Over de waarde van neuromarketing in recruitment: ‘Diepere connecties, betere keuzes’

Geschreven door

Hoe kun je je dienstverlening als recruitmentbureau meer laten aansluiten op je kandidaten? Dan helpt het als je inzicht hebt in hun emoties en beweegredenen. En precies daar is waar neuromarketing om de hoek komt kijken. Zo’n 95% van al onze beslissingen wordt immers genomen op basis van emoties in plaats van rationele overwegingen. Bij Personato zijn ze er sinds 2020 mee bezig, mede dankzij inhouse trainer Hein Heijen, expert toegepaste neuromarketing en beïnvloedingspsychologie. Wat leerde hij de recruiters in het bedrijf in Zuidoost Nederland zoal?

#1. ‘Neuro is de toekomst’

Allereerst was het idee om een tijdelijk traject aan te gaan, maar algemeen directeur Michiel van Gog concludeerde al snel dat neuromarketing binnen recruitment meer impact had dan verwacht. ‘Niet alleen werd deze inhouse opleiding voor veel professionals een reden om bij ons te komen werken, het gaf ook een nieuwe dimensie aan ons vak, waardoor we het op een unieke, eigen wijze gingen beleven. Ik geloof dat neuromarketing de toekomst is, want hiermee stel je de kandidaat écht centraal.’

#2. Waardewoorden achterhalen

Nu, ruim 3 jaar later, wandelt Hein nog steeds elke donderdag bij Personato binnen om zijn kennis te delen en de medewerkers álles te leren over zijn vak. Daarbij gaat het onder meer over het achterhalen van wat hij noemt ‘Waardewoorden’. ‘Als je ze eenmaal kent, hoor je ze in elk gesprek’, aldus Van Gog. ‘Vrijheid, ontwikkeling, uitdaging, balans.’

Hein Heijen in actie.

Door andere gespreks- en luistertechnieken toe te passen, herkennen recruitment consultants de waardewoorden en komen ze sneller tot de kern, waardoor ze eerder een passende oplossing kunnen bieden. Waardewoorden maken kenbaar wat iemand daadwerkelijk belangrijk vindt en nastreeft, vaak zonder dat ze zelf bewust ervan zijn. Dit maakt het leven van de kandidaat waardevol of, bij het ontbreken daarvan, waardeloos, aldus Van Gog.

#3. Het ‘geheime recept’

De medewerkers van Personato laten de waardewoorden van specifieke doelgroepen vervolgens terugkomen in wervingsuitingen en tijdens gesprekken. Aan elke situatie zijn verschillende woorden te koppelen. Dergelijke woorden spreken daarmee positieve of minder positieve emoties aan. ‘Een engineer zal zich bijvoorbeeld aangetrokken voelen door woorden als innovatie of nauwkeurigheid, terwijl een grafisch vormgever zich waarschijnlijk meer kan vinden in creativiteit en spontaniteit. Iemand die zich hierin herkent zal een sterkere binding voelen met de functie en de organisatie’, zo leert Heijen zijn publiek.

‘Bij een sollicitatiegesprek moet het gaan over de kandidaat, en niet over de vacature.’

Er zijn verschillende ingrediënten binnen de neuromarketing om een kandidaat te begeleiden in het maken van de juiste keuze, legt Van Gog uit. ‘Een voorbeeld is het what’s in it for me-principe – iemand luistert pas écht als het interessant is voor diegene. Voor een sollicitatiegesprek houdt dit in dat het over de kandidaat moet gaan, en niet over de vacature. Een ander voorbeeld is dat ieder mens autonomie belangrijk vindt. Dat betekent dat een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek de vrijheid moet voelen om eigen keuzes te kunnen maken. Alle ingrediënten samen, zorgen ervoor dat de kandidaat de juiste prikkel, op het juiste moment, in de juiste mix ontvangt, om uiteindelijk de juiste keuze te kunnen maken.’ 

#4. Leer denkstijlen kennen

Het is niet alleen belangrijk waardewoorden te kennen, maar je moet je ook verdiepen in ‘denkstijlen’, oftewel: hoe mensen informatie verwerken en beslissingen nemen. Wanneer je dit bij kandidaten, tijdens sollicitatiegesprekken herkent kun je je hierop aanpassen. ‘Bijvoorbeeld: baseert iemand een keuze op zijn eigen mening, of op die van anderen? Hieruit kun je halen of iemand zelf de keuze maakt of dat ze het nog met een naaste willen bespreken. Door dit te herkennen, kan een recruitmentconsultant een procedure beter, maar ook een stuk persoonlijker begeleiden’, aldus Van Gog.

#5. Gebruik alle zintuigen

Neuromarketing erkent dat álle zintuigen een belangrijke rol spelen bij het maken van keuzes en dat zowel visuele stimuli als geluid, geur, smaak en tast onze emoties en besluitvorming beïnvloeden. ‘Het gebruik van deze zintuiglijke prikkels tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken kan een positieve beleving creëren, iemand op z’n gemak stellen en een juiste beslissing van de doelgroep stimuleren’, aldus Van Gog. ‘Zorg bijvoorbeeld voor een aangename geur, passend bij de setting, zoals lavendel dat mensen helpt te ontspannen en citrus om te activeren. Maar ook rustgevende muziek tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen.’

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekst.

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekstuele informatie (al wordt dat ook weer bestreden). Maar hoe dan ook, het testen van advertenties met behulp van neuromarketingtechnieken kan leiden tot een 18% hogere ROI, zo blijkt uit een van de vele studies die hier inmiddels naar verricht zijn.

#6. Het ‘huh’-effect

Nog een belangrijk inzicht betreft het gebruik van contrast, ook wel het ‘huh’-effect genoemd. Hierbij trekt een onverwachte gebeurtenis onze aandacht. Van Gog: ‘Door dit toe te passen in wervingscampagnes, bijvoorbeeld door een kandidaat te laten zien dat je bij een andere werkgever tijd- en plaats onafhankelijk kunt werken, iets wat hij nu totaal niet ervaart, verbaas je hem en kun je de betrokkenheid bij de boodschap vergroten. Daarnaast zorgt dit huh-effect er ook voor dat het brein deze gebeurtenis onthoudt en iemand aan het denken zet.’

#7. Storytelling

De recruitmentmarketeers van Personato worden door Heijen ook getraind in storytelling, oftewel: het verhaal van regionale bedrijven overtuigend overbrengen op de doelgroep. ‘Zo leert talent het bedrijf kennen, hun werkgeversmerk, de cultuur, de waarden en de toekomstperspectieven. Daarnaast zien we dat werkgevers mét storytelling een retentiegraad van 36% hebben. Storytelling is een bekend fenomeen, maar binnen de neuromarketing verruimen we dit begrip nog eens met neurowetenschappelijk onderzoek, zodat je nóg beter leert inspelen op je doelgroep.’

‘Helpen bij beslissing’

Door het toepassen van neuromarketing kun je – kortom – een sollicitant helpen bij het nemen van een duurzame, weloverwogen beslissing in het wervingsproces, aldus Van Gog. ‘Soms zegt de kandidaat namelijk het één, maar bedoelt hij of zij het ander. Door de juiste vragen te stellen, hoort een recruitment consultant ook wat er níet wordt gezegd. Deze investering heeft ons in de afgelopen 3 jaar veel gebracht. Naast een diepere en unieke beleving van het recruitmentvak, wisten we hierdoor ook al meer dan 200 professionals éxtra te helpen aan hun droombaan. We gaan dus voorlopig zeker ermee door.’

Lees ook

Amerika telt meer dan 220.000 corporate recruiters. En 62,5% is vrouw

Geschreven door

Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.

Opmerkelijke bevindingen

Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:

  • Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
  • Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
  • De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
  • Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
  • Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
  • Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
  • In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
  • Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
  • Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
  • Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.

Best snel weer weg

  • Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
  • Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
  • Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
  • Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.

Cv met gemiddeld 645 woorden

  • Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
  • Apple en Microsoft voeren de lijst aan van ‘most common employers for corporate recruiters‘. Waar de eerste 14 vacatures ervoor open heeft staan, heeft de tweede er momenteel zelfs 25.
  • Tegenover de ruim 220.000 actieve corporate recruiters in de VS, telt het data science-team van Zippia ook 45.393 vacatures voor de beroepsgroep.
  • Gemiddeld wordt voor de komende jaren nog eens een jaarlijkse groei van 5% in het aantal actieve recruiters verwacht.

