It is always one of the most useful recruitment events of the year: the Webinar Week , in which ZiPconomy and Werf& join forces to present the viewer and listener with 25 webinars, in which all new developments in the field of flex and recruitment are discussed. . Want to be completely up to date with all trends in the labor market in one week? It will work in this week between Monday morning, October 2 and Friday afternoon, October 6. So clear your agenda for 25 webinars in 5 days. Registration is of course completely free and is possible from now on .
Each day in the Webinar Week has its own theme.
Monday October 2 : Flexible hiring
Led by chairman Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), on Monday October 2 you will hear everything you want to know (or didn’t know you wanted to know) about professional flexible hiring . In sessions from HeadFirst, Bovib and Beeline, among others, you will learn more about persuasive power with data-driven workforce planning , trends (and hypes) in flexible hiring, and what is involved in international recruiting.
Tuesday October 3: Process, Automation & AI
Tuesday, October 3 is all about Recruitment Process Automation . The line-up on Tuesday includes Timetohire, Tigris and Byner. In addition, Coca-Cola will tell you in a webinar how they solved their recruitment problem with the Staff Capital Flexplein platform. and Dirk Meeuws (Mysolution) shows how you can really use ChatGPT in your recruitment and selection. With the bonus : Marcel Leeman on how you will never have to write vacancy texts yourself again.
Wednesday October 4: Labor market & hiring. Trends and Insights
On Wednesday October 4 you will learn everything about Labor Market & Hiring – Trends & Insights . For example, Flextender takes you through the ins and outs of the managed service provider (MSP), Flexparency shows how you as a secondment organization can get maximum returns from your recruitment efforts, and highlights Bureau Cicero, an inspection body that carries out more than 5,000 inspections annually. the most common challenges in the temporary employment industry. Among many more.
Thursday October 5: Recruitment Marketing & Employer Branding
Recruitment Marketing & Employer Branding are on the program on Thursday, October 5 . On this day you will hear stories from Apply about the power of VR and gamification in recruitment , from Indeed and Monsterboard, and from Edwin van de Sande, who will explain how you can use webinars for your employer branding . And did you know that there is an alternative to funnel thinking? On October 6, at the SteamTalmark session, you will find out what it is.
Friday October 6: Total Talent Management
The closing Friday is all about Total Talent Management . A buzzword? Or does it really take shape in practice? During this day, Circle8, Nétive and Cooble, among others, will provide an insight into their approach in this area.
So: register now!
For 5 days, various speakers will provide insight into their vision, trends and best cases. Figureheads, specialists and experts in the labor market share their knowledge with you. Curious about all webinars? Then look here for a complete overview. And here you can register completely free to follow one or more webinars.
Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:
#1. Blokker: chat-based candidate journey
Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’
De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’
#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments
De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.
Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’
‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’
Willemijn van Oort (IVY Works)
Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’
#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie
Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.
Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’
‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’
De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’
#4. House of Talents: datagedreven beslissen
Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.
‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’
‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’
En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.
#5. Jopp: conversational A.I.
En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.
‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’
Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’
‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’
Afwijzen is een van de moeilijkste onderdelen van het hele recruitmentproces. Niet alleen voor de kandidaat, die misschien al zijn hoop op een goede afloop had gezet, en nu moet zien om te gaan met het gevoel niet goed genoeg bevonden te zijn. Maar ook voor de recruiter is afwijzen steeds meer een blok aan het been, wetende dat ‘verkeerde’ afwijzingsbrieven tegenwoordig zomaar online kunnen worden gezet. De kandidaat heeft immers no strings attached, en beseft zijn of haar ‘macht’ in het proces.
Dat leidt tot heel wat afwijzingen die viraal gaan. Zeker als ze opgepikt worden door meer traditionele media. Onderstaande is inmiddels een bekende, vooral vanwege de verwijzing naar Walt Disney, Michael Jordan en Elon Musk. Sommigen prijzen de moeite die werkgever DoorLoop hiervoor genomen heeft. Maar anderen zetten ook hun vraagtekens bij de dubbelzinnige boodschap die van deze afwijzing uitgaat. Want waarom zou je als organisatie die toppers eigenlijk niet willen aannemen als je als recruiter de kans kreeg?
Er werd door het bedrijf later zelfs een heuse podcast aan deze virale afwijzing gewijd:
Een ander bekend voorbeeld kwam van iemand die op reddit eerst vertelde over zijn vreemde sollicitatiegesprek, waarbij hem gevraagd werd wat hij zou doen als hij zou krimpen en in een blender gegooid zou worden, waarvan hij wist dat die binnen een minuut zou starten. Een vreemde vraag inderdaad, maar de afwijzing die hij daarna kreeg verbaasde hem nog meer. Daarin gaf de HR-verantwoordelijke namelijk aan dat de twee interviewers John en Bob het niet met elkaar eens konden worden wie nou de beste kandidaat was. En daarom hadden ze besloten maar helemaal opnieuw te beginnen.
Dat afwijzingsbrieven soms online verschijnen, leidt overigens niet alleen tot negatieve reacties, maar ook wel eens tot positieve. Zo werd in de reddit-community RecruitingHellrecent nog hoog opgegeven over de Amazon-cadeaukaart van 7 dollar die een afgewezen sollicitant had ontvangen.
En ook de 24-jarige Ria Chopra uit New Delhi, hoofdredacteur van start-up Stumble, kreeg recent veel online lof toegezwaaid. Voor een stageplek moest ze ruim 80 sollicitanten afwijzen, maar ze besloot dat wel op een vriendelijke en stimulerende manier te willen doen. Haar tweet hierover bereikte bijna 100.000 mensen, en leverde heel veel waarderende opmerkingen op. Het kan dus wel… En dwingt werkgevers en recruiters zo nóg meer aandacht te besteden aan een onderwerp waar ze dat van oudsher misschien niet het liefst aan doen.
https://t.co/2fB5xhD9ea Yet another instance of how women do it differently. Another reason why women should be on the table more. When our society is literally burning with hate, @riachops aced at sending love & compassion even in rejection letters. Kudos!
Wie nu op de site van Timetohire kijkt, valt waarschijnlijk al snel de stoet aan medewerkers op, compleet met komisch alter ego. Maar zo is het niet altijd geweest. Sterker nog: het bedrijf begon in 2018 op de spreekwoordelijke zolderkamer, met Milad Zandi en Edwin de Jonge, die samen een missie oppakten: recruitment in Nederland duurzamer maken. Met de grote groei van de laatste jaren kun je concluderen dat dit voor de eigen organisatie in elk geval gelukt is. Met Zandi spreken we zo nog 5 hoogtepunten door.
