Dat voor generatie Z het leven meer is dan werken alleen? Ondernemers en leidinggevenden moeten er nog steeds aan wennen. De wens tot hybride werken en een flexibel werkrooster van hooguit 20 uur per week? Hun laconieke werkhouding in het algemeen? Veel managers kunnen het maar moeilijk een plek geven, aldus een recente whitepaper van Pro Contact, dat zich specialiseert in het vinden en bereiken van allerlei doelgroepen.
Hun laconieke werkhouding kunnen veel managers maar moeilijk een plek geven.
En daar komt het aparte woordgebruik van generatie Z nog eens bij. Bijna de helft van de managers vindt dat deze jonge werknemers richting collega’s en klanten veel te veel onbegrijpelijke afkortingen gebruiken, of allerlei modewoorden. Bovendien zegt 52% van de werkgevers jongeren te duur te vinden. De wensen voor het startsalaris zijn vaak ‘belachelijk hoog’, aldus de onderzoekers, die in de praktijk ook zien dat het stevige eisenpakket scheefgroei in de hand werkt. ‘Veel werkgevers hebben zoiets van: eerst zien, dan geloven!’
Anders denken is nodig
Kortom, bedrijven hebben het best moeilijk met de jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, concludeert Willem Bos, creatief directeur en mede-eigenaar van Pro Contact. Dan verleggen ze liever hun focus naar ouderen, ziet hij. ‘Waarschijnlijk mede door de hoge eisen van generatie Z zijn de ondervraagde ondernemers in het onderzoek dit jaar een stuk positiever over 60-plussers dan ze vorig jaar waren.’
‘De ondernemers zijn dit jaar een stuk positiever over 60-plussers dan ze vorig jaar waren.’
Al adviseert Bos bedrijven ook wel om anders te gaan denken. Waarom zou je er bijvoorbeeld niet meer rekening mee houden dat twintigers graag parttime werken? ‘In de zoektocht naar personeel vertel ik werkgevers dat ze dan 4 mensen kunnen aannemen voor 20 uur per week. In plaats van een jaar te zoeken naar die 2 fulltimers die perfect passen in het plaatje.’
Mee leren dealen
Recent Amerikaans onderzoek van Godaddy toonde ook al aan dat de kijk op succes en geluk bij generatie Z verandert en geld voor hen minder belangrijk is als graadmeter daarvoor. Ook de huizenmarkt speelt daarbij een rol. In ander onderzoek zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (24,7%) van de millennials van plan te zijn om altijd te blijven huren. Dit vanwege de ‘buitengewoon hoge’ kosten van een eigen woning. Dat aantal lijkt te zijn verdubbeld in vergelijking met 2010, aldus onderzoek van Apartment List.
‘Voor deze twintigers is het leven nu eenmaal meer dan werken.’
Het zijn gegevens waar je als werkgever je over kunt verbazen. Maar je zult er toch mee moeten dealen, zegt Bos. Voor deze twintigers is het leven nu eenmaal meer dan werken. En de arbeidsmarkt is krap. ‘Voor hen liggen de banen voor het oprapen. Logisch dat ze eisen stellen. Ook financieel. De huren die jongeren moeten betalen bijvoorbeeld liggen ten opzichte van hun inkomen ook veel hoger dan 10 jaar geleden.’
Meer weten?
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.
‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’
‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’
Gedateerde infrastructuur
En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.
Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
‘Investeren nodig’
“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’
‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’
Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.
Sommigen hebben een pet met ‘BND’ erop. Anderen een zonnebril. Er zijn er die een kauwgombel blazen. En er zijn er die een potlood tussen de tanden hebben. Hoe dan ook: de 999 honden die de Duitse federale inlichtingendienst via Dogs of BND lanceerde, zijn in elk geval allemaal uniek. Hoe je ook zoekt in de collectie, je zult er geen twee dezelfde tegenkomen. En: je kunt ze in bezit krijgen. Althans: 987 van hen. In de vorm van NFT’s: ‘non-fungible tokens’, waarmee ze ook meteen verhandelbaar zijn.
De lancering van de honden van de zogeheten Bundesnachrichtendienst is ook meteen de allereerste NFT-collectie ooit die de Duitse overheid heeft gepubliceerd. Ze zijn vooral bedoeld om op te vallen en talent aan te trekken. De geheime dienst wil zich presenteren als een moderne werkgever voor junior crypto- en blockchainexperts, die in de toekomst kunnen worden ingezet bij de jacht op cybercriminelen. De digitale honden, beschikbaar voor iedereen vanaf 13 jaar, kunnen dan ook niet worden gekocht; ze moeten worden verdiend via een cyberzoektocht waarin de Duitse...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wat wil je worden als je later groot bent? De vraag zal iedereen bekend voorkomen, oneindig vaak als die gesteld is in ieders jeugd. Maar opvallend genoeg speelt-ie later in recruitment nauwelijks een rol meer, zo valt te lezen in een whitepaper van LDC, op basis van recent onderzoek van de Gentse hoogleraren Bart Wille en Filip De Fruyt.
