Aantal chatbots op recruitmentsites in 1 jaar verdubbeld; ook reactiesnelheid neemt toe

Written by

We kennen het officieel ook wel als conversational A.I., maar noemen het meestal gewoon: chatbots. En op recruitmentsites worden ze steeds belangrijker. Waar je als kandidaat vorig jaar nog op ‘slechts’ 4,4% van alle werkenbij-sites met een chatbot digitaal in gesprek kon, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst zo’n 8,0%, bijna een verdubbeling dus. En ook de kwaliteit lijkt er behoorlijk op vooruit gegaan, aldus Digitaal-Werven, het onderzoek dat jaarlijks de sites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzoekt.

Als ergens wel uit is af te lezen dat we 2023 het jaar van de A.I. mogen noemen, dan is het wel uit de populariteit van chatbots. Het aantal chatbots is op recruitmentsites namelijk in 1 jaar verdubbeld (!), zo blijkt uit nieuw onderzoek.

‘De kwaliteit van de chatbots is over de hele linie toegenomen’, concludeert onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Het aantal heel slechte chatbots is gelijk gebleven op zo’n 4%. Maar het lijkt erop dat bijna alle nieuwe chatbots veel beter voldoen aan de wensen van de kandidaten. De chatbots begrijpen steeds beter wat je ze vraagt en geven meer relevante antwoorden.’

1 op 7 laat je solliciteren

Aan de meeste chatbots op recruitmentsites, 51,2%, kun je als kandidaat tot nog toe eigenlijk nog steeds niet meer dan wat algemene informatie vragen. ‘Het is dan zeg maar een alternatieve interface voor je website’, aldus Van de Haterd. Maar bij 34,1% kun je inmiddels ook vacatures zoeken en bij nog eens 14,6%, dus zo’n 1 op de 7, kun je via de chatbot ook een hele sollicitatie voltooien.

Het aantal chatbots is op recruitmentsites in 1 jaar verdubbeld (!), zo blijkt uit nieuw onderzoek.

De meeste van die chatbots (44,4%) schrijven gewoon in het Nederlands. Van de chatbots op de recruitmentsites spreekt daarentegen 35,6% alleen Engels en bij 17,8% van de chatbots kon je zelf kiezen welke taal je wilde spreken. Dan was er in het onderzoek overigens ook nog één chatbot gevonden die Nederlands noch Engels sprak. Die sprak alleen Frans. ‘Let wel: het ging hier om de Nederlandse recruitmentsite, verder ook volledig Nederlandstalig, met vacatures in het Nederlands’, aldus Van de Haterd. ‘Maar de chatbot sprak dus alleen Frans. Nou, dan is het al snel: Au revoir…’

Meer en snellere reacties

De toename van het aantal (kwalitatieve) chatbots op recruitmentsites valt samen met een andere positieve ontwikkeling voor de candidate journey. En dat is dat de reactiesnelheid van bedrijven en organisaties toeneemt. Digitaal-Werven stuurt al 17 jaar mystery sollicitaties naar vacatures op de recruitmentsites. Daaruit bleek dit jaar een opmerkelijke stijging in reactiesnelheid. Waar vorig jaar nog slechts op 41,3% van de sollicitaties binnen 1 week reactie kwam, steeg dat dit jaar tot 51,8%.

‘Helaas ging het ook gepaard met een lichte stijging in het aantal organisaties dat meer dan 2 weken over een reactie doet zonder dit te melden, bijvoorbeeld door een reactietermijn te vermelden op de site of in de bevestiging of bijvoorbeeld een soort out-of-office-melding.’ Maar al met al is Van de Haterd er wel positief over dat meer dan de helft van alle organisaties binnen een week inhoudelijk reageerde. ‘Zeker als je er rekening mee houdt dat het vakantietijd was toen dit onderzoek werd uitgevoerd.’

Afwijzen eenvoudig gemaakt

Bij de mystery sollicitaties solliciteert steeds een niet-gekwalificeerde kandidaat op een functie om te kijken of en hoe snel hij of zij afgewezen wordt. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan een starter die solliciteert op een senior rol’, legt Van de Haterd uit. ‘Zo is afwijzen heel eenvoudig, en is het ook heel eenvoudig om een reden te geven (je hebt echt te weinig ervaring), verdoet een recruiter er bijna geen tijd aan en kan het snel, want deze kandidaat zou op geen enkele manier in aanmerking moeten komen voor de functie.’

‘Ondanks duidelijk onvoldoende kwalificaties, kreeg ruim 2% van de mystery sollicitaties toch een uitnodiging.’

Desondanks is in het onderzoek te merken dat de krapte groot is. ‘Van alle reacties was 2,2% toch een uitnodiging voor een gesprek. Dit is een flinke stijging ten opzichte van de 0,8% van vorig jaar. Ook wilde 5,7% eerst bellen, een policy die blijkbaar steeds meer organisaties tegenwoordig hanteren. Vorig jaar was dit nog 4,9%.’ Opvallend: bij 0,7% zat er een fout in de reactie. ‘Dan werd bijvoorbeeld een verkeerde naam gebruikt om iemand af te wijzen.’ Vorig jaar gebeurde dit overigens ongeveer even vaak; in 0,5% van de gevallen.

Soms inclusief suggesties

Van de schriftelijke afwijzingen bleek ongeveer 2/3 een standaardreactie à la ‘Er waren betere kandidaten’. Ongeveer 1/3 gaf in de tekst echter duidelijk aan het bewuste cv te hebben gelezen, door bijvoorbeeld de eerste genoemde opmerking: ‘je hebt echt te weinig ervaring’. Soms zaten er ook suggesties voor wel geschikte functies bij.

Opvallend is dit jaar ook dat het aantal niet beantwoorde mystery sollicitaties weer flink is gedaald. Vorig jaar nam dat nog toe tot 25,7%, het een na hoogste cijfer ooit en een nieuw record sinds de uitbreiding van het onderzoek (in 2009 werd nog minder dan de helft van het huidige aantal organisaties onderzocht). Dit jaar is 18% van de mystery sollicitaties volledig onbeantwoord gebleven. ‘Nog steeds veel te veel natuurlijk, maar historisch gezien relatief normaal’, aldus de onderzoeker.

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Ook zal dan onder meer Lonneke Schagel-Eelman presenteren hoe zij bij DHL Express chatbots inzetten en hoe dit hun recruitmentproces heeft versneld en vereenvoudigd. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is overigens nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.