2019: De eerste RPO’s
‘In 2019 deden we de eerste Recruitment Process Outsourcing-trajecten bij grote klanten, wat wij ook wel Recruitment Process Orchestrating noemen. Daarvoor hadden we ook al wel klanten, maar in 2019 begon het echt te lopen. En weet je wat het mooie is? Veel van de klanten van toen zijn dat nog steeds. Priva, Tata Steel, Warmteservice. Dus het is bij ons zelden zo van: even 6 maanden een RPO doen, en dan weer vertrekken. Nee, duurzaam recruitment, dat lijkt ook echt te lukken.’
2020: Het Recruitment Success Framework
‘De 9 stappen van het Recruitment Success Framework zijn een belangrijke pijler van onze groei geweest, denk ik. We hebben gezien dat het daadwerkelijk werkt. In 2020 hebben we dat gelanceerd, door alle expertise, kennis en ervaring die we tot dan toe hadden verzameld in dat model te bundelen.’
‘We hebben gezien dat het framework daadwerkelijk werkt.’
‘En misschien moet ik hier ook wel Het Recruitment Café noemen. Daar zijn we immers ook in 2020 mee begonnen. Een podcast voor en door recruiters. Wel eentje na de werkdag met een wijntje, biertje of spaatje rood. Napraten over de werkdag over actuele onderwerpen die ons aangaan, interesseren en boeien. We begonnen ermee in coronatijd, en doen het eigenlijk nog steeds, met veel plezier.’
2021: Vestigingen Den Bosch en Curaçao
‘Inmiddels zitten we op 4 locaties, behalve ons centrale pand in Rijswijk bijvoorbeeld ook in Groningen. Maar de eerste uitbreidingen waren in 2021 toch echt die naar Curaçao en Den Bosch, waar we eigenlijk meteen supersuccesvol waren. In Den Bosch zijn we bijvoorbeeld nu nog altijd met 20 à 30 mensen aan het werk.’
‘We zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt.’
‘Onze vestiging op Curaçao is vooral een sourcing-hub. We zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt. Daarmee vergroten we de kans dat wij het juiste talent vinden voor onze opdrachtgevers aanzienlijk. Dat we bovendien strategisch gebruik kunnen maken van het tijdsverschil is natuurlijk ook mooi meegenomen. En het is een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’
2022: 100 eigen mensen
‘Groeien om te groeien, daar zijn we nooit zo van geweest. We willen vooral leuke opdrachten doen, waar we onze waarde kunnen toevoegen. Maar natuurlijk zijn we wel trots dat we nu 100 eigen fte aan het werk hebben, bij meer dan 60 verschillende organisaties. Die groei maakt het mogelijk dat we nu zelfs grote corporates altijd kunnen servicen.’
‘Wij behandelen volwassenen als volwassenen.’
‘Ik denk dat ook onze people first–gedachte hierbij genoemd moet worden; de zelfsturende teams, het werken in Semco-stijl, op basis van Holacracy. Vertrouwen is het verbindende element in zowel de samenwerking met onze mensen, met onze klanten en met onze kandidaten. Wij behandelen volwassenen als volwassenen. Dat doen we trouwens al vanaf de start. Met dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse meetups. Ook als mensen in Tel Aviv of Bali aan het werk zijn. Ik denk dat we daarmee echt wel koploper zijn in recruitment in Nederland.’
2023: Verhuizing naar Rijswijk
‘Ook dit jaar kent weer vele hoogtepunten. Maar we kunnen natuurlijk niet voorbijgaan aan onze recente verhuizing, van Leidschendam naar Rijswijk, naar ons eerste echte kantoor.’
‘Hiervoor hebben we eigenlijk altijd leegstandsbeheer gehad, met 5 verschillende kantoren in 5 jaar. Dat was ook nooit zo erg, met mensen door heel Nederland, en ver daarbuiten aan het werk. Maar in Leidschendam groeiden we uit onze voegen, en in Rijswijk vonden we een mooie plek waar alle heroes terecht kunnen. Met geluidsdichte focusruimtes tot een Recruitment Café waar je U tegen zegt, aan alles is gedacht. En er kunnen zelfs nog meer mensen bij.’
Groen? Da’s helemaal geen kleur. Da’s een mentaliteit. ‘Als er één bedrijf is in Nederland dat de kleur groen mag claimen, dan is dat denk ik wel KPN’, zegt Niels Waanders (Lead Employee Experience, Communicatie & Support). ‘Ons logo is groen, en het past van oudsher bij KPN; onze telefooncellen waren vroeger al groen.’ Maar het gaat dus níét om kleur in de eerste grootschalige arbeidsmarktcampagne in jaren van het bedrijf, benadrukt hij. ‘Het gaat juist om onze groene mentaliteit in deze campagne, iets dat echt leeft in onze organisatie.‘
Er waren hiervoor heus ook wel wervingsacties, zegt hij. ‘Maar daarin stond vooral onze impact op Nederland centraal. En ze waren ook niet zo groot als deze campagne.’ Niet dat het bedrijf hard aan zijn naamsbekendheid hoeft te werken, zegt hij. ‘We hebben natuurlijk een sterk merk. Iedereen kent ons wel.’ Maar als werkgever? ‘Daar willen we nog onderscheidender worden. Er bestonden nog wel wat verouderde beelden rondom werken bij KPN’, aldus Waanders. En dat is niet handig in een tijd dat je volop IT’ers, maar bijvoorbeeld ook monteurs en collega’s voor klantcontact zoekt.
Dwarsdoorsnede
Dus werd het tijd een nieuw verhaal aan de arbeidsmarkt te vertellen, zegt Waanders, die zelf sinds begin 2022 verantwoordelijk is voor arbeidsmarktcommunicatie bij KPN. Na gesprekken met meerdere bureaus werd het Rotterdamse ClubgeistBVH daarvoor als employer brand-bureau gekozen. ‘Op basis van hun expertise, maar ook vanwege hun hands-on mentaliteit.’ Samen deden ze vervolgens in- en extern onderzoek naar: hoe zien mensen KPN? ‘We hebben een dwarsdoorsnede gemaakt van het bedrijf, en zijn open het gesprek aangegaan: wat maakt voor jou KPN KPN? En waarom is het volgens jou een mooi bedrijf om voor te werken?’
