Hoe Talent Intelligence kan helpen op de arbeidsmarkt het ‘hele verhaal te schilderen’

Written by

Een voorbeeld: een bekende internationale telecommunicatieonderneming kon op een gegeven moment geen Salesforce-ontwikkelaars meer vinden. Wat nu te doen? De telecompartij wendde zich tot het Indiase Draup, gespecialiseerd in zogeheten skills transitions. Na een uitgebreide analyse ontdekten ze daar dat een flink deel van de zo vurig gezochte Salesforce-ontwikkelaars een fundamentele achtergrond had in Java. Daarop verlegde het bedrijf zijn wervingsfocus eerst naar Java-professionals, en verschoof het strategisch hun latere overstap naar Salesforce-ontwikkeling.

Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem heel wat mogelijkheden en kansen.

Vijay Swaminathan

Probleem opgelost, zegt Draup CEO Vijay Swaminathan, eind september een van de vele sprekers op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, die dan gehouden wordt in Hoofddorp. Het Salesforce-voorbeeld is een van de vele die hij daar zal gaan behandelen, zegt de voormalig medeoprichter van Zinnov en TalentNeuron, die daarvoor senior posities bekleedde bij onder meer Hewitt en KPMG. Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem namelijk heel wat mogelijkheden en kansen. Tijd dus voor een korte introductie.

> Wat betekent Talent Intelligence voor u?

‘Voor ons betekent Talent Intelligence het verschaffen van contextuele inzichten op ecosysteemniveau, met een uitgebreide afbakening van vaardigheden en de ingewikkelde onderlinge verbanden daartussen. Onze klanten krijgen de mogelijkheid fundamentele en gerelateerde vaardigheden te begrijpen die gangbaar zijn in wereldwijde ecosystemen, samen met de verfijning van de use cases die binnen deze domeinen worden uitgevoerd.’

> Wat voor soort bedrijven zijn uw klanten?

‘We werken samen met meer dan 200 klanten uit verschillende sectoren en bieden een uitgebreide reeks Talent Intelligence-datasets. Het belangrijkste voordeel voor onze klanten is het nauwgezet benchmarken van collega’s, het volgen van trends, het peilen van de beschikbaarheid van skills en het nauwkeurig onderzoeken van de ingewikkelde verbanden tussen verschillende skills en hun overgangen. Als gevolg daarvan krijgen onze klanten een duidelijk concurrentievoordeel, waarbij ze hun bestaande locatiestrategieën optimaal benutten en waar nodig naadloos nieuwe strategische locaties integreren.’

> Een citaat van u in een Indiase krant: ‘De mogelijkheden zijn zo groot als een breed canvas, het is aan ons om het verhaal te schilderen.’ Wat bedoelt u daarmee?

‘Onze filosofie draait om de precisie van gegevens en het overdragen van kennis aan klanten door middel van diepgaande analyse van hun operationele locaties. Dit maakt het mogelijk om zo effectief mogelijk gebruik te maken van hun huidige setups. In Europa zien we bijvoorbeeld een enorm potentieel dat wordt aangedreven door de opkomst van Generative A.I. Door een allesomvattend perspectief te hanteren dat universiteiten, bedrijven, start-ups, innovators en freelance experts omvat, kunnen we de vele mogelijkheden die inherent zijn aan specifieke locaties levendig illustreren. Dit vat ons concept van ‘het verhaal schilderen’ samen, denk ik.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten. A.I. is wat dat betreft een zegen voor Talent Intelligence. Het is echter cruciaal om systematische maatregelen te implementeren om bias te elimineren en ervoor te zorgen dat reinforcement-modellen binnen het aangewezen leergebied blijven. Voorzichtigheid is geboden om onjuiste generalisaties te voorkomen. Draup neemt daarom zijn rol serieus als lid, auteur en bijdrager aan de Ethical AI Governance Group (EAIGG), een instituut dat de invoering van verantwoord A.I.-beheer in onze sector wil bevorderen.’

> Hoe toepasbaar is jullie model?

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart, waardoor we klanten beter kunnen helpen bij het begrijpen van gerelateerde skills-trajecten. Zo kunnen we bijvoorbeeld de specifieke vaardigheden uitleggen die een data-analist in staat stellen om over te stappen en uit te blinken als data-engineer. Deze aanpak bevordert een dieper begrip van aangrenzende vaardigheden en hun praktische toepassingen.’

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart.’

‘Ons uiteindelijke doel is om eenvoud in betrokkenheid voor onze klanten te behouden en tegelijkertijd exponentiële waarde te leveren. De essentie van Draups identiteit ligt in onze niet aflatende inzet om verder te gaan dan onze neus lang is om onze klanten effectief van dienst te zijn. We zijn ervan overtuigd dat deze aanpak ons naar succes zal leiden en dat we gestaag maar zeker vooruitgang zullen boeken.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Werkdruk steeds belangrijker bij keuze nieuwe baan

Written by

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend. Pesterijen, jonge wetenschappelijk medewerkers die (te) veel colleges moeten geven, publicatiedrift, het old boys network dat de hooglerarenbenoemingen en onderzoeksbudgetten bepaalt: veel talenten kiezen voortijdig voor een andere loopbaan, vaak bij commerciële onderzoeksinstituten.

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend.

Deze week onthulde de Volkskrant nog dat Daphne Stam, een van de bekendste planeetonderzoekers van Nederland, opstapt bij TU Delft, omdat ze niet meer tegen de bierkaai wil vechten. Ze voelt zich niet serieus genomen en krijgt niet de faciliteiten die ze nodig heeft. En ze is niet de enige, blijkt volgens de Volkskrant uit extern onderzoek van advocatenkantoor Van Overbeek de Meyer in 2021.

Werkdruk weegt (vaak) zwaar

In een overspannen arbeidsmarkt waar hoogopgeleid talent schaars is, moeten de universiteiten oppassen, want wetenschappers laten werkdruk steeds meer meewegen bij de keuze voor een nieuwe baan. Van alle doelgroepen op de arbeidsmarkt, is het bij wetenschappers dat werkdruk het zwaarst weegt in de keuze van een baan/werkgever. En dit belang is met 11% explosief gegroeid, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group. Misschien dat universiteiten daarom steeds meer uitwijken naar postdocs en promovendi uit het buitenland, omdat Nederlanders de werkdruk niet meer accepteren en daarom steeds minder beschikbaar zijn.

Van alle beroepsgroepen weegt ‘werkdruk’ het zwaarst bij wetenschappers.

De onderzoekers bekeken 3 belangrijke pullfactoren bij het kiezen van een nieuwe baan – salaris, vast contract en werkdruk – en vergeleken de cijfers voor beroepsgroepen van 2020 met 2022:

Top 6 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan werkdruk
1. Onderzoek/wetenschap
2. Cultuur
3. Paramedische zorg (mens en dier)
4. Sociale dienstverlening
5. Onderwijs
6. Persoonlijke dienstverlening (kappers etc.)

Bron: Intelligence Group

Met 29,7% staan wetenschappers bovenaan in 2022 als het om werkdruk gaat, een stijging van 11 procentpunt vergeleken met 2020. Andere sterke stijger is sociale dienstverlening. Direct valt op dat het om allemaal sociale beroepen gaat, waarbij het onderwijs tegen de wetenschap aanschurkt. Docenten lopen tegen dezelfde problemen aan als academici. Zorgwekkend, gezien het chronisch tekort aan onderwijzers op alle niveaus. Van werknemers in de cultuursector is ook al langer bekend dat ze stelselmatig onderbetaald te veel uren draaien, de toppers in hun vakgebied uitgezonderd.

Waar weegt werkdruk minder zwaar?