Whitepaper Event

Lees ook

3 nieuwe manieren om naar functieomschrijvingen te kijken

Written by

Sollicitatieprocessen zonder cv en motivatiebrief, het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Zelfs de traditionele sollicitatiegesprekken lijken niet meer heilig in menig werving- en selectieproces. Maar kijken we naar ‘de andere kant van de sollicitatietafel’, de interne kant, dan lijkt die vernieuwing ineens een stuk minder hard te gaan. Vrijwel overal wordt bijvoorbeeld nog gewerkt met standaard en vrij statische functieomschrijvingen voor een kandidaat.

Vrijwel overal wordt nog gewerkt met standaard en vrij statische functiebeschrijvingen.

Terwijl ook hier best nieuwe, betere manieren voor te vinden zijn, schrijft Antonio Nieto-Rodriguez op Harvard Business Review. En dat is hard nodig ook, zegt hij, want ‘banen veranderen tegenwoordig snel en traditionele functiebeschrijvingen kunnen dat niet bijhouden. Nu nieuwe technologieën processen op z’n kop zetten en nieuwe vaardigheden vereisen en bedrijven steeds meer projectmatig gaan werken, beginnen we te zien dat functieomschrijvingen niet langer statische, holistische voorschriften kunnen zijn die een werknemer jarenlang volgen, maar dynamische richtlijnen moeten...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Bekend als organisatie, maar niet als werkgever? Zo brengt het Scheepvaartmuseum daar verandering in

Written by

Wie kent het Scheepvaartmuseum niet? Nou, dat zal je nog verbazen. Want waar bij (potentiële) bezoekers het museum uit Amsterdam een grote naamsbekendheid heeft, was die bekendheid als werkgever een heel stuk lager. Zeker op het gebied van ‘onverwachte’ functies. Conservatoren kennen het museum wel als potentiële werkplek. Maar dat is minder het geval bij chef-koks of eventmanagers.

‘Al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever.’

‘En ook al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever. Of dat enkel je commerciële verhaal genoeg is om kandidaten aan te trekken en te overtuigen. Het Scheepvaartmuseum zag dat goed in en gaf ons al het vertrouwen om hun werkgeversverhaal te ontwikkelen’, aldus Liesbeth Dusseljee, adviseur recruitment marketing en employer branding bij Brandmannen.

‘Onzichtbaar en onherkenbaar’

Hoewel medewerkers al jaren vol enthousiasme met familie en vrienden delen wat voor een unieke werkplek het Scheepvaartmuseum is, was dat verhaal niet consistent of goed afgestemd op de ideale toekomstige collega, vertelt Dusseljee. Bovendien werden voor de werving vaak enkel owned media ingezet, met name LinkedIn. Waarbij dan geen mensen in beeld gebracht werden, maar alleen maar schepen. Hierdoor was het museum voor veel doelgroepen ‘onzichtbaar en onherkenbaar’ als werkgever, vertelt ze. ‘Zonde, want er zijn zoveel verschillende functies en een duurzame werkwijze.’

‘Het is echt een unieke werkplek, waar iedereen met trots werkt’, vult Jessica Augustin, HR-manager van het Scheepvaartmuseum aan. ‘Dit vertellen we thuis dan ook graag aan familie en vrienden, maar die boodschap landt nog onvoldoende bij onze toekomstige collega’s. En dat is superzonde, want we hebben als werkgever echt wel wat te bieden.’

‘Het volledige werkgeversverhaal’

Om een doelgroep die jou nog niet kent of overweegt als werkgever, moet je ‘het volledige werkgeversverhaal’ vertellen, aldus Dusseljee, en ‘laten zien op een manier die inspireert en overtuigt. Exact waar we als Brandmannen het Scheepvaartmuseum mee uit de brand geholpen hebben.’ Dankzij intensief onderzoek via onder meer strategische sessies, diepte-interviews en deskresearch werd de rode draad van het werken bij het Scheepvaartmuseum gevonden, vertelt ze. Die rode draad resulteerde in drie werkgeverspijlers, die natuurlijk veel met water en scheepvaart te maken hebben:

  • Dit is jouw thuishaven, de plek waar zoveel verschillende mensen en expertises samenkomen, verbonden door het water.
  • Blijvend in beweging, wat aangeeft dat dit een werkplek is waar flink geïnnoveerd en ontwikkeld wordt.
  • Met veel plezier, wat vertelt dat hoewel de werkthema’s inhoudelijk complex zijn, iedereen écht met plezier hun werk doet.

Daarbij kwam ook natuurlijk een nieuwe werkgevers-pay-off: Werken bij het Scheepvaartmuseum. Verbind werelden. En een mooi geschoten employer branding-video en authentieke fotografie, gemaakt in samenwerking met Qatcher:

Met deze nieuwe Employer Value Proposition heeft het Scheepvaartmuseum ‘een solide fundament om haar arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcampagnes de komende jaren op te stoelen’, aldus Dusseljee.

24 uur in het museum

Om op te vallen bij de ideale doelgroep voor het Scheepvaartmuseum ontwikkelde Brandmannen een creatief concept ‘24 uur in het Scheepvaartmuseum’. Want wat gebeurt er eigenlijk achter die statige witte muren? En achter alle computerschermen om het museum draaiende te houden, ook als alle bezoekers naar huis zijn? ‘Dat is in beeld gebracht vanuit het perspectief van de beveiliger’, legt Dusseljee uit. ‘Want dat is dé persoon die alles ziet: de verscheidenheid aan mensen, expertises en werkzaamheden. Voor en achter de schermen. Alles op basis van de EVP, natuurlijk.’

Dat viel in goede aarde, aldus HR-manager Augustin. ‘We waren echt verrast door de juiste snaar die Brandmannen wist te raken bij totstandkoming van het werkgeversverhaal. En ook daarna waren we aangenaam verrast bij het zien van de eerste versie van de video. Knap hoe ze ons verhaal zo goed in 1,5 minuut hebben kunnen vangen.’

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

Over de speciale poppen waarmee het Ministerie van OC&W diversiteit op de kaart zet

Written by

De één heeft albinisme, de andere vitiligo; het zijn zeker bijzondere poppen te noemen die vanaf vanochtend (midden in de Diversity Week) te bewonderen zijn in de centrale hal van de Hoftoren, de domicile van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), met 142 meter het op twee na hoogste gebouw van Den Haag. Het opvallende initiatief is onderdeel van de bewustwordingscampagne ‘Iedereen is welkom bij OCW’, dat tot doel heeft te laten zien dat iedereen bij het ministerie ‘zichzelf’ kan zijn.