Meer weten?

Meer cijfers?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport  De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren: hier kan het allemaal

Geschreven door

Wandelend solliciteren, die kenden we al. Schijnt heel goed te zijn voor de kwaliteit van de interviews. ‘Tijdens een wandeling trigger je nieuwsgierigheid en krijg je heel andere gesprekken. De kandidaat is dan toch geneigd af en toe een vraag te stellen die je wat minder snel zou stellen in een selectiegesprek’, zei Emile van Nassau erover, toen hij ermee experimenteerde bij de gemeente Lingewaard.

‘Drink jij binnenkort met een van onze algemeen directeuren een glaasje glühwein?’

Het wandelend solliciteren werd groot tijdens corona. Maar bij het Limburgse IT-consultancybedrijf Etesian voeren ze het concept nu nog een paar stappen verder door. Hier kun je niet meer alleen wandelen, maar ook wielrennend of zelfs: skiënd solliciteren. In Landgraaf, vlakbij Kerkrade, waar het bureau begonnen is, of in Zoetermeer. ‘Drink jij binnenkort met een van onze algemeen directeuren een glaasje glühwein na jullie afdaling van de witte piste?’ zo vragen ze bij hun vacatures.

Werkgever bij jou thuis

Er is zelfs nog een vierde bijzondere sollicitatie-experience bedacht, een beetje in lijn met het ‘andersom solliciteren‘: je mag als kandidaat ook de werkgever bij je thuis uitnodigen voor een ‘omgekeerd sollicitatiegesprek’. Gewoon aan de keukentafel, met een goede kop koffie. ‘We geloven dat het belangrijk is om de sollicitant de vrijheid te geven om te solliciteren op een manier die bij hem of haar past. Net zoals je solliciteert naar een baan die bij je past’, aldus Lars Schmitz en Sven Engels, die het bedrijf in 2015 oprichtten en de komende jaren willen doorgroeien naar zo’n 125 professionals. zo zei Schmitz vorig jaar in de Limburger.

‘Een gesprek waarbij je oog-in-oog staat met je potentiële werkgever is niet voor iedereen de beste manier om zichzelf te presenteren.’

Etesian heeft tegenwoordig naast het kantoor in Kerkrade ook locaties in Amsterdam en Eindhoven. Met de nieuwe sollicitatieprocedure willen ze vooral comfort bieden, aldus Schmitz. ‘Een sollicitatiegesprek waarbij je oog-in-oog staat met je potentiële werkgever is niet voor iedereen de beste manier om zichzelf te presenteren. Met deze unieke sollicitatie-experience krijgen sollicitanten meer controle over hun sollicitatieproces en kunnen ze kiezen hoe ze zich willen presenteren aan hun potentiële werkgever, wat volgens ons kan resulteren in betere matches tussen de kandidaat, de werkgever en hun nieuwe functie.’

Lees ook

‘Behoud is het nieuwe werven’ (Maar waarom doet dan bijna niemand dat?)

Geschreven door

Veel organisaties hebben de mond vol van het belang van interne mobiliteit. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je dan. Maar de realiteit biedt een heel ander beeld. Waar sinds 2015 werknemers bijna twee keer zo snel van werkgever zijn gaan veranderen (de externe mobiliteit dus), is het aantal mensen dat bij zijn huidige werkgever een andere functie krijgt sinds 2015 nauwelijks gestegen. ‘Werkgevers zetten onvoldoende in op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en concentreren zich vooral op de werving van nieuw personeel’, zo luidt dan ook de conclusie van de nieuwste Talent Monitor waarin deze resultaten zijn opgenomen.

behoud is het nieuwe werven

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit, zo blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktdata-specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal dus bijna 2:1, wat betekent: als 3 mensen van baan veranderen, is dat 2 van de 3 keer bij een andere werkgever, en slechts 1 van de 3 keer bij de huidige werkgever. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft, zoals hogere medewerkertevredenheid en productiviteit, minder verloop, en lagere kosten voor werving en onboarding.

Doorloopsnelheid neemt toe

Uit het onderzoek blijkt ook dat de ‘doorloopsnelheid’ van medewerkers snel toeneemt, wat zelfs te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen (traditiegetrouw) hierin de kroon. Bij hen ligt de gemiddelde tijd bij een werkgever op 2,7 jaar. Van hen vond ook maar liefst 36,5% afgelopen jaar een nieuwe werkgever. De gemiddelde verblijfstijd stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van 17 jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt dan ook verklaard door de groep tot 35 jaar.

Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde duur van een loondienstverband voor de hele Nederlandse beroepsbevolking korter dan 5 jaar is geworden, terwijl dat in 2015 nog zo’n 8 jaar was. Deze elkaar steeds sneller opvolgende dienstverbanden jagen niet alleen organisaties op wervingskosten, maar hangen ook negatief samen met productiviteit en werkgeluk, zo blijkt uit vele onderzoeken. Opvallend is dat tegelijk de arbeidsmarktactiviteit van werkzoekenden historisch laag is. Dat wil zeggen: nog niet eerder waren zo weinigen actief zelf op zoek naar een baan of opdracht.

Lege mailboxen

‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’

‘2023 moet het jaar van de omslag worden op het vlak van interne mobiliteit.’

Maar bovenal vraagt het om meer aandacht voor interne mobiliteit, stelt hij. ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” blijkt volgens de cijfers nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Werkgevers blijven maar pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’

Is flex nog flex, vast nog vast?

Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – is er ook een daling te zien in de duur van opdrachten, al is de daling hier niet zo sterk als bij vaste medewerkers. Zo was de gemiddelde duur van een opdracht in 2020 nog 395 dagen, in 2022 was dat gedaald naar 363 dagen, net iets minder dan een kalenderjaar dus. De duur van de gemiddelde initiële opdracht (dus zonder verlenging) is de afgelopen jaren zelfs behoorlijk toegenomen, zo blijkt.

behoud is het nieuwe werven

Opvallend: de duur van een opdracht voor een flexibele medewerker komt zo steeds dichter te liggen bij de duur van een contract van een vaste medewerker. ‘In welke mate is vast nog vast en flex nog flex?’, vraagt HeadFirst-CEO Marion van Happen zich dan ook af. ‘De flexibiliteit groeit, ook onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Ik vraag de politici in Den Haag daarom deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’

Meer weten?

Download hier de hele Talent Monitor

Talent Monitor

Lees ook

50 zaken die bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever

Geschreven door

Als recruiter moet je een goed beeld hebben van wat je organisatie aan kandidaten aanbiedt. Waarom zou een kandidaat overstappen? Wat is of wat zijn de triggers of pullfactoren om kandidaten te interesseren om een baan elders te verkennen? We kennen allemaal de onderzoeken naar de ontwikkeling van voorkeuren van de verschillende generaties en doelgroepen op de arbeidsmarkt. Veelal is het een combinatie van factoren die een kandidaat over de streep kunnen trekken en de aantrekkingskracht van een organisatie of functie bepalen.

Waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk?

Een van mijn standaard vragen aan vacaturehouders is altijd: waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk? Wat aan de antwoorden opvalt is dat een en ander dan lang niet altijd even geweldig is. Heus niet alle banen zijn ‘super’-leuk of interessant. Dan is de volgende stap om te kijken wat je als bedrijf te bieden hebt en welke arbeidsvoorwaarden kandidaten over de streep kunnen trekken. Belangrijk is om te onthouden dat de mate van aantrekkelijkheid uiteraard subjectief kan zijn en kan variëren, afhankelijk van individuele voorkeuren en doelen van kandidaten.

50 aspecten van aantrekkingskracht

Maar ondanks al die verschillen in voorkeuren, hierbij mijn overzicht van 50 zaken die kunnen bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever:

1. Organisatiecultuur en waarden

Een organisatie met een sterke bedrijfscultuur en duidelijke kernwaarden die overeenkomen met de waarden van de kandidaat, kan aantrekkelijk zijn voor diegenen die zich willen verbinden met een bedrijf dat hun persoonlijke overtuigingen en waarden weerspiegelt.