In recruitment spelen interesses nauwelijks een rol van betekenis. ‘Een opmerkelijke dwaling.’
Bart WIlle
Interesses? Die worden nauwelijks bevraagd in sollicitatieprocessen, constateren de onderzoekers verbaasd. ‘Enerzijds vinden we het o-zo-belangrijk dat mensen een richting uitgaan die aansluit bij hun interesses, maar op het moment dat mensen aan de deur staan van een organisatie (of deze zelfs al zijn binnengegaan) wordt precies gedaan alsof interesses niet meer bestaan of niet langer een rol van betekenis spelen. Een opmerkelijke dwaling.’
‘Deur open beuken’
En dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Lees meer
Meer weten over het nut van interessemetingen, ook in andere HR-terreinen als behoud, verloop en ontwikkeling? Download hier de hele whitepaper.
Zijn bedrijf komt voort uit ‘een passie voor recruitment en het gevoel dat het anders moet’, zegt Paul Bergs. ‘De markt zit op slot. Ik pik hem bij jou weg, jij bij mij. Al die bedrijven, ze vissen nog allemaal in dezelfde vijver van actieve sollicitanten. En die spoeling is nu eenmaal heel dun. Zo houden we elkaar bezig. Dat moet echt veranderen, denk ik.’
‘Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’
En dus startte hij vanuit Maastricht bureau Apply, specialist in recruitment marketing. Alwéér een speler in recruitment marketing? Jazeker, maar wel eentje die het anders doet. Met vooral een focus op volumerecruitment, werving en selectie voor vacatures waar bedrijven er per jaar meerdere van hebben. Maar pas op, hè. Heb het niet over ‘handjes’, zegt hij. ‘Dat is niet alleen denigrerend, het klopt ook niet. Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’
Iedereen benaderbaar
Wat wel duidelijk is: het gaat hier minder om de selectiekant van werving en selectie, maar meer om: hoe kun je nu beter kandidaten werven? ‘In de kern creëren wij sollicitaties’, benadrukt Bergs. ‘We weten dat iedereen benaderbaar is. Maar wel op een andere manier dan vroeger. Je moet via sociale media contact met ze maken, ze actief benaderen. Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’
‘Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’
En áls je ze dan benaderd hebt, dan moet je ook zorgen dat de rest van je proces ‘ als een warm mes door de taart’ gaat, zegt hij. Dus niet dat bij de opdrachtgever iedereen ‘een plasje eroverheen’ moet doen voordat je een beslissing neemt over een kandidaat, of dat je ze vraagt 24 velden in een formulier in te vullen, of ze ellenlang in procedure houdt, terwijl dat nergens voor nodig is.
Continue aanwas
Hij merkt bij zijn opdrachtgevers hoeveel moeite het hen tegenwoordig kost om vacatures te vullen. ‘Vaak hebben ze vooral geen keuze. Dan solliciteren er bijvoorbeeld maar 2 mensen. Wat ik ze kan bieden is juist een continue aanwas van sollicitanten. Die garantie geef ik ze ook. De kandidaten uiteindelijk aannemen, behouden, en motiveren, daar is de werkgever zelf verantwoordelijk voor. Maar ik zorg dat ze in elk geval de keuze hebben.’
‘Meestal komen we erachter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’
Hoe hij dat dan doet? Onder meer door volop te vertrouwen op data. En door te geloven dat recruitment marketing is geworden. ‘Maar wel anders dan de meeste marketeers in organisaties denken. Die hebben zelden kaas gegeten van recruitment. Wij kijken eerst vanuit de data, van bijvoorbeeld Intelligence Group en Jobdigger: zijn ze er wel? Is het überhaupt haalbaar? Of kunnen we beter in het buitenland gaan werven? En dan komen we er meestal achter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’
‘Post & pray is passé’
Post & pray, dat is passé, zegt hij. ‘En dat gaat de komende 50 jaar niet veranderen, denk ik. Die schaarste is blijvend.’ Maar, zo merkt hij ook: de gemiddelde HR-manager heeft er ook geen tijd voor om echt te werven. Om uit te reiken naar scholen, of om goed videomateriaal te schieten. Ze vinden het meestal ook niet echt leuk. Wij wel. Je moet kandidaten tegenwoordig anders benaderen. Ik stuur ze dus niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8, met steeds iets meer relevante informatie. Ik begin bijvoorbeeld met een blog over een onderwerp dat ze interesseert, en zo bouw ik het steeds verder op. Zó creëer je kwalitatieve sollicitaties.’