‘De poppen vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen.’

De speciaal ontworpen poppen symboliseren OCW-medewerkers en nodigen iedereen uit om deel te nemen aan de organisatie. ‘Ze vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen’, aldus Selda Akbal, Strategisch Adviseur Diversiteit en Inclusie vanuit DiversOCW, het netwerk dat zich binnen het ministerie bezighoudt met culturele en etnische diversiteit. ‘Verschillende achtergronden en invalshoeken zijn voor organisaties van cruciaal belang. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. Zowel voor de werknemers zelf als voor de vraagstukken en contacten met wie we werken.’

Empathie en begrip

In de hal van de Hoftoren zijn niet alleen allerlei poppen opgesteld, gemaakt door de Amsterdamse ‘inclusieve poppenwinkel’ Colourful Goodies, er is ook een miniatuurversie van het gebouw zelf. Het inzetten van diversiteitspoppen werkt ‘laagdrempelig en uitnodigend’, aldus Akbal, die voor het initiatief optrok met onder meer creative director Rik Blokland. Hij was meteen enthousiast over het concept, zegt hij. ‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’

‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’

Wat deze campagne onderscheidt, is volgens Akbal ‘de nieuwe en laagdrempelige benadering van bewustwording op een complexe thematiek. De campagne gebruikt verbeeldingskracht, signaalkracht en creativiteitskracht om de boodschap te verspreiden. De aantrekkingskracht van de poppen schuilt in hun aandoenlijke en ontwapenende verschijning. Ze beelden volwassenen uit in een kinderlijke vorm, benadrukkend dat inclusie van jongs af aan van essentieel belang is.’

De campagne met de poppen gaat volgens haar echter verder dan alleen symboliek. ‘Het roept eenieder op om de diversiteit in onze samenleving te omarmen. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. We willen mensen inspireren om bij OCW te (blijven) werken. Deze campagne is een belangrijke stap in onze voortdurende inzet om een inclusieve en diverse werkomgeving te creëren die een weerspiegeling is van de samenleving.’

Ook een boek

De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren, die toegankelijk is voor alle Rijkscollega’s. Als verlengstuk van de campagne verschijnt er ook een boekje met daarin alle foto’s van de poppen die te zien zijn, begeleid door rijmteksten van Spoken Word Artist Atta de Tolk. Dit boek wordt
verspreid onder medewerkers en geïnteresseerden. Ook zijn er ansichtkaarten beschikbaar, vertelt Akbal.

De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren.

De tentoonstelling met de poppen is vanochtend officieel geopend door OC&W-secretaris-generaal Marjan Hammersma. Aansluitend was bijvoorbeeld ook nog de ‘Een pop zoals ik‘ te zien, de tv-documentaire die eerder onderdeel was van het Nederlands Film Festival en later deze maand door KRO-NCRV op tv zal worden uitgezonden.

Lees ook

Vergeet de vlootschouw, dit zijn de 5 B’s die je voor je strategische personeelsplanning móet kennen

Written by

Vandaag, tijdens de laatste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, gaat het de hele dag over Total Talent Management, of, zo je wil, om Total Workforce Planning. Twee begrippen die min of meer hetzelfde betekenen, maar in de praktijk toch vaak nog veel te beperkt worden bekeken, aldus Mark van Assema. ‘Als het gaat over strategische personeelsplanning, gaat het vaak nog om een zogeheten vlootschouw, om het zittend personeel in kaart te brengen in een zogeheten 9-grid of HR3P-model. Of het gaat om succession planning, waarbij de organisatie probeert de meest bedrijfskritische posities aan te wijzen en vervolgens te plannen wie geschikt zou zijn voor opvolging in de komende jaren, mocht de huidige functionaris vertrekken.’

‘Total Workforce Planning wordt vaak nog te beperkt bekeken.’

Mark van Assema

Maar beide benaderingen sluiten helemaal niet meer aan op de praktijk van tegenwoordig, schetst de consultant in een nieuw whitepaper. Het is tijd voor een andere benadering van strategische personeelsplanning, aldus de mede-auteur van het boek Mis geen Talent. En die laat zich volgens hem het beste samenvatten in 5 B’s: Build, Bridge, Buy, Borrow én Beyond. Een benadering die minder statisch is, praktischer, en beter aansluit bij de business, beloof hij. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? We lopen de nieuwe 5 B’s van Total Workforce Planning even langs.

Whitepaper

#1. Build

In deze stap breng je in kaart wat de de inhoudelijke of skills-behoefte van je afdeling of organisatie is. Wat is je missie en visie? Wat zijn de prioriteiten en uitdagingen voor de komende tijd? En hoe kun dat vertalen in: welke capaciteiten en competenties heb je daarvoor nodig? Heb je die al in huis? Of kun je het je eigen mensen die je al in huis hebt leren? Het gaat hier dus om: vooruitkijken en opleiden. Hoe kun je je huidige team ontwikkelen naar nieuwe skills en interne mobiliteit?

#2. Bridge

Heb je de benodigde vaardigheden niet al in je eigen afdeling rondlopen? Of kost het (te) veel tijd en inspanning om die kant op mensen op te leiden? Dan wordt het tijd om over de randen van de eigen afdeling te kijken, en je te focussen op interne mobiliteit. Kun je een interne vacature of project opdracht uitzetten, en zo de brug slaan naar andere afdelingen? En omgekeerd: kun je zorgen voor behoud van je ‘eigen’ medewerkers, door hen intern meer kansen en carrièremogelijkheden te bieden?

#3. Buy

Veel organisaties slaan de eerste 2 stappen over, en kiezen snel voor stap 3, oftewel: het uitzetten van een vacature en vervolgens het ‘inkopen’ van nieuwe,
vaste medewerkers. Als een medewerker vertrekt, wordt snel een vacature geplaatst, vaak zelfs met hetzelfde functieprofiel als dat van de net vertrokken medewerker. Men hoopt men min of meer een kloon van de vertrokken persoon binnen te halen, liefst zelfs nog iemand met ietsje meer potentie. Hoewel deze strategie soms niet te vermijden is, moet elke organisatie ervoor waken dit als enige optie voor nieuwe capaciteit te beschouwen, aldus Van Assema.