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan werkdruk
1. Marketing
2. Callcenters/klantenservice
3. Bouw
4. Regering/overheid
5. Directie/management
6. Installateurs
7. Schoonmaak

Bron: Intelligence Group

Opvallend: kijk je voor wie werkdruk eigenlijk geen factor is bij het kiezen van een nieuwe baan of werkgever, dan springt daar de directie eruit. Ceo’s, managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen, al stijgt ook bij hen in twee jaar het belang van werkdruk bij het zoeken van een nieuwe baan. Ook blue collar beroepsgroepen als bouw, installatie en schoonmaak vallen hier op. Een groot deel werkt hier met nulurencontracten of als zzp’er, waardoor er blijkbaar minder ruimte is om je te druk te maken over werkdruk.

Managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen.

Voor alle duidelijkheid, in 2022 variëren de percentages bij mensen die werkdruk zwaar laten meewegen bij de keuze van een werkgever van 15,7% tot 29,7%. Vooral de stijging is hier opvallend. In totaal is de factor ‘werkdruk’ namelijk nog zelden de belangrijkste overweging bij een nieuwe baan. Uiteindelijk laat een meerderheid der kandidaten nog altijd vooral zijn keuze bepalen door salaris (tot 61%) en een mogelijk vast contract (tot 56%).

Waar het salaris telt

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan salaris
1. Inkoop
2. Installatie
3. ICT
4. Marketing
5. Juridisch
6. Productie
7. Horeca

Bron: Intelligence Group

De waardering voor een goed salaris is bij kandidaten de afgelopen 2 jaar weinig veranderd. Wie toen al veel om pegels gaf bij een nieuwe baan (ICT 58%, marketing 58%, inkoop 61%), doet dat nu nog steeds. De middenmoot, zoals recruiters, blijft steken op 52%. Weinig verschuivingen in salariswaardering zien we ook bij groepen die misschien minder prioriteit aan salaris geven, zoals mensen die werken in de gezondheidszorg (44%), het onderwijs (45%) en de cultuursector (38%).

Onder recruiters vindt 52% het salaris een zeer belangrijke factor bij de keuze voor een nieuwe baan.

Pleiten voor salarisverhogingen om zodoende het lerarentekort en bijbehorend gebrek aan onderwijskwaliteit te verbeteren, zou voor zij-instromers (of nieuwe toetreders) dan ook waarschijnlijk meer effect hebben dan bij de docenten die al aan de slag zijn. Ook een vast contract is voor die docenten niet zwaarwegend (24%). Het zal toch echt van de kwaliteit van het werk en de waardering van de rector/schoolmanager moeten komen. En van kleinere klassen, voor die verminderde werkdruk…

Top 6 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan salaris
1. Beleid/overheid
2. Wetenschap
3. Onderwijs
4. Zorg
5. Paramedische zorg (mens en dier)
6. Cultuur

Bron: Intelligence Group

Ze staan nog niet bij het lijstje met beroepen die relatief weinig waarde hechten aan salaris bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Maar opvallend is het wel. Als we kijken naar wie de afgelopen 2 jaar duidelijk zijn veranderd in het gehechte belang aan een bepaalde factor, dan springen hier directie en managers eruit: de waardering voor een goed salaris is bij hen de laatste 2 jaar duidelijk afgenomen.

Vast contract fier overeind

Het vaste contract staat nog altijd fier overeind als pullfactor op de arbeidsmarkt. Het zijn juristen die (steeds meer) het liefst voor een vast contract kiezen, zo’n 56% vindt het een belangrijke keuzefactor bij het kiezen van een nieuwe werkgever.

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan vast contract
1. Juridisch
2. Sociale dienstverlening
3. Financieel
4. Sales
5. Marketing
6. Bouw
7. Callcenter/klantenservice

Bron: Intelligence Group

Het belang van een vast contract is de afgelopen 2 jaar in de meeste beroepsgroepen licht gestegen. Vooral het onderwijs laat een substantiële stijging zien, al moeten ze van ver komen: de sector bungelt nog altijd onderaan wat betreft het belang dat ze aan vaste verbindingen hechten. Enthousiastelingen voor de vaste contracten vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Enthousiastelingen voor het vaste contract vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Traditionele zzp’ers als cultuurmakers, designers en journalisten lopen ook de laatste jaren minder warm voor een vast contract. Ook in de transportsector maken ze zich er gemiddeld minder druk over. En de onderwijzers? Die kiezen misschien liever voor lekker hun eigen weekschema bepalen via een uitzendbureau en een prettig tarief rekenen. In ieder geval minder werkdruk…

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan vast contract
1. Cultuur
2. Security/defensie/politie
3. Communicatie/journalistiek
4. Consultancy
5. Onderwijs
6. Engineers
7. Design

Bron: Intelligence Group

Lees ook

12 dingen die opvielen aan het Tilburgs onderzoek naar de Nederlandse werving- & selectiepraktijk

Written by

Zou het komkommertijd zijn? Of gewoon toch een van de eerste serieuze onderzoeken op dit terrein? Hoe dan ook, het onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar hoe Nederlandse organisaties te werk gaan bij de werving en selectie trok deze week veel aandacht. Van NRC tot RTL Nieuws, allemaal doken ze vooral op de uitkomst dat een kwart van de werkgevers wel eens de sociale media van sollicitanten natrekt, terwijl dit eigenlijk niet (ongevraagd) mag. Maar er stonden nog wel meer opvallende resultaten in het onderzoek onder ruim 1.100 werkgevers. Welke 12 dingen vielen ons daarbij het meest op?

#1. Nog niet helft denkt mee over functieprofiel

Wat gebeurt er als een werkgever een nieuwe vacature wil uitzetten? Mogen de werknemers in een vergelijkbare functie dan meedenken over het profiel dat de organisatie wil gaan zoeken? Nou, dat valt tegen. Slechts in 46,3% van de gevallen wordt hen iets gevraagd, zo blijkt. Veel vaker zijn het de toekomstige leidinggevende (79,0%) en de HR-afdeling (68,3%) die deze taak op zich nemen. De informatie hiervoor komt daarbij met name van de bestaande functieomschrijving (81,7%) en de wensen van de leidinggevende (69,8%).

#2. Ruim helft bevat salarisindicatie

Het goede nieuws uit het onderzoek: bij 55,7% van de organisaties is in de vacature al een salarisindicatie te vinden. Voor de andere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gebeurt dat zelfs in 68,5% van de gevallen. Dat is opvallend, omdat in het begin van dit jaar uit Jobdigger-onderzoek bleek dat er nog altijd meer vacatures zónder salarisinformatie zijn dan mét.

Een beschrijving van de selectieprocedure is nog altijd zelden terug te vinden in de vacatures.

Verder valt in het Tilburgse onderzoek trouwens op dat informatie over duurzaam ondernemen (MVO), een diversiteitsstatement of een beschrijving van de selectieprocedure nog altijd zelden zijn terug te vinden in de vacatures.

#3. Referral is voor de grote jongens

Referral? Het wordt algemeen beschouwd als een van de meest effectieve werving- en selectiemethodes. Toch is de methode nog altijd niet zo populair als je misschien zou verwachten. Zo gebruikt slechts 1 op de 6 kleine organisaties (16,7%) een vorm van referral, terwijl het bij midden- tot grote organisaties ook nog niet eens de helft is (46,7%).

#4. Vacature gemiddeld op 5 kanalen

Voor het delen van vacatures blijkt vooral Linkedin (87,8%) populair. Gemiddeld delen werkgevers een vacature via ongeveer 5 verschillende kanalen (naast  LinkedIn vaak andere sociale media, kanalen binnen de organisatie, jobboards en recruitmentbureaus).