‘Ik stuur ze niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8.’
En dat zoveel mogelijk via sociale media. ‘Kijk, die graafmachinemonteur, om maar een voorbeeld te noemen, zit heus niet de hele dag op zijn telefoon te kijken, die is overdag gewoon aan het werk. Maar ‘s avonds als hij op de bank of in zijn bed ligt, ligt hij nog wel even te scrollen. Dus moet je zorgen dat je dan voorbijkomt met je vacatures en je informatie.’
In de huid van de doelgroep
Dat kandidaten op de juiste manier benaderen begint volgens hem met: persona’s maken, samen met de opdrachtgever; in de huid kruipen van de doelgroep. Als die 5 à 10 keer per jaar dezelfde soort vacature heeft, weet hij of zij meestal vrij goed een doelgroep te omschrijven. ‘We hebben bijvoorbeeld een campagne gedaan om graafmachinisten te werven. Dat zijn mensen die ook de Formule 1 heel interessant vinden. En dan kun je daaromheen een campagne bouwen. Of, ander voorbeeld: Basic Pharma zocht operators. Voor het junior profiel zetten we dan in de advertenties meer in op ontwikkelmogelijkheden, voor het senior profiel meer op pensioenen. En ook het foto- en videomateriaal passen we dan aan. Net als de landingspagina. Zo proberen we aan alle knoppen te draaien.’
‘Als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’
Een van de geheimen daarbij: op tijd beginnen. ‘Het is iets wat je voor minimaal 3, 4 maanden moet doen, denk ik. En we hebben ook wel een opstart nodig. De website bouwen, content maken, videomateriaal schieten. En niet te vergeten: mensen spreken. Echt in die organisatie duiken. Dus als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 zeg ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’
Geen kraan
Een intensief proces, al met al. Daar zal dan ook wel een stevig prijskaartje aan hangen zeker? ‘Nou, dat valt juist reuze mee’, benadrukt Bergs. ‘Je hebt juist een veel lagere cost-per-hire, omdat je zorgt voor continuïteit. Als je aan de voorkant even vertraagt, en de rust neemt om het goed in te richten, dan versnel je juist aan de achterkant en lopen ze na een maand wel binnen. Als een opdrachtgever belt: “ik heb maandag iemand nodig”, dan heeft hij weinig aan Apply. Ik ben geen uitzendbureau, heb geen kandidaten in de Rolodex. Ook omdat ik dat niet wil. Ik geloof daar niet in. Het is ook geen kraan die je even openzet. Maar door echt in de organisatie te duiken, kunnen we er wel voor zorgen dat je meer kwalitatieve sollicitaties krijgt.’
‘Als je aan de voorkant even vertraagt, dan versnel je juist aan de achterkant.’
Want, zo merkt hij: de uitzendbureaus lijken misschien sneller te werken, maar kunnen ook al een tijdje niet meer de mensen leveren waar de markt om vraagt. ‘Ik krijg ook van opdrachtgevers terug, die zeggen: joh, ik krijg eerst Jantje aangereikt door Adecco, en 10 minuten later via bijvoorbeeld Timing wéér. Daar wil ik niet aan meedoen. Je zult het dus echt anders moeten inrichten.’ Maar dit proces omgooien vergt ook wel iets van de opdrachtgever, benadrukt hij. ‘We moeten soms ook streng zijn. Dan bel ik bijvoorbeeld die opdrachtgever op: je moet wel vandaag iets laten weten. Anders is die kandidaat weer vertrokken.’
‘Een vak, een kunde, een distinctie’
Recruitment marketing is tegenwoordig ‘echt een vak, een kunde, een distinctie’, zegt Bergs. Oftewel: structureel, op een goede manier met potentiële kandidaten communiceren, en hen verleiden tot een sollicitatie, is momenteel een serieuze professie die slechts weinigen van A tot Z beheersen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om goede vacatureteksten, of heldere wervende advertenties via sociale media. Om traffic te genereren naar de werkenbij-site, of om chatbots en one-pagers. ‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant’, aldus Bergs.
‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant.’
Tell, touch en sell. De heilige drie-eenheid mag inmiddels bekend verondersteld worden. ‘Dus bijvoorbeeld eerst jou een blog laten zien dat je interessant vindt, dan 2 dagen later nog een berichtje, weer 2 dagen later een berichtje met sollicitatietips, en pas daarna: zou dit iets voor jou zijn? Dan kun je hen vragen om een job alert aan te maken, of een andere conversie bewerkstelligen.’ En vergeet vooral ook de fase daarná niet, benadrukt hij. ‘De care-fase. Oftewel: hoe zorg je dat die kandidaat niet alleen enthousiast wordt, maar ook: enthousiast blíjft?’
