De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2023 (met podcast)

Geschreven door

Juni 2023 was een maand van contrasten. Waar een verdwenen duikboot vol miljardairs volop de aandacht kreeg, verdween een omgeslagen boot vol vluchtelingen bijna in de anonimiteit. En waar de ene grensoverschrijdende VVD’er het veld moest ruimen, werd de andere gewoon herkozen. Ook in Rusland volgde de ene verrassing de andere op: zo was de Wagner-groep namens Poetin op oorlogspad tegen Oekraïne, dan weer tegen de Russen zelf, en dan weer verdwenen ze door de achterdeur.

Juni 2023 was een maand van contrasten.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over het stukgelopen Landbouwakkoord, terwijl in Europa verder werd gesteggeld over de Natuurherstelwet. Of Pink op Pinkpop, of het Nederlandse Stonehenge, dat met loodsen zal worden bebouwd. Dat Limburg eventjes wéér onder water stond, net als in 2022, terwijl tegelijkertijd in juni 2023 Canada in brand stond en we de langste periode zonder regen, de langste regionale hittegolf en ook alwéér de heetste juni ooit gemeten meemaakten? Het lijkt al snel voor kennisgeving aangenomen. Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal dat recruiters écht moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Duitsland verwelkomt migrant

Terwijl CPB-directeur Pieter Hasekamp in de jaarlijkse Elsevier-lezing vrij ongezouten stelling nam tegen arbeidsmigratie (en daar later onder meer steun van CNV voor kreeg, terwijl MKB-Nederland-voorzitter Jacco Vonhof juist een tegengesteld geluid liet horen), denken ze in Duitsland toch wat anders over het fenomeen. Daar werd deze maand namelijk de nieuwe ‘vakmensen-immigratiewet’ aangenomen, waardoor mensen van buiten de EU nu in Duitsland met een ‘kansenkaart’, een voorlopig visum, makkelijker aan de slag kunnen.

Jaarlijks heeft de Duitse arbeidsmarkt 400.000 nieuwe geschoolde arbeiders nodig.

Jaarlijks heeft de Duitse arbeidsmarkt 400.000 nieuwe geschoolde arbeiders nodig, van koks tot elektrotechnici, en van ict’ers tot kinderopvangmedewerkers. En de ‘modernste immigratiewet van Europa’, met een puntensysteem naar Canadees voorbeeld, moet dat mogelijk maken. Zelfs reeds aanwezige asielzoekers kunnen – in beperkte mate – een beroep doen op de nieuwe wet. ‘Zorgen voor voldoende vakmensen is een van de grootste economische uitdagingen voor de komende decennia’, zei minister van Binnenlandse Zaken Nancy Faeser (SPD) toen het parlement de wet behandelde.

#2. Scholen stoppen inhuur ‘hyena’s’

Ophef in Noord-Brabant deze maand. Niet alleen over BBB, die buiten de formatie viel, maar ook over het plan van meer dan 30 besturen van middelbare scholen om te stoppen met de inhuur van uitzendkrachten. De scholen willen docenten die zich voor langere tijd aan de instelling binden. ‘We zijn er klaar mee’, aldus een Eindhovens schooldirecteur over de ingehuurde leraren, die soms tot wel 60% meer verdienen dan leraren in vaste dienst. Onlangs lanceerde stichting Aves, voor scholen in het primair onderwijs in Flevoland en Overijssel, ook al een manifest tegen dure zzp’ers en uitzendbureaus die vaak als ‘hyena’s‘ docenten benaderen.

‘We zijn er klaar mee’, zeggen schoolbesturen over de dure uitzendbureaus.

Volgens uitzendkoepel NBBU moeten de schoolbesturen toch echter eerst in de spiegel kijken. ‘Scholen waren niet bereid om te bieden waar docenten behoefte aan hadden: flexibiliteit. Daar ligt het probleem. Uitzendbureaus hebben daar hun expertise van gemaakt’, aldus een woordvoerder. ‘Het weigeren met flexibel personeel te werken, lost de onderliggende problematiek wat ons betreft niet op.’ Toch hebben de Brabantse scholen wel de wind mee. Ook het kabinet kijkt naar een maximum van 5% uitzendkrachten dat scholen in dienst mogen hebben, aldus een wetsvoorstel van onder meer voormalig minister Wiersma.

Diezelfde Wiersma had overigens ook aan de Onderwijsraad nog advies gevraagd hoe het groeiende gebrek aan leraren het hoofd te bieden. Het advies dat daaruit eind juni 2023 naar buiten kwam: er zijn ‘pijnlijke en harde keuzes‘ nodig. De Onderwijsraad denkt bijvoorbeeld aan minder lesuren, minder ‘nice to learn’, meer ‘need to learn’, meer inzet van onderwijsassistenten ‘van buiten’ en meer (afgedwongen) solidariteit tussen scholen.

#3. MBO’ers in trek

Om even in het onderwijs te blijven: wie denk je dat tegenwoordig de beste kansen op de arbeidsmarkt heeft? Zou het de hbo’er of academicus zijn? Of toch de mbo’er met een technische opleiding? Het blijkt inderdaad die laatste groep te zijn, aldus een studie waarvoor EW en SEO Economisch Onderzoek voor het eerst de volledige waaier aan opleidingen vergeleken, en die in juni 2023 werd aangeboden aan minister Dijkgraaf. Bbl-opleidingen in de techniek of zorg leiden zelfs tot de beste startpositie op de arbeidsmarkt, aldus het onderzoek: wie zo’n opleiding op zak heeft, kan vrijwel meteen rekenen op een vaste baan.

Bbl-opleidingen in de techniek of zorg leiden tot de beste startpositie op de arbeidsmarkt.

Tijdens het symposium over het onderzoek, werd onder meer besproken of de vraag van de arbeidsmarkt leidend zou moeten zijn bij opleiding. Doekle Terpstra van Techniek Nederland zei daarbij van wel. Wat hem betreft zouden scholen bijvoorbeeld minder horeca-opleidingen moeten aanbieden en meer opleidingen in de zorg. Ook zouden scholen via prikkels studenten naar kraptesectoren moeten leiden. Volgens UvA-bestuurder Geert ten Dam is het juist belangrijk dat mbo-scholen bredere opleidingen gaan aanbieden. In de loop van de studie kunnen studenten dan gestimuleerd worden een sector met grote tekorten te kiezen.

#4. Stemming op arbeidsmarkt slaat (ietsjes) om

Hoe staat het er nou precies voor met de arbeidsmarkt? Het is een beetje onduidelijk. Aan de ene kant nog berichten over aanhoudende krapte, maar aan de andere kant ook signalen dat er een omslag gaande is. Zo kwam Indeed in juni 2023 met een persbericht over een ‘afbuigende vacaturetrend’, die zou zorgen voor een ‘gezondere balans op arbeidsmarkt’. ‘De afname van het aantal vacatures zet door’, aldus Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux. ‘Dat betekent nog niet dat de personele problemen verholpen zijn, maar het biedt werkgevers wel perspectief.’

Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux juni 2023

Dat is onder meer te merken in de transport en logistiek. In de Sectormonitor die in juni 2023 verscheen blijkt het aandeel ondernemers dat last heeft van een personeelstekort bijvoorbeeld nog altijd op een hoog niveau te liggen, maar wel te dalen. Ook het UWV ziet het aantal vacatures afnemen. Wel is de krapte voor een groot deel structureel, aldus het UWV, onder andere doordat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten.

#5. Ondertussen nog wel 166 beroepen met tekort

Hoe dan om te gaan met die structurele krapte? Ook daar liet het UWV zich in juni 2023 over uit. Zo stelde het uitvoeringsinstituut dat voor 70% van de 166 beroepen met een officieel tekort aan arbeidskrachten in Nederland, in andere Europese landen nog wél mensen te vinden zijn. Zo zijn er bijvoorbeeld 10 Europese landen waarin op dit moment een overschot is aan verkoopmedewerkers en 7 landen waar zowel de hier schaarse bouwvakhulpen als keukenhulpen moeilijk aan het werk komen. Werven binnen de EU is daarom ook een van de 34 oplossingen die UWV aanraadt aan werkgevers voor de krapte op de arbeidsmarkt.

Momenteel werft slechts 1 op de 10 werkgevers al personeel in het buitenland.

Momenteel werft slechts 1 op de 10 werkgevers al personeel in het buitenland om de tekorten tegen te gaan, aldus het UWV. Maar onder meer remote werken maakt dit wel steeds makkelijker, stelt Marguerite Monrose, senior country marketing manager Benelux bij Remote. ‘Thuiswerken is niet meer weg te denken in onze werkcultuur en de wens om meer thuis te werken is groter dan ooit. Ons bedrijf heeft op deze manier zelfs 1.000 medewerkers in meer dan 60 landen in alle tijdzones aan het werk, en biedt dezelfde diensten aan andere bedrijven aan.’