Uit al die gesprekken kwam vervolgens al snel een gedeeld, en ‘uniek’ KPN-gevoel, aldus Waanders. Oftewel: ‘de groene mentaliteit’. ‘De trots, de drive, dat zie je door het hele bedrijf. De drive om van Nederland het beste digitale land ter wereld te maken. We zagen een verbinding, iets wat uniek gevonden wordt in Nederland. Een heel sociale club ook.’
‘Lekker vervreemdend’
Die mentaliteit is dus gevonden in de catchphrase ‘Groen is geen kleur’. Een ‘lekker vervreemdende tekst’, aldus Waanders. ‘Van daaruit zijn we verder gaan werken, en hebben we het concept handen en voeten gegeven.’ Dat kreeg vervolgens in de ‘touch’-laag vorm in een zowel Engels- als Nederlandstalige ‘anders-dan-anders’-video, die getarget wordt ingezet, gericht op sociale media in Nederland. ‘We zijn actief in Nederland, maar met name onze techteams worden steeds internationaler. Daarom zetten we de campagne ook getarget in het Engels in.’
In de tell-laag wordt het ‘groene’ verhaal uitgediept via een 13-tal testimonialvideo’s waarin steeds twee collega’s voor een groen scherm vertellen wat KPN voor hen precies betekent. In een losse, ongedwongen setting en zonder script. ‘Wij hopen dat mensen denken: die groene mentaliteit is ook wel wat voor mij.’ Waarna ten slotte ook nog een sell-laag volgt, op een door GetNoticed ontwikkelde, volledig vernieuwde werkenbij-site, waar onder meer de hele sollicitatieprocedure stap voor stap wordt uitgelegd.
‘Waar ik vooral trots op ben is dat we de unieke KPN-mentaliteit hebben weten te vangen.’
‘Waar ik vooral trots op ben is dat we denk ik de unieke mentaliteit hebben weten te vangen, met een oprecht, echt verhaal, in een frisse, vernieuwende vorm’, zegt Waanders, die vertelt ook de candidate experience de komende tijd nog verder onder de loep te willen nemen. ‘Zo kun je binnenkort via WhatsApp solliciteren.’ Maar eerst, zegt hij, wordt het nu ook tijd om ‘de vruchten te plukken’ van alle inspanningen op het gebied van de werkenbij-site en de hele nieuwe employer branding die afgelopen jaar is ontwikkeld.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wie zei dat recruitment een exclusieve taak van de recruitment-afdeling zou moeten zijn? Bij netwerk- en IT-multinational Cisco denken ze daar in elk geval anders over. Recruitment is een taak van álle medewerkers, denken ze hier. En dus krijgen alle ruim 84.000 werknemers een training om LinkedIn-influencer te worden, om zo – samen met de hashtag #WeAreCisco – het employer brand beter uit te kunnen dragen.
‘Iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’
Kelly Jones (courtesy: Cisco)
Dit – gecombineerd met een uitgebreid referralprogramma – heeft inmiddels onvermoede voordelen opgeleverd. Niet alleen blijkt het bijvoorbeeld de time-to-hire gemiddeld met 5 dagen te hebben ingekort, het verhoogt ook het behoud van werknemers, en verlaagt zo het ongewenst verloop. ‘Hiring is een teamsport’, legde Chief People Officer Kelly Jones uit tegenover Fortune. ‘En iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’
‘Cool werk’
Cisco vraagt aan zijn werknemers om vooral veel te bloggen over de technische dingen die ze aan het doen zijn in de organisatie. Want juist het ‘coole werk’ dat Cisco doet zou het best passende talent kunnen overtuigen om ook in te stappen, zegt Jones. Ze benadrukt wel dat de influencer-training vrijwillig is, maar ziet tegelijk duidelijk de meerwaarde ervan. ‘De LinkedIn-posts van medewerkers zijn zóveel beter dan welke content wij ook maken vanuit een merk-standpunt.’ Precies daarom laat Cisco ook regelmatig het socialmedia-account van het bedrijf overnemen door medewerkers. ‘Om het minder corporate te laten zijn.’
Het is een strategie die Cisco dus inmiddels heel wat oplevert. En zodoende ook steeds meer navolging krijgt. Zoals United Airlines, dat een team van 50 medewerkers samenstelde, variërend van bagageafhandelaars tot stewardessen, om boodschappen op te stellen die andere collega’s weer via sociale media konden verspreiden.
Of kijk naar het voorbeeld van Ericsson. Eerst werkte dit telecombedrijf met ‘leaderboards’ om bij te houden welke medewerker het meeste postte, en wie daar het meeste bereik mee haalde. Maar dat werd ‘te spammy’, aldus directeur sociale media Anita Veszeli. ‘Werknemers werden overbelast met het liken van elkaars berichten, riepen zelfs vrienden en familie op om ze te liken en werden te repetitief in het soort berichten dat ze deelden.’
‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’
En dus besloot ze in plaats daarvan haar team te trainen over hoe ze volgers konden krijgen en hoe ze konden beginnen met video’s maken. Ook bouwde Ericsson een employee advocacy platform om werknemers te helpen inzichten uit de sector te delen, specifieke Ericsson-content te vinden die ze kunnen delen of posts in te dienen die het bedrijf kan goedkeuren zodat collega’s ze op hun eigen accounts kunnen delen. Maar nooit te commercieel, aldus Veszeli. Dus geen profielfoto’s beplakt met bedrijfslogo’s. ‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’
‘Ik word ontslagen…’
Bekend is ook het verhaal van Emily Durham, die als recruiter bij softwarebedrijf Intuit op TikTok meer dan 345.000 volgers heeft, en op een dag besloot daar ‘een dag uit het leven van’ te posten. Toen die eenmaal populair begon te worden, was ze aanvankelijk zenuwachtig over wat haar werkgever daarvan zou denken, vertelde ze Forbes. ‘Mijn eerste gedachte was: ik word ontslagen. Ik was er volledig op voorbereid dat ze zouden zeggen: sluit het af en stop ermee.’
In plaats daarvan juichten de Intuit-managers haar echter toe om vooral dóór te gaan met authentieke video’s publiceren en podcast-afleveringen maken. Die inmiddels nog veel meer volgers weten te trekken, en zelfs een column opleverden op een van Canada’s meest gelezen businessplatforms. Nu moedigt ze waar ze maar kan dan ook andere Intuit-werknemers aan om ook over hun werkervaringen te posten.
