’ Een product dat volgens hem interessant is voor zowel het grootbedrijf als de spreekwoordelijke bakker om de hoek. ‘We kunnen het allemaal voor je regelen. De query, de content flows, tot het antwoorden en filteren van de kandidaten aan toe. Alleen de laatste selectie laten we bij de klant. Die kan dat immers het best beoordelen.’

Lees ook

5 inzichten die we meenamen uit de nieuwe podcast-serie van Indeed

Geschreven door

Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:

#1. Kristel Groenenboom: ‘F*ck talent’

Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.

‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’

Recruitment-inzicht: ‘Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Deze 6 termen móét je kennen als je een kennismigrant wilt aantrekken

Geschreven door

Arbeidsmigratie is bepaald niet makkelijk in Nederland. Maar gaat het om een kennismigrant, dan is het een heel ander verhaal. De Nederlandse regeling voor kennismigranten is een van de gunstigste in de hele EU. Een kennismigrant van buiten de EU is relatief snel en makkelijk naar Nederland te krijgen, en de voorwaarden voor een verblijf zijn duidelijk en eenvoudig. Toch komt er natuurlijk heel wat bij kijken. Waar moet je op letten als je een kennismigrant wil inschakelen? Een nieuwe whitepaper van het gespecialiseerde Undutchables somt het handig op. Wij halen er 6 termen uit die je zeker moet kennen als je hiermee begint:

#1. Erkende referent 

Voordat je een kennismigrant in dienst kunt nemen, moet je als bedrijf door de IND erkend zijn als referent (of in het Engels: sponsor). Bij de aanvraag als ‘erkend referent‘ bekijkt de IND dan de betrouwbaarheid en continuïteit van je bedrijf. Erkenning kost 4.326 euro, maar voor onder meer kleinere organisaties zijn de tarieven lager. Klik hier voor een openbaar register met alle door de IND erkende referenten in Nederland.

#2. Informatieplicht

Is je bedrijf eenmaal erkend als referent, dan gelden drie plichten: de administratieplicht, de informatieplicht en de zorgplicht. Zo moet je binnen 28 dagen relevante wijzigingen zoals een verhuizing aan de IND melden, en wijst de zorgplicht je onder meer erop dat je zorgvuldige recruitment en selectie van de kennismigrant uitvoert. Ook zegt de zorgplicht dat je de kennismigrant volledig moet informeren over alle voorwaarden om in Nederland te mogen wonen. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot een waarschuwing, een boete opgelegd door de IND, of zelfs intrekking of schorsing van de erkenning.

#3. Looncriterium

Belangrijkste drempel om een kennismigrant aan te trekken, is het zogeheten ‘looncriterium‘. Dit is het bedrag dat je de nieuwe medewerker minimaal per maand moet betalen, en ligt dit jaar op 5.008 euro, voor een kennismigrant van boven de 30 jaar. Trek je een jongere kennismigrant aan, dan geldt een bruto salarisgrens van 3.672 euro (exclusief 8% vakantietoeslag). Voor buitenlandse gediplomeerden met een verlaagd looncriterium geldt een brutoloongrens van 2.631 euro (exclusief 8% vakantietoeslag) per maand tijdens de eerste 3 jaar na afstuderen.

Als een start-up kan aantonen dat de kennismigrant essentieel is voor de groei van het bedrijf, geldt een lager looncriterium.

Sinds 1 juni 2021 is dit verlaagde looncriterium niet alleen van toepassing voor wie in Nederland is afgestudeerd, maar ook op werknemers van start-ups: als de start-up kan aantonen dat de beoogde kennismigrant essentieel is voor de groei of ontwikkeling van het bedrijf, geldt voortaan een lager looncriterium dan dat waaraan kennismigranten normaal gesproken moeten voldoen. In dat geval moet de kennismigrant wel een aandeel verwerven in de onderneming.

#4. Zoekjaar

Studenten van buiten de EU die afstuderen (of promoveren) aan een Nederlandse instelling voor hoger onderwijs hebben een jaar de tijd om een baan te vinden als kennismigrant. Tijdens dit zogenoemde zoekjaar heeft iemand dan vrije toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betekent dat er geen looncriterium is en dat een werkgever geen tewerkstellingsvergunning voor hen hoeft aan te vragen. Bovendien is het verlaagde looncriterium (dat van een afgestudeerde in/buiten NL) van toepassing als je in dat jaar als kennismigrant een baan vindt. Dit kan een werkgever stimuleren om hen in dienst te nemen.

#5. Blauwe kaart

Sinds juni 2011 is het mogelijk een Blauwe Kaart aan te vragen, een gecombineerde verblijfs- en werkvergunning voor hooggekwalificeerde expats met een niet-EU nationaliteit. Als erkende referent kun je dan sneller en eenvoudiger een verblijfsvergunning aanvragen voor werknemers en hun gezin. Erkenning is niet verplicht bij de EU Blue Card. Om ervoor in aanmerking te komen, gelden wel meer voorwaarden. Zo geldt een bruto salarisgrens van 5.867 euro per maand (ex. 8% vakantiegeld), en de eis van een afgeronde hogere opleiding. Met de blauwe kaart kan de arbeidsmigrant dan wel weer in meerdere EU-lidstaten werken.

#6. De 30%-regeling

En zo komen we bij de zesde belangrijke term als het gaat om kennismigranten: de 30%-regeling. Die draait erom dat werknemers uit het buitenland, onder voorwaarden, over maximaal 30% van hun loon géén belasting hoeven te betalen. Sinds 1 januari 2019 kunnen werknemers deze 30%-regeling overigens nog maar 5 jaar gebruiken, en vanaf 2024 wordt de regeling nog verder versoberd.

Sinds 1 januari 2019 kunnen werknemers de 30%-regeling nog maar 5 jaar gebruiken.

De regeling is ook bekend als extraterritoriale kostenregeling voor ingekomen werknemers (EKIW). Hierdoor kan een werkgever een kennismigrant 30% van het loon inclusief toeslagen verstrekken als vrije compensatie voor de kosten die hij of zij maakt om hier te wonen. De 30%-regeling geldt zowel voor de gedetacheerde als de ingekomen werknemer, voor wie de werkgever dan weer een beschikking aanvragen bij de Belastingdienst. De 30%-regeling geldt alleen voor mensen die in de 24 maanden voorafgaand aan hun eerste werkdag in Nederland meer dan 16 maanden op ruim 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond.

Meer weten?

In de whitepaper staan alle regelingen nog eens uitputtend opgesomd:

Whitepaper Kennismigrant