Innovatie
Als liefhebber van innovatie is Bergs momenteel bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een inkijkje in hun keuken kunnen geven. Ook is zijn bedrijf, dat inmiddels 4 werknemers telt, aan het experimenteren met de Metaverse, waar je als kandidaat meteen interactie kunt krijgen met een bepaalde klant. Het past in de ambitie ‘een grotere rol te gaan spelen in Nederland, maar ook daarbuiten’.
Bergs is bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een kijkje in hun keuken kunnen geven.
Het scheelt dat vanuit Maastricht ‘Parijs dichterbij is’, zegt hij gekscherend. ‘Ja, als je naar Utrecht moet, dan ben je van hieruit wel even onderweg. Dus misschien gaan we ooit nog wel richting Eindhoven of zo. Maar voor nu is het oké. Ik kan veel via videoconferencing doen, en in Limburg en Brabant is ook nog genoeg te doen. Nee, we zijn nog lang niet klaar. Er zijn volgens mij nog heel wat organisaties die meer sollicitaties kunnen gebruiken…’
In Nederland moeten we er dus nog even op wachten. Google’s chatbot die met kunstmatige intelligentie vragen beantwoordt, werkt voorlopig nog niet in Nederland en de rest van de EU. Maar het is desalniettemin verstandig je alvast wel in Bard te verdiepen. Want wat zal deze concurrent van ChatGPT straks gaan betekenen voor je recruitmentmarketing? Hoe krijgen werkgevers nog verkeer naar carrièrepagina’s als gebruikers hun informatie uit de chatbot kunnen halen? Zullen recruiters beter of juist minder zichtbaar zijn op basis van de nieuwe Google-bot?
Google krijgt een ‘menselijke’ conversatiestijl die gebruikers direct antwoord geeft op hun vragen.
Eerst maar eens even wat nader kennismaken met Bard. Net als andere A.I.-gestuurde chatbots reageert ook Bard op aanwijzingen van gebruikers en gaat hij interactieve gesprekken aan. Hij kan gedetailleerde antwoorden geven op verschillende zoekopdrachten door gebruik te maken van zijn uitgebreide kennisbank. Met andere woorden: Google krijgt een ‘menselijke’ conversatiestijl die gebruikers direct vanaf de eerste pagina antwoord geeft op hun vragen. Tot zover ook de gelijkenis met ChatGPT.
Ander landschap
Bard heeft echter ook nog een andere belofte, en dat is dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
Op vrijdag 15 september is het weer zover – dan staat het meest spectaculaire festival van het jaar voor de deur! Het Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft weer een adembenemende ervaring te worden, waar de werelden van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie samensmelten in een feest van bruisende energie, inspiratie en onvergetelijke momenten. Dus, haal je dansschoenen uit de kast en leg je zonnebril klaar, want dit wordt een dag om nooit te vergeten!
Stel je voor: je bevindt je op een prachtige locatie aan het water, omringd door de stralende zon die genereuzer schijnt dan ooit tevoren (laten we hopen dat het dit jaar beter is dan dat teleurstellende Nederlandse zomerweer van vorig jaar…). Je voelt de opwinding in de lucht terwijl je je begeeft naar een programma dat je op het puntje van je stoel zal houden. Sessies en workshops onthullen de nieuwste trends, inzichten en technieken op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. En dat alles in een sfeer van gezelligheid en inspiratie die je nergens anders zult vinden.
Meer dan professioneel evenement
Maar het Festival Recruitment in de Zon 2023 is zoveel meer dan alleen een professioneel evenement. Het is een feest voor alle zintuigen, een gelegenheid om jezelf onder te dompelen in de wereld van recruitment en tegelijkertijd te genieten van culinaire hoogstandjes, vermakelijke activiteiten en muzikale hoogtepunten. Van een smaakvolle barbecue tot spetterende optredens van gerenommeerde DJ’s die je op de dansvloer zullen laten swingen. En laten we de mogelijkheid om je festival-look compleet te maken met prachtige festivalmake-up en de meest trendy outfits niet vergeten.
Dit wordt een gelegenheid om je passie voor het vak te delen en te vieren.
Maar wat maakt dit festival nu écht bijzonder? Het is de kans om deel uit te maken van een gemeenschap van gelijkgestemde professionals, om in gesprek te gaan met vakgenoten, waardevolle connecties te smeden en ervaringen te delen. Het gaat niet alleen om het vergaren van kennis en het ontdekken van nieuwe trends, het is een gelegenheid om de passie voor het vak te delen en te vieren.