#5. Nauwelijks video-interviews

Hoe de sollicitatieprocedures plaatsvinden? Dat blijkt nog héél klassiek te zijn. Meer moderne middelen als game-based assessments (2,6%) en video-interviews (1,5%) worden nog nauwelijks gebruikt. Klassiekers als het sollicitatiegesprek (94,4%), het cv (92,8%) en de motivatiebrief (81,9%) daarentegen nog volop. Ook al is vaak duidelijk dat een sollicitatiegesprek een modderpoel van desinformatie is, een cv een slechte voorspeller, en een motivatiebrief ook vooral verspilde moeite. Werkgevers blijken dus nauwelijks bereid hun eigen methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

Werkgevers blijken nauwelijks bereid hun methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

#6. Harde criteria nog prioriteit

Zo’n klassieke, bijna conservatieve, benadering kun je ook concluderen als gevraagd wordt waarop organisaties letten als ze kandidaten beoordelen. Dan blijkt de aandacht vooral uit te gaan naar ‘harde’ criteria. Zo beoordeelt 96,4% van de organisaties in de eerste plaats de werkervaring van de sollicitant, gevolgd door het opleidingsniveau of de diploma’s (90,4%). Bij de motivatiebrief ligt de focus iets meer op ‘zachte’ criteria als motivatie (91,1%), taalgebruik (83,8%) en ten slotte: de match met de organisatie (64,4%).

#7. Discriminatie nog schering en inslag

Gebruiken werkgevers dan inmiddels een eerlijke werving- en selectieprocedure, waar geen ruimte is voor discriminatie? Ook daar vallen de antwoorden behoorlijk tegen. Zo zegt een aanzienlijk deel van de organisaties te kijken naar discriminatiegevoelige persoonskenmerken. Van de respondenten gaf bijvoorbeeld 33,9% aan de leeftijd van sollicitanten te beoordelen, 14,8% de foto en 13,3% het geslacht van kandidaten.

#8. Twitter nauwelijks gecheckt

Opvallend: sociale media van kandidaten worden redelijk vaak gecheckt. Maar Twitter (wat tegenwoordig X heet) hoort daar het minst bij. Mensen mogen hier dan vaak zéér uitgesproken zijn, toch zegt 16,9% van de respondenten de tweets van kandidaten te checken. LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71,0%) en Instagram (41,0%) zijn veel vaker het onderwerp van onderzoek.

LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71%) en Instagram (41%) worden vaak onderzocht.

Van de organisaties die de sociale media van kandidaten checken, zegt 55,6% dit te doen om te kijken of de informatie overeenkomt met het cv van de sollicitant. Nog vaker (61,7%) is het doel van de check om onderzoek te doen naar (niet-professioneel) gedrag, maar ook persoonlijke opvattingen van de kandidaat (45,6%) krijgen aandacht. Van de organisaties zegt 4% altijd sociale media van kandidaten te checken, 16% doet dit ‘regelmatig’ en 5% ‘zelden’.

#9. Gesprek meestal ongestructureerd

Uit de wetenschap weten we inmiddels drommels goed dat ongestructureerde interviews nauwelijks voorspellende waarde hebben. Gestructureerde interviews, waarbij dus alle kandidaten dezelfde richtinggevende vragen krijgen, hebben daarentegen juist een heel grote voorspellende waarde. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd.

Maar helaas zijn werkgevers wat dat betreft zéér hardleers. Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd. Bij de beoordeling van de antwoorden van de sollicitanten blijkt bovendien in 64,8% van de gevallen dat een interviewer de sollicitanten beoordeelt op basis van intuïtie. De meeste organisaties leggen dan ook niet of zelden (76,6%) vast hoe ze de sollicitanten op basis van alle selectiemethoden gaan beoordelen.

#10. Ook beoordeling zelden gestructureerd

Net zoals sollicitatiegesprekken in Nederland dus heel vaak niet gestructureerd plaatsvinden, zo geldt dat dus ook voor de beoordeling van sollicitanten. Met andere woorden: de onderbuik regeert nog altijd. In nog geen 10% van de gevallen beoordelen werkgevers de sollicitanten met een cijfer. Is er wel een cijfer, dan gaat het voornamelijk om de (minder populaire) psychologische tests, zoals intelligentietests, game-based assessments en zelfrapportages, waarschijnlijk omdat dit soort instrumenten vaak al automatisch een score aanbieden.

Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat soms druk op het proces wordt uitgeoefend.

In 58,2% van de organisaties blijkt het dan ook eenvoudig om af te wijken van de selectieprocedures, concluderen de onderzoekers. Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat er soms druk op het proces wordt uitgeoefend. Kortom: het beoordelen van sollicitanten gebeurt vaak op gevoel. Needless to say: dat leidt tot meer vooroordelen en slechtere voorspellingen.

#11. Nauwelijks interviewtraining

Zouden leidinggevenden die dit soort ongestructureerde gesprekken houden dan ten minste nog training krijgen in hoe ze dat effectief kunnen doen? Nou, dat blijkt in de praktijk ook niet mee te vallen. Zo krijgen interviewers in 42,1% van de organisaties géén training in het voeren van sollicitatiegesprekken. En als er wel sprake is van training of uitleg, dan is dat meestal informeel en vrijblijvend. Wel is er dan vaak ‘enigszins’ (31,9%) of in ‘sterke mate’ (46,6%) aandacht voor het voorkomen van arbeidsdiscriminatie.

Ster in STARR

#12. Wijziging praktijk hard nodig

Tja, tot welke conclusie leidt dit allemaal? In elk geval dat heel wat organisaties hoognodig hun wervingsbeleid moeten herzien. Want is het niet alleen omdat hun praktijken nu bevooroordeeld zijn, en niet vanzelfsprekend leiden tot de beste keuze van kandidaten, dan is het wel omdat de wet hen hier binnenkort toe gaat dwingen. Als de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt, dan moeten werkgevers namelijk wel duidelijk maken hoe ze discriminatie tegengaan (met daarbij speciale aandacht voor zwangerschapsdiscriminatie).

Bijna een kwart van de organisaties is nog niet bekend met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Het slechte nieuws van dit onderzoek: bijna een kwart van de organisaties (23,6%) is nog niet bekend met deze wet. Gelukkig is een groot aantal organisaties dat echter al wel. Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop (Tilburg University): ‘De aankomende wetgeving lijkt veel organisaties nu al aan te zetten tot het verbeteren van hun werving- en selectieprocessen. Dat is maar goed ook, want onze resultaten laten zien dat organisaties nog weinig methoden gebruiken die sollicitanten gelijke kansen geven.’

Lees ook

 

Vacature: marketeer Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Written by

Als ervaren marketeer bij Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ben je verantwoordelijk om de markt te blijven inspireren, innoveren en informeren op elk niveau! Je zorgt ervoor dat onze labels een opvallend en relevant ‘gezicht’ hebben op diverse social media platforms en events. Dat doe je trouwens niet alleen, maar samen met je marketingcollega’s binnen Werf&, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Intelligence Group.

Wie ben jij?

Je bent een hands-on marketeer die weet wat hij/zij wel en niet kan. Voor datgene waar je goed in bent, ga je volop. Voor andere zaken gebruik je een sterk netwerk om het einddoel te realiseren. Je wilt in deze rol namelijk iedereen die verantwoordelijk is voor het werven en behouden van medewerkers informeren en inspireren middels online content, nieuwsbrieven en events. En dat doe je bij de grootste opleider en community op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Je hebt bereik en kunt impact maken.

Jij bewaakt de hoofdlijn en kwaliteit, maar staat ook graag met twee voeten in de operatie.