#6. Ga toch fietsen

Iets heel anders dan: groene arbeidsvoorwaarden. We hadden het er al eerder over, maar volgens werkgeversvereniging AWVN, die er in oktober zelfs een training over geeft, is het een heuse trend. Van de 40 cent voor elke fietskilometer die KPN-personeel aflegt, tot De Roos Advocaten, dat onder meer voor treinvakanties jaarlijks 2 extra vakantiedagen geeft: bijna iedereen lijkt zijn eigen duurzaamheidsmaatregelen in te voeren. Vacatureplatform Indeed constateerde na analyse van miljoenen vacatureteksten dat woorden als ’fietsplan’ en ’fietsvergoeding’ het afgelopen jaar 40% vaker voorkwamen, en zelfs 148% vaker dan 3 jaar geleden.

Volgens de AWVN heeft 85% van de werkgevers intenties om groene voorwaarden aan personeel te gaan bieden.

‘In de krappe arbeidsmarkt spelen de wensen van medewerkers een rol’, zegt AWVN-woordvoerder Jannes van der Velde. Bij hun pogingen om personeel te behouden of te werven zijn werkgevers eerder geneigd mee te bewegen met maatschappelijke trends, zoals de wens voor duurzame oplossingen. Volgens de AWVN heeft 85% van de werkgevers inmiddels intenties om milieuvriendelijke voorwaarden aan personeel te gaan bieden. De helft is er al enigszins mee bezig, zo blijkt na een peiling onder 344 aangesloten werkgevers.

#7. ASML discrimineert níet

Opvallende zaak die in juni 2023 beslecht werd: ASML hanteert het beleid om geen sollicitanten in aanmerkingen te nemen met een Syrische, Iraanse, Noord-Koreaanse of Cubaanse nationaliteit (als ze tenminste niet óók beschikken over de Nederlandse nationaliteit of een permanente verblijfsvergunning). Discriminatie, zou je misschien denken? Klopt, maar vanwege een wettelijke uitzondering is dat onderscheid toch niet verboden, aldus het College voor de Rechten van de Mens.

ASML stond in zijn recht om Syriërs, Iraniërs, Noord-Koreanen en Cubanen te weigeren

ASML produceert namelijk machines, waarbij ze ingewikkelde technieken van Amerikaanse oorsprong gebruiken, die ook voor militaire doeleinden te gebruiken zijn. De VS hebben bepaald dat deze technieken in principe op geen enkele wijze naar Syrië, Iran, Noord-Korea en Cuba mogen worden geëxporteerd. En volgens de Amerikaanse wetgeving mogen er dan ook geen sollicitanten uit die 4 landen met de betreffende technieken werken. Dit strekt zich zelfs uit tot Nederland, aldus het College, omdat anders het primaire proces van ASML in gevaar kan komen. En dus discrimineert het bedrijf níet met zijn aannamebeleid voor specifieke functies.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Over de opkomst van ‘conscious contracting’: het ‘menselijke’ arbeidscontract

Geschreven door

Waarom zou je van arbeidsovereenkomsten zwaar juridische documenten maken, als het ook simpel kan? Waarom zou je in je contract zoveel wantrouwen willen vastleggen, terwijl je juist vol vertrouwen met elkaar aan een nieuwe baan begint? ‘Helaas zijn de meeste contracten vaak nog afstandelijk, vol met juridische taal en gericht op het afdekken van risico’s. Terwijl een overeenkomst vanuit vertrouwen, wederkerigheid en gebaseerd op waarden veel meer oplevert’, stelt dan ook Suzanne Ekel, programmamanager Menswaardige Economie bij de Goldschmeding Foundation.

‘Helaas zijn de meeste contracten vaak nog afstandelijk, vol met juridische taal en gericht op het afdekken van risico’s.’

Enter: Conscious Contracting. Oftewel: ‘arbeidsovereenkomsten waarin partijen op een gelijkwaardige wijze samenwerkingsafspraken in het belang van wederzijds floreren vastleggen’, zoals Ekel het noemt. Deze week is er zelfs een heuse ‘routekaart‘ rondom verschenen, vol met tips en tricks, mogelijke beren op de weg, en tal van voorbeelden. Van PostNL tot NEUF & Associates, en van de gemeente Alkmaar tot de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Ook in België rukt freelancer op (maar wil wel andere dingen dan in Nederland)

Geschreven door

In Nederland denken we vaak dat we het zo goed voor elkaar hebben, het ‘beste jongetje van de klas’-syndroom. Van kindergeluk tot pensioenvoorziening: superieur, niet? En als het om aantallen zzp’ers en andere flexwerkers gaat, is er in de EU niemand flexibeler dan ons landje. Denken we.

En toch.

SZW-minister Karien van Gennip (CDA) verwees in een Kamerdebat in april 2022 in een discussie over zzp naar de regels in België, die veel duidelijker dan hier definiëren of iemand als ondernemer gezien wordt. Nederland heeft daartoe een wirwar van regels uit jurisprudentie, België heeft een Arbeidsrelatiewet. ‘We kijken wat werkt en hoe dat in Nederland past’, zei de minister destijds in de Tweede Kamer. Een navenante wet is hier nog niet voorgesteld door de bewindsvoerder, het zzp’erschap blijft zich in een juridisch mistige omgeving bevinden.

Freelancer, zelfstandige of zzp’er

Hoe zit dan in België, wat kunnen we inderdaad leren van het zogeheten Belgische model? En stel dat je als recruiter Belgisch flexibel talent hierheen wil lokken, in hoeverre spelen dan andere pullfactoren een rol dan in Nederland?

Wat kunnen we leren van het zogeheten Belgische model?

Is er een term in het Vlaams die correspondeert met zzp’er? In de Belgische kranten heeft men het vooral over ‘zelfstandige’, wat ongeveer gelijkstaat aan een ‘ondernemer’, die echter ook personeel kan hebben. Freelancer of flex-werker worden ze ook genoemd. Stijn Baert, hoogleraar Arbeidseconomie aan de UGent, denkt dat ‘freelancer’ het woord is dat het dichtst in de buurt komt van wat in Nederland een zzp’er is.

Foto: Anneke d’Hollander

Baert: ‘Het punt is echter dat wij het woord “freelancer” weliswaar vaak gebruiken, maar dat het niet echt een juridisch statuut is. Je werk als freelancer kun je het meest logisch uitvoeren binnen het Belgische statuut van zelfstandige, maar als je het maar beperkt doet, kun je ook onbelast bijklussen of je kunt een interimkantoor inzetten als intermediair, waarbij je officieel in dienst bent bij dat kantoor tijdens je baantjes.’

Wet van de remmende voorsprong

Uit cijfers van het CBS en de Vlaamse tegenhanger SERV, blijkt dat het aantal freelancers/zzp’ers in België veel sneller stijgt dan in Nederland. Loopt België de achterstand in op Europese flexkoploper Nederland?  De Gentse professor ziet hier de wet van de remmende voorsprong, zoals in het wielrennen. ‘Nederland is traditiegetrouw een land waar werken met andere activiteiten worden gecombineerd. Deeltijds werken en deeltijds studeren, deeltijds werken en deeltijds voor het gezin zorgen, deeltijds werken en deeltijds een uitkering… Jullie zijn wat dat betreft historisch echt een uitschieter!’

‘Nederland is wat deeltijd werk betreft echt een uitschieter!’

Een statuut als zzp’er past daar natuurlijk goed bij, zegt hij. ‘Het feit dat jullie een statuut als zzp’er hebben en bij ons het statuut van freelancer een beetje tussen verschillende stoelen valt, geeft het verschil aan historische traditie aan. Het is, met andere woorden, voor Vlaanderen en België dus evidenter om te groeien. Wij starten immers op een veel lager niveau!’

Bron: SER Vlaanderen en CBS/ZiPconomy

De snelle stijging van Belgische freelancers verklaart arbeidseconoom Baert ook uit de hoge belastingdruk voor mensen in vaste dienst. ‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist voor alleenstaanden en tweeverdieners zonder kinderen!’, zegt hij. En daarom stappen velen over naar de status van zelfstandige (of schijnzelfstandige).

‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist.’

Daarbij komen hervormingen die freelance werk bevorderen, zoals dat gepensioneerden voordeliger mogen bijverdienen, en er in het algemeen voordeliger bijgeklust mag worden. Als derde factor speelt dat met name Vlaanderen het afgelopen decennium sterk heeft geïnvesteerd in ondernemerschap. Bijvoorbeeld aan de universiteiten wordt sterk gestimuleerd om een carrière als zelfstandige te starten, waardoor Baert veel kleine zaakjes (vaak eenmans) ziet ontstaan.

Nederlandse en Belgische pullfactoren

Wat kun je doen om die Belgische zzp’ers te verleiden? Uit data van Intelligence Group (van de Giant-database) blijkt dat een goed uurtarief en de inhoud van de opdracht ook in België bovenaan staan, alhoewel iets minder dan in Nederland. Maar Belgen hebben het dan opvallend genoeg weer veel vaker over goede betaalcondities en waardering krijgen voor het werk.