Huiver
Ondanks deze succesverhalen is er bij veel managers nog wel wat huiver om medewerkers de vrije hand te geven om over hun werk te bloggen en te posten, of video’s te maken. Ze vrezen voor de reputatie van het bedrijf, als collega’s iets anders laten zien dan de organisatie wil uitstralen, en denken dat het ook wel wat kan afleiden van het eigenlijke werk als iedereen de hele dag content gaat lopen maken. Ook is er de – vaak terechte – zorg dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.
De zorg is vaak terecht dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.
Veel organisaties proberen die vrees te ondervangen door content te produceren die medewerkers dan vervolgens op hun eigen sociale media kunnen plaatsen. Of medewerkers te dwingen eerst om toestemming te vragen voordat ze iets over hun werk online zetten. Maar experts als Neil Costa (oprichter van recruitment-reclamebureau HireClix), en Rita Men (professor aan de University of Florida), waarschuwen hier wel voor: als je deze strategie uitvoert zonder oprecht enthousiasme of als ze aanvoelt als een verplichting kan het zich wel eens tegen je keren in plaats van je helpen, zeggen ze.
Online presence
Dan heeft Cisco het volgens hen slimmer aangepakt, door zijn medewerkers een training aan te bieden. Zo kun je de gevreesde problemen voorkomen, en tegelijk een enorme online presence opbouwen door het enthousiasme bij je medewerkers aan te boren. Dat past bij trends als dat 57% van de werkzoekenden sociale mediaplatforms gebruikt in hun zoektocht naar geschikte kansen, en 75%van de sollicitanten het employer brand van een organisatie uitpluist nog voor eventueel te solliciteren.
Dacht je dat we in Nederland met ruim 1,25 miljoen vacatures in het afgelopen kwartaal nog steeds een krappe arbeidsmarkt hadden? En dacht je daarom misschien je focus te verleggen naar andere landen in West-Europa. Nou, don’t get your hopes us too high, want ook daar zijn de personeelstekorten nog steeds aan de orde van de dag. Duitsland telde afgelopen maanden ruim 3 keer zoveel unieke vacatures als Nederland, Frankrijk zelfs ruim 5 (!) keer, zo blijkt uit cijfers van Jobdigger.
In veel landen in West-Europa staan vooral de zorg en het onderwijs te springen om extra personeel.
Niet zo heel verrassend is dat ook in deze landen vooral de zorg en het onderwijs staan te springen om extra instroom. In België staat de functie ‘onderwijsgevenden basisonderwijs’ zelfs op de eerste plaats in de top 5 grootste stijgers. Best logisch trouwens, omdat veel scholen natuurlijk graag voor de zomervakantie hun bezetting voor daarna al op orde willen hebben.
In Frankrijk minder IT’ers gezocht
In de analyse vallen overigens ook flinke verschillen op. Zo blijkt in Frankrijk – ten opzichte van het kwartaal ervoor – de vraag naar IT personeel afgenomen. Terwijl juist in Nederland en Duitsland er het afgelopen kwartaal gemiddeld genomen (wat) minder vraag is naar personeel in de zorg. En in België valt bijvoorbeeld de toegenomen vraag naar biologen, botanici en zoölogen op, terwijl de vraag naar stedenbouwkundigen en verkeersplanologen hier opvallend genoeg juist is gedaald (terwijl velen die recent in het land zijn geweest, zullen beamen dat daar heus nog wel behoefte aan is).
Verkeerssituatie in Brussel.
Arbeidsmarktactiviteit
De onderzoekers hebben ook de cijfers voor arbeidsmarktactiviteit in West-Europa wat nader onder de loep genomen. Dan blijkt dat in Nederland momenteel het grootste deel van de beroepsbevolking níet (latent) op zoek is naar een andere baan, maar dat dit in andere landen wel anders is.
Zo blijkt in België niet alleen het percentage actieve baanzoekers al twee keer zo hoog, ook het aantal latente werkzoekenden is hier duidelijk hoger dan in ons land. Terwijl bijvoorbeeld voor Frankrijk geldt dat er relatief ongeveer evenveel actief zoekenden zijn als in Nederland, maar het aantal latent zoekenden anderhalf keer zo groot is. Ook Duitsland kent duidelijk minder mensen dan Nederland die zeggen helemaal ‘niet op zoek’ naar iets anders te zijn. Dat betekent dat daar dus nog wel kansen liggen.
Indeed populair
Wat verder aan de cijfers opvalt is dat Indeed in vrijwel alle landen in West-Europa populair is. In Duitsland, België én Nederland is het platform in elk geval de meest gebruikte vacaturesite. Alleen in Frankrijk komt het pas op plek 5, (ver) achter onder meer het door de overheid gesubsidieerde Pole d’Emploi.
De werkgevers die in Frankrijk het meeste vacatures plaatsen zijn de retailers Leclerc en Groupement Les Mousquetaires (bekend van Intermarché en Bricorama), en spoorwegmaatschappij SNCF. Ook in België staan 2 retailers in de top-3 (Colruyt en Albert Heijn), naast het universitair ziekenhuis in Leuven. In Duitsland zijn het dan weer twee spoorbedrijven die veel mensen zoeken (Deutsche Bahn en DB Netz, zeg maar het Duitse ProRail), naast de Deutsche Post. Terwijl in Nederland de Politie, ASML en de HEMA het afgelopen kwartaal de meeste vacatures online hebben gezet.
Wij zijn op zoek naar een inspirerende COO die als de rechterhand en klankbord fungeert van de CEO en deel uitmaakt van het leiderschapsteam. Je geeft leiding aan 17 vaste medewerkers binnen de verschillende afdelingen (Sales en Marketing van Intelligence Group, Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). Je bent verantwoordelijk voor het efficiënt en succesvol verloop van de dagelijkse gang van zaken binnen deze bedrijven. In deze functie zorg je ervoor dat de interne organisatie optimaal kan functioneren om verdere groei te kunnen faciliteren.
Wie ben jij?
Je hebt een ondernemende instelling en de juiste vaardigheden en energie om jouw team te inspireren, motiveren en te ontwikkelen. Bent commercieel onderlegd, denkt in mogelijkheden en kansen en zorgt voor verbinding met alle stakeholders; in- en extern. Je vindt het leuk om naast strategisch te denken ook pragmatisch bezig te zijn. Neemt de regie om zaken in goede banen te leiden, werkt planmatig en bent georganiseerd. Je denkt graag na over procesverbetering en beleid en zorgt voor een gestroomlijnde (commerciële) organisatie. Je bent een baken van rust voor het team en zorgt dat je team met plezier het werk doet!