Jij bewaakt de hoofdlijn en kwaliteit, maar staat ook graag met twee voeten in de operatie. Niet lullen, maar aanpakken. Zoals we in Rotterdam gewend zijn. Je zorgt dat alle uitingen foutloos en op tijd via onze kanalen en websites worden verspreid. Ook help je mee met de organisatie van events en bezoek je deze zelf ook regelmatig. Je volgt met interesse alle ontwikkelingen als het gaat om recruitment, employer branding and A.I. Je werkt planmatig, bent georganiseerd en hebt oog voor detail. Je bent een echte teamspeler, serieus als het moet, maar bezit ook over de nodige dosis humor!

Wat zoeken we verder?

  • Opleidingsniveau: HBO afgestudeerd
  • Ervaring: Minimaal 10 jaar relevante werkervaring binnen marketing
  • Aanvullende eisen: Communicatief sterk (spreekt & schrijft foutloos Nederlands)
  • Pro-actief
  • Bezit een gezonde dosis nieuwsgierigheid
  • Oplossingsgericht (en nog beter… je voorkomt uitdagingen!)
  • Beschikbaar voor minimaal 32 uur per week

Taken & verantwoordelijkheden

  • Je stelt het marketingplan mee op (voor een of meerdere kanalen)
  • Je zet op, coördineert, optimaliseert en rapporteert e-mail campagnes en verwante activiteiten
  • Je bent (eind)verantwoordelijk voor creatie en optimalisatie van social media
  • Je bent (eind)verantwoordelijk voor contentmarketing en creatie van website content
  • Je optimaliseert en verbetert de websites werf-en.nl en arbeidsmarktcommunicatie.eu
  • Je maakt nieuwsbrieven, verbetert en optimaliseert deze
  • Je maakt promotiemateriaal en/of geeft de juiste instructies om deze te laten maken
  • Je zorgt dat onze labels een relevant en opvallend ‘gezicht’ hebben op events
  • Je zorgt voor brede zichtbaarheid van opleidingen en events binnen de Nederlandse recruitment-industrie
  • Je werkt met en/of stuurt partners aan en freelance medewerkers

Wat bieden wij?

  • Een passend salaris (tussen 4.500 en 5.000 bruto per maand afhankelijk van werkervaring – op basis van 40 uur per week)
  • De mogelijkheid om onbeperkt opleidingen te volgen en toegang tot relevante events
  • De mogelijkheid om parttime te werken (minimaal 32 uur)
  • De mogelijkheid om hybride te werken
  • Een creatief & super enthousiast team
  • Een heel mooie werkplek in Rotterdam
  • Onkostenvergoeding, pensioen e.d. Wij zijn een ruimhartige werkgever
  • Leuke sociale uitjes met het hele team

Wat doen we?

Bij Werf& zorgen we ervoor dat iedereen die verantwoordelijk is voor het werven en behouden van medewerkers up-to-date is. Dit doen wij inmiddels al meer dan 15 jaar en onze community is volwassen, groot en ijzersterk.

Onze ambitie is om Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verder te laten groeien.

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de grootste aanbieder van trainingen in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment. We werken met een team van enthousiaste professionals op ons kantoor in Rotterdam. Diversiteit en inclusie zorgt er mede voor dat onze onderneming goed functioneert. Onze gezamenlijke ambitie is om Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verder te laten groeien.

Wat nu?

Benieuwd naar meer? Bel of mail naar Geert-Jan Waasdorp (06-48337283) voor meer informatie. Natuurlijk kun je ook direct via de mail solliciteren. Deze vacature staat open tot uiterlijk 25 september 2023.

Wie gaat er dit jaar met de Recruitment Tech Awards vandoor?

Written by

Al 8 jaar lang een vaste prik op de recruitment-kalender: de uitreiking van de Recruitment Tech Awards, tijdens het Recruitment Tech Event. Deze prijzen voor de beste toepassing van recruitmenttechnologie werden tot nu toe altijd uitgereikt in twee categorieën. Eén prijs was er voor de beste tooling, en eentje voor de beste case op dit gebied. Daar is dit jaar verandering in gekomen, met de introductie van de AI in Recruitment Benelux Award 2023. Een derde te winnen prijs dus, die rekening houdt met de snelle opmars van A.I. in ons vak.

‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd.’

De nieuwe prijs, vernoemd naar de populaire podcastserie van Recruitment Tech, wil organisaties belonen en erkennen die deze A.I.-revolutie omarmen en met succes artificial intelligence inzetten in hun recruitmenttools of cases. ‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd’, aldus initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Werkgevers en recruiters kunnen nu profiteren van geavanceerde algoritmes en machine learning-modellen om het wervingsproces te optimaliseren, kandidaten beter te matchen en zelfs voorspellende analyses uit te voeren.’

Inzenden nog mogelijk

Vorig jaar waren de Recruitment Tech Awards een prooi voor HuisartsenHulp (beste case) en Joboti (beste tool). Wie dit jaar in hun voetsporen wil treden, mag tot 6 september (uiterlijk 17.00) een inzending indienen.

Inzenden

Twijfel je of je in aanmerking komt? De organisatie heeft ook een handige pre-check tool ontwikkeld om te beoordelen of je kans maakt. Je krijgt dan binnen 2 werkdagen 1-op-1-feedback via e-mail, plus nog wat tips om een eventuele inzending te verbeteren. Alle inzendingen zullen uiteindelijk worden beoordeeld door een professionele jury, waarvan Marnix Groot (Manager Employer Branding & Digitalisering bij Alliander) de voorzitter is. Ook is er de mogelijkheid voor het publiek om – vanaf 28 september – zijn eigen keuze bekend te maken.

Lees ook

Worden diploma’s steeds minder relevant op de arbeidsmarkt?

Written by

De toekomst van recruitment is Skills Based Hiring, zo hoor je nu vaak. Mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt zou momenteel zo’n 45% van alle organisaties meer op vaardigheden dan op diploma’s focussen tijdens hun werving en selectie, 12 procentpunt meer dan een jaar geleden. Het zou hun potentiële arbeidspool in één klap ruim 10 keer zo groot maken, aldus de onderzoekers, en opvallend genoeg vooral meer vrouwen een kans geven.

Is een studie de inspanning nog wel waard als de arbeidsmarkt er niet naar kijkt?

Klinkt allemaal mooi, maar als skills de overhand gaan krijgen boven diploma’s, dient zich natuurlijk ook een andere vraag op. Want hoe relevant zijn diploma’s dan nog? Heeft het nog zin om een langjarige, dure, tijdrovende opleiding te beginnen als de arbeidsmarkt vervolgens er niet meer om vraagt? Is een academische bul of hbo-opleiding die inspanning dan nog wel waard?

In 14 staten hoeft het al niet meer

Om die vraag te beantwoorden, loont het – zoals zo vaak – om naar de Verenigde Staten te kijken, toch vaak het voorland op dit gebied. Daar hebben inmiddels 14 van de 50 staten, waarvan 10 alleen al in het afgelopen jaar, de eisen voor een diploma voor veel banen in de staat al laten vallen. De trend zet zich door bij veel grote bedrijven, met name techbedrijven als IBM en Accenture. Dit alles op een moment dat het aantal inschrijvingen voor de universiteit sowieso al is gedaald, mede dankzij de krappe banenmarkt en zorgen over studieschulden.

Het ‘papieren plafond’ is het idee dat diploma’s vaker een barrière zijn dan een springplank.

De trend wordt nog eens versterkt door groeiende maatschappelijke verontwaardiging over het idee dat dure universitaire diploma’s vaak eerder een barrière vormen in plaats van een springplank. Het ‘papieren plafond‘ wordt dit vaak genoemd. Focus op skills zou minder bevooroordeeld zijn, zo is de gedachte, en zo meer mensen in aanmerking laten komen voor bepaalde functies. In tegenstelling tot opleidingen lijkt bij toegang tot skills immers de financiële drempel veel minder bepalend.