De vraag luidde Wat zijn de belangrijkste aspecten bij uw keuze om een opdracht aan te nemen?, de gegevens komen uit Q1 van 2023, de Belgische data gelden voor het hele land, niet alleen gewest Vlaanderen. Baert denkt dat de verschillen in de cijfers tussen Nederland en België vooral met twee zaken te maken hebben. ‘De hang naar zekerheid, dus ook zekerheid correct betaald te worden, en daarnaast de hang naar fiscale optimalisatie – de belastingen op arbeid zijn bij ons immers veel hoger dan bij jullie in Nederland.’

Reistijd en looptijd

Qua flexibele werktijden, reistijd en de looptijd van opdrachten lopen de Belgische en Nederlandse prioriteiten parallel. In Nederland kijkt men dus wel meer naar ‘inhoud van opdracht’ (46,4% versus 40%), terwijl Belgen meer belang hechten aan ‘afwisseling’ (21,5% vs 15,1%) en een fijne ‘werksfeer bij opdrachtgever’ (19% vs 15%). Is hier een patroon in te ontdekken? Zijn Belgen gevoeliger voor de sfeer werkvloer, en willen Nederlanders meer contact met de baas? Het blijft gissen, ook voor Baert. ‘Hier heb ik niet meteen een aanknopingspunt, al sluit het natuurlijk aan bij het klassieke beeld van Nederlands als meer zakelijke Germanen en Belgen als meer op gezelligheid gericht samenraapsel op de scheidingslijn tussen Germaanse en Romaanse volkeren.’

Gent

Ondanks de groei van freelancers, blijft in België de vaste baan trekken.

De Nederlandse recruiter die Belgische freelancers wil werven, moet vanzelfsprekend een fijn uurtarief bieden, en inhoudelijk interessante opdrachten garanderen, maar de flex-zuiderburen willen vooral vastigheid in de vorm van goede betaalcondities en een fijne werksfeer onder collega’s.

Steeds minder happig

De verhouding vast/flex op de Nederlandse arbeidsmarkt verschuift richting flex (in allerlei vormen), omdat met name twintigers en dertigers steeds minder happig zijn op een vaste baan. Zij kiezen steeds meer voor de vrijheid van zzp’er. Geldt dit ook voor Belgische freelancers? Minder, denkt Baert. Ondanks de groei van freelancers, blijft de vaste baan trekken, stelt hij.

‘Men spreekt wel eens over een gestold land en een gestolde arbeidsmarkt. Dat wil onder andere zeggen, zoals we vorig jaar met UGent@Work in kaart brachten: mensen zijn in Vlaanderen en België niet tevredener met hun baan, maar blijven ze wel langer dan in de buurlanden doen. Net zoals wij een baksteen in de maag hebben – wij kopen veel vaker een huis dan jullie Nederlanders -, houden we ook gemiddeld meer van een vaste baan. Die twee zaken staan trouwens niet los van elkaar: wie een vast huis heeft, wil niet het risico lopen zich te moeten verplaatsen voor nieuwe baantjes.’

Foto boven: Marco Mertens

Zie ook

Hoe Talent&Pro de pensioenuitvoerders van morgen zoekt

Geschreven door

Het lijkt op een of andere manier een woord wat al lang bestaat. Maar Google op ‘Omboard‘ en behalve ‘Bedoelde je onboard?‘ kom je eigenlijk meteen terecht op de pagina waarmee Talent&Pro een nieuw gat in de recruitmentmarkt lijkt te hebben gevonden: dat van de pensioenprofessionals die nodig zijn om de invoering van de nieuwe Pensioenwet in goede banen te leiden. Hoe is dat zo gekomen? Een aantal vragen aan initiatiefnemer Leonie van Leeuwen.

> Hoe kwam je zo op het idee?

‘Nu de Wet toekomst pensioenen is aangenomen, moeten in januari 2027 alle pensioenfondsen, werkgevers en vakbonden hierop ingesteld zijn. Hierdoor ontstaat een grote behoefte aan professionals op het gebied van bijvoorbeeld IT, advies, communicatie, verslaggeving, beleid en operations. Met het ‘omboardingsprogramma‘ van Talent&Pro en CTRL-F, ontwikkeld op basis van jarenlange kennis en expertise binnen de branche, willen we veranderingsgerichte professionals klaarstomen voor de pensioenwereld – en zo inspelen op de structurele tekorten binnen de pensioenbranche.’

> Hoe selecteer je deze mensen, als ervaring niet belangrijk is?

‘Wij werven en ontwikkelen al sinds 1999 professionals voor de financiële dienstverlening. Momenteel detacheren we 250 professionals binnen de pensioensector, van pensioenspecialisten tot senior actuarissen. We werken ook al geruime tijd voor nagenoeg alle type klanten in dit domein; uitvoerders, verzekeraars, vermogensbeheerders en bestuursadvieskantoren. Bij CTRL-F werken we bovendien met ervaren recruiters die gespecialiseerd zijn in het matchen van professionals voor specifieke functies. Daarvoor onderhouden we nauw contact met pensioenspecialisten en managers binnen de pensioenbranche.’

‘It’s safe to say dat we weten hoe een goede pensioenprofessional eruitziet.’

‘Onze recruiters weten dus heel goed over welke competenties een kandidaat moet beschikken voor specifieke functies binnen de pensioenbranche en wat de eisen zijn die opdrachtgevers daaraan stellen. It’s safe to say dat we weten hoe een goede pensioenprofessional eruitziet. Daar gaat jaren van ervaring, overleg, je recruitmentprocessen optimaliseren en investeren in een hoge klantwaardering aan vooraf. Onze matchingspercentages liegen er ook niet om.’

> Naar wat voor mensen ben je vooral op zoek? 

‘We zoeken nu vooral naar mensen die de potentie hebben om te slagen in het pensioenwezen. We stellen in nauw overleg met onze opdrachtgevers focusprofielen op om dicht bij de vraag te blijven, en hechten veel waarde aan de motivatie van kandidaten en toetsen die kandidaten natuurlijk uitgebreid op competenties. Dit zijn een aantal indicatoren die bepalend zijn voor een match tussen de professional en het werkveld. Daar kijken we uitgebreid naar. Ook omdat we het belangrijk vinden dat professionals een carrière verdienen die goed bij ze past. Dat maakt ze tenslotte succesvoller, productiever en gelukkiger.’

‘Dit traject professionals biedt een buitenkansje om een rol te spelen in de komende pensioentransitie.’

‘Een deel van dat eisenpakket neem je mee naar de Omboarding, en een deel daarvan ontwikkel je ín de Omboarding, on the job en via onze Academy. We weten zeker dat dit traject professionals een mooi buitenkansje biedt om een rol te spelen in de komende pensioentransitie. Voor het nieuwe stelsel zijn enorm veel deskundige professionals nodig die de veranderingen ook goed kunnen uitleggen aan alle stakeholders. Als je denkt over de juiste motivatie, competenties en basiskennis daarvoor te beschikken, maken we graag kennis met je.’

> Is het ook voor mensen zonder enige ervaring in pensioenen?

‘De Wft Basis is een verplicht vakbekwaamheidsdiploma dat aantoont dat je de belangrijkste basiskennis hebt die nodig is om te adviseren en informeren over financiële producten, verzekeringen en pensioenregelingen. Voor de traineeships van Talent&Pro verzorgen we deze opleiding in de onboarding, voor de ‘Omboarding‘ zijn we op zoek naar kandidaten die meteen aan de slag willen. Daarom is de Wft Basis een harde eis.’

‘De Wft Basis wordt ook aangeboden in een aantal mbo- en hbo-opleidingen. Als je deze als starter in bezit hebt én je hebt de juiste motivatie en competenties, dan kijken we natuurlijk ook graag met je naar de mogelijkheden. Aanvullende Wft-opleidingen die je vervolgens nodig hebt om je pensioenkennis verder bij te spijkeren vormen voor alle kandidaten een onderdeel van de Omboarding. Daarvoor hebben we een mooie selectie van opleidingen gemaakt die je naast je opdrachten via onze Academy kunt volgen. Een deel van die opleidingen hebben we zelf ontwikkeld en worden verzorgd door onze eigen pensioenspecialisten.’

> Het traject staat dus open voor iedereen?

‘Voor professionals zonder relevante werkervaring die ook niet over de Wft Basis beschikken bieden we traineeships. De Omboarding is een aanvulling op deze en andere carrièremogelijkheden die wij bieden. Met de Omboarding hebben we een formule ontwikkeld waarmee we voor opdrachtgevers en professionals snel en flexibel kunnen inspelen op ontwikkelingen in de markt. De tijd van 50 jaar hetzelfde werk doen is allang voorbij. De tijd van snel aanpassen is nu. De Omboarding faciliteert professionals en organisaties daarin.’

> En wat bied je deze mensen ná 1 januari 2027?