Wat we verder zoeken:
Opleidingsniveau: HBO-WO afgestudeerd
Ervaring: Minimaal 10 jaar relevante werkervaring, waarvan 3 jaar als (inspirerend) leidinggevende
Aanvullende eisen:
Sterke operationele / commerciële en projectmanagementvaardigheden
Goede communicatieve vaardigheden
Fulltime beschikbaar
Een echte teamspeler
Taken & verantwoordelijkheden:
Je vertaalt en voert de bedrijfsstrategie uit naar commerciële en operationele kerntaken en schaalbare processen en procedures.
Je draagt initiatieven of ontwikkelingen aan om te borgen in de bestaande organisatieprocessen en/ of ontwikkelt en implementeert nieuwe organisatieprocessen en procedures.
Je zorgt voor optimale organisatiestructuren en de juiste kwalitatieve bezetting binnen de diverse bedrijven.
Je bent eindverantwoordelijk voor een aantal afdelingen waar efficiënt & effectief wordt gewerkt.
Je zet targets op het gebied van operationele en commerciële resultaten, en stuurt bij indien resultaten dit noodzakelijk acht.
Je bent eindverantwoordelijk voor de planning, evaluatie en optimalisatie van de operationele en commerciële activiteiten.
Je zorgt voor een gemotiveerd en gedreven team waarin medewerkers resultaatgericht werken, zich kunnen ontwikkelen en optimaal presteren.
Je bent eindverantwoordelijk voor naleving van de 27001 ISO-voorwaarden.
Wat bieden wij?
We werken met een team van enthousiaste professionals op ons kantoor in Rotterdam. Diversiteit en inclusie zorgt er mede voor dat onze onderneming goed functioneert. Onze gezamenlijke ambitie is om Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verder te laten groeien – er zijn ambitieuze groeiplannen in en buiten Nederland. Uiteraard bieden wij een passend salaris en arbeidsvoorwaarden, deelname aan winstdelingsregeling, mogelijkheid om onbeperkt opleidingen te volgen en toegang tot relevante events, de mogelijkheid tot hybride werken en een uitgebreid sociaal beleid.
Wat doen we?
Het bedrijf bestaat uit drie verschillende labels: Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Intelligence Group
Intelligence Group is een internationaal data & tech bedrijf, opgericht in 2003, en gevestigd in Rotterdam. Wij zijn gespecialiseerd in het verzamelen en analyseren van Europese arbeidsmarkt- en wervingsdata; door onder meer onze eigen onafhankelijke arbeidsmarktonderzoek, bedienen we recruiters en intermediairs met innovatieve, praktische dashboards en rapporten. De missie van IG is dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zeker in tijde van krapte veel beter op elkaar aansluit.
Werf&
Werf& is gespecialiseerd in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie waarbij de community, events & het platform een belangrijke rol spelen.
Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de grootste aanbieder van trainingen in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.
Wat nu?
Benieuwd naar meer? Bel of mail naar Geert-Jan Waasdorp (06-48337283) voor meer informatie. Natuurlijk kun je ook direct via de mail solliciteren. Deze vacature staat open tot uiterlijk 18 september 2023.
Verrassend kun je het niet echt noemen. Al hebben ze het zelf over ‘creatieve oplossingen‘; de ideeën waar het UWV mee komt om de krapte te lijf te gaan, klinken op de een of andere manier behoorlijk bekend. Mensen langer laten werken, nieuw talent aanboren, al dan niet uit het buitenland, het werk anders organiseren: we hebben het allemaal in bepaalde vorm wel eerder gehoord. De vraag is dan ook meer: hoe gaat het UWV daar zelf bij helpen?
‘Dubbele vergrijzing’
Eerst maar even kort de analyse. Daarin staat de ‘dubbele vergrijzing’ centraal. Oftewel: in de eerste plaats steeds meer oudere mensen, en (dus) steeds minder mensen in de werkende leeftijd die voor de arbeidsmarkt beschikbaar zijn; in de tweede plaats steeds meer behoefte aan verzorgenden voor al die ouderen. De arbeidsmarkt nu al krap? Maak je borst maar nat, zo meldt het UWV: het wordt nog veel erger. Reken op een structureel krappe arbeidsmarkt. En dat speelt al vanaf 2025, als het aantal beschikbare arbeidskrachten in Nederland begint te stagneren, om pas vanaf 2040 naar verwachting weer wat te gaan stijgen.
‘Voor werkgevers is het nu cruciaal om te starten met de voorbereiding op deze nieuwe situatie waarin zij dezelfde hoeveelheid werk moeten doen met minder mensen’, stelt UWV-arbeidsmarktadviseur Marjon van Delft naar aanleiding van de analyse. Nederland heeft namelijk steeds minder mensen onder de 17 jaar, dus de traditionele instroom vanuit de opleidingen zal de komende jaren steeds verder opdrogen. De komende 17 jaar gaan ongeveer 1 miljoen méér mensen met pensioen dan dat er nieuw op de arbeidsmarkt instromen.
Mogelijke oplossingen?
En dus is het tijd om in te grijpen. Als mogelijke oplossingen denkt het UWV naar eigen zeggen aan:
Meer vrouwen, gepensioneerden, mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een migratieachtergrond (meer) laten werken
Langer doorwerken na de AOW-leeftijd
Innovatie en digitalisering, en zo de productiviteit verhogen
Deeltijdwerk, hybride werk en flexibele tijden voor mantelzorgers (blijven) faciliteren
Een werkomgeving creëren waarin iedere generatie zich prettig voelt
Meer migratie mogelijk maken
Tot zover ogenschijnlijk weinig nieuws. Wat wél opvalt is dat het UWV voor zichzelf hier slechts een beperkte rol schetst. Want waar nu.nl de organisatie slechts ‘uitkeringsinstantie’ noemt, is het dat natuurlijk niet (alleen). Sterker nog, het UWV profileert zichzelf tegenwoordig liever als ‘partner‘ voor werkgevers en werknemers, die wil bijdragen aan vermindering van de krapte. ‘Zo draag je bij aan een samenleving die werkt voor ons allemaal’, zoals de eerder dit jaar gestarte wervingscampagne ambitieus belooft.