Desastreus

De gedachte is misschien aanlokkelijk, maar lijkt in de praktijk nog niet echt door feiten ondersteund. Sterker nog, het effect kan wel eens ‘desastreus’ zijn, stelt Ben Wildavsky in een opinieartikel in The New York Times. Skills based hiring leidt volgens nauwelijks tot grotere economische kansen voor achtergestelde groepen, en – erger nog – zendt een ‘diploma-sceptische boodschap’ uit. Met het risico ‘dat diegenen die het meeste baat zouden hebben bij het volgen van een opleiding na de middelbare school, eerder geschaad dan geholpen worden.’

Zendt skills based hiring werkelijk een diploma-sceptische boodschap uit?

Volgens Wildavsky kent de arbeidsmarkt nog altijd een duidelijke ‘diploma-premie‘: een afgestudeerde verdient gemiddeld 75% meer dan een niet-afgestudeerde. En die premie is daarmee historisch hoog. En uit grootschalig SHRM-onderzoek bleek vorig jaar dat weliswaar 71% van de leidinggevenden zei dat sommige alternatieve kwalificaties gelijkwaardig zijn aan een bachelordiploma, maar dat slechts 36% van alle HR-professionals en mensen die dichtbij beslissingen over werving en selectie staan het hiermee eens is.

Bootcamp-afgestudeerden

In experimenten wordt dat effect bevestigd: hypothetische kandidaten met diploma’s krijgen hier stelselmatig hogere waarderingen. Sommige onderzoeken, zoals die van Burning Glass van vorig jaar, focussen bovendien nogal op vacatures, niet op de daadwerkelijke selectie. Een nadere analyse toonde juist aan dat in sommige belangrijke opzichten werkgevers eerder meer – en dus zeker niet minder – afgestudeerden aannemen.

Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen – in woord – de dood van het diploma verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders.

De dood van het diploma? Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen het misschien – in woord – verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders. Ook bij Google, Apple en Intel komen bijvoorbeeld in 70 tot 90% van de vacatures nog altijd formele diploma-eisen voor. De beroemde online Grow with Google-certificaten? Ze blijken nauwelijks verschil te maken voor werkzoekenden. Zoals Googles Maggie Johnson zelf zegt: ‘Ik betwijfel nog steeds of bootcamp-afgestudeerden net zo snel nieuwe talen en technologieën kunnen leren als iemand met een diploma in computerwetenschappen.’

Er is een reden voor

En er is ook een reden voor dat afgestudeerden meer verdienen, aldus Wildavsky. ‘En dat is niet alleen omdat ze een extra papiertje hebben.’ Op universiteiten en hogescholen leer je nu eenmaal analytische en communicatieve vaardigheden die je voorbereiden op een succesvolle carrière. Daar hebben zulke instituten al eeuwenlange ervaring mee. Bovendien zijn ze belangrijk om netwerken op te bouwen. Dat maakt diploma’s van hoger onderwijs dus nog altijd waardevol – ‘en geen dubieuze barrière’.

‘Diploma’s weerspiegelen wel de realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Ja, je hebt tegenwoordig ook andere manieren om cruciale vaardigheden te verwerven. En gelukkig maar, stelt Wildavsky. Breed toegankelijke opleidingen, kortlopend, in alles, van datawetenschap tot grafisch ontwerp. En die kun je misschien zelfs combineren tot een volwaardige opleiding. En vergeet niet dat veel gediplomeerden ook zulke opleidingen gebruiken om hun diploma aan te vullen met extra vaardigheden. Kortom: diploma-eisen voor de universiteit zijn misschien niet heilig, stelt Wildavsky. ‘Maar ze weerspiegelen wel de onmiskenbare realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Vaardigheden demonstreren

Diploma’s blijken in die zin ook nog altijd een belangrijke indicatie voor vaardigheden op een cv. Ze kunnen geloofwaardigheid geven aan de claim een bepaalde vaardigheid te bezitten. Zomaar vaardigheden opsommen in je cv? Heeft dan ook geen zin, zegt bijvoorbeeld carrièreconsultant Adam Broda. ‘Ongeveer 75% van alle niet-technische cv’s hebben dezelfde vaardigheden, dus waarom zou je je druk maken? Ik moet weten hoe je de vaardigheid hebt toegepast en niet dat je gelooft dat je het hebt. Demonstreer dus liever de vaardigheid aan de hand van een voorbeeld.’

Dat een diploma minder relevant wordt? Voorlopig lijkt het nog niet zo’n vaart te lopen.

En daar kunnen opleidingen dus bij helpen. De gedachte dat een diploma minder relevant wordt op de arbeidsmarkt? Voorlopig lijkt het in de praktijk nog lang niet zo’n vaart te lopen. Zoals de Vlaamse arbeidsmarktonderzoeker Stijn Baert nog niet al te lang geleden formuleerde: ‘Weinig investeringen leveren zoveel op als een opleiding hoger onderwijs: de kans dat je aan een job geraakt is groter, en je zal gemiddeld meer verdienen dan iemand zonder diploma.’ Daar verandert skills based hiring tot op heden dus nog maar weinig aan.

Lees ook

Sander Berg: financieel manager Bowers & Jackling

Written by

Oude situatie

Oude functie: Senior Business Controller
Oude werkgever: Exact Business Software

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Financieel manager
Nieuwe werkgever: Bowers & Jackling

Ingangsdatum: 29 augustus 2023

Bowers & Jackling, arbeidsbemiddelaar van technisch personeel, benoemt per direct Sander Berg (53) tot financieel manager. In deze rol is hij, naast het efficiënter inrichten van de financiële afdeling, verantwoordelijk voor het optimaliseren van bedrijfsprocessen en daarmee de digitalisering van de organisatie. Sander wordt lid van het MT met als doel om binnen afzienbare tijd toe te treden tot de directie van Bowers & Jackling.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Prompt engineer: nieuwe vaardigheid en/of nieuwe schaarste?

Written by

The New Normal: Remote Work Requires New Skills and Old Values was de kop boven een artikel in Forbes over de thuiswerkrevolutie die de covid-pandemie veroorzaakte. Nu wil ik de introductie van generatieve A.I.-tools zoals ChatGPT en Bard niet met een pandemie vergelijken, maar de impact kan – ondanks de vele ‘mitsen en maren’ – wel eens zodanig zijn dat er binnenkort ook een artikel komt met de titel The New Normal: A.I. Requires New Skills.

Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden.

En dat gaat dan niet alleen om een opleidingsvraagstuk. Het zal ook consequenties hebben voor de werving en selectie. Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden. Wie is het best in staat de generatieve A.I.-tools goede instructies te geven? Wie heeft de prompts het snelst onder de knie, en wie krijgt hier het meest resultaat uit? Het interessante hiervan: programmeervaardigheden zijn niet (meer) nodig. Wat je wél steeds meer moet beheersen, is ‘prompts’ formuleren – instructies waarmee je een A.I.-tool aan het werk zet om de gewenste output te genereren.

Vraag om prompts

Is het formuleren van prompts straks net zo vanzelfsprekend als het gebruik van de tools in Microsoft 365 of Google Workspace? Moeten recruiters expliciet vermelden dat vaardigheid in het schrijven van prompts noodzakelijk of wenselijk is? Misschien ontstaat er wel een geheel nieuw vakgebied, zoals het World Economic Forum onlangs suggereerde toen het prompt engineering noemde als een van de hottest ‘jobs of the future’.

Wij mogen als recruiters weer met z’n allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg.

De vraag naar prompt engineers begint zich in elk geval al te ontwikkelen, en kunnen (in de VS) vaak al aantrekkelijke salarissen verdienen. Het ‘goede nieuws’ voor recruiters? Wij mogen hiervoor weer met zijn allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg. Want veel ervaring met prompt engineering is natuurlijk nog niet te vinden – daarvoor bestaat de gewenste vaardigheid te kort. En dus ligt het dan voor de hand om deze zoektocht op basis van een ‘skills’-profiel te gaan starten.