2. Missie

Een bedrijf met een inspirerende missie en sterke waarden kan kandidaten aantrekken die zich verbonden voelen met de doelstellingen en principes van de organisatie.

3. Werksfeer

Een positieve en ondersteunende werksfeer, waarin samenwerking, teamwerk en waardering voor individuele bijdragen centraal staan, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die een positieve werkomgeving belangrijk vinden.

4. Algemene bedrijfsreputatie

Een positieve bedrijfsreputatie en een goed imago in de markt kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Dit kan gebaseerd zijn op factoren zoals innovatie, ethisch beleid, klanttevredenheid en maatschappelijke betrokkenheid.

5. Goede reputatie binnen de branche

Een bedrijf dat een sterke reputatie heeft binnen de branche, wordt gezien als een aantrekkelijke werkgever. Dit kan kandidaten aantrekken die streven naar een succesvolle carrière en willen werken voor een gerenommeerde organisatie.

6. Betekenisvol werk

Een organisatie die de mogelijkheid biedt om maatschappelijk betekenisvol werk te verrichten, waarbij medewerkers het gevoel hebben dat ze bijdragen aan een groter geheel en een positieve impact hebben op de samenleving, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar zingeving in hun werk.

7. Werk- en projectinhoud

Kandidaten zijn vaak op zoek naar voor henzelf vakinhoudelijk uitdagende en interessante taken en projecten. Een organisatie die boeiende en zinvolle werkzaamheden biedt, kan aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers.

8. Sociale verantwoordelijkheid

Organisaties die zich actief inzetten voor maatschappelijke en milieukwesties, zoals duurzaamheid, vrijwilligerswerk en liefdadigheidswerk, kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan sociale verantwoordelijkheid.

9. Diversiteit en inclusie

Een organisatie die diversiteit en inclusie omarmt, en streeft naar een inclusieve werkomgeving waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die belang hechten aan gelijke kansen en diversiteit.

10. Flexibele werktijden

Het bieden van flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die behoefte hebben aan een goede work/life balance en autonomie in hun werk.

11. Goede work-life balance

Een organisatie die aandacht besteedt aan het bevorderen van een gezonde balans tussen werk en privéleven, zoals flexibele werkuren, mogelijkheden voor thuiswerken en het aanmoedigen van vrije tijd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een gezonde balans.

12. Goede work-life integratie

Naast een werk-privébalans, kan de mogelijkheid om werk en persoonlijke verantwoordelijkheden effectief te integreren, zoals flexibele werkschema’s, ouderschapsverlof en ondersteuning voor mantelzorg, aantrekkelijk zijn voor kandidaten.

13. Kinderopvang

Kinderopvangfaciliteiten of -vergoedingen aanbieden om medewerkers te ondersteunen bij de zorg voor hun kinderen tijdens werktijden.

14. Aantrekkelijke werkomgeving en faciliteiten

Een moderne en comfortabele werkomgeving, state-of-the-art faciliteiten, technologische middelen en andere voorzieningen kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Bieden van een informele en leuke werkomgeving. Ze kunnen voorzieningen bieden zoals speelruimtes, chill-plekken, gratis snacks en drankjes om het welzijn en de tevredenheid van medewerkers te bevorderen.

15. Gezonde werkomgeving

Een organisatie die aandacht besteedt aan het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving, met aandacht voor het welzijn van medewerkers, kan aantrekkelijk zijn.

16. Woon-werkverkeer en mobiliteitsregelingen

Efficiënt, betaalbaar, duurzaam, comfortabel en gezond naar het werk te reizen, en draagt bij aan tevredenheid en welzijn. Denk aan Reiskostenvergoeding, leaseauto, fietsregeling, carpoolregeling, openbaar vervoerabonnement e.d.

17. Thuiswerkuitrusting

Medewerkers voorzien van hoogwaardige thuiswerkuitrusting, zoals ergonomische stoelen, verstelbare bureaus, externe monitoren, om comfortabel en efficiënt vanuit huis te werken.

18. Maaltijdvoorzieningen

Bieden van toegang tot gezonde en voedzame maaltijden tijdens werktijden.

19. Wellnessprogramma’s

Het verstrekken van wellnessvoorzieningen en programma’s, zoals fitnessabonnementen, gezondheids- en wellnessworkshops, mindfulness- of meditatiesessies.

20. Ontspanningsruimtes

Faciliteiten met speel- en ontspanningsmogelijkheden, zoals pooltafels, tafeltennis, videogames of ontspanningshoekjes, waar medewerkers kunnen ontspannen en opladen tijdens pauzes.

21. Teamuitjes of bedrijfsreizen

Het organiseren van sociale activiteiten, zoals teamuitjes, bedrijfsreizen of teambuilding-evenementen. Dit kan helpen om een positieve en hechte teamcultuur te benadrukken en de kandidaat het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van een leuke en ondersteunende werkomgeving.

22. Goede teamdynamiek

Een positieve en collaboratieve teamcultuur, waarin samenwerking, open communicatie en ondersteuning worden gestimuleerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een positieve werkomgeving en goede relaties met collega’s.

23. Mogelijkheden voor autonomie en creativiteit

Een werkomgeving die ruimte biedt voor autonomie, beslissingsbevoegdheid en het delen van ideeën en suggesties, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die graag hun eigen initiatieven willen nemen en bijdragen aan innovatie.

24. Professionele ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden

Een organisatie die investeert in de professionele ontwikkeling van medewerkers en mogelijkheden biedt voor training, workshops, conferenties en andere leermogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen.

25. Ondersteuning voor persoonlijke groei

Een bedrijf dat investeert in de persoonlijke groei van medewerkers door middel van coaching, mentorschap, training en ontwikkelingsmogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen en groeien in hun carrière.

26. Loopbaanontwikkeling

Kandidaten zoeken naar mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen in hun carrière. Een organisatie die investeert in loopbaanontwikkeling, biedt trainingsprogramma’s, mentorship, doorgroeimogelijkheden en andere vormen van professionele groei kan aantrekkelijk zijn.

27. Opleidingsbudget

Verstrekken van een persoonlijk opleidingsbudget aan werknemers, waarmee ze de mogelijkheid hebben om zelf opleidingen, trainingen of cursussen te kiezen en te volgen die aansluiten bij hun persoonlijke ontwikkeling en carrièredoelen. Dit stimuleert levenslang leren en groei binnen de organisatie.

28. Mentorschap of coachingprogramma

Het aanbieden van mentor- of coachingprogramma’s waarbij nieuwe medewerkers kunnen worden begeleid door ervaren professionals. Dit geeft kandidaten de kans om te leren en te groeien onder begeleiding van deskundigen.

29. Sterke leiderschapscultuur

Een bedrijf met een positieve leiderschapscultuur, waar leiders inspireren, ondersteunen en mogelijkheden bieden voor groei en ontwikkeling, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die op zoek zijn naar leiderschapskansen.

30. Mogelijkheden voor leiderschapsontwikkeling

Een organisatie die kansen biedt voor leiderschapsontwikkeling en groei, zoals leiderschapstraining, mentorprogramma’s en de mogelijkheid om leiding te geven aan projecten of teams, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar groei in leiderschap.

31. Internationale loopbaanmogelijkheden

Voor kandidaten die geïnteresseerd zijn in internationale ervaring en groeimogelijkheden, kan een bedrijf met wereldwijde aanwezigheid, internationale projecten en mogelijkheden voor internationale mobiliteit aantrekkelijk zijn.

32. Relocatie- & verhuisondersteuning

Het bieden van ondersteuning bij het verhuizen naar een andere locatie, zoals hulp bij het vinden van huisvesting, vergoeding van verhuiskosten of begeleiding bij de integratie in een nieuwe omgeving.

33. Competitief salaris en voordelen

Een concurrerend salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een pensioenregeling, ziektekostenverzekering, bonussen, vakantiedagen en andere voordelen, kunnen een bedrijf aantrekkelijk maken voor kandidaten.

34. Flexibele arbeidsvoorwaarden

Het bieden van aanvullende arbeidsvoorwaarden die kunnen worden afgestemd op de individuele behoeften van de kandidaat, zoals een ruime keuze aan secundaire arbeidsvoorwaarden, bonussen op maat of aandelenopties.