Maar hoe het UWV wil bijdragen aan die eerder genoemde oplossingen? We lezen het helaas niet terug. Wie verwacht dat de organisatie zichzelf neerzet als ‘Funda van de arbeidsmarkt‘ komt in elk geval bedrogen uit. Nederland heeft een van de minst transparante arbeidsmarkten ter wereld, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al meermaals. Daardoor is de frictie op de arbeidsmarkt vaak groot. Werkgevers en werknemers kunnen elkaar moeilijk vinden, werkgevers blijven vaak hangen in traditionele wervingsmethoden, waardoor veel mensen langs de kant blijven staan, of vastzitten in banen waar ze eigenlijk niet willen.
Talkshows en onderzoeken
Daar iets aan doen is in andere landen vaak een taak die het traditionele arbeidsbureau oppakt. In Duitsland is bijvoorbeeld het Bundesagentur für Arbeit nog altijd vrij machtig, in Vlaanderen wil de VDAB een spin in het web van de arbeidsmarkt zijn, en in Frankrijk kan niemand om het Pôle-Emploi heen, de organisatie die vanaf januari 2024 verder gaat onder de naam ‘France Travail‘, en dan alle Fransen één fysiek en digitaal arbeidsbureau biedt. Een ambitieus project, zoals ze dat in Frankrijk kunnen, waarbij alle vragers en aanbieders op de arbeidsmarkt bij elkaar worden gebracht.
Een geoliede matchingsmachine, waar alle vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar naadloos vinden? Dat is het UWV (nog) niet.
Het is niet gedurfd om te stellen dat het UWV in Nederland die rol nauwelijks heeft. Er worden hier best interessante talkshows en onderzoeken opgezet, en met CompetentNL, waarvan deze maand enkele pilots van start gaan, is het UWV ook druk met de op skills gerichte arbeidsmarkt van de toekomst. Maar een geoliede matchingsmachine, waar alle vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar naadloos kunnen vinden? Zover is het (nog) niet. ‘Werk.nl speelt in Nederland nauwelijks een rol van betekenis’, concludeert Waasdorp, op basis van recent onderzoek.
Het kan wél
Het is natuurlijk niet alleen het UWV aan te rekenen. Sterker nog: de organisatie richt zich de laatste jaren juist steeds meer op persoonlijk contact met werkzoekenden, en boekt daar ook best aansprekende resultaten mee, zo stelde bijvoorbeeld Tof Thissen eind vorig jaar nog bij zijn afscheid als directeur van het UWV Werkbedrijf. De manier waarop het UMCG in Groningen recent mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plek aanbood is daarvan ook een mooi voorbeeld te noemen.
Wat dat betreft lijkt het dan ook eerder te gaan om een politieke keuze. En dus zijn ook de verkiezingen van november interessant. Welke partij maakt er een speerpunt van de werking van de arbeidsmarkt zélf te verbeteren? Met bijvoorbeeld regelmatige loopbaan-APK’s, scholing- en ontwikkeltrajecten, meer transparantie over skills, baankansen en vacatures, en samenwerking tussen werkgevers, al dan niet op het niveau van de arbeidsmarktregio’s? De beschikbare arbeid zo goed mogelijk inzetten belooft een van dé uitdagingen van de komende jaren te worden. Waarom spreken partijen zich dan nog zo weinig uit over hoe ze dat willen oplossen?
Een sollicitatiegesprek met een eigen Wikipedia-pagina, dat kunnen er weinigen zeggen. Guy Goma heeft er wel eentje op zijn cv staan. Maar erg trots is hij er waarschijnlijk niet op. De momenteel 54-jarige Congolees eist namelijk een vergoeding van de BBC, waar hij voor een sollicitatie was uitgenodigd, maar vervolgens live in de studio belandde om tegenover presentator Karen Bowerman vragen te beantwoorden over de toekomst van de muziekindustrie.
Het interview, dat te boek staat als een van de grootste blunders van de BBC ooit, werd op 8 mei 2006 uitgezonden. Guy Goma was slachtoffer van een merkwaardige wisseling van namen. Het was de bedoeling dat technologiejournalist Guy Kewney voor de camera verscheen, maar in plaats daarvan kwam dus de werkloze computertechnicus Goma dus in beeld, die solliciteerde naar een IT-functie bij de Britse omroep. In de wachtruimte had een redacteur van het programma aan ‘Guy’ gevraagd om mee te komen, en omdat niemand anders opstond, dacht Goma dat die oproep voor hem was en besloot hij mee te lopen.
Wereldwijde bekendheid
Wat er vervolgens gebeurde, verbaasde Goma wel. Die verbazing is ook goed te zien in het interview, dat sindsdien miljoenen keren is bekeken. Waarom moest hij eigenlijk opgemaakt worden voor deze sollicitatie? En waren dit echt vragen voor een sollicitatiegesprek? Nu ja, zo goed en zo kwaad als het ging besloot Goma ze allemaal te beantwoorden. Helaas voor hem leidde het niet tot een baan. Het sollicitatiegesprek waarvoor hij eigenlijk kwam, vond 20 minuten later alsnog plaats. Maar Goma werd afgewezen, en werkt nu als computertechnicus voor een instelling voor mensen met leerproblemen.
Goma heeft aangekondigd een boek te schrijven, onder de titel ‘Wrong Guy’.
‘Ongelooflijk oneerlijk’, zeiden Josh Pieters en Archie Manners, makers van de Accidental Celebrities-podcast, in juni tegen hem. Het filmpje waarin hij de hoofdrol speelt is indertijd snel viraal gegaan. En wordt na al die jaren nog steeds volop bekeken. Waarom zou de BBC hem daar dan geen vergoeding voor royalties voor hoeven geven? En dus besluit Goma nu de Britse omroep toch maar aan te klagen en een vergoeding te eisen. Na al die jaren. Hij kondigt ook meteen aan een boek te schrijven, onder de titel ‘Wrong Guy’.
Geen taxichauffeur
Na de verwisseling werd eerst gedacht dat de taxichauffeur van Guy Kewney per ongeluk in de studio in Londen was beland, maar zo bleek het dus niet te zijn. Later kwam Goma nog wel eens terug voor een vervolggesprek met de BBC, waarin hij zichzelf verontschuldigt richting Kewney. Het bleek dat ten tijde van de opname Kewney in een andere wachtruimte had plaatsgenomen. Toen de producer hem kwam ophalen, verwees de receptionist van dienst echter meermaals naar Goma, ook nadat de producer daarover zijn twijfels had uitgesproken.