#4. Borrow

Lukt het niet om vaste nieuwe medewerkers aan te trekken, of mag het niet vanwege een ‘fte-freeze’ of vacaturestop? Of heb je bepaalde competenties slechts voor beperkte tijd nodig? Wil je niet ‘vastzitten’ aan permanente medewerkers? Misschien ben je juist op zoek naar heel specifieke, schaarse kennis en expertise? Dan moet ook ‘Borrow’ onderdeel zijn van je strategische personeelsplanning.

De Borrow-route is voor soms wel 20 tot 30% uiteindelijk ook de weg naar Buy.

Dat ‘inhuren’ kan op allerlei manieren: van uitzendkrachten tot gedetacheerden, en van externe consultants tot zzp’ers. Het kan in Nederland, maar ook over de grens. Je kunt denken aan mensen die je voor een bepaalde opdracht inhuurt, of een bureau of bedrijf dat een grote klus aanneemt. Ook de vraagstukken van in- en outsourcing spelen hierbij een rol, zeker in de hoek van IT. In de praktijk is deze Borrow-route voor soms wel 20 tot 30% van de talenten uiteindelijk ook de weg naar Buy. Zeker bij uitzendkrachten, maar ook bij meer ervaren professionals wordt de kandidaat na 2 of 3 tijdelijke contracten vaak ‘overgenomen’ in vaste dienst.

#5. Beyond

To infinity. And beyond! zongen ze al in Toy Story. En zo hoort het ook te gaan als je het hebt over Total Workforce Planning, aldus Van Assema. ‘Want het is niet alleen belangrijk hoe je mensen binnenhaalt, maar ook: hoe je ze laat gaan. Het blijkt in de praktijk altijd van waarde om ervoor te zorgen dat het afscheid zo is dat mensen positief over je organisatie blijven, zelfs bij een reorganisatie. Niet alleen omdat je nooit weet wanneer je elkaar in de toekomst weer eens nodig kunt hebben, maar ook omdat het goed is om ambassadeurs van je organisatie te hebben, die bij anderen een goed woordje over je kunnen doen.’

‘Er zijn nog altijd weinig voorbeelden van organisaties die goed offboarden.’

Hoewel de theorie over vertrekkers allang bekend is, zijn er in de praktijk toch nog altijd weinig voorbeelden bekend van organisaties die goed offboarden, met onder meer een goed exitgesprek, constateert hij. ‘Of die dit koppelen aan bijvoorbeeld alumni-pools of talentpools, waarmee ze structureel contact onderhouden
en die ‘boomerang hire’ (iemand die binnen een jaar terug is, omdat het gras bij de buren toch niet groener is) of referent voor nieuwe kandidaten kunnen zijn.’

Conclusie

Succession planning? Of een vlootschouw? Het doet plots heel ouderwets aan als je deze 5 B’s van Total Talent Management tot je door laat dringen. Een integrale benadering van talent, zowel binnen als buiten de organisatie, zowel vast als flex, zowel toekomstig als voormalige medewerkers; helpt meer om zicht te krijgen op het belangrijkste onderdeel van de totale organisatiekosten, aldus de whitepaper. Het helpt zo ook de kosten af te wegen. Dus: wat zijn de wervings- en opleidingskosten van de ene versus de ander, hoe hoog het gemiddelde verloop, en wat ben je jaarlijks kwijt aan bijvoorbeeld vaststellingsovereenkomsten?

De 5 B-aanpak helpt vooruit te kijken: waar wil je over 2 of 3 jaar staan, en wat heb je daarvoor nodig?

De 5 B-benadering van Total Workforce Planning helpt ook vooruit te kijken. Waar wil je over 2 of 3 jaar staan, wat heb je daarvoor al aan skills in huis en wat heb je nog nodig? Daarbij helpt het ook om terug te kijken: via welke B komen tot nu toe je meest succesvolle medewerkers naar je toe? Hoe heb je hen geworven en begeleid, zodat ze zo succesvol zijn geworden? Dat staat of valt met de beschikbaarheid van de juiste ‘total talent’-data waarop je ook realtime kunt sturen. Met deze 5B’s krijgt HRM – kortom – hét instrument in handen om tijdig en proactief het relevante gesprek met iedere lijnmanager aan te gaan. Zodat je eindelijk dicht bij de concrete keuzes komt die de business nodig heeft om hun team te laten groeien.

Meer weten

Alles weten over de 5 B’s van Total Workforce Planning? En welke technologie je voor welke B in het proces nodig hebt? Klik hier.

Whitepaper 5 B’s

 

Hoe medewerkers met ‘inklok-koffie’ de ‘terug-naar-kantoor’-trend het hoofd bieden

Written by

Over de hele wereld vragen steeds meer bedrijven hun werknemers om weer vaker terug naar kantoor te komen. Maar die medewerkers hebben daar – om allerlei redenen – vaak maar bar weinig zin in, en keren zich er dan ook vaak tegen. Daarom is er wereldwijd nu een nieuwe trend gesignaleerd, die al de term coffee badging heeft meegekregen, of – in goed Nederlands: inklok-koffie.

Ruim 4 op de 10 werknemers zegt al geregeld een kopje ‘inklok-koffie’ te drinken op kantoor.

Eerst maar even naar de bron van dat nieuwe woord. Dat blijkt Owl Labs te zijn, een bedrijf dat zelf een systeem voor hybride vergaderingen aanbiedt. Zij hebben wereldwijd onderzoek gedaan, waarvoor ook zo’n 2.000 Nederlandse werknemers zijn ondervraagd, en daarover het rapport State of Hybrid Work 2023: Nederland uitgebracht. Daarin zegt ruim 4 op de 10 (41%) geregeld een kopje ‘inklok-koffie’ te drinken op kantoor, naast nog eens 10% die zegt dat ook wel eens te willen proberen.

Pelgrimstochten

Medewerkers die bijna volledig hybride werken, alleen naar kantoor komen om even een praatje te maken bij de koffiemachine en zo hun gezicht te laten zien, en daarna weer naar huis gaan om écht aan het werk te gaan: het is een creatieve manier die mensen hebben gevonden om tijd en geld te besparen, en tegelijk toch aan het mandaat van het kantoor tegemoet te komen, aldus Frank Weishaupt, CEO van Owl Labs. ‘De gegevens laten zien dat veel bedrijven nog veel werk moeten verzetten om een aantrekkelijke, productieve en stressvrije kantooromgeving te bieden die ervoor zorgt dat werknemers ook bij elkaar wíllen komen.’