35. Resultaatgerichte cultuur

In plaats van strikt vast te houden aan traditionele uren en aanwezigheid op kantoor, ligt de nadruk op het behalen van resultaten. Dit stelt medewerkers in staat om hun werkuren en locatie aan te passen op basis van hun individuele behoeften, zolang ze hun doelen en taken voltooien.

36. Bonussysteem

Het implementeren van een prestatiegericht bonussysteem waarbij medewerkers in aanmerking kunnen komen voor extra beloningen op basis van individuele of teamdoelstellingen.

37. Diploma- & leerbonus

Het aanbieden van een diploma of leer bonus aan medewerkers die succesvol een relevante opleiding hebben gevolgd tijdens hun dienstverband. Dit kan een eenmalige financiële beloning zijn die wordt toegekend als erkenning voor hun inzet en prestatie in het behalen van het diploma. Deze bonus kan werknemers stimuleren om voortdurend te blijven leren en zichzelf te ontwikkelen.

38. Aandelenopties

Dit is een optie om medewerkers te laten profiteren van het succes van het bedrijf. Dit kan hen motiveren om zich meer te engageren en bij te dragen aan het groeipotentieel van de onderneming.

39. Verlofregelingen

Het aanbieden van extra verlofregelingen, zoals sabbaticalverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof of vrijwilligersverlof, om medewerkers in staat te stellen tijd te nemen voor belangrijke levensgebeurtenissen of persoonlijke ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld ook aan ‘betaalde vrijwilligersdagen’, zoals in het voorbeeld hierboven.

40. Extra vakantiedagen

Toekennen van extra verlofdagen bovenop de standaardregeling. Dit kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privéleven.

41. Ongelimiteerd verlof

Sommige bedrijven experimenteren met het concept van ongelimiteerd verlof, waarbij medewerkers de vrijheid hebben om zoveel vakantie te nemen als ze nodig achten, zolang het werk op schema blijft. Dit benadrukt vertrouwen en verantwoordelijkheid.

aantrekkingskracht workation

42. Workations

Bij workations hebben werknemers de mogelijkheid om tijdelijk op een andere locatie te werken, zoals een inspirerende bestemming in binnen- of buitenland. Dit stelt werknemers in staat om te werken in een nieuwe omgeving en tegelijkertijd te genieten van een verandering van omgeving en ervaringen.

43. Sabbatical

Bieden van sabbatical-mogelijkheden waarbij werknemers de optie hebben om een langere periode vrij te nemen van het werk, meestal met behoud van een bepaald percentage van hun salaris. Dit kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor persoonlijke ontwikkeling, reizen, het starten van een eigen project of het nastreven van een passie buiten het werk.

44. Pensioenregeling

Aanbieden van een solide pensioenregeling waarbij het bedrijf deels of volledig bijdraagt aan het opbouwen van een financiële basis voor de toekomst van de medewerkers.

45. Aanvullende pensioenregelingen

Het bieden van aanvullende mogelijkheden voor oudedagsvoorziening.

46. Financieel advies

Verstrekken van toegang tot financieel advies en planning om medewerkers te helpen bij het plannen en beheren van hun financiële toekomst, inclusief pensioenvoorbereiding.

47. Aanbod van verzekeringen

Dit kan medewerkers gemoedsrust geven en bescherming bieden in verschillende levenssituaties. Dit draagt bij aan het creëren van een ondersteunende en zorgzame werkomgeving. Denk aan: arbeidsongeschiktheidsverzekering, aansprakelijkheidsverzekering, levensverzekering, ongevallenverzekering, reisverzekering en dergelijke.

48. Vergoeding op gebied van gezondheidszorgverzekering

Het aanbieden van een uitgebreid gezondheidszorgplan dat dekking biedt voor medische kosten, inclusief tandheelkundige en oogzorg.

49. Innovatie en technologie

Een bedrijf dat actief is in innovatie en investeert in technologieën en tools kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die gedreven zijn door vooruitgang en ontwikkeling.

Wat is belangrijk voor de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt?

50. Gezelligheid

De topper als het gaat om aantrekkelijkheid van een baan. Vraag in je omgeving wat de leukste baan is of was waarin men heeft gewerkt, dan zijn het banen waarin het gezellig werken was, waar men op elkaar kon rekenen om de verlangde prestaties te leveren en er veel gelachen werd.

Deze ‘what’s in it for me?’ kost helemaal niets…

Het aardige van dit laatste punt is ook dat iedereen er medeverantwoordelijk voor is. Iedere medewerker draagt bij aan de werksfeer binnen een team of op een afdeling. Gezelligheid is natuurlijk een abstract gegeven, maar mensen stralen dit doorgaans wel uit. Dus als je als recruiter weet dat er gezelligheid geboden kan worden, trek dan vooral deze joker om een kandidaat over de streep te trekken. Deze ‘what’s in it for me?’ kost namelijk helemaal niets…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Welke benefits heeft hij nog over het hoofd gezien? Meld het hier!

Benefits

Lees ook

 

 

 

Wat níet wordt gezegd tijdens een sollicitatiegesprek: waar moet je op letten?

Geschreven door

Artikelen genoeg over hoe je goede kandidaten kunt spotten in een sollicitatiegesprek, aan de hand van wat ze zeggen. Maar wat als het erom gaat wat ze níet zeggen? Dat is vaak nog veel informatiever. Uit onderzoek blijkt dat je 6 signalen kunt aflezen uit wat er niet gezegd wordt, die bij elke kandidaat zouden kunnen duiden op een rode vlag. Welke zijn dat?

#1. Ze zeggen niets over je bedrijf

Ervan uitgaande dat je wilt dat je werknemers doen wat het beste is voor je bedrijf, zouden de alarmbellen moeten gaan rinkelen als de kandidaat alleen over zichzelf vertelt, en nauwelijks iets vraagt over je organisatie. Ook als de kandidaat alleen vraagt naar wat je bedrijf voor hem of haar kan doen, in plaats van andersom, is dat een slecht teken. Het zegt veel over hoe ze problemen zullen benaderen en prioriteiten zullen stellen.

#2. Ze zeggen niets over de tijd

Tijd is waardevol, ook in een sollicitatiegesprek. Vooral bij telefoongesprekken is het informatief om te zien wie de tijd in de gaten houdt en wie de tijd gewoon laat passeren. Het ontbreken van een simpel ‘Ik heb nog een paar vragen, maar we zijn bijna aan het einde – heb je nog een paar minuten?’ roept vragen op over iemands teamgerichtheid. Kandidaten die echter proactief op de klok letten, en zich houden aan de vooraf afgesproken tijdsspanne, communiceren dat ze inzien dat de tijd van de interviewer net zo waardevol is als die van henzelf.

#3. Ze tonen weinig begrip

Veel goede sollicitatievragen testen empathie of het nemen van perspectief. Vraag kandidaten bijvoorbeeld hoe ze ‘goede communicatie’ zouden definiëren. Veel kandidaten zullen dit beantwoorden vanuit het perspectief van de zender – duidelijk, beknopt, niet meer woorden dan nodig. Maar luister bij zo’n vraag vooral of ze erkennen dat communicatie evenzeer gaat over de persoon aan de ontvangende kant. Als hun antwoord niets omvat over het begrip, perspectief of standpunt van de ander met wie je communiceert is dat een zorgwekkend signaal.

#4. Ze vragen niet of je vraag beantwoord is

In een sollicitatiegesprek is onderling begrip belangrijk. Daarom is het geen goed teken als de kandidaat niet minstens één keer tijdens het gesprek controleert of de ander begrijpt wat hij of zij zegt. Een eenvoudig ‘Heb ik je vraag beantwoord?’ of ‘Was dat waar je naar op zoek was?’ geeft aan dat hij of zit dit sollicitatiegesprek als een echte uitwisseling ziet. Het is ook een positief signaal dat ze proactief hun prestaties tegen verwachtingen controleren.

#5. Ze stellen geen vragen over de cultuur

Sowieso kun je veel afleiden uit de vragen die de kandidaat stelt – en die hij of zij níet stelt. Vragen over voordelen, werk/privébalans en salaris zijn essentiële informatie voor elke kandidaat. Maar als dit de enige vragen zijn die gesteld worden – en er niet één vraag wordt gesteld over het team of de cultuur – dan kan dat argwaan wekken.