In het filmpje is te zien dat Goma zich tijdens het gesprek realiseert dat de verwisseling heeft plaatsgevonden, maar probeert er een draai aan te geven met alle kennis die hij heeft over waarover het gaat: de rechtszaak van Apple Computer tegen Apple Corps, het platenlabel van the Beatles. Zodra de BBC de fout ontdekte, werd alsnog snel een interview met Kewney opgenomen, maar dat werd uiteindelijk nooit uitgezonden. Presentator Karen Bowerman had overigens al die tijd niets in de gaten gehad, vertelde hij. ‘Ik heb haar aan het eind van het interview toch maar verteld dat ze de verkeerde heeft geïnterviewd.’
Het belangrijkste nieuws over de arbeidsmarkt kwam in augustus natuurlijk van het CBS. En daaruit komt nog steeds een zwaar gespannen beeld uit naar voren. Zo ervaart aan het begin van het derde kwartaal nog altijd 75% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten, niet zo heel veel minder dan een jaar geleden (84%). En ruim 40% ervaart het tekort nog altijd als voornaamste belemmering in de bedrijfsvoering.
Ook het aantal vacatures blijft dus nog altijd hoog, met 122 vacatures voor elke 100 werklozen, en in totaal in het tweede kwartaal 427.000. Het aantal werknemersbanen steeg opnieuw met 11.000, een toename van 0,1%, naar een totaal van zo’n 9 miljoen. Samen met het aantal deeltijdbanen telt Nederland nu in totaal ongeveer 11,5 miljoen banen. Ook het aantal werkenden in verhouding tot het aantal niet-werkenden is weer gegroeid, met 120 mensen met betaald werk voor elke 100 mensen die niet werkten. De krapte leidde in augustus 2023 bij nu.nl tot de constatering dat werknemers nu ‘machtiger dan ooit’ zijn.
#2.Kandidaat van 70? In Japan heel normaal
Ook elders in de wereld doet de krapte zich voelen. Een geboortejaar van 1953 op een cv? Japanse recruiters kijken er niet van op. Bijna 40% van de Japanse ondernemingen neemt gerust mensen van boven de 70 jaar aan, dubbel zoveel als een decennium eerder, zo bleek deze maand uit onderzoek. Is het ons voorland? In Nederland blijken organisaties al wel meer welkom voor 50-plussers te zijn, maar 70 lijkt nog wel een eind weg. Toch maken 65-plussers in Japan nu al ruim 10% van het personeelsbestand uit in onder meer de retail en… de bouwsector. Van alle taxi- en buschauffeurs in het land is zelfs 30% al de 65 gepasseerd.
Dat mensen steeds langer aan het werk zijn in Japan is onder meer een gevolg van de zwakke yen, en de moeite die het kost om arbeidsmigranten aan te trekken. Sinds 2013 is de verplichte pensioenleeftijd in het land afgeschaft. Bedrijven die daar eerst tegen waren, zijn er nu meestal blij mee, omdat ze er zo de grootste tekorten mee tegengaan.
#3.75 miljoen voor langere werkweken
Een ander onderwerp dat de gemoederen blijft bezighouden is de lengte van de werkweek. Terwijl momenteel overal in de wereld (inclusief België en het VK) volop experimenten plaatsvinden met vierdaagse werkweken (met meestal behoorlijk positieve resultaten), lijkt hier in Nederland juist iets tegengestelds te gebeuren.
Hoe anders is het project Meer uren werkt! te verklaren, dat mensen die in deeltijd werken in staat wil stellen langere weken te gaan maken? Volgens de initiatiefnemers van het project zou dat bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’. Het project richt zich met name op zorg, onderwijs en kinderopvang, en heeft hiervoor 75 miljoen binnengesleept van het Nationaal Groeifonds.
‘De krapte is opgelost als we het aantal uren betaald werk van vrouwen even hoog krijgen als andere landen in West-Europa.’
Als Nederland het aantal uren betaald werk van vrouwen op hetzelfde niveau weet te brengen als de best presterende landen in West-Europa, dan lost de krapte op de arbeidsmarkt grotendeels op, aldus de initiatiefnemers. Ze denken ook dat dit de economische veerkracht en zelfstandigheid van vrouwen vergroot en verwachten dat het BBP hierdoor met wel 50 miljard euro (!) kan toenemen.
#4.Elon Musk aangeklaagd voor discriminatie
Wat is een maandoverzicht zonder nieuws over Elon Musk? Ook in augustus 2023 was het weer volop raak, met onder meer het nieuws dat zijn bedrijf SpaceX is aangeklaagd door het Amerikaanse ministerie van Justitie vanwege discriminatie bij sollicitaties. Zo zouden asielzoekers en vluchtelingen stelselmatig zijn ontmoedigd om te solliciteren. Ook heeft SpaceX personeel geworven met de vermelding dat het raket- en satellietbedrijf alleen wettige staatsburgers kon aannemen. Daarbij deed het ten onrechte een beroep op wet- en regelgeving, stelt het ministerie van Justitie.
Het ministerie eist daarom nu een vergoeding en achterstallig loon voor de asielzoekers en vluchtelingen die werden afgeschrikt om te solliciteren of zijn geweigerd bij SpaceX. Daarnaast kunnen er nog boetes volgen voor het bedrijf van Elon Musk. Het bedrag daarvan moet dan worden vastgesteld door de rechter. Het ministerie van justitie verwijst in het bijzonder naar één tweet van Musk op zijn eigen X (voorheen Twitter), waarin de miljardair stelt daarin dat alleen mensen met een Amerikaanse verblijfsvergunning kunnen werken bij het ruimtevaartbedrijf.
US law requires at least a green card to be hired at SpaceX, as rockets are considered advanced weapons technology
Jeukwoorden blijven in vacatureteksten op een of andere manier een moeilijk uit te roeien fenomeen. In augustus 2023 was het taalplatform Preply dat op onderzoek uitging, en met een hele lijst terugkwam waar je spontaan uitslag van zou krijgen. Uit hun rondvraag onder ruim 1.000 Nederlanders blijkt vooral de ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ een doorn in veler oog: 39% van de deelnemers vindt de uitdrukking irritant of clichématig, met name in de leeftijdsgroep 45 tot 54 jaar. Op een tweede plaats: de term ‘carrièretijger’, gevolgd door het inderdaad tenenkrommende‘Work hard, play hard’.