‘Mensen willen niet op kantoor dezelfde videogesprekken voeren die ze ook thuis kunnen doen.’

‘Mensen willen geen tijd en geld besteden aan frequente pelgrimstochten naar kantoor als ze daar dezelfde videogesprekken voeren die ze thuis ook zouden voeren of aan taken werken die ze minder productief vinden als ze op kantoor zijn’, voegt hij toe. Want geld is een factor, blijkt uit het onderzoek. In het Amerikaanse equivalent ervan klagen de ondervraagden vooral over de kosten voor lunch, parkeren, woon-werkverkeer en de verzorging van hun huisdier als ze op kantoor moeten komen werken. In de VS loopt dat samen op tot vaak meer dan 50 dollar per dag. Wat je via coffee badging dus (grotendeels) kunt voorkomen.

Op zoek naar een andere baan

In Amerika blijkt het fenomeen dan ook nog iets wijder verspreid dan in Nederland, aldus het onderzoek. In de VS antwoordt namelijk maar liefst 58% aan coffee badging te doen, en 8% overweegt het. Duidelijk uit de onderzoeken is in elk geval wel dat hybride kunnen werken een steeds belangrijker overweging voor werkenden wordt. Maakt een werkgever dit niet mogelijk, dan zegt 40% van de Nederlandse werknemers op zoek naar een andere baan te gaan. En waar van 51% van de werknemers wordt verwacht dat ze volledig op kantoor werken, zegt slechts 17% dat ook te willen. ‘Een wezenlijk signaal’, aldus Weishaupt.

40% van de Nederlandse werknemers zegt op zoek naar een andere baan te gaan als ze niet hybride kunnen werken.

‘Daarmee blijkt er nog steeds een mismatch te zijn tussen werkgevers en werknemers als het gaat om flexibel of hybride werken’, aldus de onderzoeker. En dat is op z’n minst opvallend te noemen, want uit hetzelfde onderzoek komt naar voren dat 62% van de managers zegt dat hun teams productiever zijn wanneer ze hybride of op afstand werken.

Werken waar je wilt

Er blijkt overigens ook een flinke mismatch te zitten tussen werknemers en de Eerste Kamer. Een grote meerderheid (70%) van de werknemers vindt namelijk dat het recht op hybride werken in de wet moet worden vastgelegd. Helaas voor deze groep heeft de Eerste Kamer vorige maand het wetsvoorstel Werken waar je wilt verworpen. De senaat deed dat vooral met het argument dat werkgevers en werknemers best zelf in staat zouden zijn om hierover goede afspraken te maken, waardoor de wet volgens hen weinig waarde toevoegt.

Lees ook

Ontdek de kracht van een inclusieve persona, met Starbucks als voorbeeld

Written by

Als je aan de slag gaat met recruitment marketing word je vaak geacht een persona te maken. Maar zo’n persona is ook weer vaak een bron van vooroordelen en bias, een vooraf ingekleurd plaatje, dat diversiteit en inclusiviteit nog wel eens in de weg lijkt te staan, omdat het een bepaalde richting op redeneert. En dat terwijl inmiddels voldoende is aangetoond dat diversiteit meer business oplevert. Hoe hieruit te komen? Misschien kan Starbucks helpen…

Een inclusieve persona zorgt voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van individuen.

Laten we daarvoor eerst even kijken naar wat ‘een inclusieve persona’ is. Het gaat hier om een gedetailleerde beschrijving van een denkbeeldige kandidaat voor een bepaalde functie, waarbij het doel van een inclusieve persona is om organisaties te helpen divers talent aan te trekken en aan te nemen. Tegelijkertijd zorgt het ook voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van verschillende individuen. Dit draagt bij aan een inclusieve en diverse werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd en vertegenwoordigd voelen.

Waarom afstappen van een traditioneel persona? 

Waarom is dit anders dan het traditionele gebruik van een persona? Volgens Lauren Guilbeaux, People Geek bij Culture Amp, heeft het ermee te maken dat de traditionele sleutelstatistieken niet volstaan als het gaat om het benutten van diversiteit. Ze wijst op het tekortkomen van de conventionele etikettering en categorisatie van individuen. Het is tijd om afscheid te nemen van verouderde hokjesdenken en getallen, zegt ze. In plaats daarvan dienen we ons te richten op het omarmen van de rijke verscheidenheid aan unieke perspectieven die elk individu met zich meebrengt.

Het is tijd om afscheid te nemen van het verouderde hokjesdenken.

Als we de kracht van diversiteit omarmen en mensen niet langer in rigide hokjes plaatsen, kan een opmerkelijke synergie ontstaan van diverse eigenschappen en standpunten. Dit is waar innovatie gedijt, waar creativiteit tot bloei komt en waar grenzen worden verlegd. Samen bouwen we aan een zakelijke omgeving waarin elke stem wordt gehoord en elke bijdrage wordt gevierd. Dus: streef naar meer dan alleen cijfers – streef naar een cultuur van inclusiviteit waarin de mogelijkheden onbegrensd zijn. Ontketen de potentie van diversiteit en transformeer niet alleen je teams, maar ook je winstcijfers.

Starbucks als voorbeeld

Een voorbeeld van een bedrijf dat zo’n inclusief persona heeft opgesteld, is – zoals gezegd – Starbucks. De koffieketen staat bekend om zijn inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie, en een van de manieren waarop ze dit hebben laten zien, is door het creëren van de fictieve persona “Jaya.” Deze persona is gebaseerd op uitgebreid onderzoek en is ontworpen om medewerkers bewust te maken van de diverse klantbehoeften en ervaringen.

Door deze persona te ontwikkelen en te integreren in hun trainingen en beleid, kan Starbucks medewerkers helpen een beter begrip te krijgen van de diverse behoeften en voorkeuren van hun klanten. Dit bevordert een meer inclusieve en empathische benadering van klantenservice en productaanbod. Dus… als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van soft én hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een persona template.

Hoe zorg je dat jouw persona inclusief blijft? 

  1. Onderzoek en begrijp diversiteit: Begin met het ontwikkelen van een diepgaand begrip van de verschillende groepen mensen waarmee je wilt communiceren. Dit omvat diversiteit op basis van geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, beperkingen, achtergronden en meer. Doe onderzoek naar de kenmerken, behoeften, waarden en verwachtingen van deze verschillende groepen.
  2. Verzamel diverse input: Betrek verschillende mensen uit de doelgroep bij het proces. Dit kunnen medewerkers zijn, klanten of andere stakeholders die de diversiteit vertegenwoordigen die je wilt aanspreken. Hun input en inzichten kunnen waardevol zijn bij het creëren van een realistische en effectieve persona en kandidatenreis.