Verwacht een ware traktatie
Het programma van Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft dan ook een ware traktatie te zijn voor iedereen die op zoek is naar inspiratie en vernieuwing. Van spraakmakende onderwerpen als kunstmatige intelligentie en recruitment tot het belang van een kandidaatgerichte benadering en het creëren van een sterk werkgeversmerk – er is voor elk wat wils. Verwacht boeiende sessies, praktische workshops en fascinerende sprekers die je meenemen op een reis vol ontdekkingen en inzichten.
Het festival begint met een hartelijk welkomstmoment, waarbij hapjes en drankjes worden geserveerd vanaf 11:30 uur. Vervolgens barst het programma los met een spetterende ceremonie die je ademloos achterlaat, gevolgd door interactieve presentaties en workshops die je zullen prikkelen en uitdagen. De hoogtepunten van de dag worden afgesloten met een gezellige borrel en een smaakvolle barbecue, begeleid door de opzwepende beats van een getalenteerde DJ. Het programma eindigt om 20:30 uur, waarna je huiswaarts keert met een voldaan gevoel, nieuwe inzichten en talloze herinneringen die je nog lang zullen bijblijven.
Laat je verrassen
Dus, markeer die datum in je agenda, haal je dansschoenen uit de kast en laat je verrassen op het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het wordt een feest voor de geest, een traktatie voor de ziel en een ervaring waar je nog lang over zult napraten. Schrijf je dus vandaag nog in en bereid je voor op een dag vol verrassingen, inspiratie en onvergetelijke momenten.
En wil je eerst nog even beter weten wat je ongeveer kunt verwachten, bekijk dan hieronder eerst nog wat foto’s van het festival van vorig jaar:
Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht.Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.Ook binnen was het overigens goed toeven.Hoeveel tulpen passen er in een aquarium?Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan. Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’Minder jagen, meer verleiden. Dat was de hoofdboodschap van het verhaal dat Caroline Pols (UP in Business) vertelde.Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan.Wencke Ester-Lorber, commercieel directeur bij Great Place to Work, aan het werk.
Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie
Nils Vos won in 2022 de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.Ook de inwendige mens werd op zijn wenken bediend.Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van hoofdsponsor Compagnon weer in beweging.De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of mochten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch?
De aanleiding voor dit blog is duidelijk: de arbeidsmarkt evolueert in een razend tempo. De nieuwe generaties, de Millennials en de Gen Z’ers, betreden met een geheel eigen set verwachtingen en waarden de arbeidsmarkt. Ze zoeken betekenisvol werk, flexibiliteit, hechten waarde aan een goede werk-privébalans. Daarnaast leiden technologische ontwikkelingen tot nieuwe manieren van werken en communiceren. Het is essentieel dat recruiters en HR-professionals deze veranderingen snappen en integreren in hun processen. We kunnen niet blijven stilstaan. We moeten ons aanpassen – en onze selectiemethoden heroverwegen.
Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt?
Maar hoe kunnen we hiermee het best omgaan? Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten aantrekken en selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt – van het identificeren van de juiste vaardigheden en competenties tot het evalueren van de culturele fit en het gebruik van nieuwe technologieën? Laten we samen de wereld van recruitment verkennen, ontdekken en vormgeven. Hoe selecteren we het beste talent in deze nieuwe wereld? Hieronder hebben we de 5 fases beschreven waarin screening al een rol speelt voor zowel de kandidaat als de werkgever.
Fase 1: Bereiken
Ook: Recruitment Marketing
Het selectieproces begint eigenlijk al voordat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. In de fase van het bereiken is het belangrijk om potentiële kandidaten te laten kennismaken met de organisatie en je employer brand te versterken. Vraag je hierbij af: wat maakt je organisatie aantrekkelijk? Wat onderscheidt je van andere werkgevers? Door een sterk employer brand te creëren kun je talenten aantrekken die zich kunnen vinden in je waarden, cultuur en missie. Bij het selecteren in deze fase is het essentieel om te kijken of de waarden en motivaties van de kandidaten overeenkomen met de identiteit van je organisatie.
Fase 2:Boeien
Ook: Employer Branding
Tijdens de fase van het boeien moet je ervoor zorgen dat kandidaten enthousiast blijven over je organisatie en de functie waarvoor ze solliciteren. Dit is het moment om de potentiële kandidaten te laten zien wat je organisatie te bieden heeft en waarom zij ervoor zouden moeten kiezen om bij jou te werken. Het is belangrijk om te selecteren op de verwachtingen en behoeften van de kandidaten, en om te kijken of je organisatie in staat is om deze te vervullen. Daarnaast kun je letten op de communicatieve vaardigheden en het vermogen van de kandidaten om zich aan te passen aan veranderingen.