#6. Ze bedanken niet

De arbeidsmarkt mag dan tegenwoordig een werknemersmarkt zijn, een bedankje aan het eind van het sollicitatiegesprek is gewoon een kwestie van beleefdheid. Elke positieve bedrijfscultuur is gebaseerd op respect, en als je als recruiter de kandidaat bedankt voor zijn of haar tijd, maar hij of zij die dankbaarheid niet teruggeeft, wordt deze basis van wederzijds respect in twijfel getrokken. Dat is een slecht signaal voor verdere samenwerking.

Met dank aan Emma Brudner.

Lees ook

Nepvacatures, recruitment-scams en wervingsfraude in opkomst: werkzoekenden soms duizenden euro’s kwijt

Geschreven door

Theo dacht dat hij een vaste baan had gekregen. Eindelijk. En dat had ook niet op een beter moment kunnen komen. Al een jaar was hij werk- en dakloos en werkte hij hooguit parttime wat bij evenementen, en verbleef hij bij vrienden op de bank. En dus kwam de baan die hij online kreeg aangeboden als geroepen. Maar nooit kreeg hij betaald. Sterker nog: het aanbod kostte hem alleen maar geld. Honderden euro’s werden hem afhandig gemaakt. Het bedrijf waar hij dacht aan de slag te gaan, bleek een oplichtersbende. Theo bleek slachtoffer van wervingsfraude.

Volgens onderzoek heeft 30% van alle volwassenen al eens een vorm van ‘recruitment-scam’ meegemaakt.

Het verhaal dat Sky News recent optekende, blijkt bepaald niet het enige geval te zijn waarbij goedbedoelende werkzoekenden in een recruitment-scam worden gelokt. Oplichters maken steeds vaker misbruik van mensen die wanhopig op zoek zijn naar werk, zo lijkt het. Volgens The Cyber Helpline, een non-profit die slachtoffers van cybercrime bijstaat, is het aantal gevallen het afgelopen jaar met maar liefst 286% gestegen. En onderzoek van Ofcom liet zien dat maar liefst 30% van alle Britse volwassenen al eens een of andere vorm van ‘recruitment-scam’ heeft meegemaakt.

Ook in Nederland

Ook in Nederland komt recruitment-fraude voor. Denk alleen al aan het recente verhaal van Nasser en zijn neef Tarik uit Overvecht, die net een diploma op zak hebben en dan een vette baan als chauffeur krijgen voorgespiegeld, maar uiteindelijk in de cel in Slowakije belanden, omdat ze eenmaal in het buitenland geen auto’s van A naar B moeten rijden, zoals voorgespiegeld, maar illegale arbeiders blijken te moeten smokkelen.

wervingsfraude

Ook waarschuwt bijvoorbeeld de Fraudehelpdesk al langer voor nepvacatures. Sollicitanten krijgen daarbij via een vacaturesite een legitiem ogende vacature onder ogen, zoals klantenservicemedewerker bij een provider. De oplichters achter de vacature misbruiken hierbij echter de naam van bekende uitzendbureaus. Volgt een sollicitatie, dan komt daarna snel het bericht dat de kandidaat is aangenomen, en vragen ze vrijwel meteen allerlei van diens gegevens. Waarna ze met die gegevens vervolgens bijvoorbeeld abonnementen kunnen afsluiten of telefoons kopen.

Shell getroffen

De recruitment-fraude heeft overigens niet alleen negatieve gevolgen voor kandidaten. Ook bedrijven kunnen er veel last van hebben. Zo werd Shell een aantal jaar geleden getroffen door frauduleuze acties van nep-recruiters, die de indruk wekten dat ze uit naam van de Shell-groep, of ondernemingen daarvan, opereerden, maar in werkelijkheid alleen maar uit waren op geld, zogenaamd voor de noodzakelijke werkvergunningen en verzekeringen. Needless to say: niet zo goed voor het imago van Shell.

De FBI meldde een gemiddelde schade van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

En het probleem lijkt de laatste jaren dus te verergeren, volgens experts ook door de opkomst van bijvoorbeeld deepfakes en het gemak waarmee je tegenwoordig een valse website kunt opzetten. Nepvacatures, vragen om persoonlijke informatie van een ‘recruiter’ voordat een contract op tafel ligt, de manieren waarop criminelen acteren worden steeds geraffineerder. En het levert ze nog goed geld op ook. Zo meldde de FBI in 2021 meer dan 16.000 slachtoffers, met een totaal verlies van bijna 60 miljoen dollar, een gemiddelde schade dus van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

Moeilijk te bestrijden

Wervingsfraude is bovendien een moeilijk te bestrijden vorm van fraude, aldus de FBI, omdat de cybercriminelen vaak precies dezelfde technieken gebruiken als legitieme werkgevers, zodat je er als werkzoekende vaak pas achter komt dat je bent opgelicht als het te laat is. Zo kwam Theo uit het begin van het verhaal eigenlijk pas tijdens zijn eerste dag erachter erin te zijn geluisd. Hij had gehoord dat hij ‘recruiter’ zou worden, maar moest op zijn eerste dag mensen gaan bellen, met precies hetzelfde script als hemzelf was voorgehouden. Toen kreeg hij in de gaten: hier is iets niet in de haak.

Werken op afstand is een factor die de fraude verder heeft aangewakkerd.

Werken op afstand is nog een factor die de wervingsfraude heeft aangewakkerd. Met name in de technologiesector is dit een factor van belang. ‘Er is zeker een toename in de verfijning van de aanvallen en de slimheid ervan’, zei Oscar Rodriguez, vice-president product management bij LinkedIn, recent hierover tegenover de Financial Times. ‘We zien websites die worden opgezet, telefoonnummers met een schijnbaar professionele operator die de telefoon opneemt en namens het bedrijf opneemt. We zien een verschuiving naar steeds meer geraffineerde misleiding.’ Geen leuk nieuws, al met al, maar wel iets om rekening mee te houden.

Lees ook

Aantal ambtenaren bij gemeenten steeg nog nooit zo snel als in 2022

Geschreven door

Dat 2022 een jaar was van extremen op de arbeidsmarkt, dat mag inmiddels bekend zijn. Dat wordt nog eens bevestigd in de nieuwste Personeelsmonitor van de Nederlandse gemeenten, die morgen officieel verschijnt. Zo blijkt het aantal ambtenaren bij de gemeenten vorig jaar met maar liefst 4% gegroeid, een ‘historisch aantal’, aldus de onderzoekers van het A&O-fonds, en ‘de grootste stijging van de afgelopen jaren’. Op 31 december 2022 waren er 179.380 medewerkers in dienst bij 342 gemeenten.

Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu blijft het lastig geschikte kandidaten te vinden.

En daarmee is het nog niet afgelopen, verwachten de ondervraagde gemeenten. Maar liefst 83% denkt dat de bezetting in 2023 verder zal toenemen, terwijl slechts 2% denkt dat de bezetting zal afnemen. Het goede nieuws: gemeenten slagen er heel behoorlijk in om hun vacatures in te vullen. Al was er een heel lichte stijging te zien in het aantal moeilijk vervulbare vacatures (van 19% in 2021 naar 20% vorig jaar). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. En juist hier wordt veel van gemeenten verwacht.

Gemiddelde leeftijd daalt

Ook opvallend: de gemeenten weten steeds meer jongeren aan te trekken. Zo is in vergelijking met 2018 het aantal medewerkers in de leeftijdscategorieën onder de 25 en tussen de 25 en 35 jaar met respectievelijk 58 en 46% toegenomen. In 2022 bestond 42% van de totale instroom uit jongeren (onder de 35 jaar). Daardoor is – voor het eerst sinds 2013 – het aantal gemeenteambtenaren onder de 35 jaar groter dan het aandeel 60-plussers. Al blijft het lastig die jongeren vervolgens ook vast te houden, zo berichtten we al eerder.

Ondanks de ‘historische groei’ in het aantal ambtenaren blijft er nog steeds veel werk liggen. En veel gemeenten wenden zich daarom tot externe inhuur. Zo besteedden gemeenten in 2022 17,0% van de loonsom aan externe inhuur. Dat is overigens maar net iets meer dan in 2021 (16,5%). Maar met 65% wordt externe inhuur wel gezien als veruit de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, ruim voor het intensiveren van wervingsactiviteiten (23%) of zelf medewerkers opleiden (5%).