8 zaken om af te wegen

Een inclusieve persona creëren vereist zorgvuldige afwegingen tussen harde en zachte vaardigheden om te zorgen dat je persona goed een diverse doelgroep vertegenwoordigt. Je doel is een persona te creëren die resoneert bij een brede en diverse doelgroep, terwijl je tegelijkertijd vooroordelen en stereotypen vermijdt. Hier zijn enkele harde afwegingen die je dan moet maken:

  1. Demografische diversiteit. Bij de demografische kenmerken van de persona, zoals leeftijd, geslacht, etniciteit en achtergrond, moet je rekening houden met een breed scala aan identiteiten. Pas hier op voor het per ongeluk versterken van stereotypen of het negeren van minder zichtbare groepen.
  2. Educatie en professionele achtergrond. Kies een educatieve en professionele achtergrond die representatief is voor verschillende niveaus en industrieën. Dit kan variëren van formele opleidingen tot autodidacten.
  3. Vaardigheden. Selecteer een combinatie van harde (meetbare en technische) en zachte (interpersoonlijke en emotionele) vaardigheden. Zorg dat deze vaardigheden relevant zijn voor de rol of context.
  4. Toegang tot middelen. Overweeg de mate van toegang tot technologie, internet en andere bronnen die nodig zijn om bepaalde vaardigheden uit te oefenen. Dit kan de mogelijkheden en beperkingen van de persona beïnvloeden.
  5. Fysieke en mentale diversiteit. Denk na over de fysieke en mentale kenmerken van de persona. Dit kan variëren van fysieke beperkingen tot neurodiversiteit. Zorg dat je geen stereotyperende beelden gebruikt en vermijd een persona die slechts één dimensie van diversiteit vertegenwoordigt.
  6. Taal en communicatie. Kies een communicatiestijl (en taalgebruik) die toegankelijk is voor een breed scala aan mensen, inclusief degenen die niet de moedertaal spreken.
  7. Levenservaringen. Bedenk welke levenservaringen, uitdagingen en prestaties relevant kunnen zijn voor de persona. Dit kan helpen diepgang en realisme toe te voegen aan het karakter.
  8. Waarden en overtuigingen. Wees voorzichtig met het toewijzen van specifieke waarden of overtuigingen aan de persona, tenzij dit essentieel is voor het verhaal. Vermijd algemene stereotypen over bepaalde groepen.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

 

Relaties > recruitment: de 6 termen die René Herremans’ nieuwe HR-revolutie bepalen

Written by

Recruitment? Het is heus belangrijk, zegt René Herremans in zijn nieuwste boek, Nooit meer zonder personeel. Maar nóg meer recruiters aannemen, om zo te hopen je arbeidsmarktprobleem op te lossen? Dat gaat hem niet worden. Net zomin als: meer salaris bieden. Het zijn misschien voor de hand liggende oplossingen, maar geen structureel antwoord op de krapte, zegt hij. Waar de oplossing volgens hem dan wél ligt? In: denken in relaties. Welke 6 kernbegrippen horen daar wat hem betreft bij? En wat bedoelt hij daarmee?

#1. De ploforganisatie

Veel organisaties worden tegenwoordig ‘gemanaged en geoptimaliseerd op basis van data en KPI’s, terwijl de praktijk van alledag en de individuele werknemers uit het zicht raken’ aldus de a

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Hoe GO! Kinderopvang in slechts 30 dagen een boel vacatures wist in te vullen

Written by

De schaarste in de kinderopvang is groot, en zelfs één van de hoogste ooit gemeten, met 54 vacatures per 1.000 banen in het eerste kwartaal van 2023, volgens het CBS. Door de lage instroom, hoge uitstroom en toenemende vraag, is er vooral een groeiend tekort aan pedagogisch medewerkers. Waar begin 2018 in de kinderopvang nog 1.600 vacatures openstonden, was dit eind 2022 al ruim 4 keer zoveel, namelijk 6.600.

De schaarste in de kinderopvang is momenteel één van de hoogste ooit gemeten.

Remko Booghmans

Hoe in die tijden van personeelstekorten toch aan goede mensen te komen? GO! Kinderopvang, een organisatie met meer dan 50 jaar ervaring in de sector, klopte daarvoor onder meer aan bij het Haarlemse Recruitment Marketeers. En die beet zich meteen in de uitdaging vast, met een pilot van 2 vacatures (die al langere tijd openstonden) die binnen de doelgroep onder de aandacht werden gebracht. ‘We houden ervan om ons te bewijzen en voor een klant is het ook fijn om te zien wat voor vlees ze in de kuip hebben’, aldus employer branding-strategist Remko Booghmans.

Future-proof

Het huidige (demissionaire) kabinet heeft plannen om kinderopvang gratis te maken. Dat zal naar verwachting leiden tot een groei van zo’n 21% in de vraag naar kinderopvang. Dat betekent ook voor GO! een flinke behoefte aan meer pedagogisch medewerkers. Ook wil GO! graag zijn naamsbekendheid binnen de doelgroep vergroten. ‘Future-proof worden’, noemt de organisatie dat.

Gratis kinderopvang leidt naar verwachting tot een groei van zo’n 21% in de vraag.

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, startte Recruitment Marketeers eerst met een doelgroepanalyse (via Intelligence Group). Aangevuld met eigen data ontstond zo een compleet beeld van de grootte van de doelgroep, activiteit op de arbeidsmarkt en wervingshaalbaarheid. Hiermee kon een slimme mediastrategie worden gemaakt die werd vertaald in een kortlopende jobmarketingcampagne van 30 dagen. Tijdens deze campagne was er veel contact over de voortgang en de kwaliteit van de sollicitanten die reageerden.

AIDA-model

Na de pilot hebben er verschillende creatieve en strategische sessies plaatsgevonden om tot een goede media- en contentstrategie te komen voor een employer brand-campagne, met als subdoel het werven van pedagogisch medewerkers. Het was hierin niet alleen belangrijk om een goede boodschap te formuleren waar de doelgroep op zou aanslaan, maar het moest ook samenkomen met de missie en visie van GO!.

‘Het is belangrijk om niet direct een vacature onder de neus van een kandidaat te schuiven.’