#6. Slechts 2 op 5 oproepkrachten vóór wet die voor hen bedoeld is
De nieuwe wet is bedoeld om hen beter te beschermen. Toch is nog niet eens 2 op de 5 oproepkrachten (37%) voorstander van de door demissionair minister van Gennip (SZW) aangekondigde regels, zo blijkt uit onderzoek van Visma | Raet in aanloop naar Prinsjesdag 2023. Door de nieuwe plannen is een groot deel namelijk bang juist mínder zekerheid te krijgen. Nog eens een kwart (27%) vreest daarnaast dat zij door de nieuwe wetgeving minder werk gaan krijgen.
‘Werkgevers hebben nog aardig wat werk te verzetten als het aankomt op oproepkrachten.’
‘Oproepkrachten verdienen het om zekerheid te krijgen vanuit hun werkgever’, reageert Joke van der Velpen, manager Wet- en Regelgeving bij Visma | Raet. ‘Dit onderzoek laat echter zien dat werkgevers nog aardig wat werk te verzetten hebben als het daarop aankomt. Het is belangrijk dat zij hun oproepkrachten komende periode meenemen in de wijzigingen die worden doorgevoerd. Want ondanks de val van het kabinet, komt deze wetgeving er op termijn sowieso. Door nu al het nodige voorwerk te doen, kan iedereen zich voorbereiden op wat komen gaat. Dat neemt een stuk onrust en onzekerheid weg.’
#7. Opnieuw betaald solliciteren: 250 euro per uitnodiging
Sollicitanten betalen: we schreven er al eerder over (zoals hier en hier). In augustus 2023 kwam er een nieuw voorbeeld bij, toen Schipper Kozijnen uit het Noord-Hollandse Opmeer bekend maakte 250 euro te bieden voor elke kandidaat die op gesprek komt voor een functie als montagemedewerker. ‘Echt een primeur voor de arbeidsmarkt’, aldus HR-manager Sjoerd Sneek. ‘Ons bedrijf hecht waarde aan een goede sollicitatie. Dat is een proces van wederzijdse kennismaking, elkaar meenemen in waar wij voor staan en het afstemmen van ambities. Dat is een intensief traject en daar stellen we graag iets tegenover.’
Geschikte kandidaten zonder ervaring of achtergrond in de branche krijgen bij Schipper Kozijnen vanaf dag 1 een interne opleiding waarbij ze binnen een jaar worden klaargestoomd voor een vast dienstverband. ‘Betaald solliciteren’ is overigens ook in Nederland niet helemaal nieuw. Zo pleitte ook FNV Young & United er eerder dit jaar nog voor, en noemde daarbij toen een streefbedrag van zo’n 50 euro per sollicitatie. Al viel destijds vooral de datum van dit pleidooi op, en hoorden we er sindsdien weinig meer van…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Vingerhoedjes breien, vliegtuigspotten of goudvissen dresseren. Het zijn ongetwijfeld heel onderscheidende vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt. Maar zijn ze ooit relevant voor een vacature? Het is dan ook belangrijk voor sollicitanten om de vaardigheden en ervaringen die ze in de etalage zetten aan te passen aan de eisen van de vacature om hun kansen op succes te vergroten. Zoals de volgende hard skills die in deze tijd wél van belang zijn:
Gegevensanalyse en statistiek: In het tijdperk van Big Data is het vermogen om gegevens te verzamelen, analyseren en interpreteren van onschatbare waarde. Professionals met sterke vaardigheden op dit gebied kunnen trends en inzichten ontdekken die leiden tot betere zakelijke beslissingen en strategieën.
Digitale marketing en SEO: Met de verschuiving naar online zakendoen is kennis van digitale marketing en zoekmachineoptimalisatie (SEO) cruciaal. Je online zichtbaarheid kunnen vergroten, doelgroepen bereiken en merkbekendheid stimuleren, kan bedrijven helpen groeien.
Programmeren en softwareontwikkeling: Basiskennis van programmeren en softwareontwikkeling stelt professionals in staat om tools en applicaties te bouwen die specifieke bedrijfsbehoeften aanpakken, de efficiëntie verhogen en innovatie stimuleren.
En what about de soft skills?
Voor soft skills geldt min of meer hetzelfde. Het maken van een huis in Minecraft of je vrienden helpen bij het kiezen van hun topping op de pizza is misschien een bijzondere soft skill, maar geldt waarschijnlijk ook niet als een vaardigheid die jouw bedrijf verder helpt. Daarbij gaat het eerder om zaken als:
Adaptabiliteit: Het vermogen om snel te reageren op veranderende omstandigheden en flexibel te zijn in je aanpak, zoals: kunnen omgaan met onverwachte uitdagingen en je kunnen aanpassen aan nieuwe situaties zonder je werkethiek of prestaties te verliezen.
Emotionele Intelligentie: Deze vaardigheid gaat over het begrijpen en beheren van je eigen emoties en die van anderen. Het stelt je in staat om effectief met mensen om te gaan, empathie te tonen en conflicten op een constructieve manier op te lossen.
Creativiteit: Het vermogen om buiten de gebaande paden te denken, nieuwe ideeën te genereren en innovatieve oplossingen te bedenken.
Kritiek ontvangen en verwerken: Het vermogen om feedback, zowel positieve als negatieve, te accepteren en er constructief op te reageren. Het laat zien dat je openstaat voor groei en verbetering, wat uiteindelijk je prestaties en relaties kan versterken.
Storytelling:Het vermogen om informatie en ideeën te presenteren in de vorm van een verhaal. Dit kan je helpen om anderen te betrekken, complexe concepten begrijpelijker te maken en overtuigender te communiceren.
Dit SHRM-rapport toonde aan dat bedrijven die investeren in het aannemen van kandidaten met sterke soft skills uiteindelijk kosten kunnen besparen op training. Medewerkers met goede soft skills passen zich sneller aan aan veranderende taken en situaties, wat de behoefte aan uitgebreide en dure training kan verminderen.
Ga zelf aan de slag
Als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van de combinatie soft en hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een candidate persona template. Ga vandaag nog aan de slag en maak je eigen set aan krachtige candidate persona’s om jouw recruitmentproces naar een hoger niveau te tillen. Download je gratis template hieronder.
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
‘In 2019 deden we de eerste Recruitment Process Outsourcing-trajecten bij grote klanten, wat wij ook wel 