‘De invoering van de Wtp is natuurlijk pas het begin. Het huidige pensioenstelsel stamt uit 1957, met de invoering van de AOW. Sindsdien is het continu uitgebreid en aangepast met nieuwe regelingen. Hier speelt Talent&Pro samen met haar zusterlabels en professionals al geruime tijd een grote rol in bij diverse opdrachtgevers. Wij denken mee met alle facetten binnen pensioenorganisaties. En we verwachten dat ook lang na 2027 een beroep gedaan zal worden op onze expertise. Bovendien zullen ook nu weer na invoering van de Wtp andere mogelijkheden en uitdagingen ontstaan. Bijvoorbeeld op het gebied van IT, data, change en processen. Sterker nog, we zien in dit soort specialisaties juist mooie doorstroommogelijkheden op de lange termijn voor onze Omboarders.’

> Hoe verleid je professionals hun huidige baan hiervoor op te geven?

‘We denken dat het een mooie kans voor professionals binnen de financiële dienstverlening is om iets anders te gaan doen binnen een aanverwant vakgebied. We proberen altijd de wensen en behoeften van organisaties en het aanbod aan professionals op een weldoordachte en efficiënte manier bij elkaar te brengen. We zien dat bepaalde markten continu verzadigd raken en dat andere markten juist mogelijkheden bieden. Daar passen we onze organisatie en dienstverlening dan op aan.’

‘Een carrièreswitch maken doe je niet zomaar. Daarin moet je ook als organisatie blijven meedenken.’

‘Met de Omboarding helpen we professionals en organisaties ook om wendbaar blijven. Professionals als het gaat om voldoen aan de kennis- en competentie-eisen die de arbeidsmarkt vraagt, organisaties als het gaat om het opvangen van capaciteitstekorten. Want een carrièreswitch maken doe je niet zomaar. Daarin moet je ook als organisatie blijven meedenken en ontzorgen met precies de opleidingen en werkervaring die professionals nodig hebben om goed bepakt een nieuwe uitdaging aan te gaan. Zoals wij doen met onze eigen academy en opleidingsstraten.’

Wanneer is deze campagne wat jullie betreft vooral geslaagd?

‘Als we de komende jaren structureel professionals pro-actief kunnen begeleiden naar een langdurige carrière in het pensioenwezen en dit ook voor andere kraptesectoren kunnen doen. We hebben de opdrachtgevers, de opleidingsmogelijkheden en een uitstekende reputatie in de markt als leverancier van tijdelijke en vaste professionals. Met ruim 1.000 actieve gedetacheerde en interim professionals binnen de gehele financiële dienstverlening en een eigen inhouse opleidingsinstituut kunnen wij de markt toekomstbestendig maken. Als we onze kennis, ervaring en netwerk kunnen blijven inzetten om op deze manier een bijdrage te leveren aan betere matches, gelukkigere professionals en succesvolle transities, zij we wat mij betreft geslaagd.’

Lees ook

Terwijl jongeren deze zomer van alles willen bezorgen, vraagt markt juist schoonmakers en verkopers

Geschreven door

De zomer staat weer voor de deur, en dat betekent voor veel jongeren weer: dringen om vakantiebaantjes. Maar daarin is dit jaar een opmerkelijke trend waar te nemen, als je de recente arbeidsmarktanalyse van uitzender Tempo-Team mag geloven. Want waar er aan de ene kant volop ruimte is voor schoonmakers, kassamedewerkers en verkopers, zijn jongeren zelf vooral op zoek naar logistiek werk, dus werken in een magazijn of als bezorger van maaltijden, boodschappen en pakketjes.

‘In andere landen werken jongeren helemaal niet zo veel.’

Opvallend is ook dat het aantal vacatures dat in juni 2023 geplaatst is voor vakantiebaantjes ongeveer even hoog is als vorig jaar. En dan moet de piek van juli nog komen. ‘In het algemeen zien we dat jongeren veel werken’, aldus Tempo-Team’s arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen. ‘Maar liefst 70% van de jongeren van 15 tot 20 jaar doet betaald werk naast school of opleiding. Dat is veel meer dan 20 jaar geleden, toen het nog maar 60% was. In andere landen werken jongeren helemaal niet zo veel.’

Top 5

De cijfers liggen iets onder die van vorig jaar, maar afgelopen 3 maanden (april tot juni 2023) verschenen er in totaal al 11.500 vacatures online voor vakantiewerk, meldt Jobdigger.

De top-5 daarin:

  1. Huishoudelijke hulp, interieurverzorger, medewerker housekeeping (2.231 vacatures)
  2. Kassamedewerker, verkoopadviseur, verkoopmedewerker (1.873)
  3. Heftruckchauffeur, lader, magazijnmedewerker (959)
  4. Supermarktmedewerker en vulploegmedewerker (445)
  5. Inpakker en medewerker wasserij (337)

Ook bij Tempo-Team zelf zijn veel vakantie-vacatures te vinden voor magazijnmedewerkers, orderpickers, productie-/assemblagemedewerkers, schoonmaakmedewerkers (in vakantiehuizen, hotels of kantoren), administratief medewerkers, vakkenvullers of kassamedewerkers in de supermarkt en medewerkers voor in de bediening. Vooral in de horeca is veel werk te doen, met bijna 15.000 openstaande online vacatures (voor vaste, tijdelijke en vakantiebanen).

Geld speelt een rol

Voor jongeren blijft werken in de horeca overigens ook hoog op het wensenlijstje staan, zo blijkt uit de analyse. Het populairst is dus echter logistiek werk, van werken in een magazijn tot bezorging van maaltijden, boodschappen en pakketjes. ‘Het is lastig om te zeggen waarom’, aldus Van Krimpen. ‘Mogelijk omdat je in de logistiek als werknemer wat meer vrijheid hebt dan bijvoorbeeld in de horeca. En geld kan ook een rol spelen.’

vakantiebaantjes onderzoek

Uit onderzoek van Tempo-Team blijkt dat salaris steeds belangrijker wordt bij de keuze van vakantiewerk.

Uit onderzoek van Tempo-Team blijkt dat salaris steeds belangrijker wordt bij de keuze van vakantiewerk. Maar ook werkplezier is belangrijk bij vakantiebaantjes. Dat houdt in: leuke collega’s, een fijne werksfeer en verantwoordelijkheden die bij een werknemer passen. Van Krimpen: ‘En daarin zou de horeca weer aantrekkelijker kunnen zijn. Daar ga je met z’n allen na afloop een drankje drinken.’

Gamma, Karwei en YoungCapital

Uit de analyse van Jobdigger blijkt overigens niet alleen Intergamma (het moederbedrijf van Gamma en Karwei) populair voor bijbanen in de zomer, maar ook HEMA, Vermaat, Jumbo en Action. Veel retailers dus. Onder de bemiddelaars staat YoungCapital bovenaan als degene met veruit de meeste vacatures voor vakantiewerk, vóór Randstad en Aethon Publica, bekend van bijbanen, vakantiebanen en parttime werk in de zorg, het onderwijs en de kinderopvang.

Of het nu om pakketjes, pizza's of boodschappen gaat: jongeren willen graag bezorger worden. Maar op de arbeidsmarkt wordt juist om heel andere vakantiebaantjes gevraagd.

Ondertussen blijken al die vakantiebaantjes trouwens niet alleen goed voor de portemonnee van de jongeren, maar ook voor hun latere carrièrekansen. Deens onderzoek suggereert bijvoorbeeld dat een bijbaan ook positief terug te zien is op het rapport van 17-jarigen, en dat ook hun risico op het begaan van een misdaad hierdoor afneemt. En jongeren die op 17-jarige leeftijd een vakantie- of bijbaan hebben, verdienen als volwassene per jaar bijna 100.000 Noorse kronen (ca. 8500 euro) meer, zo blijkt volgens Science Norway uit cijfers van Statistics Norway.

Lees ook

Thomas stapt in selectie van teams: wat kunnen we daar precies van verwachten?

Geschreven door

Teams staan wereldwijd steeds meer in de belangstelling. Dat blijkt onder meer uit de stroom boeken die over het onderwerp verschijnt, maar ook uit het inzicht dat teamcultuur tegenwoordig wel eens belangrijker kan zijn dan bedrijfscultuur. Prestaties en succes zijn niet zozeer te danken aan individuen, als wel aan goede samenwerking in teams, zo stelde bijvoorbeeld ook de bekende Patrick Lencioni. Maar waarom spelen assessments daar dan nog steeds zo weinig op in?

Waarom spelen assessments nog steeds zo weinig in op succesvolle teams?

De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt: Team Interaction Optimisation, of TIO, een aanpak die belooft ‘de manier waarop we werken te herdefiniëren’. Tijd voor een paar nadere vragen aan regional marketing manager Jorie Post.

> Waarom de interesse in teams?