‘Hiervoor gebruiken wij in de regel het AIDA-model’ legt Booghmans uit. Oftewel: Awareness – Interest – Desire – Action. ‘Het is belangrijk om niet direct een vacature onder de neus van een kandidaat te schuiven, maar hem of haar eerst kennis te laten maken met een organisatie en engagement te krijgen op de missie en visie van een organisatie.’

High tea

Vanuit de contentsessies heeft Recruitment Marketeers vervolgens een script gemaakt voor foto- en videocontent. Regisseurs Karin Houwer en Manuel Hazeleger en de online-marketingconsultant vertaalden dat daarna naar passende beelden. ‘Met de input en goedkeuring van GO! Kinderopvang zijn draaidagen ingepland en is er gewerkt aan bruikbaar materiaal voor de campagne en voor de werkenbij-pagina op de website van GO!’, vertelt Booghmans.

‘Een positieve ervaring met het merk vergroot de kans dat mensen solliciteren.’

De uiteindelijke campagne had meerdere subdoelen. Eén daarvan was inschrijvingen voor de opleiding tot pedagogisch medewerker te stimuleren, maar er was bijvoorbeeld ook een open dag met een gezellige high tea. Die genereerde veel inschrijvingen, blikt Booghmans terug. ‘GO! organiseert dergelijke activiteiten niet alleen om informatie te delen, maar ook om direct contact te maken en in gesprek te gaan met potentiële medewerkers. Zo’n positieve ervaring met het merk vergroot de kans dat mensen solliciteren of anderen vertellen over hun positieve ervaring, wat weer nieuwe sollicitanten kan aantrekken.’

Scherpe randje

De campagne werd qua targeting en content slim in elkaar gezet en op voorhand getoetst, vertelt Booghmans verder. ‘Naast veelvuldig A/B testen is er ook doorlopend contact met de leveranciers van media, zoals Meta en Pinterest, zodat we net dat extra scherpe randje voor de technische instellingen leveren.’ Maar het meedenken over de campagne gaat het volgens hem ook nog verder. Zo heeft Recruitment Marketeers ook niet alleen meegedacht over vereenvoudiging van het sollicitatieproces voor de beste candidate journey, maar bijvoorbeeld ook veel input geleverd voor de optimalisatie van de high tea-pagina.  

‘Naast veelvuldig A/B testen is er ook doorlopend contact met de media.’

Het resultaat? Booghmans: ‘Dat was er zeker! Bij de eerste campagne kreeg GO! 126 sollicitaties binnen, van wie 53 mensen solliciteerden voor de functie van pedagogisch medewerker. Bij de tweede campagne solliciteerden 88 mensen, van wie 71 mensen voor pedagogisch medewerker. Die tweede campagne genereerde dus minder sollicitaties, maar was nog niet minder succesvol dan de eerste. De tweede campagne had namelijk een kleinere doelgroep, en was alleen gericht op pedagogisch medewerkers voor het kinderdagverblijf, peuterspeelzaal en buitenschoolse opvang, zodat de omvang van de bereikte mensen kleiner was.’

Op het Haarlemse kantoor van Recruitment Marketeers

Short Apply Method

Van het duidelijk afbakenen van de strategie en het adviseren over pakkende content tot aan optimalisaties als de SAM-methode voor het sollicitatieproces (de Short Apply Method): bij GO! Kinderopvang verzorgde Recruitment Marketeers het hele pakket. Dat laat zich volgens Booghmans meteen zien in de resultaten. ‘Als we terugkijken op de samenwerking tot nu toe zijn alle campagnes succesvol geworden, vooral doordat steeds opnieuw is nagedacht over de hele candidate journey en over de optimalisatie van de campagnes op allerlei gebieden.’

‘Als we terugkijken op de samenwerking tot nu toe zijn alle campagnes succesvol geworden.’

Bovendien is er gedurende de hele looptijd van de campagnes gefocust op het vasthouden van de aandacht van de doelgroep, hen steeds opnieuw bereiken, met hen in contact blijven en hen overtuigen, vult hij aan. ‘We zagen dat mensen hierdoor gelijk vanuit de campagne doorgingen om te solliciteren, maar ook dat mensen hiervoor op een later moment terugkwamen naar de website.’  

Op de foto boven: Serena Nijk, Desiree Hannessen en Maaike Nieuwland (GO! Kinderopvang)

Meer Beauty Cases?

In de rubriek Beauty Case belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

LinkedIn veruit meest genoemde bron van sourcing, sterkst bij vrouwen en hoogopgeleiden

Written by

Een grote verrassing zal het waarschijnlijk niet zijn. Maar als we kandidaten vragen op welke manieren zij benaderd worden voor een nieuwe baan, dan blijkt LinkedIn met afstand op nummer 1 te staan, iets meer bij vrouwen dan bij mannen, en meer bij hoog- dan bij laagopgeleiden. Op gepaste afstand volgen bronnen als ‘recruiter van een bedrijf’, ‘oud-werkgever of oud-collega’, of ‘bekenden/vrienden’, al mogen we vermelden dat die gezamenlijk wel weer hoger scoren dan LinkedIn in z’n eentje.

Van alle vrouwen die de afgelopen tijd benaderd te zijn voor een andere baan, zegt 62% dat dit via LinkedIn gebeurde.

Van iedereen die aangeeft de afgelopen tijd benaderd te zijn voor een andere baan, geeft 59% aan dat dit via LinkedIn gebeurde (56% bij de mannen, en 62% bij de vrouwen). De ‘recruiter van een bedrijf’ is goed voor 30% (34% man, 26% vrouw), en de oud-werkgevers of oud-collega’s enerzijds en vrienden en bekenden anderzijds allebei voor zo;n 15%, met nagenoeg geen verschil tussen man en vrouw. Daarachter volgen nog ‘mijn cv uit een database of jobboard’ (14%) of via een uitzendbureau (12%) als sourcingsbron.

Recruiters benaderen veel ouderen

Opvallend aan de nieuwe cijfers van Intelligence Group is dat vrijwel alle leeftijden LinkedIn noemen als belangrijk(st)e benaderwijze. Benadering door een recruiter valt echter vooral ouderen ten deel: 40% van de 50-plussers zegt dit te hebben meegemaakt, terwijl dit slechts geldt voor 24% van de 30-minners. Minder verrassend is wellicht dat ouderen ook vaker benadering door een oud-werkgever of oud-collega noemen (daar hebben ze er nu eenmaal doorgaans meer van dan jongeren), en dat jongeren juist vaker zeggen via vrienden of bekenden benaderd te zijn.

‘Toeval blijkt nog veel voor te komen als genoemde bron van een nieuwe baan.’

Naar opleidingsniveau bekeken is LinkedIn de meest gebruikte benaderwijze bij academici (71%) en hbo’ers (69%), terwijl van de ondervraagde vmbo’ers slechts 30% zegt via het platform benaderd te worden. Ook recruiters benaderen vmbo’ers minder, zo blijkt, terwijl zij wel significant vaker benadering noemen via uitzendbureaus, cv-databases, het UWV of de gemeente en ‘toeval’. Waar slechts 3% van de academici dit laatste noemt als bron van een nieuwe baan, is dit bij vmbo’ers liefst 11%.

Uitgesplitst naar beroepsgroep

Uitgesplitst naar beroepsgroepen zie je veel van de hierboven genoemde patronen terug. Zo is LinkedIn een veel genoemde bron bij ICT’ers (81%), engineers (77%), hrm’ers (74%) en accountants (72%), maar veel minder bij kappers, schoonheidsspecialisten en andere persoonlijke dienstverleners (35%), in de productie (38%) of de transportsector (43%). Al is opvallend genoeg de beveiliging/polite/brandweer de enige beroepsgroep waar LinkedIn niet bovenaan staat als bron van sourcing. Wat nog maar eens het belang van het platform in de huidige arbeidsmarkt onderstreept. Waar zouden we zijn zonder?

Lees ook

Waarom start-ups ineens minder in trek zijn bij talent

Written by

Voor álle bedrijven zijn recessies moeilijke tijden, maar voor start-ups helemaal. Dat komt vooral doordat zulke beginnende bedrijven dan moeite hebben om financiering te krijgen, zo luidt een conventionele wijsheid. Maar in werkelijkheid is het toch ietsjes anders, en is het juist een gebrek aan aantrekkingskracht voor talent dat zulke starters parten speelt, zo meldt nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review bericht.

‘Onze bevindingen onthullen een “vlucht naar veiligheid” onder werkzoekenden.’

‘Onze bevindingen onthullen een “vlucht naar veiligheid” onder werkzoekenden’, aldus Shai Bernstein, Richard Townsend enTing Xu. ‘Tijdens de recessie richtten ze hun zoekopdrachten en sollicitaties steeds meer op grotere, meer gevestigde organisaties. Met name kandidaten van hogere kwaliteit, gemeten op basis van ervaring of opleiding, waren geneigd om niet bij start-ups te solliciteren.’ En dat terwijl in de laatste recessie, tijdens corona, durfkapitalisten gewoon in de rij bleven staan om start-ups te financieren.

Concurreren om hetzelfde talent

‘Start-ups en gevestigde bedrijven concurreren...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Over de ballenbak voor de jonkies van Young Recruiters United

Written by

Hij werkt al 4 jaar als ‘Senior Corporate Recruiter’, sinds september bij BDO Nederland, daarvoor onder meer bij AVR, EN HR Solutions en Securitas. Maar ondanks al die ervaring, en die senior-rol is Victor Kerkhof toch een van de 4 initiatiefnemers van het recent opgerichte Young Recruiters United, als speciaal onderdeel van het al ruim 20 jaar bestaande Recruiters United, samen met Milou van Regteren, Talent Acquisition Specialist bij Upfield, Mitchel van Hardeveld, Recruitment Consultant Sales & Marketing at Independent Recruiters en Mirte Romeijn, teamlead employer branding bij Rijkswaterstaat.

Mirte Romeijn, Milou van Regteren, Mitchel van Hardeveld en Victor Kerkhof bij de lancering, samen met presentator Sergio Vyent

Niet dat de jonge garde zich nu meteen wil afzetten tegen ‘de gevestigde orde’. Doel is meer een ‘community van jonge recruitmentspecialisten’ te bouwen, via content, events en netwerkgelegenheden. ‘Beter aansluiten bij onze brede doelgroep’, zo noemt Kerkhof het initiatief. ‘Bij Young Recruiters United kom je als startende recruiter gelijkgestemden tegen met wie je om op een eenvoudige en leuke manier kan connecten. We willen verbinding en steun bieden en een klankbord zijn voor recruiters met 0 tot 3 jaar ervaring. Het is een manier om in je netwerk te investeren en contacten op te doen met gelijkgestemden.’

‘Bij Young Recruiters United kom je als startende recruiter gelijkgestemden tegen.’

‘Jonge recruitmentspecialisten een platform bieden waarmee ze kunnen groeien en bloeien in de beginjaren van hun carrière’, vult Van Regtereren aan.

Ludieke manier

De bedoeling is dat je Young Recruiters United de komende jaren kunt aantreffen op alle (online en offline) events van de ‘moedervereniging’. Bij de lancering gebeurde dat al met een ballenbak, ‘als een knipoog naar hun status als groentjes en jonkies binnen de branche.’ Ook kwam er al een filmpje online, waarin ze zich op geheel eigen wijze voorstellen. Als: niet te stoppen. De toekomst. Verbindend. Creatief. Gezellig. Inspirerend. Problem Solvers. Passievol. En nieuw. Om maar een paar voorbeelden te noemen.

De groep is tot stand gekomen na een oproep van Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die het ‘tijd vindt voor een nieuwe generatie om op te staan en hun stem te laten horen’, en daarvoor een speciale missie in het leven riep. Het gaat bij Young Recruiters United overigens duidelijk niet om leeftijd, benadrukt Mitchel van Hardeveld, een van de initiatiefnemers. ‘Young slaat wat ons betreft meer op ervaring. En we verwelkomen mensen met verschillende functies binnen recruitment, van intercedenten tot recruitment marketeers en sourcers.’

Nieuwe inzichten

Wat die inzichten van de nieuwe generatie zoal inhouden? Een podcast met Emilie de Haes (van Monsterboard) werpt er al enig licht op. Daar zegt Kerkhof bijvoorbeeld: ‘Als recruiter gaat het je niet alleen meer om kandidaten, het is ook een functie aan de binnenkant van de organisatie. Je bent vertegenwoordiger aan beide kanten. Je moet ook intern de partijen meekrijgen.’ Of Van Regteren: ‘De hiring manager die over 3 weken een keer 1 uurtje tijd heeft voor een teamscall, dat is natuurlijk niet meer van deze tijd.’

Lees ook