Nieuw beroep, of niet?

Om erachter te komen wat een prompt engineer moet doen, kunnen we natuurlijk eerst ChatGPT en Bard consulteren. Maar hoe formuleren we hiervoor een goede prompt? Dat is al een uitdaging op zich, want wat een goede prompt is, daarvoor zijn nog geen algemene maatstaven. We kunnen er natuurlijk wel volop mee experimenteren.

Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? Bard waagt zich niet aan een antwoord…

Schroom daarbij niet om ook minder voor de hand liggende vragen te stellen. Dan blijkt ook dat niet dat niet alle AI-modellen dezelfde prompt op dezelfde manier interpreteren. De prompt Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? leidt bijvoorbeeld bij ChatGPT wel tot een antwoord, maar Bard waagt zich er (nog) niet aan… probeer het maar eens.

3 componenten

Het werk van een prompt engineer kun je onderverdelen in 3 componenten:

  1. Ontwikkelen, testen en verfijnen van prompts: Prompt engineers werken rechtstreeks met A.I.-platforms om nieuwe prompts te maken. Ze testen deze grondig en observeren hoe A.I. reageert en functioneert op basis van hun invoer. Dit proces omvat vaak het verfijnen van prompts voor optimale prestaties van AI en soms het instellen van richtlijnen om de veiligheid en voorspelbaarheid van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  2. Samenwerken met ontwikkelteams: Prompt engineers maken deel uit van interdisciplinaire ontwikkelteams, en spelen doorgaans een rol als consultant en voor kwaliteitscontrole. Ze werken nauw samen met ontwikkelaars die het A.I.-platform coderen, datateams die A.I.-modellen samenstellen en trainen, en bedrijfsteams die bestaan uit belanghebbenden bij het project. Hun taak is om prompts af te stemmen op de doelen van het bedrijf en de behoeften van gebruikers, en ervoor te zorgen dat A.I.-systemen aan specifieke vereisten voldoen.
  3. Analyseren en rapporteren: Het doorgronden van analyses is cruciaal. Prompt engineers monitoren en analyseren de in- en uitvoer van A.I.-systemen en stellen betekenisvolle metingen vast om het gedrag en de prestaties van A.I. te meten. Deze analytische inzichten zijn waardevol voor ontwikkelaars, datawetenschappers en het bedrijfsteam, en helpen bij het identificeren van problemen zoals datavooroordelen of hiaten in A.I.-reacties.

Daarbij geven zowel ChatGPT als Bard aan dat prompt engineering een vaardigheid is die in belang toeneemt naarmate A.I.-modellen complexer worden.

Certificering voor prompt engineering?

Als je dit leest, neig ik ertoe te stellen dat dit werk op zijn minst enige specialistische kenmerken vergt die niet elke willekeurige A.I.-gebruiker zal kunnen inbrengen. Op dit moment is er echter nog geen erkende certificering voor prompt engineering. Welke maatstaven kun je dan hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel?

Welke maatstaven kun je hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel voor een prompt engineer?

Zoals zo vaak kun je met gezond verstand een heel eind komen. Consultatie van ChatGPT en Bard geeft ook hier richting. En dan blijkt het bij de kwaliteit van een prompt engineer te gaan om zaken als:

  • Sterke verbale en schriftelijke communicatievaardigheden. In tegenstelling tot veel IT-rollen communiceren prompt engineers met A.I.-systemen via woorden en zinnen. Het opstellen van gedetailleerde en contextueel relevante prompts, die complex en langdurig kunnen zijn, vereist taalvaardigheid en precieze communicatie met gebruikers en ontwikkelaars.
  • Programmeren. Hoewel geen traditionele programmeurs, hebben prompt engineers wel vaak te maken met enige mate van codering. Ze kunnen scripts ontwikkelen om testen te automatiseren of A.I.-modellen verder af te stemmen. Bekwaamheid in talen zoals Python en bekendheid met API’s, besturingssystemen en opdrachtregelinterfaces kan waardevol zijn.
  • Kennis van A.I.-technologie. Een grondig begrip van natuurlijke taalverwerking, grote taalmodellen (LLM‘s), machine learning en de ontwikkeling van door A.I. gegenereerde inhoud is essentieel. Deze kennis stelt prompt engineers in staat om de prestaties van A.I. effectief te optimaliseren.
  • Domeinkennis en contextuele analyse. Expertise op domeinniveau is nodig om ervoor te zorgen dat prompts zijn afgestemd op de specifieke branche of het vakgebied. Dit kan branchespecifieke terminologie, trends en best practices omvatten. De contextanalyse vergt onder meer diepgaand begrip van de bredere omstandigheden, situatie, en relevante factoren die van invloed zijn op een bepaalde kwestie, beslissing of situatie.
  • Gebruikersempathie. Begrip van gebruikersperspectieven en het vermogen om te kunnen meeleven met hun behoeften. Doorgronden van het perspectief van de gebruiker bij het creëren van prompts. Anticiperen op de behoeften en uitdagingen van de gebruiker en daarbij passende prompts mogelijk te maken.
  • Ervaring met gegevensanalyse. Het begrijpen van gegevens die worden gebruikt in A.I.-platforms, prompts en door A.I. gegenereerde reacties is cruciaal. Bekwaamheid in gegevensanalyse, van gestructureerde én ongestructureerde databronnen, helpt datavooroordelen te detecteren en de kwaliteit van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  • Kennis van A/B-testen. Om de nauwkeurigheid van prompts te verbeteren, maken prompt engineers vaak gebruik van A/B-testen. Kleine veranderingen in toon, taal, bewoording en consistentie van gegevens kunnen zorgen voor verschillende A.I.-uitvoer. A/B-testen helpt te identificeren welke variabelen invloed hebben op de nauwkeurigheid van de uitvoer, zodat A.I.-responses aan de gewenste criteria voldoen.
  • Kritisch denken. A.I.-systemen kunnen snel invoer analyseren, maar denken zelf niet kritisch na. Ze bieden uitvoer op basis van hun trainingsgegevens, dus het is essentieel voor prompt engineers om A.I.-responses kritisch te evalueren en prompts te verfijnen voor optimale resultaten. Kritisch denken helpt bij het identificeren van mogelijke obstakels en fouten.

A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden.

  • Flexibiliteit. A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden. Het A.I.-landschap verandert voortdurend, met nieuwe tools en taalmodellen die opduiken. Prompt engineers moeten flexibel zijn en zich kunnen aanpassen, en met verschillende A.I.-platforms kunnen werken om effectief te blijven. Vanzelfsprekend zijn ze continu lerend en steken ze daar ook tijd en energie in.
  • Drive om te verbeteren. Blijf prompts continu verfijnen op basis van gebruikersfeedback en prestatie-indicatoren van A.I. Identificeer gebieden waar contextbegrip kan worden verbeterd om de kwaliteit van de prompts te verbeteren.

De toekomst van prompt engineering: 3 scenario’s

Wat betekent dit nou voor de toekomst van prompt engineering? Wordt het een nieuw volledig nieuw beroep (scenario 1)? Een vaardigheid die velen in enige mate moeten beheersen (scenario 2)? Of ontwikkelt A.I. zich zodanig dat prompt engineering als beroep net zo snel verdwijnt als het gekomen is (scenario 3)? Op basis van bovenstaande profielkenmerken van een prompt engineer, met name de vereiste kennis van A.I.-technologie en expertise op het gebied van contextuele en gegevensanalyse en het A/B-testen, kan ik mij voorstellen dat scenario 1 het meest voor de hand ligt. Door het tekort aan specialisten kan ik mij echter ook voorstellen dat scenario 2 en 3 snel in beeld komen.