‘Als teams niet goed samenwerken, lijdt het bedrijf daaronder en daalt de productiviteit. Recent Gallup-onderzoek toonde aan dat productiviteitsverlies bedrijven vorig jaar wereldwijd 8,8 biljoen dollar kostte. Teams bestaan uit individuen. Maar individuen over de hele wereld voelen zich tegenwoordig niet betrokken. Volgens het Gallup-onderzoek voelt momenteel slechts 23% van het personeel over de hele wereld zich betrokken bij hun functie. Een dieptepunt in de afgelopen 10 jaar. Dat is waar TIO om de hoek komt kijken.’

‘De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’

‘In een tijd waarin wereldwijd bijna de helft van de werkenden op het punt staat ontslag te nemen, blijken traditionele modellen voor personeelsplanning ontoereikend. We moeten stappen zetten. De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’

> Het gaat over teams, maar jullie testen individuen. Hoezo?

‘Teaminteractie-optimalisatie richt zich op individuen omdat we allemaal individuen zijn, ongeacht wie we zijn en waar we zitten binnen een organisatie – van de schoolverlater die net aan zijn carrière is begonnen tot een ingenieur met 20 jaar ervaring, de HR-directeur en zelfs de CEO. Een van de grootste uitdagingen waar bedrijven vandaag de dag mee te maken hebben, is de kloof tussen medewerker en bedrijf – medewerkers hebben het gevoel dat ze geen band hebben met hun werkgever, maar ook met hun collega’s. Dit vermindert de productiviteit in teams en binnen de organisatie.’

‘Door mensen te helpen zich verbonden te voelen met het bedrijf waarvoor ze werken en met hun teamgenoten, verhoogt dit de betrokkenheid en productiviteit. Dit is de eerste fase. Naarmate de functionaliteit zich verder ontwikkelt, denken we dat TIO bedrijven ook kan helpen inzicht te krijgen in de persoonlijkheden en gedragingen waaruit een team bestaat, zodat ze beter in staat zijn goed presterende, samenhangende teams te vormen.’

> Vermindert hybride werken niet het belang van teams?

‘Nee, dat denk ik niet. Bedrijven vertrouwen nog steeds op teams, variërend van 2 mensen die een document bijwerken tot een projectteam van honderden mensen. Bij remote werken is samenwerking en een gedeeld begrip van elkaar essentieel – dit kan veel moeilijker zijn zonder face-to-face interactie en als je werkt met individuen met wie je nooit eerder hebt samengewerkt. Wij helpen managers om inzicht te krijgen in de werk- en communicatievoorkeuren van hun individuen, zodat ze beter met hun teams kunnen samenwerken. Combineer dat met de inzichten die we ook bieden in hoe ze zouden kunnen reageren op stress en conflicten, en managers worden in staat gesteld om hun mensen beter te ondersteunen, ongeacht hun werklocatie.’

> Dan nog, hoe telt dit op tot succesvolle teams?

‘Winnende teams bestaan uit individuen die zichzelf en elkaar begrijpen. Hierdoor kunnen ze samenwerken en samen grootse dingen bereiken. Door elk teamlid inzicht te geven in zijn eigen werk- en communicatievoorkeuren en die van zijn collega’s, kan iedereen beter met elkaar omgaan en communiceren, wat resulteert in betrokken, goed presterende teams.’

‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat teamleden motiveert.’

‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat de individuen in hun teams motiveert, hoe ze graag worden aangestuurd, wat hun communicatie- en werkvoorkeuren zijn, zelfs hoe ze aan boord moeten komen en hoe ze graag reageren op stress. Deze inzichten helpen managers om hun mensen beter te ondersteunen, wat resulteert in een grotere betrokkenheid en productiviteit.’

> ‘Intelligente feedback’, wat moet ik me daarbij voorstellen?

‘In de toekomst stellen we ons voor dat TIO intelligente feedback geeft over interacties terwijl ze plaatsvinden binnen populaire samenwerkingstools – waarbij gegevens van individuele profielen en andere bronnen worden gebruikt om mensen te helpen beter met elkaar om te gaan. Het platform is ontworpen om teams in staat te stellen beter te presteren dan de som der delen, de werkrelaties te versterken en de gezamenlijke productiviteit te verhogen’

> De missende schakel?

‘Als je weet waarom je collega’s handelen en communiceren zoals ze doen, kan iedereen werken in een omgeving van psychologische veiligheid en vertrouwen. We zijn al overgestapt op gedistribueerd of hybride werken, maar er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen en deel uit te maken van hun organisaties.’

‘Er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen.’

‘De lancering van TIO valt samen met de wereldwijde release van het nieuwe Thomas Perform-platform. Daarmee kunnen gebruikers hun persoonlijke profielen delen met hun collega’s en teams. We denken dat TIO je in staat stelt om je beste, meest authentieke zelf naar je werk te brengen en samen met je collega’s geweldige dingen te bereiken.’

> Hoe helpt dit om de juiste mensen aan te trekken?

‘Recruitment is een terrein dat we heel goed kennen – al meer dan 40 jaar gebruiken klanten over de hele wereld Thomas om hun werving objectiever te maken, om de tijd tot aanwerving te verkorten en om hun nieuwe starters te helpen zich snel in hun functie te integreren, zodat ze productief kunnen zijn en zich onderdeel van het team voelen. Dit is een nieuwe bouwsteen voor goed presterende teams – de juiste mensen binnenhalen voor zowel de rol als het team, en hen dankzij de kracht van people science in staat stellen sneller te integreren.’

Lees ook

Hoe door A.I. de prioriteit in recruitment verschuift naar de ‘last talent mile’

Geschreven door

De last mile: wie in de logistiek werkt, kent het fenomeen maar al te goed. Het laatste onderdeel van het bezorgingsproces is tenslotte het lastigst en het duurst. Niet langer kun je een pakketje met duizenden andere bestellingen naar een groot depot sturen – het moet naar één enkel adres; het heeft een unieke eindbestemming. Dit is het moment waar echte transportexperts zich onderscheiden van de rest, en dus waar ze hun geld verdienen. En als we Maikel Neelen (Tigris) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) mogen geloven, geldt hetzelfde straks voor recruitmentexperts.

Die ontwikkeling heeft alles te maken met de opkomst van kunstmatige intelligentie, een opkomst die het afgelopen half jaar vlugger ging dan we ons ooit hadden kunnen voorstellen. De last mile zal in recruitmentland daarom ook vliegensvlug komen bovendrijven, voorspelden Neelen en Waasdorp vorige week in hun webinar Digitale Trends en Ontwikkelingen in de Uitzendbranche. Dat is bijzonder, zeker als je nagaat dat andere nieuwe tijdperken in deze wereld zich pas aandienden na enkele jaren op de deur gebonkt te hebben. Maar wat betekent de last mile...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Beluister hier het hele webinar terug. Of schrijf je nu in voor het HR & A.I. Congres op 7 september, of het seminar ChatGPT en Recruitment, de toekomst van Talent Acquisition op 31 augustus.

ChatGPT en recruitment

Dit was de Dag van de Arbeidsmarkt voor gemeenten, in 6 inzichten

Geschreven door

Hoezeer ook overheden kampen met krapte, werd op 15 juni wel duidelijk. Op dezelfde dag als in België 700 mensen het congres HRM in de overheid volgden, vond op het prachtige Mariënhof in Amersfoort de Dag van de Arbeidsmarkt plaats, georganiseerd door het A&O fonds. Projectleider Freek Vos was een van de 200 HR-professionals en recruiters uit de gemeentelijke sector die erbij waren, en deelt zijn 6 belangrijkste inzichten.

#1. Gusta Timmermans: niet bellen, maar appen

We trapten af met de keynote van recruitment en employer branding expert Gusta Timmermans over trends op de arbeidsmarkt en hoe die je wervingsproces beïnvloeden. Van het verleiden van de ‘latent werkzoekenden’ tot focus op de candidate experience in het sollicitatieproces, van het managen van de verschillen tussen generaties tot do’s & don’ts in je gesprek, het kwam allemaal aan bod.

En niet onbelangrijk, de invloed van AI op je selectieprocedure. Want waarom nog vragen om een motivatiebrief, als iedere sollicitant die in 5 minuten uit ChatGTP kan laten rollen, perfect aansluitend op de in de vacaturetekst genoemde kernwaarden en competenties? Niet meer doen dus, gewoon de kandidaat een appje sturen voor een kop koffie. Ja, appen, want de jongere generatie neemt echt niet meer de telefoon op als je belt met een onbekend nummer.

#2. Patricia Honcoop: kansen voor actief jongerenbeleid

Na een korte koffiepauze, waarin natuurlijk veel genetwerkt werd, nam Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, ons mee in de laatste inzichten uit de Personeelsmonitor, die met een aantal korte filmpjes werden uitgelicht. De bezetting in gemeenten groeide met ruim 4%, tegen 1,5% landelijk. Gemeenten zijn dus nog steeds een aantrekkelijke werkgever. We zien ook dat de instroom en doorstroom stijgt, terwijl de uitstroom licht daalt.