Fase 3:Binden
Ook: Recruitmentproces
In de fase van het binden vindt het daadwerkelijke recruitmentproces plaats. Dit omvat het selecteren van de kandidaten die het beste passen bij de eisen van de functie en de cultuur van je organisatie. Hierbij kun je u selecteren op zowel hard als soft skills, afhankelijk van de specifieke behoeften van zowel functie als organisatie. Nieuwe technologieën en tools, zoals geautomatiseerde screeningprocessen of A.I.-ondersteunde assessments, kunnen het selectieproces efficiënter en objectiever maken. Daarnaast dragen ze bij aan een meer divers en inclusief beleid – wat je weer aantrekkelijker maakt voor jongere generaties.
Nadat je de juiste kandidaten hebt geselecteerd en aangenomen, begint de fase van het behouden. Investeer in de ontwikkeling van talent en zorg dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. Bij het selecteren in deze fase kun je letten op het potentieel van medewerkers om te groeien, hun leergierigheid en hun aanpassingsvermogen. Door training, coaching en loopbaanontwikkeling kun je hun vaardigheden en potentieel volledig benutten.
Fase 5:Bevorderen
Ook: Leiderschapsstijl
Ten slotte is er de fase van het bevorderen, waarin je medewerkers stimuleert om leiderschapsrollen op zich te nemen. Hierbij is het van belang te selecteren op leiderschapskwaliteiten en het vermogen anderen te inspireren en te motiveren. Potentieel leiderschapstalent identificeren kan bijdragen aan de opbouw van een sterke en veerkrachtige organisatie.
Conclusie
Bij elke fase van de candidate journey is er geen ‘goed’ of ‘fout’ in termen van wat je moet selecteren. Het hangt af van de specifieke behoeften, waarden en doelen van je organisatie. Belangrijk is dat je een duidelijk beeld hebt van wat je zoekt in kandidaten, op het gebied van zowel hard als soft skills, en je de juiste instrumenten en technologieën gebruikt om een objectief en effectief selectieproces te waarborgen. Nu de arbeidsmarkt en generaties evolueren, is het aan jou om je selectieproces voortdurend hierop aan te passen om zo de groei en veerkracht van je organisatie te bevorderen.
Over de auteur
Corwin in den Eng is bij Decent verantwoordelijke voor HR Consultancy en het Digital Marketing en E-commerce domein van Recruitment. Hij heeft samen met zijn compagnon Decent opgericht om digitale groei te humaniseren. In 2022 werd hij uitgeroepen tot een van de Bureaurecruiters van het Jaar.
ChatGPT is een geweldige tool om teksten (mee) te schrijven die je lezers aanspreken, overtuigen en inspireren. Of je nu een vacaturetekst, een reclametekst of een e-mail aan je baas wilt schrijven, ChatGPT kan je helpen de juiste woorden te vinden. De laatste maanden heb je hierover veel gelezen, misschien een seminar gevolgd of informatie van bedrijven die je gouden bergen beloven. Al snel word je overladen met informatie, ben je waarschijnlijk onder de indruk van de mogelijkheden maar zie je tegelijk door de bomen het bos niet meer.
Laat je niet verleiden door mooie beloftes dat ChatGPT de inhoud voor jou kan maken.
Eerst maar even terug naar de basis dus. Een tekst. Een tekst bestaat uit: inhoud en verpakking. De inhoud is: wat wil je vertellen? De verpakking is: hoe je dat doet, de stijl, toon en taalgebruik. De inhoud, daar ben jij de expert in. Jij weet er alles van en zet dit in jouw woorden in een basistekst. Laat je niet verleiden door mooie beloftes dat ChatGPT ook een deel van die inhoud voor jou kan maken, daar is het geen expert...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Veel selectieprocedures zijn gericht op de selectie van managers. Kandidaten voor dit soort posities krijgen vaak een uitgebreid assessment, met bijvoorbeeld een intelligentietest, persoonlijkheidsvragenlijst en/of een assessmentcenter. Maar de vraag blijft hoe voorspellend deze assessments zijn. De conclusies van Schmidt en Hunter en Sackett en collega’s over de voorspellende waarde van assessments zijn bekend. Onderzoek laat echter zien dat de conclusies hieruit niet altijd opgaan voor hogere posities binnen organisaties. In dit artikel zet ik daarom de belangrijkste conclusies op een rij voor hoe je wel effectief leiderschap kunt testen:
#1.Leiderschap vs. algemene werkprestatie
Intelligentie heeft een relatief hoge voorspellende waarde voor algemene werkprestatie. De meta-studie van Hoffman en collega’s laat echter zien dat deze voorspellende waarde lager is voor managers (.17 voor leiderschap vs. .31 voor algemene werkprestatie; Sackett en collega’s). De belangrijkste persoonlijkheidstrekken in de voorspelling van werkprestatie – integriteit en consciëntieusheid (.31 en .19), hebben vergelijkbare voorspellende voor effectief leiderschap (.29 en .16). Hetzelfde geldt voor werkervaring.