Bovenaan prioriteitenlijst

Wie deze ontwikkelingen ziet, zal echter toch niet verbaasd zijn dat werving en selectie ruim bovenaan de lijst met HR-prioriteiten staat (met 46%), ver boven werkklimaat (35%), vitaliteit & duurzaamheid (32%), HR-analytics (18%) en strategische personeelsplanning (15%). En dat blijft ook de komende jaren nog wel zo, verwachten de respondenten. Hoe ze dat willen vormgeven? Vooral via sociale media, zo blijkt, maar ook via meer traditionele middelen als vacaturesites, het wat algemene ‘recruiters’ en campagnes. En, opvallend, ook via regionale samenwerkingen.

werven ambtenaren gemeenten

Van de ondervraagde gemeenten zegt overigens zo’n 24% belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Voornaamste oorzaken daarvan zijn onder meer dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever (57%), maar ook dat er grote waarde wordt gehecht aan werkervaring (44%) of dat ‘de manier van werven niet aansluit bij de manier waarop jongeren werk zoeken’ (39%). Hier is dus nog werk aan de winkel voor de gemeentelijke recruiters, kun je concluderen.

Ook andere overheden

De groei in bezetting speelt overigens niet alleen bij gemeenten. Ook het aantal ambtenaren in rijksdienst neemt bijvoorbeeld snel toe. Zo telde de Rijksoverheid in 2018 nog 121.391 volledige banen, maar in 2022 al 146.746: een toename van ruim 20%. En dat terwijl in dezelfde tijd het aantal vacatures bij de Rijksoverheid ruim verdubbelde: van iets meer dan 13.000 naar ruim 30.000, en ook hier de externe inhuur stijgt.

Sinds begin 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector.

Dat heeft ook gevolgen voor de rest van de arbeidsmarkt, berekende onlangs consultancybedrijf PwC. Sinds het eerste kwartaal van 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector. De roep om extra ambtenaren bij bijvoorbeeld uitvoeringsorganisaties van de overheid draagt daarmee sterk bij aan de krapte, aldus partner en expert publieke sector Selwyn Moons. ‘Als zij hun productiviteit op peil hadden kunnen houden, had dit tienduizenden banen kunnen vrijspelen en daarmee een deel van de personeelstekorten in andere sectoren kunnen opvangen.’

Meer weten?

Voice Your Future Gusta TimmermansOp 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten zich veel meer opstellen als verandermanager’

Geschreven door

Als je zeker wilt weten dat je in de toekomst nog een baan hebt, kun je het beste kapper worden. Haren knippen blijft immers altijd nodig, wat er ook gebeurt. En het is in elk geval ook een baan die nauwelijks kans loopt om ten prooi te vallen aan automatisering, zo betoogde de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler woensdag 17 mei, tijdens The Future of Talent, een exclusieve bijeenkomst bovenin het Van der Valk Hotel in Utrecht, voor zo’n 50 Nederlandse recruiters en recruitmentmanagers, daags nadat hij ook al bij Werf& Live had opgetreden.

Alleen als kapper ben je min of meer immuun voor de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt.

Als kapper ben je dus min of meer immuun voor de snelle technologische veranderingen op de arbeidsmarkt. Maar dat is tegelijk een van de weinige beroepen waarvoor dat geldt, hield Wheeler zijn gehoor voor. Vrijwel elke andere functie mag zich volgens de recruitmentgoeroe meer zorgen maken. Want we leven nu in tijden van snelle verandering, met name door de enorme expansie van kunstmatige intelligentie. En die zal volgens hem het concept ‘werk’ de komende tijd veranderen op een manier zoals dat nooit eerder gedaan is.

Kunstenaar boven de engineer

Zo denkt hij bijvoorbeeld dat de kunstenaar binnenkort meer gaat verdienen dan de engineer of technicus. ‘De kunstenaar handelt in concepten en ideeën. Die zijn niet te automatiseren. De kunstenaar creëert nog iets van waarde, waar de narrow channel expertise van engineer straks door A.I. vervangen kan worden. In de vorige eeuw gaf het nog status als je engineer was, we vertelden onze kinderen dat ze daarvoor moesten doorleren. Terwijl je als kunstenaar van de honger zou omkomen. Dat is nu volledig omgedraaid. De laatste ontslagrondes in de techwereld zijn hier volgens mij een duidelijk signaal van.’

In deze eeuw draait het niet zozeer om technische kennis, als wel om 21th century skills, zo benadrukte Wheeler. Zoals: brede, algemene vaardigheden, probleemoplossend vermogen, de kunst van het beïnvloeden, strategisch kunnen denken, leiderschap, marketing en branding. ‘Niemand heeft nu de antwoorden. Alles is aan het veranderen. Daarom kun je maar het beste breed opgeleid zijn.’

Geen receptie meer

Het mag misschien nog niet zo opvallen, en het mag ook misschien nog niet tot uitdrukking komen in de arbeidsproductiviteit, maar het gaat momenteel hard met de automatisering, benadrukte Wheeler. Kijk maar eens naar de gemiddelde receptie in een kantoor. ‘Daar zit al geen mens meer. Je komt binnen, typt zelf je naam in, print een badge, en automatisch wordt degene die je bezoekt gebeld. Wat zou een receptionist nog voor waarde toevoegen?’

‘Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’

Het gaat hierbij overigens niet alleen om de complexiteit van het werk, aldus Wheeler. ‘Het hangt ook samen met de mate van benodige samenwerking. Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’ Maar hoe dan ook zal robotisering een deel van al ons huidige werk gaan vervangen, zegt hij. ‘Het wordt zeker een andere wereld. Het enige spannende is: hoe lang gaat het duren? En: kunnen we ermee omgaan om de hele dag niets te doen te hebben?’

Ander soort banen

Het betekent nogal wat, dit toekomstbeeld. Ook voor recruiters. Zij zullen volgens Wheeler niet alleen een ander soort mensen moeten gaan zoeken, maar ook anders moeten gaan nadenken over banen. ‘Niet alleen meer van 9-tot-5, 40 uur in de week. Zo zijn we misschien opgegroeid, maar waarom doen we het nog steeds zo? We moeten leren kijken naar een groter, meer divers aanbod van mensen. Als we nu aan bedrijven vragen wie hun workforce is, zegt 87% al dat het om meer gaat dan alleen zijn eigen medewerkers. Jonge mensen willen geen vaste baan meer. Die trend zal zich alleen maar doorzetten.’

Maar, zo vraagt Wheeler aan de goedgevulde zaal: welke recruitmentmanager werft en selecteert eigenlijk al gig workers? Slechts enkele handen gaan omhoog. De meesten werven nog steeds vooral voor vast. Een houding die mogelijk niet meer is vol te houden, aldus de recruitmentgoeroe. Hij roept de aanwezigen op meer de rol van change agent te pakken. ‘Als iemand vertrekt, moet je de discussie gaan voeren: moeten we hem wel vervangen door een nieuwe medewerker? Of door een gig worker? Een contractor? Of misschien toch door een robot? Dat soort conversaties zullen we vaker moeten durven hebben. Dat hoort bij je taak als recruiter.’

Kapotte stoel

Het zal de enige manier zijn om op lange termijn bedrijven rendabel te houden, en als recruiter je rol van waarde te laten zijn, aldus Wheeler. ‘Er is geen gebrek aan talent. Er is hooguit een gebrek aan distributie van talent. We moeten daarom meer gaan nadenken over een global workforce of skills. Als ik hier op een kapotte stoel zit, wil ik niet iemand in dienst nemen die stoelen repareert, dan wil ik iemand die de klus fixt. Die persoon hoef ik niet aardig te vinden. Hij of zij hoeft ook niet op mij te lijken. Hij hoeft ook niet veel andere skills te hebben, of dit 40 uur achter elkaar te doen. Het belangrijkste is dat de klus gedaan wordt.’

Wheeler gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt.