Onder jongeren zien we weliswaar ook een stijging van instroom, maar tegelijkertijd ook een stijging van de uitstroom. Het blijkt toch lastig om jongeren voldoende doorstroommogelijkheden en carrièreperspectief te bieden. Hierdoor verlaat een significant deel van de jongeren toch binnen 3 jaar hun baan bij de gemeente. Opvallend is daarbij dat bijna 2 op de 3 gemeenten nog geen actief beleid voert om jongeren te behouden. Daar liggen dus zeker nog kansen.

#3. De Venlo-methode: deel cijfers met raad en college

Het plenaire ochtendprogramma werd afgesloten met een praktijkvoorbeeld uit de gemeente Venlo, waarbij Ruud Goossens en Elske Westerdaal ons vertelden over hun integrale aanpak van de uitdaging op de arbeidsmarkt. Hun methode? Combineer data uit de eigen organisatie met data uit externe bronnen, zoals de Personeelsmonitor, analyseer die gezamenlijk, en zorg dat er zowel concrete acties voor de korte termijn volgen, als beleidsaanpassingen voor de langere termijn.

En hun geheim? Neem de gemeentepolitici hierin mee! Door de feiten en cijfers uit de analyse te delen met de raadsleden en wethouders, creëer je aan twee kanten winst. Enerzijds ontstaat er steun voor extra beleid op arbeidsmarktzaken, doordat de bestuurders inzien dat de doelen uit bijvoorbeeld een coalitieakkoord niet gehaald kunnen worden zonder extra inspanning om genoeg (en de juiste) mensen binnen te halen. Anderzijds kwamen er ook vanuit de raadsleden nieuwe ideeën en zetten sommigen zelfs hun eigen netwerk in om nieuwe mensen te vinden. Een mooi win-win-verhaal.

#4. Gemeente Arnhem: Met STARR patronen doorbreken

De netwerklunch zorgde weer voor veel nieuwe LinkedIn connecties, vooral voor de sprekers van het ochtendprogramma. Maar de koek was zeker nog niet op, want er volgden nog 2 workshoprondes. Dat was nog lastig kiezen, want er waren 6 opties. Ik koos als eerste voor ‘Waardevrij selecteren’, gegeven door Lars van Boxel en Fardis Americaan van de gemeente Arnhem. Naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat de gemeente Arnhem qua personele bezetting een stuk minder divers en inclusief was dan waarop was ingezet, en een daarop volgende kleine politieke rel, kwam er een opdracht om hier echt verandering in te brengen.

Je brein vult gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, onbewust aan met impliciete stereotypen.

Een stukje theorie over hoe je brein werkt, maakte duidelijk dat dit nog best lastig is. Gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, worden door je brein onbewust aangevuld met impliciete stereotypen. En dat proces wordt versterkt, omdat je onbewust bevestigingssignalen van het stereotype oppikt, en afwijkende signalen minder goed. Mijn persoonlijke samenvatting: eigenlijk gebruikt je brein onbewust ook een soort algoritmes, waarvan we inmiddels bij computers genoeg voorbeelden hebben gezien, waarbij die leiden tot echte discriminatie.

Goed nieuws

Maar er was ook goed nieuws. Je kunt deze patronen doorbreken, door een bepaalde methodiek (de STARR-methode) te gebruiken, in combinatie met een goede procesinrichting. Hierbij beoordeel je kandidaten op competenties, en niet op bijvoorbeeld het gevoel wat je in een gesprek hebt. Vragen als ‘past iemand in het team’ of ‘voel ik wel een klik’ zijn dus helemaal uit het proces gehaald. Alle gesprekspartners, dus zowel de managers als de HR-adviseurs, beoordelen op basis van de gewenste competenties. Is er verschil in beoordeling? Dan ga je het gesprek aan waarom je iets wel of niet bij een kandidaat ziet. Dat moet je dus ook echt kunnen beargumenteren en je komt niet weg met ‘ik zie dat niet zo in hem/haar’.

De interne doorstroom verdubbelde in Arnhem bijna van 15 naar 28%.

En deze methode heeft succes. Net alleen werden bijna alle vacatures vervuld, ook het imago van Arnhem als potentiële werkgever steeg enorm, omdat ook alle afgewezen kandidaten een gedegen onderbouwing van de afwijzing kregen, met punten waaraan ze zelf zouden kunnen werken voor misschien een toekomstige sollicitatie. Ook intern had dit veel effect, de interne doorstroom verdubbelde bijna van 15 naar 28%. En afgewezen interne kandidaten werd direct de mogelijkheid geboden om met een loopbaanadviseur verder aan hun ontwikkeling te werken.

#5. Rockstars: werknemer radicaal op #1

De tweede workshop die ik volgde ging over Employer Branding. Wat gebeurt er als je je werknemer radicaal op de eerste plaats zet? Dus niet alleen op papier en in je vacaturetekst, maar bij iedere keuze echt het belang of de wens van de werknemer laat prevaleren. Bij Rockstars, een collectief van programmeurs, hebben ze dat gedaan. Directeur Laurens Simonse vertelde waarom hij deze keuze gemaakt heeft en hoe hij het met adviseur Raymond de Looze hier invulling aan gegeven heeft.

De Looze vulde dat aan met voorbeelden van andere bedrijven die hij begeleid heeft. Hoewel de branche en ook de organisatiestructuur – de programmeurs zijn semi-zelfstandigen – heel anders is dan de gemeente, was er grote interesse van de aanwezigen in dit onderwerp. Terwijl de andere workshops al lang waren begonnen aan het pauzedrankje, kregen beide heren nog vraag na vraag op hen afgevuurd.

#6. Terugkoppeling: tot volgend jaar!

De plenaire afsluiting begon met een interactieve terugkoppeling van dagvoorzitter Nathan Groot, die kriskras door de zaal naar ervaringen en reacties vroeg. Als uitsmijter werd in een online quiz de al aanwezige en de nieuw opgedane kennis getoetst door het komisch duo Bart Meijer en Michiel Eijsbouts. Eeuwige roem voor team Winnerveen uit Heerenveen, die als prijs als eersten de borrel mochten aftrappen. In de stralende middagzon kon iedereen terugkijken op een super inspirerende dag. Tot bij de garderobe werd er nog druk genetwerkt en de meest gehoorde afscheidsgroet was ‘tot volgende jaar!’

Ik zal mijn collega nog eens lief aankijken, want natuurlijk ben ik er dan ook weer dolgraag bij.

(Meeste) foto’s: Marcel Krijgsman.

Lees ook

6 pittige stellingen van Geert-Jan Waasdorp: ‘Nederland minst transparante arbeidsmarkt’

Geschreven door

Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.

#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’

‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’

‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’

‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’

#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’

‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’

#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’

‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’

‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’

‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’

#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’

‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’

‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’

‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’

#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’

‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’

‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’

‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’

‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’

#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’

‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’

‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

Luister hier de hele podcast

Lees ook

Vogelgeluiden, vijgenaroma’s en bufferzones: hoe Robert Walters nu zijn recruiters nudget

Geschreven door

Als je in deze tijd wil dat je werknemers naar kantoor komen, dan moet je ervoor zorgen dat ze het daar naar hun zin hebben. En dat gaat soms ver, soms zelfs héél ver. Hoe ver precies, dat is te zien bij het Nederlandse hoofdkantoor van Robert Walters in Amsterdam. Hier vind je niet alleen de standaard pooltafel voor de vrijdagmiddagborrel, maar tegenwoordig ook: een Toscaanse tuin, een yogaruimte, en een plek waar je al fietsend op een hometrainer kunt bellen. En dat dan ook nog eens opgeleukt met vogelgeluiden en de juiste geuren.

José Bokhorst in een van de tuinachtige omgevingen.

Aan alle zintuigen is gedacht, vertelt managing director José Bokhorst, terwijl we een rondje lopen door het kersverse pand, en van de ene sfeer in de andere belanden. Van vergaderzalen met Amsterdamse taferelen tot groene bufferzones en plekken met schommels, en van het Grand Café, met gezellige muziek, tot de Arena, compleet met rode kuipstoeltjes, waar de stimulerende kleuren voor een energieke sfeer moeten zorgen. Overal wordt de recruiter die bij het bedrijf werkzaam is de goede kant op ‘genudget‘.

Functionele mri

En het mooie is: er is niet zomaar een interieurontwerper hier bezig geweest. Nee, dit kantoor is als eerste ter wereld vormgegeven aan de hand van neurowetenschap. Vóór de verhuizing gingen enkele medewerkers (en buitenstaanders) in een zogeheten functionele mri-scan, waar ze moodboards kregen voorgelegd van verschillende kantoorinrichtingen. Hun onbewuste reacties werden daarbij gemeten, door wetenschappers van de UvA en neuro-marktonderzoeksbureau Neurensics. Bokhorst: ‘We wilden verder gaan dan alleen mensen vrágen wat ze willen. We wilden het ook zeker weten, door het te meten.’