De voorspellende waarde van eerdere ervaring is relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien.
De voorspellende waarde van eerdere ervaring is zowel voor werkprestatie (.07) en leiderschap (.10) relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien. Naast integriteit zijn met name facetten van extraversie (dominantie, energie, zelfvertrouwen), creativiteit, charisma en prestatiemotivatie voorspellend voor effectief leiderschap, terwijl deze voor sommige andere beroepen een wat lagere voorspellende waarde hebben. Bij assessments van managers dien je dus net wat andere eigenschappen te meten en andere gewichten toe te passen in de uiteindelijke beslissing.
#2. Hoogte van de positie
Over het algemeen is de voorspellende waarde van assessments wat lager voor effectief leiderschap dan voor werkprestatie in het algemeen. Hoe hoger de positie, hoe meer dit opgaat. Dit heeft twee oorzaken. Ten eerste speelt de omgeving een belangrijke rol in het succes van een manager. En dit succes is nog meer afhankelijk van externe factoren bij hogere posities dan bij lagere managementposities. Ten tweede is de variantie in eigenschappen kleiner onder kandidaten voor managementposities dan voor andere posities. Als kandidaten in aanmerking komen voor hogere posities, dan hebben zij al laten zien dat zij de benodigde eigenschappen hebben (voor een uitgebreide discussie, zie Vinkenburg en collega’s).
Het belang van de omgeving zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen.
Soms wordt dit als excuus gebruikt om geen gestandaardiseerde instrumenten (zoals een intelligentietest, arbeidsproef of gestructureerd interview) in te zetten. Het alternatief, het inzetten van ongestandaardiseerde instrumenten (zoals referentiechecks, of een ongestructureerd interview), levert echter slechtere voorspellingen op. Het belang van de omgeving (en de interactie tussen eigenschappen en omgeving) zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen, zodat je goed in kaart kunt brengen welke eigenschappen de kans op succes vergroten voor deze specifieke managementpositie.
#3. Stabiele vs. ontwikkelbare eigenschappen
Hoffman en collega’s maken in hun meta-studie onderscheid tussen ‘stabiele eigenschappen’ (zoals intelligentie en persoonlijkheid) en ‘ontwikkelbare eigenschappen’ (denk aan interpersoonlijke vaardigheden en technische kennis). Van de ontwikkelbare eigenschappen zijn met name besluitvaardigheden, managementvaardigheden, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden van belang.
Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt.
Lang werd gedacht dat deze ontwikkelbare eigenschappen belangrijker zouden zijn dan stabiele eigenschappen. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. De voorspellende waarde van de twee typen eigenschappen is vergelijkbaar. Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt. Assessments zouden daarom moeten bestaan uit instrumenten om zowel stabiele als ontwikkelbare eigenschappen te meten en deze eigenschappen moeten evenveel gewicht krijgen in de uiteindelijke beslissing.
#4. Destructief leiderschap
Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie. Als kandidaten de neiging hebben om hun eigen belang voor dat van de groep te stellen en bereid zijn te liegen en anderen te manipuleren om hun doel te bereiken, is de kans groter dat zij zogeheten ‘destructief leiderschap’ zullen vertonen.
Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie.
Deze neiging kun je echter meten aan de hand van persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews of arbeidsproeven gericht op het meten van integriteit of de ‘dark triad‘ (Machiavellisme, narcisme en psychopathie, zie het onderzoek van Wisse en Sleebos). Het feit dat dezelfde eigenschappen ook kunnen helpen in het verkrijgen van macht en invloed binnen organisaties, maakt het nog belangrijker om deze voorspellers van destructief leiderschapsgedrag op te nemen in assessments voor managementposities. Destructieve managers is het laatste wat je wilt hebben in je organisatie.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (hoogleraar Work and Organizational Psychology, hoofd van het Social Psychology Department | School of Social and Behavioral Sciences aan de Universiteit Tilburg).
In Nederland ligt Tata onder vuur van Greenpeace en Extinction Rebellion, in thuisland India heeft het concern momenteel te kampen met heel andere zorgen. Tata Consultancy Services (TCS), een van de grootste IT-bedrijven in het land, is in beroering geraakt nu er een omkoopschandaal aan het licht is gekomen waarbij hoger personeel betrokken is. Volgens een rapport van Livemint hebben bepaalde personen binnen de Resource Management Group (RMG) van het bedrijf een tijdlang steekpenningen aangenomen van uitzendbureaus om banen veilig te stellen voor hun kandidaten.
TCS heeft het hoofd Werving en Selectie met verlof gestuurd, 4 RMG-collega’s ontslagen en 3 uitzendbureaus een verbod opgelegd.