En dat hoeft dus ook niet iemand te doen die bij jou op kantoor zit, stelt Wheeler nadrukkelijk. Hij gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt, en mensen hooguit 2,5 dag in de week naar the office gaan. ‘Dat zie je nu al in San Francisco, dat bijna uitgestorven is. Het is almost scary. Bij Salesforce bijvoorbeeld werkt nog maar 20% van het personeel op kantoor. En dat was een van de grootste kantoren daar. Dat heeft geen enkel effect op Salesforce. Maar wel op alle restaurants en winkeltjes in de buurt, die nu ten onder gaan.’

In 1955 bestond HR nog niet

Wheeler grijpt de gelegenheid aan om ons ook een stukje geschiedenis mee te geven. ‘Tot 1955 bestond HR eigenlijk niet. Er waren alleen wat salarisadministrateurs. Pas in de jaren 60 kwamen er afdelingen die ook verantwoordelijk werden voor het welzijn en de veiligheid van de medewerkers. Maar in de jaren 80 veranderde HR van human relations naar human resources. Vanaf die tijd kwam het aandeelhouderskapitalisme op, en ging het niet meer om aandacht voor de mens, maar alleen nog om de vraag: hoe kunnen we mensen zo productief mogelijk maken?’

Het is juist die houding waar steeds meer jongeren van tegenwoordig op afknappen, ziet Wheeler om zich heen. ‘Het is de belangrijkste reden voor het hoge verloop in organisaties. Jonge mensen zien dat bedrijven alleen maar willen dat je steeds harder werkt, zonder naar je om te kijken. Daar doen ze niet meer aan mee. Ze willen een werkgever die om hen geeft. Ik denk daarom dat HR zal veranderen in HD: human development. In Azië zie je dat nu al gebeuren.’

Interne upskilling

Retentie is het nieuwe recruitment, zegt Wheeler dan ook. ‘In alle beroepsgroepen zie je de interne mobiliteit momenteel toenemen. Alleen niet in de sectoren Olie & Gas en in de landbouw. Maar dat zijn sowieso sectoren met een verloop van bijna 0.’ Het wordt volgens hem dan wel zaak om goede interne upskilling-programma’s te ontwikkelen. ‘En we moeten nieuwe functieprofielen leren schrijven in termen van skills. Vraag jezelf steeds af: waarom is een diploma eigenlijk nodig? Je kunt beter kijken welke skills je echt nodig hebt, en daar dan de mensen bij zoeken. Als consultant, contractor, of wat voor contractvorm dan ook.’

‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee.’

En ook heel belangrijk: recruiters moeten daarover meer intern het gesprek durven aangaan. ‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee. Zij denken nog dat je elke vacature zo met een vaste arbeidskracht kunt vervullen. Het is onze taak om gesprek te voeren. Kunnen we de skills vinden? Intern of extern? Of moeten we ze ontwikkelen?’ Hij stelt de zaal nog een retorische vraag. ‘Is hier iemand naar de universiteit geweest om recruitment te studeren? Nee toch? Maar je bent wel goed in je baan, toch? Waarom vragen we dan voor zoveel functies nog steeds een universitaire graad?’

‘Er zal frictie zijn’

Bedrijven als Google hebben het al in de gaten, zegt Wheeler. Zij laten de opleidingseisen varen, ten faveure van een focus op skills en persoonlijkheid. En universiteiten beginnen daar ook al last van te krijgen. Sommige gaan zelfs failliet, zegt hij. ‘Elke institutie staat nu ter discussie’, aldus Wheeler.

kevin wheeler over recruiters als change agents

En ook de toekomst van werk zal zeker met frictie gepaard gaan, oreerde hij verder. Er zullen beroepen bij komen, maar ook verdwijnen. Dat zal niet iedereen leuk vinden. Aan HR en aan recruiters om dat in goede banen te leiden. Letterlijk. ‘Door mensen bijvoorbeeld te helpen nieuwe skills te vinden, en daarmee nieuwe functies. Door zelf nieuwe banen te creëren. En verschillende mensen banen te laten delen. En door werkweken in te korten.’

6 skills

Zijn dat volgens hem echt allemaal taken van recruiters? ‘Jazeker. Ik zie niet in hoe je ontwikkeling enerzijds en werving en selectie anderzijds van elkaar zou kunnen scheiden. HR moet je veel meer geïntegreerd bekijken. Je moet flexibel kunnen bewegen tussen in- en extern, tussen zelf ontwikkelen of aantrekken, tussen vast en flex. Total talent management dus. Ik denk persoonlijk dat slechts weinig functies in de organisaties zo slecht voorbereid op de toekomst zijn als HR. Ook HR, en ook recruiters, zouden zich veel meer moeten ontwikkelen. En zich veel meer moeten verdiepen in de enorme veranderingen die eraan zitten te komen.’

Veel bedrijven hebben een aversie tegen verandering. Maar verandering is wel hard nodig. Aan recruiters daarom om dat aan te zwengelen, zo betoogde Kevin Wheeler vorige week op een exclusieve bijeenkomst in Utrecht.

Om in de toekomst nog verzekerd te zijn van werk, moeten recruiters volgens Wheeler 6 skills ontwikkelen.

  • Analytics
  • Networking
  • Influencing
  • Agility en adaptability
  • Talent intelligence
  • Technical acumen

‘Dus niet zoiets als sourcing of sollicitatiegesprekken voeren. Dat zijn praktische skills. Maar waar het om gaat zijn de foundation skills. Daar kun je verder mee. En dat op strategische niveaus. Zoals: hoe definiëren we het succes van medewerkers? Daar zijn we als HR en als recruiters heel slecht in. Het is altijd behoorlijk subjectief. Daar moeten we de komende jaren echt beter in worden en meer data voor genereren, willen we onze waarde blijven bewijzen. Ook het recruitment van de toekomst moet veel meer gebaseerd zijn op wat echt het verschil maakt voor je organisatie.’

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Lees ook

6 signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft

Geschreven door

Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.

#1. De vergrijzing gaat gewoon door

Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Werf& Awards 2023 gewonnen door Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie

Geschreven door

Het was zelfs voor de vakjury een spannende uitreiking, want ook zij waren individueel niet op de hoogte wie er ging winnen. Maar desalniettemin waren Schiphol en Partou hier redelijk afgetekende winnaars. Dat Defensie, en met name Eiffel, er met de publieksprijzen vandoor ging, was misschien echter wel een grotere verrassing. Hier bleef het in beide categorieën van de Werf& Awards van 2023 ook tot het eind aan toe spannend.

Wat viel bij de vakjury in de smaak?

Bij de vakjury waren de prijzen dus voor Partou, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Schiphol, voor hun recruitmentcase.

Arbeidsmarktcommunicatie: Partou

Het was een veelomvattende case, die bureau LiveWall instuurde namens Partou, met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. Niet alleen een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS), maar ook meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’, een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen.

De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’

Recruitment: Schiphol

Dat Schiphol een wervingsuitdaging had, dat kon niemand in Nederland zijn ontgaan. Zowel op het vlak van technici, luchtverkeersleiders als bijvoorbeeld bagageafhandelaars is de nood hoog, zo kunnen we nog steeds in de kranten lezen. Maar op het gebied van de beveiligers is afgelopen jaar een indrukwekkende inhaalslag gemaakt, en werd het tekort ‘ruimschoots ingehaald‘, zo wist de Royal Schiphol Group recent vol trots te melden. En dat dus allemaal dankzij een candidate first-aanpak, in samenwerking met Jobsrepublic en Recruitment Builders, die vanaf eind vorig jaar 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen.

Het succes van de aanpak is evident. Met 857 hires gerealiseerd en nog 234 kandidaten in de pipeline, en daarnaast ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’

Wie wonnen de publieksprijzen?

Voor de publieksprijzen kwamen ruim meer stemmen binnen dan ooit tevoren. Uiteindelijk waren het Defensie, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Eiffel, die voor zijn recruitmentcase er met de hoofdprijs vandoor gingen.

Arbeidsmarktcommunicatie: Defensie

Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, 8 inspiratiepagina’s en even zovele inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) werd zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven gehaald, en ‘bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbroken’, aldus de inzenders.

De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. En nu dus ook een recordaantal stemmen van het Werf&-publiek. Dat alles onder het motto: ‘Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’

Recruitment: Eiffel

Als tweede winnaar van de publieksprijs kunnen we Eiffel in het zonnetje zetten. En, helemaal leuk: het is eigenlijk de eerste zorgvuldig opgebouwde referral-case ooit die een Werf& Award wint. Onder de noemer ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’ mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland.