Beeld van de fMRI, met verschillende moodboards

Angst, spanning, geluk: het hele scala aan emoties werd gemeten. Een intensief, maar ook heel interessant traject, blikt Bokhorst terug. ‘Maar voor de onderzoekers was dit ook een heel leuk traject. Die hadden dit namelijk ook nooit eerder zo gedaan.’

Géén afgesloten ruimtes

Voordat ze met de neurowetenschappers aan de slag gingen, hoorde ze van haar recruiters altijd de behoefte aan een afgesloten ruimte om kandidaten te interviewen. Maar één van de conclusies van de fMRI-scans was juist dat kandidaten in dat soort ruimtes juist angst ontwikkelen. Zij zitten veel liever in een open ruimte. Vandaar dat de meeste sollicitatiegesprekken nu ook plaats vinden in het Grand Café, de grote ontvangstruimte vooraan het pand, waar je ook kunt ontbijten en lunchen. ‘Dat vinden kandidaten een veel fijnere omgeving. Alsof ze in een koffietent zitten.’

robert walters arena

Een ander inzicht dat de fMRI opleverde: ‘Vooraf hadden de medewerkers gezegd: nóóit rode muren. Maar uit alle scans kwam dat zo’n rode muur ze juist energie geeft. Daarom zie je dat nu ook prominent terug in de Arena in het pand. Die ruimte is niet ontworpen om de hele dag te zitten, maar je ziet wel dat er toch veel gebruik van gemaakt wordt.’ Alleen de tickertape met live beurskoersen, bedoeld om nog meer urgentie op te roepen, laat momenteel nog op zich wachten, zegt Bokhorst, nu zelf ook duidelijk iets meer opgewonden dan in de voorgaande ruimtes.

Compleet met vogelgekwetter

Maar het mooist aan het hele kantoor is toch wel de groene omgeving die op diverse plekken te vinden is, compleet met vogelgeluiden. Het gaat hier vooral om de zogeheten ‘bufferzones’, waarbij je van de ene ruimte naar de andere gaat. En dat steeds in minimaal 7 stappen. Dat is heel belangrijk, zo heeft de wetenschap aangetoond, want die 7 stappen schijnt het menselijk brein minimaal nodig te hebben om te schakelen tussen de ene en de andere mood. Daarom is de Bufferzone ook zo gemaakt dat je er niet in een rechte lijn doorheen kunt lopen, maar dat je er langs de plantenbakken heel slingert.

In de Bufferzone waan je je verder in een Toscaans landschap met olijfbomen en lavendel. Tussen de grote plantenbakken en pergola’s zijn zitjes gecreëerd waar je tot rust kan komen of met je collega een goed gesprek kan voeren. De wanden zijn voorzien van landschapsfoto’s, echt hout en mos. Uit de geurpods komt een aroma van vijgen. Ook zijn er enkele schommels te vinden, voor wie zijn gesprek eens op een heel andere manier wil voeren.

Het hele pand is ontworpen door Hoogerwerf Projectinrichting uit Vlaardingen, die de opdracht binnensleepte na een pitch tussen drie bedrijven, en hierna samenwerkte met Neurofactor voor de fmri-scans. ‘Ons programma van eisen draaide eigenlijk om drie zaken’, vertelt Bokhorst. ‘We wilden enerzijds echt een community creëren, waar iedereen zich welkom zouden voelen. Anderzijds wilden we echt iets out-of-the-box hebben. En ten derde wilden we dat het kantoor generatieproof was: iedere generatie zou er een plekje moeten kunnen vinden.’

Grand Café

Bokhorst vertelt over het kantoor aan tafel in het Grand Café, waar het deze maandagmorgen ook een drukte van belang is. Ze had zelf net nog een bordje yoghurt met muesli voor zich staan. Met gratis ontbijt, lunch en de hele dag door vers fruit probeert het bedrijf namelijk niet alleen te denken aan de inwendige mens van de medewerker, maar ook mensen bij elkaar te brengen. Het gaat zelfs zo ver dat in elke koffieautomaat een verschillende soort melk zit. ‘Veel consultants gingen vroeger met klanten of kandidaten buiten lunchen. Nu leiden ze hen hier trots rond.’

Een ruime keus aan ontbijt, net alsof je in een hotel zit.

Hier vindt op vrijdagmiddag ook de borrel plaats, als de bar open gaat. En heel vaak is er ook een barista te vinden. ‘Op vrijdagen zijn veel kantoren leeg’, weet Bokhorst. ‘Maar hier niet, hoor. Dat zien we de laatste tijd echt omhoog schieten. We hebben de laatste tijd ook steeds meer mensen van andere internationale vestigingen over de vloer.’

Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. pooltafel
A pool with a view, met uitzicht over heel Amsterdam.

Wat het hogere doel is van deze bijzondere inrichting? ‘Wat denk je’, vraagt Bokhorst retorisch. Het gaat haar niet alleen om productiviteit, benadrukt ze. Maar vooral ook om gemeenschapszin, een community creëren, waar werkgeluk centraal staat. ‘Je kunt tegenwoordig overal werken, maar we willen onze mensen samenbrengen op een plek waar zij zichzelf kunnen overtreffen. We willen dat onze mensen zich veilig, gewaardeerd en geïnspireerd voelen op kantoor, en de intrinsieke motivatie hebben om daar te willen zijn.’

2.400 vierkante meter, vol slimmigheidjes

Het totale kantoor, dat een oppervlakte heeft van 2.400 vierkante meter, zit vol slimmigheidjes. Een werkplek reserveer je met een app, die meteen zorgt voor je favoriete zit- en stahoogte, en waarmee je ook kunt zien wie er nog meer in die ruimte zitten. Op alle bureaus kun je telefoons en laptops bovendien automatisch opladen. Videowalls met lachende collega’s helpen je er altijd weer bovenop als je na een meeting 1 van de 6 vergaderruimtes verlaat. Oftewel: een shot dopamine die je een feelgood-moment toedient, nadat je brein veel van je energie heeft verbruikt.

Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. amsterdamse vergaderruimtes

Mede door de coronacrisis is de functie van het kantoor veranderd, vertelt Bokhorst. ‘We willen daarom niet dat mensen naar kantoor komen omdat ze dat moeten, maar omdat ze geïnspireerd willen worden en elkaar willen ontmoeten. De functie van kantoor moet ‘verbinden’ zijn. Dat is niet alleen belangrijk voor het behoud van medewerkers. Het creëren van zo’n community zal ook een grote aantrekkingskracht hebben op potentiële nieuwe medewerkers, denken wij.’

Helpt het ook recruitment vooruit?

Maar dan de hamvraag. Mooi hoor, zo’n nieuw kantoor, maar helpt het ook je recruitment vooruit? Ga je hier betere matches creëren? Bokhorst is er van overtuigd. ‘Ik weet zeker: de kracht van recruitment zit in interactie. Voor een goede match moet je oprecht geïnteresseerd zijn in een kandidaat. En daarvoor moet je zelf als recruiter weer gemotiveerd zijn. Ik denk dat we daar op deze plek de ideale omstandigheden voor hebben gecreëerd. Uit onderzoek dat we hier hebben gedaan, blijkt ook dat kandidaten hier opener zijn in wat ze vertellen dan in een afgesloten ruimte. Dat is natuurlijk precies de bedoeling.’

De bufferzone, met nóg meer planten, echt hout, natuurgeluiden en ligbedden.
Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. bufferzone
In de bufferzone, omringd door glas, heb je af en toe het gevoel buiten rond te lopen.
Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. grand cafe
De lange tafel in het Grand Café, met uitzicht, geeft de indruk van een sterrenhotel of -restaurant.
Met fijne zitjes in een Grand Café voelt een sollicitatiegesprek toch net even anders.
En waarom zou je zo’n gesprek eigenlijk niet ook aan de bar kunnen houden?
Maar ook aan de meer traditionele plek voor overleg of interview is gedacht.
Van de woelige Amsterdamse Zuidas naar het rustgevende Toscane is soms letterlijk een kleine stap.
Al verveelt het uitzicht over de hoofdstad natuurlijk ook nooit.
Voor de inwendige mens is er keuze genoeg.
In het restaurant is eigenlijk altijd wel reuring.
En wil je even ontspannen? Vergeet dan vooral de yogaruimte niet.

Lees ook

Waarom RecruitNow toetreedt tot de Zvoove Group: ‘We borgen in feite wat we aan het doen zijn’

Geschreven door

Er hadden al eerder partijen ‘op de deur geklopt’, zegt Wilkens. Als je zo hard groeit als RecruitNow de afgelopen jaren deed, blijft dat immers nooit lang onopgemerkt. Maar nog niet eerder was er zo’n klik als met het Duitse zvoove, vertelt hij. ‘Er is gewoon een grote culturele match. Zij hebben afgelopen jaren meerdere bedrijven overgenomen. Overal zit nog het management van het eerste uur. Dat is voor ons ook belangrijk. Hun steun borgt nu in feite dat we kunnen blijven doen waar we al mee bezig waren. Met hetzelfde merk, hetzelfde management, en hetzelfde tempo van innovatie.’

Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’

Want innovatie, dat blijft voorop staan bij de online specialist voor uitzend-, werving- en selectiebureaus en detacheringsbureaus, benadrukt Wilkens. Ook ná de overname. Niet voor niets is er iedere maand een nieuwe release van het belangrijkste product, Cockpit, dat bureaus een volledige digitalisering van al hun processen belooft. ‘Wij vinden het leuk om samen te groeien met onze klanten. En dat gebeurt gelukkig ook. Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’

Warp speed

RecruitNow beleefde in juli 5 jaar geleden zijn rebranding. Er was een ATS-systeem gebouwd voor één uitzendklant dat zo goed beviel, dat voortaan alle kaarten daarop werden gezet. ‘Digitalisering van flexbureau 4.0’, zoals Wilkens het noemt. ‘Er stond daardoor ook een nieuw soort recruiter op, die op basis van data beslissingen leerde nemen. Daarmee zijn we de boer opgegaan, en hadden in 2019 al zo’n 20 bureaus aangesloten, en nu dus zo’n 170. Vooral corona bleek wat betreft digitalisering van bureaus echt een periode van warp speed.’

‘Corona bleek wat digitalisering van bureaus betreft echt een periode van warp speed.’

En Cockpit bleek aan de behoefte te voldoen, zegt Wilkens. ‘We werden van softwareboer een onmisbare schakel in het toekomstbestendig maken van je bedrijf. Onder onze klanten blijkt namelijk dat investeren in technologie niet alleen resulteert in dat je sneller meer resultaat kunt behalen, maar ook dat je beter in staat bent talent aan te trekken en te behouden. Iedereen kan binnen 10 tot 15 minuten met het systeem werken, en er tijd mee besparen.’

Vooral het waarom

Klanten komen niet voor wát RecruitNow heeft gemaakt, ‘maar vooral voor wáárom we het hebben gemaakt’, aldus Wilkens. En dat is, kort gezegd: de uitzendwereld digitaliseren, de recruiters intercedenten al het administratieve werk uit handen nemen, en leren om op basis van data betere beslissingen te kunnen nemen. ‘Die 170 ondernemers die we hebben aangesloten zijn stuk voor stuk mensen die zeggen: we willen vooruit. Daar zitten geen herdershonden, maar mensen die willen en durven veranderen. En wij willen dat graag samen met hen doen, in co-creatie.’

‘Deze overname borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’

En die aanpak valt dus op, nu ook internationaal. Maar als je zo hard groeit als RecruitNow nu in Nederland doet, waarom is een overname dan ineens toch interessant? Wilkens: ‘Omdat we hiermee in feite onze groei borgen. Zvoove is een leuke, ambitieuze club vol mensen met dezelfde passie als wij. In Duitsland hebben ze zo’n 80% van de markt, ze lopen daar ver voorop. Wat ons verder erg aansprak: we blijven volledig autonoom, kunnen verder investeren in ons eigen merk en onze eigen innovatie. Het borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’

Veel mogelijkheden

De overname biedt tal van mogelijkheden, aldus Wilkens. ‘Je voorkomt er bijvoorbeeld al mee dat we zelf kantoren zouden moeten openen in het buitenland. En ze hebben vorig jaar ook Pivoton overgenomen, dat kan ons ook helpen. Door met zvoove in zee te gaan, kunnen we onze doorontwikkeling sneller laten plaatsvinden. Maar we willen aan de andere kant ook gecontroleerd blijven groeien. Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, naast ze staan in hun bedrijfsvoering, hen met B.I.-tooling elke keer een stukje beter laten werken. Dat willen we graag zo houden. Dát is onze bijdrage aan de flexmarkt.’

‘Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, dat willen we graag zo houden.’

De ATS-software van Cockpit stelt elke uitzend-ondernemer in staat heel hard te groeien, denkt Wilkens. ‘Als je die way-of-work omarmt, dan kan het ineens snel gaan.’ Maar wat als iedereen op dezelfde manier zou werken? ‘Vergelijk het met een Formule 1-auto’, zegt hij. ‘Die gaan ook allemaal heel hard. Maar het onderscheidende zit hem toch in de coureur. Het gaat er ook om: wat doe je met de technologie die je beschikbaar hebt? Daar kun je je als uitzender natuurlijk wel op blijven onderscheiden.’

1 miljoen sollicitaties

Bij RecruitNow werken momenteel zo’n 60 mensen die ruim 150 klanten bedienen. De zvoove Group telt zo’n 400 mensen, verdeeld over 13 locaties in Europa. Het bedrijf heeft meer dan 4.500 klanten en 55.000 eindgebruikers, die de oplossingen van zvoove gebruiken om jaarlijks 1 miljoen sollicitaties, een bestand van 700.000 werknemers en een loonstroom van 12 miljard euro te managen.

Foto boven: RecruitNow-oprichter André Polderman, CCO Paul Wilkens en COO Rob van Arnhem

Lees ook

ChatGPT duikt nu ook steeds vaker op in vacatureteksten

Geschreven door

Weinig onderwerpen die de gemoederen binnen recruitment zo bezighouden als ChatGPT. Maar is het begrip zelf ook al in vacatures terug te vinden? Jazeker, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-gegevens. En opvallend: vooral sinds april dit jaar gaat het ineens hard. Drong het begrip ChatGPT (of los geschreven: Chat GPT) aan het begin van dit jaar slechts door in een kleine 20-tal vacatureteksten, in mei stokte de teller pas boven de 140, een ruime verzevenvoudiging dus.

En de groei geldt heus niet alleen voor het LLM-model dat iedereen nu in zijn greep lijkt te houden. Ook een A.I.-tool als Midjourney, bekend van het maken van afbeeldingen, zit behoorlijk in de lift in vacatures. Waar in het begin van het jaar nog vrijwel niemand zocht naar deskundigen met expertise op dit gebied, duikt de term nu al in enkele tientallen vacatures op.

Weinig verwonderlijk, gezien de opkomst van deze termen in vacatures, is dat ook het overkoepelende begrip artificial intelligence zijn opmars maakt in vacatureteksten. En ook hier is de recente groei opmerkelijk: de vraag naar A.I-deskundigheid en kennis liet vooral in mei een stevige groei zien, tot bijna 4.000 vacatures in één maand.

En kijken we alleen naar ‘deelbegrippen’, zoals ChatGPT, midjourney, prompt, en ‘prompt engineering‘, dan valt diezelfde scherpe toename in mei op. Het lijkt er al met al dus dat de arbeidsmarkt met enige vertraging reageerde op de komst van deze nieuwe technologie(ën), maar dat die nu flink wordt ingehaald. Oftewel: de vraag naar A.I.-experts schiet ineens de hoogte in.

Vooral veel bij Villamedia

Kijken we iets preciezer naar de onderliggende cijfers, dan valt op dat vooral bij Villamedia, de site van journalistiek Nederland, veel vacatures te zien zijn waarin ChatGPT, of aanverwante termen, zijn terug te vinden. Vaak wordt gesteld dat technologieën als ChatGPT een bedreiging vormen voor de journalistiek, maar daar heeft het dus op dit moment nog niet de schijn van. Ook valt immers op dat de term vaak terugkomt in vacatures voor bijvoorbeeld ‘webredacteur’, ‘schrijver’, ‘copywriter’ of ‘online marketeer‘. En trouwens ook 3 keer in vacatures voor adviseurs werving & selectie, en 5 keer bij recruiter-vacatures.

De recruiter behoort tot de niet-technische functies waarbij in vacatures de term A.I. het meest voorkomt.

De termen AI, A.I. of artificial intelligence vind je overigens met name in vacatures voor stagiairs en afstudeerders, maar daarnaast ook in profielen voor Data Scientist, Software engineer, PhD-posities, Data engineers en Machine Learning Engineers. Na de ‘consultant’, ‘communicatiedeskundige’ en ‘bedrijfsadviseur’ duikt bovendien ook in dit rijtje de recruiter prominent op, als in wezen een van de meer niet-technische functies waarbij toch veel om kennis van A.I. gevraagd wordt. En dat eigenlijk al het hele jaar lang, zo blijkt uit de cijfers.

Meer weten?

Meer weten over ChatGPT en recruitment? Werf& duikt er de komende tijd diep in. Met op zowel 28 juni als 31 augustus een interactief en inspirerend seminar voor starters (in de ochtend) én gevorderden (in de middag).

Seminar ChatGPT

chatgpt vacatureteksten

Op 7 september volgt dan ook nog een congres over hoe ChatGPT de wereld van HR beïnvloedt, en welke mogelijkheden dit allemaal biedt om je HR-processen te verbeteren. Klik hier voor alle informatie:

Congres HR en ChatGPT