Een tekort aan prompt engineers kan organisaties verleiden om te gaan experimenteren met prompt engineering via A.I.

Daar komt bij dat bij te verwachten is dat in de nabije toekomst nog meer trainingen beschikbaar gaan komen om medewerkers de basisvaardigheden bij te brengen voor het optimaal hanteren van prompts bij A.I. ondersteunde systemen. Op Udemy wordt bijvoorbeeld nu al de bootcamp The Complete Prompt Engineering for AI aangeboden. Zolang kritisch denken een van eigenschappen is waarmee een prompt engineer zich kan onderscheiden van A.I., denk ik dat scenario 3 minder voor de hand ligt. Al kan een tekort aan prompt engineers organisaties natuurlijk wel verleiden om hiermee te gaan experimenteren.

Kansrijk of bedreigd beroep?

We moeten wel beseffen dat alles in dit vakgebied nog in de kinderschoenen staat. Als het vermogen van de A.I.-modellen verbetert en ze zelfs de vaagste, niet-ontwikkelde prompts gaan begrijpen, heeft dit natuurlijk consequenties. Naarmate de A.I.-systemen ‘spraakzamer’ worden en de interactie ermee intuïtiever, zou het volgens Mhairi AItken (van het Alan Turing Institute in Londen) zomaar kunnen dat we in de toekomst helemaal geen prompt engineering meer nodig hebben. En dus ook geen recruiters meer die zulke prompt engineers mogen werven.

‘Recruiters zullen moeten nadenken over hoe zij zich verhouden tot A.I.’

Aan de andere kant: grote consultancybedrijven als Accenture en PwC gaan miljarden investeren in de opbouw van dienstverlening op A.I.-gebied. Dit biedt voor recruiters dan weer interessante perspectieven om jezelf te specialiseren in deze doelgroep. Een ontwikkeling die voor recruiters sowieso interessant is. Want A.I. gaat ongetwijfeld invloed hebben op het vak. De huidige rooskleurige perspectieven op een mooie en afwisselende loopbaan kunnen daarbij wel eens als sneeuw voor de zon verdwijnen. Dat wij als mensen kritisch kunnen nadenken, gaat vrees ik geen uitkomst bieden. Dat is immers zelden een functievereiste voor recruiters…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Meer weten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I. De middag is meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

In één klik een goede vacaturetekst – is dat mogelijk?

Written by

Als je al flink wat vacatureteksten hebt geschreven, weet je hoeveel tijd het kan kosten om ze op te stellen. Een perfecte vacaturetekst komt niet zomaar uit de lucht vallen. Het vergt tijd en moeite om er eentje te creëren; tijd die je vaak niet hebt. Misschien heb je daarom de laatste tijd al wel ChatGPT ingeschakeld om je ermee te helpen. Maar als je dat hebt gedaan, heb je waarschijnlijk gemerkt dat ook dit zijn nadelen heeft: er komen teksten uit die je nét niet zo had bedoeld, en een goede prompt schrijven is nog niet zo eenvoudig als het wellicht lijkt.

Misschien heb je al gemerkt dat vacatureteksten via ChatGPT zo hun nadelen kennen…

Bij softwareleverancier Textmetrics uit Arnhem hebben ze zich daarom op dit specifieke probleem gestort, en de afgelopen maanden gewerkt aan een instant vacaturegenerator, een moderne wervingsoplossing die met gebruik van A.I. een vacature voor je te genereert die aan alle eisen voldoet:

  • Nauwkeurig
  • Vrij van fouten 
  • In hoge kwaliteit geschreven
  • Vrij van verschillende vormen van bias 
  • Aantrekkelijk voor iedereen in je doelgroep

Het voordeel van de nieuwe oplossing is bovendien: je hoeft bepaald geen tech-wizard te zijn om fantastische resultaten te behalen. De vacaturegenerator heeft een gebruiksvriendelijke interface waarmee je in slechts een paar eenvoudige stappen volwaardige vacatures creëert. Je hoeft dus niet eens goed te zijn in het schrijven van prompts, dat doet de software eigenlijk al helemaal voor je. Het enige wat je hoeft te doen? De vacaturegenerator laten weten voor welke functie je iemand zoekt, welke eisen je voor deze functie stelt, en wat je zelf aan sollicitanten te bieden hebt. De generator doet vervolgens de rest.

Je branding, tone of voice, en schrijfregels 

Heb je een vacature laten genereren? Dan kun je de A.I.-assistent vragen om een aantrekkelijke functietitel en korte beschrijving voor je te maken. Eentje die je helpt opvallen tussen de concurrentie en de aandacht trekt van potentiële kandidaten, zodat de kans groter wordt dat ze solliciteren. Je kunt ook de A.I.-assistent gebruiken om woorden, zinnen of alinea’s voor je te herschrijven om een deel van de gegenereerde vacature aan te passen. De vacaturegenerator zal je vervolgens suggesties geven voor deze verbeteringen. 

De vacaturegenerator is alles wat je nodig hebt om vacatures te creëren, controleren, corrigeren en publiceren.

In de software worden je branding, tone of voice, en regelsets geïntegreerd. Dit is om ervoor te zorgen dat de vacature ook echt jouw bedrijf vertegenwoordigt. Je kunt er dus zeker van zijn dat je een gepersonaliseerde, boeiende en overtuigende vacature ontvangt die niet alleen past bij jouw organisatie, maar tegelijk ook aantrekkelijk is voor je volledige doelgroep. De vacaturegenerator van Textmetrics maakt het gebruiken van veel verschillende tools en software overbodig. De nieuwe vacaturegenerator is alles wat je nodig hebt om je vacatures te creëren, controleren, corrigeren en publiceren.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics. Wil je meer weten over de vacaturegenerator? Dat kan hier.

Vacaturegenerator

Toch liever zelf aan de slag met vacatureteksten?

Op 28 september geeft Martijn Hemminga de Workshop Schrijven van Vacatureteksten waar je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Via een e-learning leer je alvast de essentie van vacatureteksten en tijdens de workshop ga je actief aan de slag met het verbeteren van jouw eigen teksten. Uiteraard pakken we ook nieuwe tools als ChatGPT erbij.

Hoe Glassdoor steeds minder geloofwaardig werd (maar nog niet minder grappig)

Written by

Het was weer zo’n gevalletje. Een werkzoekende Amerikaanse, bekend als ‘Albanska‘, had een eerste sollicitatiegesprek gehad, en al 30 minuten na een tweede gesprek ook een aanbod op zak. Blij als ze was – de baan beloofde een salarisstijging van maar liefst 40% – besloot ze meteen te tekenen, haar huidige baan op te zeggen, en aan de slag te gaan met de onboarding die de HR-afdeling van haar beoogde nieuwe werkgever haar alvast had opgestuurd.

Zo ga je toch niet met kandidaten om?

Maar een week later lagen de kaarten ineens anders. De vrouw kreeg een mailtje van het bedrijf, waarin werd gesteld dat ze niet met haar verder konden gaan, vanwege ‘interne veranderingen’. Met het stoom nog uit de oren besloot ze daarop een woedende review achter te laten op Glassdoor. Daar was die site toch immers voor bedoeld? Ze wilde toekomstige werkzoekenden waarschuwen en behoeden om bij dit bedrijf niet te overhaast van stapel te lopen. Want zo ga je toch niet met kandidaten om?