Dat idee blijkt dus in de smaak bij de vele, vele stemmers die deze case mocht ontvangen. Het aantal referrals steeg sinds de introductie van ‘The Wheel of Experiences’ bij Eiffel al met 190%. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders. Die trots zal met het winnen van de publieksprijs alleen nog maar verder gegroeid zijn.

Over de Werf& Awards 2023

Er werden dit jaar voor de publieksprijzen meer stemmen uitgebracht dan ooit. De leden van de vakjury stemmen individueel, onafhankelijk en niet-herleidbaar. Juryvoorzitter Marion de Vries leidt het proces, maar stemt zelf niet mee. Meer informatie over de jurering is hier te vinden.

Lees ook

Hoe de recruiters van Schiphol ‘talentgericht’ zijn gaan selecteren

Geschreven door

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt willen veel organisaties creatiever kijken naar mensen en hun werk. Een brede kijk vergroot immers de vijver waaruit je kunt vissen. Maar hoe selecteer je talentgericht? Waar begin je? Het zijn vragen waarmee ook de Schiphol Group kampte, toen het vorig jaar werd geconfronteerd met de grootste schaarste uit de geschiedenis. ‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen’, aldus Natasja Freijer. ‘Op verschillende niveaus. Strategisch, tactisch en operationeel. Van IT’ers tot finance professionals en van technisch monteurs tot recruiters. Want ook die zijn schaars.’

‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen.’

Freijer is sinds juni vorig jaar manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij Schiphol. In die functie is ze medeverantwoordelijk voor de wervingscase van ruim 850 beveiligers, die vanmiddag meedingt naar de Werf& Awards. Maar dat is natuurlijk niet het enige onderwerp waarmee ze bezig is. ‘Mijn team en ik zijn ook verantwoordelijk voor de werving van nieuwe medewerkers van Schiphol Group zelf. Daarnaast is er Schiphol als locatie waar veel verschillende bedrijven werken. Ik zie het als onze taak dat mensen ons goed weten te vinden én dat wij ze een positieve candidate journey bieden.’

De hele mens

Voor de uiteindelijke selectie van al die mensen is ze bezig met een aanpak die ook wel bekend staat als ‘Talentgericht selecteren’. Een aanpak die volgens haar past in een grotere beweging waarin er steeds meer oog is voor het individu, naar ‘de hele mens’: hun drijfveren, wie ze zijn, wat ze kunnen en niet te vergeten: wat ze graag doen. ‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat’, zoals Freijer het samenvat.

‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat.’

‘We willen mensen leren kennen en een passende plek voor ze vinden’, zo omschrijft ze haar taak als manager van de recruitmentafdeling van de luchthaven. ‘Iedere recruiter is bij ons gespecialiseerd in een doelgroep zoals IT of Finance. Het voordeel daarvan is dat iedere recruiter op die manier overzicht heeft over – bijvoorbeeld – alle IT-teams. Je kijkt zo niet alleen of iemand matcht op een vacature, maar of er breder een match te maken valt. Vaak komt een goede kandidaat namelijk ergens in het bedrijf wel tot zijn recht.’

Wat iemand kán

Het is sinds 2018 dat de Schiphol Group op deze manier ‘talentgericht’ werkt, althans: toen sloot het een contract met Berenschot en eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments om hierin stappen te maken. ‘We kijken vanuit de inclusiegedachte veel meer naar wat iemand kán in plaats van naar wat iemand móét, want met een andere cultuur of andere manier van werken val je al snel buiten een standaardstramien’, aldus Freijer. ‘En inclusie is een mooie voedingsbodem voor talentgericht werken.’

voorbeeld van een talentenscan
Voorbeeld van een talentenscan zoals Schiphol die nu gebruikt.

Een talent is een natuurlijk vermogen om iets goed te doen’, vult Anna van der Horst haar aan. ‘Dat vermogen komt tot bloei met de juiste oefening, kennis en vaardigheden. Handelt iemand vanuit een talent, dan ervaart hij of zij flow. Het werk geeft dan energie. Die wetenschap ligt aan de basis van talentgericht werken’, aldus de wetenschappelijk onderzoeker bij eelloo. Haar collega, projectmanager Sara Bakker: ‘Als je de juiste mensen wil aantrekken en behouden, is het essentieel dat je een werkomgeving biedt waarin mensen hun talenten kunnen inzetten. Maar die omgeving creëer je niet 1, 2, 3. Dat gaat stap voor stap.’

De start bij Schiphol

Natasja Freijer zegt zich nog levendig te kunnen herinneren hoe ze vorig jaar – tijdens haar eerste weken bij Schiphol – alle informatie over talentgericht selecteren gretig in zich opnam. ‘Wel miste ik de borging binnen recruitment. Daarom heb ik eelloo gevraagd om ons daarin te begeleiden.’ In 9 maanden tijd is haar team vervolgens gegroeid van 8 naar 12 recruiters, die allemaal aanschoven bij een training van eelloo. ‘De eerste eyeopener daarin was het verschil tussen competenties en talenten. In het kort kun je zeggen dat een competentie is aangeleerd en een talent echt bij de persoon hoort.’

Meer oog voor individueel talent, creatiever kijken naar mensen en werk. Met de wens meer 'talentgericht' te gaan selecteren klopte Schiphol Group in 2018 aan bij eelloo. Wat leverde dat tot nu toe op?
Overzicht van alle talenten die door eelloo in kaart worden gebracht.

In de training was er verder onder meer uitleg over welke talenten er zijn en hoe je die kunt inzetten. Een van de vervolgstappen daarna was het aanpassen van de vacatureteksten, want daarin stond vaak nog een waslijst aan gevraagde competenties. Verder ontwikkelde eelloo voor de recruiters een e-learning over het vernieuwde recruitmentportal van Schiphol.

In de vacatureteksten van Schiphol stond nog vaak een waslijst aan competenties.

‘Een andere belangrijke stap is dat we samen een format voor het intakeformulier hebben gemaakt. Daarmee breng je als recruiter de behoeften van de hiring managers talentgericht in kaart’, vertelt Freijer. ‘Zo maken we stap voor stap de vertaalslag van theorie naar praktijk. Dat werkt heel goed, omdat de psychologen van eelloo goed begrijpen wat wij in de praktijk tegenkomen.’

Olievlek

De omslag naar talentgericht selecteren is een proces. Hoe ver is Schiphol nu? Freijer: ‘We zijn nu in de fase dat we het toepassen met de hiring managers. Vanuit die positieve flow verspreiden we het verder, en werken we toe naar een visie die past bij heel Schiphol. Het talentgericht werken moet nog meer geborgd worden in andere HR-processen, dus we leggen nu dwarsverbanden met bijvoorbeeld Learning & Development en onze collega’s vanuit Culture & Change. Bij alles wat we vanuit HR aanbieden, willen we talentgericht werken. Als je dat doet, versterk je elkaar. Dan verspreidt het zich als een olievlek door de hele organisatie.’

schiphol talentgericht selecteren
Beeld uit een van de video’s op het recruitmentportal.

Nu is in elk geval al duidelijk dat de kandidaten positief reageren op het talentgericht selecteren, zegt ze. ‘De candidate journey is een stuk verbeterd, doordat eelloo ons recruitmentportal heeft vernieuwd. We hebben bijvoorbeeld video’s toegevoegd, zodat kandidaten laagdrempelig kunnen kennismaken met ons als werkgever. Via de assessments krijgen ze vervolgens de kans zichzelf en hun talenten te laten zien, en krijgen ze ook een beeld van ons. Dit portal helpt hen te beslissen of een baan bij Schiphol de juiste stap is. Zo ontstaat een steeds gelijkwaardiger proces waarin de mens centraal staat. Wij selecteren, maar kandidaten selecteren ons ook.’

Meer weten?

Alles weten over hoe Schiphol het talentgericht selecteren heeft aangepakt? Op 23 mei om 9:30 organiseert eelloo er een webinar over. Je kunt je hier inschrijven:

Webinar

Foto boven, vlnr: Anna van der Horst en Sara Bakker (eelloo), Natasja Freijer (Schiphol Group)