Naar aanleiding van een klacht van een klokkenluider zou een interne commissie gevormd zijn bestaande uit 3 leden, waaronder chief information security officer Ajit Menon, om de beschuldigingen te onderzoeken. De conclusie hiervan was dat TCS het hoofd Werving en Selectie met verlof heeft gestuurd, 4 collega’s van de RMG-divisie heeft ontslagen en 3 uitzendbureaus een verbod heeft opgelegd. Een van de beschuldigden, ES Chakravarthy, het wereldwijde hoofd van RMG, heeft zelfs een inreisverbod gekregen.
14 miljoen dollar
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Worden freelancers op de werkvloer verwelkomd als redding in drukke tijden, als specialisten die eindelijk de problemen gaan oplossen? Of zien we ze toch eerder als noodzakelijk kwaad? Onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 fte, houdt het toch vooral op het laatste. Bijna de helft van de ondervraagden in dit onderzoek zegt freelancers zelfs enkel en alleen in te zetten als er sprake is van ‘een extreme noodsituatie’.
53% van de werkgever verdenkt freelancers ervan dat ze minder betrokken zouden zijn bij de organisatie dan hun vaste mensen.
De vaste arbeidskracht blijkt dus nog altijd een behoorlijk streepje voor te hebben. Volgens 41% kunnen freelancers zelfs ‘een wig drijven’ tussen de vaste en flexibele medewerkers en verdenkt 53% freelance medewerkers ervan dat ze minder betrokken zouden zijn bij de organisatie dan hun vaste personeel.
Niet alleen maar kommer en kwel
Toch zijn freelancers niet alleen maar kommer en kwel voor werkgevers. In het onderzoek wordt het ‘tijdelijk’ oplossen van capaciteitsproblemen (35%) het meest genoemd als reden om ze in te zetten, gevolgd door extra kennis en specialisme invliegen (25%) en minder rompslomp in het regelen van verzekeringen, premies en pensioen (23%). Nog eens 22% zet freelancers in als tijdelijke vervanging tijdens ziekte, zwangerschap of langdurige vakanties van personeel. Verder is zelfs 15% bereid te blijven samenwerken met de ‘vaste krachten’ die zijn gaan freelancen.
Maar liefst 44% van de bedrijven zegt dat door de inzet van freelancers de winstmarge flink is gedaald.
Wat wel vaak een struikelblok is? Het kostenplaatje. Zo zegt maar liefst 44% van de bedrijven dat door de inzet van freelancers de winstmarge flink is gedaald. En 2 op de 5 (40%) vindt de investering in freelancers het dan ook niet waard en 40 procent zegt zelfs (om deze reden) een vaste medewerker zonder werkervaring te verkiezen boven een freelancer.
‘Spiegel voorhouden’
De weerzin tegen freelancers is in diverse sectoren duidelijk te merken. Zo haalden recent nog een aantal schoolbesturen het nieuws, die besloten te stoppen met zzp’ers en uitzendkrachten in het onderwijs, en voortaan zoveel mogelijk docenten in vaste dienst wilden hebben. Ook de plannen van voormalig minister Wiersma wezen in die richting.
‘Als je vaste medewerkers wilt behouden, moet je ook je arbeidsvoorwaarden heroverwegen.’
‘Maar zonder freelancers ga je het in de meeste sectoren helemaal niet meer redden’, zegt Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. De arbeidsmarkt is in de afgelopen jaren erg veranderd; freelancen is een stuk populairder geworden. Waardoor het vinden van vast personeel moeilijker wordt. Ik denk dat dit een mooi moment voor organisaties om zich een spiegel voor te houden, en je af te vragen waarom mensen een freelance bestaan verkiezen boven werk in loondienst. Als je vaste medewerkers wilt behouden, moet je ook je arbeidsvoorwaarden heroverwegen.’
Meer weten?
Meer weten of een vaste medewerker wel echt voordeliger is? Intelligence Group heeft een nieuw dashboard ontwikkeld dat bedrijven kan helpen bij de keus tussen het aannemen van vaste of flexibele professionals. Het Vast en Flex-dashboard vergelijkt onder andere het uurtarief van zelfstandig professionals met medewerkers in loondienst in eenzelfde rol, ervaringsniveau. Ook kijkt het dashboard naar de wervingshaalbaarheid en pullfactoren van beide doelgroepen.
Dat voor generatie Z het leven meer is dan werken alleen? Ondernemers en leidinggevenden moeten er nog steeds aan wennen. De wens tot hybride werken en een flexibel werkrooster van hooguit 20 uur per week? Hun laconieke werkhouding in het algemeen? Veel managers kunnen het maar moeilijk een plek geven, aldus een recente whitepaper van Pro Contact, dat zich specialiseert in het vinden en bereiken van allerlei doelgroepen.