F*cking job

Het duurde echter niet lang voordat ze een nieuwe mail van het bedrijf kreeg. Zou ze de negatieve review niet willen verwijderen? Die zou immers maar schadelijk zijn voor de reputatie van het bedrijf in kwestie. Als ze al niet boos was, dan was ze het nu wel. En dus besloot ze haar verhaal te delen in de ‘Anti Work’-community op Reddit. Met als afsluitende zin: ‘Ik voel me allerminst slecht over wat ik heb gedaan. Aangezien dit bedrijf me heeft laten zitten zonder a f*cking job.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Met dit kinderboek wil Cooble al vroeg laten zien hoe leuk sourcing is

Written by

The classic in this area is of course Where’s Wally? ( or: Where’s Waldo? in Sweden, Canada and the US). The famous search book by the English illustrator Martin Handford appeared in many editions, was sold more than 100 million times, and even led to many live performances and world record attempts . Because there is little more fun than just continuing to stare and see if you can find all the hidden people.

Credit

Sourcing candidates in real life is surprisingly similar to the work you have to do in such a book. And so the sourcing experts at Cooble thought it might be nice to also create a separate Dutch edition of the famous children’s book, completely focused on the sourcing profession. Intended to get children searching, but at the same time tell them something about what is involved in this aspect of recruitment.

Cute monkeys

The presentation of the book took place on Wednesday. This happened in the sun-drenched garden of Oijen Castle, near the Maas, where a large bouncy castle was immediately set up for the children present.

Is all sourcing child's play? You would almost believe it when you look at the adventures of Coobie, the main character in the children's book that Cooble released this week. Can you spot all the unicorns? And also the data-stealing thieves?

Cooble co-founder Milou Verhoeks handed out the first copy , and at the same time told a bit about how it came about: how the idea was born, and how they eventually came up with the name of Coobie, the unicorn to be found.

The book was printed in small editions and is mainly distributed through contacts. In the book you can not only look for unicorns, but also for 58 chicks, binoculars, bags, or elephants in the room. Or cute monkeys, posters with missing cats and data-stealing thieves. You can also find 2 clocks that need to be set to 3 o’clock. The illustrations were made by DoekieKunst , and the text was provided by Nicol Tadema, well known in the recruitment world . For example, she explains to children what is meant by a word such as ‘retail’, or what the magic is of working in telecom.

Is all sourcing child's play? You would almost believe it when you look at the adventures of Coobie, the main character in the children's book that Cooble released this week. Can you spot all the unicorns? And also the data-stealing thieves?

And so the children’s book covers many more industries for which Cooble takes care of the sourcing. From healthcare and government to education, construction, logistics, the travel industry, IT and the energy transition. The further you go in the search book, the more challenging the search for Coobie becomes. In that respect, it’s just like the real sourcing world…

Also read

Hoe A.I. het gevoelde tekort aan personeel kan oplossen

Written by

Personeelstekorten in Nederland? Krapte op de arbeidsmarkt? Niets van waar, stelde Renzo Deurloo onlangs in de Telegraaf. Vraag en aanbod sluiten alleen slecht op elkaar aan. ‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’ Werkgevers moeten daarom anders en vooral flexibeler gaan kijken naar hun vacatures en naar de beschikbare kandidaten, aldus de oprichter van GreenFox Social Return.

‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’

Maar ja, hoe doe je dat? Hoe zorg je dat werkgevers de luiken durven openzetten en kandidaten durven aannemen die misschien niet precies in het vooraf bedachte malletje passen? Welkom artificial intelligence! Want A.I. mag aan de ene kant een bedreiging voor de werkgelegenheid lijken, aan de andere kant opent het juist ook heel veel mogelijkheden. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke functies welke taken en vaardigheden met zich meebrengen, waar hiermee overlap bestaat, zodat je uiteindelijk betere matches kunt maken – en talent kunt inzetten op plekken waar je dat aanvankelijk misschien niet verwachtte.

Onbewuste vaardigheden en ambities

A.I. heeft op die manier ‘het vermogen om mensen te wijzen op hun verborgen potentieel, hun vaardigheden, ambities en mogelijkheden waarvan zij zich eerder niet bewust waren’, aldus Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse kijkt naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekent hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar de andere.

‘Vraag je mensen waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen.’

Vraag je mensen zelf naar waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen, zegt hij. ‘Maar als je vervolgens A.I. vraagt welke skills iemand met een vergelijkbaar profiel nog meer heeft, komen daar allerlei verrassende suggesties uit. Klik, klik, klik en je profiel is enorm verrijkt.’ Zijn bedrijf 8vance ontwikkelde en implementeerde zo inmiddels 39 verschillende algoritmes die gezamenlijk ‘verrassend goed’ voorspellen waar iemand goed in is; en waar hij of zij zou kunnen werken. ‘Grote kans dat je verrast bent door de mogelijke carrièresprong’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Overzicht van door A.I. voorspelde skills bij een geüpload CV (8vance)

A.I. kent jouw allergieën

Op basis van een functietitel kunnen A.I.-algoritmes nu al ‘voorspellen’ welk soort persoonlijkheid hier waarschijnlijk bij past, en welk MBTI-type. Ook is al te kijken welke persoonskenmerken laag scoren. ‘Dit levert namelijk iemands allergieën’, aldus Waling. ‘En het blijkt dat deze essentieel zijn in het matchen van werk. Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

‘Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

Waling wijst op onderzoek van Nedelkoska, Diodato en Nefke (2018), dat laat zien dat dat er vaak veel meer overlap tussen verschillende banen zit dan gedacht en mensen dus veel eerder geschikt zijn voor andere banen dan zij zelf vaak denken. ‘Simpelweg omdat ze al over de skills beschikken, dan wel die snel kunnen leren op basis van generieke skills. A.I. gaat je dan helpen erachter te komen wat je waarschijnlijk al kunt, wat je nodig hebt voor een bepaalde baan en hoe je daar kunt komen.’

No alt text provided for this image

Vrij uit gevangenschap

Zo kijken naar de arbeidsmarkt kan enerzijds mensen bevrijden die nu ‘gevangen’ zitten in een baan waar zij onderpresteren of onvoldoende nuttigs bijdragen, aldus Waling. Anderzijds ziet hij hiermee ook kansen voor werkzoekenden die nu nog uitgesloten zijn van de arbeidsmarkt, maar tegelijk wel skills hebben die taakgericht prima inzetbaar zijn. En dan is er gelijk nóg een terrein waarop A.I. van pas kan komen op de arbeidsmarkt: het zou volgens hem ook kunnen voorspellen wat iemand ‘later wil worden’.

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’ Neem het voorbeeld van een verhuizer. Die zou op basis van een analyse van zijn gemiddelde zogeheten transferable skills ook aan de slag kunnen als bijvoorbeeld kraandrijver, heftruckchauffeur, rangeerder of bijrijder. ‘Welke recruiter had met deze suggesties gekomen? En dat zelf zonder dat iemand een assessment hoeft in te vullen’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Snapshot (in beta) van onderzoek van het R&D team van 8vance en JobLiebe

De eerste stap

Het is misschien een eerste stap. Maar het kan veel mensen helpen te kiezen voor ‘leukere, meer leerzame en meer betekenisvolle banen’, stelt hij. En in die zin ook de frictie op de arbeidsmarkt een stukje oplossen, doordat werkgevers beter kunnen zien wat voor mensen voor hun vacatures geschikt zouden zijn. ‘Dus stop maar met die assessments, stuur je recruiter naar een training en laat je werving door algoritmes uitvoeren.’

Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Al tekent Waling daarbij ook wel meteen aan dat ‘we een collectieve uitdaging hebben om onze maatschappelijke systemen flexibeler en zachter maken, zodat meer mensen hun contract durven op te zeggen en een sprong wagen naar ander werk.’ We zijn er dus nog lang niet, qua problemen op de arbeidsmarkt, daar is hij ook wel van overtuigd. ‘Maar dankzij A.I. kunnen we nu wel een grote stap zetten! Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Lees ook

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective daarnaast de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence